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Apuntes de clases de estudiante Gabriela Muoz Nieto, I Semestre de 2013

CTEDRA DE DERECHO LABORAL


Profesor Alejandro Cariz
2013
1

Introduccin

Contratos ms usados en el mundo diariamente:



Evolucin histrica del trabajo humano:
No todo trabajo est regulado por la legislacin laboral
El ser humano desde que est en la tierra est obligado a trabajar, por ejemplo Adn y
Eva.
El estudio del derecho est enfocado en el encuentro de la paz social.
El trabajo humano: evolucin histrica universal y en Chile.
La evolucin de fenmeno del trabajo humano es una permanente tensin entre el
trabajo mismo y el capital, el profesor cree que lo que est presente en el trabajo hu-
mano es una lucha de poder, porque el concepto capital se fue desarrollando mu-
chos siglos despus de la existencia humana.
La mayora de los autores distingue en la evolucin del trabajo humano 4 etapas:

Contrato de
Compraventa
Contrado de
Trabajo
Contrato de
Transporte
Trabajo Primitivo
Esclavitud
Trabajo en las corporaciones o gremios
Trabajo en Rgimen Capitalista
++Trabajo en el mundo de las TIC

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1. Trabajo Primitivo:
Patricio Walker (libro de referencia derecho de las relaciones laborales pg. 50-77)
El ser humano primitivo era nmade y tena que migrar constantemente, lo que genera
clanes. Pero llega un momento en el trabajo primitivo en que el hombre aprende a
dominar semillas y las empieza a manipular genticamente y se da cuenta que si se
sita cerca de agua podr sembrar. Entonces se instala en un lugar y empieza a pro-
ducir, desde este momento se transforma en sedentario.
Empieza a crecer la poblacin y se asientan agrupaciones de individuos cercanos, lo
que produce conflictos pero uno de los clanes tiene que ganar y lo invaden y lo con-
quistan y se quedan adems de los bienes las personas, que se transforman en escla-
vos. Ya que las opciones es matarlos o darles una utilidad. Por eso los transforman en
esclavos.
2. Esclavitud
Es la apropiacin del hombre por el hombre, los comunistas lo llaman como explota-
cin del hombre por el hombre. El rgimen de esclavitud fue aceptado generalmente
en Grecia y Roma, y Aristteles lo justificaba. Esta esclavitud genera cierto desarrollo.
An en el mundo siguen existiendo esclavitud, pero actualmente se habla de esclavi-
tud moderna que no es lo mismo que el trabajo y se basa en la explotacin sexual de
mujeres y nios.
La esclavitud marc ms de 1800 aos, ha estado presente en casi todas las eras.

3. Trabajo en las corporaciones o gremios
Siglo V: es la decadencia del imperio romano, y est comenzando la edad media. El
imperio Romano tuvo en la mayora de los casos respeto de la cultura local, ofrecien-
do proteccin a cambio del pago de impuesto y proteccin. Pero llega un minuto en
que los pueblos que estaban acostumbrados a un protectorado, se quedan sin ste. Y
ciertos poblados llaman a mercenarios romanos y le piden proteccin y desde este
momento nace el seor feudal. Y en el mundo del trabajo nacen las corporaciones o
gremios.
Las sociedades en la edad media se organizaron por las afinidades como arte y oficio,
por ejemplo las familias que se dedicaban a la curtiembre, a la pesca, a la orfebrera,
etc. se organizan estos clanes en grupos cerrados que se llaman corporaciones o gre-
mios que controlaban la economa del lugar porque eran ellos los que fijaban los pre-
cios, controlaban el acceso a los bienes. Se organizaban bajo un modelo de tipo pro-
tector donde existan tres rangos:

Estos gremios y corporaciones se parecen a los sindicatos actuales.
Los Maestros Los Oficiales Los Aprendices

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Este era el sistema en que se transmita el conocimiento.
A fines del siglo VXI empieza a generarse un movimiento en las ciudades por un repo-
blamiento de las ciudades. Y se llevaron todo a Europa por un repoblamiento de las
capitales.
En el siglo XVII en Inglaterra est la revolucin Industrial y ah sujetos que empieza a es-
cribir de economa por ejemplo, Adam Smith, pero el corte individualista vena desde
antes como libertad privada (Autonoma de la libertad), ya las leyes de Napolen te-
nan este corte.
Pero como seal de descontento desde la poblacin a la forma en que el monarca
administra la riqueza.

4. Trabajo en rgimen capitalista
El capitalismo manchesteriano hace una separacin, separa por un lado el capital del
factor productivo que es el trabajador. Lo que pasa es que el capitalismo mancheste-
riano mal entendido por los discpulos de Smith, separan y contraponen a los dueos
del capital de este sujeto que es el motor de la actividad productiva que es el traba-
jador. Porque el trabajador no es socio de la empresa por eso separa al trabajador de
la empresa.
El rgimen capitalista genera desarrollo y la migracin campo ciudad, y esto genera
asinamiento. Las condiciones de trabajo eran inhumanas.
Karl Marx logra generar una gran critica al capitalismo manchesteriano, pero tambin
en el mismo siglo XIX los Papas empieza a darse cuenta y levantar la voz con los me-
dios de comunicacin y la imprenta, entonces est la crtica de Marx que niega la se-
paracin del capital con el factor productivo donde la propiedad privada debe anu-
larse, y hay una propiedad comn (pero la historia demuestra que la propiedad co-
mn pasa a ser del estado).
Pero los Papas hacen otra crtica en la encclica Rerum Novarum (Leon XIII), en la cual
se defiende la propiedad privada y que el estado est en servicio del estado. Respal-
da la propiedad sobre el capital pero como instrumento (propiedad privada, capita-
lismo, etc.) para alcanzar el Bien Comn, No como fin en s mismo.
Estas dos ideas de la cuestin social a partir de la Rerum Novarum y la idea marxista, se
entrelazaron y sali un hibrido.
A fines del s. XIX y comienzo del XX en Estados Unidos esta Henry Taylor (estudio inge-
niera y desarrollo el concepto de eficiencia productiva, es el pago en base a un resul-
tado, como comisiones, genera un mtodo cientfico para organizar el trabajo hu-
mano) y Henry Ford (no tena formacin universitaria ni era de familia aristcrata. El
desarrolla un nuevo modelo de produccin que se llama la Lnea de Produccin,
democratiz el acceso a los autos, porque si el consumidor ganaba ms entonces
compraba ms).
Pero despus de Marx aparece Lenin y la Revolucin Rusa. Nace el rgimen comunista
y los dos grandes bloques del capitalismo y el socialismo.

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La primera Guerra Mundial y el Tratado de Versalles y la Organizacin Internacional del
Trabajo, pero con el Tratado es el germen del rgimen Nazi.
Encclica del Quadragesimo Ano de 1931 es un nuevo llamado de lo que est pasan-
do, se celebra 40 aos desde la otra Encclica (Rerum Novarum)
A fines de los 60 con la crisis del petrleo, Sakichi Toyoda (Toyota: tres modelos de or-
ganizacin el taylorismo, fordismo y toyotismo) que los japons apuntan a la eficiencia
total. En este momento los japoneses superar a USA. Y en Guerra Fra en el ao 1977 se
elige al Papa Juan Pablo II y la primera cosa que hace es viajar a Polonia asumiendo el
dao del rgimen comunista.
En 1989 se cae el Muro y Margaret Tachter con Reagan y cae el comunismo, resur-
giendo el derecho del trabajador y el 1 de mayo lo que se celebra es la masacre de
Chicago.

En estos momentos podemos hablar de una quinta etapa que no est en los manuales
5. Trabajo en el mundo de las TIC (tecnologa, informacin y comunicaciones).
La implementacin de tecnologa deja obsoleta a muchas personas, y adems reem-
plaza el trabajo de las personas en ciertos mbitos.

15 de marzo de 2013
EVOLUCIN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE

AMERICA PRECOLOMBINA:
El desarrollo del trabajo aqu se vincula a los mayas, aztecas e incas, siendo este ltimo
el ms importante para nosotros, siendo la pesca uno de los factores ms importantes.
En Amrica el concepto europeo de la propiedad privada prcticamente no exista.
La forma de organizar el trabajo era diferente porque la produccin de la tierra se ha-
ce en conjunto y la produccin se reparta entre todos.

Mapuches y araucanos
Creencia en la divinidad era esencial, pero en Europa ninguno de estos aspectos era
relevante
Rgimen de propiedad comunidad sobre la tierra pero fruto o producto de la propie-
dad individual.

TRABAJOS DURANTE LA COLONIA
Aqu empieza el conflicto. En este periodo haba una visin distinta en el afn de pro-
teccin de la tierra y el afn de proteccin solo tena como objeto aumentar la rique-
za por parte del trabajador.

SIGLO XIX

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La independencia fue jurdicamente importante no socialmente importante. ; empieza
a regular ciertas responsabilidades del amo con respecto a sus servicios.
La agricultura se reemplaza con las faenas mineras.
Posteriormente se inicia el proceso de industrializacin
Legislacin social y laboral fue casi inexistente.

1837 el Congreso Nacional decide crear un CC.
1853 se termina el CC, y 4 aos despus se publica. Y un argentino el Sr. Ocampo nos
ayudo en la redaccin, pero este CCom empieza hablar de trabajador
Tambin de dicta el CCom
Cd. de minas
CPC.
No exista una legislacin laboral porque el derecho del trabajador nace en el siglo XX

SIGLO XX
Movimiento sindical tiene mucha importancia, porque se empieza a institucionalizar un
grupo factico de poder.
La cuestin social se instala en Chile.
Leyes de trabajadores:
1906: habitaciones para obreros
1907: descanso dominical
1912: proteccin a la Infancia Desvalida
1915: ley de la silla
1916: ley de accidente del trabajo
1917: salas cuna
1921: Alessandri enva al congreso el proyecto del Cd. Trabajo y previsin so-
cial jams aprobado
Constitucin alemana y mexicana (1919,1917) agregan el derecho constitucio-
nal del trabajo.
1924: publicacin de leyes sobre trabajos
1924-31: nuevas leyes bajo la forma de DL
1931: Primer Cd. del Trabajo (Texto de las leyes del trabajo). Previo a la II GM,
el movimiento sindical es monopolizado por el comunismo y socialismo.
1978: Plan Laboral. Desarrollo econmico del pas, luego de la crisis del petrleo.
Este plan modifica el enfoque de la legislacin laboral, antes del 73 existan dis-
tintas categoras de trabajadores (patrones, empleados, obreros, etc. eran dife-
rencias legales discriminatorias) y se abre de la economa estatista al libre mer-
cado, y la legislacin individual cambia.
1994: es el tercer grupo de reformas laborales en democracia.


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El derecho laboral es un sistema reivindicatorio, por ejemplo la Inspeccin del Trabajo
puede interpretar un contrato de trabajo? No, porque los tribunales son los que tienen
que interpretar.

19 de marzo de 2013
NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Lo que est detrs del derecho del trabajo en la relacin laboral es el ejercicio del po-
der. La legislacin laboral busca lograr un equilibrio entre esta relacin de poder, con
legislacin abstracta.
El derecho del trabajo no siempre se llama derecho del trabajo, puede ser derecho
laborales, derecho de la relaciones del trabajo.

HITOS HISTORICSO RELEVANTES EN LA CREACION DE LA DISCIPLINA DEL DERECHO DEL
TRABAJO:
BABILONIA: (Cd. Hammurabi): normas escritas en la piedra estn los primeros
indicios de una sociedad que busca regular el fenmeno del trabajo humano y
en el cd. de Hammurabi se encuentra regulado dos aspectos del trabajo mo-
derno: la jornada de trabajo (da para el trabajo y la noche para el descanso, lo
que en el mundo moderno est totalmente alterado) y la remuneracin.


Siglo XIX: la doctrina no es uniforme: una parte dicen que el derecho de trabajo
se inicia con la Rev. francesa. Pero el profesor no cree eso, sino que en las leyes
francesas estaba plasmado la poca importancia que tena el pueblo, siendo los
monarcas los que se llevaban todos los beneficios. Haba una despreocupacin
del monarca por su pueblo. Esta revolucin hace que surjan muchos textos le-
gales, la ley Chapelier elimina los gremios y las corporaciones. La legislacin
busca regular la relacin entre el empleado y el empleador.
En este siglo el derecho presume la libertad contractual, la igualdad de los suje-
tos para contratar. Se supone que el estado al ser neutro no se va a meter en la
voluntad jurdica de los particulares.
Finalizando el siglo XIX surge la cuestin social que era un movimiento que re-
clamaba por las indignas condiciones de vida del proletario o trabajador. Las
relaciones asimtricas se deben entender en cul es la proporcionalidad entre
la ganancia.

Siglo XX
Babilonia
Jornada de
trabajo
Remuneracin

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- Viene un Papa que es el que escribe la Rerum Novarum, para empezar a alegar
por la dignidad de los trabajadores.
- El Estado empieza a darse cuenta de que necesita intervenir en la relacin labo-
ral y regular ciertos mbitos de la actividad productiva. Yndose al extremo con
la URSS
- Con el Tratado de Versalles se crea la OIT (1917). Tambin se dicta la CPR de
USA que es la primera que recoge derechos de tercer grado (derecho de corte
social)
- 1917: podemos decir que nace el derecho del trabajo como disciplina jurdica
autnoma
- 1919 es la CPR de Weimar en Alemania, consideran clausulas sociales tambin
que tienen relacin con este fenmeno del derecho del trabajo.
- Siglo XX fue un siglo de mayor regulacin del derecho del trabajo para ver co-
mo se iba a regular, y es este concepto de ciudadana al interior de la empre-
sa: es la ciudadana aplicada en la empresa.

Siglo XXI
- Los desafos son la ciudadana en la empresa, DDFF, organizacin sindical,
trabajo del sector pblico.
EN Chile en 1907 empieza a darse una semana de vacaciones en Chile. Pero desde
1931 se regula mejor.
En Inglaterra en el siglo XIX.

CONCEPTOS, NATURALEZA JURDICA Y CARACTERSTICAS

El concepto de TRABAJO: no todo trabajo humano est regulado por el derecho del
trabajo.




Naturaleza Jurdica del DERECHO DEL TRABAJO:
1. Derecho pblico?
2. Derecho privado?
3. Derecho Mixto?
4. Derecho Social?
El derecho del trabajo tiene caractersticas del derecho pblico, porque existe una
marcada intervencin del Estado al momento de regular las relaciones de trabajo. Por
ejemplo el Estado interviene:


DERECHO DEL TRABAJO
(LUIS LIZAMA) Es la ordenacin jurdica del trabajo prestado por
cuenta ajena en condiciones de subordinacin y dependencia .
Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el
respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de stos.

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En el art 4 tambin interviene:

Sin embargo el derecho del trabajo est muy relacionado con normas del derecho
privado, especficamente en normas de obligaciones y contratos.
Pero lo anterior no implica que la naturaleza jurdica del derecho del trabajo sea de
derecho privado. Entonces la doctrina laboral, creo una 3ra categora: no es ni dere-
cho pblico ni privado, sino que es mixto. El derecho del trabajo comparte ciertas ca-
ractersticas del derecho pblico y ciertas propiedades del derecho privado.
Pero despus viene una cuarta posibilidad que es el derecho constitucional, son parte
de los derechos llamados de 3er grado o es un derecho social. Esta es la doctrina que
en los tiempos de hoy impera.
La caracterstica del derecho social es que el







En la esencia del derecho del trabajo, lo que se encuentra es por una parte el ejercicio
abusivo del poder y por la otra la necesidad de cumplir de buena fe las obligaciones
contradas. Esta idea es aplicable tanto para el empleador y trabajador, y las asocia-
ciones sindicales.

ESTRUCTURA DEL DERECHO LABORAL

Estructura
D Individual del
trabajo
D colectivo del
trabajo
D administrativo
del trabajo
D de seguridad
social
Art. 4. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador,
el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.

Estado busca generar ciertas condiciones de igualdad entre sujetos que objetivamente son de-
siguales admitiendo normas autnomas que se dan entre las partes, y normas heternomas (ma-
yoritariamente del estado) con la finalidad de buscar JUSTICIA SOCIAL.


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1. Derecho individual del Trabajo: es la rama del derecho del trabajo que se en-
carga de estudiar la relacin jurdica entre un empleador y un trabajador. (Es lo
que veremos en nuestra asignatura)
2. Derecho Colectivo del Trabajo: es la parte del derecho del trabajo que estudia
las organizaciones sindicales, su relacin entre ellas y los empleadores y la ne-
gociacin colectiva.
3. Derecho Administrativo del Trabajo: es la rama que se encarga de la fiscaliza-
cin y los rganos de fiscalizacin para el cumplimiento de la legislacin laboral
y sus sanciones.

Hace unos 15 aos atrs se est aceptando una cuarta estructura:
4. Derecho de Seguridad Social: es la rama que estudia las normas y principios que
regulan la administracin y gestin de la cobertura de las necesidades sociales
y los rganos de gestin (ISAPRES, AFP y cajas).

21 de marzo de 2013
CARACTERSTICAS


1) Derecho joven (nuevo): (Profesora Gabriela Lanata).
Es un derecho nuevo en comparacin evidente al resto de las disciplinas jurdi-
cas como el derecho civil o penal. Nuevo tambin como inicio del derecho del
Trabajo con la OIT y la C de USA.
Es un derecho joven en cuanto a la vigencia en el tiempo del contenido jurdico
condensado en esta disciplina. No es un derecho tan joven ni nuevo como el
derecho elctrico.
Joven y nuevo
Autonomo e
independiente
Realista
En evolucin
permanente
Expansivo
Reivindicacionista
Imperfecto
De orden pblico

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La vida del hombre en sociedad ha ido generando disciplinas especiales de-
pendiendo de las necesidades.

2) Autnomo: o independiente. Se justifica, se legitima en el mundo jurdico y al
mismo tiempo se vale por s mismo. Es un derecho muy acomplejado. La auto-
noma de esta disciplina se manifiesta en distintas formas de autonoma:

2.1. Autonoma legislativa: esta disciplina tiene leyes especiales y cuenta ade-
ms con una codificacin especfica que es el Cd. Trabajo.
2.2. Autonoma instrumental: es autnomo porque tiene rganos especiales pa-
ra fiscalizar la aplicacin de sus normas y cuanta en la gran mayora del pas
con una judicatura especializada. En aquellos lugares de competencia comn
el juez de letras ve todo tipo de casos.
2.3. Autonoma acadmica: se manifiesta desde el momento en que es una dis-
ciplina independiente dentro de los planes de estudio, y en algunas facultades
el departamento del derecho del trabajo y seguridad social esta apartado del
derecho civil.
2.4. Autonoma doctrinal: hay creacin literaria especfica. Muy distinta a la del
derecho privado comn y en muchas ocasiones bastante critica del derecho
privado. Sergio Gamonal, Eduardo Camal, Rodolfo Caballero.
2.5. Autonoma en cuanto a sus principios formadores de este derecho: son prin-
cipios especiales que informan esta disciplina. Desde el ao 2008 ser la nica
disciplina jurdica que reconoce expresamente que el juez puede recurrir a los
principios generales del Derecho.

3) Realista: es decir, su vigencia y efectividad debe tomar en cuenta las condicio-
nes sociales o econmicas que existen en el pas en un momento determinado
sin exceder sus lmites principales. El Derecho del Trabajo est relacionado nti-
mamente con la economa de un pas, pero la economa de un pas no puede
depender de la legislacin laboral. Si las condiciones que existen en un pas
como el aumento del desempleo, evidentemente que va a perjudicar a la
economa. Entonces el estado tiene que ver si su legislacin fue muy restringida
y pro trabajador, entonces tiene que hacer modificaciones legislativa cueste lo
que cueste (por ejemplo caso de Espaa). El problema de la legislacin es don-
de estn los lmites y quien los limita. Por eso ser dogmatico en materia laboral,
no es tan bueno.
4) En evolucin permanente: esta caracterstica no es especifica del derecho del
trabajo, sino que propio del todas las disciplinas jurdicas, con excepto el dere-
Legislativa Instrumental Acadmica Doctrinal
En cuanto a
sus pp
formadores

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cho civil. Esta caracterstica est dirigida al legislador. El mundo del trabajo o la
actividad productiva se desarrolla y desenvuelve mucho ms rpido que la ge-
neracin de las leyes por lo tanto esta caracterstica debe ejercerla el legislador
para regular aquellas materia que la actividad econmica ha desarrollada y no
esta reguladas.
POR EJEMPLO el acoso sexual en derecho laboral. Antes del 2001 no haba regu-
lacin especfica del acoso sexual entonces la legislacin iba ms lento que la
realidad al interior de las empresas.
POR EJEMPLO: el tema del acoso laboral que recin sali una ley el ao pasa-
do.
La ley 20.611 que regula una nueva norma protectora en materia de remunera-
ciones, en el pago de comisiones.
OTRO EJEMPLO: las asignaciones de colacin y movilizacin no se pueden cal-
cular en base a las remuneraciones de ao de servicio. Las Cortes dicen que no,
la Direccin del Trabajo s.

5) Expansivo: porque trata de abarcar la mayor cantidad de situaciones donde
existe un trabajo humano productivo.
POR EJEMPLO: los contratos de prestacin de servicio a honorarios vs el contrato
de trabajo.

6) Reivindicacioncita: es derecho de trabajo busca recuperar con mayor intensi-
dad la dignidad del trabajador.

7) Imperfecto: es un derecho en el cual se hace lo posible de hacer lo que el legis-
lador en el escaso margen le da. Es muy difcil conceptualizar las cosas.

8) De orden pblico: la doctrina no est de acuerdo en que se entiende, o como
debe entenderse esta caracterstica de orden pblico. No significa que sea par-
te del derecho pblico, pero si doctrinariamente existe coincidencia plena de la
existencia de ciertos valores o bienes trascendentales que representan el objeto
de proteccin especial de este derecho sustrayndolo de la libertad contrac-
tual.
Qu es el ORDEN PBLICO LABORAL? (OPL)
Profesor Sergio Gamoral: se puede definir como

Si podemos encontrar un sustento normativo, es el art 19 n 16 de la CPR y el art 5 del
CW, sin perjuicio del resto de los Tratados Internacionales de la materia.

La limitacin de la autonoma privada por parte del Estado para generar condi-
ciones que permitan alcanzar niveles de equidad entre las partes de la relacin la-
boral, con miras al bien comn.

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Lo que est en una parte del derecho del trabajo es cumplir la buena fe y el ejercicio
del poder. Entonces a partir del derecho civil y la autonoma de la voluntad, el estado
debe intervenir para que no ocurran abusos.
El derecho laboral ampara la intervencin del Estado, pero no desde el punto de vista
marxista, sino que es una intervencin constitucional a la libertad contractual. En la
relacin laboral hay una intervencin activa y directa del Estado.

RECORDAR (Prof. Gamonal):









El ejercicio abusivo del poder es lo nefasto, por eso no puede ser reprochable la sumi-
sin como tal, sino que solo la abusiva.



Cmo se manifiesta en el ordenamiento jurdico? TCNICAS DE APLICACIN

22 de marzo de 2013



OBJETIVOS DEL OPL
Proteger al trabajador y lograr un equilibrio
en la relacin de trabajo. Resguardar los
bienes e intereses jurdicos de la parte
contratante ms dbil.
Tcnicas de
Aplicacin
Normas
mnimas e
irrenunciable
rganos
fiscalizadores
especializados
rganos
judiciales
especializados
Piso mnimo
Contrato de trabajo ms que una relacin entre iguales
(dogma del derecho civil: lo que es falso en cuanto a la
igualdad de los contratantes), encubre una suerte de suje-
cin del trabajador o la sumisin de voluntad frente al
empleador.

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El OPL se manifiesta con la aplicacin de distintas tcnicas, las cuales son:
1. El legislador laboral genera normas mnimas e irrenunciables que las partes de-
ben cumplir. Art 5 inc. 1ro y 2do. Art 22 inc. 1ro. art 32 y art 33, art 184 (deber
general de seguridad). 162 incisos 5to al 6to. Estas normas estn dirigidas a
ambas partes de la relacin laboral, en la que el Estado interviene.



































Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite
el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el con-
trato de trabajo.
Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco
horas
semanales.
Art. 32. Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidades o situacio-
nes temporales de la empresa. Dichos pactos debern constar por escrito y tener una vi-
gencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que se trabajen en
exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el suel-
do convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con
las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo.
En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual
que determina la ley, ste constituir la base de clculo para el respectivo recargo.
No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que
dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.

Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean or-
dinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de asis-
tencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su
aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin
de parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema especial de
control de las horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondien-
tes al servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad.


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2. Creacin de rganos fiscalizadores especializados. Es la direccin nacional del
trabajo y las inspecciones del trabajo, estos son los rganos que se dedican a
resguardar que la interpretacin y el cumplimiento de las normas laborales. Es
la eficacia de la legislacin laboral. DFL n 2 de 1967 crea la DNT como el r-
gano con distintas facultad y una de ellas es interpretar la legislacin laboral. La
fiscalizacin debe ser limitando el art 5 de la CPR y el art 19 de la CPR.
La inspeccin del trabajo es la polica laboral.

Art. 184. El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y mante-
niendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores
en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada aten-
cin mdica, hospitalaria y farmacutica.
Los organismos administradores del seguro de la ley N 16.744, debern informar a sus empre-
sas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de
productos fitosanitarios.
Corresponder tambin a la Direccin del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de
higiene y seguridad en el trabajo, en los trminos sealados en el artculo 191, sin perjuicio de
las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.
La Direccin del Trabajo deber poner en conocimiento del respectivo Organismo Adminis-
trador de la ley N 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y
seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia
de esta comunicacin deber remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deber, en el plazo de 30 das contado desde la notifi-
cacin, informar a la Direccin del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social,
acerca de las medidas de seguridad especficas que hubiere prescrito a la empresa infrac-
tora para corregir tales infracciones o deficiencias. Corresponder a la Superintendencia
de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligacin por parte de los Organis-
mosAdministradores.
Art 162 inc. 5to y 6to: Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales
a que se refieren los incisos precedentes o el artculo anterior, el empleador le deber infor-
mar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
ltimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si
el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al mo-
mento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador, lo que comunicar a ste mediante carta certificada acompaa-
da de la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que
conste la recepcin de dicho pago.


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15
3. Creacin e instalacin de rganos jurisdiccionales especializados: en Chile has-
ta el momento est el Juzgado de Letras del Trabajo, falta un poco en este te-
ma. Solo la CAS es la que ha tratado de poner una sala especializada en mate-
ria laboral (sala X), y la CS (sala IV) ve materia C y laborales. Es necesaria la
especializacin porque la lgica laboral es muy distinta a la civil.

4. El piso mnimo o las normas mnimas: art 5 incisos 2do del Cd. Trabajo, con la
irrenunciabilidad de los derechos laborales.














El art 10 n 7 en relacin al 5 inc. 3ro: son dos normas que reconocen la libertad
contractual (que es lo que OPL quiere restringir). El piso mnimo est consolidado
en el art 5 incisos 2do del Cd. Del Trabajo. El problema est en ver si el piso es
ms o menos alto. El piso mnimo se ha ido incrementando ao a ao (ejemplo
1933 en Chile).
Lo que implica el piso mnimo es que en ningn caso los contratantes pueden
pactar acuerdos contractuales inferiores a los mnimos legales. Por ejemplo: en
un contrato de trabajo no es posible pactar que el trabajador tendr un feriado
anual de 10 das, porque el mnimo es 15 das, pero si se puede pactar por 16
das.
El art 10 establece el contenido del contrato de trabajo, el n 7 son los pactos
que pueden convenir las partes que deben ser mejores que el piso mnimo.

Cul es el objeto de regulacin verdaderamente del derecho del trabajo?
La doctrina mayoritaria seala que:






Art. 5.o El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista
el contrato de trabajo. (Piso mnimo)
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libre-
mente.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulacio-
nes:
7.- dems pactos que acordaren las partes.

El objeto es el trabajo humano prestado voluntariamente
en condiciones de ajenidad bajo condiciones se subordi-
nacin e independencia con miras a un fin productivo.

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Qu significa Condiciones de ajenidad?: que el fruto principal de ese trabajo humano
lo recibe otro y no el autor del trabajo.



26 de marzo de 2013
RELACION CON OTRAS DISCIPLINAS

Fines o funciones del
D del Trabajo
Proteger a la parte
ms debil de la
relacin laboral
Para lograr ciertos
niveles de equilibrio
Conseguir o promover
la paz social
Establecer estndares
mnimos
Para que las empresas y los
pases puedan competir en
igualdad de condiciones. Es
un dumping laboral (carteles
y monopolios laborales)
Jurdicas
Porque el ser humano es el centro de estudio
Sociales
Hay que llegar a un equilibrio entre la renta que se
persiga y el factor productivo.
Economa
No es propiamente una disciplina, son cursos de
liderazgo, y quien maneja un grupo en materia
laboral debe cumplir el art 5 inc. 1. Del Cd. Laboral.
Managment

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Divisin del Derecho Laboral:

Derecho del trabajo (es ms econmico y factores productivos.) derecho laboral tiene
una connotacin jurdico social.




















Divisin del D
Laboral
Sustantivo
Individual
Colectivo
Adjetivo
Procesal del
Trabajo
Administrativo
del Trabajo
D Internacional
del Trabajo

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FUENTES DEL DERECHO LABORAL O DEL TRABAJO
Desde el punto aristotlico de la causa: es el origen del derecho laboral.

Fuentes del D del
Trabajo
Materiales
Directas
La Sociedad
El Estado
El Empleador
Indirectas
Filosofa
Religin
Moral
Economa
Formales
De origen estatal
La CPR
La Ley
DFL y DL
Jurisprudencia judicial y administrativa
De origen privado
Reglamento Interno de la Emprresa
Instrumentos Colectivos
Fallos arbitrales
Costumbre Profesional
Doctrina de orden privado
De origen
internacional
Pp Grales del
D del Trabajo
PP de proteccin o
protector
PP de
irrenunciabilidad de
D
PP de continuidad de la
relacin laborla o de
estabilidad
PP de primaca de
la realidad
PP de la
razonabilidad
PP de la buena fe
PP de la no
discriminacin
PP de la libertad
sindical

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+ Fuente materiales:
i) Directas:
a. La sociedad:
b. El estado:
c. El empleador:

ii) Indirectas
a. Filosofa:
b. Religin: por ejemplo: el descanso del 7mo da.
c. Moral: de distingue el acto bueno y el acto malo, por ejemplo dentro
del OPL que tiene un orden valrico o crean una posicin valrica en
la sociedad.
d. Economa:

+ Fuentes formales:
i) De origen estatal: dentro de estas tenemos:
1. La CPR: esta constitucionalizacin del derecho est dentro de la realidad
jurdica desde hace unos aos. Es muy distintas a la de 20 aos atrs.
2. La ley: el art 1 del CC, como la voluntad soberana de un pueblo (parla-
mento).
3. DL y DFL: mucha normativa laboral est contenida en reglamentos, lo que
quiere decir q el Pdte. tiene iniciativa legislativa en muchos temas. El Cod
del W no basta para trabajar en esta area.
4. Jurisprudencia judicial y administrativa: esta ltima de la Direccin del
Trabajo a travs de sus dictmenes y resoluciones, y la CGR. El problema
es que se producen colisiones entre los dictmenes judiciales y adminis-
trativa. En este caso se le debe dar reconocimiento a la jurisprudencia ju-
dicial.

ii) De origen privado:
1. Reglamento interno de la empresa: regulado y reconocido en el art 153
del Cd. del Trabajo. Ojo que el reglamento de la empresa y el contrato
siempre tienen que respetar el OPL, de lo contrario es nulo.
2. Instrumentos colectivos: como contratos colevtivos o convenios colecti-
vos
3. Fallos arbitrales
4. Costumbre profesional
5. Doctrina de orden privado
iii) De origen internacional: se encuentra en los tratados internacionales.



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1. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
La doctrina ms relevante para este tema es Amrico Pla Rodrguez Principios del de-
recho del trabajo (uruguayo) y en Chile Sergio Gamonal.
En el tema de los principios, hay que distinguir entre reglas y principios, ambas puede
ser normas jurdicas.
u REGLA: es una norma jurdica que admite dos modalidades:
Se cumple
No se cumple
Por Ejemplo: las reglas de la competencia procesal: el tribunal es o no es in-
competente no hay otra opcin.
Por Ejemplo: las reglas del trnsito: en zona urbana es 50 km, no 51km.
Cuando dos reglas colisionan entre s, se tendr que ver cul va a primar. Es un
problema de validez normativo. Y para solucionar esta disyuntiva de ver qu re-
gla se aplica, hay que ver la clausula de la excepcin: Y aqu se aplican los cri-
terios de:

1. Jerarqua: norma de mayor jerarqua prima por sobre la de menor jerarqua
2. Temporalidad: la norma ms nueva prima por sobre la ms antigua
3. Especialidad: la norma especial prima por sobre la general.
Un ejemplo de regla esta en el art 9 del CW, en el que el legislador establece los
plazo para escriturar el contrato de trabajo y las consecuencias que trae ese in-
cumplimiento.
u PRINCIPIO:



Entonces la colisin entre principio ya no es un problema de validez, por cuanto
ambos son jurdicamente vlidos. Por lo que corresponde tratar de solucionar
cul primar en desmedro de otro. La colisin de principio es un problema de
Conflicto
entre reglas
Clausula de la
excepcin
Criterios
Jerarqua Temporalidad Especialidad
Es un mandato de optimizacin, que se caracteriza porque puede ser
cumplido en distintos grados y en la medida de lo posible.


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ponderacin y no de validez. Esto lo desarrolla Alexy, con el principio de pro-
porcionalidad.
El derecho del trabajo empieza a replantear la validez de los principios funda-
mentales.

Principios Generales del Derecho del Trabajo

I. Principio de proteccin o protector:


Estos principios nacen porque al ser el derecho del trabajo una disciplina in-
dependiente y autnomos, y uno de los problemas que ha tenido es la evi-
dente falta de libertad contractual dentro de una relacin laboral donde el
legislador reconoce, que una de las partes de la relacin laboral, objetiva-
mente tiene menos poder que la otra, por lo tanto a partir del OPL se crean
condiciones que tratan o tienden a disminuir ese desequilibrio de fuerza en-
tre empleador y trabajador. Sin embargo hay que tener presente, que las
normas protectoras no solamente miran en inters del trabajador, porque
tambin hay normas protectoras a favor del empleador o de la empresa,
porque el legislador no puede entorpecer seriamente el desarrollo econmi-
co de la empresa, no es efectivo que las normas del trabajo solo protegen al
trabajador y no a la empresa. Hay normas que benefician al empleador
aunque son menos que las que benefician al trabajador, por una razn de
que este ultimo siempre est en desventaja.
POR EJEMPLO las del art 160 del CW en que el empleador puede despedir
sin indemnizaciones.
POR EJEMPLO: El art 184 del CW es una norma que protege al trabajador,
que es la norma del deber de cuidado de salud de los trabajadores.





Pp de Proteccin
o protector
Tres
Manifestaciones
Regla Pro
Operario o
indubio pro
operario
mbito Legal
Regla Pro
Operario
mbito Judicial
Indubio Pro
operario
Regla de la
norma ms
favorable
Regla de la
condicin ms
beneficiosa
Art. 184. El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecua-
das de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes
y enfermedades profesionales.


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Tiene 3 manifestaciones:
1.1. La regla pro operario o Indubio pro operario: esta regla se aplica en
dos mbitos de la vida en sociedad:, tomar distinta denominacin
dependiendo de mbito donde se ejerce:
a. mbito legal: debemos entender la etapa de elaboracin de las
normas; es un mandato para el Pdte. y para el Congreso, en este
caso se denomina REGLA PRO OPERARIO
b. mbito judicial: se ejerce dentro de un proceso, en una sentencia,
es decir, en la aplicacin misma de la norma y se denominara:
INDUBIO PRO OPERARIO.
Los jueces desde el ao 2008 estn fallando muy jurdicamente,
pero no as las Cortes.

