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26 AGEFI Luxembourg

Formation/Emploi

Fvrier 2014

HR Expert Luxembourg
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Comment rester dans la course?

es dbuts danne sont toujours favorables aux chiffres et ce dbut danne 2014 apporte aussi ses enseignements. Ainsi 26.232 personnes (moins de 8% du total des salaris du pays) taient employes dans les tablissements financiers du Luxembourg au 31 dcembre 2013, soit une baisse de 302 emplois en un an alors que dans le mme temps il y avait la cration de 7000 postes sur les autres secteurs de lconomie, est ce un recul de lemploi ou une adaptation de ce secteur?
Il est difficile de rpondre cette question, tant ce march est fluctuant et dpendant de dcisions politiques et conomiques qui influent sur les dcisions des dirigeants. A ce titre, le nouveau premier ministre a annonc rflchir a de nouveaux chantiers sociaux dans les mois venir, les modifications sur lembauche avec notamment la cration dun statut lgal des stagiaires, le dialogue social avec le retour du projet de rforme de 2013, la modification de lARE, la rforme des formes de prretraites, la priode de rfrence, une loi sur le harclement moral, la mise en place dun compte pargne temps, le reclassement, On le voit les sujets sont nombreux, mais noublions pas que chaque action, chaque modification de loi a une

incidence sur la dcision ou non dembaucher ou de maintenir un emploi. La modification du code du travail le 23 dcembre 2013 montre la volont dagir de nos politiques, mais est ce que ceux ci mesurent aussi que la volont de crer un emploi dpend aussi de la capacit pour lentreprise sadapter son environnement, quitte rduire ces effectifs. Certains de nos voisins europens se retrouvent avec un code du travail de plus de 3000 pages et je ne suis pas sur que cela aide lembauche, tant les obligations et devoirs de celui qui prend les risques sont nombreux est ce que le lgislateur doit lgifrer sur tout ou est ce quil doit accompagner les entreprises sadapter leur environnement? Par exemple, presque un salari sur deux nest pas rsident aujourdhui et cest une ralit qui est aussi une chance pour le Luxembourg et malheureusement de trs nombreux sujets concernant le travail transfrontalier ne sont pas forcment traits comme le homeworking et les dplacements horqs de nos frontires La force du Grand duch a toujours t de russir son multi culturisme social, cela vient notamment de lencouragement donn ceux qui peuvent crer de lemploi en termes de charges, de contraintes et freiner cela sera dsastreux pour tous les secteurs et en particulier pour la finance Car les profils haute valeur ajoute ne sont pas prsent quau Grand Duch, profils quil

nous faut former et lEtat serait dailleurs bien avis de se pencher sur la lenteur excessive du cofinancement de la formation o les retards commencent se compter en anne ainsi une entreprise qui finance une formation en janvier 2014 sera cofinanc par lEtat probablement durant lanne 2016 la formation reste donc surtout une volont de lentreprise pour rester comptitif condition de prendre les bonnes dcisions et de les partager. Chez RH Expert, plus de 30 Experts en Ressources Humaines accompagnent au quotidien les entreprises dans leur gestion des ressources humaines et il est souvent frappant de constater lors des audits sociaux qui sont raliss, que la stratgie dfinie par lentreprise ne se retrouve pas dans lorganigramme o chacun doit trouver son rle et les objectifs fixs. Dans ces conditions, comment rester dans la course alors que sa propre organisation correspond une autre stratgie, comment accompagner chaque collaborateur dans son besoin de saccomplir, de plus en plus cher aux nouvelles gnrations ne comprennent pas une fiche de poste de 3 pages qui aura dj chang 6 mois aprs Spcialiste de la gouvernance dentreprise, on est souvent surpris dans notre pays que certaines questions ne se posent pas aux dirigeants alors quelles sont une vidence pour partager et accompagner chacun dans la russite. Le droit linformation complte et jour pour tous, assurer chacun le pouvoir dagir son niveau,

lvaluation de la performance et les audits defficacit garantissent la cration de valeur dans la dure pour peu quon veuille sy attacher et sassurer que SA stratgie est comprise par tous libre chacun dy adhrer et se lapproprier. Enfin, la directive europenne CRD IV, dont les dispositions doivent prochainement tre compltes par lABE, prcise les obligations en terme de rmunration qui taient prvues dans la CRD III, la prise de risque et donc la rmunration personnelle quun salari peut en retirer est donc encore plus encadr et oblige les ressources humaines des entreprises de crdit et dinvestissement rflchir sur toutes les formes de reconnaissance qui peuvent tre mise en place, do la ncessit dune gouvernance efficace. Ne nous trompons pas, de nombreux facteurs au Luxembourg indiquent que de nombreuses embauches sont encore prvues dans les annes venir dans le secteur financier, mais nul doute aussi que les salaris iront de prfrence dans une entreprise qui communique et leur donne les moyen de sadapter et spanouir, dans un pays qui permet la cration et la flexibilit de lemploi et dans une Europe qui permet davoir de lambition pour notre avenir.
Laurent CHAPELLE General Manager RH Expert, Best HR Strategy Firm 2013 @Lchapelle_LuxHR

