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Qualidade de Vida no Trabalho em um contexto de insegurana organizacional: percepes da comunicao interna1 Marcia Batista da Silva Universidade Cndido Mendes Resumo No atual contexto organizacional de insegurana, esta pesquisa teve como objetivo geral a identificao dos pontos crticos que levam a uma diminuio da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no campo estudado. Especificamente, para este artigo, foram destacadas as percepes dos participantes em relao comunicao interna, mais precisamente retroao. O mtodo foi de natureza qualitativa, com a realizao de entrevistas individuais e grupos focais, e quantitativa, com a utilizao de uma Escala de QVT. Finalizando, os pontos crticos da organizao sob o ponto-de-vista dos pesquisados so apontados. Palavras-chave: Insegurana; Comunicao Interna; Qualidade de Vida no Trabalho.

Introduo Com o aumento da concorrncia, as empresas foram obrigadas a praticar uma racionalizao de custos para sobreviver. Em conseqncia desta necessidade, realizaram processos de reengenharias, redesenhando a organizao para melhorias na relao entre o tempo despendido no desempenho das atividades, custos e qualidade. As condies da ordem mundial tm implicaes na vida dos trabalhadores. A cada instante a ameaa do desemprego est presente. Conforme estudos realizados apontam, a insegurana no trabalho est associada diminuio do bem-estar em geral, com influncias tanto na sade dos empregados quanto no comportamento com relao empresa, tendo conseqncias para a eficcia da organizao (SVERKE; HELLGREN e NASWALL, 2002). Desta forma, as condies incertas parecem ser de fundamental importncia para o bem-estar individual e para a perspectiva gerencial, pois os efeitos podem ser prejudiciais tanto para a qualidade de vida quanto para o desempenho dos indivduos. E a atividade profissional, alm de fonte de renda, est relacionada identidade das pessoas, sendo a informao solicitada ou oferecida logo aps o nome, no momento que algum apresentado. A capacidade de gerar riqueza o mesmo que competncia, servindo de ndice de respeito e considerao em nossa sociedade (DEJOURS, 1999). Desta forma, a insegurana
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Trabalho apresentado ao GT ABRAPCORP 2 Processos, Polticas e Estratgias de Comunicao do III ABRAPCORP 2009, congresso celebrado no 28, 29 e 30 de abril de 2009, em So Paulo (SP).

no trabalho uma ameaa produo da prpria existncia, ou seja, produo de um lugar no mundo pelo indivduo. Devido importncia crescente do trabalho na existncia humana e a sua precariedade, observa-se um interesse crescente pela Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), tema presente tambm em discusses acadmicas e organizacionais (LIMONGI-FRANA; 2003). A ocorrncia do tema em pesquisas sugere a presena de indicadores perversos. Este artigo resultado de reflexes em decorrncia da pesquisa realizada no Mestrado em Psicologia Social, na Universidade Estadual do Rio de Janeiro. O objetivo geral do trabalho foi a identificao dos pontos crticos que levam a uma diminuio da QVT no campo estudado. Especificamente, para este artigo, foram destacadas as percepes dos participantes em relao comunicao interna, mais precisamente retroao. A comunicao interna tem como objetivo contribuir para um clima organizacional positivo (TORQUATO, 1986). No Brasil, h profissionais e dirigentes que vem a comunicao de forma estratgica, para impulsionar e assessorar a gesto no alcance de melhores resultados (TORQUATO, 2002). Contudo, em grande nmero de empresas, ainda se constata que deficiente (BUENO, 2003). Verifica-se que no h estmulo participao dos colaboradores, com as chefias assumindo postura de controle e impedindo idias contrrias. Dentro de um contexto de competio acirrada entre as organizaes onde a prioridade pela sobrevivncia no mercado, como justificar uma abordagem sobre a QVT e a crescente preocupao das empresas com o tema? Esta contradio aparente, pois estudos sugerem que a implantao de programas de QVT pode reverter em benefcios para a empresa, especialmente em sua relao com os trabalhadores e na qualidade dos produtos e/ou servios. Com isto, aprimorar a QVT tambm deve ser uma prioridade para as organizaes que pretendem sobreviver no mercado. O investimento em QVT considerado como uma forma de adquirir vantagem competitiva, pois promove motivao, satisfao pessoal e, principalmente, o comprometimento por parte dos trabalhadores. atravs de indivduos comprometidos que dedicam o melhor de si para o desenvolvimento da empresa a que pertencem que as organizaes podem atingir os melhores nveis de qualidade e produtividade (SILVA, L., 2001).

