UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PER ESCUELA DE POSGRADO UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIN

TESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN LABORAL EN DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS SECUNDARIAS DEL DISTRITO DE SATIPO

PRESENTADA POR MUCHA CRDOVA, Mnica Mercedes

PARA OPTAR EL GRADO DE MAGSTER EN EDUCACIN MENCIN: GESTIN EDUCATIVA

HUANCAYO PER 2013

DR. TELLO YANCE, Jess ASESOR

A Dios por su infinita bondad.

A mis padres Vctor y Mercedes quienes gracias a me su apoyo

incondicional encaminar.

supieron

A mis hermanos quienes con su apoyo, cario y comprensin, guan mi caminar. Mnica

RESUMEN El presente trabajo de investigacin titulado Clima organizacional y satisfaccin laboral en docentes de las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo, tuvo como propsito asociar ambas variables con la finalidad de resolver el siguiente problema, Existe relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral de los docentes de las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo?, el tipo y nivel de es el

investigacin es aplicado descriptivo; el mtodo de investigacin

hipottico deductivo, el diseo utilizado es el correlacional comparativo, la muestra estuvo conformada por 47 docentes, la tcnica utilizada en la recopilacin de datos fue la encuesta con su instrumento el cuestionario. Se ha llegado a las siguientes conclusiones, los docentes de Satipo

demuestran un tipo consultivo de clima organizacional, existe una diferencia significativa en el nivel de satisfaccin laboral y clima organizacional, existe relacin directa entre clima organizacional y satisfaccin laboral en las instituciones pblicas y privadas del distrito de Satipo. La relacin entre clima organizacional y satisfaccin laboral por condicin laboral es media. Palabras claves: clima organizacional y satisfaccin laboral

ABSTRACT

The present research work entitled "Organizational climate and job satisfaction in teaching secondary educational institutions in Satipo district", was intended to associate the two variables in order to solve the next problem, is there a relation between organizational climate and satisfaction employment of teachers in secondary educational institutions Satipo district?, type and level of applied research is descriptive research method is the hypothesis testing, the design used is correlational, the sample consisted of 47 teachers, the technique used in data collection was the survey with the questionnaire instrument. It has come to the following conclusions, teachers Satipo show a medium level of organizational climate, there is a significant difference in the level of job satisfaction and organizational climate, direct relation between organizational climate and job satisfaction in the public and private institutions Satipo district. The relationship between organizational climate and job satisfaction by employment status is average. Keywords: organizational climate and job satisfaction

INTRODUCCIN En toda institucin educativa existe un ambiente interno de trabajo entre los miembros, cuyo ambiente lo generan los directivos y los propios docentes. Las instituciones educativas son sistemas cerrados y abiertos que se comporta y se desarrolla a partir de las convivencias internas y externos, un buen clima organizacional ayuda a un fortalecimiento de la convivencia entre los miembros y a una adecuada satisfaccin laboral. En las instituciones educativas de la provincia de Satipo se ha detectado un inadecuado clima organizacional, los cuales produce efectos negativos en la satisfaccin laboral, esta situacin problemtica ha motivado la realizacin de la presente investigacin. La presente investigacin est enfocada al anlisis del clima organizacional y su relacin con la satisfaccin laboral. El buen funcionamiento de las instituciones educativas dependen de las percepciones que los docentes tengan de un adecuado clima organizacional en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones entre los miembros, de las experiencias de cada miembro con la organizacin, el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin

de sus necesidades, la forma de asumir las responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que la institucin haya trazado a corto y largo plazo dentro de su plan de actividades. El clima organizacional refleja las interacciones entre las

caractersticas personales y organizacionales, los cuales genera entre los miembros la satisfaccin laboral. La estructura del presente estudio est dividido en cuatro captulos; en el CAPTULO I contiene todo lo concerniente al planteamiento del

problema; el CAPTULO II contiene los fundamentos tericos cientficos de la investigacin; el CAPTULO III se refiere a la metodologa aplicada, en el CAPTULO IV se presenta los resultados de la investigacin y finalmente en el CAPTULO V la discusin y aportes de la investigacin. Agradezco a los docentes de la institucin educativa emblemtica Francisco Irazola, Rafael Gastelua, San Francisco de Ass y Buen

Samaritano de la provincia de Satipo por haber participado activamente y con sinceridad en el desarrollo del trabajo, as tambin a los docentes de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional del Centro del Per por haber contribuido a desarrollar este trabajo.

LA AUTORA

NDICE Asesor Dedicatoria Resumen Abstract Introduccin ndice ndice de tablas ii iii iv v vi viii xii

CAPTULO I Planteamiento del problema de investigacin Pg. 1.1 Fundamentacin del problema 14 16 17 17 17 17

1.1.1 Formulacin del problema 1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo general 1.2.2 Objetivos especficos 1.3. Justificacin e importancia del estudio

1.4. Limitaciones

18

CAPTULO II Marco terico 2.1. Antecedentes de la investigacin 2.2. Teoras cientficas 2.2.1. Comportamiento organizacional 2.2.2. La teora del clima organizacional 2.2.3. Clima organizacional 2.2.4. Satisfaccin laboral 2.3. Bases conceptuales 2.4. Hiptesis 2.4.1 Hiptesis especficas 2.4.2. Variables 2.4.3 Confiabilidad del instrumento 2.4.4. Operacionalizacin de las variables 19 22 22 26 30 36 44 45 45 46 46 49

CAPTULO III Metodologa de investigacin

3.1. Tipo y nivel de investigacin 3.2. Mtodos de la investigacin 3.3. Diseo de investigacin 3.4. Poblacin y muestra

55 56 57 58

9ix

3.5. Tcnicas, instrumentos y procedimientos de recoleccin de datos 3.6. Tcnicas e instrumentos de anlisis y procesamiento de datos 3.7. Descripcin del instrumento de recoleccin de datos 3.7.1. Encuesta 3.7.2. Fichaje

59 59 60 60 60

CAPTULO IV Presentacin e interpretacin de resultados 4.1. Tipo de clima organizacional en las instituciones educativas 4.1.1. Clima organizacional segn el tipo de instituciones educativa 4.1.2. Clima organizacional segn el tipo de institucin educativa 4.1.3. Clima organizacional segn genero 4.1.4. Clima organizacional segn condicin laboral 4.2. Satisfaccin laboral de los docentes 4.2.1. Satisfaccin laboral segn el tipo de institucin educativa 4.2.2. Satisfaccin laboral segn gnero 4.2.3. Satisfaccin laboral segn condicin laboral 4.3. Relacin entre clima organizacional y satisfaccin laboral 61 61 64 67 69 72 75 78 81 83

CAPTULO V Discusin y aportes de la investigacin 5.1. Aportes tericos 5.2. Aportes institucionales o adopcin de decisiones 88 90

x 10

Conclusiones Sugerencias Bibliografa Anexos

11 xi

NDICE DE TABLAS Tabla 1: Tipo de clima organizacional percibido por los docentes Tabla 2: Prueba binomial para una proporcin Tabla 3: Tipo clima organizacional segn el tipo de Instituciones educativas Tabla 4: Tipo de clima organizacional percibido por los docentes Tabla 5: Tipo de clima organizacional segn gnero Tabla 6: Tipo de clima organizacional percibido por los docentes segn gnero Tabla 7: Tipo de clima organizacional segn condicin laboral Tabla 8: Nivel de satisfaccin laboral de los docentes Tabla 9: Prueba binomial para una proporcin Tabla 10: Nivel de satisfaccin laboral segn el tipo de Instituciones educativas Tabla 11: Nivel de satisfaccin laboral en los docentes Tabla 12: Nivel de satisfaccin laboral segn gnero 75 77 78 68 70 72 74 64 65 67 61 63

12

Tabla 13: Nivel de satisfaccin laboral de los docentes segn gnero Tabla 14: Nivel de satisfaccin laboral segn condicin laboral Tabla 15: Nivel de satisfaccin laboral de los docentes segn condicin laboral Tabla 16: Correlacin de clima organizacional y satisfaccin laboral de los docentes 84 82 79 81

13 xiii

CAPTULO I Planteamiento de la investigacin 1.1 .Fundamentacin del problema En las instituciones educativas estatales y particulares del distrito de Satipo, de la Regin Junn, se percibe que el personal docente asume una actitud pasiva ante problemas que afectan a la institucin, algunos docentes no se rigen por las disposiciones establecidas por las leyes y reglamentos que orientan el quehacer educativo evadiendo ciertas responsabilidades tales como:

participacin en las comisiones que se nombran, cumplimiento en la elaboracin y desarrollo de las unidades didcticas, sesiones de aprendizaje, horarios de labores educativas, reuniones de

profesores, decisiones tomadas, por cuanto existen diferencias personales y las opiniones e ideas no son consideradas para posibles discusiones y acuerdos creando con estas actitudes un ambiente desestabilizador. Estas dificultades se convierten en un problema ya que segn Freitez (1999) afirma que un ambiente adecuado en una institucin

14

escolar debe motivar a los docentes al logro de los objetivos deseados, una moral elevada ayuda a la satisfaccin en el trabajo a la vez que contribuye a obtener las metas propuestas y lograr mejor eficiencia en la labor encomendada y por ende dispuesto a participar y colaborar responsablemente en los diversos aspectos relacionados con su labor. En atencin a ello Robbins (1999) expone una persona con un alto nivel de satisfaccin mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias. Tal como mencionan Freitez y Robbins (1996) el ambiente organizacional de una institucin determinar la actitud del docente a la hora de alcanzar los objetivos, a la vez determinar su conducta, cuando una persona siente satisfaccin por la labor que realiza muestra una actitud de trabajo, se identifica con l, realiza sus actividades adecuadamente, respeta las normas de la institucin, es comunicativo e interacta con los dems integrantes. El clima como un aspecto de la cultura organizacional est relacionado con la actitud del individuo que responde a una condicin enmarcada dentro del sentido de pertenencia, compromiso con la visin y misin de la institucin. La Ley General de Educacin 28044 con respecto a la calidad de la educacin en el artculo 13 seala que uno de los factores que interacta para el logro de la calidad es la organizacin institucional y

15

las relaciones humanas armoniosas que favorecen el proceso educativo.

1.1.1.

Formulacin del problema

Problema general Existe relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral de los docentes de las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo? Problemas especficos a. Qu tipo de clima organizacional existe en los docentes de las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo? b. Qu nivel de satisfaccin laboral existe en los docentes de las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo? c. Existe diferencia entre el satisfaccin laboral en los clima organizacional y la

docentes de las instituciones

educativas secundarias pblicas y privadas del distrito de Satipo?

16

1.2 Objetivos 1.2.1 Objetivo general Determinar si existe relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral de los docentes de las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo. 1.2.2 Objetivos especficos: a. Identificar el tipo clima organizacional en las instituciones pblicas y privadas de secundaria del distrito de Satipo. b. Identificar el nivel de satisfaccin laboral de los docentes las instituciones educativas pblicas y privadas de secundaria del distrito de Satipo. c. Comparar el clima organizacional y la satisfaccin laboral de los docentes las instituciones educativas pblicas y

privadas de secundaria del distrito de Satipo.

1.3 Justificacin e importancia del estudio Esta investigacin, se justifica por cuanto permite acometer los juicios tericos que sustentan al clima organizacional como un aspecto de la cultura organizacional como elemento fundamental que facilita al personal docente asociarse y participar activamente en el logro de mejores actitudes hacia la institucin. De esta forma, la importancia de la investigacin se ubica en servir de apoyo para orientar a los aspectos tericos dirigidos al desarrollo del clima en las Instituciones Educativas secundarias del distrito de Satipo.

17

Por otro lado, la satisfaccin laboral es de gran inters Palma (1999) "en los ltimos aos por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institucin; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales". El estudio pretende alcanzar aportes significativos en la

organizacin y clima institucional, caracterizando las variables como el clima organizacional que tienen influencia en la satisfaccin laboral. 1.4. Limitaciones Los resultados del trabajo seran vlidos slo para las instituciones educativas objeto de estudio, no es posible generalizar.

