MANUAL DE PROCEDIMIENTO UNIDAD DE CLIMA LABORAL

INDICE Identificacin3 Integrantes del Equipo..3 Ubicacin dentro del Organigrama...3 INTRO U!!I"N4 #arco Terico...4 $%&NI'I!&!I"N E(TR&T)*I!& E %& UNI & E !%I#&

%&+OR&%6 $RO*R&#&!I"N E &!TI,I & E(9

&!TI,I & E(..10 Talleres10 E-posiciones11 !urso . Taller..13 !onocimiento del estado actual del /ospital..14 &cti0idades recreati0as14 Estilo de 0ida 1 alimentacin saludable..15 In0estigacin 2Endeudamiento de los funcionarios del /ospital r. *usta0o 'ric3e4.16 Inter0encin en crisis...17 $re0encin del consumo indebido de sustancias o drogas estupefacientes o psicotrpicas para los funcionarios de los organismos de la administracin del estado. !ON&!E le1 N5 167879 ecreto (up. $unto N5 1:17...17

$rogramacin !iclo de ,ida %aboral..18 !O#ET&RIO 'IN&%.20

UNIDAD DE CLIMA LABORAL

Identifi ! i"n# Unidad; !lima %aboral ependiente; %a Unidad de !lima %aboral9 depende del (er0icio de Recursos /umanos9 perteneciente al <rea de (ubdireccin &dministrati0a. Ubicacin; =rea de Recursos /umanos9 :> piso9 oficina de !lima %aboral. Elaboracin del #anual de $rocedimientos; #i?rcoles :7 de @unio del :AA6. Inte$%!nte& de' E()i*+# %orena ,illarreal OpaBo &sistente. (ocial. Encargada. CatDerine ,<squeB ,alencia. %icenciada en $sicologEa. ,aleria *ngora !osta. $sicloga Recursos /umanos.

U,i ! i"n dent%+ de' O%$!ni$%!-!.

@E'E RE!UR(O( /UN&NO(

/ECRETARIA

ANALI/TA CONTROL DE 0E/TION

LICENCIA/ M3DICA/

ANALI/T A CONTROL 4ONORARIO/

/ECCION RE0I/TRO DE PER/ONAL

/ECCION CAPACITACION

1ARDIN IN2ANTIL

UNIDAD DE BIENE/TAR

UNIDAD DE CLIMA LABORAL

UNIDAD DE /ALUD OCUPACIONAL

/ECCION /UELDO/

INTRODUCCI5N En base a la informacin obtenida por los diagnsticos organiBacionales realiBados en el Dospital durante el aGo :AA89 podemos obser0ar que la tem<tica que apunta al 2!lima %aboral4 se manifiesta deficitaria en cuanto a lo esperable para la organiBacin. $or ello9 es importante abordar en un plan de meHora9 todas las dimensiones 1 0ariables de !lima %aboral9 que se encuentren al alcance9 esperando lograr las metas que permitan para el aGo :A1A9 la con0ersin del Dospital9 en una institucin autogestionada. El clima organiBacional9 est< directamente relacionado con el rendimiento de los funcionarios9 por lo que puede ser altamente beneficiosa su inter0encin9 en cuanto al rendimiento laboral 1 satisfaccin personal de cada funcionario. Es por ello9 que Recursos /umanos Da considerado importante la inter0encin de este aspecto9 abordando las dimensiones 1 0ariables que se definen a continuacin en la teorEa. M!% + te"%i + El !lima %aboral se Da definido de diferentes formas9 sin embargo +roI 1 #oberg J1KKAL seGalan que 2!lima OrganiBacional9 se refiere a una serie de caracterEsticas del medio ambiente interno organiBacional tal 1 como lo perciben los miembros de ?sta4. El concepto de !lima %aboral9 se encuentra compuesto por una serie de dimensiones que se mantienen 0igentes en la actualidad9 definidas por %itIin 1 (tringer9 J1KM6L; Estructura; Representa la percepcin que tienen los miembros de la organiBacin acerca de la claridad 1 limitaciones de las reglas9 procedimientos 1 tramites que enfrentan en el desarrollo de su trabaHo. Responsabilidad; Es el sentimiento de los miembros de la organiBacin acerca de su autonomEa en la toma de decisiones relacionadas a su trabaHo. Es la medida en que la super0isin que reciben es de tipo general o estrecDa. Recompensa; !orresponde a la percepcin de los miembros de la organiBacin sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabaHo bien DecDo. Es la medida en que la organiBacin utiliBa m<s el premio que el castigo. N

Riesgo; !orresponde al sentimiento de los miembros de una organiBacin acerca de los desafEos que impone el trabaHo. Es la medida en que la organiBacin promue0e la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr obHeti0os propuestos

!alideB; Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la e-istencia de un ambiente bueno 1 amistoso en su organiBacin.