1. Insegurana no Trabalho

A insegurana est presente entre os trabalhadores. A incerteza afeta os desempregados, que no podem prever quando recuperaro o emprego, e os empregados, que no podem predizer se ou quando sero demitidos. Enquanto perder o emprego uma ao imediata, a insegurana uma experincia diria, uma incerteza prolongada sobre o futuro. Insegurana no trabalho um construto que tem sido definido como as expectativas do empregado continuar em uma situao de trabalho (DAVY et al.; 1997: 323 apud SVERKE et al.; 2002), preocupao sobre a permanncia futura do emprego (VAN VUUREN & KLANDERMANS; 1990: 133 apud SVERKE et al., 2002) e a percepo de uma ameaa potencial para continuidade de seu trabalho atual (HEANEY, ISRAEL & HOUSE; 1994: 1431 apud SVERKE et al., 2002). Nesta anlise, a insegurana no trabalho uma probabilidade percebida de perda involuntria do emprego, ou seja, reflete a antecipao subjetivamente experimentada de um evento fundamental e involuntrio (SVERKE et al., 2002).

2. Qualidade de Vida no Trabalho A Qualidade de Vida no Trabalho representa um grande desafio da gesto empresarial, sendo necessria uma concepo do conceito do bem-estar a partir de uma viso biopsicossocial do indivduo. Este enfoque enfatiza as necessidades biolgicas, psicolgicas e sociais, apresentando-as de forma integrada e interdependente. (LIMONGI-FRANA; 2001: 236-238). A preocupao com a QVT antiga, mesmo com outras denominaes. O interesse pelo tema provocou a criao de mtodos e teorias que procuravam, principalmente, reduzir o esforo fsico do trabalhador nas atividades. Somente nos sculos XVIII e XIX as relaes entre condies de trabalho, produtividade e moral dos indivduos passaram a ser estudadas de forma cientfica (GOULART e SAMPAIO; 1999: 20). No sculo XX, dcada de 50, apareceram as primeiras pesquisas com a expresso Qualidade de Vida no Trabalho, na Inglaterra. Eric Trist e um grupo de colaboradores do Tavistock Institute of Human Relations foram os pioneiros (RODRIGUES, M., 1999; GOULART e SAMPAIO, 1999). Atualmente, h uma difuso do tema, buscando uma forma de elevar os nveis de satisfao no trabalho e atender as necessidades psicossociais dos trabalhadores.

Apesar de inmeros estudos, o conceito no uma unanimidade. Mesmo sem consenso sobre a expresso, h semelhanas entre as abordagens. As definies de alguns autores relacionam a QVT motivao e satisfao quando apresentada como situaes em que os indivduos possam satisfazer suas necessidades pessoais. Um deles WALTON (1975), para quem a QVT o resultado da combinao de vrias dimenses no trabalho capazes de produzir motivao, ao resultar em condutas dos indivduos pertencentes organizao, e satisfao em diferentes nveis (WALTON, 1975: 92). O autor afirma que a QVT uma forma de resgatar valores humansticos e ambientais, que vm sendo negligenciados em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico (WALTON; 1973: 11 apud RODRIGUES, M.; 1999: 81). O modelo de Walton foi escolhido como referencial terico para elaborao da pesquisa pela amplitude de suas oito categorias, numa viso integrada das necessidades biopsicossociais. A grande maioria dos trabalhos acadmicos sobre QVT no Brasil se baseia no modelo do autor, validando sua utilizao (DETONI, 2001; ROCHA, 1998; LIMA, 1995). Abaixo, os critrios e os indicadores da QVT de acordo com Walton (1975): 1. Compensao Justa e Adequada: salrio. 2. Condies de Trabalho: Jornada de trabalho; Ambiente fsico seguro; Salubridade; Limites de Idade. 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades: Autonomia e Planejamento; Capacidades Mltiplas; Retroinformao. 4. Oportunidade de Crescimento e Segurana: Oportunidades de Promoo; Desenvolvimento Pessoal; Segurana. 5. Integrao Social na Organizao: Ausncia de preconceitos; Apoio Social; Valores Comunitrios. 6. Constitucionalismo: Direitos Garantidos; Privacidade pessoal; Liberdade de expresso. 7. Trabalho e Espao Total da Vida: Vida Pessoal Preservada; Horrios Previsveis. 8. Relevncia Social da Vida no Trabalho: Imagem da empresa; Responsabilidade Social da Empresa.

