GESTIN DE CONOCIMIENTOS Y SUS ANTECEDENTES En la antigedad unas teoras afirman que el hombre occidental quera ser sabio; luego

el hombre moderno quiso ser conocedor; el hombre

contemporneo parece contentarse con estar informado y posiblemente el hombre futuro no est interesado en otra cosa que en tener datos". Cabra preguntarse entonces, qu es el conocimiento? La palabra conocimiento, en idioma espaol y de acuerdo con el Diccionario Ideolgico de la Lengua, se refiere a la accin y el efecto de conocer. El verbo conocer, por su parte, significa averiguar por medio de la inteligencia, la naturaleza, las cualidades y las relaciones de las cosas. El concepto conocimiento puede abarcar dos niveles: la accin de conocer en lo cotidiano para lo cual no es necesario esforzarse intelectualmente y, en el segundo plano, la accin de conocer donde se presenta el proceso racional de comprender las cosas. En espaol tambin existe otra palabra de significado similar: saber, que se refiere a tener noticia de una cosa; ser docto en alguna materia. Esta palabra se remite al trmino sabidura que quiere decir conocimiento profundo en las ciencias, las artes o las letras El conocimiento fue enfocado durante muchos siglos desde una perspectiva epistemolgica, relacionado slo con el desarrollo intelectual de las personas. Sus orgenes datan de la antigedad clsica donde los pensadores y filsofos occidentales tuvieron como objetivo comn el conocimiento de la realidad total. Con los filsofos presocrticos naci el saber y la ciencia, y se abord el conocimiento como un todo. Se emplearon los trminos saber, ciencia y episteme, por una parte, y conocimiento o logos, por otra. En esta tradicin clsica griega se abord el problema acerca de lo que es el conocimiento en estrecha relacin con la cuestin acerca de lo que es la realidad. Platn (428-.347.C.) fue quien formul la primera teora detallada del conocimiento. l y Scrates- crea el conocimiento alcanzable y de acuerdo con la teora que formul las ideas o formas constituyen los objetos del conocimiento.

El conocimiento reside en cada persona, quienes lo han alcanzado no pueden transmitirlo a otros, slo pueden ensearles como encontrar tal conocimiento en s mismos. La filosofa medieval occidental y europea abord el conocimiento imbuida por el pensamiento religioso, tratando la posibilidad o imposibilidad del conocimiento y tambin los tipos de conocimiento. Una vez que se admiti que el conocimiento es posible, del tipo que fuere: total, parcial, limitado, ilimitado, condicionado incondicionado, el problema se centr en los fundamentos de esta posibilidad. En la edad media Santo Toms de Aquino (1225-1274) sigui el pensamiento aristotlico en lo concerniente a considerar la percepcin como el punto de partida y a la lgica como el procedimiento intelectual para llegar al conocimiento. A partir del Renacimiento, surgi la necesidad de la experimentacin y aparecieron dos inclinaciones de este problema: una experimental, artesanal y otra ms terica y especulativa, lo que signific un giro en la forma de abordar dicho problema.

En la edad moderna occidental surgieron distintas posturas como el racionalismo que concibi el conocimiento, en tanto que se basa en la razn, no como una realidad inteligible sino como un conjunto de supuestos o evidencias, considerando lo sensible un reflejo de esta realidad.

El conocimiento ha sido una actividad intelectual como producto de una conciencia cognitiva, y se est transformando en la entrante sociedad de la informacin electrnica, para ser el resultado de una informacin productiva. Por tanto, puede articularse en la actualidad, como conocimiento artificial, como informacin electrnica til, o como informacin en potencia.

