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DEDICATORIA: Con todo nuestro cario y mi amor para las personas que nos ayudaron para que pudiramos lograr nuestros objetivos, por motivarnos y guiarnos a todos dedicamos este trabajo.

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INDICE
Pg. CARATULA DEDICATORIA INDICE INTRODUCCION I. II. III. IV. RECLUTAMIENTO ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO MEDIOS DE RECLUTAMIENTO CLASES DE RECLUTAMIENTO a. b. V. VI. Reclutamiento Interno. Reclutamiento Externo 14 15 18 19 7 1 2 3 4 5 4 5

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL LIMITES Y DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO

CONCLUSIONES BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCION

Nada es tan importante para cualquier organizacin como el reclutamiento y la seleccin de su personal. El proceso de reclutamiento implica la atraccin de candidatos potencialmente calificados para desempear un puesto dentro de una organizacin, de modo consecuente con su respectiva seleccin y contratacin. Esta seleccin se realiza de acuerdo con las necesidades de la unidad administrativa que corresponda y con los requisitos del manual de puestos correspondiente. Cuanto sigue constituye la base para elaborar el Manual de Procedimientos para el rea de reclutamiento y seleccin de personal. El manual debe presentar la forma en que debe llevarse a cabo el proceso de reclutamiento y preseleccin. Al respecto, cabe recordar que la seleccin ltima corresponde a la autoridad de lnea de la unidad respectiva, la cual, apoyada en la informacin que le proporcione Recursos Humanos, tomar la decisin de contratar a un candidato de la terna o nmina remitida al efecto. Este trabajo se complementa con la conclusin sobre lo que significa el reclutamiento del personal, que pasamos a detallar.

[U.P. ALAS PERUANAS] I. RECLUTAMIENTO Es un conjunto

de procedimientos orienta do a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual divulga la organizacin y ofrece las oportunidades de empleo que

al mercado de recursos humanos pretende llenar

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los mtodos de reclutamiento son

muy variados y en la mayora de los pases no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma tica y veraz. Las descripciones de puesto,

analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a

[U.P. ALAS PERUANAS] peticin de la direccin.. Se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado. Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse.

II.

ENTORNO DE RECLUTAMIENTO Los elementos ms importantes que influyen en el entorno son Disponibilidad interna y externa de recursos humanos Polticas de la compaa Planes de recursos humanos Prcticas de reclutamiento Requerimientos del puesto

III.

MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la

empresa que pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento, con el propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades. Tambin hemos visto que el mercado de recursos humanos est conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos

[U.P. ALAS PERUANAS] empleados, sean reales o potenciales, estn trabajando en

alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

IV.

CLASES DE RECLUTAMIENTOS

4.1.

RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento es interno cuando, al presentarse vacante, la

determinada empresa

intenta

llenarla

mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o

(movimiento vertical) transferidos horizontal) o

(movimiento trasferidos

con promocin (movimiento diagonal). A. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de

reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.;

[U.P. ALAS PERUANAS] Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc.;

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo

experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto;

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar complejos; cargos ms elevados y

[U.P. ALAS PERUANAS] Desarrolla un sano espritu de competencia entre el

personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. B. DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all; si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de

progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella;

Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas

oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningn ascenso en la organizacin o que no tiene potencial de desarrollo para ascender ms all de suposicin actual, stos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propsito de aprovechar nuevas

oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeo y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podran sobrepasarlos;

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover

[U.P. ALAS PERUANAS] incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestra, en principio, competencia en algn cargo, la organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organizacin quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior;

Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin, ya que stos, al convivir slo con los problemas y con las situaciones de su

organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin; aunque la organizacin puede desarrollar esfuerzos destinados a

presentar soluciones importadas de otras empresas;

No hacerse

puede en

trminos globales dentro de la la que el se la

organizacin; idea cuando presidente ausente, organizacin de

puede admitir un aprendiz de

escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareci hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no

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[U.P. ALAS PERUANAS] perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno slo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situacin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

4.2.

RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con una

candidatos externos atrados

por las tcnicas de reclutamiento. A. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la

organizacin, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando la poltica consiste en

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[U.P. ALAS PERUANAS] recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada por lo dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y

pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

B. DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Generalmente tarda ms

que el reclutamiento interno. El perodo empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms

adecuadas, con influencia de las fuentes de

reclutamiento, con atraccin y presentacin de los

candidatos, con recepcin y preparacin inicial,

con destino a la seleccin, a los exmenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeo; y cuando ms elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese perodo;

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios

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[U.P. ALAS PERUANAS] y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,

material de oficina, formularios, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de

los pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

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[U.P. ALAS PERUANAS] V. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: Proceso Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse

especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo empleado. 1. Recepcin del Pedimento de Personal. 2. Consulta del perfil profesiogrfico (ficha profesiogrfca). 3. Revisin en la base de datos (banco de oferentes). 4. Si es necesario, hacer la publicacin de un aviso en un medio de comunicacin colectiva o a travs de un procedimiento interno. 5. Recepcin de ofertas. 6. Realizacin de la entrevista preliminar. 7. Realizacin de la entrevista profunda. 8. Aplicacin de la batera de pruebas. 9. Verificacin de referencias laborales y personales. 10. Elaboracin de los informes de preseleccin. 11. Remisin de las ternas a las unidades administrativas interesadas. 12. Entrevista de seleccin. 13. Seguimiento de las ternas. 14. Contratacin. 15. Cartas de agradecimiento a los participantes. 16. Proceso de contratacin y procedimiento de admisin. 17. Presentacin del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su posterior traslado a la unidad de Induccin.

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[U.P. ALAS PERUANAS] VI. LIMITES Y DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO:

6.1.

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos: La tasa de desempleo en el rea, las condiciones del ramo de la compaa, a o escasez en la oferta de personal, cambios en los la las abundancia

legislacin laboral y

actividades de reclutamiento de otras compaas incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupacin dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeacin de recursos humanos, con frecuencia las condiciones econmicas varan rpidamente. 6.2. El reclutador puede acudir a tres ndices bsicos: Indicadores econmicos. Permiten conocer las actuales

coyunturas de la economa de un sector, de una zona geogrfica o de toda la nacin. Actividades de reclutamiento de otras compaas. Permiten conocer las estrategias bsicas En que muchos se plantean puede

las organizaciones competidoras.

casos,

medirse con relativa precisin a travs de los avisos publicados. Pero esta tcnica puede resultar costosa. Las ventas actuales de la compaa y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

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[U.P. ALAS PERUANAS] 6.3. Polticas y normas de la organizacin: En ocasiones, las polticas que se fije la compaa pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento. a) Polticas de promocin interna. Las polticas de promocin interna estipulan que los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a

determinados puestos. Tiene el mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta prctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organizacin. Obviamente, la necesidad de contar con

un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organizacin instituye

esta poltica. b) Polticas de compensacin. Un factor limitante comn en muchas reas de reclutamiento son los niveles de compensacin que estipulan las

organizaciones. Por lo comn, los reclutadores tienen un mnimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a mltiples excepciones y modificaciones de las polticas nacionales. En esta rea, el reclutador deber trabajar en colaboracin con los asesores legales y comerciales de la corporacin. c) Polticas sobre situacin del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un pas

determinado, la organizacin puede proceder a vetar o favorecer la contratacin de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parmetros incidirn directamente sobre las actividades de reclutamiento.

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[U.P. ALAS PERUANAS] d) Polticas de contratacin internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel mximo de extranjeros que pueden laborar en una

organizacin, lo cual ejerce efectos directos sobre las polticas de una corporacin.

6.4.

Planes de recursos humanos: En las compaas grandes y tecnolgicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporacin sigue una poltica basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cules puestos se deben llenar con personal externo, y cules se deben cubrir

externamente. La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.

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CONCLUSIONES
El proceso de reclutamiento y seleccin consiste en una serie de pasos lgicos a travs de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idneas para ocupar una vacante. Por medio de la seleccin de personal la organizacin puede saber quines de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la seleccin no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el xito de la organizacin. El nmero de pasos en el proceso de reclutamiento y seleccin cambia de acuerdo con la magnitud de la organizacin, el nivel jerrquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no renan los requisitos necesarios para desempear determinada labor. A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como un innecesario trmite de carcter esencialmente burocrtico.

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