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UNIVERSITE MONTPELLIER 2 SCIENCES ET TECHNIQUES DU LANGUEDOC INSTITUT UNIVERSITAIRE DE TECHNOLOGIE DE MONTPELLIER

Dpartement GESTION DES ENTREPRISES ET DES ADMINISTRATIONS [G.E.A]

e me m ANNEE RAPPORT DE STAGE DE 2

Stratgies et optimisation des procdures de recrutement


SAMSIC PROPRETE MONTPELLIER
Coline REGORD 2me ANNEE - RH

ANNEE 2008

Table des matires


INTRODUCTION ___________________________________________________________ 1 PARTIE I Prsentation de SAMSIC ____________________________________________ 2
1.1 Le Groupe SAMSIC _________________________________________________________ 2
1.1.1 Les diffrentes activits du Groupe SAMSIC _________________________________________ 2 1.1.1.1 SAMSIC, Service la Personne ________________________________________________ 2 1.1.1.2 SAMSIC, Facility Management ________________________________________________ 2 1.1.1.3 SAMSIC Scurit ___________________________________________________________ 2 1.1.1.4 SAMSIC Intrim ___________________________________________________________ 2 1.1.1.5 SAMSIC Propret __________________________________________________________ 3 1.1.2 La politique sociale du groupe SAMSIC _____________________________________________ 3 1.1.3 Principaux chiffres _____________________________________________________________ 4

1.2 SAMSIC Propret __________________________________________________________ 4


1.2.1 Son activit et sa politique sociale _________________________________________________ 4 1.2.2 Lorganigramme _______________________________________________________________ 6 1.2.3 SAMSIC Propret Montpellier ____________________________________________________ 6 1.2.3.1 Organigramme ____________________________________________________________ 6 1.2.3.2 Chiffres cls de ltablissement _______________________________________________ 6 1.2.3.3 Secteur dactivit __________________________________________________________ 7 1.2.3.4 Le personnel et le mouvement de main duvre _________________________________ 7

1.3 Problmatiques ___________________________________________________________ 9

PARTIE II Le recrutement __________________________________________________ 10


2.1 Le forum TAF _____________________________________________________________ 10
2.1.1 Lanalyse du besoin du personnel ________________________________________________ 10 2.1.1.1 La demande du personnel __________________________________________________ 10 2.1.1.2 La dfinition et lanalyse du poste pourvoir ___________________________________ 11 2.1.1.3 La dfinition du profil du candidat idal _______________________________________ 11 2.1.2 La manifestation _____________________________________________________________ 12 2.1.2.1 Les prparatifs ___________________________________________________________ 12 2.1.2.2 Le compte rendu _________________________________________________________ 12 2.1.3 Les tapes du processus de recrutement __________________________________________ 13 2.1.3.1 L'analyse, l'valuation du CV et de la lettre de motivation _________________________ 13 2.1.3.2 Lentretien tlphonique ___________________________________________________ 15 2.1.3.3 Lentretien ______________________________________________________________ 16 2.1.3.4 Les rsultats des divers recrutements _________________________________________ 21

2.2 Le recrutement des personnes en situation dhandicap___________________________ 22

2.2.1 Lhandicap et le travail _________________________________________________________ 22 2.2.1.1 Quest ce que le handicap ? _________________________________________________ 22 2.2.1.2 Les avances_____________________________________________________________ 23 2.2.2 Groupe SAMSIC ______________________________________________________________ 26 2.2.2.1 La politique du Groupe SAMSIC ______________________________________________ 26 2.2.2.2 La situation actuelle _______________________________________________________ 27 2.2.3 Le recrutement_______________________________________________________________ 27 2.2.3.1 Prsentation des Cap Emploi ________________________________________________ 28 2.2.3.2 La mise en relation avec Cap Emploi __________________________________________ 28

2.3 Les missions annexes au recrutement _________________________________________ 30


2.3.1 Les recrutements _____________________________________________________________ 30 2.3.1.1 Le recrutement au poste dassistante commerciale ______________________________ 30 2.3.2 Rencontre avec les diffrents organismes __________________________________________ 31 2.3.2.1 CodEmploi ______________________________________________________________ 31 2.3.2.2 LANPE _________________________________________________________________ 33 2.3.3 Vedior A&R__________________________________________________________________ 33

PARTIE III Pour aller plus loin _____________________________________________ 35


3.1 - La fidlisation des salaris __________________________________________________ 35
3.1.1 La gnralisation des CDI _______________________________________________________ 35 3.1.2 Nettoyage en journe _________________________________________________________ 39 3.1.3 Politique salariale _____________________________________________________________ 41 3.1.4 Lintgration des salaris _______________________________________________________ 42 3.1.5 Diverses mthodes de fidlisation ________________________________________________ 43

3.2 Le recrutement ___________________________________________________________ 43


3.2.1 Constitution et exploitation dune CVthque _______________________________________ 43 3.2.2 Formation RH des ADS _________________________________________________________ 44 3.2.3 Collaboration avec des agences dintrim ou cabinets de recrutement ___________________ 44 3.2.4 Embaucher un charg de recrutement ____________________________________________ 44

CONCLUSION ____________________________________________________________ 45 REFERENCES _____________________________________________________________ 46 RESUME ________________________________________________________________ 47 GLOSSAIRE ______________________________________________________________ 48 ANNEXES _______________________________________________________________ 49

REMERCIEMENTS
Je remercie Monsieur Herady, qui en sa qualit de chef dtablissement ma permis de mener bien mes missions. Je le remercie galement pour la confiance quil ma accorde. Je tmoigne ma reconnaissance lensemble du personnel pour leur accueil, leurs personnalits et surtout leur gentillesse qui, invitablement, aboutissent une ambiance de travail agrable. Enfin, je tiens remercier Madame Siadou Martin pour mavoir coute, conseille et suivie attentivement tout le long du stage.

INTRODUCTION
Afin de parfaire la formation dispense lIUT de Montpellier au dpartement gestion des entreprises et des administrations, il nous est demand deffectuer un stage en entreprise de onze semaines. Spcialise dans les ressources humaines, mon stage sest droul au sein du groupe SAMSIC, au dpartement propret sous la tutelle de Monsieur Herady, chef de ltablissement de Montpellier. Le secteur du nettoyage souffre dun fort dficit dimage, parfois dune rputation de manque de professionnalisme fort loigne de la ralit. Mconnue du grand public, cette profession aux activits et aux responsabilits varies peine attirer les jeunes. En effet, cest un mtier de service, exigeant et sexerce le plus souvent dans lombre, presque en cachette de ceux qui en bnficient. A limage du btiment, du transport ou encore de la restauration et de lhtellerie, le secteur de la propret prouve des difficults dans le recrutement mais aussi dans la capacit conserver son personnel ce qui se traduit par un turn over important. Comment trouver la meilleure adquation entre loffre et la demande en terme de recrutement dans le secteur de la propret ? Aprs une prsentation du groupe SAMSIC et de ses activits, je vous exposerai les missions essentielles qui mont t confies au cours de ce stage, savoir : Le forum du TAF Le recrutement des personnes en situation dhandicap Les missions annexes au recrutement.

Paralllement lexcution de ces missions, jai accompli les tches quotidiennes du service RH dans le but de mettre en pratique mes connaissances acquises lors de ma formation lIUT et aborder de faon concrte les outils de la DRH. Je terminerai mon tude en proposant des axes damlioration dans le secteur de la propret.

PARTIE I - Prsentation de SAMSIC


Le groupe SAMSIC est devenu depuis sa cration en 1986, lun des premiers oprateurs europens dans le secteur des services aux entreprises. Avec plus de 40 000 collaborateurs, prs de 200 implantations et plus de 10 000 clients, le groupe SAMSIC est connu et reconnu pour la qualit de ses prestations et son exigence professionnelle. Le groupe SAMSIC propose aux entreprises et aux institutions une solution de services englobant cinq mtiers ainsi que ses activits denvironnement, daccueil et dvnementiel. Dj bien implant en Belgique, en Suisse, au Luxembourg, en Espagne et au Royaume-Uni, le groupe SAMSIC poursuit son dveloppement en Europe (cf. annexe 1).

1.1 - Le Groupe SAMSIC 1.1.1 - Les diffrentes activits du Groupe SAMSIC 1.1.1.1 - SAMSIC, Service la Personne
SAMSIC Service la Personne propose des solutions domicile personnalises et adaptes : aide mnagre, garde d'enfants, aide domicile, jardinage...

1.1.1.2 - SAMSIC, Facility Management


SAMSIC, Facility Management assure lexternalisation de la gestion des services

techniques ou gnraux dun ensemble immobilier tertiaire, commercial ou industriel. Il propose les prestations de maintenance, de multiservices, de multitechniques et de logistiques industrielles.

1.1.1.3 - SAMSIC Scurit


SAMSIC Scurit se donne pour mission de prvenir l'ensemble des risques pouvant menacer l'entreprise, ses collaborateurs ou ses visiteurs. Il intervient tant dans les domaines de la surveillance, de la prvention incendie, de la tlsurveillance que dans les domaines de l'vnementiel ou de l'accueil.

1.1.1.4 - SAMSIC Intrim


SAMSIC Intrim met en place un mode spcifique de recrutement visant une valuation exacte des candidats et de leurs expriences.

Cette mthode sapplique pour chaque domaine dintervention savoir : Lindustrie Le btiment et les travaux publics Le transport et la logistique Le tertiaire et la vente Lhtellerie et la restauration Le mdical et le paramdical.

1.1.1.5 - SAMSIC Propret


L'univers de SAMSIC Propret stend du bureau celui de l'environnement contrl, de l'industrie, de l'agroalimentaire ou encore de la sant. Les mthodes de SAMSIC sont rigoureuses et en totale conformit avec les exigences normatives de ses clients et les ncessits environnementales.

1.1.2 - La politique sociale du groupe SAMSIC


Conscient de ses responsabilits thiques et citoyennes envers les gnrations actuelles et futures, le groupe SAMSIC sest engag depuis plusieurs annes dans une dmarche de dveloppement durable. Dans ce sens, lentreprise met en place de nombreuses actions sociales, conomiques et environnementales, en sensibilisant son personnel et son entourage des valeurs fortes, crant ainsi une implication totale du groupe. En signant en 2005 le Global Compact, instaur par lONU, le groupe SAMSIC a engag sa responsabilit socitale et a instaur une politique de croissance environnementale optimale. Ce pacte mondial implique pour lentreprise le respect dun ensemble de valeurs fondamentales dans les domaines des Droits de lHomme, des normes du travail, de lenvironnement et de la lutte contre la corruption. Le groupe SAMSIC dfend le principe de lgalit de traitement dans laccs lemploi, la formation et la promotion professionnelle, sans discrimination (sexe, origine raciale ou ethnique, syndicale ou religieuse). Ses effectifs comptent plus de 80 ethnies diffrentes. Pour assurer lintgration des nouveaux salaris, des formations continues sont dispenses tout au long de leurs parcours professionnels au sein du groupe. SAMSIC favorise ainsi la promotion interne et le maintien dans lemploi. 3

1.1.3 - Principaux chiffres


Rpartition du CA selon les mtiers du groupe :

1 70

SAMSIC CA en millions d'Euros


110 Samsic Service la personne Samsic Management Samsic Scurit Samsic Intrim Samsic Propret

540

250

Rpartition des salaris selon les mtiers du groupe :

SAMSIC SALARIES
35 000 Samsic Intrim Samsic Management Samsic Scurit Samsic Service la personne 8 500 320 Samsic Propret

3 400 100

1.2 - SAMSIC Propret


Il existe en France 74 tablissements (cf. annexe 2) et 25 en Europe (Belgique, Luxembourg, Suisse, Espagne) reprsentant plus de 12 000 clients (35 millions de m entretenus par jour).

1.2.1 - Son activit et sa politique sociale


Dans le secteur de la propret, il y a plusieurs dpartements : Dpartement Tertiaire Dpartement Industrie Agroalimentaire (IAA) Dpartement Industrie 4

Dpartement Ultra propret Dpartement Pharma Dpartement Transport Dpartement Nuclaire Dpartement Sant Dpartement Environnement.