Caractersticas de este principio:
- Se establece en beneficio de la parte ms dbil, que generalmente es el
trabajador. Es un principio bidireccional as que tambin se podra aplicar
al empleador. Pero la gnesis del principio miraba a la parte ms dbil
que es el trabajador.
- Se manifiesta en distintos mbitos: est manifestado en la ley, en el con-
tenido del contrato individual de trabajo, en la regulacin de la ley sobre
el contrato de trabajo y se aplica en el art 153 y ss. Que regula el regla-
mento interno de orden, higiene y seguridad.


mbito de Aplicacin del
Principio Protector
LEY
Contrato
INDIVIDUAL de
Trabajo
Reglamento
Interno de la
Empresa
Regl. Interno de
Orden, Higiene y
Seg.
Art 153 y ss.
CW
Contrato
COLECTIVO de
trabajo
DISCUTIBLE
La doctrina se divide en si
es aplicable este pp. aca
por la presin que ejercen
los sindicatos

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Requisitos de aplicacin: Profesor Sergio Gamonal:


POR EJEMPLO: el art 41 y el art 172 del Cd. del Trabajo: la CS ha se-
alado: las asignaciones de movilizacin y alimentacin no deben
ser consideradas en las indemnizaciones de aos de servicio porque
no estn incluidas dentro del concepto de remuneracin del art 41
del CW.
























El art 41 excluye dentro de la remuneracin la movilizacin y colacin, pero el art
172 inc. 2ro seala que s estarn incluidos, entonces estas dos normas estn colisio-
nando entre s, entonces hay un atentado contra el principio protector. Pero de igual
manera el art 172 no hace alusin al art 41.
Utilizacin de la clausula de la excepcin. Pero este caso se podra solucionar con el
principio de la norma ms favorable. Son dos normas que apuntan a una ponderacin
Es un principio asi que por eso hay duda
Debe existir duda sobre el
alcance de la norma
Esto es lo ms dificil de entender No debe estar en pugna con
la voluntad del legislador

Art. 41. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo. (ste es el tipo de lo que es remuneracin)
No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo
163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Art. 172. Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artculos
168, 169, 170 y 171, la ltima remuneracin mensual comprender toda cantidad que estu-
viere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de
cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la
asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otor-
guen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinal-
dos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este ttulo, no se consi-
derar una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del
mes anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de clculo.


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de principios no de reglas, por tanto por eso hay que ponderar. Si el art 41 es ms per-
judicial para el trabajador, entonces hay que ocupar el art 172.

Algunas salas de las CA en el ltimo tiempo han aceptado la teora mayoritaria de la
CS, de excluir de las remuneraciones la alimentacin y movilizacin, pero es un asunto
jurdico no resuelto porque no solamente debemos resolver con la CLAUSULA DE LA
EXCEPCIN, ya que se podra utilizar el argumento del Principio Protector, pero nadie
lo ha utilizado.

1.2. Regla de la norma ms favorable:
CONCEPTO:










Mientras no se especialice la judicatura en el derecho del trabajo, en-
tonces no se arreglara el problema de las sentencias diferentes.
La doctrina laboral ha distinguido dos sentidos de la norma ms favo-
rable:

1.3. Regla de la condicin ms beneficiosa:
CONCEPTO:






Dos Sentidos
Impropio
Una misma norma tiene
varios significados y se
prefiere la ms favorable
al trabajador
Propio
Varias normas aplicables
a una misma situacin
jurdica y debe aplicarse
la ms favorable al
trabajador.
En caso que haya ms de una norma apli-
cable, debe optarse por aquella que sea
ms favorable para el trabajador, aunque
no sea la que hubiere correspondido segn
los criterios clsicos sobre jerarqua de las
normas.

La aplicacin de una nueva norma labo-
ral nunca debe servir para disminuir las
condiciones ms favorables en que pudie-
ra hallarse el trabajador.


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ES UN PRINCIPIO DIRIGIDO AL LEGISLADOR!
EXCEPCION: No Orden Pblico Laboral, meras expectativas, benefi-
cios transitorios.

Diferencia entre derechos adquiridos y meras expectativas?
Por ejemplo: art 163 del Cd. Del Trabajo. Indemnizaciones por aos
de servicios? Las de este art son una mera expectativa porque el tra-
bajador que tiene contrato vigente en este momento no tiene dere-
cho a hacerlo exigible porque no ha sido despedido
Derecho adquirido? Pasa a ser adquirido desde el momento del
despido.
El art 163 CW, regula las indemnizaciones por ao de servicio, en el
inciso 1ro se le entrega a las partes la facultad de determinar qu in-
demnizacin se pagar, pero le otorga un piso mnimo considerando
el OPL.
La OCDE ha generado una opinin que ha sido muy debatida en Chi-
le, porque seala que Chile tiene un sistema de indemnizacin por
aos de servicio muy costoso y por tanto se debera disminuir el costo
de contratacin.



















Cundo el trabajador devenga el derecho a cobrar la indemnizacin
por aos de servicio? Una vez que es despedido, entonces si la ley
cambia, Qu ley habr que aplicarle?, la ms antigua o la ms nue-
Art. 163. Si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino en con-
formidad al artculo 161, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemniza-
cin por aos de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que
sta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente. (Partes determinando la in-
demnizacin a pagar, pero el OPL pone el piso mnimo)
A falta de esta estipulacin, entendindose adems por tal la que no cumpla con el requisito seala-
do en el inciso precedente, el empleador deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalen-
te a treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin
superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un
lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin.
La indemnizacin a que se refiere este artculo ser compatible con la sustitutiva del aviso previo que
corresponda al trabajador, segn lo establecido en el inciso segundo del artculo 161 y en el inciso
cuarto del artculo 162 de este Cdigo.
Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicar en el caso de terminacin del contrato de los tra-
bajadores de casa particular, respecto de los cuales regirn las siguientes normas:
a) Tendrn derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminacin del contrato, a una i n-
demnizacin a todo evento que se financiar con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de
la remuneracin mensual imponible, la que se regir, en cuanto corresponda, por las disposiciones de
los artculos 165 y 166 de este Cdigo, y
b) La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de once aos en relacin con cada tra-
bajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relacin
laboral, si sta fuere posterior. El monto de la indemnizacin quedar determinado por los aportes
correspondientes al perodo respectivo, ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.


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va?, la condicin ms beneficiosa para el trabajador por el principio
protector, pero ste es una mera expectativa (a opinin del profesor)
porque mientras est trabajando no est devengado el derecho, por
tanto, no es un derecho adquirido, ya que, no ha ingresado a su pa-
trimonio porque no ha sido despedido an.
La solucin es: estipularlo en el contrato. El art 163 incisos 1ro y 2do nos
da esta opcin.
II. Principio de la irrenunciabilidad de derecho
(Diferencia con el CC que la regla general es la renunciabilidad de dere-
chos)
Es una manifestacin del OPL
CONCEPTO:






FUNDAMENTOS:


BASES LEGALES:

Art. 12 Cdigo Civil.



Art. 5 inciso 2 CW.









OPL
Doctrina de los vicios del
consentimiento
Art. 12. Podrn renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que slo
miren al inters individual del renunciante, y que no est prohibida su renuncia.
Art. 5.o El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en es-
pecial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras sub-
sista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente.
Imposibilidad jurdica de privarse voluntaria-
mente de una o ms ventajas concedidas por
el Derecho Laboral en beneficio propio
ART. 12 CC
ART. 5 inc. 2do. CW

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EJEMPLO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHO:
Caso 1:
Trabajador tiene 14 aos de servicio en la empresa.
Por necesidades de dinero vende sus aos de servicio.
Trabajador tiene 14 aos trabajados en la empresa, y de acuerdo al art 163,
tiene que serle pagado 11 aos de remuneracin en caso de despido por
necesidad de la empresa. Pero el trabajador voluntariamente decide que el
pago de los 11 aos correspondientes a si lo despiden, entonces mientras si-
gue vigente la relacin laboral, l decide que va a renunciar a ese derecho
del pago de la indemnizacin y que le paguen ahora el equivalente.
Puede este trabajador renunciar a ese derecho? Cmo la empresa se
asegura que despus si es que despide al trabajador, ste no lo demande
por no pago de la indemnizacin?
Respuesta: Es una mera expectativa y no un derecho adquirido.

Caso 2:
Trabajadora embarazada amparada por fuero.
Renuncia a su trabajo para emplearse en otro lado.
Puede renunciar a esta empresa. Se acepta la renuncia o no? Si no se le
acepta estaramos vulnerando su derecho a la libertad de trabajo del art 19
n 16, o si no sera esclavitud. Entonces la renuncia es vlida en relacin al
derecho constitucional, a menos que el empleador la haya forzado a hacer
una carta de renuncia.
Pero en el caso que la renuncia sea voluntaria, a la empresa que llega la
sigue amparando el fuero maternal? La causa del fuero est en el embara-
zo, no en el empleador. Por tanto si me cambio de trabajo, la sigue ampa-
rando el fuero maternal.

III. Principio de continuidad de la relacin laboral o la estabili-
dad
Este principio se relaciona con que el derecho del trabajo en cuanto a que
Aspira y busca promover relaciones laborales duraderas, continuadas en el
tiempo, y por lo tanto estables.
Esta aspiracin la trata de lograr con un contrato que se conoce como el
CONTRATO TPICO LABORAL que es al mismo tiempo la forma de contrata-
cin deseada por el derecho del trabajo.
Este CONTRATO TIPICO es el:

Contrato indefinido Jornada Completa

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El contrato part-time nace con la funcin de poder conciliar el estudio con
el factor productivo humano que eran los jvenes que estaban ingresando
a sus estudios superiores con el objeto de mantener estabilidad en la eco-
noma. Pero en la prctica las empresas empezaron a abusar de estos con-
tratos part time.
Manifestacin de este Principio de estabilidad y continuidad laboral:



















Tipologa
Contractual
Se aspira a la
duracin indefinida
del contrato.
En la psicologa del
trabajador es ms
pasivo tener este tipo
de contratos.
Dinamismo
Contractual
A diferencia de otras
relaciones jurdicas,
el contrato de
trabajo (relacin
laboral) experimenta
constantes cambios.
Para evitar que estos
cambios
desnaturalicen lo
pactado, la
legislacin laboral
comptempla
herramientas para
solucionar esto.
Al termino de la
relacin laboral
En Chile existe el
"despido regulado",
no el "libre". Hay
causales especficas
art 159 y ss. Art 161.
No es posible hablar
de una estabilidad
absoluta en el
empleo, sta es
"relativa".
Art. 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por escrito y sern
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los au-
mentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en
contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, an
en este caso, la remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes.
Art. 4.o Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que repre-
senta al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el ge-
rente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce ha-
bitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de
una persona natural o jurdica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia
de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emana-
dos de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del ar-
tculo 1, no se alterarn los derechos y obligaciones emanados de sus contratos in-
dividuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la
titularidad en la respectiva notara, archivo y conservador.

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IV. Principio de primaca de la realidad:

CONCEPTO: (Amrico Pla Rodrguez:)









ANTECEDENTES LEGALES:
Art. 7 y 8 contrato de trabajo; bsicamente porque el contrato de tra-
bajo es de carcter consensual y no solemne. Se estipula por escrito por
un tema de prueba y no de solemnidad.
Art 1545 (contrato es ley para las partes) y 1546 CC (cumplimiento de
buena fe no slo en lo que en ellos se expresa, sino que las cosas que
pos su naturaleza, la ley o la costumbre, se les incorpora).
Si existe duda sobre lo que ocurra en la realidad y los documentos, hay que
preferir la realidad.
Ejemplo: se tiene contratado a un operador y por su rendimiento lo ascien-
den a supervisor de operadores pero con el mismo sueldo, pero despus el
jefe se enoja con l y lo baja nuevamente a operador Si el contrato de
trabajo dice operador, pero en la prctica es supervisor? Qu prima, el
contrato o la realidad? Si yo no actualice el contrato de trabajo, prima el
que se hace en la realidad y si yo lo bajo de cargo es menoscabo laboral,
por tanto es dao moral y en conclusin se demanda por eso.
V. Principio de la razonabilidad:
CONCEPTO:









En caso de discordancia entre lo que ocurre en
la prctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los he-
chos.

Este principio implica que las personas o las par-
tes en materia laboral deben actuar conforme a
la razn y no arbitrariamente o movidos por un
capricho y ser adecuadas para el cumplimiento
de los objetos legtimos de los trabajadores y del
empleador, debiendo ajustar su conducta a pa-
trones socialmente aceptados y que tengan un
contenido lgico

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Caractersticas de este principio:
Es una manifestacin de la antropologa del ser humano.
Este principio se aplica a favor del trabajador y del empleador,
Puede ser usado por el juez para solucionar zonas grises
Es un freno para las arbitrariedades del empleador en el ejercicio de
sus potestades empresariales.
Es aplicable a los sindicatos?, la doctrina no est conteste.

Ejemplo: si se accidenta en mi casa la trabajadora de casa particular por-
que le dan como orden que por su cuenta limpie una ventana de 4 mts. De
altura. Esa orden es caprichosa y no razonable.


Cmo la jurisprudencia ha reconocido estos principios?
ROL N1135-2010 (I. Corte de Apelaciones Santiago)
RIT O-1566-2010 (Segundo Juzgado de Letras del Trabajo Santiago)
HECHOS:
Sindicato empresa xx firma contrato colectivo el 01/09/09
Pacta escala de sueldo base e incremento real de 2% para 09/09 y 2% para 2% 09/10.
Pacta reajustabilidad de sueldo base por variacin de IPC y beneficios expresados en pesos.
En periodo usado para reajuste, variacin negativa IPC.
Empresa descont de remuneraciones el IPC negativo.
Sindicato pide interpretacin judicial del contrato colectivo.
Se deber aplicar el IPC negativo, aun cuando esto disminuya el sueldo de los trabajadores?
El principio protector: la doctrina est en duda si se aplica en contratos colectivos, en razn de que
la asimetra natural de la relacin laboral, en teora se aminora.
Solucin de la CAS:
SEXTO: Que efectivamente antes del ao 2003, ao a partir del cual comienzan a pronunciarse
estos dictmenes y un ao antes de la interposicin de la demanda que da inicio a la causa Gonzlez
con Sociedad Industrial Pizarreos, era, por cierto, una situacin indita el que perodos de seis o
doce meses arrojasen una variacin del I.P.C. negativa, ya que esta situacin slo se limitaba a uno o
dos meses en el ao y era compensada con la variacin positiva que segua durante los otros meses; y
en tal evento, para el caso que nadie hubiere previsto tal situacin, este Tribunal comparte la
conclusin de la Inspeccin del Trabajo, puesto que al ser el Derecho Laboral un derecho de ca-
rcter tutelar o protector, lo cierto es que ante una situacin no prevista debe elegirse aquella
interpretacin ms acorde con los derechos de los trabajadores, quienes sin duda alguna, al
pactar un reajuste de remuneraciones u otros beneficios con su empleador, tradicionalmente
han entendido esa palabra como sinnimo de aumento, constando en diversos dictmenes de la Di-

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reccin del Trabajo, tales como los Ord. N 2643/124, 2395/106, 2928/76, diversos motivos que
desde el punto de vista de la finalidad de la norma, de la historia de la Ley y de los planteamientos
de connotados autores en la materia, permiten sustentar esa posicin, los que no sern reproducidos
en este fallo por estimarse como innecesario (RIT O-1566-2010)
Aqu hay un tema civil puro que se llama LA TEORA DE LA IMPREVISIN sobre el
cambio del IPC negativo.
El razonamiento del juez, est aplicando la realidad, es decir, la costumbre,
porque sera ridculo que se negociara un reajuste sin pensar que esto es un
aumento.
SEPTIMO: Que sin embargo, el contrato colectivo cuya interpretacin se solicita en autos, pre-
senta ciertas diferencias, con aquellas primeras discusiones que se originaron respecto de esta
materia, siendo la principal diferencia, como se indic, que en las primeras causas en que se plante
esta cuestin, un elemento importante era que las partes al negociar no haban previsto la cir-
cunstancia de que la variacin del I.P.C. pudiese ser negativa, y por cierto, nada haban pactado
para tal caso, sin embargo, ya al ao 2009, dicha circunstancia se haba producido en ms de una
oportunidad y por lo tanto las partes la pudieron contemplar dentro de sus negociaciones (RIT O-
1566-2010)
En concreto, en la especie, ambas partes estn de acuerdo, que en vigencia del contrato colectivo
celebrado en el ao 2007, en aplicacin de una clusula de idntico contenido a la clusula 1 letra B.-
del contrato actualmente en vigencia, ya se haba producido la situacin de que un perodo de seis
meses arroj una variacin del IPC negativo, por lo que las partes pactaron no aplicar durante ese
perodo el reajuste pactado en el contrato, realizando el siguiente en base a la variacin del I.P.C., ya
no de seis meses, sino de un ao, siendo ese escenario conocido por ambas partes al momento de ini-
ciar las negociaciones que concluiran con la celebracin del contrato colectivo (RIT O-1566-
2010).
Que en efecto, si bien en el proyecto presentado por el Sindicato no se advierte ninguna peticin
concreta respecto de no aplicar los reajustes negativos o de considerar estas variaciones iguales a
cero, lo cierto es que al contestar la empresa, si pone dicho tema sobre la mesa, manifestando su
disconformidad con considerar los reajustes negativos iguales a cero, lo que significa que conocida
esa respuesta por el Sindicato, este tuvo la oportunidad de considerarla y de decidir si estaba dis-
puesto, por ejemplo, a hacer efectiva una huelga legal en pro de obtener ese beneficio, o si por el
contrario, prefera no alterar la clusula de reajustabilidad, a fin de obtener otros beneficios (RIT
O-1566-2010).
OCTAVO: Que as las cosas, siendo el evento de una variacin de I.P.C. negativo una situacin pre-
vista por las partes en el marco de la negociacin colectiva () sin perjuicio, de compartir esta sen-
tenciadora con la demandante la preferencia por una interpretacin de tipo finalista que una de
tipo gramatical () ello significara en los hechos torcer por la va interpretativa, el resultado de

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una negociacin sostenida durante meses por las partes, en el marco de la negociacin colectiva, en
que existiendo diversas instancias para que las partes puedan acercar sus diferencias y arribar a una
solucin de consenso, y prevista esta situacin por las partes, el Sindicato no logr incluir dentro del
documento final una norma que consignara su pretensin al respecto, por lo que se rechazar la de-
manda () ya que ello importara no slo una interpretacin, sino que derechamente una modificacin
en las clusulas discutidas (RIT O-1566-2010)
Si se habla de la teora de la imprevisin hay que ver cules fueron los anlisis de los impre-
vistos de la negacin colectiva actuaron negligentemente los trabajadores, al no considerar
el posible imprevisto del IPC negativo?
Esta sentencia es del todo razonable, ya que en este caso en concreto no se debe ir por la
doctrina finalista, sino que por la va gramatical.
Se negocio por meses
El acceso a la informacin es infinito, por tanto deberan haber previsto esto.
Corte confirma, pero con voto de minora:
En efecto, en opinin de esta abogado, la interpretacin efectuada por la sentenciadora olvida que
los derechos establecidos en las leyes laborales son irrenunciables, conforme a lo prescrito en el
artculo 5 del Cdigo del Trabajo, lo que significa que son indisponibles, esto es, no se pueden dero-
gar por la mera voluntad de las partes. En la especie, el acuerdo alcanzado por el sindicato deman-
dante y el empleador, al negociar el contrato colectivo cuya interpretacin se solicita, no puede con-
tradecir las normas de proteccin de las remuneraciones que impiden hacer otros descuentos que
no sean los contemplados en la ley, entre los cuales no se cuenta una eventual disminucin de los
salarios asociada a un IPC negativo.
Este voto, es el la opinin jurdica ms razonable, porque es una opinin puramente jurdica.
Pero por mucho que los de mayora hayan puesto en duda entre el finalismo y la interpreta-
cin gramatical, el problema se tiene que resolver de acuerdo a derecho.
El art 58 establece los descuentos que se le pueden hacer a las remuneraciones de los traba-
jadores, y no seala la forma del IPC negativo como descuento en la remuneracin. No es
que el contrato colectivo haya sido malo, sino que es contrario al CW.
El principio de la irrenunciabilidad de los derechos deriva del carcter de orden pblico que tie-
nen las disposiciones de derecho laboral. El derecho del trabajo, como se ha dicho, est compuesto
por una serie de prescripciones de carcter imperativo que constituyen, en provecho de los trabaja-
dores, un mnimo intangible al cual la negociacin puede agregar, pero no disminuir. A juicio de la di-
sidente, esta defensa del orden pblico laboral debe primar sobre la voluntad del trabajador,
por cuanto lo que sustancialmente se mira, es que este ordenamiento no se vea menoscabado indirec-
tamente por la renuncia de los beneficios y derechos legalmente establecidos; obedece a una finali-
dad que podra decirse trasciende de lo individual al campo del bien comn.

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Por estas razones, cualesquiera hubiere sido el acuerdo alcanzado por ambas partes en la negocia-
cin colectiva y sin perjuicio de estimar discutible que ste hubiera sido establecido en el fallo sin
que se recibiera la causa a prueba - en la interpretacin hecha por el juez debi primar el marco
legal mnimo laboral que restringe las hiptesis en que las remuneraciones del trabajador pue-
den ser objeto de disminucin o descuento.
ROL N192-2010 (I. Corte de Apelaciones Temuco)
HECHOS:
Trabajador demanda a ex empleador por despido injustificado y cobro de prestaciones.
Demandado opone excepciones de prescripcin, caducidad y cosa juzgada a partir de los fini-
quitos.
Trabajador prueba sucesin de contratos, con finiquitos incluidos.
Acogida la demanda por primer grado.
Empresa recurre de nulidad.
Cuarto.- Que, en cuanto al segundo reproche que se hace al fallo, el sentenciador en el considerando
sptimo latamente razona que de la prueba documental constituida por los innumerables contratos
suscritos entre las partes, sus finiquitos y el certificado de cotizaciones previsionales, unidos a las
declaraciones de los testigos de la propia demandada, constituyen un cmulo de antecedentes para
estimar que la relacin laboral que existi entre las partes fue de carcter permanente por lo que
los contratos, independiente de lo que ellos consignan, tienen en carcter de indefinidos. Sostiene
que aparece poco serio argumentar que la vinculacin fuera de carcter transitoria, cuando nunca
hubo un mes siquiera en que el actor no prestara servicios para la demandada Inmobiliaria Socovesa
Temuco S.A. o Constructora Socovesa Temuco S.A., tan pronto se finiquitaba un contrato el tra-
bajador suscriba uno nuevo.
Es efectivo que existen una serie de contratos por obra o faena y que todos ellos, salvo el l-
timo fueron oportunamente finiquitados, pero tales finiquitos nunca desvincularon realmente
a las partes y no han servido ms que para justificar una situacin que a los ojos del derecho
laboral no es aceptable, esto es, que se disfrace una relacin permanente con un velo de pre-
cariedad o transitoriedad, por ende, dicha causal no se configura en la especie.
Quinto.- Que, conforme a lo indicado por la doctrina y la jurisprudencia, el Derecho Laboral debe
ser analizando en virtud de una serie de principios, reseando aqullos que, en concepto de los
autores, deben ser los que lo inspiran, concluyendo que resulta claro que el principio de proteccin
determina la aplicacin del aludido derecho, en consideracin a la situacin de debilidad en que se
encuentra el trabajador frente al empleador, razn de origen, por lo dems, de esta rama.

ROL N294-2010 (I. Corte de Apelaciones Concepcin)
HECHOS:
11/03/10, 5 trabajadores despedidos por art. 159 N6.
Fundado en terremoto y posterior saqueo de 3 de los 4 locales de la empresa.

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Trabajadores demandan D.I. y C.P. fundando en teora de la irresistibilidad.
Primer grado rechaza demanda.
Trabajadores recurren de nulidad.
6.- Que es efectivo lo sostenido por la recurrente, en el sentido que se ha resuelto que la irresisti-
bilidad para la procedencia del caso fortuito, dice relacin con la imposibilidad para el empleador de
cumplir con sus obligaciones laborales y de seguir cumpliendo con el contrato.
7.- Que frente a esta afirmacin se debe analizar cada situacin en particular. En este caso la al-
ternativa que tena el demandado consista en que los trabajadores siguieran laborando en el nico
local comercial que qued en condiciones de hacerlo, es decir, traspasar todo el personal de los tres
supermercados a uno solo. Resulta evidente que cada establecimiento comercial tiene un nmero de-
terminado de trabajadores de acuerdo al giro de la empresa, sus costos y viabilidad en la continua-
cin permanente en sus funciones, no resulta lgico ni plausible que un slo local absorba el personal
de tres supermercados.
De acuerdo al principio de razonabilidad, no solo aplicable a los trabajadores, sino que tam-
bin para el empleador, las partes en materia laboral actan o, mejor dicho, deben actuar ra-
zonablemente, es decir, conforme a la razn y no arbitrariamente y ser adecuados para el
cumplimiento de los objetos legtimos tanto de los trabajadores como del empleador, de-
biendo encuadrarse en ciertos patrones de conductas que son los que corrientemente se
prefieren y se siguen por ser los ms lgicos.

8.- Que, entonces, siendo un hecho no discutido que el empleador ha logrado formar durante mu-
chos aos cuatro supermercados con un patrimonio determinado, y luego de un terremoto la des-
truccin de tres de ellos con una disminucin ostensible de su capital y actualmente sin utilidades
por un periodo indefinido en el funcionamiento de estos, es lgico que no est en condiciones de con-
tinuar con la relacin laboral con aquellos trabajadores, ni menos incluirlos dentro del nico estable-
cimiento comercial que qued funcionando, lo razonable es que mantenga la relacin laboral con los
trabajadores que laboran en el local que est en condiciones de hacerlo, lo contrario implicara ab-
sorber mano de obra, con costos que no est diseada para la estructura comercial de un slo su-
permercado, lo que en el fondo hace peligrar la subsistencia de los trabajadores de este ltimo y la
existencia del mismo local comercial, debiendo tomarse en consideracin que el capital que le resta
despus de las prdidas, son para superar stas y reconstruir los supermercados siniestrados, y lue-
go la contratacin de personal.

VI. Principio de la buena fe:
Se remite a lo mismo que el derecho civil.
VII. Principio de la no discriminacin: muy en boga
VIII. Principio de la libertad sindical


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Relacionado con los principios:
Tutela de DDFF en la relacin laboral
Este art declara la esencia misma del derecho del trabajo.
Art.2.o Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan +1
Inciso 2do: Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. +2 Es contrario a ella,(a la dignidad de la persona) entre otras conduc-
tas, (Aqu comienzan los tipos legales) el acoso sexual, (aqu viene el tipo del acoso sexual) en-
tendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, reque-
rimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudi-
quen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo +3. Asimismo, es contrario a la dig-
nidad de la persona el acoso laboral +4, entendindose por tal toda conducta que constituya
agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para
el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su
situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. +5
Inciso 3ro: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.
Inciso 4to: Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacio-
nalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igual-
dad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Inciso 5to: Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Inciso 6to: Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de
discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de
terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera
de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
Inciso 7mo: Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausen-
cia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme
a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos persona-
les; ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse solamente los traba-
jadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facul-
tades generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin,
administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
Inciso 8vo: Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artculo y las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo
que se celebren.
Inciso 9no: Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su
trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios.

+1 Este inc. es coincidente absolutamente con las encclicas sociales, porque el estado a tra-
vs de la ley reconoce la funcin social del trabajo, pero no necesariamente del derecho del
trabajo, sino de la actividad humana, adems por eso este es un derecho del 3er grado. El tra-
bajo es ms amplio que lo que regula el derecho del trabajo, adems es una condigo libertario
porque reconoce la libertad de contratacin como una clausula legal adems de la constitu-
cional.
A diferencia del resto de las legislaciones el derecho del trabajo es ms emptico, en la consi-
deracin que tiene con el sujeto regulado.

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+2 Esta primera parte reafirma la declaracin del art 1 de la CPR, y aqu se encuentran cierta
analoga entre el Estado-Gobernado y Empleador-empleado, esto es lo que se conoce como
ciudadana al interior de la Empresa. El legislador declarando estos tres bienes jurdicos que
son: la funcin social del trabajo, la libertad de contratacin y la necesidad de honrar la digni-
dad de la persona humana, crea la legislacin del trabajo o el ordenamiento jurdico laboral.
+3 En materia de acoso sexual se reconoce este delito sin distinguir por parte del legislador las
distintas formas en que se lleve a cabo el acoso sexual, el cual puede ser vertical, horizontal y/o
diagonal. En el art 154 y 211-a al 211-e, esta la regulacin especfica del acoso sexual, bsica-
mente por la necesidad de cumplir un procedimiento para investigar, para acreditar el hecho y
para sancionar. La inspeccin del trabajo en sus diferentes dictmenes ha regulado el acoso
sexual. Qu pasa si yo despido a un trabajador sin haber investigado bien la situacin?.
+4 El acoso laboral es tambin conocido tambin como moving, la ley 20.607 crea el acoso
laboral y estuvo 10 aos en el Congreso.
+5 Con esta ejemplificacin del acoso sexual y laboral, es para delimitar los atentados ms
comunes contra la dignidad de las personas, por eso crea estos dos tipos. Porque si el legislador
hubiese dejado abierto el tema del atentado de la dignidad, el empleado siempre podra pen-
sar que se le est vulnerando, entonces, por eso establece estos dos tipos como aquellos que
ms se producen, para limitar un poco Cmo acredito el acoso laboral? Y Cmo llevo a ca-
bo el procedimiento? Qu acciones tenemos? El art 160n ltimo laboral, no da la posibilidad
de despido sin indemnizacin. El acoso laboral, afecta la integridad psquica y fsica de la per-
sona, entonces se puede recurrir por recurso de proteccin del art 19 n 1 de la CPR, adems
con el art 485, de tutela laboral efectiva, se puede llevar a cabo una accin por vctima de
vulneracin de derechos fundamentales.


Con estas declaraciones el legislador se pregunta si el derecho del trabajo tiene un
problema de lmites o de delimitacin. Segn l los limites estn dados, como las del
art 485 del CW (Procedimiento de Tutela Laboral), el problema es entonces es Cmo
delimitamos?, Cmo sabemos si se pas la barrera de estos lmites? Y para solucionar
esto, el legislador seala tipos legales:
Da ejemplos de algo y construye tipos legales aplicables en materia laboral.

Entendindose por tal, el que una persona realice
en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carcter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo.
Acoso Sexual
Toda conducta que constituya agresin u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador
o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u
otros trabajadores, por cualquier medio, y que
tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que
amenace o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo
Acoso Laboral

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MODELOS DE ORGANIZACIN DEL TRABAJO

El derecho del trabajo es un derecho joven y nuevo, el nacimiento del derecho del
trabajo es siempre en la creacin de:
La OIT: se crea por las condiciones en que vivan los trabajadores vs los
dueos del capital, dejado de lado la dignidad humana.
La constitucin de Weimar,
La constitucin de USA.
USA tiene mucha influencia en la evolucin de ciertas instituciones.
Japn tambin es muy fundamental en el desarrollo de los modelos de organizacin
del trabajo.
En doctrina laboral se reconocen tres modelos o pocas, que sufren combinaciones.
Por ejemplo: en los tiempos modernos se dice que estamos en una poca de fordista-
toyotista.
I. TAYLORISMO: (Federick Taylor) (fines S. XIX inicios del XX).
Revisa el proceso productivo de las distintas industrias y actividades
econmicas del USA y el nos dice que hay que dividir las distintas
etapas del proceso productivo, pero con miras a la eficiencia.
EFICIENCIA (obtener mayores rentabilidades a costos inferiores) di-
vidir las etapas del proceso de produccin, con el fin de aumen-
tar la productividad y evitar el control que el trabajador (obrero)
tiene en los tiempos de produccin.
El dueo del capital no puede dejar a manos del trabajador que haya ms eficiencia.
Entonces el empleador es el que debe dirigir su empresa.


Taylorismo
Fordismo
Toyotismo

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Y para aumentar la eficiencia:






















1. Usa un metodo cientfico
2. Maximiza la eficiencia (mano de obra y
herramienta)
3. Divide el trabajo en secuencias y proceso
4. Cronometra Operaciones
5.Pago de primas por rendimiento (Bonos?)
6. Divide el trabajo en "direccin" y "obreros" (es impactante
en USA el tema del obrero)
7. Subdivide tares en "simples" y "complejas"
8. Sueldo segn rendimiento
Si se va a aumentar la venta, hay que gene-
rar un estimulo econmico para este aumen-
to que son las comisiones. Es un castigo para
el trabajador si es que no produce, pero tam-
bin es un premio si es que produce. Pero en
esta poca los bonos no estn regulados, por
ejemplo en Chile recin ahora se legislo por la
proteccin de las remuneraciones de los tra-
bajadores.


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Consecuencias del Taylorismo:




II. FORDISMO: (Inicios del s. XX hasta dcada de los 70 tiene influen-
cia)
Es uno de los sujetos ms fascinantes del siglo XX.
Henri Ford (dicen que fue Ingeniero). Representa al Neo- Burgus, no
vena de una familia aristcrata. Logro mejorar y perfeccionar la
CADENA DE PRODUCCION.
Finalidad: promueve especializacin, divisin mayor del trabajo, trans-
forma el esquema industrial, reduce costos de produccin y aumen-
tarla. Dando como consecuencia que la primera especializacin que
el taylorismo sealaba fuese an mayor.
Diferencia con Taylorismo: innovacin no es a costa de la persona del trabaja-
dor sino que por la expansin del mercado. Ford se dio cuenta que el desarrollo de la
industria no pasa por la explotacin del trabajador, sino que por la expansin del mer-
cado, se necesitaba que los trabajadores tuviesen dinero para comprar ms bienes, l
pagaba mucho por la hora extra. Ford pensaba en su producto para todas las perso-
nas. Llego un momento en que se construa un Ford T cada 24 segundos.

i) Bajos costos de
produccin
ii) Sueldos ms bajos
iii) Fomenta el aumento
de produccin a nivel
nacional
iv) Incremento de ventas
de la empresa
v) Rechazo del
proletariado
vi) Huelgas
vii) "Oficios" pierden
poder de negociacin
viii) Monopolio del
"conocimiento"
(ingenieros)
ix) Obliga a
"especializacin" del
trabajador
Mayor utilidades y
tecnologa
Hay un proceso de acostumbramien-
to del trabajador porque va a ganar
por las comisiones. Tentacin del
empleador a pagar menos.
Se copia en otras empresas
este modelo. Aumento de ven-
tas, mayor comercio.
Herramienta de presin para
mejorar las condiciones labo-
rales
Poder del empleador
comenz a disminuir
En el rea productiva se
concentr el monopolio
del conocimiento

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Caractersticas del Fordismo:




III. TOYOTISMO: (Sakichi Toyoda)

Despus de la IIGM Japn fue devastado, pero es una cultura susten-
tada en el rigor.
Sakichi inventa la primera mquina de coser automtica. Pero su hijo,
Kishiro Toyoda es el que inventa los autos Toyota.
Luego de la crisis del Petrleo (1973) es donde tiene mayor importancia
y los pases del OPEP tienen el monopolio del petrleo, porque el mundo funciona en
base al petrleo y fijan los precios. Japn estaba al lado de esto, sin influencia.





Este modelo
econmico est
ayudado por el
Keynesianismo
1. Ayuda
Nula afinidad con
ellos ("unin)
Si trabajadores tenan
buena renta eran
innecesarios los
sindicatos
2.
Sindicatos
Usa maquinaria
especializada
3.
Maquinaria
Abundante
planilla de
trabajadores
Pueblos
aledaos a
las empresas
4.
Trabajadores
Mejores
salarios
5. Salarios
Crea la clase
media obrera:
mayores
sueldos y ms
bienes de
consumo
El mercado se
activa con
ms consumo
6. Clase
Media
Implementa la
jornada laboral
de 40 hrs.
semanales
Implementa el
salario mnimo
7. Horas y
salario

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Caractersticas del Toyotismo:




Conclusiones sobre estos tres modelos:
En ninguno de estos tres modelos est en derecho del Trabajo.
Chile adepta un modelo ms fordista en la legislacin del trabajo del ao del
Plan Laboral 1978 que cambia el modelo econmico del pas, pero hoy en da
es un modelo post fordista.
El CW no fue creado en el Congreso, sino que por una comisin de economista
y uno que otro abogado, por eso no hay historia de la ley.