En .Venezuela, estamos en tiempos de cambio, ya sea porque hemos deseado, o que hemos buscado para transformar a las organizaciones, utilizando nuevos enfoques administrativos donde el valor reside en las personas en el cual la informacin y el conocimiento est generando una nueva

sociedad en el mundo de hoy. En este sentido, es necesario reconocer que hoy en da la gente aprende a diversificar su conocimiento y experiencia para fortalecer sus habilidades, y su creatividad y de esta manera aumentar su capacidad para comprender los cambios que se estn generando en este sector tan dinmico y cambiante.Hoy en da se experimenta un proceso bajo un nuevo marco de actualizacin que proviene del desarrollo tecnolgico sustentado muy especialmente en las nuevas tecnologas de la comunicacin, y de los nuevos modelos gerenciales, donde los principios bsicos son: aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a convivir con los dems y por ltimo aprender a ser, esto tiene un nuevo significado en la gestin del conocimiento como nuevo paradigma del siglo XXI. En el contexto administrativo, la sociedad de la informacin y la sociedad del conocimiento es una etapa ms en el proceso permanente de desarrollo, en donde los recursos humanos dejan de ser sujetos pasivos para transformarse en sujeto activo que facilita las mejoras de los procesos productivos y estimula la introduccin de nuevos valores para asumir los retos ms importantes y singular en la era actual, y as superar en ese nuevo camino; los miedos al fracaso, al rechazo, a las crticas, a los esquemas tradicionales de jerarqua y de sta forma romper con los viejos esquemas mentales que tanto dao genera a lo interno y a lo externo de las diferentes organizaciones.

La nueva misin de la gestin del conocimiento, modelo gerencial parte de la premisa de generar-introducir nuevas reglas de juego con el propsito de crear una sinergia y una empata como estrategia exitosa para promover adaptabilidad, autocontrol, confiabilidad, iniciativa y desarrollo personal; a su vez utilizando los desarrollos tecnolgicos como valor estratgico viable para quebrar todos los riesgos e incertidumbres en la nueva economa, esto con el propsito de fortalecer a los recursos humanos y evitar que estos se vean afectados por las exigencias de la nueva visin que se tiene sobre el nuevo concepto de trabajo.Este nuevo paradigma se define como el esfuerzo que hacen las organizaciones por conseguir, organizar, distribuir y compartir los conocimientos entre todos empleados, esta nueva prctica quiebra la vieja concepcin de los modelos tradicionales en las organizaciones, ya que su reto es insertarse al entorno competitivo global, y la forma de sobrevivir, a travs de

la implementacin de este modelo alternativo donde el sentido piramidal pasa a ser sustituido por el modelo horizontal. Este enfoque ha trado muchos seguidores debido a que los flujos gerenciales han producido mejoras y ha sido clave para impulsar los cambios en este contexto, esto es debido, a la velocidad de los desarrollos tecnolgicos que ejercen una presin adicional sobre la organizacin y los recursos humanos, ello implica contar con una fuerza de trabajo entrenada y multifuncional, con equipos de trabajos que acepten retos y puedan manejarse en ambientes inciertos.Los retos que las organizaciones tienen ante s, implica estar en continuos movimientos sin perder el equilibrio, lo nico que est realmente claro es que la organizacin, debe ser flexible y capaz de adaptarse. En medio de las nuevas exigencias de los negocios, la gerencia de recursos humanos tiene un papel crucial como es: participar cada vez ms activamente en el nivel estratgico de la organizacin, pero ello no es fcil todo esto Implica un cambio profundo y exige compromisos de todos los miembros de la organizacin.

En Venezuela esta nueva practica comienza a tomar relevancia motivado a que cada da las organizaciones inteligentes necesitan estar ms actualizada y ser capaz de responder de forma exitosa a las necesidades de los clientes, la gestin del conocimiento es un nuevo estilo de gestin donde el valor reside en el conocimiento y este es la palanca para los cambios que utilizan los lidere para transformar, agregar valor y fomentar una nueva cultura organizacional con el propsito de romper las viejas prcticas gerenciales. Y esto se ha convertido hoy en da en una formula de rentabilidad organizacional y de estrategia de crecimiento econmico en aquellas organizaciones que invierten en tecnologa.

Conceptualizacin de la Gestin del conocimiento

El conjunto de experiencia personal e informacin aprendida, adquirida producida y accesible a los por los miembros de una organizacin durante su vida profesional. Tiene como objetivo mejorar la eficiencia de una organizacin

e incrementar sus ventajas competitivas potenciando el trabajo en equipo a travs de su uso y desarrollo del capital intelectual.