&po1o; Es el sentimiento de los miembros de la organiBacin9 sobre la e-istencia de una relacin amistosa 1 de a1uda en su empresa.

&dministracin del conflicto; es el sentimiento del grado en que los miembros de la organiBacin9 tanto pares como superiores9 aceptan las opiniones discrepantes 1 no temen enfrentar 1 solucionar los problemas tan pronto surHan.

Identidad; Es el sentimiento de pertenecer a la organiBacin como un elemento importante 1 0alioso. En general9 es la sensacin de compartir los obHeti0os personales con los de la organiBacin.

Estilo de super0isin; *rado en que la super0isin es abierta9 apo1a al personal 1 considerada.

#oti0acin %aboral; Es el grado en que los empleados muestran inter?s por su trabaHo9 tratan de prosperar 1 est<n comprometidos con su trabaHo.

Estabilidad laboral; Es el grado en que el trabaHador percibe que su permanencia en la institucin est< segura.

Oportunidad de desarrollo; Representa el grado en que el indi0iduo siente que un trabaHo le da la oportunidad para su crecimiento personal9 1a que percibe sus funciones como 0ariadas9 desafiantes 1 dignas de ser realiBadas.

!omunicacin; es el grado en que las comunicaciones son fluidas 1 oportunas9 especialmente entre directi0os 1 funcionarios.

Equipos 1 distribucin de personal 1 materiales; (e refiere al grado en que el equipo 1 la distribucin de personas 1 de material permiten operaciones de trabaHo eficientes 1 efecti0as.

Estas dimensiones se encuentran inmersas dentro de cinco 0ariables9 que se relacionan con el concepto de !lima OrganiBacional o laboral; ,ariables del ambiente 'Esico; espacio fEsico9 condiciones de ruido9 calor9 contaminacin9 instalaciones9 maquinarias9 etc. ,ariables Estructurales; tamaGo de la organiBacin9 estructura formal9 estilo de direccin9 etc. ,ariables del &mbiente (ocial; compaGerismo9 conflictos entre personas o entre departamentos9 comunicaciones9 etc. ,ariables $ersonales; aptitudes9 actitudes9 moti0aciones9 e-pectati0as9 etc.

,ariables

propias

del

comportamiento

organiBacional;

producti0idad9

ausentismo9 rotacin9 satisfaccin laboral9 tensiones 1 stress9 etc. Todas las inter0enciones que propone el equipo de !lima %aboral est<n enfocadas en las dimensiones 1 0ariables anteriormente mencionadas.

PLANI2ICACI5N E/TRAT30ICA DE LA UNIDAD DE CLIMA LABORAL O,6eti7+# 2!ontribuir 1 promo0er el meHoramiento del !lima %aboral del /ospital r. *usta0o 'ric3e9 mediante el desarrollo de una lEnea de gestin psicosocial de calidad9 que abarque el <mbito grupal 1 comunitario9 acorde a los recursos disponibles 1 obHeti0os de desarrollo del Recurso /umano de la Institucin.4 8i&i"n# 2Oueremos ser un equipo9 interdisciplinario que trabaHa en conHunto9 para entregar Derramientas que fa0oreBcan el meHoramiento del clima laboral para el bienestar integral del los funcionarios al interior del /ospital r. *usta0o 'ric3e4. Mi&i"n# 2(omos un equipo psicosocial9 que aborda las tem<ticas de !lima %aboral9 optimiBando sus dimensiones 1 generando procesos e instancias que permitan fa0orecer el +ienestar 1 con ello fortalecer el desempeGo de la comunidad Dospitalaria del /ospital entregar una atencin con calidad9 oportunidad 1 eficiencia9 centrados en el paciente.4 8!'+%e&# Respeto e inters hacia las personas: Nos preocupamos de dar un trato amable9 considerando las necesidades 1 problem<ticas actuales que se presentan en la cotidianidad. Iniciativa, compromiso y pro actividad: Nos interesa Dacer cumplir nuestra labor en forma efecti0a9 teniendo siempre claro lo que se quiere Dacer 1 como se 0a a Dacer9 asumiendo las responsabilidades que nos competen. Honestidad y disciplina: Nos comportamos con coDerencia 1 sensibilidad9 actuando de manera ordenada 1 perse0erante9 frente a la consecucin de los obHeti0os establecidos. r. *usta0o 'ric3e9 para de esta manera generar con el funcionario el compromiso de

