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INTRODUCCIN Teniendo en consideracin que la estabilidad laboral es

de naturaleza econmico-social, en este trabajo tratar de ilustrar el cambio de concepcin de la estabilidad laboral que se viene desarrollando en estos tiempos teniendo como base el anlisis de la globalizacin. Considero que todo trabajo de investigacin de carcter jurdico no debe desligarse de la realidad presente, de los cambios sociales y econmicos que estn sucediendo para poder contrastar y relacionar la teora con la prctica. Si bien el Derecho influye en la sociedad, sta tambin influye en el Derecho. Simplemente no soy capaz de concebir que pueda existir una ciencia jurdica indiferente a los retos, que pueda existir ser humano indiferente a los problemas de su tiempo. Es por ello que me propongo analizar en la primera parte del trabajo el derecho a la estabilidad laboral; definicin, clases, naturaleza, antecedentes. La segunda parte est referida a la globalizacin, aspectos esenciales. Tercero, el impacto que genera la globalizacin en el derecho a la estabilidad laboral. Y por ltimo la nueva propuesta de definicin de la estabilidad laboral como consecuencia de la situacin antes descrita.

1.

SUSPENSIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.

Durante la relacin de trabajo pueden darse situaciones que la suspenden, la relacin queda interrumpida pero no terminada, no se corta el vnculo jurdico con el patrono, el trabajador deja de prestar el servicio y el patrono deja de pagar el salario. En algunos casos no se interrumpe la antigedad o el tiempo de servicios.

2. CAUSAS DE LA SUSPENSIN DE LA RELACIN DE TRABAJO: (ART 94 LOT)

Sern causas de suspensin:

a)

El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador

para la prestacin del servicio durante un perodo que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial permanente.

b)

La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la

prestacin del servicio durante un perodo equivalente al establecido en el literal a) de este artculo.

c)

El servicio militar obligatorio.

d)

El descanso pre y postnatal.

e)

El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.

f)

La detencin preventiva a los fines de averiguacin judicial o

policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique.

g)

La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar

estudios o para otras finalidades en su inters.

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensin temporal de las labores.

Verificacin y lmites de los Casos fortuitos o de fuerza mayor Si la suspensin de la relacin de trabajo por fuerza mayor excediere de sesenta (60) das continuos, los trabajadores afectados o trabajadoras afectadas podrn retirarse justificadamente. Art 33 El trabajador deber reincorporarse a su puesto de trabajo el da hbil siguiente de finalizar la suspensin o de acuerdo a lo pautado si es el caso de finalizacin de conflicto licencia o permiso aprobado por el patrono. En los casos de servicio militar o detencin judicial, dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes.

3.

EFECTOS DE LA SUSPENSIN DE LA RELACIN DE

TRABAJO a. No finaliza el vnculo jurdico entre el patrono y el trabajador. Art 93 El trabajador no estar obligado a prestar servicio ni el patrono a pagar el salario (en algunos casos debe pagar una suma equivalente al salario). No obstante, en este supuesto, el patrono o patrona deber observar las obligaciones relativas a la dotacin de vivienda y alimentacin del trabajador o trabajadora, si fuere el caso. Art 95 LOT y 34 de Reglamento.

a. El patrono no podr despedir al trabajador durante la suspensin de la relacin de trabajo. Art 96

a. Interrumpe la antigedad del trabajador (con excepciones). Art 97

a. Finalizada el trabajador tiene derecho a incorporarse a incorporarse a su puesto de trabajo. Art 97

4. Qu concepto jurdico tiene la terminacin de la relacin laboral Cuando en su empresa surge alguna situacin extraordinaria que impida la continuidad de la relacin laboral establecida entre el patrn o la empresa, por una parte, y el trabajador por la otra, es posible dar por terminado el vnculo jurdico que los une. Para ello es conveniente conocer las responsabilidades de ambas partes y vigilar que la separacin del trabajador de la empresa o fuente de trabajo se desarrolle de forma legal y armnica.

5. CULES SON LAS CAUSAS DE TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL?

Por consentimiento de ambas partes (patrn y trabajador). La muerte del trabajador. La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del capital, que se refiere a lo siguiente: Cuando un trabajador tenga por objeto sustituir temporalmente a otro. Las relaciones de trabajo para la explotacin de recursos naturales cuando stos se han consumido completamente en la regin donde se trabaja.

