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ANTIOQUIA COMPLEJO TECNOLOGICO MINERO AGROEMPRESARIAL EVIDENCIA1 _GUIA ESTUDIO DE CASO CDIGO: RRHH_2014-03

1. INSTRUCCIONES PARA EL DILIGENCIAMIENTO Seor Aprendiz: Lea las instrucciones antes de aplicar la prueba. Diligencie el instructivo a mano con letra clara, legible y con lapicero de tinta negra o a computador. Dar claridad al aprendiz de la dinmica de esta metodologa antes de iniciar la prueba. Comunicar al aprendiz, el resultado obtenido. Firmar la evaluacin el aprendiz y el instructor al finalizar la prueba. ,

2. DATOS GENERALES:

NOMBRE DE LA FORMACION: TECNICO EN RRHH FICHA DE CARACTERIZACION DE LA FORMACION: 681587 COMPETENCIA: PROCESAR LA INFORMACION DE ACUERDO INFORMACION A LAS NECESIDADES DE LA

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD: RECONOCER LAS CARACTERISTICAS DE LOS EMPLEADOS DENTRO DE LA ORGANIZACIN, LOS FACTORES DE RIESGO DEL MEDIO AMBIENTE LABORAL Y APLICAR LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE LA INFORMACIN Guia estudio de caso relacionada Facilitar el servicio a los clientes internos y externos de acuerdo con las polticas de la organizacin , esta gua busca que afiances tus conocimientos teorico_practicos relacionados con los el rol de los gerentes dentro del rea de RRHH . TIPO DE EVIDENCIA: CONOCIMIENTO _DESEMPEO_ PRODUCTO NOMBRE DEL APRENDIZ:______________________________________________________ NOMBRE DEL INSTRUCTOR: MANUEL MURILLO ASPRILLAD.I: 71627819 FECHA: MARZO 07 /2014 3. CONCEPTO: CUMPLE LUGAR: SAN ROQUE _____ AUN NO CUMPLE ______

Si el concepto es de AN NO CUMPLE, el instructor deber escribir a continuacin la competencia faltante, orientar la forma en que puede ser adquirida, concretar la fecha en que se evaluara dicha evidencia y firmar el aprendiz el nuevo compromiso 4. OBSERVACIONES: (campo exclusivo del instructor)

Instructor : Manuel Murillo Asprilla APRENDICES: JIMENA SUAREZ FRANCO

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SITUACION OBJETO DE ANALISIS

RESUMEN EJECUTIVO
Se desarrolla en una compaa que comercializa productos farmacuticos y trata de la llegada de la Doctora. Cristina Rosales al puesto de Gerente en el rea de Recursos Humanos, en un momento decisivo pues los empleados trataban de agruparse para la formacin de un sindicato.

Lleg por recomendacin de un amigo, a una posicin en la cual no tena experiencia pues no era su especialidad y le correspondi a lo largo de su estada luchar contra cinco gerentes, cada uno con una formacin y principios diferentes.

Su papel fue fundamental pues logra fortalecer en materia de recursos humanos aquellos aspectos que la compaa ya haba implantado pero que por la ausencia de la persona idnea en ese puesto se haban olvidado o incluso perdido y adems logro establecer una serie de beneficios a favor de los trabajadores, lo cual sin duda fue el principal ingrediente para la formacin del sindicato.

En el desarrollo del presente trabajo veremos aspectos fundamentales en el trato de las personas en una organizacin, problemas presentados y anlisis de las soluciones y al final lo que corresponde en materia de conclusiones y recomendaciones.

INTRODUCCIN
Partiendo de la pregunta Qu se llega a hacer a una organizacin?, la respuesta es una, clara y sencilla, se llega a trabajar, a desarrollar y poner en prctica todos los conocimientos didcticos y experiencias laborales reales vividas si es que se tienen o en su defecto aprender y llevar a cabo las tareas en forma correcta. Esto, entre muchos otros aspectos tiene que ver con el hecho de que tanto el supervisor como subordinado estn de acuerdo en las obligaciones de cada uno y de las normas, reglas, polticas y procedimientos ya establecidos en cada rea de trabajo, para de esta forma cumplir los objetivos de la organizacin y que se logran si adems se intenta da a da buscar la manera de promover y reconocer la excelencia en el desarrollo del recurso humano, ofreciendo servicios de capacitacin y formacin a Instructor : Manuel Murillo Asprilla APRENDICES: JIMENA SUAREZ FRANCO Pgina 2

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travs de programas de educacin, paquetes de incentivos, y cualquier otro tipo de prcticas orientadas a manifestar que sin duda alguna reconocer en cada funcionario, desde el puesto de mayor a menor jerarqua el talento humano que facilita y permite desarrollar las tareas cotidianas con armona y responsabilidad, logrando el alcance de objetivos organizacionales, colectivos, individuales y personales.