A combinao destas dimenses capaz de produzir motivao, ao converter-se em aes dos indivduos pertencentes organizao na busca pela satisfao de suas necessidades. (GOULART e SAMPAIO; 1999: 26). O significado da motivao no campo organizacional abrange os motivos que causam comportamentos, sendo o indivduo motivado aquele que possui alto grau de disposio para realizar uma atividade (MAXIMIANO, 2000: 297). O indivduo motivado por carncias ou necessidades internas que dirigem um comportamento, fazendo a pessoa agir. impossvel pr necessidades dentro de um indivduo. O elemento motivador uma necessidade em busca de satisfao, sendo um equvoco afirmar que se motiva algum (BERGAMINI; 1997: 86). A satisfao no trabalho uma conseqncia das aes dos indivduos. o resultado de um somatrio de elementos relacionados tanto s atividades do trabalho em si quanto convivncia com as condies de trabalho, relacionamento com colegas, seguimento de regras e polticas internas (ROBBINS; 1999: 98). Em uma extensa reviso do material realizada por Robbins (1999) sobre os fatores que conduzem satisfao no trabalho foram identificados indicadores semelhantes aos da QVT. Desta forma, a implantao de melhorias em itens da QVT positiva tanto para a motivao dos indivduos quanto para a satisfao. Os construtos esto inter-relacionados, com a QVT abrangendo a motivao e a satisfao dos indivduos (MAXIMIANO, 2000).

3. Insegurana, Comunicao e QVT O trabalho contemporneo caracterizado por uma exagerada competio e individualismo, em decorrncia da necessidade de sobrevivncia em um ambiente de escassez de emprego. Neste ambiente, o outro pode ser visto como um inimigo, no uma pessoa que auxilia a atingir os objetivos em conjunto, mas um concorrente a ser eliminado. A competio pode ter efeitos positivos e negativos. Entre os negativos, pesquisas apontam uma diminuio da produtividade e falta de motivao para os que no vem chances de vencer. Alm disto, os relacionamentos se tornam mais pobres, devido ao esforo para ganhar a qualquer custo (MEAD, DEUTSCH, MONTAGU apud STANNE , JOHNSON e JOHNSON., 1999).

Entre os resultados positivos, a competio melhora o desempenho em tarefas fceis (JACKSON e WILLIAMS, 1985 apud STANNE et al., 1999), promovendo maior produtividade em tarefas independentes (JOHNSON & JOHNSON, 1989 apud STANNE et al., 1999), ou seja, aquelas que podem ser completas sem a ajuda ou o envolvimento de outra pessoa. Contudo, em tarefas difceis, onde os resultados dependem de relao entre os indivduos, ou seja, as tarefas so interdependentes, a cooperao necessria. Em uma organizao, a interdependncia vital para o desenvolvimento das atividades (STANNE et al., 1999). Os indivduos no so auto-suficientes, no sobrevivem sozinhos, so interdependentes, precisando conviver para garantia de sobrevivncia. E as relaes humanas se desenvolvem atravs da comunicao. Ela constitui um importante meio para o alcance dos resultados organizacionais, exercendo a funo de integrar os colaboradores. A comunicao interna se desenvolve paralelamente comunicao administrativa. Segundo Kunsch (1997, p.128), uma ferramenta estratgica para compatibilizar os interesses dos colaboradores e da empresa mediante o estmulo ao dilogo, troca de informaes e experincias e participao de todos os nveis. Questes de clima organizacional mal trabalhado e mal administrado so resolvidas com interao. Portanto, a comunicao uma estratgia para impulsionar e assessorar a gesto no alcance de melhores resultados (TORQUATO, 2002). Para o alcance dos objetivos, o ideal um clima de cooperao, com ajuda, encorajamento e apoio ao outro. A interao depende de relaes de confiana, com reduo das incertezas para que os resultados sejam buscados em benefcio do grupo. As mudanas radicais nas condies de trabalho podem influenciar as atitudes dos empregados, especialmente com relao confiana na empresa (BORG & ELIZUR, 1992; PEARCE et al., 1994, apud SVERKE, 2002). Uma garantia fundamental para o xito de mudanas organizacionais est em uma explicitao das regras (ZARIFIAN, 2001). A confiana um resultado da transparncia. As demisses sem critrios, o sentimento de descartabilidade, quebram a lealdade e a fidelidade com relao empresa, no existindo o sentimento de pertencer organizao. (ZARIFIAN; 2001: 81). A ausncia de laos uma ameaa ao funcionamento de qualquer empresa, pois destri a confiana e o compromisso mtuos (SENNETT; 2002: 169).

