UNIVERSIDADE FEDERAL DO PAR NCLEO DE ALTOS ESTUDOS AMAZNICOS

ROSNGELA DUTRA DE MORAES

PRAZER-SOFRIMENTO E SADE NO TRABALHO COM AUTOMAO: estudo com operadores em empresas japonesas no Plo Industrial de Manaus.

BELM - PAR 2008

ROSNGELA DUTRA DE MORAES

PRAZER-SOFRIMENTO E SADE NO TRABALHO COM AUTOMAO: estudo com operadores em empresas japonesas no Plo Industrial de Manaus.

Tese apresentada como requisito para obteno do ttulo Doutor em Cincias, Meno

Sciodesenvolvimento Ambiental, ao Programa de Ps-Graduao em Desenvolvimento

Sustentvel do Trpico mido da Universidade Federal do Par, na Linha de Pesquisa: Trabalho, Sistemas Produtivos e Territrios, sob a orientao da Profa. Acevedo Marin. Dra. Rosa Elizabeth

Belm - Par 2008

Dados Internacionais de Catalogao na Publicao Moraes, Rosngela Dutra. Prazer-sofrimento e Sade no Trabalho com Automao: estudo com operadores em empresas japonesas no Plo Industrial de Manaus / Rosngela Dutra de Moraes Belm- Par, 2008. Tese (doutorado) Ncleo de Altos Estudos Amaznicos da Universidade Federal do Par. Linha de pesquisa: Trabalho, sistemas Produtivos e Territrios. Orientadora: Rosa Elisabeth Acevedo Marin Descritores: 1. Trabalho com automao. 2.Psicodinmica do trabalho. 3. Prazer-sofrimento no trabalho. 3. Sade do Trabalhador. 4. Trabalho no Plo Industrial de Manaus.

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Rosngela Dutra de Moraes Prazer-sofrimento e Sade no Trabalho com automao: estudo com operadores em empresas japonesas no Plo Industrial de Manaus. Tese apresentada ao Programa de Ps-

Graduao em Desenvolvimento Sustentvel do Trpico mido da Universidade Federal do Par, como requisito para obteno do ttulo de Doutor em Cincias, Meno Sciodesenvolvimento

Ambiental. Belm-PA, 31 de maro de 2008.

Profa. Dra. Rosa Elisabeth Acevedo Marin Presidente da Banca Examinadora Universidade Federal do Par

Profa. Dra. Ana Magnlia Bezerra Mendes - Membro Universidade de Braslia

Profa. Dra. Ana Cleide Guedes Moreira - Membro Universidade Federal do Par

Prof. Dr. Durbens Martins Nascimento - Membro Universidade Federal do Amazonas

Prof. Dr. Maurlio de Abreu Monteiro Membro Universidade Federal do Par

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minha filha Larissa que, com seu belo sorriso, me encanta, inspira e convoca a lutar por um mundo mais justo, em que a vida, o trabalho e o prazer sejam

entrelaados, como os fios de uma nica trana, como a que ela usa para enfeitar seus lindos cabelos cacheados.

Agradecimentos

Em primeiro lugar agradeo a Deus, fonte de toda sabedoria, que em todos os momentos me sustm, me guia e me protege. A concluso dessa tese uma conquista a ser compartilhada com muitas pessoas. Na esfera da famlia, o carinho, o apoio e o incentivo foram fundamentais. Agradeo: Aos meus pais, Alfredo Xavier e Rosalina, pelo afeto, apoio e cuidados, sem os quais eu no teria alcanado esse grau acadmico. Mesmo quando fisicamente distante, sinto que estou sempre presente em suas preces e bem junto ao seu corao. Ao Pedro, meu marido, pelo carinho, companheirismo e apoio incondicional, concretizado no desprendimento de abrir mo do convvio em famlia, por longos perodos, quando necessitei morar em outra cidade, com nossa filha, para cursar as disciplinas do doutorado; e, posteriormente, para cursar o doutorado sanduche no exterior. Sua compreenso foi indispensvel realizao de meu sonho. pequena Larissa, que desde tenra idade aprendeu a respeitar o fato de que mame est concentrada e no pode lhe dar ateno agora; pelo carinho, pelo sorriso, pelos bilhetinhos carinhosos com que me presenteava, e por incontveis horas roubadas ao convvio familiar. Aos meus irmos, cunhadas, sobrinhos, amigos e amigas, pelo carinho, pela torcida e pelos sorrisos que suavizaram essa jornada. Na esfera da academia, a concluso dessa tese foi possvel a partir da contribuio de muitas pessoas que, de forma direta ou indireta, ofereceram sua colaborao. Agradeo a todos, correndo o risco inevitvel de ser trada pela memria e cometer omisses. De forma especial agradeo professora Rosa Elisabeth Acevedo Marin, minha orientadora, que com tranqilidade, confiana e competncia conduziu os trabalhos dessa tese. Respeitando meus limites, meus recuos, incentivando meus avanos e estabelecendo uma agradvel parceria acadmica.

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professora Ana Magnlia Mendes, referncia da psicodinmica no Brasil, que de forma muito acolhedora sempre esteve disponvel para interlocuo, esclarecendo dvidas, fornecendo material bibliogrfico, e, gentilmente viabilizou meu contato com o professor Dejours, me proporcionando momentos sublimes de intercmbio acadmico de alto nvel. Ao professor Christophe Dejours, que de forma encantadoramente corts e atenciosa me escutou, acolheu meus questionamentos, fornecendo orientao e indicou caminhos. professora Helena Hirata que, com toda disponibilidade e ateno se disps a responder a meus questionamentos, a ler meu trabalho e receber-me cordialmente para uma sesso de orientao. Aos professores Jorge Lpez e Brbara Scandroglio, que foram meus anjos da guarda em Madrid. Alm da competente orientao acadmica, indispensvel finalizao dessa tese, se mostraram sempre disponveis para acolher, orientar e auxiliar em todas as situaes. Aos professores do NAEA, que de forma competente forneceram as bases para a construo desse trabalho. Particularmente professora Edna Castro, com quem ampliei meus conhecimentos em sociologia; e ao professor Maurlio Abreu, cuja disciplina me forneceu elementos para estruturar o problema de pesquisa. Dentre os amigos da UFAM, agradeo especialmente Cludia Sampaio, referncia na vida e na academia, pela amizade, afeto e incentivo indispensvel realizao do doutorado sanduche na Espanha. E nova amiga Fernanda Fernandes, pela acolhida brasileira e pela amizade, essenciais durante minha estada em Madrid. professora Maria Alice Becker, que agilizou a documentao do convnio interinstitucional da Universidade Federal do Amazonas com a Universidade Autnoma de Madrid, atravs do qual pude cursar o doutorado sanduche. Aos professores do Departamento de Psicologia da UFAM, que assumiram as atividades de docncia durante o tempo em que fiquei afastada para cursar doutorado. Ao doutor Niro Higuchi, que bondosamente me orientou na estruturao do projeto inicial, submetido seleo.

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Aos colegas da turma de doutorado do NAEA, pelo convvio agradvel, pela amizade e pela interlocuo. Aos ex-alunos de Psicologia da UFAM, agora colegas de profisso, com quem tive momentos fecundos de debate de idias e, em alguns momentos, participaram de discusses de tpicos dessa tese. Especialmente Lia, Larissa e ao Wollace. Ao amigo Arone Bentes, que aceitou a extensa tarefa de revisar esse trabalho. Aos gerentes das empresas que autorizaram a realizao da pesquisa emprica. A todos os trabalhadores que aceitaram falar acerca de seu prazer-sofrimento no trabalho, pela confiana depositada, que tornou possvel esse estudo.

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Resumo A atual configurao do mundo do trabalho caracteriza-se pela complexidade e intensificao dos riscos sade do trabalhador. A presente tese aborda trabalho e sade a partir do referencial da psicodinmica de Dejours, privilegiando a categoria prazer-sofrimento, no contexto do trabalho com automao no Plo Industrial de Manaus - PIM. Visando situar os aspectos macroeconmicos, apresenta-se a condio scio-econmica dos operadores e o contexto da reestruturao produtiva do PIM, que se caracterizou por intensificao da automao. O objetivo dessa pesquisa foi analisar a organizao de trabalho com automao e seus desdobramentos sobre a sade dos operadores e das operadoras de mquina de insero automtica, focalizando o prazer-sofrimento e seus reflexos sobre o processo de sadeadoecimento. Elegeu-se a abordagem qualitativa, em consonncia com a fundamentao terico-metodolgica de Dejours. A pesquisa emprica foi realizada na rea de insero automtica das duas empresas de origem japonesa, de grande porte, do segmento eletroeletrnico do PIM. Participaram como sujeitos 21 operadores de mquinas (dez de uma e onze de outra empresa). A principal fonte de dados foi a fala dos sujeitos, que responderam a uma entrevista individual semi-estruturada. Para a anlise de dados foi realizada uma articulao da sistemtica da Grounded Theory base psicodinmica, como opo de tcnica qualitatativa adequada a entrevistas individuais. A preocupao com a qualidade se destacou como categoria central, mostrando-se presente em todas as esferas da organizao de trabalho e modulando a vivncia de prazer-sofrimento: dentre as principais fontes de prazer, realizar o trabalho com perfeio foi reiteradamente mencionado; em contrapartida, o medo de errar uma das principais fontes de sofrimento, causa permanente de tenso, agravante do risco de adoecimento. O prazer provm da identificao com a tarefa de operar mquinas, de alta tecnologia, sem cometer erros; aprender mais e dominar a tecnologia de ponta uma fonte de mobilizao subjetiva. O sofrimento decorre da sobrecarga de trabalho, mal remunerado, sob intensa presso por qualidade. Para suportar o sofrimento, os trabalhadores constroem estratgias coletivas de defesa: usam gracejos direcionados aos colegas que cometem erros, interpretados como recurso para reduzir o sofrimento originrio do medo de falhar. Utilizam ainda grande diversidade de estratgias individuais de defesa, reflexo do individualismo. O reconhecimento, considerado na psicodinmica como via privilegiada para a ressignificao do sofrimento, pouco presente: menos de metade dos operadores se considera devidamente reconhecido por seu trabalho; mencionam os baixos salrios como evidncia da falta de reconhecimento. Em uma das empresas tambm falta o reconhecimento simblico, agravando o sofrimento. O predomnio do sofrimento sobre o prazer no trabalho conduz a um desequilbrio que resulta no uso exacerbado de defesas: manifestam-se as patologias sociais do trabalho, dentre as quais foi identificada a patologia da sobrecarga, relacionada carga excessiva de trabalho que importa aos operadores e s operadoras, pois aquisio de mquinas corresponde a reduo de pessoas. O sofrimento no trabalho, no PIM, est sendo intensificado com a automao, inserida no contexto de super-explorao do trabalho, integrante da organizao flexvel do capital. Palavras-chave: Trabalho com automao; Psicodinmica do trabalho; Prazer-sofrimento no trabalho; Sade do Trabalhador; Trabalho no Plo Industrial de Manaus.

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Abstract

The current configuration of the workplace is characterized by the complexity and intensification of worker health risks. This present thesis addresses labor and health with Dejours psychodynamics as a reference point, focusing on the category of pleasure and suffering within the labor-with-automation context at the Manaus Industrial Complex (PIM). Seeking to situate macroeconomic aspects, this study presents the socioeconomic conditions of operators and the context of productive restructuring at PIM, predominantly characterized by increasing automation. The purpose of this study was to analyze labor organization with automation and its results on health of automated machinery operators, focusing on pleasuresuffering and its impacts on the health-illness process. In accordance with Dejours theoreticalmethodological groundwork, we chose to use a qualitative approach. The empirical research was conducted in the automation area of two large Japanese companies in the electronicselectric goods segment of the PIM. Twenty-one machine operators participated as subjects (ten from one company and eleven from the other). The main source of data was conversations with the subjects, who responded to a semi-structured interview. A linking between the Grounded Theory with psychodynamics was used for analysis, as a qualitative technique suited to individual interviews. The concern over quality stood out as a core category, proving to be present in all spheres of labor organization and modulating the experience of pleasuresuffering: one of the main sources of pleasure, often mentioned, consists in performing their tasks without errors. On the other hand, the fear of errors is one of the main sources of suffering, a permanent source of tension, aggravating the risk of illness. Pleasure also comes from identifying with the task of operating high-technology machinery without committing errors. Learning more and mastering cutting-edge technology is a source of subjective mobilization. Suffering results from underpaid work overload, under intense pressure to produce quality. Workers construct collective defense strategies to support suffering: they make jokes at colleagues who make mistakes, interpreted as a resource to reduce suffering coming from fear of failure. They also use a wide variety of individual defense strategies, a reflection of individualism within this productive context. Acknowledgement, considered an ideal manner to achieve resignification of suffering, is infrequently used: less than half of the operators consider themselves duly recognized for their work; they mention the low wages as proof of the lack of acknowledgement. Symbolic acknowledgement is also lacking in one of the companies, thereby worsening suffering. The predominance of suffering over pleasure in the workplace leads to an imbalance that results in the exaggerated use of defenses: these are manifest as workplace social pathologies, among them overload pathology, related to excess work imposed on operators, since the purchase of the machines corresponds to a reduction in the workforce. Workplace suffering at PIM is far from being eliminated. In fact, it is intensifying with automation, within the context of the overworking of labor, as part of the flexible organization of capital.

Key Words: Work with automation; Workplace psychodynamics; Pleasure-suffering at the workplace; Workers Health; Work at the Manaus Industrial Complex.

Lista de Figuras

Figura 1- Faixas salariais do PIM..............................................................................63 Figura 2- Nveis constitutivos de um paradigma.....................................................143 Figura 3- Sistemtica da ATF/MCC.........................................................................154 Figura 4- Estrutura da anlise de dados fundamentada na sistemtica da ATF/Grounded Theory..............................................................................................167 Figura 5- Estratgias individuais de defesa identificadas no PIM...........................268 Figura 6- Recursos conscientes empregados para lidar com o sofrimento no trabalho....................................................................................................................271

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SUMRIO

INTRODUO...........................................................................................................01

CAPTULO 1 - A REESTRUTURAO PRODUTIVA E O MODELO JAPONS NO PLO INDUSTRIAL DE MANAUS...........................................................................17 1.1. O contexto social e econmico da reestruturao produtiva.............................21 1.2. A reestruturao produtiva do PIM: a intensificao da automao..................27 1.3. Caractersticas do modelo japons..................................................................33 1.4. Revezes da Reestruturao Produtiva do PIM: o desemprego..........................44

CAPTULO 2 - O TRABALHO NO PLO INDUSTRIAL DE MANAUS .....................54 2.1. A implantao da Zona Franca/Plo Industrial de Manaus................................54 2.2. O modelo ZFM/PIM e o desenvolvimento regional............................................65 2.3. O cotidiano dos trabalhadores do Plo Industrial de Manaus.............................76 2.4. Trabalho e gnero nas empresas japonesas do PIM.........................................79

CAPTULO 3 TRABALHO E SADE......................................................................86 3.1. Evoluo histrica do conceito de sade ...........................................................94 3.2. Sade do trabalhador........................................................................................102 3.3. Sade psquica e trabalho.................................................................................106

CAPTULO 4- A ANLISE PSICODINMICA DAS SITUAES DE TRABALHO.116 4.1. Trajetria e evoluo conceitual da psicodinmica do trabalho........................117 4.2. Conceitos norteadores da presente pesquisa...................................................125 4.3. O trabalho enquanto trabalho vivo....................................................................134 4.4. A centralidade do trabalho.................................................................................139

CAPTULO 5 O ESTUDO DO PRAZER-SOFRIMENTO NO PIM: MTODO DE ABORDAGEM..........................................................................................................142 5.1. A caracterizao da abordagem qualitativa......................................................147 5.2. O mtodo de abordagem do prazer-sofrimento no PIM....................................155

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5.3. Caracterizao da seo de insero automtica.............................................169 5.3. O Trabalho de Campo.......................................................................................171 5.4. O Retorno dos Resultados ...............................................................................183

CAPTULO 6- PRAZER-SOFRIMENTO NO TRABALHO COM AUTOMAO NO PLO INDUSTRIAL DE MANAUS...........................................................................189 6.1. A organizao do trabalho sob a primazia da qualidade...................................190 6.2. O prazer do trabalho com as mquinas............................................................195 6.3. O sofrimento do trabalho exaustivo...................................................................201 6.4. O primado das mquinas e os agravos sade...............................................205 6.5. O sofrimento da avaliao injusta.....................................................................213 6.6. O sofrimento decorrente da cultura do individualismo......................................216 6.7. O sofrimento decorrente da falta de autonomia................................................218

CAPITULO 7- PRAZER-SOFRIMENTO NO TRABALHO RELACIONADO AO RECONHECIMENTO...............................................................................................225 7.1. Reconhecimento e identidade...........................................................................225 7.2. O Reconhecimento no trabalho de operador....................................................231 7.3. A diferena das Empresas A e B no reconhecimento simblico do gerente.....239 7.4. Os vnculos entre reconhecimento, mobilizao subjetiva, confiana e cooperao...............................................................................................................245 7.5. O Reconhecimento do Aperfeioamento da Organizao do Trabalho: a questo das sugestes..........................................................................................................253

CAPTULO 8- A BUSCA DA SADE NO TRABALHO: ENTRE O SOFRIMENTO, AS DEFESAS E AS PATOLOGIAS...............................................................................256 8.1. As estratgias defensivas..................................................................................257 8.2. As estratgias de mobilizao subjetiva. ..........................................................274 8.3. As patologias sociais do trabalho......................................................................277 8.4. Quando sair a sada ....................................................................................287

CONCLUSES........................................................................................................290

REFERNCIAS........................................................................................................305

INTRODUO

O contexto atual do mundo do trabalho apresenta uma nova estruturao, intimamente vinculada s inovaes tcnicas, que partem da complexa interao de mltiplos processos e tm como caracterstica geral a maior dependncia da automao. Essa caracterstica afeta a gesto e a organizao do trabalho de forma decisiva: a nova estruturao do contexto produtivo intensifica as exigncias sobre as pessoas, aumentando os riscos de doenas, o que amplia o desafio dos profissionais engajados na promoo da sade do trabalhador (BORGES; YAMAMOTO, 2004; DEJOURS, 2001; FERREIRA; MENDES, 2003; MENDES, 2007b). O trabalho desempenha papel central na vida humana (DEJOURS, 2001; 2004c). Nas sociedades ocidentais contemporneas o trabalho se inscreve como atividade ontolgica e constituinte do sujeito, sendo benfico sade quando se constitui como fonte de prazer e realizao. Por outro lado, o trabalho tambm pode tornar-se fonte de sofrimento e doena, quando se insere em um contexto de precariedade e falta de oportunidades de manifestao do sujeito (MENDES; CRUZ, 2004; LIMA; BRESCIA, 2002). Dentre as vertentes terico-metodolgicas que estudam a sade do trabalhador, destaca-se a anlise psicodinmica das situaes de trabalho, que vem sendo consolidada no Brasil desde os anos 90, quando foi ampliada a divulgao dos estudos de Dejours (1992; 1993; 1994; 1997a; 1997b; 2000; 2001; 2004a; 2007a; 2007b). Partindo do estudo da influncia do prazer-sofrimento no trabalho sobre processos de sade-adoecimento, esta abordagem analisa os desdobramentos da organizao do trabalho sobre a sade bem como as estratgias de mediao do sofrimento e a sua

transformao. Desta forma, a abordagem dejouriana possibilita a articulao entre o mundo objetivo e o mundo subjetivo nas relaes de trabalho, questo bsica para a compreenso do sujeito no ambiente produtivo (BRANDT, 2004; FURTADO, 2004; MENDES; MORRONE, 2002). Dejours (2007) postula que o trabalho desempenha um papel fundamental na consolidao da identidade. Diferentemente do discurso neoliberal1, que preconiza o fim do trabalho, reafirma-se, neste estudo, a centralidade do trabalho que, atualmente, apresenta uma nova morfologia, revelando diversas facetas e mltiplos significados. Sobretudo observa-se que a reduo do emprego no padro de acumulao fordista2 corresponde intensificao do trabalho bem como sua precarizao (ANTUNES, 2002; 2004; JINKINGS, 2005; ROSSO, 2005). No discurso neoliberal a centralidade do trabalho est sendo progressivamente substituda pela centralidade da gesto do trabalho (DEJOURS, 2001). Dessa forma esse discurso reduz a importncia do trabalho tanto no plano econmico como no plano social e psquico. Dejours (2001, p. 42-43) menciona as principais teses utilizadas para negar a centralidade do trabalho, contestando-as. Segundo a primeira tese, no existe mais trabalho [...]. As principais razes disso so o progresso tecnolgico, a automatizao, a robotizao. Afirmao contestada
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Neoliberalismo: doutrina poltico-econmica fundamentada nos princpios do liberalismo clssico, que preconiza polticas de desregulamentao e privatizao da vida social e econmica, conjugadas a medidas polticas de ataque sistemtico aos direitos sociais. No mundo do trabalho conduz ao desemprego, precarizao do trabalho e intensificao de sua explorao (ANTUNES, 2002; JINKINGS, 2005). 2 Modelo de desenvolvimento econmico predominante no ps-guerra e difundido a partir dos EUA, desde Gramsci conhecido como Fordismo. O conceito de fordismo abrange dois aspectos, interligados, porm distintos, que sero discriminados ao longo deste estudo: 1. Um regime de acumulao, definido por Leborgne e Lipietz como um modo de transformao conjunta e compatvel de normas de produo de distribuio e de uso (1990, p. 18), que predominou no ps-guerra e abrangeu a criao de um mercado de consumo de massa, com altos salrios, negociados coletivamente em troca da elevao dos nveis de produtividade (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990; LARANGEIRAS, 2002); 2. Um modo de organizao fabril, caracterizado pela separao entre concepo e execuo, baseado no trabalho simplificado e parcelizado, que se tornou hegemnico nas indstrias a partir da adoo de linha de montagem acoplada esteira rolante (LARANGEIRAS, 2002).

pelo autor ao mostrar que h evidncia de que o trabalho foi intensificado para os trabalhadores remanescentes da reestruturao produtiva e para os terceirizados. Verifica-se tambm que uma parte importante do trabalho foi deslocada para pases perifricos onde particularmente mal remunerado, como o caso da produo no Plo Industrial de Manaus. A segunda tese neoliberal afirma que o trabalho no mais suscita um problema cientfico, tornou-se inteiramente transparente, inteligvel, reproduzvel e formalizvel, sendo possvel substituir progressivamente homens por autmatos. Segundo essa tese os problemas residuais dizem respeito concepo e gesto. Afirmao contestada por Dejours com base no argumento de que o trabalho no inteiramente inteligvel e formalizvel, porque h sempre uma distncia irredutvel entre concepo e execuo; nesse espao que se manifesta a engenhosidade, capaz de mobilizar o psiquismo e o corpo para resolver os problemas, o que consiste no trabalho vivo. A terceira tese neoliberal postula que como perdeu seu mistrio, o trabalho no mais se presta realizao do ego nem confere sentido vida dos homens e das mulheres da sociedade ps-moderna. Convm, pois, procurar substitutos do trabalho como mediador da subjetividade, da identidade e do sentido. Essa afirmao igualmente refutada por Dejours diante da evidncia de que o trabalho continua sendo o mediador insubstituvel de realizao pessoal no campo social, sendo fundamental para a identidade e para a sade do sujeito, como evidenciado pela desestruturao de que so vtimas os trabalhadores desempregados, tendo ainda, como evidncia, as novas patologias sociais do trabalho, relacionadas s suas novas formas de organizao derivadas do modo de acumulao flexvel do capital (DEJOURS, 2001; 2004c; 2007b).

Os desafios do mundo do trabalho em um sistema capitalista global so tambm mundializados e transnacionalizados. As questes transnacionais instalam problemas na esfera nacional e demandam solues no plano local. Assim, as demandas da rea de trabalho e sade nas sociedades urbano-industriais contemporneas so complexas e multidimensionais, exigindo a busca de abordagens sistmicas, que integrem diversas reas de conhecimento, e se proponham a apreender a abrangncia das questes de sade, em seus aspectos biopsicossociais. A psicodinmica do trabalho uma abordagem que se constituiu no dilogo de trs dcadas, entre diversas reas de conhecimento, dentre as quais se destacam a psicanlise, a filosofia, a ergonomia e a sociologia (MENDES, 2007a); assim, a psicodinmica se caracteriza pela abertura construo interdisciplinar do

conhecimento, estando habilitada a contribuir para o debate contemporneo acerca de trabalho e sade. No cenrio brasileiro a ateno s polticas de sade ganhou fora nos anos 80, quando a VIII Conferncia Nacional de Sade (1986) e I Conferncia Nacional de Sade do Trabalhador propuseram aes integradas e interdisciplinares no campo de sade e trabalho (JACQUES, 2003). Pesquisas em psicologia do trabalho realizadas no Brasil (CODO, 2004; FERREIRA & MENDES, 2001; FURTADO, 2004; HELOANI; CAPITO, 2003; JACQUES, 2003; LIMA, 2004; MENDES; BORGES; FERREIRA, 2002; MENDES; CRUZ, 2004; MENDES; FERREIRA, 2003; MENDES, 2007; MERLO et al, 2003), fundamentadas em diferentes abordagens terico-metodolgicas, tm-se dedicado ao estudo das relaes entre trabalho e sade/doena, mostrando a centralidade e importncia do trabalho na constituio da subjetividade, o que foi facilitado por um

movimento de re-leitura, na psicologia, das teorias clssicas de constituio do psiquismo, o que conduziu ao reconhecimento da importncia do trabalho para a promoo de sade. Quanto mais se aprofunda a investigao do contexto de mutaes do mundo de trabalho contemporneo (OLIVEIRA, 2002), mais evidente se torna a importncia dos aspectos subjetivos, que revelam dados valiosos acerca do agravamento das condies de trabalho e dos riscos sade, e podem indicar alternativas para o desenvolvimento de polticas pblicas e aes que promovam a sade no trabalho. O interesse pelo estudo das relaes entre trabalho e sade/doena mental tem aumentado nos ltimos anos, sobretudo pelo crescimento dos transtornos mentais associados ao trabalho. Segundo estimativas da Organizao Mundial de Sade (OMS), aproximadamente 30% dos trabalhadores ativos apresentam transtornos mentais menores, e 5 a 10% apresentam transtornos mentais graves (BRASIL, 2001). Somadas as duas categorias, observa-se que cerca de quarenta por cento dos trabalhadores apresentam algum tipo de transtorno mental, o que expressa a gravidade desse quadro e a demanda social por pesquisas que apontem aes preventivas. No Brasil, os transtornos mentais so responsveis pela terceira causa de afastamento do trabalho com concesso de benefcio como auxlio doena, segundo dados do INSS. A primeira causa de afastamento so as doenas osteomusculares (LER/DORT) (JACQUES, 2003; VASQUES-MENEZES, 2004). Essas ltimas possuem uma interface psicossocial inegvel, relacionada intensificao do trabalho caracterstica do novo contexto de produo, que inclui a exigncia de superao (dos outros e de si mesmo) e a ultrapassagem dos limites do corpo para se manter no espao produtivo; as LER/DORT esto situados entre as patologias sociais da sobrecarga

(MENDES, 2007b), que integram o quadro das recentes patologias sociais do trabalho relacionadas ao modo de acumulao flexvel do capital. Situando a preocupao com os agravos sade do trabalhador no plano local, constata-se que o Plo Industrial de Manaus (PIM) foi palco de mudanas estruturais intensificadas a partir de 1990, tendo como marco a abertura do mercado brasileiro a produtos importados. Nos anos subseqentes o PIM enfrentou uma profunda crise, com reduo de faturamento e de emprego, buscando se reerguer a partir da reestruturao produtiva3 relacionada crise do modelo de acumulao fordista e abertura do mercado nacional, que demandou a busca do mercado externo, sendo necessrio se adequar aos padres internacionais de produo e consumo. Atualmente o Plo Industrial de Manaus possui cerca de 400 empresas em funcionamento e concentra o mais expressivo contingente de trabalhadores industriais da Amaznia, contabilizando 101. 023 postos diretos em dezembro de 2007, incluindo os trabalhadores efetivos, os temporrios e os terceirizados. O faturamento do setor industrial no ano de 2007 foi o maior de sua histria, tendo alcanado 25,6 bilhes de dlares, o que representou um crescimento de 12,33% em relao ao ano anterior (SUFRAMA, 2008b). H que se questionar o que essas cifras que mostram o crescimento econmico representam em termos de desenvolvimento regional. A cidade de Manaus experimentou profundas transformaes nas quatro ltimas dcadas, em decorrncia da implantao da Zona Franca de Manaus, em 1967, cujo segmento de maior destaque foi o plo industrial. Em 2000 a populao da cidade era cinco vezes maior que em 1970, alcanando uma das maiores taxas de crescimento do
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A reestruturao produtiva do PIM se caracterizou por um conjunto de transformaes estruturais que desencadeou um novo padro produtivo. No aspecto tcnico destacou-se a substituio de processos de base eletromecnica por processos de base microeletrnica, com intensificao da automao (VALLE, 2000; DIEDERICHS, 2002).

pas. As polticas de planejamento urbano foram insuficientes para acompanhar a expanso da cidade, que ocorreu de forma acelerada e desordenada, com grande nmero de ocupaes caracterizadas por construo de habitaes em espaos carentes de infra-estrutura urbana, onde seus moradores convivem com diversos problemas sociais: falta de saneamento, de segurana e de servios de sade. Os moradores desses espaos enfrentam ainda um processo desgastante at a conquista da estruturao dos novos bairros (ALMEIDA, 2007). O crescimento econmico da cidade no conduziu melhoria dos nveis de bem estar da maior parte da populao, sobretudo por se tratar de um modelo de produo offshore, em que os grandes beneficirios so os detentores do capital, que buscam a maximizao de lucros no cenrio global, freqentemente ao custo de comprometer a sade e a qualidade de vida da populao local (NASCIMENTO; TEIXEIRA, 2006; VALLE, 2000). Um estudo emprico que valoriza a fala dos agentes sociais contribui para revelar as condies de vida e de trabalho do grupo de operadores, que considerado, pela massa dos trabalhadores, privilegiado por lidar com alta tecnologia. Todavia, a fala desses trabalhadores expressa o sofrimento decorrente da baixa remunerao, da tenso e do excesso de trabalho e de cobrana, relacionados intensificao do trabalho que acompanhou a reestruturao produtiva. Contrariando o discurso neoliberal do fim do trabalho, a realidade mostra que nem mesmo as mquinas inteligentes podem substituir plenamente o trabalho vivo4. Ao contrrio, Antunes (2004) destaca que essas mquinas exigem uma fora de trabalho

Trabalho Vivo define o trabalho realizado por pessoas; essa expresso utilizada por Marx em contraposio ao trabalho morto, aquele que realizado pelas mquinas (MARX, 1 975, p. 61-63).

melhor qualificada, que deve ser explorada de maneira mais intensa e sofisticada, ao menos nos ramos produtivos dotados de maior incremento tecnolgico (p. 42). Alm disso, nessas reas a subjetividade dos operadores tambm mais exigida: as mquinas de padro tcnico mais complexo exigem maior engajamento subjetivo. Dejours (2001) menciona, como agravante, que nesses espaos o homem tratado como complemento da mquina, o que intensifica seu sofrimento. Neste contexto, Furtado (2004) destaca que as tecnologias que deveriam libertar, ao contrrio, geram angstia e novos dramas a partir da perda crescente do controle humano sobre as atividades e da expanso dos controles eletrnicos sobre as pessoas. Quanto aos aspectos sociais mais abrangentes, a automao possui um elevado custo social. A substituio do trabalho humano por equipamentos automatizados trouxe o desemprego em larga escala, sendo esse o custo da introduo do Brasil no processo de globalizao competitiva (VALLE, 2000). O mais grave efeito adverso da reestruturao produtiva do Plo Industrial de Manaus nos anos noventa foi o crescimento exacerbado do desemprego na cidade de Manaus (DIEDERICHS, 2002; SANTOS, 1999; VALLE, 2000). Diante do desemprego de milhares de excludos do PIM, e do risco de excluso para os operrios menos qualificados, a situao dos operadores parece privilegiada, por serem considerados mais qualificados que os montadores, e desempenharem uma funo julgada de alta empregabilidade. Todavia, necessrio analisar os riscos de seu trabalho para a sade porque, alm de serem compelidos a ampliar suas qualificaes e flexibilizar suas capacidades ao ponto mximo, os operadores de mquina sofrem maior presso pelo medo de falhar, visto serem alvos de maior cobrana que os montadores de linha tradicional, o que resulta em maior nvel tenso.

A falha do operador que trabalha em um processo automatizado possui uma extenso muito maior que um erro na linha de insero manual, implicando um prejuzo muitas vezes ampliado. Segundo Dejours (2001) o medo de falhar e de ser considerado incompetente tem-se tornado freqente entre trabalhadores que lidam com alta tecnologia e assumem grande responsabilidade. O medo causa angstia e intensifica o sofrimento, aumentando a emergncia de queixas inespecficas, que traduzem sofrimento e adoecimento relacionados ao trabalho. No PIM j existe uma expressiva produo cientfica acerca da organizao fabril caracterstica do taylorismo-fordismo e suas vicissitudes (PARDO,1982; SALAZAR, 1992; VALLE, 2000). Todavia, h uma lacuna na produo acadmica local relativa s demandas subjetividade do trabalhador diante das inovaes tcnicas, acrescida das contradies da introduo de novas formas de organizao do trabalho em um ambiente industrial com uma forte tradio fordista, como freqentemente ocorre no PIM. Esta pesquisa pretende contribuir para o resgate da dvida social da academia para com milhares de trabalhadores, compromisso que ampliado porque esta empreitada acadmica foi viabilizada pelas duas maiores Instituies Federais de Ensino Superior da Amaznia, a UFPA e a UFAM. A motivao para analisar os aspectos subjetivos relacionados s mudanas tcnicas que ocorrem no PIM surgiu da minha atuao em psicologia nas organizaes de trabalho durante quinze anos em Manaus, em diferentes posies: inicialmente como psicloga vinculada a uma empresa, posteriormente como consultora e, atualmente, professora e supervisora de estgios em psicologia organizacional e do trabalho na Universidade Federal do Amazonas. No PIM as inovaes tcnicas so aclamadas como promotoras de modernizao. H um discurso de superao do sofrimento do trabalho

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a partir da inovao, da automao e da modernizao dos equipamentos. Os gestores mencionam como vantagem a (suposta) valorizao da inteligncia, da criatividade e da maior participao dos operrios na organizao do trabalho. Todavia, a pesquisa emprica desvenda uma realidade contrria a esse discurso. As novas formas de gesto e de organizao do trabalho incluem controles mais sofisticados que podem intensificar o sofrimento (SELIGMANN-SILVA, 1994; DEJOURS, 2001). Apesar das sutilezas, a dominao permanece e agravada por se estender gesto da subjetividade. No discurso neoliberal, a causa das presses externalizada, pois a empresa atribui aos clientes a presso pela intensificao do ritmo de trabalho e a cobrana por qualidade total. As leis de mercado passam a ser responsabilizadas pelas demisses; assim no se questiona o modelo econmico e se desvia dos gestores - e de suas escolhas - a responsabilidade pela intensificao da explorao, da dominao e da excluso. O presente estudo aborda o processo de acumulao flexvel do capital, contextualiza o Plo Industrial de Manaus e analisa as novas formas de organizao do trabalho marcadas pela flexibilizao, objetivando compreender os processos de subjetivao dos operadores, partindo da fundamentao terica dos estudos de Dejours (1994; 1997a; 1997b; 2000; 2001; 2004; 2007a; 2007b), que focaliza o estudo do prazersofrimento no trabalho, categoria que se mostra vigorosa para explicar as estratgias de ao, as defesas, a sade e a doena. A abordagem psicodinmica se mostra adequada para estudar o prazersofrimento face automao pelo fato de que Dejours (2000; 2007a) est voltado, atualmente, para a investigao das novas formas de organizao do trabalho e suas conseqncias sobre o psiquismo e sobre a sade. Alm disso, essa abordagem oferece

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a possibilidade de trabalhar em um contexto de normalidade, favorecendo a identificao de elementos que no se limitam aos sintomas da classificao formal de doenas e, no entanto, indicam sofrimento e maior vulnerabilidade ao adoecimento. Assim, a psicodinmica oferece possibilidade de se trabalhar na perspectiva de promoo da sade, indicando as vias que promovem a transformao do sofrimento e evitando que esse se torne patognico. Esta pesquisa teve como objetivo geral analisar a organizao de trabalho com automao e seus efeitos sobre a sade dos operadores, partindo do estudo do prazersofrimento e seus desdobramentos no processo de sade-adoecimento, buscando examinar o contexto de produo a partir da anlise das condies subjetivas do trabalho. Como objetivos especficos, foram elencados: Analisar a organizao do trabalho dos operadores de mquina de insero automtica do PIM e sua percepo da margem de flexibilidade; Identificar as principais fontes de sofrimento no trabalho e as condies que favorecem sua transformao; Examinar as principais fontes de prazer no trabalho e estudar suas relaes com a mobilizao subjetiva; Revelar as estratgias defensivas estruturadas para enfrentar o sofrimento e identificar as (possveis) patologias sociais do trabalho. O desenvolvimento da pesquisa de campo foi orientado a partir das seguintes questes norteadoras:

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Como se caracteriza a organizao de trabalho nas reas de insero automtica do PIM? Quais so as principais fontes de prazer no trabalho e como se processa a mobilizao subjetiva? Quais so as principais fontes de sofrimento no trabalho e quais so as principais estratgias defensivas? Quanto metodologia, elegeu-se a abordagem qualitativa, em consonncia com a fundamentao terico-metodolgica de Dejours (1994b; 2004f) que privilegia a palavra, a anlise das vivncias subjetivas e a busca do seu significado, partindo da referncia psicanaltica. A pesquisa emprica foi realizada nas duas empresas japonesas de grande porte do segmento eletro-eletrnico situadas no Plo Industrial de Manaus, que figuram entre as recebem rapidamente as inovaes tecnolgicas da matriz, e possuem uma seo de insero automtica de componentes. Essas empresas empregam: mil quatrocentos e cinqenta e oito funcionrios, na aqui denominada Empresa A, e mil duzentos e cinqenta e noventa funcionrios, na aqui denominada Empresa B 5, dos quais aproximadamente cem funcionrios diretos trabalham na rea de insero automtica. Os informantes foram os operadores de mquinas de insero automtica: dez de uma e onze de outra das empresas referidas, mantendo-se a proporcionalidade de gnero. O critrio para a escolha dos participantes foi a diversidade quanto ao tempo de servio e aos turnos, em conformidade com os princpios da abordagem qualitativa. A principal fonte de dados foi a fala dos operadores, que responderam a uma entrevista

Dados de 2006 (SUFRAMA, 2007c), ano da realizao da pesquisa de campo

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individual semi-estruturada, conforme proposta metodolgica detalhada no quinto captulo. A complexidade da temtica prazer-sofrimento no trabalho com automao demandou a articulao entre os nveis de anlise micro (pessoal) e macro (social), abrangendo mltiplas interfaces e a articulao de diferentes reas do conhecimento. Assim, essa tese est organizada em oito captulos. O primeiro captulo apresenta a reestruturao produtiva do PIM, caracterizada pela intensificao da automao, com destaque para a via neotaylorista (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990). Discute-se tambm o modelo japons, tendo em vista sua importncia nas empresas onde foi realizado o estudo emprico, que so de origem japonesa e adotam alguns aspectos do referido modelo de organizao de trabalho, no qual o engajamento subjetivo do trabalhador primordial. O texto questiona se nas empresas japonesas instaladas PIM haveria alguma forma de contrapartida solicitao de engajamento subjetivo, tal qual a estabilidade para os funcionrios qualificados das grandes empresas matrizes, situadas no Japo, onde esse padro de gesto foi desenvolvido (HIRATA, 1993). O segundo captulo pretende situar o territrio em que se desenvolve o estudo, o Plo Industrial de Manaus, no Estado do Amazonas, Brasil. Problematiza-se o modelo ZFM/PIM face concepo de desenvolvimento regional no que diz respeito inovao tecnolgica e ao desenvolvimento, no se restringindo ao crescimento econmico. O modelo ZFM/PIM integra um projeto de expanso do capital, dentro dos moldes do

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fordismo perifrico6, em que Manaus se situa como periferia dentro de um modelo em que as tarefas no qualificadas se destinam a regies com mo-de-obra pouco especializada e mal remunerada, o que resulta em fraca difuso das inovaes tecnolgicas no interior da indstria nacional e baixo dinamismo da economia local, dificultando a implantao do ciclo virtuoso baseado na difuso de inovao tecnolgica de base endgena, que conduz uma regio competitividade sistmica (HURTIENNE; MESSNER, 1994) que, acompanhada de melhorias sociais, favoreceria o desenvolvimento regional. O terceiro captulo apresenta as concepes tericas de trabalho e de sade, traando um percurso histrico da conexo entre trabalho e sade-doena, focalizando a sade mental e trabalho enquanto rea de conhecimento e indicando os aspectos fundamentais de seus diferentes enfoques tericos. O quarto captulo apresenta a psicodinmica do trabalho, fundada por Christophe Dejours, que continua sendo seu maior expoente. A contribuio de Dejours ao campo de Sade Mental e Trabalho iniciou em 1980, quando publicou na Frana Travail: usure mentale, cuja ampla repercusso concedeu-lhe o mrito de introduzir a psicanlise no debate acerca do trabalho. O autor mostrou que esse tem a potencialidade de funcionar como fonte de prazer e de sofrimento, no processo guiado pela luta do trabalhador para evitar o sofrimento e buscar o prazer, com a finalidade de manter seu equilbrio psquico. Desta forma, os trabalhadores so considerados como sujeitos ativos, que constroem estratgias face ao sofrimento, para tentar ressignific-lo, transform-lo, usufruir o prazer e manter a sade (DEJOURS, 2007; CRUZ, 2005; MENDES, 2007a).
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No Brasil, o fordismo, enquanto regime de acumulao, foi implantado de forma incompleta, por insuficincia dos elementos normativos constituintes do modo de regulao, caracterizando um fordismo perifrico, expresso difundida por Lipietz (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990).

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O quinto captulo se destina s reflexes acerca do mtodo utilizado para o estudo do prazer-sofrimento face automao. apresentado o mtodo preconizado por Dejours (2004) e, paralelamente, tecida a proposta metodolgica construda na presente pesquisa, que parte da psicodinmica e articula a sistemtica da Grounded Theory para alcanar as especificidades da organizao de trabalho nas reas de insero automtica do PIM. Na psicodinmica se realiza a coleta de dados em grupo; na presente pesquisa, essa prtica no foi possvel tendo em vista a organizao e os horrios de trabalho, sendo, ento, adotada a entrevista individual, o que implica modificao na anlise de dados, resultando na proposta de uma tcnica de base qualitativa para a anlise de dados oriunda de entrevistas individuais. O ponto chave desse captulo a exposio da proposta metodolgica, que consiste em uma contribuio original. No sexto captulo so apresentados os resultados referentes organizao de trabalho nas reas de insero automtica e suas interfaces com o prazer-sofrimento. Nesse captulo se destacou a preocupao com a qualidade como categoria central, presente em todas as esferas, modulando a vivncia de prazer-sofrimento dos operadores e das operadoras. O stimo captulo se destina apresentao da importncia do reconhecimento enquanto via de ressignificao do sofrimento. O texto analisa que a partir da dinmica intersubjetiva do reconhecimento do trabalho, o sofrimento pode ganhar um sentido e ser transformado em prazer. A idia exposta a de que essa dinmica inclui a construo de um espao pblico de discusso sobre o trabalho, o que possibilita a socializao dos arranjos e favorece a cooperao. O texto mostra ainda a relao entre o

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reconhecimento e a dinmica da mobilizao subjetiva da inteligncia, fundamental para o bem estar do sujeito e o aperfeioamento do trabalho. O oitavo e ltimo captulo construdo com a anlise das estratgias defensivas, individuais e coletivas, que os operadores adotam para reduzir o impacto negativo desse trabalho; apresenta tambm as estratgias de mobilizao subjetiva bem como as patologias relacionadas s novas formas de organizao do trabalho. O texto indica que o uso persistente de estratgias pode conduzir ao desencadeamento das patologias sociais associadas ao novo contexto de trabalho (DEJOURS, 2007b; MENDES, 2007b). Questiona-se se o sofrimento no trabalho, ao invs de ser eliminado, no estaria sendo intensificado a partir da automao, componente fundamental do processo de industrializao presente no PIM. Essa pesquisa mostra a importncia dos dados empricos para refutar as teses neoliberais do fim do trabalho e da eliminao do sofrimento a partir das inovaes tcnicas e indica a importncia da fala dos trabalhadores e das trabalhadoras para analisar os efeitos adversos das referidas inovaes. O texto aponta que as novas formas de organizao de trabalho, relacionadas acumulao flexvel do capital, esto acrescentando mais agravos que benefcios ao trabalhador, tendo em vista o aumento de cobrana e de tenso decorrente da cultura da qualidade, (oni) presente na insero automtica das empresas japonesas eletroeletrnicas de grande porte do Plo Industrial de Manaus.

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CAPTULO 1

A REESTRUTURAO PRODUTIVA E O MODELO JAPONS NO PLO INDUSTRIAL DE MANAUS

O atual processo de reestruturao produtiva se insere em um conjunto de transformaes econmicas que vem ocorrendo em nvel mundial desde os anos 70, que se tornou conhecido como globalizao econmica. As mutaes que ocorrem no universo da produo e do trabalho se processam no apenas no contexto das mudanas tecnolgicas promovidas pela revoluo microeletrnica, mas integram um quadro de esgotamento de um momento de acumulao capitalista e a emergncia de um novo modo de acumulao. Estes dois processos vm atuando de forma conjunta e, com extrema velocidade, transformando o mundo do trabalho (LEITE, 2003). A reestruturao produtiva deve ser situada ainda como integrante de um conjunto de transformaes no mundo social, em que a cincia e a tcnica se interconectam, dialogando tambm com movimentos sociais que questionam a hegemonia do processo de globalizao econmica. As mudanas mais significativas nas relaes de trabalho possivelmente se devem mais s lutas e mudanas polticas e institucionais decorrentes da redemocratizao de um expressivo grupo de pases que ao emprego das novas tecnologias, vista a grande resistncia patronal modificao na gesto de trabalho (LEITE, 2003). O novo momento da acumulao capitalista que emergiu nos anos 80 se tornou conhecido como modelo de acumulao flexvel e associou uma nova forma de organizao do trabalho s transformaes no marco regulatrio. Este modelo promoveu

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uma intensa acumulao do capital e o acirramento da competio entre as empresas, o que as levou a transformaes no modo de produo para se tornarem competitivas e se manterem no mercado, processo que ficou conhecido como reestruturao produtiva. A caracterstica bsica do modelo de acumulao flexvel a superao do fordismo, enquanto modo de acumulao e de organizao fabril, tendo como fundamento a integrao de tarefas (concepo e execuo), o emprego de trabalhadores qualificados e bem remunerados e a formao de redes de subcontratao. Do ponto de vista da subjetividade do trabalhador, a mudana fundamental diz respeito ao engajamento do trabalhador com os objetivos da empresa. Segundo Leite (2003) as principais caractersticas do novo padro so: 1. A passagem da produo de massa de produtos estandartizados para produo varivel, flexvel, voltada para segmentos do mercado. 2. A mudana do princpio taylorista one best way para a busca de constante melhoria do processo produtivo, o que inclui a incorporao do conhecimento do trabalhador; 3. A mudana da estrutura industrial de grandes empresas para empresas mais enxutas, que focalizam a produo em partes do processo produtivo. Decorrentes desta mudana, as duas situaes mais conhecidas so: a terceirizao, gerando cadeias produtivas comandadas por uma grande empresa (como no caso da indstria automobilstica japonesa) e a concentrao de pequenas e mdias empresas especializadas, que operam com base na complementaridade (como no caso da regio de Emilie Romagne, na Itlia).

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No aspecto da gesto de pessoas, Leite (2003) menciona as principais mudanas necessrias passagem do modelo fordista para o de acumulao flexvel: a implementao de programas de qualidade e produtividade; maior estabilizao dos trabalhadores; investimento em qualificao; simplificao das estruturas de cargos e salrios com diminuio dos nveis hierrquicos; mudana do perfil dos trabalhadores, com a valorizao da participao, engajamento e responsabilidade. Diversos autores da sociologia do trabalho discutem os problemas decorrentes de considerar a especializao flexvel como um paradigma, porque sua caracterizao partiu de estudos limitados a alguns setores, o que torna questionvel sua generalizao para amplos contingentes. Alm disso, a aplicao de um modelo de produo no pode ser abstrada do contexto poltico, social e cultural e nem desconectada dos problemas sociais que a acompanham. Outros autores mostram que h diversidade no padro de desenvolvimento das mudanas sociais e tecnolgicas de um pas para outro; alm do que, no caso de transferncia de tecnologias para pases perifricos, a organizao de trabalho est sujeita a uma grande diversidade de padres. Situando a reestruturao produtiva do Plo Industrial de Manaus, observa-se que essa foi uma decorrncia da reconfigurao da poltica industrial brasileira dentro do processo de redefinio do padro de acumulao capitalista, quando o mercado global reordenou a diviso internacional do trabalho. No Brasil a reestruturao produtiva apresentou um carter reativo, tendo iniciado nos anos 80 e sendo identificada com a introduo de programas oriundos do modelo japons tais como Crculos de Controle de Qualidade (CCQ) e just-in-time (LEITE, 2003; SILVA, 2000; VALLE, 2000). Nos anos 90, a reestruturao produtiva no Brasil e particularmente no PIM foi impulsionada pela abertura do mercado, que gerou a epidemia da competitividade

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(SCHERER, 2005), quando a crise de demanda do mercado interno fez com que as empresas nacionais se voltassem para o mercado externo, tendo que enfrentar a concorrncia internacional. Assim esse processo teve um carter defensivo7, na

classificao de Leborgne e Lipietz (1990), pois a produo no territrio brasileiro foi intensamente abalada pela abertura s importaes, o que atingiu fortemente a ZFM/PIM (dedicada principalmente produo de bens eletrnicos de consumo), que a partir de ento necessitou enfrentar as presses da competio internacional (DIEDERICHS, 2002, LEITE, 2003; SCHERER, 2005; VALLE, 2000). No caso de empresas multinacionais que operam em pases perifricos, como no segmento eletroeletrnico do PIM, os ltimos nveis da rede se sustentam por trabalho simples, pouco qualificado e mal remunerado, explicitando o carter excludente da modernizao tecnolgica, como usual nos processos que integram o padro de acumulao capitalista (LEITE, 2003; SCHERER, 2005). Jinkings (2005) ressalta que essas mudanas no regime de acumulao trazem perdas para os trabalhadores, sintetizadas em: nveis elevados de desemprego estrutural, rpida obsolescncia de conhecimentos e habilidades8, ganhos modestos salariais e enfraquecimento do movimento sindical.

Leborgne e Lipietz (1990) caracterizam a opo defensiva como a que usa a flexibilidade do trabalho, em seus aspectos negativos, para defender mercados ameaados, em uma viso de curto prazo, favorecendo os detentores do capital. Em contraste, a opo ofensiva estabelece, pela negociao com os trabalhadores, a capacidade de desenvolver novas tecnologias e em funo da perspectiva de criao de novos mercados. Voltada para o mdiolongo prazo, favorece os interesses coletivos de grande parte da comunidade de um territrio. 8 A necessidade de requalificao aperfeioamento profissional trouxeram a exigncia permanente de conciliar tempo de trabalho e estudo (BIANCHETTI, 2005), o que representa uma sobrecarga para os trabalhadores do PIM.

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1.1. O contexto social e econmico da reestruturao produtiva

O modelo fordista entrou em crise a partir dos anos setenta, quando a dinmica do capitalismo mundial conduziu a dois tipos de encadeamentos desestabilizadores inter-relacionados: a crise do modelo de desenvolvimento, principalmente do lado da oferta (insuficincia de rentabilidade), encadeada com a internacionalizao da economia, que comprometeu a gesto nacional da demanda (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990). Analisando as diferentes fases da articulao desse duplo encadeamento, percebe-se que esse modelo comeou a se fragilizar ainda no final dos anos de 60, quando os ganhos de produtividade fundamentados no taylorismo comearam a desacelerar (Idem). Dentre as mltiplas razes que conduziram crise do fordismo, na presente pesquisa se destaca o que Leborgne e Lipietz (1990) nomeiam como eroso social do taylorismo, que se relaciona falta de engajamento do operrio, integrante da concepo de homem e de trabalho contida na proposta de Taylor (1966), em que o aumento de produtividade seria viabilizado pela parcelizao e simplificao das tarefas, em troca de compensao salarial. Um grande problema subjacente a esse modelo foi a viso linear (maior produtividade em troca de maiores salrios), de inspirao positivista, que no levou em conta a subjetividade do operrio, tratando-o como uma das peas da engrenagem. O resultado foi a constatao de que a compensao salarial uma condio necessria, mas no suficiente, para manter a produtividade. A elevao nos nveis de qualificao dos operrios tornou ainda mais difcil a manuteno da diviso entre concepo e

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execuo: trabalhar sem refletir, em tarefas parcelizadas, montonas e repetitivas conduziu ao intenso desgaste psquico (DEJOURS, 1997a), tornando o trabalho insuportvel para os operrios, o que conduziu a perdas em rentabilidade para o capital (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990). Essa situao foi agravada pela intensificao do ritmo de trabalho, requerida para compensar a crise de insuficincia de lucratividade do fordismo e possibilitada pela introduo de mquinas de comando numrico. Segundo Heloani (2003), a adoo dessas mquinas-ferramentas representou no apenas uma opo tecnolgica, como tambm uma opo poltica, por aumentar o controle do processo mecnico (trabalho morto) sobre o humano (trabalho vivo), que sofreu maior intensificao no ritmo. Assim, na crise fordista houve um recrudescimento dos princpios tayloristas de gesto: a disciplina e diviso de trabalho foram aprimoradas, causando maior desgaste aos operrios, o que conduziu ao aumento de absentesmo e da rotatividade, com perdas para a produtividade. No incio da dcada de setenta as bases do fordismo j estavam abaladas, embora o poder aquisitivo ainda estivesse em crescimento. As taxas de lucro declinaram, gerando a queda nas taxas de investimento, o que conduziu ao desemprego que, por sua vez, causou reduo na arrecadao, comprometendo a manuteno, o welfare state. Todavia, de 1973 a 1979 os freios de segurana do modo de regulao possibilitaram um equilbrio temporrio ao modelo (a inflao crescente camuflava os conflitos subjacentes), que se manteve at o final dessa dcada. Nessa primeira fase da crise ainda foi possvel a emergncia dos pases de industrializao tardia (NICs), possibilitada pelo crdito abundante e demanda ainda crescente nos pases centrais (LEBORNE; LIPIETZ, 1990).

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Em 1979, contudo, as elites industriais, financeiras e polticas dos pases centrais constataram que as polticas keynesianas no resolveram a crise de lucratividade, visto que os lucros no aumentavam, a inflao se acentuava e o dlar se desvalorizava perigosamente. Adotou-se ento uma poltica monetarista9, comprimindo os salrios e acrescentando crise de oferta, uma crise de demanda (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990). O choque monetrio teve conseqncias agudas de 1979 a 1982, desencadeando uma recesso mundial, partindo das polticas monetaristas da Gr-Bretanha e dos Estados Unidos da Amrica (EUA), desvelando o segundo encadeamento gerador da crise: a falta de regulao internacional. Cada pas precisava comprimir mais intensamente os salrios para exportar e equilibrar a balana comercial, alm de aumentar a taxa de juros para atrair capitais flutuantes e equilibrar a balana financeira. Foi um momento crtico que se aproximou da magnitude da crise dos anos 30, paralisando a comunidade europia e estrangulando os NICs10 (Idem). Em 1982, pressionadas pela catstrofe iminente anunciada por falncias de grandes companhias, e diante da bancarrota do Mxico, as autoridades monetrias mundiais, partindo do Banco Federal Americano, mudaram de poltica, pondo fim a esta crise com a adoo da poltica de crescimento interno, facilitando o crdito, mantendo sob controle a inflao, aumentando os lucros e superando a crise de oferta (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990). Todavia, a partir de ento, profundas diferenas se manifestaram no cenrio internacional, quanto forma de aumentar a rentabilidade do investimento capitalista:
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A poltica monetarista incluiu a baixa de salrios, o desmantelamento do welfare state e a reduo de crdito. Sabia-se que haveria falncias em massa, e apostava-se na sobrevivncia de empresas que inventassem um novo modelo de desenvolvimento (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990). 10 Os NICs ficaram pressionados entre as altas taxas de juros e as raras possibilidades de escoar sua produo (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990).

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uma das tendncias foi o ataque s conquistas dos assalariados, desestruturando o chamado compromisso fordista11, que foi adotado inicialmente por Inglaterra, EUA e Frana. A outra tendncia, ao contrrio, combinou a revoluo eletrnica com o questionamento da organizao de trabalho taylorista, como foi o caso do Japo e norte da Europa. Nos anos 80 ficou demonstrado que a via escolhida pelo segundo grupo foi a mais competitiva, vistos seus excedentes no comrcio internacional (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990). Alm da questo das adaptaes s novas tecnologias e flexibilidade, Leborgne e Lipietz (1990) afirmam que a capacidade de enfrentamento da competio internacional est fortemente relacionada ao modelo adotado na construo de relaes sociais e profissionais. Os autores identificaram trs principais tendncias, ou modelos: Neotaylorista, Californiano e Kalkariano. O modelo Neotaylorista12 consiste na intensificao da automao, com elevado investimento em maquinrio e presena de poucos funcionrios qualificados para regular o processo, em um contrato estvel. Trata-se do aprofundamento do modelo fabril fordista, e no a sada desse. Predomina o compromisso individual do engajamento, e esperada uma contrapartida tambm individual (bnus, salrios). O problema desse modelo a dificuldade para mobilizar o coletivo dos trabalhadores para o engajamento no ajuste das mquinas e, mais alm, o desafio de incorporar formalmente o know-how adquirido no cotidiano, o que sistematizado atravs de premiao de sugestes, na tentativa de reintegrar as esferas de concepo e execuo, originalmente separadas

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O compromisso fordista inclui a criao de um mercado de consumo em massa, possibilitado pela elevao do nvel salarial dos trabalhadores, que aumentam a produtividade em troca da elevao dos salrios e concesso de direitos sociais (LARANGEIRA, 2002). 12 Segundo Leborgne e Lipietz (1990), essa terminologia foi proposta por Messine, em 1987.

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pelo taylorismo13. Entretanto, funcionrios mais qualificados e engajados exigem uma contrapartida, que pode ser negociada pela via individual (bnus) ou coletiva (sindicatos negociando engajamento em troca de maior produtividade com qualidade). Segundo os autores, esse modelo conduz a estruturas sociais bastante insatisfatrias, com dualismo no mercado e na sociedade14. No segundo modelo, o Kalkariano, predomina o engajamento coletivo e a manuteno dos compromissos fordistas, sendo considerado por Leborgne e Lipietz (1990) como o new deal para o sculo XXI. Esse padro foi adotado

predominantemente na Sucia, Japo, Alemanha e norte da Itlia. Para o patronato, a evoluo menos intensiva do capital compensada pela maior produtividade relacionada ao engajamento coletivo decorrente da estabilidade e aumento de salrios (ou diminuio da jornada de trabalho). A terceira alternativa o modelo Californiano, que enfatiza a negociao individual do engajamento, compelida pela ameaa de perda de trabalho (vertente flexvel) ou pelo incentivo de prmios e ascenso funcional, alinhada ideologia da regulao mercantil, da qual o Vale do Silcio se tornou referncia. Entretanto, Leborgne e Lipietz (1990) destacam que, apesar da vantagem econmica da via Kalkariana, no nvel ideolgico proclama-se o imperativo da modernizao e taxa-se de arcaica a defesa das vantagens sociais conquistadas (p. 36); no discurso neoliberal nega-se a diferena de interesses entre capital e trabalho, tratando como obsoletas as conquistas do fordismo em termos de bem-estar social.

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Nesse aspecto consiste a vantagem do Neotaylorismo sobre o Taylorismo. Porque a tcnica um campo das cincias sociais.

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Esse quadro ainda mais agravado no fordismo perfrico, como o caso do PIM, em que as conquistas sociais e salariais j so to limitadas, tendo em vistas os baixos salrios integrantes da concepo do modelo ZFM/PIM15. Nesse contexto as foras sindicais tornam-se ainda mais retradas, face contrao dos chamados compromissos fordistas, o que conduz a perdas na fora reivindicatria e abre espao para o que o patronato conduza, de forma unilateral, a reestruturao econmica. Dentre os determinantes da adoo de um ou outro dos modelos supracitados, Leborgne e Lipietz (1990) mencionam a importncia das tradies culturais que integram a herana do passado dos diferentes territrios, tais como a histria de lutas e compromissos, e o nvel de participao do conjunto de atores sobre os destinos do territrio. Nesse aspecto, Manaus parte de uma herana social desfavorvel, pois historicamente poucos (tais como coronis da borracha e donos de casas de aviamento) se apropriavam da produo da maioria, em uma tradio centralizadora e autoritria16. Em muitas fbricas do PIM permanece a herana autoritria, acrescida da discriminao das populaes locais. Ainda freqente a discriminao de operrios que apresentam traos de etnias indgenas, porque os ndios so associados a caractersticas negativas como indolncia, o que dificulta a valorizao psicossocial; expresses como leseira bar exemplificam essa discriminao e dificultam a manifestao de orgulho baseado em tradies e nos costumes ancestrais.

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Salrios que esto ainda mais baixos aps a reestruturao produtiva, conforme detalhado segundo captulo. Na formao social de Manaus- e da Amaznia- a maior parte da populao permanecia marginalizada das esferas decisrias. Grandes contingentes populacionais eram controladas por prticas populistas e clientelistas, padro que permanece na prtica de muitos ocupantes de cargos eletivos, tanto no Poder Executivo como no Legislativo.

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1.2. A reestruturao produtiva do PIM: a intensificao da automao

A reestruturao produtiva no PIM teve um carter heterogneo, parcial e reativo, com o predomnio da via neotaylorista17. Foi fundamentada na intensificao da automao de base microeletrnica, que possibilitou a alterao radical no processo de trabalho a partir do uso de mquinas flexveis, que permitem a fabricao de pequenos lotes de produtos diferentes a partir da mudana do softwere, utilizando o mesmo conjunto de mquinas. Dentre os equipamentos automatizados mais utilizados no segmento

eletroeletrnico do PIM, Santos (1999) destaca: o CAD-Computer Aided Design, (Projeto de Produto Auxiliado por Computador) e o CAM-Computer Aided Manufacturing, com ampla aplicao no planejamento, gerncia e controle da produo, de processo, de estoque e da qualidade. A autora tambm destaca as Mquinas de Controle Numrico, que permitem a adaptao de mquinas-ferramentas universais a diversos padres especficos de produtos, o que possibilita aumentar a rapidez e a preciso na execuo da tarefa. H ainda o destaque para as mquinas de insero automtica de componentes, que podem operar atravs de softweres ou robs. A presente pesquisa foi realizada em empresas que possuem uma seo de insero automtica onde ocorre a montagem das placas de circuito impresso (PCIs) atravs do uso de softwares.

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A via Neotaylorista, no aspecto da organizao fabril, definida por Leborgne e Lipietz (1990) como tendncia a tornar a seo da fbrica completamente automtica, com poucos operrios desqualificados para algumas tarefas de proviso ou de limpeza, e alguns tcnicos qualificados para regular o processo.

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A mudana dos programas possibilita a montagem da placa bsica de diferentes aparelhos eletrnicos a partir de um nico conjunto de mquinas flexveis. A insero automtica o processo inicial de fabricao dos diversos aparelhos eletrnicos (televisores, aparelhos de som, filmadoras, DVDs, aparelhos de som para automveis, fornos de microondas); a seo de insero automtica fornece as placas para todos os departamentos produtivos da fbrica, que so seus clientes, em uma rede interna de prestadores de servio. Alm da automao, que foi central no PIM, a flexibilidade apontada como a chave da reestruturao produtiva. O conceito de flexibilidade pode ser aplicado em muitos sentidos18. No sentido de adoo de mquinas flexveis, sem dvida apresenta muitas vantagens para o capital; entretanto, ao pesquisar o ponto de vista dos trabalhadores19 (cuja incluso das falas se destina a articular teoria e empiria ao longo dessa tese) constata-se que a flexibilidade das mquinas trouxe intensificao do desgaste e do sofrimento. A excessiva troca de programas, relacionada produo de pequenos lotes de diferentes produtos, foi mencionada como uma das fontes de sofrimento pelo operador Agostinho20, da empresa B:

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Heloani (2003) menciona as categorizaes desenvolvidas na dcada de 80, por Robert Boyer, na Europa, e por Mrio Salerno, no Brasil. Sintetiza a aplicao do conceito de flexibilidade ao posto de trabalho, organizao da produo, diminuio da carga fiscal e s modalidades de salrios e de contrato. Nesse ltimo sentido, o autor aponta que a flexibilidade tem sido utilizada pelos defensores do neoliberalismo como palavra -chave para atacar o desemprego, em um recurso para defender o desmonte dos compromissos fordistas, sem revelar sua verd adeira causa: a busca incessante de maiores lucros. 19 O conceito de flexibilidade pode ser ainda estendido gesto da fbrica, visto que a produo assistida por computador permite o gerenciamento do estoque em tempo real, aplicando o princpio just in time dentro da seo, entre as diferentes sees da fbrica, com a possibilidade de ser estendido para as empresas subcontratadas, o que aumenta o controle sobre os operrios, em uma inspirao taylorista.
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Adotou-se codinomes para preservar a identidade dos sujeitos, que so operadores e operadoras de mquina da diviso de insero automtica de empresas eletroeletrnicas japonesas do Plo Industrial de Manaus.

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Olha, o que torna mais desgastante (....) seria (sic)... as excessivas trocas de modelo, porque tem que fazer todo um complexo pra... todos procedimentos, pra, s vezes, demorar poucos, poucos minutos...(...). Ao mesmo tempo que, vamos dizer assim, que quase acumula, que exige muito de voc e... s vezes o que voc passou uma hora pra conseguir funcionar, uma hora e meia, em vinte minutos [a insero automtica de componentes daquele modelo] acaba, a tem que inserir de novo.

