DO INCIO A ATUALIDADE

Avaliao de pessoas em tempos remotos

400 A.C. = Hipcrates: Sucos internos X Inteligncia e personalidade. (Teoria dos Humores e Sade) Sangue = otimista Melanclico / Bile negra = triste Colrico / Bile amarela = irascvel Fleumtico / Fleuma = aptico

SCULO XV = 1496 Razo X Emoo Corao

SCULO XIX = 1810 Frenologia Gall e Spurzheim

Crnio (quadrantes)

TIPOLOGIA NAPOLEO

Inteligentes com iniciativa Inteligentes sem iniciativa

Ignorantes sem iniciativa

Ignorantes com iniciativa

SCULO XX 1921 Kretschmer

Biotipologia ((renal, heptico, cardaco e pulmonar) Astnico = tmido, sensvel, arredio, estado de fadiga e distante Pcnico = alegre, desembaraado, com muitas variaes de humor. Estatura baixa, abdomen proeminente, face inferior maior)

GRANDES GUERRAS Psicometria

QI (Alfred Binet) - Incio sculo XX

Matemtica, Lgica, Verbal, Espacial Testes coletivos = matemtica / Gmat (MBA)

TESTES DE PERSONALIDADE PMK WARTTEG

PFISTER
ZULLIGER

DCADA DE 30 Grafologia Mapa Astral

I Ching

1970

Tim Gallwey teoria de jogos e contedos individuais internos RPC Avaliao de Desempenho

BRASIL 1979

Avaliao de Potencial ou Assessment Potencial X Desempenho

Processo de mltiplos avaliadores, tcnicas e instrumentos

GESTO POR COMPETNCIAS Aes X Planejamento

Diagnstico
Esclarecimento Plano de ao Acompanhamento

GESTO POR COMPETNCIAS

Variaes Organizacionais - Dilemas Trabalho em equipe

Negociao
Comunicao

GESTO POR COMPETNCIAS Empreendedorismo Viso Estratrgica

Percepo
Planejamento Estratgico

GESTO POR COMPETNCIAS Relacionamento Interpessoal Flexibilidade

Controle Emocional
Foco no Cliente

Segundo Maria Tereza Leme Fleury, Joel Souza Dutra e Roberto Lima Ruas no livro Competncias Conceitos, Mtodos e Experincias pg. 152 pargrafo 3, nenhum processo de avaliao de pessoas deve ser visto, portanto, descontextualizado dos objetivos organizacionais as avaliaes no devem encerrar-se em si mesmas.

Em outras palavras, processos de avaliao de pessoas devem ser base para aes de redirecionamento ou reforo a comportamentos que, na perspectiva da gesto de pessoas, devem estar associados a decises de desenvolvimento, sucesso, recompensas, dentre outras.

O que diferencia as empresas lderes em diferentes segmentos de mercado na atualidade a qualidade de seus recursos humanos e a forma como as competncias individuais so exploradas.

No cenrio interno, as pessoas buscam se aprimorar para responder de maneira adequada s novas exigncias, propiciando mudanas de comportamento individual para garantir a qualidade e a competitividade das empresas.

Considerando-se que o setor empresarial vem passando por profundas mudanas organizacionais, principalmente em decorrncia da elevao da competitividade e da internacionalizao das empresas, fica ntida a demanda de uma maior capacidade de organizao interna, capaz de adicionar valor a investidores, clientes e funcionrios.

Assim, cabe aos profissionais de Recursos Humanos (RH) lutar para esta maior organizao, lanando novas propostas e metolodogias de trabalho mais efetivas.

TRS ASPECTOS PRINCIPAIS: O primeiro aspecto est relacionado ao real envolvimento das pessoas nas estratgias empresariais, necessitando que o setor de RH tenha grande poder de deciso e de formao de suas polticas de gesto.

O segundo refere-se ao sistema de remunerao, que deve estar atrelado s pessoas e no somente no cargo e sua estrutura hierrquica tradicional.

E, por fim, os autores colocam que a necessidade da formao de competncias considere a formao educacional do indivduo e a participao deste em treinamentos direcionados.