Empata y Solidaridad: Nos ponemos en el lugar del otro9 para entender las necesidades que puedan surgir o estar en desarrollo de los funcionarios9 colaborando oportunamente de manera conHunta. Colaboracin: Nos esforBamos para realiBar acti0idades que inclu1an el apo1o de otros ser0icios9 unidades o gremios9 buscando la conformacin de una red de apo1o9 que facilite la integracin de los di0ersos segmentos como miembros de un mismo /ospital. L9ne!& de ! i"n# 1. iagnosticar9 elaborar9 implementar 1 e0aluar programas 1 pro1ectos psicosociales especEficos9 segPn deteccin de necesidades e intereses de los funcionarios. :. RealiBar talleres de inter0encin 1 capacitacin sobre problem<ticas psicosociales laborales. F. !oordinar reuniones con *remios 1 epartamentos de Recursos /umanos. N. 7. esarrollar procesos de induccin a funcionarios nue0os. iseGar manuales procedimientos de reclutamiento9 seleccin9 reconocimiento9 induccin 1 des0inculacin del personal del establecimiento. M. Establecer 1 difundir polEticas de reconocimiento del personal. 8. esarrollar plan de trabaHo para efecto de orientar 1 capacitar a los funcionarios en proceso de des0inculacin. 6. $romo0er nue0as metodologEas que contribu1an al cambio. K. *enerar espacios diferentes de inter0encin9 recreacin 1 aprendiBaHe para los funcionarios. 1A. 'omentar los laBos interaccinales entre los funcionarios 1 epartamentosQ (er0icios 1 Unidades del /ospital. 11. 'omentar las redes comunicacionales al interior del /ospital. 1:. Elaborar 1 actualiBar el manual de organiBacin del los (ubdepartamentos 1 unidades de RR//. 1F. !ontar con un programa de meHoramiento de entorno laboral9 elaborado con la participacin de los funcionarios9 debidamente 0alorado 1 con asignacin presupuestaria. 6 pto. RR//9 que contenga la estructura interna9 polEticas9 funciones9 descripcin de cargos del personal de los diferentes9

1N. (uper0isar las acti0idades que tengan relacin con !lima %aboral en los alumnos de establecimientos educacionales9 que se encuentren en procesos de trabaHos9 pr<ctica o tesis.

PRO0RAMACI5N DE ACTI8IDADE/ El equipo de !lima %aboral9 tiene dos lineamientos fundamentales; El primero orientado Dacia la meHora del !lima %aboral9 desde sus diferentes dimensiones 1 el segundo9 se dirige Dacia la disminucin del &usentismo %aboral al interior del /ospital. &mbos lineamientos se relacionan directa o indirectamente entre ellos9 es decir9 toda inter0encin que diriHa sus obHeti0os Dacia cualquiera de estas lEneas9 influ1e de manera correlacional en la otra. $or ello9 fue necesario conocer el $erfil actual JespecEficamente del aGo :AA8L de /ospital r. *usta0o 'ric3e con respecto al ausentismo $erfil &usentismo J/ospital 'ric3eL (IR/9 iciembre :AA8 R R R R R R R Estamento T?cnico J77S total de dEasL #uHer J8AS de las funcionariasL TrabaHo (istema de Turno JN6S de dEasL Reposo de 1 a 8 dEas. 'recuencia de %icencias. JMAS de las licenciasL Entre FA 1 MA aGos de edad. 'recuencia de %icencias. Entre MA 1 8A aGos9 dEaTfuncionario m<s alto JN6 dTfL #a1o a &gosto ma1or concentracin de licencias

El 7F96S de los dEas de ausentismo son de %icencias #?dicas tipo 1 presentadas por funcionariasTos del estamento T)!NI!O El 7:S de los dEas de &usentismo por %icencia #?dica tipo1 Dan sido de funcionarios con &(I*N&!I"N E TURNO El 8:S de los funcionarios con &signacin de turno9 que Dan tenido %icencia #?dica Tipo 19 son del estamento T)!NI!O

2)nd!-ent! i"n# ebido al alto nPmero de dEas perdidos al aGo por ausentismo laboral en nuestro establecimiento JaGo :AAM-:AA8L9 la Unidad de !lima laboral Da decidido inter0enir en el tema9 desarrollando 1 eHecutando programas que buscan la disminucin del &usentismo %aboral en correlacin con el meHoramiento de !lima %aboral. $ara ello9 se pretende actuar sobre el origen del ausentismo por licencias m?dicas9 para poder establecer las causas9 asE como9 los factores determinantes 1 condicionantes. !on el resultado se procura elaborar un programa con propuestas que inter0engan en todos los factores que puedan ser influ1entes. $aralelamente se Dan establecido diferentes planes 1 programas destinados a la pre0encin 1 a la sensibiliBacin de los funcionariosJasL del establecimiento9 tales como los que se presentan a continuacin. ACTI8IDADE/ %as inter0enciones del Equipo de !lima %aboral abordan las problem<ticas actuales del /ospital9 desde la utiliBacin de una metodologEa diferente 1 no0edosa9 que busca el inter?s de los funcionarios para su propio bienestar. %os planes 1 programas que se presentan a continuacin9 tienen un car<cter cEclico9 es decir9 se repetir<n con diferentes formatos durante los siguientes aGos9 con el obHeti0o de abordar la ma1or cantidad de dimensiones de !lima %aboral 1 abarcar el m<-imo de funcionarios que sea posible en las inter0enciones. 1:. TALLERE/ Talleres orientados a la meHora de las relaciones interpersonales entre los funcionarios9 1 basado en las dimensiones de calideB9 apo1o9 administracin del conflicto 1 comunicacin9 las que se encuentran dentro de la categorEa como 0ariable del ambiente social9 1 que influ1e directamente en el ausentismo laboral9 teniendo en consideracin9 que las malas relaciones al interior de los ser0icios generan un ele0ado ni0el de estr?s9 lo que conlle0a a un debilitamiento continuo9 que termina pro0ocando di0ersas enfermedades.

