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Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises

au regard des textes rgissant la mobilit internationale


au sein dun mme groupe
Rapport prsent par :
Eric AUBRY et Jean-Franois CHEVALLEREAU
Membres de lInspection gnrale des affaires sociales
Rapport RM 2007-061P
Avril 2007
Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises
au regard des textes rgissant la mobilit internationale
au sein dun mme groupe
Rapport prsent par :
Eric AUBRY et Jean-Franois CHEVALLEREAU
Membres de lInspection gnrale des affaires sociales
Il est rappel que les travaux de lIGAS sont mens en toute indpendance.
Le prsent rapport nengage pas les ministres qui lont demand.
Rapport nRM2007-061P
Avril 2007
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IGAS Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises avril 2007
au regard des textes rgissant la mobilit internationale
au sein dun mme groupe
SOMMAIRE
INTRODUCTION..................................................................................................................................................3
PARTIE I : LES MOBILITES INTRA-GROUPE SONT DESORMAIS RECONNUES PAR LE DROIT
DU TRAVAIL ET LE DROIT DES MIGRATIONS ET UNE SIMPLIFICATION DES PROCEDURES A
ETE ENGAGEE.................................................................................................................................................... 6
1.1 LES RGIMES J URIDIQUES ADOPTS PAR LE LGISLATEUR VISENT FACILITER LES DTACHEMENTS
INTRA-GROUPE.................................................................................................................................................... 6
1.1.1 La directive europenne 96/71/CE du 16 dcembre 1996 qui confre un statut aux mobilits intra-
groupe a t transpose dans le droit du travail franais ............................................................................. 6
1.1.2 Le dtachement intra-groupe vient dtre pris en compte par le droit dentre et de sjour des
trangers en France ...................................................................................................................................... 8
1.1.3 Les textes dapplication vont lever les incertitudes qui subsistent sur les conditions de recours au
dtachement pour les mobilits au sein des groupes..................................................................................... 9
1.2 LVOLUTION LGISLATIVE SEST DOUBLE DUNE SIMPLIFICATION DES PROCDURES DANS LE CADRE DE
LA POLITIQUE DATTRACTIVIT DU TERRITOIRE................................................................................................ 12
1.2.1 Les conditions daccueil des cadres dirigeants ou de haut niveau salaris de socits franaises
de groupes internationaux ont t sensiblement amliores ....................................................................... 12
1.2.2 Des adaptations des procdures applicables aux dtachements sont en cours de finalisation..... 13
PARTIE II : LE DETACHEMENT AU SENS DU DROIT DE LA SECURITE SOCIALE DEMEURE
UNE PROCEDURE DISTINCTE ET UNIFORME POUR TOUTES LES SITUATIONS
TRANSNATIONALES....................................................................................................................................... 17
2.1 LE DTACHEMENT EN MATIRE DE SCURIT SOCIALE CONSTITUE UNE PROCDURE PARTICULIRE RGIE
PAR DES TEXTES DORIGINES DIVERSES............................................................................................................. 17
2.1.1 Le dtachement correspond une procdure dexception sinscrivant dans le cadre de processus
de coordination des rgimes nationaux de scurit sociale ........................................................................ 17
2.1.2 Les limites fixes cette procdure dexception tmoignent dune insuffisante prise en compte des
mobilits intra-groupe................................................................................................................................. 20
2.2 LE DTACHEMENT EN MATIRE DE SCURIT SOCIALE EST INSUFFISAMMENT ARTICUL AVEC LA
PROCDURE DAUTORISATION DE SJ OUR ET DE TRAVAIL SUR LE TERRITOIRE.................................................. 22
2.2.1 La gestion des dtachements de scurit sociale par le CLEISS garantit une homognit et une