Les dpartements complmentaires sont la dcontamination, lhygine de lair et le dpartement 3D (dratisation, dsinsectisation, dsinfection). C'est pourquoi SAMSIC Propret dveloppe une approche d'ingnierie spcifique dans chaque secteur d'activit. La formation constitue pour SAMSIC Propret le fondement dun travail de qualit. Le groupe a intgr depuis 1991 sa propre structure de formation : lIFES, Linstitut de formation de lentreprise SAMSIC. Lors de la formation dembauche, des actions dinitiation sont menes auprs des nouveaux recruts. Des cycles de formation continue visant le dveloppement de comptences compltent ce dispositif. Cette prise en charge des futurs salaris saccompagne de tests dvaluation et dun suivi permanent et individualis dans la dure. Lobjectif est de fidliser les salaris et de favoriser la promotion interne. Pour ce personnel peu qualifi, ces formations sont destines largir leurs comptences et les faire progresser dans leur propre mtier. Les salaris apprcient de savoir quils ont des possibilits dvolution au sein de lentreprise pour sinvestir au maximum de leur fonction. La formation est un outil de cration de valeur : lentreprise sera reconnue comme une entit attache au dveloppement du capital humain et lemployabilit de ses salaris. Il existe deux livrets daccueil dont un remis tous les nouveaux agents de service. Ce livret est un vritable contrat prsentant les droits et les devoirs des nouvelles recrues. Il sensibilise les collaborateurs sur les principes du groupe, la scurit, les interdits, les mesures en cas dabsence et de nombreuses informations utiles au quotidien. Le niveau dexigence de SAMSIC Propret ainsi que les contraintes horaires ont conduit SAMSIC mener une politique de rmunration motivante.

1.2.2 - Lorganigramme
SAMSIC Propret dtient une communication efficace grce la mise en place dune organisation fonctionnelle et oprationnelle (cf. annexe 3).

1.2.3 - SAMSIC Propret Montpellier 1.2.3.1 - Organigramme


Cf. annexe 4

1.2.3.2 - Chiffres cls de ltablissement

CA SAMSIC MONTPELLIER
6000000

5000000

4000000 Euros NICKEL BEZIERS 3000000 NICKEL MONTPELLIER CA SAMSIC 2000000

1000000

0 2004 2005 2006 2007

Le premier juin 2007, SAMSIC a rachet lentreprise Nickel (socit de nettoyage intervenant sur Montpellier et Bziers).

1.2.3.3 - Secteur dactivit


Ltablissement de Montpellier intervient sur lensemble de la rgion du Languedoc Roussillon. Le rayonnement conomique est schmatis ci-contre :

1.2.3.4 - Le personnel et le mouvement de main duvre


Le mtier dagent de propret est trs fminis (87% au sein de SAMSIC Propret).

Rpartition de leffectif selon la qualification

Rpartition de l'effectif
95,44%

Agents de propret Chefs d'quipe Agents de matrise Employs administratif

0,57% 1,14%

2,85%

Rpartition des contrats de travail :

SAMSIC Contrats 502 salaris


400 300 Salaris 200 100 0 TPS COMPLET TPS PARTIEL CDD CDI 72,91%

SAMSIC Contrats 502 salaris


11,55% 1,00% 14,74% CDD TPS COMPLET CDD TPS PARTIEL CDI TPS COMPLET CDI TPS PARTIEL

Les temps partiels sont trs importants dans le secteur de la propret. Ratio de turn over de ltablissement de SAMSIC Montpellier sur les 3 dernires annes. Effectif moyen 2005 2006 2007 120 201 172 Total dpart sur la priode 162 262 248 Turn over 11,25% 10,86% 12,02%

Cependant, SAMSIC Montpellier a rachet lentreprise Nickel au 1er juin 2007 et je nai pas pu me procurer les effectifs de Nickel. Je peux prtendre que le taux de turn over de 2007 est plus lev si lon prend en compte lensemble de leffectif, cest dire les trois entits : SAMSIC Montpellier, Nickel Montpellier et Nickel Bziers. Ratio de turn over de chaque entit sur la priode du 1er janvier au 30 avril 2008 : Effectif moyen SAMSIC Montpellier NICKEL Montpellier Nickel Bziers 73 290 142 Total dpart sur la priode Turn over 39 159 61 10 % 13 % 13 %

Calcul du turn over = (total dpart)/effectif

Causes dparts sur la priode du 1er janvier au 30 avril 2008 :

Causes dparts
51,032% 4,003% Licenciements Transfert d'tablissement 12,438% 32,520% Autres causes Dmissions Fin CDD 0,004% 0,004% Fin de priode d'essai

1.3 - Problmatiques
Les entretiens de recrutement sont mens par les animateurs de secteur (ADS). On parle ici dentretien oprationnel . Il est dirig par un professionnel qui connat les comptences ncessaires pour occuper le poste pourvoir. Cet entretien permet de vrifier les comptences techniques du candidat, dtudier ses expriences professionnelles, ses capacits dadaptation au poste et de sassurer quil possde les connaissances indispensables la tenue du poste. Les candidatures sont reues par voie postale ou par internet. Aucun tri nest effectu. Lensemble des candidatures nest pas rellement exploit (certaines ne seront jamais lues). Les ADS naccordent pas le temps ncessaire au recrutement. Ils se retrouvent donc souvent confronts des difficults pour recruter (de temps et de qualit). Ils sous estiment la politique de recrutement du groupe SAMSIC Propret et de ce fait, recrutent les candidats par dfaut. La politique veut que chaque ADS rencontre 6 7 candidats par semaine pour constituer un vivier et faire face la demande de recrutement. Quelle adquation possible entre loffre et la demande au niveau du recrutement dans un groupe de nettoyage ? SAMSIC Propret, lanne dernire a d payer une amende dun montant de 94 000 euros lAGEFIPH pour non respect des 6% de recrutement des personnes handicapes. En effet, 8 des 72 tablissements taient contributaires, dont ltablissement de Montpellier, qui a d verser 23 432 euros. Pour respecter les conventions signes en partenariat avec lAGEFIPH, les tablissements collaborent avec les organismes Cap Emploi. Comment russir respecter les engagements et ainsi recruter les travailleurs handicaps ? 9

PARTIE II - Le recrutement
2.1 - Le forum TAF
La Rgion Languedoc-Roussillon, en partenariat avec lANPE, les missions locales et les conseils gnraux, a organis pour la premire fois, le salon de lemploi et de la formation dans chaque dpartement du territoire. La rgion Languedoc-Roussillon a invit SAMSIC participer cet vnement en mettant la disposition du groupe un stand sur lespace de formation rgionale. Ce salon baptis salon du TAF (Travail Avenir Formation) a eu lieu le 3 et 4 avril 2008 au parc des expositions. Cest ainsi que jai ralis ma premire mission.

2.1.1 - Lanalyse du besoin du personnel


Ce forum a t loccasion pour SAMSIC Propret de se constituer un portefeuille salaris mais galement de se faire connatre par les entreprises et les divers organismes. Nous avons mis en place quatre offres qui taient dj en ligne sur le site de lANPE depuis une quinzaine de jours : Un poste dagent de propret Nmes Un poste dassistante de gestion pour Monsieur Caruzzo, responsable en dcontamination Un poste dagent de propret en dcontamination Un poste de laveur de vitre Montpellier.

2.1.1.1 - La demande du personnel


La demande de personnel mane de lADS directement concern soit par la cration dun poste supplmentaire, soit par la vacance dun emploi en raison dun dcs, dun dpart la retraite, dune dmission, dun licenciement pour faute, dune absence, dune mutation ou encore dune promotion. Parmi les lments qui composent une demande de personnel on trouve en rgle gnrale le niveau de qualification et de rmunration, ainsi que la date et la dure du besoin. Ltablissement recrute environ soixante personnes par mois. Avant de procder au recrutement dun salari, la demande de personnel est soumise un examen hirarchique par le responsable dexploitation ou le chef de ltablissement. Celui-ci va valider et vrifier si toutes les solutions damlioration de la productivit, de rorganisation de lADS ont t analyses. En effet, dautres procds pour un recrutement dfinitif peuvent tre proposs, tels que le recours la rorganisation du travail, une nouvelle rpartition des tches, la conclusion dun CDD, au travail temporaire etc. 10

2.1.1.2 - La dfinition et lanalyse du poste pourvoir


Il est indispensable de disposer dune dfinition du poste pourvoir pour tablir le profil du candidat idal, rdiger lannonce de recrutement, trier les CV, informer et valuer les candidats lors dentretiens. Lanalyse du poste consiste dcrire les caractristiques dun emploi, ainsi que les conditions gnrales de son exercice. Les informations obtenues lors de lanalyse du poste doivent permettre : Didentifier lemploi De prciser les raisons fondamentales de la cration du poste De dcrire les missions confies au titulaire du poste De dterminer les performances atteindre De situer le poste dans la structure hirarchique de lentreprise De dresser linventaire des attributions lies au poste De dcrire les activits du titulaire du poste et les tches quil aura raliser De dfinir les comptences matriser pour occuper le poste, et ce, en termes de savoirs, de savoir-faire et savoir tre De dresser la liste des moyens humains et matriels mis la disposition du titulaire du poste pour raliser les missions qui lui sont confies De dterminer la marge dautonomie du titulaire du poste et les modalits des contrles exercs par son suprieur hirarchique De dcrire les conditions demploi.

2.1.1.3 - La dfinition du profil du candidat idal


A partir de la dfinition du poste pourvoir, le recruteur doit dduire la dfinition du profil du candidat idal. Cette dfinition comprend gnralement trois parties. Tout dabord, elle dcrit les missions confies, cest dire les objectifs et les buts du poste, le niveau hirarchique et lvaluation du poste ainsi que les tches raliser. Ensuite, elle numre les connaissances et les comptences ncessaires ce niveau hirarchique dans lentreprise, ainsi que celles propres au poste. Enfin, elle nonce le niveau et le type de diplmes souhaits, lexprience professionnelle ncessaire, les qualits humaines et comportementales requises, les comptences spcifiques exiges et le potentiel que doit possder le candidat. 11

Cest ainsi quune fiche de poste est tablie pour chaque emploi occup au sein du groupe SAMSIC. (cf. annexe 5).

2.1.2 - La manifestation 2.1.2.1 - Les prparatifs


Jai t en relation avec Madame Bouquet et Monsieur Guiot Jean Yves de lANPE afin de finaliser linscription de SAMSIC cette manifestation. Ces derniers mont transmis un dossier technique dans lequel se trouvait les principales informations relatives la prparation et linstallation du stand, les dmarches indispensables et les formulaires retourner. Une fois ce dossier en main, jai commenc mon activit. En vertu des articles 1382 et 1386 du code civil, je me devais en ma qualit dexposante dtre munie dune assurance responsabilit civile professionnelle et multirisque couvrant la priode de la manifestation. Jai fax une copie de cette attestation Madame Roche, charge de lappui logistique de lvnement. Jai galement fax les documents suivants que jai fait complter par Monsieur Herady : lattestation rglement et scurit , le bon de commande enseigne et le bon de commande badge . La rgion Languedoc Roussillon a dfini lemplacement de chaque structure en fonction de thmatiques dveloppes loccasion du salon. Ensuite, il appartenait chaque participant de dcorer leur espace de la manire la plus attractive. Afin dattirer le maximum de demandeurs demploi mais galement dentreprises et dorganismes divers, jai dcid de mettre en valeur mon stand. Pour ce faire, jai mis laccent sur la dcoration avec une plante verte, un mannequin grandeur nature portant les vtements des agents de SAMSIC, des affiches, une corbeille de friandises. Pour les plus intresss, jai amen une tlvision pour quils dcouvrent SAMSIC Propret en image et des objets publicitaires (stylos, plaquettes du groupe etc.). Jai prpar des questionnaires de recrutement remplir pour les demandeurs demploi (cf. annexe 6). Jai galement affich les annonces des postes pourvoir et install une bote pour y dposer les candidatures spontanes.

2.1.2.2 - Le compte rendu


Cette opration rgionale dinformation, de conseil, dorientation et de mise en contact des demandeurs demploi avec les entreprises a t une russite. Plus de 200 entreprises se sont mobilises reprsentant plus de 1 500 offres et plus de 10 000 personnes ont particip cette manifestation. 12

En ce qui concerne SAMSIC Propret, le bilan de cette manifestation est positif. Plus de 190 candidats se sont prsents notre stand (120 le jeudi et 70 le vendredi). Certaines entreprises prsentes sur le site se sont intresses lactivit de SAMSIC Propret et sont reparties avec des plaquettes ou des objets publicitaires du groupe. Plusieurs coles de commerce se sont prsentes au stand afin de proposer des contrats en alternance ou de professionnalisation dans le but de devenir partenaires tels quEsicad ou lIdrac. Lagence pour lemploi des militaires de Montpellier, Vedior A&R se sont galement prsents notre stand dans le but dune future collaboration. Nouas, conseil service entreprise mais aussi Formatrans, centre de formation de la comdie nous ont dmarchs afin de mettre en place des futurs contrats de professionnalisation. La mission locale et lANPE, prsentes les deux jours sur le site nous ont proposs de dvelopper leurs services.