Se apoya en la flexibilidad
laboral
Rotacin de puestos
de trabajo y roles:
"poli
especializacin"
"Just in time": no hay
excusas para fallar
en el tiempo
Reduccin de costos de
produccin
Traspaso del costo
al consumidor y
aumento al
consumo para
mermar este efecto
Batalla contra el
modelo Ford

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UNIDAD II
EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
CUADRO SINOPTICO
LEGISLACION INTERNACIONAL


Sin fecha de ratificacin,
antes del ao
Se ratifica
51 aos
despus

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FLEXIBILIDAD LABORAL
En materia laboral, a principio del si XX, la lucha entre el poder concentrado en los
dueos del capital vs el sujeto productivo, estaba muy intensificado y se intenta en-
contrar equilibrio y ah surge en derecho laboral cientfico. Pero el derecho laboral
siempre va ms lento que el desarrollo de la economa como ciencia, por eso la legis-
lacin va ms lento que el ejercicio legislativo.
Luego de la dcada del 70 cuando el fordimos es superado por el toyotismo, nace un
modelo econmico que se llama la FLEXIBILIDAD LABORAL que nace con la Escuela
del Anlisis econmico del Derecho.
FLEXIBILIDAD LABORAL:





Es decir, afecta directamente la libertad de contratacin y el contrato individual de
trabajo.
Desde el punto de vista econmico del derecho, la legislacin laboral es rgida o fle-
xible?, es decir, hay ms o menos regulacin. Entonces:
Desde la ptica del dueo del capital, el derecho del trabajo es rgido y
Desde el punto de vista del trabajador tambin es rgido.
Los japons apuntaron a la eficiencia total con el toyotismo, porque as se pueden ge-
nerar ms utilidades, adems de que apuntan a la polifuncionalidad, porque el costo
de de contratar a una persona, que desempee varias funciones es ms barato que
contratar a una persona por cada servicio, de esta manera los bienes se venden ms
baratos y hay ms consumo, entonces el Estado est feliz con esto, pero en este senti-
do haba flexibilidad laboral, porque no hay regulacin.
Se supone que mientras un estado funciona bien econmicamente, todos ganan, ya
sea por chorreo, bienes pblicos, etc. pero a medida que aumenta el funcionamiento
econmico del estado, la legislacin laboral se hace ms importante.
u Desde el punto de vista del jurista: No es un concepto emptico este de la flexi-
bilidad laboral.
u Es un concepto econmico o jurdico?: no puede ser ambas. Es un concepto
econmico y no jurdico y choca con los principios fundadores del derecho del
trabajo.
Es el modelo que busca cambiar las regulaciones
del sistema jurdico del Trabajo, eliminando trabas
tanto como para el despido, y la contratacin, pa-
ra fomentar o asegurar el crecimiento econmico
de las organizaciones privadas


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44
u Sin embrago se puede distinguir en la legislacin positiva laboral, especialmente
en la evolucin de la legislacin laboral chilena, hay mecanismos laborales que
apuntan a la flexibilidad laboral, por ejemplo: el reconocimiento de los contra-
tos a tiempo parcial (especial), legislacin en rgimen laboral en sub contrata-
cin (se regula la tercerizacin productiva), otro ejemplo es el inc. final del art 38
del CW, que son jornadas de trabajo autorizadas por la autoridad administrati-
va. Otro ejemplo es el art 12 que se conoce como el ius variandi. Tambin est
en la polifuncionalidad que est aceptada en nuestra legislacin.
Los detractores de la flexibilidad laboral sealan:

La OCDE recomienda mejorar la flexibilidad, pero con seguro de desempleo.






Crticas a la
flexibilidad laboral
Desestabiliza el
empleo
Precariza el empleo
No se han
comprobado sus
beneficios
econmicos
(Stiglitz)
Disminuye costos
de produccin,
pero no aumentan
los salarios de los
trabajadores
Lo que busca es eliminar
o derogar normas rgidas,
porque a su juicio afectan
el desarrollo econmico
de la industria.

Se conoce como adaptabilidad labo-
ral. Modifica normas laborales rgidas,
pero adaptndolas a una nueva reali-
dad que es el desarrollo econmico de
un pas. Y puso una herramienta muy
importante que es la negociacin co-
lectiva.

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Qu se flexibiliza?
Son 4 los aspectos que se busca flexibilizar son:
1. Sistemas de Contratacin.


2. Sistema de Remuneraciones: menos sueldo fijo y ms sueldo variable. Por eso se
incrementa la contratacin va comisiones. El pagar por comisiones no es malo, lo
que pasa es que las comisiones que se pagan son muy bajas en Chile.
1.1. Contratos a
tiempo parcial
1.2. Contratos
Temporales
Ejemplo: contratar trabajadores para sabados,
domingos y festivos.
1.3. Contratos
eventuales
Su incidencia en la flexibilidad laboral es poseer la
mano de obra barata, dispuesta por el Estado
1.4. Contratos de
Capacitacin
Por ejemplo: los temporeros
1.5. Contratacin
Estacional
Su fundamentacin es reducir los costos que implica
la mano de obra. Por ejemplo: Franquicias
1.6. Subcontratacin
o tercerizacin

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3. Tiempo de Trabajo: art 22 del Cod del Trabajo























4. Organizacin del Trabajo:


Herramientas
para lograr
flexibilidad laboral
Legislacin
Modificar leyes
Negociacin
Colectiva
Contrato
Individual de
Trabajo (CIT)
En relacin con el
art 10 n 7 y 5 CW:
priso mnimo y
nunca disminuir
derechos y
garantas del
trabajador
Accin unilateral
del empleador
Art 12 del CW
Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco ho-
ras semanales.
Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten ser-
vicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contra-
tados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar
libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimien-
to.(Entonces todas estas excepciones que son bastantes amplias, entonces no se les pagara
horas extras)
Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se
desempeen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para,
que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempe-
an actividades conexas se organizar por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profe-
sional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a lmites
compatibles con la salud de los deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en el inciso
primero de este artculo.


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La forma chilena
Plan Laboral (1978): recin desde este ao se empieza a legislar sobre la flexibi-
lidad laboral. Antes del aos 73 el empleador era el Estado, ese paradigma
cambio.
D.L. N2.200; 2.756 y 2.758.
Profundiza libertad y democracia en materia sindical.
Salto reformista hasta 1993. Es la primera reforma que introduce elemento de
flexibilidad para fomentar el desarrollo econmico pero teniendo mucho cui-
dado de no flexibilizar mucho el despido (en este sentido sigue siendo muy rgi-
do)
Luego 2001.
2008: reconocimiento del carcter de economa al interior de la empresa, es
decir, llevo los derechos fundamentales del trabajador al interior de la empresa.
Es flexible nuestro sistema desde la perspectiva jurdica. Sin embargo desde la econ-
mica es insuficientemente flexible.
CASO HOLANDES
Es un caso emblemtico de flexibilidad laboral, en las polticas partidarias.
Acuerdo de Wassenaar (se firma en el ao 1982).donde los dueos del capital y repre-
sentantes de trabajadores se ponen de acuerdo en:
1. Mejorar competitividad economa y asegurar rentabilidad razonable a sus em-
presas.
Art. 12. El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el tra-
bajador. (Este art le confiere al empleador la facultad de modificar ciertas aspectos unilate-
ralmente del contrato de trabajo, en cuanto a la naturaleza de las funciones y la jornada,
pero cumpliendo ciertas condiciones)
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a al-
guna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de
la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando
la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con trein-
ta das de anticipacin a lo menos.
El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que
alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pro-
nuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pu-
diendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notifica-
da, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.


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2. Moderacin salarial y aumento de inversin privada.
3. Reforma de la seguridad social congelando beneficios y restringiendo seguro de
desempleo.
4. Poltica activa del mercado de trabajo (aumentar tasas de participacin, elimi-
nar barreras de creacin de empleos y preparacin de desempleados para
reinsercin).
CONSTITUCIONALIZACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Surge a fines de la Primera Guerra Mundial. La constitucionalizacin del derecho en
general surge despus de esta guerra. En materia laboral, siempre hemos estado ms
avanzados pero no hay fecha exacta. Pero surge con el nacimiento del derecho labo-
ral cientfico (CPR Weimar, mexicana y la OIT).
Esta constitucionalizacin del derecho del trabajo rompe con todo el paradigma de la
legislacin occidental, producto de esto sucede lo ss.



EN CHILE:
TEXTOS CONSTITUCIONALES INCORPORAN CLUSULAS LABORALES. Recin en la
CPR de 1980 en nuestra institucionalidad. No significa que la del 1925 no tuviese
clausulas laborales, solo que la del 80 da un reconocimiento ms amplio a di-
chas clausulas.
CPR DE 1980: las clausulas laborales estn presente en el Art. 19 N16, 17, 18 y 19,
Tambin esta CPR otorga un MECANISMOS DE TUTELA: una proteccin efectiva
mediante:
- Arts.1, 5, 6 y 7 de la CPR
- Recurso de Inaplicabilidad por Inconstitucionalidad.
- Tribunal Constitucional (desde el 2005)
- Contralora General de la Republica (mecanismos de control).
- Recurso proteccin: art 20 CPR

CASO: una trabajadora mujer, que est amamantando se le da la opcin de llegar
despus a su jornada de trabajo, luego de haber firmado esto como anexo del contra-
to, ella decide cambiar la modalidad Se puede hacer esto? No tiene solucin.



Conciencia de que el fenmeno del trabajo en realidad no es una mercanca y de
que los trabajadores (los ejecutores) en estado de miseria y de desproteccin me-
recen una tutela (condiciones o proteccin) mnima por parte del Estado


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PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES (ms relevantes)


I. LIBERTAD DE TRABAJO Y SU PROTECCIN:
La CENC (Comisin de estudio de la nueva constitucin poltica). Sobre este tema la
autora ms importante es Luz Bulnes Correa, ms Nogueira, Gamonal, Cea, Cama-
o Rojo.
La discusin principal cuando se analiza esta libertad es Qu garantiza?, la profeso-
ra Bulnes, dice que lo que esta libertad garantiza es el trabajo mismo, no exclusi-
vamente el trabajo subordinado (que son conceptualmente cosas distintas).
En que se plasma esta libertad?







Pareciera ser en un principio, que la libertad de trabajo solo se relaciona con la li-
bertad de contratacin, con lo que tendramos que emparentarlo con la autono-
ma de la libertad, que es el paradigma de derecho civil liberal, sin embargo este
razonamiento es errado.
En el art 19 n 16, el principal problema es que para aplicar estas normas abstractas
en un caso en concreto existen distintos problemas, son suficientes estas normas?
Para aplicarlas se requiere un ejercicio interpretativo, y ese ejercicio est entregado
al Tribunal Constitucional y los Tribunales superiores de Justicia. La derivada de esto
pasa por preguntarse Qu regla de interpretacin tenemos que usar para las nor-
mas constitucionales? Hay que recurrir a una interpretacin armnica vinculada
con los artculos:
+ Art 1 CPR: se critica en derecho laboral que esta sea una CPR de carcter libe-
ral, porque en ese caso primaria la autonoma de la libertad, pero ms bien esta
parte de la doctrina dice que es de corte social, desde una interpretacin ar-
mnica. Las relaciones laborales no se deberan fundamental a travs de la li-
Pp Constitucionales
Libertad de
Trabajo y su
proteccin
Justa
restribucin
No
discriminacin
Negociacin
Colectiva
Libertad
Sindical
En la facultad de buscar, obtener, practicar, ejercer o
desempear, cualquier actividad remunerativa o profe-
sin u oficio lcito, es decir, que no est prohibido por la
ley (Profesor De la Cuadra).


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bertad contractual, porque este art nos seala que el Estado tiene que generar
las mayores condiciones laborales.
+ Art 5 inciso 2do: se llega al OPL, porque se integran los tratados internacionales,
y es una interpretacin armnica porque no prima la autonoma de la voluntad,
porque hay como limite los tratados internacionales.
+ Art 19 n 16

DIMENSIONES de la libertad de trabajo

1. LIBERTAD TRABAJO PROPIAMENTE TAL. Es la definicin antes dada
Derecho de toda persona a que no se le imponga un trabajador o de no ser forzada
a desarrollar una labor, la que slo puede ser ejecutada con su consentimiento previo,
libre y exento de vicios
sentido positivo: obrar libre y voluntariamente.
sentido negativo: obrar sin ser coaccionado o ser impedido de obrar.

2. LIBERTAD DE CONTRATACIN: es aparente, y dice relacin con el contenido del de-
recho del trabajo, que ya sabemos que est limitado por el art 5 inc. 2do de la CPR.
Esta libertad est limitada por el Estado, el que se funda en el OPL.
No hay concordancia en la doctrina sobre lo que significa libertad contractual
u Algunos autores dicen: NO SIGNIFICA AUTONOMA DE LA VOLUNTAD.
u Otros dicen: NO EST PENSADA COMO GARANTA PARA EL EMPLEADOR. Esto lo
dicen los constitucionalistas laborales porque dicen que es una garanta en que
se manifiesta el principio protector que cuya causa son los fines naturales del
derecho del trabajo (paz social, proteger al ms dbil). Sin embargo las CA y la
CS dicen que tambin es una garanta para el trabajador en cuanto a jornadas
de trabajo, cantidad de trabajadores, etc.
Modalidades de contratacin existentes en la ley: que debe respetar el piso mnimo
del OPL.

3. LIBRE ELECCIN DEL TRABAJO.
Buscar, obtener, practicar, ejercer o desempear cualquier actividad remunerada,
profesin u oficios lcitos.

La mayora de la doctrina seala que sirve para trabajadores independientes y
dependientes
Libertad de
trabajo
propiamente tal
Libertad de
Contratacin
Libre eleccin
del trabajo
Trabajos
Prohibidos

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Desde la dogmatica laboral, es solo para el trabajador dependiente

Tiene restricciones que estn consagradas en la ley y los reglamentos, como por ejem-
plo los turnos nocturnos para los nios.
Hay una restriccin reglamentaria muy importante sobre la ley 19.464 art 2do, que crea
aumento de subvenciones para colegios, y una de las normas impone la obligacin y
prohibicin de contratar como auxiliar de un colegio a una persona que no tenga IV
medio.

4. TRABAJOS PROHIBIDOS.
Por razones de:
- oponerse a la moral.
- seguridad.
- salubridad pblica.
- inters nacional.
- por declaracin de ley
Es delito la prostitucin? No, y porque las detienen por carnet salubridad

II. NO DISCRIMINACIN:

Est relacionado con el principio de IGUALDAD: Tribunal Constitucional y Excma. Cor-
te Suprema, en abril y julio de 1985, respectivamente, asumieron la difundida y clsica
frmula de Aristteles, expresada en la Poltica, III 9 (1280):Por ejemplo, parece que la
justicia consiste en igualdad, y as es, pero no para todos, sino para los iguales; y la de-
sigualdad parece ser justa, y lo es en efecto, pero no para todos, sino para los de-
siguales. Este considerando de la sentencia, es altamente criticado en cuando a la
dogmatica de que todos somos iguales.

Discriminar: una idea ilegitima? Es una idea legtima mientras no sea arbitraria. En ma-
teria laboral est ms restringida que en las otras materias jurdicas.
19 N16, inciso tercero, C.P.R.
Tratados Internacionales y art. 2 (se regula la materia de no discriminacin), 5,
inciso primero, 194 (proteccin de la maternidad), 215 Cd. del Trabajo.








Art. 5.o El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmi-
te el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pu-
dieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
Art. 215. No se podr condicionar el empleo de un trabajador a la afiliacin o desafiliacin
a una organizacin sindical. Del mismo modo, se prohbe impedir o dificultar su afiliacin,
despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliacin sindical o de su
participacin en actividades sindicales.

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El art 2do inc. 3ro: la no discriminacin se puede situar en la fase precontractual,
durante la vigencia del contrato laboral, y al trmino de la relacin laboral.
El inc. 4to enumera de manera abierta aquellos casos de discriminacin antijur-
dicos, y nos dice cuales son los actos de discriminacin y el objeto de estas dis-
criminaciones. Esta enumeracin es meramente ejemplar porque puede haber
hiptesis de discriminacin antijurdica que no estn en este art.
Desde el 2008 hay en el Ordenamiento Jurdico una accin para reclamar esta con-
ducta. En el art 485 del procedimiento de tutela laboral ms el recurso de proteccin.

DISCRIMINACIN CONSTITUCIONALMENTE ACEPTADA:


- Capacidad: preparacin tcnica o profesional de un trabajador.
- Idoneidad personal: capacidad y necesarias condiciones morales para el
cargo que se trate.
Ej: idoneidad docente.
- Nacionalidad: sustentada en norma legal.
- Edad.

El inciso 6to del art 2, nos seala que son actos de discriminacin las ofertas de
trabajo de un empleador que utilice cualquiera de las causas del numeral 4to.

Quin tiene accin para dirigirse contra el empleador, en las ofertas de trabajo? En
sede laboral o civil? Es un acto de discriminacin pre contractual, pero es una mera
expectativa no un derecho adquirido, aunque la ley Zamudio se podra aplicar. A jui-
cio del profesor, no hay una tutela efectiva en la fase precontractual.

III. JUSTA RETRIBUCIN:

Art 19 n 16, a parte de la libertad de trabajo, tambin hace referencia a la justa distri-
bucin en el pago por el trabajo. No est resguardad por el recurso de proteccin.
En este tema se ha opinado mucho, pero una pregunta que surge es si constitucio-
nalmente se puede establecer un concepto parmetro para entender esto de justa
retribucin?.
Capacidad
Idoneidad
personal
Nacionalidad
Edad

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A travs de distintas polticas pblicas, se trata de llegar a ciertos niveles aceptables de
ingresos que puedan percibir todos los trabajadores dependientes o independientes.
Pudiendo destacar el ltimo avance en este tema que es el sueldo tico familiar.
La discusin tiene que ver con que las personas no pueden vivir con el sueldo mnimo
($193.000 menos el 20%). Es efectivo que un alto nmero de la poblacin recibe el
sueldo mnimo? (www.dt.fov.cl fuente) hay estudio que se hacen en cuanto al incre-
mento de la remuneracin. No todas las personas reciben este sueldo porque las em-
presas en su gran mayora pagan gratificaciones las cuales incrementan el sueldo
mnimo ($47.000 aprox. x cada gratificacin), sin embargo lo que busca el derecho del
trabajo es sensibilizar a quienes conviven en el modelo econmico para que acepten
pagar remuneraciones ms altas, pero lamentablemente por el modelo post fordista
que tenemos las empresas apuntan a establecer mecanismos para disminuir los costos
de contratacin.
El problema es POR EJEMPLO: la Sra. que limpia los baos, Cunto uno estara dis-
puesto a cobrar si uno lo hiciera?, el problema es que las empresas no se ponen en es-
ta situacin. Las empresas te responderan que la justa retribucin es el precio de
mercado, por ende, esta garanta es solamente declarativo y estamos a aos luz de
llegar a niveles satisfactorios. Nosotros estamos entre un 30% y un 40% bajo, en compa-
racin a otras economas parecidas a nosotras.
Estas son garantas sociales, no constitucionales segn la opinin del profesor.

IV. NEGOCIACIN COLECTIVA: se ven juntas
V. LIBERTAD SINDICAL:
La base del D colectivo del trabajo es la NEGOCIACION COLECTIVA
Base del Derecho Colectivo.






Pilares de estas dos garantas son:

Sindicato
Negociacin
Colectiva
Huelga
Posibilidad, oportunidad o derecho de trabajadores y
empleadores para organizarse libremente, con
el fin de constituir organizaciones colectivas que los
representen por la negociacin colectiva. La huelga
es contra el empleador para conseguir mejores condi-
ciones de trabajo o de remuneracin.


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En Chile el porcentaje a afiliacin a los sindicatos no supera el 13 o 14%, por lo tanto a
un sector de las coaliciones polticas, quieren implementar la afiliacin automtica
(obligacin) y despus de ciertos meses el trabajador pueda decidir salirse del sindica-
to, el problema es que la garanta constitucional es libertad de afiliacin.

Distintas reglamentos y leyes:
Dimensin individual y colectiva.
Derecho a afiliarse y a desafiliarse.
Derecho a constituir y disolver sindicatos.
Art. 289 y 291 CdeT.
Convenios 87 y 98 OIT
20.087
20.238
DERECHO FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO
A partir del ao 2008 con la reforma al procedimiento laboral, se incorpora una nueva
arista a la judicatura laboral, en el que ellos se harn cargo de la tutela laboral. Y el
legislador otorga herramientas efectivas para hacer valer el OPL y consolidar el con-
cepto de ciudadana al interior de la empresa.
El sustrato de los derechos fundamentales especficos son los siguientes:

Los derechos especficos: clausulas sociales en materia laboral, del art 19 n 16-10 que
se relaciona con el art 5 de la CPR y el art 2 y 5 del CW.
Derechos inespecficos: no tendran herramientas para hacerse valer, pero despus del
2008 si se empiezan a poder aplicar a travs del art 485 CW (aqu est la accin) que

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es el procedimiento de tutela laboral efectiva, y estos son los art 19 n 1, n4, n5, n6
inc. 1ro, n 12 inc. 1ro.
DERECHOS CIUDADANOS EN LA EMPRESA:
Hasta antes del 2008 no haba tanta proteccin, entonces llego un momento en que
aunque fuera evidente que las garantas constitucionales persiguen a la persona don-
de estuviese, la nica herramienta era la accin de proteccin (86% son rechazados),
entonces donde est la necesidad de eficacia del derecho del trabajo, por eso se
declara esta obviedad, de que el trabajador que ingresa a un empresa es portador de
las mismas garantas, pero se le da adems un catalogo especial, garantas sociales
del 19 n 16 al 19, y adems otras garantas que se resuelven en el clculo de cunto
tiempo pasa al da un trabajador al interior de la empresa? mnimo 9 horas, adems se
trabaja ms o menos 45 aos de la vida, eso se multiplica por 365 das menos los 15
das de vacaciones y los fines de semana, ms las horas extras. Entonces 2/3 de la vida
se pasan al interior de una organizacin o de la empresa, ms la necesidad de rendir y
de relacionarte con otras personas y todos los vicios al interior de sta empresa ms los
mecanismos de coaccin del trabajador, entonces podra haber una vulneracin de
integridad fsica? Claramente, si el empleador va ms all de los lmites de la jornada
de trabajo, etc.
Todas estas cosas las reconocen los derechos inespecficos o laboralizados
La mayor cantidad de vulneraciones a los DDFF no es contra el Estado, sino que contra
la empresa.
Proyeccin de los derechos ciudadanos del trabajador al interior del contrato
de trabajo, como lmites al poder del empleador.
Arts. 292, 294, 389 y 485
Indemnidad laboral: si el empleador despide a un trabajador, como consecuencia
de algun reclamo administrativo en contra del empleador o alguna demanda in-
terpuesta del trabajador, ste ser considerado como vulneracin de DDFF. Es el
despido por represalia
Casos: hostigamiento laboral, se denuncia en la IT, despus le dan la licencia y lo de-
piden, entonces se demanda por pago de remuneraciones, despido sin previo aviso,
las remuneraciones por aos de servicio, etc.
CASO 1:
- Trabajador descontento con las condiciones de higiene de su empresa.
- 7 de abril de 2012 denuncia ante la I.T.
- Da de la denuncia trabajador le informa a su empleador y le pide que solucione el
problema.
- 8 de abril de 2011, trabajador es despedido.

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- Fiscalizacin para el 11 de abril a las 12:00 horas.
Entonces fue despedida antes de la fiscalizacin. no se puede probar la vulneracin
de DDFF porque hay que probar que el trabajador le dijo al empleador de la denun-
cia.
CASO 2:
- Trabajadora contratada a Plazo Fijo el 31/10/11.
- Primera renovacin hasta el 31/03/12.
- 17 y 20 de marzo empleador le dice que se quede tranquila porque pasar a in-
definido.
- 28/03/12 internada para raspaje uterino por embarazo molar y licencia mdica por
7 das.
- 5/04/12 envan correo electrnico para informar trmino de contrato por vencimien-
to del plazo. Ojo que para el despido durante al fuero se necesita autorizacin judi-
cial.
Hay vulneracin de DDFF? S Qu derechos?, derecho a la vida que est por nacer.
Integridad psquica de la trabajadora con el despido despus de esa operacin.
CASO 3:
- rbitro de Ftbol Profesional despedido oralmente y sin causal el 25 de enero 2011.
- nico lugar donde puede ejercer como rbitro profesional es en Torneo de Prime-
ra A y B.
- Demanda a la ANFP.
NOTA ALGN PRINCIPIO QUE PUEDE VERSE AFECTADO?









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UNIDAD III
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (C.I.T.)
1. MBITO DE APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO:
















mbito de aplicacin general: est en el inc. Primero, en principio y como regla
general se rigen por este cdigo la relacin empleador-trabajador.
mbito de exclusin de CW: no se aplicaran estas normas a las siguientes perso-
nas, pero SIEMPRE QUE NO SE SOMETAN POR LEY A UN ESTATUTO ESPECIAL. Has-
ta antes del ao 2005 estaba en duda si se incorporaba a los archiveros en esta
disposicin, hasta que al final si se sometieron.
CW se
compone
Titulo
Preliminar
Libro I
D individual
del Trabajo
Libro II
D Individual
del Trabajo
Libro III
D Colectivo
del Trabajo
Libro IV
D Colectivo
del Trabajo
Libro V
Reglas de
jurisdiccin
laboral
Titulo Final
Reglas
transitorias y
otras
Artculo 1. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por
este Cdigo y por sus leyes complementarias. (Se declara algo de manera imperativa)
Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del Esta-
do, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los tra-
bajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga apor-
tes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se en-
cuentren sometidos por ley a un estatuto especial. (mbito de exclusin)
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn
a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos es-
tatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o conservadores
se regirn por las normas de este cdigo.


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1) Funcionarios: cuando se refiere a ellos incorpora a:
1.1. Funcionarios de la administracin del estado centralizado y descen-
tralizado
1.2. Funcionarios del congreso nacional
1.3. Funcionarios del poder judicial
2) Trabajadores: cuando se refiere a ellos incorpora por el rol subsidiario del E.
1.1. Trabajadores de las instituciones
1.2. Empresas del estado, o en
1.3. Empresas en que el estado tenga aporte, participacin o representa-
cin.
Aplicacin supletoria: como consecuencia del carcter expansiva del derecho
del trabajo. Inc. 3ro.
Los empleados anteriores se sometern supletoriamente a este cdigo, siempre
y cuando esta sumisin no sean contrarias a los estatutos: problema de coali-
cin de normas laborales, salvo el art 194 del CW, que se aplica a todos los tra-
bajadores de este pas.
Caso especial: inciso 4to: los trabajadores de notarias, archiveros o conservado-
res se sujetaran a este cdigo. Pregunta los notarios son empresas? Los tribuna-
les han entendido que el procedimiento de tutela no se podra aplicar a los
funcionarios y trabajadores del inciso 2do y que los elementos de la subordina-
cin jurdica tampoco le resultan aplicables. Qu relevancia tiene esto?
Contrato individual del trabajo








No olvidar el art 1438 del CC, el cual es la matriz de la contratacin de la ley chilena.
Definicin: art 7 del CW






La importancia de este art: Este art sintetiza en un tipo legal,
i. la naturaleza jurdica del acto,
ii. las partes que intervienen,
iii. declara la modalidad especial que da forma al vinculo jurdico labora y que lo dife-
rencia de otras relaciones jurdicas y
iv. da cuenta de las obligaciones principales que emanan del contrato de trabajo.
Art. 7.o Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependen-
cia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin de-
terminada.

Art. 6.o El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sin-
dicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado.


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Clasificacin del contrato de trabajo:
(Hay ms criterios)

I. segn los intervinientes o sujetos que concurren a la celebracin:
1.1 contrato individual: estn en el art 6
1.2. contrato colectivo: estn en el art 6
II. segn la duracin del contrato:
1.1. contrato indefinido: se caracteriza porque las partes, no han acordado un
plazo de vigencia de este acto jurdico. El principio de continuidad, la
doctrina aspira a un contrato indefinido con jornada completa, este es el
tpico laboral. Las partes pactan el servicio pero no su vigencia.
1.2. contrato a plazo fijo o de plazo determinado: es aquel en que las partes
han acordado y conocen desde un comienzo la fecha de trmino del
vnculo contractual. No tiene una regulacin particular, sino que es esta
en el art 159 n 4, en relacin con el art 10 n 7.



















Contratos
Segn sujetos
que
intervienen en
la celebracin
Contrato
Individual de
Trabajo
Contrato
Colectivo
Segn la
duracin del
contrato
Indefinido
A Plazo fijo
Por obra, faena o
servicio
determinado
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato
de plazo fijo no podr exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de
dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince
meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente
que ha sido contratado por una duracin indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico
otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida
por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de dura-
cin indefinida.
Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.


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1.3. contrato por obra, faena o servicio determinado: (tampoco est definido
en la legislacin as que su definicin es doctrinaria) tiene un mnimo re-
conocimiento legal en el art 159 n 5 del CW y se podra agregar algo del
art 162.
Este es un contrato en que las partes no han pactado un plazo sino que
su duracin est ntimamente relacionada con el servicio o trabajo que le
dio origen. Desde el punto de vista civil dicen que es un contrato con
condicin resolutoria, otros dicen que son a plazo indeterminado.
Por ejemplo: los contratos de los trabajadores de las construcciones, los
contratos especiales de obra o artista o espectculo.
Lo importante de este contrato es que se parte con claridad cundo se
entender concluida la obra, servicio o faena
Es muy frecuente encontrarse, con un contrato que se titula contrato por
obra o faena y de igual forma en el contenido se pacta un tiempo de
vigencia, entonces que prima? El contenido, entonces es un contrato a
plazo, y lo importante es que tiene relevancia para los efectos de la ter-
minacin. Y en los casos de sucesin de los contratos por obra o faena o
encadenamiento. Y el que esta contratado por este contrato no deven-
ga aos de servicio.

Caractersticas:



Bilateral
Oneroso
Conmutativo
Principal
Nominado Dirigido
Tracto
Sucesivo
Instuito
Personae
Consensual
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
Estipulaciones:
6.- plazo del contrato, y
7.- dems pactos que acordaren las partes.

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1. Contrato bilateral: en los trminos del art 1439 del CC cuando ambas partes
se obligan recprocamente. Si se ve el art 7mo Cul es la obligacin del
trabajador? La prestacin de servicios personas bajo condiciones de subor-
dinacin y servicio y del trabajador es pagar por dichos servicios una remu-
neracin determinada. Esta definicin no es solo de carcter econmico,
sino que es ms amplia.
2. Es oneroso: en los trminos del art 1440 del CC. Por qu es oneroso? Porque
tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose cada uno
en beneficio del otro . El empleador se hace dueo del producto o del es-
fuerzo intelectual o material del trabajador, y este ltimo (trabajador) recibe
un ingreso que le permite subsistir a l y a su grupo familiar.
3. Es conmutativo: en los trminos del art 1441 del CC: las prestaciones de las
partes se miran como equivalentes. puede ser un CIT calificado como
conmutativo? Donde se miran las prestaciones como equivalentes, Cmo
se mira eso como equivalencia?. Esta clasificacin se sigue sealando en los
textos, pero se critica la pertinencia de sta como una clasificacin porque
es difcil de justificar porque Cmo cuantifico yo el esfuerzo fsico e intelec-
tual de un trabajador? En la gnesis del derecho del trabajo al existir una
desigualdad de fuerzas no puede haber una equivalencia en las prestacio-
nes, porque el trabajador no es socio de la empresa, y la rentabilidad que
percibe el empleador, el mayor a la prestacin del trabajador. El problema
es que en el retail se paga una remuneracin en base siempre al sueldo m-
nimo ms comisiones. En cambio los holandeses dicen que el 30% de las uti-
lidades es suficientes y el resto se debe fijar de acuerdo a los gastos, remu-
neraciones, etc. (en el examen se debe nombrar)
4. Es Principal: en los trminos del art 1432 del CC
5. Es nominado: todos los contratos que se celebran tiene regulacin en la ley,
pero que sea nominado es que tiene un reconocimiento expreso y especifi-
co en la ley y tiene un acta de bautismo, es decir, tiene un nombre legal.
6. Es un contrato dirigido: producto del OPL, el Estado ha limitado la autonoma
privada imponiendo un contenido mnimo e irrenunciable, por ejemplo: art
10 n 1-6. Por eso no se necesita el SERNAC en estos contratos.
7. Es un contracto de tracto sucesivo: las obligaciones que nacen de l se
cumplen y se renuevan constantemente. En el da a da voy renovando mi
contrato de trabajo (muy importante)
8. Es instuito personae: la persona es determinante para contratar. Yo no pue-
do contratar a travs de un mandatario, las cualidades personales son de-
terminantes para la contratacin.
9. Es consensual: art 1443 del CC: es un contrato que se perfecciona por el so-
lo consentimiento de las partes. No se necesita firmar un contrato de trabajo
para tener un contrato de trabajo. Art 9 del CW.





Art. 9.o El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los
plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos
ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.


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Entonces la naturaleza jurdica del contrato es consensual, sin embargo la
escrituracin es una formalidad por va de prueba, pero no de validez ni de
existencia.
Una relacin jurdica que empez como civil, puede encubrir un contrato
de trabajo?
+Estas dos ltimas caractersticas son las ms importantes.

Elementos del CIT.































Acuerdo de
voluntades
Prestacin
de sevicio
(modalidad
especial en
beneficio de
la otra parte)
Pago de
remuneracin
por los servicios
que se prestan
Se distingue la
relacin Jurdica
laboral de
cualquier otra
relacin del
trabajo
(modalidad
especial)
CIT

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ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
4to Elemento: RELACION LABORAL: RELACIN DE SUBORDINACIN Y DEPENDENCIA

La definicin y elementos del contrato individual del trabajo, va ms all de lo pura-
mente patrimonial? Le estaramos dando valor de mercanca al trabajo humano, pero
es muy difcil pensar que se le atribuya mercanca a la prestacin humana. Entonces la
definicin y los elementos del CIT exceden solo la patrimonialidad.

RELACIONES JURDICAS:
Puede ser:
1. Civiles: contratos, cuasicontratos
2. Comerciales

Pero la doctrina laboral se pregunta Cmo se puede distinguir de las diversas relacio-
nes jurdicas que existen en el mundo, aquella a la cual se debe aplicar el derecho del
trabajo? Cul es el centro de imputacin normativa del derecho del trabajo (Kelsen
se hara esta pregunta)?, podra ser este centro una relacin jurdica comercial? no,
pero, una civil?, puede que est inserto o encubierto un tipo de relacin jurdica que
le importa al trabajo. El juez debe resolver la naturaleza de la relacin jurdica de que
se trata.
KELSEN: centro de imputacin normativa:







Lo que busca Kelsen es meterle ciencia al derecho, y que la norma se construya en
forma matemtica.
Entonces los laboralistas dicen que debe existir algo en el derecho del trabajo, que re-
presente una relacin genrica y universal (que se llama relacin laboral) que nos
permita aplicar el derecho laboral a ello, pasando incluso por encima de otras normas
jurdicas, por ejemplo, an cuando un contrato tenga una clausula que seale que el
contrato es civil, de igual forma el contrato se va a regir por las normas laborales. En
la prctica muchas relaciones jurdicas civiles encubren una relacin jurdica que debe
ser regulada por el cdigo del trabajo.
Esto tiene mucha importancia, porque en el inc. 1ro del art 1 del CW dice las relacio-
nes laborales no, el contrato de trabajo, por eso es importante analizar lo que es e
implica la relacin laboral.