Alm do desgaste de trocar de programas diversas vezes (dar set up), h a sensao de esvaziamento do sentido do trabalho de programar as mquinas: o trabalho humano de regulagem, que pode durar mais de uma hora, perder o sentido em poucos minutos, quando ser necessria nova troca de modelo para atender flexibilidade da demanda. No aspecto da organizao da produo, as mquinas flexveis apresentam a possibilidade de uso contnuo do equipamento, o que o torna altamente lucrativo. Esta condio conduziu opo por trabalho em turnos, com o funcionamento ininterrupto do maquinrio (com pausas apenas para manuteno). Do ponto de vista da acumulao do capital, o funcionamento fbrica por 24 horas dirias absolutamente vantajoso. Entretanto, para o operrio um agravante, tendo em vista o maior desgaste decorrente do trabalho noturno (o que ser detalhado no sexto captulo), como j havia sido previsto h muito por Marx (2001, p. 196), que apontou a apropriao do trabalho durante as 24 horas do dia como impulso imanente da produo capitalista. Leborgne e Lipietz (1990) mencionam que a flexibilidade das mquinas tambm possuem seus limites. Esses equipamentos so mais caros que os equipamentos rgidos e sua flexibilidade se limita a um determinado grupo de produtos. H ainda o risco de rpida obsolescncia, o que implica considervel risco financeiro e urgncia em

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recuperar o investimento. No PIM, a aquisio de mquinas de insero automtica acompanhada por uma expectativa de reduo de pessoas ao mnimo indispensvel. A reduo do nmero de trabalhadores tem-se revelado um fator de intensificao do trabalho, causando sofrimento por sobrecarga, como bem exemplifica o relato de Pedro:
na hora das trocas [de programas], que so trs mquinas, porque s eu, no caso, n. Eu troco, opero e alimento. Se fossem trs pessoas...(...) muito... mais trabalho do que remunerao (...). Eles [os colegas] reconhecem que um trabalho que eu fao por trs (Empresa A).

A sobrecarga de trabalho, integrante desse processo de flexibilizao das mquinas e reduo e nmero de pessoas, foi a principal fonte de sofrimento mencionada pelo maior nmero de operadores, nas duas empresas onde ocorreu a pesquisa emprica. Alm da flexibilidade, as mquinas de insero automtica de componentes apresentam preciso e velocidade incomparavelmente maiores que as possibilidades do trabalho vivo, o que conduz a uma acentuada elevao em ganhos de capital, decorrente do aumento na escala de produo. Segundo Valle (2000), essa foi a razo o pela qual grande nmero de empresas no PIM intensificou a automao. O relato do supervisor Joaquim explica as propores do aumento na escala de produo:
Pra voc ter uma idia, quando eu trabalhei na Empresa Z, a gente trabalhava numa linha de produo com muitas mulheres; pra produzir uma placa, normalmente demora, uma... praticamente quarenta minutos pra montar uma placa. Hoje a gente tem mquina que monta 150 placas por hora.

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Obviamente a conseqncia social negativa da opo pela intensificao da automao na reestruturao produtiva do PIM foi o elevado patamar de desemprego estrutural em Manaus, que ser abordada em um tpico especfico. A adoo de equipamentos flexveis demanda trabalhadores multifuncionais, que estejam aptos a operar diferentes mquinas em diversos postos. Essa condio apontada, no discurso gerencial (VALLE, 2000), como uma vantagem para o trabalhador, que seria mais qualificado que no modelo taylorista-fordista. Todavia Heloani (2003) mostra que no ps-fordismo (modelo japons) tambm h uma desespecializao dos operrios: ao invs de transform-los em operrios parcelares como no taylorismo, so transformados em multifuncionais 21, o que significa um movimento de racionalizao do trabalho (como na via taylorista norte americana), que desmonta o saber complexo, trazendo, como conseqncias: a diminuio do poder do operariado, a intensificao do trabalho e o aumento de sobrecarga relacionado multiplicidade de tarefas. Embora estas sejam diversificadas, no acrescentam valor cognitivo, ou seja, em termos de desgaste psquico, para o operrio no h diferena significativa em relao ao (criticado) taylorismo original. No caso do PIM, em que a reestruturao produtiva se caracteriza pela superao parcial do fordismo perifrico, a presente pesquisa emprica mostrou que, embora se exija aos operadores de insero automtica o ensino mdio, as tarefas de muitos postos continuam sendo desqualificadas: proviso de componentes (alimentar as mquinas), organizar e transportar as placas de uma seo para a outra, observar o padro da solda e, no caso das revisoras, inspecionar visualmente as placas; em caso

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Tambm chamados plurioperadores ou polivalentes. parte das diferenas conceituais, que no afetam a presente pesquisa, a condio de desespecializao comum a todos esses termos.

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de detectar algum defeito, devem retirar os componentes, quando possvel, para corrigir a insero. Percebe-se, pois, que aps a reestruturao produtiva do PIM se exige aos operrios maior nvel de escolaridade (por exigncia das normas da Srie ISO 9000 e tambm por disponibilidade de um mercado de reserva), mas as tarefas continuam padronizadas, rotineiras e pouco qualificadas. Nesse aspecto, observou-se uma diferena entre as duas empresas que integraram a pesquisa emprica: na empresa B os operadores tm maior liberdade para desenvolver tarefas mais especializadas, como trocar os programas, o que incentiva o desenvolvimento de novas habilidades e a resoluo de problemas operacionais. Na empresa A, a atividade de trocar programas restrita aos tcnicos e a alguns operadores mais antigos, que j dominam todas as operaes e fases do processo 22. Leborgne e Lipietz (1990) mostram que o desafio estrutural do neotaylorista superar a falta de engajamento23 do operrio. Entretanto, ainda que a seo seja automatizada, impossvel eliminar o risco de panes nos equipamentos, situaes em que o engajamento dos operadores ainda mais requisitado. Por outro lado, a flexibilidade exige operaes complexas que implicam concepo e manuteno, ou seja, engajamento e maior qualificao dos tcnicos especializados. Assim se percebe que a automao, longe de superar, exacerba o problema subjacente ao paradigma taylorista (falta de engajamento). Alm desse problema estrutural do modelo, no PIM essa questo do engajamento ainda agravada pela postura dos gestores, que apresentam resistncia em adotar o
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Essa diferena entre as duas empresas parece estar relacionada ao estilo de cada gerente, e reflete no prazersofrimento dos operadores referente autonomia, o que ser apresentado no sexto captulo. 23 No caso do PIM, como agravante, nem mesmo a proposta Taylorista original (trocar produtividade por maiores salrios) foi completamente implantada; mesmo apresentando elevao na produtividade, os salrios baixaram na ltima dcada, conforme os dados que sero detalhados no segundo captulo.

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trabalho em equipe e permitir uma efetiva participao dos trabalhadores nos processos decisrios (SCHERER, 2005). Assim, predomina a diviso de tarefas e a diviso entre concepo e execuo. Constata-se que ocorreu um aprofundamento de princpios tayloristas nas estratgias modernizadoras, e o trabalho passou a ser mais intensamente regido pela cadncia das mquinas (LEITE, 2003), sem incorporar os elementos do discurso ps-fordista que incluram, de maneira decisiva, a gesto da subjetividade, tendo como referncia o modelo japons.

1.3. Caracterizao do modelo japons

A inovao tecnolgica baseada na automao micro-eletrnica ocorreu simultaneamente a um conjunto de mudanas que abrangeu as formas de produo, os paradigmas tecnolgicos, a organizao do trabalho, a diviso social do trabalho e as polticas de gesto dos trabalhadores. Esse padro se tornou conhecido como modelo japons passou a ser considerado, por diversos autores da sociologia do trabalho, como alternativa ao fordismo. Nele se destacam, alm da automao e da mudana na organizao do trabalho, a gesto da subjetividade com vistas administrao da qualidade total (HELOANI, 2003; HIRATA, 1993). No incio da dcada de 90, quando o modelo japons foi amplamente estudado e debatido, autores como Hirata (1993), Wood (1993), Humphrey (1993) e Reynald (1993), dentre outros, relativizam a experincia japonesa enquanto modelo, tendo em vista a multiplicidade de padres e o questionamento de sua aplicabilidade em outras culturas. Naquele momento, Zarifian (1993) identificou duas tendncias: a de considerar o modelo japons como um conjunto de elementos de difcil transferibilidade (introjeo

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de coao assumida como autonomia e responsabilidade), fora do qual o sistema just-intime no causaria grande impacto, corrente em que se destacou Wood (1993). A outra tendncia considerou o modelo japons como uma alternativa ao Taylorismo, corrente na qual se destacou Coriat (1993; 1994). Estudos mais recentes (LEITE, 2003; HELOANI, 2003) consideram que os elementos centrais do modelo japons foram incorporados no modelo de acumulao flexvel, que definiu um novo momento de acumulao capitalista. Segundo Humphrey (1993), o modelo japons24 tanto pode ser definido em sentido mais amplo (apoio estatal indstria, estrutura industrial japonesa e a relao entre empresas) ou em sentido mais especfico (a organizao do trabalho e suas implicaes para as relaes de trabalho), que contemplam o interesse deste estudo. O autor tambm interpela a universalidade do modelo, o que implica considerar os aspectos culturais, as relaes humanas e o controle da produo, sendo o ltimo o mais valorizado nas interpretaes ocidentais da experincia japonesa, o que ocorre no PIM. Tomando como parmetro a escala de produo, a fbrica fordista se caracteriza pela produo em larga escala, ao passo que o modelo japons se baseia na produo de pequenos lotes, diversificados, utilizando a flexibilidade das mquinas e a multifuncionalidade dos operadores. Esse padro surgiu para atender necessidade de empresas japonesas, no ps-guerra, de produzir para um mercado restrito, sem dispor de espao para estocagem; o que inviabilizaria o fordismo original (larga escala, grandes estoques), requerendo um tipo de produo vinculada demanda (HELOANI, 2003).

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Tambm chamado de Toyotismo, Ohnismo, Sonyismo, Japonismo (HELOANI, 2003).

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O modelo japons modificou a organizao do trabalho fabril a partir da introduo de novas tcnicas e do reordenamento de elementos da organizao fordista. As mudanas fundamentais na organizao do trabalho podem ser sintetizadas no sistema Just-in-time, no Kanbam e nos Crculos de Controle de Qualidade (CCQ), os quais, segundo Heloani (2003), visam remodelar as diferentes subjetividades presentes no espao produtivo, gerando uma homogeneizao que refora a submisso aos valores da empresa. Embora o fordismo j tivesse como meta a qualidade total, a cooptao da subjetividade, no modelo japons, foi fundamental para obter o engajamento subjetivo dos operrios e para aumentar os lucros decorrentes dos ganhos de qualidade no processo produtivo. O sistema just in time25 (no momento certo) provocou mudanas significativas na organizao do trabalho. Essa tcnica se baseia no fornecimento de peas no momento e quantidade exatos, organizando o processo de produo a partir da demanda do mercado, sendo inversa ao padro fordista (just in case), que inicialmente fabricava para posteriormente oferecer ao mercado, tendo que arcar com os custos do estoque. Essa mudana permitiu a reduo de custos a partir da reduo de estoques (fabrica-se o que j foi encomendado) e de pessoal (operadores multifuncionais). Esse sistema foi introduzido na Toyota26 pelo engenheiro Taiichi Ohno, na dcada de 70, em plena crise do fordismo. A partir desse mtodo foi possvel sincronizar a produo com a demanda,

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Segundo Coriat (1994), o princpio de gesto de estoques que inspirou o Just in time foi originalmente introduzido nas redes de supermercado dos EUA, e consistia em encomendar novos produtos a partir do registro de sua venda, nos caixas. 26 Coriat (1994) considera que o aspecto inovador da Toyota consistiu em lanar sries restritas de produtos diferentes, o que esse autor identifica como oposio fundamental entre o fordismo e o chamado modelo japons, enquanto mtodo de produo. Essa inovao resultou da articulao entre o sistema Just in time e o processo de autoautonomao (parada automtica das mquinas em caso de defeito), sistemtica oriunda do segmento txtil, que foi a atividade inicial da Toyota.

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fabricando pequenas quantidades de diferentes modelos. Essa a vantagem da produo flexvel (CORIAT, 1994). Heloani (2003) qualifica o sistema just in time como uma estratgia de competio industrial adaptada s flutuaes do mercado. Com a reduo da quantidade de produtos em fabricao e estoque, proporciona maior circulao de capital, aspecto em que se assemelha aos princpios fundamentais do fordismo. O sistema just in time viabilizado pelo controle kanban (carto27, em japons), que fornece a informao do fluxo da produo, possibilitando o controle de estoque, no mnimo possvel. O kanban equivale a uma senha de comando, uma requisio de peas, que devem ser entregues na quantidade certa e no momento certo (just in time), processo que pressupe a confiana e a cooperao de todos os envolvidos, principalmente dos operrios, que devem controlar a qualidade dos produtos durante o processo, sem esperar pela ordem da chefia, o que representa um fluxo contnuo com significativo ganho de tempo para a empresa (HELOANI, 2003). Ao contrrio da organizao fordista, que inicialmente fabrica para posteriormente oferecer o produto no mercado, nesse sistema a produo acionada a partir da demanda externa. O lay-out tambm diferente: ao invs de grandes linhas de montagem, adotam-se seqncias de pequenas clulas independentes, que funcionam articuladas como cliente e fornecedor internos. Cada unidade emite um carto ( kanban) informando quantas peas devem ser produzidas, e assim sucessivamente, tendo como alvo o estoque zero. Coriat (1994) ressalta que o kanban no um mtodo de gesto de estoques, mas de gesto de pessoas a partir do estoque, sendo fundamentalmente

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Kanban pode se referir a um carto, painel visual, bolas coloridas ou outro elemento visual que sinalize a trajetria de um lote de peas, em que so marcadas as etapas j efetuadas (HELOANI, 2003).

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uma forma de reduzir os custos (de estoques e de pessoas), objetivando a racionalizao da produo. A conseqncia a intensificao do trabalho. O desafio desse modelo obter a cooperao e o engajamento dos operrios, para trabalhar em um sistema que lhes exige o desempenho de mltiplas funes, acarretando a intensificao do ritmo de trabalho e do desgaste. A nica vantagem parece ser o conhecimento mais amplo do processo produtivo. Heloani (2003) considera que nesse aspecto que o modelo japons se diferencia, avanando na gesto da subjetividade: o enfrentamento da crise no se apoiou apenas na flexibilidade da tecnologia, mas tambm flexibilizao e integrao das subjetividades, importante para o aumento de lucros a partir da qualidade total. Nesse processo de gesto das subjetividades Heloani (2003) aponta o papel decisivo dos Crculos de Controle de Qualidade (CCQ). Embora hajam sido criados nos Estados Unidos28, conceitualmente, na dcada de quarenta, foi no Japo que os CCQ se estruturaram e foram disseminados como parte do amplo esforo ideolgico para a implantao da cultura da qualidade total, nas dcadas de 50 e 60. Os CCQ consistem em pequenos grupos de pessoas que trabalham em uma mesma rea e se renem periodicamente para discutir problemas e trocar idias relacionadas qualidade e melhoria no processo de trabalho, buscando seu aperfeioamento. A meta a participao voluntria, que deve promover o aprendizado e o aperfeioamento contnuo (kaizen). Segundo Heloani (2003) o primeiro CCQ registrado oficialmente data de 1962, funcionando sob a liderana de Ishikawa. A cultura da qualidade foi alavancada por publicaes e por idias de psiclogos sociais e
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Segundo Heloani (2003), o conceito de CCQ chegou ao Japo atravs de palestrantes norte-americanos Deming e Juran, que na poca eram referncia em qualidade. Influenciaram Ishikawa, professor de engenharia, que adaptou os conceitos linguagem da fbrica, incorporou novos elementos e se tornou um propagador da cultura da qualidade.

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organizacionais29, fator que contribuiu para a rpida disseminao desses grupos, que no final da dcada de setenta ultrapassavam cem mil crculos oficialmente registrados. O projeto ideolgico dos CCQ promover a participao voluntria 30, aumentando os nveis de satisfao e engajamento dos trabalhadores, com vistas ao

aperfeioamento da qualidade. Nas reunies busca-se o consenso, sendo proibidos temas polmicos, bem como assuntos que toquem na gesto formal da estrutura da empresa, pois os crculos no tm poder de deciso. Heloani (2003) destaca que concretamente os CCQ induzem participao, estimulando os operrios a se sentirem parte do sistema deliberativo, diminuindo as frustraes dos que no tiveram oportunidades de ocupar cargos administrativos, gerando assim uma sensao de felicidade vinculada ao sucesso da organizao. O objetivo final dos CCQ reordenar as percepes, fazendo com que todos os comportamentos se voltem para a otimizao da produtividade com qualidade, gerando maiores lucros. A compreenso da gesto das subjetividades no modelo japons ampliada pelos estudos de aspectos histricos e culturais que favoreceram o estabelecimento desse sistema. Heloani (2003) considera que o prolongado isolamento geogrfico favoreceu o desenvolvimento de uma cultura relativamente homognea, que foi revestida, no imaginrio social, de uma falsa idia de total homogeneidade. No final do sculo XIX, durante a Era Meiji, o Japo passou por um rpido processo de industrializao com apoio estatal, tendo como imperador Mutsuhito, perodo no qual se destacou a indstria de armamentos. Segundo Heloani (2003), o

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Heloani (2003) menciona Herzberg, Maslow e McGregor. Embora em muitas empresas os trabalhadores que no participam sejam discriminados: vistos como improdutivos, desinteressados, tendo reduzidas as chances de ascenso funcional, o que faz com que a participao voluntria se aproxime de compulsria (HELOANI, 2003).

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governo importou tecnologias para os setores: naval, txtil, siderurgia e maquinaria, montando fbricas e vendendo-as iniciativa privada, com o objetivo de alavancar o capitalismo industrial. O pas alcanou, nesse perodo, uma expanso territorial em que conquistou Taiwan e anexou a Coria. Paralelamente ocorreu uma reestruturao nacional com fortes investimentos em educao, propiciando um renascimento cultural e um rpido desenvolvimento em muitos setores da sociedade. O Japo participou da Primeira Guerra sob o governo do imperador Taisho, em que idias socialistas ganharam fora, favorecendo o movimento operrio. Nesse perodo o Japo cresceu economicamente, destacando-se a formao de grandes bancos, estabelecendo um contraste com a Europa, economicamente estagnada; entretanto a recesso alcanou os pases asiticos e as idias nacionalistas findaram por conduzir o Japo segunda Guerra. Com a derrota dos pases do Eixo, no fim da Segunda Guerra, o Japo perdeu a autonomia poltica31 e passou por um conjunto de reformas que o prepararam para a lgica capitalista, mantendo-o afastado da influncia da Unio Sovitica. No Ps Guerra a nao estava submetida a um estado de misria, distrbios sociais e disputas trabalhistas. Para se reerguer internamente, a sociedade japonesa buscava paz e os trabalhadores foram persuadidos pelo empresariado cooperao. Nas empresas de exportao cresceram as idias de integrao dos operrios como membros das famlias empresariais, construindo as bases ideolgicas para a gesto empresarial que evitasse o conflito de interesses entre capital e trabalho. Foi institudo o emprego

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At 1952, quando recuperou a soberania poltica, iniciou o perodo de governos democrticos e a abertura ao comrcio multilateral (HELOANI, 2003).

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vitalcio, para fixar os trabalhadores especializados, o que sedimentou um senso de pertencimento32. Entretanto, Hirata (1993; 2002) destaca que este padro de empregos estveis, ou vitalcios, que se apia no paternalismo (e foi adotado na dcada de oitenta em indstrias de base que necessitavam se tornar mais flexveis, mantendo um grupo funcionrios qualificados), s ocorre nas grandes empresas, para empregados do sexo masculino, excluindo as mulheres, os trabalhadores temporrios e os trabalhadores de pequenas e mdias empresas; o que o caracteriza como essencialmente excludente. No PIM observa-se que os aspectos excludentes se mantm, como o favorecimento de homens, preferencialmente de ascendncia japonesa, para os cargos mais elevados, na Empresa B. Nessa, a presena feminina em postos hierrquicos superiores se restringiu a uma mulher, que ascendeu ao nvel de gerente do departamento de Recursos Humanos. No final do sculo XX, multiplicaram-se no Japo as patologias associadas ao excesso de trabalho. Em uma sociedade que cultua o trabalho, a prtica de horas extras no remuneradas (cinco a seis por dia, desde os executivos do alto escalo) prolonga a jornada de trabalho para mais de 70 horas semanais, gerando um aumento de produtividade (devido s horas extras no remuneradas), o que excelente para o capital, e tem resultados drsticos para os trabalhadores, tais como a epidemia do karoshi, doena profissional caracterizada por mortes sbitas que se seguem a longas

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Nesse contexto, as pessoas que se desligavam da empresa ficavam sendo vistas como desleais, em uma sociedade que valoriza a honra. Por outro lado, quando a recesso conduz demisso, os gestores evitam demitir; entretanto estabelecem um ambiente insuportvel que conduza demisso (em um quadro que atualmente caracterizado como assdio moral), preservando a imagem da empresa em detrimento da sade do trabalhador.

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jornadas de trabalho, cujas estimativas apontam para dez mil vtimas fatais por ano no Japo (HELOANI, 2003), mostrando os limites estruturais do modelo japons. Em Manaus constata-se a existncia de ambivalncias relacionadas utilizao de tcnicas de gesto do modelo japons no neotaylorismo perifrico do PIM. Embora nas empresas japonesas do PIM se exija engajamento subjetivo, no h a contrapartida da empresa em forma de emprego vitalcio, nem mesmo para os funcionrios tecnicamente mais qualificados do gnero masculino. Na Empresa A no houve nenhuma meno polticas de estabilidade de funcionrios. Na Empresa B, ainda que a influncia do estilo japons nas polticas de gesto tenha enfraquecido a partir da dcada de noventa33, houve meno maior estabilidade, tanto por parte de supervisores quanto por parte de operadores, como explicou o operador Joo:
Aqui, graas a Deus uma boa empresa, a Empresa B uma empresa que... Ela segura os funcionrios dela, dificilmente voc v uma empresa que... ... Em tempo de crise ela no dispensa os funcionrios. Ela s dispensa os funcionrios em ltimo recurso. Teve crise, teve poca no Distrito que... T fazendo seis anos, ns passamos seis meses, a empresa dando frias, frias remuneradas [licena remunerada]. Em outras empresas suas frias, banco de horas, aqui na empresa no tem esse negcio de bancos de horas. Em outras empresas bancos de horas, eu vou voltar... no tem sbado nem domingo, tem que pagar, as frias. A empresa aqui fala: faz uma lista, bota o pessoal de frias [licena remunerada], depois volta tudo ao normal.

Assim se percebe que h uma maior estabilidade na Empresa B, se comparada s demais do PIM; todavia, essa relativa estabilidade no emprego conduz a um fortalecimento no vnculo afetivo, com o componente da gratido pela empresa e a
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At o incio da dcada de 90 havia um plano de ascenso funcional que valorizava funcionrios do sexo masculino, de nvel tcnico especializado, jovens, sem experincia anterior (sem vcios de outras organizaes); oferecia um programa de treinamento (OJT) e para alguns nveis havia estgio no Japo; em todos os programas de treinamento havia grande presena de contedos ideolgicos.

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expectativa de emprego vitalcio, que no se realiza. Ainda que em menor proporo que nas outras empresas do mesmo segmento no PIM, na Empresa B tambm acontecem demisses motivadas por oscilaes no mercado financeiro. Alm disso, h demisses por divergncias de polticas, mesmo que no haja justificativa tcnica, o que causa perplexidade e intenso sofrimento nos demitidos, como foi o caso de um gerente que estava na empresa B h mais de quinze anos e, demitido, pedia explicaes, perplexo, porque a rea sob seu comando estava atingindo todas as metas e ele no encontrava justificativa para a sua demisso (informao oral)34. Na empresa A estes aspectos de gesto identificados com o modelo japons parecem menos presentes, segundo informaes da psicloga, o que foi corroborado por dados do estudo emprico, em que as relaes humanas so mencionadas como uma das maiores fontes de sofrimento, no havendo meno a prticas que valorizem o engajamento subjetivo. Outro aspecto da cultura organizacional do modelo japons o sindicalismo de empresa, que foi uma forma de desarticular o movimento sindical no Japo e enfraquecer a influncia das idias comunistas no Ps Guerra. O movimento sindical, enfraquecido por grandes derrotas, findou por se submeter forma de sindicalismo de empresa, cada vez menos combativo e mais afeito a prticas de acordo, e at mesmo de cooperao35. Este tipo de sindicato era uma estrutura cooptada pela empresa e, embora tivesse uma autonomia nominal, estava inteiramente submetido hierarquia da empresa atravs do jogo de promoes (CORIAT, 1994; HELOANI, 2003).

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Informao fornecida por um funcionrio que presenciou a situao em que o referido gerente pedia explicaes no balco do Departamento de Recursos Humanos. 35 Alm de cooptar, o patronato chegou a desmoralizar o sindicato ao oferecer um percentual de aumento maior que aquele que estava sendo reivindicado (CORIAT, 1994).

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Nas empresas onde ocorreu a pesquisa, os funcionrios engajados no sindicato ficam mal vistos, sendo discriminados na organizao por contrariarem os interesses da mesma. Os sindicalistas so apenas tolerados durante a vigncia da estabilidade legalmente determinada. Findo o perodo de estabilidade, so demitidos e no conseguem ingressar em outras indstrias, pelo fato de ficarem marcados em todo o PIM. At mesmo a participao na CIPA (Comisso Interna de Preveno de Acidentes) associada a reivindicaes e ao movimento sindical. Raimundo, operador da empresa A, que integrante da CIPA, assim se expressa: Eu atualmente, ainda sou da CIPA e todas as empresas, no sei por qu, a CIPA ela [a pessoa que integra a CIPA] vista como uma pessoa m, no sei no sei dizer por qu, acho que por causa da estabilidade. Tudo o que a pessoa faz Ah porque tu da CIPA, tu t . E fala de seu sofrimento decorrente do sentimento de ser discriminado, especialmente por parte do atual gerente. Nas suas palavras, sofre por ser visto como uma pessoa m, ao passo que, ao contrrio, tenta melhorar as condies de trabalho de seus colegas, atravs de reivindicaes relativas segurana no trabalho. Na Empresa B, durante a dcada de noventa, havia uma estratgia de manipulao do potencial de reivindicatrio da CIPA. As chefias e gerncias sugeriam que funcionrios considerados da confiana da empresa se candidatassem CIPA, sendo apontado para estes o atrativo da estabilidade de dois anos. Assim, a CIPA passava a representar os interesses da empresa, mais que o dos funcionrios, anulando seu potencial reivindicatrio. Assim, os elementos do modelo japons adotados no PIM, como o apelo ao engajamento subjetivo, favorecem o interesse do capital, sem oferecer uma contrapartida ao trabalhador, como a estabilidade. O referido modelo j patognico,

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por sua estrutura; da forma parcial e oportunista como adotado no fordismo perifrico do PIM, torna-se ainda mais nocivo. O presente estudo emprico corrobora a afirmao de Jinkings (2005), de que o sistema industrial japons permite uma intensificao sem precedentes das condies de explorao e disciplinamento da fora de trabalho (p. 99). No PIM as vias que conduzem a esta condio so a sobrecarga de tarefas e cobrana por qualidade, acompanhada pela reduo de salrios e de direitos sociais.

1.4. Revezes da reestruturao produtiva no PIM: o desemprego

Dentre os revezes da reestruturao produtiva do PIM, a automao conduziu ao crescimento da produo e ao declnio do emprego, alm da flexibilizao de contratos de trabalho, referida no PIM como terceirizao36, o que significou o desmonte dos compromissos fordistas. As demisses em massa do PIM representaram a excluso de amplos contingentes de trabalhadores, dada a reduo de postos de trabalho decorrente da automao industrial. O desemprego no PIM uma expresso local da reestruturao da produo e das transformaes globais do capitalismo mundial. As demisses no incio da dcada de noventa atingiram propores alarmantes no segmento eletro-eletrnico. Em 1990 havia 42.084 empregados; em 1991, o nmero de empregos caiu para 28.440; e em 1992 chegou ao ponto mais baixo, com apenas 18.913 vagas. Os mais atingidos foram os trabalhadores que tinham menor escolaridade, mais baixa qualificao, faixa etria

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A terceirizao no PIM atingiu as reas de servios de suporte como conservao e limpeza, segurana patrimonial, restaurante industrial; no avanou nas reas produtivas (VALLE, 2000).

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mais elevada e menor tempo de servio, sendo maior o nmero de demisses entre jovens e mulheres (SCHERER, 2005; VALLE, 2000). No segmento eletro-eletrnico o incremento tecnolgico resultou na criao de um pequeno nmero de vagas para trabalhadores de maior qualificao (principalmente para manuteno de mquinas e para profissionais de informtica) e a eliminao de grande quantidade de vagas de montadores e montadoras que trabalhavam na insero manual de componentes, visto que a aquisio de uma mquina de insero automtica substitui grande nmero de montadores, com rapidez e preciso humanamente inatingveis. Embora seja difcil apresentar, com preciso, o nmero de pessoas que uma mquina substitui, porque h diversos tipos de mquinas e processos de diferentes graus de complexidade, a reestruturao produtiva indiscutivelmente provocou muitas demisses. Os supervisores apresentaram alguns dados na entrevista, embora no dispusessem de clculos exatos. Domingos, da Empresa A, comentou:
Uma mquina pode substituir at dez pessoas, uma mquina... uma linha inteira; pode substituir at dez ou at mais pessoas, n? Porque dada a dificuldade, a complexidade de montagem dos componentes SMD, que so pequenos e tal... Um pouco mais complexo pra se montar manual; (....) Eu acho que pessoas, montando manual, no conseguiriam, no teriam possibilidade; e acho tambm desfavorvel gerao de empregos, justamente porque eu acabo deixando de utilizar vrias pessoas pra utilizar somente uma ou duas, com uma linha inteira, n.

Joaquim, supervisor da Empresa B, citou nmeros acentuadamente mais elevados:

Acho que uma mquina dessas, a gente analisando a preciso dela, de montar 140, 150 placas por hora... vamos considerar uma s, pra gente ver aqui, quanto... essa t virando aqui... acho que uma mquina dessa,

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que t virando aqui... acho que uma mquina dessa t chegando... a substituir mais de 200 pessoas, ou mais, uma s. Agora, como elas so juntas, chega a muita gente.

Alm das demisses nas linhas de montagem manual, a reduo de nveis hierrquicos, decorrente da reestruturao, resultou na eliminao de postos administrativos como: encarregado de linha, revisor de linha, gerentes ligados produo e gerentes ligados administrao (OLIVEIRA, 2000; SANTOS, 1999). No final da dcada passada, em 1999, quando a economia brasileira j estava estabilizada, e o PIM j havia retomado o crescimento de empregos, o segmento eletroeletrnico participou com um total de 63% das demisses, tendncia que se manteve em 2001, ano em que quatro dentre as cinco empresas que mais demitiram pertenciam a este segmento. Sendo o segmento que mais investe em automao, o eletroeletrnico tambm lidera na reduo de postos de trabalho, uma vez que o desemprego estrutural dos pases perifricos provocado por polticas das matrizes das empresas transnacionais; a economia local tem pouca ou nenhuma influncia sobre as decises corporativas (SCHERER, 2005; VALLE, 2000). O Brasil constitui um dos mercados mais flexveis do mundo, com taxas de demisses em torno de 40%. Em 1990 a posio do Brasil no desemprego aberto mundial era de oitavo lugar, ascendendo ao terceiro lugar em 1999. Scherer (2005) destaca que a fora de trabalho desempregada constitui um exrcito industrial de reserva que usado pelos empregadores para constranger a fora de trabalho empregada a se submeter a condies de superexplorao e de acelerao dos ritmos de trabalho, em toca de salrios nfimos.

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A ltima dcada testemunhou o crescimento do desemprego estrutural, que foi acompanhado do aumento do subemprego e da informalidade, na Amrica Latina, onde os desempregados so desprovidos de polticas de proteo social. A cada 100 novos postos de trabalho gerados no continente, 85 correspondem a atividades informais, de baixa qualificao, baixa remunerao e sem nenhuma segurana no plano social (SCHERER, 2005). Os desempregados e subempregados parecem no ter lugar na atual fase do capitalismo globalizado. Suas precrias condies de existncia materializam a modernidade contempornea cada vez mais excludente. Segundo o discurso oficial, dentre os desempregados h os inempregveis, os trabalhadores que ultrapassaram a faixa etria37, no alcanaram a qualificao ou competncia exigidas e se tornaram dispensveis no atual mercado industrial, restando-lhes o mercado informal em diversas formas de subemprego (Idem). Os desempregados constroem alternativas de sobrevivncia enquanto no surge oportunidade para voltar ao PIM, esperana cultivada pela maioria deles38. Ocupam-se principalmente em trabalhos informais, conhecidos como bicos. Entre os homens predominam as seguintes atividades: montar um comrcio em casa, com o dinheiro da resciso; trabalhar como pedreiro, estivador, pintor de parede, eletricista e montar oficina eletrnica domiciliar. Entre as mulheres excludas do PIM, predominam os trabalhos informais de costurar e vender confeces, produzir doces e guloseimas, trabalhar como

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Atualmente, a faixa etria requisitada para trabalhadores em incio de carreira no PIM de 18-22 anos, sendo excludos por estarem velhos os que esto na faixa de 30 -40 anos, em pleno vigor produtivo (SCHERER, 2005). 38 Em pesquisa de campo realizada no ano de 2000, 77% dos participantes responderam que tinham esperana de voltar a trabalhar no distrito industrial (SCHERER, 2005).

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empregadas domsticas, vender cosmticos e jias, confeccionar peas de croch, trabalhar como cabeleireiras, manicures e vendedoras ambulantes (SCHERER, 2005). Nessas atividades laborais no h qualquer garantia de renda. As caractersticas em comum so as longas jornadas, os ganhos incertos, a ausncia de frias e de descanso semanal. Segundo dados de pesquisa de campo realizada em 2000, um tero dos trabalhadores informais alcana rendimento mdio de um salrio mnimo, sendo que 19% dos entrevistados no conseguem alcanar um salrio mnimo mensal (SCHERER, 2005). Os trabalhadores informais apresentam como caracterstica comum a vulnerabilidade, pois no possuem qualquer garantia ou proteo social, representada pela carteira assinada, que garante o salrio, os benefcios e confere ao trabalhador um status de cidadania (Idem). Alm de perderem os direitos sociais, Dejours (2001) destaca que os desempregados perdem sua dignidade, tm comprometida sua auto-estima e so privados da benfica convivncia com os colegas de profisso. As perdas se estendem do plano socioeconmico ao psicossocial, comprometendo a identidade, a sade e a sobrevivncia.

1.4.1. A flexibilizao dos contratos / terceirizao no PIM

Leborgne e Lipietz (1990) destacam que a flexibilidade das novas tecnologias no possui ligao necessria com a flexibilidade dos contratos de trabalho, sendo antes resultado das lutas e tradies sociais. E acrescentam que o bloco econmico que adotou a flexibilizao dos contratos (EUA, Inglaterra e Frana) acentuou o problema da separao entre concepo e execuo do trabalho, gerou formas mais pobres de

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subcontratao

acentuou

fosso

social

entre

algumas

reas

fortemente

especializadas que coexistem com grandes grupos de trabalhadores sem proteo social. Por outro lado, no bloco em que predominou a flexibilizao tecnolgica e a manuteno dos compromissos sociais do fordismo (norte da Europa, Japo e norte da Itlia), houve a troca de engajamento dos trabalhadores (produtividade com qualidade) por diversas garantias e vantagens sociais, produzindo parcerias entre empresas, sindicatos, escolas e administrao local, com adensamento de relao com as subcontratadas e consolidao de reas urbanas, marcadas por sistemas produtivos flexveis e diversificados, o que possibilitou a reduo do desemprego. No caso do PIM, a flexibilizao dos contratos foi adotada com o nome de terceirizao. Nos anos 90, tornou-se predominante o modelo de focalizao na produo acompanhada de terceirizao de servios como segurana patrimonial, conservao e limpeza, restaurante industrial e manuteno industrial. Em algumas empresas a terceirizao tambm se estendeu para rea produtiva, para postos de menor qualificao (SCHERER, 2005). Parte dos excludos da reestruturao produtiva do PIM foi absorvida pela terceirizao no prprio ramo industrial, estratgia defensiva amplamente utilizada para enfrentar as crises com a reduo de custos, preservando ainda a imagem da empresa do desgaste das demisses em massa. Para reduzir o quadro, sem alarde, as empresas simplesmente no renovam os contratos dos terceirizados. No contexto do PIM, terceirizao geralmente sinnimo de precarizao, visto que, em geral, os trabalhadores terceirizados so submetidos a um contrato temporrio, de trs meses, que no gera direitos trabalhistas (frias, dcimo terceiro

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salrio, Fundo de Garantia por Tempo de Servio), renovado por mais trs meses mediante uma estratgia das agncias de recursos humanos de registr-los sob uma segunda razo social, embora continuem trabalhando na mesma empresa. Alm disso, freqentemente, os terceirizados recebem salrios mais baixos que o salrio dos funcionrios do quadro efetivo, para o desempenho das mesmas tarefas; e so excludos do plano de sade, bonificaes e outros benefcios restritos aos trabalhadores do quadro efetivo da empresa, gerando um profundo desnvel entre colegas que exercem a mesma funo. H ainda situaes em que os trabalhadores permanecem em situao irregular, sem registro em carteira (OLIVEIRA, 2000; SANTOS, 1999; SCHERER, 2005; VALLE, 2000).

1.4.2. Contradies na questo da exigncia de qualificao

Na pesquisa emprica, os supervisores mencionaram que em Manaus h carncia de trabalhadores qualificados para operar mquinas de alta tecnologia. Dessa forma atribuem o desemprego dificuldade das pessoas em obter qualificao necessria para trabalhar com tecnologia de ponta. Alm de que se pode questionar qual a qualificao realmente necessria para o trabalho dos operadores. O discurso dos gestores se fundamenta em um raciocnio tpico da viso neoliberal, que responsabiliza os indivduos pelo seu sucesso ou insucesso, sem considerar os determinantes histricos e sociais (BORGES; YAMAMOTO, 2004). A busca de maior qualificao representa aumento de desgaste para os trabalhadores, conforme expressou o operador Benedito, da Empresa B, explicando o que torna seu trabalho mais desgastante: Excesso de trabalho... isso, principalmente

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pra quem trabalha no 3 turno, principalmente se no tiver um bom sono n, de dia t... estudando, alguma coisa, perde sono durante o dia, estudando as matrias, fica mais cansativo ainda. Na estrutura de trabalho do PIM, com jornada de 44 horas semanais, a continuidade dos estudos constitui uma sobrecarga, como foi explicado pelo operador Marcos, da Empresa B, que trabalha no primeiro turno e est fazendo curso de eletrnica com vistas a promoo para o cargo de tcnico. Marcos acorda em torno de 04 horas, apanha a conduo s 05 h e comea seu turno de trabalho s 06 h; sai da empresa s 14h45min : Chego em casa trs e meia [da tarde], cinco e meia eu vou pra escola; chego em casa onze e meia [da noite], vou dormir meia noite. Portanto, dispe de apenas quatro horas para dormir, a cada noite. Esse operador tem uma filha de oito meses, e menciona seu desconforto por ficar impaciente com a filha e com a esposa, ou por faltar aula, quando vencido pelo cansao:
s vezes eu chego em casa, no agento e durmo. s vezes eu no vou pra aula porque eu... prefiro descansar. Isso, voc, s vezes acaba deixando... o estresse, o cansao, mais o cansao mesmo, tomar conta de voc; e voc acaba, muitas das vezes, ... transpondo isso de uma forma assim... uma falta de ateno com a esposa com os filhos; s vezes, voc acaba, assim, um pouco mais ... assim agressivo com palavras, por esse ponto.

No caso da Empresa A, que no possui o quarto turno para tirar folgas, os operadores trabalham at quinze dias ininterruptamente, quando h horas extras. Essa situao aumenta consideravelmente o cansao, conduzindo ao nvel da exausto. Dessa forma, a sobrecarga imposta pelas prprias indstrias dificulta ao trabalhador a continuidade dos estudos, tornando dificlima a obteno de melhor qualificao.

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Paradoxalmente, essa a condio para se manterem no mercado produtivo, especialmente em reas que trabalham com tecnologia de ponta. O discurso dos gestores (VALLE, 2000) responsabiliza os excludos por sua condio, sob a alegao de que o desemprego decorrente de falha individual, por no terem alcanado a qualificao exigida para trabalhar em postos mais qualificados, o que se constitui em uma falcia, visto que o trabalho de grande parte dos postos continua caracterizado por baixo nvel de complexidade das tarefas, como o caso da maior parte dos postos de operador de mquina de insero automtica. Atribuir ao indivduo a responsabilidade pelo desemprego representa ainda uma fuga da anlise das causas estruturais do modelo excludente: a opo por intensificao da automao conduz a elevao das taxas de desemprego estrutural,

independentemente do nvel de qualificao dos trabalhadores. Diversos estudos que analisam a reestruturao produtiva do PIM convergem quanto percepo de que houve uma juno incoerente entre a organizao fabril taylorista e tcnicas do modelo japons (OLIVEIRA, 2000; MORAES, 1998; VALLE, 2000). A juno de elementos desses dois modos de organizao fabril caracteriza o que HUMPHREY (1993) nomeia como Just in time taylorizado. Os referidos modelos partem de bases distintas, seno antagnicas. Seu acoplamento se traduz na fuso do iderio taylorista autoritrio (quem pode manda e quem tem juzo obedece) exigncia de engajamento subjetivo (auto-disciplina abrangendo coraes e mentes). Apesar da contradio entre as bases que sustentam os dois modelos de organizao fabril, esse Just-in-time taylorizado converge quanto a um ponto chave: quer seja pela coao externa ou pela coao interna, o trabalhador se torna ainda

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mais intensamente subjugado aos interesses do capital, para o qual esse arranjo rene a melhor parte dos dois modelos. Em contrapartida, para os trabalhadores e trabalhadoras, tal arranjo se traduz em intensificao do ritmo de trabalho, acompanhada por maior exigncia de engajamento subjetivo, o que resulta em intensificao do desgaste, maior sofrimento e agravamento dos riscos de sucumbir doenas.

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CAPTULO 2

O TRABALHO NO PLO INDUSTRIAL DE MANAUS

O fenmeno psicolgico (prazer-sofrimento no trabalho) situado em um contexto histrico-social, que integra aspectos subjetivos e intersubjetivos. Para alcanar uma compreenso mais abrangente da fala dos operadores e das operadoras acerca de suas vivncias, importante situar o contexto histrico, social e econmico em que esto inseridos, e assim buscar uma maior aproximao das referncias que constituem seu universo de trabalho. Objetivando situar o estudo das vivncias de prazer-sofrimento dos operadores de insero automtica do Plo Industrial de Manaus, ser apresentado um breve histrico da Zona Franca, analisando os propsitos de sua instalao, o lugar destinado ao trabalhador e a questo da baixa remunerao. Cabe discutir, nesse contexto, o papel do PIM no desenvolvimento regional, e aqui os parmetros adotados so a inovao tecnolgica e os nveis de bem estar relacionados renda dos trabalhadores, elementos importantes em um projeto que j possui quatro dcadas de existncia.

2.1. A implantao da Zona Franca / Plo Industrial de Manaus

Desde os anos oitenta, vrios estudos tm abordado a Zona Franca e o Plo Industrial de Manaus, partindo de distintas orientaes terico-metodolgicas,

enfatizando diversos aspectos sociais e econmicos (BENCHIMOL, 1997; BENTES, 1983; MOURA, 1993; PARDO, 1982; PINTO, 1987; SALAZAR, 1992). Na ltima dcada,

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outros estudos abordaram a ZFM/PIM no contexto da chamada globalizao econmica, analisando a reestruturao produtiva, as inovaes tecnolgicas e suas implicaes para a gesto e requalificao (DIEDERICHS, 2002; OLIVEIRA, 2000; SANTOS, 1999; SILVA, 2000; TEIXEIRA, 2002; VALLE, 2000). Algumas pesquisas mais recentes retomam a anlise dos problemas sociais e urbanos de Manaus, enfatizando o desemprego e a excluso social e questionando se o modelo ZFM promoveu o desenvolvimento da regio (NASCIMENTO; TEIXEIRA, 2006; PEREIRA, 2005; SCHERER, 2005; TEIXEIRA, 2006). As questes que seguem foram eleitas como base para o presente estudo, com o fim de focalizar o trabalho e as vivncias dos trabalhadores no Plo Industrial de Manaus: Que processos motivaram o estabelecimento de uma zona franca em Manaus? Qual o lugar planejado para o trabalhador nesse modelo de produo? Que melhoria na qualidade de vida dos seus trabalhadores e no desenvolvimento da cidade, trouxe o modelo ZFM/PIM em quatro dcadas de implantao? O projeto Zona Franca e Plo Industrial de Manaus pode ser melhor compreendido quando se caracteriza os grandes projetos (ALMEIDA; RIBEIRO; VAINER, 2007) que fizeram parte de um momento de expanso do capitalismo, voltado para a integrao de reas que ainda estavam fora do mercado capitalista. Os grandes projetos possuem caractersticas comuns, que podem ser observadas no caso da ZFM/PIM: a associao a processos de centralizao do capital; a introduo de

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transformaes aceleradas em espaos situados (Manaus); a promoo de dinamismo econmico em setores especficos (comrcio e indstria). Segundo Almeida, Ribeiro e Vainer (2007), nas regies onde se desenvolvem os grandes projetos, crescimento econmico no corresponde a desenvolvimento. No caso do PIM, as populaes locais tm sido excludas dos benefcios provenientes dos lucros da produo industrial; a fora produtiva tem sido absorvida na condio de subalterna. Em Manaus, a populao local foi includa em postos de trabalho menos qualificados que oferecem baixa remunerao e extensa jornada de trabalho, caracterizando o trabalho sobre-explorado. Esses grandes projetos provocam, como se pode ver, rupturas nas instalaes locais de poder, reconfiguram as relaes polticas, espaciais e econmicas, a partir da implantao de agncias de fomento de setores especficos (a SUFRAMA, no caso da zona franca / Plo Industrial de Manaus). A implantao da Zona Franca de Manaus integrou um conjunto de polticas que contou com a participao da Organizao das Naes Unidas para o Desenvolvimento ONUDI, rgo da UNESCO que formulou as diretrizes explicativas para as zonas francas, detalhando aspectos tcnicos, organizacionais e espaciais, visando ao aumento da rentabilidade (MAIO, 2005). Essa abordagem contraria o discurso tradicional (BENCHIMOL, 1997; GARCIA, 2004; SUFRAMA, 2005a; 2007a; 2007b), segundo o qual a ZFM teria sido criada para impulsionar o desenvolvimento da regio Amaznica, como uma soluo geopoltica do militarismo brasileiro. Pinto (1987) destaca que a iniciativa para a criao da ZFM no foi original e nem local. O documento da ONUDI que delineia as diretrizes para a criao das zonas francas orienta que estas devem possuir um rgo administrativo autnomo, destinado a

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organiz-las, gerenci-las e remover os bloqueios burocrticos. Com este objetivo foi criada a Superintendncia da Zona Franca de Manaus (SUFRAMA), em 1967. A criao da Zona Franca de Manaus apoiou-se no Banco da Amaznia (substituindo o Banco de Crdito Amaznico) e na Superintendncia de desenvolvimento da Amaznia - SUDAM (substituindo a SPVEA), alm da SUFRAMA. A Zona Franca de Manaus foi criada a partir do Decreto-lei n 28839, de 28 de fevereiro de 1967, sendo constituda como rea de livre comrcio, de importao e exportao e de incentivos fiscais especiais, incluindo as vertentes de comrcio, indstria e agropecuria40 (BECHIMOL, 1997; GARCIA, 2004). Nos anos 70, a vertente comercial da Zona Franca de Manaus obteve maior destaque, constituindo um aglomerado de lojas no centro da cidade, comercializando grande variedade de produtos e marcas, atraindo turistas de outras regies do Brasil e gerando emprego em diversos segmentos do setor de servios, apesar da precariedade da infra-estrutura urbana. Os investimentos em agropecuria no se destacaram, passando posteriormente a serem questionados em funo dos desmatamentos, desequilbrio dos ecossistemas e outros danos ambientais evidentes em grandes projetos agropecurios (HALL, 1991). A vertente industrial foi a que recebeu mais apoio, propiciando o estabelecimento do Plo Industrial de Manaus, que promoveu o crescimento da cidade, especialmente na dcada de oitenta. O Plo Industrial de Manaus se constituiu com diversos sub-setores industriais (eletro-eletrnico, relojoeiro, materiais plsticos, duas rodas) abrigando
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Em 1957 houve uma primeira tentativa de criar uma zona franca em Manaus, a partir do Decreto-Lei 3.173. Todavia esta no se estabeleceu, por dificuldades em atrair investimentos e outras limitaes estruturais (GARCIA, 2004). 40 Inicialmente a Zona Franca de Manaus foi aprovada por 30 anos, perodo que findaria em 1997; posteriormente sua vigncia foi prorrogada at 2003 e, na reforma tributria, foi novamente prorrogada at 2023 (GARCIA, 2004; PEREIRA, 2005).

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indstrias de diferentes origens e portes, predominando as empresas de capital e tecnologia transnacional. A maioria das empresas se instalou no Distrito Industrial, rea urbanizada para este fim, em que os lotes foram vendidos a preo subsidiado (US$ 1,00 /m 2), na Zona Sul da cidade, distando seis quilmetros do centro de Manaus. Na paisagem do Distrito Industrial de Manaus predominam fbricas de estrutura fsica assemelhada, identificadas distncia por torres de caixas-dgua, que geralmente possuem em destaque o nome da empresa ou da marca correspondente. Um detalhe significativo o fato de que as fbricas mais antigas foram construdas com galpes de estruturas pr-montadas, de fcil remoo, que indica a falta de compromisso com o desenvolvimento da sociedade local, sendo a perspectiva de permanncia das indstrias apenas determinada pelo interesse financeiro. A trajetria da ZFM compreende trs fases definidas pelas polticas econmicas. A primeira compreendeu o perodo de 1967 a 1976, caracterizado pela liberdade de importaes, quando predominou o fluxo de turistas em busca de produtos importados comercializados na Zona Franca de Manaus (DIEDERICHS, 2002). A segunda fase se estendeu de 1976 a 1990, tendo como caracterstica bsica o estabelecimento de ndices mnimos de nacionalizao para os produtos industrializados na ZFM, e o contingenciamento s importaes, o que representou limitaes ZFM, que neste momento precisou se adequar poltica econmica nacional, que atendia s exigncias da reorganizao do capitalismo internacional. A terceira fase teve incio em 1991, com a crise desencadeada pela poltica industrial de abertura s exportaes do Governo Federal, quando a ordem econmica mundial estabeleceu como paradigma Qualidade e Produtividade, tendo como meta a reduo de custos e maior competitividade. Foi ento que o Brasil adotou o Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade (PBQP), e as

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empresas do PIM intensificaram seus esforos para fazer frente concorrncia acirrada, redefinindo suas estratgias e buscando a certificao nos padres internacionais de qualidade, atravs da adequao s normas da srie ISO 9000, para concorrer no mercado internacional (COUTINHO NETO, 2004; DIEDERICHS, 2002; OLIVEIRA, 2000; PEREIRA, 2005; VALLE, 2000). Dentre os diversos segmentos industriais, o eletroeletrnico41 o que mais se destaca no PIM. Este segmento apresenta o maior contingente de trabalhadores, totalizando 51.288 em 2006 (ano em que foi realizada a da pesquisa de campo), o que representa 52% do total de empregos diretos. O faturamento desse subsetor tambm o maior. Em 2007 alcanou a cifra de 11,91 bilhes de dlares, sendo seguido pelos subsetor de duas rodas. Tendo em vista o objeto deste estudo - as vivncias dos trabalhadores com a automao - o segmento eletro-eletrnico tambm se destaca por concentrar os maiores investimentos em automao, estando entre os que aderem mais rapidamente s inovaes tecnolgicas: as indstrias de eletro-eletrnicos esto entre aquelas que incorporam rapidamente os processos direcionados ao processamento, transmisso e recepo de informaes digitalizadas, o que favorece o controle das matrizes sobre a produo das zonas francas e a integrao verticalizada das diferentes plantas industriais (SUFRAMA, 2007b; 2008a;b; VALLE, 2000). A partir da reestruturao produtiva, as empresas que investiram em automao passaram a exigir maior qualificao de seus funcionrios, alm de maior engajamento subjetivo. Palavras como multifuncionalidade, cooperao e proatividade passaram a se destacar no vocabulrio dos gestores, constando como exigncias para os
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Nos documentos referentes ao ano de 2007, a SUFRAMA especifica que no subsetor de eletroeletrnicos esto includos os bens de informtica: esse subsetor assim apresentado: eletroeletrnico/bens de informtica (SUFRAMA 2008a; 2008b).

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operadores das mquinas mais sofisticadas. Se comparados aos antigos montadores, observa-se que os operadores da atualidade so alvo de maiores exigncias. Questionase se a essa maior exigncia corresponde maior valorizao dos operadores no PIM. Resgatando a histria do projeto ZFM/PIM, oportuno analisar qual foi o lugar planejado para o trabalhador, na poca da instalao da ZFM, e qual a sua condio atual.

2.1.1. O lugar do trabalhador na ZFM/PIM: precariedade salarial

Nos discursos oficiais acerca da Zona Franca / Plo industrial de Manaus (SUFRAMA, 2007a; 2007b; 2007c) geralmente ocorre o ocultamento do trabalhador, que s aparece na meno mo-de-obra, especialmente no que se refere qualificao e remunerao, em uma reveladora referncia ao iderio de Taylor (1966), em que os operrios eram reduzidos mo-de-obra, e ignorados enquanto sujeitos, sem dispor de espao para a manifestao da subjetividade: na fbrica organizada no padro taylorista no h lugar para os afetos, para o intelecto e para os desejos dos operrios. Visto que o projeto ZFM/PIM se fundamenta no modo de organizao fabril taylorista-fordista, cabe indagar: qual o lugar destinado ao trabalhador na Zona Franca de Manaus? As mudanas nas tcnicas de gesto inspiradas no modelo japons (fundamentadas no engajamento subjetivo), indicam uma mudana estrutural ou apenas para adaptaes parciais? Representam alguma vantagem para o trabalhador, ou somente atendem ao interesse do capital? Retomando o momento da implantao da ZFM/PIM, observa-se que, dentre as recomendaes da ONUDI para a criao das zonas francas, est includa a reduo de custos salariais e a disponibilidade de abundante fora de trabalho qualificada. Nessa

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poca, havia abundncia de mo-de-obra sem qualificao industrial na regio, que se submeteu facilmente ao trabalho que exigia baixo nvel de qualificao, em troca de baixos salrios e de condies de trabalho desgastantes do modo de organizao fabril taylorista-fordista (DIEDERICHS, 2002; SALAZAR, 1992; SILVA, 2000; VALLE, 2000). Analisando os parmetros do modelo econmico que fundamentou o projeto ZFM/PIM, percebe-se que este se caracteriza como fordismo perifrico, na classificao de Leborgne e Lipietz (1990). Segundo esses autores, um modelo econmico compreende um conjunto formado por um regime de acumulao e um modo de regulao, que o possibilita; a implantao do ltimo depende fortemente da esfera poltica. O fordismo, enquanto regime de acumulao, s se realiza mediante a existncia de condies previstas em seu modo de regulao, dentre as quais: formas estveis de relao de trabalho, relaes entre bancos e firmas que viabilizem administrar os preos, fornecer crdito e ampliar o papel do Estado ao ponto de possibilitar a regulao econmica e a elevao dos salrios (Idem), conduzindo formao de uma classe operria com poder aquisitivo suficiente para constituir um mercado consumidor dos produtos que fabrica, dinamizando a economia local. O modelo econmico que fundamenta o PIM no incluiu o modo de regulao do fordismo, pois est submetido aos ditames da regulao do mercado. No h regulao do Estado e nem salrios elevados que possibilitem aos operrios formar um mercado consumidor que dinamize a economia local. Ao contrrio, os trabalhadores esto submetidos a salrios muito baixos; nas empresas em que ocorreu o estudo emprico, os operadores se referem aos produtos que fabricam como caros e sofisticados, destinados aos consumidores de nvel econmico elevado: os baixos salrios no lhes permitem comprar a maior parte dos artefatos que produzem.

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Nos documentos oficiais do PIM (SUFRAMA, 2007c) o ocultamento dos trabalhadores e das trabalhadoras observado no fato de apenas receberem meno indireta, atravs de nmeros de postos de trabalho e cifras salariais; estas ltimas revelam a desvalorizao do trabalho, especialmente se analisadas em conjunto com a fala dos trabalhadores: na pesquisa de campo, a questo dos baixos salrios 42 uma queixa que aparece reiteradamente, sendo mencionada como uma das principais fontes de sofrimento. O trabalho excessivo e desproporcional aos baixos salrios mencionado em diversos comentrios dos operadores e das operadoras, associado a uma percepo de injustia que causa insatisfao, como bem exemplifica a fala de Pedro, quando diz: muito... mais trabalho do que remunerao (...). Eles [os colegas] reconhecem que um trabalho que eu fao por trs (Empresa A). A mesma queixa mencionada por Benedito, da Empresa B: Assim... assim, aqui na insero automtica a gente trabalha muito. Mas, pelo salrio que a gente ganha, no o suficiente... pelo esforo que a gente faz pela empresa... acho que ele podia ser um pouquinho maior. A propsito dos baixos salrios pagos aos trabalhadores, Pereira (2005) destaca que, apesar do elevado custo de manuteno dos empregos no PIM, relacionado renncia fiscal, a participao das despesas com salrios e benefcios muito baixa, indicando que o dispndio fiscal no beneficia os trabalhadores: Em 1998 custou [aos cofres pblicos] R$ 66.828,04 cada emprego gerado ou mantido na ZFM (p. 138). No mesmo ano, a participao do valor da mo-de-obra no faturamento das empresas (...) foi de 2,58%. Estes percentuais expressam o que, de fato, a ZFM deixa para o conjunto

42

Os salrios dos operadores de insero automtica das empresas pesquisadas se situavam entre R$ 600,00 a R$ 900,00, em janeiro de 2006.

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dos trabalhadores, em termos de fatia do seu faturamento total (p. 139). Esses dados mostram que a renncia fiscal e os incentivos fiscais, que representam a transferncia de dinheiro pblico para o setor privado, predominantemente transnacional, no beneficiam o trabalhador; os grandes beneficirios do modelo ZFM/PIM so os detentores do capital (PEREIRA, 2005). Partindo dos dados fornecidos pelos Indicadores de Desempenho do Plo Industrial de Manaus (SUFRAMA, 2007), tomando como referncia o perodo de 1998 a 2006, observa-se que a participao de salrios, encargos e benefcios sociais que em 1998, era de 7,31% baixou para 5,53% em 2006, tomando como base o faturamento do setor industrial. Neste mesmo perodo, o referido faturamento saltou de 11.541 bilhes de reais para 49.672 bilhes de reais. Ou seja, na ltima dcada o faturamento do PIM mais que quadruplicou; perodo no qual a participao dos dispndios com salrios, encargos e benefcios sociais caiu 1,78%, mostrando que o crescimento econmico do PIM no reflete na melhoria de salrios (e benefcios) pagos aos trabalhadores. Quanto aos salrios, a SUFRAMA (2007a) apresenta os seguintes dados:
Figura 1- Faixas salariais do PIM

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Analisando as faixas salariais de 2006, ano em que foi realizada a pesquisa de campo, havia um total de 406 empresas, totalizando uma mdia mensal de 88.795 empregos; observa-se que 25.06% dos trabalhadores do PIM ganham salrios mensais de at um salrio mnimo e meio; 27,96% recebem de um e meio a dois salrios mnimos. Ou seja, 53% dos trabalhadores do PIM ganham at dois salrios mnimos, o que os deixa abaixo da mdia da cidade de Manaus, que em 2000 era de R$ 706,41 43 (IBGE, 2001). Esses dados mostram que o PIM trouxe muitos empregos para Manaus, entretanto, a maior parte destes oferece o que Scherer (2005) qualificou como salrios nfimos. Os operadores de insero automtica que mencionam a baixa remunerao recebem salrios mensais que variam entre dois a trs salrios mnimos44, apesar de ser-lhes requerida uma maior qualificao (ensino mdio) que a dos montadores das linhas manuais. Alm disso, trabalham com equipamentos sofisticados, e muito lucrativos, o que reflete em grandes exigncias de responsabilidade e qualidade, como menciona a operadora Socorro, da Empresa B: ... eu acho que... ns trabalhamos aqui na Empresa, eu acho que ns trabalhamos... em mquinas ... vamos dizer, muito caras, n? Ns temos muita responsabilidade. Eu acho que um operador aqui deveria ganhar melhor. Os baixos salrios comprometem a qualidade de vida e mostram que as mudanas trazidas pela reestruturao produtiva no trouxeram benefcios para os trabalhadores e trabalhadoras. As exigncias aumentaram, em termos de qualificao, engajamento e padres de qualidade mais rigorosos; entretanto, os operadores e as
43 44

Em 2000 a renda mdia dos chefes de domiclio em Manaus era de R$ 706,00 mensais (IBGE, 2001). O valor do salrio mnimo em 2006, momento da realizao da pesquisa de campo, era de R$ 300,00 (trezentos reais).

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operadoras continuam sendo tratados como mo-de-obra barata, embora lhes seja exigido maior engajamento e um nvel de escolaridade mais elevado.

2.2. O modelo ZFM/PIM e o desenvolvimento regional

Ao completar 41 anos de implantao, o modelo ZFM, na vertente do Plo Industrial de Manaus, emprega mais de 100.000 trabalhadores diretos, alm dos empregos indiretos estimados em 400.000; somados os postos diretos e os indiretos, representam 30% dos empregos formais da cidade de Manaus, tendo um papel significativo para a economia local (SUFRAMA, 2007a; 2008a; 2008b). Nos meios de comunicao de massa da cidade de Manaus, a SUFRAMA veiculou em 2007, em comemorao aos 40 anos, um informe comercial em que a Zona Franca de Manaus e o Plo Industrial de Manaus foram apresentados como o principal agente de desenvolvimento regional na Amaznia Ocidental, classificando a ZFM/PIM como o modelo de desenvolvimento regional de maior sucesso da histria do Brasil (SUFRAMA, 2007a). Cabe, ento, analisar se o crescimento econmico e demogrfico promovido pelo modelo ZFM/PIM trouxe desenvolvimento para o Amazonas e para a cidade de Manaus.

2.2.1. O modelo ZFM/PIM e o desenvolvimento da cidade de Manaus

Os dados oficiais mostram que, em quatro dcadas de implantao, a Zona Franca de Manaus trouxe como resultado o rpido crescimento da cidade. Em 1970 a populao de Manaus era de 311.622 habitantes; alcanou, em 2007, uma populao de

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1.541.044 habitantes (IBGE, Censos Demogrficos 1950-2000; Censo 2007). Esse movimento migratrio produziu a expanso da cidade45 para a Zona Norte, onde se construram grandes conjuntos residenciais e esta se tornou a segunda em concentrao populacional (282.083 habitantes). Nas zonas Norte e Leste, ocorreu uma forte concentrao de migrantes do interior do Amazonas e de outros Estados, atrados principalmente pela expectativa de empregos no PIM. A Zona Leste da cidade de Manaus se expandiu na dcada de 90, perodo em que a recesso econmica desencadeada pelas medidas do governo Collor e pela reestruturao produtiva do PIM reduziram pela metade seus empregos diretos: ocorreu uma queda de 90.000 postos, em 1990, para 45.000 no ano 2000 (SCHERER, 2005). Nesse perodo, a massa de excludos foi compelida a buscar reas de baixo custo para morar. A maior parte dos bairros da Zona Leste, rea de grande concentrao populacional, resultou de ocupaes de reas desprovidas de servios como saneamento, iluminao pblica, pavimentao, transportes pblicos, servios de sade e segurana pblica. Atualmente esta a rea administrativa com maior populao (324.986 habitantes) e ainda apresenta tendncia para expanso. Caracteriza-se como a rea da cidade de menor renda monetria sendo tambm a de menor disponibilidade de servios, equipamentos e transportes coletivos, caracterizando-se tambm por ser a mais violenta, com os maiores ndices de homicdios nos ltimos anos (NASCIMENTO; TEIXEIRA, 2006; MORAES; MARIN, 2007). Dentre as reas mais antigas da cidade, a Zona Sul possui 308.340 habitantes, apresentando heterogeneidade em termos de renda; a rea mais central da cidade.
45

A cidade de Manaus compreende 56 bairros que foram distribudos em seis zonas administrativas, oficializadas pela Prefeitura em 1995: Zona Norte, Leste, Oeste, Sul, Centro-Oeste e Centro-Sul (NASCIMENTO; TEIXEIRA, 2006).

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Nela se localizam atividades comerciais, de servios, e a mesma abrange ainda a parte inicial do Distrito Industrial46. Essa zona demarcada pelo Igarap do Quarenta, que est tomado por ocupaes desprovidas de infra-estrutura e saneamento bsico, que fazem limite com as fbricas do Distrito Industrial, estabelecendo um contraste acentuado entre as habitaes precrias e as edificaes das indstrias (NASCIMENTO; TEIXEIRA, 2006). A Zona Oeste compreende uma parte de reas nobres, com recentes loteamentos de alto padro, na Ponta Negra, e um setor de ocupao dos anos 40 que corresponde ao bairro de So Raimundo. Nas zonas Centro e Oeste, a ocupao concentra-se nos conjuntos habitacionais, em que apenas uma parte dispe de infra-estrutura. No CentroSul, localiza-se o grupo de nvel socioeconmico mais elevado, com certa heterogeneidade. Abrange edifcios de condomnio destinados alta classe mdia e conjuntos antigos, sendo uma das mais valorizadas comercialmente (NASCIMENTO; TEIXEIRA, 2006; MORAES; MARIN, 2007). A questo que se coloca se, alm do crescimento, o modelo ZFM/PIM trouxe desenvolvimento cidade de Manaus. Desenvolvimento no pode ser reduzido a crescimento econmico. Pinto (1987) prope que desenvolvimento regional seja tomado fundamentalmente como melhoria das condies salariais e de vida da populao, de um modo geral, favorecendo sua participao no processo econmico, social e poltico, em sentido amplo. O que se constata que o crescimento da cidade de Manaus ocorreu de forma desordenada, com uma das maiores taxas do pas, atraindo imigrantes do interior do
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O Distrito Industrial localiza-se a 6 km do centro de Manaus. Na primeira etapa, sua rea era de 1700 ha e, na segunda, de 6000 ha. A rea do PIM totaliza o equivalente metade da rea fsica da cidade de Manaus (AMPARO; PORTO, 1987). O Distrito Industrial I est na Zona Sul e o II, na Zona Leste da cidade.

