Universidad de Oriente. Unidad Experimental Puerto Ordaz. Licenciatura en Gerencia de Recursos Humanos. Ctedra: Gestin de RRHH III.

Compensacin y Planes de Carrera.

Profesora: Mara Elena Brito.

Bachiller; *Andrena E. Zorrilla P. C.I: 21.249.251.

Ciudad Guayana, Diciembre de 2013.

INTRODUCCIN:

Hoy en da, para las organizaciones ser capaces de atraer, desarrollar y retener recurso humano adecuado y ptimo, se ha convertido en procesos vitales para la sostenibilidad a largo plazo de las compaas. Asegurar el flujo de talento humano correcto permite a las compaas contar con individuos capaces de modelar la organizacin en el futuro y permitir el desarrollo de la misma, a grandes escalas. El xito de las compaas se basa en cmo motivan, incentivan, fortalecen y desarrollan las habilidades de su recurso humano, a travs de diferentes iniciativas y estrategias enfocadas en sus necesidades particulares o individuales y regidas a la cultura, valores y estrategia de la organizacin. Solo si esta alineacin est asegurada y bien encaminada, tanto los trabajadores como la compaa misma, se beneficiarn en el futuro; ya que algunos lograran posiciones de liderazgo y estabilidad laboral a las cules aspiraban y otros porque pudieron encontrar en su propia gente los lderes que darn continuidad y progresividad a la organizacin. Para llevar a cabo esto, es necesario que las organizaciones planteen medios que permitan al trabajador el desarrollo profesional y econmico que tanto aspiran, y esto se puede dar a travs de diferentes planes de compensacin por su esfuerzo y dedicacin individual, as como la utilizacin de lo que se conoce como planes de carrera los cuales permitirn a los trabajadores tener una formacin profesional an mejor, as como establecer sus metas de carrera y ser capaz de identificar los medios para alcanzarlas con la ayuda de la empresa. Todo esto, llevar al mejoramiento continuo de las relaciones entre Empleados Organizacin, garantizando mltiples beneficios para ambas partes ya que cada una tendr una base segura de progresividad y desarrollo.

COMPENSACIN Y PLANES DE CARRERA.

El objetivo de toda organizacin, es el desarrollo exitoso de la misma, siendo capaz de mantenerse a travs del tiempo, superando obstculos, cometiendo errores, pero a la vez tomando el aprendizaje necesario sobre ello para no volverlos a cometer. Pero acaso, Una organizacin es capaz de realizar todo esto por su cuenta? La respuesta obvia es no. Toda empresa u organizacin depende de su Recurso Humano para poder ejercer sus operaciones y obtener ganancias de ello. Por esto, en tiempos actuales, en los que hay una gran competitividad en el mercado laboral, con tantas organizaciones y actividades diferentes en los que las personas puedan obtener beneficios para s misma, se hace imperativo el hecho de que las organizaciones sean capaces de ofrecer a sus colaboradores de todos los recursos, beneficios y medios que estos requieren, para su desarrollo profesional, personal y econmico, as como el mantenimiento constante de la motivacin de estos hacia el trabajo que desempean, y la formacin de un clima organizacional agradable para estos individuos. Es por esto que en muchas organizaciones se observa cada vez ms la implantacin de lo que se conoce como Compensaciones. Se podra definir el trmino Compensacin "Todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. Es decir, claramente se puede observar que se refiere a las retribuciones que perciben los empleados por su contribucin fsica e intelectual en las actividades de la organizacin, y para mantener una motivacin constante, y establecer un vnculo aun ms fuerte entre los empleados y la organizacin. Pero no solo permite el desarrollo adecuado de las relaciones entre los trabajadores y la empresa, sino que permite a esta ltima tener un paquete atractivo de beneficios para aquellos candidatos potenciales que quieran entrar a la organizacin. A travs de una buena gestin de las compensaciones, se pueden lograr algunos objetivos como: la retencin de empleados actuales ya que estos ven que su esfuerzo es valorado, disminucin en la tasa de rotacin de