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%os talleres contienen una base de acti0idades lPdicas e imaginerEa9 adem<s de acti0idades de relaHacin9 todas ellas orientadas al cumplimiento de los obHeti0os que se plantean por sesin. %os ser0icios participantes se encuentran establecidos en el plan anual de trabaHo9 con la intencin de abordar a lo menos 1A ser0icios por aGo9 los que se ir<n destinando de acuerdo a la disposicin Doraria de cada uno de ellos. !ada taller ser< realiBado con un m<-imo de 1A participantes9 frente a la e-istencia de ma1or nPmero de funcionarios inscritos9 se realiBar<n m<s talleres en el mismo ser0icio para entregar a todos funcionarios la posibilidad de asistir. 2:. E;PO/ICIONE/ !on las e-posiciones9 se pretende dar a conocer tem<ticas rele0antes9 que tengan relacin con el estado actual del /ospital9 asE como con el inter?s de los funcionarios. %os tpicos a tratar9 se basar<n en necesidades especEficas que presente el /ospital9 a ni0el de conocimiento pr<ctico para los funcionarios9 sobre todo desde la pre0encin 1 el auto cuidado. &dem<s es de inter?s9 conocer las percepciones 1 conocimientos que los funcionarios tienen de aquellos temas que influ1en de manera directa en su propio bienestar9 con el obHeti0o de sensibiliBar 1 generar nue0as ideas que potencien las acti0idades que pueda realiBar la unidad de !lima %aboral. I.- (imposio sobre enfermedades osteomusculares; Este (imposio9 tocar< temas relacionados con el ausentismo laboral en el Dospital r. *usta0o 'ric3e. &bordando desde el clima organiBacional9 la dimensin de 2riesgo49 implicada en la 0ariable propia del comportamiento organiBacional que Dace alusin al ausentismo. 'undamentalmente se pretende conocer 1 ampliar la 0isin en cuanto a las enfermedades osteomusculares m<s comunes presentadas por los funcionarios del Dospital9 como la Tendinitis9 Tunel carpiano9 #anguito rotador9 1 el %umbago. &mpliar el conocimiento en cuanto a este tipo de enfermedades puede resultar beneficioso en cuanto al autocuidado del personal9 es por ello que se pretende tambi?n resignificar el sentido del ausentismo9 abordando las diferentes tem<ticas que mantienen el problema 1 normaliBan las ausencias de los funcionarios9 con0irtiendo la situacin en algo repetiti0o 1 desgastador para ellos mismos.

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%a fecDa establecida para la realiBacin del primer simposio es el mi?rcoles :F de &bril9 de 1A;AA a 1F;AA Drs. 3:. CUR/O < TALLER %os cursos . taller9 de la Unidad de !lima %aboral9 se diferencian de capacitaciones9 1a que e-iste un pre0io estudio que indica la necesidad de adoptar di0ersas Derramientas9 para un meHor funcionamiento 1 bienestar de la comunidad /ospitalaria. %a metodologEa a utiliBar9 es de tipo terico pr<ctico9 los que permite lle0ar a cabo en el lugar de trabaHo los conocimientos adquiridos. I.- !urso . Taller; (uper0isin 1 #oti0acin del personal. Este taller9 esta dirigido Dacia las Hefaturas del Dospital9 con su realiBacin9 se pretende conocer desde el clima laboral9 la dimensin que in0olucra el 2Estilo de super0isin4 1 que se encuentra dentro de las 0ariables estructurales9 que determinan la direccin Dacia donde se encamina la super0isin de quienes est<n a cargo de los ser0icios 1 unidades que forman parte del Dospital. (e considera rele0ante la inter0encin en esta <rea de clima laboral9 1a que se puede obser0ar descontento en cuanto a las relaciones entre los funcionarios 1 la Hefatura9 adem<s de formaliBar un pro1ecto en el cual se puedan plantear las diferencias entre los estilos de super0isin 1 e-istan m<s alternati0as de accin eficaB dirigidas a las Hefaturas actuales. Est< relacionado con el ausentismo laboral9 de manera indirecta9 sin embargo9 se considera un tema importante que puede potenciar los estilo de Hefaturas e-istente 1 con ello posibilitar meHores relaciones9 por ende si el trabaHador 0iene a trabaHar contento9 ello incide en la moti0acin 1 con ello en el ausentismo laboral. %a metodologEa se basa en an<lisis de caso 1 aplicacin de contenidos9 lo que facilitarEa un entendimiento pr<ctico de las tem<ticas a trabaHar. Este !urso . Taller9 est< dirigido a todos los Hefes 1 super0isores de los ser0icios o unidades e-istentes al interior del Dospital9 esperando el fortalecimiento de las relaciones entre la Hefatura 1 los funcionarios.