Es el proceso por el cual una organizacin, facilita la trasmisin de informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera sistemtica y eficiente. Es importante aclarar que las informaciones y habilidades no tienen por que estar exclusivamente dentro de la empresa, sino que pueden estar o generarse generalmente fuera de ella.

Tambin puede definirse, como aquella informacin almacenada en una entidad y que puede ser utilizada por la inteligencia de acuerdo a ciertos objetivos. Se puede dividir el conocimiento en dos grupos: uno natural que pertenece a los organismos vivos con sistema nervioso y el otro, artificial, que poseen aquellos mecanismos que simulan o reproducen parcialmente al sistema natural. En el caso del hombre, el conocimiento es producto de procesos mentales que parten de la percepcin, el razonamiento o la intuicin. En ese sentido, uno de los conceptos fundamentales para el conocimiento es la capacidad de relacin o asociacin entre estos.

Segn los autores

Puleo (1985), el conocimiento como informacin especfica acerca de algo puede referirse a dos entidades diferentes: su forma y su contenido. La forma es esencial al determinar las condiciones por las cuales algo puede llegar a ser objeto del conocimiento. El contenido se produce bajo influencias externas y donde se pueden distinguir dos actividades de la mente: percibir y concebir. Drucker (1994), en nuestro tiempo existe una transformacin en la concepcin del conocimiento. Este ha pasada de una situacin aplicable a ser a otra aplicable a hacer, es decir de una situacin referida al desarrollo intelectual de la persona a otra como factor de produccin tomando como base

su utilidad. En este sentido, el conocimiento se convierte en un instrumento o medio para obtener resultados. Stoner (1996) son las actividades coordinadas para dirigir y controlar una organizacin o proceso. Son procesos de la gestin: planificar, organizar, dirigir y controlar. As, conocimiento puede ser entendido con relacin a datos e informacin como informacin personalizada, con relacin al estado de la mente como estado de conocer y comprender. Puede ser definido tambin como: objetos que son almacenados y manipulados; proceso de aplicacin de la experiencia; condicin de acceso a la informacin y potencial que influye en la accin. Estrada y Febles (2002) consideran que es un proceso donde se aade valor a los conocimientos existentes y se generan nuevos conocimientos cientficos, un nuevo mercado y nuevos servicios

Artiles Visval, (2005) plantea: "La gestin de conocimiento hace nfasis en facilitar y gestionar actividades relacionadas con el conocimiento tales como la creacin, captura, transformacin y uso. Su funcin es planificar, implementar, operar y gestionar todas las actividades relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la gestin efectiva del capital intelectual. Carballo (2006), la Gestin del Conocimiento, se considera como un conjunto de prcticas, apoyadas en una serie de herramientas, tcnicas y metodologas que permiten a una organizacin: Identificar sus conocimientos operativos crticos fundamentales para el logro de sus metas. Hacer disponibles dichos conocimientos ubicarlos en las personas de la organizacin o que estn fuera de ella Proteger estos conocimientos para que puedan estar disponibles, y utilizar dichas tcnicas para llevar a cabo las actividades de la organizacin.

PROPOSITOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Debemos

tener claros al abordar este tema, el significado de:

Propsitos: que no es ms que todas aquellas metas que se persiguen, teniendo en cuenta las finalidades del aprendizaje. Ejemplo: Que un individuo comprenda que es la comunicacin para que la aplique en la vida cotidiana.

Ahora bien, todo trabajo surge del propsito de satisfacer ciertas necesidades y se concreta en la realizacin de determinadas tareas por medio de actividades que involucran actores y recursos. Con propsitos especficos, las organizaciones humanas generan escenarios apropiados para estructurar y monitorear el anlisis de resultados y la toma de decisiones. Para ello se disean mtodos y herramientas que ayuden a buscar, almacenar, organizar y compartir documentos que contienen colecciones de datos, archivos con informacin y tratados en donde se genera y aplica el conocimiento. Un ejemplo de este tipo de mtodos muy empleados en las organizaciones humanas es la Norma ISO 9000 del 2001.