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estado (desestruturando a agricultura) e de outros estados, formando extensas invases na periferia da cidade. Embora Manaus abrigue um dos mais dinmicos plos industriais do pas, isto no significa um diferencial vantajoso na qualidade de vida da maioria de seus habitantes (NASCIMENTO; TEIXEIRA, 2006; DIEDERICHS, 2002). Pereira (2005) define o desenvolvimento econmico como processo de crescimento econmico contnuo, em ritmo superior ao crescimento demogrfico, abrangendo mudanas qualitativas no modo de vida das pessoas, no modo de organizao das instituies e das estruturas produtivas, que pode ser aferido por melhorias nos indicadores econmicos e sociais. O autor destaca que os resultados do crescimento econmico nem sempre beneficiam o conjunto da populao. Considerando a tendncia ao avano da automao do processo produtivo, possvel que o crescimento industrial no se faa acompanhar da gerao de empregos. Essa tendncia j visvel no PIM, quanto ao aumento do faturamento, que nos ltimos anos no acompanhado do aumento de empregos, particularmente em segmentos como o eletro-eletrnico, que embora ainda seja o maior em nmero de empregos (51.286 em 200647) no est entre os que apresentaram a maior taxa de crescimento de vagas no ano de 2006: o subsetor eletroeletrnico apresentou uma taxa de crescimento de apenas 7,66% enquanto que o subsetor de isqueiros, canetas e descartveis apresentou uma taxa 32%; o subsetor metalrgico, de 27%; o subsetor termoplstico, de 18% e o subsetor de duas rodas, de 13%. Dentre os indicadores econmicos, o aumento de renda circulante em Manaus a partir da implantao do PIM costuma ser mencionado como indicador de crescimento

47

Em fevereiro de 2008, data em que foi concluda a presente tese, os dados disponveis referentes ao ano de 2007 ainda eram parciais.

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(SUFRAMA, 2006, 2007a; 2007b; 2007b; 2008b). Todavia, este elemento isolado no permite avaliar melhorias em termos de sade, habitao e bem estar da populao como um todo, sendo necessrio analisar a distribuio da renda para inferir uma melhoria nos nveis de bem estar da populao. Pereira (2005) prope a utilizao de dois ndices: o ndice de Desenvolvimento Humano (IDH)48 e o Coeficiente GINI para avaliar se a regio que recebe os benefcios fiscais da ZFM apresenta ndices favorveis de desenvolvimento ou se, ao contrario, o modelo ZFM tem se restringido ao crescimento econmico com transferncia de excedentes financeiros para outros pases / regies e aumento na concentrao de riquezas. Analisando o crescimento do IDH nos Estados da Amaznia brasileira que recebem incentivos da ZFM, Pereira (2005) apresenta os seguintes resultados no perodo 1991 a 2000: Acre: passou de 0,624 a 0,697: crescimento de 11,70% no IDH. Amazonas: passou de 0, 664 a 0,713: crescimento de 7,38 % no IDH. Rondnia: passou de 0,660 a 0,733: crescimento de 11,36% no IDH. Roraima: passou de 0,692 a 0,748: crescimento de 7.80%. Portanto, o Amazonas, embora seja a sede da ZFM, apresentou o menor ndice de crescimento do IDH na dcada de 90; e em 2000 s ficou cima do Acre (IDH: 0,697), em valores absolutos (IDH do Amazonas: 7,13).
48

O ndice de desenvolvimento humano o parmetro utilizado pelo PNUD para classificar o grau de desenvolvimento dos pases, e composto pela mdia aritmtica dos ndices que medem longevidade (esperana de anos de vida ao nascer), educao (alfabetizao de adultos) e renda (ndice do PIB). A classificao do grau de desenvolvimento adota as seguintes faixas: IDH menor que 0,5 equivale a baixo ndice de desenvolvimento humano; entre 0,5 e 0,8, faixa mdia; e ndice acima de 0,8 considerado alto ndice de desenvolvimento humano (PEREIRA, 2005).

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Considerando somente as capitais dos referidos estados, no mesmo perodo, constata-se que a disparidade ainda maior: Rio Branco: passou de 0,703 a 0,754: melhora de 7,25% no IDH; Manaus: passou de 0,745 a 0,774: melhora de 3,89% no IDH; Porto Velho: passou de 0,710 a 0,763: melhora de 7,46% no IDH; Boa Vista: passou de 0,731 a 0,779: melhora de 6,56% no IDH. Constata-se que, mesmo sendo Manaus a sede da SUFRAMA/PIM, essa foi a capital que apresentou o pior desempenho dentre as que beneficiadas pelos incentivos fiscais da SUFRAMA. Analisando o IDH dos municpios da regio, Pereira (2005) destaca que, no Estado do Amazonas, somente Manaus figura entre os dez melhores ndices de IDH da regio, enquanto que oito municpios do Amazonas esto na lista dos dez piores ndices da regio. Ou seja, os efeitos do crescimento econmico e o questionvel desenvolvimento promovido pelo modelo ZFM/PIM se restringe ao municpio de Manaus. Partindo do parmetro do modelo estruturalista de desenvolvimento, que toma como base a relao entre a taxa de crescimento do PIB e a taxa de crescimento demogrfico, Pereira (2005) conclui que o Amazonas no se desenvolveu na dcada de 90, porque a taxa de crescimento mdio do PIB (2,04%) foi inferior taxa de crescimento demogrfico (3,3%). Passando anlise da concentrao de renda a partir do Coeficiente GINI49 observa-se que, na dcada de 90, a concentrao de renda em Manaus teve um

49

Coeficiente GINI: Os graus de concentrao de renda classificados pelo coeficiente GINI variam de 0 a 1. Quanto mais prximo do 1, maior a concentrao na distribuio de renda (PEREIRA, 2005).

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aumento de 13,10%, o que representa o maior ndice de concentrao de renda entre os Estados da Amaznia Ocidental (PEREIRA, 2005). Analisando os indicadores sociais (IDH e GINI), observa-se que Manaus, a sede da ZFM/PIM, apresentou o pior desempenho e a maior concentrao de renda da dcada entre as capitais dos estados beneficiados com os incentivos do modelo ZFM. Ou seja, a anlise dos indicadores sociais mostra que o modelo ZFM/PIM no promoveu o desenvolvimento da cidade de Manaus nem do Estado do Amazonas na dcada de 90. Conforme demonstrado, o crescimento econmico promovido pelo modelo ZFM/PIM est associado a efeitos perversos, tais como a transferncia do excedente de renda para outros pases ou regies, o que ocorre a partir da renncia fiscal e de incentivos fiscais, cujos valores, que deixam de ser arrecadados, ao invs de beneficiarem a populao atravs de servios pblicos tais como sade e educao, passam a beneficiar os detentores do capital, predominantemente empresas transnacionais (PINTO,1987; PEREIRA, 2005). Tambm acontece a apropriao do excedente por poucas pessoas, gerando o aumentando de concentrao de riquezas, o que pode ser observado a partir do Coeficiente GINI. Outro efeito perverso resultado da prtica de pagamentos de salrios bsicos muito baixos, e que limita o crescimento de setores que produzem alimentos ou outros bens de consumo chamados populares, resultando em baixo dinamismo do mercado interno (PEREIRA, 2005). A importncia da ZFM para a economia do Amazonas e particularmente da cidade de Manaus evidente. Todavia, o modelo a ZFM/PIM tem gerado crescimento financeiro, beneficiando principalmente os acionistas das empresas, no promovido efetivamente o desenvolvimento regional. O estudo desses elementos mostra que o

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modelo ZFM/PIM, analisado a partir dos baixos salrios, no promove reduo nas desigualdades sociais atravs de distribuio de renda e nem o desenvolvimento regional.

2.2.2. A contribuio da ZFM/PIM para o desenvolvimento regional a partir da inovao tecnolgica

O outro aspecto essencial para o desenvolvimento de uma regio se refere capacidade local de produzir inovaes tecnolgicas, especialmente na esfera industrial, o que promove o desenvolvimento endgeno. necessrio discutir se o modelo ZFM/PIM est promovendo inovao tecnolgica, de base endgena, elemento fundamental para o desenvolvimento da regio Amaznica. Na perspectiva da abordagem econmica evolucionria, o desenvolvimento de uma regio inclui um conjunto de elementos, dentre os quais aqui se destaca a inovao tecnolgica de base endgena articulada ao investimento em polticas sociais, que favorecem o desenvolvimento de capacidades individuais e promovem a competitividade sistmica. Segundo Hurthienne e Messner (1994) (...) el desarrolo econmico constituye um amplio desafio social, que se basa en acoplamientos dinmicos entre las distintas dimensiones que influyen em la competitividad50. O desenvolvimento integrado de uma regio inclui a ao concatenada de um conjunto de elementos que pode construir o que estes autores chamaram de competitividade sistmica.

50

O desenvolvimento econmico se constitui como um amplo desafio social, que se baseia em acoplamentos dinmicos entre as diferentes dimenses que influenciam a competitividade, traduo nossa.

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O desenvolvimento da competitividade sistmica pressupe a interao de fatores de ordem econmica e social, estruturados de forma complexa, em um momento caracterizado pela velocidade na substituio paradigmas e por novos marcos relacionados superao do modelo fordista, em que os pases retardatrios buscam janelas de oportunidades. A capacidade de produzir inovao tecnolgica um dos fatores mais importantes para que uma regio possa alcanar um patamar de competitividade sistmica, porque isto favorece sua insero em um contexto interativo de inovaes, estabelecendo marcos acumulativos que favorecem o desenvolvimento. Segundo Hurtienne e Messner (1994), a chave da modernizao competitiva reside no conhecimento tecnolgico, especialmente no domnio das indstrias, o que fundamental para a promoo de um ciclo em que a inovao gera competitividade, que favorece a inovao e aumenta a competitividade. Dentro da perspectiva da importncia do domnio da tecnologia para o desenvolvimento de inovaes tecnolgica de base endgena, o Plo Industrial de Manaus parte de uma base totalmente desfavorvel, porque as noes de dependncia e de periferia so integrantes da formulao das zonas francas, como parte da estratgia para garantir a rentabilidade do empreendimento capitalista. As unidades instaladas nas zonas francas apenas se destinam a produo parcial51, sendo integradas, de forma vertical, a uma organizao transnacional que detm a tecnologia. No caso da ZFM/PIM, a diviso fordista entre concepo e execuo assumiu uma desintegrao espacial (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990), segundo um modelo norte51

Ainda que as fbricas de componentes sejam transferidas para a rea da Zona Franca para obter mais incentivos fiscais, a dependncia tecnolgica se mantm, o que se constatou nas empresas japonesas onde o estudo emprico foi realizado.

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americano, em que h uma deslocalizao territorial: as tarefas especializadas, que promovem alta difuso tecnolgica, destinam-se s fbricas instaladas no Japo; as tarefas no qualificadas e semi-qualificadas destinam-se periferia, como o caso do PIM. Essa configurao conduz fraca difuso de inovaes tecnolgicas nos pases perifricos, alm de acentuado enfraquecimento da indstria local, o que foi apontado por Pinto (1987), ao afirmar que o estabelecimento da ZFM representou um golpe mortal possibilidade de afirmao de um capitalismo nacional independente, porque concretizou a internacionalizao da economia brasileira, de forma perifrica, especialmente na esfera da produo industrial. Nos ltimos anos a SUFRAMA/ZFM tem divulgado investimentos na criao de instituies voltadas para o desenvolvimento de tecnologia industrial, como: FUCAPI (Fundao Centro de Anlise, Pesquisas e Inovao Tecnolgica) e CT-PIM (Centro de Cincias, Tecnologia e Inovao do PIM), Centro de Biotecnologia da Amaznia (CBA), bem como convnios com universidades e centros de pesquisas nacionais e internacionais. Todavia, as inovaes tecnolgicas de base endgena ainda no causaram grande impacto na indstria local; os laboratrios de pesquisa das indstrias, que promovem as inovaes tecnolgicas, continuam situadas em outras regies ou pases, de acordo com os interesses das matrizes das corporaes transnacionais 52. Quanto aos rgos oficiais vinculados SUFRAMA, destinados ao fomento de pesquisa e inovao tecnolgica, FUCAPI e CT-PIM, em pesquisa de campo obteve-se a informao de que desenvolvem as seguintes atividades: A FUCAPI se ocupa, em grande medida, da atividade de processamento de dados ligada aos projetos da

52

Em pesquisa de campo foi identificada apenas uma empresa transnacional de telefonia que estabeleceu um de seus laboratrios de tecnologia em Manaus. Informao oral.

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SUFRAMA, alm de manter um centro de formao tecnolgica; o CT-PIM, at o momento, tem se dedicado fabricao de softweres53. Em outras palavras, esses rgos produzem conhecimentos, especialmente em informtica, todavia no se tornaram referncia em projetos de inovao tecnolgica relativo aos produtos industriais do PIM. Assim, passados 41 anos, no PIM permanece o padro original de dependncia tecnolgica, sem expressiva base de desenvolvimento endgeno, o que seria fundamental para o desenvolvimento dessa regio. Outro aspecto essencial para o desenvolvimento regional diz respeito articulao entre a inovao tecnolgica e as polticas sociais. Albuquerque (2003) destaca que um sistema nacional de inovao s se sustenta se agregado ao sistema nacional de bem-estar social. Para a solidificao de inovao tecnolgica regional ou nacional necessrio que haja uma base de apoio institucional. Para que um pas perifrico alcance um patamar de competitividade baseado na inovao, fundamental que se estabelea um sistema de bem estar social que atenda s necessidades bsicas de sade e educao, melhorando o nvel de vida da populao, o que favorece o desenvolvimento endgeno de inovao tecnolgica. Albuquerque (2003) menciona tambm que a interao entre a dimenso tecnolgica e a social necessita ser distributiva, atuando como ponto de equilbrio entre a ao do mercado e do governo. A inovao propicia o desenvolvimento de uma regio, o que promove o incremento da dimenso social (sade, educao, qualidade de vida), favorecendo o progresso tecnolgico e a inovao. A evoluo dos indicadores sociais (IDH e Coeficiente GINI) no indica melhoria nos nveis de bem estar da populao da

53

Informao oral fornecida por um funcionrio da FUCAPI, em dezembro de 2006.

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cidade de Manaus, embora seja acentuado o crescimento econmico do perodo referente presena do PIM. Tavares (1988) corrobora o protagonismo do Estado na produo de ambincia favorvel ao desenvolvimento industrial. Mostra que nenhum sistema de produo que dependa de um tempo de investimento longo, como o caso de cincia e tecnologia, sobreviver, em pases perifricos, se submetido s regras do mercado. Ressalta ainda que nenhum grande grupo mundial se estabeleceu sem o apoio decisivo de Estado. O planejamento nacional foi muito importante para o desenvolvimento de muitos pases centrais, destacando como exemplo o caso do Japo, em que todas as indstrias desenvolveram um sistema de competio extrema, contando, porm, com um esquema nacional de proteo. Este processo foi fundamental para o desenvolvimento da competitividade e para o destaque da inovao tecnolgica japonesa no plano mundial. Assim, o avano da lgica de economia de mercado e a reduo do apoio do Estado provocam efeitos desastrosos para as iniciativas voltadas para o

desenvolvimento de cincia e da tecnologia no Plo Industrial de Manaus.

2.3. O cotidiano dos trabalhadores do Plo Industrial de Manaus

H elementos do cotidiano reveladores de aspectos importantes dos padres de bem-estar de uma populao. Esses elementos so apreendidos a partir da convivncia prolongada no campo de pesquisa. O cotidiano dos operadores de insero automtica de empresas japonesas no PIM marcado pelo controle. Os trabalhadores esto sujeitos a um grande nmero de regras e restries. Sua vida pautada pelas necessidades da produo, havendo horrios rgidos para entrar na fbrica, para sair do

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posto de trabalho e para fazer refeies. H ainda revistas na sada, com detector de metais. A operadora Maria comparou o ambiente de trabalho a uma priso: (....) O trabalho que eu fao aqui uma espcie de priso. Quando voc entra, voc s sai com a autorizao do teu chefe e na hora de bater o carto para sair para ir embora (Empresa A). Corroborando essa idia, mencione-se que na Empresa B um operador no pode sair da fbrica seno com autorizao da chefia, ainda que esteja em sua hora de refeio, que consiste em um tempo no remunerado. A vida dos operadores do PIM organizada em funo do trabalho. A jornada de trabalho de 44 horas semanais, com apenas um dia de folga semanal, na Empresa A, e dois dias de folga semanal na empresa B, que adotou um quarto turno, em horrio de revezamento, para possibilitar a folga de dois dias, aps seis dias de trabalho. Quando h horas extras, na Empresa A, os operadores trabalham quinze dias ininterruptamente. O cansao e a tenso decorrentes do excesso de trabalho e de cobrana foram mencionados como as maiores fontes de desgaste. A fala de operadores expressa esse estado de (des)nimo: Fiquei muito desanimado. De dizer: Ah, eu no quero mais porque eu trabalho muito, chego em casa estressado. Eu to aqui porque eu preciso, n? (Pedro, Empresa A). Tambm na Empresa B h queixa de cansao decorrente do excesso de trabalho: Isso (...) ao longo de 7 dias, 6 dias trabalhando n? J no ltimo dia de trabalho que antecede a folga, agente j ta um pouco assim... exausto, n (Marcos, Empresa B). A centralidade do trabalho na vida dos trabalhadores do PIM de revela de forma concreta, no sentido de reger do ritmo biolgico, das horas de sono (especialmente para quem trabalha em turnos) s relaes sociais. O trabalho determina a rotina, as prioridades e inscreve um modo de vida caracterstico. Os operrios que trabalham em

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horrio comercial saem de casa antes das 06 h, para apanhar a conduo provida pelas empresas para garantir a pontualidade dos operrios, conhecida como rota. Os trabalhadores permanecem na empresa durante o horrio de almoo, pois os benefcios incluem refeies (subsidiadas) em restaurante industrial; retornam aproximadamente s 18 h, passando todo o dia no espao fabril. Quando h horas-extras esta jornada se estende para a noite, at aproximadamente 22 h, dificultando a continuidade dos estudos em horrio noturno, embora tal continuidade seja requerida. Nas empresas japonesas, a relao do trabalhador com a organizao apresenta traos de simbiose, o que culturalmente facilitado pelos valores destas, que provem opes de sociabilidade e lazer para as (poucas) horas vagas. A Empresa B promove assistncia ao funcionrio nas outras esferas da vida, fora do trabalho, tais como auxlio para enfrentar problemas de sade na famlia, o que a princpio um elemento positivo. Em contrapartida, essa relao favorece um tipo de vnculo semelhante ao vnculo familiar, o que representa tambm maior controle da empresa sobre a vida dos operrios e das operrias. Por vezes, esses trabalhadores perdem as referncias de autonomia, o que se observa no caso daqueles que esto de licena mdica, mas preferem ir para a fbrica (descansar no ambulatrio) a ficar em casa, por haverem perdido a referncia de vida fora da fbrica ou no disporem de suporte relativo ao preparo de alimentos, de cuidados, de medicao. Para muitos trabalhadores e trabalhadoras as casas se tornam apenas dormitrios, lembrando a realidade do Japo quando as companhias mantinham as jovens solteiras, de origem rural, em alojamentos, sob controle dos superiores hierrquicos, que tambm controlavam as esferas da vida externas ao trabalho (HIRATA, 2002).

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2.4. Trabalho e gnero nas empresas japonesas do PIM

As questes relativas a gnero e trabalho so abordadas por diversos autores a partir de distintas matrizes tericas. A presente pesquisa recorre ao posicionamento de Hirata (2002) que, alm de ser considerada uma autora de referncia internacional no estudo do modelo japons, por estudos pioneiros e consistentes nessa temtica, atualmente se dedica ao estudo das questes de gnero, partindo da referncia da sociologia do trabalho. A autora mantm constante interlocuo com Dejours (2004g), que inicialmente no abordou a questo de gnero na psicodinmica do trabalho; todavia, convencido pelas pesquisas de Kergoat e Hirata(p. 318), passou a considerar que as relaes sociais de sexo so indissociveis das relaes sociais de trabalho (Idem). Esses dois autores mantm posicionamentos divergentes em alguns aspectos 54; todavia, produziram consenso nos pontos fundamentais relativos a gnero e trabalho que tocam a presente tese. Partidria da corrente que analisa a diviso sexual do trabalho em termos de relao social, Hirata (2002) postula que
A diviso sexual do trabalho sempre indissocivel das relaes entre homens e mulheres, que so relaes desiguais, hierarquizadas, assimtricas e antagnicas. A diviso sexual do trabalho , assim, indissocivel das relaes sociais entre homens e mulheres. Que so relaes de explorao e de opresso entre duas categorias de sexo socialmente construdas (p. 280 e 281).

Fundamentada em diversas pesquisas empricas realizadas que Japo e no Brasil, a autora ressalta que no se pode falar em taylorismo sem falar de diviso sexual do trabalho (p. 30). A presso do tempo sempre maior sobre as mulheres, que
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Um dos pontos fundamentais em que Dejours (2004g) e Hirata (2002) apresentam divergncia se refere preponderncia de elementos sociais ou psquicos no fundamento da identidade psicolgica: se esse debate deve ser fundamentado em referncias da sociologia ou da psiquiatria.

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se submetem a funes cronometradas, em que h maior coao; o preparo para essa posio inicia na infncia, quando as mulheres so ensinadas a obedecer, a aceitar ordens, a se submeter. Assim, no mundo da produo as mulheres so caracterizadas como mo de obra dcil, porm sem iniciativa, que necessita de superviso prxima, se adaptando com maior facilidade que os homens s presses da organizao fabril taylorista. Alm explorar as caractersticas psicolgicas socialmente reforadas nas mulheres, a organizao de trabalho de base taylorista tambm se apropria das habilidades chamadas femininas, desenvolvidas na esfera domstica; utiliza esse aprendizado a favor da produo, pois a fbrica explora caractersticas como a meticulosidade, a diligncia, a habilidade manual. Todavia, as caractersticas chamadas de mulheres no so valorizadas no universo fabril: as funes que se tornam tipicamente femininas55 so as de menor remunerao (HIRATA, 2002). No PIM as mulheres se tornaram maioria nos postos de linha de montagem. Na dcada de oitenta, quando se expandiu o segmento eletro-eletrnico com a produo local de componentes, a presena feminina ultrapassou os dois teros neste segmento, chegando a 75% em 1982 (SANTOS,1999). Os gestores do PIM preferem contratar mulheres porque essas demonstram maior habilidade que os homens no manuseio de componentes pequenos, alm de demonstrarem maior pacincia (VALLE, 2000). O predomnio da presena de mulheres no PIM inicialmente foi uma alternativa resistncia dos homens rigidez da hierarquia: esses eram considerados pelos chefes como muito independentes e no se submetiam rigidez dos controles e monotonia
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No Japo essas caractersticas so explicitamente cultivadas dentro da empresa, atravs de cursos de arranjo de flores (ikebana) (HIRATA, 2002).

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das tarefas. As mulheres so consideradas, pelos gestores, como uma fora de trabalho dcil, submissa, paciente e mais adaptada a atividades repetitivas. Alm disso, se submetem a salrios mais baixos que a mdia masculina, a despeito de apresentarem produtividade 40% superior a dos homens (SALAZAR, 1992; VALLE, 2000). Valle (2000) destaca ainda que a preferncia pelo trabalho feminino, no PIM, tem por base as caractersticas que [...] explicitam, na verdade, a relao de poder que lhes implcita. A montagem percebida como trabalho de mulher por ser um trabalho simples e fcil de realizar56. Disso decorre o seu baixo valor econmico social e a recusa masculina em realiz-lo (p. 132). Na rea de insero automtica, objeto da presente pesquisa emprica, as mulheres ocupam todos os postos de revisora; essa funo considerada a menos qualificada da seo: o trabalho mais montono, consistindo principalmente na inspeo visual de componentes. Inicialmente essa era a nica funo desempenhada por mulheres na referida seo, o que evidencia a dimenso sexuada da diviso sexual do trabalho e as relaes desiguais entre homens e mulheres (HIRATA, 2002) presente na rea de automao. Segundo o gerente da empresa B, os gestores constataram que as mulheres apresentam um desempenho melhor do que os homens; por esse motivo as mulheres tambm passaram a ser contratadas para o cargo de operadora de mquina, funo
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O perfil buscado para a rea operacional, nas dcadas de 80 e 90, era o o de mulheres jovens (16-25 anos), preferencialmente sem experincia (mais fcil adeso ideologia da empresa) e sem filhos, com disponibilidade para horas extras, o que implicava dificuldade de continuar os estudos. O desgaste resultante do trabalho em linha de montagem conduz a uma curta vida til da montadora, que apresenta reduo de produtividade a partir de trs ou quatro anos consecutivos neste trabalho, momento em que eram substitudas (VALLE, 2000). Apesar de serem maioria nas linhas de montagem, raramente as mulheres ascendem na hierarquia, especialmente em empresas japonesas: a passagem das mulheres pela fbrica vista como uma condio temporria, que ser interrompida pelo casamento e chegada dos filhos (HIRATA, 2002). Embora no PIM o possvel casamento e a possvel chegada filhos no representem interrupo da trajetria de trabalho, as mulheres tm menor possibilidade de ascenso na Empresa B.

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que anteriormente era desempenhada exclusivamente por homens (SANTOS,1999). A ascenso das mulheres ao posto de operadora tambm se relaciona aquisio de mquinas de SMD Surface Mountain Device, mais velozes: as mulheres apresentam maior rapidez no trabalho que exige percia manual (HIRATA, 2002). Alm disso, o trabalho nessas mquinas caracterizado como mais leve, o que foi mencionado, em informao oral57, como situao que favorece a contratao de mulheres para o posto de operadora de insero automtica. Assim, embora ingressando na funo menos qualificada, nas duas empresas onde foi realizado o trabalho de campo, as mulheres vm progressivamente conquistando maior espao: na Empresa B a presena feminina na insero automtica j representa 30% das vagas (todas as de revisora e algumas de operadora). Segundo o gerente geral desta rea58, o aumento na contratao de mulheres se deve ao fato de que elas so mais pacientes, dedicadas e cuidadosas, o que as torna mais indicadas para manuseio de peas pequenas; esse discurso revela a diviso sexual do trabalho tambm na automao. Na Empresa A as mulheres j so maioria na insero automtica, ocupando 70% das vagas: todas as de revisora e grande parte das de operadora; nessa empresa os supervisores informaram que as mulheres tambm so mais responsveis que os homens, alm de serem habilidosas. Dessa forma, na automao de inspirao taylorista do PIM, o aumento de mulheres se relaciona s mesmas razes da linha de montagem tradicional: na diviso sexual de trabalho, elas apresentam as caractersticas ditas femininas, necessrias em determinados postos, nos quais os homens tm menor produtividade. No se trata
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Informao oral fornecida pela secretria da rea de insero automtica da Empresa B, durante a pesquisa de campo. 58 Informao oral, obtida na entrevista de retorno da pesquisa emprica, que ocorreu no dia 14/04/2006.

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de ampliao de espao por alguma conquista no plano poltico, mas de melhor atender aos interesses da produo. Hirata (2002) analisa a razo pela qual as mulheres se mostram mais submissas que os homens no local de trabalho: apresenta a hiptese de que essas tm maior dificuldade em construir prticas coletivas de defesa contra o sofrimento no trabalho, porque se negam enquanto coletivo sexuado. Geralmente se remetem a sadas individuais e biolgicas, dedicando-se maternidade e lutando menos pela carreira. Analisando essa questo da submisso das mulheres no trabalho, Dejours (2004f) ressalta que as estratgias de defesa dos homens contra o sofrimento do trabalho se fundam na negao do real; no caso das mulheres, as estratgias coletivas de defesa se fundam no reconhecimento do real e da experincia afetiva do fracasso que lhe est associado. Sendo mais realistas, as mulheres reconhecem os riscos e preferem ceder para evitar conflitos e rupturas; paradoxalmente, perdem na guerra da dominao. Os homens, em contrapartida, se negam a reconhecer o fracasso e procuram manter o domnio da situao, tanto nos embates no plano do trabalho como na esfera domstica. Os posicionamentos dos dois tericos so diferentes, mas no antagnicos; e indicam pistas de anlise. Na fala das operadoras no foi possvel identificar se estas se reconhecem como coletivo sexuado; e a busca da conciliao parece presente na tentativa de se desdobrar para conciliar as mltiplas demandas daquelas que necessitam trabalhar em casa e na fbrica; convm destacar que, no caso das operadoras que so mes solteiras e provedoras, conciliar casa e trabalho no uma opo, mas uma questo de sobrevivncia.

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2.4.1. Trabalhadoras de mltipla jornada: operadoras / mes / donas-de-casa

As situaes familiares se relacionam s condies profissionais de forma indissocivel (HIRATA, 2002). Um dos aspectos que atinge a mulher de forma contundente a realidade da mltipla jornada, pois necessita se desdobrar em diversos papis: o de profissional, de dona-de-casa e de me. As mulheres que so mes, no dispem de ajuda do pai da criana e de mais ningum para os cuidados com os filhos, e ainda so provedoras de famlia, esto em uma situao delicada e singular, que determina a maneira como se relacionam com o trabalho e com o risco do desemprego. Essa condio de me solteira e de provedora exerce uma influncia decisiva na forma como as trabalhadoras se submetem a situaes desgastantes, movidas pela necessidade de sobrevivncia. O considervel desgaste do trabalho fabril se soma ao desgaste do trabalho noturno, que possibilita conciliar as tarefas de casa com as da fbrica, ao custo de enorme esforo, como explica Isabel, operadora da Empresa B:
Eu optei [pelo terceiro turno] porque... eu no tenho com quem deixar minha filha durante o dia. Tinha uma pessoa que cuidava dela s que... no cuidava bem da minha filha, no cuidava direito, e minha filha no tava gostando mais de ficar com ningum, ai ento eu tive que optar por esse turno, ai at ela acha bom (...) esse turno no ... um turno muito cansativo, mas se voc tem filho, tem casa, ai se torna um pouco [mais] cansativo. Eu optei por causa disso (solteira, me de uma menina de 5 anos).

O desgaste da dupla jornada de trabalho no terceiro turno (22 h s 06 h) e do cuidado com a casa e com as crianas durante o dia tambm um reflexo do baixo poder aquisitivo. As trabalhadoras de renda mais elevada, em Manaus, usualmente pagam a outras pessoas para executarem os trabalhos domsticos. No caso da

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operadora Isabel, o cansao tamanho que ela chega ao ponto de recorrer ao uso de estimulantes para conseguir trabalhar: usa guaran em p para se manter ativa durante a jornada de trabalho, porque no tem tempo para dormir o mnino indispensvel durante o dia:
(...) O terceiro turno no pra qualquer um no, tem que ter muito pique, porque... pra quem dona de casa..., vou lavar, passar, cozinhar pra ela [filha].(...) Se tivesse algum pra ficar com ela durante o dia, eu trabalhava durante a noite sem tanto sofrimento, n, que pra noite no pra qualquer um no... (...) porque se conseguir dormir durante o dia... trabalha normal assim. Eu [no dorme durante o dia], s tomando p de guaran (Empresa B).

A situao de sobrecarga a que est submetida a operadora Isabel atinge muitas mulheres no PIM e revela uma faceta das relaes sociais entre homens e mulheres, em que a dominao masculina submete a mulher responsabilidade pelo cuidado com os filhos e pelos trabalhos domsticos, alm das tarefas profissionais. A naturalizao dessa situao exemplifica a relao de explorao dos homens sobre as mulheres: o pai no assume qualquer responsabilidade sobre os cuidados ou despesas da criana, cabendo me se desdobrar e conciliar casa e trabalho, ao custo de extremo cansao, que conduz ao uso de estimulante, agravando os riscos sua sade.

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CAPTULO 3

TRABALHO E SADE

O trabalho uma atividade que desempenha papel central na vida humana, o que justifica sua importncia na produo de sade-doena (ANTUNES, 2004; DEJOURS, 2004a; 2007a; MENDES, 2007a; ROSSO, 2005). Uma vez que a maior parte da vida de um adulto dedicada ao trabalho, sua importncia se relaciona ao significado psicossocial que desempenha nas sociedades ocidentais contemporneas, visto ser uma das mais abrangentes formas de expresso e afirmao do homem no mundo fsico e social, sendo a principal de suas atividades (MALVEZZI, 2004). O trabalho um fenmeno universal e um componente estruturante da vida social, embora seu status na histria da sociedade ocidental seja marcado por ambigidades. Partindo da Grcia antiga, observa-se que no existia uma noo global e abstrata de trabalho (MIGEOTTE, 2005), correspondente noo contempornea do mesmo, que abrange o exerccio de ocupaes lucrativas que podem se constituir em fonte de prazer e de realizao. Tanto na lngua grega como no latim no havia uma palavra que, isoladamente, expressasse essa noo atual de trabalho. Nessas duas lnguas havia duas palavras, com origem e significados diferentes, para designar o que hoje se entende por trabalho (ARENDT, 1991). No latim, que deu origem Lngua Portuguesa59, os diferentes tipos de trabalho eram designados como faber ou como labor. A palavra faber se refere arte de
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A existncia de duas palavras para designar trabalho tambm ocorre em outras lnguas europias, como o francs e o alemo (ARENDT, 1991).

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construir, fabricar artisticamente, enquanto que labor significa sofrimento, dor, fadiga que se experimenta na realizao de um trabalho, expressando tambm desventura, desgraa como outro de seus significados (TORRINHA, 1942). No grego o significado de labor (ponos) diferente de trabalho (ergon). Na Grcia antiga o primeiro termo estava relacionado ao trabalho desgastante realizado por escravos e o segundo obra de artfices. Em Hesodo, s o trabalho (ergon) devido deusa Eris; o labor, como todos os outros males, provm da caixa de Pandorra: uma punio, imposta por Zeus porque prometeu o traiu (ARENDT, 1991). Arendt (1991) prope uma distino, que qualifica como inusitada, entre trabalho e labor. Discorda do uso indiscriminado dessas palavras para expressar a noo de trabalho na modernidade60, argumentando que ambas possuem origem e significado distintos; portanto no deveriam ser utilizadas como sinnimos. O termo tripalium, que deu origem a trabalho, no latim estava associado a labor, sofrimento, atividade cansativa e estafante, designando um instrumento com trs hastes, utilizado na lavoura para arar a terra; se referia, ainda, a uma espcie de tortura. Na Grcia antiga o labor, relacionado manuteno do sustento, era considerado um constrangimento, sendo assim destinado aos escravos (inimigos vencidos), que eram levados juntamente com outros despojos de guerra para a casa do senhor e l trabalhavam, na esfera privada, para prover o prprio sustento e dos seus senhores, sendo excludos da condio de cidados61 (ARENDT, 1991). Apesar da

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Segundo Arendt (1991. P. 94) a opinio de que o labor e o trabalho eram ambos visto com desdm na antiguidade pelo fato de que somente escravos os exerciam um preconceito de historiadores modernos. 61 Arendt (1991) explica que o desprezo por esse tipo de trabalho (ponos) se relacionava ao fato de estar voltado somente manuteno da vida; alm de ser caracterizado por atividades desgastantes, no deixa qualquer vestgio, como monumento, ou obra digna de ser lembrada; como agravante se processava na esfera privada, ou seja, fora do to valorizado espao de visibilidade da polis, cujo acesso diferenciava escravos de homens livres. De acordo com a

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valorao negativa do labor na cultura clssica, o trabalho (ponos e ergon) foi abordado por destacados pensadores gregos, tais como Homero, Hesodo, Xenofonte, Plato e Scratres e Aristteles (MIGEOTTE, 2005). Posteriormente o trabalho foi abordado por diversos autores clssicos da cultura ocidental, tais como Agostinho, Weber, Engels, Marx e Hbermas, que viveram em diferentes tipos de sociedades: escravrocratas, feudais, camponesas, industriais e capitalistas desenvolvidas (ROSSO, 2005). As cincias humanas oriundas da renascena no puderam pensar o homem e a sociedade sem o trabalho, porque ele afirmou-se cada vez mais como um das formas de presena do homem moderno na sociedade, embora nem sempre tenha ocupado um espao destacado, no centro do lao social (MERCURE; SPURK, 2005). A reforma protestante foi um momento decisivo nas mutaes da noo de trabalho, quando o situou como uma dimenso essencial da realizao pessoal. A partir da tica crist clssica o trabalho passou a ser socialmente valorizado, sendo identificado como fonte de cultura e riqueza (POCHMANN, 2004; ROSSO, 2005). Na modernidade, com Smith, o trabalho se torna a base da riqueza das naes (MERCURE; SPURK, 2005). Somente no sculo XX o trabalho alcanou a condio de requisito de cidadania. Assim, esse tanto pode ser identificado como fonte de desgaste, quanto como um meio de realizao, visto que comporta a possibilidade de concretizao de um projeto civilizatrio (CRUZ, 2005; POCHMANN, 2004). Marx (1975; 2001), o maior terico do trabalho na modernidade, situa o carter ontolgico do mesmo, destacando-o como principal das atividades do homem. O autor
autora, somente no sculo V (A.C.) a polis classificou as ocupaes segundo a quantidade de esforo que exigem. Aristteles considerava como mais mesquinhas aquelas que implicam desgaste do corpo.

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define trabalho como o metabolismo do homem com a natureza, atravs do qual este transforma a natureza, constitui-se como humano e estabelece relaes com os outros homens. Sendo to importante para a produo e reproduo da vida e para a realizao de si mesmo, no capitalismo o trabalho subsumido ao capital, tornando-se alienado em dois aspectos: o primeiro se refere ao fato de que o produto do trabalho estranho ao trabalhador, que dele no se apropria. O segundo diz respeito autoalienao, porque o trabalhador desenvolve uma relao de estranhamento com sua atividade de trabalho. Assim, depreende-se que o trabalho alienado no livre, porque acontece sob o domnio de outrem; ao alienar-se, o operrio perde a condio de sujeito de seu trabalho (ANTUNES, 2002; MARX, 2001; SOBOLL, 2006). Ultrapassando a concepo clssica de trabalho, o interesse da presente pesquisa (analisar os processo subjetivos vivenciados por trabalhadores do PIM) conduz seguinte questo: qual a concepo autctone de trabalho dos amaznidas, descendentes de povos tradicionais62, constitudos a partir da sntese de diferentes grupos tnicos63/culturais, cujos traos permanecem no imaginrio de seus

descendentes, muitos dos quais se tornaram operrios do PIM? Sendo compelidos a substituir as referncias amaznidas de trabalho pelo modelo fabril de base taylorista, quais so as implicaes desse fato para a sua subjetividade? Ao longo dos quatro sculos de posse e conquista da Amaznia, a formao social dessa regio foi marcada pelo conflito entre os colonizadores europeus
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Segundo Witkoski (2007) a designao povos tradicionais se refere a grupos que utilizam sistemas de manejo de recursos naturais marcados pelo respeito aos ciclos da natureza, explorando os sistemas dentro de sua capacidade de recuperao. Esses grupos dominam complexos conjuntos de conhecimento, adquiridos a partir das tradies, transmitidas pelos mais velhos, que incluem mitos e smbolos que conduzem manuteno do uso sustentado dos recursos naturais. 63 Inicialmente amerndios e europeus (particularmente portugueses); posteriormente os caboclos (frutos da miscigenao entre portugueses e amerndios), seringueiros de origem nordestina, quilombolas e outros grupos de migrantes (WITKOSKI, 2007).

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(majoritariamente portugueses), que praticaram etnocdios (WITKOSKI, 2007) contra as etnias que no se submeteram ao seu domnio, e impuseram aos sobreviventes a escravido, a destribalizao e a submisso cultura do colonizador), qual os diversos povos indgenas contrapuseram diferentes formas de resistncia, na tentativa de garantir sua sobrevivncia fsica e cultural64. O embate centrado na explorao da fora de trabalho dos povos dessa regio se repetiu em diferentes momentos da formao social da Amaznia, como na instituio do Diretrio65, em 1798, e no estabelecimento da Brigada de Trabalhos Forados (1840), que foi a propulsora da Cabanagem, maior revolta popular da Amaznia. Esse confronto de interesses entre o capital e o trabalho foi atualizado na implantao da ZFM/PIM, dentro da lgica do capitalismo industrial. A concepo de trabalho das populaes tradicionais da Amaznia se fundamentava na busca da manuteno da vida: caar, pescar, coletar frutos, cultivar a terra, nos moldes da agricultura de subsistncia (especialmente o cultivo de mandioca), no tendo de forma predominante o elemento de acumulao do capital. Witkoski (2007) destaca que o espao de trabalho campons66 na Amaznia possui a singularidade de ser constitudo por trs elementos: terra, floresta e gua. Na terra se pratica a agricultura, com destaque para ao cultivo da mandioca e o plantio de rvores frutferas nos stios, alm da criao de pequenos animais; da floresta se extrai a caa, coletam-se frutos, a madeira para construir as casas e as embarcaes, as
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Muitos povos indgenas da Amaznia sobreviveram ao etnocdio praticado pelos europeus (principalmente portugueses). Estima-se que haja 325.000 ndios no Brasil contemporneo, dois teros dos quais na regio amaznica (WITKOSKI, 2007). 65 O Diretrio dos ndios: instituio criada com o objetivo de transformar os antigos aldeamentos em ncleos urbanos, tendo os ndios como aliados e assalariados. Todavia, nesses espaos predominou o trabalho semi-escravo, com a submisso dos indgenas a trabalho forado ou escravido disfarada (PRADO JNIOR, 1989). 66 O autor utiliza a categoria sociolgica campesinato para se referir ao trabalhador rural da Amaznia, que se encontra inserido no contexto da economia envolvente de mercado.

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plantas medicinais, alm de outros produtos vegetais. E a gua possibilita a pesca, provendo a maior fonte de protena animal das populaes ribeirinhas, havendo ainda a caa de animais aquticos, alm do deslocamento fluvial, de importncia primordial nessa regio. Provavelmente a abundncia destes recursos na natureza haja favorecido esse tipo de relao com o trabalho (MORAN, 1990), de prover o necessrio para a vida (caar, pescar, coletar), por curto espao de tempo, sem priorizar acumulao, o que faz com que o olhar de fora designe os amaznidas67 como indolentes e acomodados. Curiosamente a relao das populaes caboclas/ribeirinhas com o trabalho se aproxima do ideal utpico de Marx: uma sociedade em que todas as atividades humanas derivam espontaneamente da relao com a natureza; sociedade em que viver e trabalhar para viver passam a ser equivalentes. Uma organizao social em que a vida no precise comear, para o trabalhador, onde a atividade de trabalho cessa (ARENDT, 1991; MARX, 2001). A continuidade entre vida e trabalho, na cultura de muitos povos tradicionais da Amaznia, organiza as relaes sociais. Essa continuidade se observa no papel da famlia como unidade produtiva; na importncia dada ao trabalho coletivo, em que se destaca o hbito de trabalhar e viver em conjunto. Witkosky (2007) menciona diversas prticas de ajuda mtua como o ajuri (mutiro), parcerias, sistema de meia e

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Dentre os diversos segmentos das comunidades amaznicas, Wagley (1988), em estudo clssico realizado em meados do sculo XX, menciona que os caboclos eram classificados na comunidade como inferiores, sendo preguiosos (no plantavam roas, apenas pescavam para comer) e desconfiados. Em literatura mais recente, Moran (1990) destaca aspectos mais positivos das populaes caboclas, destacando a adaptabilidade do homem ao ambiente.

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outros que apontam a constituio de um sujeito coletivo de trabalho que se constituiu para enfrentar os limites da individualidade frente necessidade de fora de trabalho68. As prticas de ajuda mtua, tais como a convivncia coletiva nas situaes de trabalho (particularmente a pesca) teceram uma rede de elementos em que o escambo, o compartilhar dos alimentos e outros tantos hbitos construram as bases da vida comunal. Esses elementos integram uma concepo de mundo e de trabalho singulares, que se manifestam como um legado ancestral, presente no imaginrio das populaes tradicionais. Os caboclos e, de forma mais abrangente, as pessoas do interior e seus descendentes, sofrem um impacto quando se transformam em operrios, e adentram a vida para o trabalho das fbricas, tendo que reformular seus hbitos e assimilar uma concepo de vida e de trabalho que lhes estranha: a rigidez da hierarquia, o individualismo, a prescrio de tarefas e os diversos controles que tm como objetivo maior produtividade com qualidade e maximizao do lucro, numa lgica estranha em que o trabalho sobreexplorado de muitos gera riqueza para poucos. Diversos estudos acerca do trabalho na Zona Franca/Plo Industrial de Manaus (DIEDERICHS, 2002; PARDO, 1982; SALAZAR, 1992) mencionam o confronto entre as exigncias da fbrica e o estilo de vida dos trabalhadores oriundos de populaes tradicionais. A vida e o trabalho no interior regida por eventos da natureza, com destaque para as guas e a floresta. Os processos de trabalho so organizados a partir do ciclo natural das guas: enchente, cheia, vazante, seca (WITKOSKY, 2007). O autor destaca a importncia particular das guas para as regies de vrzea, em que parte

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Essa cooperao entre diferentes unidades de produo familiar tem favorecido, segundo Witkoski (2007), que o homem e a natureza mantenham um delicado equilbrio na regio de vrzea do Rio Solimes/Amazonas.

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das florestas so inundadas, durante as cheias, regulando a vida: as casas flutuam e o trabalho (pesca, agricultura, caa, extrativismo, criao de animais em marombas) adaptado ao domnio das guas. Uma das caractersticas fundamentais da adaptao do campons na Amaznia a sua viso singular do tempo: elementos como o pousio e a capacidade de esperar o tempo necessrio reproduo da ictiofauna evidenciam uma lgica particular na racionalidade econmica. O tempo ecolgico (diferente do tempo cronolgico) impe sua prioridade (WITKOSKI, 2007). Esse universo, em que o contato com a natureza determina o ritmo da vida, absolutamente distinto do universo da fbrica, em que a vida regida pelo relgio, pelo apito e pela cadncia das mquinas, determinando desde o horrio de trabalho noturno (para muitos), ao horrio de usar o toilette, que por vezes cronometrado69. Grande parte dos gestores das fbricas do PIM, oriunda de outras regies (e pases), discrimina as pessoas de origem local, considerando-as potencialmente preguiosas, seguindo uma concepo secular70 do olhar de fora sobre os trabalhadores da Amaznia, sem atentar para o sentido do trabalho (ou da falta de sentido) como determinante do processo de engajamento. Essa tendncia foi contestada, desde os textos clssicos de Arajo Lima (1975), natural da Ilha do Maraj e radicado em Manaus que, em uma obra escrita em 1932, caracterizou a extrema resistncia dos caboclos atividade de canoagem, mostrando que, nas tarefas com as quais se identificavam, trabalhavam por dias e noites ininterruptamente, sem alterao

69 70

Dados obtidos em informao oral, nas entrevistas que integram a pesquisa emprica. Euclides da Cunha (2000) menciona diversas citaes de documentos do sculo XVIII e XIX em que a preguia mencionada como a raiz de todos os vcios da terra, citando palavras atribudas ao Bispo do Gro Par, Frei Jos de So Jos.

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da cadncia (fazendo apenas pequenas pausas para ingerir chib, alimento a base de gua e farinha, e aguardente). Nesse ponto da abordagem sobre o trabalho emerge a questo do sentido do trabalho uma vez que, com base nas referncias citadas anteriormente, a suposta falta de engajamento dos trabalhadores amaznidas em determinados tipos de tarefas provavelmente no se explica a partir da averso ao trabalho. Nesse sentido, o mais prudente seria antes questionar a falta de sentido de determinados tipo de trabalho, estranhos vida. O que converge com a crtica fundamental de Marx (2001) sociedade capitalista: no somente promove transformao de todos os objetos em mercadoria, mas tambm o estabelecimento de uma relao de alienao entre o trabalhador e o produto de seu trabalho, porque as coisas do mundo, uma vez produzidas, se tornam independentes da vida, alheias a ela (ANTUNES, 2002; 2004), processo que parece evidente no contexto de trabalho fabril implantado em Manaus.

3.1.

Evoluo histrica do conceito de sade

Dada sua centralidade na vida, o trabalho sempre foi um elemento essencial nos processos de sade-doena. Entretanto, a investigao sistemtica da relao entre trabalho e doena iniciou na modernidade. O primeiro dentre os estudos que estabeleceu uma relao entre determinados tipos de trabalho e determinadas doenas data de 1700, quando o mdico italiano Bernardino Ramazzini publicou a obra intitulada As Doenas dos Trabalhadores, em que apresentou o estudo de patologias de quarenta e uma categorias profissionais, enfatizando a importncia de considerar o tipo de trabalho do paciente para melhor compreender sua doena: quando estiver na

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cabeceira da cama de seu paciente, no se esquea de perguntar-lhe onde trabalha, para saber se na fonte de seu sustento no se encontra a causa de sua enfermidade (RAMAZZINI, 1700/1985). O estudo da sade no trabalho mais recente, datando das ltimas dcadas do sculo XX. O conceito de sade evoluiu ao longo do tempo, sendo modificado em funo da hegemonia de diferentes tradies cientficas. Na viso tradicional, predominante at meados do sculo XX, a sade era tomada a partir da ausncia da percepo de malestar, sendo definida em funo de seu oposto, a doena. Em 1945 Stampar props a seguinte definio de sade: completo bem-estar fsico, psquico e social, e no somente ausncia de enfermidade. Esta definio foi reconhecida pela Organizao Mundial de Sade como ponto de partida de sua Carta fundamental. Comparando com a viso anterior, os aspectos positivos mais destacados neste conceito foram a adoo de uma viso holstica, positiva e mais abrangente de sade. Entretanto, a definio de sade como completo bem estar fsico, psquico e social apresenta um carter utpico e uma viso esttica, que so suas principais limitaes. O completo bem estar um ideal, vlido enquanto meta, porm inatingvel enquanto realidade; concretamente as pessoas apresentam limitaes da sade fsica, psquica e social71. Sendo difcil definir e alcanar o completo bem estar, ocorre o estabelecimento de parmetros de normalidade, por comparao com os que esto prximos, embora o normal no signifique saudvel. Alm disso, o prprio sofrimento

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Muitas pessoas que se consideram saudveis precisam usar lentes para correo visual, prteses dentrias; conviver com doenas crnicas, com alergias, micoses e tantas outras, que tentam manter sob controle; alm de que todos enfrentam, em determinados momentos, dificuldades no plano emocional e social. Constata-se, ento, impossvel alcanar o completo bem estar fsico, psquico e social (DEJOURS, 2007b).

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e a busca de superao do mesmo podem se considerados inerentes condio humana (DEJOURS, 2007b; GLVEZ, 2001; SEGRE; FERRAZ, 1997). Outro elemento a ser questionado, nesta definio de sade, a separao entre os aspectos fsico, mental e social. Os estudos psicanalticos destacam a inexistncia de uma separao entre psique e soma, sendo o social tambm interagente na produo de sade e doena (SEGRE; FERRAZ, 1997). Diversos quadros de adoecimento exemplificam como o psquico responde ao corporal (doenas de origem emocional com manifestao somtica) e como a doena orgnica pode desencadear processos de adoecimento psquico, caracterizando uma continuidade, sem que haja uma ntida diviso entre corpo e psiquismo, colocando em questo a diviso cartesiana mentecorpo. A clnica psicanaltica mostra que certas doenas (orgnicas) so expresses inconscientes de problemticas afetivas, em que o sujeito no conseguiu produzir uma elaborao psquica, no plano simblico, redundando na manifestao do sintoma no plano somtico72 (DEJOURS, 1997a; SEGRE; FERRAZ, 1997). Quanto dimenso social das questes de sade e doena, desde os estudos do sculo XVIII as relaes entre fatores sociais e doena esto fortemente estabelecidas, quer seja no estudo das populaes, da situao de pobreza, da desorganizao do espao urbano ou das condies de trabalho. Pesquisas realizadas na primeira metade do sculo XIX mostram as inter-relaes entre sade-doena e as condies de vida, decorrentes da revoluo industrial. Como exemplo, mencione-se a aglomerao em centros urbanos, que favoreceu a proliferao de epidemias relacionadas s condies precrias de higiene e saneamento.

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Na presente pesquisa o destaque sade mental ser utilizado como reafirmao da amplitude das questes de sade, que aqui so considerados em sua abrangncia biopsicossocial.

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Na segunda metade do sculo XIX, a medicina social, que emergiu na Europa, demonstrou a relevncia da condio social para a sade e para a doena. As anlises partiam da multicausalidade da doena, tendo nas condies materiais de vida e de trabalho as causas mais relevantes (NUNES, 1999). A orientao deste movimento estava correta, conforme demonstram estudos contemporneos, nos quais h evidncias de melhorias mais significativas na sade da populao a partir da elevao dos nveis de qualidade de vida e das melhorias sociais, que com o desenvolvimento medicamentos ou com as intervenes mdicas (MINAYO, 2001). Todavia, as descobertas no campo da bacteriologia, na segunda metade do sculo XIX, causaram uma verdadeira revoluo nos conceitos de sade-doena, especialmente a partir da descoberta de Pasteur, da existncia de agentes causais especficos para doenas especficas. De importncia cientfica indiscutvel, este contexto propiciou condies para a apropriao ideolgica da monocausalidade da doena, nos moldes do positivismo que se tornou hegemnico na poca. Estabeleceu-se a hegemonia do modelo biomdico, valorizando a unicausalidade da doena, e se deslocou o foco de aes sociais para cuidados individuais de imunizao e medicalizao. Entretanto, a despeito da importncia inquestionvel das vacinas e dos antibiticos, as condies de vida e de sade continuaram precrias para grandes contingentes populacionais, revelando o alcance limitado do modelo monocausal, comprometido em controlar e cortar a cadeia causal mediante a modificao de uma ou outra varivel interveniente sem, contudo, modificar as causas estruturais, relacionadas ao modo de produo e acumulao capitalistas. As limitaes deste modelo conduziram

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busca de um modelo alternativo para abordar a sade-doena: o enfoque multicausal (NUNES, 1999). A partir da segunda metade do sculo XX, a idia de multicausalidade conquistou espao crescente, e foi sistematizada com destaque no trabalho de Leavell e Clarke, de 1976, que foi nomeado Histria Natural da Doena, em que a doena compreendida como fruto da interao dinmica entre um agente, um hospedeiro e o ambiente. Esta concepo representou um avano em relao viso monocausal, por ser dinmica e abranger a interao de diversos fatores, destacando o ambiente. No entanto, tem origem na concepo de doena como um evento natural, no abordando seu carter social. Esse o aspecto mais combatido pelos crticos Nunes (1970) e Arouca (1970) conforme destaca Nunes (1999). O modelo da Histria Natural das Doenas foi largamente utilizado na dcada de setenta. Esse modelo ofusca a dimenso histrica do processo sade-doena, porque o contexto social e econmico no abordado como mecanismo explicativo, mas reduzido apenas a um invlucro do modelo (NUNES, 1999). Entretanto, as crises econmicas, polticas e sociais que se alastraram nos anos setenta, nos pases em desenvolvimento, evidenciaram os limites do referido modelo, exigindo abordagens que alcanassem os processos gerais de transformao da estrutura social, relativos ao contexto de mudanas estruturais do processo de produo vigente, at quele momento, no capitalismo mundial. Na dcada de setenta o movimento de Medicina Social articulou-se na Amrica Latina, reunindo diversos estudiosos, dentre os quais Nunes (1999) destaca: Arouca (1970), Barros (1986), Breilh (1981), Castellanos (1987) Laurell (1989) e Vasco Uribe (1986), que, partindo de categorias analticas distintas, se alinharam ao marco terico do

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materialismo histrico para analisar os perfis de sade de diferentes grupos sociais, demonstrando que a sade determinada pelos padres de produo e reproduo social, relacionada s condies concretas de existncia, abrangendo elementos socioestruturais da sociedade (raa, gnero, educao), causas sociais prximas (condies de habitao e de trabalho) e ainda causas sociais mediadoras (rede de apoio social, constituio familiar) (NUNES, 1999). Nos anos oitenta ampliaram-se os estudos antropolgicos em sade, analisando pormenorizadamente fatores culturais e psicossociais, mostrando a importncia da dimenso simblica na constituio cultural da doena. Foi estabelecida a diferenciao de doena como fenmeno biolgico (disease) e a experincia com a doena (ilIness), destacando-se a importncia da dimenso subjetiva (NUNES, 1999; MACHADO, 2004). Assim como na lngua inglesa h diversos termos e significados para designar quadros de adoecimento (disease, illness, sickness, distress) na lngua portuguesa tambm h uma variedade de expresses, como doena, enfermidade, sofrimento, aflio, nervoso e mal-estar (NUNES, 1999). As pesquisas em antropologia da sade mostram a importncia de analisar a relao e justaposio de categorias como doena e sofrimento, para apreender dimenses culturais e psicolgicas fundamentais que foram ofuscadas pelo pesado reducionismo do paradigma biomdico, tais como o ethos masculino e as doenas relacionadas ao trabalho. As perspectivas crticas contemporneas questionam a primazia do modelo biomdico e ampliam o conceito de sade, abrangendo a interao de uma complexa rede de elementos que compe o tecido social. O conceito de sade foi reformulado na VIII Conferncia Nacional de Sade, que a definiu como:

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resultante das condies de alimentao, habitao, educao, renda, meio ambiente, trabalho, transporte, emprego, lazer, liberdade, acesso e posse da terra e acesso aos servios de sade. , assim, antes de tudo, o resultado das formas sociais de produo, as quais geram grandes desigualdades nos nveis de vida (BRASIL, 1986).

No Brasil o movimento de sade coletiva se tornou uma referncia para o debate ampliado acerca da sade por abranger aspectos histricos e sociais. Minayo (2001) situa o debate no movimento de sade coletiva propondo que se considere como sujeitocoletivo-da-sade a prpria sociedade que, por meio de condies objetivas e subjetivas, gera os padres de qualidade de vida que pretende alcanar. A sade depende, assim, de polticas macro e microeconmicas e sociais, e envolve relaes comportamentais e aes institucionais e individuais. O enfoque da promoo da sade contribuiu para o debate ao deslocar o foco da doena, ampliando a perspectiva de preveno da mesma. A abordagem de promoo da sade foi esboada na primeira metade do sculo XX; entretanto, se tornou vigorosa nas duas ltimas dcadas (BUSS, 2003). Teve como marco a I Conferncia internacional sobre Promoo de Sade realizada em Otawa, em 1986, que definiu promoo de sade como o processo de capacitao da comunidade para atuar na melhoria da sua qualidade de vida e sade, incluindo uma maior participao no controle deste processo (BRASIL, 2002, p. 19 e 20), destacando que a sade o maior recurso para o desenvolvimento social, econmico e pessoal, assim como uma importante dimenso da qualidade de vida. Atualmente coexistem diferentes leituras de sade-doena, originrios de distintas matrizes disciplinares. Contudo, uma abordagem abrangente requer o reconhecimento dos limites dos campos isolados para abordar a complexidade das questes de sade-

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doena, indicando a necessidade de buscar aproximaes inter e transdisciplinares. Machado (2004) destaca que o contexto de crises da sade pblica conduziu a aproximaes entre a epidemiologia e as cincias sociais. Analisando as diferentes leituras de sade-doena, Nunes (1999) as situa em duas grandes vertentes: as leituras naturalistas, que consideram a doena como algo que reduz a capacidade funcional, e as leituras valorativas, que enfatizam a relao entre sade-doena, admitindo a possibilidade de compatibilizar sade com algum grau de limitao ou incapacidade. A presente investigao se fundamentada na psicodinmica, que uma abordagem terico-metodolgica situada como uma teoria crtica do trabalho; dessa forma se alinha com a segunda vertente, propondo o estudo da relao sade-doena no trabalho a partir da anlise da organizao do trabalho e das vivncias de prazer-sofrimento, na perspectiva de indicar as condies que contribuem para a promoo de sade. Permanecer no contexto produtivo no significa, necessariamente, desfrutar de sade, nem ainda a ausncia de sofrimento, pois o sujeito pode manter sua capacidade funcional a despeito do sofrimento; alm disso, o sofrimento nem sempre conduz ao adoecimento. A psicodinmica indica que o sofrimento pode ser um mobilizador para mudana ou, por outro lado, pode ser ocultado, no contexto de trabalho, por estratgias de defesa individuais e coletivas, o que possibilita aos trabalhadores permanecerem no contexto de normalidade, ainda que seja uma normalidade sofredora (DEJOURS, 1992; 1997a).

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3.2. Sade do trabalhador

Os estudos na rea de sade do trabalhador partiram da tradio biomdica, abordando o seu oposto, a doena, tratada como entidade, tomando a base biolgica como causa nica da doena. As relaes entre trabalho e doena foram apontadas desde a antiguidade. Nos ltimos sculos, diversos estudos abordaram diferentes condies de trabalho e sua relao com adoecimento: Georgius Agrcola e Paracelso no sculo XVI; Bernardino Ramazzini no sculo XVII; Percival Pott no sculo XVIII, William Farr no sculo XIX e diversos pesquisadores no sculo XX. A partir da revoluo bacteriana predominou a abordagem monocausal com foco especfico em agentes fsicoqumicos (arbesto, radiao ionizante, cromo e benzeno) e sua relao com certas doenas dos trabalhadores (FRANCO, 2002). Os estudos que marcaram o nascimento da epidemiologia social (sculo XIX) mostraram a existncia de uma relao entre sade e condies de vida (Villerm, na Frana) e de trabalho (Engels, na Inglaterra). A partir da revoluo industrial tornaram-se mais evidentes as relaes entre sade e trabalho, porque esta trouxe profundas modificaes socioeconmicas, como o processo acelerado de urbanizao, a mudana estrutural da organizao do trabalho e a criao dos plos industriais. Neste cenrio de produo as condies de trabalho eram absolutamente precrias e as jornadas extenuantes, fazendo emergir a intensificao do adoecimento nas classes

trabalhadoras. Surgiram as intervenes em sade, motivadas pela necessidade de conter a perda da mo de obra treinada para os postos industriais; organizaram-se tambm os movimentos de classe dos trabalhadores, ampliando sua participao poltica e reivindicando condies de trabalho menos insalubres (FREITAS, 2003).

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At a revoluo industrial, elementos do tecido social como a doena, a sujeira e a pobreza, eram associados a grupos populacionais marginalizados, dentre os quais a classe trabalhadora. A crescente organizao dos trabalhadores em pases onde houve maior desenvolvimento nas relaes industriais de produo (Inglaterra, Frana e Alemanha) fez com que as questes de sade fossem incorporadas pauta de reivindicao dos movimentos sociais. Analisando a histria das relaes entre trabalho, sade e doena, a dimenso poltica se torna evidente, posto que a rede de relaes sociais urbano-industriais foi tecida no conflito de classes, revelando profundas desigualdades sociais e antagonismo de interesses. Houve avanos e retrocessos nas lutas por melhores condies de trabalho, iniciadas no sculo XVIII. As questes especficas de sade e segurana tomaram maior impulso no sculo seguinte, tendo a Inglaterra como ponto de partida e conquistando espao crescente em outros pases europeus e EUA, avanando at meados do sculo XX, em contnuas lutas por melhores nveis salariais, reduo de jornada, restrio ao trabalho de menores, regulamentao de horas extras, trabalho noturno, adicional de insalubridade e periculosidade (FRANCO, 2002), favorecendo a noo de cidadania da classe trabalhadora e conduzindo constituio do Estado de Bem Estar Social, que entrou em declnio com a crise do fordismo. Os estudos tradicionais em sade ocupacional partem do modelo positivista e seguem a ideologia do capitalismo industrial, abordando a doena como um fenmeno biolgico individual, abstraindo as condies sociais, inclusive de trabalho. A maior parte dos estudos se baseia em prticas convencionais da medicina do trabalho e da engenharia de segurana, buscando a ao isolada de agentes patognicos ou, no

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mximo, a multiplicidade e interao de grupos de agentes, com nfase na proteo contra os riscos (RIBEIRO et al, 2002). A viso da doena como fenmeno biolgico individual foi absorvida pelo operariado, para o qual a sade buscada principalmente como possibilidade de trabalhar, conforme estudos de Adam e Herzlich (2001) que mencionam pesquisas realizadas em classes populares, na Inglaterra e na Frana, nas quais a sade associada capacidade para o trabalho. Todavia, as interfaces socioeconmicas que integram a situao de trabalho demonstram a insuficincia dos modelos tericos tradicionais, que apresentam carncias epistemolgicas e metodolgicas para situar as questes de sade para alm da concepo da ausncia de doena, abrangendo aspectos econmicos, sociais e psicolgicos (ASSUNO, 2003). Ultrapassando os limites da viso biomdica tradicional, abordagens mais abrangentes, oriundas das cincias sociais em sade, tm construdo um espao crescente ao considerar a complexidade e as mltiplas dimenses (sociais, econmicas, biolgicas, psicolgicas e ambientais) que envolvem as questes de sade-doena. Um importante elemento socioeconmico que afeta a sade dos trabalhadores est relacionado transformao das bases tcnicas da sociedade e dos ambientes produtivos (DOWBOR, 2004). Contrariando o discurso segundo o qual as novas tecnologias eliminam o sofrimento no trabalho, Franco (2002) destaca que o desenvolvimento da tecnologia dentro das formas organizacionais subordinadas s leis da acumulao refaz a dinmica de produo social excludente, a partir dos padres de produo onde se instalam formas de trabalho alienado processados em novos patamares tecnolgicos. Quer seja na manufatura ou na automao, o trabalho

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dominado se manifesta na separao entre gestores e executores, criando novas formas de controle que podem aumentar a tenso e o sofrimento, como se constata no Plo Industrial de Manaus. Nas ltimas dcadas houve uma melhoria incontestvel nas condies fsicas do trabalho industrial, que se tornaram menos insalubres e com menor risco de acidentes, embora ainda exista o trabalho penoso. Em contrapartida, surgiram novos fatores de risco (biotecnolgicos, qumicos) e novos arranjos organizacionais, relacionados s novas formas de organizao do trabalho, associadas ao modo de acumulao flexvel do capital, que acentuam os riscos de maior nvel de estresse, bem como a manifestao de patologias psicossociais (CRUZ, 2005; MENDES, 2007b). Lancman (2004) sintetiza a atual configurao dos riscos sade: O avano tecnolgico e as novas formas de organizao do trabalho no trouxeram o fim do trabalho penoso; ao contrrio, intensificaram as desigualdades e trouxeram formas de sofrimento qualitativamente mais complexas e sutis, sobretudo do ponto de vista psquico (p. 31). Os estudos contemporneos da psicodinmica do trabalho resgatam a importncia do trabalho para a sade, a partir da afirmao da centralidade do trabalho 73, questionam as novas formas de organizao do mesmo e apontam seu carter patognico. Dejours (2004e; 2007a) provoca o debate acerca do papel fundamental do trabalho na realizao do sujeito: situa o trabalho como mediador privilegiado entre o subjetivo e o social. A mobilizao subjetiva requerida no trabalho coloca em questo a estrutura da personalidade, a prpria identidade e, mais alm, tem uma ao

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A centralidade do trabalho uma das grandes contribuies da psicodinmica do trabalho teoria psicanaltica, por situar o trabalho como categoria to importante para a sade quanto a demanda de amor (DEJOURS, 2004e; 2007b).