La incapacidad fsica, mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestacin del trabajo. Si esto fue causado por un riesgo de trabajo (ver ficha M2-F15) se deber pagar al trabajador un mes de salario y doce das por cada ao de servicios prestado. Como consecuencia del cierre de las empresas o reduccin definitiva de sus trabajos (ver ficha M2-F18).

6. RETIRO El retiro es la etapa en la vida de un profesional a menudo cercana a la ancianidad en que ste interrumpe su carrera laboral por completo y, en la mayora de los casos, comienza a vivir de un estipendio mensual que se conoce como pensin o jubilacin y que es otorgado o bien por el Estado, o bien por una empresa privada contratada por el individuo, reconociendo un porcentaje por cada ao de aportes que el profesional ha realizado como trabajador. Este perodo de retiro suele tener una causa vinculada a la edad del profesional. Segn ciertas leyes a nivel nacional, suele considerarse que, a partir de cierta edad para los hombres y cierta otra para las mujeres, el individuo no est en condiciones de continuar su labor como empleado y debe, por lo tanto, retirarse de la fuerza laboral. Por la mayor parte de las organizaciones sindicales y gremiales del mundo, el retiro pago est reconocido como un derecho inherente a cualquier trabajador. En otros casos, el retiro puede ocurrir previo al cumplimiento de la edad indicada legalmente, y esto con frecuencia atiende a razones de estado fsico y/o mental que puede impedir el correcto desempeo de la persona como trabajador. Pero incluso puede ocurrir que el retiro sea una opcin elegida por el individuo, independientemente de las regulaciones laborales vigentes, ya sea por

considerarlo adecuado para su bienestar fsico e intelectual, o bien, por disponer de ahorros y finanzas suficientes como para sostener su modo de vida durante el resto de sus aos. Incluso, una persona puede optar por un semi-retiro, lo cual le permite mantener un empleo menor, ms bien por eleccin o por inters que por necesidad econmica. El retiro en distintas partes del mundo es considerado un perodo en el cual el retirado o jubilado puede dedicar sus das a descansar, relacionarse con pares, realizar actividades de ocio y esparcimiento y, llegado el caso, iniciar nuevos emprendimientos empresariales o personales de diversa ndole. 7. DESPIDO La palabra despido se emplea frecuentemente para referir la expulsin o destitucin de una persona de su empleo. El anuncio de cierre de la empresa estuvo acompaado del despido de cuarenta empleados. Despido laboral, mientras tanto, es el nombre formal con el cual se designa a la accin a travs de la cual un empleador da por finalizada unilateralmente la contratacin de un empleado. El derecho comparado, tal como se denomina a la disciplina de estudio del Derecho que se basa en la comparacin de las diferentes soluciones que ofrecen los diversos ordenamientos jurdicos para los mismos casos, nos presenta tres sistemas a partir de los cuales se puede encontrar regulado un contrato de trabajo: libre despido (el empleador es libre de despedir al trabajador cuando lo crea oportuno, incluso sin plantear una causa concreta), despido regulado (el empleador dispone de cierta libertad para despedir a un empleado y entonces en caso de hacerlo deber ceirse a algunos deberes legales que garanticen los derechos del trabajador, tal es el caso del asentamiento de la causa, notificaciones correspondientes, presentacin de comprobantes de pago de obligaciones, entre otros. Este es el sistema ms utilizado mundialmente) e inmovilidad laboral (el trabajador no puede ser despedido, el

contrato finaliza si el empleado renuncia o por otras cuestiones de fuerza mayor, como ser la quiebra de la empresa o el fallecimiento del empleado; en este sistema resulta muy engorroso el despido que resulta siendo irrealizable, se trata de un rgimen propio de la administracin pblica, es menos frecuente verlo en la administracin privada). 8. CALIFICACIN DEL DESPIDO - Despido procedente: El juez declarar (convalidar como) procedente el despido cuando se acredite el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido, mantenindose los efectos del despido y sin derecho indemnizatorio alguno a favor del trabajador. - Despido improcedente: - Por razones de fondo cuando no se acredite el incumplimiento alegado por el empresario, o la gravedad o culpabilidad de aqul, en cuyo caso el Juez podr acordar la imposicin de una sancin menor (tesis gradualista, art. 115 LPL). - Por razones de forma, si la carta o el expediente disciplinario incumplen los requisitos formales legales vistos o los que exija el convenio aplicable. En este supuesto, declarada la improcedencia, si el empresario mantiene su propsito de extinguir el contrato, deber efectuar un nuevo acto de despido en los 7 das siguientes a la notificacin de la sentencia (art. 109.4LPL). La declaracin judicial de improcedencia es la condena a que el empresario, a su opcin (que deber ejercitarla en los 5 das siguientes), readmita al trabajador o le indemnice con 45 das por ao de servicio, con el lmite de 42 mensualidades, abonndole en ambos casos los salarios de tramitacin. - Despido nulo: Los arts. 55.5 ET y 108.2 LPL consideran taxativamente nulo el despido:

