UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES CONSEJO DE INVESTIGACIN

Instituto de Investigacin de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Proyecto de Investigacin

Ttulo: IMPLEMENTACION DEL PROCESO DE SELECCIN

ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO EN LA UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES rea : Administracin

Lnea de investigacin: Gestin del Talento Humano

Fecha de inicio : 01-01-2014

Fecha de culminacin : 31-12-2014 Ejecutor Condicin Categora Dedicacin : Aguado Riveros, Uldarico Inocencio : Nombrado : Principal : Exclusiva

Mg. Fredi Gutirrez Martnez

Director del Instituto de Investigacin de la Facultad de CC.AA.CC

Dr. Juan Manuel Snchez Soto

Director Universitario de Investigacin, Ciencia Tecnologa y Desarrollo

Huancayo, enero del 2014

RESUMEN

La gestin del talento humano es un proceso integral, que tiene como objetivo provisionar a la organizacin personas aptas e idneas, siendo la seleccin de personal un proceso de escogencia mediante el cual las organizaciones, en este caso la Universidad decide cul de los candidatos a una determinada plaza es el ms idneo y apto para desempearla.

En suma, la seleccin de personal estratgica es un proceso de toma de decisin sobre el ajuste de los candidatos a los puestos ofertados dentro de un proceso anticipado de convocatoria utilizando los medios y las fuentes adecuadas para atraer a la cantidad suficiente de postulantes.

Por lo que, si se desea que este proceso pueda llevarse a cabo adecuadamente, es preciso conocer cules es el perfil del puesto de trabajo como:, tareas, funciones, conocimientos, formacin necesaria y las condiciones laborales del trabajo, comprobar hasta qu punto los candidatos renen las capacidades cognitivas, conocimientos, aptitudes, destrezas, habilidades, dimensiones de personalidad, experiencia o cualquier otro tipo de caractersticas necesarias para un buen desempeo del puesto de trabajo. Siendo esta una problemtica que afronta la Universidad Peruana Los Andes se formula el problema de la

investigacin de la siguiente manera: De qu manera la seleccin estratgica del talento humano influye en la gestin del talento humano de la Universidad Peruana Los Andes?, teniendo como objetivo, Determinar de qu manera la seleccin estratgica del talento humano influye en la gestin del talento humano de la Universidad Peruana Los Andes. Siendo la hiptesis, la implementacin del Modelo de seleccin estratgica del talento humano influir positivamente en la gestin de talento humano en la Universidad Peruana Los Andes, por lo que se utilizara el mtodo inductivo-deductivo, descriptivo-analtico para finalmente presentar los resultados y la discusin de la investigacin.

Ttulo del Proyecto: IMPLEMENTACION DEL PROCESO DE SELECCIN ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO EN LA UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES Investigador: Uldarico Inocencio Aguado Riveros Filiacin Institucional: Instituto de Investigacin de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

1. PROBLEMA 1.1. Planteamiento del problema La Universidad Peruana Los Andes como toda organizacin que presta servicios afronta las nuevas tendencias en cuanto se refiere a la gestin del talento humano, institucin universitaria que en los ltimos aos ha tenido un desarrollo demogrfico considerable, alcanzando una poblacin de ms 28,000 mil estudiantes, por lo que su mayor preocupacin es brindar un servicio de calidad

Servicio de calidad que indudablemente esta en las manos del personal administrativo que tiene la universidad, sin embargo podemos afirmar que el personal administrativo que labora en la universidad no se someti a la escogencia ni mucho menos a la seleccin estratgica de personal.

Esta concepcin estratgica de la seleccin de personal considera que sta se desarrolla en un entorno de alta volatilidad en lo que se refiere a las tareas de los puestos de trabajo, lo cual impone prioridades y restricciones a las prcticas y procedimientos evaluativos utilizados en la toma de decisiones como es el caso de nuestra universidad.

Razn por la cual existe una improvisacin en la ubicacin del personal en los puestos de trabajo, sin considerar aspectos tcnicos como: capacidades cognitivas, habilidades, destrezas y actitudes que en los ltimos aos se le denomina competencias, y a la seleccin de personal basada en la evaluacin de dichas caractersticas se le denomina seleccin por competencia, o el modelo de seleccin estratgica del talento humano, que debe estar alineado y articulado a los objetivos institucionales de la universidad.