18

CAPTULO II Fundamento terico 2.1. Antecedentes de la investigacin Lapp (1997) realiz un estudio sobre cultura organizacional, estilos de gerencia y desempeo del personal en las dependencias oficiales: estudio comparativo en tres grupos de directores de escuelas bsicas (nacionales, estatales y municipales). Estado Carabobo; la investigacin dio como resultado que las Escuelas Bsicas (objeto del estudio) que pertenecen a dependencias diferentes (centralizadas y descentralizadas), carecen de diferencias significativas entre los grupos, en cuanto a cmo los sujetos perciben las caractersticas culturas de su organizacin educativa y que existe una cultura homognea en la organizacin escolar. Trevizn (1999) present un estudio sobre el clima organizacional en el desempeo de los docentes del nivel Educacin Bsica del Estado Barinas; el autor concluye que los docentes perciben que el personal directivo propicia un clima organizacional orientador hacia el poder y que el director es el que promueve actividades cuando as lo

19

desea, establece en forma autoritaria las recompensas para el personal, por lo que los educadores sienten que laboran en un ambiente de temor y angustia promovido por la autoridad del director. El autor plantea, que el clima de una organizacin, la rigidez promueve actitudes desfavorables en vez de constituirse en un elemento facilitador de la cooperacin, las buenas relaciones personales, se crea una fuente generadora de barreras que no permite retroalimentar la cultura de una organizacin. Carvajal (2000) en el estudio: Importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto militar, discute la necesidad de difundir polticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la organizacin castrense. Las polticas debern proyectarse por toda la organizacin a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la cultura organizacional y los climas de trabajos favorables como factores claves de xito. El aporte suministrado por el autor citado, consiste en la creacin de polticas que permitan la participacin de los entes involucrados en la organizacin con el objetivo de darle significacin a la cultura, las cuales debern dirigirse a la necesidad de proyectar una imagen interna y externa. Rivero (2001) investig sobre: Cultura organizacional nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad. En este estudio se expone la necesidad de fomentar programas de

sensibilizacin al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a

20

la gente para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja competitiva en la gestin gerencial. Es importante que el personal que conforma una organizacin conozca los valores culturales a fin de promoverlos y reforzarlos, lo cual se traduce un una ventaja competitiva que permite mejorar los niveles de eficiencia de la gestin que se cumple en la organizacin y que apuntan al desarrollo y cumplimiento de metas. Torres (1987) su investigacin es acerca de la satisfaccin laboral que experimenta la enfermera general durante el servicio de su profesin en el hospital E. Rebagliati y hospital Dos de Mayo durante su ejercicio profesional, se lleg a la conclusin que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, el 35% experimentan satisfaccin, los factores que determinan la insatisfaccin laboral, son los extrnsecos: organizacin, salario y ambiente fsico; comparando la satisfaccin laboral entre las enfermeras de ambas instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 % de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el 90 % de las enfermeras experimentan insatisfaccin laboral al realizar su ejercicio profesional

Izquierdo (1983) en un estudio realizado en el Banco Central de Reserva del Per, acerca de las actitudes de un grupo de trabajadores de diferentes niveles jerrquicos, afirma que la satisfaccin laboral puede contribuir eficazmente al xito y desarrollo personales, pero para que los trabajadores se sientan satisfechos, se requiere un alto grado

21

de comprensin e integracin del elemento trabajadores con la empresa. Report que existe relacin entre la actitud positiva y el cargo jerrquico que se desempea. No hay relacin entre las actitudes positivas con respecto a la edad cronolgica, existe independencia entre estas dos variables. No hay relacin de la actitud positiva con respecto al gnero, si existe relacin con respecto al grado de instruccin. Palma (1999) report en una muestra de 952 trabajadores en

cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrnsecos los de mayor satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfaccin laboral; as tambin a los trabajadores que atienden directamente al pblico siendo la remuneracin un elemento directamente asociado al grado de satisfaccin. 2.2. Teoras cientficas 2.2.1. Comportamiento organizacional Segn Schermerhorn (2004) El comportamiento

organizacional es el estudio de los individuos y grupos dentro de las organizaciones. La diversidad de la fuerza laboral incluye las diferencias con base en gnero, caractersticas demogrficas, edad y capacidad fsica. El efecto del techo de cristal es una barrera oculta que limita el avance de las mujeres y las minoras en las

22

organizaciones. El aprendizaje organizacional es el proceso de adquirir conocimientos y de aprovechar la informacin para adaptarse con xito a las circunstancias cambiantes. El enfoque de contingencias busca la forma de satisfacer las necesidades de diferentes situaciones en la gestin administrativa. a. Las organizaciones como escenarios de trabajo: Las organizaciones son conjuntos de personas que trabajan juntas para lograr un fin comn. El propsito fundamental de una organizacin es la creacin de bienes o servicios para satisfacer las necesidades de los clientes. Una de las direcciones importantes que sigue el comportamiento organizacional es la importancia del capital intelectual representado por la suma total de conocimientos, experiencia y dedicacin de la fuerza laboral de una organizacin. Se reconoce incluso que en la era de alta tecnologa, los recursos humanos son indispensables porque son las personas que llevan a cabo el trabajo que le ayuda a las organizaciones a realizar su misin. b. El comportamiento organizacional y la administracin: Ser administrador es un reto nico que conlleva distintas responsabilidades de desempeo. Los administradores son formalmente responsables de apoyar los esfuerzos de trabajo de otras personas. El administrador o lder de equipo asume

23

una responsabilidad nica de trabajo que se logra en gran medida a travs del esfuerzo de otras personas.

c. El proceso administrativo: El administrador eficaz es aquel cuya unidad, grupo o equipo organizacional logra sus objetivos de manera

consistente a la vez que sus miembros se mantienen aptos, comprometidos y entusiastas. Centrado en dos tareas el desempeo de tarea, es la calidad y cantidad de trabajo producido y la satisfaccin laboral cmo se sienten las personas con su trabajo y el escenario de trabajo. El administrador tiene cuatro funciones como: la planeacin (establecer el rumbo), la organizacin (reunir recursos y sistemas), direccin (crear entusiasmo en la fuerza laboral) y control (asegurar los resultados deseados). d. Las habilidades y aptitudes administrativas: Una habilidad es la capacidad de traducir el conocimiento en accin para alcanzar un desempeo deseado. La habilidad tcnica, es la capacidad para desempear tareas especializadas. La habilidad humana, es la capacidad de trabajar bien con otras personas es fundamental para el trabajo administrativo y liderazgo de un equipo de trabajo, teniendo en cuenta la inteligencia emocional.

24

La habilidad conceptual, es la capacidad para analizar y resolver problemas complejos.

e.

La tica y el comportamiento organizacional La conducta tica es moralmente aceptada como buena y correcta. Los dilemas ticos, es una situacin en la cual una persona debe decidir si hace o no algo que aunque en beneficio para ella o la organizacin, o para ambas, puede considerarse como no tico.

f.

La responsabilidad social en la organizacin Est estrechamente relacionada con la conducta tica en el lugar de trabajo; esto es, la obligacin de las organizaciones para comportarse en forma moral y tica como instituciones que forman parte de una sociedad.

g. El trabajo y la calidad de vida El estudio del comportamiento organizacional es una bsqueda de ideas prcticas que ayude a las organizaciones a lograr resultados de alto desempeo, actuando siempre de manera tica y socialmente responsable. Permite recordar que el alto desempeo en cualquier escenario de trabajo puede y debe alcanzarse por medio de altos niveles de satisfaccin laboral.

25

2.2.2. La teora del clima organizacional de Likert Esta teora del clima organizacional o de los sistemas de

organizacin, permite analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa. El liderazgo constituye una de las variables explicativas del clima en la teora de Likert. a. Teora de los sistemas El comportamiento de los subordinados es causado en parte, por el comportamiento administrativo y por las

condiciones organizacionales que estos perciben y en parte por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Si la realidad influye sobre la percepcin, es la percepcin la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar. b. Variables Hay tres tipos de variables que determinan las

caractersticas propias de una organizacin: Variables causales. Son variables independientes que

determinan el sentido en que una organizacin evoluciona as como los resultados que se obtiene. Las variables causales se distinguen por dos rasgos esenciales:

26

 Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de la organizacin que pueden tambin agregar nuevos componentes. Son variables independientes (de causa - efecto). Si estas se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables; si estas permanecen sin cambios, no sufren generalmente la influencia de otras variables. Variables intermediarias. Estas variables reflejan el estado interno y la salud de una empresa, son de hecho las constituyentes de los procesos organizacionales de una empresa. Variables finales. Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organizacin. Estas constituyen la eficacia organizacional de una empresa. c. Tipos de climas Clima de tipo autoritario. Este tipo de autoritarismo explotador, la direccin no le tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tiene que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin

27

de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en la que la comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de directrices y de instrucciones especficas. Clima de tipo autoritarismo paternalista. Es aquel que la confianza tiene una confianza condescendiente en sus empleados como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las interacciones entre los superiores y los

subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con precaucin de parte de los subordinados. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. Clima de tipo consultivo. Clima participativo, tiene confianza con sus empleados. Las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. El clima presenta un ambiente bastante dinmico.

28

Clima de tipo de participacin en grupo. En el sistema de participacin en el grupo, la direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin. La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin en forma lateral. Existe una relacin de amistad entre los superiores y los subordinados.

d. Clima abierto y cerrado La teora de los sistemas de Likert se aproxima a los calificativos abierto/ cerrado mencionados por varios

investigadores: El clima abierto. Es una organizacin que se percibe como dinmica, que es capaz de alcanzar sus objetivos, procurando una cierta satisfaccin de las necesidades sociales y en donde estos ltimos interactan con la direccin en los procesos de toma de decisiones.

El clima cerrado, caracteriza a una organizacin burocrtica y rgida en la que los empleados experimentan una insatisfaccin muy grande frente a su labor y frente a la empresa misma. La teora de los sistemas de Likert es mucho ms dinmica y explicativa del clima, postula el surgimiento y establecimiento del clima participativo como el que puede

29

facilitar la eficacia individual y organizacional de acuerdo con las teoras contemporneas de motivacin que estipulan que la participacin motiva a la gente a trabajar. Parece admitido que toda organizacin que emplea mtodos que aseguren

simultneamente la realizacin de sus fines y las aspiraciones propias a cada uno de sus miembros tienen un rendimiento superior. En conclusin la productividad, el ausentismo y las tasas de rotacin, igual que el rendimiento y la satisfaccin de los empleados, influye sobre la percepcin del clima. 2.2.3. Clima organizacional Segn Schein (1997) El clima organizacional como un

aspecto de la cultura organizacional, es el patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas. La cultura es una compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos, metforas y dems ideas que encajan unos con otros y definen lo que significa ser miembro de una sociedad concreta Schein (1997).

30

En este sentido la cultura es muy importante en una sociedad puesto que nos permite entender a las sociedades y a los grupos humanos, lo mismo sucede con las instituciones ya que en conjunto forman una organizacin con una misin y visin en comn a ello les llamamos la cultura organizacional, que es la serie de entendidos importantes, como normas, valores, actitudes y creencias

compartidos por los miembros de la organizacin. Dentro de las organizaciones podemos observar que existen dos aspectos:

Los formales que son aquellos aspectos visibles o evidentes que se aprecian en las organizaciones tales como las metas, estructura, polticas y procedimientos de la organizacin.

Los informales son aquellos aspectos ocultos puesto que no son visibles de apreciar en la vida de la organizacin y ellos son las percepciones, actitudes y sentimientos compartidos, as como una serie de valores compartidos que toda persona tiene y aquellas relaciones humanas que recodamos en nuestra organizacin. En una organizacin, de acuerdo con las funciones que desempean los diferentes grupos, se forman lo que Schein llama diferentes subculturas y que se ha identificado como sentidos grupales o colectivos que tienen aspectos en comn e interactan con la cultura general de la organizacin, pero desarrollan, dentro

31

de ese contexto, diferentes rasgos y puntos de vista estables que los caracterizan. Si las organizaciones no tuvieran una cultura dominante y estuvieran compuestas nicamente por numerosas subculturas, el valor de una cultura organizacional como variable independiente sera notablemente menor porque no habra una interpretacin uniforme de lo que representa un comportamiento apropiado o inapropiado.

a. Anlisis de la cultura organizacional

La cultura organizacional puede analizarse en tres niveles, donde cada nivel va hacindose menos evidente; es decir, en el nivel superficial (primer nivel) se aprecian los aspectos visibles como la manera de vestir, smbolos fsicos, patrones de conducta, ceremonias y diseos de las oficinas. La

caracterstica vital de estos aspectos es que pueden verse y orse con slo observar a los miembros de la organizacin.