2.1.3 - Les tapes du processus de recrutement


Jai particip plusieurs runions dexploitation afin de faire un compte rendu du forum de lemploi du 3 et 4 avril 2008. Etaient prsents : Le responsable dexploitation Les 5 animateurs de secteur (ADS).

Dans un premier temps, je leur ai expliqu les diffrentes tapes de la procdure de recrutement que jai mise en place.

2.1.3.1 - L'analyse, l'valuation du CV et de la lettre de motivation


Lors de la lecture de ces deux lments, le recruteur va rechercher, analyser et valuer : Les raisons qui poussent la personne faire acte de candidature Les motifs qui l'incitent prendre la demande du candidat en considration L'intrt que le postulant porte l'entreprise et ses motivations.

SAMSIC demande aux candidats de remplir un questionnaire pour complter les CV et les lettres de motivation. Conformment la loi, les questions poses ont un lien direct et ncessaire avec le poste pourvoir. partir des informations recueillies par les questionnaires et de celles contenues dans les CV et lettres de motivation, jai effectu une premire slection manuelle . Pour ce faire, jai utilis la mthode dite des trois tas . Cette mthode consiste trier les candidatures partir d'une 13

liste de critres tablie grce la dfinition du poste pourvoir et la dfinition du profil du candidat, et les classer en trois catgories : Ceux qui conviennent et qui vont donner lieu une demande de renseignements complmentaires par le biais dune convocation des candidats pour un premier entretien. Ceux qui sont peu prs cibls mais dans lesquels demeurent des zones d'ombre et pour lesquels il est possible d'envisager soit une demande de renseignements complmentaires soit l'envoi d'une lettre de refus de candidature. Ceux qui ne conviennent pas du tout et qui feront l'objet d'un refus de candidature.

L'objectif de cette mthode est de parvenir slectionner un certain nombre de personnes pour un premier entretien, aprs tude des CV, des lettres de motivation et des questionnaires. Poste de laveur de vitre Sept candidats se sont prsents dont trois qui ne correspondaient pas aux critres demands. Poste en dcontamination Neuf personnes ont postul dont deux ne convenaient pas aux critres recherchs. Poste dassistante de gestion Quarante six candidats se sont prsents. Jai effectu une premire slection : vingt dentre eux navaient pas le profil souhait. Puis, Monsieur Carruzo a effectu une seconde slection : il en a retenu neuf. Poste dagent de nettoyage Nmes Deux prtendants se sont prsents pour le poste de Nmes mais aucun navait les aptitudes professionnelles attendues. Jai tout de mme contact lANPE pour retirer loffre car jai reu en parallle de ce forum une quarantaine de candidatures. Candidatures spontanes au poste dagent de propret Cent vingt six personnes ont dpos leur candidature. Aprs avoir utilis la mthode dite des trois tas , 80 postulants semblaient correspondre aux critres recherchs. Il ma t difficile pour ce poste de procder une slection uniquement base sur lvaluation du CV, de la lettre de motivation et du questionnaire. Je les ai ensuite tris par secteur gographique : le Gard, lAude, Montpellier et ses alentours. Jai effectu galement un tri selon leurs disponibilits : matin uniquement (4h 12h), journe (8h 12h puis 14h 18h), soir uniquement (18h 22h). Pour finir, jai constitu un tas pour les candidats nayant aucune contrainte dhoraire. 14

2.1.3.2 - Lentretien tlphonique


Cest une tape importante dans la procdure de recrutement. Il permet de faire une slection des candidats avant de les convoquer un entretien de recrutement. De nombreux avantages sont lis lutilisation de cet outil. Cela permet davantage la slection et de dpasser le sacro saint mauvais CV= mauvais candidat . Lentretien tlphonique ma permis de confirmer ou dinfirmer mes doutes ou interrogations la lecture du CV. Cest donc une chance en plus pour les candidats (qui se sentent plus laise quen face face) de passer par cette tape. Cet entretien donne loccasion galement dacclrer la procdure de recrutement (contact rapide dune dizaine de minutes environ) et de valider des points importants et rdhibitoires (le niveau de discours, la motivation, la disponibilit, la mobilit etc.). Le CV est la premire image que le recruteur a du candidat, il vhicule ce quil est, ce quil souhaite faire. Cest une carte de visite, un outil de communication qui va donner au recruteur lenvie den savoir davantage sur le candidat et donc de le rencontrer. La lettre de motivation est galement essentielle la candidature et permet de distinguer le candidat par rapport ses concurrents. Cependant, je pense quil est ncessaire de sadapter selon le poste pourvoir. En ce qui concerne les postes dagent de propret (classique ou spcialis), il est difficile de trier et slectionner selon les CV et les lettres de motivation. En effet, les personnes postulant ce poste appartiennent souvent une catgorie socioprofessionnelle en difficult. Il devient alors difficile de juger de leurs aptitudes sur des critres quils ne matrisent pas. Beaucoup de postulants ont des difficults rdiger une lettre et mettre en forme un CV pour diverses raisons : dscolarisation prcoce, nationalit trangre, analphabtisme, la langue franaise non matrise, niveau scolaire faible etc. Poste de laveur de vitre Jai procd un entretien tlphonique. Sur les cinq candidats, jen ai retenu uniquement trois pour lentretien individuel. Jai contact lANPE afin de conserver loffre. Poste en dcontamination Comme pour le poste de laveur de vitre, jai procd des entretiens tlphoniques. Cinq ont retenu mon attention. Je les ai donc convoqus un entretien collectif et non individuel.

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Poste dassistante de gestion Je nai pas fait dentretien tlphonique pour ce poste car Monsieur Carruzo a fait une seconde slection. Jai donc contact les neuf restants pour les convoquer un entretien le 22 avril 2008 et pris le temps de prvenir les 38 candidats non retenus. Poste dagent de propret Nmes Jai contact une quinzaine de personnes afin de connatre leur motivation, de dterminer leur fiabilit et leur disponibilit pour un entretien. Je nen ai retenu que 9.

2.1.3.3 - Lentretien
Lentretien est ltape centrale du processus de recrutement. Il est avant tout ltape o linformation sur le candidat est collecte. Il sagit de vrifier que son profil rpond bien aux exigences requises (formation, exprience, comptence). Lobjectif est galement de clarifier certains points de son CV mais aussi dinformer le candidat sur le poste pourvoir et ses caractristiques. Avant tout entretien, jai prpar un argumentaire faisant ressortir lattrait de lentreprise, ainsi que lintrt du poste. Jai labor un guide recensant les questions poser lors du premier entretien. Aprs celui-ci et partir des critres de slection, jai utilis une grille me permettant de normaliser les valuations des diffrents candidats (cf. annexe 7). Pour optimiser les entretiens de recrutement et russir trouver le candidat correspondant aux besoins de lentreprise, je me suis efforce de respecter une certaine discipline dans le droulement de mes entretiens de recrutement : Relire le CV et la lettre de motivation avant lentretien Mettre laise le candidat

Ds le dbut de lentretien, il faut mettre en uvre une stratgie particulire. Je pense quil est important de mettre le candidat laise afin de faciliter lchange qui va suivre. Un accueil chaleureux et une atmosphre de confiance lui permettront de se rvler plus facilement (en le questionnant, par exemple, sur ses loisirs). Les conditions matrielles de lentretien sont aussi essentielles son bon droulement : trouver un lieu calme et isol, opter pour une configuration propice au dialogue et non une relation dominant/domin. Il faut nanmoins sadapter au profil du candidat. Il est productif de mettre un candidat timide en confiance mais il faut galement savoir tre dstabilisant face aux candidats arrogants ou difficiles cerner.

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Jestime que ce nest pas parce que la personne a des difficults se mettre en avant quelle nest pas comptente pour le poste requis. Pour ce faire, jai t lcoute, jai jou aussi sur le non dit (regard direct, beaucoup de sourires), je lai encourag en valorisant ses expriences (par exemple : vous avez fait telle ralisation ? Cest bien ! Cest intressant, etc. ). En gnral, jai adapt mon comportement pour quil soit en harmonie avec celui de linterlocuteur. Jai essay de me mettre dans le mme cadre de rfrence que lui car je trouve que cela facilite la communication. Tout ce travail de mise en confiance permet au candidat de baisser ses barrires de dfense afin quil puisse se livrer tel quil est avec ses dfauts et ses qualits. En outre, je considre cette situation beaucoup plus agrable et, si la fin de lentretien le candidat part avec un sentiment de bien tre (bon accueil, valoris), il aura une bonne image de lentreprise et repartira plus confiant pour la recherche demploi, mme sil nest pas retenu. En plus de la mise en confiance, il existe tout un panel de techniques utiliser selon le poste pourvoir pour identifier le degr de motivation du candidat ainsi que ses comptences. Expliquer le droulement et les tapes de lentretien de recrutement Dcrire mon entreprise, le poste pourvoir et mon rle au sein de lorganisation

Il est prfrable de prsenter lentreprise et le poste pourvoir avant que le candidat ne se prsente pour les postes sans responsabilit comme agent de propret. Le postulant est alors mis en confiance, ce qui facilite lchange par la suite. Cela permet aussi dobserver sa ractivit par rapport ce qui vient de lui tre dit ( est-il capable dadapter son discours aux exigences du poste telles quelles lui ont t prsentes ? ). Cette technique peut savrer risque car certains candidats sont trop leur aise et font moins attention ce quils disent. A linverse, pour un poste responsabilit (assistant(e) de gestion par exemple), jai parl de ses fonctions une fois le candidat prsent et que nous avions approfondi son CV. En effet, si je donne trop de prcisions sur le poste et son environnement, le candidat fera tout pour adapter son discours au niveau des exigences recherches. Il sera donc beaucoup plus difficile de savoir si sa candidature correspond avec cette recherche. Approfondir partir du CV

En ce qui concerne la partie pprofondir et extrapoler partir du CV , jai valid 7 grands items au cours de lentretien de recrutement et notamment au travers dune srie de questions que jai adapt selon le poste pourvoir (pour un poste sans responsabilit, jinsiste davantage sur la motivation et la fiabilit du candidat que sur lesprit de comptition par exemple).

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Energie et engagement : Quest-ce qui vous fait penser que vous pouvez russir ce poste ? Quelles sont vos forces et faiblesses ? Quelle influence vont-elles avoir dans ce cas prcis ? Quelles sont les activits auxquelles vous avez particip o la comptition tait importante ? Quen avez-vous pens ?

Communication : Quelle mthode employez-vous pour faire passer vos ides ? Pour convaincre ? Quelles doivent tre les relations entre suprieurs et subordonns ? Comment vous entendez-vous avec vos collgues ?

Parcours professionnel : Quel a t votre principal succs et pourquoi ? Sur quel point travaillez-vous pour atteindre vos objectifs ? Quel niveau de rmunration pensez-vous pouvoir atteindre dici cinq ans ?

Logique de raisonnement : Quel est le challenge le plus important que vous recherchez dans un job et pourquoi ? Quel est le plus haut challenge que vous nayez jamais relev ? Quelles qualits exigeriez-vous pour occuper ce poste ?

Maturit et quilibre motionnel : Dans votre vie professionnelle ou prive, quel succs vous a apport le plus de satisfaction ? Que feriez-vous de diffrent si vous aviez recommencer votre scolarit ? Quelles rcompenses importantes attendez-vous dun emploi ? Que faut-il faire pour tre professionnel ?