En este contexto, la seleccin de personal es uno de los procesos crticos en la gestin del talento humano en la universidad, en la medida que condiciona poderosamente la eficiencia, eficacia y efectividad de los procesos de gestin, la seleccin estratgica del talento humano correctamente realizada en nuestra universidad permitir la incorporacin de talentos de alto rendimiento y, por sus mismas caractersticas, estos talentos mostrarn un buen

aprovechamiento de la formacin, unas excelentes posibilidades de promocin, una tasa de rotacin que se site en los mrgenes aceptables para la universidad y se mejore la calidad del servicio. 1.2 Descripcin y delimitacin del problema Las organizaciones se mueven en un escenario caracterizado por su volatilidad, por desarrollarse en entornos econmicos cambiantes y que en el futuro la volatilidad de los escenarios se acentuar, cada vez ms el mercado laboral se caracteriza por su globalidad y por la reduccin de las fronteras. Un ejemplo ilustrativo de esta volatilidad lo ofrece el ciclo de vida de muchos bienes, servicios y productos. Hace aos era frecuente observar ciclos de vida de diez, quince o veinte aos y ms. Sin embargo, hoy en da el ciclo de vida de la mayora de los bienes e incluso servicios es inferior a cinco aos y, como ejemplo extremo, en algunos casos no llega al ao. Seleccin del talento humano tradicional o estratgico? He ah el problema. La seleccin de personal condiciona la eficacia de los procesos de gestin del talento humano que se producen despus de efectuada la seleccin. Si la eleccin no es la adecuada redundar en el fracaso de la gestin. Es por ello que se hace necesario revisar y evaluar los instrumentos con que se cuenta para ello como: hojas de solicitud, currculo, entrevistas, test, y el enfoque

o modelo que se ha utilizado en este proceso de escogencia en la universidad. Bajo la concepcin clsica, el currculo vitae, la entrevista y las referencias son fundamentales para la gestin del talento humano de la universidad. Lo que realmente importa de la persona que opta por un puesto de trabajo en la universidad es si posee buenos conocimientos y una gran experiencia.

En el modelo estratgico sin embargo, el punto central con respecto al mercado econmico y laboral es el concepto de volatilidad: el ciclo de vida de los productos es efmero. Ello genera a la vez un cambio en la demanda del personal, puesto que se hace necesario el trabajo en equipo y una mayor interdependencia entre los empleados, a la vez que se presta a una mayor atencin a su salud fsica y mental, as como a su seguridad dentro de la universidad.

As se consideran bsicas la capacidad de aprendizaje, la innovacin y la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, la capacidad de adaptacin y flexibilidad, automotivacin, orientacin de su trabajo al servicio del cliente actual y potencial, orientacin hacia la calidad, destrezas para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para el uso de tecnologas de la informacin y las comunicaciones, conciencia, estabilidad emocional, habilidades de comunicacin e idiomas. Es comn denominar competencias a las caractersticas mencionadas.

1.3

Formulacin del problema

Problema General De qu manera la seleccin estratgica del talento humano influye en la gestin del talento humano de la Universidad Peruana Los Andes?

Problemas Especficos: Qu procesos de admisin de personas se utilizan para seleccionar al talento humano en la Universidad Peruana Los Andes?

Cmo afecta el deficiente proceso de seleccin de personal en la gestin del talento humano de la Universidad Peruana Los Andes?

2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN: Objetivo general Determinar de qu manera la seleccin estratgica del talento humano influye en la gestin del talento humano de la Universidad Peruana Los Andes. Objetivos especficos: Analizar los procesos de admisin de personas que se utilizan para la seleccin del talento humano en la Universidad Peruana Los Andes.

Identificar el deficiente proceso de seleccin de personal en la gestin del talento humano de la Universidad Peruana Los Andes?

3. JUSTIFICACIN:

Terica

Las organizaciones como la universidad no pueden estar desactualizadas en materia de gestin del talento humano, se requiere realizar un seguimiento, anlisis y diagnstico de los procesos de seleccin, para luego implementar un modelo de gestin estratgica del talento humano las mismas que deben estar permanentemente renovadas y buscando estrategias que les permitan estar siempre a la vanguardia.