efficacit des procdures ainsi quun meilleur suivi statistique de ces situations ....................................... 23
2.2.2 La gestion demeure marque par linsuffisance de la coordination entre les acteurs .................. 24
PARTIE III: LES BESOINS ET ATTENTES DES SALARIES ET DES ENTREPRISES ONT
CONDUIT CERTAINS GROUPES A RECOURIR A DES PRATIQUES EN MARGE DE LA
LEGISLATION EN VIGUEUR........................................................................................................................ 26
3.1 LES SALARIS DES GROUPES ASPIRENT UNE SCURISATION DE LEURS PARCOURS INTERNATIONAUX ET
UNE PRISE EN COMPTE DE LA FAMILLE LES ACCOMPAGNANT ............................................................................ 26
3.2 LES GROUPES SOUHAITENT UN CADRE J URIDIQUE ET DES PROCDURES ADAPTS AFIN DE FACILITER LA
MOBILIT ET LA RENDRE ATTRACTIVE............................................................................................................... 29
3.3 DE GRANDS GROUPES ONT CR DES STRUCTURES SPCIFIQUEMENT DDIES LA GESTION DES
CARRIRES INTERNATIONALES, LEXEMPLE DE TOTAL ................................................................................... 30
3.3.1 Les plates-formes de gestion sont destines assurer une gestion uniforme des cadres de groupes
internationaux ............................................................................................................................................. 30
3.3.2 Lexemple de TOTAL et de sa filiale Total Gestion Internationale (TGI) permet dapprhender ce
mode de gestion des carrires ..................................................................................................................... 31
3.3.3 Le dveloppement des dtachements raliss partir de plates-formes de gestion a conduit la
direction de la scurit sociale en contester le bien fond ....................................................................... 37
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PARTIE IV : DIVERSES MESURES ET INITIATIVES PERMETTRAIENT, A COURT ET MOYEN
TERME, DE FACILITER ET SECURISER LES MOBILITES INTRA-GROUPE................................... 39
4.1 LA MOBILIT INTRA-GROUPE EST DEVENUE UNE RALIT DE LA VIE CONOMIQUE DES ENTREPRISES DONT
IL FAUT TENIR COMPTE...................................................................................................................................... 39
4.2 IL FAUT METTRE LACCENT SUR LA CONCLUSION RAPIDE DE CONVENTIONS BILATRALES DE SCURIT
SOCIALE ............................................................................................................................................................ 40
4.3 LA QUESTION DU TOILETTAGE DES NORMES COMMUNAUTAIRES DOIT TRE POSE ................................. 41
4.4 LA RECHERCHE DUN QUILIBRE ENTRE LE RESPECT DES RGLES FONDAMENTALES DE LAFFILIATION ET
LA PRISE EN COMPTE DES BESOINS DE LA MOBILIT TRANSNATIONALE EST POSSIBLE EN UTILISANT LARTICLE 17
DU RGLEMENT COMMUNAUTAIRE ET LES CLAUSES SIMILAIRES DES CONVENTIONS BILATRALES................... 42
4.5 DE FAON PLUS GNRALE, LA SIMPLIFICATION DES PROCDURES DOIT TRE POURSUIVIE .................... 44
ANNEXES
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INTRODUCTION
Lvolution conomique ainsi que louverture des marchs conduisent au dveloppement de
groupes de socits. Lespace conomique o sont implants ces groupes franais et leurs
filiales dpasse naturellement le territoire national et amne, de plus en plus, de nombreux
salaris de ces groupes exercer successivement leur activit au sein des diffrentes socits,
quelle que soit leur localisation gographique.
Cette mobilit internationale croissante correspond une nouvelle gestion des ressources
humaines au sein des groupes multinationaux : apport dexpertise technique, encadrement
dquipes, travail en quipe projet, formation, passage par le sige etc. Les salaris
concerns sont avant tout les cadres, cadres dirigeants, cadres fort potentiel, mais aussi les
jeunes cadres en formation ou des non-cadres ayant des comptences spcifiques. Il peut
sagir de personnes ayant vocation faire la plus grande partie de leur carrire successivement
dans diffrents pays ou bien, au contraire, bnficier dune seule affectation au sein dune
filiale ou de la socit mre.
1- Les situations de mobilit sont diverses et font intervenir plusieurs variables.