Capacit planifier et sorganiser : Quel est votre objectif professionnel et personnel dici cinq ans ? Comment avez-vous prpar cet entretien ? Quel poste voulez-vous occuper long terme ? Quelle importance accordez-vous aux dtails ? 18

Ractions face la pression et au changement : Si vous aviez en face de vous un client qui se plaint de votre travail que feriez-vous ? Quelles sont les situations qui vous stressent particulirement ? Vous sentez-vous qualifi pour russir ce poste et si non que ferez-vous pour compenser vos faiblesses ? Limportant nest pas de poser toutes ces questions au candidat (au moins une par item), mais dtre son coute et se concentrer sur ses ractions, sa gestuelle, la cohrence de son discours, son niveau daisance et de vocabulaire, les blancs et les gnes Lordre des questions nest pas prcis. Je me laisse porter par lchange et les ractions du candidat. Avant lentretien, je choisis quelques qualits cls dans le profil de poste que jessaie didentifier chez le candidat mais de manire subtile. Rpondre aux questions du candidat

Rserver un moment spcifique aux questions du candidat la fin de lchange permet dviter quelles ne surviennent inopinment dans la conversation. Conclure lentretien et donner la suite du processus de dcision

Lentretien se conclut par une reformulation de ce qui a t dit, le candidat synthtisant, quant lui, ce qui le motive dans le poste. Les chances et le droulement de la suite du processus sont clairement spcifis : jai inform le candidat quavec laide de mes collgues jallais tudier sa candidature et que je le contacterai trs prochainement pour lui donner une rponse (positive ou ngative). Une fois les entretiens termins, jai tudi en dtail la pertinence des candidatures, valu leurs possibilits dvolution et dtermin leur capacit dintgration dans lentreprise. Aprs avoir effectu ce travail, jai rdig mes conclusions que jai remises lADS concern par le recrutement. Je ntais pas seule dcider de mes choix, les oprationnels participaient lensemble des recrutements. Jai fait une premire slection, mais ce sont toujours eux qui ont pris la dcision finale. Lapprciation porte sur un candidat lissue dun entretien de recrutement est hautement subjective. Il est donc recommand davoir des visions complmentaires. Personnellement, je me mfie du feeling qui est un jugement subjectif, or en ma qualit de recruteur, je me dois dtre objective. Toutes les sciences humaines savent que l'tude la plus difficile mener est celle sur l'tre humain. Je ne peux pas considrer mes observations comme des vrits tant il y a de facteurs qui 19

vont influencer les ractions. Je dois tous les identifier et les dfinir pour savoir ce qui a pu intervenir sur l'acte observ. Je n'analyse pas uniquement sur mon coute mais jutilise la grille d'valuation qui me permet de comparer deux candidats sur les mmes points et non sur ce que je ressens. Quand le moment du choix final arrive, dpartager les deux ou trois candidats qui restent en lice peut se rvler un exercice difficile notamment pour le poste dassistante commerciale. Il est important de faire une synthse des diffrents avis mis. Une grille rsumant les valuations des candidats pour chaque critre peut tre un outil daide la dcision. Je peux caractriser mes entretiens comme semi directif, cest dire que je mabstiens de poser des questions fermes qui entranent des rponses par oui ou par non ; au contraire, je pose des questions ouvertes qui obligent le candidat se dvoiler davantage (par exemple, au lieu de lui demander sil est toujours lheure, je le questionne sur ses habitudes de travail et quelle importance il leurs accordent). Un entretien dure en moyenne de 30 45 minutes : expliquer le droulement de lentretien de 1 2 minute(s), dcrire lentreprise 5 minutes, approfondir partir du CV 15 minutes, prsentation du poste de 5 10 minutes, rpondre aux questions de 5 10 minutes. Poste en dcontamination La rencontre a eu lieu le 25 avril 2008 10 heures. Entre temps, trois des candidats retenus mont contacte afin de me prvenir quils ntaient plus disponibles pour le poste. LANPE ma transmis, par email, six candidatures correspondant aux critres recherchs. Jai donc accueilli huit candidats. Avec laide de Monsieur Jeampierre, nous avons prsent le groupe et plus particulirement le secteur de la dcontamination puis le poste pourvoir. Aprs la prsentation, je leur ai pos un certain nombre de questions afin de tester leur motivation et leur capacit pour le poste. Ils ont rempli le questionnaire et je leur ai donn un livret daccueil. Poste dassistante de gestion Jai men les entretiens avec Monsieur Carruzo. Nous avons ralis un travail en quipe : lui de prsenter le groupe SAMSIC et son activit, et moi, de poser les questions ncessaires pour dceler le candidat idal et prsenter le poste. Poste dagent de propret Nmes Je me suis rendue Nmes avec Monsieur Amalric (ADS) pour animer un entretien collectif. Aprs avoir ralis les premires tapes du recrutement (slection des CV et entretien tlphonique) jai slectionn 9 candidats. Six des candidats se sont prsents lheure au rendez vous fix. 20

Nous avons accueilli les candidats au sein des locaux des ASSEDIC. Nous nous sommes prsents puis nous avons procd un tour de table. Ensuite nous avons prsent le groupe SAMSIC, distribu les livrets daccueil et les questionnaires de recrutement. Deux personnes ont retenu notre attention. Monsieur Amalric a donn suite leur demande dembauche. Candidatures spontanes au poste dagent de propret A plusieurs reprises, les ADS ont eu besoin de personnel pour effectuer des remplacements. Pour cela, ils mont demand des candidatures et ont effectu eux-mmes les entretiens.

2.1.3.4 - Les rsultats des divers recrutements


La dcision finale revient gnralement au suprieur hirarchique. Cest lui, en effet, qui connat le mieux lenvironnement dans lequel voluera le candidat. Monsieur Amalric, lADS de Nmes, a retenu un candidat pour le poste dagent de propret propos au forum du TAF. Grce aux entretiens mens, il a pu dvelopper son portefeuille salaris et faire face, plus facilement, aux remplacements effectuer pour les dparts en congs de ses salaris. Pour des raisons de restructuration, le poste en dcontamination a t supprim. Jai donc prvenu lensemble des candidats. Jai cependant dagent de propret. En ce qui concerne le poste de laveur de vitre, les postulants ne correspondaient pas aux critres recherchs. Ce poste est toujours en attente. Monsieur Caruzzo ma contacte afin que nous choisissions ensemble le candidat. Notre choix sest vite orient vers lun dentre eux. Monsieur Caruzzo la contact pour mettre en place le contrat. Les candidatures spontanes pour le poste dagent de propret sur Montpellier et ses alentours ont t dune grande utilit aux ADS pour effectuer certains de leurs remplacements. Le bilan est donc positif. Par lintermdiaire de ce forum , les ADS ont pu alimenter leur vivier de candidatures. Il nappartient dsormais qu eux de les exploiter Jai ressenti le dsarroi des candidats dans leur recherche demploi. Jai tent de les motiver en leur disant que courage et persvrance sont facteurs de russite et de succs dans une recherche demploi qui sapparente de plus en plus au parcours du combattant. Cependant, il mest arrive de perdre ma crdibilit car je ne pouvais satisfaire les attentes de tous les candidats qui pourtant rpondaient aux critres recherchs (annulation du poste pourvoir, recrutement interne etc.). Je me 21 rorient leurs candidatures sur des postes

suis efforce pour chaque candidat de comprendre au mieux son parcours mais je me suis retrouve souvent en butte un manque de clart et bien souvent dhonnt, ce qui na fait quamplifier ma mfiance, mes doutes et mon exigence vis--vis des candidats. Je nai pas cherch au cours de mes diffrents entretiens piger les candidats. Javais pour seul objectif, trouver le bon candidat.

2.2 - Le recrutement des personnes en situation dhandicap 2.2.1 - Lhandicap et le travail


Sur le march de lemploi, le handicap est le facteur le plus discriminant. Il est un frein majeur l'emploi compte tenu : Des reprsentations que l'on se fait du handicap De la difficult pour les personnes handicapes bien intgrer leur handicap, en conservant une image de soi positive De la ncessit d'envisager une reconversion professionnelle suite un accident ou une maladie, et donc de dvelopper de nouvelles comptences De prendre en compte l'volution du handicap ainsi que du travail.

Pour ne pas verser damende lAGEFIPH, les entreprises de plus de 20 salaris sont tenues demployer 6% de personnes en situation dhandicap.

2.2.1.1 - Quest ce que le handicap ?


Selon une enqute de lINSEE, publie en 2007, 12 millions de Franais, soit plus dune personne sur 4, se dclarent victimes dune dficience. La notion dhandicap recouvre une trs grande diversit de situation. Selon la loi, le handicap se dfinit par toute limitation dactivit ou restriction de participation la vie en socit subie dans son environnement par une personne en raison dune altration substantielle, durable ou dfinitive dune ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, dun polyhandicap ou dun trouble de sant invalidant . La loi considre comme travailleur handicap toute personne dont les possibilits dobtenir et conserver un emploi sont effectivement rduites par suite dune insuffisance ou dune diminution de ses capacits physiques (article L.323.10 du code du travail).

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Un handicap sapprcie par rapport une situation. Pour quelles raisons peut-on avoir le statut de travailleur handicap ? Pour plusieurs raisons et tout particulirement lorsque les personnes rencontrent des difficults pour : Accder au poste de travail (marcher en terrain vari, monter ou descendre un escalier) Se dplacer en cours de travail (marcher en terrain vari, porter des charges) Adopter diffrentes postures de travail (assis, sur chelle, en flexion) Accomplir certaines gestuelles (dextrit manuelle, force, bras en lair) Voir, parler, entendre et se faire comprendre Sadapter aux conditions de travail (de nuit, horaires variables, bruit, poussires, intempries, sur chane de production) Travailler en quipe, prendre des initiatives et des responsabilits, tolrance au stress, au travail monotone etc. (dordre psychologique et social). Ces diffrentes difficults peuvent sexpliquer soit par une maladie, soit par une dficience. Quoiquil en soit, il sagit dun statut qui est attribu en fonction des situations. Selon le poste de travail occup, les difficults qui expliquent lattribution de ce statut nont plus de valeur. Parler de situation handicapante ou de statut handicap est donc relativiser car le handicap est invisible en fonction du poste de travail occup. Sassurer de ladquation et de la compatibilit entre les difficults lorigine du statut et le poste de travail permet donc : Davoir des salaris handicaps qui sont, comme les autres, comptents Dagir de manire citoyenne et responsable De rpondre lobligation lgale et donc de ne pas payer de contribution.

2.2.1.2 - Les avances


Les personnes en situation dhandicap sont davantage exposes au chmage que lensemble de la population. En effet, leur taux de chmage est le double de celui des actifs et leur anciennet moyenne dinscription est plus importante (18 mois contre 12 mois). Par ailleurs, cest une population qui prsente une plus grande vulnrabilit par rapport ltat de la situation conomique. Quand cette dernire se dgrade, le chmage des personnes handicapes saccrot plus vite et quand elle samliore leur chmage dcrot moins vite. Cependant, depuis quelques annes, dvidents rsultats dans laccs lemploi des personnes handicapes et une hausse lente mais rgulire du taux demploi sont constater. Il reste beaucoup defforts faire. Parmi leur 23

multiplicit, jen citerai trois qui sont fondamentaux pour amliorer court et moyen terme la fois lemploi des personnes et rpondre la demande des entreprises : La loi du 11 fvrier 2005 La loi du 11 fvrier 2005 tmoigne davances significatives pour les personnes en situation dhandicap et leur place dans la socit. Elle dfinit non seulement des obligations mais galement un contexte nouveau pour que le handicap soit apprhend dans toute sa diversit. Si cette loi affirme et renforce, en effet, les droits fondamentaux des handicaps, elle promeut avant tout un regard neuf sur le handicap. Fonde sur des principes gnraux de non discrimination, elle sorganise autour de trois principes clefs. Dabord, garantir aux personnes handicapes le libre choix de leur projet de vie, en fonction, de leurs possibilits et de leurs aspirations, en leur reconnaissant le droit la compensation des consquences de leur handicap, quelque soient lorigine et la nature de leur dficience, leur ge ou leur mode de vie. Ensuite, permettre une participation effective des personnes handicapes la vie sociale grce lorganisation de la cit autour du principe daccessibilit gnralise (cole, emploi, transports, culture, loisirs et cadre bti). La loi a fix un dlai de dix ans pour rendre entirement accessibles le cadre bti et les transports. Enfin, placer la personne handicape au centre des dispositifs qui la concernent en substituant une logique de service une logique administrative. La loi maintient le quota de 6% de salaris handicaps pour tout tablissement dont leffectif atteint ou dpasse 20 salaris, ainsi que les diffrents moyens de satisfaire lobligation demploi. Cependant, cette dernire devient plus incitative par laugmentation du plafond de la contribution AGEFIPH et tout particulirement pour les entreprises qui, dans les trois ans, nauraient accompli aucun effort en la matire. Dans cette hypothse, leur contribution financire passerait 1500 fois le SMIC, soit presque lquivalent dun salaire plein temps. La loi introduit galement une obligation de ngocier tous les trois ans dans les branches et tous les ans dans les entreprises sur la question de lemploi des personnes handicapes, au mme titre que cela se droule pour les salaires ou les conditions de travail. Qui sont les bnficiaires de la loi du 11 fvrier 2005 ? Les travailleurs reconnus handicaps par la CDAPH Les accidents du travail dont lincapacit permanente est au moins gale 10% Les titulaires dune pension dinvalidit Les pensionns de guerre ou assimils 24