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II-. !urso . Taller; 2#aneHo del estr?s 1 desarrollo de la autoestima laboral en T?c. $aram?dicos 1 au-iliares del /*'. El estr?s 1 la falta de moti0acin9 son tem<ticas que marcan la diferencia al momento de eHecutar algPn tipo de labor9 debido a la sobrecarga laboral 1 a las condiciones a las cuales est<n sometidos los funcionarios. En base a lo anterior9 es importante abordar tales tem<ticas9 dirigi?ndolas especEficamente Dacia los estamentos t?cnicos 1 au-iliares9 quienes mantienen la ma1or cantidad de ausentismo laboral. Es por ello9 que se considera necesaria una inter0encin dirigida Dacia el autocuidado 1 el maneHo del estr?s9 1a que son factores cla0es9 que generan rupturas en el sistema 1 que est<n dentro de las 0ariables sociales 1 personales que desde clima9 es necesario abordar. &dem<s se considera rele0ante para el autocuidado9 el reconocimiento 1 el aprendiBaHe de mecanismos que permitan compensar el peso de la labor eHercida9 de esa manera se intenta compensar a tra0?s de Derramientas metodolgicas algunos aspectos que debilitan a los funcionarios. 4:. CONOCIMIENTO DEL E/TADO ACTUAL DEL 4O/PITAL. El conocimiento sobre el estado actual del /ospital9 permite dar cuenta de las problem<ticas que la organiBacin esta e-perimentando9 esta informacin facilita la creacin de nue0as inter0enciones con un diagnstico pre0io9 lo que proporciona datos concretos 1 le otorga ma1or 0alideB a las acti0idades que se realicen en el futuro9 con el obHeti0o de atenuar las problem<ticas actuales que presentan los funcionarios del /ospital. I-. iagnstico de satisfaccin laboral de Hefes de ser0icios del <rea administrati0a 1

m?dica. En base a la poca informacin e-istente acerca de las Hefaturas9 se considera rele0ante abordar el ni0el de satisfaccin laboral9 que se encuentra presente en las percepciones de los @efes de (er0icios del =rea &dministrati0a 1 #?dica9 para en un futuro organiBar acti0idades que permitan la inter0encin en las necesidades que apareBcan. %a importancia de abordar el ni0el de satisfaccin en estos cargos9 parte de la premisa de que son ellos9 quienes maneHan los ser0icios9 1 tienen a su cargo personal9 por lo que9

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los resultados pueden arroHar datos interesantes a ni0el de /ospital9 para comenBar con la gestin de nue0as acti0idades9 integrando en ellas a los Hefes de cada ser0icio. Este diagnstico9 se relaciona indirectamente con el ausentismo laboral9 la satisfaccin laboral que presentan las Hefaturas9 afecta en el trato directo con los funcionarios 1 en las din<micas utiliBadas para moti0arlos9 es decir9 si los Hefes presentan un ni0el de satisfaccin baHo9 es probable que ello incida en el buen funcionamiento del ser0icio9 lo que desencadena problemas con los funcionarios 1 finalmente afecta en el ausentismo laboral. II-. iagnstico de la !lEnica del 'uncionario. %os funcionarios del /ospital presentan una serie de patologEas9 las cuales necesitan de una atencin r<pida9 para ello la !lEnica del 'uncionario se Da encargado de sol0entar estas necesidades9 sin embargo9 se percibe la e-istencia de una ma1or demanda de profesionales que aborden otras <reas de trabaHo. $ara ello9 se considera necesaria la realiBacin de un diagnstico que confirme esta situacin9 orientado al conocimiento de las necesidades actuales de atencin que presentan los funcionarios del /ospital. %a atencin a tiempo en di0ersos casos caso puede ser fundamental para disminuir las largas licencias posteriores. 5.: ACTI8IDADE/ DE RECREACI5N %a recreacin es un derecDo b<sico que contribu1e al meHoramiento de la calidad de 0ida indi0idual 1 colecti0a. En base a esto9 se considera importante establecer espacios9 que permitan compartir de manera diferente a la cotidianidad que se da dentro del espacio laboral. (e considera9 que estos nue0os espacios pueden contribuir en la disminucin de los ni0eles de ausentismo9 1a que los espacios de recreacin permiten que las personas logren despeHar sus mentes9 aleHarse del estr?s9 salir de la rutina 1 satisfacer la necesidad de ocio. E-perimentar momentos en los cuales la gente puede relaHarse9 reEr 1 goBar9 con sus compaGeros de trabaHo9 es un aspecto fundamental en la meHora de la calidad de 0ida 1 el clima laboral. $ara ello9 se Dan planificado algunas acti0idades que se consideran apropiadas 1 necesarias para potenciar estos nue0os espacios.