Por otra parte es conviene recordar que informacin es interpretaci n de datos y que conocimiento es informacin en accin,. Algunos citados (Samiotis et al. (2001), define informacin como el flujo de mensajes y conocimiento como el resultado creativo del flujo de mensajes que se anclan en los compromisos y creencias de los sujetos que los sustentan. En ambos casos la informacin es sustento del conocimiento. De esta manera, las organizaciones humanas, para poder brindar servicios y elaborar productos construyen conocimientos (aprenden) para lograr dar la atencin adecuada a sus usuarios.

Podramos hablar entonces de los PROPSITO DE LA GESTIN POR CONOCIMIENTO, enfocando todos aquellos fines que tienen que ver con la

eficacia empresarial en un momento en el que se renen una serie de factores socioeconmicos, que plantean algunos cambios. El conocimiento que diferencia y da valor a la empresa, debe formalizarse en la organizacin empresarial, y disponer de una estrategia de desarrollo y explotacin de dicho conocimiento, reduciendo o eliminando barreras geogrficas y sectoriales.

Por tanto el propsito de la gestin por conocimiento en una empresa es el de MATERIALIZAR las capacidades del saber tecnolgico, organizativo y de servicio, en base a una organizacin, a sistemas de gestin, a mecanismos de adquisicin, creacin, proteccin, difusin, estructuracin, explotacin y distribucin para mantener una posicin competitiva en el mercado. Decimos materializar en el sentido de hacer del conocimiento el bien econmico capitalizable, observable, transmisible, valorable y objeto de intercambio con fines de crear riqueza dentro de la empresa y en el exterior de la misma.

El proceso de Gestin del conocimiento consiste en mejorar la eficiencia, reduciendo la necesidad de redescubrir el conocimiento, y este contribuye a mejorar la calidad de las decisiones que se adoptan en una organizacin, al garantizar que aquellos a quien corresponde tomarlas disponen de informacin segura y fiable.

Sin embargo, una organizacin puede tener las herramientas adecuadas para registrar y organizar los datos, pero los buenos propsitos pueden no llegar a materializarse nunca si no existe una unidad de Gestin del Conocimiento que impulse, coordine y estructure el proceso para:

Garantizar que el personal hace uso de las herramientas, tanto para registrar como para consultar los datos disponibles.

 Evaluar

los

datos

recogidos,

velando

por

que

estn

permanentemente actualizados. Analizar las necesidades de informacin de ciertos departamentos y coordinar la correcta transferencia de conocimiento desde aquellos que poseen los datos.

En otros estudios se afirma que la Gestin del Conocimiento tiene el fin de transferir el conocimiento desde el lugar dnde se genera hasta el lugar en dnde se va a emplear, e implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, as como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas.

OBJETIVOS RELACIONADAS CON LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Objetivos:

Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisicin y aplicacin del conocimiento.

Implementar estrategias orientadas al conocimiento buscando el apoyo de los estamentos influyentes de la empresa.

Promover el mejoramiento continuo de los procesos del negocio, enfatizando la generacin y utilizacin del conocimiento.

Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicacin del conocimiento.

Actividades:

Divulgacin del conocimiento para que todos los miembros de la organizacin puedan utilizar el conocimiento en sus actividades diarias.

Asegurarse que el conocimiento est disponible en el sitio donde es ms til para la toma de decisiones.

Asegurarse que el conocimiento est disponible donde lo necesitan los procesos del negocio.

Facilitar la efectiva y eficiente generacin de nuevo conocimiento. Apoyar la adquisicin de conocimiento de fuentes externas y desarrollar la capacidad de asimilarlo y utilizarlo.

Asegurarse que el nuevo conocimiento est disponible para aquellas personas en la organizacin que realizan actividades basadas en ese nuevo conocimiento.

Asegurarse que toda persona en la organizacin sabe dnde se encuentra disponible el conocimiento en la empresa.