Tiene existencia propia la relacin laboral sin respaldo de un contrato de trabajo?: si,
aunque los civilistas digan que no.
Cul es o cules son sus elementos distintivos? Que le dan certeza jurdica
Cul es su consecuencia? Esto es lo que hay que descubrir.



es el objeto, hiptesis, sujetos, o realidad sobre los
cuales un conjunto de normas atribuye un conjunto de
derecho y obligaciones.


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EUGENIO PREZ BOTIJA: define la relacin laboral como:









Son vnculos personales y patrimoniales por eso no es solo civil. No pueden en-
tenderse slo en materia patrimonial, porque dentro de la RELACION LABORAL
hay relacin entre los sujetos.
Tiene el derecho laboral un contenido tico? si, pero aun est en discusin, aunque
las CA y CS mantienen la tesis de que hay un contenido tico que cumplir por parte
del trabajador y empleador.
Teoras sobre la tesis de la relacin laboral


I. TESIS CONTRACTUALISTA: profesor Thayer y Novoa, siguen en Chile esta tesis.


Para esta tesis la relacin laboral, es solamente el contenido del contrato de
trabajo.
Relacin que se produce entre la empresa y los traba-
jadores; y est constituida por un conjunto de vnculos
personales y patrimoniales que ligan entre s a aquellos,
reconocindoles derechos e imponindoles deberes de
carcter moral y econmico

TESIS CONTRACTUALISTA
TESIS ANTICONTRACTUALISTA
TESIS SUBSIDIARIA
El contrato de trabajo es indispensable para que exista la relacin laboral

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Qu argumento utilizan los contractualistas?


Debilidades de esta tesis:

Esta tesis s existe en Chile. De hecho se manifiesta en algunas materias con ma-
yor intensidad que otra.
El derecho del trabajo, requiere para funcionar utilizar todas las herramientas que el
ordenamiento nos otorga, por ejemplo utilizar los principios y las leyes, doctrina, cos-
tumbre.
II. ANTI CONTRACTUALISTAS:
Es de origen alemn y es la ms radical de todas




A travs de todas estas tesis, podemos observar por qu se dice que el de-
recho del trabajo es expansivo.
1. Art 7 del CW: definicin del CIT
2. Art 1545 y 1546 del CC
3. Alegan que habra incertidumbre jurdica en caso de
no aceptarse esta tesis
1
.


No reconocer el
carcter
consensual del
contrato de
trabajo, es decir,
para que nazca
a la vida del
derecho se
requiere la
concurrencia de
las voluntades.
2
.


La fecha de la
prestacin de los
servicios del
trabajador,
pueda que no
coincida con la
fecha del
contrato.
3
.


Olvida que la
escrituracin del
contrato es una
solemnidad por
va de prueba y
no por existencia
o valides.
4
.


Siguindola el
OPL carece
de sentido.

La relacin laboral es independiente, puede existir por s misma, y el con-
trato de trabajo es indiferente.


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III. TESIS DE LA EXISTENCIA SUBSUDIARIA:
Es la que a juicio del Profesor impera en Chile y es la ms razonable.


la relacin jurdica que est siendo cuestionada debe analizarse usando
algunos parmetros para distinguir claramente su naturaleza jurdica (fase
investigativa).
Si hay una relacin jurdica que se dice que es civil, se deben utilizar ciertos
parmetros para esa conclusin, pero si no es posible llegar a una conclu-
sin determinante, se deber entender que es una relacin laboral (siem-
pre, subsidiariamente, no es reciproca esta subsidiariedad).

Caractersticas de la relacin laboral

Estas son las caractersticas que seala los profesores Tahyer y Novoa

SUBORDINACIN JURDICA
Tiene un contenido poltico esta definicin porque fue hecha en los tiempos de Musso-
lini


Se presta en condiciones de
ajenidad
JURIDICA
Es la ms importante
La relacin laboral tiene existencia subsidiaria
Sujecin plena y exclusiva del trabajador al poder di-
rectivo del empleador (Ludovico Barassi)


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Qu es lo que se subordina en el trabajador? Subordina la persona misma, su corpo-
reidad y espiritualidad.
Para qu nos sirve la subordinacin jurdica? Para determinar el mbito de aplicacin
del Derecho del Trabajo a un vinculo jurdico.
El derecho del trabajo siempre ha comentado una relacin laboral estable, de jorna-
da completa, nica, a cambio de una remuneracin peridica, de carcter vertical
(trabajador y empleador) y exclusiva: esto es la CONTRATACIN TIPICA que se traduce
en el contrato tpico (indefinido y con jornada completa).
Sin embargo con motivo de la tecnologa, esta contratacin tpica comenz a diluirse
y este contrato tpico gracias a la tecnologa y los avances cientficos ms los nuevos
modelos de organizacin de la empresa, se crean modelos de contratacin ATIPICAS:
Los contratos a tiempo parcial (ya no jornada completa),
contrato a plazo determinado (ya no a plazo indeterminado).
El modelo clsico del trabajador en que el sujeto se trasladaba a la industria y
prestaba su servicio ah, ahora est el trabajo a distancia o call center, enton-
ces el sujeto no necesita ir a la fbrica.
La subcontratacin, el suministro de trabajadores,
el contrato de puesta a disposicin de trabajadores,
el contrato de trabajo de servicios transitorios,
el contrato de empleo o formacin (contrato de capacitacin),
Todas estas figuras nacen despus de 1980. Hay una precarizacin en que se dilu-
ye el tiempo real de trabajo, quien es el empleador, etc., porque el trabajador no
sabe bien quien es su empleador. Se usa el concepto de subordinacin jurdica
para determinar el mbito de aplicacin, pero en el derecho no existe concepto
para ser el antdoto exacto de una enfermedad, y por eso este concepto no ha es-
tado exento de crtica.
Los cuestionamientos antiguos y modernos dicen relacin con la eficacia real de la
subordinacin jurdica como elemento distintivo para determinar la aplicacin del tra-
bajo.

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I. Cuestionamientos Antiguos:
1. La subordinacin jurdica no es un elemento diferenciador de la aplicacin
al derecho del trabajo en cuanto a la FALTA DE SELECTIVIDAD SOCIAL Y
ECONOMICA: la subordinacin Jurdica no es suficiente para determinar el
centro de imputacin objetiva.
2. IMPRECISIN TCNICA: a mayor capacitacin hay mayor independencia de
la empresa con respecto al trabajador. Cuando hay un trabajador nico en
su capacitacin, quien est subordinado la empresa al trabajador o el tra-
bajador a la empresa?, la empresa est subordinada, por eso los antiguos
dicen que no es un elemento diferenciador.

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3. INSUFICIENCIA JURDICA: porque pueden haber otras relaciones jurdicas re-
guladas por otras leyes no laborales, en las que exista una efectiva subordi-
nacin del prestador del servicio. Por ejemplo un contrato de franquicia.
Qu grado de capacidad tiene el franquiciado con el franquiciante?, nula.

II. Cuestionamientos Nuevos: Las crticas nuevas estn en 4 hiptesis: son la tesis central
de las separatas de los profesores
1. FUGA O HUDA DEL DERECHO DEL TRABAJO: invocando argumentos de carcter
tcnico, organizacional, de competencia del mercado, las organizaciones po-
nen al trabajador fuera del mbito de la proteccin laboral. Las empresas bus-
can no tener trabajadores dependientes para que no se les aplique el derecho
del trabajo. Ejemplo: las mineras intentan reducir al mnimo la cantidad de tra-
bajadores, y as a travs de subcontratacin pueden tener personas prestando
servicio y ahorrando costos pero sin ser sus dependientes. Otro ejemplo es el ca-
so de los camioneros en Alemania que en tenan un poder de sindicato muy
grande, y entonces para no tener subordinacin jurdica y sacarse el derecho
del trabajo, intentaron que otro fuera el empleador. Y le dijeron a los trabajado-
res que se constituyeran como empresas unipersonales (que en Chile son las
Empresas Individuales de Responsabilidad Limitada), entonces el trabajador-
empresa tiene que arrendarle cada camin al camionero y en consecuencia la
contratacin se da entre empresa-empresa, eso si esta relacin es comercial
entre dos empresas que no se rigen por el derecho del trabajo. Y el propio ca-
mionero es el nico empleado de su propia empresa. Los actores en Chile que
trabajan en teleseries, deben hacerse EIRL. LA CRITICA ES QUE LA RELACION JU-
RDICA NO ES EFICIENTE PARA MERMAR ESTA HUIDA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

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2. EDUCACIN Y FORMACIN PROFESIONAL se podra considerar que tienen el
mismo nivel de subordinacin el empleador sin estudio, al gerente con un MBA?,
no, porque las responsabilidades son distintas.

3. EL TIEMPO DE CONTRATACIN: cada vez est ms diluido con las horas extras.
4. NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIN: apuntan a una organizacin con mnimo
de trabajadores altamente calificados, con un sin nmeros de personas que gi-
ran en torno a ellos.
Por ejemplo. La externalizaran de los servicios administrativos. Como la hizo la
UTEM.
Los profesores Hermidas y Hernndez (texto critica a la subordinacin) sealan los
casos de fuga actuales.

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Las cooperativas: por ejemplo COLUN, son seores que se agrupan y que tienen va-
cas, pero tienen algun tipo de relacin jurdica con el comprador de la leche?, en
principio no, pero qu pasa si este comprador es exige cantidades mnimas de pro-
duccin, horarios, etc.? Podra ser una relacin laboral encubierta. Pero el comprador
los obliga a formar una cooperativa para contratar con una persona jurdica, y no so-
meternos al derecho del trabajo.
Las franquicias son un tema muy interesantes, ya que, por ejemplo: Entel que se orga-
niza como un grupo de empresas con distintos canales, para sacarse de encima los
trabajadores, y se fracciona en franquicias, y la administracin de esto se le asigna a
otra empresa que es ella la que tiene trabajadores. La subordinacin jurdica no es de
Entel a los trabajadores, sino que es a las franquicias. La relacin comercial es entre
Entel y sus franquicias, y Entel le sube los estndares de meta (ventas) a sus franquicias,
las cuales, tendrn que a su vez reformular las comisiones de pago a sus trabajadores
Quin tiene el control mediato con el trabajador? Lo tiene Entel, siendo que el poder
inmediato lo tienen las franquicias.





Contrato de Honorarios
Empresa de
servicios
transitorios

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OTRAS SOLUCIONES PARA DETERMINAR EXISTENCIA DE UNA RELACIN LABORAL
Como la subordinacin jurdica esta afecto a crticas, hay otras doctrinas que seala
que hay otras formulas para determinar la relacin laboral


1. AJENIDAD:
1.1. El trabajo se presta por el trabajador para otro
1.2. Empresa asume la totalidad de los riesgos (riesgos de la empresa)
1.3. Legtimo derecho a retener todas las ganancias por el riesgo que asume.
ESQUEMA:

Otras soluciones
AJENIDAD
El trabajo se presta en
beneficio de otro,
entonces si el riesgo
de los negocios lo
asume el dueo,
entonces hay una
relacin de trabajo.
INSERCIN DEL
TRABAJADOR EN LA
ORGANIZACIN
EMPRESARIAL
Este es un postulado
de la tesis anti
contractualista de
origen alemn,
entonces solo basta
que el sujeto sea
parte de una
organizacin labora
para concluir que el
empleador est en
una relacin laboral
con el empleador.
SUBORDINACIN O
DEPENDENCIA
ECONMICA
Puede que la
subordinacin no sea
jurdica entre un
sujeto y una
organizacin, pero s
que se produzca una
dependencia
econmica con esa
organizacin. Por
ejemplo: esa
organizacin es la
nica fuente de
dinero de la persona
que aun cuando
estaba a honorario,
la despidieron la
semana pasada.
PARASUBORDINACIN

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2. INSERCIN EN LA ORGANIZACIN:
2.1. Teora institucional de la empresa
2.2. Empresarios y trabajadores tienen funciones institucionales
2.3. Ingreso a la organizacin empresaria es el hecho determinante que configu-
ra la relacin laboral y proporciona derechos y deberes.
2.4. Es una circunstancia fctica y no de los acuerdos entre trabajador y em-
pleador.
DEFICIENCIAS:
A. No es alternativo a la subordinacin.
B. Insercin en una organizacin, lo que no es exclusivo de una relacin laboral.
C. No es hbil para solucionar problemas de los nuevos fenmenos.

3. DEPENDENCIA ECONMICA:
3.1. No es un concepto nuevo
3.2. existen trabajadores con ms recursos econmicos que su empleador?
3.3. No satisface por s solo el problema de la fisonoma de la relacin laboral.

SITUACION EN CHILE
La subordinacin jurdica es un concepto o un tipo?

CASO:
Su padre desde los 40 aos ha trabajado prestando servicios para una misma
empresa, bajo la modalidad de honorarios, emitiendo mensualmente la bole-
ta de la cual se descuenta el 10% . Tiene hoy 63 aos de edad.
Siempre ha tenido un mismo horario, ha recibido instrucciones de su empleador,
ha trabajado ms de 10 horas diarias de lunes a sbado e incluso le han dado
labores que significan una mayor responsabilidad y un mejor ingreso econmi-
co.
Durante ese tiempo ha podido satisfacer las necesidades bsicas de toda su
familia, pagando incluso sus estudios en esta facultad de Derecho.
Usted ha visto el esfuerzo que ha hecho y en muchas ocasiones ha comproba-
do que descansa muy pocos das en el ao y tambin ha ido a trabajar incluso
estando muy enfermo.
Hoy lleg a su hogar muy apenado y les dijo que le comunicaron el trmino de
su contrato a honorarios al final de su jornada y sin ningn pago ms que los
das trabajados en el mes.
Qu consecuencias jurdicas puede diagnosticar en este caso?
Qu tipo de relacin jurdica tuvo su padre con esa empresa?
Si considera que era una relacin laboral, por qu?
Cmo un hijo puede ayudar a su padre?


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Si la SUBORDINACIN JURDICA es un concepto: quiere decir que el legislador defini
con toda precisin y detalle los elementos que le dan forma.
Si la SUBORDINACIN JURDICA es un tipo: el legislador hizo una descripcin abierta y
aproximada de una situacin jurdica que debemos comparar con la realidad.

Y en doctrina para dar solucin a este caso hay dos mtodos el:
2. MTODO SUBJUNTIVO: subordinacin Jurdica es un concepto entonces le legis-
lador:
1.1 crea una definicin de relacin laboral (como un cubo rubbik)
1.2 describe exhaustivamente elementos necesarios e imprescindibles del concep-
to de la relacin jurdica (elementos imprescindibles de esta). Si falta un concep-
to de la relacin laboral entonces no hay tutela laboral.
1.3 Se comprara esa realidad con la figura normativa. Si hay un juicio de identidad
plena, se aplica el derecho del trabajo. Si no hay identidad plena no hay rela-
cin laboral.





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3. MTODO TIPOLGICO: viene a ayudar a que haya ms cobertura de la tutela
laboral. Este es el mtodo que se usa en Chile.
2.1. Describe en forma abierta y aproximada una condicin o situacin (Tipo nor-
mativo)
2.2. Hay un tipo que se comprara con el caso concreto (hecho a analizar)
2.3. Se hace un juicio de semejanza, no de identidad plena. Si el hecho analizado
se asimila al tipo, habr tutela laboral, de lo contrario no hay tutela laboral.
Hay un juicio de semejanza entre el tipo normativo y el caso fctico.
2.4. Con la tcnica de haz de indicios el litigantes le seala al juez como esas
semejanzas y similitudes llegan a convencerlo de que la situacin fctica anali-
zada es semejante al tipo normativo. Y si se convence, entonces hay tutela la-
boral.



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Principalmente se ha dado una orientacin fsica al concepto de subordinacin jurdi-
ca que tiene el empleador al trabajador. Pero paulatinamente ha ido evolucionando
a un aspecto funcional.
EJEMPLOS DE USO
1. Determinacin de empleador.
2. Grupos de empresa.
3. Soluciona fraudes a la ley.
4. Soluciona evasin de obligaciones previsionales.
5. Permite asegurar patrimonio para cobrar prestaciones.
6. Casos de simulacin y subterfugio


























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SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

A) EL TRABAJADOR: art. 3 letra b.
Art. 3. Para todos los efectos legales se entiende por:
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales
o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de
trabajo.

El legislador entiende por trabajador a la persona natural, que debe prestar un
servicio de naturaleza personal y que deben realizarse bajo dependencia y
subordinacin.
Si bien es cierto que este artculo implica la tesis contractualista, nuestros tribu-
nales gracias a la intervencin de la divinidad se ha aceptado la tesis de la
aplicacin subsidiaria.
En el ao 78 para evitar la distincin de vestimentas cuello corbata, emplea-
do y obrero, se decidi llamar al fin: TRABAJADOR a todos por igual.

B) EL EMPLEADOR: art. 3 letra a.
Art. 3. Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo,

Puede ser una persona natural o jurdica situado en un contexto funcional o utili-
tario, nuevamente se hace alusin al contrato de trabajo.
En este caso tenemos que necesariamente considerar un nuevo interviniente:

C) LA EMPRESA: No existe un concepto jurdico, este es un concepto econmico,
viene desde la administracin.
El cobrador Es trabajador de la fundacin las rosas? S.
Son igualmente trabajadores aquellos que cumplen horarios, reciben instruccio-
nes, estn sujetos a reglamentos, etc.
El art. 3 en el inciso 3 el legislador cre un concepto de empresa:
Art. 3:
Inciso 3: Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se en-
tiende por EMPRESA toda organizacin de medios personales, materiales e in-
materiales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos,
sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determina-
da.

Para los efectos de la legislacin laboral la fundacin las rosas, Ferrari, y la cruz
roja, son todas empresas.

La ltima parte es discutible, qu se entiende por una individualidad legal de-
terminada, se refiere a la persona jurdica en s, o al RUT.

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En el ao 2006 con la dictacin de la ley 20123 se trat de crear un nuevo con-
cepto de empresa (tiene que ver con la subcontratacin) y ese nuevo concep-
to de empresa eliminaba la expresin individualidad legal determinada.

Ante el tribunal constitucional se presento el requerimiento respectivo que fue
alegado por Andrs Allamand y se mantuvo el concepto general de empresa
del art. 3 a pesar de que doctrinariamente se dice que hay un concepto espe-
cial de empresa en el caso de subcontratacin.
Muchas veces a nivel de Holding se diluye el concepto de empleador, o peor
an, en los procesos de fusin, divisin, o transformacin de las sociedades.

FORMALIDADES Y ESCRITURACIN DEL CONTRATO

La escrituracin sirve para que como formalidad por va de prueba, se pueda sealar
que hay relacin laboral, lo que hace que desde ya se distinga el tipo de relacin jur-
dica que existe, que en este caso es laboral y no civil, ni comercial. Entonces entra el
derecho del trabajo, adems para una relacin civil o comercial est encubriendo
una relacin laboral, ya sea, desde su comienzo, o con el paso del tiempo. Por eso es
un derecho expansivo.
Cuando hablamos de la consensualidad del art 7, y nos define lo que es el CIT, ade-
ms de su naturaleza, etc.
El art 8vo en su inciso 1ro, ratifica aun ms el carcter consensual del contrato de tra-
bajo, al consagrar una presuncin legal de laboralidad (presuncin de existencia
del contrato de trabajo sinnimos)
Art. 8.o Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace pre-
sumir la existencia de un contrato de trabajo.
Inc.2: Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente
al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan ori-
gen al contrato de trabajo.
Inc. 3: Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de
una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un
tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. No obstan-
te, la empresa en que realice dicha prctica le proporcionar colacin y movil izacin, o una
asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que
no constituir remuneracin para efecto legal alguno.

El esquema de la relacin laboral es la siguiente:

Prestacin
de servicios
de marea
Personal
En condiciones de
sometimiento
pleno al poder
diectivo del
trabajador
Relacin
laboral

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Este mismo art 8 en el inciso 2do y 3ro reconoce algunos casos de exclusin de relacin
laboral o contrato de trabajo. Siempre y cuando se cumplan dichas hiptesis normati-
vas (descripcin del mismo tipo de trabajo). Las exclusiones son:
1) Por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico,
2) Aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio
3) Estudiantes en prctica (alumnos o egresados)



El inciso 3ro, nos da otra excepcin que son los estudiantes en prctica. Y esto se fun-
damenta en:
a) Permitirle a los estudiantes acercarse al mundo laboral
b) Solucionar los problemas a las universidades o institutos profesionales.


FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Art 9 inc. 1ro:
Art. 9. El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que se refiere el inci-
so siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contra-
tante.
Inc. 2do: El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince das de
incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determina-
do o de duracin inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco
unidades tributarias mensuales.
Inc. 3ro: Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva Inspeccin
del Trabajo para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin,
podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en con-
diciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
Inc. 4to: Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del res-
pectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito har presumir legalmente que
son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
Inc. 5to: El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar
fijado con anterioridad y que deber haber sido autorizado previamente por la Inspeccin del Trabajo, un
ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el trmino de la relacin laboral, fi r-
mado por las partes.
Inc. 6to: Conforme a lo sealado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la docu-
mentacin laboral y previsional, en razn de tener organizado su giro econmico en diversos estableci-
mientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de administracin, control, operatividad o seguri-
dad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difcil ubicacin
especfica, o carentes de condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida do-
cumentacin, como labores agrcolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas po-
drn solicitar a la Direccin del Trabajo autorizacin para centralizar los documentos antes sealados y
ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos,
el Director del Trabajo, mediante resolucin fundada, fijar las condiciones y modalidades para dicha
1)Personas que realizan
o ejecutan trabajos
directamente al pblico
2)Personas que efectan
trabajos de manera
discontinua o
espordica a domicilio
3)Estudiantes o
egresados en prctica

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centralizacin. La Direccin del Trabajo deber resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de
treinta das, no siendo exigible la obligacin establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha
respuesta al peticionario.
Inc. 7mo: La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la documentacin laboral y previsi o-
nal que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se
refiere el inciso primero del artculo 33 de este Cdigo.

RECORDAR: EL CONTRATO DE TRABAJO EXISTE SIN NECESIDAD DE ESCRITURARLO NI FIRMARLO.
Los REQUISITOS:

Estos requisitos son una manifestacin de las formalidades que debe cumplir el contra-
to de trabajo con lo que se manifiesta adems la caracterstica de DIRIGIDO del con-
trato de trabajo:
1. ESCRITURACIN DENTRO DE LOS PLAZO LEGALES:

Plazos de los das se refiere a das hbiles y corridos?
Si el legislador no distingue le es lcito al intrprete distinguir? NO. Para el CC los das
inhbiles son los determinados por la ley.
Pero los das se cuentan corridos, porque el CC as lo establece.

1.Deber constar por escrito
dentro de un plazo
2.Deber firmarse por ambas
partes en dos ejemplares
Plazos de
escrituracin
15 das
Desde incorporado
el trabajador:
cuando
Contrato es
indefinido
Contrato a plazo
fijo mayor de 30
das y ms
5 das
Desde incorporado
el trabajador :
cuando
Contrato es por
obra o servicio
determinado
Contrato a plazo
fijo menor a 30 das
(hasta 29)

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2. FIRMARSE POR AMBAS PARTES EN DOS EJEMPLARES
Una copia debe quedar en poder de cada parte.
Pueden haber ms de dos copias?, si, porque en materia de derecho privado se
puede hacer todo aquello que no est prohibido.
Inc. 3ro: es obligacin del empleador la escrituracin del contrato. Si el trabajador
se niega a firmar, el empleador deber remitir a la Inspeccin del trabajo corres-
pondiente al domicilio de la empresa, y sta deber hacerlo firmar.
Este procedimiento administrativo tiene como consecuencia que la carga de la
prueba de las clausulas de contratacin son de carga del trabajador.
Inc. 4to: si el empleador no va a la Inspeccin entonces se presumir que lo que es-
tablezca el trabajador es lo que estaba consensuado. Pero qu pasa si el trabaja-
dor se niega a firmar el contrato de trabajo el da 15 a las 13:59? (la Inspeccin cie-
rra a las 2).
CLAUSULAS
Otra manifestacin de la caracterstica del Dirigido del CIT.
Existen:

Las clausulas mnimas y obligatorias, estn en el art 10 en los numerales del 1 al 6. Es-
to est en relacin al OPL porque el estado interviene directamente en el contenido
del contrato de trabajo. Son manifestaciones explicitas del OPL.
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador;
3.- determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de pres-
tarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o com-
plementarias;
4.- monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5.- duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- dems pactos que acordaren las partes.
Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el emplea-
dor en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o
servicios.
a)Clausulas
mnimas
b)Clausulas
obligatorias
c)Clausulas
permitidas
d)Clausulas
prohibidas
e)Clausulas
tcitas o
presuntas

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Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejar-
se testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender
por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta
norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transpor-
tes.

CLAUSULAS MNIMAS Y OBLIGATORIAS DEL ART 10 numeral 1-6: manifestacin del OPL

1. LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO
LUGAR: Donde se suscribe el contrato, el cual puede coincidir o no con el lugar
donde se presta el servicio: flexibilidad laboral
FECHA: oportunidad en la que se hace constar por escrito el contrato de traba-
jo.

2. INDIVIDUALIZACIN DE LAS PARTES
Indicacin clara de quien tiene la calidad de EMPLEADOR y quien tiene la calidad de
TRABAJADOR.


1.Lugar y fecha del contrato
2.Individualizacin de las
partes (nacionalidad,fecha
nacimiento,ingreso del
trabajador)
3.Naturaleza de los servicios,
lugar o cuidad donde se
prestarn, funciones
4.Monto,forma y periodo de
pago de la remuneracion
acordada
5.Duracin y distribucin de la
jornada de trabajo (excepto
trabajos por turnos que se
ver en el Reglamento)
6.Plazo del contrato
Empleador
Persona natural
Nombre
Profesin
Domicilio
Persona Juridica
Razn social
Domicilio
Individualizacin R.L.

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En el caso del representante legal del trabajador, el derecho del trabajador, es
ms flexible que el comercial, y en el art 4to inc. 1ro, hay una presuncin de
quien puede ser el representante legal.

3. NATURALEZA DE LOS SERVICIOS:
Indicar en forma clara y precisa el cargo o la funcin que realizar el trabaja-
dor.
Se permite sealar dos o ms funciones alternativas o complementarias (poli-
funcionalidad: si no existiese polifuncionalidad habra que contratar a personas
diferentes para cada funcin).
En cuanto a la polifuncionalidad, es el empleador el que determina cuales acti-
vidades con complementarias, y en caso de problema, ser la inspeccin la
que determinar.

Indicar el lugar o la cuidad en que se prestarn los servicios.
En cuanto a la indicacin de LUGAR y CIUDAD donde se prestar la ciudad, es
importante, pero la provincia de Stgo. Y Santiago es lo mismo? Aunque hay
una excepcin a esto en el ultimo numeral.
4. MONTO, FORMA Y PERIODO DE PAGO:
Las remuneraciones: es una prestacin de carcter patrimonial y es esencial en
cualquier contrato de trabajo.
Est regulada en el art 41 y ss.
Clausula de la remuneracin debe contener:
MONTO: no puede ser inferior al IMM ($172.000) salvo en jornadas parciales en
que se paga proporcionalmente.
Est claro que la remuneracin mnima no puede ser inferior al sueldo mnimo.
Con jornada de 45 horas. Sin embargo si el contrato tiene una jornada inferior,
de todos modos se podr pagar menos del mnimo en forma proporcional, se-
gn lo que establece el CW. Pero esto est errado porque la CAS, en cuanto al
principio de especialidad de la regulacin de los contratos part time sobre el
Trabajador
Nombre
Profesin
Domicilio
Nacionalidad
Para los cupos de contratacin de
extranjeros
Fecha de
Nacimiento
Para determinar que sea mayor
de edad

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Cd. Del trabajo, dicto en diciembre del ao pasado, en que establece el pro-
blema de los contratos que son de 31 hrs a 44 hrs semanales. Aquellos contratos
que contemplen dicha jornada no se puede pagar menos del ingreso mnimo
remuneracional.
POR EJEMPLO:
45 hrs: debo pagar desde el sueldo mnimo
31-44 hrs: debo pagar desde el sueldo mnimo. Todas las empresas en la
prctica pagan menos en forma proporcional, por tanto estaran en deuda
con sus trabajadores, y los sindicatos no estn haciendo nada.
1-30 hrs: se paga proporcionalmente.


FORMA: fijada por unidad de tiempo: da, semana, quincena, mes, pieza u
obra. Por ejemplo: yo le pago a una persona por la cantidad de zapatos pro-
ducidos.
PERIODO DE PAGO: partes son libres para determinarlo, pero no puede exceder
el mes. Qu sucede en febrero que tiene 28 das? Hay que aplicar las reglas
del CC para saber que se entiende por mes.

5. DURACIN Y DISTRIBUCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO:
Jornada de trabajo: se busca regular el tiempo en que el trabajador estar en el po-
der de decisin del empleador, y por ende, bajo su control y poder directivo. Es una
regulacin de tiempo que el trabajador debe cumplir con las obligaciones del contra-
to y el periodo de descanso del dependiente.
a) Tiempo y horas semanales
b) Hora de inicio y termino de jornada diaria
c) Tiempo de interrupcin destinado a colacin
d) Duracin semanal de la jornada
1-30 hrs. se paga
proporcionalmente
31-44 hrs.debo
pagar desde el
sueldo mnimo.
45 hrs. debo
pagar desde el
sueldo mnimo

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Este numeral regula dos cosas distintas:
La duracin de la jornada
La distribucin de la jornada

Puede no existir esta clausula cuando la jornada de trabajo en la empresa se hace por
un sistema de turnos, pero en ese caso debe estar en el reglamento interno de la em-
presa. Aqu hay una cosa prctica, en que si en el contrato no est pactado, hay que
preguntar si hay jornadas de turnos, y si dicen que s, hay que preguntar si est regula-
do en el reglamento interno de la empresa.
6. PLAZO DEL CONTRATO:
A plazo indefinido: si el contrato no establece plazo, se debe entender que es un
contrato INDEFINIDO, pero cul es el sustento normativo?
A plazo fijo:

Si el contrato no establece plazo, se debe entender que es INDEFINIDO. Pero cul es
su sustento normativo?
CLAUSULAS PERMITIDAS DEL ART 10: NUMERAL N 7:

7. PACTOS ACORDADOS POR LAS PARTES:
Las partes son libres para estipular cualquier clausula contractual adicional por el prin-
cipio de la autonoma de la voluntad.
Lamentablemente es en este tipo de clausulas con las que el empleador intenta apro-
vecharse.
Se aplican en dos materias:
Regulas aspectos no contemplados en la ley
Mejorar condiciones en beneficio del trabajador: siempre desde un piso mnimo.

Ejemplos de CLAUSULAS PERMITIDAS:
Premios por asistencia.
Permisos especiales: por ejemplo: matrimonio, Luna de miel, etc.
Incentivos por productividad.
7.Otros pactos acordados
8.Si hay beneficios
adicionales, hay que
sealarlos
9.Si por la naturaleza del
trabajo, el trabajador
debe cambiarse de
domicilio esto deber
constar por escrito.
10.Si por la naturaleza del
trabajo se precisar el
desplazamiento del
trabajador, se entender
por lugar de trabajo, toda
la zona geogrfica de la
empresa

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Incentivo por disminucin de prdidas (mermas): este es un incentivo para que
no sean ladrones.
Incentivo por calificacin de la empresa.
Aos de servicio adicionales (discutible).
Bonificacin por excelencia.
A pesar de esta facultad, las clusulas permitidas no pueden significar una renuncia
anticipada de los derechos laborales, por cuanto son IRRENUNCIABLES.
Art. 5, inciso segundo, C.T.:
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista
el contrato de trabajo.

CLAUSULAS PROHIBIDAS:
No se pueden estipular clausulas que impliquen una renuncia a los derechos laborales
o que puedan afectar garantas constitucionales del trabajados (art 5 inc 2do CW).
Por ejemplo:
Condicionar el empleo al estado civil del trabajador: atenta contra la dignidad
del trabajador.
Comprometerse a no exigir el pago de horas extraordinarias
Renunciar al feriado progresivo.

CLAUSULAS TACITAS o PRESUNTAS:
Deriva del carcter consensual del contrato de trabajo, del art 7 y 9no del CW.
Caso 1:
Empresa KAUFFMAN, por su decisin, pag durante ltimos 10 aos, en los me-
ses de mayo o junio, una cantidad de dinero fijada por ella, para trabajadores
con contrato indefinido vigente al momento de pago y con una antigedad de
12 aos.
En la empresa se conoci como Bono Voluntario. Pero despus de muchos aos
llevando a cabo esta poltica, se intenta sacar este bono unilateralmente.
Pero puede entenderse incorporado al contrato de trabajo este bono?
Es esta una prctica que se entiende incorporada como clausula consensual
en el contrato de trabajo? En este caso la Inspeccin del Trabajo, sealo que s

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estaba incorporado por el carcter, consensual. Y la Direccin del Trabajo sea-
l es una clausula tcita.

Caso 2:
Desde 1991 hasta 2000, colegio otorg un reajuste anual de remuneracin, sin base
de clculo fija, pero nunca inferior a la variacin del IPC.
No existe ley que obligue al empleador a entregar reajuste de remuneraciones.
Estamos en presencia de una clusula tcita? Segn la Inspeccin del trabajo, s
haba clausula tacita.

CONCEPTO:



FUNDAMENTO

REQUISITOS COPULATIVOS: (segn la inspeccin del trabajo)

EFECTOS: Cmo SE TRATAN?

1
.

Repeticin en el tiempo de una
prctica de trabajo que otorga
un beneficio o modifica o
extingue algn aspecto de la
relacin laboral.
2
.

Del comportamiento de las partes
debe desprenderse de manera
indubitada el conocimiento de
estar modificando las clusulas
contractuales y el consentimiento
tcito del empleador.
1.Se entienden
incorporadas en el
contrato
2.Son exigibles y
obligatorias
3.Afectas a multas
de 1 a 20 UT, con
incremento
Son estipulaciones que no han sido escrituradas, pero
se configuran por la aplicacin reiterada en el tiempo
de determinadas prcticas de trabajo y, tambin, por la
entrega de beneficios con el consentimiento de ambas
partes.
Principio de Primaca de la Realidad

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PLAZO para configurarla: la ley no contempla plazo.
Para responder a la pregunta de desde cundo se puede entender configurada una
clausula tcita, la Direccin del Trabajo se refiere a una prctica de
1) LAPSO PROLONGADO. (Qu es un lapso prolongado?)
2) Debe entenderse de una duracin mayor a lo ordinario (Cul es la duracin
mayor a la ordinaria?)
3) Por este motivo se interpretan restrictivamente y nicamente sobre los CONTRA-
TOS INDIVIDUALES. (NO se aplica en los CONTRATOS COLECTIVOS)
CUNDO NO HAY CLAUSULA TCITA?
Si el beneficio es:

Practicas de trabajo no reiteradas en el tiempo
Cmo puedo solucionar el problema de la clausula tcita? Esta clausula se debe ha-
cer expresa entre los contratantes, por ejemplo, en la escrituracin, y de esta manera,
ya no ser tcito, y adems se debe establecer un plazo en que se pagar por ejem-
plo ese bono.