Se former lingnierie de changement, un investissement formation rentable pour tous les acteurs de lentreprise

ans notre monde en rapide volution, il nous parait essentiel de maitriser les techniques de la dynamique du changement, et ce tant au niveau des groupes (entreprises, services, organisations, etc.) que des individus. La rapidit avec laquelle les technologies voluent et la facilit avec laquelle les centres de production se dplacent ont dclench un nouveau mode de fonctionnement tant au niveau des entreprises que des travailleurs. La relation traditionnelle entreprise-travailleur qui consistait en un change entre, dune part, un emploi stable et, dautre part, un service de qualit et un attachement aux valeurs de lentreprise a volu. De nos jours, de plus en plus demploys, surtout les jeunes, considrent leur carrire comme une succession de contrats de travail, chacun deux tant une tape leur permettant de gagner en exprience et en connaissance. Dans ce systme essentiellement transitoire, il est important pour les entreprises de mobiliser ses membres pour capturer en permanence les informations et faciliter sa propre volution au moyen dun processus dynamique et permanent de changement, ne dpendant plus des individus, mais se basant sur les groupes. Dans cette optique, la formation lingnierie de changement est un atout important pour structurer et motiver les groupes, acteurs du changement et de lvolution de lentreprise.

compte non seulement des diffrentes parties en jeu, mais aussi des interactions et des processus de communications entre les parties. Il est galement important de considrer le processus de changement comme une boucle rtroactive et dynamique afin de sassurer dune mesure du feedback, cest--dire de la diffrence entre lobjectif prdfini et le rsultat atteint. Cette mesure permettra de corriger le tir jusqu obtention des rsultats escompts. La mise en place du changement fait donc lobjet dune boucle dynamique rtroactive qui se dveloppe en 4 phases. Lquipe de Ma Cl (socit de services essentiellement axe sur la pratique du changement) agit dans ce processus au niveau des 4 phases, au moyen de formations et dinterventions au sein des quipes. La premire phase correspond lvaluation de la situation actuelle. En effet, limage dun mdecin qui ne prescrit pas de traitement sans connatre la pathologie dont souffre son patient, une entreprise ne devrait pas se lancer dans un processus de changement ou damlioration sans une connaissance approfondie de sa situation de dpart. Apprhender correctement la situation initiale sous toutes ses facettes, cest se donner les moyens de calibrer au mieux les actions entreprendre pour un changement efficace. Un pige frquent est de croire cerner correctement la situation actuelle, alors que le fait de ne voir quune seule facette peut rendre la perception significativement biaise. Le but de lvaluation est donc de fournir une information claire, objective et plurielle dune situation afin de minimiser le risque derreur lors de la prise de dcision. Elle permettra donc de porter un jugement de valeur sur une ralit en relation avec un systme dynamique et lie ses comportements, ses besoins, ses satisfactions, ses attentes, ses gots, ses opinions, etc. Lorsquelle est correctement mene, lvaluation est un tableau de bord qui renseigne sur vos forces et faiblesses, sur les obstacles viter et sur les ides exploiter. Lenqute par questionnaire est un outil cl de lvaluation. Elle permet aux participants de donner leur avis anonymement, ainsi le biais de la dsirabilit sociale (volont de se prsenter sous un jour favorable ou crainte de dplaire) est largement attnu. Elle est dautant plus efficace quelle est mene par une quipe interne ayant connaissance des rouages de lentreprise, pourvu que cette quipe soit forme la pratique de lenqute et soucieuse de maintenir une objectivit rigoureuse. Cest dans cette optique que Ma Cl propose une formation complte lenqute par questionnaire, depuis la dtermination du thme de lenqute jusqu la prsentation pragmatique des rsultats en passant par llaboration du questionnaire, la rcolte de donnes et les analyses statistiques. La deuxime phase est une phase danalyse. Elle consiste essentiellement en la slection des objectifs de changement et en la mise en place dun plan daction et dun systme de communication. Suivant la perspecti-