En un nivel ms profundo (segundo nivel), el cual no es fcilmente observable se encuentran los valores y creencias expresados y que son perceptibles por la forma en que las personas explican y justifican sus acciones. La caracterstica de este nivel es que se sostienen a un nivel consciente y se pueden interpretar de las historias, el lenguaje y de modo

32

inconsciente rigen las conductas y las decisiones y algunas se encuentran tan fuertemente arraigados en una cultura que los miembros ya ni siquiera se percatan de su existencia. En un tercer nivel se encuentran estas suposiciones fundamentales que constituyen la esencia de la cultura y de modo inconsciente rigen la conducta y las decisiones de los miembros de la organizacin, que en algunas ocasiones comienzan con valores firmes patrocinados por el fundador o uno de los primeros lderes.

b. La fuente de la cultura organizacional

La fuente original de la cultura de una organizacin refleja de ordinario la visin o sentido de misin de sus fundadores, puesto que ellos conciben la idea original, tambin pueden tener sus propias inclinaciones sobre la forma de ponerla en prctica, ya que ellos no estn restringidos por costumbres o

aproximaciones anteriores. Los fundadores establecen la cultura inicial al proyectar la imagen de lo que la organizacin debe ser. El hecho de que la mayora de las organizaciones nuevas sean pequeas ayuda tambin a que sus fundadores inculquen su propia visin en todos los miembros de la organizacin, Schein (1997).

33

c. Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional es muy importante porque nos ayuda muchas veces a anteponernos ante situaciones no esperadas pero que gracias a ella la organizacin se encuentra preparada y pueda hacer frente a estas contingencias, claro est que tambin hay cosas que no puede solucionar. Cabe sealar que hay muchas instituciones que han obtenido xito debido a que tiene una cultura muy fuerte e importante que hace que la organizacin se encuentre bien identificada e integrada hacia el mismo fin. Teniendo en cuenta estos aspectos es relevante

considerar que la cultura organizacional puede resolver ciertos problemas que se presentan en el desenvolvimiento de sus acciones, entre los cuales se pueden distinguir: adaptacin ante cambios que se presenten en el entorno, integracin e identificacin entre los miembros de la organizacin.

d. Caractersticas de la cultura organizacional

La cultura organizacional refleja la manera en que cada organizacin ha aprendido a convivir con su ambiente. La cultura organizacional presenta seis caractersticas principales:

34

 Regularidad en los comportamientos observados. Las interacciones entre los participantes se caracterizan por un lenguaje comn, terminologas propias y rituales relacionados con las conductas y las diferencias. Normas. Son patrones de comportamiento que incluyen guas respecto a la manera de hacer las cosas. Valores dominantes. Son los valores bsicos que abraza la organizacin y que espera que sus participantes compartan, como seran la calidad de los productos y servicios, la competencia y la productividad entre otros. Filosofa. Son las polticas que afirman las creencias relativas al trato que deben recibir los empleados o los clientes. Reglas. Son guas establecidas, que se refieren al

comportamiento dentro de la organizacin. Los nuevos miembros deben aprender estas reglas para ser aceptados por el grupo. Clima de la organizacin. Es la sensacin que transmite el lugar fsico, la forma en que interactan los participantes, el trato que unas personas dan a otras, a los clientes, a los proveedores, etc.

35

e. Elementos bsicos de la cultura organizacional

Shein (1997) considera que la cultura organizacional existe en 3 niveles: Artefactos: Son aquellas cosas que uno ve escucha y siente cuando se encuentra con un grupo nuevo que tiene una cultura desconocida para uno. Los artefactos incluyen productos, servicios e incluso conductas de los miembros del grupo. Segn Shein es el primer estrato de la cultura organizacional. Valores adoptados: Segn Shein es el segundo nivel de la cultura organizacional son las razones que esgrimimos para explicar por qu hacemos lo que hacemos. Supuestos bsicos: Es el tercer nivel de la cultura organizacional sealado por Shein y son las ideas que toman por sentado los miembros de la organizacin. En algunas organizaciones la cultura dicta la manera indicada de hacer las cosas y muchas veces es por medio de supuestos implcitos.

36

2.2.4. Satisfaccin laboral

a. Concepcin acerca de la satisfaccin laboral Muchos entendidos sealan que la satisfaccin laboral est vinculado estrechamente, con la estabilidad fsica y psicolgica del individuo, requisito indispensable para alcanzar la realizacin personal, segn Locke (1976) la satisfaccin laboral es el estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepcin subjetiva que tiene la persona sobre las experiencias laborales.

Coincidentemente Osorio (2004) seala que la satisfaccin laboral es una actitud mental, para desarrollar una aptitud o inclinacin natural.

Cohen (1992) sostiene que la satisfaccin laboral es la actitud que muestra un trabajador frente a los dems y frente a su trabajo, cuando ha podido satisfacer sus necesidades fundamentales y tiene plena conciencia de ello.

Gmez (2000) al referirse a la satisfaccin laboral como una actitud fsica, psicolgica que asume una persona frente a la labor que desempea y la retribucin que esta recibe por realizar dichas labores. La actitud mental es lo nico sobre el cual uno puede ejercer un

37

control completo. Se puede adoptar la decisin de hallar satisfaccin en el trabajo y descubrir el medio para conseguirlo.

Hidalgo (1997) seala que la satisfaccin laboral est relacionado con la vocacin e inclinacin que uno tiene para realizar determinadas actividades, si uno no tiene la mnima inclinacin de realizarlo o no se siente motivado para ello, por ms que se recibe una retribucin suficiente, jams nos sentiremos satisfechos, es ms probable que halle usted satisfaccin en su trabajo si hace lo que le resulte natural, es decir, aquello para lo cual tiene usted una aptitud o inclinacin natural, es posible que sienta conflictos y frustraciones mentales y naturales.

Lares (1998) afirma que la satisfaccin laboral es una actitud positiva hacia la labor que realizamos en un determinado ambiente y clima institucional, a pesar de que ests no nos brinde demasiadas comodidades econmicas o materiales.

De las afirmaciones se entiende a la satisfaccin laboral en los mbitos fsicos y psicolgicos.

Osipow (1976) seala que, a diferencia del trabajo, las condiciones del trabajo pueden aumentar el bienestar

38

del trabajador o generarle daos a su salud. Estos daos estn relacionados generalmente al aspecto psicolgico y en menor dimensin con el fsico.

Las condiciones de trabajo estn compuestas por el espacio donde se trabaja, las herramientas, la maquinaria y los equipos, la materia prima que se utiliza o manipula y la forma cmo se ha organizado la produccin o tarea.

Cuando conocemos cmo se encuentra el estado de bienestar de los trabajadores y evaluamos su estado de salud y las enfermedades que presentan, realizando exmenes mdicos de ingresos peridicos y de egreso, logramos determinar las condiciones de salud de esa poblacin trabajadora y podemos exigir con razn un mejor rendimiento.

Robbins (1996) realiza una diferenciacin entre la satisfaccin laboral que experimentan las mujeres y varones en una empresa, para saber cul de los dos gneros es la que se siente mayor satisfaccin laboral siempre y cuando las labores que realizan estn

relacionados con su identidad de gnero y las condiciones materiales y clima institucional reinante en el ambiente.

39

b. Beneficios de la satisfaccin laboral Segn Ferreira (1997) la satisfaccin laboral permite que el individuo:

Se sienta motivado a emplear la mayor parte de su tiempo en beneficio de la entidad en la que labora.

Buscar

la

superacin

personal,

familiar,

ya

sea

intelectual o materialmente.

Vivir en un ambiente de tranquilidad y estabilidad emocional.

Incursionar en otros rubros relacionados con su vocacin.

Mantener un clima familiar positivo y estable.

Mantener un clima institucional positivo con todos los que trabajan en dicha institucin.

Satisfacer

las

necesidades

personales

condescendientes, de tal manera que todos los que le rodean sientan la realizacin personal.

Identificacin con la institucin en que labora.

40

Favorece el progreso de la empresa, ya que un personal con las retribuciones materiales y espirituales que recibe, buscar que su centro de trabajo tenga la trascendencia en los diferentes niveles de la sociedad.

Satisfacer sus necesidades materiales y espirituales y sentir una realizacin personal plena.

Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se refiere:

Satisfaccin general. Es el indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a distintas facetas de su trabajo. Son aspectos relacionados a nivel de la sociedad, como por ejemplo, estatus social, prestigio personal, pertenencia a un determinado estrato social, etc.

Satisfaccin particular.

Es el grado mayor o menor de

satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo. Reconocimiento, supervisin beneficios, condiciones de de trabajo, polticas

recibida,

compaeros

trabajo,

institucionales. Este nivel est relacionado con factores de ndole personal y familiar o conocidos tambin como la satisfaccin de necesidades bsicas.

Desde el punto de vista de Robbins (1996) son tres clases de necesidades del trabajador que afectan la 41

satisfaccin laboral: las necesidades, valores y los rasgos personales. Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan la satisfaccin laboral son: Las comparaciones sociales con otros trabajadores. Las caractersticas de empleos anteriores Los grupos de referencia Las caractersticas del puesto que influyen en la satisfaccin laboral son: Retribucin Condiciones de trabajo Supervisin Compaeros Contenido del puesto de trabajo Seguridad en el empleo Oportunidades de progreso

Los factores que determinan la satisfaccin laboral son: Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo El clima institucional Compatibilidad entre personal y puesto de trabajo

42

Satisfaccin Laboral Davis y Newtrom, citados por Robbins (1996) definen a la satisfaccin laboral como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Tambin Robbins (1996) define a la satisfaccin como: La actitud general a su puesto. Una persona con alto nivel de satisfaccin en el puesto tienen actitudes positivas hacia l mismo; una persona que esta insatisfecha tiene actitudes negativas hacia l. Factores de la Satisfaccin Laboral: Aqu se presenta una tabla comparativa de los factores de la satisfaccin laboral segn algunos autores:

LOCKE BEER (1964) (1976)

GRAFFIN Y JHONS BATEMAN (1988) (1986)

Reconocimiento

PALMA (1999)

Compaa

Eventos o condiciones Trabajo de trabajo Salario Paga

Condiciones Fsicas Remuneracin

Trabajo mismo Compaeros

Beneficios

Promocin

Supervisin Condiciones Polticas de trabajo administrativas Supervisin Relaciones

Objeto del

Reconocimi Beneficios ento

43

contexto De trabajo Beneficios

Oportunidades de promocin

Sociales Compaeros Desarrollo de trabajo. personal Polticas de empresa Desempeo de tareas Relacin con la autoridad

Direccin

Condiciones de Trabajo

Agentes de Compaeros Satisfaccin Prcticas de la

organizacin

Supervisin
Compaeros

Fuente: Sonia Palma Carrillo Escala de satisfaccin laboral.

De los cuales se tomar en consideracin para el trabajo los siete factores propuestos por Palma, en virtud a que la Escala de Satisfaccin Laboral (SL-SPC) es el primer instrumento estandarizado en el Per que cuenta con baremos adecuados para brindar resultados vlidos en el rea organizacional.

2.3. Bases conceptuales Clima organizacional Segn Forehand y Gilmer (1964) definen al clima

organizacional como las caractersticas que distinguen a una organizacin de otra, perduran a travs del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en organizaciones. La personalidad de la organizacin.

