Oficina de

Prática

Gestão de Carreira

Você no comando da sua vida

 Nosso negócio é gente!

 A Gestão de Talentos foi fundada em 2003 por executivos de consultorias multinacionais;

 Fomos a primeira consultoria a trabalhar o conceito de transferência total de conhecimento;
 Crescemos em média 40% ao ano;
 Atuamos com pessoas em projetos de gestão, BPO e estratégia.

Nossa Missão Nossa visão

• “Auxiliar as empresas a • “Criar ferramentas e métodos

obterem o melhor retorno que permitam aos nossos
sobre o seu capital clientes, compreender, gerir e
humano.” melhorar o potencial e
desempenho de seu corpo
profissional.”
Nossos clientes
Como você vê a sua carreira ?

OU
Qual o seu poder de decisão ?

OU
 Condições requeridas

Líder
Primeiro
comando

Inicio de Tripulante
carreira
 Princípio básico: Empregabilidade

 “A carreira como tradicionalmente conhecemos está morta” (hall, Briscoe & Kram 1997)

 “... Conceitos tradicionais de trabalho e tempo – como garantia de trabalho – adicionam um

pouco mais que desordem ou até mesmo caos nesta nova era econômica.” (Arthur &
Rosseau, 1996)

Era assim Ficou assim

• Definido pela empresa • Definido pela pessoa

• Cargo estável • Empregabilidade
• Meu trabalho • Eu inteiro
• Saber fazer • Saber aprender
• Hierarquia e organograma • Multidirecional
• Realização social – organizacional • Realização pessoal
• Fronteiras conhecidas • Sem fronteiras

Rosseau e Hall, 1996

 Relação capital x trabalho x conhecimento
Paradigma
• Tenho um emprego em uma
empresa que me remunera pelo
trabalho que faço.
ou
• Minha ascensão na carreira
depende tanto do resultado da
minha performance como da
disponibilidade de vagas nos
níveis superiores.
• Tenho competência e
conhecimentos que são úteis para
a empresa onde trabalho e
ofereço-as por um preço que
considero adequado.
• Procuro desenvolver
oportunidades de apresentar mais
valor para a empresa e assim
progredir em minha carreira.
 Entendendo as cadeias de valor

Empresa
Laticínio

Fornecedor Processos Cliente Cliente

Fornecedor
Primário Produtivos Primário Secundário
Secundário

Queijo Pizza
Ração Leite

Individuo
Analista

Fornecedor Conversão Cliente Cliente

Fornecedor
Primário de Primário Secundário
Secundário
Conhecimento

Dados Informações Conhecimento Solução ou valor

Qual o seu conceito de valor ?

 Importância
 Relevância
 Desejo
 Perda
 Origem

O valor sempre é definido pelo

observador.
 Eu e meus papéis

 O mundo nos observa segundo nossa imagem;

 Nossa imagem é construída diariamente pelo

nosso comportamento;

 O comportamento é ditado pelos papéis que

executamos:
 Profissional
 Pai / mãe
 Filho
 Companheiro
 Nossos observadores

 Pessoas que interagem conosco, definem

seus próprios conceitos de valor;

 A soma destes conceitos pode alavancar

ou retardar nosso caminho na direção do
que consideramos sucesso;

 Estas pessoas ou partes interessadas,

definimos como stakeholders.
Entendendo o novo modelo:

 Se o modelo de relação capital-trabalho mudou, então

somos como empresas individuais:
 É necessário ter uma missão clara e uma estratégia.

 Se ao invés de emprego, vemos nossa atuação no

mercado como venda de nossa capacidade:
 É necessário entender e explorar as oportunidades do “mercado”

 Se o valor que nos é atribuído depende de nossos

observadores:
 É necessário gerenciar o relacionamento com os stakeholders.
 Convertendo para o dia a dia
 Cada profissional é uma empresa individual
 Seus produtos são suas habilidades
 È preciso estar no comando da ações e não ser vítima delas
 Uma empresa precisa
 Uma missão ( eu existo para ... )
 Uma visão ( atingirei minha missão fazendo ...)
 Uma identidade ( sou diferente porque... )
 Visão cadeia de valor ( me relaciono com quem?)
 Uma estratégia ( o que fazer, por que fazer e
quando )
 Fatores críticos ( quais minhas prioridades?)
 Um plano de ação
 Pontos de controle
 Um profissional precisa
 Uma missão ( eu existo para ... )
 Uma visão ( atingirei minha missão fazendo ...)
 Uma identidade ( sou diferente porque... )
 Visão cadeia de valor ( me relaciono com quem?)
 Uma estratégia ( o que fazer, por que fazer e
quando )
 Fatores críticos ( quais minhas prioridades?)
 Um plano de ação
 Pontos de controle
 Conceito de plenitude

 Qual a atividade que quando você executa, sente

alguns destes itens:

Satisfação
Recompensa
Alegria
Sentido de valor
Prazer em realizar
 Definindo diretrizes

 Para pessoas, os conceitos de missão e visão

podem ser traduzidos como diretrizes.
 As diretrizes definem como queremos
conduzir as coisas e não necessariamente
onde queremos chegar.

 Missão = Diretriz Pessoal

Eu existo para ...

 Visão = Diretriz Profissional

Atingirei minha missão fazendo...
 Definindo diretrizes

Pessoal

Profissional

 A diretriz profissional deve estar contida

na pessoal e jamais o contrário.

 A forma como decidimos conduzir nossa

vida pessoal e profissional, deve ser
pautada no que consideramos como
valor.