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transformadora sobre o sujeito. O trabalho pode atuar como promotor da sade, ao fortalecer a identidade e contribuir para a ampliao da subjetividade.

3.3. Sade psquica e trabalho

O estudo da relao entre sade psquica e trabalho se constituiu nos ltimos cinqenta anos, quando se reconheceu que as demandas dos trabalhadores ultrapassavam os limites do modelo biomdico. Esse campo de estudo se originou na Frana, entre as duas guerras e se afirmou nos anos 50 como psicopatologia do trabalho, strictu sensu (DEJOURS, 2007a), perodo no qual se destacou o trabalho pioneiro de Louis de Le Guillant. A Psicopatologia do Trabalho surgiu na Frana, em meados do sculo XX, integrando o movimento de psiquiatria social. Dividiu-se originalmente em duas correntes: organognese, que partia de uma concepo organicista e dinmica da doena mental, e a sociognese, baseada nos trabalho de Politzer, que buscava situar a origem da doena mental nos determinantes sociais. O maior representante da corrente orgnica foi Paul Sivadon, que foi tambm precursor da psicopatologia do trabalho, tendo utilizado esse termo pela primeira vez, como ttulo de um artigo que publicou em 1952, no qual apontou a relao entre certos tipos de trabalho e doenas mentais, indicando tambm a possibilidade de que o trabalho fosse utilizado como recurso teraputico para portadores de distrbios psiquitricos (LIMA, 2002). O maior expoente da corrente sociognica da psicopatologia do trabalho foi Louis de Le Guillant, contemporneo de Sivadon, que produziu ampla variedade de estudos

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acerca de diversas categorias profissionais, dentre as quais se destacam empregadas domsticas, telefonistas e mecangrafos. Tendo constatado a existncia de grande nmero de empregadas domsticas internadas em hospital psiquitrico, em meados do sculo XX, Le Guillant (1963/2006) passou a buscar as relaes entre trabalho e doena mental, desenvolvendo estudos acerca do carter patognico desta e de outras ocupaes, o que conduziu anlise do trabalho de telefonistas, resultando na publicao do clssico A Neurose das Telefonistas em 1956 (LE GUILLANT et al, 1956/2006; JACQUES, 2003). A busca de Le Guillant era delinear uma psicopatologia social, pretendendo enfatizar a importncia do ambiente de trabalho no surgimento e no desaparecimento dos distrbios mentais. O autor no aborda a importncia dos fatores orgnicos nesses distrbios, mas postula o papel determinante do meio na compreenso do psiquismo humano e, portanto, na gnese da doena mental. No pretende estabelecer uma concepo sociogentica dos distrbios mentais, mas mostrar que esta perspectiva pode ampliar sua compreenso (LIMA, 2002, p. 59). Le Guillant estabeleceu uma correlao entre determinados tipos de ambientes laborais e o surgimento, freqncia e gravidade das doenas mentais, tendo efetivamente produzido uma grande contribuio para a psicopatologia do trabalho, ainda em seu incio. Passados cinqenta anos, a contribuio terico-metodolgica de Le Guillant continua atual, e ainda mais pertinente tendo em vista o agravamento das exigncias de muitos tipos de trabalho. Esse autor props uma abordagem pluridimensional, em que se busca a explicao de fatos concretos relativos s condies de vida e de trabalho dos pacientes, conjugados ao universo subjetivo e das relaes interpessoais. Dentre suas principais contribuies tericas, destaca-se o fato de ter equacionado de forma muito

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pertinente a questo da relao entre subjetividade e objetividade na constituio do psiquismo. No plano metodolgico, deixou uma grande contribuio ao estabelecer um dilogo entre os dados estatsticos e casos particulares, utilizando ampla variedade de instrumentos de coleta e triangulao de dados: observaes, questionrios, entrevistas, pesquisa a arquivos de sindicatos, servios mdicos de empresa, dados estatsticos diversos e elementos da literatura (LIMA, 2002). Construiu uma via adequada para alcanar seu objetivo, o de entender de que formas as condies de vida e de trabalho constituem um contexto psicolgico determinado, e como nestas relaes se estabelece o carter patognico. As crticas mais relevantes ao trabalho de Le Guillant se referem sua adeso a Pavlov, e tambm sua interpretao da obra de Marx e Hegel, em que o autor apresenta equvocos e reducionismos. Todavia, estas lacunas no comprometem a importncia de sua obra pioneira na abordagem cientfica da relao homem / trabalho, visto que Le Guillant apreendeu aspectos centrais que ainda so basilares para os estudos contemporneos em sade mental e trabalho, meio sculo depois de suas pesquisas seminais (LIMA, 2002; 2004; JACQUES, 2003).

3.3.1. Abordagens contemporneas em sade mental e trabalho no Brasil

Dentre os autores cujas publicaes tiveram repercusso e impulsionaram o debate acerca de sade mental e trabalho no Brasil, destaca-se a importncia da obra de Seligmann-Silva (1994; 1994b), que props o modelo baseado no conceito de desgaste mental, largamente utilizado nas discusses acerca de sade do trabalhador e

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particularmente na rea de sade mental e trabalho (SELIGMANN-SILVA, 1994; JACQUES, 2003; CODO, SORATTO e VASQUES-MENEZES, 2004). Seligmann-Silva (1994) prope a analogia entre o conceito de desgaste fsico e desgaste mental, tendo como base a concepo de que o trabalho dominado produz um desgaste da identidade, abrangendo os valores e as crenas, tendo o potencial para ferir a dignidade e a esperana. Esse processo atinge a personalidade e a vida mental, alcanando a economia psicossomtica, cuja estabilidade (essencial para a sade) pode ser rompida pela experincia social ligada s situaes de trabalho. Pesquisas em ambiente industrial mostraram que o desgaste pode se manifestar em sintomas como cansao crnico, fadiga, irritao, perturbaes do sono, medo de sofrer acidente e desnimo, que precedem, em muitos casos, manifestaes de doenas mentais e internaes psiquitricas. Os principais distrbios mentais observados foram consumo excessivo de lcool, sndromes neurticas vinculadas ao trabalho, distrbios

psicossomticos e crises epilpticas (SELIGMANN-SILVA, 1994). O conceito de desgaste mental mostrou-se fecundo, sendo amplamente utilizado por diversos autores em estudo de diferentes reas que abordam a subjetividade no trabalho. No Brasil os estudos em sade mental e trabalho se multiplicaram a partir dos anos 90, constituindo uma expressiva produo nacional. Atualmente os estudos realizados no Brasil esto sendo agrupados em trs grandes vertentes: abordagem Epidemiolgica ou Diagnstica, estudos centrados no Estresse e estudos

fundamentados na Psicodinmica do Trabalho (CODO; SORRATO; VASQUESMENEZES, 2004). As duas primeiras vertentes sero apresentadas de forma sinttica, e a psicodinmica do trabalho, que fundamenta esta pesquisa, ser apresentada com

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maior detalhamento e aprofundamento, no segundo captulo, intitulado Anlise psicodinmica das situaes de trabalho.

3.3.1.1. Abordagem Epidemiolgica ou Diagnstica

A abordagem epidemiolgica em Sade Mental e Trabalho se estruturou, no Brasil, a partir do final da dcada de 70, sob influncia do movimento de psiquiatria social, que buscou tecer relaes entre a clnica, a epidemiologia, o planejamento e as polticas de sade pblica, para aplic-los, de forma integrada, ao campo de sade mental. Dentre as duas principais vertentes epidemiolgicas, russo/anglo-sax e franco/latino-americana, os trabalhos nacionais se afiliam ltima, que se fundamenta no materialismo histrico (JACQUES, 2003). Os pesquisadores da abordagem epidemiolgica buscam sua teorizao em Leontiev e Marx e se consideram fiis tradio de L. Le Guillant quanto ao aporte terico-metodolgico, buscando a integrao de aspectos objetivos e subjetivos, dedicando-se a estudar as probabilidades de ocorrncia de determinadas doenas mentais em determinadas categorias profissionais, tomando como base a anlise das caractersticas especficas de seu trabalho (CODO, 2002; 2004). Um grupo expressivo de pesquisadores brasileiros tem investigado a existncia de nexo entre doena mental e trabalho (CODO, 2000, 2002, 2004; JACQUES, 2002, 2003; LIMA 2002; 2004). Existem duas questes fundamentais implicadas nesta busca: uma de natureza terica, relacionada ao debate acerca do papel do trabalho no surgimento da doena mental (se causador ou desencadeador), e outra voltada para a necessidade de estabelecer o nexo causal entre o trabalho e a doena mental, para atender aos

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dispositivos legais necessrios concesso de benefcio previdencirio de auxlio por doena (JACQUES, 2003). No aspecto metodolgico, as pesquisas de abordagem epidemiolgica

desenvolveram um instrumental que tem como objetivo medir as condies de trabalho, a partir de treze escalas de trabalho, e as condies de sade mental dos trabalhadores, a partir de sete escalas (depresso, histeria, parania, mania, esquizofrenia, desvio psicoptico e obsesso), e uma escala para alcoolismo. Alm disso, utiliza um protocolo para observao do trabalho e anlise das tarefas, bem como entrevistas de aprofundamento. Utiliza tcnicas quantitativas e qualitativas: a utilizao de tcnicas quantitativas pretende atender ao princpio da epidemiologia, sendo complementado por entrevistas de aprofundamento, para apreender a psicodinmica (CODO, 2002). As pesquisas de base epidemiolgica permitiram o estabelecimento de nexo entre trabalho e a manifestao de sintomas de certas sndromes profissionais em grande nmero de sujeitos pertencentes a determinadas categorias profissionais, como a sndrome do trabalho vazio entre bancrios (CODO, 2004) e a sndrome do Burnout entre educadores (JACQUES; CODO, 2002). Todavia, ao tentar estabelecer o nexo causal entre doena e trabalho, a abordagem diagnstica corre o risco de minimizar a multicausalidade dos quadros de adoecimento, embora a mencione.

3.3.1.2. Estudos centrados no Estresse

Nas ltimas dcadas os quadros de estresse esto se intensificando nas sociedades urbanas industriais, sendo considerados, por alguns autores, como um problema de sade pblica, que abrange aspectos psicossociais e econmicos. O estilo

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de vida contemporneo favorece o estresse, especialmente nas situaes ligadas ao trabalho, visto que a acumulao flexvel do capital intensifica as exigncias de desempenho, trazendo aumento de tenso aos trabalhadores, que precisam enfrentar permanentemente um ambiente de alta competio, o que posto como condio para permanecer no contexto da produo (MENDES, 2004c). O controle do estresse ocupacional, alm de ser uma preocupao da ordem da sade pblica, tornou-se uma preocupao para os gestores, tendo em vista os prejuzos causados produtividade em decorrncia de doenas relacionadas ao estresse. Todavia, a preocupao dos gestores com o controle do estresse no se relacionam sade do trabalhador e sim ao interesse da produo. Apresenta ainda aspectos contraditrios: o aumento do estresse um dos subprodutos da organizao de trabalho pautada nos valores da produo ligados organizao flexvel do capital. Por isso, a preocupao dos gestores com o estresse ocupacional se apresenta como um paradoxo: ao mesmo tempo em que reconhecem que esse necessrio para manter a produo, quando ultrapassa determinado limite, torna-se uma fonte de preocupao por comprometer a referida produo (FERREIRA; MENDES, 2003; FILGUEIRAS; HIPPERT, 2002; MENDES, 2004c). O conceito de estresse originrio do campo da fsica, e significa primariamente tenso. Este conceito foi amplamente incorporado pela rea de sade a partir dos estudos de Hans Selye, que o utilizou para designar uma Sndrome Geral de Adaptao (SGA), visto que o estresse no passvel de observao direta. A SGA consiste em uma resposta inespecfica a uma situao, composta por trs fases: A primeira, de alarme, caracteriza-se por manifestaes agudas que preparam o organismo para luta ou fuga; quando o organismo permanece submetido ao agente estressor, ocorre a

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segunda fase, que a sndrome de resistncia, em que o organismo utiliza suas energias para manter a atividade, conduzindo sensao de desgaste; se o quadro persistir, se chega terceira fase, que se caracteriza pela exausto, em que o organismo j no tem como reagir, podendo inclusive chegar morte (FILGUEIRAS; HIPPERT, 2002). O quadro de estresse abrange um processo neuroendcrino, que inclui interconexes entre crtex cerebral, hipotlamo, hipfise, glndulas supra-renais e alteraes bioqumicas, com ntida dimenso biolgica. Um organismo submetido a estados intensos e freqentes de estresse pode desenvolver alteraes como a dilatao do crtex da supra-renal, atrofia de rgos linfticos e diversas doenas (FILGUEIRAS; HIPPERT, 2002; JACQUES, 2003). Os principais sintomas fiscos so: fadiga, dores de cabea, dores no corpo, insnia, alteraes intestinais, nusea, tremores e susceptibilidade a resfriados, dentre outros. Os sintomas psquicos mais comuns so: diminuio da capacidade de concentrao e memorizao; indeciso, confuso, perda do senso de humor, ansiedade, nervosismo, depresso, raiva, frustrao, medo, irritabilidade e impacincia (MENDES, 2004c). O estresse est associado ao surgimento ou agravamento de diversas doenas, como alergia, asma e doenas imunolgicas associadas a uma ativao excessiva do sistema hipotlamo-hipfise-supra-renal, estando tambm ligado a problemas digestivos e cardiovasculares, como hipertenso. Pode vir acompanhado de sintomas psicolgicos, como agravamento de quadros neurticos ou psicticos pr-existentes, ou ainda pode ocasionar o surgimento de sintomas como a supervalorizao de eventos de pouca importncia, por vezes relacionados a comportamentos agressivos ou violentos. Existem ainda outros sintomas que podem acompanhar quadros de estresse, como os sintomas

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depressivos, transtornos de sono, de apetite, perda de interesse sexual, uso abusivo de medicamentos, alcoolismo, tabagismo e uso de drogas ilcitas (JACQUES, 2003). A aplicao do conceito de estresse ao contexto psicolgico partiu da tradio anglo-sax, que valoriza os aspectos cognitivos-comportamentais e enfatiza as respostas do indivduo em relao ao seu ambiente, e a avaliao que este faz dos elementos estressores, ou seja, o quanto a situao prejudicial a seu bem estar, e que mudanas cognitivas e comportamentais devem ser adotadas diante do estressor. Por se inspirarem no modelo das cincias naturais, com nfase na perspectiva biolgica e adaptacionista (JACQUES, 2003), os estudos de estresse que partem dessa matriz terica no avanam no questionamento das relaes sociais que promovem condies estressoras de vida e de trabalho. Por esta razo, na presente pesquisa o estresse ser abordado a partir da perspectiva da tradio francesa, qual se filia a concepo psicodinmica, que considera os aspectos sociais, ligados organizao de trabalho, como determinantes no quadro de estresse. Dentro deste quadro de referncia, Mendes (2004c) define o estresse ocupacional como fenmeno resultante de uma tenso acumulada em funo do contnuo e intenso esforo do indivduo para se adaptar s demandas internas e externas, que lhe so impostas pelas dimenses da organizao condies e relaes sociais de trabalho (p. 2). Nessa viso, os aspectos somticos, psquicos e sociais so interdependentes e indissociveis. Sendo praticamente impossvel erradicar o estresse ocupacional, necessrio buscar estratgias que ajudem a preveni-lo, relacionadas s oportunidades oferecidas pelos diferentes contextos de trabalho, que se manifestam nas prticas cotidianas, favorecendo ou dificultando o enfrentamento do estresse.

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No enfoque da psicodinmica, o estresse ocupacional resultado de um sofrimento freqente e intenso, relacionado organizao do trabalho (conflitos, frustraes), em uma situao em que as estratgias de enfrentamento fracassaram (MENDES, 2004c). Nesta perspectiva, o prazer e o sofrimento so antecedentes do estresse. A opo dessa pesquisa abordar o estresse enquanto decorrncia do sofrimento fracassadamente enfrentado, privilegiando o estudo da organizao de trabalho e das situaes de prazer-sofrimento, que antecedem o quadro de estresse ocupacional, o que ser apresentado no captulo seguinte, dedicado psicodinmica do trabalho.

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CAPTULO 4

A ANLISE PSICODINMICA DAS SITUAES DE TRABALHO

Atualmente a psicodinmica do trabalho uma abordagem terico-metodolgica autnoma, que se encontra consolidada, como fruto do intercmbio de trs dcadas entre diversos campos de conhecimento, dentre os quais se destacam a filosofia, a psicanlise, a sociologia e a ergonomia. A psicodinmica se mantm aberta ao dilogo interdisciplinar e articulada s demandas recentes do mundo da produo, dentre as quais se ressalta a anlise das patologias sociais relacionadas s novas formas de organizao do trabalho, decorrentes da acumulao flexvel do capital (DEJOURS, 2007a; MENDES, 2007a; 2007b). Christophe Dejours (2007a; 2007b; 2007c), fundador e propagador da psicodinmica do trabalho, esclarece que a abordagem deve ser contextualizada primeiramente como uma clnica voltada para a anlise dos mobilizadores sociais do sujeito frente ao trabalho, do prazer no trabalho, do sofrimento e das defesas, das patologias e da busca da sade. Em seguida aponta a psicodinmica como uma teoria das relaes entre subjetividade e trabalho, ou seja, uma teoria do trabalho enquanto trabalho vivo. E em terceiro lugar seu autor a situa como uma antropologia relativa centralidade do trabalho na vida humana. No percurso da abordagem psicodinmica, enquanto clnica do trabalho, observase que houve sucessivo deslocamento de seu foco, em consonncia com a evoluo emprica e conceitual dessa rea de estudo. No incio, preocupou-se com a anlise da doena mental do trabalho, deslocou-se ento para o estudo dos processos

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psicodinmicos mobilizados pelos sujeitos para enfrentar o sofrimento do trabalho, ou seja, dirigiu-se rumo clnica das defesas e das relaes entre o sujeito individual e o coletivo do trabalho. O enfoque da psicodinmica foi direcionado, por volta do ano 2000, para anlise das patologias sociais que se multiplicam em decorrncia das novas formas de organizao do trabalho, resultantes do modo de produo caracterizado pela flexibilidade dos capitais, das mquinas e das relaes de trabalho. Quanto filiao epistmica, a psicodinmica se define como uma teoria crtica do trabalho, porque articula a emancipao dos sujeitos no espao da produo a partir da crtica rgida prescrio de tarefas. Ela traduz o trabalho a partir de processos de subjetivao e parte de uma concepo de homem marcada pelo poder de resistncia, de engajamento e de transformao da realidade de dominao simblica, poltica e econmica (MENDES, 2007a). Nesse capitulo, inicialmente, ser apresentado o histrico que elucida a evoluo conceitual da psicodinmica do trabalho. Em seguida, sero elencados os conceitos centrais que orientam a presente pesquisa, seguidos da concepo de trabalho enquanto trabalho vivo, a centralidade do trabalho na vida humana e, ainda, uma breve apresentao das novas patologias sociais do trabalho.

4. 1. Trajetria e evoluo conceitual da psicodinmica do trabalho

Os estudos de Christophe Dejours e colaboradores tiveram incio na Frana, na dcada de setenta. Inicialmente seguiram a tradio da psiquiatria social, na linha da psicopatologia do trabalho, fundada por Sivadon, Le Guillant (1956/2006) e Begoin, buscando uma relao entre trabalho e adoecimento mental. Como aspecto inovador,

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Dejours introduziu a psicanlise no campo da sade e trabalho, em consonncia com a forte influncia psicanaltica na Frana, naquela dcada (LIMA, 2002). A proposta de Dejours (1992; 1994) incluiu uma ruptura com os modelos mdicos clssicos, que retiram o sujeito do referencial scio-histrico no qual est inscrito, como tambm a reviso da interpretao tradicional da psicanlise, ao aplicar o referencial psicanaltico esfera das relaes intersubjetivas, considerando o trabalhador como sujeito e apontando a importncia do coletivo dos trabalhadores. Dejours (1994b) tambm delimitou o conceito de psicopatologia acepo freudiana, que remete ao sofrimento e no somente doena (DEJOURS, 1992; DEJOURS; ABDOUCHELI, 1994; FREUD, 1996a; JACQUES, 2003; LANCMAN; UCHIDA, 2003). Na dcada de setenta surgiu, na Frana, uma demanda social pelo estudo das condies de trabalho e suas conseqncias sobre a sade. Dejours dedicou-se a estudar os trabalhadores semiqualificados, supondo que a organizao de trabalho taylorista-fordista propiciaria o surgimento de doenas mentais especficas do trabalho, segundo o modelo causal que evidenciara doenas somticas de origem profissional. No entanto, as pesquisas indicaram que o trabalho repetitivo atua sobre a dinmica psquica atravs de uma fragilizao que favorece a ecloso de doenas somticas e a manifestao de comportamentos estranhos que, entretanto, no poderiam ser considerados propriamente patolgicos (DEJOURS; ABDOUCHELI, 1994). Dejours e Abdoucheli (1994) postulam que os sujeitos desenvolvem determinadas formas de lidar com as presses do trabalho que possuem uma interface individual, relativa sua estrutura de personalidade, e tambm uma dimenso coletiva, reveladas na estruturao coletiva de defesas. A relao entre os elementos sociais (organizao de trabalho) e os individuais (estrutura de personalidade do trabalhador) envolvidos no

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estudo de sade/doena mental no trabalho abrange uma complexa dinmica que inviabiliza estudos que busquem uma relao linear entre causa e efeito. Assim, Dejours situou o trabalho como desencadeador e no como causador de doenas mentais (DEJOURS; ABDOCHELI, 1994; DEJOURS, 1992). A obra que marcou o surgimento da psicodinmica foi Travail: usure mentale essai de psycopatologie du travail, publicada na Frana em 1980, e no Brasil em 1987 com o ttulo A Loucura do trabalho: estudos de psicopatologia do trabalho. O interesse da psicodinmica naquele momento era estudar a origem do sofrimento e o confronto do trabalhador com a organizao do trabalho (DEJOURS, 1997a; MENDES, 2007a). A construo conceitual da psicodinmica teve incio nos anos oitenta. A percepo de que existe um conflito central entre a organizao de trabalho e o funcionamento psquico permaneceu como ncleo da estruturao terica da obra de Dejours, embora o modelo causal que orientava os estudos iniciais haja sido superado posteriormente (DEJOURS, 2004a; MENDES, 2007a). O avano dos estudos possibilitou a compreenso de que a organizao de trabalho no se configura como um bloco monoltico, mas como processo em contnuo movimento. No confronto dos elementos da subjetividade com as situaes adversas do contexto de produo, os trabalhadores so sujeitos ativos e forjam estratgias de mediao individuais e coletivas, visando superar as contradies da organizao de trabalho; acrescentam ajustes, a partir da mobilizao subjetiva da inteligncia, o que pode se constituir em uma fonte de prazer; assim essas pessoas garantem sua sobrevivncia fsica, psicolgica e social. Este foi o marco terico que fundou a psicodinmica do trabalho, diferenciando-a da psicopatologia do trabalho (DEJOURS, 2004a; FERREIRA; MENDES, 2003).

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A partir de 1992 foi adotada a denominao psicodinmica do trabalho, e essa rea passou a se estruturar de forma autnoma, tendo como objeto de estudo o sofrimento no trabalho e as defesas contra o mesmo, definindo sofrimento como vivncia subjetiva intermediria entre a doena mental descompensada e o conforto ou bem estar psquico caracterizando um estado de luta do sujeito contra a doena mental (DEJOURS; ABDOUCHELI, 1994, p.127). O foco das pesquisas voltou-se para o estudo das defesas contra o sofrimento e seus ajustes, em um modelo dinmico especfico (DEJOURS; ABDOUCHELI, 1994; DEJOURS, 1992; 1997a; 2004a). No incio dessa segunda fase, a questo que emergiu foi: como possvel que grande nmero de operrios no enlouquea diante de condies de trabalho to adversas ao psiquismo? Nesse momento a normalidade foi colocada como enigma. As pesquisas mostraram que, apesar das grandes dificuldades enfrentadas pelos sujeitos no contexto da produo, a construo de estratgias defensivas possibilita que a normalidade prevalea sobre a doena. Normalidade que, nesse contexto, deve ser entendida como equilbrio instvel, fundamentalmente precrio, entre o sofrimento e as defesas contra o sofrimento74. Quando a organizao de trabalho muito rgida, bloqueando o espao de mobilizao subjetiva, ou ainda quando ocorre o fracasso das defesas, esta dinmica bloqueada, e se instala o sofrimento patognico. Com a ruptura da estabilidade desencadeia-se a crise, e se manifesta a doena (psquica/ somtica). Todavia, Dejours (1997a) considera estas situaes como excees; como regra, as estratgias defensivas e a mobilizao subjetiva possibilitam uma alternativa em que o sujeito

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Assim, normal no deve ser tomado como sinnimo de saudvel, mas como o que no entrou em um quadro de descompensao (psquica ou somtica).

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permanece no chamado plano de normalidade. A normalidade deve ser entendida como um compromisso que passa pelo julgamento de aceitabilidade, embora no represente um estado to favorvel quanto a sade (DEJOURS, 2007b). Na segunda fase, o prazer-sofrimento passou a ser abordado como construto dialtico (MENDES, 2002), inerente ao contexto de trabalho. O centro das investigaes passou a ser o estudo das relaes dinmicas entre a organizao do trabalho e os processos de subjetivao, que se manifestam nas vivncias de prazer-sofrimento, nas defesas, nas estratgias de mediao e nas alternativas de superao das contradies da organizao os obstculos, que possibilitem a transformao do sofrimento, e o usufruto do prazer do trabalho (DEJOURS, 2004a; FERREIRA; MENDES, 2003; MENDES, 2007a). O avano conceitual e emprico da segunda fase mostrou que, para que o trabalho sofrido se transforme em fonte de prazer, necessrio que a organizao do trabalho propicie ao sujeito liberdade para organizar seu modo de trabalhar e desenvolver sua inteligncia prtica, no confronto com as dificuldades do trabalho. Alm disso, fundamental ter espao para engajar-se no coletivo do trabalho e usufruir os benefcios do reconhecimento para a identidade. O desafio da psicodinmica passou a ser, ento, indicar aes que favoream a transformao do sofrimento em criatividade, o que possibilita a vivncia do prazer no trabalho, beneficia o sujeito no registro da identidade e fortalece o psiquismo, funcionando como promotor da sade (DEJOURS, 2007b; MENDES, 2007a).

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Atualmente, a psicodinmica encontra-se na terceira fase, que iniciou no final da dcada passada, com a publicao da obra intitulada Souffrance en France75, em 1998, publicada no Brasil em 1999 com o ttulo A Banalizao da Injustia Social. Essa fase se caracteriza pela consolidao da psicodinmica como saber cientfico capaz explicar os efeitos do trabalho sobre os processos de subjetivao e sobre a sade dos trabalhadores, apresentando as patologias scio-psquicas relacionadas s novas formas de organizao do trabalho, em que sobressai a cultura do individualismo. O foco est no modo como os sujeitos vivenciam o prazer-sofrimento no trabalho e no uso das defesas coletivas, e o risco de sua patologizao e alienao. Destacam-se tambm os riscos de que a desmobilizao coletiva desestruture o coletivo de trabalho e a cooperao, cuja dinmica essencial para obteno do prazer no trabalho. Para evitar esse quadro adverso, aponta-se a importncia de promover o espao coletivo da fala, que conduz reflexo e a ao transformadora sobre a realidade do trabalho (DEJOURS, 2007b; MENDES, 2007c). A psicodinmica atualmente se volta para o estudo das patologias sociais como a banalizao do sofrimento, a violncia moral, a excluso, a servido voluntria, a hiperacelerao, a depresso, o alcoolismo, os distrbios osteomusculares, e a ocorrncia de suicdio no local trabalho. Ou seja, atualmente faz um percurso inverso ao seu histrico: parte da psicodinmica das situaes do mundo da produo para compreender as atuais psicopatologias do trabalho (MENDES, 2007b). As bases tericas da psicodinmica permanecem. Entretanto, no incio da dcada atual houve um considervel aumento de patologias relacionadas s novas formas de
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Essa obra inspirou o filme documentrio Ils ne mouraient pas tous mais tous taiente frapps, dirigido por Sophie Bruneau e Marc-Antoine Roudil, lanado em 2005, que mostra as doenas decorrentes das novas formas de organizao do trabalho, como LER/DORT (Mendes, 2007b).

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organizao e de gesto do trabalho, como as leses por esforo repetitivo (LER/DORT), as patologias do assdio moral, e outras situaes que atingem as pessoas no contexto laboral, conduzindo a quadros extremos de suicdios no local de trabalho, na Frana. Foi somente em 2003 que o aumento dessas patologias conduziu compreenso de que esto relacionadas a uma forma especfica de coao caracterstica das novas formas de organizao do trabalho, manifestada na adoo de avaliao individualizada e nas presses decorrentes da exigncia da qualidade total (DEJOURS, 2007a; 2007b). A grande acolhida da obra de Dejours no Brasil revelou ao autor o quanto os problemas causados pelo sofrimento psquico na Frana se assemelham s questes discutidas no Brasil. Assim, a publicao das obras de Dejours no Brasil passou a ser quase simultnea Frana, revelando grande aceitao em diversas reas do conhecimento (DEJOURS, 2004-Prefcio; 2007-Prefcio). Provavelmente, essa acolhida se deve ao fato de que, nesses dois pases, esto sendo aplicados os mesmos princpios de organizao de trabalho, em decorrncia da globalizao, embora haja diferenas estruturais entre as relaes de trabalho nesses dois pases. No Brasil, as pesquisas pioneiras em psicodinmica datam do incio dos anos 90 (MENDES, 2007a). A partir de ento, um contingente expressivo de pesquisadores tem recorrido a essa abordagem no estudo da sade-doena no trabalho, especialmente partindo do construto prazer-sofrimento76. Esses estudos abrangem diversas categorias

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Dentre estes se destaca o GEPSAT- Grupo de Estudos e pesquisas em Sade e Trabalho, estruturado no do Departamento de Psicologia Social e do Trabalho do Instituto de Psicologia da Universidade de Braslia (UNB), coordenado pela professora Ana Magnlia Bezerra Mendes (MENDES, 1996; MENDES; BORGES; FERREIRA, 2002; MENDES; MORRONE, 2002; MENDES; PAZ; BARROS, 2003; MENDES, 2004a; MENDES; TAMAYO, 2005; MENDES, 2007), com a freqente interlocuo do professor Mrio Csar Ferreira (FERREIRA; MENDES, 2001; MENDES; BORGES; FERREIRA, 2002; FERREIRA; MENDES, 2003; MENDES; BORGES; FERREIRA, 2004; MENDES; FERREIRA, 2007), tambm da Universidade de Braslia. Destacam-se ainda, em outras regies do Brasil, os estudos de Jos Roberto Crespo Merlo, na Universidade Federal do Rio Grande do Sul (MERLO, 2002; MERLO; BARBARINI, 2002; MERLO et al, 2003); Selma Lancman

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profissionais, com destaque para os bancrios, em que foram abordados diversos aspectos como: prazer-sofrimento e valores (RESENDE, 2004), LER/DORT (CASTROSILVA, 2006), estratgias defensivas e mobilizao subjetiva (MENDES; PAZ; BARROS, 2003), sofrimento, dor e depresso (ROCHA, 2003) e violncia psicolgica (SOBOLL, 2006; FERREIRA, 2007a). Dentre as categorias estudadas, os bancrios foram atingidos de forma mais nefasta pela reestruturao dos anos 90, com a intensificao do trabalho e a gesto por ameaas e humilhaes como estratgia gerenciais. Essa categoria apresenta, em grau acentuado, o esgotamento das defesas e a proliferao de doenas oriundas do trabalho (MENDES, 2007c). Dentre as outras categorias estudadas, menciona-se a de enfermeiros, com a anlise das estratgias defensivas coletivas de enfermeiros de UTI (MENDES; LINHARES, 1996); profissionais de atendimento (FERREIRA; MENDES, 2001), com o estudo do prazer-sofrimento no trabalho de atendentes; a anlise do prazer-sofrimento de recepcionistas (PONTES; ROSSI; CASTRO-SILVA; MENDES, 2004); o trabalho acerca de profissionais de construo civil, em que Barros (2007) investigou as estratgias defensivas contra o sofrimento; a pesquisa com servidores pblicos, em que Ferreira e Mendes (2003) estudaram os riscos de adoecimento de auditores-fiscais da Previdncia Social; Mendes e Morrone (2003) pesquisaram o sofrimento em trabalhadores informais; Moraes (2005b) estudou o prazer e sofrimento entre

na Universidade de So Paulo (LANCMAN, 2004; LANCMAN; SNELWAR, 2004; LANCMAN; UCHIDA, 2003); Jos Roberto Heloani, na Universidade Estadual de Campinas (HELOANI, 1996; 2003; HELOANI; CAPITO, 2003), dentre outros. A partir das contribuies do presente estudo se pretende estabelecer uma linha de pesquisa de base psicodinmica, na Universidade Federal do Amazonas, para integrar essa rede de pesquisa, em que a Amaznia Ocidental ainda no est representada.

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professoras de ensino fundamental; Freitas (2007) investigou o processo de sade e adoecimento de professores em ambiente virtual, dentre outros. Os temas abordados nas pesquisas realizadas no Brasil so bastante diversificados, abrangendo variadas interfaces em sade e trabalho, tais como: o estudo de valores organizacionais (MENDES; TAMAYO, 2001; TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000), cultura organizacional (FERREIRA; MENDES, 2001; MENDES, 2004c), poder organizacional (PAZ, MENDES; GABRIEL, 2001), estresse ocupacional (STACCIARINI; TRCOLLI, 2002), LER/Dort (MERLO et al, 2003), Burnout (TAMAYO; TRCOLLI, 2002), alm de temas mais especficos da psicodinmica, como influncia da organizao de trabalho sobre a vivncia de prazer-sofrimento (MENDES; ABRAHO, 1996) comportamento defensivo (MENDES, 1996) e prazer-sofrimento do trabalho (MENDES; MORRONE, 2002), organizao de trabalho e prazer-sofrimento (ANTLOGA; COSTA, 2007), sofrimento e defesa no trabalho (BARROS, 2007).

4.2. Conceitos norteadores da presente pesquisa

O eixo que organiza a presente pesquisa emprica a anlise da organizao de trabalho e dos processos de subjetivao manifestos nas vivncias de prazer e sofrimento de operadores de mquinas de insero automtica, que se expressam tambm nas estratgias de defesa, nas estratgias de mobilizao, nas patologias relacionadas ao trabalho e na sade. Tendo em vista sua relevncia nesse estudo, sero apresentados, sucintamente, os conceitos de organizao do trabalho, prazersofrimento, estratgias defensivas e estratgias de mobilizao subjetiva, que sero retomados ao longo dos captulos subseqentes, na discusso dos resultados.

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4.2.1. Organizao de Trabalho

A Organizao de Trabalho (OT) um conceito fundamental na anlise psicodinmica, pois constitui a base concreta sobre a qual se desenvolvem os processos de trabalho; o ncleo em torno do qual se estruturam as vivncias de prazersofrimento, os conflitos, as estratgias de enfrentamento e se constituem os processos que promovem a sade, ou ao contrrio, o adoecimento. A Organizao do Trabalho77 abrange a prescrio de trabalho, tanto formal quanto informal, que expressa as concepes e as prticas de gesto de pessoas e de trabalho presentes no espao de produo e, dessa forma, orientam seu funcionamento. Inclui a diviso de trabalho, revelando a hierarquia, tcnica e social; as metas de produtividade; as polticas de qualidade; as regras (normas, procedimentos); o tempo (durao da jornada, turnos); os ritmos (prazos, tipos de presso); as tarefas (natureza e contedo) e os controles (superviso, fiscalizao e disciplina) (FERREIRA; MENDES, 2003). Ainda que as prescries das tarefas sejam tecnicamente bem estruturadas, sempre haver o confronto com as dificuldades do desempenho do trabalho (o real do trabalho), que se apresenta como o inesperado, exigindo uma adaptao da prescrio. As pesquisas indicam que uma organizao de trabalho flexvel, que favorea o espao para os arranjos e para as manifestaes da inteligncia astuciosa saudvel, porque possibilita a manifestao do sujeito, o reconhecimento e os ganhos no registro da identidade (FERREIRA; MENDES, 2003; MENDES, 2007a).

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Dejours (1994a) estabelece uma diferena entre Organizao de Trabalho e Condies de Trabalho, conceito que se refere a aspectos fsicos, que so abordados pela ergonomia.

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Alm dos elementos tcnicos, a OT abrange o conjunto de relaes scioprofissionais que se estabelecem entre os diferentes nveis hierrquicos. Estas relaes incluem aspectos ticos e profissionais e estabelecem uma dinmica prpria subjacente s relaes entre pares e superiores. As relaes de trabalho inscrevem-se como relaes intersubjetivas, incluindo a construo de um coletivo de trabalho e sua identidade social (MENDES; MORRONE, 2002). O coletivo de trabalho fundado em um senso de justia compartilhado pelos trabalhadores e tem uma importncia fundamental, porque as regras estabelecidas nesse coletivo esto no mago da cooperao. Essas regras necessitam ser reconstrudas, ajustadas e transmitidas, o que pressupe confiana, pois compartilhar um saber abrange o risco de expor seus limites; ao compartilhar seus macetes, o sujeito tambm mostra suas deficincias, motivo pelo qual a confiana fundamental (DEJOURS, 2007b). Na dinmica de um coletivo de trabalho necessrio se dispor ao debate, para construir consensos, o que s possvel se houver confiana. Ao contribuir para a organizao real do trabalho78, os sujeitos exercitam e ampliam sua engenhosidade e recebem o reconhecimento que os beneficia no registro da identidade. Esse processo favorece ainda ganhos em produtividade, pois o compartilhamento dos segredos de ofcio produz a melhoria dos processos de trabalho, e o reconhecimento mobiliza o engajamento individual e a cooperao para melhor enfrentar os novos desafios (DEJOURS, 2004c; 2007b).

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Nesse contexto organizao real do trabalho se contrape organizao prescrita do trabalho; a primeira se refere ao que acontece de fato; a segunda se refere prescrio formal, ao que foi planejado, mas que insuficiente diante do real do trabalho que contm imprevistos.

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Por outro lado, uma organizao de trabalho rgida, que dificulte a manifestao da subjetividade, ou que se baseie na cultura do individualismo, desestruturando o coletivo do trabalho e a dinmica do reconhecimento, mostra-se nociva, predispondo patogenizao das defesas e ao surgimento das patologias sociais do trabalho.

4.2.2. Prazer-Sofrimento no Trabalho

Dejours (2007a) reafirma a importncia de perseverar na anlise dos mobilizadores individuais e coletivos do prazer no trabalho, vista a sua relevncia para a sade. Uma das razes pelas quais a maioria dos trabalhadores deseja continuar produzindo a possibilidade de vivenciar o trabalho como fonte de prazer. Mesmo em contextos precarizados o prazer pode ser vivenciado, se houver mobilizao da inteligncia prtica, espao pblico da fala e cooperao. O trabalho funciona como fonte de prazer quando possibilita a realizao pessoal e o fortalecimento da identidade, conduzindo ao sentimento de liberdade, realizao, gratificao, reconhecimento e valorizao (CASTRO-SILVA, 2006; MENDES; MORRONE, 2002; MENDES, 2007a). Um ambiente de trabalho saudvel aquele que favorece as vivncias de prazer, que se manifesta atravs da vivncia de situaes gratificantes, em que o sujeito consegue satisfazer seu desejo e suas necessidades no contexto de produo. O trabalho promove a sade quando as vivncias de prazer predominam significativamente sobre as de sofrimento, ainda que este esteja presente (CASTRO-SILVA, 2006; DEJOURS, 2001). O prazer no trabalho pode ser vivenciado em dois nveis: de forma direta, em um trabalho gratificante, com o qual o sujeito se identifique e obtenha realizao pessoal,

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por meio de processos sublimatrios79. A outra forma, indireta, se d a partir da ressignificao do sofrimento e de sua transformao (CASTRO-SILVA, 2006; DEJOURS, 2004a; MENDES; MORRONE, 2002). O sofrimento integra o trabalho porque trabalhar consiste em experimentar o real, que se revela ao sujeito quando este se depara com a falha, com o fracasso. O sofrimento inicialmente passivo: leva ao desnimo, raiva, inibe a ao; em um segundo momento, exige uma ao para ultrapass-lo; quando o sujeito mobiliza a inteligncia para a superao das dificuldades. Essa inteligncia guiada pelo sofrimento80: a partir do mesmo que se chega intuio da soluo. Ao sobrepujar o problema, o sujeito se descobre mais hbil e competente, o que possibilita a transformao da vivncia inicial de sofrimento81 em prazer (DEJOURS, 2007b). Alm do confronto com o real, o contexto de produo freqentemente transforma o trabalho em algo penoso e restritivo, que conduz com maior freqncia ao fracasso que transformao do sofrimento. O fracasso persistente muito perigoso para a sade mental, porque fragiliza a identidade. Assim, o trabalho possui a potencialidade de, ao mesmo tempo, ser fonte de prazer e de sofrimento; mediador para a sade ou para a doena (DEJOURS, 2007). O prazer-sofrimento no trabalho se constitui em um construto dialtico inscrito em uma relao subjetiva e intersubjetiva, visto que se constri na esfera social. Segundo Mendes e Tamayo (2001), as vivncias de prazer-sofrimento formam um nico construto

79

Sublimao: processo psquico por meio do qual a energia pulsional canalizada para fins socialmente valorizados, como a produo no trabalho. 80 A inteligncia guiada pelo sofrimento tambm nomeada de inteligncia ptica (DEJOURS, 2004c). 81 A concepo do sofrimento como parte estruturante do trabalho (que pode ser ressignificado e transformado em prazer), diferente do masoquismo, que consiste na erotizao do sofrimento (DEJOURS, 2007c).

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composto pelos seguintes fatores: valorizao e reconhecimento, que definem o prazer; e desgaste com o trabalho, que define o sofrimento. O sofrimento se manifesta em vivncias como angstia, medo e insegurana, experincias que se originam no conflito entre os desejos e necessidades e as dificuldades em satisfaz-los, o que bastante comum no contexto de produo. Os principais sintomas de sofrimento no trabalho so: insatisfao, ansiedade, sentimento de inutilidade, de desvalorizao, de desgaste. Apesar de que o sofrimento um indicador negativo de sade no trabalho, por ser capaz de desestabilizar a identidade e a personalidade, no , contudo, patolgico (CASTRO-SILVA, 2006). O sofrimento compreendido na psicodinmica como um estado de luta do sujeito contra as foras que o impelem em direo doena mental. Pode se constituir em um mobilizador para mudanas, assumindo a funo de mediador entre o patolgico e o saudvel. Para se manter no contexto da normalidade (condio para permanncia no espao da produo) os trabalhadores constroem estratgias de ao para mediar contradies, evitar o sofrimento e obter prazer no trabalho. Essas estratgias podem ser classificadas em dois grupos: as defensivas e as estratgias de mobilizao subjetiva (MENDES, 2007a).

4.2.3. As Estratgias Defensivas

As estratgias defensivas so recursos utilizados pelos trabalhadores para negar ou minimizar a percepo da realidade adversa que lhes causa sofrimento. Atenuam o sofrimento sem, todavia, propiciar a vivncia de prazer. Estas desempenham um duplo papel, por protegerem o psiquismo ao mesmo tempo em que dificultam a transformao

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da realidade que causa o sofrimento, favorecendo a alienao. Estas estratgias podem ser individuais ou coletivas82. Observa-se que h uma diversidade de estratgias, que se diferenciam para cada coletivo de trabalhadores (MENDES; ARAJO, 2007). Alm do risco de conduzir ao imobilismo e alienao, a estratgia defensiva pode fracassar, por perder sua utilidade. Com o fracasso das estratgias podem ocorrer desordens somticas, de ordem endcrino-metablicas, fazendo surgir doenas psicossomticas, perturbaes psquicas como traos neurticos e doenas

ocupacionais como LER/DORT, estresse e depresso (FERREIRA; MENDES, 2003). Dejours (2004e) situa a sublimao como a nica defesa fecunda, citando o exemplo dos pilotos de caa, que podem exibir sua percia, desafiar seus limites e projetar-se em situaes de risco, em ressonncia com sua estrutura mental. Assim o exerccio de sua profisso favorece a sublimao, oferecendo uma via satisfatria para a dialtica desejo/sofrimento. J para os operrios sem qualificao, a defesa contra os impulsos a represso ou a auto-acelerao, que negam o desejo do sujeito, conduzindo a uma via de alienao na vontade do outro (DEJOURS, 1997a; 2004e). A sada para o ciclo de negao-alienao, predominante nas estratgias defensivas, a (re)apropriao do desejo dos sujeitos-trabalhadores, e com isso, o resgate do pensar criticamente sobre a organizao do trabalho e a construo coletiva de solues (MENDES, 2007a, p. 39). Essa outra via de transformao do sofrimento a mobilizao subjetiva, que pode conduzir transformao da situao geradora de

82

As estratgias coletivas podem ser inconscientes, compartilhadas por um grupo de trabalhadores e dependem de condies externas ao sujeito. As estratgias de defesa individuais tm como papel adaptar o trabalhador ao sofrimento e se diferenciam das coletivas por estarem relacionadas aos mecanismos de defesa do ego (recursos inconscientes destinados a proteger o psiquismo do sofrimento; negao, regresso, racionalizao, represso, formao reativa e sublimao), podendo persistir mesmo sem a presena da situao externa, por serem relacionadas estrutura de personalidade; por serem individuais, tm pouco impacto sobre a organizao de trabalho (CASTRO-SILVA, 2006).

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sofrimento, sendo, portanto, eficaz para a vivncia do prazer e para a emancipao dos sujeitos no trabalho.

4.2.4. As Estratgias de Mobilizao Subjetiva

As estratgias de mobilizao subjetiva se constituem no uso dos recursos psquicos do trabalhador com o objetivo de transformar as situaes geradoras de sofrimento e vivenciar o prazer. o processo pelo qual o sujeito se engaja no trabalho, exercita sua inteligncia prtica para resolver os problemas que se apresentam no confronto com o real ao trabalho (e implicam regular a organizao prescrita), contribuindo para a organizao real do trabalho. Inclui tanto a esfera subjetiva como a intersubjetiva: a engenhosidade do sujeito e o reconhecimento por parte do coletivo de trabalho. Esse reconhecimento um modo especfico de retribuio simblica dada ao trabalhador por sua contribuio aos processos de organizao real do trabalho, que exigiram a mobilizao de sua subjetividade (experincia/ engenhosidade/ vontade) para a superao do problema (MENDES; MORRONE, 2002; MENDES; PAZ; BARROS, 2003). Alm da mobilizao do sujeito, esse processo pressupe a participao do coletivo, em um espao pblico de discusso baseado em solidariedade, confiana e cooperao, que favorece o reconhecimento. Dessa forma, possvel resgatar o sentido do trabalho, ressignificar o sofrimento e vivenciar o prazer. A dinmica da mobilizao subjetiva est fundamentada na conquista da identidade individual, que se apia essencialmente no par contribuio / retribuio: os sujeitos tendero a contribuir espontaneamente para a organizao real do trabalho na medida em que possam

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esperar uma retribuio simblica em termos de reconhecimento de sua identidade (DEJOURS, 2007b; DEJOURS; MOLINIER, 2004; MENDES, 2007a).

4.2.5. As patologias sociais do trabalho

As novas formas de organizao do trabalho esto inseridas em um contexto de mutao do trabalho, integrante da teia de elementos que constituem a complexidade social contempornea, em que a informatizao modifica a estrutura produtiva (...) a um ponto em que tudo parece se dar pela negao do trabalho(OLIVEIRA, 2002), em uma espcie de virtualidade do capital. Embora o iderio liberal utilize recursos semnticos para amenizar a faceta cruel do capitalismo atual, a intensificao da explorao e do sofrimento do trabalho tem-se evidenciado no surgimento de novas patologias sociais. Dejours (2000; 2001; 2007a) considera que as novas formas de organizao do trabalho, decorrentes do regime de acumulao flexvel do capital, so catastrficas para a sade mental, porque utilizam um modo de dominao social mais sofisticado, mais sutil e alienante que a organizao de trabalho taylorista-fordista, e se fundamentam na cultura do individualismo, que desarticula o coletivo dos trabalhadores: essa desarticulao traz graves conseqncias por inviabilizar a dinmica do reconhecimento e fragilizar as defesas coletivas. As novas patologias relacionadas ao trabalho so caracterizadas como patologias da solido. O aumento de sofrimento no se deve a fatores individuais, tais como maior fragilidade psquica dos trabalhadores, na atualidade; antes, se relaciona progressiva fragilizao do coletivo: os trabalhadores j no podem contar com a solidariedade dos

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companheiros de trabalho nem com a proteo das estratgias coletivas de defesa (DEJOURS, 2007b). Dejours (2007a; 2007b) define a psicodinmica tambm como uma clnica, visto que possibilita a anlise das novas patologias do trabalho, fruto das novas formas de OT marcadas por exigncias que caracterizam sobrecarga, ameaas, violncia psicolgica, servido e individualismo. Mendes (2007b) destaca que essas novas patologias tm origem na patologizao das defesas, que so utilizadas indiscriminadamente pelos trabalhadores como mediao para suportar o sofrimento.

4.3. O trabalho enquanto trabalho vivo

Na psicodinmica, a compreenso de trabalho remonta concepo marxiana, em que o trabalho do operrio o (...) trabalho vivo, sangue e vida do capital (MARX, 1975, p. 61). O trabalho vivo aquele realizado pelas pessoas, em contraste com o trabalho morto, realizado pelas mquinas, que s funcionam mediante o comando de um operador83, cuja capacidade, vontade e ao so indispensveis ao funcionamento dos autmatos. A ergonomia da atividade tambm forneceu uma grande contribuio concepo de trabalho da psicodinmica, ao mostrar a existncia de uma distncia irredutvel entre trabalho prescrito e trabalho real. Essa defasagem inevitvel porque o real do trabalho sempre se manifesta como o novo, o inusitado. Assim, o trabalho definido como a atividade manifestada por homens e mulheres para realizar o que ainda no est

83

Operador o termo que atualmente designa os trabalhadores que atuam em sees em que foi adotada a automao industrial, substituindo o termo operrio (DEJOURS, 2001).

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prescrito pela organizao do trabalho (DEJOURS, 2004, in LANCMAN; SZNELWAR, 2004- Epgrafe). Decorrendo dessa compreenso, o trabalho no o emprego, no o salrio, nem ainda o conjunto de tarefas prescritas formalmente para determinado posto 84, o que se supunha que constitua o cerne do trabalho. O trabalho , ento, precisamente o que a pessoa precisa fazer para preencher a defasagem entre a organizao prescrita e o real, ao realizar sua tarefa. A mobilizao essencial para preencher essa lacuna: quando se convoca a inteligncia prtica, acompanhada pela vontade de resolver o problema; a soluo do mesmo um produto da experincia, das habilidades e do engajamento, integrando o corpo o afeto e o intelecto. O trabalho vivo necessrio em todas as esferas da produo, inclusive nas sees industriais automatizadas, porque em qualquer situao de trabalho acontecem incidentes, inclusive no funcionamento de mquinas, onde h sempre o risco de panes ou acidentes. Assim, a situao de trabalho nunca se apresenta exatamente como foi prevista, razo pela qual a prescrio formal sempre insuficiente; portanto, trabalho aquilo que transcende mquina. Dessa forma, na acepo da psicodinmica todo trabalho sempre trabalho de concepo, uma vez que mobilizado justamente ali onde a ordem tecnolgica maquinal insuficiente (DEJOURS, 2004a, p. 65). Por comportar precisamente a dimenso humana, o trabalho definido como a criao do novo, do indito (DEJOURS, 2004a; 2007b; DEJOURS; MOLINIER, 2004; FERREIRA; MENDES, 2003).

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Conjunto de prescries detalhadas nas descries de tarefas que definem uma funo, que passou a ser novamente valorizado a partir dos anos 90 com os protocolos para certificao nas normas da srie ISO 9000, que certifica em padres internacionais de qualidade.

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A impossibilidade de dar conta da tarefa somente a partir da prescrio nomeada, por Dejours (2007b), como experincia com o real do trabalho85. Trabalhar ir de encontro ao real. E o real do trabalho se revela quando as tcnicas de que se dispunha at ento, seguindo a prescrio da tarefa, fracassam. Assim h um paradoxo no encontro com o real, porque ele se d a conhecer como fracasso, como experincia de sofrimento, que se transforma em angstia quando o sujeito no consegue resolver o problema. Portanto, na esfera afetiva que o real se revela quele que trabalha. Trabalhar, assim, no apenas preencher a distncia entre o real e o prescrito, mas tambm a capacidade de superar esse real. Para isso necessrio desenvolver um tipo particular de inteligncia, que se volta para a busca de respostas para um novo problema, que demanda a descoberta - ou inveno de uma nova soluo: a inteligncia prtica, que revela a engenhosidade (Idem). A criao de soluo para os novos problemas s possvel a partir da mobilizao da engenhosidade, que revela uma forma de inteligncia essencialmente prtica, fundamentada no corpo, que envolve a experincia sensorial, e por vezes precede a cognio. Para resolver uma pane os tcnicos precisam ouvir a mquina e sentir seu funcionamento86; a partir da experincia, habilidade e astcia conseguem realizar os ajustes. o corpo que experimenta o real, atravs dos sentidos. Muitas vezes os tcnicos no sabem explicar como conseguiram resolver o problema, porque a

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Essa compreenso do real fruto do dilogo com a filosofia, especialmente baseado em Hegel (DEJOURS, 2007b). 86 Informao oral, obtida em conversa informal com um tcnico de manuteno mquinas de insero automtica da Empresa B, em que ele explicou como descobre alguns defeitos incomuns (maio de 2005).

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inteligncia do corpo est frente do psiquismo, sendo anterior simbolizao (DEJOURS, 2007c). Embora seja pouco conhecida na atualidade, a inteligncia prtica j era mencionada na Grcia. Na cultura grega, a inteligncia prtica era representada por mthis, situada no centro da profisso, como sua fundadora; ela garantia o sucesso nas provas prticas e na ao, sendo associada engenhosidade, como princpio do ofcio. A inteligncia prtica , tambm, solidria ao corpo, por buscar os melhores resultados com o mnimo de sofrimento. Envolve astcia, tanto na busca de soluo para os problemas quanto na economia do esforo, pois se busca obter o mximo, da melhor forma possvel, com o mnimo dispndio energia. Essa forma de inteligncia est presente em todas as atividades, no somente nas manuais, podendo estar tambm no cerne das atividades intelectuais; referida, na tradio francesa, como engenhosidade. E na literatura norte-americana nomeada como habilidades tcitas ou habilidades incorporadas (DEJOURS, 2004h; 2007b; 2007c). O reconhecimento da importncia da engenhosidade leva questo de como se adquire ou se desenvolve esse tipo de conhecimento, essa virtuosidade. Ela s se manifesta depois de um contato prolongado com o trabalho, quando se agrega habilidade, inteligncia e vontade, desenvolvendo a capacidade de interagir com o trabalho. No caso dos msicos instrumentistas, virtuoses, o instrumento se integra ao corpo ao ponto de parecer sua continuidade; essa integrao que possibilita a expresso dos sentimentos e o despertar de sentimentos no ouvinte 87. No caso dos

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Especialmente desperta o sentimento e enleva (chegando freqentemente ao choro), especialmente se o ouvinte tambm um msico e conhece as regras da arte; ao escutar a pea, interpretada com virtuosidade, o msico capaz de reconhecer a percia e o esforo que foram empreendidos para alcanar tal nvel de beleza e perfeio (DEJOURS, 2007c).

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operadores, necessrio estabelecer um dilogo com as reaes da mquina, sentir a mquina. S a intimidade com a mquina permite perceber a diferena na cadncia, o que uma experincia corporal. Na pesquisa emprica, destaca-se o exemplo da operadora Socorro, que trabalha, h um ano, operando uma mquina muito rpida e complexa, e mencionou que nunca cometeu nenhum erro, sendo, por isso, considerada pelos colegas como referncia. Falando sobre seu prazer de trabalhar com aquela mquina, Socorro (Empresa B) destaca seu apego quele instrumento de trabalho:
uma mquina muito rpida, mas uma mquina muito boa de trabalhar. Eu pelo menos gosto de trabalhar na linha X, n? A a gente diz assim: Ah, no quero ir pra outra linha... s vezes meu supervisor diz: no, vou trocar, pra outra linha, mas... a gente acostuma, n? uma coisa que a gente t aqui, a gente trabalha naquela linha, a gente sente... [Quando] chega algum perto, a gente sente at cime! N... a gente fica com aquilo ali... linha X! No chega na linha X, no baguna na linha X, porque eu trabalho l no gosto de ver ela bagunada; (....) assim, n, voc se adapta com aquele trabalho e voc sente cime... quer fazer o melhor. Sempre, no que eu tou fazendo, tou procurando fazer o melhor (....) E isso, a linha X uma linha rpida, n, de trabalhar, uma linha que exige muito do operador (....) , a gente vai aprendendo; cada dia um aprendizado, pra gente.

Nessa fala a operadora Socorro explica por que no quer trocar de posto: gosta da mquina, aprende com ela e at sente cimes, exemplificando nesse relato a integrao corpo-afeto-intelecto. Dejours (2007b) destaca que h um crculo virtuoso entre o desenvolvimento da inteligncia do corpo e a ampliao das habilidades, com ganhos no registro da identidade: ao mesmo tempo em que se aprofunda a intimidade e o conhecimento da

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mquina, o sujeito descobre em si novas habilidades, o que uma fonte de prazer, como informou o operador Joaquim, da Empresa B:
A, isso d prazer de sempre querer aprender mais, n? Aprender a mexer mais... Eu sei mexer nas mquinas, mas no o suficiente ainda. Isso me torna... um cara curioso, tentando aprender muito mais; eu sei que eu tenho capacidade de aprender muito mais (....) porque todo dia voc descobre um algo novo... todo dia eu tento descobrir algo novo na mquina.

Por essa razo, o trabalho pode ser mediador para a sade uma vez que possibilita a descoberta de novas habilidades, ampliando a sensibilidade e enriquecendo a subjetividade. Ao gostar da mquina, senti-la, escut-la, o operador passa a aprender com ela, acarici-la, am-la; as descobertas construdas nessa relao pessoa-mquina tornam aquele sujeito nico, inigualvel. O benefcio no plano da identidade, decorrente dessas novas habilidades, possibilitadas pelo exerccio da inteligncia do corpo, faz com que o sujeito passe, ento, a amar mais a si mesmo, o que constitui a base da sade mental (DEJOURS, 2007b).

4.4. A centralidade do trabalho

O trabalho uma atividade ontolgica que desempenha um papel essencial na estruturao e reconfigurao da identidade na vida adulta. Trabalhar no s produzir: tambm se transformar a si mesmo; o sujeito se transforma no e pelo trabalho. A partir da experincia bem sucedida de superao do real do trabalho, o

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sujeito passa a ampliar sua subjetividade, descobrir novas capacidades e obter ganhos na sade psquica/somtica (DEJOURS, 2004a; 2007b; FERREIRA; MENDES, 2003). O trabalho implica, integralmente, a subjetividade. No se restringe jornada formal de 44 horas, no caso do Plo Industrial de Manaus; prolonga-se para os espaos de convvio com a famlia, e se manifesta na impacincia do operador com a esposa e com os filhos, porque continua tenso, em casa, por no ter solucionado um problema de trabalho. Assim, a jornada subjetiva se estende noite dentro, manifestando-se na insnia, nos sonhos, nos pesadelos. Como exemplo, o gerente da rea de insero automtica da Empresa A contou de um funcionrio que relatou que estava to preocupado com o trabalho a ponto de sonhar que estava sendo perseguido por capacitores (componentes eletrnicos) que, no sonho, corriam atrs dele. Freud (1900/1997c) mostrou que o cerne do sonho o trabalho do sonho, que consiste na elaborao psquica da experincia do corpo. Muitas vezes durante o sonho que se encontra a soluo para os problemas da fbrica. Por isso no se pode medir o tempo do trabalho, mas se pode afirmar sua centralidade na vida, no s no plano socioeconmico, como tambm no plano psquico (DEJOURS, 2004a; 2007b; DEJOURS; MOLINIER, 2004). A psicodinmica estuda as relaes em que o trabalho, sendo to importante, se torna favorvel sade, ou, por outro lado, patognico. O trabalho nunca neutro: atua como promotor de sade ou, ao contrrio, desestabiliza o sujeito e favorece o adoecimento. A centralidade do trabalho para a sade decorre de sua importncia para a consolidao da identidade, que o fundamento da sade mental (DEJOURS, 2004e; 2007b; FERREIRA; MENDES, 2003).

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A identidade se consolida pelo olhar do outro. O ponto de partida para o entendimento da mobilizao subjetiva no trabalho a expectativa do reconhecimento, essencial para a sade, porque a maioria das pessoas apresenta pontos de vulnerabilidade no registro da identidade, herdados de suas experincias afetivas da infncia. O reconhecimento do trabalho possibilita a transformao do sofrimento em prazer e o fortalecimento da identidade (DEJOURS, 2007b). O papel do trabalho como mediador da sade pode ser exemplificado na vida de muitas pessoas que, graas essa atividade, podem estar desfrutando de melhores condies de sade que se no trabalhassem. Quando as outras esferas da vida (afetiva, familiar) esto em crise, e a identidade no trabalho est preservada, a relao com o trabalho pode se constituir na viga mestra para a sade. Por isso Dejours (2004b; 2004h; 2007b) considera o trabalho como uma segunda chance para a sade psquica; a primeira esfera a busca do amor, cuja importncia fartamente documentada nos estudos psicanalticos; e a segunda, o campo social, no qual o trabalho tem uma importncia central. Em sntese, a psicodinmica se prope a abordar a sade e o trabalho em uma perspectiva inovadora em relao psicopatologia do trabalho, da qual se originou, propondo a anlise dos processos psicodinmicos mobilizados pela situao de trabalho, desvelando os mecanismos que os trabalhadores criam para se proteger e enfrentar as condies de trabalho que lhes causam sofrimento, privilegiando o estudo da normalidade sobre a doena. Normalidade que se conquista na luta contra as dificuldades. Quando se perde a luta, se instala a patologia (DEJOURS, 2007b; LANCMAN, 2004; MENDES; MORRONE, 2002).

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CAPTULO 5

O ESTUDO DO PRAZER-SOFRIMENTO NO PIM: MTODO DE ABORDAGEM

Nesse captulo ser apresentada a construo do mtodo utilizado para a realizao da presente pesquisa. Inicialmente ser apresentada uma reflexo acerca de metodologia de pesquisa, objetivando situar o mtodo proposto pela psicodinmica, inserido no escopo da abordagem qualitativa de pesquisa. Em seguida ser detalhada a articulao entre a psicodinmica e a sistemtica da anlise de dados da Grounded Theory, que constitui a contribuio original desse trabalho no aspecto metodolgico. Preliminarmente considere-se que a cincia uma construo humana. Como tal, permeada por determinantes histrico-sociais dos sujeitos que a constroem, incluindo um juzo de valor (DENZIN; LINCOLN, 2000). Assim, diferentes vises de mundo e de realidade conduzem a vises distintas de cincia, o que resulta na formulao de diversos paradigmas. Partindo da abordagem de Kuhn (1982), define-se como paradigma o conjunto estruturado e organizado de suposies ontolgicas e epistemolgicas articuladas coerentemente com as prticas metodolgicas utilizadas na produo cientfica uma rea de conhecimento (KUHN, 1982; LPEZ; SCANDROGLIO, 2007). Um paradigma abrange quatro dimenses: est fundamentado em uma concepo axiolgica (valores); orienta a pesquisa desde o nvel ontolgico (a natureza da realidade a investigar e a natureza da condio humana no mundo); articula-se ao nvel epistmico (condies de possibilidade da construo do conhecimento e relao entre o pesquisador e o conhecimento); e influencia no plano metodolgico (quais so os

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melhores meios para obter o conhecimento acerca da realidade). (DENZIN; LINCOLN, 2000; LPEZ; SCANDROGLIO, 2007). Figura 2 Nveis constitutivos de um paradigma (KUHN, 1982) Paradigma Axiologia Ontologia Valores que fundamentam a pesquisa. Determina a natureza da realidade que se quer investigar. Que caractersticas definem a realidade que quero pesquisar? Epistemologia Analisa as condies de possibilidade de construo do conhecimento e, especificamente, determina a relao que se estabelece entre o pesquisador e o objeto de estudo. Metodologia Define o mtodo e as tcnicas para obter o conhecimento da realidade.