Il faut dabord distinguer selon que le salari est ressortissant dun Etat membre de lespace
conomique europen (E.E.E.) ou ressortissant dun Etat tiers mais ayant un titre de sjour et
de travail dun de ces Etats, dune part ou ressortissant dun Etat tiers, dautre part. Les rgles
applicables en matire de sjour et dautorisation de travail sont diffrentes. Dans le premier
cas, ces salaris bnficient des principes de libre circulation des travailleurs et de libre
prestation de services. Ils nont pas demander une autorisation de travail ou de sjour pour
travailler en France.
Il faut ensuite distinguer le dtachement au sens du droit du travail et de limmigration et le
dtachement au sens du droit de la scurit sociale. Le dtachement au sens du droit du travail
et par extension du droit de limmigration est rgi par les dispositions de la directive
communautaire du 16 dcembre 1996. La loi du juillet 2005 en transposant cette directive a,
pour la premire fois en droit franais, reconnu explicitement le dtachement de travailleurs
au sein dun groupe. Mais ce texte est dans lattente dun dcret dapplication.
Les textes jusquici en vigueur, explicits par une circulaire de la direction de la population et
des migrations (DPM) de 1990, prvoient notamment que lintroduction de salaris dtachs
exclut toute participation effective lactivit de lentreprise daccueil et que le dtachement
ne peut excder une dure allant de 12 18 mois. Si la situation de lemploi leur est
thoriquement opposable, elle nest que rarement invoque.
En ce qui concerne le dtachement au sens du droit de la scurit sociale, tant le rglement
1408/71 que les conventions bilatrales de scurit sociale conclues par la France, donnent la
possibilit pour des missions limites en dure de conserver laffiliation au rgime de scurit
sociale du pays dorigine. Les formalits administratives sont rduites au maximum tant que
le dtachement est, en rgle gnrale, infrieur selon les cas un ou 2 ans.
Il ny a stricto sensu aucun lien entre la procdure de dtachement au sens du code du travail
ou du droit des migrations et la procdure de dtachement au sens du droit de la scurit
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sociale. Toutefois, certaines directions dpartementales du travail, de lemploi et de la
formation professionnelle (DDTEFP) dlivreraient systmatiquement des autorisations
provisoires de travail ds lors que le salari peut produire un certificat de dtachement de sa
caisse de scurit sociale.
La mobilit au sein dun groupe peut donc soprer de trois faons quil sagisse dune
mobilit de ou vers la France. Dans la premire situation, un nouveau contrat de travail est
pass avec le salari par lentreprise daccueil entranant, ipso facto, assujettissement au
rgime national de scurit sociale. On parle en gnral, dans ce cas, dimpatriation ou
dexpatriation.
Ou bien, le salari reste salari de son entreprise dorigine et bnficie a priori du maintien de
son rgime de scurit sociale. On se trouve ici dans le cas o il y a un accord de scurit
sociale et o celui-ci est mis en uvre. Il y a donc la fois dtachement au sens du droit du
travail et dtachement au sens du droit de la scurit sociale.
Un troisime cas de figure peut se prsenter. Il ny a pas de nouveau contrat de travail et le
salari reste salari de lentreprise dorigine mais celle-ci va rgler les cotisations de scurit
sociale dans le pays daccueil. Ce cas de figure se prsente, notamment, sil ny a pas de
convention de scurit sociale applicable. Il y a donc dtachement au sens du droit du travail
mais pas au sens du droit de la scurit sociale.
Il est trs difficile dapprcier limportance des flux concerns. Sur un volume global de
dtachements vers la France compris, selon les sources, entre 150.000 et 200.000
1
, les
mobilits intra-groupe en reprsenteraient une faible proportion, quelques centaines
probablement ainsi quen attestent les donnes communiques par les DDTEFP de Paris et
des Hauts-de-Seine, dpartements o sont implants la plupart des groupes. On peut, par
ailleurs, noter que ces chiffres sont trs marginaux par rapport lensemble des salaris de ces
groupes.
2- Lvolution rcente est marque par le souci daccrotre lattractivit du territoire national
et de lever les freins limplantation ou au renforcement des entreprises trangres en France.
