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ETIMOLOGA Clima: Tiene una raz griega que significa "pendiente" o "inclinacin", tambin deriva del latn "ambiente"

que significa conjunto de condiciones que caracterizan una situacin o su consecuencia, o de circunstancia que rodean a una persona. Laboral: Hace referencia al trabajo en su aspecto econmico, jurdico y social. Es decir que el clima laboral es "conjunto de condiciones que caracterizan a una situacin o circunstancia que rodean a la persona en su trabajo" DEFINICIONES HISTRICAS DEL CLIMA LABORAL SEGN AUTORES (1960) Segn Gellerman: A quien se le atribuye la introduccin por primera vez en psicologa industrial/organizacional, lleg a la conclusin de que clima era el "carcter" de una compaa e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo:

Es necesario identificar a las personas en la organizacin cuyas actitudes son importantes. Estudiar a las personas y determinar cules son sus objetivos, tcticas y puntos ciegos. Revisar la historia de la compaa y prestar especial atencin a las carreras de sus lderes. Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de establecer denominadores comunes en lugar de agregar todas las partes para obtener una suma de ellos.

(1964) Segn Forehand Y Von Gilmer: Ofrecen una definicin de clima como un conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que las distinguen de otras organizaciones son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin. (1966) Segn Talcott Parsons: Sostena que las organizaciones eran un subsistema de la sociedad y hacia un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. (1968) Segn Taguiri: Ofrece varios sinnimos como: atmsfera, condiciones, cultura y ecologa. Define clima como la calidad del ambiente interno de la organizacin, especialmente como lo experimentan las personas que forman parte de ella. (1973) Segn Guin: Sostena que un clima percibido tiene que ver con los atributos de una organizacin y lo de las personas que lo perciben. (1974) Segn James Y Jones: Sugiri que se debe utilizar el trmino clima psicolgico con el fin de destacar que se trata de las interpretaciones cognoscitivas agregadas de la mano de obra organizacional que surge de la experiencia en la organizacin y hacer una interpretacin del significado implcito en las caractersticas, los acontecimientos y los procesos organizacionales. VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, etc. Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de la organizacin, etc.

Ambiente Social: Tales como el compaerismo, conflictos, comunicaciones, etc. Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc. Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad, ausentismo, rotacin, tensiones, satisfaccin laboral, etc.

TEORAS SOBRE EL CLIMA LABORAL: Entre las ms importantes tenemos:

Teora sobre el Clima Laboral de McGregor

En la publicacin que hiciera el autor sobre "Lado Humano de la Empresa", examina las teoras relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los dos modelos que llam "Teora X" y "Teora Y". Teora x

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de los objetivos de la organizacin. El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que nada su seguridad.

Teora Y

El esfuerzo natural, mental y fsico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la diversin, las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no slo aceptarn responsabilidad sino trataran de obtenerla. Como resultado del modelo de la Teora Y, se ha concluido en que si una organizacin provee el ambiente y las condiciones adecuada para el desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales, las personas se comprometern a su vez a sus metas y objetivos de la organizacin y se lograr la llamada integracin.

ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL:


El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Tambin Moss (1989) describe que el Clima Laboral est integrado por elementos como:

El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el empleado en la organizacin; Los grupos dentro de la Organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y papeles; La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo; Liderazgo, poder, polticas, influencias, estilo; La estructura con sus macro y micro dimensiones; Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma de decisiones SINDICATOS EN LAS EMPRESAS TRANSNACIONALES

Pregunta: Cules son las principales normas internacionales sobre la libertad sindical y de asociacin y el derecho de negociacin colectiva? Respuesta: Las normas internacionales fundamentales sobre la libertad sindical y de asociacin y la negociacin colectiva son el Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98). Otras normas internacionales que contemplan estos derechos y libertades son el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (nm. 135), la Recomendacin sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (nm. 143), y la Recomendacin sobre la negociacin colectiva, 1981 (nm. 163). Las normas internacionales relativas al dilogo social comprenden la Recomendacin sobre la consulta y la colaboracin entre empleadores y trabajadores en el mbito de la empresa, 1952 (nm. 94) y la Recomendacin sobre las comunicaciones entre la direccin y los trabajadores dentro de la empresa, 1967 (nm. 129). Asimismo, una mayora de los convenios y recomendaciones de la OIT contienen disposiciones que apoyan el dilogo social al exigir la celebracin de consultas con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores. Pregunta: Por qu es importante la libertad sindical y de asociacin? Respuesta: Adems de ser un derecho, la libertad sindical y de asociacin permite a los trabajadores y empleadores unirse para proteger mejor no slo sus propios intereses econmicos, sino tambin sus libertades civiles como el derecho a la vida, a la seguridad, a la integridad, y a la libertad personal y colectiva. Este principio, elemento integral de la democracia, es fundamental para hacer realidad todos los dems principios y derechos fundamentales en el trabajo. Las empresas se enfrentan a numerosas incertidumbres en un mercado global en rpida evolucin. Entablar un dilogo sincero con representantes de los trabajadores libremente elegidos permite a los trabajadores y a los empleadores comprender sus respectivos problemas y encontrar mejores soluciones. La seguridad de la representacin contribuye a desarrollar la confianza de ambas partes. La libertad sindical y de asociacin y el ejercicio de la negociacin colectiva proporcionan oportunidades para el dilogo constructivo y la resolucin de los conflictos, lo que canaliza la energa necesaria para encontrar soluciones que son beneficiosas para la empresa y la sociedad en general. El significado de la libertad sindical y de asociacin ha sido definido en mayor medida que cualquier otro derecho por los mecanismos de control de la OIT. En muchos casos, pero no en todos, esas decisiones son tiles para los empleadores y facilitan su comprensin.