Fonte: LPEZ; SCANDROGLIO, 2007, P. 560. Adaptao nossa. No mbito das cincias do homem, atualmente se destacam duas grandes abordagens em pesquisa. A mais antiga a abordagem tradicional, originria do modelo das cincias naturais, que se baseia nos princpios do positivismo, adotando a metodologia quantitativa. Essa abordagem influenciou as cincias sociais na medida em que essas assumiram explicitamente, a partir de Comte, a busca de uma metodologia de investigao cientfica, fundamentada na filosofia positivista, que foi utilizada como base para o paradigma das cincias sociais no sculo XIX (LPEZ; SCANDROGLIO, 2007). Contrapondo-se aos limites do positivismo e do mtodo quantitativo para as cincias sociais, surgiu a abordagem qualitativa, que prope que se investigue com outras lentes os fenmenos que escapam aos limites do mtodo positivista, buscando

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fundamentalmente a interpretao e o sentido dos fenmenos sociais, para compreender os padres que regem suas dinmicas. Em uma caracterizao geral desses dois paradigmas, pode-se considerar que o positivista - que fundamenta a pesquisa quantitativa - valoriza a mensurao e a anlise das relaes causais entre variveis em termos de quantidade, intensidade ou freqncia. Busca a previso e controle dos fatos, trabalhando com os pressupostos da neutralidade cientfica e da possibilidade de abordar a realidade de forma objetiva (DENZIN; LINCOLN, 2000; LPEZ, 1997). No paradigma hermenutico - que fundamenta a abordagem qualitativa -, buscase uma maior aproximao da complexidade social. Seus princpios bsicos so: a valorizao da interpretao; a perspectiva do carter interativo entre o pesquisador e o campo de pesquisa na produo do conhecimento; a singularidade de cada um dos participantes, que conduz valorizao da qualidade da expresso e a

representatividade dos contedos subjetivos alcanados, razo pela qual a quantidade dos informantes recebe menos importncia que a qualidade da informao. A atitude qualitativa valoriza a informao de como foi possvel construir determinado conhecimento; a pesquisa situada como um percurso em construo, em que o mtodo (caminho) vai sendo traado durante o processo. Assim, a criatividade pode ser um valioso elemento para propor novas formas de se aproximar do fenmeno que escapa s tcnicas tradicionais (LPEZ; SCANDROGLIO, 2007; RUIZ-OLABUENAGA, 1999; TAYLOR; BOGDAN, 1998). Situando os fundamentos epistmicos das duas abordagens, ou seja, no mbito das condies de possibilidade de construir determinado conhecimento e da relao entre o pesquisador e o pesquisado, pode-se considerar que o positivismo clssico parte

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do extremo em que postula a existncia de uma verdade absoluta, que pode ser medida em termos objetivos e transmitida atravs da linguagem cientfica, possibilitando a descrio, a previso e o controle dos fenmenos sociais. No outro extremo, situa-se a epistemologia ps-moderna, que postula a inexistncia de uma realidade objetiva. Assim, as leis no so universais, antes temporais e histricas; no se pode separar o pesquisador do objeto de pesquisa; a linguagem no neutra, antes portadora de um juzo de valor, e assim constri a realidade. Entre os dois extremos se situam diversas tendncias e possibilidades, com caractersticas diferenciadas nos nveis ontolgico e metodolgico (LPEZ;

SCANDROGLIO, 2007). As duas abordagens metodolgicas, quantitativa e qualitativa, captam apenas uma parte da realidade, de acordo com o que permitem os seus instrumentos. Fundamentalmente a abordagem quantitativa investiga o que acontece, enquanto que a qualitativa pergunta por que ocorre determinado fenmeno. Assim, ambas possuem diferentes utilidades e capacidades heursticas. No meio acadmico h posturas divergentes acerca da compatibilidade entre estes dois modelos de construo de conhecimento: para os que consideram que determinado enfoque metodolgico deriva naturalmente de uma postura ontolgica e epistemolgica, os referidos paradigmas so mutuamente excludentes, especialmente se forem tomados de forma rgida. Em contrapartida, para os que defendem a inexistncia de uma necessria ligao entre os nveis ontolgicos, epistemolgicos e metodolgicos, as escolhas ontolgicas no determinam as opes metodolgicas, no havendo

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contraposio substancial entre mtodos quantitativos e qualitativos 88. Lpez e Scandroglio (2007) consideram que a clareza quanto aos pressupostos subjacentes s escolhas metodolgicas (e suas implicaes) mais importante que a escolha do mtodo, em si. Tal clareza possibilita eleies adequadas que conduzam a uma interpretao competente e rigorosa da complexa realidade social. Na presente pesquisa busca-se a coerncia entre os nveis ontolgico, epistmico e o nvel metodolgico, dentro da referncia da psicodinmica do trabalho de Dejours (1994b; 2004f), que faz a opo pela abordagem qualitativa, elegendo a fala (e a escuta) como acesso privilegiado s vivncias subjetivas, ainda que o mesmo seja parcial, o que converge com a postura epistmica que fundamenta a abordagem qualitativa 89. Essa opo no significa que a abordagem qualitativa seja superior; antes, a nica que oferece condies de estudar o manejo simblico que o sujeito faz da realidade, em se tratando do estudo do prazer-sofrimento no trabalho, no qual a interpretao e a compreenso so fundamentais. Assim, para esse estudo, a perspectiva positivista, que busca medir e controlar, se mostra inadequada. A opo pela abordagem qualitativa no significa oposio ao uso de tcnicas quantitativas90, que podem ser adequadas a pesquisas vinculadas ao posicionamento

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Quando no so consideradas incompatveis, por fora da proposta da pesquisa, as duas abordagens metodolgicas podem ser complementares, se seus instrumentos forem manejados de forma adequada, dentro da flexibilidade e adaptabilidade de cada uma. A tentativa de aproximao das duas j possui uma trajetria de trs dcadas (LPEZ, 1993; LPEZ ; SCANDROGLIO, 2007; LINCOLN; GUBA, 2000). 89 No positivismo clssico a concepo de uma realidade objetivamente apreensvel conduz preocupao metodolgica com o controle experimental e com a neutralidade do pesquisador. Na perspectiva do ps-positivismo, particularmente no realismo crtico, considera-se que h uma realidade a ser investigada. Porm, esta somente pode ser apreendida de forma parcial e probabilstica. Assim, a importncia maior recai sobre a comunicao sujeitoobjeto, como ocorre nas pesquisas qualitativas (VALLES, 1997; DENZIN; LINCOLN, 2000). 90 As crticas que se dirigem s duas abordagens metodolgicas, partindo da perspectiva de que so opostas, a rigor, podem ser aplicadas a qualquer uma das duas, o que mostra a importncia de ser cauteloso na aplicao de uma ou de outra. Ex.: A aplicao de ambas depende da subjetividade do pesquisador, tomando subjetividade no sentido de estar submetido ao julgamento humano (KUHN, 1982). Os dois mtodos podem ser utilizados para contrastar hipteses ou para gerar teorias; ambos compartilham dificuldades similares para alcanar a generalizao dos

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interpretativista (LPEZ; SCANDROGLIO, 2007), sendo inclusive utilizadas em estudos fundamentados na psicodinmica do trabalho no Brasil91, como fruto do dilogo entre psicodinmica, ergonomia e psicometria (MENDES; FERREIRA; CRUZ, 2007). A propsito, na presente pesquisa so mencionados aspectos quantitativos, tais quais a informao da quantidade de sujeitos que emitiu determinada resposta, embora a qualidade da informao seja o mais importante.

5.1. Caracterizao da abordagem qualitativa

A abordagem qualitativa surgiu de movimentos que tentaram resgatar um lugar prprio para as cincias sociais, tendo como precursores na Europa, Max Weber, com sua proposio do mtodo de interpretao (verstehen), e nos EUA, Charles Cooley, que impulsionou os estudos de caso92 na Escola de Chicago (RUIZ-OLABUENAGA, 1999). A abordagem qualitativa possui uma trajetria de aproximadamente um sculo 93, sendo especfica e por vezes angustiante na histria das cincias sociais. Nos EUA se destaca a Escola de Chicago que, na dcada de 20, estabeleceu a importncia da pesquisa qualitativa para o estudo da vida de grupos humanos, tornando-se referncia na sociologia. Na antropologia, no mesmo perodo, estudos etnogrficos traaram os limites gerais desta abordagem para o campo das pesquisas sociais, como recurso para
resultados; os resultados empricos devem, nas duas abordagens, ser interpretados luz da teoria (LPEZ; SCANDROGLIO, 2007). 91 No Brasil foram desenvolvidos e validados instrumentos quantitativos (Inventrio de trabalho e Riscos de Adoecimento-ITRA) (MENDES; FERREIRA, 2007), como recurso para abordar grandes contingentes de trabalhadores ou como instrumento auxiliar de indicao de riscos, sem que o uso de recursos de base quantitativa reduza a importncia da fala como via privilegiada para a expresso do sujeito (MENDES, 2007c). 92 Embora Cooley seja considerado referncia no mtodo de Estudo de Caso, o mesmo foi inaugurado por Le Play (RUIZ-OLABUENAGA, 1999).
93

Trajetria que pode ser considerada incipiente, se comparada pesquisa tradicional.

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ultrapassar a perspectiva tradicional e alcanar o outro dentro de seu quadro de referncias (DENZIN; LONCOLN, 2000). A abordagem qualitativa resulta da

interconexo de uma ampla variedade de influncias e conceitos (o funcionalismo e o ps-funcionalismo; o positivismo e o ps-positivismo; o ps-estruturalismo), resultando em uma grande diversidade de perspectivas, conectadas por estudos culturais e interpretativistas (Idem). Os adeptos do positivismo criticam a abordagem qualitativa por consider-la apenas descritiva, carecendo de rigor cientfico. Apesar de o rigor cientfico ser construdo a partir da consistncia terica, e no pela mensurao, os adeptos da abordagem qualitativa respondem a essas crticas afirmando o valor da triangulao, em sentido amplo, e estruturando princpios paralelos aos da abordagem quantitativa, que visam evidenciar o buscado rigor cientfico. Os cuidados especficos (DENZIN; LINCOLN, 2000; VALLES,1997), tambm chamados de estratgias de controle de qualidade (LPEZ, 1997; LPEZ; SCANDROGLIO, 2007; MILLES; HUBERMAN, 1994), so: 1- Credibilidade/Autenticidade: consiste no grau de confiabilidade dos resultados, baseada na coerncia interna dos dados, que corresponde validade interna, na pesquisa tradicional. 2- Transferibilidade/Adaptabilidade: consiste na busca de aplicabilidade dos resultados a diferentes contextos. Corresponde validade externa na pesquisa tradicional. 3- Consistncia/Auditabilidade: refere-se busca de rigor metodolgico e coerncia epistemolgica, correspondendo fidedignidade, na pesquisa tradicional.

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4- Confirmabilidade: iseno dos resultados e ausncia de vieses involuntrios produzidos pelo pesquisador. Corresponde, na pesquisa tradicional, objetividade . Alm desses cuidados ou estratgias de controle de qualidade, Milles e Huberman (1994) acrescentam o critrio de aplicabilidade / orientao ao, de natureza fundamentalmente tica, que se refere contribuio da pesquisa emancipao social dos participantes e de outros grupos, graas ampliao de sua compreenso dos mecanismos de dominao social a que esto submetidos.

5.1.1. A escolha do paradigma

No interior da abordagem qualitativa existem diferentes formas de ordenar o conhecimento cientfico. Em um esforo para tornar mais claras as opes metodolgicas (e suas bases ontolgicas e epistemolgicas), os autores adotam diferentes classificaes. Lincoln e Guba (2000) adotam cinco paradigmas, incluindo: o positivismo, o ps-positivismo, a teoria crtica, o construtivismo e a pesquisa participativa. Lpez e Scandroglio (2007) elencam: o positivismo clssico, o empirismo lgico, o ps-positivismo, o interpretativismo (que compreende a fenomenologia sociolgica e a etnografia) e o construcionismo. Ao mesmo tempo, destacam que no h consenso na caracterizao desses cinco paradigmas. Por essa razo, determinadas perspectivas podem ser includas em paradigmas distintos. Assim, alguns aportes da teoria crtica podem ser classificados como interpretativistas e outros como construcionistas. Na presente pesquisa ser utilizada a classificao de Lpez e Scandrglio (2007), na qual os aportes da teoria crtica se caracterizam como interpretativistas.

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O interpretativismo surgiu a partir de veementes crticas contra o positivismo, que se estruturaram em propostas ontolgicas, epistemolgicas e metodolgicas, arraigadas nas cincias sociais, a partir da dcada de sessenta (LPEZ; SCANDROGLIO, 2007). Esse paradigma partiu de uma composio heterognea, tendo como principais influncias: a tradio intelectual alem da hermenutica, a tradio em torno do conceito de compreenso (verstehen) em sociologia, e a fenomenologia social de Schutz cujos fundadores so Dilthey, Weber e Schutz (Idem). O interpretativismo se alinha hermenutica filosfica para buscar a interpretao dos fenmenos a partir do ponto de vista dos atores sociais (VALLES, 1997). No nvel ontolgico, o paradigma interpretativista se aproxima do realismo e do determinismo scio-histrico; no nvel epistemolgico, do interacionismo e do objetivismo, buscando a compreenso dos significados atribudos pelos atores aos fenmenos sociais. Quanto metodologia, se caracteriza como qualitativa, sem excluso radical dos mtodos quantitativos (LPEZ; SCANDROGLIO, 2007). A perspectiva da teoria crtica se fundamenta nas abordagens scio-histricas, partindo do neomarxismo e do materialismo e tem como referncia a Escola de Frankfurt. Os interpretativistas fiis teoria crtica consideram que o objetivo primordial da pesquisa fomentar a conscincia histrica acerca das relaes de poder, favorecendo a emancipao e a transformao dos processos de dominao (LPEZ; SCANDROGLIO, 2007). A investigao do processo de produo de sade-doena atravs do estudo do prazer-sofrimento no trabalho, sob a abordagem da psicodinmica, aproxima-se do paradigma interpretativista, que prioriza a compreenso do sentido da ao social (trabalho) no contexto da vida dos participantes. A psicodinmica do trabalho situada

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por seu fundador como uma teoria crtica do trabalho (DEJOURS, 2007a). Nessa concepo a realidade aparente esconde as relaes de dominao e faz com que essas se mantenham e se reproduzam. O objetivo da pesquisa-interveno desvelar, atravs da fala e da escuta, essas relaes de dominao, favorecendo a tomada de conscincia, por parte dos atores sociais, acerca da realidade da dominao, o que pode conduzir mudana social. Na psicodinmica do trabalho o espao coletivo da fala e da escuta considerado como a via privilegiada para irrigar o pensamento dos trabalhadores: a fala, a escuta, o pensamento e a ao esto interligados (MENDES, 2007a). O espao coletivo da fala favorece a mobilizao subjetiva e a cooperao, que facilitam a construo de estratgias de ao capazes de transformar os aspectos da organizao de trabalho que causam sofrimento (Idem). Assim, a abordagem psicodinmica abrange as dimenses da construo e reconstruo das relaes entre os sujeitos-trabalhadores e a realidade da produo. Os trabalhadores so percebidos como sujeitos ativos, com poder de resistncia, de engajamento e de transformao da realidade a partir da construo de uma via de emancipao social no trabalho.

5.1.2. As tcnicas de anlise de dados

Dentro da abordagem qualitativa h diversas tcnicas de anlise, em consonncia com a multiplicidade de paradigmas. As mais utilizadas so a Anlise de Contedo Clssica (ACC), a Descrio Etnogrfica, a Induo Analtica, a Anlise de teoria Fundamentada (Grounded Theory), a Anlise Retrica, a Etnometodologia, a Anlise de Conversao e a Anlise de Discurso (LPEZ; SCANDROGLIO, 2007). No Brasil a

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Anlise de Contedo est sendo a tcnica mais utilizada, em pesquisas acerca de prazer-sofrimento no trabalho em que a coleta de dados feita em entrevistas individuais e coletivas semi-estruturadas94 (BARROS, 2007; CASTRO-SILVA, 2006; FREITAS, 2007; MENDES; PAZ; BARROS, 2003; ROCHA, 2003). A Anlise de Contedo Clssica (ACC) se fundamenta na descrio numrica de algumas das caractersticas do texto que podem ser submetidas anlise estatstica. A ACC considerada uma tcnica hbrida, que contm elementos do mtodo quantitativo e do qualitativo, com destaque para o fundamento positivista. Apesar de ser utilizada em pesquisas qualitativas, a fundamentao positivista se destaca na adoo do formalismo estatstico, a partir do qual se busca a objetividade e a generalizao. A sistemtica da ACC pretende reduzir a complexidade e condensar a informao atravs de um processo de categorizao irreversvel, que permite codificar numericamente os aspectos do texto selecionado (LPEZ; SCANDROGLIO, 2007). Por sua vinculao ao paradigma positivista, a Anlise de Contedo Clssica no se alinha s opes terico-metodolgicas da presente pesquisa, o que conduziu busca de alternativas, no esforo para produzir o avano do conhecimento dento do esprito de reviso constante e de crtica construtiva, constituinte do processo de produo cientfica. Optou-se, no presente estudo, por adotar a sistemtica de anlise de dados da Anlise de Teoria Fundamentada (ATF) (Grounded Theory) por consider-la pertinente aos fundamentos, ao objeto e aos objetivos dessa pesquisa. Segundo Lpez e Scandroglio (2007), a ATF se situa entre o paradigma ps-positivista (a sistematizao
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Nessas pesquisas, anlise de contedo foi submetida a uma adaptao da anlise do ncleo de sentidos, realizada sob a coordenao de Mendes (2007c), por integrantes da linha de pesquisas em psicodinmica do trabalho da Universidade de Braslia.

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do processo de anlise busca explicaes objetivas e confiveis) e o interpretativista (a generalizao da teoria final deve levar em conta a especificidade dos processos explicativos, sendo possvel ampliar seu alcance apenas sob determinadas condies), apresentando ainda pontos comuns com o construcionismo. A Grounded Theory ou Anlise de Teoria Fundamentada, tambm chamada de Mtodo de Comparao Constante (ATF-MCC), foi proposta originalmente por Glaser e Strauss em 1965, em uma publicao conjunta. Posteriormente, cada um dos autores desenvolveu novas formulaes, modificando a teoria original e gerando uma diversidade que dificulta a concretizao de uma estratgia unificada (LPEZ; SCANDROGLIO, 2007). A ATF-MCC tem servido de inspirao ou diretriz geral para grande nmero de pesquisadores, que realizam diversas adaptaes, dadas as possibilidade de gerar teorias a partir da sistemtica da comparao constante (BARLETT; PAYNE, 1997; STRAUSS; CORBIN, 1998; TRINIDAD; CARRERO; SORIANO, 2006). A sistemtica da Teoria Fundamentada se destina a estruturar a informao, com vistas descoberta de elementos comuns nas diferentes entrevistas, utilizando inicialmente uma codificao aberta. A etapa seguinte consiste na construo de categorias e subcategorias (condies, interaes, estratgias), que conduz ao delineamento dos eixos de anlise. O refinamento do processo possibilita a identificao e anlise de uma categoria central, que permita desenvolver uma teoria a respeito de determinado fenmeno social (LPEZ; SCANDROGLIO, 2007; TRINIDAD; CARRERO; SORIANO, 2006).

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Figura 3: Sistemtica da ATF/MCC

A ATF/MCC est sendo utilizada por um grupo vigoroso de pesquisadores da Universidade Autnoma de Madrid - UAM, que estabeleceu um intercmbio com a Universidade Federal do Amazonas UFAM. Esse intercmbio permitiu a promoo de cursos e orientaes a projetos dos quais tive a oportunidade de participar, e que foram fundamentais para a realizao da presente pesquisa. Assim (passo a utilizar a primeira pessoa), pude desenvolver a proposta metodolgica integrante da presente tese, que foi

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o objeto central da etapa de estudos doutorado sandwich no exterior que realizei na Universidade Autnoma de Madrid, na Espanha, experincia de fundamental importncia para a proposio do presente mtodo e concluso dessa tese95. A aplicao integral da ATF / Grounded Theory no seria vivel nesse estudo, porque essa parte do suposto de explorar um fenmeno sem teoria prvia, o que no o caso da presente pesquisa, que se fundamenta nos construtos da psicodinmica do trabalho. Elaborei, ento, uma proposta metodolgica que consiste na adaptao da sistemtica de anlise da Anlise da Teoria Fundamentada ( Grounded Theory) (BARLETT; PAYNE, 1997; LPEZ; SCANDROGLIO, 2007; VALLES, 1997) abordagem terica da psicodinmica de Dejours (1994b; 2004f), que ser detalhada no tpico referente sistematizao da anlise dos dados.

5.2. O mtodo de abordagem do prazer-sofrimento no PIM

A anlise psicodinmica das situaes de trabalho articula uma abordagem terica a uma proposta metodolgica, que foi utilizada como fundamento da presente pesquisa, construda a partir de adaptaes da metodologia dejouriana original em decorrncia das especificidades deste estudo no Plo Industrial de Manaus, que sero apresentadas a seguir. Ao longo do relato, os pontos de articulao sero apontados, indicando as caractersticas da metodologia dejouriana, em contraste com a proposta metodolgica construda nesse estudo.
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Desfrutei da excelente orientao do professor Jorge S. Lpez e da enriquecedora interlocuo com outros professores pesquisadores do Departamento de Psicologia Social e Metodologia da UAM, que trabalham com a Anlise da Teoria Fundamentada, com quem cursei ainda a disciplina referente a mtodos qualitativos de pesquisa em psicologia.

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Preliminarmente, a psicodinmica do trabalho postula que a demanda pela pesquisa deve partir dos trabalhadores (DEJOURS, 1994b; 2004f). Nesse estudo, a demanda partiu da pesquisadora, o que uma realidade freqente no Brasil (CASTROSILVA, 2006; JACQUES, 2003; MENDES, 2007). Uma vez que os participantes, sendo convidados e esclarecidos quanto aos objetivos e ao procedimento, aceitaram e falaram fluentemente, com clareza e desenvoltura, considero que havia uma demanda por escuta acerca do prazer-sofrimento no trabalho, embora esta no haja sido explicitada, possivelmente porque, na cultura do Plo Industrial de Manaus, ainda no h acolhida para este tipo de demanda. A proposta metodolgica dejouriana privilegia o contexto coletivo, realizando a coleta de dados em entrevistas grupais. As reunies com o grupo de participantes acontecem desde a fase de sua preparao, quando os trabalhadores apresentam seu ponto de vista acerca da demanda nas discusses dos temas que possibilitam uma elaborao coletiva. O processo de trabalho coletivo se estende at a fase de validao dos resultados, quando os comentrios e a interpretao dos pesquisadores so apresentados e discutidos com o grupo, o que pode ocorrer durante vrias etapas da pesquisa, at a concluso do relatrio. Todo este processo deve ser realizado no local de trabalho ou em um espao fsico a ele relacionado (DEJOURS, 1994b; 1997a; 2004f). A configurao atual dos espaos de produo se caracteriza por uma progressiva individualizao das atividades de trabalho, o que dificulta a realizao de coleta de dados em entrevistas grupais. Assim, a utilizao de coleta de dados atravs de entrevista individual, em estudos de base psicodinmica, est se tornando uma prtica freqente, no Brasil (CASTRO-SILVA, 2006; FREITAS, 2007; MENDES, 2007c; MENDES; FERREIRA; CRUZ, 2007; MORRONE; MENDES, 2003; ROCHA, 2003).

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Na presente pesquisa a coleta de dados foi realizada em entrevistas individuais. Sua realizao em sesses coletivas no foi possvel porque, nas reas de insero automtica, o trabalho se realiza em trs turnos, acompanhando o ritmo das mquinas que funcionam 24 horas por dia. Alm disso, h muitas mquinas para poucos operadores, que trabalham no seu limite. Assim, no foi possvel retirar um grupo de operadores do local de trabalho, para realizar a entrevista grupal, pois isso implicaria parada das mquinas, o que, obviamente, no seria autorizado pelas gerncias. Nos outros horrios, que no o turno de trabalho, os operadores no tm disponibilidade de tempo para se reunir, visto gastarem cerca de duas horas no deslocamento casa-trabalho-casa, alm de terem uma rotina que inclui a busca de maior qualificao, para uns. e a realizao de atividades domsticas, para outras. No contato com os operadores e com as operadoras percebi uma necessidade premente de descanso. Eles e elas se referem sua rotina de trabalho como exaustiva, o que tornou invivel propor reunies extras, que implicariam aumento de jornada de atividades. A coleta de dados foi realizada a partir de uma entrevista individual semiestruturada. Alm de manter o foco da entrevista nos objetivos da pesquisa, a entrevista semi-estruturada evita que se estabelea o contexto semelhante ao de uma sesso de anlise, mencionado por Dejours (1994b) como uma das razes pelas quais se evita a entrevista individual, em pesquisas da psicodinmica do trabalho. Reconheo que os resultados obtidos a partir da estratgia de coleta de dados dejouriana, que apreende o discurso coletivo, so diferentes dos resultados obtidos a partir de respostas individuais, que compem a presente pesquisa. As entrevistas em grupo trazem, nas respostas, a perspectiva de funcionamento do grupo, enquanto que, as entrevistas individuais captam a perspectiva individual. Registrada a diferena,

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considero que o discurso individual vigoroso para expressar as vivncias de prazersofrimento, mantendo a riqueza em termos de qualidade da expresso das vivncias; alm disso, a sistemtica de anlise de dados da Anlise da Teoria Fundamentada / Grounded Theory permite estabelecer uma articulao entre as respostas dos diferentes sujeitos, alcanando assim uma perspectiva que remete ao coletivo, embora os dados hajam sido coletados de forma individual.

5.2.1. A sondagem do campo de pesquisa

A etapa inicial da pesquisa fundamentada na abordagem psicodinmica consiste em uma sondagem do campo de pesquisa, que possibilita o mapeamento do espao de trabalho e a caracterizao inicial da demanda. Nesse momento, a insero do pesquisador possui as caractersticas de observao participante, o que inclui sua interao no ambiente de pesquisa. As questes levantadas pelo pesquisador, em conversas informais, j produzem um efeito sobre as relaes sociais de trabalho, abrindo um espao para a ao (DEJOURS, 1994b; 1997a; 2004f). A sondagem de campo na presente pesquisa se deu de duas formas. A empresa B j me era familiar, por haver trabalhado na mesma por trs anos durante a dcada de noventa, como psicloga. Posteriormente continuei em contato com a empresa, prestando servios de consultoria. Na poca da pesquisa, complementei a sondagem com a realizao de visitas e entrevistas que me permitiram compreender melhor o funcionamento do trabalho na rea de insero automtica. No caso da Empresa A, a familiaridade foi construda a partir de visitas fbrica, conversas informais com diversos funcionrios e especialmente conversas informais com

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a psicloga, que foi minha aluna na Universidade e com quem mantive um intercmbio acadmico aps o trmino de seu curso de graduao.

5.2.2. Os Participantes

Participaram como informantes vinte e um operadores de mquinas de insero automtica, dez de uma e onze de outra empresa, escolhidos dentre os operadores das duas empresas japonesas de grande porte integrantes do segmento eletroeletrnico do PIM. Ambas contam com aproximadamente cem funcionrios diretos na rea de

insero automtica de componentes. O critrio que utilizei para a seleo dos entrevistados foi o de diversidade, nos seguintes aspectos: quanto idade, que variou entre 20 e 38 anos; quanto ao tempo de servio, oscilando entre 02 meses (a mais recente) a 14 anos (o mais antigo operador de mquina). Tambm busquei diversificar o turno de trabalho, abrangendo os trs turnos, e ainda um quarto turno, de revezamento, que existe na Empresa B. Percebi que, na insero automtica, a escolaridade quase padronizada, visto ser exigido o ensino mdio completo. Dentre os entrevistados, apenas um operador est cursando ensino superior (pedagogia). Procurei ainda manter a proporcionalidade quanto ao gnero. Na Empresa A predominam mulheres na insero automtica, totalizando 57%. Na empresa, entrevistei seis mulheres e cinco homens. Na empresa B predominam os homens, com 70% de operadores. Nela entrevistei sete homens e trs mulheres. Considerei que essa

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quantidade de informantes foi suficiente para alcanar a saturao. As entrevistas finais mostraram repetio nos dados, indicando que novas entrevistas no mudariam os resultados. A saturao foi possvel porque na seleo se alcanou a mxima diversidade possvel de sujeitos. Tambm entrevistei os supervisores, tendo como objetivo situar o discurso da administrao das empresas no contexto do trabalho com automao. Nas duas empresas, os supervisores se reportam diretamente ao gerente96, embora exista, no organograma, a figura do chefe. Em uma das empresas, esse estava afastado h vrios meses; na outra, atua em outra rea (suprimentos) e tem pouco contato com os operadores da rea de insero automtica. Tentei entrevistar os gerentes, mas estes apenas receberam-me informalmente para uma visita inicial. Repetidamente tentei marcar uma entrevista, mas ambos os gerentes a adiavam, desmarcavam e adiavam novamente, mencionando falta de tempo, o que compreendi como uma recusa (polida) a fornecer formalmente sua viso acerca do prazer-sofrimento dos operadores face automao.

5.2.3. Instrumentos utilizados para a coleta de dados

O instrumento fundamental da coleta de dados foi a entrevista individual semiestruturada, baseada no seguinte roteiro: 1- Descreva seu trabalho habitual. 2- O que torna seu trabalho mais prazeroso? Conte uma situao.
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Essa situao caracteriza o enxugamento dos nveis hierrquicos e a maior proximidade entre gerncias e operadores, que uma tendncia na organizao de trabalho orientada pelos parmetros do modo de acumulao flexvel do capital.

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3- O que torna seu trabalho mais desgastante? Exemplifique. 4- No seu trabalho voc considera que tem muita ou pouca autonomia? suficiente ou sente falta de mais autonomia? Explique. 5- Voc sente que recebe o devido reconhecimento por seu trabalho? Conte uma situao. 6- O que mais lhe causa sofrimento no trabalho? Conte uma situao. 7- Como voc resolve ou contorna estas situaes que causam sofrimento? 8- Voc consegue conversar com algum acerca das dificuldades, do sofrimento? 9- J chegou a se sentir to pressionado/desgastado neste trabalho a ponto de ficar desanimado, sem ver soluo? Conte uma situao. 10- As pessoas de sua famlia / amigos comentam suas reaes s dificuldades no trabalho? Percebem e comentam quando voc parece preocupado?

Utilizei um gravador, tipo reprter, para registrar as falas, juntamente com fitas cassete. Recorri ainda a fontes documentais, como cadastro dos funcionrios, para facilitar a seleo dos participantes, na empresa A, cujo acesso foi possvel pela intermediao da psicloga. Na empresa B, a secretria forneceu as informaes verbalmente, de forma muito gentil, evitando, todavia, meu acesso aos documentos escritos. Nesta empresa, observei os cartazes, jornais internos, placas e murais, que so abundantes, e ajudaram na apreenso dos elementos da ideologia da organizao, destacadamente quantos poltica da qualidade, que parece onipresente.

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5.2.4. Procedimentos para a coleta de dados

Na proposta da psicodinmica do trabalho, aps o momento inicial de sondagem de campo segue-se a coleta de dados, propriamente dita, em sesses coletivas, tendo como base a fala dos sujeitos, considerada o instrumento privilegiado para expressar as vivncias de prazer-sofrimento. O pesquisador deve aparecer como algum que interage, antes que como um especialista, tendo como papel principal levantar questes e questionar as respostas, mais que interpretar. Na presente pesquisa a principal fonte de dados foi a fala dos operadores, em consonncia com o objeto de estudo - prazer-sofrimento - e com o referencial tericometodolgico da psicodinmica (DEJOURS, 1994; 2004f). Realizei as entrevistas nas dependncias das empresas, mediante autorizao das gerncias. O sigilo foi assegurado quanto ao nome das empresas, sendo esta a condio preliminar para que o meu acesso aos operadores fosse autorizado. Mediante ajuda dos supervisores, localizei os operadores e as operadoras que preenchiam as caractersticas buscadas, no que se refere diversificao (quanto ao tempo de servio, idade e gnero). Conversei com cada um deles, individualmente, em uma sala nas dependncias da insero automtica, no horrio de trabalho, fornecendo esclarecimentos quanto aos objetivos e procedimentos da pesquisa. Garanti a cada participante o anonimato, o que favoreceu a fluncia e a franqueza nas entrevistas, por estarem os entrevistados livre de temor de retaliao. Neste estudo os participantes receberam codinomes, nomes de Santos, o que facilita a identificao do gnero, preservando, contudo, o sigilo.

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Os participantes foram abordados no horrio e local de trabalho pela secretria ou pelo supervisor, e convidados a participar de uma conversa comigo, em que era apresentada como professora da Universidade Federal do Amazonas, realizando uma pesquisa da rea de psicologia do trabalho. Aps a explicao verbal sobre o objetivo da pesquisa, na sala, individualmente, eu colhia os dados cadastrais (idade, escolaridade, endereo, estado civil), em uma conversa informal que servia tambm para quebrar o gelo e estabelecer o clima de confiana necessrio entrevista. Este processo, alm de estabelecer um clima de familiaridade, tambm servia para que os (poucos) que chegaram se mostrando tensos ficassem mais descontrados. A maioria dos operadores pareceu bastante disposta a conversar, especialmente as mulheres; algumas comentavam que, enquanto estavam na entrevista, descansavam do trabalho. Depois de esclarecer os objetivos e responder aos questionamentos, eu solicitava que os participantes fizessem a leitura e posteriormente solicitava a assinatura do termo de consentimento, o que todos fizeram. Somente uma pessoa hesitou e perguntou por que havia necessidade de assinar o termo de consentimento; expliquei acerca das questes de tica na pesquisa, exemplificando com uma situao que estava sendo comentada nos jornais locais (pesquisa sobre malria, no Amap, que trazia riscos para a sade, sobre os quais os sujeitos no haviam sido esclarecidos). Feitos os esclarecimentos, essa operadora concordou em participar e assinar o termo de consentimento. Neste momento eu solicitava autorizao para gravar a entrevista, e passava s questes propriamente ditas, seguindo o roteiro. As entrevistas tiveram durao mdia de 30 minutos.

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Todos os participantes concordaram com a gravao, embora no momento inicial em que o gravador (na mesa, desde o incio) era ligado, alguns parecessem pouco vontade por ter sua fala gravada; passados alguns momentos, voltavam a se mostrar descontrados. A maior parte dos operadores parecia ter uma grande necessidade de escuta, tal a fluncia e clareza com que se expressaram nesse dilogo de pesquisa em que eu buscava captar suas percepes, medos, vivncias, com os silncios, os recuos, os no ditos. Alm das questes do roteiro, falaram sobre insatisfaes e planos de sair da empresa, o que leva a crer que foi estabelecido um clima de confiana. Sou extremamente grata a todos os operadores e operadoras que gentilmente aceitaram o convite para falar acerca de suas vivncias e de seu prazer-sofrimento no trabalho, o que fizeram de forma fluente e clara, com riqueza de elementos, possibilitando a realizao desse estudo.

5.2.5. Estratgias para a anlise dos dados

Na metodologia dejouriana original, dos comentrios dos sujeitos emergem as categorias centrais relacionadas ao prazer-sofrimento no trabalho, cabendo ao pesquisador conduzir a discusso para alcanar consensos parciais e manter um clima de acolhimento e respeito pelas opinies divergentes. Ao buscar a identificao das estratgias coletivas, o pesquisador deve formular as hipteses e submet-las apreciao do grupo que; mediante anlise, dever confirmar - ou no - a percepo do pesquisador. Nesse processo, a equipe de pesquisa deve ter os cuidados ticos de conduzir a interpretao das defesas sem cometer violncia, ou seja, as interpretaes

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devem ser mantidas dentro do limite em que os sujeitos possam suportar sem o risco de que venham a sofrer desestruturao e entrar em descompensao (psquica/somtica) (DEJOURS, 1997a; 2004f). Na presente pesquisa, decorrente do fato de que modifiquei a sistemtica da coleta de dados de reunies coletivas para entrevista individual, necessitei tambm de uma sistemtica de anlise que atendesse especificidade de no dispor das categorias de anlise que emergiriam das discusses coletivas; momento em que, paralelamente, tambm j ocorreria a anlise, a partir das interpretaes do pesquisador ao discurso subjetivo dos trabalhadores (DEJOURS, 2004f). No caso da presente pesquisa, as categorias foram construdas a partir da sistemtica da ATF/ Grounded Theory, coerente com as bases tericas da concepo dejouriana. As etapas da anlise, fundamentadas na ATF, foram as seguintes: Inicialmente realizei a escuta e transcrio das entrevistas, para obter uma familiarizao com o contedo das respostas. Depois de ler repetidamente as entrevistas na ntegra, selecionar as falas mais significativas e comparar as respostas de diferentes participantes s mesmas questes, o quadro preliminar de anlise comeou a emergir. Esbocei a estruturao inicial das categorias, tendo como ponto de partida o roteiro de entrevista, que articulou as categorias tericas centrais da abordagem dejouriana (organizao de trabalho; prazer e sofrimento no trabalho; reconhecimento; estratgias de mediao; desgaste / sofrimento patognico).

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Comecei a perceber a integrao de certas categorias e propriedades, tais como a organizao do trabalho e o prazer-sofrimento do trabalho derivados da primazia da qualidade. Aps a primeira estruturao da

anlise, retornei ao corpo terico para continuar o processo buscando identificar o eixo de anlise que conduziria categoria central. Nesse ponto do trabalho, a minha orientadora de tese falou que o material estava muito descritivo e pouco analtico. Aps breve reflexo, concordei e, a partir de nova comparao do material de anlise com o corpo terico. Senti necessidade de reavaliar os eixos, retornando categorizao inicial. Retornei s entrevistas, e percebi que as categorias estavam corretamente relacionadas, sendo necessrio reorganizar a forma de apresentar a anlise, articulando mais estreitamente as falas com o referencial terico. No segundo momento, partindo de cada categoria (Organizao do trabalho, Prazer-sofrimento, reconhecimento, estratgias de enfrentamento, sofrimento patognico) realizei a comparao entre as respostas de cada sujeito, para alcanar o refinamento da hiptese e a categorizao em eixos. Isso possibilitou chegar categoria central: a busca da qualidade. Como este estudo no se prope a apresentar uma nova teoria, mas a analisar a vivncia de prazer-sofrimento no PIM luz da teoria dejouriana, passei em seguida integrao terica entre o emprico e o terico. No caso da identificao das defesas, das estratgias de mobilizao subjetiva, das patologias e do movimento em busca da sade, que constituem o captulo 8, retornei s entrevistas, em uma nova leitura geral,

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recorrendo sistemtica da ATF e interpretao psicodinmica dos contedos expressos nas falas e ordenados em consonncia com a referida base terica.
Figura 4 Estrutura da analise de dados fundamentada na sistemtica da ATF/Grounded Theory

Considero que esta proposta metodolgica seja a minha contribuio original aos estudos fundamentados na abordagem dejouriana. Consiste na proposio de uma alternativa para os pesquisadores que necessitem trabalhar com entrevistas individuais e faam a opo por uma tcnica de anlise de fundamentao genuinamente qualitativa.

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5.2.6. Estratgia de Controle de Qualidade

Na presente pesquisa, adotei as seguintes estratgias para atender ao princpio do rigor cientfico: Busquei a credibilidade (coerncia interna) atravs da construo de um mtodo coerente e vivel para estudar o prazer-sofrimento entre operadores de empresas japonesas do PIM. Tive o cuidado de buscar a adequao entre a abordagem terica dejouriana e as especificidades desse espao produtivo, o que foi possvel a partir da criao da alternativa metodolgica para coleta e anlise de dados anteriormente descrita. O critrio de transferibilidade (busca da aplicabilidade em diferentes contextos) foi buscado a partir do cuidado em situar os aspectos sociais e econmicos do PIM, e a organizao de trabalho a que esto submetidos os operadores. Ao situar o contexto em que ocorreu esse estudo do prazer-sofrimento, torna-se, ento, possvel aplicar os conhecimentos obtidos nessa pesquisa a outros espaos produtivos que utilizem os mesmos parmetros organizacionais das empresas abordadas, e possuam estruturas equivalentes. importante, todavia, que sejam observadas as especificidades que estabelecem os limites da referida transferibilidade. O critrio de consistncia (rigor metodolgico) foi seguido a partir da busca de fundamentao epistmica e da coerncia entre a base axiolgica e a estrutura epistmica, terica e metodolgica. A escolha do mtodo foi justificada em cada uma das etapas (base terica, coleta de dados, estratgia de anlise), e os procedimentos foram cuidadosamente descritos.

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Quanto ao critrio de confirmabilidade, a minuciosa descrio do percurso permite refazer os passos da pesquisa, cuja fonte de dados (entrevistas gravadas em fita cassete) foi conservada para eventual auditoria, caso seja necessrio. A anlise dos dados do presente estudo foi enriquecida por elementos oriundos da minha vivncia no Plo Industrial de Manaus e conhecimentos acerca do cotidiano dos trabalhadores, especialmente no caso da Empresa B. A fim de se estabelecer coerncia com as bases epistmicas dessa pesquisa, oportuno explicitar que os resultados gerados se constituem na minha interpretao da fala dos operadores acerca de sua realidade de trabalho. Como acontece em qualquer pesquisa, h sempre o risco de que ocorram vieses interpretativos. Entretanto, tive o cuidado de tentar controlar os possveis vieses a partir dos recursos de controle de qualidade anteriormente mencionados.

5.3. Caracterizao da seo de insero automtica

Os departamentos de insero automtica das duas grandes empresas eletroeletrnicas japonesas do PIM funcionam em galpes especficos, amplos, com altura em torno de quatro metros, subdivididos em trs setores: o de mquinas de componentes Discretos, o de componentes Radiais e o de SMD (Surface Mounted Device). Na rea de componentes Discretos e na de componentes Radiais, cada operador responsvel por uma mquina com vrios processos ou por um conjunto de mquinas. Na rea de SMD, as mquinas so dispostas em clulas compostas por aproximadamente cinco mquinas. Essas mquinas so mais silenciosas que as das

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outras sees, sendo mais velozes e tambm dotadas de processos tecnolgicos mais avanados. O trabalho na seo SMD considerado pelos operadores como mais especializado e mais leve, embora seja fonte de maior tenso, porque exige maior ateno e rapidez. As mquinas do setor de insero automtica so ordenadas em uma seqncia que corresponde, de forma progressiva, ao processo de insero dos componentes. Os operadores e supervisores se referem aos postos de trabalho como linhas, identificadas por nmeros. Nas extremidades do galpo das mquinas se localizam as salas da gerncia, da engenharia e os laboratrios dos tcnicos. Entre o galpo e as salas h divisrias de vidro que permitem a visualizao e o controle do maquinrio e do trabalho dos operadores. O trabalho dos operadores e das operadoras consiste, na maior parte dos postos em: prover componentes, operao que chamam alimentar a mquina; acompanhar o processo de insero automtica, verificando a qualidade das placas e fazendo os ajustes necessrios; verificar o padro da solda, quando o caso, e ajustar manualmente os suportes onde ficam as placas, chamados de magazines; transportar os conjuntos de placas para as mquinas seguintes.

Na Empresa B os operadores tambm tm permisso para trocar os softweres, com a ajuda dos tcnicos. Quando ocorrem falhas na seqncia da insero de componentes, necessrio retir-los e inseri-los novamente, quando possvel.

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H inspeo de qualidade e reviso em cada etapa do processo. Em cada posto de trabalho h um operador ou operadora e uma revisora, tambm chamada de auditora. Sua funo inspecionar ou revisar as placas visualmente, quando o caso, visto que determinados modelos so revisadas eletronicamente. Esse posto sempre feminino porque, segundo os gerentes, as mulheres tm mais pacincia e melhor percepo de detalhes. Em alguns casos, o auxlio de uma lupa necessrio: quando se trata de componentes de tamanho diminuto, por vezes com dimetro inferior a um milmetro. A funo de revisora a inicial e menos qualificada da rea, seguida, em qualificao, da funo de operador/operadora de mquinas.

5.4. O Trabalho de Campo

Atendendo aos princpios da abordagem qualitativa, em que o percurso valorizado por facilitar a apreenso do processo de pesquisa, ser apresentada uma descrio que inclui os percalos e os recursos que tornaram possvel esse trajeto emprico. Inicialmente fiz contato com a SUFRAMA, em maro de 2005, tendo como ponto de partida o acesso ao diretor de uma das suas divises, com quem tive contato em eventos do NAEA, onde este cursou doutorado. Em abril de 2005 esse diretor recebeume para uma entrevista, em que situou os aspectos gerais do Plo Industrial de Manaus e facilitou acesso aos funcionrios, que me forneceram diversas informaes sobre a estrutura do PIM. Tendo em vista a importncia da subjetividade na organizao de trabalho do chamado modelo japons, defini como universo da pesquisa as empresas japonesas.

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Escolhi o segmento eletro-eletrnico por ser o de maior destaque no PIM, tanto em nmero de empregos quanto em maior investimento em inovaes tecnolgicas (OLIVEIRA, 2000; SCHERER, 2005; VALLE, 2000). Partindo do objetivo de abordar o trabalho com a automao, selecionei as empresas de grande porte, tomando como parmetro o nmero de funcionrios, acima de 500 (SANTOS, 1999) que, por integrarem grandes grupos transnacionais, esto entre as que possuem maior incremento tecnolgico no PIM, sendo mais provvel a existncia de uma seo insero automtica de componentes. Segundo dados da SUFRAMA, em abril de 2005 havia cinco empresas do segmento eletro-eletrnico, de grande porte, que contavam com participao de capital japons. Em pesquisa de campo, contactando com funcionrios do departamento de recursos humanos destas empresas, e tambm apoiada em meu conhecimento anterior de algumas destas, pude caracterizar, dentre estas cinco, duas como sendo empresas de cultura japonesa, por adotarem a organizao de trabalho mais caracterizada como integrante do modelo japons e receberem executivos de alto nvel hierrquico da matriz no Japo. No caso das demais, trata-se de empresas de cultura e capital predominantemente brasileiros, que se abriram para a participao de capital japons na ltima dcada, no caracterizao to expressiva da organizao de trabalho e da cultura organizacional japonesa. Assim sendo, dirigi meus esforos para realizar a pesquisa emprica nas duas empresas de grande porte desse segmento, aqui caracterizadas como japonesas. As empresas do PIM so extremamente restritivas presena de pesquisadores, sempre exigindo sigilo quanto ao nome/razo social da empresa como pr-requisito para a realizao de pesquisas (SANTOS, 1999). Ainda que a empresa permita o ingresso do

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pesquisador, seu acesso geralmente se restringe ao quadro administrativo, sendo muito raro conseguir abordar os funcionrios que trabalham diretamente na produo. Para entrevistar operadores de mquinas de insero automtica, foi necessrio estabelecer contato atravs de pessoas conhecidas, que tiveram papel determinante para a autorizao da pesquisa.

5.4.1. O trabalho de campo na Empresa A

Segundo dados da SUFRAMA (2007c), a empresa aqui nomeada de Empresa A contava, no momento da pesquisa de campo, com 1.458 empregados, conforme j mencionado. Est instalada em uma rea de 3.755 m 2 e atua no PIM desde a dcada de 80, embora sua razo social haja mudado em 2002. Fabrica aparelhos toca disco digital a laser porttil, DVD players, cmeras de vdeo, aparelhos de som para automveis, aparelhos de som, amplificadores, televisores em cores, de projeo e com tela de plasma, rdio com toca disco digital a laser porttil, rdio com gravador reprodutor de udio MP3 e gravador/reprodutor de udio em MP3. Meus contatos com a Empresa A iniciaram em outubro de 2005, tendo como ponto de partida a presena, nesta empresa, de uma psicloga que foi minha aluna na Universidade Federal do Amazonas e tambm trabalhou comigo em uma pesquisa, estabelecendo laos de amizade. Na primeira visita empresa, fui recebida para uma entrevista pela psicloga, quando expus em linhas gerais os objetivos e procedimentos da pesquisa, consultando-a acerca da possibilidade de obter autorizao para a mesma. A entrevista foi realizada em uma saleta na recepo geral da empresa, prdio situado prximo portaria, onde

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h uma exposio dos produtos ali fabricados. O fato de ter um espao para receber visitas na recepo ilustra a relao da empresa com os de fora, que no podem passar da entrada, a menos que sua presena no interior da fbrica seja autorizada e justificada como necessria. Em outubro de 2005 encaminhei a solicitao formal de autorizao para realizar a pesquisa, endereada ao gerente da rea de Insero Automtica, que estava viajando para o Japo e prometeu responder no retorno. Aps um ms, contando com a colaborao da psicloga da empresa, que insistiu junto ao gerente para que permitisse a realizao da pesquisa, recebi a autorizao, sendo combinado que realizaria as entrevistas com os operadores em seu horrio de sada: 06 h para o terceiro turno; 14 h para o primeiro turno e 22 h para o segundo turno. Esta situao aumentava o risco de que os operadores se recusassem a participar da pesquisa ou respondessem s pressas, pelo temor de perder a conduo, que sai na hora marcada; assim sendo, eu estava me programando para dar carona para os mesmos, para conseguir que permanecessem pelo tempo necessrio, sem a preocupao com o horrio da conduo. Passados alguns dias, a psicloga da empresa me informou que eu poderia entrevistar os operadores durante o horrio de trabalho, nos trs turnos, no decurso da semana em que seria feito o inventrio anual, em dezembro de 2005: Haveria pouco trabalho, porque a produo destinada s compras de final de ano j estaria completa e os trabalhadores teriam possibilidade de se afastar de seu posto por aproximadamente meia hora, sem prejuzos para a produo. A possibilidade de realizar as entrevistas durante o horrio de trabalho me deixou bastante aliviada.

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Assim sendo, durante uma semana realizei visitas fabrica, para conhecer as instalaes. Visitei, na companhia da psicloga, a rea administrativa e a rea de insero manual. Na rea de Insero Automtica, fui recebida pelo gerente, que mostrou as instalaes, o fluxo de trabalho, o plano de produo, mostrando tambm as metas, afixadas em murais. Com a ajuda da psicloga, tive acesso aos documentos do Departamento de Recursos Humanos (RH), onde obtive a lista de funcionrios, por turno, com a informao de tempo de servio na Insero automtica. No havia informao sobre a idade. A escolaridade mnima para esta rea o nvel de Ensino Mdio, completo, que integra as exigncias das normas da Srie ISO 9000, conforme j mencionado. Com a ajuda dos supervisores, realizei a seleo dos participantes, de modo a atender maior diversidade possvel quanto idade e ao tempo de servio, incluindo os dois gneros. Na empresa A, todos os operadores de insero automtica ingressam nessa seo a partir de recrutamento interno97, com a exceo do mais antigo (14 anos), que j chegou a essa empresa com experincia em insero automtica, oriunda de outra empresa. Dentre os entrevistados, a funcionria mais nova na rea tem dois meses, estando na funo de revisora. A rea de Insero Automtica funciona vinte quatro horas por dia, durante seis dias na semana (segunda sbado), sendo os operadores distribudos em trs turnos: O primeiro turno inicia s 06 h e se estende at as 14 h. O segundo, de 14 h s 22 h. E o terceiro inicia s 22 h e se estende at s 06 h. No meio da jornada h uma hora para a refeio e descanso, que no remunerada. Os operadores mencionaram tambm a

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Recrutamento interno: convocar e selecionar, dentre os trabalhadores da fbrica, aqueles que sero promovidos ao cargo de operador de mquina automtica.

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existncia de horas extras. Quando so convocados para horas-extras, trabalham no dia que seria sua folga semanal (domingo), o que significa trabalhar ininterruptamente por duas semanas, conduzindo a um nvel de cansao e desgaste extremos. Durante a semana de inventrio, no ms de dezembro de 2005, realizei as entrevistas com os operadores e supervisores. Em seguida, a fbrica entrou em frias coletivas, com dez dias de durao (perodo de festas de natal e ano novo). Retornei os contatos em janeiro de 2006, e consegui marcar para fevereiro de 2006 as entrevistas que faltavam. O gerente desmarcou a entrevista formal por diversas vezes e somente perguntou psicloga quando poderia obter o retorno dos resultados. As entrevistas com os operadores, operadoras e supervisores foram realizadas em salas da rea de insero automtica, gentilmente cedidas pelos tcnicos. Essas salas funcionam como laboratrios, prximas das mquinas. Nestas salas havia privacidade, e algum rudo de mquinas. As entrevistas ocorreram nos trs turnos de trabalho, e duravam em mdia trinta minutos. Os participantes, que foram extremamente receptivos, agradeciam a oportunidade de conversar quando, ao final da entrevista, eu agradecia por sua colaborao na pesquisa. Um elemento que chamou minha ateno foram os olhos vermelhos, nos participantes entrevistados aps as 21 h. Conversei a este respeito com o supervisor do terceiro turno, que comentou que ele mesmo no se acostumou a trabalhar neste horrio. Tambm percebi que as pessoas que esto no terceiro turno parecem envelhecidas em relao sua idade cronolgica. Durante a entrevista, uma pessoa se emocionou e chorou, contando uma situao da sua vida afetiva. Por respeito, desliguei o gravador e me dediquei a conversar sobre a questo, colocando-me disposio para futuros contatos. Para todos prometi retorno,

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atravs de um relatrio sinttico, a ser enviado por e-mail, para os supervisores, ou entregue em envelope, nominal e lacrado, endereado aos operadores, atravs da psicloga, que se disps a lhos entregar em mos.

5.4.1.1 Impresses causadas pela Empresa A

Minhas visitas Empresas A evidenciaram o quanto as empresas do PIM so restritivas presena de visitantes. Para ingressar nas suas dependncias, alm da identificao e registro na portaria, necessrio ter hora marcada com um funcionrio de escalo hierrquico mdio ou superior, que confirme a permisso para entrar e venha portaria (ou envie algum) para acompanhar o visitante at seu departamento. Na sada os funcionrios so revistados, com um detector de metal; s mulheres se pede que abram a bolsa para inspeo visual. Perguntei o motivo da revista, e me informaram que se destina a inibir o furto de componentes eletrnicos. Em uma das visitas, foi-me solicitada a revista da bolsa, que considerei totalmente constrangedora. Nas outras, quando a equipe da portaria era a mesma que me recebera, no fui revistada, creio que por ter-me apresentado como professora da Universidade. A impresso que o ambiente fsico me causou foi de muita desorganizao. Externamente as instalaes so bonitas, com uma fachada imponente; todavia, esta impresso s permanece at a sala da recepo (onde ficam os visitantes). Adentrando fbrica, percebi linhas de montagem aglomeradas, caixotes empilhados nos corredores de forma desordenada, muito rudo, grande nmero de pessoas trabalhando em p (todas da insero manual, e grande parte da insero automtica), causando uma impresso de desorganizao do material e pouco cuidado com a sade e bem estar das

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pessoas. A rea de insero automtica pareceu-me um pouco mais organizada que a da insero manual, todavia, com muito rudo de mquinas. H um grande nmero de mquinas em um galpo, sem divisrias ou algum isolamento acstico. O fato de que os trabalhadores da insero manual trabalham em p j havia sido mencionado pela psicloga, bem como a desorganizao da fbrica. A psicloga comentou que tem insistido com o gerente para providenciar assentos; ele responde que isto invivel porque o custo muito alto. A prpria psicloga j est desanimando com falta de perspectivas de protagonismo e de ampliao de horizontes profissionais, e est se programando para sair da empresa. Contrastando com a precariedade das condies fsicas de trabalho, que inclui trabalhar em p, caminhar, carregar peso e suportar temperaturas desconfortveis, esta empresa fabrica produtos de alto nvel tecnolgico, com excelente conceito no mercado nacional e internacional; seus produtos so considerados dentre os melhores do mundo, nesse segmento. Este contraste entre as condies precrias de produo e a excelente qualidade do produto me fez lembrar a observao de Euclides da Cunha (CUNHA, 2000) quanto situao dos seringueiros que, no apogeu da explorao da borracha, produziam a riqueza dos outros custa de sua misria. Passados cem anos, esta observao continua atual, agora referida condio dos operadores de mquinas de insero automtica no Plo Industrial de Manaus. Quanto presena de japoneses, observei, na rea administrativa, a presena significativa de pessoas com traos fisionmicos orientais. Em uma conversa informal com um funcionrio antigo do RH, fui informada que os japoneses vm transferidos do Japo, para cargos hierarquicamente elevados, inicialmente para passar dois anos em Manaus; depois deste perodo, podem ser remanejados para a unidade de So Paulo ou

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para outros pases. Ao chegar, se comunicam em Japons, com os que dominam seu idioma, e em ingls, com os demais. H o caso de uma senhora, oriunda do Japo, que est h vinte anos em Manaus, desempenhando um cargo no alto da hierarquia. a mulher que ocupa cargo mais elevado na empresa. Segundo os comentrios do informante, esta possui um modo masculino (objetivo e rspido) de trabalhar.

5.4.2. O trabalho de campo na Empresa B

Segundo dados da SUFRAMA (2007c), a Empresa B iniciou suas atividades na dcada de 70 e contava com 1.259 empregados, na poca da pesquisa de campo. Produz fornos de microondas, aparelhos telefnicos, toca discos digital a laser, videocassetes, DVD Players, cmeras de vdeo, variados modelos de rdios para automveis e aparelhos de som e diversos modelos de televisores. At o incio da dcada de 90 havia, em cada departamento, a presena de um gerente geral japons. A presena da cultura empresarial japonesa podia ser sentida em muitas prticas administrativas, tais como o paternalismo e a valorizao dos mais antigos. Tal cultura tambm se manifestava na realizao de reunies matinais, semelhana da matriz no Japo, e ainda em prticas sociais, como jantares, torneios esportivos e pic-nics, valorizando a integrao dos funcionrios famlia da corporao. Os contatos formais para solicitar autorizao para realizar esta pesquisa iniciaram em maio de 2005. Entretanto, meu conhecimento desta empresa e meu relacionamento com algumas pessoas j data de quinze anos. Por este longo percurso, e pelo vnculo de confiana estabelecido, julgava que seria fcil conseguir autorizao

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para realizar a presente pesquisa, embora soubesse que essa empresa extremamente fechada presena de pesquisadores. Quando procurei o gerente de RH para solicitar autorizao para a pesquisa, tambm marquei entrevista com o gerente da rea de insero automtica. O primeiro no estava na empresa na hora que havamos marcado, e o segundo me recebeu. Tivemos ento uma rpida conversa, e este me falou que a pesquisa era vivel, desde que fosse mantido em sigilo o nome da empresa, e que o cronograma de entrevistas no interferisse na rotina de trabalho. Em novembro de 2005, tendo recebido aprovao no exame de qualificao do projeto de tese, voltei a procurar a gerncia do RH para obter a autorizao e iniciar o trabalho de campo. O gerente recebeu-me, leu o resumo que lhe apresentei, o roteiro da entrevista e recomendou que eu formalizasse a solicitao, encaminhada diretoria. Passados quinze dias, voltei a telefonar para saber da resposta; por duas semanas fiz muitas tentativas e no consegui falar com o gerente do departamento de Recursos Humanos. Sabendo que novembro um ms de intensa atividade nas fbricas do PIM, decorrente do aumento de vendas para o perodo natalino e da preparao para as frias coletivas de dezembro, tentei novamente contato em janeiro de 2006. Desta feita procurei o gerente da rea de insero automtica. Entreguei-lhe a solicitao formal e obtive autorizao para realizar a pesquisa, desde que as entrevistas no ocorressem no perodo de maior presso do cronograma de trabalho deste departamento. Depois de uma semana, agendei uma entrevista com a secretria da insero automtica, que se mostrou muito disponvel. Ela me forneceu os dados de tempo de servio e horrios

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de trabalho, possibilitando que, juntas, pudssemos preparar o cronograma de entrevistas, atendendo aos critrios de diversidade dos participantes. A secretria tambm se encarregou de contatar os operadores e reservar a sala de reunies do departamento. A partir de ento todos os meus contatos sempre foram com a secretria da Insero Automtica, que me recebia na portaria e me acompanhava at a sala onde eu realizava as entrevistas. O gerente da rea sempre passava na sala para me cumprimentar, mostrando-se cordial e acompanhando o desenrolar da pesquisa. As entrevistas com os operadores ocorreram em fevereiro de 2006, com um tempo mdio de durao de trinta minutos. A entrevista mais rpida durou apenas quinze minutos: o entrevistado estava gripado e falava muito pouco; esse tambm era um dia de trabalho mais intenso, em que havia falta de operadores. A entrevista mais longa durou uma hora, e ocorreu no terceiro turno, aps as 22 h; a entrevistada comentou que preferia conversar mais um pouco, aproveitando para se afastar do posto de trabalho assim descansar de sua atividade na mquina.

5.4.2.1. Impresses causadas pela Empresa B

A empresa B causou uma impresso de um ambiente muito organizado e que prima pelo controle. Desde a portaria, podem ser observados cartazes, com lemas e metas. Na entrada da rea de treinamento, h um museu em memria do fundador, que consta de uma coleo de fotografias, com textos explicativos de diversas situaes em diversos pases, enfatizando a trajetria de crescimento e o compromisso do fundador com a satisfao do cliente, ao longo de seu percurso de mais de meio sculo frente

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do grupo. Percebe-se neste espao (o primeiro pelo qual transitam os funcionrios, ainda em fase de seleo) o interesse em imprimir a marca da cultura organizacional no cotidiano dos trabalhadores. Toda a fbrica bastante sinalizada, com placas de segurana, avisos e demarcao de espaos, imprimindo uma idia de controle e ordem. As referncias cultura da qualidade so quase onipresentes; alm disso, h uma clara exaltao da ideologia da empresa. A rea de insero automtica tem divisrias de vidro, que proporcionam relativo isolamento acstico e isolamento das pessoas, mantendo, todavia a possibilidade de que as mesmas possam ver e serem vistas pelos outros operadores e pela chefia/gerncia. Toda a rea da insero automtica fartamente sinalizada, havendo placas para a identificao das mquinas e tambm dos setores. H cartazes com o lema (anual) da organizao, e murais com as metas, os certificados, as premiaes e os programas de qualidade. Predomina entre operadores o gnero masculino (70%). Conversando com a secretria da rea, pude ouvir desta que at 2000, quando ingressou na empresa, s havia homens no cargo de operador, por se considerar que o tipo de mquinas existente nessa rea exigia fora fsica. A partir de 2002 foram adquiridas mquinas de SMD, em que o trabalho mais leve, sendo, a partir de ento, contratadas mulheres para o cargo de operadoras. Como destaque, na insero automtica foi implantado o quarto turno, que se constitui em uma equipe que faz rodzio de horrio, ora trabalhando no primeiro, ora no

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segundo, ora no terceiro turno, em diferentes dias da semana 98. Este turno, segundo os operadores, foi criado com o objetivo eliminar as horas extras e possibilitar dois dias de descanso semanal. A partir de ento, as mquinas da insero automtica trabalham continuamente, todos os dias da semana. Os operadores trabalham seis dias e folgam dois. A contratao dos operadores e das operadoras ocorre principalmente a partir de recrutamento externo99. H ingresso de pessoas com experincia em insero automtica e tambm daquelas que no possuem experincia na rea. Cada operador ou operadora permanece em um mesmo turno durante um ano; no incio do ano seguinte proposto um rodzio. O operador pode escolher a permanncia no mesmo turno por muitos anos, o que pode ser viabilizado a partir de negociaes com a chefia. Quem estava no terceiro turno, o horrio de trabalho mais penoso (de 22 h s 06 h.), tem prioridade de escolha de turno no momento da negociao dos horrios, para o ano seguinte.

5.5. O Retorno dos Resultados

Considerando que o que o retorno dos resultados aos informantes parte integrante do compromisso social do pesquisador, propus-me a fornecer aos

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Perguntei aos operadores do quarto turno como era a experincia de trabalhar em dias e horrios diferentes, e todos os que participaram da pesquisa responderam que gostam deste turno, porque no tem rotina, e possvel resolver questes pessoais como ir ao centro comercial, ao banco ou algo assim. Mencionaram que difcil trabalhar no segundo dia do terceiro turno, por no estarem habituados a trabalhar de noite e dormir durante o dia: o sono no vem na hora que precisam dormir, durante o dia; como conseqncia, na noite seguinte essas pessoas sentem muito cansao durante o horrio de trabalho. 99 Recrutamento externo consiste em captar e selecionar operadores que no so funcionrios da empresa; portanto, so externos mesma.

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participantes um relatrio resumido informando em linhas gerais os resultados do estudo. Na Empresa A, durante trs semanas tentei marcar uma entrevista para apresentar o relatrio e fornecer explicaes complementares ao gerente da insero automtica, aproveitando que este havia perguntado psicloga se o relatrio j estava pronto, demonstrando interesse nos resultados. Aps repetidas tentativas de marcar uma entrevista, o gerente falou que estava muito ocupado e no teria tempo para me receber; preferia receber apenas o relatrio escrito. Considerando o meu compromisso de fornecer retorno aos informantes (o que havia sido mencionado ao gerente no momento da solicitao e constava no documento de solicitao para autorizao da pesquisa), preparei uma cpia para cada operador, precedida de uma carta de agradecimento. Coloquei em envelopes individuais e entreguei nas mos da psicloga, que os deixou sobre a mesa do gerente, tarde. A secretria do gerente encaminhou os envelopes aos supervisores, para que fossem entregues aos operadores. Para os supervisores enviei o relatrio por e-mail, endereado a um deles, pedindo que encaminhasse aos outros dois. Na manh

seguinte, o gerente telefonou para a psicloga, dizendo-lhe que os relatrios no deveriam ser entregues aos participantes, porque poderiam ser utilizados, futuramente, em queixas trabalhistas. Falou que encaminharia somente as cartas de agradecimento. Fiquei bastante frustrada com a impossibilidade de oferecer o retorno aos participantes. Essa foi uma expresso violenta do nvel de controle e de vigilncia que exercido sobre os trabalhadores e, nesse caso, tambm me atingiu enquanto pesquisadora. Marquei uma reunio com a psicloga, fora da empresa, para conversarmos sobre a situao. Durante o encontro, ela falou das dificuldades em

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implementar aes que promovam sade dos funcionrios, e de sua falta de perspectiva de melhorias na empresa. Na Empresa B, consegui marcar para 13 de abril de 2006 uma entrevista com o gerente da insero automtica. A pauta foi a entrega e comentrio do relatrio sinttico de pesquisa. Na data marcada fui recebida pelo gerente, que trouxe tambm o gerente geral da diviso industrial (que me conhecia da poca em que trabalhei na empresa) para juntos receberem o retorno. Apresentei todos os itens do relatrio sinttico fazendo breves comentrios. Tanto o gerente geral da diviso industrial quanto o gerente da insero automtica demonstraram muito interesse nos dados da pesquisa, comentando os itens, fazendo perguntas e concordando com os resultados (estresse, desgaste), o que me deixou agradavelmente surpresa. Na medida em que eu apresentava os itens o gerente geral comentava acerca das possibilidades de implementar as mudanas indicadas: contratar um funcionrio para ajustar magazine, quando a produo estiver mais alta e for possvel aumentar o quadro (falar em aumento de custo em poca de baixa produo, como o caso de abril, palavro comentou o gerente); retomar a classificao por nveis e implementar um plano de carreira, j em estudo, que valorize o desempenho dos mais experientes e oferea premiao financeira; instituir premiao por equipe; fortalecer o recrutamento interno; trabalhar mais com o elogio, e no s com a crtica, em referncia ao comentrio de uma operadora que falou que nunca foi elogiada, mesmo nunca tendo cometido um erro, em um ano de trabalho na rea de SMD, a rea mais especializada da insero automtica. Os dois gerentes comentaram tambm acerca das possibilidades de oferecer maior suporte aos operadores para resolver as dificuldades, tendo em vista o dado de

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que os mesmos costumam buscar solues individuais para os problemas de trabalho, que atingem o coletivo. Comentaram ainda a necessidade de reduzir a presso para evitar que esta atinja nveis extremos, dado com o que o qual gerente geral pareceu particularmente preocupado. Falei para os gerentes de minha impresso acerca do ambiente humano desta empresa, que parece ser mais saudvel que de outra empresa pesquisada, e elogiei o fato de que a maioria das pessoas (90%) se sente reconhecida em termos de elogios. Destaquei os pontos a serem melhorados: salrio, menor presso e menor volume de trabalho; algum tempo para descanso (pausas) e diminuio das fontes de desgaste fsico. O gerente geral perguntou ao gerente da rea, durante essa entrevista, se no haveria um modo de estabelecer assentos, ou ao menos retomar as pausas de cinco minutos, de hora em hora, para descanso. Ambos demonstraram interesse e discutiram as possibilidades de atender s recomendaes do relatrio, o que me deixou extremamente gratificada. O gerente geral fez questo de me mostrar a placa de circuito impresso de DVD, destacando o quanto so pequenos os componentes, cujo valor s pode ser conferido com uso de lupa. Ele explicou por que as mulheres conquistaram todas as vagas de revisoras, por serem mais pacientes e atentas aos detalhes. Falei do quanto para mim seria importante dar retorno aos informantes da pesquisa, como forma de valoriz-los e no trat-los como objetos de estudo. Perguntei ao gerente acerca da possibilidade de entregar o relatrio aos operadores e s operadoras; ele ficou pensativo, e disse que iria passar o relatrio para os supervisores, e um resumo para os operadores, e comentar nas reunies semanais.

