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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ

NCLEO CARICUAO ACCION Y POLITICAS DE REMUNERACIN. ADMINISTRACION DE LA REMUNERACIN. Facilitador: Daz Francisco. Veliz Betzaida C.I 20173156 Salazar Rub C.I 14471447 SECCION A Caracas, Julio 2011. NDICE. Pg. Antecedentes.3-4 Conceptos Generales...4-5 Requisitos De La Remuneracin..5 Principales Factores Para La Estructura De Remuneraciones5-6 Objetivos De La Administracin De La Remuneracin7-8 Caractersticas De La Administracin De La Remuneracin.. 8 Componentes De La Administracin De La Remuneracin...8-9 Fases De La Administracin De Las Remuneraciones...9-11 Funciones De La Administracin De Las Remuneraciones..11-12 Normas Para Una Efectiva Y Oportuna Administracin12 Principales Remuneraciones.12 Sistemas De Remuneracin...13-14 La Remuneracin Y Su Incidencia En Distintas reas..15 1 Participantes: Campos Frank C.I 18271326

Teoras Y Escuelas..15 Subsistemas..16-17 Bibliografa.18 ANTECEDENTES. Los antecedentes histricos de la remuneracin se remontan al principio de los tiempos; ya, en Grecia y en Roma se destacaba la notoria diferencia entre los trabajadores libres y los esclavos, pero es Diocleciano el primero' que se preocupa por dictar un edicto fijando tablas de salarios. De cualquier manera encontramos referencias al tema en los textos bblicos (Deuteronomio, Cap. XXVI, vers. 14, 15; Levtico, Cap. XIX, vers. 13, etc.) en el Talmud y en el propio Cdigo de Hammurabi, donde se establecen reglas protectoras de la remuneracin. Tambin Protgoras se encarga en una de sus obras sobre el salario. En la Edad Media era difcil la determinacin de los salarios dada la diversidad de instituciones y reglamentos y no debemos tampoco olvidar la alteracin frecuente del valor real y nominal de la moneda, arbitrada por el mismo rey. Santo Toms defini el salario del obrero como Debitum lucrwn de labore secundwm comunen aestimationen, basndose en la idea de que en una sociedad equilibrada, todo hombre vlido, laborioso y econmico, deba poder vivir de su trabajo, dar vida a los suyos y ahorrar para "los das malos". Los canonistas distinguan el salario en dinero en especie, condenando a ste, al que luego, en el siglo XIX se denomin truck system. Los mercantilistas, que todo lo supeditaban al lucro, como Petty (Anatomie Politique, 1691) propiciaban la fijacin del salario teniendo en cuenta slo el "mnimo necesario para la subsistencia". Por su parte los fisicratas como Turgot y Necker basan la ley natural del salario en la oferta y la demanda. Aquella sera la cantidad de trabajo disponible para sostener la masa obrera y sta el nmero de obreros en busca de empleo. Si bien Adam Smith reconoce un salario mnimo "necesario a la vida del obrero y su familia", confiesa su impotencia para precisar la cuanta del mismo. Para l el salario en tiempo y lugar determinado, era la resultante del equilibrio entre la demanda de trabajo de los patronos y la oferta de los trabajadores, con ese mnimo mencionado: el necesario para su sustento. Esta es la apoteosis de la ley mecnica y pura de la demanda y de la oferta, resultante de los radicales filosficos Malthus y Ricardo sostienen por su parte que el salario natural o necesario est determinado por la poblacin, aunque existe un lmite para asegurar la vida del trabajador; a esta teora la denominar La Salle ms tarde "Ley de Bronce" del salario, por su invariabilidad. Otros economistas de la escuela liberal (Mac Cullock, Levy-Beaulieu) comienzan a reconocer a la productividad como nica base de la remuneracin. Gide por su parte indica las mltiples causas de la remuneracin, y en lugar de defender su abolicin tesis cara a los socialistas se inclina por lo que designa como "democratizacin del trabajo". Los asociacionistas (Owen, Fourier, Proudhom) no admitan la propiedad privada, por eso sus teoras se basaban en la abolicin lisa y llana del asalariado que pasaba a un rgimen de 2