De la gestin del conocimiento se ocupan varias disciplinas y subsiguientes teoras. A pesar de las diferencias que pueden encontrarse segn la ptica de estas disciplinas, se sealan cuatro objetivos comunes a la hora de aplicar la Gestin del Conocimiento (Lozano, 2000; Rojas, 2006; Morales Molejn, 2004): Explotar el conocimiento existente del mejor modo posible. Hacer productivo el conocimiento existente a travs de procesos de socializacin, combinacin, internalizacin e internalizacin. Renovar el conocimiento de las personas y de la organizacin por medio de procesos de aprendizaje. Este objetivo se encuentra muy prximo al planteamiento de aprendizaje continuo. Transformar el conocimiento de las personas en capital estructural de la organizacin. Para que las organizaciones puedan dar un servicio eficiente, es necesario que el conocimiento individual pase a ser colectivo. Alinear la estrategia de la entidad con las capacidades. Ya sea con las existentes as como con las nuevas que surgen. Para aprovecharse de las nuevas oportunidades, las organizaciones deben conocer sus competencias actuales. A grandes rasgos y desde otro enfoque los propsitos de la Gestin del Conocimiento consiste en: Determinar el conocimiento que necesita la organizacin, la cultura, la importancia del conocimiento en las estrategias organizacionales.

TIPOS DE CONOCIMIENTO Conocimiento Vulgar Llamado conocimiento ingenuo, directo es el modo de conocer, de forma superficial o aparente las cosas o personas que nos rodean. Es aquel que el hombre aprende del medio donde se desenvuelve, se transmiten de generacin en generacin. Caractersticas del Conocimiento Vulgar Sensitivo: Aunque parte de los acontecimientos el conocimiento se estructura con lo aparente, no trata de buscar relacin con los hechos. Superficial: No profundiza en el proceso de conocer y solo hace referencia a la simple observacin sensorial. Subjetivo: La descripcin y aplicacin de los hechos depende del capricho y arbitrariedad de quin los observes; por cuanto sus afirmaciones se sustenta en la realidad interna del que conoce y donde las opiniones, juicios, aptitudes y valores personales son los elementos que orientan su obtencin o internalizacin. Dogmtico: Este sostiene en la aceptacin tctica de actitudes corrientes o en nuestra propia suposicin irreflexiva se apoya en creencias y supuestos no verificables o no verifica cados. Esttico: Los procedimientos para lograr los conocimientos se basan en la tenacidad y el principio de autoridad, carecen de continuidad e impide la verificacin de los hechos. Particular: Agota su esfera de validez en s mismo, sin ubicar los hechos singulares es esquemas ms amplios. Asistemtico: Porque la apariencia y conocimientos se organizan de manera no sistemtica, sin obedecer a un orden lgico; Porque se da en forma aislada, sin conexin con otros elementos que le puedan servir de antecedentes o consecuentes. Inexacto: Sus descripciones y definiciones son pocas precisas.

 No acumulativo: La aplicacin de los hechos es siempre arbitraria, cada cual emite su opinin, sin considerar otras ideas ya formuladas.

CONOCIMIENTO CIENTFICO

Llamado Conocimiento Crtico, no guarda una diferencia tajante, absoluta, con el conocimiento de la vida cotidiana y su objeto puede ser el mismo. Intenta relacionar de manera sistemtica todos los conocimientos adquiridos acerca de un determinado mbito de la realidad. Es aquel que se obtiene mediante procedimientos con pretensin de validez, utilizando la reflexin, los razonamientos lgicos y respondiendo una bsqueda intencional por la cual se delimita a los objetos y se previenen los mtodos de indagacin. Es el mtodo que nos permite satisfacer la necesidad de lograr un conocimiento verdadero. Caractersticas del Conocimiento Cientfico Racional: No se limita a describir los hechos y fenmenos de la realidad, sino que explica mediante su anlisis para la cual elabora conjeturas, frmulas, enunciados, conceptos, etc Fctico: Inicializa los hechos, los anlisis y luego regresa a stos. Objetivo: Los hechos se describen y se presentan cual es, independiente de su valor emocional y de su modo de pensar y de sentir quien los observa. A pesar de estar basado tambin en la experiencia, es verificables por otros y concuerda con la realidad del objeto tal cual es y no como nosotros desearamos que fuese. Metdico: Responde a una bsqueda intencionada, obedeciendo a un planteamiento donde se utilizan procedimientos metdicos con

pretensin de validez. Auto-Correctivo o Progresivo: Es de esta forma porque mediante la lucha de las conjeturas sobre un hecho con la realidad y el anlisis del hecho en si, que se ajustan y rechazan las conclusiones.