Les titulaires dune allocation dadulte handicap Les titulaires dune carte dinvalidit

La convention Etat/AGEFIPH 2005-2007 Les objectifs de cette convention sont : Laccroissement de la qualification des demandeurs demploi handicaps Lamlioration de leur accs et de leur maintien lemploi et de laide aux entreprises pour accrotre lembauche Le maintien dans lemploi de cette population Une amlioration de la collaboration des acteurs institutionnels concerns, mais galement des engagements rciproques clairement tablis entre lEtat et lAGEFIPH. Le projet Handicomptence Ce projet dcid par le Conseil dAdministration qui, au travers dune politique volontariste et ambitieuse vise amplifier leffort de formation en direction des personnes handicapes. En effet, prs de 80% des personnes handicapes ont un niveau de formation infrieur et cest ce public qui accde le moins facilement lemploi. Par ailleurs, nous savons que la formation est un levier essentiel daccs lemploi, 68% des personnes handicapes trouvent lissue dune formation un emploi dans les six mois qui suivent leur sortie de stage. Or, ces dernires annes, face cet enjeu, force a t de constater une baisse de leffort de formation en direction des personnes handicapes. Lobjectif est damplifier le volume de loffre de formation et damliorer la qualit des rponses apportes aux besoins des personnes handicapes ainsi que daider les entreprises recruter plus facilement des personnes handicapes. Lensemble de ces moyens et outils ne trouveront leur pleine efficacit que sils sont transcends par une rvolution culturelle, qui passe par le changement de notre regard, de notre comportement, de notre mentalit par rapport au handicap. Daprs une tude du professeur Jean Franois Amadieu, directeur de lobservatoire des discriminations, la reprsentation du handicap apparat comme la variable la plus discriminante dans le processus de recrutement de personnel ; le candidat handicap aurait 15 fois moins de chance dobtenir un entretien dembauche que les autres postulants. Au del des outils et moyens mettre en uvre pour favoriser lintgration des personnes handicapes, le premier travail auquel il est impratif de se consacrer est bien celui de combattre les prjugs. Un handicap ne rend pas moins comptent. Lemploi des personnes handicapes est tout autant un facteur denrichissement pour le collectif de travail, quun puissant 25

levier de reconstruction individuelle, un facteur dpanouissement, dautonomie et dintgration sociale pour la personne handicape. En conclusion, cest par la capacit de notre socit faire tomber rellement les murs de lisolement et de lexclusion que gnre le handicap, que lenjeu de lintgration de ces personnes en milieu professionnel pourra tre efficacement relev.

2.2.2 - Groupe SAMSIC


Depuis sa cration en 1986, SAMSIC favorise lemploi des handicaps (cf. annexe 8). Je me suis mise en contact avec Monsieur Tremeaud Loeizig, charg de mission handicap et emploi pour SAMSIC Propret. Son rle est de sensibiliser les responsables du recrutement (ADS) en montrant que le handicap est compatible avec certains postes. Nous nous sommes entretenus au tlphone plusieurs reprises et changs des emails afin que je puisse comprendre la situation et les objectifs du groupe SAMSIC et plus particulirement de SAMSIC Propret.

2.2.2.1 - La politique du Groupe SAMSIC


Lintgration et le maintien dans lemploi de personnes en situation de handicap sont un engagement fort du groupe. Agir de manire responsable tant sur le plan social quconomique motive cet engagement qui se traduit par un partenariat avec lAGEFIPH. LAGEFIPH est une association qui gre le fonds pour linsertion professionnelle des personnes handicapes. Issue de la loi du 10 juillet 1987, elle a pour objet de favoriser laccs et le maintien dans lemploi des personnes handicapes en milieu ordinaire de travail. Des chiffres nationaux montrent le travail indispensable ralis par lAGEFIPH : de 1990 2007, grce aux 2 300 000 interventions de lAGEFIPH en faveur des personnes handicapes ou de leurs employeurs, 671000 personnes ont accd lemploi. Dans le cadre dune premire convention de collaboration, le groupe SAMSIC a intgr prs de 400 personnes en situation de handicap en CDI au sein de son activit de propret. Fort de cette exprience, les autres activits du groupe se sont engages en faveur de ce public. En effet, le 23 avril 2007, le Prsident Directeur Gnral du groupe SAMSIC, Christian Roulleau et le Prsident de lAGEFIPH, Tanguy du Chn ont sign une nouvelle convention de deux ans destine tendre lensemble des activits du groupe, lengagement dj pris par SAMSIC Propret en matire dinsertion de personnes en situation de handicap. Cette convention portera la fois sur les activits propret, scurit et intrim du groupe.

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A travers ce nouveau partenariat avec lAGEFIPH, le groupe SAMSIC sengage sur plusieurs points tels que : favoriser le maintien dans lemploi des salaris dont les restrictions mdicales pourraient conduire un licenciement pour inaptitude, recruter chez SAMSIC Propret 150 nouvelles personnes en CDI et atteindre un taux demploi de 6% minima, etc. De plus, la volont du groupe est de mettre tout en uvre pour permettre ses salaris, qui seraient fragiliss par une problmatique de sant au travail, de conserver un emploi au sein du groupe SAMSIC.

2.2.2.2 - La situation actuelle


La fusion de Nickel et SAMSIC va soprer en totalit au premier janvier 2009. Il existe donc, actuellement, trois entits : SAMSIC Montpellier, Nickel Montpellier, Nickel Bziers. Chaque entit comprend plus de 20 salaris. Cela signifie que si elles ne remplissent pas leur obligation demploi de personnes handicapes (6%), elles seront dans lobligation de verser lAGEFIPH une contribution. Pour lanne 2007, 8 des 72 tablissements SAMSIC Propret ont d payer une contribution lAGEFIPH dun montant de 94 000 euros. Ltablissement de Montpellier tait contributaire : 15 192 euros pour SAMSIC Montpellier, 6 130 euros pour Nickel Montpellier et 2 110 euros pour Nickel Bziers. Pour respecter lengagement en faveur des personnes en situation de handicap, trois recrutements sur SAMSIC Montpellier, un sur Nickel Montpellier et un sur Nickel Bziers devraient permettre denvisager 2008 en toute srnit. Chaque mois, Monsieur Tremeaud ralise un suivi de chaque tablissement sous forme de tableau quil transmet au rfrent.

2.2.3 - Le recrutement
Recruter des travailleurs handicaps passe dabord par une collaboration satisfaisante et de qualit avec les organismes placiers : Cap Emploi, ANPE et Missions Locales. La bonne collaboration avec ces organismes sera possible quavec ces 3 conditions : Davoir 1 2 rfrent(s) par tablissement De participer des manifestations telles que semaine pour lemploi, forums etc. Deffectuer un retour lorganisme aprs examen des candidatures (tablir une fiche de liaison pour faciliter la qualit de cette collaboration, cf. annexe 9). 27

2.2.3.1 - Prsentation des Cap Emploi


Lemploi des travailleurs handicaps est un enjeu important qui reste difficile. Pour ce public fragile, des institutions ddies leur accompagnement existent. Il sagit du rseau des Cap Emploi, financ par lAGEFIPH. Cap Emploi agit en faveur de laccs lemploi des personnes handicapes. Lutter contre la mconnaissance du handicap par les entreprises et accrotre les comptences des travailleurs handicaps, tels sont les deux dfis relever. Le rseau national des Cap Emploi est compos de 118 organismes, dfinis par la loi du 11 Fvrier 2005, comme des O.P.S, c'est dire des "Organismes de Placement Spcialiss". Dans le cadre d'une comptence dpartementale, au sein d'un rseau national, chaque Cap Emploi assure une mission de service public en complment de l'action de l'ANPE. Lobjectif des Cap Emploi est de favoriser l'embauche des personnes handicapes dans les entreprises. Laccompagnement est bas sur la relation la personne, orient vers le dveloppement de son autonomie et de son employabilit, appuy sur des relations de coopration partenariale avec tous les oprateurs intervenant dans le parcours d'accs l'emploi ou de maintien.

2.2.3.2 - La mise en relation avec Cap Emploi


Cap Emploi Montpellier et Cap Emploi Nmes reprochent ltablissement de Montpellier de ne pas effectuer un suivi avec les candidatures quils transmettent, ce qui ne permet pas une collaboration et un travail de qualit. Je me suis prsente comme stagiaire, lobjectif de ma mission tant de mettre en place des actions correctives dans le but de renouer contact avec les organismes Cap Emploi. Cap Emploi Montpellier Dans un premier temps, jai contact Madame Le Navenant, conseillre lemploi pour Cap Emploi Montpellier afin quelle me transmette des candidatures. Jai reu cinq CV. Par la suite, jai organis des entretiens tlphoniques afin de comprendre les attentes et les souhaits de chaque candidat. Lensemble des postulants me semblait comptent et motiv. Nous avons donc fix des rendez-vous pour un entretien. Un des candidats ne sest pas prsent, ni mme excus, je nai donc pas poursuivi le processus de recrutement avec ce dernier. Jai convoqu les trois autres candidats pour un entretien individuel et jai appliqu les diffrentes tapes de la procdure de recrutement (cf. partie 2). Lobjectif de ces entretiens est de trouver la meilleure adquation possible entre les 28

attentes, les possibilits du candidat et celles de SAMSIC Propret. Limportant nest pas le handicap mais ce que la personne peut faire avec ses comptences. Jai vite compris quun des candidats ntait pas intress pour un poste dagent de propret. Il a clairement nonc le fait quil venait uniquement pour que je lui signe un papier faisant preuve de sa prsence lentretien. Les deux autres ont expliqu clairement leur situation. Lobjectif de ces rencontres a t atteint. En effet, grce ces changes, jai pu cerner les aptitudes et les dsirs de chacun. Jai ensuite fait un compte rendu au rfrent de ltablissement qui a donn suite aux demandes dembauche. Afin de remplir lensemble des conditions pour raliser et faire perdurer une collaboration de qualit, jai tabli une fiche de liaison que jai transmise Madame Le Navenant et Monsieur Tremeaud. Suite cette premire collaboration, Madame Le Navenant, satisfaite, sest rendue au sein de nos locaux afin de me transmettre de nouvelles candidatures. Monsieur Jeampierre a particip lentretien. Afin damliorer la qualit des recrutements, Madame le Navenant souhaite avoir davantage dinformations sur les postes pourvoir (y-a-t-il des escaliers ? la personne devra-t-elle porter du poids ? etc.) afin de cibler qualitativement les personnes aptes au poste. Pour ce faire, elle va tablir une fiche type comportant tous les dtails ncessaires que Monsieur Jeampierre devra remplir. Quant lui, il devra dtailler les conditions de loffre de manire plus approfondie. Deux personnes ont t recrutes sur Montpellier. Cap Emploi Nmes Jai t en relation tlphonique avec Madame Allion. Elle ma invite Cap Emploi afin de mexpliquer plus amplement ce quelle attendait de cette collaboration. Dans un premier temps, Madame Allion ma prsent Cap Emploi et son rle au sein de cet organisme. A mon tour, je lui ai parl de la socit, de son fonctionnement et plus particulirement des mthodes de recrutement. Ensuite, elle ma transmis une vingtaine de candidatures en mnumrant les particularits de chacun et en me demandant deffectuer un compte rendu de ces candidatures. Jai contact lensemble des candidats et en ma qualit de recruteur mon rle sest rsum : Prsenter lentreprise Expliquer mes relations avec Cap Emploi Etablir un premier contact pour la recherche dun poste susceptible de leur convenir. 29

Je les ai donc convoqus une runion dinformation. Certains ntaient plus disponibles. Jai mis en place deux cessions de dix personnes dune heure trente chacune. Lensemble des personnes que jai russi joindre a t intress. Monsieur Amalric, lADS de Nmes, na pas pu venir, jai donc d mener, seule, ces entretiens. Nous avons fait un tour de table, puis jai prsent le groupe SAMSIC et les possibilits dembauche. Chacun a exprim ses dsirs. Il ma fallu plusieurs reprises recadrer la situation pour viter des divergences. Ensuite, je leur ai donn un questionnaire remplir et jai rpondu leurs questions. Comme pour Cap Emploi Montpellier, jai fait un compte rendu au rfrent de ltablissement, qui a donn suite aux demandes dembauche mais galement Monsieur Tremaud et Madame Allion pour les tenir informs. Monsieur Amalric a pris rendez vous avec la conseillre lemploi (Madame Allion) pour la prvenir des futures embauches. En effet, il a recrut les deux candidats que javais prslectionns pour deux postes dagent de propret (un Als et lautre Nmes). Ma mission est termine. En effet, jai atteint mes objectifs : mise en place de la collaboration entre le rfrent de ltablissement (Monsieur Jeampierre) et les conseillres lemploi (Madame le Navenant et Madame Allion) permettant lexploitation des candidatures Cap Emploi et donc le respect de lengagement avec lAGEFIPH.