Nestas circunstncias, indivduos podem ser capazes de atitudes prejudiciais empresa e, inclusive, aos colegas, como sabotagens e sonegao de informaes, na tentativa de serem percebidos como indispensveis no processo de trabalho e sobreviverem descartabilidade do mercado (HARDY e CLEGG, 2001). Uma gesto da QVT exige uma capacidade da empresa em administrar as aes que envolvem a implantao de melhorias e inovaes gerenciais e tecnolgicas no ambiente de trabalho (LIMONGI-FRANA; 2001: 236-238). Ao questionar sobre os objetivos do homem em sua existncia na Terra, difcil conceber tamanha evoluo sem a efetiva relao com o bem-estar. necessria uma importncia crescente no s qualidade do produto, mas QVT, o que exige prticas organizacionais que valorizem o fator humano.

4. Pesquisa de Campo O campo selecionado uma entidade sem fins lucrativos, voltada para o bem-estar social. Fundada em 1946, atua nos vinte e seis estados da Unio e no Distrito Federal, em capitais e em cidades de pequeno e mdio porte. Em muitas delas, a nica alternativa da populao para servios de educao, sade, cultura, lazer e assistncia. No Estado do Rio de Janeiro, so vinte Unidades mais a Sede Regional. Esta pesquisa foi desenvolvida em quatro Unidades e na Sede, todas localizadas na cidade do Rio de Janeiro, no perodo de agosto a dezembro de 2003. A populao abrangeu 548 funcionrios. A amostra foi de 105 funcionrios, sendo sete gerentes, cinco coordenadores, 33 tcnicos, 48 assistentes e 12 auxiliares. Alm de consulta a documentos, como folhetos e manuais internos com esclarecimentos referentes histria da empresa, organogramas e perfil dos funcionrios, houve realizao de entrevistas individuais semi-estruturadas, aplicadas aos nveis hierrquicos mais elevados, e grupos focais que priorizaram a participao de auxiliares, assistentes e tcnicos. Portanto, o mtodo foi tanto de natureza qualitativa quanto de natureza quantitativa. Uma combinao de tcnicas foi empregada. O grupo focal uma tcnica qualitativa. Os grupos so formados por indivduos que tm caractersticas em comum e so incentivados a conversarem entre si, revelando experincias e interagindo sobre suas idias, sentimentos, percepes e dificuldades. O objetivo no obter uma representao quantitativa de diferentes opinies e setores, mas sim o relato de cada um sobre o tema investigado (DIAS, 2003), gerando uma discusso na qual

h consensos. Foram 5 grupos focais, totalizando 29 trabalhadores voluntrios, cinco auxiliares, treze assistentes e dez tcnicos. As entrevistas individuais semi-estruturadas foram realizadas com dois Coordenadores e quatro Gerentes, totalizando seis participantes. Tanto nas entrevistas quanto nos grupos focais, os contedos foram gravados e transcritos a fim de compreender toda a subjetividade contida na interpretao e percepo dos sujeitos. O roteiro das perguntas dos grupos focais realizados seguiu as mesmas diretrizes das entrevistas individuais. Posteriormente, foi realizada uma anlise de contedo, ou seja:
um conjunto de tcnicas de anlise de comunicao visando a obter, por procedimentos sistemticos e objetivos de descrio do contedo das mensagens, indicadores (quantitativos ou no) que permitam a inferncia de conhecimentos relativos s condies de produo/ recepo (variveis inferidas) destas mensagens (BARDIN, 1997: 42).