44

Segn Schneider y Hall (1982) definen al clima organizacional como las percepciones que tienen los individuos de sus organizaciones. Satisfaccin laboral Segn Schermerhorn (2004) define al satisfaccin laboral

como el grado en el cual los individuos experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo. 2.4. Hiptesis Existe relacin directa y significativa entre el nivel de satisfaccin laboral de los docentes y el tipo de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo

2.4.1. Hiptesis especficas Clima organizacional: a) El tipo de Clima organizacional percibido por los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria del distrito Satipo es consultivo b) No existen diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn el tipo de institucin educativa c) No existen diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn gnero

45

d)

No existen diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn condicin laboral Satisfaccin laboral:

a)

El nivel de satisfaccin laboral de los docentes percibido por los docentes en las instituciones educativas de educacin secundaria del distrito Satipo es medio.

b)

No existen diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral de los docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn el tipo de institucin educativa

c)

No existen diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral de los docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn gnero

d)

No existen diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral de los docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn condicin laboral

2.4.2. Variables Variables de estudio: clima organizacional y satisfaccin laboral

2.4.3. Confiabilidad del instrumento Para verificar la validez y confiabilidad del instrumento se emple la confiabilidad estimada coeficiente y error de medicin del

Alpha de Cronbach, para lo cual se elabor dos

46

instrumentos el primero sobre clima organizacional

con un

cuestionario de 80 preguntas y el segundo sobre satisfaccin laboral con 26 preguntas las cuales fueron sometidas a validacin por juicio de expertos a cargo de destacados profesionales

conocedores del tema, es as que dictaminaron el cambio de algunas interrogantes, luego de subsanar dichas observaciones se present el cuestionario final con su respectivo anlisis de confiabilidad. a. La confiabilidad terica se asume en base al criterio de los expertos quienes validaron los instrumentos. b. La confiabilidad del instrumento es alta, debido al resultado obtenido segn el coeficiente de Alpha de Cronbach. 2 (1 2 ) 1

= Dnde:

r= ndice de confiabilidad 2 =Varianza de cada pregunta individual. 2 = Varianza de la puntuacin total de preguntas. Reemplazando datos tenemos:

Clima organizacional: = 80 14,963 (1 ) 80 1 93,018

= 79 (0,839138662)=0,868074477

80

47

r =0,87

Satisfaccin laboral: 26 12,963 (1 ) 26 1 72,018

= 25 (0,827845973)=0,858074665 = 0,85

26

Error estndar de medicin

Para determinar el error estndar de medicin del instrumento, se emplea la siguiente ecuacin: = (1 )2 = Error estndar de medicin S r = Desviaciones estndar de las puntuaciones del instrumento. = ndice de confiabilidad
1

Reemplazando datos tenemos: = 9,644567215(1 0,868074477)2 = 9,644567215 ( 0,363215532) = 3,503056616 = 3,50

1

Por lo tanto la puntuacin verdadera cae dentro de los +-3,50 lmites de puntuacin real de puntos de la puntuacin observada. 48

2.4.4. Operacionalizacin de las variables CLIMA ORGANIZACIONAL

VARIABLE

DIMENSIONES ESTRUCTURA

INDICADORES

ITEMS

CANT ITEM

TOTAL DE ITEMS

Se cumplen las normas establecidas Las normas son actualizadas Ausencia de normas de promocin La institucin cuenta con normas para los docentes Existen normas de sancin

CLIMA ORGANIZACIONAL

RELACIONES

Se cuenta con programas de orientacin para mejorar el trabajo Las reuniones de trabajo se inician puntualmente Se cumplen los trabajos en los plazos establecidos Formacin de amistades Trato entre directivos y miembros Relaciones entre colegas Conocimiento entre docentes Cumplimiento estricto de normas Estilo de direccin Promueve el trato equitativo Comodidad en la institucin Conocimiento de la visin y la misin Prctica guiada por la visin y la misin Promueve el activismo y compromiso con la marcha de la organizacin

En la institucin educativa todos hacen lo que les viene en gana En la institucin educativa estamos apegados a normas rgidas y anticuadas Las normas y reglamentos de la Institucin Educativa dificultan la promocin en los puestos de trabajo En la institucin educativa existe un conjunto normas que los docentes tienen que cumplir. En la institucin educativa se sanciona a los que no cumplen con sus obligaciones Existen nuevos programas de orientacin para mejorar el trabajo docente En la I.E. las reuniones de trabajo suelen comenzar a la hora programada Los trabajos en la institucin educativa suelen cumplirse de acuerdo a los plazos establecidos. En la institucin educativa se hacen amistades fcilmente El personal directivo trata con respeto y amabilidad a los dems miembros de la organizacin Existen muchos colegas que no se llevan entre si En la institucin educativa, los docentes llegan realmente a conocerse unos a otros Los directivos son muy drsticos ante pequeos errores Los directivos aprovechan de su posicin para actuar de forma dictatorial En la institucin educativa existe un trato equitativo para todos de parte del personal directivo. Existen muchos docentes que no se sienten cmodos en la institucin educativa Todos conocen la visin y misin de la institucin educativa Nuestra prctica educativa est guiada por la visin y misin de la institucin educativa El trabajo que desarrollan los docentes se relacionan con los objetivos de la organizacin

80

IDENTIDAD

49

 Compromiso con la institucin Cumplimiento de funciones en los docentes Satisfaccin con el trabajo que realizan Pone nfasis en la identificacin con la organizacin Identidad institucional Percepcin de aprendizaje en la institucin Perspectiva del futuro profesional Expectativas de logro Oportunidad de mejoramiento personal Esfuerzo por mejorar el rendimiento Estmulo al trabajo realizado Condiciones de capacitacin profesional Colaboracin y ayuda en la institucin
AUTONOMA

Los docentes se sienten implicados en los quehaceres de la institucin educativa Los docentes cumplen con sus obligaciones en forma voluntaria Los docentes sienten que tu trabajo es til para la institucin educativa Muchos docentes se sienten orgullosos de pertenecer a la institucin educativa Muchos docentes de la I.E. anhelan pertenecer a otras instituciones. En la institucin educativa se siente que se aprende cada da mas En la institucin educativa, existe mucha inseguridad respecto a nuestro futuro profesional Estar trabajando en esta institucin educativa es una buena referencia para mi currculum vitae En la institucin educativa existen oportunidades para el mejoramiento personal En la institucin educativa todos se esfuerzan mucho por conseguir un mejor rendimiento laboral En la institucin educativa, los colegas desaniman el trabajo que se hace En la institucin educativa se realizan cursos que ayudan a la capacitacin del personal docente En la institucin educativa se siente que te ayudan a crecer como persona La institucin educativa existen oportunidades para tomar decisiones por iniciativa propia. En la institucin educativa solo vale acatar rdenes y cumplir con las instrucciones estrictamente En la institucin educativa cada uno sabe lo que tiene que hacer El personal directivo promueve la libre actuacin de los docentes La institucin educativa brinda posibilidades de ensayar nuevos o diferentes mtodos de enseanza En la institucin educativa, los docentes hacen trabajos extras por sus propias iniciativas ms all de su jornada laboral Existe demasiada presin de los directivos que no permite trabajar bajo tus propios criterios. Por norma, en la institucin: ms vale lo mal o conocido que lo bueno por conocer Existe comunicacin abierta entre el personal directivo y los docentes de la institucin educativa En la institucin educativa la comunicacin entre el personal directivo y el personal docente se reduce a rdenes

AUTORREALIZACIN

Concede libertad para la toma de decisiones Facilita la libre actuacin orientados hacia la innovacin Tareas definidas para cada uno Promueve la iniciativa Libertad para promover nuevas estrategias Involucramiento con el xito laboral Independencia para adoptar criterios de mejora Conformismo Concede libertad para la toma de decisiones Delega responsabilidades Facilita la libre actuacin orientados hacia la

COMUNICACIN

50

innovacin Promueve la iniciativa Comunicacin asertiva Informacin oportuna Comunicacin de funciones delimitadas Comunicacin horizontal Libertad de expresin
COOPERACIN

Promueve el trabajo en grupos y/o equipos Inculca la confianza, reciprocidad y ayuda mutua Promueve el espritu colectivo para afronte de problemas Sentido de trabajo en equipo Confianza interpersonal Promocin del intercambio de conocimiento y experiencias Trabajo en equipo para resolver problemas Solidaridad Permeabiliza conductas disruptivas en el trato con los dems Ambiente de trabajo armonioso Tolerancia en la solucin de problemas Igualdad de oportunidades y estmulos Organizacin basada en capacidades Trabajo compartido Colaboracin interpersonal

El personal directivo suele explicar los motivos de las decisiones e instrucciones que dan En la institucin educativa solemos recibir rdenes contradictorias de los directivos En la institucin educativa tenemos acceso oportuno a la informacin En la institucin educativa los docentes saben a dnde y a quin acudir cuando tienen dificultades o problemas El personal directivo escucha las sugerencias del personal docente En la institucin educativa, los docentes pueden expresar sus ideas y sentimientos sin temor a represalias En la institucin educativa cada uno vela por sus propios intereses En la institucin educativa es fcil conformar grupos y equipos de trabajo En la institucin educativa se estimula la cooperacin y el trabajo en equipo como medio de facilitar el cambio En la institucin educativa prevalece el sentimiento de grupo Entre los miembros de la institucin educativa existe mucha confianza En la institucin educativa soy alentado a compartir mi conocimiento y experiencias con los dems Trabajamos todos juntos para resolver los problemas de la institucin educativa Cuando se necesita ayuda en los quehaceres de la institucin, es fcil encontrar voluntarios En la institucin educativa, el trato con los colegas est basado en el respeto mutuo y la cordialidad. En la institucin educativa el ambiente de trabajo est libre de hostilidad y tensiones Muchos docentes buscan irse a las manos para solucionar sus diferencias En la institucin educativa muchos docentes gozan de ventajas y privilegios injustificados Los puestos ms importantes en el colegio estn ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia Los compaeros de trabajo se encargan que la labor sea pesada y rutinaria Los docentes con tal de progresar laboralmente se ponen zancadillas unos a otros

CONFLICTOS

51

 Orden en la solucin de problemas

RECOMPENSA

Reconoce el buen desempeo laboral Gratifica el esfuerzo por la mejora de la organizacin Estimula la recompensa Estmulo al trabajo realizado Incentivos por los logros Remuneracin justa Recompensa al trabajo realizado Estmulos y sanciones

La institucin educativa ms parece una olla de grillos que un lugar para educar alumnos En la institucin educativa valoran nuestro trabajo En la institucin educativa, los incentivos suelen estar ligada a la antigedad y al servilismo En la institucin educativa los premios y reconocimientos son solo para los que le rodean al personal directivo En la institucin educativa se reconoce y premia los esfuerzos realizados Los docentes que tienen un rendimiento laboral sobresaliente reciben algn incentivo que motiva su desempeo En la institucin no existe proporcionalidad entre el trabajo efectuado y remuneracin percibida Piensa que por su experiencia y la labor que ejerce podra ganar ms en otras instituciones En la institucin educativa antes que el premio est el castigo. El ambiente en la institucin educativa es bastante fro y de desconfianza La institucin educativa es un lugar acogedor para trabajar En la institucin educativa, deseara disponer de un mejor ambiente de trabajo En la institucin educativa se cuenta con todas las herramientas, equipos y materiales necesarios para llevar a cabo el trabajo docente en forma ptima La infraestructura de la institucin educativa facilita el trabajo que realizamos El entorno y los espacios con que cuenta la institucin motivan a trabajar cada vez mejor El personal directivo cuenta y proporciona documentacin actualizada para mejorar la calidad del trabajo docente En la institucin educativa la burocracia dificulta el desarrollo del trabajo efectivo

CONDICIONES LABORALES

Condiciones afectivas en la institucin Provee de recursos y medios necesarios para optimizar el trabajo. Posee una infraestructura moderna Pone nfasis en la productividad Cuenta con documentacin ordenada y actualizada Celeridad en el trabajo