propiedad comn y de produccin por asociacin. Marx sostuvo que el valor del trabajo del asalariado deba ser igual al valor total del producto que hubiese hecho, deduciendo el costo de la materia prima; por lo que el patrn se apropiara, segn su doctrina, de una parte del beneficio que corresponde al obrero. Para Marx el salario era el nico factor que da valor a un producto, por lo tanto, el beneficio del trabajador debe depender exclusivamente de la diferencia plusvala entre lo que le cuesta la mano de obra al industrial y el precio en que vende ste la materia prima elaborada. El empresario quedara con un beneficio que ira a aumentar su capital, producindose as un enriquecimiento ilcito por parte del patrono en perjuicio de los obreros. En el campo catlico se han propiciado desde las encclicas de los papas hasta Congresos de laicos el salario mnimo y el familiar, llegndose hasta a abogar por la desaparicin del salariado. El Congreso de catlicos italianos celebrado en 1894 aprob entre otras la ponencia por "la elevacin del obrero hasta la coparticipacin con el capital de la empresa, mediante el sistema del ahorro obrero en acciones nominativas de la misma empresa". Tambin hallamos antecedentes histricos que advierten la preocupacin que sobre la remuneracin se ha tenido en nuestro perodo colonia. En la Recopilacin de Indias se dispona entre otras cosas, que el pago "de un salario justo y suficiente para las necesidades del indio" deba ser tasado por los virreyes y dems gobernantes previa consulta con personas expertas y se prohiba su pago en especie. CONCEPTOS GENERALES. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies evaluables en dinero que percibe el trabajador por prestacin de sus servicios al empleador por causa del contrato de trabajo. Otro concepto; Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institucin. Y esta destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. Podemos decir que tambin; Es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo. Permite crear los principios de identidad, pertenencia y participacin de todos los trabajadores en aras del xito, tanto del individuo como de la organizacin. indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin seda el nombre de compensacin al sistema de incentivos y recompensas a las personas que trabajan en ella. La administracin de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a; * Las Remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia empresa, buscndose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. * Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado, buscndose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones. Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las tcnicas de evaluacin y clasificacin de cargos (anlisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por 3

medio de la informacin obtenida mediante la investigacin del mercado ocupacional. REQUISITOS DE LA REMUNERACIN. Debe poseer tres caractersticas: CONTINUIDAD: Del contrato, a este fin, la ley establece los periodos mximos dentro de los cuales se lo debe percibir (mensual, semanal o quincenal, cada 6 meses respecto del sueldo anual complementario). En relacin con el aporte realizado por el trabajador, debe ser medido en su calidad (capacidad tcnica, responsabilidad, etc.) y cantidad (horas trabajadas, esfuerzo realizado, etc.). CONMUTATIVIDAD: En cuanto a su equivalencia con la labor realizada. SUFICIENCIA: Que permita que el trabajador tenga condiciones de vida para s y una familia tipo, mantener un nivel y gnero de vida compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad tcnica adquirida. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES. Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial, siendo estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno de estos factores: * Valoracin del puesto; Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cuanto debe corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo. * La capacidad econmica de las empresas; Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa esta en buenas condiciones econmicas establecer remuneraciones dignas y decorosas y romper la tradicin que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos. * La productividad; Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. * El costo de vida; Indudablemente es un factor que siempre estar presente al contemplar remuneraciones, ya que la inflacin econmica siempre influir en este mundo globalizado. Por lo tanto servir para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable, pero stos deben ser lo suficientemente adecuados, par que los trabajadores puedan satisfacer no slo sus 4

necesidades bsicas, sino tambin las de educacin, ahorro y esparcimiento. * La negociacin colectiva; Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en las empresas en que los colaboradores estn agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociacin entre colaboradores y empleadores. * La oferta y demanda de mano de obra; Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercanca, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de direccin de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la retribucin econmica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitacin de quienes prestan sus servicios. * La remuneracin mnima vital; El estado es el que regula la remuneracin mnima vital, para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal. OBJETIVOS DE LA REMUNERACION. El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los salarios mnimos legales vigentes en el pas. Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos: * Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa * Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer postulantes. * Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta. * Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa 5

significa compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones. * Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin. * Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos. * Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mnimas. * Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y eficiencia. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION. Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes: * Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vnculo laboral. * Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador. * Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad, previa aceptacin del colaborador. * Es intangible.- La remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente. * Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es la pensin alimenticia autorizada con orden judicial. * Tiene carcter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador. COMPONENTES DE LA REMUNERACIN TOTAL. * Remuneracin Bsica; o pago fijo que recibe el empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora. En la jerga econmica, salario es la remuneracin en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo. Aunque existieron trabajadores asalariados en otros periodos de la historia, slo la llegada del capitalismo convirti el salario en forma predominante de pago de la llamada mano de obra. * Incentivos Salariales; programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo. Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participacin en los resultados, a ttulos de recompensa por alcanzarlos. 6