a) Basado en un mvil discriminatorio y prohibido por la CE o las leyes. En este caso, la carga de la prueba de que existen motivos razonables para el despido corresponde al empresario (TC). b) Que se produzca con violacin de los Derechos Fundamentales y Libertades Pblicas del trabajador. c) El despido injustificado que se produzca durante la suspensin del contrato en casos de maternidad, riesgo por embarazo, adopcin o acogimiento, as como supuestos de reduccin de jornada y excedencias por motivos familiares. La declaracin de nulidad del despido conlleva la condena a la readmisin del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. Especialidades del despido disciplinario de representantes de los trabajadores No podrn ser despedidos ni sancionados mientras dure su mandato representativo, ni durante el ao siguiente a su conclusin por motivos atinentes al propio ejercicio de la representacin a salvo de lo que disponga el convenio colectivo y sin perjuicio de la posibilidad de despido por las causas del art. 54 ET (Art. 68 ET). El despido disciplinario debe de ir precedido de un expediente sancionador en el que se de audiencia al trabajador afectado y al resto de miembros de la representacin a la que pertenezca. Declarado improcedente el despido, es el trabajador a quien o opta por la readmisin o por la indemnizacin. 9. EL PREAVISO Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona empleadora cuando renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona trabajadora cuando lo va a despedir sin tener justa causa para hacerlo. Este derecho

solamente se otorga en los contratos por tiempo indefinido y se aplica de la siguiente forma: 1. Antes de los tres meses no hay obligacin de dar preaviso pues

se trata del perodo de prueba. 2. Si tiene ms de 3 meses pero menos de 6 meses de labores, debe

darse 1 semana de preaviso. 3. Si tiene ms de 6 meses pero menos de 1 ao de labores, debe

darse 15 das de preaviso. 4. Despus de 1 ao de labores debe darse 1 mes de preaviso.

El preaviso debe darse en tiempo y solamente en casos especiales se puede dar en dinero. 10. PROCEDENCIA DEL PREAVISO Con respecto a la procedencia del preaviso cuando acaece lo prescripto anteriormente si bien la legislacin no lo establece si lo hace la jurisprudencia y seala Cuando la disolucin del contrato deviene segn lo establece el art. 212 3 prr. Para la L.C.T. el trabajador adems de la indemnizacin del art. 245 le corresponde la falta de preaviso Fallo de la Cmara Nacional de Apelaciones. Cuando el contrato concluye segn lo previsto por el art. 212 3 prr. De la L.C.T., se trata del caso de un trabajador que debera reinsertarse en el mercado, en una tarea acorde con la capacidad residual que an posee, la situacin es asimilable a la del despido incausado, por lo que es procedente el preaviso, ya que la incapacidad sobreviniente del actor no lo inhibe de efectuar otro tipo de trabajo igualmente til y acorde con su capacidad que le permite obtener su sustento alimentario. (Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Capital Federal Sala IV, Leyes, Eudoro c. Molinos Ro de la Plata S.A. s/Accidente,

sentencia 77.863 del 24/02/97).

11. EFECTO DEL DESPIDO Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido:

Despido procedente: Est amparado en alguna causa que la ley y, en su contrato la firmado, relacin. considera En este suficiente caso, el como para no resolver puede

caso,

el

unilateralmente

empleado

exigir indemnizacin alguna.