52

SATISFACCIN LABORAL
CANT ITEM TOTAL DE ITEMS

VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEMS

Satisfaccin con el salario

Satisfaccin con los estmulos y salarios

4. Mi salario me satisface 9. En la institucin educativa tengo oportunidades de Se cumplen las promociones y ascensos promocin y ascenso 23. Estoy satisfecho con los incentivos y premios que me Satisfaccin con los incentivos y premios dan Satisfaccin con la distribucin del trabajo 5. Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que realizo 6. La limpieza e higiene es buena en mi lugar de trabajo 7. La iluminacin, ventilacin y temperatura de mi lugar de trabajo estn bien reguladas. 8. El entorno fsico y el espacio en que trabajo son satisfactorios. 10. Estoy satisfecho de mis relaciones con el director. 11. Estoy satisfecho de mis relaciones con los directivos. 22. Estoy satisfecho de las relaciones con mis compaeros 14. Estoy satisfecho de la forma como mi Institucin Educativa cumple los contenidos y las leyes laborales. 19. Mi Institucin Educativa me trata con justicia e igualdad. 24. Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y satisfactorios. 26. Estoy satisfecho del ritmo con que tengo que hacer mi trabajo 12. La forma en que se lleva la direccin de la Institucin Educativa sobre aspectos laborales me satisface. 53

SATISFACCIN LABORAL

Condiciones de trabajo

Satisfaccin con las condiciones laborales

Satisfaccin con las relaciones personales Se cumplen las normas laborales Promocin de valores Provisin de recursos y medios para el trabajo. Muestra satisfaccin con el ritmo de trabajo. Satisfaccin con la gestin de la Direccin

26 10

Satisfaccin

con la supervisin

Satisfaccin con la supervisin realizada Condiciones de atencin

13. La supervisin que ejercen sobre mi es satisfactoria.

Satisfaccin con el trabajo

15. Estoy a gusto con la atencin y frecuencia con que me dirigen. 17. Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi Reconocimiento de las tareas realizadas tarea. 20. Estoy contento del apoyo que recibo de mis Apoyo de los superiores superiores. Complacencia con el trabajo que realiza 1. Me gusta mi trabajo Satisfaccin con las oportunidades para 2. Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi mostrar fortalezas trabajo de hacer las cosas en las que yo destaco 3. Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite Realizacin personal en el trabajo hacer cosas que me gustan Satisfaccin con la participacin en el 16. Estoy satisfecho de mi grado de participacin en las grupo decisiones de mi grupo de trabajo Satisfaccin con la autonoma en la toma 18. Me satisface mi capacidad actual para decidir por m de decisiones mismo en aspectos de mi trabajo. 21. Me satisface mi actual grado de participacin en las Satisfaccin con las decisiones del grupo. decisiones de mi grupo de trabajo 25. Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos. Satisfaccin de la calidad de trabajo

54

CAPTULO III Metodologa de investigacin 3.1. Tipo y nivel de investigacin El tipo de investigacin es aplicada, se usa teoras cientficas para interpretar el fenmeno objeto de estudio. El nivel de investigacin es descriptivo, porque se describi las caractersticas y propiedades de las variables de estudio, se trat de dar a conocer la situacin actual del clima organizacional en las instituciones pblicas y privadas, as como tambin la satisfaccin laboral. Segn Sierra (1996) es aquella que aprovecha las leyes y principios descubiertos por la investigacin pura. Tiene fines

pragmticos o utilitarios, contribuye a algn beneficio concreto. La investigacin aplicada, busca mejorar la sociedad y resolver sus problemas. Consiste, en la aplicacin de los logros de la investigacin bsica, de la que por tanto depende, a los fines indicados. Hernndez y otros (1995) los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos,

comunidades o cualquier otro fenmeno. Miden o evalan diversos

55

aspectos, dimensiones o componentes del fenmeno a investigar; en un estudio descriptivo se seleccionan una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas independientemente. Responde a la pregunta cmo es? o qu caractersticas presenta x? Una caracterstica importante de estos estudios es que se investigan hechos o sucesos ya producidos y se manipula los mtodos de observacin, de descripcin y el modo de analizar las relaciones encontradas. 3.2. Mtodos de la investigacin Para la realizacin del siguiente trabajo se utilizar descriptivo. Segn Hernndez y otros (1995) : La investigacin realizada con mtodos descriptivos es denominada investigacin descriptiva, y tiene como finalidad definir, clasificar, catalogar o caracterizar el objeto de estudio. Cuando tiene la finalidad de conseguir el mtodo

descripciones generales diremos que se tipo nomottico, y cuando la finalidad es la descripcin de objetos especficos diremos ideogrfica. Los mtodos descriptivos pueden ser cualitativos o cuantitativos. Los mtodos cualitativos se basan en la utilizacin del lenguaje verbal y no recurren a la cuantificacin. Los principales mtodos de la investigacin descriptiva son el observacional, el de encuestas y los estudios de casos.

56

3.3. Diseo de investigacin El diseo que guio la presente investigacin fue el descriptivo correlacional y comparativo. Diseo correlacional Ox M rxy Oy DONDE: M: docentes de las instituciones educativas pblicas y privadas. Ox: clima organizacional de las instituciones del distrito de Satipo. Oy: satisfaccin laboral de las instituciones del distrito de Satipo. rxy: relacin entre clima organizacional y satisfaccin laboral de las instituciones del distrito de Satipo. Diseo comparativo: M1 M2 O1 O2

M1, M2: Muestra de informacin O1: CO-SL Instituciones privadas, nombrados y gnero masculino. O2: CO-SL Instituciones pblica, contratados y gnero femenino. O1 = ~O2

3.4. Poblacin y muestra El universo del estudio lo estuvo conformado por los docentes de las instituciones educativas pblicas y privadas del nivel

secundario del distrito de Satipo.

57

a. POBLACIN INSTITUCIONES EDUCATIVAS PBLICAS Y PRIVADAS Francisco Irazola Rafael Gastela San Francisco de Ass Buen Samaritano TOTAL POBLACIN OBJETIVA 80 40 12 12 144

b. Muestra: La tcnica de muestreo es intencional no probabilstico, constituido por 47 docentes de las instituciones educativas pblicas y privadas del nivel secundario del distrito de Satipo, seleccionadas por la tcnica porcentual.

INSTITUCIN EDUCATIVA

MUESTRA DE ESTUDIO

FRANCISCO IRAZOLA RAFAEL GASTELA SAN FRANCISCO DE ASIS BUEN SAMARITANO TOTAL

24 15 06 06 47

58

3.5. Tcnicas, instrumentos y procedimientos de recoleccin de datos Se aplic las siguientes tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos: TCNICAS Encuesta Fichaje INSTRUMENTOS Cuestionario Fichas de resumen,

bibliogrficas, textuales, etc.

3.6. Tcnicas e instrumentos de anlisis y procesamiento de datos. Para el procesamiento de datos se utiliz la estadstica descriptiva con los siguientes estadgrafos: Media aritmtica. Para obtener los puntajes promedios y la elaboracin de parmetros. Desviacin estndar. Para ver el grado de dispersin de los puntajes respecto a la media aritmtica. Coeficiente de variacin. Para observar la homogeneidad o heterogeneidad del grupo en las unidades de anlisis. Para el procesamiento estadstico se emple: La prueba estadstica de correlacin. La r de Pearson. La puntuacin Z

59

3.7. Descripcin del instrumento de recoleccin de datos 3.7.1. Encuesta Se emple cuestionario; la tcnica de encuesta cuyo ajustado a los objetivos instrumento es el especficos de la

investigacin, en el cual el encuestado ha podido responder por escrito a un conjunto de preguntas sobre clima organizacional y satisfaccin laboral.

3.7.2. Fichaje Se emple esta tcnica para la recoleccin de informacin para el marco terico, entre las fichas empleadas se us las bibliogrficas, de resumen, textuales y de comentario.

60

CAPTULO IV Presentacin e interpretacin de resultados 4.1. Clima organizacional en las instituciones educativas A continuacin se procede a realizar el anlisis de los resultados del procesamiento de los datos de la variable Clima organizacional. 4.1.1. Tipo de Clima organizacional en las instituciones educativas Tabla No 1 Tipo de clima organizacional percibido por los docentes
Tipo de clima organizacional Dimensiones Participacin en grupo % Docentes 1 7 4 5 8 5 1 5 4 2,1 14,9 8,5 10,6 17,0 10,6 2,1 10,6 8,5 Consultivo Autoritario

Docentes
31 32 28 29 32 26 34 42 36 35 43

% 66,0 68,1 59,6 61,7 68,1 55,3 72,3 89,4 78,7 74,5 91,5

Docentes
15 15 12 14 10 13 8 4 5 8 4

% 31,9 31,9 25,5 29,8 21,3 27,7 17,0 8,5 10,6 17,0 8,5

Estructura Relaciones Identidad Autorrealizacin Autonoma Comunicacin Cooperacin Conflictos Recompensa Cond. laborales Clima organizacional

Fuente: Escala aplicada por Mnica Mucha (Abril 2012)

61

Grfico No 1 Tipo de Clima organizacional percibido por los docentes

Series1, Consultivo, 43

Series1, Participaci n en grupo, 0

Series1, Autoritario, 4

En la tabla No 1 y el grfico No 1 se observa que la mayora de los docentes (91,5%) de las instituciones educativas del nivel secundaria del distrito de Satipo perciben que el tipo de clima organizacional en su institucin es Consultivo y slo el 8,5% Autoritario. Ningn docente percibe que el clima organizacional es de participacin en grupo(1). En cuanto a las dimensiones del clima organizacional percibido por los docentes es el consultivo, fluctuando entre 55,3% (comunicacin) y 89,4% (conflictos)(2). El tipo autoritario oscila entre 8,5% (conflictos) y 31,9% (estructura o relaciones) y, el tipo participativo en grupo oscila conflictos) y 14,9% (identidad). La hiptesis especfica 1 a demostrase es: El tipo de clima organizacional percibido por los docentes en las instituciones
(1)

entre 2,1% (estructura o

Tipo de clima organizacional: Participativo en grupo: < 54; consultivo: 54 a 106; autoritario: > 106

62

educativas de educacin secundaria del distrito de Satipo es consultivo. A continuacin se formula la hiptesis nula (H0) y la hiptesis alterna (H1): H0: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido por los docentes en las Instituciones educativas del nivel secundaria del distrito de Satipo es homognea. (=0,33) H1: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido por los docentes en las Instituciones educativas del nivel secundaria del distrito de Satipo no es homognea. ( 0,33). Luego de procesar con el SPSS se obtiene la siguiente tabla: Tabla No 2 Prueba binomial para una proporcin
Categora Consultivo Autoritario N 43 4 47 Proporcin observada 0,91 0,09 1,00 Prop. de prueba 0,33 Sig. asintt. 0,000a

La prueba binomial para una proporcin en muestras pequeas (n=47, n<50) revela que, al 95% de nivel de confianza estadstica y para =0,05; se rechaza la hiptesis nula (H0), entonces se demuestra que: El tipo de Clima organizacional percibido por los docentes en las instituciones educativas del nivel secundaria del distrito Satipo es consultivo, ya que el p-valor (0,00) obtenido es menor a p=0,05; lo cual nos permite confirmar

63

la hiptesis especfica 1 de investigacin, en lo que se refiere al tipo del clima organizacional. 4.1.2. Clima organizacional segn el tipo de institucin educativa Tabla No 3 Tipo de clima organizacional segn el tipo de Institucin educativa en porcentajes (%)
Tipo de institucin educativa Dimensiones Pblica (n = 36)
Participativo en grupo Consultivo Autoritario

Particular (n = 11)
Participativo en grupo Consultivo Autoritario

Estructura Relaciones Identidad Autorrealizacin Autonoma Comunicacin Cooperacin Conflictos Recompensa Cond. laborales
Clima organizacional

2,8 16,7 11,1 13,9 22,2 13,9 2,8 13,9 11,1

66,7 75,0 55,6 69,4 69,4 61,1 72,2 91,7 72,2 75,0 94,4

30,6 25,0 27,8 19,4 16,7 16,7 13,9 5,6 13,9 13,9 5,6

9,1

63,6 45,5 72,7 36,4 63,6 36,4 72,7 81,8 100,0 72,7 81,8

36,4 54,5 18,2 63,6 36,4 63,6 27,3 18,2 27,3 18,2

Fuente: Escala aplicada por Mnica Mucha (Abril/2012)

Grfico No 2 Clima organizacinal segn de tipo de Institucin educativa

Consultivo, Pblica, 94.4

Consultivo, Particular, 81.8 Particip. en grupo Consultivo Autoritario, Autoritario Particular, 18.2