2.3 - Les missions annexes au recrutement


Paralllement mes deux missions (forum et recrutement de personnes ayant un handicap), jai eu en charge le recrutement dune assistante commerciale et la rencontre avec divers organismes (dans le but de collaborations futures).

2.3.1 - Les recrutements 2.3.1.1 - Le recrutement au poste dassistante commerciale


Lassistante commerciale a dmissionn dbut mai. Son pravis sarrtant le 16 mai, il a fallu, rapidement, engager la procdure de recrutement. Jai profit du forum du TAF pour consulter les candidatures reues pour le poste dassistante de gestion en dcontamination. Paralllement, jai dpos une annonce lANPE directement sur le site de lorganisme. Deux jours aprs le dpt de lannonce, jai reu par email plus de 120 candidatures. Jai donc arrt de diffuser loffre. 30

Le but de lannonce est dobtenir le plus de candidats possibles : loffre est plus large pour attirer le maximum de personnes et assez explicite pour dcourager les candidats ne correspondant pas au profil recherch. Cependant, jai constat que les candidats portaient peu dattention au contenu de lannonce et donc ne correspondaient pas au poste. Une annonce diffuse par lANPE nest pas personnalise. Elle ne permet donc pas de cibler uniquement les candidats en adquation avec le poste pourvoir. Recevoir les candidatures directement par email permet dtudier la mise en forme du CV mais galement de la lettre de motivation et de voir, ainsi, si les postulants matrisent le logiciel Word, qualit essentielle pour ce poste. Jai donc procd une premire limination en me basant uniquement sur la prsentation et les fautes dorthographe. La moiti seulement des candidats a russi cette premire preuve de slection. Ensuite, jai analys le CV et laide de la fiche de poste (cf. annexe 10) jai ralis la deuxime slection. Jai retenu 25 candidats. Je les ai contacts (dernire slection avant lentretien). Ces entretiens tlphoniques mont permis de valider les points importants. Jai constat que certains ne correspondaient pas aux critres recherchs, lannonce tant trop gnraliste et impersonnelle (les tches administratives prdominent sur les tches commerciales). Jai prslectionn 4 candidats. Jai organis un second entretien afin que Monsieur Herady les rencontre et recrute le ou la candidat(e) pour le poste.

2.3.2 - Rencontre avec les diffrents organismes 2.3.2.1 - CodEmploi


Monsieur Fauveau, charg de mission pour CodEmploi (association Fondespierre) ma contacte afin de me prsenter son organisme et la mthode IOD (intervention sur loffre et la demande). Les enjeux de cette mthode sont : Rduire la slectivit lembauche subie par des publics peu forms et stigmatiss. Limiter le recours aux contrats prcaires au profit dembauches sous statut de CDI. Dvelopper en lien avec lencadrement des entreprises, des pratiques daccueil et dintgration des nouveaux salaris adaptes des choix dembauches durables. Tout cela, sadresse, exclusivement, un public de laction sociale, peu ou pas diplm et inscrit, dans leur large majorit, depuis deux ans et plus dans des dispositifs type RMI. Ds notre premier rendez-vous, monsieur Fauveau a propos un service dassistance en recrutement et intgration du personnel dans la perspective dune coopration long terme. 31

Lobjectif du service IOD est de permettre aux entreprises de disposer dun interlocuteur permanent et disponible pour tudier et rpondre leurs besoins immdiats et mergeants mais aussi pour assurer le suivi des contrats. Cette mthode repose sur le postulat personne nest inemployable . Contrairement dautres dispositifs qui travaillent corriger de supposes dficiences du demandeur demploi (par des formations, stages), la dmarche IOD ne sy attarde pas et met directement en relation celui qui cherche un emploi avec des employeurs. La personne est particulirement valorise, on considre que toute personne qui a la volont de travailler, mme si elle est non qualifie et non diplme, peut faire valoir des comptences et accder immdiatement lemploi, mais surtout lemploi prenne. Les quipes emploi captent des offres en visitant les entreprises, les proposent aux personnes quelles accompagnent et tablissent le contact en bousculant les rgles de fonctionnement habituel du recrutement. Afin quil y ait une relle implication dans le poste, les candidats ont le libre choix (pas demploi obligatoire). Pas de CV, pas de lettre de motivation, pas dentretien dans le bureau du recruteur : la mthode souhaite mettre de ct tout ce qui peut dtourner lemployeur de lessentiel. Le candidat peut- il accomplir les tches qui lui seront confies ? Si oui, quimporte son pass, son parcours, les conditions dans lesquelles il vit actuellement. Chaque candidat est paul pendant toute la dure du recrutement et des premiers mois en entreprise. Ainsi, un bilan dintgration du poste est ralis pour chaque individu. Par ailleurs la mthode IOD a lnorme avantage de relier le monde de linsertion et le monde de lentreprise qui se regardent souvent avec mfiance. Toute la problmatique se trouve l : comment allier ces deux mondes ? Jai invit Monsieur Fauveau participer une runion dexploitation. Etaient prsents le responsable dexploitation, Monsieur Jeampierre et lensemble des ADS. Chacun dentre eux a reu un compte rendu crit de ma rencontre avec Monsieur Fauveau. Les professionnels sont rests sceptiques et pjoratifs quant ce nouveau procd de recrutement. La prsence de Monsieur Fauveau a t source de dbat. La contrainte cette collaboration rside dans le fait que les contrats mis en place doivent tre de 26 heures minimum par semaine. Les avis ont t partags. SAMSIC Montpellier doit-il collaborer avec CodEmploi ? La gratuit du service, le suivi des salaris embauchs grce des bilans dintgration (source de russite du recrutement), la

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chance donne des gens en phase de marginalisation sont, me semble-t-il, des lments positifs en faveur dune collaboration avec cet organisme.

2.3.2.2 - LANPE
LANPE, agence nationale pour lemploi, a pass lensemble des annonces pour les recrutements que jai eu en charge tout au long de ces 3 mois savoir : Les 4 offres pour le forum du TAF Loffre pour un poste dassistante commerciale Loffre pour un poste dagent de propret de nuit Bziers loffre pour un poste dagent de propret Valras.

Plusieurs options sont possibles afin de transmettre les offres demploi : le tlphone, les emails, les courriers etc. Un des avantages de collaborer avec cet organisme est la gratuit du service. Afin de gagner du temps, jai cre un compte dans lespace employeur afin dy dposer moi-mme les offres demploi et de grer les recrutements en toute autonomie. 400 000 visiteurs sy connectent chaque jour et peuvent consulter les offres demploi en permanence. A tout moment, il est possible denlever ou de ractualiser les offres. SAMSIC Propret est reli avec lANPE de Castelnau le Lez et Madame Brin (conseillre lemploi) assure la coordination entre lorganisme et ltablissement. Elle assure le suivi des offres demploi. A chaque remise doffre, Madame Brin et moi-mme ralisions un compte rendu. LANPE permet SAMSIC de se constituer un vivier de candidatures.

2.3.3 - Vedior A&R


Vedior A&R (accompagnement et reclassement) est une filiale du groupe Vedior France. Vedior A&R est exclusivement ddi laccompagnement des demandeurs demploi vers un retour lemploi stable et durable. Le service est gratuit, et les consultants assurent la prslection des candidats. La collaboration avec un tel organisme permettrait dassurer : Une source complmentaire de candidatures pertinentes Une proposition de candidats rpondant aux besoins rcurrents de SAMSIC Un rseau de consultants la disposition de ltablissement sur les principaux bassins demplois du Languedoc Roussillon Un interlocuteur unique Une dmarche professionnelle pour rpondre au mieux aux attentes de SAMSIC (tude et analyse des besoins, prslection et prsentation des candidats). 33

Partenaire de lASSEDIC, la dmarche est gratuite, aucun engagement financier nest exig pour la recherche et lintgration du candidat. Comme pour Monsieur Fauveau, jai invit Monsieur Salas a particip la runion dexploitation afin de se prsenter. Les ADS et le responsable dexploitation ont t satisfaits de ce premier entretien. Le consultant sest mis la porte de ltablissement en proposant des services adapts. Latout principal est dtablir des contrats avec un minimum dheures effectuer sur une priode dtermine. Dans les jours venir, un rapprochement entre SAMSIC et Vedior A&R semble possible. Tout au long de mon stage et plus particulirement lors du dpart de lassistante commerciale, jai assur laccueil des salaris et laccueil tlphonique. En apparence, deux exercices peu compliqus mais o les assistantes doivent faire face aux mcontentements de certains salaris. Jai donc appris grer des situations conflictuelles et garder mon sang froid. Afin doptimiser le rangement des candidatures, jai cre trois classeurs : Un contenant les CV du secteur de Montpellier et ses alentours Un pour les CV du secteur du Gard Un pour les CV du secteur de lAude et des Pyrnes orientales.

Jai ractualis les candidatures en tlphonant, chaque semaine, une dizaine de personnes dans le but de laisser uniquement les CV exploitables et en numrant les disponibilits de chacun. Cette amlioration dans lorganisation du classement des candidatures permet de faciliter le processus de recrutement aux ADS et dtre plus ractif. Reprsenter SAMSIC au cours de mes rencontres avec les divers organismes (Cap Emploi, Journal de lemploi, Vedior A&R, lANPE, CodEmploi etc.) et tablir des comptes rendu (crits comme oraux) aux ADS et au responsable dexploitation ont t les missions les plus enrichissantes et valorisantes. Ces expriences correspondent mes attentes professionnelles.

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PARTIE III - Pour aller plus loin


SAMSIC Propret est un prestataire de service, ceci le contraint sadapter en permanence aux alas de la demande. La pnurie de main duvre dans de nombreux secteurs proposant du travail rput difficile, va saggraver avec le dpart la retraite de personnes qui ne seront pas remplaces cause du papy boom . Il savre donc aujourdhui ncessaire de fidliser ses quipes.

3.1 - La fidlisation des salaris


La fidlisation est un ensemble de mesures pour rduire les dparts volontaires des agents de propret, pour prenniser leurs postes et leur donner accs la formation. La scurit de la qualit de la prestation permettrait de valoriser laction des agents de propret et dasseoir la crdibilit de SAMSIC Propret. Cette fidlisation donnerait la possibilit lentreprise de : Rentabiliser la formation initiale Conserver leurs savoirs faire dans lentreprise et les rendre plus polyvalents (viter quils soient exploits par dautres socits de nettoyage) Pallier au manque rcurrent de personnel et donc de rduire les cots de recrutement Se constituer une gestion quotidienne plus facile, une plus grande qualit de service et la cration dun sentiment dappartenance. Jusqu prsent, en effet, labsence dun recruteur paralyse lactivit et induit une rorganisation immdiate du fonctionnement de lentreprise. Cette dernire est souvent menace dune situation de crise.

3.1.1 - La gnralisation des CDI


Monsieur Leroux, Directeur des ressources humaines a contact les tablissements du groupe afin de permettre aux salaris de travailler temps plein. Pour ce faire, il a rdig le texte suivant : Dans un monde conomique en perptuelle volution, il nous faut plus que jamais tre vigilant sur le pouvoir dachat de nos salaris. Ce sujet, au cur de lactualit ne doit pas nous laisser insensible. Plutt que de rester spectateurs de ce phnomne, nous nous devons den tre acteurs ! Nous ne pouvons plus accepter demployer des salaris temps partiels avec de faibles mensualisations sans nous interroger sur leurs capacits vivre dignement. Une des actions que nous allons mener au cours des trois prochaines annes sera damener ces salaris de notre groupe 35

vers le temps plein afin de leur donner la possibilit de mieux faire face au cot de la vie. Bien videmment, ceci ne portera ses fruits quavec ladhsion et limplication de tous les acteurs de lentreprise, qui une fois de plus dmontreront leur capacit de raction et de mobilisation face des problmatiques de plus en plus exigeantes. Instaurer des contrats en CDI est significatif d'une volont de prenniser la relation de travail ce qui permet de motiver, fidliser le personnel et ainsi de diminuer le turn over. La fidlit du candidat est garantie partir du moment o lentreprise peut, avec sa recrue, sinscrire sur des missions long terme. Jai donc labor un courrier afin de connatre les disponibilits de chaque salari (cf. ciaprs). Cependant, le manque de temps ne me permettra pas dtudier les retours, Madame Boutry, lassistante du personnel sen chargera.