Para a QVT, foi empregada uma Escala decorrente do modelo proposto por Richard Walton (1975). Nesta pesquisa, foram enfatizadas categorias elaboradas pelo autor com vinte e dois indicadores. Um deles, sobre a estabilidade no emprego, possibilitou cruzamentos com a parte qualitativa sobre a insegurana no trabalho. Outro indicador, a informao, ofereceu dados sobre a comunicao interna, especificamente sobre feedback. A aplicao da escala consistiu na solicitao de notas de zero a dez para cada um dos vinte e dois itens selecionados. Em seguida, obteve-se a mdia aritmtica das notas atribudas pelos funcionrios. Os dados foram submetidos a tratamento estatstico mediante utilizao do programa Statistical Package Social Science (SPSS), em sua verso 12.0 para Windows. Para a empresa participante da pesquisa, os resultados serviram de apoio para o planejamento e desenvolvimento de aes em conjunto com as atividades j implantadas de QVT.

5. Apresentao e Discusso dos Resultados Atravs de um comparativo entre os dados obtidos para cada indicador da Escala de Walton, foi possvel inferir sobre a QVT. Analisando-se os nmeros, os dados indicam os itens que os participantes mais percebem como necessitando de melhorias. Na Tabela 1, os que indicaram mdia inferior QVT Geral so apresentados em ordem decrescente. Tabela 1. Comparativo entre os Indicadores e a QVT Geral Indicadores QVT Geral Mdia Mediana Moda Mximo Mnimo Desvio Padro 7,8 8 7,5 9,9 3,9 1,14

1 2 3 4 5 6 7 8

Liberdade de Expresso Imparcialidade Estima Desenvolvimento Salrio Informaes Segurana Carreira

7,26 7,21 7,11 6,96 6,9 6,79 6,38 5,36

8 7 8 7 7 7 7 6

8 8 8 8 7 7 5 5

10 10 10 10 10 10 10 10

0 0 0 0 2 0 0 0

2,28 2,06 2,20 2,21 1,78 2,14 2,33 2,76

Para este artigo, foram destacados os dados quantitativos e qualitativos referentes aos sentimentos de segurana no trabalho, com relao manuteno do emprego, e informao, ou seja, o feedback quanto ao desempenho. No indicador Segurana, a mdia dos gerentes e coordenadores ficou em 7,6, enquanto os tcnicos, assistentes e auxiliares apresentaram valor igual a 6,2. Entre os gestores, no houve um participante que atribusse nota zero. Os nmeros indicam uma maior insegurana no grupo tcnico-operacional. Analisando o contedo das declaraes dos grupos focais, percebe-se que os trabalhadores vivem em insegurana interna devido s ameaas do ambiente externo, pois a cada dia mais informaes negativas chegam sobre o desemprego no pas e no mundo, e do prprio ambiente interno, onde mudanas profundas ocorreram. Os comentrios indicam que vivem em insegurana permanente e sentem a sua descartabilidade. A forma como as pessoas foram e so desligadas foi ressaltada nas falas de alguns participantes. H queixas quanto demisso no final da jornada de trabalho. Os indivduos que possuem um salrio superior mdia da empresa e uma idade mais avanada ficam preocupados, pois jovens recm formados querem ingressar no mercado de trabalho por qualquer remunerao. Eles verbalizaram o sentimento de serem facilmente substitudos, de serem como um objeto ou uma mercadoria. A ameaa percebida fortemente, fazendo com que alguns funcionrios continuem indo ou ligando para a empresa mesmo quando esto de frias. H dvidas quanto permanncia na empresa no ms seguinte ou, ainda, se ao retornar para casa aps o dia de trabalho estaro com o emprego. Em conseqncia das mudanas ocorridas, as pessoas perderam a confiana na empresa. (...) qualquer pessoa tem que ficar assim meio desconfiada.