Despido improcedente2 : El despido no tiene causa, o dicha causa no

est contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado normalmente puede exigir una indemnizacin por dicho despido, que depender de la legislacin aplicable.3

Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el

despido por ciertas causas es nulo. Por ejemplo, en Espaa se entiende que es nulo el despido por causa deembarazo y en Chile si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social. En ese caso, el empleado puede exigir, o bien una indemnizacin, o bien su readmisin con efectosretroactivos (cobrando el sueldo ntegro como si nunca hubiese sido despedido). En ocasiones se contemplan casos hbridos. Puede ocurrir que la ley entienda que hay una causa de despido procedente, que da derecho a una indemnizacin, aunque sea algo menor que si el despido fuese improcedente. Es el caso de despidos por motivos econmicos (la empresa pasa por dificultades econmicas y necesita reducir el nmero de empleados). El principal efecto del despido es que finaliza la relacin laboral entre las partes.

Aparte de eso, el despido puede generar otros efectos colaterales:


Puede generar en ciertos casos derechos a indemnizacin. Tambin implica que el comienzo del estatus de desempleado para el

trabajador. Esto le puede permitir cobrar subvenciones si la legislacin del Estado contempla dicha posibilidad y cumple los requisitos.

12. LA ESTABILIDAD LABORAL La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extraas.

Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del ncleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarn ndices satisfactorios de produccin y productividad, redundando no slo en beneficio del trabajador y del empleador, sino tambin del desarrollo orgnico-econmico-social, con logros a la obtencin de la armona y la paz social y laboral.

La estabilidad laboral tiende a otorgar un carcter permanente a la relacin de trabajo, donde la disolucin del vnculo laboral depende nicamente de la voluntad del trabajador y slo por excepcin de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuacin.

El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A travs del rgimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas

al

trabajador,

cuya

nica

fuente

de

ingreso

es

su

trabajo.

La carta de la Organizacin de Estados Americanos, en su artculo 28, proclama que las personas, mediante su trabajo, tienen el derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad econmica.

Respecto a las condiciones de empleabilidad, sta se refiere al ambiente que entrega una empresa u organizacin para que los trabajadores desarrollen adecuadamente su trabajo.

Una organizacin debe asegurar a sus trabajadores un ambiente laboral adecuado para que puedan realizar sus funciones, es decir, la administracin de una empresa debe preocuparse desde las condiciones fsicas hasta las condiciones sicolgicas del trabajo, para que as las personas puedan realizar lo que les corresponde, adecuadamente.

Dentro de las condiciones de empleabilidad, se encuentra otorgar capacitaciones, incentivos, un ambiente laboral adecuado, condiciones estructurales acomodadas, entre otros puntos, temas que efectivamente son importantes a la hora de evaluar un trabajo o de evaluar la produccin que estn llevando a cabo los individuos dentro de una organizacin. 13. SUJETO DE LA ESTABILIDAD LABORAL Los sujetos de la relacin de trabajo son el patrn y el trabajador, y dicha relacin se formaliza a travs de los derechos y las obligaciones que se estipulan en el contrato individual de trabajo.

SUJETOS INDIVIDUALES EN EL DERECHO DEL TRABAJO: El trabajador El patrono o empleador El contratista El intermediario

EL TRABAJADOR

Define el Artculo 39 de la L.O.T. al trabajador como la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La definicin en cuestin recoge el concepto clsico de lo que debe entenderse por trabajador: El trabajador es una persona natural: debido al carcter personal de la prestacin de servicios, slo las personas naturales pueden tener el carcter de trabajadores. La clase de servicios que se preste carece de importancia a los efectos del concepto de trabajador. El trabajador realiza una actividad por cuenta ajena, no lo hace para si mismo, sino para otro. La actividad que realiza el trabajador la debe realizar bajo la subordinacin o dependencia; sustituyendo su voluntad, en lo que corresponde a la ejecucin del servicio, a las rdenes e instrucciones de su patrono.

EL PATRONO

El trmino patrono para designar la persona que se hace acreedor al servicio que presta el trabajador y quien va a responder por los derechos que a ste corresponde. El Artculo 49 de la L.O.T. lo define: Se entiende por patrono o empleador la

persona natural o jurdica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotacin o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su nmero. En la definicin de patrono el legislador incluye una serie de trminos tales como: empresa, establecimiento, explotacin y faena, los cuales los define en el artculo 16 de la L.O.T. La ley para una mayor claridad a definir al patrono utiliza los trminos: Empresa, Establecimiento, Explotacin y faena. Empresa: Unidad de produccin de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad econmica con fines de lucro. Establecimiento: Reunin de medios materiales y de un personal permanente que trabaja en negral en un mismo lugar, en una misma tarea y sometido a una direccin tcnica comn tenga o no fines de lucro. Explotacin: Es toda combinacin de factores de la produccin sin personera jurdica propia ni organizacin permanente que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad econmica.