La implementacin de un proceso de seleccin estratgica del talento humano es de mucha importancia para cualquier institucin, se puede

lograr que la fuerza laboral est motivada y se esfuercen por generar un servicio de calidad.

La presente investigacin estar determinada dentro del paradigma, crticopropositivo porque nos permite conocer el problema tanto terico como prctico para de esa manera poder determinar cada una de las causas y los efectos de los problemas.

Tericamente se podr establecer la variable independiente como

la

variable dependiente del problema seleccionado por el investigador hasta llegar a estar al tanto del problema terico prctico que nos facilitar adquirir varias soluciones.

Metodolgica

Los contextos de alto desempleo, globalizacin y otros fenmenos actuales han dificultado la seleccin de personas por lo que son dos las caractersticas fundamentales del mercado laboral actual: 1) demanda de perfiles cada vez ms exigentes, 2) la realidad nos enfrenta a una situacin paradjica, donde, por un lado, tenemos un alto ndice de desempleo y, por otro, la demanda queda insatisfecha con los perfiles que el mercado laboral ofrece. Este enfoque investigativo se perfeccionar usando una

metodologa de campo, bibliogrfico, ya que es un problema que se podr visualizar al hacer uso de un proceso sistemtico de la seleccin de personas estratgicamente implementadas en la fase de admisin lo que conlleva a la seleccin por competencias dentro de un modelo de seleccin estratgica del talento humano.

Social

Todas las personas esperan que las organizaciones a las cuales pertenece las traten como seres humanos, que se les brinde trabajo y facilidades que cubran sus necesidades, que se les brinde oportunidades

de crecer y aprender ms, que se les diga como estn haciendo las cosas. La organizacin, por su parte, tiene tambin expectativas, mas implcitas y sutiles, que el empleado de una buena imagen de la organizacin, que le sea leal, que guarde los secretos de la organizacin y que todo lo que haga sea por el bien de ella, siendo entonces todas las etapas del proceso de seleccin importantes desde el punto de vista social por tratarse con personas socialmente organizadas. Finalmente, esta investigacin tendr los valores que los directivos de la Universidad Peruana Los Andes hayan determinado en el estatuto y el planeamiento estratgico institucional (PEI 2012 - 2016).

4. MARCO TERICO Contexto de la Gestin del Talento Humano Est conformada por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el xito. Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difcil. Es difcil establecer una separacin entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Estas operan a travs de las personas que forman parte de ellas, que decidan y actan en su nombre, para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se ha empleado diversos trminos, como talento humano.

Definicin de Talento La definicin de talento, segn la Real Academia Espaola de la Lengua (RAE), se refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupacin; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, y que tiene la capacidad de resolver problemas dado que posee las habilidades,

destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su capacidad y disposicin para el buen desempeo de la ocupacin.

Pilar Jeric (2001), expone al talento de una forma muy parecida, aunque ms resumida: Como aquella gente cuyas capacidades estn comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados en la organizacin. Asimismo, define al profesional con talento como un profesional comprometido que pone en prctica sus capacidades para obtener resultados superiores en su entorno y organizacin.

En lo personal, interpreto talento como la capacidad con la que cuentan las personas para resolver problemas inteligentemente, aplicando todas sus habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes,

comprometidos hacia el progreso de la organizacin.

Para que se logren resultados superiores, las organizaciones deben de facilitar que el talento de las personas fluya y se libere, para que as aporten el mximo valor posible y colaboren a la generacin de talento organizativo. Objetivos de la Gestin del Talento Humano Las personas constituyen el principal activo de la organizacin, de ah la necesidad de que esta sea ms consciente y este ms atenta de los empleados, las organizaciones exitosas pueden crecer, superar,

mantenerse si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados, la gestin del talento humano es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas que quiere decir de los trabajadores en todo mbito, los objetivos de la gestin son diversos.

1. Ayuda a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. 2. Proporcionar competitividad a la organizacin. 3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados 4. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los trabajadores. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. 6. Administrar el cambio. 7. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamiento socialmente responsable.

Procesos de la Gestin del Talento Humano La moderna gestin del talento humano implica varias actividades, como descripcin y anlisis de cargo, planeacin de RH, reclutamiento, seleccin, orientacin y motivacin de las personas, evaluacin de desempeo, remuneracin, entrenamiento y desarrollo, etc.
Grfico N 01 Principales procesos de gestin del talento humano.

