FACULTAMIENTO Y DELEGACION

CONCEPTO, OBJETIVOS Y BENEFICIOS DE FACULTAMIENTO

El facultamiento significa proporcionar libertad a las personas para realizar con xito lo que ellos deseen, ms que hacerlos que hagan lo que el directivo quiere (Whetten & Cameron, 2005, p. 401).

DIFERENCIA ENTRE EL PODER Y EL FACULTAMIENTO

Poder

Fuente Externa

La capacidad de hacer que los dems hagan lo que usted quiere

Obtener ms implica quitrselo a otra persona

Finalmente pocas personas lo tienen

Provoca competencia

Facultamiento

Fuente Interna

Capacidad de hacer que los dems hagan lo que quieren

Obtener ms no afecta cuanto tengan los dems

Finalmente, todos pueden tenerlo

Lleva a la cooperacin

El faculta miento consiste en permitir que otras personas de la organizacin, que no sean los directores de la misma, decidan e influyan en los resultados deseados de la organizacin. No consiste solo en delegarles una tarea sino en concederles suficiente autoridad, ofrecerles la informacin y la capacitacin necesaria para que tengan muchas probabilidades de xito. De esta manera lograremos que la Organizacin sea ms exitosa y que cada uno de sus integrantes se sienta realizado.

Faculta miento consiste en una influencia mutua, en la distribucin creativa de poder y en una responsabilidad compartida; es vital y energtico, global, participativo y Duradero; permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades, fomenta la consecucin, invierte en el aprendizaje, revela el espritu de una organizacin y crea relaciones eficaces: informa, orienta, asesora, sirve, genera y libera.

Facultamiento

Las organizaciones exitosas tienden hoy en da a generar esquemas de poder compartido en donde el personal es corresponsable del destino de su empresa. Sin embargo solo las organizaciones que tengan un grado de madurez que les permita ejercer autoridad, poder y decisin, podrn conferir a su personal estos atributos.

As, el Faculta miento es el conjunto de acciones para conferir poder al personal. Aunque en algunos escenarios se le ha traducido al espaol como delegacin, dicho termino resulta desafortunado, ya que carece del impacto que significa no solo conferir poder al subordinado, sino fortalecerlo y desarrollarlo durante el proceso. Para efectos de este trabajo nos referiremos al termino faculta miento como sinnimo de Empowerment.

Pero, qu es exactamente Faculta miento? Empowerment o faculta miento significa energizacin, que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo (Byham y Cox, 1992). El faculta miento es una herramienta de la Calidad Total que provee los elementos de desarrollo humano para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a la competitividad.

El faculta miento se convierte en la herramienta estratgica que fortalece el quehacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la Calidad Total deje de ser una filosofa motivacional desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. El faculta miento viene a llenar todos esos huecos que quedaban en los esquemas de desarrollo humano (CCTC, 1995)

COMO DESARROLLAR EL FACULTAMIENTO

El Faculta miento no se trata de romper las reglas, se trata de flexionarlas para mantener a los clientes contentos. La aplicacin del facultamiento le ayudar a:

Definir las distintas formas en las que el faculta miento

Beneficia a los clientes, la organizacin y los empleados

Identificar cmo crear una cultura de faculta miento

Explicar por qu el faculta miento ha sido tan difcil de lograr

Describir los beneficios de facultar a los empleados

Demostrar cmo debe verse el faculta miento

Faculta miento. Se denomina as al proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones tendientes a lograr la satisfaccin de los clientes que atienden o a la obtencin de los objetivos establecidos, sin necesidad de recurrir a consultar con niveles superiores, los cuales, dicho sea de paso, estn disminuyendo en numero.

Los empleados se sienten responsables no solamente por hacer un trabajo, sino tambin por hacer que la compaa trabaje mejor. El empleado moderno es un activo solucionador de

problemas, que ayuda a planear cmo deben hacerse las cosas y cmo hacer para que stas se lleven a cabo.