Faena: Es toda la actividad que envuelva la prestacin el trabajo en cualquiera condiciones.

El INTERMEDIARIO Las personas que en nombre propio pero en beneficio de otro utilizan los servicios de uno o ms trabajadores. El CONTRATISTA La persona natural o jurdica que mediante contrato se encarga de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos, sin comprometer al beneficiario de la misma en responsabilidades de naturaleza laboral.

14. EFECTOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL *Suspensin de la relacin de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho artculo prev la huelga como causa de suspensin de la relacin de trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no est obligado a la relacin. Las dems obligaciones subsisten. *Prohibicin de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores gozarn de fuero sindical durante la negociacin colectiva o la tramitacin de un conflicto de trabajo. *Reanudacin de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga que por su extensin, duracin o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la poblacin o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podr proveer a las reanudacin de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje. *Computo de antigedad (Artculo 505 L.O.T) se consagra a travs del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley. 15. INAMOVILIDAD LABORAL (SUJETOS Y EFECTOS) Se entiende por Inamovilidad Laboral, cuando un trabajador tenga las caractersticas requeridas por la legislacin, es decir, que se encuentra protegido por alguno de los tipos de inamovilidad laboral, no podr ser: Despedido sin justa causa, desmejorado o trasladado de su centro de trabajo. SUJETOS

Trabajadores de direccin.

Trabajadores con menos de 3 meses al servicio del patrono. Trabajadores con cargos de confianza. Trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales: aquellos que presten

servicios en determinadas pocas del ao o en forma irregular y discontinua.


Trabajadores con un salario superior a 3 salarios mnimos. Funcionarios pblicos regidos por el Estatuto Funcionarial.

EFECTOS Art 94. Los trabajadores protegidos de inamovilidad no podrn ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deber ser previamente calificada por el Inspector del Trabajo. A diferencia de la estabilidad laboral que el procedimiento es ante el Juez de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin; en la inamovilidad el procedimiento es ante el Inspector del Trabajo. Especficamente los trabajadores protegidos con inamovilidad laboral en la LOTTT son: La trabajadora en estado de gravidez, el inicio del embarazo y hasta dos aos despus del parto. Art 335 y 420. La proteccin especial de inamovilidad tambin se aplicar a la trabajadora durante los dos aos siguientes a la colocacin familiar de nias o nios menores de tres aos (adopcin). Art 335 Los trabajadores, gozar de proteccin especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos aos despus del parto. Art 335 y 420. Tambin gozar de esta proteccin el padre durante los dos aos siguientes a la colocacin familiar de nios o nias menores de tres aos (adopcin). Art 339 y 420

El trabajador que tenga uno o ms hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por s misma o por s mismo, estar protegido de inamovilidad laboral en forma permanente, conforme a la ley. Art 347. Los trabajadores con fuero sindical. Gozarn de fuero sindical: Art 418, 419. (Es un resumen). 1. Los trabajadores en proceso de registro de una organizacin sindical. 2. Los integrantes de la junta directiva de una organizacin sindical (el nmero de directivos protegidos vara proporcionalmente al nmero de trabajadores de la entidad de trabajo) y de la junta directiva de la seccional. 3. Los trabajadores de una organizacin sindical que realice elecciones sindicales. 4. Los trabajadores durante la tramitacin y negociacin de una convencin colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones. 11. Los trabajadores participantes en una huelga, tramitada conforme a lo previsto en la Ley. Trabajadores protegidos por inamovilidad establecida en otras leyes. Trabajador padre desde el nacimiento del nio hasta que cumpla un ao de edad. Jurisprudencia posterior a la ley establece que la inamovilidad del padre inicia desde el momento de la concepcin. Ley para la Proteccin de la Maternidad, la Paternidad y la Familia Art 8. Superado en la LOTTT. Trabajador de la Industria Petrolera (PDVSA). Ley Orgnica de HIDROCARBUROS Art 24 Trabajadores residenciales Ley para la Dignificacin del Trabajador Residencial Art 8. Todos los trabajadores cuando se inicia el proceso de elegir a los delegados de prevencin. A partir de la fecha en que los trabajadores o sus organizaciones notifiquen al Inspector del Trabajo la voluntad de elegir los delegados de prevencin, el conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la

empresa, estarn amparados por la inamovilidad establecida en la LOPCYMAT Art 44 Los Delegados de prevencin. LOPCYMAT Art 44