Admisin de personas

Quin debe trabajar en la organizacin: Reclutamiento de personal Seleccin de personal

Aplicacin de personas

Qu debern hacer las personas: Diseo de cargos Evaluacin del desempeo

Compensacin de las personas Gestin moderna de personas

Cmo compensar a las personas: Compensacin y remuneracin Beneficios y servicios

Desarrollo de las personas

Cmo desarrollar a las personas: Capacitacin y desarrollo Programas de cambios Programas de comunicacin

Retencin de personas

Cmo retener a las personas en el trabajo: Capacitacin y desarrollo Programas de cambio Programas de comunicacin

Monitoreo de personas

Cmo saber lo que hacen y lo que son: Sistemas de informacin gerencial Bases de datos

El modelo de seleccin estratgica del talento humano (seleccin por competencias), se basa en una concepcin diferente del mercado econmico y laboral, parte de la premisa de que la economa y las fuerza laboral se mueve en un escenario caracterizado por su volatilidad, por desarrollarse en entornos econmicos cambiantes y que en el futuro la volatilidad de los escenarios se acentuar mucho ms. Existe, cada vez ms el mercado econmico y el mercado laboral caracterizado por su flexibilidad y por la reduccin de las fronteras. Una consecuencia de este escenario voltil son las nuevas demandas para los talentos de las organizaciones. El cambio en los ciclos de vida de los productos y servicios hace que los empleos sean ms demandantes en trminos de procesamiento de informacin y de toma de decisiones, que se incremente la necesidad del trabajo en equipo y que se produzca una mayor interdependencia entre los empleados. Tambin lleva incorporada una mayor atencin a los elementos que repercuten en la productividad ms all del desempeo de tareas, y una mayor preocupacin por la seguridad y la salud fsica y mental de los empleados. Desde la perspectiva de la seleccin estratgica del talento humano se considera que, si de ahora en adelante la caracterstica esencial de nuestros empleos ser su volatilidad y continuo cambio, el hecho de que una persona sepa hacer muy bien un trabajo y tenga los conocimientos necesarios para desarrollarlo hoy, no nos proporciona ninguna garanta de que sea una persona eficaz y altamente productiva en el futuro. Y no

porque el empleado no desee ser un elemento productivo de la organizacin, sino simplemente porque puede no reunir las caractersticas necesarias para realizar con xito las nuevas demandas de su empleo. Este modelo de seleccin estratgica del talento humano est caracterizado porque su funcionamiento y los elementos que lo componen se insertan en un sistema integrado de gestin del talento humano y porque se disean estratgicamente los procesos de seleccin de acuerdo con las

necesidades de adaptacin a un entorno y a un mercado global altamente competitivo. Por tanto, y de acuerdo al modelo de seleccin estratgica del talento humano, las caractersticas ms comunes que se demandarn a los empleados en el futuro sern la capacidad de aprendizaje, la innovacin y la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptacin y flexibilidad, automotivacin, orientacin de su trabajo al servicio del usuario actual y potencial de la organizacin, orientacin hacia la calidad, destrezas para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para el uso de tecnologas de la informacin y las comunicaciones, conciencia, estabilidad emocional, habilidades de comunicacin e idiomas. En suma el comn denominar es el estudio y el anlisis de las competencias del talento humano como caractersticas fundamentales. Esto ha trado como consecuencia una nueva forma de gestionar al personal, que se basa en la bsqueda de nuevas formas para potenciar al mximo sus habilidades, capacidades y destrezas, por ello es que muchas

de las organizaciones estn inmersas en procesos para certificar y desarrollar las competencias laborales de su personal. El trmino competencia se refiere a una caracterstica subyacente en el individuo que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y a un desempeo superior en un trabajo o situacin (Alles, 2004: 59). Entonces todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil fsico, psicolgico o emocional de cada persona. Solamente interesan aquellas caractersticas que hagan eficaces a las personas dentro de una empresa (Alles, 2004: 59).