Los equipos trabajan juntos para mejorar continuamente su desempeo, alcanzando con esto mayores niveles de productividad. La cultura de facultar es un proceso de cambio de una estructura piramidal a una estructura en crculo, donde el elemento principal es el la satisfaccin del cliente y a la vez integra a los empleados de la organizacin. Es as como se remplaza la vieja estructura piramidal por un crculo, donde la informacin se comparte con todos y las personas tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de si consiguiendo personas ms motivadas y comprometidas con el cliente.

La siguiente figura muestra las dos estructuras organizacionales:

El faculta miento requiere de un liderazgo eficaz para dirigir a la gente en el sentido correcto, y que se identifiquen con los valores, la misin de la organizacin, y puedan aportar ideas para la ejecucin de los objetivos trazados.

Para aplicar facultar se necesita de los siguientes elementos:

a) Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los puestos de trabajo para que los empleados se sientan cmodos y puedan tener sentido de orientacin, posesin y responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos:

Autoridad. Diversidad.

Reto. Rendimiento significativo.

Poder para la toma de decisiones. Cambios en las asignaciones de trabajo.

b) Equipos de trabajo: se debe disear planes de capacitacin integral para desarrollar las habilidades tcnicas de cada empleado. Los equipos de trabajo toman muchas de las responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta es una forma demotivarlos a mejorar la toma de decisiones en cuanto:

Planificacin.

Organizacin interna.

Seleccin del lder.

Rotacin de puestos.

c) Entrenamiento: generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar habilidades cuando los colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades.

d) Planes de carrera y desarrollo: son los beneficios y facilidades que la organizacin proporciona a los empleados, para mejorar su calidad de vida, la de su grupo familiar y de esta manera podrn seguir formndose acadmicamente y desarrollar carreras dentro de la organizacin.

Cmo se implanta un proceso de Faculta miento

Ciertamente es un trabajo mucho ms delicado y difcil de lo que pudiera aparentar. Demanda un cambio radical de cultura organizacional: el poder y la transferencia de recursos de un nivel organizacional a otro. En consecuencia, es necesario disear una estrategia propia, detallada y de acuerdo a las necesidades y cultura de su organizacin. Holpp (1995,1996) ofrece algunas sugerencias para disear una estrategia de faculta miento:

* Corroborar que hay un plan de negocios de largo plazo que apoya la estrategia de faculta miento.

* Definir el faculta miento operacionalmente.

* Definir una estrategia por unidad, departamento y equipo.

* Planear la transferencia de tareas y responsabilidades, involucrando a todos (gerencia, supervisores y equipos).

* Ofrecer Capacitacin continua.

* Establecer un sistema de medicin para evaluar y retroalimentar.

Un cambio drstico en la cultura de la organizacin necesita ser apoyado a travs de cambios y ajustes en los procesos, polticas y prcticas, as como con los recursos y tecnologa necesarios, para que el faculta miento rinda los frutos esperados. Y muy importante: esto lleva tiempo y requiere de una dosis grande de paciencia.

Errores o Barreras ms comunes en la implantacin del Faculta miento

* Introducir cambios severos en la estructura organizacional durante la implantacin del faculta miento.

* El miedo a perder el status; miedo al cambio.

* Falta de compromiso de la gerencia o del equipo.

* Simplificacin excesiva del proceso de faculta miento.

* No cambiar los procesos, polticas, y prcticas de la organizacin para implantar el faculta miento.

* Falta de indicadores para evaluar el progreso.

* Que los involucrados (gerentes, supervisores, equipos) no participen directamente en el diseo de la planeacin del faculta miento.