 General: Porque ubica los hechos singulares en puntas generales llamadas "Leyes". Se preocupa por lograr que cada conocimiento parcial sirva Como enlace para alcanzar una comprensin de mayor alcance. Sistemtico: Ya que el conocimiento est constituido por ideas conectadas entre s, que forman sistemas. Es adquirido por

procedimientos metdicos y es organizado en su bsqueda y resultados, que tienden a la construccin de ideas racionalmente ordenadas dentro de una totalidad. Acumulativo: Ya que parte del conocimiento establecido previamente y sirve de base a otro.

CONOCIMIENTO ARTSTICO

Es aquel que se utiliza para comunicar emociones, pensamientos, sentimientos, adems de descubrir la belleza y sencillez de las cosas. El conocimiento artstico no se puede comunicar o transmitir, este es propio del individuo que lo posee y solo puede ser desarrollado por l.

CONOCIMIENTO REVELADO

Este conocimiento tiene dos formas: el conocimiento revelado por Dios, y el conocimiento revelado por nuestra conciencia. Este viene dado por una representacin de fe, en el que cualquier individuo que desea conocer algo, lo conoce de forma oculta o misteriosa. Es ms aplicado a la teologa o identidades religiosas.

CONOCIMIENTO EMPRICO

Es el conocimiento que se da por casualidad de la vida, es decir, al azar, permitiendo a los seres humanos conducirse en su vida y las diferentes

actividades que desarrollan, les permite salir de la rutina. Este conocimiento es propio de las personas sin formacin, pero que tienen conocimiento del mundo exterior, lo que les permite actuar y determinar acciones, hechos y respuestas casi por instinto, de aqu que su fuente principal de conocimiento son los sentidos.

El conocimiento se puede generar de varias maneras y aplicar de distintas formas. A partir de esta clasificacin se han generado otros tipos de conocimiento como: el demostrativo, intuitivo, sensible, dinmico, inteligible, y otros, La mayora de estos estn representados en la clasificacin presentada. Sea cual sea el conocimiento, el fin es el mismo, y es desarrollar las capacidades de los seres humanos para aportar a la sociedad.

APRENDIZAJE Y MOTIVACION Aprendizaje. Es el resultado de un proceso continuo de creacin de valores e intangibles. A partir del aprendizaje individual y de los procesos de captacin, estructuracin y transmisin de conocimiento, puede llegarse a hablar de aprendizaje organizacional. Mediante un uso adecuado de las habilidades del personal; la creacin de un ambiente competitivo, que incentive a las personas a que aprendan cada vez ms; la generacin de un ambiente favorable para compartir y distribuir la informacin entre todos los miembros de la organizacin para que ellos puedan utilizarla y convertirla en conocimiento individual y posteriormente en conocimiento organizativo; se desarrollan las capacidades de la organizacin para enfrentar problemas cada vez ms complejos. En las organizaciones, cuando las personas comienzan a trabajar en grupos, al principio suelen producirse problemas de coordinacin, sin embargo,

en la medida que transcurre el tiempo, los procesos se perfeccionan cada vez ms y las tareas se realizan en forma integrada. Por tanto, puede afirmarse que el aprendizaje organizacional quiere decir, sin dudas, aprender juntos a resolver problemas con efectividad. El aprendizaje es la clave para que las personas y la organizacin sean cada vez ms inteligentes, a partir de la memorizacin y transformacin de la informacin en conocimiento. El aprendizaje organizacional, muy ligado a los conceptos de organizaciones inteligentes y de organizaciones que aprenden. Defienden que: Una organizacin inteligente es aquellas que tiene una alta capacidad para aprender y cambiar de forma sostenida en el tiempo. Es decir, son organizaciones capaces de crear procesos colectivos que permiten generar aprendizaje continuo (interaccionando de forma inteligente con su entorno) y utilizar lo que aprenden para cambiar y reinventarse en el tiempo. Las organizaciones que aprenden son aquellas que ponen en funcionamiento nuevas habilidades, pues se plantean desafos que slo pueden ser superados mediante la adquisicin del conocimiento de sus integrantes. Por tanto, el aprendizaje comienza con un nuevo conocimiento, que puede generarse internamente o proceder del exterior y que debe aplicarse correctamente para modificar las metas organizacionales y los