Particip. en grupo, Pblica, 0.0

Autoritario, Pblica, 5.6

Particip. en grupo, Particular, 0.0

64

En la tabla No 2 y en el grfico No 2 se constata que la mayora de los docentes, tanto de instituciones educativas secundarias pblicas como particulares, perciben que el Clima organizacional de su institucin es el consultivo (pblica: 94,4%; particular: 81,8%). El tipo autoritario es de 5,6% en las instituciones pblicas y de 18,2% en las instituciones particulares, ligeramente mejor en stas que en aqullas. Del mismo modo, las dimensiones del clima organizacional estn dadas por el tipo consultivo, tanto en las instituciones educativas secundarias pblicas como particulares, con excepcin de relaciones, autorrealizacin y comunicacin en las instituciones particulares. Esto flucta entre 55,6% (identidad / pblica) y 100% (recompensa / particular). El tipo autoritario oscila entre 5,6% (conflictos / pblica) y 63,6% (autorrealizacin y comunicacin / particular) y, el tipo de participacin en grupo oscila entre 2,8% (estructura y conflictos / pblica) y 22,2% (comunicacin / pblica). Se aprecia que la mayora de las dimensiones del clima en las instituciones particulares es ligeramente mejor que en las instituciones pblicas. Tabla No 4 Tipo de clima organizacional percibido por los docentes Clima Consultivo Autoritario Total Tipo de IE Pblica 34 2 36 Privada 9 2 11 Total 43 4 47

Fuente: Escala aplicada por Mnica Mucha (Abril/2012)

65

La hiptesis especfica 2 a demostrase es:

Existen

diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn el tipo de institucin educativa. La hiptesis nula (H0) y la hiptesis alterna (H1)

correspondientes son: H0: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido por los docentes segn el tipo de Institucin educativa no difieren significativamente. H1: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido por los docentes segn el tipo de Institucin educativa difieren significativamente. Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones Reporte del SPSS v.21 es pvalor = 0,229 La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de nivel de confianza estadstica y para =0,05; no es posible rechazar la hiptesis nula (H0), ya que el p-valor (0,229) obtenido es mayor al 0,05, por lo tanto se concluye que No existen diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn el institucin educativa. tipo de

66

4.1.3. Clima organizacional segn gnero Tabla No 5 Tipo de clima organizacional segn gnero (en %)
Gnero
Dimensiones

Masculino (n = 27)
Participativo Consultivo en grupo Autoritario

Femenino (n = 20)
Participativo Consultivo Autoritario en grupo

Estructura Relaciones Identidad

Autorrealizacin

Autonoma Comunicacin Cooperacin Conflictos Recompensa Condiciones laborales Clima organizacional

22,2 7,4 11,1 11,1 11,1 3,7 14,8 7,4

63,0 63,0 55,6 59,3 66,7 66,7 66,7 85,2 77,8 77,8 92,6

37,0 37,0 22,2 33,3 22,2 22,2 22,2 11,1 7,4 14,8 7,4

5 5 10 10 25 10 5 10

70,0 75,0 65,0 65,0 70,0 40,0 80,0 95,0 80,0 70,0 90,0

25,0 25,0 30,0 25,0 20,0 35,0 10,0 5,0 15,0 20,0 10,0

Fuente: Escala aplicada por Mnica Mucha (Abril/2012)

Grfico No 3 Tipo de Clima organizacinal segn gnero

Consultivo, Masculino, 92.6 Participacin en grupo, Masculino, 0.0 Autoritario, Masculino, 7.4

Porcentaje

Consultivo, Femenino, 90.0

Participacin en grupo, Femenino, 0.0 Autoritario, Femenino, 10.0

Participacin en grupo

Consultivo

Autoritario

67

En la tabla No 5 y grfico No 3 se aprecia que la mayora de los docentes, tanto varones como mujeres, perciben que el clima organizacional de su institucin es el consultivo (varones: 92,6%; mujeres: 90%). El tipo autoritario es de 7,4% para los varones y de 10% para las mujeres, ligeramente mejor para stas que para aqullos. Del mismo modo, las dimensiones del clima organizacional apuntan al tipo consultivo, tanto para los varones como para las mujeres, con excepcin de comunicacin para las mujeres. Esto flucta entre 55,6% (identidad / varones) y 95% (conflictos / mujeres). El tipo autoritario oscila entre 5% (conflictos / mujeres) y 37% (estructura y relaciones / varones) y, el tipo participativo en grupo oscila entre 3,7% (conflictos / varones) y 22,2% (identidad / varones). Se aprecia que la mayora de las dimensiones del clima para los varones es ligeramente mejor que para las mujeres. Tabla No 6 Tipo de clima organizacional percibido por los docentes segn gnero Clima Consultivo Autoritario Total Gnero Masculino 25 2 27 Femenino 18 2 20 Total 43 4 47

Fuente: Escala aplicada por Mnica Mucha (Abril/2012)

La hiptesis especfica 3 a demostrase es: No existen diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las

68

instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn gnero. La hiptesis nula (H0) y la hiptesis alterna (H1)

correspondientes son: H0: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido por los docentes segn gnero no difieren significativamente. H1: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido por los docentes segn gnero difieren significativamente. Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones Reporte del SPSS v.21 es pvalor = 0,778 La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de nivel de confianza estadstica y para =0,05; no es posible rechazar la hiptesis nula (H0), ya que el p-valor (1,000) obtenido es mayor al 0,05, por lo tanto se concluye que No existen diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn gnero. 4.1.4. Clima organizacional segn condicin laboral En la tabla No 7 y grfico No 4 se observa que la mayora de los docentes, tanto nombrados como contratados, perciben que el clima organizacional de su institucin es consultivo (nombrados: 96,3%; contratados: 85%). El tipo autoritario es de 3,7% para los

69

nombrados y de 15% para los contratados, ligeramente mejor para stos que para aqullos. De la misma manera, las dimensiones del clima

organizacional apuntan al tipo

consultivo, tanto para los

nombrados como para los contratados. Este nivel flucta entre 55% (autonoma / contratados) y 95% (conflictos / contratados). El tipo autoritario oscila entre 5% (conflictos / contratados) y 40% (comunicacin / contratados) y, el tipo participativo en grupo entre 3,7% (estructura y conflictos / nombrados) y 25,9% (comunicacin / nombrados). Se aprecia que la mayora de las dimensiones del clima para los contratados es ligeramente mejor que para los nombrados. Tabla No 7 Tipo de clima organizacional segn condicin laboral (en %)
Condicin laboral
Dimensiones
Participativo en grupo

Nombrado (n = 27)
Consultivo Autoritari o Participativ o en grupo

Contratado (n = 20)
Consultivo Autoritario

Estructura Relaciones Identidad

Autorrealizacin

3,7 14,8 11,1 11,1 25,9 7,4 3,7 11,1 7,4

Autonoma Comunicacin Cooperacin Conflictos Recompensa Condiciones laborales Clima organizacional

66,7 70,4 55,6 63,0 77,8 55,6 77,8 85,2 81,5 85,2 96,3

29,6 29,6 29,6 25,9 11,1 18,5 14,8 11,1 7,4 7,4 3,7

15,0 5,0 10,0 5,0 15,0 10,0 10,0

65,0 65,0 65,0 60,0 55,0 55,0 65,0 95,0 75,0 60,0 85,0

35,0 35,0 20,0 35,0 35,0 40,0 20,0 5,0 15,0 30,0 15,0

70

Grfico No 4 Tipo de Clima organizacinal segn condicin laboral

Consultivo, Nombrado, 96.3 Consultivo, Contratado, 85.0

Porcentaje

Participacin en grupo, Nombrado, 0.0

Autoritario, Nombrado, 3.7

Participacin en grupo, Contratado, 0.0

Autoritario, Contratado, 15.0

Participacin en grupo

Consultivo

Autoritario

Tabla No 7 Tipo de clima organizacional percibido por los docentes segn condicin laboral Clima Consultivo Autoritario Total Condicin laboral Nombrado 25 2 27 Contratado 18 2 20 Total 43 4 47

Fuente: Escala aplicada por Mnica Mucha (Abril/2012)

La hiptesis especfica 4 a demostrase es: No existen diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn condicin laboral. La hiptesis nula (H0) y la hiptesis alterna (H1)

correspondientes son:

71

H0: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido por los docentes segn condicin laboral no difieren significativamente. H1: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido por los docentes segn condicin laboral difieren

significativamente. Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones Reporte del SPSS v.21 es pvalor = 0,298 La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de confianza estadstica, no es posible rechazar la hiptesis nula (H0), ya que el p-valor (0,298) obtenido es mayor al 0,05, por lo tanto se concluye que No existen diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn condicin laboral. 4.2. Satisfaccin laboral de los docentes 4.2.1. Nivel de satisfaccin laboral de los docentes Tabla No 8 Nivel de Satisfaccin laboral de los docentes (n=47)
Nivel de satisfaccin laboral Dimensiones Estmulos y salarios Condiciones laborales Supervisin Trabajo Satisfaccin laboral 1 Bajo Medio % 2,1 Alto % 29,8 66,0 51,1 57,4 53,2

Docentes

Docentes
14 31 24 27 25

Docentes
32 16 23 18 22

% 68,1 34,0 48,9 38,3 46,8

4,3

Fuente: Escala aplicada por Mnica Mucha (Abril/2012)

72

Grfico No 5 Niveles de satisfaccin laboral de los docentes

Series1, Medio, 25

Series1, Alto, 22

Series1, Bajo, 0

Los resultados de la tabla No 8 y grfico No 5 revelan que la mayora de los docentes (53,2%) de las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo presentan un nivel medio de satisfaccin laboral y 46,8% tienen un nivel alto de satisfaccin. Ningn docente presenta un nivel bajo de satisfaccin(3). De igual manera, el nivel de las dimensiones de la satisfaccin laboral de los docentes es medio, con excepcin de la satisfaccin con los estmulos y salarios, fluctuando entre 51,1% (satisfaccin con la supervisin) y 66% (satisfaccin con las condiciones laborales)(4). El nivel alto oscila entre 34%

(satisfaccin con las condiciones laborales) y 68,1% (satisfaccin con los estmulos y salarios) y, el nivel bajo entre 2,1%
(3) (4)

Nivel de la satisfaccin laboral: Bajo: < 62; medio: 62 a 95; alto: > 95 Niveles de las dimensiones de la satisfaccin laboral: Satisfaccin con los estmulos y salarios: Bajo: < 8; medio: 8 a 11; alto: > 11; Satisfaccin con las condiciones laborales: Bajo: < 24; medio: 24 a 37; alto: > 37; Satisfaccin con la supervisin: Bajo: < 15; medio: 15 a 22; alto: > 22; Satisfaccin con el trabajo: Bajo: < 17; medio: 17 a 26; alto: > 26

73

(satisfaccin con los estmulos y salarios) y 4,3% (satisfaccin con el trabajo). La hiptesis especfica 5 a demostrase es: El nivel de satisfaccin laboral de los docentes percibido por los docentes en las instituciones educativas de educacin secundaria del distrito Satipo es medio. A continuacin se formula la hiptesis nula (H0) y la hiptesis alterna (H1): H0: Las proporciones del nivel de satisfaccin laboral percibido por los docentes en las Instituciones educativas del nivel secundaria del distrito de Satipo es homognea. (=0,33) H1: Las proporciones del nivel de satisfaccin laboral percibido por los docentes en las Instituciones educativas del nivel secundaria del distrito de Satipo no es homognea. ( 0,33). Luego de procesar con el SPSS se obtiene la siguiente tabla: Tabla No 9 Prueba binomial para una proporcin
Categora Medio Alto N 25 22 47 Proporcin observada 0,53 0,47 1,00 Prop. de prueba 0,33 Sig. asintt. 0,003a

a. Basado en la aproximacin Z.