* Beneficios; casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios se concedes a travs de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.). REMUNERACION TOTAL: Es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y constituye el costo ms importante de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales de la empresa de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto. FASES DE LA ADMINISTRACION DE LAS REMUNERACIONES CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA | COMPETITIVIDAD EXTERNA | SUBSISTEMA BASADO EN EL PUESTO | SUBSISTEMA BASADO EN LAS CONTRIBUCIONES DEL EMPLEADO | | Anlisis y Descripcin de Puestos | Evaluacin de Desempeo | Estudio del Mercado Laboral (encuesta salarial) | Valoracin de Puestos | | | Mtodos de Valoracin Cualitativos | | | Mtodos de Valoracin Cuantitativos | | | * Anlisis y Descripcin de Puestos La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin. * Valoracin de Puestos Los Sistemas de Valuacin nos ayudan a definir la posicin de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizacin. Para poder llevar a cabo la valuacin, necesitamos llevar a cabo el anlisis de puestos. El puesto como criterio bsico de remuneracin, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mrito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas. * Mtodos de Valoracin Cualitativos Son aquellos que toman la descripcin del puesto como un todo. Estos mtodos permiten el establecimiento de una ordenacin de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categoras predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numricas entre cada uno de ellos; stos se fundamentan en un juicio o estimacin general de todas las caractersticas del puesto; para ello se consideran factores comunes y bsicos al conjunto de puestos tales como: educacin y experiencia para su desempeo, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo. Pasos para la evaluacin cualitativa. 7

1. Designacin del comit de valoracin 2. Entrevista del comit evaluador con el nivel directivo. 3. Revisin y anlisis de documentos. 4. Seleccin de los trabajos a evaluar. * Mtodos de Valoracin Cuantitativos Los mtodos de valoracin cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las caractersticas y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuacin de trabajo. La puntuacin de cada factor determina con qu nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o caracterstica da lugar a una puntuacin total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los dems puestos permite una ordenacin, de acuerdo con los factores o caractersticas esenciales y comunes que los constituyen. * Evaluacin de Desempeo Se puede definir como un procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir ofrecer y utilizar informacin obtenida sobre las personas en el trabajo con el nimo de mejorar su actuacin en l. Debe ser un proceso sistemtico, proactivo, dinmico, continuo y objetivo de apreciacin del desempeo del potencial desarrollo del individuo. * Mercado Laboral El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez se disea para apoyar la misin, la visin, los valores, los planes estratgicos y los objetivos corporativos. En este orden de ideas las polticas bsicas para la estructuracin del sistema incluyen los conceptos de equidad interna y competitividad externa. Controlar la competitividad externa requiere conocimiento del mercado laboral al cual se puede llegar mediante encuestas; de esta manera la empresa cuenta con una fuente de informacin que mide las practicas salariales de las dems empresas competidoras por el talento humano, no solo cuanto pagan sino el mtodo que utilizan en los diferentes niveles ocupacionales: directivo, ejecutivo, asesor, profesional, tcnico o auxiliar. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE LA REMUNERACION La administracin de las remuneraciones tiene determinadas funciones como: 1. Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben de ser atractivas para los solicitantes. 2. Retener a los empleados actuales: Cuando la compensacin no es competitiva, puede crear insatisfaccin en los empleados, por lo que pueden abandonar la organizacin. 3. Garantizar la igualdad. 4. Alentar al desempeo adecuado: Si las compensaciones son adecuadas, se puede lograr que los empleados tengan un buen desempeo, se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc. 5. Controlar los costos: Ya que la organizacin puede llegar a pagar en exceso o insuficientemente 8

los esfuerzos de los empleados. 6. Cumplir con las disposiciones legales. 7. Mejorar la eficiencia administrativa. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE LAS REMUNERACIONES Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con: * El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y por qu se hace. * La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo. * La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. * Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a travs de la fijacin del salario mnimo y subsidios legales. PRINCIPALES REMUNERACIONES Entre las ms comunes y principales remuneraciones tenemos: * Bsico * Bonificaciones * Asignaciones * Vacaciones * Gratificaciones * Horas Extras SISTEMAS DE REMUNERACION Existen tres tipos de sistemas de remuneracin, que en lneas generales son utilizados, con las modificaciones del caso en particular: * SALARIO POR TIEMPO FIJO Se le paga al personal de la organizacin un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificacin, vitico, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mnimo vital y mvil). Ventajas: 1. sencillez de aplicacin. 2. Ahorra costos de administracin, control y vigilancia. 3. Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad (labores de arado...) Desventaja: 1. No ofrece ningn incentivo a la productividad. 9