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I-. Ea de salud mental El dEa de 2(alud #ental4 puede ser; un dEa9 media Hornada o algunas Doras del dEa9 eleccin opcional de acuerdo a la disponibilidad de cada ser0icio. Este dEa ser< utiliBado para realiBar acti0idades recreati0as9 cada ser0icio podr< inscribirse en la fecDa que considere apropiada 1 autogestionar su dEa9 con el apo1o del equipo de !lima %aboral. !ada ser0icio puede escoger una Hornada completa9 media Hornada9 o algunas Doras de cualquier dEa del aGo9 dependiendo de su propia disponibilidad. El 2 Ea de (alud #ental4 es una 0eB al aGo9 1 todos los ser0icios del /ospital9 tienen derecDo a ?l. II-. TrabaHos colaborati0os con el !lub eporti0o. %os deportes9 como acti0idades recreati0as al interior del Dospital9 tienen una difusin limitada9 por lo que se considera necesario realiBar un trabaHo colaborati0o que facilite la asistencia de los funcionarios9 considerando sus opiniones 1 peticiones sobre las acti0idades que tienen m<s demanda. $or ello9 se pretende trabaHar de manera conHunta con el club deporti0o9 para potenciar ciertas acti0idades que tengan una ma1or demanda de los funcionarios 1 que promue0an pr<cticas sanas que al mismo tiempo puedan ser utiliBadas como Derramientas de disminucin para el alto Endice de ausentismo e-istente. III-. &cti0idades de fiestas patrias. Estas acti0idades9 promue0en un espacio de esparcimiento durante el mes de (eptiembre9 proporcionando a los funcionarios momentos de relaHo 1 recreacin necesarios para disminuir el ni0el de estr?s. %as acti0idades que se realiBar<n durante dos tardes recreati0as son las siguientes; Ra1uela corta9 campeonato de cueca9 meHor 0olantEn9 eleccin re1 1 reina guacDaca9 emboque9 trompo9 tirar la cuerda9 carrera de sacos9 gincana9 silla musical. Estas acti0idades se efectuar<n la segunda semana del mes de (eptiembre. El Dorario 1 los dEas especEficos aPn no se definen.

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6.: E/TILO/ DE 8IDA = ALIMENTACION /ALUDABLE Todos coincidimos en la importancia que tiene la salud. Estar sanos Juno 1 su familiaL es un anDelo natural9 personal9 familiar9 social 1 mundial. +asta recordar que ante un nacimiento9 el primer pensamiento es 2esperemos sea sano4. (in embargo con el correr de los aGos9 de una u otra manera descuidamos este obHeti0o; 0ida sedentaria9 obesidad9 tabaquismo9 mala alimentacin9 estr?s9 por mencionar algunos perniciosos D<bitos. Todo esto9 genera problemas de salud9 que incide de manera directa en el ausentismo laboral que presentan los funcionarios. $or ello9 se considera necesario abordar la alimentacin de los funcionarios9 1a que influ1e en el ausentismo laboral 1 es importante abordarlo desde una perspecti0a de pre0encin 1 autocuidado. &bordar la tem<tica de estilos de 0ida 1 alimentacin saludable en el trabaHo in0olucra 0ariadas acti0idades 1 t?cnicas. El programa9 se basa en aspectos diseGados para meHorar la calidad de la 0ida laboral 1 con ello la disminucin del ausentismo. %os obHeti0os de las acti0idades9 se dirigen Dacia la moti0acin de la comunidad /ospitalaria generando unin en los funcionarios9 para que ellos incorporen el mensaHe de promocin pre0encin 1 sensibiliBacin de lo que significa 2disfrutar de la 0ida natural9 con una alimentacin sana enfocada en el autocuidado4.

7.: IN8E/TI0ACI5N >ENDEUDAMIENTO DE LO/ 2UNCIONARIO/ DEL 4O/PITAL DR. 0U/TA8O 2RIC?E@ & partir de los aGos 6A9 el acceso al cr?dito para facilitar el consumo9 adquiere una progresi0a importancia en la poblacin nacional. (in embargo9 la contratacin de cr?ditos por encima de la capacidad de ingresos familiares destinables al pago de deudas9 Da ocasionado la problem<tica del endeudamiento9 la que afecta9 especialmente a los consumidores de los estratos !: 1 !F. %a situacin de endeudamiento9 ocasiona serios trastornos al consumidor9 en los <mbitos econmico financiero9 familiar 1 social9 siendo sus principales caracterEsticas la p?rdida de control personal de la situacin econmica financiera por parte del consumidor 1 el serio deterioro de las relaciones sociales construidas en torno al consumo 19 por tanto9 de las condiciones de integracin 1 0aloracin social del consumidor endeudado. El sobre endeudamiento le genera al deudor9 una serie de problem<ticas que conlle0an a problemas de car<cter fEsico 1 psicolgico e incide de 1M

