A ALDEIA GLOBAL

Mundo sem barreiras Diferenas culturais Influncia da cultura nas relaes de trabalho

A DIVERSIDADE NAS EQUIPES

cultural gnero idade religio Etc.

DESAFIOS TICOS NO GERENCIAMENTO DE PESSOAS

Problemas morais so relativos prtica e a cada situao especfica, afetando uma ou mais pessoas. Problemas ticos so mais abrangentes e podem envolver a sociedade como um todo. A definio do que bom um problema tico. Estabelecer o que um indivduo deve fazer em determinada situao para ser considerado bom um problema moral.

A Vida do Gerente de Projetos ...

o Expectativas fora do combinado no escopo o Mudanas que aparecem no ltimo momento e que tm que ser negociadas o Prioridades mutantes o Prazos combinados, acertados e ... inviveis o Pouca ou nenhuma autoridade sobre os recursos o Responsabilidade sobre o sucesso do projeto

O Perfil Ideal do Gerente de Projetos

o Lder o Planejador o Proativo o Negociador o Flexvel o Comunicador o Inspirador o Sensvel o Criativo o ...

O Perfil Real do Gerente de Projetos

o Atarefado o Estressado o Ansioso o Psiclogo o Lder o Negociador o Flexvel o Inspirador o ...

Competncias de um GP
o Conhecimentos: domnio dos conceitos, prticas e

metodologias

de

gerenciamento

de

projetos;

conhecimento dos aspectos tcnicos da rea de negcios do projeto. o Habilidades: eficiente e eficaz. o Atitudes: predisposio para a ao; inclui aplicaes do conhecimento ao

projeto, de modo a alcanar os objetivos de forma

motivao, intuio e dedicao.

Papis e Responsabilidades de um GP
Responsabilidades o Gerenciar o projeto Papis o Interpessoais o Comunicao o Deciso o Criar planos de projeto o Criar planos projeto de gerncia do

o Medir o desempenho do projeto o Adotar medidas corretivas o Controlar os resultados do projeto o Gerenciar a equipe do projeto o Prover relatrios de status do projeto

O GP e a Reunio de Abertura do Projeto

Tarefas do GP o Inicio da reunio o Apresentao dos membros da equipe o Reviso da declarao do escopo o Reviso do plano de gesto de riscos o Reviso da anlise de riscos o Reviso dos papis e responsabilidades o Reviso do plano de comunicao o Reviso do oramento o Reviso da programao o Reviso do plano de qualidade o Reviso do plano de aquisies o Aprovaes

Segundo o PMBOK, o planejamento das pessoas no projeto significa ...

determinar funes, responsabilidades e relaes hierrquicas do projeto. criar um plano de gerenciamento de pessoas, podendo incluir:

o Recrutamento e seleo o Tabela de horrios o Critrios de liberao o Necessidades de treinamento o Reconhecimento e premiaes o Conformidade o Segurana

Estrutura Organizacional do Projeto

Equipes organizadas em forma de matriz, que se estende de fraca a forte Estrutura organizada para um determinado projeto, a fim de produzir um servio ou produto nico

Funcional

Matricial

Estrutura tradicional na qual gerentes funcionais tm autoridade sobre a maioria dos recursos

Projetizada

Requisitos de pessoas no projeto

A descrio dos papis e responsabilidades deve conter: o Papel: descreve a parte de um projeto pela qual uma pessoa responsvel. o Autoridade: direito de aplicar recursos do projeto, tomar decises ou assinar aprovaes. o Responsabilidade: o trabalho que um membro da equipe do projeto deve realizar para terminar as atividades do projeto. o Competncia: capacidade para apreciar, decidir ou realizar as atividades do projeto.

Recrutamento e Seleo de Profissionais

Em projetos, os profissionais so selecionados, em funo dos seguintes aspectos: o Disponibilidade o Capacidade o Experincia o Interesses o Custo

O Mapeamento de Competncias
o identificar habilidades os e conhecimentos, as atitudes as dos

profissionais da empresa o organizar um banco de dados de competncias o identificar lacunas de competncias o promover treinamentos para a

equipe, bem como realocaes

Remunerao
O processo de reconhecimento e remunerao tem como objetivo principal a reteno de talentos. A aprovao aumenta a auto-estima e a motivao para fazer um trabalho bem-feito, o que essencial para o sucesso do projeto.

Remunerao
Segundo o PMBOK, somente comportamentos desejveis devem ser premiados.

A eficcia do processo de reconhecimento e remunerao se concretiza quando os talentos percebem a correlao de seus esforos com os benefcios que recebem.

Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento um processo sistmico para promover a aquisio de habilidades, conceitos, ou atitudes que resultem em melhoria no mbito do projeto. Desenvolvimento um processo de longo prazo para aperfeioar as capacidades e motivaes dos profissionais a fim de torn-los futuros membros valiosos da empresa.

EQUIPES DE PROJETO DE ALTO DESEMPENHO

Importncia para tecnologia e pessoas Informaes compartilhadas Recompensa conforme desempenho Responsabilidade pelo desempenho Aprendizado altamente valorizado Conexo direta entre a tarefa e o produto entregue Integrantes distribuem as tarefas e analisam o desempenho

EQUIPE EFICAZ

Organizao horizontalizada Todos tm um cliente e buscam suprir suas necessidades

Valorizao da participao

Explorao dos progressos tecnolgicos

Tipos de Equipe
o Equipes de trabalho: atuam na linha de frente das empresas, realizando tarefas para a produo de produtos e servios. o Equipes de melhoria: recomendam mudanas na

organizao, processos e tecnologia, a fim de melhorar a qualidade, o custo e os prazos de entrega de produtos e servios. o Equipes de integrao: so vnculos entre as equipes de trabalho e as de melhoria. Fornecem direo, estabelecem metas e monitoram o desempenho.

