Gestionando efectivamente la Compensacin: Tcnicas, Estrategias y Metodologas

INTRODUCCION

IDEAS FUERZAS

CONCEPTOS

Compensacin Total
Remuneracin Beneficios

Aprendizaje y Desarrollo

Entorno de Trabajo

Remuneracin
Remuneracin Beneficios

Se utiliza para comunicar qu es importante para el negocio Como los empleados pueden contribuir agregando valor La recompensa disponible para alta performance Aprendizaje y Desarrollo

Entorno de Trabajo

Componentes de la Remuneracin
Remuneracin

Incentivos de Largo Plazo Incentivos de Corto Plazo

Salario Base

Beneficios
Remuneracin Beneficios

Son parte de la compensacin total Son necesarios para atraer y retener Generalmente no se relacionan con el desempeo individual Deberan estar diseados de acuerdo al perfil de la poblacin de la empresa Destinados a mejorar la calidad de vida presente y futura de los empleados. Aprendizaje y Desarrollo

Entorno de Trabajo

Administracin de Remuneraciones y Beneficios

Objetivos de la Administracin

Atraer y retener persona

La competitividad de la compensacin pegada a la empresa contratar y retener en la organizacin al personal que se requiere para cumplir sus objetivos.

Estimular el Desempeo
La administracin de la compensacin puede ser un importante elemento de reconocimiento y motivacin para el personal destacado, por lo que resulta primordial aprovechar los recursos invertidos en la remuneracin, para mejorar el desempeo de cada empleado.

Objetivos de la Administracin

Optimizar la relacin costo - beneficio

La misin de compensacin es remunerar equitativamente en el nivel requerido por los objetivos de la empresa , es decir, hacer el mejor uso de los recursos que se invierten en pagar a los empleados.

Herramientas de Administracin

Evaluacin de Puestos

Encuesta de Remuneraciones

Estructura Salarial

La Gestin de Remuneraciones y Compensaciones es una Herramienta de la Gestin de Recursos Humanos

VEAMOS UN VIDEO

Atraer, Retener, Desarrollar y Motivar a los empleados mejor calificados

Crear una cultura de amplio desempeo

Reconocer la importancia de los diversos puestos en la empresa

Entender el mercado en el que competimo s

Pago diferenciado basado en el desempeo sobresalient e

 Pone nfasis en la equidad Interna.

Concede menor importancia a las caractersticas personales o al rendimiento.

Es ms Flexible Busca atraer o retener al personal clave Se basa en el desempeo a fin de fomentar la innovacin

Otorga incentivos monetarios y no monetarios, individuales y grupales , en funcin al rendimiento del equipo
Fomenta la colaboracin y el valor agregado

Se otorga no solo a directivos, sino a empleados de otros niveles

Sentido de Pertenencia Reconocimiento Status Derecho a la Individualidad

CRITERIOS DE FIJACION DE LA REMUNERACION

CRITERIOS DE FIJACION DE LA REMUNERACION

Identificar las competencias claves y vitales para la empresa Remuneracin del mercado salarial Fijacin de la remuneracin individual, experiencia, evaluacin del rendimiento y potencial Caractersticas del trabajador

Antes de hablar de la contribucin de las personas veamos la importancia de cada puesto sin importar quien lo desempea

En una empresa cada puesto tiene un valor diferente segn los objetivos de esta.

Es una forma de incentivar al personal y se otorga como un plus al aumento anual o si no existe la poltica de aumentos se registra como un desempeo sobresaliente en la evaluacin de desempeo

En primer lugar se deben definir las competencias clave para la Organizacin La evaluacin de competencias debe estar respaldada por comportamientos objetivos que el jefe debe tener registrado.
El nivel de competencia exigido ser el que corresponda al nivel del empleado de la Organizacin. Si supera este nivel deber sealarse como desempeo sobresaliente y considerado como alto potencial El Plus otorgado estar de acuerdo al presupuesto, debindose fijar los topes permitidos para evitar distorsiones salariales.