manera directa en el ausentismo laboral9 por lo que es necesario generar inter0enciones enfocadas a la pre0encin 1 al meHor maneHo de los ingresos. %os funcionarios del /ospital r. *usta0o 'ric3e no se encuentran aHenos a esta

realidad nacional9 por ende9 es de suma importancia contar con un acercamiento que grafique el grado de endeudamiento de ?stos9 para formular lEneas de accin en apo1o de los funcionarios.

8.: INTER8ENCI5N EN CRI/I/. - $eticiones por (er0icio ebido a la demanda de peticiones por ser0icio 1 luego de sugerencias por parte de algunos funcionarios. (e Da creado la instancia para la realiBacin de inter0enciones programadas9 que se encausen en problem<ticas particulares de cada ser0icio9 pre0ia peticin formal de ?sta. %as inter0enciones est<n enmarcadas en la meHora de la comunicacin laboral 1 el fa0orecimiento de las relaciones Dumanas. e esta manera9 se otorga un espacio para optimiBar 1 fortalecer el clima laboral9 lo que a su 0eB9 facilita la disminucin de la tensin entre; @efes de (er0icio9 !olegas9 (ubalternos 1 subordinados. (i se fortalece la red comunicacional 1 relacional entre los funcionarios9 se influ1e en la salud emocional de los funcionarios lo que facilita la posibilidad de disminuir el ausentismo por estr?s 1 enfermedades de tipo psicolgicas. %as acti0idades que se realicen est<n directamente relacionadas con las necesidades de cada ser0icio9 la metodologEa a utiliBar se fundamenta especEficamente en trabaHos grupales 1 las fecDas se determinar<n de acuerdo a la disponibilidad que cada ser0icio tenga. 9.: PRE8ENCI5N DEL CON/UMO INDE8IDO DE /U/TANCIA/ O DRO0A/ E/TUPE2ACIENTE/ O P/ICOTR5PICA/ PARA LO/ 2UNCIONARIO/ DE LO/ OR0ANI/MO/ DE LA ADMINI/TRACI5N DEL E/TADO. CONACE LE= NA 18575B DECRETO /UP. PUNTO NA 1215. El consumo de drogas9 es una problem<tica social9 que afecta a la poblacin cDilena fuertemente9 produce una serie de trastornos en la 0ida de las personas que la consumen 1 en mucDos casos sobrepasa los lEmites del control9 perHudicando la salud 1

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distorsionando la realidad9 lo que claramente no permite efectuar las labores del trabaHo de manera ptima. $or ello9 se considera que el consumo de drogas en los funcionarios afecta de manera directa al ausentismo laboral9 inter0iniendo en el desempeGo 1 generando ausencias debido a sus efectos. En el marco de las Normas que regulan las medidas de pre0encin del consumo indebido de sustancias o drogas estupefacientes o psicotrpicas para los funcionarios de los rganos de la &dministracin del Estado 1 el procedimiento de control de consumo aplicable a las personas que indica. !ON&!E %e1 N5 16.787 ecreto (up. N5 1:17 El respecti0o rgano de la &dministracin del Estado establecer< una polEtica de pre0encin del consumo indebido de sustancias o drogas estupefacientes o psicotrpicas9 que asegure un ambiente de trabaHo saludable9 impulsando 1 fomentando especialmente el desarrollo de programas de pre0encin permanente al interior de la organiBacin. Es por esto 1 luego de : reuniones con !ON&!E9 que se conform el Equipo $re0enti0o !oordinador del /ospital r. *usta0o 'ric3e. & fin de adscribirse 1 trabaHar de este programa pre0ia autoriBacin del irector del /.*.' Equipo; Noelia (anB @efe +ienestar %orena ,illarreal &.(. !lima %aboral RR.//. #arisol @eldes &.( Unidad de &lcoDol 1 rogas /.*.' Rosita %eigton Representante 'ENR$U(( @orge &ra1a Representante 'EN&T(. Ricardo #anrEqueB !O#IT) $aritario.