FACTORES QUE INHIBEN EL FACULTAMIENTO

Factores de inhibicin del faculta miento

 Actitudes acerca de los Subordinados

Inseguridades personales

Necesidad de control

Un experimento realizado en estados unidos con dos ratones, al cual a uno se le dejaba libre para que comiera, jugara y tomara agua, mientras que al otro se amarro un cordn y empujo a comer, a jugar y a tomar agua. Cuando ambos ratones fueron expuestos a diferentes virus, al ratn que se empujaba, que no tena control sobre su vida, contrajo todas las enfermedades: sus defensas estaban bajas. En otro no fue afectado por virus.

Este experimento demostr que tener el control sobre nuestras vidas nos motiva y nos da salud, cuanto ms distribuyamos el poder y la toma de decisiones en la organizacin, mas velocidad tendremos para responder ante las demandas de nuestros clientes. No solo ser mas motivador y saludable para nuestros empleados, sino que adems aumentaremos nuestra confianza en la institucin, ya que se muestra que la institucin les muestra con hechos concretos que confa en ellos.

Todas las concepciones modernas sobre el Empowerment, se basan en el simple precepto de transformar los sujetos de cambio en agentes de cambio, es decir que la cultura organizacional se dirija a que las personas se sientan agentes de sus propios destinos, y no meros objetos articulados por quienes detentan la autoridad. l autentico poder de conducir a otros reside en el vigor con que estos le confieran a aquellos la confianza, credibilidad y entusiasmo. El valor de la autoridad qumicamente pura va desde hace rato en retroceso, y debiera continuar para bien de la humanidad dicha tendencia.

A cambio de la jerarqua debe lograrse mediante la delegacin y descentralizacin efectiva, que las responsabilidades sea asumida por las bases, generando un trabajo mas enriquecido, digno y motivante.

De otra forma, continuaremos con la mesa coja, por una parte haciendo buenos planes de negocio, desarrollando nuevas estrategias, tratando de optimizar el uso de la tecnologa,

intentando captar nuevos mercados. Pero sin demasiadas certezas que quienes nos acompaan en el logro de tales propsitos, se encaramen en el mismo carro, tratando de avanzar todos para un mismo lado.

DELEGACIN DEL TRABAJO

DELEGACIN DEL TRABAJO

es imposible que un directivo realizar todo el trabajo para necesario para cumplir una misin de una organizacin

La delegacin incluye la actividad de trabajo a otras personas, y es una actividad inherentemente relacionada con las posiciones directivas.

VENTAJAS DE LA DELEGACIN

Tiempo Desarrollo

Responsabilidad

Compromiso

Informacin

Eficiencia

Coordinacin

DECIDIR CUANDO DELEGAR

Los subordinados tienen la informacin o experiencia necesaria (o superior)

El compromiso de los subordinados es crtico para un desarrollo exitoso?

Las habilidades de los subordinados aumentaran por esta actividad?

Los subordinados comparten con la direccin, y entre ellos los valores y perspectivas comunes?

Hay suficiente tiempo para hacer el trabajo de delegacin eficaz?

DECIDIR CMO DELEGAR EFICAZMENTE

1. Comenzar con la finalidad en la mente.

2. Delegar completamente Cinco Alternativas de Iniciativa

- Esperar a que se indique lo que se debe de hacer

- Preguntar qu se debe hacer

- Recomendar, luego tomar accin

- Actuar, luego informar de los resultados de inmediato

- Iniciar la accin e informar solo en forma rutinaria

3. Permitir la participacin en la delegacin de actividades

4. Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad

5. Trabajar dentro de la estructura Organizacional

6. Proporcionar el apoyo adecuado para las

Actividades delegadas

7. Enfocar la responsabilidad en los resultados

8. Delegar en forma consistente

9. Evitar la delegacin ascendente

10. Aclarar las consecuencias

RESULTADOS EFICACES DE DELEGACIN

1. Actividades fcilmente aceptables

2. Alta moral y motivacin

3. Coordinacin organizacional y eficiencia

4. Aumento de las capacidades de solucin de problemas

5. Mayor tiempo disponible para los directivos

6. Relaciones interpersonales ms fuertes

7. Cumplimiento exitoso de actividades