2. El Ciclo del Conocimiento.

Figura 1

2.1 La dimensin "Inteligencia" est asociada a los procesos de creacin de nuevo conocimiento dentro de la organizacin, la identificacin, en fuentes internas y externas, de conocimiento til y relevante y la captura de este conocimiento para la creacin de la memoria de conocimiento 2.2 La dimensin "Distribucin" est vinculada con los mecanismos de tratamiento, codificacin y transmisin que facilitan el acceso, transferencia y difusin del conocimiento disponible en la organizacin. El conocimiento codificado se convierte en informacin para el que lo consume. .

2.3 La dimensin "Aprendizaje" se relaciona con los mecanismos de asimilacin e internalizacin de la informacin que se comunica, se transmite y se comparte ya sea de manera tcita o explicita. los modelos de asociacin permiten trasladar el conocimiento de un contexto a otro para lograr potenciarlos y reutilizarlos. 2.4 La dimensin "Renovacin" est organizada a travs de los procesos de renovacin y creacin de nuevo conocimiento a partir del conocimiento existente, experiencias prcticas y lecciones aprendidas.

3. La Gestin del Conocimiento y el Aprendizaje. Gestionar el conocimiento, desde una perspectiva sistmica, es ante todo un proceso de asimilacin y absorcin del mismo por los individuos y por la organizacin. Hemos puesto el acento en las dinmicas de cmo la informacin se transforma en conocimiento til para la organizacin. Conocimiento es "informacin en accin". A partir de este postulado, es importante situar la discusin en un marco de anlisis en el que se destacan los siguientes elementos e interrogantes: 3.1 La informacin no tiene contexto. O dicho de otra forma, es la expresin codificada de un conocimiento aplicable a un contexto especfico. Esta condicin hace imposible su aplicacin directa en otro contexto. 3.2 La informacin se expresa a travs de modelos de codificacin de datos que facilitan su comprensin. Por tanto, contiene solo aquellos elementos del conocimiento que pueden ser explicitados y codificados. De all que exista una brecha, que puede ser mas o menos importante, entre el conocimiento tcito y le conocimiento explicito. 3.3 La informacin, Se puede absorber ... Y qu significa?. La absorcin de la informacin conduce a una asimilacin de la misma como conocimiento que puede ser reutilizado en otros contextos. 3.4 El proceso de absorcin se sita en el plano del individuo al convertirse en parte de nuestras rutinas de comportamiento y en el plano de la organizacin al convertirse en rutinas organizaciones que definen estndares y procesos de trabajo.

3.5 La absorcin contempla procesos motivacionales-cognitivos que son intrnsecos del individuo lo que hace imperativo el conocer los modelos mentales de tratamiento y compresin de la informacin. 3.6 Los instrumentos disponibles para facilitar la absorcin de la informacin son independientes de los modelos mentales de comprensin y asimilacin de la misma. En este sentido, la seleccin de estos instrumentos requiere de un anlisis exhaustivo para garantizar su coherencia y acoplamiento. 3.7 Los modelos mentales individuales no son fcilmente trasladables al plano de la organizacin por lo que se plantea la necesidad de trabajar en esta direccin para definir modelos eficientes de aprovechamiento de la informacin en las organizaciones. Podemos deducir de lo anterior que el tratamiento de informacin en el mbito de la gestin del conocimiento es ante todo un proceso de aprendizaje. No obstante, un importante nmero de organizaciones concibe la formacin y el aprendizaje como procesos aislados. Estas empresas no desarrollan estrategias para potenciar el aprendizaje organizacional, ni tampoco, consideran el aprendizaje como parte integral de los procesos de gestin de los conocimientos. Su accin se sita solo en el plano de los individuos y con una ptica de desarrollo personal. No existe an una clara conexin entre aprendizaje y gestin del conocimiento, crendose de esta manera eslabones no conectados de una cadena de transmisin del conocimiento que fluye a travs de la red de individuos y a travs de las estructuras formales de la organizacin. El aprendizaje es la clave de la absorcin y transmisin del conocimiento. Es un proceso continuo que reside en los individuos y que acta como un vehculo de transferencia de conocimiento desde fuentes internas y externas. Facilita las comunicaciones, la colaboracin y las alianzas a travs de las dinmicas de socializacin que se puedan establecer como parte del contexto mismo del aprender. En este punto de la discusin, es importante destacar los esfuerzos recientes que se han hecho en el tema del e-learning como instrumento para dar formacin masiva a bajo costo. Si bien son ciertos muchos de los atributos que se le confieren a las tecnologas recientes basadas en el concepto de e-Learning, tambin es importante enfatizar que su viabilidad como modelo de aprendizaje sostenible esta sujeto a su capacidad de adaptarse a las condiciones culturales, sociales y motivacionales de la organizacin y sus individuos. El aprendizaje comprende complejas relaciones entre individuos, grupos, y unidades de la organizacin. De ninguna manera se puede limitar al proceso de consumo y comprensin de contenidos. Por tanto, se necesitan estrategias de aprendizaje y desarrollo guiado que faciliten la seleccin, absorcin y asimilacin de los Conocimientos. El aprendizaje efectivo requiere una comprensin de la estructura del conocimiento, sus componentes y el contenido. Algunas claves para la reflexin son las siguientes: EL aprendizaje es un proceso de construccin de conocimiento El aprendizaje es dependiente del conocimiento, las personas usan su conocimiento para crear nuevo conocimiento El aprendizaje depende de la situacin en la que ocurre El aprendizaje necesita distribucin cognitiva. Esto implica combinar el conocimiento que se posee con el conocimiento exterior El aprendizaje est influenciado por elementos motivacionales y cognitivos La solucin no es solo e-Learning