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Aps meia hora de reunio, comentando os resultados e as recomendaes contidas no relatrio, pedi para visitar as instalaes, e o gerente me levou para conhecer todas as mquinas, explicando o processo, na seqncia em que ocorre. Enquanto me explicava, conversvamos acerca de sadedoena e trabalho, e ele me contou que tem 18 anos de trabalho me rea industrial, e no incio da carreira profissional adoeceu de estafa duas vezes. A exigncia da qualidade inerente ao tipo de trabalho, e se a pessoa no conseguir estabelecer um limite, como ele finalmente conseguiu, o caminho a doena. O comentrio acerca da estafa mostra o quanto grave o quadro de sobrecarga, atingindo inclusive o gerente. Esse contou, ainda, de um funcionrio que, estando muito preocupado com o trabalho, sonhou que estava sendo perseguido por capacitores (um tipo de componentes eletrnicos)100. Falei que isso me fazia lembrar cenas do filme Tempos Modernos, de Chaplin, que aborda o adoecimento decorrente da presso do trabalho fabril. Na sada do galpo das mquinas, o gerente geral mostrou-me um quadro que destaca as melhorias resultantes das caixas de sugesto, que integram o programa Kaizen. H um painel mostrando a situao como era antes e como ficou depois da adoo da sugesto, ilustrando atravs de fotos e legendas o problema anterior e a soluo que foi adotada por sugesto dos operadores. Neste momento o gerente geral sugeriu ao gerente local que acrescentasse o nome dos proponentes das melhorias, para favorecer o reconhecimento por parte de todos. Expliquei sinteticamente importncia do reconhecimento por parte dos superiores e dos pares, e seus resultados
100

Freud (1996a) considera o sonho como uma via de acesso privilegiada aos contedos do inconsciente. Embora no se tenha acesso ao relato do sujeito do sonho, a imagem de ser perseguido por capacitores indica um elevado nvel de sofrimento psquico, que sugere um quadro de angstia paranide relacionada situao de trabalho.

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benficos para o sujeito que recebe o reconhecimento, e sugeri que acrescentassem a foto, alm do nome; o gerente concordou com a idia. Senti-me bastante gratificada com a receptividade a essa entrevista de retorno, e particularmente feliz por ver que o gerente geral comeou a efetivamente planejar aes a serem implementadas a partir das sugestes. Os dois gerentes no questionaram e nem contestaram os resultados, tomando-os como verdade a ser seguida, o que at me surpreendeu. Agradeceram-me repetidamente e disseram que a pesquisa foi muito importante; que continuariam tentando melhorar, pois pretendem transformar esta empresa na melhor para se trabalhar no PIM, e comentaram as mudanas que foram efetuadas naquela que considerada como a melhor empresa para se trabalhar no Plo Industrial de Manaus. Embora a ideologia japonesa de cooptar a subjetividade em favor da produo e da qualidade seja um elemento estrutural na organizao de trabalho dessa empresa, se os gerentes adotarem algumas das medidas por mim indicadas para reduzir o sofrimento e a sobrecarga dos trabalhadores, e passarem a dedicar maior ateno aos operadores como sujeitos, todo o esforo empreendido nessa pesquisa ter valido a pena.

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CAPTULO 6

PRAZER-SOFRIMENTO NO TRABALHO COM AUTOMAO NO PLO INDUSTRIAL DE MANAUS

O trabalho possui a potencialidade de, ao mesmo tempo, ser fonte de prazer e de sofrimento, dependendo da forma como organizado e das mediaes construdas pelos trabalhadores. Neste captulo ser apresentada a importncia da organizao do trabalho (OT), na perspectiva da abordagem psicodinmica, e seus desdobramentos para as vivncias de prazer-sofrimento e para a sade dos trabalhadores e das trabalhadoras da rea de insero automtica das duas grandes empresas japonesas do segmento eletroeletrnico do Plo Industrial de Manaus. Na fala dos operadores e das operadoras, a preocupao com a qualidade mencionada reiteradamente, revelando-se como categoria central na organizao do trabalho, em torno da qual se estruturam as vivncias de prazer-sofrimento e os outros elementos que compem esse universo do trabalho. A certificao nas normas da srie ISO 9000, referente qualidade total, inclui a exigncia da padronizao do modo operatrio, o que se constitui em um grave problema, pois implica a perda da autonomia do operariado e a manuteno formal da ciso entre o planejamento e a execuo das tarefas. Alm disso, os estudos empricos mostram que alcanar a padronizao, concretamente, impossvel, corroborando a distncia irredutvel entre o trabalho prescrito e o trabalho real; por esses motivos essa exigncia ser questionada no final desse captulo.

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6.1. A organizao do trabalho sob a primazia da qualidade

A anlise da organizao de trabalho (OT) importante porque exerce influncias multideterminadas no funcionamento psquico dos trabalhadores. Mendes e Morrone (2002) destacam que estas influncias podem ser positivas ou negativas, dependendo do confronto entre as caractersticas individuais e a OT, que segue padres especficos do sistema de produo, particulares a cada categoria profissional e a cada empresa. Dejours (1997a, p.25) definiu inicialmente a organizao do trabalho (OT) como a diviso do trabalho, o contedo da tarefa, o sistema hierrquico, as modalidades de comando, as relaes de poder, abordando o especialmente o aspecto operacional. Posteriormente ampliou esta definio que passou a abranger os aspectos dinmicos e ticos. A OT a partir de ento definida como resultado de compromissos entre os trabalhadores para estabelecer regras, e do compromisso entre diferentes nveis hierrquicos para negociar essas regras e obter novos compromissos negociveis posteriormente. A organizao de trabalho , portanto, composta por dois elementos: a atividade de trabalho e as relaes scioprofissionais. A atividade de trabalho inclui os modos operatrios, cognitivos, procedimentos e instrumentos. A atividade abrange aspectos perceptivos e simblicos, visto que o sujeito interpreta as regras e atribui significado OT (DEJOURS, 2004a; MENDES; MORRONE, 2002). O intercmbio entre a psicodinmica e a ergonomia conduziu compreenso de que existe uma distncia irredutvel entre a organizao prescrita e a organizao real de trabalho. As contradies da organizao de trabalho se multiplicam porque, a cada acidente ou incidente, novas regras so elaboradas para evitar que estas ocorrncias se

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repitam. Entretanto, a sucesso de leis, regras e normas resultam em um conjunto to complexo que inviabiliza a execuo da tarefa: para realizar o trabalho necessrio ignorar parte das regras (DEJOURS, 1997b; DEJOURS, 2004a). O avano das pesquisas mostrou que os trabalhadores no so passivos diante das contradies da organizao de trabalho. Ao contrrio, constroem estratgias para lidar com o problema da imperfeio irredutvel da organizao de trabalho, visto que precisam interpretar as regras para executar suas tarefas. Contudo, a multiplicidade de interpretaes leva ao conflito; nesse patamar que a organizao de trabalho se concretiza como compromisso entre os trabalhadores: construir um compromisso implica um jogo social. Assim, a psicodinmica postula que a organizao real do trabalho um produto das relaes sociais (DEJOURS, 2004a, p. 64, itlico do autor). Mendes e Morrone (2002) destacam que a OT o reflexo de um contexto socioeconmico e cultural mais amplo, em que esto inseridas as relaes de trabalho. No Plo Industrial de Manaus a cultura da excelncia tomou fora especialmente a partir da dcada de 90, como reflexo da reestruturao produtiva, quando foi estabelecido o paradigma da qualidade total, dentro do contexto da competio exacerbada caracterstica da organizao flexvel do capital, que busca garantir a produtividade com qualidade a qualquer custo. A organizao de trabalho nas reas de insero automtica do PIM tem no paradigma da qualidade total sua principal referncia, que orienta as metas de produo, as regras, as normas e os procedimentos. Nas empresas japonesas, a OT se fundamenta na cultura da excelncia, abrangendo aspectos tcnicos, culturais e scioprofissionais. Os dados empricos revelam que a cultura da excelncia alcana o patamar de categoria central na vivncia dos trabalhadores e trabalhadoras. Essa cultura

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se constitui como uma categoria muito importante para o mundo da produo, e se reveste de um iderio de modernidade; todavia, se fundamenta na busca da perfeio101, um padro referenciado na idade mdia.

6.1.1. Prazer-sofrimento no trabalho sob o primado da qualidade

A primazia da qualidade que fundamenta a organizao de trabalho nas empresas japonesas do segmento eletroeletrnico do PIM foi identificada neste estudo como o eixo central que modula a vivncia de prazer-sofrimento no trabalho. A preocupao com a qualidade faz com que a realizao do trabalho sem erros se constitua em fonte de prazer e, em contrapartida, faz com que o medo de errar se constitua em constante fonte de tenso e sofrimento; sendo esta uma das fontes de sofrimento mencionada por maior nmero de operadores na Empresa A. O prazer no trabalho correto o resultado da transformao da situao originalmente geradora de sofrimento, o medo de errar. O relato do operador Jos ilustra como o sofrimento decorrente do medo de errar transforma o trabalho correto em fonte de prazer. Respondendo acerca das principais fontes de prazer no trabalho, mencionou: Prazeroso, assim, realizar um trabalho sem nenhum problema, detectar todos os defeitos, isto d prazer, n (Empresa A). A centralidade da preocupao com a qualidade e a ansiedade relacionada ao medo de errar so exemplificados na expresso do sofrimento decorrente da dvida: ser que qualidade est boa?, conforme mencionado pela operadora Luzia, da

101

A psicanlise freudiana apresenta uma importante contribuio a esse debate: o ideal de perfeio, herdeiro do narcisismo dos pais, inatingvel; porm, os ideais do Eu, herdeiros do complexo de dipo, so passveis de serem alcanados. A busca da realizao de um bom trabalho, ainda que no atinja a perfeio, traz menos frustrao e mais gratificao para o sujeito.

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Empresa A: (...) e tambm assim fica sempre aquela dvida: ser que eu deixei passar um erro? Ou ser que foi tudo bem ou a qualidade t boa? Essas coisas. Nesse relato a operadora comenta que sua preocupao com a qualidade permanece mesmo depois de terminada a jornada de trabalho. A gravidade do erro faz com que ele seja mencionado como equivalente a pecado, na fala de Benedito, ao explicar em que consiste o contedo das reunies semanais: Falam onde tamos (sic) acertando, onde tamos(sic) pecando, onde t o defeito, mostrando que tambm essas reunies enfatizam a cultura da excelncia. A meno das preocupaes que acompanham os operadores aps o final de seu turno de trabalho corrobora o postulado da centralidade do trabalho no plano psquico, mencionado por Dejours (2004a; 2007b). Essa situao foi tambm expressada pelo operador Tiago, da Empresa B, que explicou que ao sair da empresa continua preocupado com a qualidade do trabalho que foi realizado em seu turno: (...) Fica [a dvida] principalmente quando a gente t entregando um turno que tem... [que] acha que alguma coisa no t batendo, mas no outro dia, a gente chega, e t normal. Esse relato corrobora a informao de que a preocupao com a qualidade se mantm em outros tempos e espaos da vida fora do trabalho. Na busca de qualidade total ou zero-defeito as pessoas que nunca cometeram erros se tornam referncia para os colegas, conforme a fala da operadora Socorro, que nunca errou:
... os meus supervisores nunca tiveram, assim, o trabalho de... Ah, a Socorro errou, nunca errei; eu tenho um ano de operadora e minha linha nunca errou, assim, alimentao. o que mais ocorre, o problema maior do SMD o erro de alimentao, e eu at hoje passei um ano nunca tive problema com a mquina, nunca errei, sempre converso com a minha

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revisora: Olha, mais um dia que a gente vai fazer 100%, pra deixar tudo OK com os materiais. [Ento,] at agora eu nunca errei. Tambm isso ... bom, no que... dizer: Ah.. a Socorro nunca errou, tem gente que diz, n, Olha, v se tu erra, a, pra gente se igualar, n... ficam jogando piada.. (risos) (Empresa B).

O fato de nunca haver cometido erros no trabalho de insero tambm faz com que a operadora se torne alvo de brincadeiras ou Chistie (FREUD, 1996a), em que a inveja dos colegas expressa de forma socialmente aceitvel. A primazia da qualidade mais evidente na rea de insero automtica que nas outras reas da fbrica. A velocidade das mquinas potencializa a extenso de um erro, particularmente na seo de SMD, onde as mquinas so muito rpidas, conforme explica o montador Joo, da Empresa B:
(...) pra ns que trabalhamos com a parte de SMD, a gente trabalha um pouco mais tranqilo [em termos de desgaste fsico]. Mas em compensao a presso maior, porque em erro de abastecimento dentro da... linha de SMD quase... as placas so quase irrecuperveis; se um errou, porque o nmero de componentes 5000, ento, cinco mil , tem... componente que montado vinte e poucas vezes, ou 30 vezes, ento voc... um sistema que montado, eu confiro com a outra pessoa; se a gente deixar passar batido, s quem vai pegar o outro turno.

Dessa forma, a percepo de que um erro nessa rea quase irrecupervel intensifica a preocupao com a qualidade, aumentando a tenso dos operadores e das operadoras da seo de SMD. O nvel de preocupao dos operadores e operadoras com a busca da perfeio no trabalho revela a violncia simblica102(BOURDIEU, 1999) a que esto submetidos. O

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Violncia simblica: conceito criado por Bourdieu (1999) para se referir ar ao processo pelo qual a classe dominante impe seus valores aos dominados, de forma que esses consideram natural o iderio dos agentes sociais que detm a autoridade.

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sistema simblico da cultura fabril do PIM instituiu a cultura da excelncia e a primazia da qualidade. A violncia simblica se expressa na forma como essa imposio legimada. Os trabalhadores introjetaram a cultura da qualidade como um valor, e por isso no se voltam contra os gestores, que exigem qualidade total; ao contrrio, os operadores consideram natural, necessria e legtima a exigncia descabida e opressora de perfeio. Dentro da referncia dejouriana, a naturalizao da exigncia de perfeio revela a alienao do desejo dos trabalhadores, que no tm conscincia da dominao a que esto submetidos: o sofrimento decorrente dessa situao se constitui em uma das facetas do fenmeno que Dejours (2001) aborda como banalizao da injustia social. Os operadores assumem como seu o desejo de perfeio, que da empresa; cometer um erro representa um grave episdio que tem o registro na identidade: o operador fica a imagem comprometida, o que mostra o nvel de manipulao da subjetividade em favor da cultura da excelncia.

6.2. O prazer de trabalhar com as mquinas

Os estudos da psicodinmica mostram que o prazer no trabalho pode ser obtido por via direta, decorrente da identificao com o trabalho, ou por via indireta, a partir da ressignificao do sofrimento no trabalho (MENDES, 2007a), estando estritamente relacionado mobilizao subjetiva. Um trabalho que oferece oportunidade para que o trabalhador se sinta valorizado e reconhecido favorece a vivncia de prazer, o que profundamente benfico sade porque fortalece a identidade. Dentre as condies bsicas para que o trabalho se constitua em fonte de prazer, a autora (2004a) destaca: o

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favorecimento da identidade, o favorecimento da realizao, o reconhecimento e a liberdade, que permitem ao trabalhador tornar-se sujeito de seu trabalho, criando estratgias para domin-lo, e no ser dominado por ele. Na perspectiva freudiana, o trabalho livremente escolhido favorece o processo sublimatrio, o que o constitui como fonte de prazer (MENDES; CRUZ, 2004; FREUD, 1996b). Em algumas situaes o trabalhador tem a possibilidade de escolher sua atividade, o que favorece a obteno do prazer, como ilustra o relato do operador Francisco:
Eu sempre gostei de trabalhar com mquinas, sempre tive essa vontade de trabalhar com mquinas, e entrei aqui... tanto que eu entrei no almoxarifado e no gostava muito por parte dos materiais... A nas minhas horas vagas eu procurava vir pras mquinas, pra aprender, porque eu gostaria de aprender mais, a foi que eu gostei de mexer com as mquinas. O prazer que eu tenho de trabalhar com mquinas (Empresa B).

Nesse caso, o trabalho com as mquinas foi uma escolha, uma conquista; constitui, em si, uma fonte de realizao pessoal. Nas pesquisas realizadas no Brasil, o prazer no trabalho tem sido relacionado a vivncias de realizao e liberdade. A realizao definida como o sentimento de gratificao, orgulho e identificao com o trabalho que atende s necessidades profissionais, enquanto a liberdade o sentimento de estar livre para pensar, organizar e falar sobre o trabalho (MENDES; CRUZ, 2004, p. 42). A fala da operadora Graa expressa essa vivncia de realizao e de orgulho: porque eu gosto de fazer isso (...) De ver aquele produto saindo dali: fui eu que fiz, entendeu? Fui eu que fiz, n? Me orgulho disso (Empresa A).

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O operador Joo tambm menciona o orgulho de trabalhar como operador de mquinas de insero automtica, mencionando o status dos que desempenham essa funo no Plo Industrial de Manaus: Antes, no mercado, quem trabalhava com eletrnica era o tal, hoje no, quem trabalha com a parte de insero automtica o tal (Joo, Empresa B). A valorizao social favorece o fortalecimento da identidade dos operadores, em uma sociedade que supervaloriza a alta tecnologia. Reiteradamente os operadores e as operadoras relacionam o prazer de trabalhar com as mquinas ao fato de integrarem o contexto da tecnologia de ponta, que uma premissa da moderna organizao industrial e da sociedade contempornea. As menes ao prazer articulam o trnsito em um ambiente de alta tecnologia e o domnio de mquinas complexas, como expressa Raimundo: O que torna mais prazeroso trabalhar numa empresa de alto nvel, de alta tecnologia(...). (Empresa A ). O prazer e o orgulho relacionados ao domnio da tecnologia ainda mais acentuado na rea de SMD, onde as mquinas so mais avanadas, como informa Agostinho: Ento, o trabalho de SMD ele um trabalho... vamos dizer assim.... um pouco mais de...uma tecnologia, uma tecnologia de ponta, n?! Ento eu acho bom t l, nessa tecnologia de ponta, fazer parte dela, entender ela e tentar crescer profissionalmente (Agostinho, Empresa B). Atravs da identificao com o trabalho, operar as mquinas caracterizadas como de tecnologia de ponta referido como fazer parte desse universo, o que se traduz em valorizao pessoal a partir do trabalho, ou seja, fortalecimento da identidade. O desafio de superar obstculos e ampliar seus conhecimentos tambm mencionado como fonte de prazer, situada no contexto de mobilizao da inteligncia. Quando o enfrentamento do obstculo bem sucedido e o operador consegue resolver os problemas, esse contato com os desafios das mquinas, socialmente valorizadas,

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permite a ampliao da subjetividade, como se pode perceber no relato de Isabel: A insero automtica ... por todos os setores que eu passei, um dos melhores setores (...) Cada vez a gente aprende, cada vez a gente aprende mais, entendeu? Pra mim eu acho bom (Empresa B). Ao superar as dificuldades o sujeito se descobre mais hbil e mais inteligente do que se julgava, o que fortalece sua identidade e mobiliza para novos desafios. Nas respostas de diversos operadores e de diversas operadoras, o prazer no trabalho com as mquinas tambm foi associado perspectiva de crescimento, de aprendizado e de avano no conhecimento. Na Empresa A, Maria relatou: Ento eu gosto de tentar fazer o meu trabalho, eu gosto dele, o que eu estou fazendo, n? (....) eu quero crescer e eu sei que depende de mim, dos meus conhecimentos, tenho que buscar isso. Na Empresa B Joaquim se expressou assim: Quando eu entrei, sim, fiquei impressionado com as mquinas, com o que elas faziam; e isso me interessou a aprender logo, n? A... adquirir a experincia.... (Empresa B). Esses relatos mostram que o prazer da enfrentar o desafio das mquinas e superar os obstculos, ampliando seus conhecimentos, o resultado da inteligncia prtica e constri um ciclo virtuoso, porque o trabalhador se descobre mais capaz e se engaja mais intensamente na superao dos prximos desafios. Assim, o prazer no trabalho, que possibilita a ampliao da subjetividade, constitui-se no mobilizador para a verdadeira qualidade no trabalho. O outro grupo de respostas relativas ao prazer no trabalho se refere amizade e ao convvio com os amigos e colegas, corroborando o postulado dejouriano segundo o qual trabalhar no s produzir; trabalhar ainda viver junto (DEJOURS; MOLINIER, 2004). Esse princpio exemplificado pela fala do operador Joo, da Empresa A: Bem,

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o mais... o mais prazeroso pra mim, s... os bons amigos, n? A confiana que a empresa (....) eu tenho os amigos que ajudam muito, a parte da chefia tambm, sempre d apoio para ns, n? E...eu gosto de trabalhar, tambm preciso trabalhar(...). O prazer no trabalho est associado ao convvio amistoso com os pares e com as pessoas que integram a administrao da empresa. A amizade e a cooperao so elementos importantes para a superao das dificuldades decorrentes do excesso de trabalho, como explica Benedito:
Aqui, no trabalho, t mais [tranqilo] agora porque... muita amizade, fazer assim, s vezes ajuda; nos temos os Sete Princpios, que fala assim... um deles, contribuio (pausa) , um ajudar o outro, ai, quando for assim, que, s vezes... esse a me ajuda, depois... eu: Pxa [retribuo], que um ajuda o outro, fica at menos cansativos, n?. Ai, d at maior prazer em trabalhar, tranqilamente (Empresa B).

Outro operador construiu laos afetivos e de famlia na empresa A, e menciona a amizade no trabalho como sua maior fonte de prazer: O meu prazer maior poder ter conhecido outras pessoas nesses dez anos que eu passei aqui. Sempre falo com as pessoas onde as encontro, sempre aquela festa. A minha esposa eu conheci aqui, n! Ento, isso foi bem gratificante (Jos). A operadora Socorro explica que o fato de trabalhar, em si, uma fonte de prazer, independentemente do tipo de atividade profissional; e situa a importncia de sua insero no contexto da produo:
Mas eu acho que s o prazer de trabalhar, eu tenho um trabalho, eu no sei viver em casa sabe? Lavando loua... no que eu no goste de fazer, eu gosto, sabe, de cuidar da minha casa, mas eu no me vejo assim trancada em casa lavando loua, varrendo casa cuidando de filho, eu fao tudo isso, mas no vejo assim como uma atividade principal entendeu? Eu gosto de trabalhar eu gosto de t na ativa, trabalhando,

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ento... pra mim essa experincia de ser uma operadora e trabalhar aqui, pra mim muito bom (Empresa B).

A insero na fbrica oferece um tipo de gratificao que essa operadora no encontra no universo do trabalho domstico. Porm a insero no mundo da produo como fonte de prazer no parece se restringir a uma questo de gnero, pois foi tambm relatada pelo operador Paulo, da Empresa A:
Primeiro, que eu gosto do trabalho mesmo, n. Eu gosto de trabalhar, ento independente do trabalho que eu esteja fazendo eu gosto de fazer. E tudo pra mim prazeroso. Eu vindo pro trabalho eu no tenho muita muita assim coisas que eu no goste no, tudo eu gosto de fazer.

A aplicao do Mtodo de Comparao Constante possibilita a estruturao da seguinte sntese: o prazer no trabalho dos operadores e das operadoras de mquina de insero automtica oriundo de duas fontes. A primeira se refere a gostar de trabalhar com mquinas de alta tecnologia, sem cometer erros; e receber o reconhecimento pela qualidade do trabalho, o que promove ganhos no plano da identidade, na cultura da excelncia que rege o trabalho no PIM. Ainda nesse contexto, o prazer no trabalho se relaciona ao status favorvel da funo de operador e empregabilidade, pois no PIM h carncia de pessoas qualificadas para essa funo. A segunda fonte de prazer se refere importncia do coletivo de trabalho: a importncia atribuda ao companheirismo, amizade, colaborao dos colegas e convivncia com o grupo, apesar do enfraquecimento do coletivo em decorrncia do avano do individualismo, caracterstico das novas formas de organizao de trabalho derivadas do modo de acumulao flexvel do capital.

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6.3. O sofrimento do trabalho exaustivo

Dejours (2007b) considera que o sofrimento do trabalho inerente ao confronto do sujeito com o real do trabalho, decorrente da defasagem irredutvel entre a organizao prescrita e o real, o que inclui se deparar com o fracasso, num primeiro momento, at que se invente uma soluo para o novo problema. Mendes e Morrone (2002), fundamentadas em pesquisas realizadas no contexto de trabalho brasileiro, acrescentam que o sofrimento no trabalho resulta do confronto da subjetividade do trabalhador com as restries das condies sociais e ambientais, relaes sociais e organizao de trabalho enquanto reflexos de um modo de produo especfico: a acumulao flexvel do capital, que resulta em intensificao do trabalho e aumento da concentrao de renda. O sofrimento no trabalho definido por Mendes e Cruz (2004) como a vivncia concomitante de desgaste e insegurana. O desgaste se caracteriza pelo sentimento de desnimo, cansao, ansiedade, frustrao, tenso emocional, sobrecarga e estresse no trabalho. Na pesquisa emprica, quando indagados sobre as principais fontes de sofrimento, os operadores mencionaram reiteradamente o excesso de trabalho e de cobrana, que conduz ao cansao. O discurso de Benedito contm os termos que exprimem esse sofrimento relacionado ao excesso de trabalho e de cobrana:
(...) s vezes fica um sufoco... s vezes no d pra gente fazer sozinho a gente chama, a gente pede uma ajuda ali do colega, do tcnico pra fazer a troca, a gente vai... s pro magazine, tem trs... muito cansativo, porque muita correria... Ento a situao, numa mquina dessas(...). Esgotamento, o que eu tava contando ainda agora (...) Isso, isso tanto

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no discreto quanto no SMD, muita mquina de frente pra outra, pra uma pessoa s (Benedito, Empresa B).

As expresses: sufoco, esgotamento, correria e cansao, enfatizam a sobrecarga a que est submetido esse operador e o sofrimento decorrente da mesma. Alm da sobrecarga, que torna o trabalho exaustivo, os operadores consideram que o nvel de exigncia desse trabalho desproporcional aos baixos salrios, o que aumenta o desgaste, como explica Jos: Desgastante?... s vezes, quando tem muita cobrana... e a questo do salrio que... quando chega o final do ms,... a gente olha pra trs e fez um longo perodo de trabalho e... no h uma retribuio adequada (Empresa A). Apesar de os operadores e as operadoras mencionarem o contexto de alta tecnologia como fonte de prazer (por estarem inseridos na cultura que valoriza a tecnologia de ponta), integrar esse ambiente significa, tambm, estar expostos ao sofrimento decorrente da cobrana excessiva por resultados, que os deixa exaustos e abatidos, conforme explica Paulo, da Empresa A: Ultimamente, quando a empresa passou a produzir um produto que ponta de linha (...) a a cobrana dobrou. A, isso a me deixou meio abatido, n, porque a cobrana, l nessa rea, muito grande. A cobrana excessiva no inerente tecnologia de ponta. Todavia, no contexto de sobrecarga do PIM, os gestores se apiam na cultura da excelncia para exercer uma cobrana ainda maior sobre os operadores que trabalham com produtos considerados ponta de linha. Assim, trabalhar com produtos de alta tecnologia, que promove a vivncia de prazer, tambm se torna fonte de sofrimento para os operadores; nesse contexto o prazer-sofrimento no trabalho com tecnologia de ponta se apresenta como um construto dialtico, na expresso de Mendes (2002).

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6.3.1. A automao e o aumento da tenso e da insegurana:

O trabalho na rea de insero automtica possui uma grande exigncia de esforo mental, sendo um aspecto em que a automao destacadamente aumentou o estresse no trabalho, como descreve Pedro (Empresa A): Porque l, meu trabalho, mexe muito com a mente tambm, n. E tem que estar sempre no computador, l no programa, trocando o programa. A, mexe muito com a mente. Na presente tese, o estresse no trabalho situado no referencial da psicodinmica, como resultado do sofrimento fracassadamente enfrentado (Mendes, 2004c). Assim os sintomas de estresse so uma manifestao do sofrimento no trabalho, que pode incluir diversas formas de expresso fsica e psquica. O estresse da rea de automao ainda agravado quando h pane nas mquinas, como explica Raimundo: Quando h esse tipo de problema, que acontece alguma coisa, a gente fica l direto, n, a fora a vista, cansa mentalmente. Temos que fazer o programa, quem faz l somos ns mesmos, uma coisa muito estressante (Raimundo, Empresa A). Esse comentrio mostra o quanto o engajamento subjetivo requerido nas reas em que foi intensificada a automao, corroborando a tese de Leborgne e Lipietz (1990), acerca do problema estrutural do neotaylorismo, mostrando o quanto essa exigncia causa sofrimento aos trabalhadores. A insegurana um dos elementos do sofrimento no trabalho na insero automtica. Dejours (2001) descreve que enfim, por trs das vitrines, h o sofrimento dos que temem no satisfazer, no estar altura das imposies, da organizao de trabalho: imposies de horrio, de ritmo, de formao, de informao, de

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aprendizagem, de nvel de instruo e diploma, de experincia, de rapidez de aquisio de conhecimento e medo de incompetncia. O medo de falhar uma constante fonte de sofrimento no trabalho com automao, relacionado ao sentimento de incompetncia face s presses e exigncias de desempenho e produtividade. Est presente na fala das pessoas recm contratadas na insero automtica, que mencionam o medo de no aprender a trabalhar com as mquinas, alm de uma sensao difusa de medo, como expressou Antonia, da Empresa A:
Quando eu vim para c (...) eu fiquei com medo de no aprender a mexer nas mquinas, fiquei com medo de ser rejeitada aqui, algum me olhar feio, sei l, alguma coisa parecida. O que no aconteceu. Fiquei com muito medo desse tipo de coisa. Tudo eu fiquei com medo, assim como eu entrei na fbrica, eu fiquei com medo do que eu iria encontrar l, que eu no sabia o que ia encontrar l.

A insegurana tambm atinge os mais antigos, estando relacionada falta de conhecimento necessrio para operar as mquinas, como o caso do domnio do ingls, mencionado pela operadora Socorro, da Empresa B:
(...) uma linha que exige muito do operador, porque ela toda em ingls, n? A principio a gente tem que... a princpio a gente tem que... t.... adivinhando o que t escrito l, que a gente no sabe, mas depois a gente vai se adaptando, a gente j sabe quando ela d um erro, a quando a gente no sabe, chama o tcnico, e ele explica assim... assim... assim... .

A mesma situao foi mencionada pela operadora Maria, da empresa A: Pois , ainda mais na Insero Automtica... porque a gente no entende, e a mquina toda em ingls; a gente no entende o que a mquina pede, corre at risco: voc apertar um

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boto ali, sem saber o que voc t apertando , comentando a falta de investimento da empresa em qualificao dos funcionrios, que torna paradoxal a cobrana de qualidade. As menes ao sofrimento no trabalho de insero automtica foram muito mais abundantes que s do prazer, o que indica um desequilbrio que representa perigo para a sade. A partir da comparao constante das respostas, o sofrimento do trabalho de operador e de operadora nas empresas103 que compuseram a pesquisa emprica decorre fundamentalmente do trabalho excessivo, mal remunerado, pouco reconhecido, pautado por excesso de cobrana e de tenso, tendo ainda a presena de trabalho penoso, relacionado primazia das mquinas104. Foram ainda mencionados o sofrimento da avaliao injusta e da solido, que sero apresentados nos tpicos seguintes.

6.4. O Primado das mquinas e os agravos sade

Na rea de insero automtica, as mquinas recebem maior importncia que as pessoas, que so constrangidas a se adaptar a elas, em uma condio que Karam (2007) nomeia como a mecanizao do vivo, de efeitos diretos e profundos sobre a vida dos trabalhadores e de suas famlias. A autora classifica tal mecanizao do vivo como um dos tipos de violncia que compe o vis trgico da ps-modernidade. O operador Marcos percebe essa violncia e protesta: O ser humano no uma mquina, ele no programado, ele tem sentimentos; o ser humano tem uma famlia (Empresa B). O operador sente necessidade de (re) afirmar sua humanidade, e falar que o ser humano no uma mquina; reitera que no programado. Sua condio humana, que deveria
103

Na Empresa A, foram ainda mencionadas diversas dificuldades relacionadas forma autoritria e descorts como os gestores tratam os operadores; esses aspectos sero detalhados no stimo captulo.

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ser bvia, precisa ser reafirmada no espao da insero automtica, em que as mquinas so a prioridade. Alm do sofrimento causado aos operadores e s operadoras pelo fato de serem tratados como se fossem mquinas, a primazia desses equipamentos conduz a agravos sade. Um dos aspectos se refere ao ambiente meteorologicamente muito frio, adaptado s necessidades do maquinrio, o que desencadeia ou agrava reumatismo em alguns operadores, conforme informao da operadora Ftima, da Empresa B, que trabalhou por trs anos no terceiro turno (22:00-06:00) e descobriu que est com reumatismo; relatou que seu mdico (externo empresa), ao realizar o diagnstico, informou que o reumatismo se relaciona s baixas temperaturas do ambiente de trabalho, o que se intensifica durante a madrugada. Depois do diagnstico, essa

operadora trocou de horrio, passando para o segundo turno (das14 h s 22 h) e permanecendo com a doena. Houve tambm queixas de dores de cabea e dores musculares, como informou o operador Benedito: Ah, a rotina de trabalho, deixa a gente com muito cansao, com dor nas costas; tem pessoa que j chega com dor de cabea aqui na fbrica (Empresa B). A rotina de trabalho desgastante associada, pelo operador, tenso e ao cansao que causam as dores. Alguns operadores mencionaram situaes em que se sentem constrangidos a comparecer ao trabalho ainda que estejam doentes. Esse um dos aspectos em que a racionalidade econmica faz com que a necessidade da produo prevalea sobre as necessidades humanas, como informa Joo, da Empresa A: A funo que eu exero no pode faltar... ... quando tem extra a gente tem que t aqui... (...) vem assim [doente], s [falta] se no for possvel mesmo vir. (...) Bem, mas isso eu vou deixar claro

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que coisa pessoal, no a empresa que me impe isso; eu venho... Como as mquinas no podem parar e h poucas pessoas aptas a oper-las, os prprios operadores assumem o discurso da organizao e se cobram assiduidade absoluta, mesmo estando doentes. Os superiores exigem assiduidade e penalizam, na avaliao de desempenho 105, aqueles que faltam, ainda que motivados por doena, conforme explica o operador Raimundo, da Empresa A: Se voc faltar por uma doena qualquer voc j no uma pessoa acima do esperado [conceito mximo na avaliao]. Assim doloroso! (Raimundo, Empresa A). A expresso assim doloroso, evidencia o sofrimento de trabalhar doente, condio imposta por essa organizao de trabalho. A despeito do discurso de que a automao elimina o trabalho penoso, promovendo para as pessoas um ambiente livre de constrangimentos fsicos, na insero automtica o trabalho penoso continua existindo, em situaes como trabalhar em p, caminhar durante todo o expediente e carregar peso, como expressou Marcos, da Empresa B: Eu acho que o fato da gente t o tempo todo em p, isso desgasta um pouco, t carregando placa.... A operadora Luzia, da empresa A, informou como elemento desgastante: essa caminhada. Caminhar a noite toda, n, de l pra c (...) O tempo todo... caminhando (...) A carregando peso, assim, tambm, .... Tem que empurrar carrinho pra liberar [as placas montadas], n, essas coisas; o que mostra que as inovaes tecnolgicas, inseridas no contexto de acumulao de capital, no eliminaram os velhos problemas de trabalho penoso, e trouxeram novos agravos, tais como o aumento da tenso e a intensificao do trabalho noturno .
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Somente os trabalhadores que recebem conceito mximo (acima do esperado) na avaliao recebem a bonificao referente remunerao por resultados, cujo percentual depende ainda da posio geral da unidade fabril em relao s metas do grupo, no plano internacional.

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6.4.1. O sofrimento do trabalho noturno

Os malefcios do trabalho noturno h muito so conhecidos no mundo da produo. Marx (2001) assim os situava: O prolongamento do trabalho alm dos limites diurnos naturais, pela noite adentro, serve apenas de paliativo para apaziguar a sede vampiresca do capital pelo sangue vivificante do trabalho (p. 297). Igualmente antigos so os arranjos para o trabalho em turnos, possibilitando o funcionamento ininterrupto das mquinas, conforme mencionado pelo autor (Idem):
O impulso imanente da produo capitalista apropriar-se do trabalho durante todas as 24 horas do dia. Sendo fisicamente impossvel, entretanto, explorar dia e noite, sem parar, a mesma fora de trabalho, necessrio, para superar esse obstculo fsico, revezar as foras de trabalho a serem empregadas nos perodos diurno e noturno (p. 297).

O trabalho noturno existe desde os tempos remotos da organizao social. Desde a Antigidade, profissionais como vigias, parteiras e mdicos trabalham em horrio noturno, por necessidades de prestar cuidados. A partir da Revoluo Industrial o trabalho noturno se estendeu s fbricas, atendendo sede vampiresca do capital, quer por causas tcnicas, quando os equipamentos no podem parar, sob risco de elevados prejuzos, ou por imposio econmica (alto custo e rpida obsolescncia dos equipamentos). O trabalho noturno representa a maximizao unilateral de ganhos em detrimento da sade do trabalhador (MARX, 2001; RUTENFRANZ et al, 1989). Na organizao de trabalho nas reas de insero automtica do PIM, evidente a submisso do relgio biolgico s mquinas, principalmente na organizao dos horrios de trabalho, em turnos que incluem o trabalho noturno, o que, desde Marx (2001, p. 298), j era reconhecidamente prejudicial ao trabalhador; Rutenfranz et al

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(1989), fundamentados em estudos empricos mais recentes, situam o trabalho noturno como uma situao de risco para a sade. A rea de insero automtica das empresas onde ocorreu a pesquisa emprica funciona 24 horas por dia, impondo a necessidade de trabalho em turnos, incluindo o perodo noturno. Rutenfranz et al (1989) definem trabalho por turno como a organizao da jornada de trabalho diferente da jornada de trabalho normal (escala regular) da maioria da populao, especialmente em relao aos horrios da jornada comercial, que ocorre entre 06 e 18 horas. A adoo de horrio de trabalho por turnos acarreta severas conseqncias biopsicossociais, porque o homem pertence ao grupo de seres ativos durante o dia. Tendo em vista que o ritmo de sono e atividade possui uma periodicidade diria, o sono aumenta durante a noite, especialmente no perodo da madrugada. O trabalho noturno implica um conflito entre a necessidade biolgica de sono noturno e a necessidade de trabalhar neste horrio, ou seja, alterao no ritmo circadiano106. Este conflito foi relatado pelo operador Benedito:
Eu prefiro trabalhar de dia e dormir a noite, porque noite, o sono da noite a hora de dormir; que, durante o dia, a gente dorme, mas tem casa que... tem pessoas que no tem ar condicionado em casa, e muito quente e no d pra dormir direito. A ai quando chega na fbrica... j vem at dormindo na rota, s vezes, pra ver se relaxa um pouco; s vezes, em casa, durante o dia [no consegue dormir]... voc se destri um pouco.

O sofrimento do trabalho noturno est bem caracterizado na expresso: voc se destri um pouco. A alterao no relgio biolgico decorrente do trabalho em terceiro turno pode trazer diversas conseqncias destrutivas para a sade. Ao iniciar o trabalho

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O Ritmo circadiano definido por Rutenfranz et al (1989) como repeties rtmicas de funes que tm um tempo de durao de aproximadamente um dia.

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noturno, h uma tentativa de adaptao atividade durante a noite e sono durante o dia. H diferenas individuais na facilidade ou dificuldade de adaptao. O operador Benedito est trabalhando h um ms no terceiro turno107 e informa que est perdendo peso; essa uma evidncia de sua dificuldade de adaptao ao trabalho noturno:
(...) Hoje mesmo, a me tava... comentando sobre isso (...) ela sabe que a coisa aqui, ... que eu tou assim, mais emagrecendo, porque... o ritmo da pessoa, fuso horrio, que to comeando agora, o 3 turno, a , fala, tou to desgastado, tenho que me alimentar melhor... . Tou, emagrecendo.(...) no acordo...pra comer, e passo do horrio; ela [a me] chama pra almoar, s vez (sic) passo o dia sem almoar, s vezes fao s tomar caf quando acordo, no como mais, s vez (sic) como s aqui na empresa, a ...(Empresa B).

Quando a pessoa no consegue se adaptar ao trabalho noturno, ou no caso de adaptao parcial, poder haver distrbios fsicos, mentais ou sociais. Se estas perturbaes do bem-estar como dificuldades para dormir, falta de apetite, problemas gastrointestinais ocorrerem com certa freqncia, e por longo tempo, podero causar doenas (RUTENFRANZ et al, 1989, p. 42). Essa experincia, de sintomas fsicos relacionados dificuldade de adaptao ao horrio noturno, foi tambm relatada por Luzia, da Empresa A:
Geralmente digamos assim a gente nunca dorme durante o dia com a noite, n? s vezes, se eu no consigo dormir de manh e passa de duas horas (14 h) e eu no t dormindo, eu no consigo mais dormir. Ento, eu chego aqui, a quando d uma hora, a j comea a enxaqueca, nusea, essas coisas, devido ao sono e a m alimentao tambm, n.
107

Na insero automtica da Empresa B funcionam quatro turnos: o primeiro, segundo e terceiro em horrios fixos, durante um ano; e o quarto turno o de revezamento, para que os operadores dos demais tenham dois dias de folga aps seis dias de trabalho. O turno de revezamento um dos arranjos possveis, j mencionados por Marx (2001), em forma de revezamento semanal, tendo sido usado no incio do sculo XIX em Moscou: H diferentes mtodos de revezamento: o trabalho, por exemplo, pode ser ordenado de modo que uma parte do pessoal, numa semana, fica no horrio diurno e na outra, no horrio noturno (p. 298). Na Empresa B h um rodzio anual de turnos, no incio de cada ano os operadores que estavam no terceiro turno tm prioridade para escolher o turno de sua preferncia; o operador Benedito estava em um turno diurno e, no rodzio, teve que passar para o terceiro turno.

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Alm de alterar as funes biolgicas, o trabalho noturno tambm altera a vida social. Quando os operrios conseguem se adaptar ao horrio noturno, o maior desgaste consiste no fato de viverem constantemente na contramo da sociedade. Essas pessoas perdem tambm o convvio social e o convvio com a famlia, por trabalharem quando os demais esto dormindo, e dormirem quando os demais esto em atividade (VERONESSE, 2007). O operador Paulo, que trabalha h dez anos no terceiro turno relatou, com olhos lacrimejantes, o sofrimento de renunciar ao convvio dos filhos (trs crianas: uma com dez anos, outra com dois anos e um beb de sete meses) por trabalhar noite e dormir durante o dia:
Coitados dos pobrezinhos. Eles sofrem n, sofrem porque meu filho vem me perguntar uma coisa eu j Ou ento, quando eu preciso dormir, e eu tenho pouco tempo pra dormir, a quando eu quero dormir a eles vm at me abraar, conversar comigo a eu j[gesto de impacincia]; quer dizer, j uma coisa do trabalho que eu trago pra casa, n.

Alm das doenas orgnicas e das limitaes ao convvio social, o trabalho noturno acarreta ainda o aumento da tenso decorrente da ausncia da gerncia; os operadores necessitam tomar decises sem contar com o suporte da administrao superior, como explica Joo, da Empresa B, que est no terceiro turno h dez anos:
(...) a gente trabalha noite e no tem um certo contato com... com o gerente, n (...) A gente tem que tomar a deciso naquela hora e tem que ser certa porque se no tomar, de manh eles pegam no p da gente(...)O terceiro turno peso dois, tudo... o que voc faz tem um ... em dobro. Ento, a gente trabalha ... sempre pensando em fazer aquilo preocupado com o que eles vo falar durante o dia; mesmo assim eles ainda distorcem as coisas.

O reduzido contato com as pessoas que integram a administrao e trabalham durante o dia amplia o risco de que os outros venham a distorcer as coisas, o que

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agrava a tenso: alm das preocupaes caractersticas de sua funo, o operador Joo trabalham ainda preocupado com o que eles vo falar durante o dia; sofre por carregar o peso de responsabilidade redobrado, peso dois, por estar no horrio noturno. Veronese (2007) considera que o trabalho noturno , por sua natureza, portador de uma ambigidade. Por um lado traz o sofrimento do desgaste fsico e a carncia de convvio social e familiar; por outro, possibilita mais tranqilidade, pelo silncio da noite, que na empresa significa presena de menor contingente de trabalhadores que no horrio diurno, e especialmente pela ausncia dos superiores hierrquicos, o que representa menor presso e cobrana. Na Empresa B, a ausncia da gerncia no 3 turno foi mencionada como elemento que proporciona maior liberdade. Os operadores controlem o ritmo da produo, estabelecendo um acordo entre os colegas, para tornar o trabalho menos desgastante, conforme relato do operador Benedito:
Mas tambm, j que... o 3 turno, um turno, t certo, n... no tem todo mundo olhando aqui, mais assim... s vezes a gente... d uma... certa, assim, n, no se esfora muito, n... vai mais na tranqilidade... mais na calma, pra... no montar assim cento e poucos; (...) Por mais que... o gil, tenha condies de montar mais, no ficar... [se esforando para suplantar a mdia], por que tem, na entrega, tem que ficar organizado, se no tiver organizado... a...j tinham pedido pros supervisores pra eles orientar a gente, a eu prefiro...a eu prefiro deixar organizado, assim [e montar em um ritmo mais lento].

Dentre tantos aspectos negativos, essa maior margem de liberdade na conduo do ritmo da produo foi caracterizada como um aspecto positivo do trabalho noturno, mostrando o movimento dialtico do prazer-sofrimento no trabalho, e a busca de alternativas ao sofrimento presente no trabalho noturno .

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6.5. O sofrimento da avaliao injusta

Alm de promover a intensificao do trabalho e ampliar os riscos para a sade, as novas formas de organizao de trabalho adotadas na insero automtica do PIM acarretam, ainda, um distanciamento das pessoas. A cultura do individualismo promove o isolamento e a desconfiana, decorrente da ideologia da competio exacerbada, que desestrutura o coletivo de trabalho dificultando a cooperao (DEJOURS, 2007b). Na atualidade est proliferando o uso da avaliao individualizada, que uma expresso concreta da cultura organizacional pautada pelo individualismo, e foi mencionada como importante fonte de sofrimento no PIM. Um pressuposto da avaliao do trabalho a possibilidade de mensur-lo. Segundo Dejours (2007b), impossvel medir o trabalho do ponto de vista do investimento subjetivo, porque trabalhar primeiramente fracassar, no confronto com o real. O que mensurvel, quantitativamente, so os resultados. Por isso, as avaliaes quantitativas tendem a gerar a percepo de injustia: no possvel avaliar a preocupao, a insnia, os sonhos, a irritabilidade; todos esses elementos integram o trabalho, em sua dimenso subjetiva, e no podem ser mensurados (Idem). O trabalho, em sua essncia, invisvel. S a palavra e a experincia vivenciada podem expressar, parcialmente, o investimento de energia que constituiu o trabalho. As formas de aproximao mais plausveis para um julgamento do trabalho seriam de ordem qualitativa. o que acontece no julgamento dos pares, que fazem uma avaliao da qualidade do trabalho, e geralmente se expressam em termos de beleza: belo trabalho!, reconhecimento que importante por sua relevncia para a identidade, o que o constitui como mediador para a sade. Esse julgamento s possvel quando h

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confiana no coletivo de trabalho, o que permite ao sujeito um esforo para tornar conhecido dos colegas o que invisvel: o trabalhador que mostra seu trabalho e justifica como o fez, expressando o investimento subjetivo (sofrimento, raiva, amor) contido no mesmo (DEJOURS, 2007b). A avaliao quantitativa, voltada para os resultados, penaliza os trabalhadores que se engajam na busca de soluo para os problemas mais complexos, que so os mais difceis e exigem mais tempo e energia. Essa avaliao premia a mediocridade, favorecendo os trabalhadores que no correm riscos de enfrentar os desafios; e ainda favorece a fraude (relatrios irreais). Um exemplo no universo da academia mostra que um pesquisador rigoroso, que escolha um problema complexo de pesquisa, vai se deparar com o erro, fracassar, empreender diversas tentativas at chegar a um resultado, que nem sempre considerado bem sucedido. Esse pesquisador ter muito trabalho e pouco material para publicar. Por outro lado, um pesquisador mediano, que escolha um problema fcil e no corra riscos, em pouco tempo concluir sua pesquisa, publicar os resultados e partir para outra pesquisa. Se forem submetidos a uma avaliao quantitativa, o segundo ser considerado mais produtivo que o primeiro, mostrando o quanto os critrios oriundos da racionalidade econmica so injustos no que tange avaliao do trabalho. No estudo emprico realizado no PIM, a avaliao quantitativa e individualizada foi mencionada pelo operador Raimundo, da Empresa A, como uma situao que lhe causa extremo desgaste. Contou que se sente muito desanimado com a avaliao que considera injusta, que no valoriza o esforo, o desgaste e o cansao dos operadores. Raimundo explica como sem sente diante dessa avaliao:

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Desanimado, muito, n!? Pontos altos e baixos, principalmente quando chega esse tempo de avaliao porque, como os colegas falaram, n, eles trabalham de janeiro a janeiro aqui. Se tem [hora] extra, praticamente ns temos que vir, porque no temos pessoas reservas aptas a operar um tipo de mquina desse; ento, ns temos que vir; e quando chega no final das contas, a pessoa [superior hierrquico] fala assim: no, nada a mais que a sua obrigao. Poxa, isso doloroso.

Na avaliao dos resultados, os superiores consideram que os operadores no fazem nada mais que suas obrigaes, sem considerar extremo esforo empreendido no processo. Raimundo qualifica esse tipo de situao como dolorosa, destacando com propriedade o extremo desgaste que essa forma de avaliao lhe causa. Na Empresa A h um sistema de avaliao que considerado injusto pelos operadores. No perodo em que aconteceram as entrevistas essa empresa no havia Alcanado, no plano mundial, as (elevadas) metas estabelecidas. Por esse motivo os trabalhadores obtiveram um percentual menor que o esperado na diviso de lucros, ainda que esses, individualmente, tenham obtido conceito mximo na avaliao e que a fbrica de Manaus haja alcanado suas metas. A percepo de estarem sendo vtimas de uma injustia levou muitos operadores a faltar ao trabalho, causando sobrecarga para os demais, como explica Jos:
Ultimamente, ultimamente eu tenho sido um Severino da vida [quebra galho] aqui no segundo turno. O turno passou por uma transio para o lado negativo; no faltava ningum antigamente, era quase 100%; e ultimamente, depois das avaliaes de PPRS, n? quando a empresa sede d, ento, a maior avaliao, proporcionou para os colegas a desmotivao de [que os levou a] faltar e provocar a ira dos chefes, supervisor, para se vingar talvez; e quem sofre so as outras pessoas que esto ali.

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As faltas freqentes so um recurso utilizado pelos trabalhadores quando pretendem ser demitidos. Caso peam a demisso, perdem a indenizao relativa dispensa sem justa causa. Por isso preferem faltar alguns dias para serem dispensados, e assim obter uma indenizao de maior valor monetrio. O descontentamento decorrente da avaliao injusta, que motivou essas faltas, aumentou consideravelmente a sobrecarga e o sofrimento dos operadores que, como Jos, no estavam tentando provocar a demisso e continuaram trabalhando regularmente: sofreram uma sobrecarga ao ter que responder por seu posto e, ainda, assumir o posto dos colegas que haviam faltado. Ou seja, as polticas incoerentes da Empresa agravam o sofrimento dos operadores.

6.6. O sofrimento decorrente da cultura do individualismo

A organizao de trabalho na rea de insero automtica se encontra submetida cultura do individualismo, derivada da ideologia neoliberal que fundamenta o modo de acumulao flexvel do capital. Dejours (2000) destaca que o sofrimento do trabalho face s novas tecnologias se relaciona solido, caracterstica da nova organizao de trabalho e da cultura do individualismo. O distanciamento decorrente da cultura do individualismo apontado como uma fonte de sofrimento. A operadora Maria estabeleceu uma comparao entre a linha de montagem manual e a insero automtica, relatando: Aqui as pessoas so muito distantes umas das outras. L [insero manual] as pessoas parecem, na minha opinio, mais unidas, entendeu (Empresa A).

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Alm do isolamento decorrente da cultura do individualismo, o isolamento relacionado natureza do trabalho com as mquinas, que exige concentrao, tambm uma fonte de sofrimento, como explicou a operadora Maria:
Mas se voc uma revisora, voc t ali s revisando aquelas placas, s olha, voc no tem um contato... Se algum chega: T bom? T bom, Mana. Voc perde um pouco o contato com as pessoas (...). o que eu mais senti quando eu vim para c, lembrando agora, foi o contato com as meninas porque l [na insero manual] a gente trabalhava numa linha, n!? Eram vrias pessoas numa linha e aqui no, aqui tudo s, parado. Eu senti assim, muita distncia (Empresa A).

Aqui se deve caracterizar o ambiente das duas sees mencionadas pela operadora Maria: na insero manual h muitas pessoas trabalhando, e a interao ainda favorecida pela organizao de trabalho. Ao contrrio, na insero automtica h poucas pessoas, que trabalham em postos mais isolados, o que dificulta a interao, alm do agravante da ideologia do individualismo. Nessa organizao de trabalho regida pela cultura do individualismo h permanente competio entre as organizaes e entre colegas de trabalho de uma mesma organizao, minando a solidariedade e a cooperao. Instaura-se um clima de solido e desconfiana, aumentando significativamente o sofrimento no trabalho (CASTRO-SILVA, 2006; DEJOURS, 2004a; 2007b). Este quadro sublinhado por Antnio quando se situa no universo da Empresa A: (...) Eu tenho poucas pessoas [amigas] aqui sabe? Pouqussimas mesmo. As pessoas, por exemplo, eu tenho amigos que p, eu falo assim: p, eu queria ir ali no banco, voc pode ficar [operando a sua mquina]? Ah, pera, tal. Sabe, nunca d, nunca eles

podem.(....) S que eu acho que falta, isso, sabe (....) Essa unio que no tem, sabe. Acho que isso me deixa mais triste.

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Antonio ainda situa o conflito entre seus valores pessoais, em que estabelece a solidariedade como um princpio importante (Minha me me ensinou os valores, sabe, da vida, amar, dar carinho, ajudar, entendeu, dar a mo a quem precisa. Eu vivi minha vida na igreja n? catlica, n?) e a cultura do individualismo, vigente na organizao do trabalho:
Eu sou pago pra fazer isso, eu vou e fao. Dou uma ajudinha porque no sou sabe assim to [indiferente s necessidades dos colegas]. Porque eu no sabe assim at vo contra [seus valores], mesmo. s vezes at digo: no, no vou fazer no porque, p, ningum reconhece, n? tal. Mas s que eu vejo o meu amigo agoniado, n? vejo a minha amiga agoniada, a eu acabo ajudando, entendeu?

A cooperao, que deveria ser a regra em uma ambiente de trabalho saudvel, se torna exceo. Ainda que esteja decepcionado com a falta de reciprocidade, o operador Antonio no consegue se esquivar necessidade dos colegas, quando esto agoniados, e os ajuda. Todavia expressa seu sofrimento porque no encontra cooperao, companheirismo e amizade, porque no ambiente de trabalho proliferam condutas pautadas no individualismo.

6.7. O sofrimento decorrente da falta de autonomia

Uma das situaes mencionadas como fonte de sofrimento a falta de autonomia, relacionada padronizao das tarefas, que torna o trabalho mais rotineiro e desgastante. Gurin et al (2004) mencionam um dos paradoxos do modelo de acumulao flexvel do capital: ao invs de favorecer maior autonomia, proporcional maior responsabilizao dos trabalhadores, o modelo atual tem promovido o maior detalhamento dos procedimentos. No plano local, a padronizao do modo operatrio

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preconizada nas normas da srie ISO 9000, reduziu formalmente a autonomia dos trabalhadores e das trabalhadoras (MORAES, 2005). A padronizao do modo operatrio um dos pressupostos contidos nas normas da Srie ISO 9000, exigida para certificar as empresas nos padres de qualidade aceitos internacionalmente. Tal critrio de qualidade atribudo a partir da informao de que uma srie de aparelhos, fabricados em diferentes lugares do mundo, seguiram operaes idnticas. Esse um dos reducionismos com que o iderio liberal tenta dominar a complexidade do mundo contemporneo da produo (OLIVEIRA, 2002). Problematiza-se a noo de padronizao como atestado de qualidade (BOTELHO, 2002), analisando a (in)viabilidade da exigncia de tal padronizao. Os estudos da psicodinmica mostram que, para ultrapassar a distncia entre a prescrio da tarefa e o real necessrio mobilizar a inteligncia prtica, que abrange a experincia e a astcia; ou seja, a condio para resolver os imprevistos realizar adaptaes na prescrio das tarefas. Assim, trabalhar significa, fundamentalmente, burlar as regras que pressupem a padronizao. Sem improvisar no possvel enfrentar o que no consta (e nem poderia constar) na prescrio formal do trabalho. Dessa forma, a transgresso da regra uma condio para realizar a tarefa; esse tipo de transgresso no est relacionado fraude ou m f, mas engenhosidade (DEJOURS, 2007b). Um dos equvocos da pretenso de traduzir qualidade total atravs da padronizao consiste na noo de que uniformizar significa alcanar os nveis de excelncia pretendidos. Esse pressuposto reflete a viso taylorista, de que h one best way pensado pelos engenheiros e prescrito oficialmente; bastaria (aos operrios) segui-

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lo para alcanar a qualidade total. Nesse contexto, a execuo do trabalho que no siga a organizao prescrita considerada inconformidade. Do ponto de vista do lugar do sujeito no trabalho, a organizao pr-escrita do trabalho nega a expresso da subjetividade. Aquilo que j vem pr-determinado reduz a autonomia, sendo prejudicial dinmica da inteligncia prtica (FERREIRA, 2007). Alm disso, para seguir as normas de trabalho, necessrio interpret-las; e interpretar significa encontrar diferentes modos operatrios, pois cada trabalhador pode ter uma compreenso particular da norma, como atestam as pesquisas em ergonomia (DEJOURS, 2004c); assim, a padronizao est inviabilizada. No contexto em que interpretar a regra significa romper a padronizao, trabalhar significa, essencialmente, descumprir a padronizao e cometer inconformidades. A anlise emprica mostra que a padronizao do modo operatrio uma impossibilidade. Como a ISO 9000 probe modificaes na prescrio formal da tarefa, torna-se necessrio manter em segredo os macetes utilizados no cotidiano, pois se houver algum acidente grave, ou falha no processo, os operrios tero que responder pela alterao da prescrio do trabalho. Essa necessidade de sigilo j se constitui o que Dejours (2007b) classifica como o primeiro obstculo padronizao da tarefa, pois cada trabalhador mantm em segredo os arranjos que utiliza para sanar os imprevistos. Uma pesquisa anterior acerca de subjetividade e trabalho no PIM108, realizada em 1996 na empresa B, quando esta j havia sido certificada nas normas da srie ISO 9000, mostrou que apenas os funcionrios recm-contratados, da linha de montagem, seguiam o padro operatrio prescrito. Os demais operrios modificavam a prescrio e criavam
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Pesquisa integrante da dissertao de mestrado, intitulada A dimenso educativa da atuao do psiclogo nas organizaes na ateno subjetividade: estudo de caso sobre satisfao/insatisfao e organizao de trabalho (MORAES, 1998).

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macetes para resolver os problemas, porm agiam de forma discreta, temendo que, se houvesse algum problema, os arranjos fossem descobertos e os operrios sofressem punio por no terem cumprido a prescrio formal das tarefas (MORAES, 1998). O segundo obstculo padronizao do modo operatrio e formalizao dos arranjos se refere racionalidade estratgica: quando o macete lucrativo, h interesse em manter segredo quanto ao processo, o que representa um espao de negociao de vantagens. O knowhow uma esfera de poder, comum a todas as corporaes. O terceiro obstculo diz respeito dominao simblica, e se relaciona ao uso da linguagem. As palavras para descrever os jeitinhos no integram o vocabulrio dos engenheiros; so termos de uso coloquial, especficos da linguagem daquele grupo de operrios109. Os manuais so produzidos segundo o padro de linguagem utilizado na comunicao formal da engenharia; portanto, h o problema da concorrncia dos nveis de linguagem. Ou seja, o real do trabalho nem mesmo pode ser expresso em palavras, porque h uma lacuna no plano semitico: no se pode descrever o que no se sabe nomear (DEJOURS, 2004c; 2007b). H ainda os obstculos referentes inteligncia do corpo, que est no cerne dos ofcios. A inteligncia do corpo essencialmente prtica, pois precede a cognio (DEJOURS, 2004c). Abrange a experincia sensorial, que inclui ouvir a mquina, sentir a mquina, o que significa utilizar esse modo operatrio antes de ser capaz de descrever e escrever a operao.

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No Plo Industrial de Manaus, as improvisaes so nomeadas como mandar um Migu, fazer uma gambiarra, termos que comportam a noo de risco se no der certo. Um problema de fcil resoluo, por sua vez, chamado de galho fraco.

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A adoo integral das normas da srie ISO 9000, incluindo a padronizao do modo operatrio, paralisaria a produo, se assemelhando, em resultado, ao que ocorre nas greves do zelo da Frana, conhecidas no Brasil como operao padro: os trabalhadores se limitam a executar rigorosamente e to somente - a prescrio oficial de seu posto de trabalho, no fazendo uso da mobilizao subjetiva da inteligncia. Isso que resulta na paralisao do trabalho. Alm desses aspectos, h ainda o peso do sofrimento moral, imposto pela necessidade de fraudar. Ao impor a certificao em qualidade total, gera-se uma corrida para a certificao, o que inclui a obrigao de fraudar relatrios, de mentir, o que leva o trabalhador a conflitos ticos e crises de depresso, por ser obrigado a participar de prticas das quais discorda. Essa situao tem efeitos danosos sobre a produo porque se perde o entusiasmo individual e tambm se esvai o entusiasmo coletivo. O entusiasmo importante porque aumenta a tolerncia ao sofrimento e favorece a inteligncia astuciosa, criadora. Se em nome da qualidade total o trabalhador obrigado a trair as regras do trabalho bem feito, h perda na qualidade real do trabalho, na cooperao e na produo de soluo para os problemas (DEJOURS, 2007b). Portanto, a qualidade total impossvel de ser alcanada. Sempre h necessidade de arranjos; at mesmo nos trabalhos de alto rigor tcnico h grandes riscos, como no caso das centrais nucleares: tendo todas as certificaes de qualidade, ocorreu um acidente causando a morte de 40 pessoas na Frana, o que mostra que a cultura da qualidade total favoreceu a fraude nos relatrios, mas no garantiu a qualidade e segurana dos procedimentos (DEJOURS, 2007b). Conclui-se que, alm de no ser concretamente aplicvel, a padronizao na execuo das tarefas nem mesmo seria desejvel, do ponto de vista da psicodinmica,

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porque a necessidade de esconder os macetes desestrutura a dinmica do reconhecimento, prejudicando a manifestao da engenhosidade, o que produz a real qualidade do trabalho.

6.7.1. Percepo de autonomia na insero automtica no PIM

No discurso gerencial, as novas formas de organizao de trabalho esto relacionadas ampliao da autonomia do operador (VALLE, 2000). Contudo, a fala dos operadores de mquinas de insero automtica se contrape a essa idia: eles explicam que seu trabalho possui uma rotina. H, inclusive, operadores que consideram no possuir nenhuma autonomia no trabalho, como Jos, da Empresa A, que assim se expressou: A autonomia aqui eu acho que zero por que tudo que a gente faz tudo padronizado, tudo normatizado. O operador Antnio, tambm da Empresa A, relatou uma situao em que a falta de autonomia estava atrasando sua produo; teve que enfrentar a hierarquia e passar por uma situao desgastante para conseguir ampliar sua margem de autonomia:
(....)A eu perguntei se eu poderia fazer [o ajuste da mquina] e me disseram que no, que eu no poderia mexer, n? S que eu botava a bandeja e chamava (....) p, chamava o cara [o tcnico]. (....) s vezes eles [os tcnicos] no tinham nada pra fazer e no queriam fazer [o ajuste] assim mesmo. Ento eu fiquei meio chateado com isso sabe, porque me atrasava, o supervisor me cobrava e ficava aquilo (....) A nessa reunio eu expus, entendeu? Eu falei: vocs deixam a gente limitado, p, a gente quer trabalhar, mas vocs, em contrapartida, no, no sei o qu, isso, aquilo e aquilo outro, no pode, no pode; ento, por que no pode? Ser que no d pra gente ajustar, e tal? A gente

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mesmo? Que eu tenho coragem, p, eu chego e ajusto. A foi quando entramos no conceito: que a pode, entendeu?.