empleados; garantiza la igualdad interna pero manteniendo siempre la relacin con el valor de cada puesto; motivar el desempeo adecuado en las labores con el cumplimiento de las responsabilidades inherentes a cada cargo, y finalmente la adquisicin de personal calificado para la organizacin , ya que mientras ms altas sean las compensaciones, mayor ser el nmero de solicitudes de candidatos dispuestos a trabajar. La administracin del rea de compensacin, garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, ya que sin una compensacin adecuada es probable que los empleados abandonen la organizacin, y por tanto disminuyan los niveles de productividad y calidad de la organizacin. Otro punto de extrema importancia dentro de una organizacin para la retencin del personal adems del factor econmico, debe ser la posibilidad que posean estos para desarrollarse profesionalmente aun ms dentro de la empresa. Pero Cmo lograr empleados ms comprometidos con la organizacin y que vean a esta como un lugar para hacer carrera? En ese momento entra a colacin el trmino conocido como Planes de Carrera. Un plan de carrera es un conjunto de objetivos y medidas que lo conducirn a su meta mxima meta profesional a largo plazo . Es decir, Incluye escoger una posicin dentro de la organizacin y planificar los pasos que se requerirn para llegar a trabajar en ella. Se trata de un plan para lograr la autosuficiencia temporal y a largo plazo. Para llevar a cabo un plan de carrera, es necesario conocer el perfil y potencial de cada candidato, con el fin de asociar estas caractersticas con los requerimientos de perfil y competencias de las vacantes. Una vez detectadas las competencias necesarias para cada puesto, debemos estructurar un proceso serio y claro de evaluacin de desempeo, basado en objetivos especficos, medibles, alcanzables y retadores; planteados al inicio de cada ao para cada posicin. Cuando se tienen claro los objetivos y las competencias presentes y futuras, se podr determinar los puestos a los que puede aspirar un colaborador; la preparacin acadmica que se le debe ofrecer para la obtencin de resultados exitosos para la organizacin, y a la vez causar un alto impacto motivacional para el empleado, no slo en su crecimiento profesional, sino en las sensaciones que puede despertar el xito de sus

proyectos, y de sentirse con la capacidad de lograr sus objetivos y del apoyo que la organizacin le ofrece para lograrlo. Dar la oportunidad a cada colaborador de que sea consciente de la proyeccin y desarrollo de su propia carrera, mediante un proceso cristalino de oportunidades, ayuda a las empresas a mantener la motivacin de sus empleados en materia de crecimiento profesional, pero a su vez responsabilizando a cada individuo de mantenerse capacitado, cumplir sus objetivos y reunir los requisitos tanto acadmicos como de competencias de las vacantes que marcarn su plan de carrera.