4. Modelos de Absorcin de Informacin y Gestin del Conocimiento y el Aprendizaje. No existe una mejor prctica para la gestin del conocimiento. Los modelos de absorcin de la informacin y la gestin del conocimiento son especficos a cada realidad particular. No obstante, un intento de estructuracin bsica es til para comprender sus dimensiones y seleccionar aquellos procesos que mejor se adaptan a las particularidades de cada organizacin. A los fines de construir este marco conceptual, y a la luz de la discusin anterior, proponemos tres dimensiones relevantes:

La La La dimensin coordinacin

dimensin dimensin

diseminacin motivacin

La dimensin diseminacin contempla los procesos, mecanismos, agentes e instrumentos que intervienen en la dinmica de cmo la informacin y el conocimiento se transmiten dentro del sistema organizativo. Se focaliza en las reas de captura y registro, que implican la seleccin, localizacin, bsqueda de fuentes de contenidos y la transferencia a otros soportes. Normalmente se apoya en herramientas de gestin documental para facilitar la codificacin, edicin y almacenaje de documentos. Un componente importante de esta dimensin es la clasificacin de la informacin a los fines de asociarle un contexto taxonmico y ontolgico que permita su codificacin a los fines de su consumo y explotacin posterior. En la perspectiva de la gestin del conocimiento, es esta meta-data la que confiere valor a la informacin ya que por esta va se le asocia un contexto de utilidad y aprovechamiento. Finalmente, se destaca la distribucin de la informacin que implica su diseminacin y transferencia pertinente a travs de los agentes que conforman la organizacin (ver figura 2).

Figura 2 La dimensin motivacin contempla los mecanismos y condicionantes que favorecen la transferencia y asimilacin de conocimientos. Esta centrada en las dinmicas de creacin y transferencia de informacin y conocimientos entre los individuos. Su detonante son las necesidades de aprendizaje basadas en las carencias de conocimiento y brechas de competencias manifiestamente explicitadas. Esta dimensin se orienta a los procesos de creacin y captura individual de conocimiento y los procesos de bsqueda y contextualizacin que permiten, por la va de la asociacin, el intercambio de conocimiento (ver figura 3).

Figura 3 La dimensin coordinacin da soporte a los procesos de gestin de mbito organizacional. Este modelo que pudiese denominarse "Modelo de capas", incluye: Las polticas de reconocimiento y retribucin a los individuos; las estrategias de comunicacin tanto de los esfuerzos que se llevan a cabo en materia de gestin del conocimiento, como de los logros individuales y organizacionales; los incentivos a la innovacin, permitiendo de esta manera, el fomento de conductas positivas hacia la gestin del conocimiento; y finalmente, las polticas que redunden en la adopcin de valores y una cultura organizativa que fomente y estimule el aprendizaje, la innovacin y la agregacin de valor.