Esse relato demonstra o quanto o discurso gerencial se afasta da realidade emprica no que concerne autonomia dos operadores. Antonio se sentia limitado, querendo trabalhar, porm esbarrando na regras que lhe proibiam de ajustas as mquinas. Somente depois de enfrentar a hierarquia obteve consentimento para ajustas as mquinas e realizar seu trabalho sem atraso. Isso mostra o quanto a reduo da autonomia, no contexto das novas formas de gesto do trabalho, vivenciada como fonte de sofrimento e se constitui em um obstculo ao trabalho dos operadores e das operadoras.

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CAPTULO 7

PRAZER-SOFRIMENTO NO TRABALHO RELACIONADO AO RECONHECIMENTO

O reconhecimento desempenha um papel fundamental na edificao da identidade na vida adulta. Dejours (2007) reafirma que o trabalho continua sendo o mediador insubstituvel da realizao pessoal no campo social. a partir do

reconhecimento que o sofrimento do trabalho pode ser ressignificado e transformado. Por essa razo, cresce a importncia do estudo da psicodinmica do reconhecimento, que permite ampliar a compreenso dos mecanismos mobilizadores do prazer a partir da anlise do movimento dialtico entre prazer-sofrimento e das mediaes que favorecem a transformao do sofrimento em prazer, o que beneficia o sujeito e promove a sade. O estudo da dinmica intersubjetiva do reconhecimento tambm favorece o interesse da produo, pois o reconhecimento mobiliza a inteligncia prtica, que facilita a inveno de solues para os problemas; aumenta, ainda, a disponibilidade dos sujeitos para a cooperao.

7.1. Reconhecimento e Identidade

A psicanlise estabeleceu o princpio de que a construo da identidade um processo dinmico que inicia na infncia. E a psicodinmica acrescenta que a consolidao da identidade tem continuidade na vida adulta, tendo como locus privilegiado a situao de trabalho. Nessa abordagem a edificao de identidades individuais e coletivas , essencialmente, um processo que abrange a esfera subjetiva e

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a intersubjetiva; as relaes no trabalho so fundamentais para a esfera intersubjetiva (DEJOURS, 2007a; LANCMAN, 2004; SZNELWAR, 2004). O papel essencial atribudo ao trabalho para a consolidao da identidade na vida adulta uma das grandes contribuies da psicodinmica ao debate psicanaltico. Dessa forma, a construo da identidade est ancorada no apenas na sexualidade, mas tambm na dinmica da sublimao, na qual o reconhecimento do trabalho tem importncia central (DEJOURS, 2004b; 2007c; SZNELWAR, 2004). A importncia do reconhecimento no trabalho para a identidade decorre de sua centralidade no processo de realizao pessoal. A mobilizao subjetiva relacionada ao trabalho conduz a uma transformao do sujeito, em um processo contnuo. O sujeito se transforma a partir do confronto de sua personalidade com as situaes de trabalho. Ao encontrar um obstculo realizao de sua tarefa110, o trabalhador se depara com o risco do fracasso, o que causa sofrimento. Para solucionar a dificuldade, mobiliza-se integralmente (afeto/ intelecto/ corpo) na busca da soluo. Se no conseguir resolver o problema de pronto, experimenta o fracasso, vivenciando o sofrimento. Vai para casa pensando no problema; fica impaciente com a famlia, irritado; quando tenta dormir, perde o sono; quando consegue dormir sonha com os problemas do trabalho. Dessa forma, os desafios do trabalho habitam todos os espaos da vida do sujeito. Quando, finalmente, inventa a soluo e obtm o reconhecimento por sua engenhosidade, o sujeito experimenta uma vivncia profundamente benfica: todo o sofrimento do trabalho ganha um sentido (DEJOURS, 2004b; 2007b).

110

O que sempre acontece porque trabalhar confrontar-s com o real, que vai alm do prescrito; trabalhar antes de realizar, experimentar o fracasso.

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atravs do reconhecimento que se processa a produo de sentido da vivncia de sofrimento. O reconhecimento propicia a recompensa simblica para o esforo, a persistncia, a resistncia ao fracasso, a engenhosidade, a habilidade, a inteligncia prtica, sintetizados nesse estudo como engajamento subjetivo. O trabalhador experimenta a sensao de que valeu a pena todo o empenho. Assim a ressignificao do sofrimento propicia a vivncia de prazer, que conduz ao fortalecimento da identidade, processo que renova o entusiasmo e favorece a sade. A tese de que o trabalho desempenha um papel fundamental na estruturao da identidade se apia na constatao de que toda descompensao psicopatolgica supe uma crise de identidade (DEJOURS, 2004a). Assim, se o trabalho tem o poder de desestabilizar a identidade e conduzir doena, quando ocorre em condies adversas ao psiquismo, pode tambm se constituir em um mediador para a sade, quando realizado em condies favorveis, que possibilitem o fortalecimento da identidade. A construo da identidade no trabalho se d a partir da mediao da realizao pessoal no campo social. Dejours (2004b) afirma que no h articulao direta entre o sujeito do inconsciente e o campo social: essa relao sempre mediada pela referncia de uma ao sobre o real. O trabalho, desta feita, o mediador privilegiado entre o inconsciente e subjetividade, de um lado, esfera poltica e social, do outro (p.169). Dejours (2004a; 2004b) situa a identidade como sendo o resultado da luta contra trs possveis riscos de alienao, citando uma categorizao que, segundo o autor, foi proposta por Sigaut: a alienao mental (loucura), que ocorre quando o sujeito perde o contato com o real; a alienao social, que ocorre quando o sujeito mantm uma relao com o real, mas no recebe reconhecimento pelo seu trabalho, o que pode conduzir a uma situao de solido, culminando com a alienao social. E a outra possibilidade

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ocorre quando o indivduo mantm a relao com o real e com o outro, dentro de um meio psquico que perdeu seus vnculos com o real, caracterizando o que pode ser considerado como alienao cultural. O contato com o real, que permite fugir da alienao, implica permanentemente manuteno de relaes intersubjetivas. O espao do trabalho privilegiado, nesse contexto, por ser essencialmente intersubjetivo: toda a dinmica de prazer-sofrimento, incluindo a ressignificao do sofrimento, relaciona-se com o olhar e o julgamento do outro sobre a obra do sujeito. Por essa razo o reconhecimento possui importncia central no processo de consolidao da identidade (DEJOURS, 2007b). Quando a dinmica do reconhecimento est paralisada o sofrimento se instala, porque o sujeito no recebe o reconhecimento pelo investimento subjetivo empreendido no trabalho. A exposio continuada a situaes de frustrao e sofrimento tende a fragilizar o sujeito e conduzir a doenas (psquicas e ou somticas). Ao pesquisar por que razo o adoecimento menos freqente que o sofrimento, a psicodinmica constatou a mediao das estratgias defensivas 111; todavia, quando estas fracassam ou se esgotam, tem lugar a doena (DEJOURS, 2004a; 2007c). Dejours (2004a; 2004b) destaca que o reconhecimento se refere ao trabalho e no ao trabalhador; incidindo primariamente sobre o fazer, e no sobre o ser. Quando o reconhecimento incide diretamente sobre o ser, e no sobre a obra, os outros trabalhadores recebem-no como injustia, por ignorar todo o percurso de mobilizao subjetiva, do sofrimento e do mrito do trabalho. O reconhecimento do saber-fazer abre

111

As estratgias defensivas, todavia, possuem um papel ambguo: por um lado, protegem o psiquismo por minimizar a percepo do sofrimento, evitando a descompensao; por outro lado, no transformam a realidade que causa o sofrimento nem conduzem ao prazer (DEJOURS, 2004a; FERREIRA; MENDES, 2003; LANCMAN, 2004; MENDES, 2007a).

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caminho para o reconhecimento do ser. O autor ressalta ainda a importncia da seqncia ontolgica: reconhecimento do fazer, em primeiro lugar, e gratificao identitria posterior; visto que a sublimao mediada pela situao de trabalho. Na psicodinmica do trabalho a sublimao aparece como processo

intersubjetivo, no qual o outro no um parceiro ertico, mas um sujeito-ator socialmente situado; e a intersubjetividade desempenha um papel na ordem coletiva, e no na ordem individual (DEJOURS, 2004b, p. 189). Assim o reconhecimento evidencia a importncia do coletivo para o processo de sublimao na situao de trabalho. A realizao pessoal no campo social atravs do reconhecimento abrange duas esferas: o julgamento dos pares e dos superiores. O reconhecimento esperado pelo trabalho inclui o coletivo e possui natureza fundamentalmente simblica. O

reconhecimento atravs da remunerao tambm relevante. Todavia, Dejours (informao oral112) postula que o aspecto simblico do reconhecimento o mais importante, pois fortalece a identidade e atua como mediador para a sade. O reconhecimento dos pares o mais importante porque, para re-conhecer, necessrio conhecer o trabalho, suas normas e o grau de dificuldade envolvido na realizao da tarefa. S os pares detm esse conhecimento, que possibilita o reconhecimento da beleza, da percia e da originalidade, o que geralmente manifestado em expresses como belo trabalho! (DEJOURS, 1994b).

112

Questionado acerca da preponderncia do reconhecimento simblico sobre o financeiro, Dejours respondeu que o sofrimento tambm pode predominar em um trabalho bem remunerado em que falte o reconhecimento simblico, porque a ausncia de reconhecimento mina a possibilidade de ganhos no plano da identidade. Essa informao oral ocorreu durante uma sesso de orientao presente tese transcorrida na UNB, Braslia, em 10 de abril de 2007, como parte integrante da programao do Grupo de Estudos e pesquisas em Sade e Trabalho-GEPSAT, que antecedeu o I Simpsio Brasileiro de Psicodinmica, realizado no Hotel Nacional, em Braslia, nos dias 11 e 12 de abril de 2007.

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O reconhecimento dos pares abrange dois nveis: o reconhecimento de que o trabalho respeitou todas as normas do ofcio ou da arte, reunindo todos os conhecimentos e o saber-fazer daquele coletivo de trabalho, sendo o que confere ao sujeito a condio de pertencimento quela categoria profissional. Os pares so os juzes mais severos e exigentes, por conhecerem as regras do trabalho bem feito. Tal julgamento fundamental para a sublimao e para a obteno do prazer. O outro nvel do julgamento dos pares o que diz respeito originalidade, o que diferencia e torna nico a cada sujeito pertencente comunidade do ofcio. Essa a instncia na qual reconhecida a identidade, em que identificado o estilo do sujeito, a sua marca, o que o diferencia dos demais (DEJOURS, 2004b; 2004c). O julgamento dos superiores diz respeito aos aspectos da utilidade social, econmica e tcnica do trabalho. Este julgamento proferido principalmente por superiores hierrquicos, que esto institucionalmente habilitados a avaliar a utilidade de um trabalho, sendo freqentemente traduzidos em bnus, promoes e aumentos salariais. Eventualmente o julgamento de utilidade pode ser oriundo dos clientes, sempre obedecendo a relaes verticais (DEJOURS, 2004b; 2004d). A outra dimenso do reconhecimento dos superiores diz respeito gratido pela contribuio dos trabalhadores, o que geralmente no muito freqente, embora, quando ocorre, seja muito importante para os sujeitos. O reconhecimento dos superiores implica o oposto da negao do real do trabalho: reconhecer o valor do trabalho e a importncia da contribuio do sujeito para o sucesso da organizao inclui a expresso da gratido pelo empenho do trabalhador, o que confere um sentido mais amplo ao trabalho. O reconhecimento do trabalho do sujeito enquanto integrante da estrutura

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social mais abrangente permite que esse se perceba como um elo na construo da sociedade e da cultura (DEJOURS, 2004c). Embora o reconhecimento fortalea a estrutura psquica, sendo favorvel sade, Mendes (2007) destaca o risco de que esse seja usado como um recurso para capturar os trabalhadores nas armadilhas da dominao, fazendo com que esses se engajem cada vez mais nos objetivos da empresa, chegando ao ponto de exausto, enredados pela busca da auto-realizao.

7.2. O reconhecimento no trabalho de operador

Em cada uma das duas empresas que integram o presente estudo emprico, apenas quatro dentre dez operadores113 responderam que recebem o devido reconhecimento por seu trabalho, totalizando oito dentre vinte, nas duas empresas. Esse dado preocupante, vista a importncia da dinmica do reconhecimento: menos de metade dos operadores est usufruindo dos benefcios psicossociais decorrentes do reconhecimento no trabalho. Nas duas empresas, os operadores que responderam afirmativamente questo voc recebe o devido reconhecimento por seu trabalho? mencionaram: elogios dos supervisores, inclusive em reunies, mencionando tambm a avaliao favorvel de desempenho. Na Empresa B, foi ainda mencionada a promoo funcional como evidncia do reconhecimento. Alm da semelhana na proporo de operadores que se sentem reconhecidos e dos elementos que produzem a percepo de reconhecimento,
113

Na Empresa A, foram entrevistados dez pessoas; na Empresa B, foram entrevistados onze, porm uma no respondeu questo acerca do reconhecimento explicando que estava h pouco tempo na funo e no tinha uma posio formada acerca da questo.

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h diversas outras semelhanas entre as duas empresas, tais como a organizao do trabalho, incluindo o contedo das tarefas, os controles, as exigncias e a sobrecarga. Na empresa A, seis dentre dez operadores responderam que no recebem o devido reconhecimento por seu trabalho. Os baixos salrios foram a meno predominante, como explicou Jos: s vezes, quando tem muita cobrana... e a questo do salrio que... quando chega o final do ms,... a gente olha pra trs e fez um longo perodo de trabalho e... no h uma retribuio adequada (Empresa A). Os
salrios baixos so considerados desproporcionais sobrecarga de trabalho e de

cobrana, o que conduz percepo de falta de reconhecimento. Na empresa B, quatro dentre dez dos operadores responderam que no recebem o devido reconhecimento, tambm mencionando os baixos salrios, desproporcionais sobrecarga de trabalho, com alta exigncia de qualificao e grande responsabilidade. Nas duas empresas os operadores comentaram que h outras indstrias no PIM que pagam salrios maiores para a mesma funo, como explicou o operador Joo:
Porque eles [colegas de outros setores] tm a parte [de informao] de outras empresas; tem empresa que paga para um operador R$1.000,00 a R$1.200,00 dependendo da empresa. Empresa de telecomunicao paga nessa faixa. Ns ganhamos... ns ganhamos 741,00. Tenho amigos [que comentam] e tal: o cara trabalha na insero automtica da Empresa X, ganha bem! ( Empresa B). Essa informao de que ganham menos (que os operadores de outras empresas) agrava a percepo de falta de reconhecimento. Na Empresa A, o operador Raimundo situou a

questo de falta de equidade salarial entre operadores que exercem a mesma funo como causa de desnimo:
(...) tudo isso uma coisa que vai desanimando e voc vai ficando decepcionado, vai ficando, sabe... Achando defasado o incentivo das

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empresas a, como as outras empresas, nessa rea de SMD ela paga (a outra empresa) na faixa de R$ 900,00 a R$ 1.100,00; aqui voc vai encontrar pessoas que ganham de 640,00 a, no mximo, 900,00.

Consultado acerca dessa questo, o supervisor Domingos, da Empresa A, informou que em uma pesquisa recente ns acabamos constatando que a nossa mdia salarial praticamente igual de outras empresas, para a funo de operador de insero automtica. Na empresa B, o supervisor Tom informou que os salrios esto dentro da faixa mediana, embora haja empresas pagando salrios maiores, aquelas que esto na faixa superior da pesquisa de mercado. Essa informao foi confirmada na entrevista do operador Raimundo, que mencionou essa pesquisa salarial. Todavia, permanece a percepo h empresas que pagam melhor (as que esto acima da mdia) e de falta uma retribuio salarial justa pelo trabalho dos operadores, contribuindo para a percepo de falta de reconhecimento. Os operadores da Empresa B associam parte das situaes relacionadas falta de reconhecimento s polticas de gesto (Recursos Humanos- RH). Nessa empresa, a falta de um plano de carreira faz com que um profissional com cinco anos experincia e alta produtividade ganhe o mesmo salrio de um recm contratado, que ainda est aprendendo, como explicou Marcos: Esse o problema, o camarada entrou hoje vai ganhar o mesmo que eu ganho. Esse um dos fatores mais desmotivantes que existem aqui dentro. Ainda na Empresa B, a falta de reconhecimento foi relacionada ausncia de promoo funcional, tambm relacionada s polticas de gesto. O operador Marcos contou de seu esforo e da sobrecarga que enfrenta para conseguir freqentar um curso tcnico, com vistas promoo: Meu cotidiano muito puxado , explica: acorda s 04

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h., chega fbrica s 05h20min; trabalha at 14h55min, chega de volta em casa s 15h30min, e duas horas depois vai para o curso de eletrnica; retorna para casa em torno de 23h30min e dorme aproximadamente meia noite, dispondo de apenas quatro horas para o sono noturno. Relata como o cansao transborda para a relao com a famlia: s vezes o cansao toma conta de voc, na forma de falta de ateno com a esposa, com os filhos. Voc acaba sendo mais agressivos com palavras. Falta pacincia. Marcos contou que trabalha h trs anos como operador; nesse perodo, surgiu vaga para o cargo de tcnico e foram contratados candidatos externos para essa funo que deseja ocupar, o que lhe causou desmotivao: Quando eu coloco na balana tudo isso: meu esforo, meu cansao, meu conhecimento, isso quer fazer com que eu tenha uma reao [vontade de sair da empresa]. Nesse caso, a falta de reconhecimento atravs de promoo funcional conduz ao desejo de sair da empresa. De outro ngulo, a operadora Socorro, que nunca errou na operao de uma mquina rpida e complexa, mencionou que falta reconhecimento, em forma de elogio, para os operadores que conseguem trabalhar por longos perodos de tempo sem cometer erros, ao passo que, quando uma pessoa erra, imediatamente repreendida. Dois (dentre dez) operadores da Empresa B responderam, questo acerca do reconhecimento: em parte sim e em parte no, explicando que se sentem reconhecidos, enquanto pessoas, atravs de elogios, o que importante. Mas no recebem recompensa financeira compatvel com o valor de seu trabalho: o salrio muito baixo para valor de sua produo, o que faz com que no se sintam reconhecidos por seu trabalho, como explicou Agostinho No sei nem se uma lei do universo... pra mim, porque se eu fiz, se eu trabalhei, se eu mereci, ento seja reconhecido

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financeiramente. Para esses operadores, o reconhecimento se concretiza atravs da remunerao. Os quatro outros operadores da Empresa B que mencionaram a ausncia de reconhecimento, em virtude dos baixos salrios, confirmaram a existncia e a importncia do reconhecimento simblico. O reconhecimento simblico faz com que os operadores se sintam valorizados, o que saudvel e mobiliza os ganhos subjetivos relacionados ao reconhecimento. No entanto, a retribuio atravs de melhores salrios referida como concretizao do reconhecimento do trabalho, como explica Marcos: mais cobrana do que reconhecimento de fato, reconhecimento de fato n? Porque elogio... elogiar... elogio no enche barriga. Posso muito bem dizer pra uma mulher que ela linda, mas se eu no demonstrar meu amor por ela.... Assim, na empresa B, h reconhecimento simblico (elogios); a falta de uma remunerao condizente com o trabalho produz a percepo de falta de reconhecimento. Portanto, a remunerao percebida como a concretizao do reconhecimento, visto que elogio no enche barriga, nas palavras de Marcos. Por outro lado, a falta de reconhecimento simblico reiteradamente mencionada na Empresa A, sendo referida como principal fonte de sofrimento pela operadora Graa:
(....) aqui voc... por mais que voc faa, eles no reconhecem. Muita gente reclama disso. (....) E eu no erro (....) eu procuro me esforar ao mximo, entendeu, no programa da mquina, entendeu? Aprender tudo, sabe? Mas agora eu j tou at desanimando por causa disso. J penso at ... pedir pra eles darem a minha conta.(....). Pela falta de reconhecimento; eu vejo colegas meus que saem daqui e vo pra outras fbricas e crescem rpido; e a gente no, a gente parou, morreu.

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A falta de reconhecimento simblico chega ao ponto de motiv-la a planejar sua sada da empresa; ao descrever a gravidade dessa situao, encerrada sua fala com a expresso contundente: a gente parou, morreu. Os operadores da Empresa A se ressentem especificamente de no receberem reconhecimento simblico, como explica o operador Paulo: O reconhecimento da gente nunca vem s atravs do dinheiro, n; um muito obrigado, foi timo o que voc fez muito bom, explicando que isso no acontece e o quanto sente falta. A Operadora Ftima, da Empresa A, que tambm mencionou a falta de reconhecimento como a principal fonte de sofrimento, situa a falta de ateno e de reconhecimento simblico como algo mais grave que os baixos salrios:
Vamos citar o nome deles, o X e o Z j no do aquela ateno, aquilo que a gente precisa, aquele... no do um bom dia, no falam com a gente... e se to com raiva, a gritam, sabe? (....) A Maioria do pessoal quer sair por causa disso, sabe? No por que o salrio pouco, porque quando o salrio pouco... mas a gente sabe contornar, mas o tratamento, o tratamento que acaba com a gente, tira... o nimo, tira a vontade (Empresa A).

Nessa fala, a operadora Ftima confirma o postulado dejouriano da importncia do reconhecimento simblico que, quando falta, considerado mais importante que o reconhecimento em forma de remunerao. Essa operadora menciona especificamente a falta de ateno e de urbanidade, destacando que muitas pessoas querem sair da empresa por causa desse tratamento que acaba com a gente, tira o nimo, tira a vontade. Os operadores da empresa A reclamam da falta de ateno e reconhecimento por parte do gerente atual e do coordenador, que ocupam as posies mais elevadas da hierarquia. Nas duas empresas, os supervisores (que na hierarquia esto mais prximos

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dos operadores) so mencionados como pessoas que se relacionam de forma cordial; deles provm o reconhecimento mencionado pelos quatro operadores que responderam positivamente essa questo nas duas empresas. H ainda outros elementos associados a falta de reconhecimento na empresa A: os operadores s recebem tratamento atencioso quando os superiores necessitam de algo que exija um esforo extra do operador, segundo o relato de Raimundo. O operador Antnio mencionou ainda outro aspecto, referente ao sentimento de haver sido avaliado de forma injusta: Agora eu, ultimamente, sabe (....) fico na minha. E agora, mesmo porque, p, no sou nem reconhecido, entendeu? Ento, no vou lutar por quem no quer que eu lute, entendeu?. A falta de reconhecimento reduziu sua motivao e seu engajamento. Confirmando a insatisfao dos operadores em decorrncia da falta de reconhecimento por parte do gerente, trs dentre os operadores da Empresa A, que responderam que no se sentem reconhecidos por seu trabalho, comentaram que esto se preparando para sair da empresa. As colocaes acerca da importncia do salrio para a percepo de reconhecimento, provavelmente se explicam pelo patamar de remunerao muito baixo, conforme j apresentado no captulo acerca do trabalho no PIM. No receber reconhecimento simblico muito grave, e motiva o desejo de sair da empresa (trs menes na empresa A e uma na B, relacionadas falta de reconhecimento). Todavia, se um bom salrio no condio suficiente para conferir o reconhecimento no trabalho, conforme Dejours (2007, informao oral), os operadores sustentam que condio necessria, j que os salrios muito baixos causam situaes de sofrimento e conflitos

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em famlia, sendo geradores de sofrimento, como foi mencionado pelo operador Jos, da Empresa A:
A minha esposa tem me incentivado para eu sair, devido isso, porque quando chega no final do ms, surge essa... esse sofrimento, entendeu? De pegar, ralar por uma quantidade de dinheiro, entendeu? E quando se tem coisas para pagar, h briga, confuso, a esposa quer uma coisa e eu no posso dar, ento, gera esse sofrimento.

A divergncia parcial entre o postulado dejouriano e o presente estudo emprico, no que concerne importncia do salrio na percepo do reconhecimento, seguramente se relaciona diferena estrutural da condio de vida e de trabalho entre os trabalhadores industriais da Frana114 e do Brasil, mais especificamente do PIM. Na Frana e nos demais pases onde o welfare state foi implantado de forma mais completa, os nveis salariais e a estrutura de auxlios sociais permite aos trabalhadores uma melhor condio de vida, o que situa o salrio em um patamar diferente, em termos de reconhecimento, que aquele mencionado pelos operadores do PIM, que tm dificuldades para atender s necessidades bsicas de suas famlias. No PIM o baixo poder aquisitivo agravado pelas diversas carncias estruturais da condio de vida desses trabalhadores, tais como precrias condies de habitao, de transporte, de acesso a servios e a lazer.

114

Considerando os trabalhadores contratados por grandes empresas, em regime de tempo integral, o salrio de referencia em 2007 de 1.200 euros; alm de que esse valor permite um melhor padro de vida que o salrio dos operadores do Brasil, e de que os bens de consumo possuem menor custo que no Brasil, h possibilidades de financiamento para aquisio de automveis e imveis, com juros baixos, o que possibilita um padro de vida muito superior ao dos operadores no Brasil (Informao oral obtida em conversas informais com brasileiros que moram na Frana, em novembro de 2007).

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A contribuio dessa pesquisa ao estudo acerca do reconhecimento, na perspectiva de buscar o avano do conhecimento115, reside na constatao de que, nas reas de automao das grandes empresas japonesas do segmento eletroeletrnico do PIM, o reconhecimento financeiro situado como confirmao do reconhecimento simblico.

7.3. A diferena das Empresas A e B no reconhecimento simblico do gerente

No presente estudo emprico, a diferena relevante entre as duas empresas estudadas reside na questo do reconhecimento simblico por parte do gerente. Na Empresa B os operadores se referem ao gerente como sendo muito educado e cordial, e o operador Joo faz o seguinte comentrio:
(...) O nosso gerente... nosso gerente muito atencioso, e onde ele passa, pode ser o funcionrio mais antigo, o funcionrio que chegou hoje, mas onde ele passa, ele d bom dia, ele pra, conversa (...) super importante pros funcionrios; s vezes porque o funcionrio, ele... se um chefe passa e d bom dia pra voc, ele... o funcionrio... sente... bem, trabalha assim com gosto, muito diferente de um chefe chegar com vocs e s... aconteceu um problema, e s lhe criticar (...).

Na Empresa B, diversos operadores mencionam que seus superiores buscam promover melhorias e so limitados pelas polticas de gesto de recursos humanos, tais como ausncia de plano de carreira, estabelecimento de baixos salrios e pequena cota de premiao por mrito para cada departamento. O operador Marcos mencionou a seguinte situao que exemplifica o empenho do supervisor para proporcionar
115

Considerando que cincia um conhecimento parcial e provisrio, embora confivel, a realizao de novas pesquisas que produz o avano do conhecimento, a partir de novas evidencias empricas articuladas ao referencial terico.

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reconhecimento aos operadores e as limitaes da poltica de gesto de recursos humanos, da empresa B:

Do meu supervisor existe uma vontade muito grande de... de reconhecimento. At certo tempo, ele tirou do bolso dele com os tcnicos, cinqenta reais pra... sortear praqueles que se destacavam por ms, n? E eu tive a sorte de, nesse sorteio, t entre eles e ser sorteado e sair duas vezes, graas a Deus, n? Mas o que eu tou te falando, tem vrias pessoas que tambm precisam, tem que ter esse reconhecimento, mas... o meu supervisor, ele... de alguma forma ele tenta, n, amenizar, n? ... mas no depende s dele, no depende s dele.

Em situaes como essa possvel que haja um elemento de manipulao, por parte da empresa. Contudo, os operadores ficaram profundamente sensibilizados com o empenho do supervisor em premi-los, mostrando o quanto valorizam um gesto de reconhecimento. possvel que haja um elemento concreto, relativo ao departamento de Recursos Humanos (RH) da Empresa B, que nos anos 90 parece ter sido mais estruturado e, segundo os operadores, no momento no atende s suas necessidades, funcionando, paradoxalmente, como uma instncia burocrtica que cria mais dificuldades que solues. Por outro lado, o aporte psicanaltico permite ainda considerar a possibilidade de que os operadores estejam estabelecendo um deslocamento dos aspectos negativos da empresa para o RH, que representa seu lado mau, e mantendo preservada a imagem dos superiores hierrquicos do departamento de insero automtica (gerente e supervisores), que so percebidos como pessoas que valorizam os operadores e proporcionam reconhecimento simblico, promovendo a humanizao do ambiente de trabalho; representam,assim, o lado bom da empresa.

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Uma leitura do movimento dialtico do espao produtivo permite compreender que o RH e os administradores da insero automtica integram a mesma estrutura, que tem como objetivo a acumulao do capital. O paradoxo reside no fato de que, na Empresa B, o lado mau seja representado pelo departamento de RH que, na trajetria do capitalismo industrial, foi criado para humanizar o ambiente fabril, fazendo um contraponto aos gerentes de produo, geralmente detentores de menor preparo formal para manejar as questes de relacionamento interpessoal, sendo, por vezes, herdeiros de tradio autoritria, como indicado na Empresa A116. A anlise dos dados empricos acerca de reconhecimento, luz do referencial dejouriano, mostra que o reconhecimento simblico proveniente dos superiores fundamental. Sua ausncia, mencionada por seis operadores (dentre dez) na Empresa A, provoca intenso sofrimento e, como trs deles mencionaram, o principal elemento que motiva seu desejo de sair desse espao produtivo. Entretanto, para os seis entrevistados da Empresa B que recebem elogios (reconhecimento simblico), e ainda assim no se consideram reconhecidos por seu trabalho, o salrio condizente com o esforo e a produo seria a forma de tornar concreto o reconhecimento do valor do seu trabalho. Sem uma remunerao compatvel com o empenho, com o cansao e com o lucro que proporcionam, os elogios dos superiores parecem se esvaziar, como enfatizou o operador Marcos: Elogio no enche barriga. Considerando o referencial epistmico da teoria crtica, que busca desvelar as relaes de dominao, h que se questionar: os elogios, sem a correspondente
116

Um dado curioso se relaciona origem tnica e estilo dos gerentes: o gerente da Empresa A, considerado pelos operadores como autoritrio e indelicado, tem ascendncia japonesa; o gerente da Empresa B, que parece ter assimilado o estilo gerencial japons, no aspecto do manejo da subjetividade, brasileiro e no possui ascendncia nipnica.

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retribuio financeira, so recebidos pelos operadores como expresso autntica de reconhecimento simblico? Ou apenas como uma estratgia da empresa para mant-los iludidos com palavras que no so traduzidas em de aes? A conscincia crtica (noalienao), a inteligncia e a percepo dos trabalhadores parecem buscar, para alm das palavras, as reais intenes; para alm dos elogios, que talvez integrem o jogo de poder, os operadores querem que o reconhecimento seja materializado atravs de salrios condizentes com o valor de seu trabalho. Consultada acerca da importncia do reconhecimento do trabalho em empresas japonesas, Hirata (informao oral117) mencionou que, na dcada de 80, quando esteve em Manaus realizando uma pesquisa em empresas japonesas do PIM, constatou que a premiao que expressava o reconhecimento por desempenho (no CCQ) era de natureza financeira, ao passo que, no Japo, era de natureza simblica (um jantar com o diretor da empresa). Isso mostra que aquilo que considerado reconhecimento pode diferir entre pases, dada a diferenciao social, econmica e cultural existente entre os mesmos. Assim, a importncia de determinada forma de reconhecimento (financeira ou simblica) est inserida no contexto histrico e social. Hirata (Idem) considera que o reconhecimento simblico pode ter o mesmo valor que o reconhecimento monetrio, de acordo com a importncia que os salrios desempenham na vida dos trabalhadores. Conforme anteriormente mencionado, a realidade dos operadores do PIM se caracteriza por baixos salrios que acarretam dificuldades concretas, o que explica a importncia que esses trabalhadores atribuem ao salrio como forma de reconhecimento.
117

Informao oral obtida em 06/11/07, em Paris, em sesso de orientao recomendada por Dejours, tendo em vista que Hirata referncia no estudo do chamado modelo japons e trabalha em constante interlocuo com o grupo de Dejours, tendo domnio dos conceitos da psicodinmica e contribuindo para seu avano, segundo o autor.

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7.3.1. A ausncia de meno ao reconhecimento dos pares

Embora Dejours (2004b) destaque que o reconhecimento dos pares o mais importante para o fortalecimento da identidade, por se referir percia e originalidade, os operadores no mencionaram esse tipo de reconhecimento. Como exceo, o operador Pedro, da Empresa A, comentando o excesso de trabalho, mencionou que Eles [os colegas] reconhecem que um servio que eu fao por trs, em uma referncia secundria. Uma hiptese para explicar a ausncia de meno ao reconhecimento dos pares (houve apenas uma meno secundria) se refere percepo do reconhecimento como proveniente apenas da hierarquia. provvel que essa percepo seja explicada a partir da tradio autoritria que marca o imaginrio dos trabalhadores e ainda est presente no estilo gerencial brasileiro, que Vasconcellos (1996) vincula ao coronelismo. Na histria colonial brasileira, criou-se a figura do coronel, portador de um poder local ilimitado118, exercido em todas as esferas da vida social, alcanando tambm a esfera privada. At o final do sculo XIX, o coronel tambm era o senhor dos escravos. Durante a vigncia do regime escravocrata, as regras eram impostas unilateralmente pelo senhor, visto que os escravos no detinham a mnima condio de negociar regras de relacionamento construdas sobre um contrato social. Assim, nas relaes de trabalho, os escravos (indgenas ou africanos) no eram sequer considerados seres humanos. O senhor podia usar de violncia ao ponto de mat-los, pois no exista

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Para colonizar o Brasil, os portugueses lanaram mo de recursos como distribuir latifndios (Sesmarias) queles que se aventurassem a morar nas inspitas terras tropicais; a distncia da Coroa favorecia uma condio em que o proprietrio das terras exercia poderes nos moldes totalitrios, o Estado sou eu (VASCONCELLOS, 1996).

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nenhuma noo de cidadania e direitos humanos capaz de interpor um limite violncia dos senhores. Segundo Vasconcellos (1996), a figura do coronel se estabeleceu no perodo colonial, se estendeu para o Imprio e se manteve tambm na Repblica (dos coronis). Seu elemento bsico de dominao foi o uso da fora e a conquista da lealdade pelo apadrinhamento. No sculo XX, os coronis enriqueceram119, e seus sucessores se tornaram a elite industrial. Quando as indstrias ganharam importncia na economia brasileira, a antiga elite agrria se urbanizou, mantendo, porm o imaginrio do coronel, que passou a habitar as fbricas, expressando-se em prticas como autoritarismo120, o clientelismo e o nepotismo. Vasconcellos (1996) situa a gnese do autoritarismo gerencial brasileiro na cultura escravocrata, visto que o processo de industrializao no Brasil teve seu incio nos engenhos. Enquanto na Europa a Revoluo Industrial se processou com a constituio de uma classe operria, constituda como ator social capaz de dialogar - embora com base na fora -, no Brasil o trabalho coletivo teve suas razes na escravido, em que o poder do senhor era ilimitado e no havia negociao; apenas o emprego da fora. Os homens livres que surgiram da miscigenao no encontraram espao nesse universo de trabalho polarizado entre senhores e escravos 121. Provavelmente o estilo autoritrio, mencionado pelos operadores como caracterstico do gerente da empresa A,

119

Enriquecimento relacionado principalmente do cultivo do caf e do acar, que marcaram os chamados ciclos econmicos; na Amaznia se destacou a extrao da borracha, de 1880 a 1911 (VASCONCELOS, 1996; GOMES; VERGOLINO, 1997). 120 Veja-se o ditado popular, corrente nas fbricas do PIM: quem pode manda, que tem juzo obedece. 121 Esse espao precisou ser construdo no Brasil, e ainda se encontra em processo de construo em determinados contextos de produo, marcados por trabalho precarizado, super-explorado, e ainda por trabalho escravo; modalidade na qual o Estado do Par detm o vergonhoso primeiro lugar (REZENDE, 1997).

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possua razes nessa matriz simblica do coronel. Todavia, h uma tenso entre o autoritarismo do gerente e os operadores que, conscientes de sua condio de cidados, j no se permitem conviver com o esse tratamento que acaba com a gente, tira o nimo... tira a vontade, e planejam sair dessa empresa. A outra hiptese para explicar a ausncia de meno ao reconhecimento dos pares se relaciona estrutura individualista, decorrente das novas formas de organizao do trabalho, que dificulta a relao com o coletivo do trabalho. As pessoas pouco conhecem do trabalho do outro. Alm disso, a ideologia individualista destri a solidariedade, porque todos so colocados como concorrentes entre si. Essa estrutura enfraquece a esfera do reconhecimento dos pares, trazendo uma perda importante para o sujeito e para a organizao, pois desarticula a dinmica da mobilizao da inteligncia prtica, essencial para a soluo dos problemas, como ser detalhado no tpico seguinte.

7.4. Os vnculos entre reconhecimento, mobilizao subjetiva, confiana e cooperao

Analisando a cooperao vertical nas empresas, Dejours (2007c) destaca o ponto de vista da clnica do trabalho: reconhecer a autoridade do chefe um atributo que parte dos funcionrios, seguindo no sentido da base para o topo. So os subordinados que reconhecem - ou no - a autoridades dos superiores hierrquicos, o que permite o estabelecimento de compromissos com os projetos da produo, apesar da desigualdade, que torna delicada (mas no impossvel) a cooperao vertical. A contribuio do chefe para esse processo consiste em estabelecer um elo entre os

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trabalhadores e o conjunto da organizao, atravs do reconhecimento do valor da contribuio individual para os resultados globais da instituio. O reconhecimento proveniente do superior hierrquico importante para favorecer a confiana e a cooperao, porque contribui para a renovao da mobilizao subjetiva para a atividade, e se constitui em veculo para a renovao do desejo, essencial para o engajamento na ao. Dejours (2004c) destaca que o reconhecimento atua sobre o coletivo, favorecendo a cooperao, que indissocivel da economia psquica da identidade, fundamento da sade. A grande maioria de pessoas saudveis espera e pretende contribuir na organizao do trabalho, e reivindica o direito contribuio. O problema prtico como estabelecer uma organizao e gesto de trabalho que no desestruture a mobilizao das subjetividades, de um lado, nem dificulte a dinmica do reconhecimento, frustrando o direito contribuio e retribuio, de outro (DEJOURS, 2004a). Quando o sujeito recebe o reconhecimento por sua engenhosidade na soluo dos problemas do trabalho, sente-se valorizado e experimenta uma renovao de sua mobilizao subjetiva; a partir do reconhecimento a tendncia que o sujeito seja mobilizado para se engajar ainda mais e vencer os novos obstculos. Esse o processo que favorece a cooperao para a organizao real do trabalho. A cooperao figura como um elemento que se transcende prescrio do trabalho e no pode ser imposta pela hierarquia; antes, parte da mobilizao dos sujeitos. Corroborando a importncia do reconhecimento para o engajamento subjetivo e para a cooperao, o inverso tambm verdadeiro: a falta de reconhecimento pode inibir o engajamento, como relatou o operador Antnio, da empresa A:

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E, por exemplo, se eu sou pago s pra fazer isso aqui (....) a operadora, trocadora, ela que troca o modelo, n. No meu papel trocar, mas porque que eu no ajudo ela se j terminei a minha parte? A eu fazia isso, eu mesmo trocava muitas das vezes eu mesmo trocava, eu trocava sozinho [o programa da] minha mquina, sabe. Trocava o ajudava outras pessoas, vinha por exemplo, a minha hora 1 hora [intervalo no remunerado para a refeio], a eu tava bem descansado ia pra mquina 20 minutos antes, entendeu?.

Antnio explica que parou de colaborar, como fazia, porque no recebe reconhecimento pelo seu empenho. Concluiu esse relato com a seguinte informao : No vou me matar por quem no reconhece. Fao [somente] o que pra ser feito. A cooperao pressupe e existncia de determinadas condies, dentre as quais se destaca o estabelecimento de relaes intersubjetivas de confiana, que favorecem a visibilidade dos modos operatrios particulares. O estabelecimento de cooperao em um coletivo de trabalho pressupe o reconhecimento de regras como base para o percurso intersubjetivo que obedece seguinte seqncia: o estabelecimento de regras de trabalho, seguida da existncia de visibilidade das prticas de trabalho, o que conduz confiana e, como conseqncia, cooperao (DEJOURS, 2004d). A psicodinmica mostra que a confiana no depende tanto de aspectos individuais quanto de aspectos coletivos, ou seja, das bases ticas que sustentam as relaes intersubjetivas. Para ser reconhecido, necessrio se dar a conhecer, mostrar seus macetes, expor-se crtica, correr o risco de expor os seus limites e as fragilidades de seus conhecimentos. Para que a dinmica do reconhecimento seja vivel em um coletivo de trabalho, a confiana entre os pares imprescindvel. Alm da confiana e da visibilidade dos macetes, importante que se estabelea um espao pblico de discusso, para que os arranjos dos modos operatrios sejam

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discutidos pelo coletivo do trabalho, para aceit-los ou rejeit-los, o que faz com que esse espao pblico funcione tambm como espao normativo. A existncia de um espao pblico de discusso possibilita a construo de regras de trabalho, que partem de conversas em relaes informais e no so regidas pela hierarquia. A discusso fruto da coordenao de vontades singulares, mobilizadas pelo desejo de dar sentido ao trabalho. nesse espao que os sujeitos buscam o fortalecimento de sua identidade no campo social da empresa atravs do reconhecimento (DEJOURS, 2004d; 2004e). No ambiente organizacional regido pelas novas formas de organizao de trabalho, o espao de discusso restringido; instala-se a patologia da comunicao (DEJOURS, 2004d), relacionada ao individualismo. Quando j no possvel discutir as adaptaes e arranjos indispensveis realizao do trabalho, esse autor destaca que o segredo se estabelece. Como conseqncia, prevalece o estabelecimento de diferentes modos de trabalhar, o que uma fonte de insegurana, porque cada operador sabe que, para realizar seu trabalho, empregou certos macetes que no foram discutidos com o grupo; e no tem certeza de que o modo operatrio que empregou foi o mais adequado. A incerteza quanto adequao dos macetes causa preocupao, o que pode ser percebido no comentrio do operador Tiago, da Empresa B:
porque a gente.. no caso, passo [o trabalho para o colega do prximo turno], quando chega assim... e conversa sobre, um pouco... eu fiz isso, aquilo, no sei se t certo, e tal. Mas a esperana sempre que no teja (sic) errado, na empresa... normal, n.

A entrevistadora perguntou se fica essa dvida, e Tiago respondeu: Fica, principalmente quando a gente t entregando um turno que tem... acha que alguma coisa que no t batendo; mas no outro dia a gente chega, e t normal. A insegurana

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permanece at o retorno ao trabalho no dia seguinte, transbordando para o perodo de descanso. Quando a discusso dos macetes no possvel, cada operador guarda suas dvidas quanto s falhas de seus procedimentos. A alternativa assumir, na solido, a insegurana pelo risco de usado determinado macete, enquanto fraude necessria execuo da tarefa. Alm disso, cada operador sabe que seus colegas tambm precisam criar seus prprios arranjos, dos quais no conhecem o grau de confiabilidade. Para resistir ao sofrimento, os operrios lanam mo, excessivamente, de estratgias de defesas como a desconfiana; porm, estas trazem efeitos negativos sobre a produtividade, tais como conflitos, desmobilizao e individualismo; alm de

conseqncias negativas para a sade somtica e psquica dos trabalhadores. Quando esse tipo de situao de prolonga, Dejours (2004d) afirma que as pessoas tendem a se isolar e se afastar das responsabilidades coletivas, o que conduz ao individualismo triunfante e alienao. As novas formas de organizao de trabalho tm se mostrado danosas para o psiquismo porque, dentre outros aspectos, estabelecem um ambiente de competio que inviabiliza a cooperao. A permanente busca de superao (de si e dos outros) destri a solidariedade, a confiana e a cooperao. Em um ambiente em que cada trabalhador constantemente tenta superar os demais, no possvel compartilhar os segredos, expor as limitaes, confiar e cooperar. No havendo possibilidade de confiar os segredos, que tambm so uma esfera de poder, a dinmica do reconhecimento est inviabilizada, fragilizando os processos de mobilizao subjetiva e as possibilidades de cooperao.

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Na pesquisa emprica, os operadores foram indagados se conversam acerca dos problemas de trabalho, e com quem. Todos responderam que comentam os problemas de trabalho, geralmente mencionando mais de uma fonte de interlocuo. Entretanto, na empresa A, somente uma122 (dentre onze entrevistados) respondeu que conversa acerca das dificuldades do trabalho com os colegas do setor, indicando o quanto est crtico o nvel de (des)confiana entre os pares nessa empresa. Quatro operadores destacaram que no comentam as dificuldades porque no confiam nos colegas, como explicou a operadora Graa:
, porque aqui, a gente... somos (sic) colegas, mas... se voc falar uma coisa aqui, a a outra [pessoa] j fala de outro jeito, j contorna as coisas, a o cara [Gerente] j, j fica lhe ficam vendo de outro jeito, entendeu, e eu j no gosto muito de conversinhas, eu j evito, j, justamente por causa disso. No quero dar motivo pro cara ficar com raiva; se a gente no d motivo, o cara j fica, n, j trata a gente assim... se a gente d motivo, vai ser pior.

Essa resposta esclarece a relao entre a forma como o gerente trata os operadores e a falta de confiana entre os pares. Nesse ambiente, os pares no confiam uns nos outros e no se colocam como parceiros, mas como concorrentes; por vezes, parecem adversrios. Ainda na Empresa A, um operador respondeu que possui confiana apenas em alguns colegas para conversar acerca dos problemas do trabalho. Esse operador foi o mesmo que fez a nica meno (secundria) de reconhecimento de seu trabalho proveniente dos pares, o que confirma que, sem conhecer, no possvel re-conhecer.

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Essa operadora uma das recm chegadas insero automtica, onde trabalha h apenas dois meses.

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A maioria dos operadores explicou que conversa acerca das dificuldades do trabalho com a famlia (oito respostas) e tambm com o supervisor (quatro respostas). Na Empresa B, as respostas indicam um ambiente um pouco mais favorvel interlocuo entre pares acerca dos problemas do trabalho. Trs (dentre dez) operadores responderam que tm colegas de confiana para conversar acerca desse assunto; trs responderam que tm colegas, mas poucos so de confiana, e a conversa tem limites, como explicou Francisco: Tem amigos, n?... Porque no Distrito [Industrial], n?... ningum tem amigos; a gente conversa... certas coisas, mas com um certo limite. Dos dez informantes dessa empresa, cinco mencionaram que conversam sobre os problemas de trabalho com o supervisor; e trs, responderam que conversam sobre essas questes com a famlia (os entrevistados apresentaram mais de uma resposta). Embora uma pergunta que especifique interlocuo acerca dos problemas de trabalho (Voc conversa sobre os problemas do trabalho? Com quem?123) no permita afirmar que os operadores no conversam acerca dos arranjos e macetes que utilizam (caso no os caracterizem como problemas), as respostas informam claramente acerca da falta de confiana que existe entre operadores, o que traz grandes dificuldades cooperao. O presente estudo emprico confirma a tese dejouriana de que as novas formas de organizao do trabalho, associadas ao modo de acumulao flexvel do capital, desestruturam as bases do reconhecimento, da mobilizao subjetiva, da confiana e

123

Essa questo foi includa no roteiro de entrevista objetivando obter informaes acerca de escuta, interlocuo e suporte social para lidar com os problemas do trabalho em uma rea com poucas pessoas, o que ser objeto de anlise do captulo seguinte. As respostas, porm, permitem perceber elementos acerca do nvel de (des)confiana entre os operadores.

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da cooperao, sendo danosas para a sade do indivduo, que perde o benefcio identitrio do reconhecimento, tendo como conseqncia o bloqueio da ressignificao do sofrimento, sendo tambm prejudicial empresa, que perde em produtividade, pela reduo do engajamento subjetivo e da cooperao. Dessa forma, quando as condies subjetivas e intersubjetivas do trabalho so negadas e se valorizam apenas os aspectos tcnicos e econmicos, a empresa perde precisamente onde pretendia ganhar: ocorre a queda na qualidade e na produtividade. Os danos das novas formas de organizao de trabalho para a cooperao e para a qualidade real do trabalho podem ser assim encadeados: as novas formas de organizao de trabalho, ao promoverem a competio exacerbada, baseada na ideologia do individualismo, desarticulam o coletivo dos trabalhadores: todos so concorrentes, no se pode confiar em ningum. Esse processo desestrutura a confiana e o coletivo de trabalho. Conseqentemente os macetes no so compartilhados, porque no h confiana. Sem conhecer, no h como re-conhecer a beleza, a originalidade e o mrito do trabalho do colega. Uma vez que a dinmica do reconhecimento esteja bloqueada, e no seja possvel a ressignificao do sofrimento, haver reduo da mobilizao da inteligncia subjetiva, resultando em maior dificuldade para a superao dos problemas. Assim h queda na produtividade e no padro de qualidade; aumenta a quantidade e a gravidade dos erros. Em conseqncia, todos so prejudicados: os trabalhadores e a produo.

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7.5. O Reconhecimento do aperfeioamento da Organizao do Trabalho: a questo das sugestes

Outra dimenso do reconhecimento dos superiores se refere ao valor da contribuio individual organizao do trabalho. Esta dimenso do reconhecimento geralmente encontra resistncia da hierarquia, pois implica admitir a distncia irredutvel entre a prescrio e a execuo de uma tarefa e, mais ainda, implica o reconhecimento das falhas inerentes organizao do trabalho, o que particularmente difcil quando estas implicam riscos de acidentes. O reconhecimento, por parte da hierarquia, de que os macetes so necessrios, ao funcionamento da fbrica, em princpio benfico aos trabalhadores, se constituindo em fonte de prazer. Todavia, o reconhecimento da contribuio dos operrios para o aperfeioamento da organizao de trabalho, no PIM, pontuado por ambigidades. Formalmente, a modificao do modo operatrio proibida pelas normas da srie ISO 9000; quando ocorre, considerada como inconformidade. Para receber visibilidade e ser aceita, a modificao precisa ser formalizada como sugesto, ser submetida ao julgamento tcnico; quando aprovada, passa a ser incorporada na prescrio formal da tarefa. Nas empresas em que se deu o estudo emprico, foram estabelecidas premiao s sugestes que conduzam ao aperfeioamento da OT, objetivando incentivar o engajamento subjetivo do operador na melhoria do processo, conforme explica o supervisor Domingos, que apresenta o discurso da direo da Empresa A:
Ns temos tambm nosso programa de sugesto, que eu acho que uma tima forma de estimular as pessoas a darem sugestes,

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sugestes que so dadas so pagas em dinheiro, as que so aprovadas, n? Acho que as pessoas esto sendo bem remuneradas, esto sendo bem recompensadas.

O reconhecimento do valor da contribuio individual para o aprimoramento da OT um elemento importante para o fortalecimento da identidade, o que beneficia o trabalhador. Tambm atende ao interesse da produo, pois atua como mobilizador da inteligncia prtica, conduzindo resoluo de problemas e ao aperfeioamento do processo produtivo, o que resulta em ganhos na produtividade e na qualidade. Todavia, no relato de operadores da empresa A, h queixas de que o sistema que deveria funcionar como incentivo s sugestes de aperfeioamento foi subvertido, e est sendo usada como punio para quem no apresentou sugestes de melhoria; de forma incoerente, a apresentao de idias inovadoras se tornou obrigatria para a obteno de conceito mximo na avaliao individual. A sugesto de melhoria deveria ser oportunizada como manifestao espontnea do desejo do trabalhador de contribuir para o aperfeioamento da OT. A partir da incluso da apresentao de sugestes no protocolo de avaliao individual de desempenho, ocorreu a apropriao da criatividade em um mecanismo perverso: as sugestes, que deveriam estar a favor do operador, esto sendo usadas contra ele, por serem consideradas obrigatrias. A obrigatoriedade da apresentao de sugesto de aperfeioamento da OT de uma incoerncia bvia, pois a inteligncia prtica se manifesta espontaneamente, como resultado da mobilizao subjetiva, sendo favorecida por um ambiente de confiana e cooperao. Ou seja, o oposto da camisa de fora que se estabeleceu na empresa A: quem no tiver idias inovadoras ser punido, no recebendo o conceito mximo na

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avaliao individual. Esse critrio considerado injusto pelo operador Antnio, que fala de seu sofrimento:
Eu recebi uma avaliao que eu fiquei muito chateado, sabe? (....) foi uma avaliao 4,3,2,1, voc j deve ter visto isso n? (....) Aprendi todas as mquinas que me jogaram, mandei bem, tal (....) tudo bem, eu deixei a desejar na idia [sugesto para aperfeioamento do processo]. No mandei nenhuma idia, mas isso no quer dizer que eu mereo 2. Eu achava que eu merecia 3 entendeu? S que me deram 2. Eu fiquei chateado, sim.

Ao reduzir a pontuao dos operadores que no apresentam sugestes inovadoras, a empresa A promove o efeito inverso ao desejado: aumenta o sofrimento, que reduz a mobilizao subjetiva e compromete exatamente a possibilidade de encontrar a soluo para novos problemas. O que implica maior risco de perdas em produtividade e qualidade.

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CAPTULO 8

A BUSCA DA SADE NO TRABALHO: ENTRE O SOFRIMENTO, AS DEFESAS E AS PATOLOGIAS

A psicodinmica do trabalho foi estruturada a partir da compreenso de que a normalidade prevalece sobre a doena nos contextos produtivos, apesar das condies adversas a que esto submetidos grandes contingentes de trabalhadores. Essa normalidade passou ento a ser considerada como um enigma, que foi desvendado a partir das pesquisas subseqentes, cujas evidncias indicam que a dita normalidade no reflete necessariamente a sade, mas consiste em um equilbrio,

fundamentalmente precrio, entre as foras desestabilizadoras e o enorme esforo do sujeito para no sucumbir doena (fsica/mental) (DEJOURS, 1997a; 2004a). O marco terico que fundou a psicodinmica foi a compreenso de que os trabalhadores no so passivos diante das presses inevitveis da organizao de trabalho. Ao contrrio, os estudos empricos mostram que os trabalhadores constroem estratgias de mediao do sofrimento, buscando a sade, que nesse referencial situada como uma conquista. O avano das pesquisas possibilitou a identificao de dois tipos de estratgias utilizadas pelos trabalhadores para manter a sade: as estratgias defensivas e a mobilizao subjetiva (DEJOURS; ABDOUCHELI, 1994; DEJOURS, 1997a; 2001; 2004a; 2007b; MENDES, 2007a). Nesse captulo sero apresentadas as estratgias de mediao do sofrimento e as patologias que se instalam quando fracassam as defesas. Sero destacadas as patologias sociais relacionadas s novas formas de organizao de trabalho,

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articuladas aos dados empricos, indicando as estratgias que esto sendo construdas pelos operadores de mquinas de insero automtica para enfrentar a organizao do trabalho, evitar a doena e buscar a sade no PIM. Mendes (2007a) situa o saudvel como a possibilidade de transformar o sofrimento atravs da tomada de conscincia de suas causas e dos conflitos implicados no mesmo, buscando a modificao das condies que o geraram. E a patologia se instala quando falham ou se esgotam as mediaes diante das contradies inerentes organizao de trabalho.

8.1. As Estratgias defensivas

As estratgias defensivas so recursos construdos pelos trabalhadores para enfrentar o sofrimento e evitar a doena; podem ser individuais e coletivas (CASTROSILVA, 2006). Nas pesquisas iniciais realizadas na Frana, Dejours (1997a; 2004a) caracterizou o predomnio das estratgias coletivas de defesa. Todavia, a progressiva individualizao da organizao de trabalho conduz ao enfraquecimento do coletivo e das estratgias coletivas; multiplicam-se, ento, as defesas individuais, como apontado em pesquisas realizadas no Brasil (MENDES, 2007c). As estratgias individuais tm como papel adaptar o trabalhador ao sofrimento e se diferenciam das coletivas por estarem relacionadas aos mecanismos de defesa do ego124. Podem persistir mesmo

124

Os mecanismos de defesa do ego constituem um conceito psicanaltico, presente na obra de Sigmund Freud, que foi mais desenvolvido por sua filha Anna Freud (1946/1996). Consistem em recursos utilizados para proteger o ego do sofrimento. Tm como caractersticas serem inconscientes e desproporcionais. Alguns dos mais mencionados: represso, regresso, negao, isolamento, formao reativa, projeo, racionalizao e sublimao (Idem).

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sem a presena da situao externa e, por serem individuais, tm pouco impacto sobre a organizao de trabalho (CASTRO-SILVA, 2006). As estratgias coletivas podem ser inconscientes; embora o inconsciente, enquanto estrutura psquica, seja individual, as estratgias defensivas podem ser compartilhadas por um grupo de trabalhadores, submetidos a uma organizao de trabalho semelhante, ou seja, as defesas coletivas se articulam a partir de demandas externas ao sujeito. Estas defesas se sustentam no consenso de um grupo especfico de trabalhadores e se caracterizam por comportamentos estranhos 125, o que indica o isolamento psicoafetivo do grupo: esse passa a funcionar a partir de regras singulares e por vezes mantm comportamentos aparentemente sem sentido. Como exemplo, menciona-se o comportamento de se expor ao risco desnecessariamente, observado entre trabalhadores da construo civil, que transgridem ostensivamente as regras de segurana. A anlise psicodinmica mostrou que essa conduta se baseia na negao do medo: ao desafiarem o perigo os trabalhadores conseguem permanecer no trabalho de alto risco, sem tomar conscincia do mesmo; se parassem para refletir acerca dos riscos desse trabalho, provavelmente seriam impedidos, pelo medo, a continuar nesse espao produtivo. A necessidade de sobrevivncia conduziu esse coletivo a estruturar um cdigo especfico de virilidade, em que o enfrentamento do perigo valorizado e a manifestao do medo rechaada (DEJOURS, 1997a). Cada categoria de trabalhadores constri seus comportamentos defensivos, de acordo com as situaes
125

Os comportamentos estranhos conduzem o pesquisador a utilizar o princpio da clnica psicanaltica, de que toda conduta, at a mais inslita, possui um sentido; a tarefa do pesquisador buscar a compreenso desse sentido dentro do contexto daquele trabalho.

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especficas que lhes causam sofrimento; entretanto, os mecanismos psicolgicos que os perpassam so semelhantes (FERREIRA; MENDES, 2003; MENDES; MORRONE, 2002; MENDES; PAZ; BARROS; 2003). Os mecanismos psicolgicos mais freqentes nas estratgias defensivas so a negao e a racionalizao. A negao consiste em considerar o sofrimento (seu e do outro) como natural, evitando a percepo do sofrimento, como um recurso para se manter no contexto de produo. Alguns sinais de que esse mecanismo est sendo utilizado so desconfiana, individualismo, isolamento e banalizao das dificuldades da organizao de trabalho (OT). Nega-se o fato de que a organizao do trabalho a causa do sofrimento: ao invs de se questionar a estrutura do trabalho e as situaes que causam desgaste, a responsabilidade pelos problemas atribuda ao indivduo, fazendo com que as falhas sejam consideradas como decorrentes da incompetncia, despreparo ou falta de compromisso das pessoas. Essa mais uma manifestao da ideologia do individualismo (DEJOURS 2004a; CASTRO-SILVA, 2006; MENDES; MORRONE, 2002; FERREIRA; MENDES, 2003). A racionalizao, por sua vez, consiste na evitao e eufemizao da angstia, medo e insegurana vivenciados na situao de trabalho. Caracteriza-se por justificar as dificuldades do trabalho (riscos, ritmo acelerado, cobrana exagerada de produtividade) com o uso de argumentos socialmente valorizados, tais como a conjuntura econmica e as exigncias do mercado, sempre mantendo o foco de anlise afastado da organizao de trabalho. Comportamentos que podem indicar o uso dessa estratgia defensiva: apatia, resignao, conformidade e busca de controle sobre aquelas pessoas que, questionando a estrutura de trabalho, sejam consideradas como uma ameaa estabilidade, ao tentar desmascarar as razes do imobilismo. Em um nvel mais

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agravado, a estratgia defensiva pode se tornar to sedimentada ao ponto de ser cristalizada, ao ponto de conduzir ideologia defensiva. Essa a situao em que a defesa da prpria estratgia se torna o centro das atenes, relegando ao plano secundrio a defesa do sofrimento, que foi a causa original da estruturao da referida estratgia (FERREIRA; MENDES, 2003; MENDES, 2007a). Diversas pesquisas realizadas no Brasil indicaram a utilizao de racionalizao, passividade e individualismo como estratgias defensivas (MENDES; BORGES; FERREIRA, 2002). Nessas pesquisas a racionalizao se manifesta na utilizao de argumentos lgicos para justificar situaes de frustrao que causam sofrimento: dessa forma se evita a percepo do conflito entre o que deveria ser o trabalho e o que ele realmente . A passividade, por sua vez, foi identificada na falta de ao dos trabalhadores diante de situaes desgastantes em que desistiram de lutar por mudanas. Geralmente essa defesa se manifesta quando se atribui OT um carter imutvel, em organizaes em que falta o espao pblico para discusso. E o individualismo aparece como resultado da impotncia diante de situaes que causam sofrimento, tais como falta de cooperao, de confiana e de companheirismo, que se relacionam s novas formas de organizao do trabalho e resultam na desestruturao das relaes psicoafetivas (MENDES; MORRONE, 2002; MENDES, 2007ab). Dejours (2004e) situa diferentes funes das defesas em um coletivo de trabalho: essas podem se estruturar como defesas de proteo, defesas de adaptao e, ainda, as defesas baseadas na explorao. As defesas de proteo se fundamentam na

racionalizao e consistem em modos de pensar, sentir e agir compensatrios, que so utilizados para suportar o sofrimento. Tendem a perder sua eficcia quando as adversidades da realidade do trabalho se intensificam. As defesas de adaptao e de

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explorao, por sua vez, se baseiam na negao do sofrimento e na submisso ao desejo da produo. So funcionais para a empresa porque os trabalhadores assumem, como suas, as metas de produtividade e de excelncia, tomando como seu o desejo da organizao. As defesas de adaptao e de explorao tendem a se esgotar mais rapidamente, porque exigem maior investimento fsico e sciopsquico, que extrapola os limites dos trabalhadores. Na maioria das vezes, essas estratgias defensivas so inconscientes (DEJOURS, 2004e; MENDES, 2007b). Dejours (1997; 2001; 2004e) exemplifica a superacelerao montadores como uma defesa explorada em proveito da produtividade. O ritmo frentico empregado para fugir ao sofrimento da atividade desprovida de significado da linha de montagem conduz ao aumento da prpria produtividade, resultando em um comportamento estereotipado, em que o trabalhador age como um autmato126. A defesa atravs da superacelerao tambm foi identificada por Dejours (1997a) na categoria de telefonistas; na funo de auxlio lista, essas procuram atender s chamadas com a maior rapidez possvel para se livrar do sofrimento de serem hostilizadas por clientes mal humorados. Essa rapidez faz com que sejam mais geis e mais produtivas, favorecendo os interesses da empresa custa de seu adoecimento. Com o uso continuado das defesas, a tendncia que se estabelea um encadeamento entre sofrimento, defesa e alienao, que intensifica o sofrimento e pode conduzir ao esgotamento da defesa, precipitando a crise (doena).

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Essa situao exemplificada, de forma magistral, no filme Tempos Modernos, de Charlie Chaplin (1936), nas cenas em que o operrio, que tinha como funo apertar parafusos, em uma cadncia cada vez mais acelerada, entra em crise e v parafusos em tudo que passa sua frente, e tenta apert -los; essa situao se constituiu no motivo de sua internao psiquitrica.

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8.1.1. A estratgia coletiva de defesa identificada no PIM

As estratgias coletivas de defesas so construdas a partir das especificidades de cada coletivo de trabalho. Na organizao de trabalho dos operadores de insero automtica do PIM, a cultura da excelncia revelada na busca da qualidade total foi identificada como eixo central. Assim, nessa estrutura de trabalho cometer erros considerado algo muito grave; os operadores assumem o discurso da organizao e manifestam grande preocupao com o medo de errar, sendo essa uma das principais fontes de sofrimento revelada por esse coletivo. Nesse contexto de extrema preocupao com a busca de perfeio, os operadores das duas empresas mencionaram que os colegas reagem ao erro dos outros com chacotas ou gracinhas127; na fala dos dois operadores que fizeram essa referncia, os referidos gracejos foram mencionadas como a principal fonte de sofrimento:
Bem, o que me causa sofrimento, por exemplo... eu j cometi erros n, como eu tava comentando, ento, s vezes quando voc erra voc... no erra porque quer, ai vem aquela chacota... dos prprios amigos, ento,fulano errou e tal, e ficam tirando sarro com voc, voc sabe que voc cometeu uma falha, mas no foi porque voc quis, ento ...(....) o colega do lado vem, vai conferir a sua mquina e pega um defeito, ento voc sai daqui arrasado, voc j sabe que quando voltar, os prprios colegas vem com chacota: Ah! O fulano errou, isso um sofrimento pra mim; se torna um sofrimento porque, voc passa naquela porta ali, s vezes no deixam nem voc passar na porta, voc

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Nesse contexto as chacotas (expresso utilizada por um operador gacho) ou gracinhas (expresso mais comum na Amaznia, utilizada por um operador amazonense), referem-se a um contexto de ironia, em que os colegas tiram sarro, ou seja, fazem piadas de mau gosto, rindo maliciosamente do colega cometeu erros.

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j sabe na hora, por terceiros [que foi identificado um erro]; os prprios colegas ficam tirando sarro, ento sofrimento (Joo, Empresa B).

O sofrimento pelo fato de ter cometido um erro agravado porque os colegas ficam tirando sarro, fazendo gracejos. Ao invs de se mostrarem solidrios com O colega que errou, os operadores nem deixam passar pela porta, ou seja, antes que encerre o turno de trabalho j esto circulando as piadas acerca do colega que cometeu uma falha.O que para o trabalhador fonte de extrema preocupao, para os outros se torna motivo de riso. Na empresa A, o operador Antonio explicou que tambm ocorre esse tipo de situao, enfatizando o quanto lhe causa desgaste:
Ontem eles (tcnicos) tavam com uma gracinha:Ah, no sei o que... o problema daqui o operador, p, (....) Entendeu? Ento, so coisas que eu acho que no tem que rolar no ambiente de trabalho, esse tipo de gracinha.

A organizao de trabalho na automao pautada pela cultura da excelncia; a preocupao com a qualidade se tornou central na vivncia dos operadores. Assim, o medo de cometer falhas uma fonte constante de sofrimento. Para se defender da angstia decorrente do medo de errar, os operadores reagem ao erro do outro com risos sarcsticos. Essa conduta foi identificada como uma estratgia coletiva de defesa contra o sofrimento. Nessa situao os operadores elegem o colega que errou como bode expiatrio128, projetando o medo, de cada um, naquele que cometeu a falha. Ao fazerem chacota com o outro, os operadores reduzem o sofrimento do medo de errar. Convm destacar que a ironia, as piadas, dentro do contexto Chistie (FREUD, 1996a), se apresenta como um recurso para se defender da depresso; assim, o gracejo favorvel para os que o utilizam. Por outro lado, as gracinhas so uma importante
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Bode expiatrio a figura de expresso que indica que um grupo atribui a um nico integrante a culpa de todos os demais. Essa expresso fundamentada no Antigo Testamento da Bblia, em que havia um bode expiatrio que carregava a culpa de todo o povo, e integrava o rito anual de expiao, central no servio religioso hebraico.