No todas la personas tienen las mismas habilidades y desempeo

Si a los mejores empleados no les pagamos mejor sentirn que no son RECONOCIDOS y percibirn que no tienen CRECIMIENTO

Si a todos les pagamos igual no vale la pena ser el mejor

Pagar a los mejores promover que todos busquen ser los mejores y se creara un ambiente de competencia saludable

COMPETENCIA TECNICA

METAS MEDIBLES Resultados y Valor

COMPETENCIA CONDUCTUAL DESEMPEO

BENEFICIOS

 Son un estimulo adicional que funciona como un factor de satisfaccin cuando son econmicos. Pueden ser valiosos reforzadores del desempeo sobresaliente cuando el empleado los percibe equitativos.

Actan siempre y cuando cumplan las expectativas del empleado

Los incentivos econmicos tiene mucha influencia cuando son transmitidos directamente por el jefe inmediato (Fortalecer la comunicacin y reforzar la sensacin de logro del empleado)

Las remuneraciones se otorgan por la contraprestacin de un servicio.

Los incentivos son un reconocimiento que puede ser econmico o no y se otorgan por un merito excepcional o por una meta lograda.
Ambos estn sujetos a la fiscalizacin tributaria, por lo tanto son computables para el impuesto a la renta y para los descuentos de AFP, etc. Incluso cuando se otorguen por una vez como gratificaciones extraordinarias existe riego de ser acotados por la SUNAT .

Los incentivos econmicos no pueden ser simplemente producto de la creatividad ya que deben figurar en planilla.

GENTE EFICAZ EFICIENTE FELIZ COMPROMETIDA

Flexibles Orientados a todo, pero respetando la diversidad. Depende gran parte de la cultura Organizacional. Antes de implementarse requiere un periodo de sensibilizacin
Muchas organizaciones recurren al anlisis y encuesta de clima organizacional previo al inicio de un programa de motivacin

 Pueden enfocarse mediante el desarrollo individual, mejora del clima laboral, capacitacin planes de sucesin y lneas de carrera, participacin del empleado mediante proyectos de mejora. Great Place To Work. Los Aspectos importantes de los Best Workplaces son: Las personas confan en sus jefes (74%) Son tratadas con respeto (71%) Sentir que reciben un trato justo (68%) El estar orgullos de lo que hacen (76%) La existencia de camaradera con sus compaeros (75%)

Todas las personas no se motivan igual. Motivadores econmicos y no econmicos.

 Fija: En relacin a tareas y puestos especficos. Variable: En relacin de resultados, cuotas de ventas, etc. Bonos: En relacin al logro de objetivos especficos medibles de la empresa y la persona. Stock Options: Participacin de la evolucin de la organizacin en los mercados de valores. Logros Especiales: Relacionado al Cumplimiento de metas sobre esperadas

Posibilidad de crecer en la organizacin.

Enriquecimiento del Puesto.

Desarrollo para lnea de carrera. Mecanismos de comunicacin y proyectos de mejora Retencin del personal clave

Tener presente que los incentivos no son un sistema aislado sino relacionado a otros aspectos fundamentales de la empresa.

Siempre considerar el efecto temporal de los incentivos. Basar los incentivos en fundamentos especficos , relacionados al negocio y mercado El clima laborar es un Factor Crtico del xito del negocio.

Incentivos a Ejecutivos

Generalizados

PAGO Sueldo Base Sobretiempo Asignaciones Bonos e incentivos al contado Incentivos de largo plazo BENEFICIOS Seguros: Vida, Medico, Dental. Permisos con goce de sueldo Asignaciones: fallecimiento, nacimiento, matrimonio. Programas de equilibrio Vida Trabajo Otros beneficios propios: casa, vehculo, prstamo.

CARRERA Oportunidades de Carrera Desarrollo de Competencias Capacitacin CONDICIONES DE TRABAJO Estabilidad laboral Naturaleza del Trabajo Ubicacin geogrfica Ttulo y nivel de cargo CARACTERISTIAS DEL TRABAJO Impacto del propia contribucin Balance de vida trabajo Libertad y autonoma de trabajo Trato igualitario Ambiente Laboral: Clima, buen jefe AFILIACION Prestigio de la Empresa Reputacin de divisin o equipo