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Com a quebra de confiana, os indivduos no possuem viso de longo prazo na empresa, base para a lealdade e o comprometimento. Foram comuns declaraes demonstrando que no se vem trabalhando na entidade no futuro. Os que sobreviveram s mudanas comentam que entraram imaginando se aposentar l e atualmente no pensam mais assim, o que caracteriza uma falta de perspectivas quanto ao futuro na organizao. Mesmo com uma mudana na poltica da organizao, com demisses somente em casos extremos, no conseguem se sentir seguros, apenas tranqilos no momento. Depois dos acontecimentos do passado, no confiam na tranqilidade atual. Para os indivduos, as mudanas podem ocorrer novamente, bastando substituir a Diretoria. Como o trabalho um local de construo de amizades e relacionamentos, muitos amigos foram demitidos. Os que ficaram se sentem como sobreviventes de uma tragdia, tendo passado por momentos muito difceis com a necessidade de auto-superao diria: (...) a gente teve que a cada dia matar um leo, dois, trs, quatro, cinco lees (...). O clima interno da empresa no de competio, as unidades no concorrem entre si muito menos existe uma concorrente no mercado. Entretanto, houve comentrios quanto a situaes de pessoas que apresentam medo de transmitir seus conhecimentos sobre o trabalho e tambm com relao ao sentimento de ameaa conseqente da chegada de um novo colega na equipe. Alm disto, as declaraes sugerem uma preocupao em no se destacar no trabalho para no incomodar o nvel hierrquico imediatamente superior e ser alvo de uma sabotagem no futuro. Ou, ainda, de uma substituio por algum conhecido do chefe que no signifique uma ameaa a ele. Rezar para que no tenha nenhum conhecido que queira a sua vaga. Desta forma, a insegurana no ambiente de trabalho, alm de prejudicar o relacionamento entre empresa e funcionrios, tambm influencia negativamente o relacionamento com os colegas e o desempenho organizacional. Entretanto, como uma contradio no meio de tantas declaraes quanto ao ambiente inseguro vivido pelos participantes da pesquisa, aparecem relatos de tranqilidade, apesar de toda insegurana comprovada nos dados quantitativos e qualitativos. Isto no significa que esto seguros, apenas que, devido poltica de RH atual da Diretoria, alguns sentem maior confiana e tranqilidade. (...) Sinto uma tranqilidade. Ela devido certeza de realizar um bom trabalho: (...), se forem avaliar em cima da tua competncia, a eu acredito na minha competncia, eu fao meu trabalho bem e dou o

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retorno adequado empresa. Mesmo assim, alguns colocam que, em um momento de cortes de pessoal, o critrio pode no ser o desempenho, o que os torna impotentes diante da situao: Agora se os critrios no forem estes, voc no est seguro. Com relao aos participantes das entrevistas individuais, as declaraes sugerem que consideram a insegurana na entidade uma realidade aps as mudanas ocorridas. Contudo, sentem uma insegurana menor do que a dos participantes dos grupos focais, o que confirma os dados quantitativos. Os comentrios indicam certeza de realizao de um bom trabalho e maior confiana na entidade. H um menor sentimento de descartabilidade. Percebem a insegurana, mas parecem estar mais preparados e menos preocupados, com uma maior tranqilidade. Os dados quantitativos de ambos os grupos indicaram uma situao desfavorvel quanto ao item informaes em relao ao desempenho. Uma anlise dos relatos verbais dos grupos e indivduos possibilita a formulao de hipteses que justifiquem os dados. Declaraes nos grupos focais sugerem uma relao da QVT com o item. Os elogios causam bem-estar e fazem com que o funcionrio se sinta mais valorizado. J as crticas ou a ausncia de feedback so colocados como causadores de mal-estar e tristeza: Durante muito tempo eu trabalhava com uma angstia, porque eu nunca ouvi meu chefe falar pra mim Parabns!. Nunca. As falas apontam que os indivduos sentem falta de elogios pelo bom trabalho, pois geralmente s recebem informaes referentes ao desempenho quando falham. Desta forma, a percepo de estar realizando um bom trabalho medida pela ausncia de reclamaes. H crticas dos superiores com relao aos erros cometidos e ausncia de um retorno positivo: E tem umas horas aqui, que a instituio entra s na crtica, na crtica, na crtica. Os participantes dos grupos focais relacionaram o feedback positivo valorizao do trabalho do funcionrio pela organizao. Contudo, no costumam receber elogios quando executam trabalhos sem erros, o que aumenta o sentimento de no ser valorizado pela empresa. Os poucos elogios so lembrados e guardados como algo valioso, sendo considerados como uma premiao, uma forma de reconhecimento, to valioso quanto o prprio salrio do funcionrio. Da mesma forma que nos grupos focais, os participantes das entrevistas colocaram que no recebem elogios, o que influencia na sua percepo de ter seu trabalho reconhecido pela