La prueba binomial para una proporcin en muestras pequeas (n=47, n<50) revela que, al 95% de confianza estadstica, se rechaza la hiptesis nula (H0), entonces se demuestra que: El nivel de satisfaccin laboral de los docentes

74

percibido por los docentes en las instituciones educativas de educacin secundaria del distrito Satipo es medio, ya que el pvalor (0,003) obtenido es menor a p=0,05; lo cual nos permite confirmar la hiptesis especfica 5 de investigacin, en lo que se refiere al nivel de satisfaccin laboral. 4.2.1. Satisfaccin laboral segn el tipo de institucin educativa Tabla No 10 Nivel de satisfaccin laboral segn el tipo de Institucin educativa (en %)
Tipo de institucin educativa Pblica (n = 36) Particular (n = 11) Bajo Medio Alto Bajo Medio Alto 2,8 30,6 66,7 58,3 5,6 63,9 61,1 66,7 33,3 41,7 30,6 38,9 27,3 63,6 27,3 36,4 27,3 72,7 36,4 72,7 63,6 72,7

Dimensiones Estmulos y salarios Condiciones laborales Supervisin Trabajo Satisfaccin laboral

Grfico No 6 Nivel de Satisfaccin laboral segn el tipo de Institucin educativa

Medio, Pblica, 61.1 Alto, Pblica, 38.9

Alto, Particular, 72.7 Bajo Medio Alto Medio, Particular, 27.3

Bajo, Pblica, 0.0

Bajo, Particular, 0.0

75

Los porcentajes de la tabla No 10 y grfico No 6 indican que la mayora de los docentes de las instituciones educativas secundarias pblicas (61,1%) presentan un nivel medio de satisfaccin laboral, mientras la mayora de los docentes de las instituciones educativas secundarias privadas (72,7%) tienen un nivel alto de satisfaccin. El 38,9% de los docentes de las instituciones pblicas tienen un nivel alto de satisfaccin y el 27,3% de los docentes de las instituciones privadas un nivel medio. Se observa que el nivel de satisfaccin de los docentes de las instituciones privadas es ligeramente superior al nivel de los docentes de las instituciones pblicas. El nivel de la mayora de las dimensiones dela satisfaccin laboral de los docentes de las instituciones educativas

secundarias pblicas es medio, con excepcin de la satisfaccin con los estmulos y salarios (alto: 66,7%), fluctuando entre 58,3% (satisfaccin con la supervisin) y 66,7% (satisfaccin con las condiciones laborales). Por su lado, el nivel de la mayora de las dimensiones de la satisfaccin laboral de los docentes de las instituciones privadas es alto, con excepcin de la satisfaccin con las condiciones laborales (medio: 63,6%), oscilando entre 63,6% (satisfaccin con el trabajo) y 72,7% (satisfaccin con los estmulos y salarios y, satisfaccin con la supervisin). Se aprecia que el nivel de la mayora de las dimensiones de la satisfaccin laboral de los docentes de las instituciones particulares es

76

ligeramente superior al nivel de la satisfaccin de los docentes de las instituciones pblicas. Tabla No 11 Nivel de satisfaccin laboral de los docentes Clima Medio Alto Total Tipo de IE Pblica 22 14 36 Privada 3 8 11 Total 25 22 47

Fuente: Escala aplicada por Mnica Mucha (Abril/2012)

La hiptesis especfica 6

a demostrase es: Existen

diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral de los docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn el tipo de institucin educativa. La hiptesis nula (H0) y la hiptesis alterna (H1)

correspondientes son: H0: Las proporciones del nivel de satisfaccin laboral de los docentes segn el tipo de Institucin educativa no difieren significativamente. H1: Las proporciones del nivel de satisfaccin laboral de los docentes segn el tipo de Institucin educativa no difieren significativamente. Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones Reporte del SPSS v.21 es pvalor = 0,083 La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de confianza 77

estadstica, no es posible rechazar la hiptesis nula (H0), ya que el p-valor (0,083) obtenido es mayor al 0,05, por lo tanto se concluye que No existen diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral de los docentes en las instituciones tipo de

educativas secundarias del distrito Satipo, segn el institucin educativa. 4.2.2. Satisfaccin laboral segn gnero Tabla No 12

Nivel de satisfaccin laboral de los docentes segn gnero (en %)

Gnero Dimensiones Masculino (n = 27) Bajo Estmulos y salarios Condiciones laborales Supervisin Trabajo Satisfaccin laboral 3,7 3,7 Medio 25,9 70,4 55,6 55,6 55,6 Alto 70,4 29,6 44,4 40,7 44,4 5 Femenino (n = 20) Bajo Medio 35,0 60,0 45,0 60,0 50,0 Alto 65,0 40,0 55,0 35,0 50,0

Fuente: Escala aplicada por Mnica Mucha (Abril/2012)

Grfico No 7 Nivel de satisfaccin laboral segn gnero

Medio, Masculino, 55.6 Alto, Masculino, 44.6 Medio, Femenino, 50.0 Alto, Femenino, 50.0

Porcentaje

Bajo, Masculino, 0.0

Bajo, Femenino, 0.0

Bajo

Medio

Alto

78

Los porcentajes de la tabla No 12 y grfico No 7 indican que la mayora de los varones (55,6%) y el 50% de las mujeres presentan un nivel medio de satisfaccin laboral. El 44,4% de los varones y el 50% de las mujeres tienen un nivel alto de satisfaccin. No se aprecias diferencias considerables en el nivel de satisfaccin de los varones y mujeres. El nivel de la mayora de las dimensiones de la satisfaccin laboral de los varones es medio, con excepcin de la satisfaccin con los estmulos y salarios (alto: 70,4%), fluctuando entre 55,6% (satisfaccin con la supervisin y satisfaccin con el trabajo) y 70,4% (satisfaccin con las condiciones laborales). Por su lado, el nivel de las dimensiones de la satisfaccin laboral de las mujeres tambin es medio, con excepcin de la satisfaccin con los estmulos y salarios (alto: 65%) y la satisfaccin con la supervisin (alto: 55%), constituyendo el 60% de los casos (satisfaccin con las condiciones laborales y satisfaccin con el trabajo). No se distinguen diferencias significativas en el nivel de las dimensiones de la satisfaccin laboral de los varones y de las mujeres. Tabla No 13 Nivel de satisfaccin laboral de los docentes segn gnero Nivel Medio Alto Total Gnero Masculino 15 12 27 Femenino 10 10 20 Total 25 22 47

Fuente: Escala aplicada por Mnica Mucha (Abril/2012)

79

La hiptesis especfica 7 a demostrase es: No existen diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral de los docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn gnero. La hiptesis nula (H0) y la hiptesis alterna (H1)

correspondientes son: H0: Las proporciones del nivel de satisfaccin aboral de los docentes segn gnero no difieren significativamente. H1: Las proporciones del nivel de satisfaccin aboral de los docentes segn gnero difieren significativamente. Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones Reporte del SPSS v.21 es pvalor = 0,773 La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de confianza estadstica, no es posible rechazar la hiptesis nula (H0), ya que el p-valor (0,773) obtenido es mayor al 0,05, por lo tanto se concluye que No existen diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral de los docentes en las instituciones

educativas secundarias del distrito Satipo, segn gnero.

80

4.2.3. Satisfaccin laboral segn condicin laboral Los porcentajes de la tabla 8 y figura 8 muestran que la mayora de los docentes nombrados (55,6%) y el 50% de los docentes contratados presentan un nivel medio de satisfaccin laboral. El 44,4% de los docentes nombrados y el 50% de los docentes contratados tienen un nivel alto de satisfaccin. No se aprecias diferencias considerables en el nivel de satisfaccin de los docentes nombrados y contratados. Tabla No 14 Nivel de satisfaccin laboral de los docentes segn condicin labora (en %)
Condicin laboral Dimensiones Estmulos y salarios Condiciones laborales Supervisin Trabajo Satisfaccin laboral 7,4 Nombrado (n = 27) Bajo 3,7 Medio 33,3 63,0 48,1 59,3 55,6 Alto 63,0 37,0 51,9 33,3 44,4 Contratado (n = 20) Bajo Medio 25,0 70,0 55,0 55,0 50,0 Alto 75,0 30,0 45,0 45,0 50,0

Grfico No 8 Nivel de satisfaccin laboral segn condicin laboral Medio, Nombrado, 55.6
Porcentaje

Alto, Nombrado, 44.4

Alto, Medio, Contratado, Contratado, 50.0 50.0 Bajo, Contratado, 0.0

Bajo, Nombrado, 0.0

Bajo

Medio

Alto

81

El nivel de las dimensiones de la satisfaccin laboral de los docentes varones es medio, con excepcin de la satisfaccin con los estmulos y salarios (alto: 63%) y la satisfaccin con la supervisin (alto: 51,9%), fluctuando entre 59,3% (satisfaccin con el trabajo) y 63% (satisfaccin con las condiciones laborales). Por su parte, el nivel de la mayora de las dimensiones de la satisfaccin laboral de los docentes contratados tambin es medio, con excepcin de la satisfaccin con los estmulos y salarios (alto: 75%), oscilando entre 55% (satisfaccin con la supervisin y satisfaccin con el trabajo) y 70% (satisfaccin con las condiciones laborales). No se distinguen diferencias

significativas en el nivel de las dimensiones de la satisfaccin laboral de los docentes nombrados y contratados. Tabla No 15 Nivel de satisfaccin laboral de los docentes segn condicin laboral Clima Medio Alto Total Condicin laboral Nombrado 15 12 27 Contratado 10 10 20 Total 25 22 47

Fuente: Escala aplicada por Mnica Mucha (Abril/2012)

La hiptesis especfica 8 a demostrase es: No existen diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral de los

82

docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, segn condicin laboral. La hiptesis nula (H0) y la hiptesis alterna (H1)

correspondientes son: H0: Las proporciones del nivel de satisfaccin laboral de los docentes segn condicin laboral no difieren

significativamente. H1: Las proporciones del nivel de satisfaccin laboral de los docentes segn condicin laboral difieren significativamente. Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones Reporte del SPSS v.21 es pvalor = 0,773 La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de confianza estadstica, no es posible rechazar la hiptesis nula (H0), ya que el p-valor (0,773) obtenido es mayor al 0,05, por lo tanto se concluye que No existen diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral de los docentes en las instituciones

educativas secundarias del distrito Satipo, segn condicin laboral. 4.3. Relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral Mediante el programa de estadstica SPSS versin 21 se procedi a realizar el anlisis del coeficiente de correlacin de los puntajes total obtenidos en la escala del Clima organizacional y los puntajes total de la

83

Satisfaccin laboral mediante tres pruebas de correlacin muy conocidas, el coeficiente de correlacin de Pearson, el coeficiente de correlacin Tau_b Kendall y el coeficiente Rho de Spearman, observndose que la correlacin entre las dos variables es fuerte y significativa para un nivel de significacin del 1% (=0,001). L os coeficientes se muestran a continuacin: Tabla No 16 Correlacin del Clima organizacional y Satisfaccin laboral de los docentes Pruebas de correlacin r de Pearson Tau_b Kendall Rho de Spearman Valor del coeficiente 0,589** 0,520** 0,683**

**Las correlaciones son significativas a nivel 0,01 (bilateral)

84

En la tabla No 16 se observa que las correlaciones de Pearson entre el Clima organizacional y la Satisfaccin laboral en los docentes de las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo, son directas y significativas para un nivel de confianza del 99%. La hiptesis general de investigacin es: Existe una relacin directa y significativa entre la satisfaccin laboral de los docentes y el clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo. Hiptesis a contrastar: H0: Existe una correlacin negativa o nula entre los puntajes de la satisfaccin laboral y los puntajes del Clima organizacional en los docentes. H0: r 0 H1: Existe una correlacin positiva entre los puntajes de la satisfaccin laboral y los puntajes del Clima organizacional en los docentes. H1: r > 0 Se hace uso de la prueba t de Student para la prueba de correlacin de Pearson, para ello se hace uso de la siguiente frmula: = . Donde r: coeficiente de correlacin de Pearson es r =0,589 n: tamao de la muestra (n=47)

85

Luego se tiene: = , . = , , tc= 6,163 El valor terico de la t de Student para 45 grados de libertad (472=45) y para un nivel de significacin =0,05 es tt= 1,679 Regla de decisin: Se rechaza H0 si ocurre que: tc > t t 6,163 > 1,679 (V) Grfico No 10 Prueba t de Student para la correlacin de Pearson del Clima organizacional y Satisfaccin laboral de los docentes
Zona de aceptacin de H0 Zona de rechazo H0

95%

5%

1,679

6,163

Para un nivel de significacin =0,05, para un 95% de nivel de confianza y para 45 grados de libertad se rechaza la hiptesis nula (H 0) y se acepta la hiptesis alterna (H1), es decir se acepta que: Existe una

86

correlacin positiva entre los puntajes de la satisfaccin laboral y los puntajes del Clima organizacional en los docentes. Al demostrarse la validez de la hiptesis alterna se demuestra la validez de la hiptesis general de investigacin: Existe una relacin directa y significativa entre la satisfaccin laboral de los docentes y el clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo, para un nivel de confianza del 95% y =0,05.