 Um simples inventário de atividades que

adoramos e abominamos pode nos dar
valiosas dicas de nossas diretrizes.
Visão externa e identidade

 Toda empresa é constituída com o propósito.

 E este propósito deve responder a quatro questões
básicas:

 O que fazer
 Como fazer
 Para quem vender
 O que nos faz diferentes dos outros

 As mesmas perguntas se aplicam a nossa

“EUPRESA”, sobretudo na questão de identidade.

Qual seria o seu slogan ?

 Onde quero chegar ?

 As empresas que adotam o planejamento estratégico

como ferramenta, periodicamente revisão seus
objetivos e divulgam de forma a alinhar todas as forças
no sentido de alcançá-los.

 Uma boa gestão de carreira depende de objetivos
muito claros e portanto de um bom entendimento do
cenário atual e futuro.

 De posse de suas diretrizes pessoal e profissional,

quem procura desenvolver uma carreira estratégica
deve estabelecer objetivos de curto, médio e longo
prazo de maneira formal, criando um contrato consigo
mesmo no futuro.
 No caminho existirão pessoas

 Independentemente se você optou pela carreia em trilho ou em mapa, sempre seus

sucesso dependerá do valor que lhe é dados por seus observadores:

colaboradores

pares família

superior direto clientes

você

diretoria sucessor
 Critérios de valor

 Cada observado ou stakeholder, dará maior ou menor valor à você de acordo com
sua capacidade de atender as expectativas destes.

Stakeholder superior direto pares colaboradores família

Perguntas- Para estar entre os Atendendo as demandas Aqueles que compõem Buscando o equilíbrio
chave profissionais de da minha área de minha equipe, o que entre o trabalho e a
destaque em minha negócios, como deve ser esperam de seu líder? família, o que devo
área, quais objetivos o meu relacionamento oferecer a minha
devo atingir junto ao com meus pares? família?
meu gestor?

Stakeholder Clientes externos sucessor diretoria Clientes internos

Perguntas- Atendendo as diretrizes Como garantir que meu O que a direção da O que as demais áreas
chave de estratégia e sucessor seja um empresa espera de seus da empresa que
lucratividade do Banco, profissional melhor e líderes para considera- necessitam do meu
como deve ser meu mais aderente à minha los bem-sucedidos? trabalho esperam como
relacionamento com os função quando eu sair? valor agregado?
clientes?
 Tudo e todos estão ligados

 Cada stakeholder, tem uma influência direta no resultado de sua estratégia,

dependendo da relação de causa e efeito entre elas. Exemplo:

diretoria

colaboradores superior direto

clientes

sucessor pares

família
 Sua estratégia dependerá do valor percebido

 Independentemente de estar em uma corporação ou em um negócio próprio, sempre

seu sucesso estará atrelado ao valor que é percebido pelos stakeholders;
 Cada um com suas expectativas distintas e até mesmo conflitantes;
 È crítico que você conheça os fatores e critérios de valor de forma a obter o maior
número de créditos e portanto de sucesso.
 Avalie suas reais condições de atender
Alta

Observação
Aderência

Competitividade

Sustentação
Média

Critico
Baixa

Baixa Média Alta

Importância
 Planeje e monitore suas ações

 Nenhuma estratégia surtirá efeito se não for convertida em ações reais e estas por sua vez
devem ser monitoradas e seus resultados avaliados.
 O comando da sua carreira pressupõe um método estruturado que culmina em ações
efetivas, prazos e fatos. Seu principal componente é a disciplina:

Criar
Identificar Verificar Avaliar
Definir Encontrar Traçar Plano de
Stakeholders Expectativas Pontos
Diretriz Diretriz Objetivos Ação
Críticos e
Pessoal Profissional De curto e
GAPs
Longo
Prazos
Conclusões e reflexões

 Você está no comando;

 Decide caminho e meios;
 O caminho depende de sua compreensão;
 A percepção do que é valor muda;
 Tudo e todos estão interligados;
 Possuir uma identidade fortalece;
 A qualidade das escolhas, orienta a qualidade
da estratégia.
 Ferramentas

 O programa CARMA (carrer and relationship management) nasceu da

combinação de três grandes ferramentas de gestão mundialmente aceitas: O
planejamento estratégico através da visão de stakeholders, a gestão de
relacionamento com clientes e o modelo de autogestão de carreira para
retenção de talentos.

 A GDT Brasil, (www.gdtbrasil.com.br), criadora do programa CARMA,

considerou em suas pesquisas os efeitos práticos da gestão de carreira sobre
a capacidade de desenvolvimento dos profissionais, tendo como pano de
fundo a mudança das relações capital-trabalho, onde atualmente os
profissionais que são os detentores do conhecimento, vedem este
conhecimento para as empresas através de suas habilidades e
comportamentos, numa clara relação de cliente e fornecedor, em contraponto
ao modelo empregado-empregador vigente até o final da década de 80.

 Cada profissional pode e deve escolher como vai desenvolver sua carreira,
estabelecendo metas e estratégias para consegui-lo, as empresas por sua
vez buscam desenvolver nos profissionais cada vez mais o senso de
responsabilidade por seu desenvolvimento, compartilhando as decisões e o
compromissos com as iniciativas de crescimento.

 São inúmeros os casos de companhias que desenvolvem planos de

capacitação e desenvolvimento e vêem seus investimentos desperdiçados
pois o profissional não consegue aplicar aquilo que aprendeu no seu dia a
dia. Com este programa, tanto o profissional poder desenvolver uma
estratégia de ascensão de carreira como a empresa adquire uma melhor
noção de onde e como investir.