NO HAY CLAUSULA
TCITA
3)Disgregado
en el tiempo
2)Ocasionado
1)Espordico

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NOMAS DE CAPACIDAD DE CONTRATACIN Y OTRAS NORMAS DE RELATIVAS A LA CON-
TRATACIN DE MENORES

CONTRATACION DE MENORES DE EDAD: Las normas de contratacin de menores de
edad se encuentra en los art 13 a 18 con respecto a la capacidad.
Art. 13. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores de edad y pueden contratar li-
bremente la prestacin de sus servicios los mayores de dieciocho aos.
Inc. 2do: Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar contratos de trabajo slo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autoriza-
cin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de
stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de
todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Adems, previamente, debern acreditar haber
culminado su Educacin Media o encontrarse actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En estos
casos, las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y su participacin en programas
educativos o de formacin. Los menores de dieciocho aos que se encuentren actualmente cursando su
Enseanza Bsica o Media no podrn desarrollar labores por ms de treinta horas semanales durante el
perodo escolar. En ningn caso los menores de dieciocho aos podrn trabajar ms de ocho horas dia-
rias. A peticin de parte, la Direccin Provincial de Educacin o la respectiva Municipalidad, deber certi-
ficar las condiciones geogrficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educa-
cin bsica o media.
Inc. 3ro: Lo establecido en el inciso anterior se aplicar respecto de los menores de quince aos, en las
situaciones calificadas en que se permite su contratacin en los espectculos y actividades artsticas a
que hacen referencia los artculos 15, inciso segundo y 16.
Inc. 4to: El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores,
pondr los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podr dejar sin
efecto la autorizacin si lo estimare inconveniente para el trabajador.
Inc. 5to: Otorgada la autorizacin, se aplicarn al menor las normas del artculo 246 del Cdigo Civil y ser
considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.
Inc. 6to: La autorizacin exigida en el inciso segundo no se aplicar a la mujer casada, quien se regir al
respecto por lo previsto en el artculo 150 del Cdigo Civil.
Inc. 7mo: Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, previo informe de la Direccin del
Trabajo, determinar las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los
menores de dieciocho aos que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de trabajo en conformi-
dad a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos aos.
Inc. 8vo: Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho aos, debern registrar dichos
contratos en la respectiva Inspeccin Comunal del Trabajo.

Inc. 1ro: Se consideran plenamente capaces para contratar los mayores de 18 aos,
porque son libres para prestar su consentimiento,
Inc. 2do: sin perjuicio de lo anterior, hay una capacidad relativa para contratar en ma-
teria laboral, que se encuentras los menores de 18 y mayores de 15 aos. Es relativa
porque necesitan la autorizacin de ciertos sujetos y cumplir con ciertas formalidades.
Autorizaciones: el orden es el ss. segn el art 13 inc. 2: primero se debe buscar la autori-
zacin del:

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Para contratar al menor no basta la autorizacin, ya que uno de los tratados interna-
cionales, es la prohibicin de trabajo de menores, en vista a que ste termine su esco-
laridad, entonces para contratarlo hay que acreditar que han culminado sus estudios,
ya se, su educacin media, o que est cursando actualmente la educacin media o
bsica.
Adems no pueden trabajar ms de 30 horas a la semana, durante el periodo escolar.
Pero en ningn caso los menores de 18 aos, pueden trabajar ms de 8 hrs diarias. En-
tonces si la ley seala esto podran trabajar estas 8 hrs, ms las 2 hrs extras? No, por-
que el legislador seala que en NINGUN CASO, y si integramos las reglas de interpreta-
cin del CC, entonces es un absoluto, adems la CPR en su art 5 inc. 2do integramos
tratados internacionales que establecen esto.
Otras exigencias ms:
A peticin de cualquier parte: la direccin provincial de educacin (Sper In-
tendencia de Educacin Escolar) o la Municipalidad, respectiva, debern certi-
ficar las condiciones geogrficas y de transporte en que un menor trabajador
debe acceder a su educacin bsica y media.
Adems el trabajo para el cual es contratado, debe ser labores:
1) Ligeras
2) Y que no perjudiquen su salud y desarrollo.
Una copia del contrato de trabajo, debe remitirse a la Inspeccin del Trabajo, la
cual lleva un Registro de Contratacin de Menores.
1.Padre
2.Madre
3.Abuelos Paternos
4.Abuelos Maternos
5. Guardadores, personas o instituciones a cargo del menor
6. ESTADO: Inspector del trabajo competente

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2013
91
Despus del caso de Kristel, que la hacan trabajar, se dicto una ley, que esta-
blece que todas las reglas anteriores, las autorizaciones se aplica a los menores
de 15 aos, cuando la misma ley permite las actividades en espectculos y ac-
tividades artsticas.
Hay un reglamento especfico que regula aquellos trabajados prohibidos o peligroso
para los menores de edad, y tambin el CW en el art 14 y ss, regula ciertas materias en
especial.
Art 14:
Art. 14. Los menores de dieciocho aos de edad no sern admitidos en trabajos ni en faenas
que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.
Los menores de veintin aos no podrn ser contratados para trabajos mineros subterrneos sin
someterse previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contratare a un menor de veintin aos sin haber cumplido el requisito esta-
blecido en el inciso precedente incurrir en una multa de tres a ocho unidades tributarias men-
suales, la que se duplicar en caso de reincidencia.

Menores de 18 aos no pueden ser admitidos en trabajados o faenas que re-
quieran fuerza excesiva, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para
su seguridad, salud o moralidad.
En estas normas se manifiesta el PP PROTECTOR.
Adems de lo antes dicho, el art 14 seala que los menores de 21 aos, no pue-
den ser contratados para los trabajos mineros subterrneos, sin someterse pre-
viamente a un examen de aptitud. El empleador que no contrate bajo estas
exigencias, incurrir en una multa de 3 a 8 UTM. Las que se duplicar en caso
de reincidencia.
En cuanto a la moralidad, el art 15 del CW establece una prohibicin, expresa
irrenunciables y absoluta para contratar a menores de 18 en cabaret y otros es-
tablecimientos anlogos que presenten espectculos en vivos o que expendan
bebidas alcohlicas.
Art. 15. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en cabarets y otros estable-
cimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que expendan
bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
Podrn, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 13, actuar
en aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa autorizacin de su repre-
sentante legal y del respectivo Tribunal de Familia.

La excepcin a este art, lo seala el art 16.


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Art. 16. En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo
del artculo 13, y con la autorizacin de su representante legal o del respectivo Tribunal de Fa-
milia, podr permitirse a los menores de quince aos que celebren contrato de trabajo con
personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades simi-
lares.

Art. 17. Si se contratare a un menor sin sujecin a lo dispuesto en los artculos precedentes, el
empleador estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare;
pero el inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la
relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Cualquier persona podr denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas
al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.

Art. 18. Queda prohibido a los menores de dieciocho aos todo trabajo nocturno en estableci-
mientos industriales y comerciales. El perodo durante el cual el menor de 18 aos no puede
trabajar de noche ser de once horas consecutivas, que comprender, al menos, el intervalo
que media entre los veintids y las siete horas.

REGLAS RELATIVAS A LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES
Esta es una norma propia de un rgimen totalitario, porque el art 19 del CW respalda-
do por el art 19 n 16 de la CPR, nos dice que el 85% de los trabajadores, a los menos,
que sirvan a un mismo empleador, deben ser de nacionalidad chilena. La excepcin
est en el art 2do del art 19 del CW que dice que est excepto de esta disposicin el
empleador que no ocupa, ms de 25 trabajadores. El legislador chileno busca con es-
tas normas (art 19 y 20 CW, sin perjuicio del Reglamento de Extranjera) es establecer
leyes que protejan el trabajo a los nacionalidad y estamos hablando de cmo el esta-
do interviene en la proteccin de las fuentes laborales para el chileno. Es una ley de
cuotas.
19 n 16.- La libertad de trabajo y su proteccin.
Toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una justa retribu-
cin.
Se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio
de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salu-
bridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. Ninguna ley o disposicin de au-
toridad pblica podr exigir la afiliacin a organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar
una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en stos.
La ley determinar las profesiones que requieren grado o ttulo universitario y las condiciones que deben
cumplirse para ejercerlas.
Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relacin con tales profesiones,
estarn facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta tica de
sus miembros. Contra sus resoluciones podr apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profe-
sionales no asociados sern juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley.
La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los
casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecer las modalidades de la nego-
ciacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica. La ley

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sealar los casos en que la negociacin colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corres-
ponder a tribunales especiales de expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella.
No podrn declararse e n huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrn
hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finali-
dad o funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la sa-
lud, a la economa del pas, al abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional.
La ley establecer los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores
estarn sometidos a la prohibicin que establece este inciso;

Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo
empleador ser de nacionalidad chilena.
Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de veinticinco trabajadores.

Cuando no se aplican las leyes de cuotas es que en todas aquellas empresas que no
ocupan ms de 25 trabajadores. Esto al momento en que llegue un empresario pe-
ruano, Qu se le recomendara inmediatamente para sacarse esta ley de cuotas?
Que el restorn no tenga mximo 25 de trabajadores.
El art 20 del CW contempla otros casos de excepcin que se ocupa para computar la
proporcin de trabajadores extranjeros, lo primero que hay que considerar es el n 1
del art 20. Donde se consideran todos los trabajadores que el empleador tiene en el
territorio nacional, sumando todas las sucursales. Y la forma de sacarse el CW es que
cada sucursal sea una empresa distinta.
La segunda regla, es que se excluirn los tcnicos especialistas de este cmputo del
85%. Tampoco se considerara como extranjeros al que tenga un cnyuge o hijo chi-
leno o que sea viudo/a de un chileno. Y tampoco se considerara como extranjero al
que haya permanecido ms de 5 aos en Chile, y no se contaran las salidas espordi-
cas fuera del pas que haya tenido.
Art. 20. Para computar la proporcin a que se refiere el artculo anterior, se seguirn las reglas
que a continuacin se expresan:
1.- se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2.- se excluir al personal tcnico especialista;
3.- se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo
o viuda de cnyuge chileno, y
4.- se considerar tambin como chilenos a los
extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales.





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EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
En todo contrato, sus efectos son las obligaciones de que de ellos emanan.
EFECTOS:

Existen otros efectos que complementan el principal.
La primera obligacin del trabajador es prestar servicios personales bajo dependen-
cia y subordinacin de otro: esto es lo que los diferencia de las relaciones jurdicas ci-
viles.
Y la primera obligacin de empleador es pagar por estos servicios una remuneracin
determinada.
La moral y el derecho estn separados? Segn Kelsen cuando hay un reproche jurdi-
co, en esto subyace el reproche moral. En el derecho del trabajo tiene mucha rele-
vancia esta discusin, porque el ser humano la mayor parte de su vida est bajo una
relacin de trabajo.
Hay una escuela del derecho del trabajo, que lleva todo esto al mbito patrimonial
dejando de lado todo lo moral.
DERECHOS DEL TRABAJADOR: CATALOGO
Tanto nuestra Constitucin Poltica como el Cdigo del Trabajo reconocen expresa-
mente derechos a favor del trabajador.
Derechos constitucionales:




1)Conjunto de derechos y
obligaciones para las partes que
emanan del Contrato de Trabajo
2)El trabajador debe prestar sus
servcios personales y el
empleador debe pagar pos estos
una remuneracin acordada por
beneficiarse de ellos.
1.Libertad
de Trabajo
2.Libertad de
Contratacin
3.Libre
Eleccin
del Trabajo
4.D a la
justa
retribucin
5.D a la no
discriminacin
6.D a la
sindicalizac
in
7.D a la
negociaci
n colectiva

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Derechos puramente legales: del CW

1. Derecho a la ocupacin efectiva: es la obligacin que tiene el empleador, de
proporcionarle al trabajador, los servicios para los cuales fue contratado. Esto
parece ser evidente, en cuanto para que contratar a alguien si no voy a tener
el servicio con el cual se fundamenta la contratacin. Por ejemplo: trabajador
contratado como vendedor comisionista (sueldo base ms comisiones), este
trabajador es bastante complicado manejar por su carcter, y el empleador lo
quiere despedir, entonces, si yo no lo dejo vender, en la generalidad de los ca-
sos l no podr obtener sus comisiones, entonces el empleador no lo est de-
jando llevar a cabo la actividad por la cual fue contratado. Entonces hay un in-
cumplimiento contractual por parte del empleador, y que genera un perjuicio
efectivo que es que percibe una menor remuneracin y tiene un segundo ries-
go, en que la base de clculo para la indemnizacin por aos de servicio, tam-
bin es menor.
Adems uno trabaja, segn el art 2do del CW, en que si el trabajador no utiliza
al trabajador para lo que fue contratado, est atentando con su libertad, su
dignidad y adems con la funcin social del trabajo. Esta es la ocupacin efec-
tiva.
POR EJEMPLO: esto ocurre cuando los clubes de futbol contratan a jugadores y
despus no los dejan jugar por temporadas enteras.

2. Derecho a la capacitacin ocupacional: el trabajador tiene el derecho a recibir
formacin permanente en el empleo. En Chile no es una obligacin legal que el
empleador debe capacitar a sus trabajadores, salvo en determinadas areas.
En Mxico esto es exigido por ley.
3. Derecho a la proteccin de vida y salud en lugar de trabajo: el sustento norma-
tivo principal est en el art 184 del CW.
4. Derecho a la dignidad: estos son los derechos que nacen de la ciudadana al
interior de la empresa

5. Derecho a la no discriminacin.

1.D a la
ocupacin
efectiva
2.D a la
capacitacin
ocupacional
3.D a la
proteccin
de la vida y
salud en el
lugar de
trabajo
4.D a la
dignidad
5.D a la no
discriminaci
n
6.D a la
vida
privada,
intimidad y
honra
7.D a la
libertad
ideologica

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6. Derecho a la vida privada, intimidad y honra: por ejemplo: aquellas grabacio-
nes en que se muestra a dos trabajadores en algn acto que se pueda inferir ir
que hayan tenido relaciones sexuales en el interior de la empresa. Pero como
no consta esto, entonces se estara vulnerando la intimidad de los trabajadores.
Y con la tutela laboral efectiva, se puede proteger esto.

7. Derecho a la libertad ideolgica.

Derecho a la Indemnidad de comunicaciones privadas dentro de la Empresa:
(ejemplo Caso Kronos). Segn esta sentencia sera un derecho absoluto.
Este es un tema muy importante por la cantidad de plataformas sociales.
Direccin del Trabajo sostiene que el empleador puede regular condiciones,
frecuencia y oportunidad de uso de correo electrnico en la empresa, pero en
ningn caso tener acceso a la correspondencia electrnica privada enviada y
recibida por los trabajadores. (Dictamen DT N 260/19 de 24 de enero de 2002).
Qu ES LO QUE es privado en las correspondencias privadas?:
1. La casilla del correo que est registrado a nombre de la empresa (es un
comodato)
2. O el contenido del correo electrnica
Muchas empresas prohben el uso del correo privado, y solo pueden usar la
casilla institucional que les otorga la empresa. Y el empleador podr revisar la
frecuencia de estos correos. Y esto se pacta en el contrato o en el Reglamen-
to.

Sentencia de caso Kronos: extracto
CUARTO: En este caso, adems, ha de asentarse claramente que la garanta de
que tratan este asunto, conforme a lo prevenido por el art. 485 del Cdigo del
Trabajo, dice relacin con la inviolabilidad () de toda forma de comunicacin
privada, contemplada en el art. 19 N 5 de la Constitucin Poltica del Estado,
destacando aqu que el constituyente ha relevado, por razones histricas, el ca-
rcter intocable de este derecho, que constituye parte esencial de los conteni-
dos republicanos de la tradicin jurdica chilena.
La referida indemnidad de cualquier forma de comunicacin privada, en los
trminos indicados en la constitucin, slo admite su vulneracin en los casos y
formas determinados por la ley. Esta precisa disposicin, impide cualquier inten-
to de afectarla por va contractual o reglamentaria y con mayor razn, por la
va del reglamento interno de la empresa. Lo anterior por cuanto la referida in-
violabilidad de las comunicaciones privadas, acompaa a la persona a donde
quiera que ella se encuentre, incluso al interior de la empresa.
(Corte de Apelaciones de Copiap, Rol N 20-2008)


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El problema es que las empresas cada vez necesitan ms correos electrnicos,
y hoy en da la jurisprudencia dice que la empresa no puede ver ningn tipo
de correo, ya sea institucional o privado.
Pero La CS el ao pasado determino que Facebook es pblico.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:


1. EJECUTAR CONTRATO DE BUENA FE. El fundamento de obligaciones est en el dere-
cho comn, precisamente en el art 1546 de CC, entonces no es necesario que la
buena fe este estipulado en el contrato de trabajo.
+ En materia laboral la buena fe, se entiende como un deber de lealtad y deber
de fidelidad con el empleador. Los profesores Thayer y Novoa, son los que mejor
han desarrollado este tema, los que salieron despus, no hacen referencia a este
tema porque segn ellos no existen estos deberes (Profesor Gamonal, etc.)
+ Para el trabajador se traduce en:
1) Prohibicin del trabajador de usar en beneficio propio los recursos propor-
cionados por el empleador. Por ejemplo: cuando una trabajadora saca fo-
tocopias a sus hijos.
2) Prohibicin de falsear datos o informacin que surja o relativos a su trabajo,
al trabajo que presta. Esta prohibicin es muy importante en los vendedores
comisionistas.
3) Guardar secreto profesional y abstencin de revelar informacin de la em-
presa o clientes a terceros. Es entregar reserva o revelar a otros, informacin
de su empresa o de sus clientes.
4) Prohibicin de realizar actividad paralela en la empresa o una actividad re-
lacionada con el giro de la empresa. Sin embargo, en cualquier caso se re-
quiere prohibicin expresa en el contrato de trabajo.

2. OBSERVAR MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD: se traduce en la necesidad de cum-
plir con la reglamentacin interna de la empresa.
No est muy desarrollada, pero se asocia al delito de daos
+ Se traduce en la obligacin de cumplir exigencias dispuestas por los empleadores
en los reglamentos de higiene y seguridad.
1.Ejecutar el
contrato de
buena fe
2.Observar
medidas de
higiene y
seguridad
3.Cumplir
rdenes e
instrucciones
del empleador

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+ Normativa interna de orden, prevencin, higiene y seguridad.
+ Por ejemplo, trabajador que se expone imprudentemente al riesgo exime de res-
ponsabilidad a la empresa. (Rol N 5381-2004, Corte Suprema)
Por un lado es una exigencia que se le impone al empleador, y una obligacin que
se le impone al trabajador, porque a ste se le puede despedir sin derecho a in-
demnizacin cuando incumple las normas de higiene y seguridad. Es una exposicin
temeraria al riesgo.

3. CUMPLIR RDENES E INSTRUCCIONES DEL EMPLEADOR. Siempre hay lmites en esta
disposicin.
Obligacin por parte del trabajador del Deber de obediencia.
Ordenes deben ser:
- Legales
- Emanar de quien est habilitado o legitimado.
- No deben exigir conductas delictivas.
- Respetar derechos fundamentales del trabajador.

POTESTADES DEL EMPLEADOR:

Son los derechos del empleador de hacer exigible el contenido del contrato de traba-
jo en la forma en que acordaron las partes

Esto se relaciona con la definicin de la subordinacin jurdica.
En materia doctrinaria estas potestades se pueden clasificar en tres mbitos:

I. POTESTAD DE DIRECCIN: al ser el empleador, el dueo del capital y de ciertos
bienes, que son destinados a una actividad productiva, es dueo de organizar
la empresa en la forma que el mejor estime.
Por eso en las empresas esta la visin institucional, etc.
Empleador es dueo de ciertos bienes que los destina a una actividad pro-
ductiva y organiza una estructura compleja de misin, visin, recursos hu-
manos, infraestructura y capital.
I. POTESTAD DE DIRECCION
II. POTESTAD DE VARIACIN
III. POTESTAD DISCIPLINARIA

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Le permite ordenar el trabajo dentro de la empresa que se manifiesta en un
conjunto de instrucciones y reglamentos dirigidos a los trabajadores.
No puede extenderse ms all de la relacin laboral.
Limitada por los derechos fundamentales del trabajador (art. 5-1, C.T.), los
derechos irrenunciables del dependiente (art. 5-2, C.T.) y los derechos y
obligaciones pactados por las partes en contratos individuales o colectivos
(art. 5-3, C.T.).

Como norma protectora el derecho del trabajo, reconociendo esta potestad,
en el art 153 y ss. Del CW, regula la modalidad en que el empleador, puede
ejercer esta potestad, principalmente en el Reglamento Interno de la Empresa.
Adicionalmente a esto, la potestad de direccin nunca, puede extenderse ms
all de la relacin laboral.

II. POTESTAD DE VARIACIN.

Casos de modificacin unilateral de lo pactado en el contrato, con lo cual se
desmarca un poco con la visin civilista clsica de la pacta sunt servanda, el
Estado le reconoce al empleador la facultad de modificar el contrato unilate-
ralmente en ciertos casos, pero restringido solamente a lo que seala la ley.
IUS VARIANDI:
Es la facultad unilateral del empleador para modificar las condiciones pactadas
en el contrato de trabajo.

Reconocida en el artculo 12 del CW
Art. 12. El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en
que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nue-
vo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menosca-
bo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribu-
cin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos.
El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a
que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se
pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos preceden-
tes, pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da
de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las par-
tes.


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100
Cuando hablamos del IUS VARIANDI, puede ser aplicado a:
Jornada de Trabajo
Naturaleza de servicios: movilidad funcional
Lugar de trabajo: movilidad locativa.

Esto no significa que la ley le otorga esta facultad arbitrariamente y sin lmites
al trabajador, porque las limitaciones son:

RESTRICCIONES DEL IUS VARIANDI A LA MOVILIDAD FUNCIONAL



En virtud del art 2 del CW sealan que ninguna modificacin puede afectar la
dignidad del trabajador, y para esto se ponen distintos criterios:
a. Que el nuevo cargo sea de igual jerarqua del anterior
b. Que la modalidad de trabajo que prestaba anteriormente sea igual o
anloga a la nueva.
POR EJEMPLO: un seor es contratado como vendedor, pero el empleador
le seala que desde ahora en adelante ser auxiliar de aseo, con igual re-
muneracin y jornada laboral. Es un menoscabo moral, (no material) y
adems no son funciones anlogas.

Los trabajadores son iguales en dignidad y derecho, pero no todos son igua-
les para el derecho del trabajo, porque hay distinta valoracin a los distintos
cargos de empleos.

RESTRICCIONES AL IUS VARIANDI EN LA JORNADA DE TRABAJO

El empleador bajo ciertas circunstancias en que afecte el sistema de la empre-
sa, o una unidad operativa de sta, puede alterar la distribucin de la jornada
hasta en 60 min, ya sea adelantndola o retrasndola.
Limitacin: debe dar aviso a los trabajadores de esto con 30 das de anticipa-
cin. Son 30 das corridos desde la fecha de comunicacin. De esta decisin el
trabajador afectado puede reclamar ante la INSPECCIN DEL TRABAJO para
que este organismo se pronuncie si se cumple o no con los requisitos legales.

III. POTESTAD DISCIPLINARIA: se ver ms adelante
1. Que las nuevas labores que
el empleador le asigne al
trabajador, deben ser similares
o anlogas a las anteriores,
2. Esas nuevas labores no
deben ser un menoscabo al
trabajador: el menoscabo
puede ser de carcter MORAL
o MATERIAL.

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JORNADA DE TRABAJO Y LOS DESCANSOS

GENERALIDADES:
Antecedentes histricos:
Leyes de Mana (Cd. de Hammurabi) de 1.280 a.C: El sol establece la divisin
del da y de la noche para los hombres y para los dioses: la noche es para el
sueo de los seres; el da para el trabajo.

Regulacin normativa: artculos 21 a 40 bis D del Cdigo del Trabajo, sin perjuicio de
normas especiales.

Qu es la jornada del trabajo? Hay discusin sobre su definicin y es importante por-
que tiene repercusiones patrimoniales y en cuanto a seguridad laboral.
Para la doctrina internacional, se intenta definir esta jornada desde distintos puntos de
vista:


TIEMPO EFECTIVO: esta tesis plantea que:
Solo forma parte de la jornada el tiempo que el trabajador presta efectiva o material-
mente sus servicios, descontando el tiempo que no haya realizado la labor pactada.

Esto es solo Taylorismo, en cuanto a la cuantificacin del tiempo.
CRITICAS:
1) Rechazo por la OIT
2) Es muy difcil de medir, fomenta extensin de la jornada por sobre lo legal,
y no distingue causas de inactividad laboral.
3) Tiene una connotacin similar al trabajo forzado
4) No contempla situaciones de fuerza mayor y caso fortuito
5) Incentivo perverso de que mientras ms trabajo, ms gano.

TIEMPO NOMINAL: esta tesis plantea:
Adems del tiempo que el trabajador presta efectiva o materialmente sus servicios,
considera el tiempo que el trabajado no presta servicios por razones ajenas a su volun-
Criterios para
definir Jornada
de Trabajo
segn la OIT
Tiempo
Efectivo
Tiempo
Nominal
Jornada in
itinere

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102
tad, encontrndose en el establecimiento, a disposicin del empleador y en actitud de
prestarlos.

Esta teora est aceptada por la OIT.

TIEMPO IN ITINERE: plantea cada vez ms fuerte:
Considera el tiempo que usa el trabajador en recorrer el trayecto de ida o de regreso
que separa el lugar de su habitacin del lugar donde presta servicios.
Usada en varias legislaciones
En Chile se reconoce esto en la ley 16.744 (accidentes del trabajo y enfer-
medades de la profesin).

EN CHILE: Cul de estas tesis se acepta? El Art 21 del CW reconoce dos de las tres
tesis para efectos laborales, y desarrolla un CONCEPTO LEGAL
En el inc. 1ro: TIEMPO EFECTIVO: como determinante en la jornada del trabajador
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efecti-
vamente sus servicios en conformidad al contrato.
En el inc. 2do: TIEMPO NOMINAL: se contempla una presuncin simplemente legal,
que da cavidad a la tesis del tiempo nominal para determinar el tiempo de la jor-
nada de trabajo.
Se entender tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se en-
cuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables

Estos dos incisos tienen una denominacin propia.

JORNADA
Legal
Ordinaria
Activa
Pasiva
Normal
Mayor
Menor
Parcial
Especiales
Naturaleza del servicio
Circunstancias
personales del
trabajador
Excluidos
Extraordinaria
Legal
Pactada
Pactada

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103
JORNADA ACTIVA Y PASIVA
Tiene que ver con los tipos de jornadas del art 21 del CW

JORNADA ACTIVA: est expresamente reconocida en el inc. 1ro del art 21 del CW y
coincide con la tesis del tiempo efectivo:
TIEMPO EFECTIVO: Tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.

JORNADA PASIVA: coincide con la tesis nominal del inc. 2do.
TIEMPO NOMINAL: Tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador sin realizar labor, por causas que no le son imputables
Es importante esto: porque hay reconocimiento explicito y legal de que el tra-
bajador no est prestando servicios para el empleador.
Requisitos:
1) Trabajador se encuentre a disposicin del empleador;
1.1. Que exista contrato de trabajo (fundamento de potestad de mando).
1.2. Empleador pueda ejercer materialmente y en forma concreta actos
de potestad de mando.
2) Inactividad tenga como origen una causa que no le sea imputable al traba-
jador;
3) inactividad del trabajador se desarrolle dentro de la jornada de trabajo.

Caso 1: Cambio de vestimenta o EPP: se plantea en la vida diaria, si el cambio de
vestimenta o elementos de proteccin personal (EPP) tanto en el inicio y en el tr-
mino de la jornada, es parte de la jornada de trabajo. Segn el Profesor esto estara
dentro de la jornada pasiva. Cundo es JORNADA PASIVA? Segn los dictmenes
de la Inspeccin del Trabajo


3.1. Labor convenida necesite uso de vestimenta especial, EPP y/o aseo o du-
cha al termino de jornada, por higiene y seguridad.
3.2. Uso de EPP y aseo personal sean obligaciones establecidas en RIOHS.
3.3. Uso indumentaria especial exigida por empleador por imagen corporativa,
atencin pblico, requerimiento clientes, etc.
3.4. Acciones realizadas en lugares habilitados para cambio vestuario, en em-
presa o faena.
1.Operaciones
obligatorias para el
trabajador
2.Relacionadas con
la funcin del
trabajador
3.Otros Requisitos

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3.5. Exista continuidad temporal o cronolgica entre acciones y prestacin de
servicios.

Caso 2: CORTE DE ENERGIA ELECTRICA: DT estableci que los perodos de corte de
energa elctrica, correspondan o no a una programacin previa de las compaas
distribuidoras, si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo no afectan el cum-
plimiento de la jornada, y por ello no procede que se descuente de la remunera-
cin las horas no trabajadas. Es decir es JORNADA PASIVA.

Caso 3: CHARLAS DE SEGURIDAD son o no jornada pasiva?: Actividad preparatoria
que constituye una obligacin vinculada al proceso productivo, y son indispensa-
bles, an cuando sean voluntarias, sern jornada pasiva, porque van en beneficio
de ambos en la relacin laboral para prevenir accidentes del trabajo.
- Aunque las partes la definan como voluntarias en la realidad no lo son.
- Son fundamentales para eximir o atenuar responsabilidad de la empresa ante
un accidente laboral.
- SON JORNADA PASIVA.

Caso 4: TIEMPO DE TRAYECTO: Es jornada pasiva?
- NO CONSTITUYE JORNADA PASIVA. Incluso cuando la empresa proporcione el
servicio de transporte.
- No existe prestacin de servicios.
- Su origen no est en una decisin del empleador.
- Incluso cuando la empresa proporcione el servicio de buses o de transporte.
- Si se pacta en instrumento colectivo o en contrato individual, s lo es.

JORNADA ORDINARIA Y EXTRAORDINARIA

Art relevantes: art 21 al 29 CW. Pero no se ven las jornadas de los auxiliares de barcos o
de los buses interurbanos que estn en estos.

I. JORNADA ORDINARIA:
+ Esta reconocida en el art 22.
Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas se-
manales.
Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y
todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este
Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agen-
tes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desem-
peen a bordo de naves pesqueras.

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Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para que pres-
ten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante
la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempean activi-
dades conexas se organizar por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspon-
diente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a lmites compatibles con la salud de
los deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en el inciso primero de este artculo.

+ En este caso se regula la JORNADA ORDINARIA LEGAL: mximo de 45 hrs semanales.
+ JORNADA ORDINARIA CONVENCIONAL: es una jornada ordinaria pero que es me-
nos de 45 hrs semanales.
+ Reglas del legislador segn este art:
1) La jornada ordinaria legal tiene un mximo: no puede ser de ms de 45 hrs a la
semana.
2) La distribucin de esas 45 hrs semanales no puede ser en ms de 6 das ni en me-
nos de 5 das. Esta es la conclusin de relacionar el art 22 inc. 1ro con el art 28 inc.
1ro.
3) En ningn caso la jornada podr exceder las 10 horas diarias. Salvo en la jornada
extraordinaria. Pero el legislador no me obliga a que sean todos los das la misma
cantidad de horas. Esta es la conclusin del art 22 con el inc. 2do art 28:
4) La distribucin de la jornada semanal no puede incorporar los das domingos o
festivos, salvo los trabajadores que estn regulados en el art 38 del CW, trabaja-
dores part time. Entonces, si no son empresas excluidas del descanso dominical,
no pueden incluir en la distribucin el da domingo o festivo, salvo en caso de
fuerza mayor.
5) Existen diferencias en caso de turnos de las empresas.


Reglas del
Jornada
Ordinaria
Legal
1)Mx. 45 hrs
semanales
2)Distribucin
NO puede ser
en ms de 6
das ni menos
de 5 das a la
semana
3)No podr
exceder las 10
hrs diarias
4)Distribucin
de la jornada
no puede
incluir los das
domingos o
festivos
5)Existen
diferencias en
caso de las
empresas con
turnos

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EJEMPLOS DE DISTRIBUCIN:
CASO 1:
5 das:
L M M J V S D TOTAL
9 + 30 9 + 30 9 + 30 9 +
30
9 +
30
DESCANSO DESCANSO 45
NOTA: 30 corresponden a descanso dentro de la jornada
6 das:
L M M J V S D T
7 / 30 +
30
7 / 30 +
30
7 / 30 +
30
7 / 30 +
30
7 / 30 +
30
7 / 30 +
30
DES 45
NOTA: 30 corresponden a descanso dentro de la jornada.
ii. DES: descanso.
iii. T: total

CASO 2:
5 DIAS:


L
M M J V S D TOTAL
10 +
30
10 +
30
10 +
30
10 +
30
5 + 30 DESCANSO DESCANSO 45

6 DIAS:
L M M J V S D T
5 + 30 10 + 30 5 + 30 5 + 30 10 + 30 10 + 30 DES 45
NOTA: 30 corresponden a descanso dentro de la jornada.
ii. DES: descanso.
iii. T: total

Casos de exclusin de la jornada ordinaria legal de trabajo

Desde el art 22 inc. 2do se sealan estos casos.

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El fin del legislador para establecer el mximo semanal es muy diversos. Pero se exclu-
yen de estos fines del descanso, compartir con la familia y el pago de horas extras a
ciertos trabajadores.

Los que presten servicios a distintos empleadores: hay reconocimiento expreso
en la ley a que un trabajador puede tener ms de un empleador en virtud del
principio constitucional de la libertad de trabajo.
Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y to-
dos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata: la proliferacin de
cargos de gerentes en la empresa es exponencial. Y solamente se hace esto
para sacar a los trabajadores de la jornada mxima semanal.
Contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos.
Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras.
Contratados para prestar servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa usando medios informticos o de telecomunica-
ciones.
Deportistas profesionales.


Exclusin del art 22
Los que prestan servicios a distintos empleadores
Gerentes, Administradores, apoderados con
facultades de administracin, y aquellos que
trabajen sin fiscalizacin superior inmediata
Aquellos que presten servicios en su propio hogar o
en algun lugar elegido por ellos.
Agentes comisionistas y de seguros; vendedores
viajantes; cobradores; aquellos que no ejerzan
funciones en el local del establecimiento
Trabajadores a bordos de naves pesqueras
Aquellos que prestan servicios fuera del sitio de
funcionamiento de la empresa por medios
informaticos
Deportistas profesioanles

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La tendencia legislativa de los ltimos aos ha sido restringir los casos en que se pue-
dan excluir la aplicacin de la jornada mxima semanal. Y esto se consagra en el art
42.
En el art 42 letras A: se crea por el ejercicio abusivo por parte del empleador de los ca-
sos excepcionales del art 22 inc. 2do.
Es muy raro que haya trabajadores sin fiscalizacin superior inmediata.

OBLIGACION QUE TIENE EL EMPLEADOR CON RESPECTO A LA JORNADA:
Control de la jornada de Trabajo: art 33 CW
Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando
su aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a
peticin de parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema
especial de control de las horas de trabajo y de la determinacin de las remuneracio-
nes correspondientes al servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma
actividad.

Es una obligacin para el empleador y una norma protectora para el trabajador,
consistente en el deber de controlar efectivamente la asistencia de sus trabaja-
dores. Y el legislador menciona algunos medios que considera idneas para esta
finalidad es que bsicamente el libro de asistencia o un reloj control con tarjeta
de registro. La Inspeccin del Trabajo, ha aceptado el registro por control biom-
trico (sistema huella dactilar) cumpliendo ciertas restricciones y especialmente
que el trabajador pueda recibir un comprobante con la hora de ingreso y la hora
de salida.
El detalle de la forma en que se debe llevar este registro no est en la ley, sino
que en el art 20 del Reglamento de 1933 (o 1934) n 969, a criterio del profesor es-
te reglamento estara derogado tcitamente, pero de igual forma hay algunas
cortes que de igual forma lo utilizan.

Informacin mnima:
1) Horas precisas de llegada y salida del trabajador.
2) Casos de ausencia por asuntos ajenos al servicio.
3) Hora de interrupcin de la jornada para colacin.
4) Hora de reinicio de jornada luego de colacin.
5) Suma semanal de horas del trabajador.
6) Firma del trabajador.





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II. JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO

El art 30 del CW, contempla una definicin legal de jornada del trabajo.
Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pacta-
da contractualmente, si fuese menor

La que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuere
menor (Art. 30 CT)
Todas aquellas laboradas por sobre la jornada ordinaria an cuando no haya
existido un pacto escrito respecto de tales horas.