Este plano de actuacin supone una estructura organizativa de soporte a las acciones e iniciativas individuales que pasa por la definicin de pautas de trabajo, procedimientos y normas (ver figura 4).

Figura 4 Las tres dimensiones anteriormente descritas conforman un posible marco de actuacin para la gestin del conocimiento y la definicin de procesos claves de conocimiento en la organizacin. Su aplicacin est en funcin de la madurez organizativa y de las necesidades propias de cada organizacin en materia de gestin del conocimiento, absorcin de la informacin y aprendizaje organizacional. Es posible, en este sentido, identificar tres estereotipos de organizacin basados en los modelos antes descritos, lo que no necesariamente supone una aplicacin clara e individualizada de cada uno de ellos por separado. Todo lo contrario, las tres dimensiones estn normalmente presentes solo que con nfasis distinto y con niveles de explicitacin diferentes. Por una parte, podemos identificar organizaciones en las que el nfasis se centra en dotar a la propia organizacin de medios y herramientas para la diseminacin de informacin. Estas organizaciones disponen de plataformas tecnolgicas avanzadas (bases de datos, Intranet, Internet, sistemas de tratamiento de informacin, motores de bsqueda, etc.) que facilitan la captura, codificacin y disposicin de la informacin para su consumo. En algunos casos, se conocen los patrones de comportamiento e intereses de grupos e individuos permitiendo as la difusin selectiva de la informacin. Este tipo de organizaciones asume por el contrario, que la exposicin telemtica asegura la educacin de los individuos y su predisposicin a compartir informacin y conocimiento. En este sentido, estamos en presencia de un complejo sistema de tuberas que no asegura que fluya algn conocimiento por ellos. Como segundo tipo, podemos identificar la organizacin que centra su atencin en la conformacin de estructuras de colaboracin basadas en la auto motivacin de los individuos. Parten de la premisa que los individuos estn automotivados y que solo es necesario propiciar y favorecer los contactos para que el conocimiento fluya. Las necesidades de aprendizaje individual son los detonantes de un proceso de colaboracin y transferencia de conocimiento. Bajo este esquema se encuentran las iniciativas de comunidades de prctica que han concentrado la atencin reciente. Por ltimo, se identifican las organizaciones que establecen rutinas administrativas para crear un marco de actuacin que facilite los procesos de transferencia del conocimiento. Como insistimos anteriormente este marco conceptual de actuacin se integra dando lugar a un modelo general en el que podemos identificar los tres componentes o dimensiones del modelo y que se muestra en la siguiente figura 5.

Figura 5 4. Retos y Conclusiones En los ltimos aos, las organizaciones han mostrado un inters creciente en la adopcin de modelos para la gestin del conocimiento como va para incrementar su capacidad innovadora y la creacin de ventajas competitivas. Sin embargo, a pesar de la popularidad que ha adquirido recientemente el trmino aun persisten vacos conceptuales que dificultan llevar a la prctica de manera exitosa los conceptos y modelos desarrollados hasta el momento. La falta de aproximaciones prcticas al tema hace difcil justificar el porque soluciones especficas basadas en tecnologas de la informacin adolecen de los elementos blandos necesarios para garantizar una adecuada gestin y absorcin de conocimientos en las organizaciones. En este artculo hemos explorado diversos enfoques y aproximaciones para la gestin del conocimiento en un contexto de aprendizaje organizativo. Hemos argumentado que la gestin del conocimiento es un proceso ligado estrechamente a las dinmicas de aprendizaje individual y organizacional. En este sentido, la gestin de la informacin y los conocimientos codificados requieren de procesos de absorcin y asimilacin con una alta componente motivacionalcognitiva. Este planteamiento hace necesario la elaboracin de modelos en los que las soluciones instrumentales y tecnolgicas deban estar muy alineadas con una comprensin sistmica de los procesos de aprendizaje y su insercin en las rutinas de la organizacin. Es por eso que se plantea la necesidad de avanzar hacia un mejor entendimiento de los modelos de comprensin, tratamiento y asimilacin de la informacin y los conocimientos que conduzca a formular respuestas ms acordes con las necesidades de las organizaciones.