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MONTPELLIER NK / SAMSIC SAS 2 Etablissement de Montpellier 10 rue Franois Perroux Parc Aftalion 34670 BAILLARGUES
Tl. 04.67.12.88.20 Fax 04.67.12.88.30 montpellier@samsic.fr

NOTE DINFORMATION

Mesdames, Messieurs,

Notre direction gnrale a lintention damliorer notre politique des ressources humaines dans le but daugmenter le pouvoir dachat de lensemble des salaris du groupe SAMSIC NICKEL. Comme vous le savez, nous sommes rgulirement la recherche de salaris dans notre profession. Cest pourquoi, il a t dcid de recenser au sein de notre tablissement les agents de propret souhaitant effectuer des heures complmentaires. Dans le but de trouver la meilleure adquation possible entre vos attentes et nos possibilits, nous vous demandons de bien vouloir nous retourner cette fiche de vux dans les plus brefs dlais. Comptant sur votre comprhension, veuillez agrer, Mesdames, Messieurs, nos sincres salutations.

Monsieur Jeampierre Responsable dexploitation 37

Nom : ... Prnom : . Adresse : Site(s) actuels : . ... Horaires et jours dintervention :

HEURES MATIN SOIR MATIN SOIR MATIN SOIR

LUNDI

MARDI MERCREDI

JEUDI

VENDREDI SAMEDI DIMANCHE

Si vous souhaitez effectuer des heures complmentaires, veuillez nous le prciser ci dessous :

Horaires disponibles :

Jours disponibles :.

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3.1.2 - Nettoyage en journe


Le nettoyage en journe est pratiqu dans les locaux du client pendant les heures travailles de ses salaris. Le nettoyage en journe pourrait tre un formidable facteur dvolution de la profession. En effet, il est susceptible de rgler beaucoup de difficults, notamment sociales et environnementales. Dans la plupart des Etats membres de lUE, les clients exigent gnralement que les prestations de nettoyage soient effectues en dehors des heures traditionnelles doccupation de leurs locaux. Il en rsulte que les horaires habituels des salaris sont principalement prests tt le matin, en fin daprs midi et dbut de soire. Le nettoyage en journe est trs largement rpandu dans les pays scandinaves dont les habitudes culturelles sont diffrentes des ntres. Comme lindique clairement le graphique ci contre, les pratiques de nettoyage peuvent varier considrablement dun pays lautre, tout comme la perception du niveau dhygine.

La propret est une des branches les plus dynamiques partout en Europe, tant en termes de cration demploi que de dveloppement conomique. Les statistiques, selon le FENI (Fdration Europenne du nettoyage industriel) le prouvent : 94 000 entreprises de propret 3 millions de salaris 39

Chiffre daffaires > 45 milliard deuros Emploi temps partiel : 70% Emploi fminin : 75% Nombre dheures par semaine : environ 20 heures. Partout le secteur souffre dun fort dficit dimage ; les horaires dcals, le travail temps

partiel, la pnibilit du travail sont les principales difficults rencontres dans ce secteur pour le recrutement. Les conditions de travail difficiles associes des horaires peu satisfaisants constituent la seconde cause de turn over aprs le management par la pression, daprs une tude dEntreprise et Personnel. Le dveloppement du nettoyage en journe serait incontestablement une avance, une vraie rponse en termes de responsabilit sociale et de dveloppement durable. Une telle volution comporte dimportants bnfices : Pour les salaris : Meilleure efficacit du nettoyage, travail plus gratifiant Un statut social reconnu, un mtier humanis et plus valorisant Dignit, sentiment dappartenance une profession tablie Organisation familiale et personnelle facilite (garde denfants etc.) Un seul employeur, plus dheures travailles dans la journe Opportunits de formation et damlioration des comptences Meilleure prise en charge des frais (repas, transports).

Pour la profession : Meilleure rponse la demande croissante de prestations Facilit pour le recrutement et la fidlisation des agents Rduction de la fonction administrative (moins de temps partiel) Encadrement et formation des agents simplifis Cration dopportunits dactivit (meilleure proximit avec les clients) Plus grande satisfaction des clients, fidlisation facilite.

Pour les prestataires : Meilleure qualit du nettoyage et du service Possibilit dune propret en journe continue Nettoyage optimis selon lutilisation effective des locaux 40

Economies dnergie (clairage, chauffage) Scurit et confidentialit accrues, confiance, meilleur contrle Planification facilite pour optimiser les cots de nettoyage Personnel de nettoyage habitu aux consignes et habitudes. Un nettoyage en horaires dcals entrane linverse, un cot de lnergie et des dpenses

excessives la fois pour les salaris, les prestataires et les donneurs dordre. Moyens de transports individuels, clairage, chauffage, gardiennage, difficult croissante pour trouver du personnel disponible 4 heures du matin pour deux heures de vacations etc. autant dlments qui favorisent le dveloppement du nettoyage en journe. Il nest pas rpandu en France car les acheteurs ne sont pas encore dans cet esprit (le poids de lhabitude, la rsistance au changement, les mauvais arguments comme le bruit des aspirateurs ou les sols mouills etc.). Dun point de vue technique, le dveloppement de machines silencieuses oprant sur batterie est de nos jours si avanc quil permet des prestations de nettoyage sans nuisance. Il est vrai quil existe un risque de perte de productivit mais la qualit de la prestation est meilleure. Dans certains pays, le secteur est dj confront des difficults de recrutement et de fidlisation du personnel. Avec le changement dmographique invitable, il est prvoir, pour lavenir, la recrudescence de ces difficults. Bien que la flexibilit des horaires est lune des caractristiques fondamentales de toutes les activits du secteur, le FENI est convaincue que laccroissement du nettoyage en journe peut tre mutuellement favorable pour les clients, les entreprises et les salaris.

3.1.3 - Politique salariale


Pour motiver le personnel, il est possible de mettre en uvre des politiques salariales bases sur la prime la performance. Des offres socioculturelles peuvent tre proposes par ltablissement ses salaris dans la mesure o elles ne sont pas considres comme des avantages en nature par ladministration fiscale (cadeaux dune valeur modique) mais relvent des charges salariales. Elles contribuent par consquent optimiser le rsultat comptable. De plus, les sommes verses pour faire profiter les salaris doffres socioculturelles sont dductibles par lentreprise mais la TVA nest pas rcuprable. Il est possible de mettre en place un systme de rcompense en fonction de leurs rsultats ou de leur assiduit. 41

Une rmunration en dessous du niveau du march est une source de frustration pour un salari qui sera incit partir. Mais une rmunration quivalente nest pas suffisante elle seule pour le faire rester. En ralit, sils veulent gagner plus, cest souvent par dsir dtre reconnus par leur entreprise.

3.1.4 - Lintgration des salaris


Aprs le recrutement du candidat et laccomplissement des formalits administratives dembauche, il faut sassurer dans les meilleures conditions de son accueil et de son intgration. Bien intgrer les nouvelles recrues permet de favoriser les changes relationnels au sein de lquipe mais aussi de construire une vritable identit par le travail. Les nouveaux arrivants doivent la fois se sentir utile par leur contribution lactivit de lunit mais aussi avoir le sentiment dexercer un vrai mtier. La russite de lintgration repose sur la qualit des procdures daccueil et du suivi de lintgration. Avant larrive du nouvel embauch, il faut : Informer lquipe Dsigner un salari expriment jouant le rle de parrain Prparer un dossier comprenant le livret daccueil (SAMSIC Propret a dj son propre livret daccueil) et une documentation pour que le collaborateur puisse comprendre rapidement son nouvel environnement. SAMSIC Propret possde un programme dintgration permettant de crer des liens et donnant au nouvel embauch une information complte sur : Lorganisation de lentreprise et du service concern Les contacts immdiats du poste La rmunration et les programmes sociaux Les diffrentes procdures de lentreprise Les contacts de lenvironnement du poste La familiarisation avec lexercice du travail dans le poste. La priode dintgration intgre la priode dessai et se prolonge au-del. Au cours de cette priode, des entretiens de suivis rguliers devraient avoir lieu avec le responsable hirarchique. Ces entretiens permettraient de faire le point sur les difficults rencontres, sur le dcalage ventuel entre le poste prsent et la ralit sur le terrain.

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Informer rgulirement tous les salaris de lactualit du groupe, cest leur donner les informations ncessaires une vision globale de leur rle et donc garantir limplication de tous. Faciliter lintgration dun nouveau salari permet ltablissement : De mieux le connatre Doptimiser et dacclrer sa prise de poste De renforcer son image et de le fidliser De rentabiliser plus rapidement son recrutement.

3.1.5 - Diverses mthodes de fidlisation


Le sentiment affectif que ressentent les salaris par rapport leur entreprise est un lment central de la fidlisation. Une entreprise ne garde ses bons lments quen leur procurant les moyens dobtenir du plaisir dans leur travail. Le premier facteur de motivation mais aussi de dmotivation est sans conteste le management au quotidien. Il serait bien de faire participer les ADS et les chefs dquipe des sminaires sur le coaching . Un manager doit tre prsent pour faire vivre un lieu, organiser et prendre des dcisions concernant la vie quotidienne. Labsence dimplication du manageur, indiffrent la bonne marche du site dont il a la charge a, pour consquence, une moindre implication des salaris et rejaillit sur la cohsion dquipe et donc sur lambiance de travail. Lefficacit de la politique de fidlisation sen trouve ainsi amoindrie.

3.2 - Le recrutement 3.2.1 - Constitution et exploitation dune CVthque


Ltablissement peut se constituer une CVthque laide dun logiciel contenant une base de donnes dans laquelle il pourra rcuprer les formulaires complts en ligne par les candidats lembauche et y insrer, aprs saisie, les CV reus au format papier et par email. La CVthque peut contenir les CV retenus et non retenus mais aussi les candidatures spontanes. Ainsi, ltablissement disposera dun large vivier de candidats dont les profils pourront, ventuellement, correspondre ses besoins futurs. Lorsque les ADS ont besoin de recruter un nouveau salari, lutilisation dune CVthque peut leur permettre de gagner du temps en slectionnant directement dans leur portefeuille salaris, les personnes dont le profil est en adquation avec celui du poste pourvoir.

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La slection seffectue laide dun moteur de recherche et de mot cls. Pour obtenir des rponses pertinentes, il est essentiel que le recruteur utilise des mots cls retenus partir de la dfinition du profil du candidat. De mme, il est important que la CVthque soit mise jour rgulirement, notamment en actualisant les informations concernant les candidats et en supprimant les CV trop anciens.

3.2.2 - Formation RH des ADS


Une formation permettrait de sensibiliser les ADS au recrutement et de les rendre plus performants dans leurs tches.

3.2.3 - Collaboration avec des agences dintrim ou cabinets de recrutement


En travaillant avec ces organismes, les ADS nauraient plus soccuper du recrutement. Mais, malgr la qualit de ces services, le cot des interventions est trop lev et SAMSIC Propret ne dispose pas dun budget aussi consquent pour le recrutement.

3.2.4 - Embaucher un charg de recrutement


Solution, qui, comme la prcdente permettrait aux ADS dtre librs des missions de recrutement mais qui reste encore trop onreuse.