Para Guy Le Boterf (2001: 42) la competencia se define en trminos de conocimiento combinatorio y de colocar al sujeto en el centro de la competencia. El individuo puede ser considerado como constructor de sus competencias. ste realiza actividades combinando y movilizando un equipamiento doble de recursos: recursos incorporados (conocimientos, saber hacer, cualidades personales, experiencia...) y unas redes de recursos de su entorno (redes profesionales, redes documentales, bancos de datos...). La competencia que produce es una secuencia de accin en la que se encadenan mltiples conocimientos especializados. Dado lo anterior Spencer y Spencer (en Alles, 2004: 60) sealan cinco principales tipos de competencias:

1. La motivacin, que son los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y

seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros. 2. Las caractersticas fsicas de los individuos. 3. El concepto propio o concepto de uno mismo, que se refiere a las actitudes, valores o imagen propia de una persona. 4. El conocimiento, que es la informacin que una persona posee sobre reas especficas. 5. La habilidad, que se refiere a la capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental. Finalmente, Llanos (2005: 242) define la competencia laboral como: el conjunto de actividades que se deben efectuar en forma eficiente, pertenecientes a una actividad laboral que est previamente

identificada. Se fundamenta en la evidencia y en la demostracin, y a travs del desempeo se evala en trminos de productividad.

5. HIPTESIS:

Hiptesis General La implementacin de un Modelo de seleccin estratgica del talento humano influir positivamente en la gestin de talento humano en la Universidad Peruana Los Andes.

Hiptesis Especficos: El anlisis de los procesos de admisin de personas mejorara la gestin del talento humano en la Universidad Peruana Los Andes. La identificacin del proceso de seleccin de personal permitir generar un nuevo Modelo de seleccin estratgica del talento humano en la Universidad Peruana Los Andes

6. DEFINICIN DE LOS CONCEPTOS CLAVES

Eficiencia En un sentido amplio, consiste en reconocer e interpretar las condiciones dentro de las cuales opera la organizacin y establecer lo que es correcto hacer para adecuar su actuacin a las condiciones del entorno. Es la

capacidad para definir las premisas de la accin administrativa en funcin de la situacin. (Pacheco, Castaeda, Caicedo, 2004, p. 154)

Efectividad El grado en el cual se logran los requerimientos de resultados en el trabajo (Garca, 1997,p.99)

Economa Es la capacidad que tiene la organizacin para eliminar el desperdicio de recursos al ejecutar sus operaciones . (Pacheco, Castaeda, Caicedo, 2004, p. 154)

Calidad Desde el punto de vista del cliente o consumidor, es una medida de la satisfaccin que le proporciona el bien o el servicio. Desde el punto de vista del producto, es la satisfaccin de las normas tcnicas que definen su calidad . (Pacheco, Castaeda, Caicedo, 2004, p. 154) Mejoramiento Es el cambio que se introduce en una situacin organizacional con la finalidad de aproximarla a unos criterios de excelencia previamente definidos. Se mide en trminos del porcentaje de variacin del valor de un indicador . (Pacheco, Castaeda, Caicedo, 2004, p. 154) Liderazgo Es el arte de influir directa o indirectamente en los subordinados; as, tener la destreza de crear las condiciones para permitir que la organizacin alcance exitosamente la misin encomendada.

Influencia. Influir es el proceso en el que el lder comunica sus ideas, los seguidores las aceptan y se sienten motivados para respaldarlas y efectuar el cambio. La influencia es la parte medular del liderazgo, tambin tiene que ver con la relacin que se establece entre lderes y seguidores. Para influir en el comportamiento de sus subordinados, en ocasiones los administradores los coaccionan; los lderes nunca. Estos se ganan la voluntad y el entusiasmo de seguidores dispuestos a que influyan sobre ellos.

Objetivos organizacionales. Los lderes eficaces influyen en los seguidores para que no piensen en funcin a sus propios intereses, sino en los de la organizacin. El liderazgo ocurre cuando los seguidores sienten el influjo de hacer lo que es tico y benfico para la organizacin y para ellos mismos. Aprovecharse de los subordinados en beneficio personal no forma parte del liderazgo. Los integrantes de la organizacin necesitan trabajar en conjunto, orientados hacia un resultado que deseen tanto el lder como los seguidores, un provenir deseado o un propsito compartido que los motive a alcanzar ese resultado. Los lderes tienen que dar rumbo y, con la aportacin de los seguidores, fijar objetivos que supongan anteponer la responsabilidad para lograrlos. retos y