REQUISITOS: Art. 31 CW:
Art. 31. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrn
pactarse horas extraordinarias hasta un mximo de dos por da, las que se pagarn con el re-
cargo sealado en el artculo siguiente.
La respectiva Inspeccin del Trabajo, actuando de oficio o a peticin de parte, prohibir el
trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia sealada en
el inciso primero de este artculo y de su resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del
Trabajo que corresponda, dentro de los treinta das siguientes a la notificacin.

a. Deben constar por escrito: debe existir un pacto expreso. El legislador exige certe-
za jurdica, por eso, se requiere que sea escrito, el consentimiento debe quedar
claramente expresado, en ningn caso tcito.
b. Vigencia transitoria del pacto, no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por
acuerdo de las partes
CASO:
Si el consentimiento puede ser expreso o tcito. Puede establecer que la renova-
cin ser tcita y sucesiva. Art 32 inc. 1ro del CW. Pero como el legislador quizo
pactar por escrito y expresamente este consentimiento, por tanto, de suyo, la re-
novacin tambin, de esa forma esta renovacin tacita no se estara adecuando
a la legislacin laboral.
c. Faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud de los trabajadores.
d. Mximo 2 horas diarias.
e. Slo estas horas extraordinarias son para atender necesidades o situaciones tem-
porales de la empresa.
a.Debe
constar por
escrito
b.Pacto no
superior a 3
meses
c.Que no
perjudique la
salud de sus
trabajadores
d.Mximo 2
hrs. diarias
e.Su fin son
necesidades
temporales de
la empresa
g.Si no hay
pacto solo
puede
trabajar horas
extras en
conocimiento
del
empleador

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f. Si no hay pacto, solamente se pueden trabajar horas extras con conocimiento
del empleador.

PROHIBICIONES LEGALES DE LAS HORAS EXTRAS:
Prohibido pacto que garantice mensualmente y en forma definitiva las horas ex-
tras.
Si no se pactan por escrito, debe existir conocimiento del empleador. Solamente
se consideraran como horas extras aquellas que se realizan con el consenti-
miento del empleador. La nica forma que tiene el empleador para demostrar
que no hubo consentimiento en las horas extras y que por tanto no procede el
pago de stas, es a travs del acta de amonestacin por parte del empleador
al trabajador por haber faltado a las normas del Reglamento de orden, higiene
y seguridad, al haber trabajados horas extras sin el consentimiento del emplea-
dor.
No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso,
si fue solicitada por escrito la compensacin por el trabajador y autorizada por
el empleador (Art. 32)
Art. 32. Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Dichos pactos debern constar por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que se trabajen en
exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo perodo.
En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que
determina la ley, ste constituir la base de clculo para el respectivo recargo.
No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que
dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el em-
pleador.

Las horas que sobrepasan el mximo de jornada (ordinaria) y que cumplan los requisi-
tos, son EXTRAORDINARIAS y deben remunerarse.
Si se sobrepasan las dos horas extraordinarias: hay que distinguir.

PAGO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
+ Con un recargo del 50% sobre el sueldo base del trabajador, es decir, el convenido
para la jornada y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con la remunera-
cin ordinaria del respectivo periodo en que se devengaron. Art 32 inc. 3ro del CW.
Cul es el sueldo base?
Sueldo base: $193.000 : solo desde aqu se cuenta, se calculan en el valor de
cada hora, y desde ah se pagan las horas extras.
Comisin: $300.000

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Colacin: $50.000
Movilizacin: $50.000
Total: $593.000

El sustento normativo esta en:

Art. 41. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en es-
pecie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del con-
trato de trabajo.
No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgas-
te de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en confor-
midad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems
que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo.


III. JORNADA PARCIAL

ANTECEDENTES GENERALES:
- El legislador creo el ao 2001, con una reforma por la ley 19.759 que crea un
prrafo especial del captulo que regula las jornadas de trabajo, el cual dice re-
lacin con el reconocimiento y regulacin expresa de la jornada parcial, regu-
lada desde el art 40 bis y 40 bis D.
- Esta jornada siempre existi en nuestra legislacin, pero el 2001 se hace un re-
conocimiento expreso y pormenorizado a esta jornada. Y el objeto de esta ley
es para permitirles a los estudiantes y mujeres y persona de mayor edad, inser-
tarse en el mundo del trabajo para recibir un ingreso y compartir otras respon-
sabilidades ya sea de estudio o familia.
- Esta iniciativa legislativa era bastante buena, ya que, la insercin laboral de los
jvenes era muy baja.


CONCEPTO:
Aquella en que se ha convenido un tiempo de prestacin de servicios no superior a
2/3 de la jornada ordinaria legal
Jornada Ordinaria Legal del art 22 CW.

Es decir, su jornada mxima semanal es de 30 horas.
Pero qu pasa si yo tengo pactada una jornada de 33 horas?: sera una jornada la-
boral convencional parcial.
DISTINCIN:
Hay que distinguir en los contratos de jornada parcial:

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Admite pacto de horas extra.
Art. 40 bis. Se podrn pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerndo-
se afectos a la normativa del presente prrafo, aqullos en que se ha convenido una jornada
de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artculo 22.
Art. 40 bis A. En los contratos a tiempo parcial se permitir el pacto de horas extraordinarias.
La base de clculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podr ser inferior al ingreso
mnimo mensual que determina la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas
pactadas como jornada ordinaria.
La jornada ordinaria diaria deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas, pudiendo
interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colacin.
Art. 40 bis B. Los trabajadores a tiempo parcial gozarn de todos los dems derechos que
contempla este Cdigo para los trabajadores a tiempo completo.
No obstante, el lmite mximo de gratificacin legal previsto en el artculo 50, podr reducirse
proporcionalmente, conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en
el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Art. 40 bis C. Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada. En este caso, el
empleador, con una antelacin mnima de una semana, estar facultado para determinar en-
tre una de las alternativas pactadas, la que regir en la semana o perodo superior siguiente.
Art. 40 bis D. Para los efectos del clculo de la indemnizacin que pudiere corresponderle al
trabajador al momento del trmino de sus servicios, se entender por ltima remuneracin
el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su con-
trato o de los ltimos once aos del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que
abarque el perodo de clculo deber ser reajustada por la variacin experimentada por el
ndice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneracin respectiva y
el mes anterior al trmino del contrato. Con todo, si la indemnizacin que le correspondiere por
aplicacin del artculo 163 fuere superior, se le aplicar sta.



Contrato no superior a 2/3 de la jornada de
45 hrs (art 22): PART TIME DE 30 HRS.
Contrato con jornada no superior a las 20
hrs: PART TIME DE 20 HRS.

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REGULACION DE LA DISTRIBUCION DE LA JORNADA PARCIAL (art 40 bis A inc. final)
JORNADA ORDINARIA DIARIA:
Debe ser contina y no podr exceder de 10 horas, pudiendo interrumpirse
por un lapso no inferior a media hora o superior a una hora para la colacin.
Por interpretacin de la ley del trabajo: en virtud del principio de no discrimi-
nacin, no se poda hacer discriminaciones entre trabajadores que pudieren
o no tener hora de descanso, no es justo hacer trabajar a una persona 10 hrs
seguidas, adems afecta la salud y la integridad de las personas. Entonces
en virtud tambin del principio de no irrenunciabilidad de derechos, el traba-
jador debe dar esta tiempo de descanso.
Pero este tiempo de descanso no se computa dentro de la jornada parcial, a
menos que se haya pactado.
DISTRIBUCION:
Entre 3 y 6 das.
TIEMPO DE INTERRUPCION:
Se puede interrumpir por un lapso no inferior a media hora ni superior a 1 hora
de colacin.
ALTERNATIVAS DE DISTRIBUCION:
Pacto entre los contratantes.
En cantidad que de certeza de la jornada que le puede corresponder
al trabajador.
COMUNICACIN DEL EMPLEADOR: Con anticipacin mnima de 1 semana, es-
tar facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas cual
ser el turno que va a desempear.
Pero el empleador ha entendido que si avisa el da viernes, est avisando en
la semana anterior, pero por eso la Inspeccin del Trabajo ha tenido que
aclarar que es 1 semana antes.
EPOCA QUE RIGE: la semana o periodo superior siguiente.

CASO ESPECIAL:
Art. 38 del CW:
Trabajadores contratados con una jornada ordinaria no superior a 20 horas
semanales
Fue pensado para tener trabajadores que no se les otorgue descanso domi-
nical.

Hay que relacionar esto con los casos de la subordinacin jurdica, porque con una
poblacin ms culta es ms innecesario el derecho del trabajo.




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IV. JORNADA EXTENDIDA

Est contemplada en el art 29 CW.

Art. 29. Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar per-
juicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o
caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones im-
postergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias.

Puede extenderla el Empleador unilateralmente y por razones calificadas (IUS VA-
RIANDI Art 12) es un tipo de ius variandi que consiste en la facultad del empleador
para extender unilateralmente la jornada de trabajo de sus dependientes cuando
se dan los 3 requisitos del art 29: copulativamente
- Sobrevenir caso fortuito o fuerza mayor
- Para evitar o impedir accidente
- Cuando debe efectuarse arreglos o reparaciones impostergables
en las maquinarias o instalaciones.
OBJETIVO: Evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena por
fuerza mayor o caso fortuito.
PAGO: La extensin de esta jornada se paga como hora extraordinaria (recargo
50% sobre el sueldo convenido).

V. JORNADAS ESPECIALES

CONCEPTO:
Aquellas cuya duracin mxima de tiempo de trabajo y/o distribucin del mismo son
diferentes a la jornada ordinaria y su establecimiento obedece a distintos motivos.

Son las que no estn en el art 22 ni son jornadas PARCIALES

APLICACIN:




1.Jornadas
Bisemanales
2.Trabajadores
en Hoteles y
otros (lugares
apartados
ejemplo:
mineros)
3.Trabajadores
del comercio
4.Choferes de
locomocin
colectiva

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1. JORNADAS BISEMANALES: el legislador las crea
En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apar-
tados de centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de tra-
bajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas.
Al trmino debern otorgarse los das de descanso compensatorios de los das
domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, au-
mentado en uno.
2. TRABAJADORES HOTELES Y OTROS:
Trabajadores de Hoteles, Restaurantes y Clubes, no estn sujetos a 45 horas se-
manales (exceptuado el personal administrativo, el de lavandera, lencera y
cocina).
Requisitos. El movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores de-
ban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. (Art. 27 CT).
Se distribuye en 5 das a la semana.
No deben permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar del trabajo y el des-
canso no debe ser inferior a 1 hora.
En caso de duda, se consulta a la Direccin del Trabajo, y la resolucin es recu-
rrible ante el juez dentro de los 5 das de notificada. Juez oye a las partes y re-
suelve. Cuando el juez no escucha a las partes, podra ser una falta al debido
proceso.

3. JORNADA PROLONGADA DE TRABAJADORES DEL COMERCIO:
Empleador puede extender la jornada ordinaria de los trabajadores del comer-
cio: art 24 del CW y seala que el empleador sencillamente puede extender la
jornadas de sus trabajadores en un mximo de dos 2hrs diarias, esta extensin
de dos horas diarias durar 9 das que tienen que ser anteriores a Navidad (25
de diciembre), pero estos 9 das deben estar distribuidos dentro de los ltimos 15
das previos a navidad.
Art. 24. El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos
horas diarias durante nueve das anteriores a navidad, distribuidos dentro de los ltimos quince das previos
a esta festividad. En este caso las horas que excedan el mximo sealado en el inciso primero del artculo
22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarn
como extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no proceder pactar horas extra-
ordinarias.
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningn caso, trabajarn ms all de las 23
horas, durante los nueve das en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circuns-
tancia, lo harn ms all de las 20 horas del da inmediatamente anterior a dicha festividad, como dems
el da inmediatamente anterior al 1 de enero de cada ao.
Las infracciones a lo dispuesto en este artculo sern sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unida-
des tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Si el empleador tuviere contra-
tado 50 o ms trabajadores la multa aplicable ascender a 10 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador afectado por la infraccin. Y cuando tuviere contratados 200 o ms trabajadores la multa ser
de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin.



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Requisitos de esta disposicin:
1) Hasta en 2 horas diarias.
2) Durante 9 das anteriores a navidad.
3) Distribuidos dentro de los ltimos 15 das previos a esta festividad.

Pero el problema est en que si la jornada de trabajo durante esos 9 das exce-
de la jornadas del trabajo del art 22 o la pactada convencionalmente, ser
considerada jornada extraordinaria y se pagar con un recargo del 50% calcu-
lado sobre el sueldo base, (no remuneracin porque esta es mucho ms am-
plia).

HORAS EXTRAORDINARIAS:
Las horas que excedan la jornada de 45 horas semanales o la jornada conveni-
da si fuere menor, deben pagarse como extraordinarias.

LIMITACIONES:
Cuando el empleador ejerce esta facultad no puede pactarse horas extra-
ordinarias.
Los trabajadores, en ningn caso, pueden trabajar ms all de las 23 horas,
durante los 9 das en lo que se extienda la jornada ordinaria.
Bajo ninguna circunstancia lo harn ms all de las 20 horas del da inme-
diatamente anterior a dicha festividad, como adems el da inmediatamen-
te anterior al 1 de enero de cada ao. Es decir, el da 24 de diciembre, el
empleador bajo ninguna circunstancia podr trabajar ms all de las 20 hrs,
y lo mismo para el 31 de diciembre. Y la explicacin es que cuando surge
esta norma tenan que firmar a las 8, pero retirarse fsicamente despus. En-
tonces la Inspeccin del Trabajo hace una campaa para que los trabaja-
dores a las 8 estn saliendo fsicamente del lugar de trabajo.

4. CHOFERES DE LOCOMOCION COLECTIVA
Art 25 a 26 bis del CW.
Hay que distinguir si son de
+ Carga terrestre: (pull de horas mensuales)
Urbana: Transantiago no pueden trabajar ms de 4 hrs. Seguidas
Interurbana
+ Aeronutica
+ Mar





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2013
117
DESCANSOS:

PROPOSITO:
O La ley establece un conjunto de interrupciones para proteger la salud de los
trabajadores y permitirles disfrutar de un tiempo libre. Ya que antes esto no era
algo obvio.
O Se reponga del desgaste de los das trabajados y desarrolle su vida privada.
Los descansos son interrupciones a la prestacin del servicio del trabajador, y su finali-
dad es reponerse del desgate fsico e intelectual y tambin desarrollar su vida privada.
CLASIFICACION:

1. Descanso dentro de la jornada:
Art. 34 del CW: jornada de trabajo se dividir en 2 partes, dejndose a lo menos
hora de colacin.
Art. 34. La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos,
el tiempo de media hora para la colacin.
Este perodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la
jornada diaria.
Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En
caso de duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la
Direccin del Trabajo mediante resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juzgado
de Letras del Trabajo en los trminos previstos en el artculo 31.
No se computa dentro de la jornada, salvo pacto expreso en contrario. Entonces
si yo tengo una jornada de 45 hrs semanales distribuidas de lunes a viernes, pres-
tare 9 horas de trabajo, ms 30 minutos de descanso que no estn dentro de las 9
horas de trabajo efectivo, a menos que en el contrato de trabajo as yo lo haya
pactado, pero en este ltimo caso no podr prestar servicio el trabajador en esos
30 minutos, aun cuando este bajo la dependencia del empleador.
Descanso
1.Dentro
de la
jornada
2.Entre la
jornada
3.Semanal
4.Anual o
feriado
anual

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FINALIDAD: liberar al dependiente de la obligacin de trabajar durante un tiempo
que se estima suficiente para que recupere energas gastadas durante la primera
parte de la jornada.
Esta es una norma de:
OPL
Irrenunciable
Forma parte de la manifestacin del principio protector

EXTENSIN Y DURACIN: El legislador slo fijo un parmetro mnimo que es de
media hora, pero no estableci un mximo. Entonces en pos del principio de la
autonoma de la voluntad podra establecerse que no hay un mximo, pero des-
de la perspectiva del derecho laboral, aun cuando el mximo no est determi-
nada en la ley, se pueden usar todas las fuentes y herramientas que el mundo
nos da, incluyndose los comunicados de la OIT y a OMS, y nos damos cuenta
que la finalidad del legislador estableci este tiempo para colacin.

+ COLACION: refaccin que se acostumbra a tomar por la noche en los das de
ayuno
+ REFACCION: alimento moderado que se toma para reparar las fuerzas.
Entonces el legislador establece esta disposicin para que el trabajador se re-
ponga del trabajo, entonces, hay que establecer un tiempo prudente para la
refaccin, sin que sta vaya en contra de la finalidad del trabajador.
La Direccin del trabajo ha sealado que el tiempo mximo se determina caso
a caso por circunstancias objetivas, y en caso de duda ser calificado por la
Inspeccin del Trabajo.
Este tiempo de descanso, est destinado ms bien a que el trabajador haga lo
que quiera, pero est en duda si el empleador estara en condiciones de forzar
al trabajador a alimentarse. Pero no hay que olvidar que esta es una norma de
OPL, es irrenunciable, y nunca hay que olvidar el art 184 CW que pone al em-
pleador en una posicin de garante frente al trabajador.
OPORTUNIDAD PARA CONCEDER EL DESCANSO.
Empleador determina el momento por sus facultades de administracin.
Ejercerla de un modo compatible con el derecho del trabajador a consumir los
alimentos necesarios para que termine satisfactoriamente la segunda parte de
la jornada.
No puede ordenar el descanso cercano al inicio de la jornada o cercano al
trmino.

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La Inspeccin del trabajo ha sealado, que el descanso debera ser en la mitad
de la jornada o lo ms prximo, por tanto no se debera establecer al inicio o al
final de la jornada. Tiene que haber una proporcionalidad entre los dos bloques.
LUGAR:
Trabajador queda liberado de prestar servicios. Es una suspensin de la jorna-
da de trabajo.
No se encuentra a disposicin del empleador (NO ES JORNADA PASIVA).
El empleador, no puede obligar a que el trabajador utilice este tiempo en el in-
terior de la empresa. Puede hacer uso del descanso en la forma y en el lugar
que estime ms conveniente. Salvo que por razones de seguridad, no sea con-
veniente que salga de la empresa.

COMPUTO:
Ni la ley ni el Reglamento N 969 disponen algo.
Debe computarse a partir del momento en que el dependiente abandona su
puesto de trabajo con tal objeto. Y esto puede quedar en el libro de asisten-
cia.

2. Descanso entre jornadas: est en los art 35 y 37 del CW.
Es el derecho de todo trabajador de descansar a lo menos un da dentro de la
semana.
Principio de inspiracin religiosa que ordena el descanso del 7 da.
Para los Cristianos es el da Domingo (Chile).
DESCANSO DOMINICAL
Para los Judos es el Sbado.
Para los musulmanes es el Viernes.

REGLA GENERAL: art 35 y 37

Art. 35. Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo
respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.
Se declara Da Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada ao. Este da ser feriado.

Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrn
distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da domingo o festivo,
salvo en caso de fuerza mayor.

Empresas o faenas NO EXCEPTUADAS DEL DESCANSO DOMINICAL no podrn dis-
tribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluyan el domingo o festi-

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vo, salvo en el caso de fuerza mayor (y caso fortuito). Entonces estos trabajado-
res no tienen que trabajar, ni domingo, ni festivos.
La fuerza mayor y caso fortuito determinadas por la Direccin del Trabajo.
Si no procede fuerza mayor, empleador debe pagar horas extraordinarias y
una multa administrativa.
El art 35 bis del CW, contempla el pacto por inter feriado, ley del ao 2003,
Artculo 35 bis.- Las partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a
un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo,
segn el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compen-
sacin de las horas no trabajadas mediante la prestacin de servicios con anterioridad
o posterioridad a dicha fecha. No sern horas extraordinarias las trabajadas en com-
pensacin del descanso pactado.
Dicho pacto deber constar por escrito. Tratndose de empresas o faenas no excep-
tuadas del descanso dominical, en ningn caso podr acordarse que la compensacin
se realice en da domingo.
El uso de esta norma: nunca se ha medido, pero el profesor estima que hay un
uso de un 2% de esta norma.
El ao 2007 se crea el feriado adaptable art 35 ter.
Artculo 35 ter.- En cada ao calendario que los das 18 y 19 de septiembre sean das
martes y mircoles, respectivamente, o mircoles y jueves, respectivamente, ser feria-
do el da lunes 17 o el da viernes 20 de dicho mes, segn el caso.

Regla general es que el domingo y feriado no se trabaje. Pero el art 38 es la excep-
cin, sin que se les pague horas extras por trabajar domingos o feriados, solo se les
pagar horas extras en caso que tengan que trabajar ms de las horas diarias.

EXCEPCION de los trabajadores no exceptuados del descanso dominical (del art
35 y 37)
El art 38 seala aquellos TRABAJADORES EXCEPTUADOS DEL DESCANSO DO-
MINICAL: Art. 38: (8 casos) N 7 es muy importante
Art. 38. Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores que se
desempeen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortui-
to, siempre que la reparacin sea impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de
sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para
evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria;
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones
o perodos determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias;
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al p-
blico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades
del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepcin no ser aplicable a los traba-

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jadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn social o
personalidad jurdica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artculo 169 de la ley
N 18.700 y en el artculo 106 de la Ley Orgnica Constitucional de Municipalidades, y
8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean activida-
des conexas.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de tra-
bajo, en forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos
das se pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria se-
manal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da de descanso
a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en da domingo, y otro por
cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicndose la norma del
artculo 36. Estos descansos podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos
para no paralizar el curso de las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 del inciso primero, al menos
dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario debern necesariamente
otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se
contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no
sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los
das sbado, domingo o festivos.
Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana por aplicacin de lo di s-
puesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrn acordar una especial forma de
distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. En
este ltimo caso, la remuneracin no podr ser inferior a la prevista en el artculo 32.
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de
los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el estableci-
miento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos,
cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales carac-
tersticas de la prestacin de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalizacin,
que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.
La vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No obstante, el Director del
Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se
mantienen. Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr ex-
ceder el plazo de ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos.

TRABAJADORES de:

1.De faenas para
reparara daos por
fuerza mayor e
impostergables
2.Servicios que
exigan continuidad
por su naturaleza
3.Labores que no
puedan ejecutarse
en otro periodo
estacional
4.Necesarios e
impostergables para
la buena marcha de
la empresa
5.A bordo de naver 6.Faenas portuarias
7.Establecimientos
de comercio con
directa atencin al
pblico
8.Deportistas
profesionales

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INICIO Y TERMINO DEL DESCANSO: para el trabajador del art 38,
O INICIO: a ms tardar a las 21:00 hrs. del da anterior al domingo o festivo.
O TERMINO: 06:00 hrs, del da siguiente, salvo alteracin de turno rotativo.
O EXCEPCION: alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin
de los turnos de trabajo.
Art. 36 Cdigo del Trabajo.
Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos
artculos anteriores empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o
festivo y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones hora-
rias que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo.

Preguntas sobre las excepciones:
Pueden trabajar 7 das seguidos?: NO
Se paga horas extra?: siempre que supere las jornadas, no por ms de dos ho-
ras. (sueldo base por 0,00077777)
Qu pasa con los festivos? debo otorgar descanso por domingo y festivo?: es-
tn sujetos a un sistema de descanso y de compensacin de descanso por ha-
ber trabajador un domingo y festivo, es un descanso compensatorio
- El art 38 en su inciso 3ro, seala que se deber dar descansos por estos das
como compensacin.
- La Inspeccin del Trabajo: seala que no porque el trabajador tenga este
tipo de jornada, se excluir su descanso al 7mo da.
- Entonces la jornada del art 38 est limitada por las disposiciones del art 28.
- Pueden distribuir la jornada ordinaria incluyendo el domingo y festivos.
- Slo pagarn como extraordinaria si exceden de la jornada ordinaria.
- Deben otorgar un da de descanso a la semana en compensacin al do-
mingo y otro por el da feriado trabajado.
- Pueden ser otorgados en comn para todos o por turno para no paralizar la
faena.

El art 38 inc 4to: trabajadores del numero 2 y numero 7 deben tener compensa-
cin por sus das trabajados, y al menos dos de los das de descanso se debe
conceder en el da domingo dentro del mes.

Hay tres casos excepciones a los que no se les concede ningn tipo de com-
pensacin:
1. Trabajadores contratados por 30 das o menos
2. Aquellos cuya jornada no supere las 20 hrs. Semanales
3. Aquellos contratados para trabajar nicamente en das sbados, domingos
o festivos.

No existe regulacin especial para el inicio y trmino del descanso compen-
satorio, pero si para el descanso semanal.




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OPORTUNIDAD:
u El descanso compensatorio por actividades desarrolladas en domingo o
festivos DEBE otorgarse dentro del 7 da de la semana laboral.

u La excepcin al descanso dominical se traduce exclusivamente en la
posibilidad de distribuir la jornada normal de trabajo de las faenas excep-
tuadas de forma tal que se incluyan los domingo y festivos, pero, en nin-
gn caso, puede significar una modificacin a la regla general prevista
por la ley, en cuya virtud la jornada semanal debe distribuirse como m-
ximo en seis das, para descansar un sptimo.

u DOS DOMINGOS AL MES:
Art. 38: No obstante, en los casos, al menos dos de los das de descan-
so en el respectivo mes calendario debern otorgarse en da domingo

u Excepcin:
1. Contratados por plazo de 30 das o menos.
2. Jornada no superior a 20 horas.
3. Contratados exclusivamente para trabajar sbado, domingo o festi-
vos.

ACUMULACIN DE DAS
Art. 38: Cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana
por aplicacin de lo dispuesto en, las partes podrn acordar una espe-
cial forma de distribucin o de remuneracin de los das de descanso que
excedan de uno semanal. En este ltimo caso, las remuneracin no podr
ser inferior a la prevista en el artculo 32.

Entonces si trabajo dos feriados en la semana (no domingo) al menos, uno
de los dos descanso debe recaer en el da domingo, y con respecto al
otro da, las partes pueden pactar convencionalmente el da de descanso
o una remuneracin como si fueran horas extras (ms recomendable).


3. Descanso semanal:
Es el tiempo de inactividad del trabajador entre una semana laboral y otra.
Por ejemplo: trabajo 6 das y descanso un y despus 6 das ms la semana siguiente.

4. Descanso anual o feriado anual. Art 67 del CW
Art. 67. Los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual
de quince das hbiles, con remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las for-
malidades que establezca el reglamento.

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Los trabajadores que presten servicios en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antr-
tica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo, y en la
Provincia de Palena, tendrn derecho a un feriado anual de veinte das hbiles.
El feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesi-
dades del servicio.

Regla general: tendr un feriado anual de 15 das hbiles todos los trabajadores
que tengan ms de 1 ao de servicio, y se computan estos das solamente de lu-
nes a viernes (no cuenta, sbado, domingo o festivos)
Para los trabajadores que trabajen en las zonas indicadas en el art anterior, enton-
ces son 20 das hbiles.

Este feriado se otorgara preferentemente en primavera o verano, considerndose
las necesidades del servicio. No es una obligacin, para el empleador. Quin
aprueba el feriado anual? El empleador lo concede, y por lo tanto puede negar-
se. A su vez, el trabajador al cual se le imponga un feriado anual, podr ir a la Ins-
peccin de Trabajo sealando que esa imposicin no se ajusta a las necesidades
del servicio, pero no hay otra forma.

TIPOS DE FERIADOS:


2. FERIADO PROGRESIVO:
Art. 68. Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos
o no, tendr derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados,
y este exceso ser susceptible de negociacin individual o colectiva.
Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos de trabajo prestados a empleadores
anteriores.

Entonces despus de los 10 aos trabajados, cada tres aos el trabajador tiene un
da ms de descanso al descanso anual.
Que sea susceptible de negociacin colectiva, quiere decir que muchas veces el
empleador paga por esos das.
Con respecto al inciso 2do: si el trabajador es contratado hoy, tiene que pasar el 31
de mayo del 2014 para que tenga sus 15 das hbiles. Pero si la misma persona ha-
ba trabajado 15 aos en otras empresas, solo se le contaran 10 aos, entonces ten-
dr que esperar hasta el 3er aos trabajado en esta empresa para empezar a
computar el feriado progresivo.
Es el trabajador quien debe pedirlo y l tiene que acreditar la antigedad laboral
para otros trabajadores.



1.Feriado
anual
2.Feriado
Progresivo
3.Feriado
Colectivo
4.Feriado
Proporcional

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LA REMUNERACIN

La creacin del Cdigo del Trabajo a partir del grupo que se arm para realizar este
Cdigo, en cuanto al Plan laboral del ao 1978, no facilita que podamos encontrar
la finalidad del concepto de remuneracin porque no hay historia fidedigna de la
ley.
Adems la visin de este concepto es econmica y no jurdica, lo que trae como con-
secuencia que la regulacin de sta, sea insuficiente en materia jurdica, la ltima re-
gulacin fue en agosto del 2012.
Cuando se crea la norma, en el 1978, el sistema de remuneraciones en Chile, era con
remuneracin fija, despus se le puso apellido. Pero la idea de las comisiones o sueldo
variables empez despus de 1990.
Pactar las comisiones es muy difcil, entonces la inseguridad jurdica del trabajador en
cuanto al sueldo que recibir es muy relevante.
Actualmente tenemos una discusin que aparentemente est zanjada por la Corte
Suprema, que dice relacin con la naturaleza jurdica de las asignaciones.
Art 41 del CW: es el art clave en materia de asignaciones:
Art. 41. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.
No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgas-
te de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en confor-
midad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems
que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Inciso 1ro: definiciones de remuneracin. Pero la palabra se entiende por, no
quiere decir, que es una descripcin abierta del tipo normativo.
Adems comprende dentro de ella:

Seala tambin que deba percibir, el trabajador, del empleador por causa del
contrato de trabajo. Si ese dinero no tiene entonces como causa un contrato de
trabajo, no podra ser considerado una remuneracin.
La critica que se le hace, es que dificulta la determinacin de las remuneraciones
en caso de fuga del derecho del trabajo, o relaciones informales que se presumen
laborales.
1)Contraprestaciones en dinero
2)Adicionales en especies
avaluables en dinero

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Inciso 2do: Exclusin. Esto provoca problemas de interpretacin. NO CONSTITUYEN
REMUNERACIN:


1) Las asignaciones: son reembolso de gastos en los que incurre el trabajador, pero
que no tienen como causa aparentemente el contrato de trabajo.
1.1. Movilizacin: es una devolucin que el empleador hace al trabajador,
voluntariamente, por los costos que incurre el dependiente para trasla-
darse a su trabajo y regresar a su hogar.
1.2. Prdida de caja: es una devolucin de gastos que el empleador hace al
trabajador, que manipula dinero o que realiza funciones de recaudacin
cuando al trmino de la jornada diaria no se cuadra la caja.
1.3. Desgaste de herramientas: es la devolucin de gasto que el empleador
hace al trabajador, por el deterioro que sufren las herramientas del de-
pendiente y que son de su propiedad por el uso que les da en el trabajo.
1.4. Colacin: es un reembolso de gastos que realiza el empleador a favor del
trabajador por los gastos en que incurre ste en su alimentacin dentro
de la jornada de trabajo.

Pregunta: si en un contrato de trabajo se pactan asignaciones de cola-
cin y movilizacin, y se pagan mensualmente. Est dentro de la defini-
cin de sueldo base? El trabajador recibe estas asignaciones por la
prestacin de sus servicios en jornada ordinaria?

2) Los viticos
3) Las prestaciones familiares otorgadas por ley
No es remuneracin
Asignaciones
Movilizacin
Prdida de
caja
Desgaste de
herramienta
Colacin
Viticos
Prestaciones familiares
otorgadas por ley
Indemnizaciones por
aos de servicio
Indemnizacion por
extinguir relacin
laboral
Devoluciones por gastos
por causa del trabajo

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4) La indemnizacin por aos de servicio
5) Las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual
6) Y en general todas las devoluciones de gastos en que se incurra por causa
del trabajo.

CONSECUENCIAS de que no se considere remuneracin:
a. Consecuencia tributaria: que no se le descuenta al trabajador, pero puede ser des-
contada como gasto de la contabilidad para el empleador.
Todo lo que la empresa gasta (lo que paga), lo puede descontar el empleador, pa-
ra determinar la renta liquida imponible, es decir, puede afectar el monto de las uti-
lidades y el resultado final del impuesto a pagar.
Las asignaciones no se le descuentan al trabajador, y el empleador las utiliza para
descontar impuestas.

b. Consecuencia de carcter previsional: no est afecta a descuentos previsionales. El
problema es que estas asignaciones es que no se incorporan en la jubilacin. En las
cotizaciones previsionales no se considera esto. Esto los estudia el rea del derecho
del trabajo de la seguridad social.

c. Consecuencia legal: estas prestaciones excluidas no se consideran dentro de la ba-
se de clculo de la indemnizacin por aos de servicio. Art 172 del CW.

El art 172 est en contraposicin al art 41
Art. 172. Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artculos 168,
169, 170 y 171, la ltima remuneracin mensual comprender toda cantidad que estuviere per-
cibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato,
incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabaja-
dor y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin familiar legal,
pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por
una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del pro-
medio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este ttulo, no se considerar
una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del mes anterior al
pago, limitndose a dicho monto la base de clculo.
Termino de la relacin laboral:
REGLA GENERAL: Procede que el empleador pague al trabajador, ciertas in-
demnizaciones, las que incluyen, las por ao de servicio y las legales, etc. Las IAS
(indemnizaciones por aos de servicio) tienen ciertos lmites:
(1) Art 5 inc. 2do,
(2) Art 10 n 7 CW
(3) Art 1545 CC,
(4) Art 1546 CC.

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PROBLEMA: Durante aos al momento de calcular los aos de servicio, estaban la du-
da de que si se contaba las asignaciones de colacin y movilizacin. Este tema empe-
z a ser sometido a los tribunales.
o Sueldo bruto: se le afecta con las cotizaciones previsionales y otros descuentos.
o Sueldo lquido: es el dinero que percibe realmente el trabajador.

CASO: Sentencia del 2010 rol 753-2010
El caso fue por un despido, sin indemnizaciones porque estaba en la causal de aque-
llos despidos justificados sin indemnizacin por aos de servicio. Pero siempre se les de-
be pagar el feriado proporcional.
El tribunal de 1ra instancia acoge la demanda del trabajador despedido en virtud del
art 172 del CW.
Se va con recurso de casacin a la CS y por el art 41 y su sentido. Y se acoge el recur-
so de casacin. El voto de mayora seala que no podran incluirse las asignaciones de
colacin y movilizacin dentro de la remuneracin, adems por su naturaleza. En
cambio el voto de minora seala que al ser una asignacin de carcter permanente,
entonces si se debera incluir. Adems el art 172 es una norma de carcter especial,
por tanto en aras del principio de especialidad, debera preferir este art antes del art
41.

Art 42: nos hace una descripcin abiertas de aquellas prestaciones o conceptos que
sern considerados como remuneracin. Pero esta enumeracin no es taxativa, ni limi-
tativa, ni restrictiva, es decir, existe espacio para que otras prestaciones o pagos pue-
dan ser consideradas como remuneracin o incluso, a opinin del profesor, a aquellas
asignaciones excluidas por el art 41, podran considerarse como tal.
Art. 42. Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes:
a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios
en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artcu-
lo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma
aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de
jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingre-
so o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en
que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el em-
pleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y
directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no
existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se re-
porta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones dife-
rentes de la del domicilio del empleador.
b) sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo;

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c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador;
d) participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma, y
e) gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
Casos de este art: remuneracin es el gnero y las siguientes enumeraciones son las
especies: no son taxativos.

1. El sueldo base: tambin se conoce como salario. La palabra salario, viene de
una palabra histrica, en que en la edad media la forma de retribuir el servicio
del trabajador, se les pagaba con sal que es un preservante que se utilizaba pa-
ra los alimentos.
Sueldo base:
Es el estipendio fijo y obligatorio en dinero, pagado por perodos iguales, deter-
minados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servi-
cios en una jornada ordinaria de trabajo.
Es la prestacin en dinero que recibe una persona de carcter fijamente por la
jornada ordinaria de trabajo.
Normas protectoras de este numeral:
(i) El ingreso no puede ser menor al ingreso mnimo mensual.
(ii) (excepcin) Pero se exceptan de esta disposicin aquellos trabajadores
exentos del cumplimiento de jornada.
(iii) (contra excepcin) sin perjuicio de lo dispuesto en el inc. 2do del art 22, se
entender que estarn afecto a cumplimiento de jornada aquellos trabaja-
dores que estn obligados a ingresar la hora de ingreso o salida por cual-
quier medio.