10.: PRO0RAMACI5N CICLO DE 8IDA LABORAL# En el conte-to del !iclo de ,ida %aboral en el /ospital r. *usta0o 'ric3e se genera un proceso cEclico que consta de las etapas de; Reclutamiento9 (eleccin9 Induccin9 esarrollo 1 es0inculacin del personal. En todas estas etapas9 !lima %aboral se encuentra presente9 influ1endo de manera directa en tres procesos del ciclo de 0ida laboral del funcionario9 estos son; 1.: /e'e i"n; %a (eleccin de $ersonal al interior de toda empresa pasa a ser un elemento cla0e para el proceso de ingreso 1 adaptacin del trabaHador nue0o. Una seleccin adecuada necesariamente incide en el acortamiento de la brecDa entre el

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seleccionado idneo9 el perfil de cargo 1 la adaptacin al puesto de trabaHo. Es por este moti0o que Da surgido la necesidad de poder realiBar una actualiBacin de los $erfiles de !argo de /ospital9 generacin de una $auta de Entre0ista por !ompetencia para cada cargo9 replanteamiento de baterEa de test psicolgicos a utiliBar 1 $auta de seguimiento para el proceso de adaptacin del nue0o trabaHador al cargo. %a eleccin del trabaHador adecuado para el cargo9 indudablemente adem<s de facilitar la adaptacin al puesto de trabaHo con ma1or rapideB9 incide en que el trabaHador se sienta m<s comprometido 1 moti0ado con el cargo9 influ1endo directamente sobre la tasa de ausentismo laboral. 2.: Ind) i"n# %a creacin de la polEtica de induccin del /umanos del /ospital epartamento de Recursos

r. *usta0o 'ric3e9 da cuenta de las directrices 1 acciones para

orientar a los nue0os funcionarios 1 facilitar su proceso de socialiBacin e incorporacin9 tanto a su puesto de trabaHo como a la Institucin. En este sentido9 el paso del nue0o funcionario por el proceso de induccin9 es un queDacer gradual que implica trasmitir a todos los trabaHadores la cultura organiBacional9 la cual consta de; las actitudes9 los criterios9 0alores9 1 patrones de comportamiento que se esperan en la organiBacin9 adem<s de ser una Derramienta que en primera instancia9 permite disminuir la ansiedad pro0ocada por el cambio de empleo o funcin. Este proceso implica que el nue0o funcionario se familiarice con la misin del /ospital 1 la unidad a la cual pertenecer<9 que conoBca a sus compaGeros de trabaHo 1 tome conocimiento de las labores que desempeGar<9 disminu1endo de esta forma el tiempo de adaptacin a su nue0o entorno. Es por esto que la Unidad de !lima %aboral9 dependiente del epartamento de Recursos /umanos9 ser< la encargada de lle0ar a cabo este proceso9 que se iniciar< el primer dEa del ingreso del nue0o funcionario a contrata 1To titular. Este proceso ser< desarrollado por un profesional de dicDa Unidad9 Ouien 0elar< por la integracin informada del funcionario a la Institucin 1 a su 0eB que el funcionario se sienta parte de la misin del /ospital en el menor plaBo.

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3.: De&7in )'! i"n# El ciclo de 0ida laboral finaliBa con la des0inculacin de las personas. %a cual se entender< como el momento en el que el funcionario cesa su relacin contractual con el (er0icio de (alud ,iGa del #ar - Ouillota. El proceso de aleHamiento del personal estar< apo1ado por programas de des0inculacin fundamentados en el principio de respeto por la persona 1 reconocimiento por la contribucin realiBada a nuestra organiBacin. Estos programas considerar<n asesorEa de car<cter pro0isional9 psicosocial 1 la adecuada informacin 1 orientacin personal. El obHeti0o es ofrecer al funcionario los antecedentes o certificados que solicite en caso de t?rmino de su contrato o bien de su renuncia 0oluntaria9 para facilitar su reinsercin laboral futura. &dem<s9 ofrecer un sistema de apo1o al funcionario que llega al fin de su relacin contractual con el /ospital9 de tal forma que est? en conocimiento de los beneficios 1 acti0idades a las que puede acceder tras su Hubilacin. (er< responsabilidad del epto. de Recursos /umanos 1 de la Unidad de !lima %aboral orientar a los funcionarios durante el proceso de aleHamiento9 poniendo a su disposicin la informacin 1 documentacin que pueda ser de a1uda para su reinsercin COMENTARIO 2INAL Todas las acti0idades que se lle0ar<n a cabo9 ser<n debidamente informadas con tiempo a las Hefaturas de los ser0icios9 con el fin de potenciar una meHor difusin 1 participacin en ellas. Este manual9 inclu1e datos sobre la programacin de aGo :AA69 por lo que la ma1orEa de las acti0idades programadas9 se orientan Dacia aspectos basados en las necesidades obser0ables que se consideraron rele0antes durante los diagnsticos pre0ios. (in embargo9 esto no descarta el DecDo de lograr abarcar tem<ticas diferentes a las planteadas9 1a que se pretende mantener en constante actualiBacin todos los planes 1 programas9 los cuales se basaran en las necesidades que se manifiesten al interior de nuestra institucin. %a Unidad de !lima %aboral9 pretende 0elar por la meHora constante de la calidad de 0ida de los funcionarios9 para lo cual el equipo de trabaHo9 mantiene un compromiso permanente 1 persistente para el logro de los obHeti0os que se plantean.

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