87

CAPTULO V Discusin de la investigacin 5.1 Aportes tericos Los fundamentos tericos usados en esta investigacin son importantes porque ha permitido comprender y explicar la relacin entre las variables de satisfaccin laboral y clima organizacional en las instituciones educativas pblicas y privadas del distrito de Satipo. El

problema general fue si existe relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral de los docentes de las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo. Los resultados de la investigacin nos dice que si existe una relacin directa y significativa, Schermerhorn sostiene que, permite recordar que el alto desempeo en cualquier escenario de trabajo puede y debe alcanzarse por medio de altos niveles de satisfaccin laboral, sin embargo, en los estudios realizados se constata que, El nivel de satisfaccin laboral de los docentes con

relacin al tipo de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo es medio, este resultado es producto de un inadecuado clima organizacional, los directivos y personal jerrquico

88

de las instituciones estudiadas no generan un clima favorable, los resultados de esta investigacin concuerda con los estudios realizados por Trevizn, N (1999) present un estudio sobre el clima organizacional en el desempeo de los docentes del nivel Educacin Bsica del Estado Barinas; el autor concluye que los docentes perciben que el personal directivo propicia un clima organizacional orientador hacia el poder y que el director es el que promueve actividades cuando as lo desea, establece en forma autoritaria las recompensas para el personal, por lo que los educadores sienten que laboran en un ambiente de temor y angustia promovido por la autoridad del director. El autor plantea, que el clima de una organizacin, la rigidez promueve actitudes desfavorables en vez de constituirse en un elemento facilitador de la cooperacin, las buenas relaciones personales, se crea una fuente generadora de barreras que no permite retroalimentar la cultura de una organizacin; de igual manera concuerda con los estudios de Izquierdo, R (1983) en un estudio realizado en el Banco Central de Reserva del Per, acerca de las actitudes de un grupo de trabajadores de diferente nivel jerrquico, afirma que la satisfaccin laboral puede contribuir eficazmente al xito y desarrollo personales, pero para que los trabajadores se sientan satisfechos, se requiere un alto grado de comprensin e integracin del elemento trabajadores con la empresa. Report que existe relacin entre la actitud positiva y el cargo jerrquico que se desempea. No hay relacin entre las actitudes positivas con respecto a la edad cronolgica, existe independencia entre estas dos variables. No hay relacin de la

89

actitud positiva con respecto al gnero, si existe relacin con respecto al grado de instruccin. 5.2 Aportes institucionales o adopcin de decisiones No existen diferencias significativas en el nivel de satisfaccin laboral y en el tipo de clima organizacional de los docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo, segn el tipo de institucin educativa. No existen diferencias significativas segn gnero en la

satisfaccin laboral y clima organizacional de los docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo,. No existen diferencias significativas segn condicin laboral en la

satisfaccin laboral y clima organizacional de los docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo,. El nivel de satisfaccin laboral de los docentes y el tipo del clima organizacional percibido por los mismos en las instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo es medio. Como resultado de la investigacin, para que exista una relacin adecuada entre la satisfaccin laboral y clima organizacional los directivos de las instituciones investigadas deberan de cambiar su poltica de gobierno, organizar cursos talleres para mejorar el clima organizacional.

90

Conclusiones

Existe una relacin directa y significativa entre la satisfaccin laboral de los docentes y el clima organizacional en las instituciones educativas pblicas y privadas del distrito de Satipo, para =0,05; un nivel de confianza del 95% y 45 grados de libertad.

Los docentes de las instituciones educativas del nivel secundaria del distrito de Satipo perciben clima organizacional consultivo tanto en instituciones educativas pblicas como privadas, para un nivel de confianza del 9% y =0,05.

El nivel de satisfaccin laboral de los docentes est en funcin al tipo de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del distrito Satipo.

Los docentes de instituciones privadas muestran un nivel medio de satisfaccin laboral por la misma forma de trabajo que tienen, es decir el trabajo a presin, sin embargo en los docentes de instituciones pblicas existe tambin un nivel medio pero esto se relaciona con la

91

baja calidad, los conflictos no resueltos, las reuniones extensas, tardanzas, las relaciones interpersonales, etc. El nivel de satisfaccin laboral entre instituciones pblicas y privadas es medio pero en las primeras no hay reconocimiento al trabajo que realizan, las condiciones de trabajo no son favorables a diferencia de las instituciones privadas que a pesar de la presin pero se les reconoce o incentiva y las condiciones laborales son favorables. El clima organizacional es la clave para el xito de las instituciones educativas porque condiciona las actitudes y el comportamiento de los docentes. Este estudio permite saber cmo es percibido el clima organizacional por los docentes, si sus ideas son comprendidas y compartidas y cmo se relaciona con la satisfaccin laboral en la medida que si son reconocidos por el trabajo que desempean, las relaciones

interpersonales que demuestran, las relaciones que se establecen con el director.

92

Sugerencias

Implementar en las instituciones educativas pblicas y privadas del distrito de Satipo cambios e intervenciones para mejorar el clima organizacional, considerando evaluacin del desempeo, diagnstico de necesidades de capacitacin, de acuerdo a sus necesidades para lograr una buena satisfaccin laboral.

Reforzar la identificacin del docente con la institucin, a travs del reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el xito obtenido en el desempeo laboral sea motivado en continuidad.

Mantener un nivel elevado de motivacin que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente. Un docente motivado est dispuesto a dar ms de s dentro del puesto de trabajo.

Fortalecer el clima organizacional en las instituciones educativas a travs de un equipos funcional conformado por docentes de las

diferentes reas lo cual permita verificar a travs de indicadores los logros alcanzados por cada rea de tal forma que se vaya evaluando

93

dichos resultandos a fin de tomar acciones para mejorar y lograr cambios significativos en cada institucin educativa. Mantener de forma ptima los canales estratgicos de comunicacin, a fin de que el docente institucin realiza. Crear un ambiente de relaciones armoniosas entre directivos y docentes. Crear situaciones donde el docente sienta satisfaccin laboral dentro de la institucin donde labora sea pblico o privado, motivndolos permanentemente e impulsndolos a actuar de tal forma que el clima sea a agradable con relaciones satisfactorias de inters, colaboracin, comunicacin, confianza mutua y cohesin entre compaeros. est enterado de las actividades que la

94

Referencias bibliogrficas Atalaya, M. (1999). Satisfaccin laboral y productividad. Revista de la Facultad de Psicologa de la UNMSM. Ao III, N 5 , 23-34. Brunet, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones. Mxico: Trillas. Carvajal, G. (13 de Abril de 2012). Importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes de la eficacia del personal civil en el contexto militar. Obtenido de scholar.google.com:

HTTP://www.scholar.google.com/trabajos5/culmilitar/ culmilitar.Shtml Cohen, L. (19 de Abril de 1992). La satisfaccin laboral. Obtenido de Linkedin: http://ar.linkedin.com/pub/leon-cohen-

bello/42/285/255 Ferreira, N. (24 de Mayo de 2012). Las relaciones pblicas e institucionales. Obtenido de wordpress:

95

gpedrotti.files.wordpress.com/.../tesina-final-degraduacic3b3n-analista-e Freitez, I. (23 de Marzo de 2012). Actitud del docente en el aula ante la cultura organizacional en la unidad educativa. Obtenido de Scholar.google.com:

http://www.scholar.google.com/trabajos25/actituddocente/actitud-docente.shtml Garca, R. (9 de enero de 2012). Cultura organizacional nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad. Obtenido de

http://cybertesis.upc.edu.pe/sdx/upc/envol?dest=file:/ d:/cybertesis/tesis/production/upc/2001/dioses. Gilmer, V. (24 de febrero de 2012). Clima laboral. Obtenido de www.climalaboral.com.es/informacion/ Gomez, J. (29 de enero de 2012). La satisfaccin laboral en enfermeros. Obtenido de

ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/.../32%20Tesis.%2 0WB9%20J37.pdf Hernandez, R., Fernandez-collado, C., & Baptista , P. (2008). Metodologa de la investigacin cientfica. Mxico DF: Mc Graw Hill. Hernndez, R., Zapata, N., & Mendoza, C. (2013). Metodologa de la investigacin para bachillerato. Mxico DF: McGrawHill.

96

Hidalgo, C. (26 de marzo de 2012 ). La satisfaccin laboral del equipo de salud. Obtenido de psicologia.uc.cl/profesoresplanta.../carmen-gloria-hidalgo-carmona.html Huamn , L., & Orellana, G. (2002). Gua de elaboracin de proyectos de investigacin pedaggica. Huancayo: sd. Izquierdo, R. (1983). Actitudes de un grupo de trabajadores de diferentes niveles jerrquicos. Lima: Ed. Populares. Lapp, A. (1997). Cultura Organizacional, Estilos de Gerencia y desempeo del Personal en las Dependencias Oficiales: Estudio comparativo en tres grupos de Directores de Escuelas Bsicas (Nacionales,

Estadales y Municipales). Trabajo de Maestra. Universidad de Carabobo. Carabobo: sd. Lares, A. (23 de mayo de 2012). Abordaje conceptual de la calidad de vida en el trabajo. Obtenido de

www.eumed.net>revistas>CCCSS Locke, J. (4 de febrero de 2012). La satisfaccin laboral. Obtenido de http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid =S0717-95532002000200005 Maas, R. (1999). El clima de los equipos de trabajo. Determinantes y consecuencias. Barcelona: Universitarias. Osipow, C. (25 de enero de 2012). Las condiciones de trabajo y la satisfaccin laboral. Obtenido de

97

www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/8907/OC_Capit ulo_III_Def.pdf?... Osorio, J. (26 de febrero de 2012). La satisfaccin laboral. Obtenido de saber.ve/.../Condiciones%20del%20Medio%20Ambi ente%20Laboral Palma, S. (2004). Diagnstico del clima organizacional en

trabajadores dependientes de Lima Metropolitana. Mundo empresarial, 45-48. Robbins, N. (1999). Comportamiento organizacional. Mxico DF: Prentice-Hispanoamerica S.A. Sampieri, R., Fernandez-Collado, Metodologa McGraw-Hill. Scheneider, S. (14 de febrero de 2012). Clima organizacional. Obtenido de de la C., & Baptista, P. (2010). DF:

investigacin.

Mxico

www.scholar.google.com/clima/organizacional/R45T Y78 Schermerhorn, J. (2004). Comportamiento organizacional. Mxico DF: Limusa S.A. Senge, P. (1997). La quinta disciplina. El arte y la prctica de la organizacin abierta al aprendizaje. Mxico DF: Granica S.A.

98

Shein, E. (1997). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. Torres, J. (12 de marzo de 2012). Satisfaccin laboral que experimenta la enfermera general durante el servicio de su profesin en los hospitales. Obtenido de http://cybertesis.upc.edu.pe/upc/2007/baca_bm/html/ index_frames.html Trevizn, N. (28 de marzo de 2012). El Clima Organizacional en el desempeo de los Docentes del Nivel Educacin Bsica del Estado Barinas. Estado Carabobo. Trabajo de Grado. Maestra. Universidad de

Carabobo. Obtenido de http://sholar.google.com Yarlequ, L., & Vila, O. (2007). Investigacin educativa I. Huancayo: CARIBET. Yarlequ, L., Javier, L., Monroe, J., & Nuez, E. (2007). Investigacin en educacin y ciencias sociales. Huancayo:

Ediciones Omega.

99

ANEXOS

100