La labor de los trabajadores es el medio para obtener los objetivos y alcanzar la misin de las empresas, es por eso que se les debe brindar todas las facilidades para que se sientan motivados y realicen su trabajo de la mejor manera, en un tiempo prudencial y con calidad En una organizacin que existan polticas y procedimientos bien definidos en materia de Recursos humanos como clasificacin y Valoracin de puestos, evaluacin del desempeo , programas de motivacin, tcnicas de seleccin y reclutamiento de personal acertadas, programas de induccin para empleados de primer ingreso, salarios competitivos, solo para citar algunos ejemplos, tendr su efecto positivo para las organizaciones pues estarn logrando la agrupacin de los trabajadores para el logro comn de las metas, caso contrario probablemente y por lo menos en este pas que no permite la sindicalizacin en la empresa privada, lograr de igual forma la agrupacin de sus empleados para lograr si acaso algunos de los objetivos necesarios para seguir adelante, pues el desempeo del grupo ser deficiente y las relaciones entre supervisores y empleados se tornarn siempre difciles y a la defensiva, prevaleciendo los intereses individuales y personales.

ANTECEDENTES
En esta parte se va a analizar lo que ocurre en la compaa farmacutica antes del ingreso de la Doctora. Rosales y su estada en la empresa. Al llegar a los laboratorios Amrica una trayectoria de seis gerentes diferentes en el puesto de recursos humanos en un periodo de dos aos, lo que haca pensar que era una labor muy difcil de asumir.

Que el objetivo principal del gerente de recursos humanos en todo momento era evitar la formacin de un sindicato, porque haba rumores de que un grupo de funcionarios estaban interesados en organizarlo y no se saban quienes eran. Al revisar los archivos se dio cuenta que algunos funcionarios contaban con ficha pero otros no.

A varios funcionarios les faltaba el contrato de trabajo exigido por la ley. Funcionarios de planta de produccin que no estaban registrados en la Gerencia. Estaba bien establecido el nmero total de personas y de posiciones que tenia la empresa.

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No contaban con una clasificacin y descripcin de puestos y por lo tanto tampoco con una escala salarial bien definida.

Exista un fondo que con la anuencia de la empresa era destinado para beneficios de los empleados, pero que en los ltimos aos por falta de administracin se perda.

Durante su estada en la empresa la Lic. Rosales Logr :


Organizar las fichas de los empleados para conocer quienes eran los trabajadores de la empresa. Reglament adecuadamente la manera de otorgar el destinado para el beneficio de los empleados Estableci las polticas y procedimientos en cuanto a la descripcin de puestos y escala salarial con ayuda del estudio que un ao antes haban elaborado unos asesores en cuanto a la clasificacin salarial Estableci cuatro tipos de formularios para la evaluacin de los puestos Personal de oficina Secretarias Operarios de produccin Personal de mantenimiento Estableci polticas y procedimientos para la seleccin de personal Problema o situacin que se desea resolver En este caso el problema es la renuncia de la Lic. Rosales y su sustitucin sin olvidar la constitucin del sindicato La recomendacin que nosotros como estudiantes podemos dar es que basados en el Manual de puestos, el cual es un instrumento bsico para la administracin del sistema de clasificacin de cargos que provee la informacin necesaria para el reclutamiento y la seleccin del personal, auxilia en los procesos de ascenso, transferencias e informa a los tcnicos en administracin del personal, organizacin, sistemas y presupuesto sobre el conjunto de responsabilidades, naturaleza del trabajo, tareas tpicas de los cargos, requisitos, denominaciones oficiales y salarios. Base fundamental para cualquier labor de reorganizacin y estimacin de recursos financieros que sealan a los funcionarios sus deberes y responsabilidades de hacer carrera dentro de la institucin, se nombrara al sustituto de la Doctora. Rosales. El nuevo (a) profesional que asuma el cargo debe tener el grado de Licenciatura en Administracin de Recursos Humanos, con al menos cinco aos de experiencia comprobada y estar incorporado al Colegio respectivo. Es importante destacar que el objetivo principal del puesto es evitar que se forme un Sindicato y aunque la Doctora. Rosales lo evito sin ser ella de la especialidad de Recursos Humanos, nadie garantiza que un Instructor : Manuel Murillo Asprilla APRENDICES: JIMENA SUAREZ FRANCO Pgina 4

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nuevo lder que no tenga tambin esa especialidad lo pueda evitar nuevamente, por lo tanto es mejor ir a lo seguro.