CONCLUSIN El factor humano. Un recurso invaluable actualmente para cualquier organizacin que pretenda desarrollarse exitosamente y perdurar a travs del tiempo. Pero como cualquier otra persona en etapa profesional, que pretenda tener un cierto nivel de desarrollo personal, profesional y econmico es necesario que para estos, las organizaciones le brinden todos los beneficios necesarios para la consecucin de sus objetivos personales. Toda persona se ve motivada a permanecer o no dentro de una organizacin por factores econmicos y de desarrollo profesional. Es decir, si estos observan grandes beneficios econmicos y una oportunidad de desarrollarse aun ms dentro de una organizacin, por supuesto, que esto se convertir en un factor importantsimo que fijara su permanencia y afinidad con la organizacin. Es por esto que cada da ms se puede observar que las organizaciones van desarrollando planes de compensaciones ms atractivos tanto para los empleados como para los candidatos que posea la empresa. Es Importante entender que todo empleado se mueve de acuerdo a las posibilidades econmicas que una organizacin le presente, por tanto una gestin adecuada de los planes de compensacin permitir ver a los empleados que su esfuerzo, labor y desempeo son valorados, y que son reconocidos como una herramienta fundamental para el buen desarrollo y funcionamiento de la organizacin. A travs de un buen plan de compensaciones la organizacin puede lograr muchos beneficios, pero el principal y ms importante debera ser el hecho de que se establece una relacin ms estrecha entre ella y sus trabajadores, garantizando as el excelente desempeo de sus colaboradores con un mnimo margen de inconvenientes entre ambas partes. Tambin es necesario tomar en cuenta el valor de los planes de carrera dentro de la organizacin para los empleados ya que muchos de estos no se implican demasiado en la empresa porque slo la ven como un medio de subsistencia, muchos pueden ver que sus posibilidades de ascender son escasas o incluso que no se le valora en algn aspecto, y otros ni si quiera creen en sus posibilidades. Por tanto un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con estabilidad y satisfaccin en el trabajo, igualdad de oportunidades, inters del trabajador y altos mandos y difusin de oportunidades lo cual se puede lograr a travs de un adecuado y bien establecido plan de carrera.

BIBLIOGRAFA

1. Plan de Carrera y Compensacin, por Juan David Hernndez Prez http://google.over-blog.es/article-28521111.html 2. Compensacin por Mara Alejandra Perilla Gonzlez http://www.tipslegales.perublog.net/2010/04/20/qu-es-la-compensacin/ 3. Compensaciones Laborales por Lesly Misley Pulido Snchez http://recursoshumanosperu.blogspot.com/2007/09/compensacioneslaborales.html 4. Recursos Humanos por Stefanny Lloraine Salgado Pineda http://rrhh2008-2009.blogspot.es/1235433480/ 5. Artculos sobre Planes de Carrera http://aptitus.clasificados.pe/blog/tag/planes-de-carrera/ 6. Planes de Carrera. Como llevar a cabo un plan de carrera http://www.gestion.org/recursos-humanos/30690/que-es-y-comodesarrollar-un-plan-de-carrera/ 7. Planes de Carrera y otros puntos de RRHH http://www.optimainfinito.com/2013/09/planes-de-carrera-y-otroscuentos-de-recursos-humanos.html

ANEXO: Transcripcin de Compensaciones y Plan de Carrera El trmino compensacin se utiliza para "designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos (cuando los hay), y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensacin, corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que ste se realiza. Basado en esta afirmacin cabe aclarar que la ingeniera moderna lo que busca es el bienestar y la comodidad de los empleados en muchos casos lo que se busca es incentivar al trabajador por medio de compensacin monetaria o algn incentivo que le d a entender que su trabajo est siendo bien realizado. 2). La compensacin del personal se integra por dos partes fundamentales: 1 La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. 2. La segunda parte de la compensacin, se dijo que corresponde a la satisfaccin directa que el personal recibe de la ejecucin de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. Estas compensaciones se vern reflejadas como lo dice Douglas McGregor en la planeacin de sus teoras X&Y el empleado que trabaje que sea dedicado a su labor a lo que realice ser compensado tanto laboralmente como personalmente. 3). El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneracin mensual en efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo. Generalmente, este elemento es la parte ms significativa de los pagos, en efectivo y peridicos, que el empleado recibe y resulta crucial que la empresa tenga elementos tcnicos para determinar el "nivel de sueldos" de su personal, entre otros motivos, porque dicho nivel de pago es lo que le permite atraer, conservar y motivar al personal que exige el negocio de la empresa. Como en toda compaa se debe gestionar el recurso humano teniendo en cuenta los beneficios que puede traer dicha compensacin monetaria a un empleado velando siempre por su integridad y la motivacin para trabajar. 4. El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por

cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de desempeo previamente negociados. 5. Si hemos de hablar de la eficacia de un enfoque, o sistema, particular para tomar las decisiones de compensacin del personal, es necesario, primero, plantearnos qu objetivos se persiguen con la administracin de la compensacin del personal.1. equidad interna. 2. Competitividad externa. 3. Estimular niveles superiores de desempeo en el personal. Como ya se ha dicho anterior mente lo que debe hacerse en toda compaa es velar por el bienestar tanto del personal como de la compaa y para lograr esto se pueden seguir los pasos expuestos por el autor del artculo. http://www.portafolio.co/negocios/planes-carrera-unsemillero-capital-humano http://plandecarrera.com/ 1. Un plan de carrera es un proceso asociado a la gestin del talento humano, planificado, definido, aprovisionado, socializado e intencional, que contribuye a orientar, guiar, acompaar y entrenar a la gente con respecto a las oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa. Basndonos en la parte de recursos humanos lo que esto quiere decir el al completa organizacin y la estructuracin adecuada para el buen funcionamiento de la empresa velando por el recurso humano como tal. 2. El mejor momento para implementar un plan de carrera dentro de la empresa es cuando las estructuras de las empresas son dinmicas, se movilizan y se adaptan a las condiciones cambiantes de los mercados y los negocios, lo cual obliga a replantear los perfiles de los cargos, y a su vez definir y desarrollar nuevas competencias y habilidades en su talento humano, de manera tal que respondan efectivamente a las nuevas exigencias. 3. El cmo debe funcionar el plan de carrera es muy sencillo lo primero y lo ms importante es que sea conocido y compartido por los empleados; que exista una poltica clara, justa y equitativa, sobre la cual cada uno de ellos pueda sentirse libre de acceder y participar. Lo segundo es que existan medios y mecanismos que les permitan a los empleados acceder para el desarrollo, tanto de los conocimientos como de las competencias requeridas en los puestos de trabajo. Por ltimo, que la alta gerencia respalde la poltica y la haga cumplir. 4. los errores que se presentan con mayor frecuencia al momento de implementar el plan de carrera deben ser evitados entre estos hay varios. El ms comn es no integrar este con el resto de los subprocesos de recursos humanos, como capacitacin, evaluacin, compensacin, modelo de competencias, estructura organizacional, etc. El plan de carrera casi siempre termina reducido a un aviso de convocatoria para una vacante, la cual es cubierta de manera poco clara para la mayora de los empleados. Otro es que muchas organizaciones prefieren cubrir las vacantes con personal

externo, que trabajar con los empleados que han dedicado gran parte de su tiempo personal en prepararse para acceder de la mejor manera a las oportunidades organizacionales. 5. Los pre requisitos que se deben tener en la empresa deben ser cumplidos a cabalidad es importante y fundamental tener muy claro el diagrama de la estructura organizacional, con definicin clara de cargos, perfiles y responsabilidades, y los sistemas de evaluacin de desempeo, entre otros aspectos. 1. La compensacin es un mecanismo de extincin total o parcial de obligaciones entre acreedor y deudor, sin verificar que se haya cumplido la prestacin objeto de las obligaciones a extinguir. 2. Para que se produzca la compensacin el contenido de las obligaciones debe ser equivalente, es decir deben ser obligaciones fungibles (reemplazables) y homogneas (iguales) como en el caso del dinero. 3. Un requisito indispensable para la compensacin es el acuerdo entre las partes. Si no existe acuerdo no puede haber compensacin. 4. Tambin tiene prohibiciones de carcter expreso, establecidas en la ley, como en el caso de los crditos inembargables. 5. Las prohibiciones que se le hace a la compensacin tienen que ver con decretos estipulados por el gobierno. 1. Un Plan de Carrera es un mtodo aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocacin del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores. 2. En la prctica son muy pocas las empresas que ya han incorporado los Planes de Carrera dentro de su planificacin de largo plazo, aunque la formalizacin de muchas empresas en procesos de crecimiento, estn incorporando profesionales en el rea de desarrollo humano lo cual nos permite avizorar mejor futuro para la implementacin de Planes de Carrera siempre y cuando cuenten con el apoyo de la alta direccin. 3. Un Plan de Carrera debe estar incorporado en la Cultura Corporativa para fortalecer la Estrategia de la organizacin. 4. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeacin de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos. 5. El plan de carrera ayuda a que las empresas ayuden y apoyen a sus empleados para as seguir con sus necesidades organizacionales y cumplir todas las metas o retos trazados. 1. Compensacin es una manera de que las obligaciones se extingan, dando a conocer la manera de ejercer algo sin ningn tipo de obligacin con esto se logra que la persona realice su labor eficazmente. 2. El termino compensacin tiene 2 significados diferentes porque una el del empleado y otro es el del empresario, para el empleado el termino