El trabajador debe percibir una remuneracin mensual no menor a 2 Unidades Impositivas Tributarias esto es actualmente a 7300 nuevos soles, como se sabe la UIT asciende actualmente a 3500 nuevos soles . El pacto de remuneracin Integral anual debe realizarse por escrito, sea con ocasin del contrato de trabajo o un convenio adicional. Las partes pueden determinar la periodicidad del pago de la remuneracin integral, siendo lo habitual que se abone en doce armadas iguales. Para la aplicacin de los exonerados e inafectaciones tributarias , en las planillas y en las boletas de pago, deben identificarse los conceptos que tuviesen un tratamiento particular , como por ejemplo la CTS. En el pacto se deben precisar todos los beneficios que se incluyen en la remuneracin integral. A falta de precisin se entiende que los comprende a todos, a excepcin a la participacin de la utilidades. Pacto de Remuneracin Integral por periodo anual .- Articulo Supremo N 003-97-TR , Ley de Productividad y Competitividad Laboral, permite a los empleadores acordar con sus trabajadores la percepcin de una remuneracin integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables, con excepcin de participacin de utilidades. Para la implementacin de este sistema remunerativo, que facilita el manejo administrativo del pago de las remuneraciones y de los beneficios sociales.

VEAMOS UN VIDEO

Evaluacin de Puestos y su relacin con el Diseo de Estructuras Remunerativas

LA COMPENSACION COMO AGENTE DE INTERACCION DE OBJETIVOS

COMPENSACION

La importancia de un puesto en la organizacin, por lo general se relaciona a su: Complejidad Responsabilidad Impacto funcional

La evaluacin y categorizacin de puestos exitosa conduce a un sistema de clasificacin de cargos segn la equidad de compensacin interna deseada, es decir que puestos comparables en importancia tendrn rango similar de compensacin.

Luego se debe realizar la comparacin con el mercado salarial objetivo y segn ello proyectar la equidad de compensacin externa deseada y factible para la organizacin.

LA COMPENSACION COMO UNA CONCECUENCIA DE LOS COMPONENTES DE LA COMPENSACION

Atributos y desempeo de la persona

Compensacin, Aos de Servicio, familia, otros.

Compensacin del Procedimiento Compensacin de Mritos

Compensacin variable en funcin de la persona

Exigencias y responsabilidades del puesto

Compensacin Primaria

Compensacin Fija en relacin al Puesto

PLANEAMIENTO DE LA COMPENSACION EN UNA ORGANIZACION

Evaluacin de Puestos

Diseo de estructura salarial

Evaluacin de Mritos

Sistema de Incentivos

Ley Convenio o Decisin

Compensacin Primaria

Compensacin de Mritos

Compensacin Del Rendimiento

Compensacin Aos de Servicio , familia, Otros

Ingreso Total o ganancia

PROCESO GLOBAL PARA LA EVALUACION DE PUESTOS

Categora 1

Categora 2

Categora 3

560 puntos= Categora 1

340 puntos= Categora 2

210 puntos= Categora 3

ALTERNATIVAS DE POSICIONAMIENTO SALARIAL

BANDAS SALARIALES

EL BROADBANDING

La Evaluacin del Desempeo y su Relacin con los sistemas de Incentivos

Objetivos de Largo Plazo

Planes de Negocios y Presupuesto Operativo

Ejemplo de Ponderacin de la Calificacion segn Grupo Ocupacional Evaluado Gerentes

Calificacion Cualitativa: Evaluacion de competencias Calificacion Cuantitativa: Medicion de indicadores de gestin

Profesionales 50% 50%

Asistentes 70% 30%

Auxiliares 80% 20%

40% 60%

INDICADORES DE GESTION

INDICADORES DE GESTION CUANTITATIVOS

INDICADORES DE GESTION CUALITATIVOS

Modalidades de Incentivos y de Remuneracin Variable

Planeamiento Estratgico Objetivos Generales de Largo Plazo

Objetivos Operativos de Mediano y Corto Plazo RR.HH.

PRODUCCIN
Objetivos funcionales de Corto y Mediano Plazo

Objetivos funcionales de Corto y Mediano Plazo

VENTAS
Objetivos funcionales de Corto y Mediano Plazo

Objetivos de cada Trabajador

El Costeo de las Decisiones Salariales

Comercio y Servicios

Industria

CTS
Gratificaciones Aporte sobre Gratificaciones Seguridad Social en Salud SCTR Senati

9.72 %
16.67 % 1.5 % 9% 0% 0%

9.72 %
16.67 % 2.29 % 9% 4% 0.75 %

La Normatividad, polticas procedimientos para la Administracin de Retribuciones y Remuneraciones

Casos Reales Distribucin Salarial