VARIABLES A MEDIR
Los procesos que desarrollo en materia de reclutamiento, seleccin, clasificacin y valoracin de puestos, beneficios que otorgo a su personal. En laboratorios Amrica, no exista un sistema uniforme en la seleccin de personal de manera que ya teniendo las descripciones de los puestos con los requisitos indispensables de quienes deban llenar quienes los fueran a ocupar. La Doctora. Rosales elabor un procedimiento indicando los pasos que se deban seguir para seleccionar al nuevo personal, a los Gerentes se les pasara a entrevistar solo a los cumplieran con los requisitos, para que sea el gerente de cada rea donde se llenara la plaza quien tome la decisin final en la contratacin.

El proceso iniciaba con una entrevista preliminar, continuando con unas pruebas psicomtricas y exmenes sobre conocimientos del puesto cuando lo ameritaba, cuando se obtenan los resultados se realizaba una entrevista ms formal, finalizando con la entrevista con el gerente correspondiente del rea donde se llenara la vacante.

La Doctora. Rosales prepar un manual para realizar entrevistas productivas, esto resultado de que no todos los gerentes saban realizar las entrevistas. Se baso en elaborar una serie de preguntas s en temas que cada gerente pueda tratar en sus entrevistas dependiendo del rea. Segn el tipo de puesto, se incluy un formulario por cada vacante.

Adems indiferentemente del puesto es importante la aplicacin de pruebas psicomtricas, exmenes para medir el grado de conocimiento, exmenes mdicos entre otros. Lo que se debe hacer es estudiar el tipo de prueba que se aplicara en cada puesto, porque existen unos ms complejos que otros u con mayor grado de responsabilidad. Bsicamente es importante realizar este tipo de pruebas para determinar las habilidades y destrezas de las personas, y de esta manera colocarlos en puestos donde vayan a ser mas productivos.

EVALUACIN DEL DESEMPEO Constituye el medio para evaluar el desempeo de todos los funcionarios en los diferentes cargos, propiciando la necesaria y efectiva comunicacin entre jefaturas y los colaboradores para el oportuno reconocimiento de su labor; el anlisis de las diversas situaciones derivadas del trabajo y la bsqueda conjunta de soluciones para el logro de un nivel mayor de calidad y de una administracin controlada de

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todo el desempeo de la organizacin para lograr alcanzar los objetivos generales de la empresa y de los individuos.

La evaluacin sistemtica del desempeo ha sido adoptada por muchas empresas como un medio para evaluar el trabajo de cada funcionario. Las evaluaciones se han utilizado con ms frecuencias como base para seleccin de candidatos para futuras promociones a cargos superiores para lograr aumentos por meritos. Tambin es frecuente utilizar sus resultados como medio de de comprobar el xito de los programas de reclutamiento, seleccin y las capacitaciones a los trabajadores.

El proceso de evaluacin requiere de informacin sistemtica, reunida con regularidad y peridicamente revisada por las jefaturas en coordinacin con el trabajador, para fomentar la equidad, brindando a los funcionarios una base sobre la cual puedan fundamentar expectativas.

CAPACITACIN
Los laboratorios Amrica tienen bien definido que la primera capacitacin es la induccin que debe recibir los trabajadores que ingresa nuevos a la organizacin, este programa promocionaba una idea general sobre la organizacin, las normas, reglamentos principales, horarios, forma de pago, etc.

La Doctora. Rosales estaba pendiente de los cursos que se estaban dando en su entorno as seleccionaba los convenientes y tiles a algn empleado para mejorar el desempeo de sus funciones, en la mayora de las veces se consultaba con el jefe de la persona para confirmar si le sera til al empleado y si aprendera algo til para el puesto, para informarle al empleado la fecha de la capacitacin.