significa la palabra remuneracin por sus esfuerzos y labor desempeada y para el empresario son costos de operacin, el costo de las labores sumas un 50% del total de los costos. 3. Las compensaciones influyen demasiado en el comportamiento de los trabajadores ya que por una buena compensacin el empleado querr trabajar mucho mas y de excelente manera dando paso a la aseguracin de sistemas que tengan una salida administracin. 4. Salario, pago que recibe de forma peridica el trabajador de manejo de sus superiores a cambio de la labor desempeada por su trabajo. 5. Siempre deber existir una remuneracin de dinero para as motivar al trabajador y dando paso al crecimiento de la organizacin. 1. Se realiza por medio de la gestin del personal y la promocin para conseguir un nivel mejor de desempeo. 2.Con este proceso logramos mejora y enriquecer los objetivos pautas propuestos en una organizacin los cuales queremos cumplir para dar paso a un excelente compaa. 3. En una organizacin el objetivo principal son sus clientes para ello los puesto de trabajo de un empleado son tiene que llevar una motivacin para que lo que el cliente requiere sea excelente. 4.Es muy importante q las personas demuestre las posibilidades q tiene el desarrollo dentro de la empresa. 5. Se basa en las competencias necesarias para desarrollar con xito la actividad asignada al puesto. http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/plan-de-carrera-laboral 1. Al hablar de compensaciones, se deben incluir aquellos aspectos que benefician al empleado ya sea: - Salarios, jornales, viticos, premios, o gratificaciones. 2. La remuneracin que se le da al empleado siempre ser vista por la compaa como el resultado de la inversin que se hizo y se tipifican y estratifican segn los cargos. 3. Es importante escoger un nivel adecuado de compensacin por que esto afectara a la produccin y bajara los estndares de calidad en el entorno laboral, esta mala administracin puede conducir a que el nivel de quejas aumente y el empleado busque un trabajo distinto afectando a la compaa. 4. A un nivel ms personal las fallas afectaran directamente al estado emocional de los empleados hacia la empresa, por ejemplo la desconfianza sobre la rentabilidad y competitividad de la organizacin. 5. Se debe tener en cuenta que no todo debe ser compensacin se debe crear un punto de equilibrio entre la satisfaccin de las dos partes, esto constituye un agradecimiento reciproco. 1. En la buena planeacin de un plan de carrera se da paso a un buen futuro laboral, se inicia por un auto examen en el cual se establecen objetivos reales. 2. Las capacidades que se deben tener son: autoconocimiento, contactos sociales, impulso personal y adaptabilidad. 3. En el plan de carrera de una persona estn relacionados la organizacin y las personas que interactan con el objetivo. 4. El desarrollo del plan de carrera afecta tanto al individuo como a la

organizacin ya que si el empleado falla, causara una desanimacin adems de un mal desempeo, y por lo tanto la empresa se ver afectada en esto ya que el plan de carrera es un trabajo en conjunto. 5. Beneficios para el individuo: - Autosatisfaccin - Decisiones y objetivo de la carrera Beneficios para la empresa: - Atraccin y retencin de empleados - Mayor desempeo en productividad y calidad.