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fonte de sofrimento para o operador que errou. A estruturao dessa estratgia coletiva de defesa fundamentada em recursos que protegem o psiquismo de forma individual, causando sofrimento aos colegas operadores e operadores que cometem falhas, mostra que a cultura do individualismo est destruindo o tecido social: no momento em que detectada uma falha, os operadores no se reconhecem como um coletivo e no demonstram solidariedade para com o colega que cometeu o erro. Essa estratgia defensiva identificada entre os operadores contm diversos paradoxos: o risco de errar existe para todos, o que deveria motivar solidariedade para com quem errou; ningum comete um erro voluntariamente, como destaca o operador Joo; e, ao se voltar contra o colega que cometeu o erro, o grupo no questiona a exigncia descabida de perfeio, mas assume como natural o no errar. H uma negao de que o erro favorecido pela organizao de trabalho massacrante, caracterizada por excesso de trabalho e de tenso. O grupo no toma conscincia desses elementos e atribui ao indivduo a responsabilidade pelas falhas, assumindo o discurso da empresa. Como caracterstico das estratgias defensivas, fazer gracinhas acerca do erro dos colegas protege o psiquismo, ao reduzir a percepo da realidade que causa sofrimento; todavia, no contribui para transformar a realidade opressiva, nem tampouco propicia a vivncia de prazer. Alm da negao, identificada por Mendes e Morrone (2002) como um dos mecanismos psicolgicos tpicos dos coletivos que fazem uso de estratgias defensivas, tambm se observa a existncia da projeo: o erro um problema do outro, o que mina as possibilidades de solidariedade do grupo e causa intenso sofrimento, como expressa Joo: os prprios colegas ficam tirando sarro, ento sofrimento.

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A estratgia defensiva adotada pelos operadores de insero automtica rir do erro dos colegas se caracteriza como uma defesa explorada, ou seja, explorada a favor da produo: ao temerem as chacotas decorrentes do erro, os operadores redobram seus esforos para executar um trabalho perfeito, ao custo de maior sofrimento e maior estresse, o que traz conseqncias negativas para a sade dos trabalhadores e melhores resultados para as empresas129.

8.1.2. As estratgias individuais de defesa identificadas no PIM

Na presente pesquisa emprica foi identificado um grande nmero de estratgias individuais de defesa, indicando que o individualismo caracterstico das novas formas de organizao do trabalho se manifesta tambm no plano do predomnio das estratgias individuais de defesa, tendo em vista o enfraquecimento do coletivo e das estratgias coletivas de defesa contra o sofrimento. Foram identificadas as seguintes estratgias individuais de defesa: a negao das adversidades inerentes organizao de trabalho com automao; a represso raiva e agressividade decorrentes das presses e constrangimentos relacionadas referida organizao de trabalho; a racionalizao das situaes que causam sofrimento, identificada no uso freqente da expresso normal para justificar diversas situaes que causam sofrimento, tais como as presses relativas produtividade e
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No longo prazo, um grupo de operadores exaurido pelo excesso de trabalho produziria muitos erros. Todavia, os operadores que cometem trs erros considerados graves tendem a ser desligados, segundo informao verbal, obtida em uma conversa informal com um gerente.

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qualidade, o desgaste de trabalhar em p e a privao do sono relativa ao trabalho noturno. Quando os operadores comentam essas situaes, explicam: mas isso normal em toda fbrica. Considerar como normal determinada situao afasta os questionamentos e a perspectiva de mudana e conduz busca de adaptao. Alm dessas estratgias relacionadas aos mecanismos de defesa clssicos do ego (negao, represso, racionalizao, anteriormente explicados), foram tambm identificadas as seguintes estratgias individuais que parecem encadeadas: a resignao e a passividade. A resignao se refere s condies desgastantes da organizao de trabalho, como exemplificado na fala de Agostinho (Empresa B), no relato em que apresenta a queixa relacionada ao desgaste decorrente do excesso de trabalho: o chefe responde que tem que fazer, demonstrando o nvel de prepotncia e de dominao a que esto submetidos os operadores. Agostinho continua relatando: ento a gente faz; se precisou, estamos aqui pra isso. Essa conduta de resignao ao autoritarismo e prepotncia das chefias conduz passividade, manifestada na expresso resolvi deixar pra l. Outra estratgia defensiva identificada se caracteriza pelo isolamento afetivo, em que se observa o alheamento aos afetos: o isolamento fica mais caracterizado na separao casa-trabalho, mencionada reiteradamente, como exemplifica a fala: quando eu saio pelo porto, deixo um pouco do funcionrio aqui dentro (Agostinho, Empresa B) ou procuro deixar cada mal do seu lado (Ftima, Empresa A). Os operadores separam casa de trabalho, como se fosse possvel dividir a pessoa em duas partes, como se o funcionrio fosse um personagem alheio a outras dimenses da vida.

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O alheamento se mostra como uma forma de alienao que consiste em assumir um personagem, como no exemplo: eu chego apenas, eu entro pelo porto, e eu assumo um funcionrio... vamos l, que d; vai e pronto (Agostinho, Empresa B). Esse um reflexo do iderio taylorista clssico, que tentou eliminar o afeto do espao de trabalho (MORAES, 1998). Todavia, a crise de engajamento do taylorismo mostrou que a eliminao do afeto no trabalho insustentvel. O modelo japons, considerado uma alternativa ao taylorismo, requer a mobilizao e o engajamento subjetivo. A separao casa / trabalho mais uma das incoerncias decorrentes da hibridizao (HIRATA, 2002) entre taylorismo e modelo japons no PIM. Os operadores introjetam o discurso dos superiores hierrquicos segundo o qual problemas de casa se deixa em casa, ao fechar a porta de sada. Embora as preocupaes com os problemas da fbrica claramente se estendam para os outros espaos da vida fora do trabalho. Tambm foi identificado o individualismo (relacionado aos mecanismos anteriores) referido na queixa dos operadores que mencionam a falta de solidariedade e companheirismo e o predomnio de comportamentos pautados pelo individualismo como fonte de sofrimento. O individualismo situado por Dejours (2001; 2007b) como o elemento comum s novas patologias sociais do trabalho, referidas pelo autor como patologias da solido. Na presente pesquisa o individualismo est sendo interpretado como uma estratgia defensiva, destinada a proteger do sofrimento os operadores que nele se refugiam. Todavia, para os outros que esto lutando por um coletivo de trabalho articulado, o individualismo se constitui como fonte de sofrimento, visto que esto fora dessa estratgia de defesa e lutando contra ela.

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Figura 5. Estratgias individuais de defesa identificadas no PIM Estratgias mecanismos clssicos Outras estratgias individuais de defesa Resignao e passividade; isolamento e alheamento aos afetos; relacionadas de defesa do aos Represso, negao, racionalizao. ego

individualismo.

Alm das estratgias individuais de defesa, strictu sensu, que se relacionam aos mecanismos de defesa do ego, sendo predominantemente inconscientes (como tal, identificadas a partir da interpretao da fala, fundamentada na psicodinmica) perguntou-se aos operadores como contornam as situaes que lhes causam sofrimento. A partir das respostas a essa questo foi possvel elencar os recursos que empregam, conscientemente, para lidar com as dificuldades do cotidiano de trabalho. As respostas evidenciaram um padro de construo de estratgias individuais para lidar com os problemas, embora esses atinjam ao coletivo, porque so decorrentes da organizao de trabalho. Os recursos que os operadores mencionaram tm em comum a busca de adequao s exigncias da organizao, tendo essencialmente um carter adaptativo: tentam, de diferentes formas, adaptar-se s exigncias da organizao, bem como compensar o desgaste e a tenso do trabalho. Como exemplo desse tipo de recurso, Raimundo, da Empresa A, mencionou a submisso s regras da organizao, exemplificada na seguinte fala: a gente acaba se adaptando. A submisso inclui fazer

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o que as chefias determinam, ainda que o operador discorde, mostrando o nvel de autoritarismo a que necessitam se submeter. Outro recurso, tambm citado por Raimundo, consiste em tentar ignorar os problemas, sintetizado na expresso deixar pra l, ou seja, no refletir acerca dos problemas, antes tentar ignor-los. Foi ainda referida a persistncia em relao aos objetivos, ou seja, ser orientado para suas metas, e resistir s dificuldades de trabalho, tendo em vista que a realizao desses objetivos, tais como construir uma casa ou comprar um carro, dependem da renda originria desse emprego. Ainda relacionada persistncia, foi mencionada a resistncia para suportar as presses e a vontade de desistir, o que se articula disciplina da fome, como evidenciado na fala do operador Pedro130 (Empresa A): Eu tou aqui porque eu preciso, n? Trabalho... desemprego.... A motivao bsica para persistir e resistir pensar na famlia. Essa fonte de motivao foi reiteradamente mencionada, como exemplifica a fala de Joaquim (Empresa B), explicando como consegue ultrapassar as presses decorrentes do volume de trabalho: Porque s vezes voc tem vrias trocas de modelo, a voc... tem que saber administrar bem, porque a vem aquela coisa chata P, ser que vou conseguir? Penso nela (na filha de dois meses) e d certo. O fato de ter filhos para criar faz com que os operadores persistam, resistam e no desistam, apesar do sofrimento e do desgaste do trabalho. Esse um elemento explorado pela disciplina da fome: na seleo de funcionrios no PIM o fato de ser pai de famlia valorizado, pois as pessoas que tm uma famlia para sustentar se submetem a condies

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Respondendo questo acerca de desgaste extremo, em que contou que o excesso de trabalho faz com que se sinta desanimado e tenha vontade de deixar o emprego: Fiquei muito desanimado. De dizer: Ah, no quero mais porque eu trabalho muito, chego em casa estressado (Pedro, Empresa A).

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extremamente adversas, movidos pela necessidade de garantir a subsistncia dos familiares. Tendo em vista o intenso desgaste que seu trabalho acarreta, os operadores constroem estratgias de compensao, para conseguir permanecer no espao produtivo. No elenco de estratgias que aqui foram classificadas como voltadas para a compensao do desgaste, os operadores mencionaram realizar atividades de outra natureza fora do horrio de trabalho, como nos exemplos:

trabalhos manuais para decorao de festas infantis (Paulo, empresa A); prtica de jui-jitsu pra extravasar (Antnio, Empresa A); reprimir a raiva e descarregar a tenso de formas compensatrias, que no tenham um carter agressivo, tais como cantar hinos at a raiva passar. Como explicou Graa, da Empresa A: comeo a cantar um hino porque, se a gente for levar... deixar-se abater, a gente vai sair gritando e batendo, e eu no gosto disso;

buscar equilbrio na vivncia espiritual (Marcos, Empresa A).

Outro recurso, mencionado por Raimundo (Empresa A), consiste em contornar as situaes que causam raiva expressando o contrrio131, ou seja, tentando manter-se alegre e descontrado, ao invs de expressar seu descontentamento: as pessoas vem, pensam que eu nunca tenho problemas, explica. Alm de reprimir a raiva, esse operador faz um esforo redobrado para se mostrar bem humorado, o que aumenta o

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Embora o processo seja diferente, o resultado se assemelha ao mecanismo de defesa do ego denominado formao reativa.

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seu dispndio de energia. Tambm nessa esfera, Isabel (Empresa B) explicou que procura manter o bom humor no ambiente de trabalho: fica todo mundo alegre, conversando, o que faz com que o trabalho noturno se torne menos cansativo. Figura 6: Recursos conscientes empregados para lidar com o sofrimento do trabalho Adaptativos Submisso s regras; ignorar os

problemas; persistir e resistir. Compensatrios Prtica de trabalhos manuais; prtica de jiu-jitsu; cantar hinos; vivncia

espiritual; brincadeiras; bom humor.

Conversar com a famlia foi um recurso que se destacou nas respostas dos operadores referentes aos recursos que empregam para lidar com as situaes que lhes causam sofrimento no trabalho. Todos os operadores responderam que conversam acerca dos problemas de trabalho, especialmente com os familiares. Alguns recorrem ao supervisor, poucos conversam com os colegas, e especificam que s podem confiar em alguns colegas, porque no distrito ningum tem amigos, s colegas, ou seja, no h confiana e cooperao. Esse comentrio mostra o nvel de distanciamento que caracteriza o cotidiano dos operadores. O fato de que poucos operadores manifestam confiana suficiente para conversar com os colegas acerca dos problemas de trabalho evidencia a fora da cultura do individualismo, no PIM: est minando as relaes entre colegas, instaurando a desconfiana e enfraquecendo o coletivo de trabalho. No entanto, falar e ser escutado acerca das dificuldades de trabalho se mostra uma necessidade imperiosa (DEJOURS, 2001). Diante da impossibilidade de confiar

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nos colegas de trabalho para compartilhar essas preocupaes, os operadores conversam com os familiares. Essas conversas foram identificadas como fonte de apoio social e afetivo: elas reduzem o impacto patognico do sofrimento no trabalho e atuam como espao de catarse, como pode ser identificado na Resposta da operadora Graa (Empresa A) pergunta: Voc conversa com familiares acerca dos problemas de trabalho? Coloco tudinho pra fora se no eu j tinha explodido. Alm da necessidade de colocar pra fora, expressar o sofrimento para no explodir, h outro aspecto a ser considerado: o trabalho na rea de insero automtica isola as pessoas, o que no ocorre na linha de montagem tradicional. A operadora Conceio respondeu que sempre conversa com os familiares acerca dos problemas de trabalho:
O que a gente mais fala sobre isso. porque aqui a gente quase no conversa porque cada qual fica na sua mquina, separado. (....) A eu s converso na minha casa, com a minha me, com meus irmos, quem quiser ouvir fica ouvindo.

A expresso quem quiser fica ouvindo mostra o quanto as operadoras e os operadores sentem necessidade de falar acerca das dificuldades de seu cotidiano de trabalho. Na falta de escuta no espao de produo, recorrem escuta da famlia, que desempenha um papel muito importante, como suporte social e afetivo. Dessa forma, nessa pesquisa emprica, o apoio da famlia se revelou como um importante elemento de proteo sade dos trabalhadores, contribuindo para que disponham de escuta, possam refletir acerca dos problemas de trabalho, o que certamente contribui para que mantenham no plano da normalidade, apesar do sofrimento. Os estudos acerca da estrutura da famlia no Brasil mostram que a solidariedade entre os membros da famlia, incluindo os parentes, constri uma rede de apoio social e

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afetivo fundamental. Ainda quando chegam vida adulta, muitas pessoas continuam morando na casa dos pais ou, com mais freqncia, da me132, ou prximo a essa e a outros parentes (Woortmann, 1987). Provavelmente esse aspecto da interlocuo com a famlia represente uma importante diferena em relao aos trabalhadores industriais da Frana, onde Dejours (2001) desenvolve suas pesquisas e registrou situaes extremas de sofrimento relacionado solido. A interlocuo com a famlia, no PIM, provavelmente atenua a solido caracterstica dos espaos de trabalho pautados por valores neoliberais. Entretanto, as conversas com os familiares, embora tenham um papel de proteo, no plano individual, no promovem avano na articulao do coletivo em busca de mudanas na organizao de trabalho. As conversas com a famlia acerca dos problemas de trabalho ocorrem fora do espao coletivo do mesmo. Ao conversar com seus familiares, os operadores esto isolados de seus colegas de trabalho, e no constroem, coletivamente, estratgias para regular ou modificar a situao que lhes causa sofrimento. Por essa razo, essas conversas, ao mesmo tempo em que so importantes para aliviar a tenso de cada operador, representam uma limitao s possibilidades de transformao das situaes adversas que geram o sofrimento no trabalho. Ao encontrar alvio, individualmente, nas conversas com a famlia, os operadores reduzem sua disponibilidade para se engajar em uma luta coletiva para transformar a

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Woortmann (1987) caracteriza as famlias brasileiras, especialmente de classes populares, como essencialmente ligadas s mulheres: quando se tornam mes solteiras, costumam assumir a guarda dos filhos. Quando casadas, assumem os cuidados da famlia, quer trabalhem fora ou no. Em caso de separao, os homens costumam deixar a mulher com a casa e os filhos; se h novas unies, a mulher considerada chefe da famlia, inclusive pelo novo marido, ainda que esse seja o provedor da casa.

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organizao de trabalho, causadora do sofrimento. A cultura do individualismo est minando a solidariedade tambm nessa situao. As estratgias defensivas e os outros recursos individuais para contornar o sofrimento do trabalho, tais como a interlocuo com a famlia, tm um papel de proteo contra a doena, todavia so limitados por no transformaram as situaes que causam sofrimento. A alternativa ao uso de estratgias defensivas pensar e agir criticamente sobre a organizao de trabalho (MENDES, 2007b), partindo para a construo coletiva de recursos que possibilitem enfrentar as contradies inerentes mesma, o que se constitui na mobilizao subjetiva.

8.2. As estratgias de Mobilizao Subjetiva

Apesar das presses da organizao de trabalho pautada por sobrecarga e exigncias de qualidade e de produtividade, os operadores de insero automtica conseguem resistir doena e se manter no plano da normalidade, condio para permanecer no ambiente produtivo, ainda que utilizando as estratgias defensivas. Para alm das defesas contra o sofrimento e contra a doena, h evidncia de sade, identificadas sobretudo nas falas que indicam a mobilizao subjetiva, que conduz ao prazer e realizao atravs da busca de transformao das situaes que geram sofrimento. A mobilizao subjetiva um dos conceitos recentes da psicodinmica, que se encontra ainda em fase de elaborao (MENDES, 2007a), e se mostra fundamental para a sade por se relacionar ao prazer no trabalho. Consiste na mobilizao dos recursos

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do sujeito, tais como a inteligncia prtica, para transformar os aspectos da organizao do trabalho que causam sofrimento. Alm de ampliar a subjetividade (o trabalhador se reconhece mais capaz quando cria uma soluo para um problema) e elevar a auto-estima, a mobilizao subjetiva se articula dinmica do reconhecimento: ambos se encontram estreitamente ligados ao coletivo do trabalho, tendo como elementos a confiana, a cooperao e a solidariedade (MENDES, 2007b). A mobilizao subjetiva se diferencia das estratgias defensivas porque no consiste na negao ou na minimizao do sofrimento do trabalho, mas na transformao das situaes que causam o sofrimento, incluindo o engajamento subjetivo (inteligncia prtica, de natureza astuciosa) e o coletivo do trabalho. Ao vencer os desafios e receber o reconhecimento, o sofrimento ressignificado; a situao geradora de sofrimento (o problema) transformada em situao geradora de prazer (a soluo e o reconhecimento). Essa mobilizao abrange tanto a esfera subjetiva (o querer e o saber fazer) quanto a intersubjetiva (poder fazer e receber o reconhecimento). O coletivo de trabalho fundamental nesse processo: o clima de confiana e de solidariedade importante para que os trabalhadores possam falar sobre os problemas, escutar e serem escutados, fomentando solues, cooperando e fortalecendo a identidade individual e os laos de companheirismo (Idem). As estratgias de mobilizao subjetiva identificadas133 na presente pesquisa emprica se encontram estreitamente relacionadas s fontes de prazer no trabalho. A mobilizao subjetiva foi identificada no seguinte encadeamento: os operadores buscam

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Na Empresa A foram identificados sinais de mobilizao subjetiva nas respostas de cinco dentre onze sujeitos; na Empresa B, nas respostas de oito dentre dez.

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aprender mais acerca do trabalho com as mquinas, de alta tecnologia, o que gera prazer, favorece as metas de qualidade e abre possibilidades para crescimento profissional. A cooperao e a solidariedade tambm foram identificadas como fonte de mobilizao subjetiva, como expressa a fala de Tiago (Empresa B): a amizade que a gente tem aqui dentro, ela d pra superar qualquer coisa aqui, corroborando o postulado de Mendes (2007b), da importncia do coletivo do trabalho e da cooperao para a mobilizao subjetiva. . Alguns dos recursos mencionados pelos operadores do PIM para lidar com o sofrimento do trabalho podem tambm ser includos na esfera da mobilizao subjetiva, porque visam transformao da situao geradora do sofrimento e ao prazer. Foram mencionados: a amizade e a cooperao, que conduz ajuda mtua, possibilitando alcanar as elevadas metas de produo; a solicitao de ajuda aos colegas (citada por operadores mais recentes na rea); a ajuda ao colega para constrang-lo a retribuir, gerando cooperao provocada, quando no h cooperao espontnea, como explica Socorro: porque eu j fiz pra ele... ele v que eu fao pra ele... eu fao justamente pra isso, pra ver se ele se toca e, na hora que eu estiver precisando dele, ele passa a me ajudar (Empresa B). A cooperao mencionada por Mendes (2007b) como uma estratgia de mobilizao subjetiva, porque possibilita regular a organizao de trabalho.

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Foi mencionado tambm negociar com o supervisor para ajustar a organizao do trabalho; reduzir o ritmo de trabalho, o que mais fcil no terceiro turno, quando no h presena dos gerentes. Outro recurso que tambm est voltado para a mudana da situao, consiste em argumentar, quando o operador acredita que tem a razo: Se eu mostrar para a pessoa que estou fazendo o certo (....) no me calo. (....) tive muito atrito; por um lado, consegui melhorar o ambiente de trabalho dos amigos 134 (Raimundo, Empresa A). Todavia, para discordar e argumentar necessrio estar disposto a arcar com o custo de ser considerado como pessoa rebelde pelos superiores, como explicou esse operador. Tambm foi possvel identificar situaes que se constituem em obstculos mobilizao subjetiva: a rotina decorrente de trabalhar s em uma mquina e j no ter desafios; a falta de reconhecimento e de compensao salarial, que bloqueia a dinmica da mobilizao subjetiva; o individualismo e a falta de cooperao, que minam o coletivo do trabalho; e a falta de autonomia, que limita o potencial do operador.

8.3. As patologias sociais do trabalho

O contnuo embate entre a impossibilidade de lidar com as adversidades do ambiente produtivo e a necessidade de continuar trabalhando pode conduzir s patologias sociais do trabalho (FERREIRA, 2006). Essas patologias so decorrentes do

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Referindo-se s reivindicaes ligadas segurana no trabalho, realizadas por esse operador enquanto integrante da Comisso Interna de Preveno de Acidentes- CIPA.

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uso exacerbado de defesas, que resultam em uma anestesia que atinge o coletivo de trabalho, levando s patologias sociais135, que desencadeiam as patologias do trabalho. Dejours (2007b) destaca que as novas patologias sociais do trabalho so, antes de tudo, patologias da solido. A fragilizao do coletivo, decorrente das novas formas de organizao do trabalho relacionadas ao modo de acumulao flexvel do capital, desarticula a dinmica do reconhecimento e enfraquece as defesas coletivas. As defesas individuais no substituem plenamente as coletivas; cresce, ento, o adoecimento no trabalho. Dejours (2001) exemplifica o efeito nocivo das novas formas de organizao de trabalho relatando elementos de uma pesquisa realizada em uma indstria

automobilstica na Frana. O autor constatou que a automao conduziu intensificao do trabalho, ao aumento da carga de trabalho e degradao progressiva das relaes entre colegas, o que tornou muito difcil para os operadores organizarem uma reao coletiva, visto que os prprios sindicatos desqualificam a anlise do sofrimento no trabalho. Na Frana, a reduo do espao para a discusso do sofrimento no trabalho tem atingido nveis crticos, chegando ao suicdio no local de trabalho, atestando o impasse psquico de sofrer sem ter condies para falar e ser escutado. Comparando a realidade atual dos operadores em uma indstria automobilstica com o que ocorria h duas dcadas, Dejours (2001) constata que a atividade de trabalho permanece muito semelhante ao que era no modelo fordista, sendo que o rimo do trabalho foi intensificado - as pausas desapareceram - em decorrncia reduo do
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As patologias sociais do trabalho so, segundo Ferreira (2007a), uma concepo derivada das Patologias da Modernidade, assim denominadas por Habermas, segundo o autor. Essas patologias da modernidade so identificadas nos processos de dissociao (perceber os processos sociais da vida cotidiana como desconectados dos processos produtivos) e racionalizao (naturalizar a submisso s leis de mercado, como se fossem naturais e imutveis).

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nmero de pessoas concomitante automao. Atualmente o operador trabalha mais, tendo menor margem de folga, com a preocupao de resistir sem relaxar, sem falhar, sem adoecer e sem reclamar, pois h muitas pessoas esperando por aquele emprego. Na referida indstria automobilstica, a demanda pela pesquisa de Dejours (2001) decorreu de um suicdio no local de trabalho, ainda no final da dcada de 90. A vergonha de queixar-se foi to grande que inviabilizou a anlise do suicdio, pois foi institudo o silncio, o sigilo, caracterizando um quadro que o autor nomeou de amnsia forada. Para se proteger do sofrimento de pensar e falar acerca do suicdio do colega, os operadores silenciavam, preferindo o esquecimento do que aconteceu naquela situao. O autor destaca que, se no houver uma interveno, aps um fenmeno to grave quanto um suicdio no local de trabalho, caracteriza-se a naturalizao do fenmeno: ocorre a banalizao do mal. Essa situao integra um quadro que o autor nomeou como banalizao da injustia social (DEJOURS, 2001), que foi relacionado ao uso indiscriminado de defesas, o que conduz ao surgimento de patologias sociais do trabalho (DEJOURS, 2004-Prefcio; DEJOURS, 2007a). No presente estudo ser utilizada a categorizao proposta por Mendes (2007c) que agrupou as novas patologias sociais do trabalho em patologias da violncia, patologia da servido voluntria e patologia da sobrecarga.

8.3.3. As patologias da violncia

As patologias da violncia so definidas como prticas agressivas contra si, contra os outros ou contra o patrimnio, que ocorrem quando as relaes subjetivas com o

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trabalho so degradadas. O trabalho perde o sentido e o sofrimento passa a interferir em todas as esferas da vida (DEJOURS, 2007b). As patologias da violncia se manifestam em vandalismo, assdio moral e tentativas de suicdio (ou a concretizao do suicdio), praticados em local de trabalho, na presena dos colegas, como a expresso mais aguda da impossibilidade de (sobre)viver nesse contexto de trabalho. Em 2003 foram notificados cinco suicdios, na Frana, o que demandou uma investigao acurada dos processos de trabalho. Como resultado, a psicodinmica estabeleceu uma relao entre as novas formas organizao do trabalho e as patologias sociais do trabalho (DEJOURS, 2007b). As patologias da violncia se articulam com a desestruturao do coletivo: a solido conduz ao uso continuado de defesas baseadas no individualismo, como resultado do esgotamento da solidariedade e da sensibilidade ao sofrimento do outro (Idem). Um dos elementos das patologias da violncia o assdio moral no trabalho136, que no uma prtica recente, sendo, ao contrrio, uma prtica to antiga quanto o trabalho. O que h de novo o aumento de doenas decorrentes do assdio. A anlise psicodinmica mostra que as pessoas esto mais vulnerveis, em decorrncia da fragilizao das estratgias coletivas, o que mostra que a patologia do assdio moral tem seu potencial patognico intensificado pela solido. Dejours (2007b) destaca que o assdio moral no visa somente vtima, mas um espetculo frente aos outros, pois tambm se destina intimidao. Os colegas, tomados pelo medo, no reagem nem
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Assdio moral no trabalho definido como a ocorrncia de ataques repetitivos e intencionais, de uma pessoa ou grupo sobre uma ou mais pessoas, para atorment-la, prejudic-la e provoc-la, com efeitos nocivos sobre a vtima, podendo acarretar a perda do emprego ou a degradao do ambiente de trabalho (Soboll, 2006). Nessa definio a autora opta pela tradio francesa, mencionando a obra pioneira de Hirigoyen, traduzida para o portugus em 2000, que tem sido adotada como referncia no Brasil.

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mostram solidariedade vtima. Assim, h um vnculo entre o assdio moral e as testemunhas: ocorre um consentimento pela omisso (Idem). A omisso causa um sofrimento tico nos colegas, que silenciaram face s injustias infringidas aos outros. Alm do sofrimento e da fragilizao do sujeito que foi vtima da injustia, h tambm o sofrimento moral dos colegas, que descobrem em si mesmos uma covardia de que no se julgavam capazes, desvelada na omisso diante da injustia praticada contra o outro. Assim, o assdio moral um tipo de violncia que fragiliza todo o grupo, e no somente os trabalhadores atingidos de forma direta (Idem). Registra-se ainda o aumento das agresses a que os trabalhadores esto expostos no exerccio de suas atividades profissionais. Um exemplo disso so os assaltos, cada vez mais freqentes no cotidiano de categorias como caixas de bancos, motoristas e cobradores de nibus e caixas de supermercados, dentre outras, causando patologias ps-traumticas, agravadas pela dificuldade em prevenir novas agresses (DEJOURS, 2007b).

8.3.2. A patologia da servido voluntria:

Recentemente a psicodinmica passou a trabalhar com o conceito de servido voluntria137, da filosofia de La Botie (1584/2001). Essa obra, apesar de haver sido escrita h quase cinco sculos, tem-se mostrado atual para analisar a adeso do trabalhador s exigncias de excelncia e produtividade no contexto das novas formas de organizao de trabalho. O trabalhador adere ao discurso da servido voluntria

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Assumir a posio servil, portar-se como um servo; aceitar o domnio do outro. Segundo Arendt (1991), na tradio grega o trabalho se torna servil quando reduz a supremacia da pessoa, destinando-se apenas sobrevivncia.

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quanto consente com prticas marcadas pelo sofrimento e pelo uso continuado de defesas, como recurso para garantir seu emprego e obter ascenso hierrquica. Ao invs de protestar contra as condies geradoras de sofrimento, mostra-se adaptado, integrado e feliz (MENDES, 2007c). O conformismo leva os trabalhadores a esconderem seu sofrimento para no destoarem do contexto. Nessa patologia, fundamentalmente, o sujeito se faz instrumento e aliena seu desejo na vontade do outro (FERREIRA, 2006). Essa submisso voluntria caracteriza uma patologia social em que as relaes profissionais so utilizadas como estratgia para o crescimento na hierarquia, substituindo a solidariedade e a confiana do coletivo de trabalho pela convivncia estratgica, resumida na expresso cada um por si. Essa patologia resultado da radicalizao dos princpios da racionalidade econmica nas relaes de trabalho, vigente nos modo de acumulao flexvel do capital, em que a submisso consentida legitimada pela banalizao da injustia e do mal (DEJOURS, 2001; MENDES, 2007c). Articulada banalizao da injustia, a patologia da servido voluntria se sustenta na ameaa da perda do emprego, que se fortalece pela disciplina da fome, sendo ainda reforada pela cultura do consumo, em que os trabalhadores fazem esforos desmedidos para ascender hierarquicamente e aumentar seus ganhos, com o objetivo de alcanar novos patamares sociais e econmicos (SOBOLL, 2006).

8.3.3. A patologia da sobrecarga:

A patologia da sobrecarga decorre de uma carga de trabalho alm da capacidade das pessoas, reforada pelas ideologias da excelncia e do desempenho (FERREIRA, 2007). Ao contrrio do que prega o discurso neoliberal, a adoo de inovaes

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tecnolgicas ao invs de liberar tempo livre para outras atividades, tem produzido sobrecarga e patologias relacionadas intensificao do trabalho, como as leses por hipersolicitao (LER/DORT) e as doenas psicossomticas. Dejours (2000) menciona as seguintes evidncias das patologias da sobrecarga: o rpido aumento de LER/DORT, que tem tomado propores epidmicas no mundo ocidental e tambm na ndia; a ocorrncia de distrbios cognitivos caracterizados por confuso mental, em trabalhadores jovens, com sintomas semelhantes aos do Mal de Alzheimer, que so reversveis aps certo perodo de afastamento do trabalho. A

ocorrncia mais grave o caso extremo do karoshi, doena profissional138 diagnosticada na Japo no incio da dcada de 80, caracterizada por mortes sbitas, ou seja, sndrome de morte rpida e inexplicada (sudden unexpected death syndrome Suds), geralmente caracterizada como infarto ou isquemia cerebral (HELOANI, 2003), que

ocorre aps extensas jornadas de trabalho e acomete jovens (trinta a quarenta anos) sem antecedentes cardiovasculares nem fatores de risco que, todavia, trabalham mais de 70 horas por semana. Mendes (2007) destaca que a sobrecarga possui origem social, e se articula com as exigncias da OT, pois o trabalhador no tem poder de deciso sobre a carga de trabalho. O ciclo da sobrecarga se mantm quando a empresa estabelece uma meta elevada que, uma vez alcanada, ser sucessivamente ainda mais elevada, conduzindo sobrecarga. A patologia tem como caracterstica a alienao do desejo do sujeito, que assume como seu o desejo da organizao, respondendo com auto-acelerao, o que agrava a sobrecarga.
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Segundo Heloani (2003), as estimativas apontam para 10.000 vtimas fatais por ano. Milhares de famlias ingressaram com pedidos de indenizao; todavia, poucos so aceitos porque os organismos previdencirios questionam o nexo causal (entre excesso de trabalho e a morte), de difcil averiguao e comprovao.

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Surge a questo da margem de liberdade do trabalhador na adeso s exigncias de sobrecarga. Isso faz com que uma pessoa assuma uma carga de trabalho que lhe causa sofrimento, conduz doena e, em casos extremos, pode levar morte por exausto. A sobrecarga se instala na interface da exigncia de produtividade com a liberdade do sujeito para aderir a ela. Todavia, essa liberdade est limitada pela disciplina da fome, que condiciona a adeso do sujeito (MENDES, 2007). Assim o desejo do sujeito subsumido ideologia da excelncia e da produtividade, e configura-se a patologia da sobrecarga. Quando o trabalhador adoece responsabilizado (e discriminado) pela doena, em um mecanismo perverso, visto que essa o resultado das presses do trabalho. Esse contexto dificulta o reconhecimento dos sintomas iniciais e a busca de tratamento das doenas como LER/DORT, o que conduz ao seu agravamento (SOBOLL, 2006).

8.3.4. As patologias sociais identificadas na pesquisa emprica no PIM

Na pesquisa emprica realizada no PIM foi identificada a patologia da sobrecarga, em operadores em cujas falas foram identificadas defesas inconscientes (negao, racionalizao, passividade), corroborando o postulado dejouriano de que o uso exacerbado de defesas conduz s patologias sociais do trabalho. No PIM esses trabalhadores tm conscincia e reclamam - do cansao e da sobrecarga. Todavia assumem o discurso da organizao, como exemplifica a fala de Agostinho (Empresa B), contando acerca do desgaste e do desnimo decorrente da cobrana excessiva:

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Olhe s, o que me levou a dar essa cada... foi ... quer dizer no foi uma vez, no acontece s comigo, tambm de vez em quando algum fala isso aqui... s vezes uma... no sei se rotina, tem... muitas cobranas, porque... fbrica concorrncia, mercado, ento s vezes tem uma cobrana excessiva, voc trabalha, trabalha, trabalha, trabalha, trabalha, trabalha; gera, gera, gera, gera e se desgasta, se desgasta a d uma certa... cada (....).

Na expresso fbrica concorrncia, mercado, percebe-se que o operador assume o discurso da organizao, que justifica a cobrana excessiva, embora sua nfase, atravs da repetio: trabalha, trabalha, trabalha, trabalha, trabalha mostre que ele tem conscincia da sobrecarga que lhe imposta por essa organizao de trabalho e do lucro que a empresa obtm a partir de seu trabalho sobre-explorado: gera, gera. gera, gera, o que conduz ao desnimo. O desnimo um elemento recorrente nas falas dos operadores submetidos sobrecarga, como exemplificado na fala de Paulo acerca do excesso de cobrana por resultados:
Ultimamente, quando a empresa passou a produzir um produto que ponta de linha, a caiu pro meu lado, n? Justamente na hora que eu trabalho. A a cobrana dobrou. A, isso a me deixou meio abatido, n? porque a cobrana, l nessa rea, muito grande. nesse sentido que eu t falando, n? porque ele no (superior) no quer entender porque aquele modelo no entrou naquele horrio. Empresa A.

E Paulo finaliza a resposta com a frase Isso normal em toda Empresa, mostrando que a cobrana excessiva est naturalizada no PIM, sendo causa de desnimo para os operadores. As outras patologias sociais do trabalho (patologias da violncia e da servido voluntria) no foram caracterizadas na presente pesquisa. No houve meno a atos de violncia contra o patrimnio, contra os outros ou contra si mesmo, que caracterizam

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a patologia da violncia139. Embora hajam sido identificadas a submisso e a passividade, como mecanismos de defesa, no foi caracterizada a patologia da servido voluntria, pois essa tem como caracterstica bsica a alienao e o conformismo, na busca da ascenso funcional a partir da adeso ao discurso da organizao. Concordar com os superiores e mostrar-se feliz um elemento importante para obter promoes e aumento salarial que possibilite galgar novos patamares sociais e econmicos. No caso dos operadores do PIM, a busca de manuteno do emprego parece ser motivada pela luta pela sobrevivncia, no sendo a ascenso social mencionada como um elemento importante, visto que os patamares salariais so muito baixos, conforme j comentado. A ascenso funcional parece ser buscada a partir do aprendizado do trabalho mais especializado, embora haja falas que denunciam o favorecimento dos amigos dos chefes. Quanto a se mostrarem integrados e felizes, que consiste em outro elemento da patologia da submisso voluntria, esse no parece ser o caso dos operadores do PIM, que no hesitaram em falar de seu sofrimento. Muitos tentam se adequar s exigncias da empresa para se manter no espao produtivo, apesar do sofrimento. Outros, todavia, comentaram que esto se preparando para sair da empresa, mostrando que no esto alienados, antes tm conscincia de sua realidade. No caso do fracasso ou esgotamento das defesas, h manifestao de doenas, o que parece caracterizar a situao da operadora Ftima (Empresa B), que informou estar com reumatismo infeccioso, diagnosticado pelo mdico externo empresa como relacionado s baixas temperaturas do ambiente de trabalho. Tambm informou o diagnstico de gastrite nervosa, que parece estar relacionada s tenses do trabalho e
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Na fala do operador Raimundo, integrante da CIPA, h elementos que se aproximam do assdio moral, praticados pelo gerente contra esse operador, que no sero objeto desse estudo, que focaliza a manifestao das patologias sociais do trabalho ( na fala) dos operadores.

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dinmica da operadora, que mencionou que acha mais fcil trabalhar com mquinas que com pessoas, porque as mquinas no reclamam, no criticam, no fazem perguntas. A trabalhadora mencionou ainda situaes em que suas reivindicaes de material no foram atendidas, o que indica uma convergncia entre dificuldades do ambiente de trabalho e suas caractersticas subjetivas, o que favorece a manifestao de doenas orgnicas relacionadas a dificuldades no plano afetivo, doenas psicossomticas, tais como a gastrite nervosa.

8.4. Quando sair a sada

Comentando acerca das dificuldades do trabalho, da promoo que no aconteceu, apesar do esforo para freqentar um curso tcnico a fim de obter maior qualificao, Marcos (Empresa B) assim se expressa: (...) A Sada pra mim seria sair daqui (risos). Seria descer a Rua X [rua da Empresa, em declive], e procurar coisa melhor em outra empresa. Quando as perspectivas de mudana se esgotam, sair a sada, para os operadores. Cinco (trs da Empresa A e dois da Empresa B) dentre vinte e um trabalhadores comentaram que planejam deixar a empresa atual. Consideram sua rotina de trabalho causadora de intenso desgaste, sendo pautada por excesso de trabalho e de cobrana; tm poucas perspectivas de obter melhor nvel de reconhecimento, de remunerao ou ainda de um melhor ambiente interpessoal. A fala da operadora Graa, da Empresa A, informa seu desejo de sair da empresa motivado pela forma como os operadores so

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tratados por alguns superiores, como se fossem um lixo: voc tratado como um lixo ou o qu que, n? Ser tratado como lixo...Voc tem que valorizar o ser humano!. A forma com tratada por seu gerente faz com que essa operadora se sinta extremamente desgastada, a ponto de programar sua sada da empresa; e faz seu protesto, revelando a conscincia que tem da importncia dos operadores no processo fabril: a gente que d vida a isso a. Conta que inda no pediu demisso para no perder os direitos trabalhistas: a gente s se segura aqui porque ... eu tenho dezesseis anos, n? No posso pedir, n, porque se eu pedir vou perder meus direitos. Deseja trabalhar em um espao mais saudvel, em que haja reconhecimento, valorizao, melhor remunerao; em que no seja tratada como um lixo. Todavia, o projeto de sair demanda planejamento cuidadoso, o que revela clareza e conscincia acerca dos recursos pessoais e financeiros e acerca das possibilidades e limites do mercado de trabalho, como explica Raimundo (Empresa A):
Tambm tava pensando nisso meu objetivo sair esse ano, tambm. Agora, quando terminar a estabilidade, eu chegar e pedir, mas como ela (a esposa) no se estabilizou na empresa que ela est ainda vamos ver se eu agento mais um ano, a no outro ano a gente vai rever isso a, se a gente conseguir comprar nossa casa com o dinheiro que ns temos o que vier de rescises a gente v o que a gente faz, abre um comrcio, sei l .

A sade se manifesta em visualizar alternativas fora do espao atual, em projetar a busca emprego em outras fbricas, o que inclui a disposio para correr riscos em busca de melhores condies de vida e de trabalho, porm de forma planejada, como exemplifica a fala de Benedito, da Empresa B: No, olha... se bem que... enquanto eu tiver aqui, Mana, at que... j fiz at um plano de sair daqui, mas no agora. Mas eu prefiro ainda... arranjar um estudo pra mim, concluir, tentar ver alguma coisa melhor pra

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mim.... Esse planejamento mostra que o plano de sair no apenas fruto de impulso ou de uma ao impensada, mas faz parte de um projeto estruturado. A partir da fala dos trabalhadores possvel perceber que os operadores tm conscincia da estrutura patognica da organizao de trabalho e dos limites aes individuais em busca de transformao. Assim, quando se esgota a esperana de que haja mudanas positivas na estrutura da empresa da qual fazem parte, muitos operadores planejam sair, o que nessa pesquisa interpretado como um movimento em busca da sade.

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CONCLUSES

A presente tese o resultado da busca de uma abordagem integrada das novas formas de organizao do trabalho inseridas no contexto da organizao flexvel do capital, situadas no Plo Industrial de Manaus, Estado do Amazonas, Brasil. O recorte temporal dessa pesquisa situa a dcada de noventa, em que foi caracterizada a reestruturao produtiva do PIM, na qual a inovao tcnica teve um papel central, tendo como caracterstica marcante a intensificao da automao e a expressiva reduo do nmero de trabalhadores (VALLE, 2000). Os estudos (VALLE, 2000; DIEDERICHS, 2002) revelam que o processo de reestruturao produtiva do PIM foi parcial e heterogneo, pois se observa a coexistncia de uma grande diversidade de padres tecnolgicos, constituindo um mosaico em que a organizao fabril taylorista-fordista coexiste com reas de alta concentrao tecnolgica, centradas especialmente na substituio de processos de base eletromecnica por processos de base microeletrnica. A tendncia em investir em maquinrio de tecnologia mais avanada mais acentuada no segmento eletro-eletrnico, em que a substituio de transistores por circuitos integrados possibilitou o aumento exponencial da capacidade de

processamento dos aparelhos, favorecendo ainda a reduo de custos e do tamanho dos artefatos (DIEDERICHS, 2002; OLIVEIRA, 2000). Alm da mudana da base tcnica, a inovao no processo produtivo est estreitamente ligada ao padro de relaes de trabalho oriundas do chamado modelo japons, em que o engajamento subjetivo do trabalhador favorece o aumento de produtividade com qualidade (CORIAT, 1994; HIRATA, 2002).

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A organizao de trabalho decorrente da reestruturao produtiva do PIM marcada por contradies, tal qual a exigncia de multifuncionalidade em um espao marcado pela polarizao das qualificaes, prevista no paradigma taylorista e concretizada nas normas da srie ISO 9000, no que se refere padronizao de tarefas. O projeto de mecanizao do vivo (KARAM, 2007) encontra sua expresso mxima na padronizao do modo operatrio, que integra as normas da srie ISO 9000. Portanto, na reestruturao produtiva do PIM no se pode caracterizar o pstaylorismo; ao contrrio, ocorreu o acirramento dos pressupostos tayloristas, caracterizando o neotaylorismo (LEBORGNE; LIPIETZ, 1990; VALLE, 2000). Ressalte-se que as diferentes alternativas possveis para enfrentar a competio internacional (modelo Neotaylorista, Californiano ou Kalkariano), partem de opes scio-poltico-econmicas tomadas no nvel macro, que se desdobram para os aspectos sociais e tcnicos das empresas, refletindo na gesto do trabalho e na vida de cada operrio. A sade dos trabalhadores tem nesse tecido socioeconmico um de seus determinantes. importante destacar a relao entre o geral (as polticas macroeconmicas) e o particular (prazer-sofrimento, sade e patologias que atingem a cada operrio), porque a histria singular de cada trabalhador se constri sobre a base scio-histrica na qual so tecidas as relaes sociais de trabalho. Partindo desse quadro, a pesquisa interpreta os desdobramentos do trabalho sobre a sade dos sujeitos-trabalhadores fundamentada na psicodinmica do trabalho, ampliada a partir do dilogo com a sociologia do trabalho e com a economia, que alargam as possibilidades de uma aproximao mais competente de um fenmeno social to complexo como o trabalho na sociedade moderna.

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A opo pela fundamentao terica da psicodinmica do trabalho se justifica porque esta oferece recursos para analisar o novo contexto produtivo e enfrenta o desafio de confrontar o discurso do fim do trabalho e os parmetros da racionalidade econmica, que so insuficientes para responder s situaes crticas para a sade dos trabalhadores, tais como as patologias sociais do trabalho, que evidenciam a falha estrutural do modelo de acumulao flexvel do capital no que diz respeito sade de segmentos ou grupos profissionais que esto submetidos a situaes de trabalho patognicas. Quanto ao mtodo, foi escolhida a abordagem qualitativa, que se mostrou adequada aos fundamentos, objeto e objetivos da presente pesquisa. A metodologia dejouriana foi articulada sistemtica da anlise de dados da Anlise de Teoria Fundamenta / Grounded Theory, atendendo especificidade da coleta de dados atravs de entrevistas individuais, decorrente das caractersticas da organizao de trabalho na seo de insero automtica das empresas japonesas do PIM. A contribuio original dessa pesquisa, no aspecto metodolgico, consiste na apresentao de uma proposta de base qualitativa adequada aos estudos de fundamentao psicodinmica que trabalhem com coleta de dados em entrevista individual, o que vem sendo largamente utilizado no Brasil. A presente pesquisa elegeu as empresas japonesas, que integram a cadeia de indstrias com alto padro tecnolgico, comportando uma seo de insero automtica. Essas empresas tambm apresentam elementos do modelo japons, que recorre subjetividade como um aspecto importante na gesto e organizao do trabalho. Conclui-se que o modelo japons, ancorado na gesto e padronizao das subjetividades, patognico por sua estrutura, tendo em vista a forma como exige o

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engajamento de coraes e mentes (HELOANI, 2003). O potencial patognico do modelo japons se encontra ainda agravado no PIM: a reestruturao produtiva foi estabelecida com o predomnio da via neotaylorista (caracterizada pela intensificao da automao e simplificao das tarefas), mantendo a separao entre concepo e execuo; outro aspecto, ainda mais nocivo, o recurso s demisses para enfrentar as crises do mercado financeiro. Dessa forma, exigncia de engajamento subjetivo no contraposta a vantagem da estabilidade, como ocorre nas grandes empresas do Japo. Nas empresas japonesas do PIM os gestores utilizam apenas alguns elementos do modelo, aqueles que atendem ao interesse da produo, o que sugere um uso oportunista desse arranjo que Humphrey (1993) chamou de Just in time taylorizado. A juno do autoritarismo explcito do Taylorismo exigncia de engajamento subjetivo do modelo japons revela o nvel de violncia a que esto submetidos os operadores: violncia simblica (BOURDIEU, 1999), porque os mesmos assumem o discurso da produo e consideram legtimas as exigncias descabidas que garantem o aumento de produtividade com rigoroso padro de qualidade. A ambivalncia relativa exigncia de engajamento subjetivo mais evidente na empresa B: em uma leitura inicial as respostas dos operadores causam a impresso que essa Empresa investe no vnculo com especial ateno subjetividade, parecendo promover um ambiente de trabalho mais saudvel. Todavia, analisando o contexto, percebe-se a manipulao unilateral da subjetividade a favor do interesse do capital: inculca-se a ideologia da excelncia e se trabalha com o reconhecimento simblico, embora os operadores identifiquem elementos manipulatrios (elogio no enche barriga), e registrem a falta de recompensa financeira compatvel com a produo. Alm

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disso, embora nessa Empresa haja maior estabilidade que em outras do PIM, no h o emprego vitalcio at a aposentadoria. Assim, quando ocorre a demisso, a estrutura da Empresa B se mostra mais intensamente patognica, pois foi cultivado um vnculo afetivo que rompido com a demisso, ou seja, a empresa rompe o contrato psicolgico, que seria o emprego vitalcio, estvel, em troca do engajamento subjetivo, nos parmetros coraes e mentes na expresso de Heloani (2003). Dessa forma, na situao em que h demisso sem justa causa, no contesto de reduo de quadros motivado por reestruturao ou crise do mercado financeiro, a empresa B se mostra mais violenta que a empresa A, na qual no h investimento no vnculo subjetivo; ao contrrio, os operadores no cultivam expectativas positivas em torno do gerente, representante imediato da empresa. Sintetizando, conclui-se que a automao no PIM conduz reduo do nmero de pessoas, o que requer maior engajamento para dar conta das tarefas, resultando em intensificao do trabalho. Alm disso se exige maior nvel de escolaridade, ainda que as tarefas no apresentam grande complexidade. Assim, para um grande contingente de trabalhadores (inempregveis), a reestruturao produtiva, fundamentada na

intensificao da automao, trouxe o desemprego. Para aqueles que permanecem inseridos no mercado produtivo, a condio majoritria de empregos precrios. Predomina a sobrecarga de trabalho com baixos salrios; h muitas exigncias e as compensaes so mnimas, como foi detalhado ao longo da tese. As concluses doravante apresentadas partiram da orientao da sistemtica do mtodo de comparao constante, objetivando integrar todas as categorias que emergiram das respostas dos operadores, compondo uma sntese que pretende apontar

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os elementos essenciais da psicodinmica do trabalho no contexto de trabalho das empresas onde ocorreu a pesquisa emprica. A organizao de trabalho das referidas reas de insero automtica se caracteriza pela exaltao da cultura da excelncia, identificada, na fala dos operadores, na preocupao com a qualidade total, que se mostrou a categoria central da organizao de trabalho, exercendo influncia sobre a subjetividade dos operadores e se revelando nas falas acerca de prazer-sofrimento no trabalho: o prazer associado perfeio no trabalho, perfeio entendida como trabalho sem erro; e o sofrimento associado tenso decorrente do medo de errar ou ao constrangimento de haver falhado, o que inclui o sofrimento decorrente das chacotas e gracinhas dos colegas e a preocupao com o prejuzo financeiro que aponta, em ltima instncia, ao medo da demisso. Os trabalhadores se mostraram pressionados pela meta de perfeio, em um contexto marcado pela exausto e pelo excesso de trabalho, que intensificam a possibilidade de errar, resultando em constante tenso e intenso sofrimento. Analisando as falas acerca de prazer-sofrimento, a partir da sistemtica do Mtodo de Comparao Constante, percebe-se que prazer e sofrimento esto intimamente entrelaados, sendo constitudos pelos mesmos componentes, estruturados sobre a matriz da organizao de trabalho adotada nas empresas em estudo. Configuram o que Mendes (2002) caracteriza como construto dialtico. As respostas referentes ao prazer-sofrimento no trabalho destacam dois aspectos: a dimenso subjetiva, que se refere atividade em si (o prazer de trabalhar operando mquinas de alta tecnologia) e a dimenso intersubjetiva, que diz respeito ao coletivo de trabalho e se refere ao prazer do companheirismo, contraposto ao sofrimento do individualismo.

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O prazer de trabalhar com qualidade em mquinas de alta tecnologia apresentado como uma percepo universal140; todavia, comporta o sofrimento do medo de errar. Pode ser representado a partir dos seguintes par de opostos que se equilibram no movimento dialtico: Prazer do trabalho com qualidade em maquinrio sofisticado x sofrimento do medo de errar. A preocupao com os erros maior exatamente por se tratar de mquinas de tecnologia de ponta, o que implica aumento de presso e cobrana. Operar tais equipamentos inclui, ainda, o desgaste da necessidade de efetuar constantes trocas de programas, caractersticas das mquinas flexveis, o que representa aumento de tarefas, que conduz sobrecarga. O prazer de trabalhar com as mquinas acompanhado, na fala dos operadores e das operadoras, do sofrimento decorrente do medo de errar. Relacionado a esse, foi identificado outro aspecto do prazer no trabalho, relativo ampliao do conhecimento das mquinas. Na anlise psicodinmica, o prazer de aprender mais sobre as mquinas pode ser entendido como resultado da superao do sofrimento do medo no dominar as operaes, que seria assim representado: Sofrimento de no conhecer as operaes x prazer de ampliar o conhecimento. Uma vez ultrapassado o desafio do medo de errar por no saber o que a mquina fala, o sofrimento ressignificado e transformado em prazer, o que mobiliza nos operadores a busca por ampliao dos conhecimentos, em um processo de mobilizao subjetiva, que conduz auto-realizao e ao orgulho, resultando no fortalecimento da auto-estima e consolidao da identidade e, conseqentemente, em
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Na Anlise da Teoria Fundamentada/Mtodo de Comparao constante, pode-se chegar a dois tipos de percepo: universal ou invariante, quando as respostas de todos os sujeitos so convergentes; e mltipla, quando as respostas apontam posio divergente (TRINIDAD; CARRERO; SORIANO, 2006).

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promoo de sade. Ao buscar novos conhecimentos e enfrentar novos desafios, os operadores aumentam sua qualificao na rea, o que resulta em real melhoria da qualidade do trabalho, atendendo ao interesse da produo, e tambm representa vantagens para os operadores, como a ampliao de suas possibilidades de promoo ou de ingresso em outra empresa. A outra dimenso do prazer-sofrimento no trabalho, revelada nessa tese, a dimenso intersubjetiva, que diz respeito relao com o coletivo de trabalho, que foi apresentada como percepo mltipla, porm complementar. Alguns operadores falam do prazer do companheirismo e da cooperao, enquanto que outros falam do sofrimento decorrente individualismo e da falta de cooperao. O que pode ser representado da seguinte forma: Prazer do companheirismo x sofrimento da cultura do individualismo. Dessas respostas emerge o embate entre o projeto coletivo, pautado por elementos como solidariedade, companheirismo e cooperao (mencionados como fonte de prazer) e a cultura do individualismo, que bloqueia a cooperao e mina a confiana entre os pares, conduzindo desconfiana e solido, mencionadas como fonte de sofrimento. A cooperao, quando acontece, situada na presente anlise como estratgia de mobilizao subjetiva, sendo identificada como recurso empregado pelo coletivo para regular a sobrecarga e transformar essa situao geradora de sofrimento no prazer de alcanar as metas, o que pode ser assim representado: Sofrimento da sobrecarga de trabalho x prazer da cooperao e da amizade. Nas respostas dos operadores e das operadoras, alm da cooperao para a realizao das tarefas tambm so mencionadas a amizade e o companheirismo, que

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favorecem um ambiente descontrado, suavizando a tenso do trabalho com brincadeiras e bom humor. Um elemento preocupante o predomnio do sofrimento sobre o prazer, o que indica um desequilbrio: as menes ao sofrimento sobrepujam amplamente as do prazer. H situaes para as quais parece no haver contraponto, tais como o sofrimento decorrente do trabalho excessivo desproporcional ao salrio, referido como menor que o de outras empresas, que associado pelos operadores e pelas operadoras falta de reconhecimento. O reconhecimento um elemento fundamental no movimento dialtico da transformao do sofrimento no trabalho a partir do julgamento do outro. Um ambiente em que os trabalhadores podem conhecer e receber o reconhecimento pela percia e habilidade empreendida no trabalho fortalece os vnculos de confiana, solidariedade e cooperao. Neste estudo, apenas quatro (dentre dez) operadores de cada empresa considera que recebe o devido reconhecimento por seu trabalho, mencionando os elogios dos superiores, inclusive em reunies, premiaes e promoes. Entretanto, a maioria dos operadores e das operadoras no est usufruindo dos benefcios da dinmica do reconhecimento. Aqueles que no se consideram reconhecidos mencionaram os baixos salrios (menores que de outras empresas), desproporcionais ao volume, responsabilidade e rentabilidade de seu trabalho - queixas comuns s duas empresas. A diferena ente as duas empresas se manifestou na questo do reconhecimento simblico: os operadores e as operadoras da Empresa B responderam que recebem elogios dos superiores, todavia no se consideram reconhecidos, em decorrncia dos baixos salrios: mencionam que uma melhor remunerao confirmaria o

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reconhecimento. Na Empresa A, os operadores e as operadoras mencionaram como uma situao muito grave e falta de elogios (e de urbanismo) por parte do gerente, algo to grave a ponto de mobiliz-los a projetar sua sada da empresa. Dessa forma, o reconhecimento simblico - elogio foi situado como uma condio necessria, mas no suficiente, para a percepo de reconhecimento que, na fala dos operadores e das operadoras, seria confirmado atravs de salrios maiores. A importncia do reconhecimento atravs do salrio, nas empresas em estudo no PIM, consiste na contribuio original dessa tese aos estudos da psicodinmica. Recordando a posio de Dejours, concedida em informao oral 141 acerca sobre o reconhecimento simblico, este considerado mais relevante que o monetrio. A presente pesquisa confirma a importncia do reconhecimento simblico e evidencia a gravidade de sua ausncia; todavia, a diferena estrutural entre as condies de vida dos trabalhadores industriais da Frana e do PIM142 faz com que, para os ltimos, o salrio tenha uma enorme importncia, sendo considerado constituinte do

reconhecimento. O que mostra que o valor atribudo ao reconhecimento simblico ou financeiro - varia em funo da importncia da remunerao para a sobrevivncia, o que aponta para diferenas considerveis em distintos universos de trabalho. A falta de reconhecimento se constitui em um obstculo ao engajamento, dificultando a resoluo dos problemas e reduzindo o entusiasmo do grupo. O desejo de contribuir para o aperfeioamento da organizao do trabalho encontra ainda o obstculo da rotina e da falta de autonomia: as tarefas so padronizadas, o que reduz ao

141

Informao oral fornecida em superviso a essa tese, conforme anteriormente mencionada, em reunio do GEPSAT, na UNB, em 10 de abril de 2007. 142 No fordismo perifrico do PIM os trabalhadores vivem em condies sociais precrias, se comparadas s dos trabalhadores industriais da Frana ou dos pases em que o welfare satate foi implantado de forma mais abrangente.

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mnimo a margem de autonomia. Segundo as normas da Srie ISO 9000, as modificaes no modo operatrio necessitam ser apresentadas como sugestes, que podem ou no ser incorporadas. A questo da incorporao das sugestes dos operadores e das operadoras revela outra contradio da organizao de trabalho fundamentada no Just-in-time taylorizado do PIM: as sugestes s podero integrar a prescrio formal da tarefa quando aprovadas no julgamento tcnico dos engenheiros, revelando a tradio autoritria que separa concepo de execuo e expropria os operrios do saber-fazer, reduzindo-os a condio de meros executores, mo-de-obra143. Contraditoriamente, os gestores exigem sugestes para o aperfeioamento das tarefas, na tentativa de se apropriar do saber-fazer dos trabalhadores, que assim perdem essa esfera de poder. Dessa forma, as sugestes, que deveriam ser fruto da mobilizao da vontade e da inteligncia, se tornaram obrigatrias, sendo requeridas como critrio para pontuao mxima na avaliao de desempenho da empresa A, o que mencionado como injustia, se constituindo como um elemento que bloqueia a mobilizao subjetiva e provoca sofrimento. Foram ainda mencionadas como fontes de sofrimento: o trabalho penoso e que compromete a sade e o desgaste do trabalho noturno, que acarreta sintomas fsicos e agravos sade. No havendo recursos para ressignificar e transformar o sofrimento, os operadores recorrem s estratgias defensivas. Foi identificada, como estratgia coletiva de defesa, o uso de gracinhas ou chacotas dirigidas aos colegas que cometem erros no trabalho. Essa conduta reduz a angstia do medo de errar, porm intensifica o
143

A expresso mo-de-obra, originria do referencial taylorista, utilizada nos documentos da SUFRAMA (2007ab; 2008a) para se referir aos trabalhadores. Sugere que esses utilizam apenas as mos, no incluindo os coraes e as mentes na execuo de suas tarefas, como requer o modelo japons.

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sofrimento do colega que errou e no promove o questionamento da sobrecarga de trabalho, antes refora a busca da excelncia, sendo, por isso, uma estratgia de defesa favorvel produo. Foi identificada, ainda, uma grande diversidade de estratgias defensivas individuais: a negao, a represso, a racionalizao, a resignao, a passividade e o alheamento aos afetos. Alm dessas, os operadores mencionaram outros recursos individuais que utilizam, de forma consciente, para suportar o sofrimento, tais como: tentam se adaptar, reprimir a raiva, submeter-se s regras das quais discordam, ignorar os problemas, ou seja, persistir e resistir. Sua principal motivao para permanecer nesse trabalho so as necessidades financeiras da famlia. Tentam compensar o desgaste atravs de vivncia espiritual, ou de atividades como trabalhos manuais, exerccios fsicos, brincadeiras e bom humor. Os operadores mencionaram tambm que conversam com a famlia acerca dos problemas de trabalho, dispondo de escuta e interlocuo, que desempenham um importante papel de apoio e alvio de tenses, no plano individual. H amplas evidncias de que a organizao de trabalho fundamentada na cultura da excelncia nociva sade; todavia, os operadores necessitam continuar trabalhando. Premidos pela necessidade de sobrevivncia, lanam mo de mediaes para suportar o sofrimento, tais como as estratgias defensivas que, a princpio, so funcionais porque protegem da doena. Na pesquisa emprica, foi identificada apenas uma estratgia coletiva, enquanto que se identificou mais de uma dezena de estratgias individuais, que no substituem plenamente as coletivas; o que mostra a fragilizao do coletivo tambm se estende construo das estratgias defensivas.

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O uso exacerbado de defesas ou a falha nas mediaes conduz patologizao dessas estratgias, situao agravada pela fragilizao do coletivo: manifestam-se ento as patologias sociais do trabalho. Nessa investigao foi identificada a patologia da sobrecarga, visto que os operadores esto submetidos a uma carga superior sua capacidade, articulada necessidade de sobrevivncia e reforada pela ideologia da excelncia e do desempenho, que se mostrou o eixo central da organizao de trabalho. Diversos operadores mencionam a sobrecarga, porm assumem o discurso da produo, fundamentado na naturalizao da carga excessiva ( normal), que uma expresso da violncia simblica a que esto submetidos. Os resultados do excesso de trabalho, de cobrana e de tenso se manifestam no cansao, no desnimo e na vontade de desistir. Convm destacar que o excesso de trabalho e de cobrana, que conduz patologia da sobrecarga, no inerente ao trabalho com as mquinas de insero automtica. Antes, uma decorrncia da opo poltica, tcnica e econmica, que conduziu adoo do modelo caracterizado pelo acirramento do neotaylorismo no PIM: a compra de mquinas de insero automtica acompanhada da expectativa de reduzir o nmero de pessoas, o que est vinculado ao que Dejours (2007b) nomeia como negao do real do trabalho; decorre da tese neoliberal do fim do trabalho, que amplamente contestada pelo autor, conforme foi detalhado na introduo. Nessa anlise, a sobrecarga, apontada como a principal causa do sofrimento, um elemento que pode ser modificado, porque as escolhas (polticas, tcnicas e econmicas) que conduzem sobrecarga so obras de pessoas, e podem ser modificadas. Dejours (2007b) ressalta que os efeitos nocivos do trabalho no resultam

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da natureza especfica de um sistema, mas do modo como as pessoas fazem funcionar esse sistema. Portanto, possvel re-encantar o trabalho. Todavia, esse processo no fruto das benesses do capital, e sim das conquistas dos trabalhadores. A principal contribuio da psicodinmica, enquanto teoria crtica do trabalho, consiste em desvendar as condies que causam opresso e fomentar o pensamento (crtico), a reflexo e a ao, a partir da fala. Por essa razo o espao coletivo da fala to valorizado nessa abordagem: a fala articula pensamento e ao. Ao falar acerca do prazer-sofrimento no trabalho os agentes so levados a refletir, a questionar e a se mobilizar para a transformao das situaes que geram sofrimento; assim podem se re-apropriar do lugar de sujeito do trabalho. Apesar de tantas adversidades, possvel identificar, na fala dos operadores e das operadoras, o movimento em busca da sade, especialmente a partir da mobilizao subjetiva, que articula a mudana das situaes geradoras de sofrimento busca do prazer. Nessa pesquisa, a mobilizao subjetiva foi identificada no empenho em ampliar o conhecimento do trabalho com as mquinas, o que promove o prazer de ter maior domnio das operaes e tambm aumenta as possibilidades de crescimento profissional, alm proporcionar laos de amizade, manifestada na cooperao durante a execuo das tarefas. A busca da sade tambm foi identificada no projeto de sair da empresa, mencionado por cinco (dentre vinte e um) operadores, movimento interpretado como recurso em busca de um espao mais saudvel, quando se esgotam as perspectivas de mudana das situaes que geram sofrimento e desnimo. Conclui-se, assim, que as novas formas de organizao de trabalho adotadas no PIM, derivadas da organizao flexvel do capital, alm de serem patogncias e comprometerem a sade das pessoas, tambm so prejudiciais ao interesse econmico,

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porque destroem a dinmica do reconhecimento, levando diminuio da mobilizao subjetiva e das manifestaes da inteligncia prtica, o que resulta em menor prontido para resolver problemas complexos, conduzindo queda na qualidade e na produtividade. Todavia, a despeito de tantas as adversidades, os trabalhadores e as trabalhadoras contornam as dificuldades, revelam poder de resistncia, buscam a sade, buscam a sada.

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