Cambio. Influir y establecer objetivos son temas indisolubles del cambio. Las organizaciones necesitan modificarse de continuo, adaptndose a un ambiente global que se transforma con rapidez. Como se informa en su sitio en Internet, GE es la nica compaa inclinada en el ndice Industrial Dow Jones que figur tambin en el primer ndice, en 1896. Otras empresas tal vez hayan habituado confortablemente a hacer sus negocios a la manera antigua, motivo por el cual quiz se apagaron esas primeras estrellas de los negocios. Los lderes competentes advierten la necesidad que hay de cambiar continuamente ara mejorar el desempeo. La gente. Si bien la palabra gente no se menciona en forma especfica en nuestra definicin de liderazgo, luego de leer sobre los otros elementos, se

habr percatado de que liderazgo es sinnimo de dirigir a individuos; para ser eficaz en casi cualquier trabajo debe llevarse bien con todos los dems. Los lderes y seguidores disfrutan del trabajo con las personas y de coadyuvar a que stas tengan xito. (Internet).

Equipo de Trabajo El equipo se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas que se van a organizar para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que el grupo se refiere a esa conjunto de personas sin considerar la tarea para la que han formado un conjunto, considerndolo en su totalidad.

Tomado de (Lussier y Achua, 2002,p.237) Qu es un equipo? Un equipo es una unidad formada por dos o ms personas con habilidades complementarias que se comprometen en un propsito comn y fijan objetivos y expectativas de desempeo, de lo que se responsabilizan. Esta definicin posees tres puntos clave que debe recordarse, en primer lugar, los equipos se forman con dos o ms personas; pueden ser grandes, aunque todos suelen ser pequeos, de menos de 15 individuos. En segundo lugar, los integrantes trabajan juntos mientras dura el equipo. En tercero, comparten un objetivo, sea construir casa, disear un sistema de red o lanzar una nace al espacio. Por otro lado, son cada vez ms los empleados a los que se asigna a realizar tareas en equipo.

7. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN. 7.1 Mtodo La utilizacin del mtodo cientfico: Inductivo-Deductivo, descriptivo analtico, permitir la fundamentacin filosfica Mediante el enfoque cualitativo pondremos en claro las

caractersticas de cmo se va a realizar la investigacin, as tambin se analizar las cualidades (competencias) de los trabajadores, el ambiente en el que se desenvuelven y el nivel de satisfaccin de sus necesidades. La investigacin acceder a orientarnos a demostrar la hiptesis, poder concebir mejor el problema en estudio, relacionando y profundizar en el interior de la universidad para dar los correctivos necesarios en la investigacin. El presente trabajo se apoyar en la modalidad bibliogrfica o documental, ya que contamos con todas las fuentes para recolectar informacin tanto de la variable independiente como dependiente, que ayudarn a argumentar y defender el problema de investigacin. Este tipo de informacin se la ha obtenido de libros, revistas, tesis de grado; relacionados con la seleccin estratgica del talento humano. Es una modalidad de campo porque se recopilar la informacin necesaria con el personal de la universidad, a travs de preguntas directas a los trabajadores de manera que permitir recolectar y registrar datos referentes al problema y tener un contacto directo con la realidad del objeto en estudio.

7.2

Tipo de investigacin El presente trabajo de investigacin es de tipo exploratoria, ya que nos permite determinar el problema analizando previamente el contexto y el entorno en donde se desarrolla, logrando de esta manera conocer a fondo el mismo.

La investigacin tambin es de tipo descriptiva, como su palabra lo dice nos ayuda a describir el problema en toda su dimensin, tiempo y espacio; partiendo del paradigma critico-propositivo que toma el investigador, logrando de esta manera describir en todo un contexto el origen del problema en estudio.

Tambin utilizaremos la investigacin correlacional por cuanto podremos analizar y medir la relacin de la variable independiente: Modelo de seleccin estratgica del Talento Humano y la variable dependiente: Gestin del talento humano establecidas en la hiptesis del problema, permitiendo explicar el porqu de las causas del estudio.