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empresa: Eu acho que a entidade no me valoriza, nunca recebi um elogio. Nem pelo menos um legal o que voc fez. Os participantes consideram que os elogios desenvolvem o potencial do funcionrio, ensinando a ele a melhor direo a ser seguida. Entretanto, so inexistentes, o que dificulta a trajetria do indivduo que no sabe se est realizando o trabalho da forma como a organizao deseja. No compreendem o porqu da inexistncia de algo que influenciaria positivamente o desempenho das atividades sem representar custos financeiros para a empresa. Alm da ausncia de elogios, outra situao apontada que pode explicar os baixos valores quantitativos apresentados no item a ausncia de informaes quanto a critrios utilizados para desligamentos: As regras precisam ser mais claras!. Assim, os relatos apontam para uma maior insegurana devido ausncia de informaes quanto a regras e critrios utilizados pela organizao. No h transparncia no relacionamento entre a organizao e as pessoas, o que diminui a confiana. Tambm nas entrevistas individuais, os elogios so vistos como uma demonstrao de valorizao que motiva. Os participantes consideram que os elogios geram benefcios para a empresa e deveriam ser mais utilizados. Da mesma forma que os grupos focais, os participantes colocaram que no recebem elogios. H uma tendncia dos indivduos receberem uma retroinformao negativa sobre seu trabalho, apenas quando erram. Por este motivo, no possuem certeza sobre o desempenho, acreditam estar alcanando os resultados esperados pela organizao devido ausncia de reclamaes.

6. Concluses Os indicadores de insegurana encontrados no contexto organizacional estudado podem ser resumidos em: mudanas ocorridas e em andamento no ambiente interno e externo, sentimentos de descartabilidade, falta de confiana na organizao, necessidade de autosuperao diria, falta de perspectivas de futuro, falta de envolvimento com a organizao, medo de transmitir conhecimentos referentes s tarefas realizadas, a ameaa da chegada de um novo colega e a necessidade de evitar ameaar o cargo de um superior hierrquico.

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Contudo, pode-se observar pelos relatos, tanto nos grupos focais quanto nas entrevistas individuais, principalmente nestas ltimas, sinais de tranqilidade diante da poltica atual de RH, com demisses somente em casos extremos. Esta tranqilidade denota que, a no ser por motivos imprevistos, no haver uma grande dispensa de pessoal. Isto no significa que os participantes se sintam seguros e que as demisses sejam inexistentes, mas que as polticas de recursos humanos adotadas sugerem uma maior estabilidade. A insegurana percebida pelos indivduos parece ser muito mais uma herana do que foi vivido no passado do que a realidade atual da empresa. Com relao ao item informao, os dados quantitativos e qualitativos indicam problemas na dinmica organizacional, referente ao feedback recebido pelo funcionrio sobre os resultados por ele obtidos no trabalho. Os participantes sentem falta de elogios, o que considerado como uma forma de melhorar o trabalho, j que atravs deles possvel uma orientao do caminho esperado pela empresa no desenvolvimento das atividades. Eles apontaram a ausncia de elogios e a prtica da crtica. As declaraes indicam que h desconhecimento quanto a estarem realizando um bom trabalho o que medido a partir da ausncia de reclamaes. Alm disso, a falta de transparncia nas informaes aumenta a insegurana. Desta forma, h necessidade de uma maior ateno ao item dentro do campo pesquisado. A comunicao acelera a transmisso de informaes e fortalece a cultura de transparncia. Equivale existncia do inter-relacionamento entre as partes, sem o que no haveria empresa efetiva, ou seja, pessoas integradas trabalhando por um objetivo comum. Portanto, recomenda-se que outros estudos procurem as evidncias de relao entre a comunicao internal e a QVT. Referncias Bibliogrficas
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