2. Sobre sueldo: son las horas extras (sinnimo de jornada extraordinaria).
Remuneracin por las horas extraordinarias trabajadas
3. Comisin:
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabaja-
dor.
Art 42
1.Sueldo
Base
2.Sobresueldo 3.Comisin 4.Participacin 5.Gratificaciones

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Es un porcentaje que el empleador paga por sobre las compras. Pero no es un
colaborador del empleador.
4. Participacin:
Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empre-
sa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.
Se usa comercialmente no en el retail, generalmente se usa en el desarrollo de
proyectos determinados, por ejemplo, el mandatario le pide a un inventor de
software que cree uno en especial, entonces el mandatario se seala que si se
ganan la adjudicacin le pagara parte del porcentaje. Se le paga entonces
una parte de lo que se recibir.
5. Gratificacin:
Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador.
El CW impone la obligacin del empleador a entregar partes de las utilidades
de la empresa al trabajador, nuestra legislacin laboral permite, o impone que
partes de las utilidades e la empresa vayan en beneficio de los trabajadores.
Art. 46. Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, stas no podrn ser inferio-
res a las que resulten de la aplicacin de las normas siguientes.

Art. 47. Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estn obligados a
llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus gi-
ros, tendrn la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no
inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificacin de cada
trabajador con derecho a ella ser determinada en forma proporcional a lo devenga-
do por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan de-
recho.

Estn definidos en el art 42 letra e y el art 47 fija cuales son la empresas obliga-
dos a gratificar a sus trabajadores, lo que no implica que estn obligados a pa-
gar las gratificaciones. Quienes estn obligados a dar gratificaciones (no nece-
sariamente a pagarlas):


Cualquier institucin que no persigan fines de lucro como por ejemplo funda-
ciones, corporaciones y ONG. Las personas jurdicas sin fines de lucro, tienen ex-
cedentes (es compresivo de una rentabilidad que no est permitido distribuirlo
en sus dueos, porque eventualmente no tienen dueos, sino que deben ser
reinvertidos) y no utilidades (rentabilidad que deja un negocio y que se puede
distribuir entre sus dueos), y esto lo dijo la CS para rechazar un recurso de am-
i.Establecimientos
mineros
ii.Establecimi
entos
industriales
iii.Establecim
ientos
comerciales
iv.Establecim
ientos
agrcolas
v.Las
empresas
vi.Pero
natural o jca
con fines de
lucro
vii.Las
cooperativa
s

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paro econmico interpuesto contra el Consejo de rectores por la Universidad
Miguel de Cervantes. Pero si tienen excedentes de igual modo tienen que pa-
gar impuesto de primer grado.
Las corporaciones sin fines de lucro de derecho privado tienen un modelo cor-
porativo similar a las sociedades annimas, pero lo importante es que salen del
control de la superintendencia.

REQUISITOS para pagar gratificaciones:
1. Que tengan utilidades (pero me ahorro el pago de las gratificaciones si es
las empresas solo tienen perdidas, pero ojo que esto puede disminuir la par-
ticipacin del trabajador en la empresa para que esta rinda).
2. Que lleven un libro de contabilidad

Hay discusin sobre cules son las formas de pagar las gratificaciones, hay al-
gunos que sealan que son 3 formulas y otros que son 2 formulas.

6. Tratos
7. Premios
8. Bonos


CMO SE FIJAN LAS REMUNERACIONES:
Otra norma protectora es:
Art. 44. La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o
bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sealado en la letra a) del artculo 42.
Inc. 2do: En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes.
Inc. 3ro: El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se con-
vinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente, propor-
cionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo.
Inc. 4to: En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender inclui-
da en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse
por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido.
Inc. 5to: Lo dispuesto en el inciso anterior no regir respecto de aquellas prrrogas que, suma-
das al perodo inicial del contrato, excedan de sesenta das.

Inciso 1ro: El art 44 nos menciona las modalidades que el legislador acepta para fijar
una remuneracin, las cuales son:
a. Por unidad de tiempo: esta modalidad no puede exceder de un mes (inc. 2do)
b. Por Da
c. Por Semana
d. Por Quincena
e. Por Mes
f. Por Pieza, medida u obra:

No estn en el art 42

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El inc. 3ro del art 44, por segunda vez insiste un una idea fundante, el monto men-
sual del sueldo (no remuneracin), no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual.
La jurisprudencia ha cambiado el sentido de la segunda parte del inciso 3ro del art
44, ya que, el sueldo ha sido vinculado siempre con la jornada mxima legal, pero si
se pactan jornadas parciales (menos que la ordinaria) se puede pactar un sueldo
proporcional al mnimo. El problema de la interpretacin esta en el concept jorna-
das parciales ya que la CS, seala que con motivo de la entrada en vigencia de la
ley 19759, la nica hiptesis que permite pagar un sueldo inferior al mnimo legal en
proporcin a las horas pactadas en la semana, solamente era aceptable en los ca-
sos que se hubiere pactado un contrato con jornada parcial de aquello que estn
regulados en los art 40 bis al 40 bis d. entonces el pago inferior al sueldo mnimo era
aceptado en aquellas jornadas que no superara dos tercios de la jornada ordinaria,
entonces en todos aquellos casos que la jornada parcial superar las 31 hasta 44 ho-
ras semanales, se deber pagar al menos el sueldo mnimo. La consecuencia prc-
tica es que si el empleador no ha pagado de acuerdo esta disposicin, hay deudas
de remuneraciones y previsionales en juego al momento del despido por la Ley Bus-
to, y la deudas previsionales llevan al delito de apropiacin indebida.

Inc. 4to: en este art se manejan los costos laborales, ya que en aquellos contratos
que tenga una duracin de 30 das o menos, no s ele pagara gratificacin ni feriado
proporcional. Entonces el empleador se ahorra dinero, sin embargo, en el inc. 5to
seala que el inciso anterior no regir en aquellas prorrogas que sumadas con el pe-
riodo inicial superen las 60 das. Cuntas veces se puede renovar un contrato a
plazo, antes que se convierta en indefinido? Slo una vez. Este es mecanismo a fa-
vor del trabajador, porque es injusto que no se le paguen ratificaciones, a una per-
sona que puede prestarte el mismo servicio pero con un contrato indefinido. Ojo
que el primer contrato debe ser de 30 das o menos. La solucin que se le da al em-
pleador para ahorrarse los costos de las gratificaciones, es que se contrate primero
por menos de 30 das y que la prorroga no supere los 60 das.

REMUNERACIN VARIABLE: Las comisiones
Si no las escrituras el problema es la determinacin y devengamiento de la co-
misin, pero no es un problema para el trabajador, porque la carga de la prue-
ba la tiene quien alega.
Si se quieren cambiar las comisiones y se tienen pactadas, se debe firmar en el
anexo la modificacin, pero si el trabajador no quiere firmarla, hay que despe-
dirlo y pagarle indemnizacin. Pero la solucin, es poner en el contrato inicial
que las comisiones tendrn una duracin de por ejemplo, tres meses (comisio-
nes transitorias), y en ese sentido si se niega a firmar otra comisin distinta, se le
podr despedir sin indemnizaciones.


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CMO SE PAGAN LAS REMUNERACIONES: El art 54 al 55, estn las normas regulado-
ras de las remuneraciones y como estas se pagan.
Periodo de pago de la remuneracin: la regla general es que estas se van a
pagar con la periodicidad pactada en el contrato, pero en ningn caso po-
drn exceder de un mes. Si tengo una remuneracin fija no hay problema con
pagarla con la periodicidad pactada en el contrato pero que no exceda de un
mes. Pero si el contrato tiene una parte fija y otra variable, lo que se pagara en
remuneracin variable obviamente no se tienen certeza de si se van a pagar.
Hasta hace unos meses atrs (Ley 20.611), las comisiones se pagaban al mes si-
guiente.
El art 54 seala cmo se deben pagar
Art. 54. Las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo estableci-
do en el inciso segundo del artculo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrcolas y los
de casa particular.
A solicitud del trabajador, podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indica-
cin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas.

El art 55, seala cundo se tienen que pagar las remuneraciones.

Art. 55. Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los
perodos que se convengan no podrn exceder de un mes. En caso que la remuneracin del
trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las
condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aqullas se entendern devenga-
das y debern ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las dems remuneraciones ordina-
rias del perodo en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron
origen, salvo que, por razones tcnicas ello no sea posible, caso en el cual debern ser liquida-
das y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La clusula que difie-
ra el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los lmites establecidos en este artculo, se
tendr por no escrita.
Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza,
obra o medida y en los de temporada.

PROBLEMA:
1. Pero el problema es que si se despide a una persona en mayo, y las comisiones
por las ventas de ese mes se pagaran en junio antes no se le pagaban en el fini-
quito.
2. Despus de esta modificacin en que se tena que pagar inmediatamente las
comisiones, ocurra que se les pagaban las comisiones por las ventas, pero des-
pus de eso vena el cliente y devolva el producto, entonces no habra comisin
por esa venta en virtud del derecho a retracto del consumidor (10 das),
3. Si el cliente pagaba con cheque y esa venta se computaba para la comisin,
pero luego ese cheque sala protestado, esa venta realmente no se poda llevar

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a cabo. Pero es responsabilidad de la empresa ver si el cheque tena fondos, as
que al trabajador igual se le debe pagar.
Solucin: La comisin se entender devengada en el periodo que se llevo a cabo la
venta, entonces si se vendi en mayo, se tiene que pagar con la remuneracin de
mayo, salvo problemas tcnicos de la empresa.
El periodo de pago primeramente est entregado a las partes, pero en ningn
caso el periodo puede exceder a un mes. Pero la regla general es que la lay se
la entrega a las partes, pero el lmite es que no puede exceder de un mes; y aun
cuando las partes hayan pactado un periodo mayor a un mes es nula.

Cmo debe el empleador pagar la remuneracin al trabajador?
Hay algunos que pagan en cheque, vale vistas, o efectivo. Lo cierto es que el
artculo 56 regula el da y hora de pago, esta norma nos dice que las remune-
raciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en
que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la termina-
cin de la jornada. El origen de esta norma pasa porque el ao 1931 la econo-
ma estaba estructurada en la industria, por lo cual la fabrica funcionaba solo
de lunes a viernes, y se pagaba de forma quincenal, y el da viernes los trabaja-
dores se quedaban una hora ms, porque el empleador les pagara. Sin embar-
go hoy esto ha evolucionado, habiendo varias otras formas de pagar la remu-
neracin.
Art. 56. Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en
el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la termi-
nacin de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de pago.
El artculo 56 entonces deja claro que las partes podrn acordar otros das u ho-
ras de pago, y de ah surgen las modalidades de pago:
La remuneracin debe pagarse en dinero.
En moneda de curso legal.
La regla general es que el pago de la remuneracin es en efectivo, en da y ho-
ra de trabajo.
La excepcin es que las partes puedan pactar otros das u horas de pago, pero
sin embargo en este ltimo caso de carcter excepcional no puede exceder
del da 31, y esto porque el artculo 54 y 56 son reglas.
El sentido del artculo 54 y 56 es que se pague el 100% en dinero efectivo. Por lo
tanto perfectamente puede el trabajador negarse a que se le pague por otras
modalidades de pago, distintas al pago en efectivo, y si el trabajador se niega,
el empleador debe pagar la remuneracin en dinero, y en moneda de curso
legal.

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Hay una modalidad de pago que son las cuentas vistas, que para efectos de
remuneraciones, las empresas subscriben un convenio con un banco, y envan
una nomina de trabajadores, y el banco le otorgar una cuenta, y una tarjeta
para que el empleador le deposite las remuneraciones ah, y el trabajador retire
el dinero con esa cuenta, pese a que el trabajador no ha suscrito ningn con-
venio con el banco, y este ltimo solo podr hacer giros un mximo de 3 veces,
sin que el banco le cobre remuneracin, por lo tanto a partir de una poltica im-
puesta por el empleador, el banco se ve beneficiado de la remuneracin del
trabajador. Sin perjuicio de esto al trabajador en este caso se le cobra un costo
de mantencin por su cuenta.
BIENES INEMBARGABLES DEL TRABAJADOR:
El artculo 57 del cdigo del trabajo, en relacin con el artculo 59.
Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social se-
rn inembargables. No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la par-
te que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.
Inc. 2do: Con todo, tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador
a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podr embar-
garse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.
Este art da cuenta de una tcnica legislativas insuficiente, el legislador por una
parte dice que cualquier remuneracin inferior a 56 UF son inembargables.
Inciso 2do: el embargo de las cosas superiores a 56 UF es aplicable a los casos
no comprendidos en el inciso final, si hay una sentencia judicial que as lo orde-
na. Queda claro entonces a partir de esto, que se pueden embargar las remu-
neraciones que excedan de 56 UF.
Art. 59. En el contrato podr establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la
mantencin de su familia.
La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneracin de su
marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estar obligado a efectuar los des-
cuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.
El artculo 59 dice que en el contrato de trabajo podr establecerse la cantidad
que el trabajador asigne para la mantencin de su familia. De todas formas la
institucin jurdica del artculo 59 no tiene aplicacin prctica. Para que la mujer
pueda embargar la remuneracin de su marido, es necesario que el juez del
trabajo lo declare vicioso.
Qu ocurre en el caso de que el trabajador fallezca? El artculo 60 nos dice
que en este caso no corresponde que las remuneraciones devengadas por l
queden en poder de la empresa, debiendo el empleador pagar las remunera-

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ciones adeudas a la persona que se har cargo de los funerales del fallecido,
hasta concurrencia del costo de los mismos.
Art. 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren
sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento
se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o natura-
les del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el es-
tado civil respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas no superiores a
cinco unidades tributarias anuales.

PRELACIONES O PRIVILEGIOS: El artculo 61 establece 2 hiptesis relacionados
con las prelaciones o privilegios de los que gozan las remuneraciones.
Art. 61. Gozan del privilegio del artculo 2472 del Cdigo Civil, las remuneraciones adeu-
dadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones
y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o
de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las
indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los
trabajadores; todo ello conforme al artculo 2473 y dems pertinentes del mismo Cdi-
go.
Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo
crdito.
Para los efectos de lo dispuesto en el nmero 5 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se en-
tiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inciso primero del artculo 41,
las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado
anual o descansos no otorgados.
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero 8 del
artculo 2472 del Cdigo Civil, no exceder, respecto de cada beneficiario, de un mon-
to igual a tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a
seis meses, con un lmite de diez aos; el saldo, si lo hubiere, ser considerado crdito
valista. Si hubiere pagos parciales, stos se imputarn al mximo referido.
Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la
fecha en que se hagan valer.
Los tribunales apreciarn en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos
privilegiados a que se refiere el presente artculo.

EL ARTCULO 62 es una norma que podra estar en el cdigo tributario.
Art. 62. Todo empleador con cinco o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las
nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de
la empresa.



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Esta norma tiene dos finalidades:
1) Todas las empresas con ms de 5 trabajadores deben tener un libro firmada
por el servicio de impuesto interno:
2) Solo las remuneraciones que estn consignadas en esos libros se pueden
descontar como gastos para determinar la liquida imponible, y al mismo
tiempo tiene relacin con el pago de gratificaciones. Sin embargo para
demandar una remuneracin puede pedirse al tribunal como medida pre-
judicial que las partes exhiba los libros de remuneraciones que se quieren
cobrar.
IGUALDAD DE REMUNERACIONES:
Artculo 62 bis.- El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de re-
muneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consi-
deradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre
otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o produc-
tividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artculo, se sustanciarn en con-
formidad al del Captulo II del Ttulo I del Libro V de este Cdigo, una vez que se encuen-
tre concluido el procedimiento de reclamacin previsto para estos efectos en el regla-
mento interno de la empresa.

El artculo 62 bis por su parte es una consecuencia de la ley 20.348 que tiene que
ver con la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujer. Pero el paradig-
ma es que la mujer es remunerada de forma inferior al hombre. Como premisa
bsica si un hombre y una mujer prestan el mismo trabajo deberan tener la mis-
ma remuneracin no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en
las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, cali-
ficaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad; la aplicacin prctica
de esta norma es casi nula, sin perjuicio de que formalmente se cumple con nor-
mas y tratados internaciones, entonces cabe la siguiente interrogante qu tan
eficaces son las normas laborales? Porque el procedimiento de reclamacin que
debe cumplirse para derivar en un procedimiento judicial, primero debe estar
contemplado en el reglamento interno de la empresa, en segundo lugar ya finali-
zado el proceso interno que debe cumplir con principios bsicos de un debido
proceso, existe la posibilidad de reclamar ante la direccin del trabajo para que
fiscalice, si se logra determinar una diferencia no justificada por el empleador ob-
jetivamente puede derivar en un proceso judicial.
OBJETIVO: El artculo 62 bis tiene por objetivo igualar las remuneraciones entre hombres
y mujeres, y para ello dice que estas diferencias no son arbitrarias cuando son justifica-
das con motivos objetivos, por ejemplo capacidad, calificaciones, idoneidad, respon-
sabilidad o productividad, entre otros; es precisamente la ltima frase la que permite

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dar cabida una serie de otras situaciones que permiten discriminar (pero no de forma
arbitraria), serian entonces otras situaciones objetivas la antigedad, el tamao de la
mano de la mujer, el mayor nivel de motricidad fina de las mujeres, etc.
.
RELACIN SUELDO MNIMO/JORNADAS DE 45 HORAS Y JORNADAS PARCIALES:
El artculo 44 inciso tercero establece la posibilidad de pagar un sueldo mnimo me-
nor por una jornada inferior a las 45 horas, que es lo que se llaman jornadas parcia-
les. Sin embargo desde el ao 2012 solamente se puede pagar un sueldo mnimo
proporcional cuando la jornada no supera los 2/3 de la mxima legal, en todos los
dems casos que van de las 31 a las 44 horas no puede pagarse proporcionalmente
el sueldo mnimo, sino que entero (esta lgica no se sigue slo del artculo 44, sino
que del fallo de la corte suprema rol 1880 del ao 2012). Y entonces el pago pro-
porcional solo tiene cabida en los contratos con jornadas parciales inferiores a 30
horas.

SUELDO VARIABLE: Gratificaciones.
Estn en el artculo 46 al artculo 53 del cdigo del trabajo. Y en doctrina se hablan de
3 formas de gratificar a los trabajadores:
1) Caso del artculo 47: Prorateo 30% de las utilidades. Este artculo expresamente re-
gula cmo se pagarn estas gratificaciones, y la regla es bsicamente la siguiente:
- Ser empresas obligadas por ley a gratificar.
- Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros.
- Que lleven un libro de contabilidad.
La ley a partir del artculo 47 establece un mecanismo segn el cual el empleador re-
partir a los trabajadores un porcentaje de las utilidades que obtenga.
Lo primero a determinar entonces es si la empresa tuvo o no utilidades. Para facilitar
esto el SII emite un certificado de utilidades de gratificaciones de todas las empresas, y
esto porque lo que se hace es determinar las utilidades liquidas, se suman todas las
remuneraciones del trabajador durante todo el ao, esos dividen y resulta un factor, y
eso es lo que se reparte.
Pero el problema es que estas gratificaciones se pagan solo cuando hay utilidades, es
decir, es incierta. Por eso en su defecto, surge:
2) Caso del Artculo 50: 25% con tope:

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Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de
lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones men-
suales, quedar eximido de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere la uti-
lidad lquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder
de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el veinticinco
por ciento anterior, se ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejer-
cicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales
remuneraciones dentro del mismo

Esta gratificacin se pagar siempre con o sin utilidades, a diferencia de la primera
que es incierta porque depende de las utilidades de las empresas. La importancia
del artculo 50 es que dentro de esta norma hay dos parmetros para gratificar:

a) 25 % de la utilidad de la empresa: Si esto supera los 4.75 ingresos mnimos mensua-
les, se pagar el mximo de 4.74 ingresos mnimos mensuales.
b) Mximo de 4.74 Ingresos mnimos mensuales.
3) Gratificacin convencional o garantizada: Es un pacto escrito del trabajador con el
empleador, en el cual ste ltimo se compromete a establecer gratificaciones que
no pueden ser inferior a lo que la ley establece.
No gratifican todos aquellos que no estn comprendidos en el artculo 46 del cdigo
del trabajo.













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20.123 (2006) Ley de Subcontratacin
Y puesta a disposicin de los trabajadores
Es la ley que gener un anlisis constitucional del TC.
LA SUBCONTRATACIN:
Hay que tener claro que dentro de los conceptos de subcontratacin y puesta dispo-
sicin de trabajadores, hay una idea general que se llama la EXTERNALIZACION, la cual
puede ser:

De servicios:
De mano de obra: puede llevar a una hiptesis en la que una empresa no tenga
trabajadores. Esta no es reprochable per se, por ejemplo, cuando la empresa
busca sacarse de encima las obligaciones laborales y previsionales, en ese caso
es reprochable.
Desde la ptica del derecho de trabajo, el foco de preocupacin de esta legislacin,
est en la internalizacin de la mano de obra.
Cules son los servicios que forman parte del giro de la empresa? en la Universidad,
es servicios acadmicos, administrativos, generales, asistencia al alumno, de transpor-
te, recreacin. Hay que intentar reducir costos segn el mercado.
Estas dos instituciones han existido en Chile por ms de 80 aos, pero recin el ao
2006 se decide dar una disposicin clara a estas. Antes con otra ley, haban normas
dispersas e insuficientes en materia de:
1. Proteccin y seguridad e higiene de los trabajadores
2. Cumplimiento de las obligaciones laborales hacia esos trabajadores externali-
zados.
3. Responsabilidad legal de la empresa que antes se llamaba mandante con los
trabajadores suministrados por otra empresa.
Las reglas de subcontratacin, se encuentran regulados en el art 183 A 183 E del CW.
De Servicos De mano de obra

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Esta ley primero entrega una definicin clara de la subcontratacin, la cual nos permi-
te distinguir cuales son las partes y las modalidades en que se ejecuta este trabajo en
rgimen de subcontratacin.
Art 183 A:
Artculo 183-A.- Es trabajo en rgimen de subcontratacin, aqul realizado en virtud de un con-
trato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista,
cuando ste, en razn de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por
su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o
jurdica duea de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarn sujetos a las
normas de este Prrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera disconti-
nua o espordica. (Son hiptesis alternativas)
Si los servicios prestados se realizan sin sujecin a los requisitos sealados en el inciso anterior o
se limitan slo a la intermediacin de trabajadores a una faena, se entender que el emplea-
dor es el dueo de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan
por aplicacin del artculo 478 (en verdad hay que hacerlo en referencia al art 507 que regula
los casos de simulacin o subterfugio, en que se encubre dolosamente una relacin jurdico la-
boral para perjudicar al trabajador).

Cules son las partes en un rgimen de subcontratacin?
I. Empresa principal (antes era la empresa mandante)
II. Contratista /Subcontratista
III. Trabajador subcontratado
Cmo se desarrolla esta relacin jurdica laboral?
Entre la empresa principal y el subcontratista se desarrolla un contrato comercial
entre el contratista y el trabajador subcontratado existe un contrato de trabajo.


Empresa
principal
Contrato
Comercial
Contratista/
Subcontratista
Contrato
de Trabajo
Trabajador
subcontratado

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Pero este trabajador subcontratado tiene alguna relacin con la empresa principal?
No, porque la empresa subcontratista asume todos los riesgos y con personal propio,
pero en beneficio de la empresa principal, y es una relacin triangular, porque la rela-
cin jurdica es entre dos empresas, sin embargo los servicios son prestados para a em-
presa principal que es la duea del servicios u obra.
Esta cadena puede ser mucho ms larga, dependiendo de los servicios.
Inciso n 1 parte final del art 183 A: seala que los servicios contratados tienen
que ser permanentes o frecuentes en el tiempo, si son espordicos o disconti-
nuos no hay subcontratacin.
Art 183 B:
Artculo 183-B.- La empresa principal ser solidariamente responsable de las obligaciones labo-
rales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de stos,
incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por trmino de la relacin
laboral. Tal responsabilidad estar limitada al tiempo o perodo durante el cual el o los trabaja-
dores prestaron servicios en rgimen de subcontratacin para la empresa principal.
En los mismos trminos, el contratista ser solidariamente responsable de las obligaciones que
afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de stos.
La empresa principal responder de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas,
cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podr hacerlo en
contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas
de este Prrafo.
En los casos de construccin de edificaciones por un precio nico prefijado, no procedern
estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.

Regla general: Consagra la responsabilidad en materia de subcontratacin. Y esta-
blece para la empresa principal, una responsabilidad solidaria en cuanto a las obli-
gaciones laborales y previsionales de dar, que el contratista o subcontratista tiene
con sus trabajadores. Por lo tanto, el trabajador, puede demandar a la empresa
subcontratista y empresa principal por las obligaciones laborales y previsionales in-
cluyendo las indemnizaciones por aos de servicio.
Existe la posibilidad de que en los mismos contratistas, exista una relacin de sub-
contratacin con otro contratista, y en ese caso se transforma en empresa principal
ste contratista, y de esa forma, ser solidariamente responsable tambin.
Excepcin: Inciso final: el legislador transcribe el art 16 del CW de 1931, entonces en
caso de que una persona natural encargue la construccin de su caso, sea de su-
ma alzada (se descuenta IVA) o de precio prefijado, no ser la figura de la subcon-
tratacin aun cuando se cumplan todos los requisitos. Y esto es porque la persona
natural no se podra hacer cargo solidariamente.


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El art 183 C en relacin con el art 183 D le concede a la empresa principal dos dere-
chos:
Artculo 183-C.- La empresa principal, cuando as lo solicite, tendr derecho a ser informada por
los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previ-
sionales que a stos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de
obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrn los
contratistas respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere
el inciso anterior, deber ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Ins-
peccin del Trabajo, o bien por medios idneos que garanticen la veracidad de dicho monto y
estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y Previsin Social deber dictar, dentro de un
plazo de 90 das, un reglamento que fije el procedimiento, plazo y efectos con que la Inspec-
cin del Trabajo respectiva emitir dichos certificados.
Asimismo, el reglamento definir la forma o mecanismos a travs de los cuales las entidades o
instituciones competentes podrn certificar debidamente, por medios idneos, el cumplimiento
de obligaciones laborales y previsionales de los contratistas respecto de sus trabajadores.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento nte-
gro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma sealada, la empresa principal po-
dr retener de las obligaciones que tenga a favor de aqul o aqullos, el monto de que es res-
ponsable en conformidad a este Prrafo. El mismo derecho tendr el contratista respecto
de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retencin, quien la haga estar obligado a pagar
con ella al trabajador o institucin previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podr pagar por subrogacin al
trabajador o institucin previsional acreedora.
La Direccin del Trabajo deber poner en conocimiento de la empresa principal, las infraccio-
nes a la legislacin laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practi-
quen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligacin tendr para con los contratistas, res-
pecto de sus subcontratistas.

1. Derecho de informacin: La empresa principal tiene derecho a pedirle a las
empresas contratistas y subcontratista, el estado de pago de las obligaciones
laborales y previsionales y esto se hace para que la empresa principal sepa con
quien est contratando.
Se crea el mercado de las empresas certificadoras, por la DDT est facultada
para emitir un certificado a las empresas subcontratistas para que ellas se las
entreguen a las empresas principales que demuestren el estado de las cotiza-
ciones principales que se certifiquen si hay o no deudas previsionales, y esto
tambin lo pueden hacer las empresas privadas que se llaman certificadoras.
1.D de informacin 2.D de retencin

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Qu pasa si el subcontratista no cumple con el derecho a informacin que le
puede la empresa principal? En este caso puede ejercer el derecho de reten-
cin.
2. Derecho de retencin: se ejerce cuando el contratista no cumple con el deber
de informar, o cuando cumple, pero registra deudas laborales y previsionales.
En este caso la empresa principal puede retener los pagos que le va a hacer al
contratista o subcontratista y tambin puede pagara con subrogacin al traba-
jador del contratista o subrogacin. Este derecho no es necesario que est pac-
tado.

Estos derechos estn con la finalidad de modificar la responsabilidad solidaria a subsi-
diaria.
Artculo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho
de retencin a que se refieren los incisos primero y tercero del artculo anterior, responder sub-
sidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas y
subcontratistas en favor de los trabajadores de stos, incluidas las eventuales indemnizaciones
legales que correspondan por el trmino de la relacin laboral. Tal responsabilidad estar limi-
tada al tiempo o perodo durante el cual el o los trabajadores del contratista o subcontratista
prestaron servicios en rgimen de subcontratacin para el dueo de la obra, empresa o faena.
Igual responsabilidad asumir el contratista respecto de las obligaciones que afecten a sus
subcontratistas, a favor de los trabajadores de stos.
Se aplicar tambin, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido notifi-
cada por la Direccin del Trabajo de las infracciones a la legislacin laboral y previsional que se
constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la empre-
sa principal o contratista, segn corresponda, hiciere efectivo el derecho de retencin a que se
refiere el inciso tercero del artculo precedente.

El art 183 letra E, impone la obligacin general de seguridad a la empresa principal, en
el cual la empresa principal debe velar por la vida y seguridad de sus propios trabaja-
dores como de aquellos trabajadores subcontratados. Entonces en la obligacin de
higiene y seguridad se asimilan los trabajadores propios y los trabajadores sub contra-
tados, y en reglamento interno de orden, higiene y seguridad hay un ttulo especial de
trabajadores subcontratados.

Artculo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontra-
tista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artculo 184, la empre-
sa principal deber adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud
de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su depen-
dencia, en conformidad a lo dispuesto en el artculo 66 bis de la ley N 16.744 y el artculo 3 del
decreto supremo N 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
En los casos de construccin de edificaciones por un precio nico prefijado, no procedern las
obligaciones y responsabilidades sealadas en el inciso precedente, cuando quien encargue
la obra sea una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Prrafo 1 al trabajador en rgimen de

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subcontratacin, respecto del dueo de la obra, empresa o faena, el trabajador gozar de
todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relacin con su empleador.

Reproches:
los trabajadores subcontratados no pueden hacer negociaciones colectivas
contra la empresa principal, es decir, se pierden ciertos derechos laborales, pe-
ro esta no es una crtica valida, porque se pueden ejercer contra la empresa
subcontratista.
trabajadores en rgimen de subcontratacin, tienen una remuneracin inferior
a los trabajadores de la empresa principal que desempean la misma funcin.

PUESTA A DISPOSICIN DE LOS TRABAJADORES:
Se encuentra en los art 183 F 183 AE

Artculo 183-F.- Para los fines de este Cdigo, se entiende por:
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurdica, inscrita en el registro respectivo, que
tenga por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros denominados para estos
efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas ltimas, tareas de carcter transi-
torio u ocasional, como asimismo la seleccin, capacitacin y formacin de trabajadores, as
como otras actividades afines en el mbito de los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurdica que contrata con una empresa de servicios transito-
rios, la puesta a disposicin de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasio-
nales, cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artculo 183- de este
Cdigo.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo
con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposicin de una o ms usuarias
de aqulla, de acuerdo a las disposiciones de este Prrafo 2.

Esta forma de internalizacin, es desde el punto de vista laboral y jurdico la ms repro-
chable.
Los sujetos que intervienen son:
empresa de servicios transitorios
empresa usuaria: contrata recursos humanos que son provedos por la empresa
de servicios transitorios.
un trabajador de servicios transitorios


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Este rgimen de contratacin est al lmite de comercializar el factor humano.
Las empresas de servicios transitorios, deben estar registrados y constituidos con objeto
nico, y adems deben tener un capital mnimo. Deben siempre usar en su razn so-
cial la expresin Empresa de Servicios Transitorios o EST y deben ser siempre perso-
nas jurdicas.
Para celebrar el contrato de puesta a disposicin de los trabajadores, se requieren
causas especficas que lo justifiquen, est limitado a ciertos plazos especiales. Iguales
limitaciones que tienen el contrato de trabajo de servicios transitorios, y todas aquellas
personas ya sea natural o jurdico, que actu como empresa de servicios transitorios sin
ajustarse a la ley, estar afecta a las sanciones administrativas y eventualmente a la
figura del art 507, ya sea, el subterfugio legal o simulacin.









Empresa de
servisios
transitorios
Contrato de
puesta a
disposicion
de
trabajadores
Empresa
Usuaria
Siguen
ordenes
de sta
empresa
Trabajador de
servicios
Transitorios
Contrato
de Servi-
cios Transi-
torios

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DESPIDO: INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIO
En relacin al texto de Francisco Walker:
Los ltimos 4 aos, se ha venido a dando una discusin con traspasar el gasto de las
indemnizaciones por aos de servicio a un seguro de cesanta.
Walker hace una prevencin acerca de lo que tiene que tener en cuenta el legislador,
y ver el seguro de cesanta muy cercana a la previsin social.
TERMINO DE LA RELACIN LABORAL:
En el trmino de la relacin laboral, hay dos tendencias contrapuestas:

1. La estabilidad en el empleo o propiedad en el empleo o inamovilidad: el em-
pleador no puede poner trmino al contrato de trabajo, salvo por motivo grave
que est reconocido en la ley, y con autorizacin previa del tribunal competen-
te.
Consecuencia: Dificulta al mximo el despido
Reincorporacin: Si es que yo no logro obtener la autorizacin judicial del tribu-
nal competente, yo debo reincorporar al trabajador.
Esta teora tiene una connotacin muy socialista.
19.070 y su reglamento del estatuto docente, se aproxima mucho a esta teora.

2. (teora intermedia) Estabilidad relativa en el empleo: para esta tendencia, el
termino de la relacin laboral, exige algunos supuestos:
2.1. Que se invoque una causal establecida en la ley, ms o menos amplia
Estabilidad en el
empleo
Estabildad
relativa
Libre Despido

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2.2. Que en el caso del despido, se pague una indemnizacin, que por regla
general est vinculada a los aos de servicio.
2.3. En los llamados fueros no se puede despedir sin autorizacin judicial
previa y por causa grave.
Muchas veces por va legislativa, este teora se ha parecido ms en algunas
ocasiones la inamovilidad en el empleo (trabas para despedir) y en otras situa-
ciones al despido libre (sin causal de despido o eliminacin de la indemniza-
cin).
Es un mercado ms regulado, y el profesor le parece que es el ms adecuado
por la sentencia del Estado contra Stndar Oil de la CS de USA.
Es un parlamento con modelo socialista clsico, es poco probable que siga esta
teora.
3. Libre despido: el empleador es libre para poner trmino al contrato de trabajo,
sin expresin de causa y sin la obligacin de pagar alguna indemnizacin.
Consecuencia: facilita el despido.
Reincorporacin: La institucin de la reincorporacin no existe.
Est la imagen del capitalismo manchesteriano, y el dueo del capital producti-
vo es dueo de la fuerza productivo, teniendo como consecuencia que se
puede dividir el factor humano de la fuerza productiva.
Hector Ecribar Mandiola: tiene un pensamiento ms socialista pero con ideas muy con-
temporneas, y en toda la discusin del cul de los 3 modelos debe elegirse, en reali-
dad hay que buscar un equilibrio, entre la necesaria proteccin del trabajador, y el
funcionamiento eficaz y eficiente de la empresa. Es decir, hace un reconocimiento
que estos posiciones extremas no ha resultado.
El EQUILIBRIO trata de:

1) Reconocer que el trabajador est dentro del mercado laboral, no es un ele-
mento abstracto. Y por lo tanto los estados deben fortalecer las polticas de
formacin profesional.
2) Las normas de los estados deben prohibir los despidos abusivos. Es decir, este
autor hace un reconocimiento expreso de que en muchas situaciones y legisla-
ciones derivan en despidos abusivos que siempre seguirn ocurriendo porque la
1)Reconocer
que el
trabajador est
dentro del
mercado
laboral
2)Estados
deben prohibir
despidos
abusivos
3)Estados
deben pagar
indemnizacion
es razonables
4)Reincorporac
in es
perjudicial
5)Regulacn
de despidos
colectivos

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empresa est manejada por personas falibles y con potencialidad del bien y
potencialidad del mal.
3) Las normas de los estados debe propiciar o inclinarse a pagar indemnizaciones
razonables por trmino de contrato.
4) La reincorporacin del trabajador despedido es perjudicial para la persona, sal-
vo en ciertos casos. Porque la relacin de confianza entre ellos ya se rompi,
salvo que el bien jurdico que se quiera salvar es mayor, como por ejemplo, en
el caso de la maternidad, o en los sindicalistas.
5) La regulacin de los despidos colectivos
Qu opina la OIT al respecto?
Tiene dos documentos fundamentales sobre el trmino de la relacin laboral:

I. Convenio 158 de 1982
II. Recomendacin 166 del ao 1982
La OIT en estos dos documentos, es ms proclive a la estabilidad relativa en el empleo,
donde declara expresamente que el empleador no puede poner trmino a la relacin
laboral sin causa justificada que se relacione principalmente con las capacidades del
trabajador. Esta 3ra visin ms moderada, o intermedia, es la ms recomendada.
La posibilidad que tiene el empleador de despedir, pero cumplimento ciertos requisi-
tos. Y declara la OIT aquellos despidos que no constituyen causa justificada, los cuales
son:
i- Despidos por afiliacin o participacin sindical
ii- Por candidaturas de representacin de trabajadores
iii- Por presentar quejas o participar en procedimientos judiciales o administrati-
vos en contra del empleador, esto se conoce como el despido pro represa-
lia o como indemnidad laboral. Recin en el ao 2007 con la reforma en
el proceso labora, Chile lo acoge.
I.Convenio 158 de 1982
II.Recomendacin 166
del ao 1982

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iv- Despidos discriminatorios, por raza, sexo, color, religin, procedencia social,
etc. todo lo del art 2 del CW y 489 del CW.
v- Despidos por licencia de enfermedad o embarazo.