ve systmique, il est important de prendre en compte lensemble des facteurs impliqus dans le changement et affects par celui-ci. Idalement, aucune variable ne devrait tre nglige. En pratique, pour chacun des facteurs en jeu, on valuera limpact potentiel du changement et la capacit impulser le changement. Le plan daction sera mis en place en slectionnant les facteurs positifs (facteurs ayant un haut potentiel dimpulsion). On veillera galement tablir un systme de communication efficace avec les facteurs fortement impacts, ces derniers ayant ou non un potentiel dimpulsion. Lors de la mise en place du plan daction, il est ncessaire dvaluer les moyens consacrer au changement, quils soient humains, logistiques, financiers ou encore temporels. Une fois cette base clairement tablie, la troisime phase, celle de laction, pourra dbuter. Avant tout, il faut prparer les sponsors et les acteurs du changement. En effet, outre limportance de limplication de la direction dans le processus de changement, la mise en place dun systme collaboratif qui privilgie le travail en groupe ainsi que la prise de mesures motivationnelles du personnel est indispensable. Cest en effet lquipe elle-mme qui portera le changement vers lavant. Or, la pratique de la systmique nous apprend que lhomostasie des systmes (le systme cherche toujours retrouver son quilibre antrieur quand il est modifi) cre les rsistances au changement. Pour faciliter ce dernier, il est primordial daccompagner lquipe. Dans cet exercice difficile, lapproche systmique se rvle particulirement efficace car elle ne pousse pas directement au changement, mais fait alliance avec le systme, lui reconnaissant son expertise et lui permettant ainsi didentifier les bnficiaires et les consquences du non-changement. Paralllement, il faut veiller ltablissement dun plan de gestion du changement et de communication autour du changement. Entre autres, il est extrmement utile dtablir un mode de communication entre les acteurs et les sponsors du changement. Une prise en charge proactive de la gestion du changement par les sponsors est un atout indniable de la russite du changement. Cette prise en charge ne peut tre improvise. Au contraire, elle doit tre structure, communique ds la mise en route du processus de changement et bien comprise par lensemble des acteurs. La mise en place du changement relve gnralement de techniques classiques issues par exemple, de lamlioration continue, du lean management ou de lapproche 6 sigma. Ces techniques seront adaptes pour sappliquer aux objectifs, quils soient lis laccroissement de la performance, de la qualit ou du bien-tre au travail. Par exemple, en se basant sur lide de faire un meilleur usage des ressources existantes plutt que de les changer ou de les accrotre, lamlioration continue est faite de lanalyse des tches, de lvaluation de leur valeur pour les diverses parties du systme et de la mise en place d'amliorations rgulires, graduelles et peu onreuses visant supprimer, modifier ou optimiser ces tches.

Afin doptimiser lefficacit du processus de changement, Ma Cl propose une formation aux diverses techniques damlioration continue et de gestion du changement. En outre, nous intervenons galement dans le coaching des quipes acteurs du changement et en tant que facilitateurs lors de la mise en place et du suivi des plans daction. La quatrime phase de la boucle dynamique consiste mesurer le feedback qui est la diffrence entre lobjectif projet et le rsultat atteint, et adapter le plan daction pour rduire cette diffrence et converger plus rapidement vers lobjectif. Dans la plupart des cas, la mesure du rsultat dun changement svalue sur base de quantits concrtes telles que laugmentation de la productivit ou la diminution du cot de fonctionnement. Bien que ces paramtres soient importants, il est ncessaire de mener une nouvelle valuation auprs des diffrents acteurs impacts afin de capturer des effets inattendus, ngatifs ou positifs qui seraient apparus dans le systme. La systmique nous apprend en effet que la totalit dun systme excde la somme de ses parties, les interactions entre les membres du systme jouant un rle important. Dans cette optique, une amlioration dun des composants du systme, mme trs importante, pourrait faire penser une amlioration du systme, alors quen ralit la situation globale sest dgrade, suite des ractions imprvues de certains de ses composants. Un exemple classique est la rduction des cots dun service annexe, comme la dlocalisation du support informatique. Dans certains cas, lconomie faite par ce changement, bien que relle, est largement mange par les actions et les ractions quil aura cres chez les autres membres du systme: perte de temps, changement de comportement, attitudes ngatives, etc. Une enqute par questionnaire auprs de toutes les parties du systme sera trs utile pour valuer objectivement les gains et, au besoin, corriger le tir. Au vu de cette quatrime phase, il est clair que lingnierie de changement nest pas un processus linaire, mais dcoule dune dynamique circulaire continuellement en volution. Lingnierie de changement est un lment rsolument important dans lvolution de lentreprise daujourdhui. Elle sinscrit, comme nous venons de le voir, dans une approche dynamique et systmique qui se dveloppe en 4 phases: une phase dvaluation, une phase de prparation, une phase daction et une phase de mesure de lefficacit de cette action. Au sein de Ma Cl, notre mission est de former les quipes aux techniques de changement, de les prparer au moyen du coaching devenir des acteurs de ce changement et enfin de faciliter la mise en place et le suivi des plans daction pour le changement, cela dans une optique systmique et de manire pragmatique.
Henri CLESSE & Damien LINDER Ma Cl www.macle.lu

Nous dfinissons lingnierie de changement comme lensemble des outils, des techniques et des actions qui permettent une entreprise, un groupe ou un individu dvoluer de sa situation actuelle vers un objectif quil a lui-mme dtermin en fonction de sa situation prsente et de ses aspirations futures. Pour une entreprise ou un service, ces objectifs peuvent tre multiples et aussi varis que: laugmentation de productivit, laccroissement de performance, la satisfaction du client, lamlioration du bien-tre des bnficiaires ou des travailleurs, etc. Bien que les finalits puissent diffrer dun secteur ou dune organisation une autre, les techniques utilises pour favoriser un changement efficient restent semblables. Lorsquon aborde un changement, il est important de dterminer les parties impliques dans lobjet du changement tant donn que chacune de ces parties a une perception diffrente dun mme problme et une action spcifique dans le mcanisme qui en relve. Il sagit donc davoir une approche systmique, qui tient