* BASADO EN LA PRODUCCIN El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de produccin por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin. Ventajas: Sobre todo que la produccin se incrementa por encima del estndar unitario establecido. Como inconveniente es su mayor complejidad y mayores costos de control y administracin. Un problema tpico de este sistema es el aumento de produccin a costa de disminucin en calidad. Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el control y administracin. Desventajas: 1. Estudio detallado previo de mtodos y tiempos 2. Clculo complicado 3. Problemas de relaciones laborales 4. Aumento de cantidad a costa de la calidad. * DESTAJO Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuacin del puesto. La valuacin del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestin, pero el elemento esencial en la planeacin del pago por pieza es el nivel de produccin. Los niveles se plantean en trminos de un nmero normal de minutos por unidad o un nmero promedio de unidades por hora. Ventajas: Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas: Son sencillos de calcular y fciles de entender para el personal. Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas estn directamente vinculadas con el desempeo. Desventajas: El trabajo a destajo tiene mala reputacin fundada en el hbito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de produccin cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos. La tarifa por pieza se determina en trminos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuacin del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse tambin. La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de produccin estn relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido. LA REMUNERACIN Y SU INCIDENCIA EN DISTINTOS TEMAS

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* Evaluacin de desempeo * Salarios altos: Atraer solicitantes capacitados * Pago de incentivos = Calidad e identificacin con la empresa * Satisfaccin con el trabajo * Propiedad del empleado * Compartir informacin * Participacin y delegacin de autoridad * Equipos de trabajo * Medicin de las prcticas TEORIAS Y ESCUELAS Las teoras de la remuneracin influyen en forma decisiva en la poltica salarial en los trabajadores y patrones. En este caso nos enfocaremos principalmente en los organismos sociales. TEORA DEL INTERCAMBIO D. Belcher plantea que el pago salarial, segn esta teora, es la recompensa que el trabajador recibe a cambio de aportar su tiempo, esfuerzos y habilidades a la empresa. La buena voluntad del trabajador al hacer tales contribuciones depende de cunto valor le asigne la empresa a su contribucin traducido en sueldos o salarios. TEORA DE LA EQUIDAD A. Bruces explica que esta teora, basada en el modelo de intercambio, sostiene que los empleados buscan un intercambio en el cual las recompensas se equiparen con sus contribuciones. Si los trabajadores perciben que el intercambio no es justo, lo ms probable es que traten de equilibrarlo buscando un aumento de salario o reduciendo sus contribuciones, o bien, apelando a las etapas correspondientes del proceso de resolucin de conflictos obrerospatronales para sealar la injusticia. SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACION DE LA REMUNERACIN. * El puesto de trabajo, su nivel de complejidad o valor relativo frente a los dems cargos, es el 11

primer subsistema que se considera. * La persona: este subsistema guarda relacin con el conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes, conocimientos, experiencia y formacin que ste posea. * El trabajo: da lugar a la productividad, eficiencia o calidad como elemento cuantificable en el sector empresarial. * El mercado laboral: toma en consideracin la zona geogrfica, el sector econmico, la oferta de mano de obra, el nivel tecnolgico y la dimensin de las empresas que compiten por la fuerza de trabajo, aspectos que ayudan a definir ciertos lmites o topes en los niveles salriales. * Impuestos: factores legislativos que estn fuera del manejo directo de la organizacin, tales como: los decretos, leyes gubernamentales. * Negociacin: empleados patronos Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual debemos seguir los siguientes pasos: * Definir tcnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (anlisis de puestos). * Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuacin de puestos). * Determinar tcnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una grfica de salarios con sus correspondientes lneas de salarios. La que encuentren dentro de un rea geogrfica * Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios. * Se deben clasificar los sueldos y salarios. BIBLIOGRAFA ANZOLA ROJAS, Srvulo, Administracin de Pequeas Empresas. Mxico. Ed. Mc.Graw-Hill. CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos. Colombia. Ed Mac. Graw Hill MORALES, Juan. VELANDIA, Nstor. Salarios Estrategia y sistema salarial o de compensaciones ORUETA, Lucas, Valuacin de Tareas y Estructuras de Salarios. Mxico. Ed. Limusa. REYES PONCE, Agustn, Administracin de Personal: Relaciones Humanas. Mxico. Ed. Limusa. WILLIAM M., Mercer, Taller de Compensacin. Mxico. Autores: Jos I. Urquijo y Josu Bonilla; Libro: La Remuneracin del trabajo Manual para la gestin de sueldos y salarios Editorial: Texto, C.A. Publicaciones: UCAB. http://www.monografias.com/trabajos51/remuneracion-bolivia/remuneracion-bolivia2.shtml. 12

http://www.mitecnologico.com/Main/ElementosPrincipalesDeLaRemuneracion. Libro: Administracin Moderna de personal sptima edicin, Autor: Joaqun Rodrguez Valencia, Editorial: CENGAGE Learning. S.A.2007. Pas: Mxico.

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