comportamientos. El aprendizaje organizacional ocurre cuando sus miembros responden a los cambios que se producen en el ambiente interno y externo, mediante la modificacin de las estrategias y normas existentes con el objetivo de ajustar propsitos a la realidad de la organizacin. Motivacin.

Se ha definido como impulso hacia la accin que hace que un individuo trate de alcanzar un objetivo consciente o inconscientemente, valioso para l. Una empresa no es productiva, son las personas que trabajan en ella. La productividad en una organizacin es la interrelacin dinmica de

productividades individuales. Para ser productiva una persona debe pasar por diversas etapas: Querer serlo. Creer que puede serlo. Saber cmo hacerlo. Ensayar a serlo. Y desarrollar el hbito de serlo. Los dos primeros puntos se refieren a la actitud de la persona y los tres siguientes se relacionan con conocimientos y desarrollo de habilidades. La motivacin del personal es una de las claves definitivas en la gestin del conocimiento, pues es el motor de la produccin y el nico factor que las empresas competidoras no pueden copiar ya que de estos dependen el conocimiento del hacer y las innovaciones. Pero, ante la falta de motivacin, se corre el riesgo de que un empleado que desempea bien sus funciones o contribuye al desarrollo empresarial se vaya para otra organizacin. La funcin de la motivacin es la de impulsarnos a actuar para alcanzar un mayor nivel de logro en la satisfaccin de nuestras necesidades. El talento y la empresa van de la mano porque combinan sus esfuerzos, por medio al trabajo en conjunto con la finalidad de lograr los objetivos propuestos. Es importante implementar tcnicas de motivacin en la empresa ya que implica la clave de xito para las empresas modernas, porque un talento desmotivado nos llevara al fracaso o que nuestro proyecto quede rezagado.

Hay muchas tcnicas que contribuyen a la realizacin de la motivacin el cual se pueden nombrar: La relacin existente entre el empleado y la empresa: Que exista un vnculo por medio de conexin emocional entre s. Motivacin material: Pretenden asegurar y mejorar el estatus material de los empleados. (El salario es el factor motivacional ms importante). El reconocimiento en el rea laboral: Es relevante e importante que el empleado sea reconocido no solo pecuniariamente sino tambin en todo lo que realiza y el aporte que este le da a la empresa. Los jefes deben ser honestos y reconocer cuando un empleado realiza sus tareas bien y hacerle notar cuando est bien no solo cuando este mal. Oportunidades de trabajo atractivas: Que de alguna manera el empleado se sienta motivado a emprender un nuevo proyecto dentro de la empresa, lo que conlleva a que se sienta satisfecho. Mejorar las condiciones de trabajo: Tener las herramientas adecuadas para realizar la jornada de trabajo. La formacin y el desarrollo profesional: Que son motivadores para lograr ascensos y mejorar la posicin dentro de la empresa. Ayuda a mejorar la calidad, hacer las cosas mejores Participacin activa del empleado: Que tenga control de las tareas asignadas y permitir el desarrollo dentro de las mismas dentro de lo posible. Compensaciones materiales indirectas (beneficios): Como pensin y salud, seguro de vida, compensacin en el caso de

desempleo, compensaciones de separacin, servicios de ayuda legal, becas, prestamos, comidas subsidiadas, vehculo de la compaa, cuidado de los nios y personas mayores, actividades sociales y muchas otras. Hay que tener en cuenta cada da todas estas tcnicas para lograr que los trabajadores se sientan comprometidos, a gusto y motivados en cada una de las unidades donde desempean sus funciones. Motivar es fundamental para llegar al xito empresarial.

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