7.3

Poblacin o universo La poblacin de la presente investigacin estar conformada por los trabajadores nombrados y con contrato indeterminado que estn directamente involucrados con la Universidad Peruana Los Andes

7.4

Muestra Para calcular el tamao de la muestra se utilizara la siguiente frmula:

Donde: n = el tamao de la muestra. N = tamao de la poblacin. Desviacin estndar de la poblacin que, generalmente cuando no se tiene su valor, suele utilizarse un valor constante de 0,5. Z = Valor obtenido mediante niveles de confianza. Es un valor constante que, si no se tiene su valor, se lo toma en relacin al 95% de confianza equivale a 1,96 (como ms usual) o en relacin al 99% de confianza equivale 2,58, valor que queda a criterio del investigador. e = Lmite aceptable de error muestral que, generalmente cuando no se tiene su valor, suele utilizarse un valor que vara entre el 1% (0,01) y 9% (0,09), valor que queda a criterio del encuestador. 7.5 Tcnicas de recoleccin de datos Para recolectar informacin sobre el problema de la investigacin se utilizar las tcnicas e instrumentos de investigacin: anlisis de documentos en libros de Gestin del Talento Humano, Coaching,

pginas Web, fichas de observacin, Cmara, Encuestas mediante cuestionarios y Entrevistas por medio de una cdula de entrevista. 7.6 Procesamiento de los datos Una vez establecida la operacionalizacin de las variables con sus respectivas categoras e indicadores procedemos a estructurar la encuesta y entrevista. Posteriormente tabulamos la informacin obtenida a fin, de conocer la frecuencia con que se repite los datos en cada categora de la variable con sus respectivas respuestas y resumirlos en cuadros estadsticos, para presentar los resultados en forma tabular y grfica, facilitando la interpretacin de los mismos. 8. ADMINISTRACIN DEL PROYECTO. 8.1 Cronograma de actividades
2014 ABR MAY JUN JUL

ACTIVIDAD Elaboracin del Proyecto y presentacin Acopio bibliogrfico y marco terico 1er Informe de avance Operacionalizacin de hiptesis Planeamiento de encuestas Ejecucin de encuestas 2do Informe de avance Procesamiento de datos Descripcin de resultados 3er Informe de avance Elaboracin y presentacin del informe final

ENE

FEB MAR

AGOS SEP OCT

NOV DIC

X X X X X X X X X X X X

8.2

Presupuesto BIENES Materiales de escritorio S/. 8,215.00 S/. 1,530.00

Materiales de Procesamiento automtico de datos S/. 2,250.00 Materiales bibliogrficos Otros imprevistos S/. 1,935.00 S/. 2,500.00

SERVICIOS Asesora Apoyo logstico (Encuestas y otros) Impresiones Otros

S/. 11,765.00 S/. 2,780.00 S/. 7,250.00 S/. S/. 955.00 780.00

TOTAL FINANCIAMIENTO Aporte propio

S/. 19,980.00 S/. 19,980.00 S/. 19,980.00

9. REFERENCIA BIBLIOGRFICA CHIAVENATO; I. (2006). Gestin del Talento Humano 3 a Edicin. Editorial MC Graw Hill Interamericana. Mxico. GMEZ, L. y otros. ( 2001). Direccin y Gestin de Recursos Humanos. 3 a Edicin. Editorial Prentice Hall. Madrid. HERNNDEZ SAMPIERI, Roberto y otros (s/a) Metodologa de la investigacin. 2da Edicin. Editorial Mc Graw Hill. IBNEZ, M . (2005). Administracin de Recursos Humanos. 1 Edicin. Editorial San Marcos. Lima. JERIC, P . (2006) . Gestin del Talento Humano. Editorial Prentice Hall Madrid. KERLINGER, F. N. (1979). Enfoque conceptual de la investigacin del comportamiento. Ed. Nueva Editorial Interamericana. Mxico. RODRIGUEZ, J. (2007). Administracin Moderna de Personal Edicin. Editorial Thomson. Mxico. TAFUR PORTILLA, Ral (1994) Introduccin a la investigacin cientfica. Editorial Mantaro. Lima Per. TAMAYO TAMAYO, Mario (1999) El proyecto de investigacin. Instituto colombiano para el fomento de educacin superior. WERTHER, W y otros . (2008). Administracin de recursos humanos El capital humano de las empresas. 6. Edicin. McGraw- Hill Interamericana editores. Mxico.