6. Trabajadores reingresados al trabajo por discapacidad total temporal, por un perodo de un (1) ao, contado desde la fecha de su efectivo ingreso. LOPCYMAT Art 100 Igualdad de procedimiento. Los procedimientos establecidos para solicitar la calificacin de faltas o para la proteccin del fuero sindical se aplicarn tambin a los trabajadores que gocen de inamovilidad laboral. Art 421. Solicitud de autorizacin del despido, traslado o modificacin de condiciones.Art 422. Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical o inamovilidad laboral, trasladarlo de su puesto de trabajo o modificar sus condiciones laborales, deber solicitar la autorizacin correspondiente al Inspector del Trabajo, dentro de los 30 das siguientes a la fecha en que el trabajador o trabajadora cometi la falta alegada para justificar el despido, o alegada como causa del traslado o de la modificacin de condiciones de trabajo, mediante el siguiente procedimiento: A continuacin detalla el procedimiento a seguir ante el inspector del Trabajo, hasta que se logre una conciliacin o la decisin del Inspector. De esta decisin no se oir apelacin, quedando a salvo el derecho de las partes de interponer el Recurso Contencioso Administrativo Laboral ante los Tribunal Laborales competentes. Excepcin a la solicitud de calificacin previa. Cuando un trabajador haya incurrido en violencia que ponga en peligro la integridad fsica otros trabajadores del patrono peligro a la seguridad de las personas

o de las instalaciones y bienes del centro de trabajo, el patrono podr separar de manera excepcional al trabajador que se trate por un tiempo no mayor de cuarenta y ocho horas, dentro de las cuales solicitar al funcionario del trabajo competente, la autorizacin legal correspondiente para mantener esta separacin hasta que se resuelva la calificacin de despido. Mientras dure la separacin de trabajo tendr derecho a recibir el salario y dems beneficios legales. Art 422, 423.

CONCLUSION Se observa, del examen expuesto en esta investigacin, que una de las bases del desarrollo econmico del pas es la actividad del trabajo, que debe llevarse a cabo con relaciones laborales adecuadas y estables, que garanticen a los laborantes su insercin en el mbito econmico, para tener acceso a bienes y servicios, que hagan factible la elevacin de su calidad de vida y prosperidad. Ello posibilita el progreso en general de la sociedad. De all que el Estado deba implementar los mecanismos de la nueva seguridad social universal, una poltica de generacin de empleos y la creacin de rganos controladores del buen cumplimiento de las leyes laborales, para as garantizar las relaciones de trabajo estables y adecuadas. Hoy, en el plano mundial, se debaten las fuerzas de la comercializacin general de los pases, quienes han denunciado la prctica del llamado dumping social (que se traduce en la elaboracin de productos, por parte de grandes corporaciones, con trabajadores subpagados o de mano de obra semiesclava, o sin proteccin de leyes sociales), mecanismo que atenta contra la competitividad y la desajusta, desatndose una verdadera guerra de precios hacia abajo, donde llevan la ventaja quienes conspiran contra los precios justos. Esto ha llevado a mltiples confederaciones sindicales mundiales a exigir que se inserte laclusula sindical a todos los convenios entre las naciones, donde se garantice que los productos que se comercializan estn elaborados por trabajadores bajo proteccin de las leyes sociales, que siguen los lineamientos de la OIT

BILBIOGRAFIAS http://inamovilidadlaboralenvenezuela.blogspot.com/ http://www.cpcecba.org.ar/media/download/comisiones/laboral/enfermedades -accidentes.pdf Desde Definicion ABC: http://www.definicionabc.com/derecho/despido.php#ixzz2yJMvC9N5 Desde Definicion ABC: http://www.definicionabc.com/social/retiro.php#ixzz2yJLMvpIZ http://www.definicionabc.com/social/retiro.php http://apoyolaboral.over-blog.com/article-suspension-de-la-relacion-detrabajo-90943018.html http://www.mtss.go.cr/preguntas-frecuentes/preaviso-ycesantia.html?pid=59&sid=115:Qu-es-el-preaviso http://www.prohumana.cl/index.php?option=com_content&task=view&id=2 872&Itemid=90