Al inicio de cada ao se reuna los gerentes de cada rea con la Doctora. Rosales para identificar a las personas que contaban con potencial de desarrollo en la empresa y conjuntamente con ellos preparaban programas que les permitiera ir conociendo otras actividades que realizan en los puestos que las personas pudieran ocupar en el futuroEn base a lo anterior surgi Organization Inventory que es un plan de sucesin de puestos ejecutivos en el se defina en cuanto tiempo deba estar preparados los candidatos potenciales.

Tambin se impartan curso sobre motivacin y organizaban convenciones para revivir el inters al empleado por el trabajo y su identificacin con la organizacin. Para las personas que tenan personal a cargo se brindaban cursos sobre liderazgo y comunicacin.

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BENEFICIOS QUE OTORGO Fueron provechosos para la organizacin como para los empleados, porque creo un ambiente de compaerismo y satisfaccin entre estos logros estuvieron: La solucin de la cafetera La recuperacin de fondo para los empleados Un plan de informacin del seguro medico de los empleados Actividades sociales y deportivas para toda la organizacin dejando de lado los cargos jerrquicos unindose como equipo, tambin logro incorporar a las familias en este tipo de actividades. Un boletn de las actividades sociales y las noticias de los campeonatos como los aniversarios de los empleados en la organizacin., para toda la regin.

SOLUCIN PROBLEMICA

PREGUNTAS 1. A la doctora. Rosales se le encomend evitar la formacin de un sindicato. Qu hara usted para evitar que se forme ahora que ha renunciado? Lo primordial para que la situacin no decada y para evitar la formacin del sindicato es continuar con las polticas que la anterior gerente estableci y continuar mostrando el inters que la Dra. Rosales mostro por mejorar las condiciones laborales de sus empleados. Como gerente del recurso humano debo velar por sostener unas buenas relaciones laborales, que mis empleados mantengan un buen clima de trabajo y brindar todas las facilidades para que se sientan motivados y realicen su trabajo de la mejor manera, en un tiempo prudente y con calidad. 2. Analice la situacin de la doctora Rosales encontr cuando ella asumi la gerencia de recursos humanos. Este es una situacin preocupante, porque el recurso humano debe ser el centro de atencin, ya que son estos los que permitirn que la empresa cumpla con su razn de ser, y la mayora de las empresas solo se preocupan por el factor dinero y no por el bienestar mental, laboral y social de sus empleados. Con esta situacin la desproteccin en la que los empleados se hallaban podran ocasionar no solo la creacin de sindicatos, sino un desorden social difcil de controlar, hasta el ponerse en riesgo la vida de las personas, pues el desorden en el que se viva si ocurriese un Instructor : Manuel Murillo Asprilla APRENDICES: JIMENA SUAREZ FRANCO Pgina 7

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accidente laboral sera difcil y complicado su tramitologa, adems de entorpecerse los controles al interior de la empresa y no haba autoridad en ningn nivel.

3. Qu aspectos debe cambiar en el proceso de reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo, beneficios y compensaciones
A mi manera de ver, es un proceso que cumple con las exigencias mnimas para que el personal que deseo contratar sea idneo para el cargo q ue est siendo postulado. Y desde mi punto de vista como posible empleado se pueden ver las garantas que como empleado puedo tener; que son un lugar digno de trabajo, un ambiente laboral agradable y me da la seguridad que respetaran mis derechos como trabajador. 4. En el incidente que tuvo la doctora Rosales con una secretaria: Cree usted que se tom la medida correctiva necesaria y si usted hubiese sido el gerente general que habra hecho en este caso?

5. La doctora Rosales menciona que en el tiempo que ella ha trabajado para la empresa, han existido varios gerentes con liderazgos diferentes. Analice cada uno de ellos y diga cual le parece ms beneficioso, como usted me conoce le ruego me califique y decirme que tipo de liderazgo cree que ejerzo comparndome con los que se mencionan en el caso. .

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6. Que conclusin le deja la ejecutoria de la doctora. Rosales en el tiempo que ella ejerci su gerencia y la recomendaciones da usted para no solo conservar los aspectos positivos que contribuyeron a su buena gestin, si no que recomienda hacer en cada caso para lograr adecuarlos a las nuevas exigencias. Lo que podemos concluir es que las empresas deben invertir en el bienestar de los empleados, lo que redundara en el cumplimiento de metas de la empresa, no debe ser ms importante el factor dinero que el potencial humano, los empresarios deben preocuparse por brindar las condiciones para un buen ambiente laboral dentro de sus empresas y brindar todas las garantas para que estos desarrollen sus funciones de una manera honesta, eficaz y eficiente.

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