Pregunta: Qu pueden hacer las empresas para defender la libertad sindical y de asociacin? Respuesta: Las empresas pueden actuar a diferentes niveles: 1) En el lugar de trabajo:

Respetar el derecho de todos los trabajadores a formar sindicatos y a afiliarse al sindicato de su predileccin sin temor de intimidacin o represalia, de conformidad con la legislacin nacional. Poner en prctica polticas y procedimientos no discriminatorios en cuanto a la organizacin sindical, la afiliacin sindical y la actividad en campos tales como las solicitudes de empleo y las decisiones sobre promociones, despidos o traslados. Poner a disposicin de los representantes de los trabajadores instalaciones apropiadas para facilitar la elaboracin de convenios colectivos eficaces.

2) En la comunidad en que tienen lugar sus operaciones:


Tener en cuenta el papel y la funcin de las organizaciones nacionales representativas de los empleadores. Tomar medidas para mejorar las relaciones obrero-patronales, sobre todo en aquellos pases que carecen de un adecuado marco institucional y jurdico para el reconocimiento de los sindicatos y la negociacin colectiva.

Pregunta: Una empresa contrata a una consultora que ayuda supuestamente a las empresas a no tener sindicatos mediante programas de prevencin y a luchar contra el reconocimiento y la organizacin de campaas por los sindicatos. Por asesoramiento de la consultora, la empresa que realiza una serie de actividades disuade a los trabajadores para que voten a favor del reconocimiento de un sindicato en el lugar de trabajo. Est la consultora incumpliendo las normas de la OIT y/o la Declaracin sobre las empresas multinacionales de la OIT y, en su caso, cmo? Respuesta: Un trabajador debera tener el derecho de constituir las organizaciones que estime convenientes, y de afiliarse a estas organizaciones, sin autorizacin previa.[1] Este derecho no es incompatible con el ejercicio razonable, por el empleador, del derecho de expresin. El empleador no debera impedir, prohibir o interferir en el ejercicio del derecho de los trabajadores a sindicarse, ni debera amenazarles de forma directa o indirecta, crear una atmsfera de intimidacin o miedo, o tomar represalias relacionadas con esto. Los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical en relacin con su empleo ();[2] Las organizaciones de trabajadores y de empleadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitucin ().[3] El Comit de Libertad Sindical de la OIT ha indicado que los actos de acoso e intimidacin perpetrados contra los trabajadores por motivo de su afiliacin sindical o de sus actividades sindicales legtimas, aunque no impliquen necesariamente perjuicios en su empleo, pueden desalentarlos de afiliarse a las organizaciones de su eleccin, lo cual constituye una violacin de su derecho de sindicacin.[4]

El Comit de Libertad Sindical ha declarado recientemente:[5] An ms preocupante es la prctica, cada vez ms comn entre los empleadores como Delta, de llevar adelante sofisticadas y agresivas campaas para inhibir la participacin de los trabajadores en las elecciones de representantes. Un elemento fundamental de esas campaas es la puesta en marcha de una estrategia de comunicacin omnipresente, que se aprovecha de la singular posicin del empleador como la nica entidad que permanece en contacto regular y previsible con una fuerza de trabajo en constante desplazamiento para abrumarla con mensajes antisindicales. El objetivo de estas campaas no consiste slo en convencer a los empleados de oponerse a la sindicacin por s misma, sino tambin en evitar que los empleados participen en las elecciones. En el marco de estas campaas, destinadas a reducir el nmero de votantes, los empleadores imparten a sus empleados instrucciones coordinadas y persistentes para que destruyan sus papeletas de voto o la informacin sobre la votacin suministrada por el Gobierno que necesitan para participar en la eleccin. En estas campaas, es la papeleta de voto, las instrucciones oficiales sobre la votacin, y el proceso de votacin en s mismo que los empleadores procuran transformar en objetos de burla, desprecio y miedo. Los empleadores dan instrucciones a sus empleados para que rasguen o destruyan las papeletas de voto y las instrucciones sobre la votacin, les desaconsejan ingresar a los sistemas de votacin disponibles va Internet o por telfono, y los exhortan a permanecer alertas a las supuestas alteraciones del sistema de votacin o fraudes electorales. Segn los querellantes, a travs de estas campaas, los empleadores esperan evitar un debate sincero entre los empleados respecto de los potenciales beneficios de la sindicacin. Una vez que los empleados siguen las instrucciones de su empleador de destruir la informacin sobre la votacin que reciban, stos quedan apartados y desvinculados de los procesos electorales. Al destruir las instrucciones de votacin, el empleado ha, en efecto, emitido un voto contra la representacin antes de que pudiese intercambiar ideas con sus compaeros de trabajo sobre las bondades de la representacin sindical o reflexionar sobre lo que la representacin sindical puede significar para su vida laboral. En la Declaracin tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la poltica social, de la OIT, se indica que las organizaciones que representen a las empresas multinacionales o a los trabajadores en su empleo debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de una respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitucin, funcionamiento o administracin. [6] Por lo tanto, tambin se alienta a todo agente que sea contratado por una empresa multinacional a no interferir en el derecho de sindicacin de los trabajadores. [1] Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87), artculo 2. [2] Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98), artculo 1, 1). [3] Convenio nm. 98, artculo 2, 1. [4] Recopilacin de decisiones y principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT, 5 edicin (revisada), OIT, prrafo 786. [5] Comit de Libertad Sindical, caso nm. 2683, prrafos 442-443. [6] Declaracin sobre las empresas multinacionales, prrafo 43.