Chile ya est en igual estndar que el que la OIT recomienda a sus miembros.
Estas recomendaciones de la OIT, reconoce casos que se excluyan de esta doctrina
del trmino de la relacin laboral. Es decir, la misma OIT reconoce que hay trabajado-
res, que no necesitan este tipo de proteccin, lo cuales son:
a. Trabajadores a plazo fijo
b. Trabajadores por obra, faena, o servicio determinado
c. Trabajadores despedidos por una conducta ilcita, grave, y debidamente com-
probada. En esos tres casos no seran merecedores de la estabilidad relativa en
el empleo.
OPININ DE WALKER:
1) Las normas sobre el trmino de la relacin laboral son importantes para la legis-
lacin interna y la OIT.
2) La proteccin del trabajador al trmino de la relacin laboral, es de la mayor re-
levancia. Se supone que el derecho tiene un rol protector, pero tal vez no solo
se limita hasta el trmino de la relacin laboral, sino que ms all, es decir, se
expande la frontera del principio protector.
Causas
injustifcadas
i.Despidos por
afiliacin
ii.Por candidaturas
en representacin
de trabajadores
iii.Por presentar
quejas o
procedimeintos en
contra del
empleador
iv.Despidos
discriminatorios
v.Despidos por
licencia o
embarazo

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3) En cuanto a la indemnizacin pro aos de servicios, Chile debe definirse por al-
guno de los tres sistemas, recomendado por la OIT.
4) Hay que analizar la naturaleza y el fin de la indemnizacin por aos de servicios,
para vincularla o no, con el fin del seguro de cesanta.
5) Bsqueda de la paz social y
6) El entendimiento entre las partes de una relacin laboral.

Este texto de Walker se escribi el ao 2011cuando estbamos en plena incorporacin
a la OCDE. Y el tema era si se eliminaba o no las indemnizaciones por aos de servicio.
Chile tiene que definirse por una de las tres opciones que la OIT reconoce como pro-
teccin del trmino de la relacin laboral, las cuales son:
Los estados podran en caso de trmino de la relacin laboral:
1. Tener un sistema de indemnizaciones, por trminos de servicio u otras anlogas.
Cul es el lmite que se la da a esto? La legislacin interna es la expone los lmi-
tes a las indemnizaciones.
2. Seguro de Desempleo, un sistema de asistencia a desempleados u alguna otra
forma de seguridad social, esto es en remplazo al sistema indemnizatorio.
3. Sistema mixto: que es una combinacin de los dos sistemas anteriores.
Cules son los sistemas que ha adoptado Chile? Se distinguen distintos periodos en
cuanto a las indemnizaciones:

Ao:
1924-1966
Ao:1966-
1978
Ao:1978
Plan Laboral
Ao: 1981-
1984
Democracia
- ao 2000

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1924 1966: concluye el Profesor Walker, que imperaba principalmente el siste-
ma del libre despido, en que para los obreros bastaba una carta de despido
con 6 das de anticipacin, y para el empleado particular era con 30 das de
anticipacin.
Las negociaciones colectivas de facto que se conocan como actas de aveni-
miento, se fueron reconocimiento indemnizaciones por trmino de contrato. Es-
ta es la nueva tendencia, en otorga indemnizaciones por un mes por ao, y
como esto se masific desde ah comenz la tendencia de las indemnizaciones
por aos de servicio.
1966 1978: impero un sistema de estabilidad en el empleo, ms ampliamente
desde el 66 al 73, en que se hizo mucho ms estricta y cercano a la inamovili-
dad. Adems se regulan los despidos colectivos (ms de 10 trabajadores), que
requeran previa autorizacin del ministerio del Trabajo.
Despus del ao 1978: hay un cambio de paradigma constitucional, pero la le-
gislacin laboral se anticip a este. Era imposible inevitable hacer transforma-
ciones al mercado laboral con el cambio de la economa, y esos cambios cons-
titucionales hicieron imposible que empezar la crisis constitucional.
Plan Laboral del 78, se anticipa a esto, y a las pagas por indemnizacin por aos
de servicio.
14 de agosto del ao 1981 al 84, hubo un proceso de transicin en que se permi-
to el libre despido, pero pagando las indemnizaciones, y posteriormente la ciu-
dadana empez a esta en contra de esto, pero se haban pasado todos los
plazos constitucionales de cambio

DEMOCRACIA: el ao 90, hubo un cambio de gobierno, y se restableci el orden
democrtico, pero la beligerancia del momento tena que mantenerse en el
tiempo, sin embargo se reactiva el ejercicio legislativo, y le primero son las re-
formas de legislacin laboral este mismo ao, pero sin regresar a lo anterior del
73, 66 o 60, sino que el Congreso, est de acuerdo con el Rgimen laboral de la
poca, posteriormente se hicieron reformas en cuanto a la sindicalizacin y
normas protectoras del derecho individual del Trabajo, y en materia de despido
e indemnizacin por aos de servicio, fueron ms estrictos, pero estaban de
acuerdo con el sistema econmico, pero pusieron mucha planificacin legisla-
tiva en materia laboral en el Gobierno de Aylwin. Con Frei se cierran las minas
de carbn en Lota, y en ese momento hubo un retroceso en el indicacin de
cesanta en la XVIII Regin, y hubo movilizaciones en contra del sistema econ-
mico que tena repercusiones en materia laboral. Todo esto hace replantear la
indemnizacin por aos de servicio.

Ao 2000: Se intenta encontrar la manera de seguir los consejos de la OIT. Y la
indemnizacin por aos de servicio, para que el trabajador despedido tenga un

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sustento mientras busca trabajo, entonces ah se empieza a cuestionar la real
naturaleza de esta indemnizacin y la naturaleza del seguro de cesanta. En-
tonces el 2001 se crea el seguro de cesanta, pero ser necesario pagar la in-
demnizacin, si hay seguro de cesanta? Cul es la naturaleza jurdica de la in-
demnizacin, y cul ser la del seguro, ser ms bien de previsin social? Hay
quienes dicen que la indemnizacin es una forma de compensar o reconocer el
tiempo servido en la empresa y otra corriente dice que esta indemnizacin tiene
por finalidad solventar el tiempo durante el cual el trabajador se va a encontrar
desempleado. Adherir a una posicin es muy importante, porque si se relaciona
con el seguro de cesanta, en cuento a la primera posicin, sera un incompati-
ble porque se estara pagando dos veces sobre el mismo hecho. y tambin tie-
ne repercusiones en la rama jurdica que se encargara de tratarlas o regularlas;
si es para solventar: seguridad social; si es para compensar lo aos servidos: de-
recho del trabajo.
En Chile: existe el sistema de estabilidad relativa en el empleo, que consiste en que el
empleador no puede poner trmino a la relacin laboral, sino que invocando alguna
causal legal, y pagando una indemnizacin cuando resulte procedente, llegando in-
cluso a solicitar autorizacin judicial, para despedir a un trabajador aforado.
Las causales de trmino de la relacin laboral, estn en los art:
Art 159
Art 160
Art 161
Art 171
Causales de despido o termino de la relacin laboral en leyes especiales: ley
19.070 contrato de remplazo y el estatuto docente. Ley que fomenta la con-
tratacin de persona con discapacidad.
CAUSALES DE TRMINO DE LA RELACION LABORAL EN FORMA GENERAL:
La caducidad:
1) Relacin laboral termina por voluntad unilateral del Empleador.
2) Se debe fundar en alguna causal del Art. 160 del CT.
3) El trabajador pierde el derecho a indemnizacin legal.
4) Conductas indebidas de carcter grave y reales.
5) Deben ser probadas por el empleador.

El legislador las ha dividido en:

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N Causales objetivas: encuentra su causa en hechos ajenos a la voluntad del tra-
bajador o empleador.
N Causales subjetivas: encuentran su causa en una decisin del empleador o del
trabajador.
No todas las causales de trmino del contrato, dan derecho a exigir el pago de algu-
na indemnizacin por aos de servicio u otra, sin perjuicio de las vas judiciales que el
trabajador puede usar, para reclamarlas, conseguir su pago, y obtener eventuales in-
crementos.
Es caro despedir una persona, pero ms caro es equivocarse en la causal.
A. Art 159:
Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo
menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no
podr exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a
plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera
contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por
una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contra-
to no podr exceder de dos aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador des-
pus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida.
Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Art 159
Hiptesis 1
Mutuo
acuerdo de
las partes
Hiptesis 2
Renuncia
del
Trabajador
Hiptesis 3
Muerte del
Trabajador
Hiptesis 4
Vencimiento
del plazo
Hiptesis 5
Conclusin
del Trabajo
Hiptesis 6
Caso fortuito
o fuerza
mayor

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La hiptesis n 1: es muy lgica porque en derecho las cosas se deshacen de la
misma manera que como se hacen. No requiere ninguna solemnidad ms que
la que establece el art 177 del CW, es decir, no requiere ninguna comunicacin
previa, ninguna comunicacin. En la prctica se firma el finiquito por ambas
partes ratificndolo ante un ministro de fe (formalidad de existencia) y sealan-
do la causal.
Si no est ratificado, no ser vlido. En el documento debe decir RATIFIC
O ANTE M y la ley lo exige as, si el Notario de fe no pone esto, entonces se ex-
pone este documento a un vicio de nulidad.
Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo debern constar por escrito. El instrumento
respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado
del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del
trabajo, no podr ser invocado por el empleador.
Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la locali-
dad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario mu-
nicipal correspondiente. (El legislador sigue la misma lgica que el mandato judicial.)
En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto del ar-
tculo 162, los ministros de fe, previo a la ratificacin del finiquito por parte del trabajador, debern
requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o
con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento ntegro al pago
de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si co-
rrespondiera, hasta el ltimo da del mes anterior al del despido. Con todo, debern dejar cons-
tancia de que el finiquito no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo si el em-
pleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.
Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del empleador o de quien lo
represente, debern emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales
Pagadas", que deber contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo
empleador durante la relacin laboral con el trabajador
afectado, certificado que se deber poner a disposicin del empleador de inmediato o, a ms
tardar, dentro del plazo de 3 das hbiles contados desde la fecha de recepcin de la solicitud.
No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud, si la relacin laboral se hubiera extendido
por ms de un ao el certificado se limitar a los doce meses anteriores al del despido.
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitir el certificado solicitado, de-
biendo informar al empleador acerca del perodo al que corresponden las obligaciones impagas
e indicar el monto actual de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas que corres-
pondan.
Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el mes inmediatamen-
te anterior al del despido, estas cotizaciones podrn acreditarse con las copias de las respectivas
planillas de pago.
No tendr lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de duracin no superior a
treinta das salvo que se prorrogaren por ms de treinta das o que, vencido este plazo mximo, el
trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de ste.
El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funciona-
rios a que se refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo
respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l.

Hiptesis n 2: causal por decisin unilateral del trabajador. Esta es la RENUNCIA
VOLUNTARIA: es importante lo voluntario, porque si no es voluntaria, habr vicio
de nulidad por vicio en el consentimiento, pero esto se debe probar, para obte-
ner la resolucin judicial de que esta renuncia no fue voluntaria.

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El legislador de todas maneras contempla, plazos, requisitos, etc.
N Aviso por escrito
N Con 30 das corridos de anticipacin a lo menos
N Con ratificacin ante un Ministro de Fe (Notario, Inspector del Trabajo, aun-
que esto ltimo no es recomendable). Es decir, requiere la intervencin de
un 3ro para darle valor a esa carta. Y si no sucede esto, el contrato de tra-
bajo sigue vigente.
CASO: la trabajadora renuncia el mismo da, y se va. Esto no es renuncia.
Qu pasara si el empleador no acepta esta renuncia? En concreto no se po-
dra rechazar porque o si no sera esclavitud. En abstracto, si el trabajador no
avisa de su renuncia en 30 das, y el da que la presenta se va, Y esto se llama
renuncia Intempestiva Qu puede hacer el empleador? Este tipo de renuncia,
no invlida el trmino de la relacin laboral, pero s jurdicamente podra repre-
sentar un perjuicio para el empleador exigiendo que sea indemnizado por el
trabajador, si se dan las hiptesis legales.
Hiptesis n 3: Muerte del trabajador: al ser el contrato de trabajo uno instuito
personae, entonces se extingue la relacin laboral, pero el trabajador deber
seguir cumpliendo con las prestaciones legales y contractuales que haya naci-
da hasta el da de la muerte del trabajador.

Hiptesis n 4: consiste en el vencimiento del plazo convenido en el contrato. En
este numeral, recin contempla este tipo de contrato atpico.
Duracin del contrato a plazo: la duracin no puede exceder a ms de
un ao. Es decir, la regla general de duracin de este tipo de contrato es
que no exceda del ao. EXCEPCIN: la duracin no podr exceder de
dos aos.
1) Salvo de gerentes,
2) personas que tenga un ttulo profesional o tcnico otorgado por una
instruccin de educacin superior del Estado o reconocida por ste.

Formalidades de Terminacin de este tipo de contrato: estn en el inc
1ro, 2do y 3ro del art 162 que habla sobre otros tipos de contratos tam-
bin.
1. Se debe comunicar por escrito al trabajador (este requisito es ineludi-
ble)
2. Esa comunicacin se debe hacer personalmente o por carta certifi-
cada
3. La carta certificada se debe enviar al domicilio que consta en el con-
trato, porque uno de las clausulas obligatorias del art 10 es el domicilio

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del trabajador, por tanto. Y para esto es muy importante que se con-
firme el ltimo domicilio que el trabajador inform, por tanto es nece-
sario el certificado de residencia actualizado. Si le envo la carta a un
domicilio errado, entonces esta carta no tiene validez. Pero si el em-
pleador tiene dudas sobre si el domicilio es ese, entonces se mandan
dos cartas, una al domicilio que se seala en el contrato y la otra en
el domicilio que se cree que es el de l.
4. Esta comunicacin de debe enviar o entregar dentro de un plazo,
que son dentro de los 3 das hbiles siguientes al vencimiento del pla-
zo.
5. Debo informar a la Inspeccin del Trabajo. Puede ser personal, por la
pgina web o por carta certificada.
Si no se cumplen con estas formalidades, entonces no se termina la
relacin laboral y se incurre en muchas multas.
Conversin del contrato a plazo fijo al contrato indefinido:
Esta institucin se confunde con la renovacin, porque son dos institucio-
nes que estn hermanadas, pero jurdicamente son distintas.
En la hiptesis n 4 se contemplan casos en que el legislador presume por
va normativa, que ese contrato a plazo se puede transformar en indefi-
nido sin necesidad de pacto expreso y son 3 las hiptesis:
1) Primera sub hiptesis: se encuentra en el inciso 2do del numeral 4 del
art 159. Los verbos rectores e indicadores de esta hiptesis son lo im-
portante:
1.1. Trabajador que haya prestado servicios discontinuos: Qu se
entiende por discontinuo? Es decir, que no entienda una se-
cuencia ininterrumpida, o que la secuencia de sentencia est
interrumpida
+ En virtud de dos o ms contratos a plazo: tienen que
ocurrir servicios intermitentes que tengan como causa
ms de dos contratos a plazo, es decir, ms de tres con-
tratos. Pero estos contratos tienen que darse en un pe-
riodo de tiempo determinado.
+ Plazo: en 15 meses totales, y dentro de esos 15 meses,
tienen que haber 12 meses de servicios discontinuos.
Ejemplo: un contrato a plazo de 6 meses; despus
2meses de inactividad; despus 4 meses de contrato a
plazo; despus 2 meses; contrato a plazo de 3 meses:
hay 17 meses en total, pero si se deben contar slo los
trabajados dentro de los 15 meses que estipula la ley, y
me dan 11 meses trabajados, entonces no alcanza a es-

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tar la hiptesis para la conversin. Ojo que si hubo licen-
cia mdica, esto no suspende el cmputo de plazo.
Tiene muchas consecuencias si el contrato es a la plazo
o indefinido.
Si se da esta hiptesis entera, se entender que existe una re-
lacin laboral indefinida.

2) Segunda sub Hiptesis: (inciso final) el hecho de continuar el trabaja-
dor prestando servicios con conocimiento (se presume si es que el
empleador no hizo las formalidades necesarias para dar termino al
contrato en virtud de la expiracin del plazo) del empleador despus
de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefini-
da. Esto es atribuible al principio de primaca de la realidad, ya, que el
empleador no hizo las formalidades de las hiptesis anteriores para
darle aviso al trabajador que ya se haba expirado el plazo.

3) Tercera sub hiptesis: (inciso final) Igual efecto producir la segunda
renovacin de un contrato de plazo fijo: hay un contrato que tiene
que ser renovado expresamente, porque si lo renuevo tcitamente el
contrato es indefinido porque se la da 2da hiptesis. Despus hay otra
renovacin (2da renovacin), y en este caso la naturaleza jurdica ya
es indefinida independiente del plazo del 3er contrato.

CASO: contrato a plazo por 6 meses y al primer mes me doy cuenta
que es un desastre y los despido por necesidades de la empresa. No
le tengo que pagar indemnizacin por aos de servicio, le pago
adems el sueldo de un mes por el aviso previo, Qu pasa adems
para reclamara el lucro cesante? La CS ha dicho que en estos casos,
por aplicacin del art 160 o necesidades de la empresas, cuando no
han sido debidamente acreditadas, el trabajador puede exigir a su
eleccin el cobro del aviso previo o en su defecto los meses que res-
taban hasta el vencimiento del contrato pero en ningn caso ambas
indemnizaciones.
.
Hiptesis n 5: Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Esta causal jurisprudencialmente ha ido consolidando la tesis de que es aplica-
ble casi de manera exclusiva, a los contratos por obra, faena o servicio deter-
minado. Esto es lo que el derecho civil se conoce como extincin del objeto o
perdida de la cosa como modo de extinguir las obligaciones. Estos contratos
generalmente se utilizan en construcciones y lo que le da la naturaleza jurdica

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es que las partes deben acordar la manera en que se entender finalizada la
obra o servicio determinado, pero sin que dependa de la sola voluntad del em-
pleador y esta descripcin debe estar pactada expresamente en el contrato.
No admite este tipo de contrato, el pacto de un plazo o una alternativa entre
plazo y trmino de la obra. Pero el contrato de trabajo solo tiene que tener una
naturaleza jurdica nica, es decir, debe ser o por obra, o indefinido o a plazo.
Esta causal no se puede invocar por:
- Quiebra de la empresa
- Incendio de la empresa
- Destruccin de la empresa
La hiptesis de esto NO dice relacin con la empresa, sino que con la
temporalidad o accesorio que puede resultar un servicio u obra, con su
transitoriedad.
Caso Colegio Claretiano, si el servicio educacional fue la causa del contrato, si
se cierra el colegio entonces ya no hay causa y se cumple con esta causal. Pe-
ro el problema es que el razonamiento del abogado del colegio es errado por-
que, la naturaleza del contrato era de plazo y la causal era la del 162 en cuanto
a las necesidades de la empresa. Por tanto el Colegio tuvo que pagar un milln
de dlares.

Hiptesis n 6: Caso fortuito o fuerza mayor.
OOOO EL ART 159 NO DA LUGAR A LA INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIO.

CAUSALES DE TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el em-
pleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabaja-
dor que se desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido y
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,

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faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la mar-
cha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramien-
tas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

CAUSALES DEL ART 160:



Art. 160 Causales de disciplinarios. El efecto principal es que no dan lugar a ningn tipo
de indemnizacin legal.
Causal 1
Alguna conducta de
caracter grave:
- Falta de probidad
-Acoso Sexual
- Vas de hecho
- Injurias
- Conducta inmoral
- Acoso Laboral

Causal 2
Negociaciaciones
del trabajador
dentro del giro de la
empresa que est
prohibido
Causal 3
Concurrencia
injustificada:
- 2 das seguidos
- 2 lunes al mes
- 3 das al mes
- que afecte el
funcionamiento de
la empresa
Causal 4
Abandono del
trabajo:
- Salida intempestiva
injustificada en horas
de trabajo
- Negativa a trabajar
sin causa justificada
Causal 5
Actos, omisiones o
imprudencias
temerarias que
afectan la salud o la
seguridad de
trabajadores
Causal 6
Perjuicio material
intencionalmente
causado a las
instalaciones o bienes
de la empresa
Causal 7
Incumplimiento grave
de las obligaciones
que impone el
contrato

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Son las causales ms graves de terminacin del contrato de trabajo, y analgicamen-
te se puede decir que constituye la muerte del trabajador en la empresa y esta ana-
loga tiene un sentido constituyen la ultima ratio.
Por Ejemplo: Veo a un profesor que trabaja en el colegio que yo trabajo, entrando al
motel con la seora del director del colegio Esa conducta es inmoral? Tal vez si, pero
afecta su desempeo jurdico laboral? No.

El art. 160 contempla las 7 causales.

Se compone de un tipo general y de 6 letras, antes de revisar si en el terreno de los
hechos existe coincidencia entre la conducta y el tipo normativo de las 6 letras,
siempre hay que considerar la descripcin bsica o general del 160 N1.
Causal n 1: Se debe revisar si la conducta es indebida, efectivamente grave y
se encuentra debidamente comprobada. Si no se dan estos supuestos, la cau-
sal es errada, se debe poder probar o demostrar.


Jurdicamente quien declara la efectividad o no estas conductas, es siempre
un tribunal.
Art.
160
Conducta
Indebida.
De carcter grave.
Debidamente comprobada.
Letras
A- Falta de probidad del trabajador en el
desempeo de sus funciones.
B- Conductas de acoso sexual.
C- Vas de hecho ejercidas por el trabajador
en contra del empleador o bien de otro
trabajador.
D- Injurias proferidas por el trabajador al
empleador.
E- Conductas inmorales del trabajador que
afecte la empresa donde se desempea.
F- Conductas de acoso laboral.

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LETRAS DE ESTE NUMERAL:
LETRA A: Cul es la delimitacin o el significado jurdico y social de probi-
dad? No bastando eso esa falta de probidad debe haberse consumado
en el desempeo de sus funciones, NO es lo mismo que en la jornada de
trabajo.
Por falta de probidad la CS ha entendi que es falta de honradez en el
obrar.
Segn la Rae es sinnimo de honradez y honrado significa rectitud o ani-
mo, o integridad en el obrar. Esta causal se asimila a carencia de honra-
dez.
Actuar con la verdad.
No debe estar contaminado con prejuicios, se debe considerar el contexto
en el cual esa conducta se ejecut, por eso es importante que sea en el
desempeo de sus funciones.
REQUISITOS: para la falta de probidad:
1) Debe ser ntidamente probada
2) Debe tratarse de una falta grave

Ejemplo de falta de probidad:
Sustraccin de dinero
Hurto de bienes de bienes de la empresa
Apropiacin indebida de bienes del empleador
Fraude reiterado en contra del empleador
Registro de asientos contables falsos.

ORIENTACIONES PARA APLICAR ESTA CAUSAL:
Conducta debe ser considerada como grave.
Para lo anterior hay que usar parmetros como:
Cantidad de cosas sustradas
Valor de las cosas sustradas
Perjuicio que ello ha causado al empleador
Pruebas contundentes
Tiempo que ha trabajado la persona
Reproches anteriores

LETRA B: acoso sexual Remitirse al art. 2 del CW y art 153 al 157
Acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebi-
da, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportu-
nidades en el empleo.

LETRA C: Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del emplea-
dor y en contra de otro trabajador o quien los represente. El factor deter-
minante es el carcter grave.
LETRA D: Injurias proferidas por el trabajador. Tendr que estarse al contexto
normativo y a las circunstancias.

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LETRA E: Conductas inmorales: Se refiere a ciertas conductas que atentan
contra las buenas costumbres y en particular de cierta moral sexual, que
afecte a la empresa donde se desempea el trabajador.
Algunos ejemplos:
Convivencia extra marital con una mujer casada en recintos pertene-
cientes a la empresa y los utilice como habitacin o venusterios.
Trabajador que bese o acaricie a colega en el bao de mujeres del
lugar de trabajo.
Trabajador ebrio que tome de la mano a una trabajadora y se produz-
ca un forcejeo al ser rechazado.

LETRA F: Acoso laboral: Introducido por la ley 20.607, el tipo normativo de
acoso laboral est descrito en el art. 2 del CW.
Acoso laboral, entendindose por tal toda conducta que constituya agresin u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajado-
res, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga co-
mo resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o
bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el
empleo.

En el art. 171 se da el despido indirecto si es que esa conducta inmoral
por parte del empleador va en contra del trabajador, se puede invocar.

Causal n 2: Competencia desleal: Se conoce como la prohibicin de com-
petencia desleal. Es una limitacin por va de ley comn a la garanta consti-
tucional de la libertad de emprendimiento. Hay autores que dicen que una
prohibicin de este tipo es inconstitucional precisamente porque por va nor-
mativa, o contractual se estaba afectando una garanta constitucional de ca-
rcter universal.
REQUISITOS: Requiere expresamente el cumplimiento de ciertos requisitos:
1. La prohibicin debe pactarse por escrito.
2. Dicha prohibicin queda limitada nica y exclusivamente al giro del ne-
gocio de la empresa. Cualquier prohibicin o limitacin que exceda el giro de
la empresa es nula.
El legislador estaba pensando en el giro comercial o tributario? La doctrina no
es uniforme para analizar en cul de los dos giros se puede invocar esta cau-
sal, pero para efectos acadmicos el giro debe ser aquel que la empresa
efectivamente est ejecutando.
Esta causal nunca se presume.

Causal n3: Es una causal compuesta, contempla diversas hiptesis, pero que
tienen relacin con la No concurrencia del trabajador o la inasistencia sin justifi-
car del trabajador a sus labores. El elemento que se debe identificar es el ;
(punto y coma).
+ Antes del punto y coma:
a. No concurrencia del trabajador.
b. Sin causa justificada.

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- 2 das seguidos.
- 2 lunes en el mes.
- 3 das en el mes.

+ Despus del punto y coma:
1. Falta injustificada.
2. Que no exista aviso previo.
3. Que est a cargo de una actividad faena o maquina.
4. Que ese abandono signifique una perturbacin grave a la marcha de
la obra.

Causal n 4: abandono del trabajo por parte del trabajador es la figura tipo. Por
tanto no cualquier conducta cae en esta conducta tpica.
Letra a): Se entiende por abandono del trabajo por parte del trabajador a
salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio o faena y durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o quien lo represente.
REQUISITOS:
(1) Salida intempestiva: fuera de tiempo
(2) Injustificada: sin causa o motivo plausible que lo autorice
(3) Del sitio o faena: elemento locativo, es decir, no slo del lugar de tra-
bajo, sino incluso de su sitio especfico o su puesto de trabajo.
(4) En jornada de trabajo: elemento temporal, el legislador no distingue si
es jornada ordinaria o extraordinaria. Por lo tanto perfectamente po-
dra darse esta hiptesis cuando el trabajador, est prestando servicios
en jornada extraordinaria.
(5) Sin permiso del trabajador o quien lo represente. Y quien lo represen-
te hace referencia a los casos del art 4 del CW inc. 1ro.

CASO: trabajador marca libro de asistencia y se va, hay que fijarse en los ele-
mentos que componen la causal, es decir, lo elementos del tipo normativo, pa-
ra ver recin ah si se aplica la causal. Porque esta causal si una la invoca, hay
que probarla posteriormente en juicio y si no hay medios de prueba entonces
no se puede invocar.

LETRA b): SABOTAJE que es la negativa del trabajador a prestar servicios, sin
causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. Este caso es
cuando el trabajador no quiere hacer nada. Lo importante de este tipo
normativo es la faena como funcin, la cual debe estar convenida en el
contrato.
La pregunta es si las faenas deben estar pactadas en el contrato de traba-
jo nicamente son esas las que les puedo exigir al trabajador? Qu pasa si
no estn expresadas en el contrato de trabajo? Son dos hiptesis diferentes.
POR EJEMPLO: se podra aplicar esta causal en el caso de un reponedor se
niegue a limpiar el piso del pasillo? Si yo en el contrato solamente pactare

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que est contratado como reponedor sin sealar otra funcin, pero no se
seala cual es precisamente a funcin de reponer y llegndose a los ele-
mentos de la naturaleza y accidentales del contrato tiene mucha relacin,
porque dependiendo de lo que est en su naturaleza vamos a poder invo-
carlo.

Causal n 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afectan la salud o
la seguridad de trabajadores.

Contempla al dolo y la culpa, pero en el caso de la culpa esta debe ser teme-
raria, es muy cercano al dolo eventual del DP. Solo laboralmente es reprocha-
ble la negligencia temeraria.

Causal n 6: Perjuicio material causado intencionalmente a las instalaciones,
maquinarias, tiles de trabajo, o bienes de la empresa:
Requiere un elemento subjetivo esta hiptesis? Si, el nimo, que es el dolo.
Cules son los bienes jurdico protegidos? El patrimonio del empleador o la
propiedad.

Causal n 7: Incumplimiento grave a las obligaciones del contrato
Este es el despido disciplinario y es el ms grave, porque es un incumplimiento
del contrato mismo, y adems es un incumplimiento grave. Es la causal ms im-
portante.
En el contrato de trabajo los estndares del incumpliendo son distintos a los que
se aplican en el resto de las materias porque el incumplimiento en materia labo-
ral, debe ser de un entidad suficiente que haga imposible sostener en el tiempo
el vinculo contractual, siendo lo nico razonable, la terminacin del contrato.
El estndar de incumplimiento en materia civil o comercial, es muy distinto al es-
tndar de incumplimiento en materia laboral, porque se pone en este caso en
la hiptesis que en la relacin laboral haya incumplimiento (que no sea graves)
por ejemplo, acepta que llegue tarde.
La calificacin de grave implica que debe ser de una entidad suficiente para
que no se justifique ya mantener el contrato de trabajo.
Quin califica la gravedad? Los abogados y los jueces.

REQUISITOS:
A. Incumplimiento grave: lo determinar el Tribunal, ningn otro organismo po-
dr determinarlo
B. Incumplimiento contractual: las obligaciones supuestamente infringidas de-
ben constar en el respectivo contrato. Sigue estando vigente el art 1546 del
CC, pero ya est entrando la necesidad de probar que esa obligacin que
se incumpli era de la entidad suficiente para poner trmino a la relacin, y
si no estaba pactada en el contrato, habr que probar que est dentro de
la naturaleza del mismo.

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Profesor Alejandro Cariz
2013
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CASO: incumplimiento grave del reglamento interno de orden, higiene y se-
guridad se puede asociar ms al art 160 n 5.

Tambin lo puede ser una reiterada infraccin a una norma del Regla-
mento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Es un tema de prueba porque
si se amonesta ms de una vez a un trabajador por faltar a este Reglamento
entonces se estara dando un incumplimiento directo a las rdenes del tra-
bajador, lo que es una falta a la naturaleza misma del contrato y en esta hi-
ptesis se podra alegar por incumplimiento grave a las obligaciones que
impone el contrato.

Como complemento a las 7 causales, la jurisprudencia y doctrina, sin que este esta-
blecido en la ley, se haya puesto en la hiptesis de preguntarse acerca de la opor-
tunidad para invocar estas causales.
OPORTUNIDAD DE LAS CAUSALES: Si el incumplimiento grave de las obligaciones
que impone en contrato ocurri hace dos meses atrs y lo despido hoy? Jurdica-
mente es cuestionable si o no?
Esto empez a discutirse que hace muchos aos, como laguna normativa. Pero el
profesor seala que est muy claro de cuando se deben poner las causales.
Razonamiento es que el legislador en el art 160:
1. contempla las causales ms graves que el empleador puede aplicar al traba-
jador,
2. adems las sancin que el empleador puede aplicar al trabajador, implica no
pagar indemnizaciones legales
3. esas causales se relacionan con conductas que pueden calificarse como im-
perdonables
4. el principio de no contradiccin y su manifestacin doctrinaria jurdica que es
la teora de los actos propios sumado a la buena fe.
Necesariamente llegan a conclusin que la decisin del empleador para aplicar
una de estas causales debe ser oportuna o bien lo ms prximo a la ocurrencia del
hecho o al conocimiento efectivo del hecho. de lo contrario va a operar lo que se
llama jurdicamente el perdn de la causal, porque si el hecho ocurri hace poco
tiempo atrs, si realmente hubiese sido grave y me abstengo de aplicarlas es por-
que en ningn caso yo las considere grave, porque yo ya demostr en mi nimo
que no lo considere grave. Y aqu prima el principio protector, en caso de que se
entiende como perdonado dicha causal.












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ART 161: DESPIDO POR:
Inc. 1ro: NECESIDADES DE LA EMPRESA, ESTABLECIMIENTO O SERVICIO:

Art. 161. Inciso 1r0: Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador po-
dr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la em-
presa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o moderniza-
cin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. La eventual im-
pugnacin de las causales sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168.

Se requieren hechos que fundamenten la causal.
Se asocia esta causal con:
ndole econmico
ndole tecnolgico
ndole estructural

No est relacionada con la CAPACIDAD o CONDUCTA DE LOS TRABAJADORES, in-
cluidas la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador.
El CW seala ejemplos de motivos que podran animar esta causal cuando emplea la
causal tales como.

Inciso 2do: DESAHUCIO:
Art 161 inciso 2do: En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al em-
pleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dota-
dos, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de los trabajadores de
casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por desahucio escrito del em-
pleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a lo menos, con copia a la Ins-
peccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el em-
pleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero
efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta nor-
ma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter
de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Inciso 3ro: Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respec-
to a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o en-
fermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la
materia.

Este se aplica para ciertos trabajadores y no requiere expresar motivos ni demostrar las
causales, es decir, no se requiere demostrar los hechos que fundan la causal. Y dicho
despido se estipula a las necesidades de la empresa, establecimiento servicio, pero
circunscrito a aspectos de carcter econmicos o tcnicos
El desahucio se aplica a:

Representantes
del empleador
Gerentes Subgerentes Apoderados
Trabajadores
que tengan a
lo menos fac.
grales de
administracin

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Esta causal del art 161, en cualquiera de sus dos hiptesis (necesidades de la empresa
o desahucio) da el derecho a exigir el cobro de indemnizaciones legales, especial-
mente las indemnizaciones por aos de servicios