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CONCLUSION
Ce stage de onze semaines ma t trs bnfique car jai pu librement appliquer mes connaissances et approfondir ma vision des ressources humaines. Toutes les missions qui mont t confies mont permis de me rendre compte de la diversit des tches incombant un responsable RH. Le bilan ralis avec SAMSIC Propret la fin de mon stage, mamne aux commentaires suivants : les missions que jai eu en charge ont t accomplies savoir, le forum du TAF, les rencontres avec les organismes recruteurs et les divers recrutements. Monsieur Herady ma toujours laiss une grande autonomie dans mon travail. Il ma donn des responsabilits et ma accord toute sa confiance notamment lorsquil ma confi le recrutement de lassistante commerciale ou lorsque jai eu en charge le forum du TAF. Avec ce stage, jai pris conscience de la ralit du monde du travail ainsi que de lomniprsence du sentiment hirarchique qui pse dans une entreprise. Jai galement t confronte au fait quil est trs difficile dassocier la fois les intrts de lentreprise et ceux des salaris. Jai pu, au travers des recrutements, constater que les notions enseignes sont difficiles mettre en place dans un cadre professionnel. Sur un plan plus personnel, ce stage ma apport en terme humain et social, une exprience sans commune mesure sur le fonctionnement interne dune entreprise. Elle ma permis dvoluer en termes de comptences pratiques acquises sur le terrain et de mesurer les enjeux de la thorie la pratique dans le cadre des contraintes fonctionnelles et budgtaires dune entreprise. De plus, jai ralis avec beaucoup de plaisir lentretien de recrutement. En effet, pouvoir dcouvrir une nouvelle personne, son parcours professionnel, ses projets, ses ambitions, ses russites mais aussi ses checs menthousiasment et me motivent grandementCes changes sont, pour moi, source dpanouissement. Je me suis rendue compte que trouver une entreprise qui est dans la mme dynamique et philosophie RH que soi, est un critre primordial. Cette caractristique me parat essentielle pour mon panouissement personnel et dvelopper mon humanisme. Cependant, il faut tre mesur, raliste et ne pas tomber dans langlisme car trop dhumanisme comme trop dempathie peut nous faire perdre la ralit des choses et notre objectivit 45

REFERENCES

Site internet divers : http://www.samsic.fr http://www.rrhinfo.com http://www.agefiph.fr http://www.proprete-services-assoties.com http://www.cergors.univ-paris1.fr Code civil, Dalloz (mai 2007), article 1382 et 1386 Code du travail, Dalloz (mai 2007), article L.323.10

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RESUME
Le groupe SAMSIC (socit dapplication pour la maintenance des surfaces industrielles et commerciales), enseigne implante dans de nombreux pays europens, englobe cinq activits (la propret, le service daide la personne, lintrim, la scurit et le facility management). Jai effectu mon stage dans un des 74 tablissements franais de SAMSIC Propret, situ Baillargues, du 25 mars au 6 juin 2008. Cet tablissement regroupe plus de 500 salaris et intervient sur lensemble de la rgion du Languedoc Roussillon. Loffre de stage propose par Monsieur Herady, chef de ltablissement a fortement attir mon attention. Ce dernier, seffectuant dans le domaine RH que jaffectionne tout particulirement, a pour thme comment amliorer les procdures de recrutement ?. Je me suis donc attache trouver des solutions aux diverses difficults rencontres pour le recrutement des salaris de SAMSIC Propret. Ma premire mission a t, tout dabord, dorganiser le forum du TAF (travail avenir formation) qui sest droul au parc des expositions Montpellier. Suite cette manifestation, jai constitu un portefeuille salaris pour faciliter le recrutement auprs des animateurs de secteur et anim plusieurs entretiens de recrutement. Cet vnement, dune ampleur importante, ma t confi dans sa totalit. Cette tche, responsabilit, a parfois t fastidieuse car jai d grer un afflux de plus de 200 candidatures. Dans un second temps, jai renou les contacts avec Cap Emploi Nmes et Montpellier (recrutement des personnes handicapes) afin de respecter lengagement de SAMSIC Propret avec lAGEFIPH. Enfin, ma dernire stratgie pour amliorer les procdures de recrutement a t de me mettre en relation avec divers organismes : Cod Emploi, ANPE et Vedior A&R. Les animateurs de secteur naccordant pas le temps ncessaire au recrutement, il ma t difficile de les convaincre de tirer profil de mes interventions. Paralllement ces missions, jai effectu le recrutement de lassistante commerciale, optimis le rangement des candidatures et assur laccueil (visites et tlphone). Cest ainsi, que jai d faire face aux mcontentements de certains salaris. Ma dernire partie sattarde sur des amliorations possibles dans le secteur de la propret : fidliser les salaris afin de diminuer le turn over et donc les difficults de recrutement. 47

GLOSSAIRE
ADS : Animateur de Secteur AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapes ANPE : Agence Nationale pour lEmploi CA : Chiffre daffaires CDAPH : Commissions des droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapes CDD : Contrat dure Dtermine CDI : Contrat dure Indtermine C.V : Curriculum Vitae FENI : Fdration Europenne de Nettoyage Industriel IFES : Institut de Formation des Entreprises SAMSIC INSEE : Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques IOD : Intervention sur lOffre et la Demande IUT : Institut Universitaire de Technologie ONU : Organisation Mondiale des Nations Unies OPS : Organisme de Placements Spcialiss R.H : Ressources Humaines RMI : Revu Minimum dInsertion SAMSIC : Socit dApplication pour la Maintenance des Surfaces Industrielles et Commerciales TAF : Travail Avenir Formation T.V.A : Taxe sur la Valeur Ajoute U.E : Union Europenne

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ANNEXES
1) Implantation du groupe SAMSIC en Europe ...................................................................... 2) Implantation de SAMSIC Propret en France .................................................................... 3) Organigramme gnral de la structure de SAMSIC Propret.............................................. 4) Organigramme fonctionnel de ltablissement de Montpellier............................................ 5) Fiche de poste de lagent de propret ................................................................................. 6) Questionnaire de recrutement ............................................................................................ 7) Grille dvaluation ............................................................................................................. 8) Affiche de sensibilisation lembauche des personnes handicapes ................................... 9) Fiche de liaison pour Cap Emploi ...................................................................................... 10) Fiche de poste de lAssistante commerciale .......................................................................

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1) Implantation du groupe SAMSIC en Europe

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2) Implantation de SAMSIC Propret en France

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3) Organigramme gnral de la structure de SAMSIC Propret

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4) Organigramme fonctionnel de ltablissement de Montpellier

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5) Fiche de poste de lagent de propret


FINALITE Assurer directement la prestation de nettoyage auprs du client. De son professionnalisme, dpend la satisfaction de la clientle et limage de lentreprise SAMSIC. Il est notamment charg dappliquer rigoureusement les mthodes de travail tablies par la Direction Technique de lentreprise et transmises par sa hirarchie. NATURE ET ETENDUE DES ACTIVITES

VIS A VIS DES CLIENTS

LE RESPECT DES ENGAGEMENTS

A - MISSIONS Dans le cadre dhoraires dcals et sur des sites divers et varis, mettre en oeuvre des mthodes de travail directement applicables et dexcution facile (tches simples et rptitives) ou ncessitant des connaissances spcialises, techniques et/ou lies un environnement spcifique. Excuter les travaux partir de consignes prcises et impratives, tant au niveau des mthodes de travail, rgles de scurit, quen ce qui concerne les matriels et produits utiliser en fonction des diffrentes classifications dfinies par la convention collective des entreprises de propret. RESPONSABILITE A LEGARD DU CLIENT Prendre en compte les demandes spcifiques des clients, Respecter les dlais, Adapter son organisation de travail en fonction des cadences dfinies, Etre responsable de louverture ou de la fermeture du site, en ayant connaissance de laccs au dispositif de scurit et en ayant la garde des clefs, Dans un environnement spcifique (Hpitaux, laboratoires, salles environnement contrl), respecter les protocoles trs stricts (tenues vestimentaires particulires, emploi de matriels, de techniques et de produits spcifiques) et tre particulirement vigilant.

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VIS A VIS DU GROUPE SAMSIC

RESPECT DES METHODES DE TRAVAIL

Respecter les plannings dintervention dfinis par son suprieur hirarchique (Chef dEquipe ou Contrematre ou Animateur de Secteur, Connatre les modes opratoires relatifs ses plannings dintervention, Utiliser les matriels et produits relatifs aux plannings dinterventions ainsi que les consignes de scurit y affrentes, Connatre les consignes de scurit du site, Respecter, de manire prcise et impratives, les consignes et directives dictes par son suprieur hirarchique, En labsence de Chef dEquipe, signaler son suprieur hirarchique les besoins de renouvellement des consommables de lensemble du site, Informer son suprieur hirarchique de nouvelles recommandations ou demandes manant du client, Signaler son suprieur hirarchique toute anomalie rencontre sur le site.

LE RESPECT DES STANDARDS SAMSIC

Respecter limage de lentreprise,

tenue vestimentaire, propret et rangement du matriel et du local,

Respecter les techniques professionnelles bien prcises.

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EVOLUER AU SEIN DU GROUPE

Se former en permanence, Faire connatre ses souhaits dvolution professionnelle et gographique. PROFIL CAP Maintenance Hygine des locaux, Comptences Esprit de service : coute des besoins, ractivit, Esprit dquipe

Qualits Organisation Rigueur Bon relationnel client Respect des engagements Vecteur de limage de la socit

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6) Questionnaire de recrutement

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7) Grille dvaluation

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8) Affiche de sensibilisation lembauche des personnes handicapes

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9) Fiche de liaison pour Cap Emploi

exemple fiche de liaison


LOGO SAMSIC LOGO ORGANISME PLACIER

rfrence de l'offre d'emploi : prnom nom comptences techniques qualits / atouts exprience ce poste mobilit statut "travailleur handicap" : .+ copie du document joindre restrictions mdicales commentaires nom du correspondant contacter ce candidat retour de l'tablissement SAMSIC sur cette candidature :

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10) Fiche de poste de lAssistante commerciale


FINALITE Elment central de ltablissement, elle assure, au travers de sa polyvalence (gestion commerciale, gestion du personnel et gestion administrative) son bon fonctionnement. NATURE ET ETENDUE DES ACTIVITES

VIS A VIS DE

LA MISSION COMMERCIALE SELON LES STANDARDS SAMSIC Rdiger les documents commerciaux (devis, contrat, .), Elaborer les tats commerciaux (tat commercial de fin de mois, activit commerciale), Elaborer la facturation, Enregistrer les rglements clients, Grer les impays (relance clients, mise en demeure), Crer et grer administrativement les dossiers clients. LA MISSION DE GESTION DU PERSONNEL SELON LES STANDARDS SAMSIC Gestion administrative des embauches Effectuer les D.U.E, Tenir les registres obligatoires (prsence des pices obligatoires), Vrifier et saisir les contrats de travail, Programmer et suivre les visites mdicales dembauche, Constituer les dossiers du personnel.

Gestion des salaris Saisir les prparations de paies, Editer les tats de contrle, Grer administrativement les dossiers des salaris, Raliser les attestations maladie, STC, Effectuer les dclarations AT, Suivre les sanctions disciplinaires.

Gestion des chanciers Grer les chanciers 1. CDD 2. Absences 3. Salaris trangers 4. Travailleurs handicaps 5. Visites mdicales 64

6. Mouvements de main duvre 7. Organisation des lections

LA MISSION DE GESTION ADMINISTRATIVE DE LETABLISSEMENT SELON LES STANDARDS SAMSIC

Prendre en charge laccueil physique et tlphonique, 1. Tenue du cahier de messages, 2. Fiches SAV, Rceptionner et dposer le courrier de ltablissement, 1. Ventiler les documents, Effectuer la gestion documentaire papier et informatique, 1. Elaborer et mettre en forme divers documents, 2. Centraliser, contrler et transmettre lensemble des documents destination du sige dans les dlais impartis, 3. Veiller aux affichages obligatoires, 4. Prendre en charge larchivage.

LA MISSION DE GESTION ECONIMIQUE DE LETABLISSEMENT SELON LES STANDARDS SAMSIC 1.1.1.1.1.1 Grer les commandes, 1. Frapper les bons de commandes, tableaux de bord, 2. Rceptionner et contrler le nombre de colis en labsence dun ADS ou Rex, Grer le fond de caisse de ltablissement, Grer les fiches carburant.

VIS A VIS DU GROUPE

LE RESPECTS DES STANDARDS

Appliquer les procdures, Valoriser limage de lentreprise, Respecter la confidentialit, Respecter les dlais (facturation, rentre dargent). 65

VIS A VIS DES CLIENTS RESPECT DES ENGAGEMENTS Respecter les engagements conformment la charte de ractivit, Faire preuve de courtoisie, Valoriser limage de lentreprise au travers dun sourire. PROFIL Formation BTS Assistante de Direction PME PMI avec 2 ans dexprience BTS Assistante de Direction PME PMI en alternance Comptences Matrise de loutil bureautique (Word, Excel ; Power point) Connaissances en gestion administration du personnel Connaissances en facturation Connaissances en paie

Qualits

Organisation Bon relationnel Bonne locution Discrtion Rigueur Bonne prsentation Disponibilit

Profil volutif vers les missions de Relais Formatrice et dAssistante de Direction

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