Etapas de Transio de uma Equipe

o Equipe inicial: supervisionadas no dia-a-dia pelo lder da equipe. o Equipe de transio: o lder da equipe comea a coordenar mais do que supervisionar as equipes. o Equipe experiente: o lder da equipe se afasta do grupo e passa meramente a supervisionar suas atividades. o Equipe madura: o lder da equipe desapareceu; a equipe assume total responsabilidade pelo trabalho.

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Fases do Desenvolvimento de Equipes

o Formao: os membros da equipe sentem orgulho por terem sido escolhidos, mas, ao mesmo tempo, h insegurana e ansiedade. A produtividade baixa. o Conflito: ansiedade pelo desempenho, mas no se sabe bem o que fazer. A produtividade baixa. o Normatizao: a equipe comea a estabelecer regras para o trabalho conjunto. H, ainda, poucos resultados concretos. o Desempenho: a equipe ganha confiana. Chega-se a um consenso sobre o que deve ser realizado. A produtividade aumenta. o Desintegrao: os objetivos so atingidos e a equipe desmobilizada.

Conhecimento nas Organizaes

o Conhecimento explcito: aquele que est registrado formalmente. o Conhecimento tcito:

aquele que est na cabea das pessoas, sendo difcil de explicar ou de verbalizar.

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Espiral do Conhecimento
O desafio transformar o ... o Conhecimento tcito para tcito o Conhecimento tcito para explcito o Conhecimento explcito para explcito o Conhecimento explcito para tcito

COMPETNCIAS ORGANIZACIONAIS
BSICAS
o

Indispensveis para manuteno do negcio, mas no so diferenciais

Tem valor percebido pelo cliente Aumentam a capacidade de expanso

ESSENCIAIS
o

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COMPETNCIAS DOS INDIVDUOS

Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que permita aos indivduos desenvolver suas funes, alinhadas com as competncias organizacionais e com os objetivos estratgicos da organizao.

CICLO DE DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE

Definio de objetivos Avaliao anual Inventrio de competncias

Acompanhamento gerencial Execuo do plano

Plano de desenvolvimento individual

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Principais Processos do Gerenciamento de Pessoas

o Seleo: as tcnicas de seleo devem ser focadas em competncias. Em entrevistas, por exemplo, o foco deve ser o relato de experincias que comprovem a existncia da competncia requerida. o Designao de pessoas: pode-se trabalhar com um pool, ao invs de departamentos tradicionais, de modo que o GP possa selecionar o profissional da empresa adequado para determinado projeto.

Principais Processos do Gerenciamento de Pessoas

o Remunerao estratgica: envolve as diferentes maneiras de remunerar um profissional. Como tem grande carga de natureza varivel, pode ser considerada uma espcie de feedback para o profissional, a respeito de seu desempenho. o Feedback de desempenho: deve ser fornecido durante a execuo do projeto, de modo que as possveis falhas possam ser corrigidas. Em uma fase posterior, ocorre a avaliao de desempenho, que pode ser formal ou informal.

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Principais Processos do Gerenciamento de Pessoas

o Aprendizagem

continuada:

baseada

tanto

na

interao entre os membros da equipe e o GP quanto nos treinamentos formais. O foco o preenchimento das lacunas de competncias.

Liderana Participativa
Liderana a capacidade de exercer influncia sobre indivduos e equipes. Atualmente, entende-se que a liderana um fenmeno que envolve o lder, os liderados e a situao.

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Clima Organizacional
As dimenses do clima organizacional ... o Clareza: o quanto o profissional entende o significado do trabalho dele no contexto do projeto. o Responsabilidade: o quanto o profissional pode assumir pela responsabilidade do seu trabalho. o Reconhecimento: como o resultado do trabalho bem feito reconhecido na equipe. o Trabalho em Equipe: como a equipe percebe o comprometimento dos colegas.

Viso dos Conflitos

o Viso tradicional: o conflito ruim e tem impacto negativo nos projetos. O desempenho diminui quando o nvel de conflito aumenta. o Viso contempornea: conflitos so naturais e

inevitveis, podendo gerar impactos negativos ou positivos. Os GPs devem gerenci-los, ao invs de elimin-los. o Viso interacionista: conflitos so necessrios para melhorar o desempenho da equipe. Os GPs devem encorajar o conflito, ao invs de simplesmente aceit-lo.

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Conflitos no Ambiente de Projetos

o papis ambguos, em que os limites, autoridade e responsabilidades no esto claros o objetivos incompatveis entre os membros da equipe o problemas de comunicao o dependncia de outra pessoa para a realizao da tarefa o especializao ou diferenciao o necessidade de consenso para tomada de deciso o comportamento reativo a regras e regulamentos o conflitos anteriores mal resolvidos

Gerenciamento de Conflitos no Ambiente de um Projeto

So tcnicas para resoluo de conflitos
o Retirar-se temporariamente: desistir ou recusar tratar do conflito no momento. o Mudar o foco: evitar pontos de discordncia e enfatizar as reas de concordncia. o Empregar a fora: utilizar o poder da posio para resolver o conflito. o Firmar um compromisso: receber algo em troca do que se est pedindo. o Resolver o conflito: definir o problema, coletar os fatos, analisar a situao, incorporar as idias de pessoas com perspectivas diferentes e selecionar a ao mais adequada. o Negociar: buscar uma soluo aceitvel para todos (ganha-ganha).

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