Dans cette perspective, les lois de 2005 et 2006 ont ainsi reconnu la notion de dtachement de
salaris au sein dun groupe et prvu un nouveau statut de salari en mission. Lobjectif est de
simplifier les procdures dadmission en France et de rduire les formalits auxquelles sont
soumises les entreprises ainsi que le dlai de traitement de ces dossiers.
Cette volution ne concerne que les textes relatifs lentre et au sjour de travailleurs
trangers. Tous les textes dapplication ne sont du reste pas sortis ce qui soulve encore
beaucoup dinterrogations sur la porte exacte du mouvement de libralisation. De plus, un
raidissement des autorits franaises au sujet des dtachements en matire de scurit sociale
a brouill le message global sur la recherche dune plus grande attractivit de la France.
Ce raidissement, en grande partie lorigine de la mission, vient des pratiques de nombreux
groupes franais. Dsireux de faciliter la mobilit certains de leurs collaborateurs de
nationalit trangre et ayant vocation travailler successivement dans les diffrentes filiales,
ces groupes ont cr des socits en Suisse qui servent de plate-forme pour la gestion de ces

1
Probablement plus de 200.000 dtachements au sens du droit du travail (cf. DILTI, Intervention en France des entreprises trangres
prestataires de services Rapport denqute dcembre 2006) et de 150.000 180.000 dtachements au sens du droit de la scurit sociale
(cf. 2
me
partie 2.2.1)
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personnes. Elles sont recrutes avec un contrat de travail suisse, puis dans le cas dune
affectation en France ou dans un Etat de lE.E.E. ou dans un Etat ayant pass une convention
bilatrale de scurit sociale avec la Suisse, la caisse helvtique de scurit sociale leur
dlivre un certificat de dtachement et assure ainsi leur maintien au rgime suisse de scurit
sociale et le paiement des cotisations celui-ci.
Paralllement, ces salaris bnficient dune couverture sociale dfinie au sein du groupe avec
des assurances prives de sorte queux mmes et leurs familles aient une couverture adapte
(maladie, accidents du travail, retraite) leur mobilit gographique. Ce schma offre un
avantage de simplicit de gestion aux groupes en question. Il rpond aux aspirations des
salaris qui ont ainsi un rgime unique de protection sociale, particulirement apprciable
en matire de retraite afin dviter les difficults de coordination de diffrents systmes de
scurit sociale.
Or, la direction de la scurit sociale (DSS), alerte ces derniers temps par le renouvellement
de dtachements au-del de deux ans concernant un groupe franais, a refus les demandes
faites par la scurit sociale suisse, provoquant ainsi une grande inquitude au sein de ce
groupe qui utilisait depuis plus de 20 ans ce dispositif. La DSS fait valoir quil lui appartient
de veiller au respect du principe gnral de laffiliation la scurit sociale sur le territoire o
lactivit est ralise, le dtachement ne constituant quune exception cette rgle
fondamentale. Elle sinquite, ce titre, dun dtournement des procdures et dun risque de
vritable dumping social au dtriment de notre systme de protection sociale.
Au mme moment, linternationalisation croissante des carrires de certains collaborateurs
ainsi que le relatif assouplissement des rgles et des procdures dentre et de sjour ont
soulign lcart entre ces lgislations et le dtachement au sens du droit de la scurit sociale.
Une contradiction tait ainsi mise en vidence. Alors que jusquici le dtachement de scurit
sociale tait plus souple, voire mme quasi-automatique la premire anne, par rapport aux
dispositifs dentre et de sjour, la remise en cause de pratiques existantes a pu donner le
sentiment que la recherche de lattractivit du territoire ntait plus prioritaire.
3- Cest dans ce contexte que les Ministres ont demand lIGAS de faire le point sur les
difficults rencontres par les assurs sociaux et par les entreprises, au regard de la mobilit
internationale au sein dun groupe, et sur les moyens de les rsoudre. Le rapport devrait
proposer des solutions passant, le cas chant, par un dispositif spcifique de nature faciliter
la gestion de la mobilit internationale des salaris au sein dun mme groupe . Ltude
demande lIGAS devra prendre en compte lensemble des incidences dventuelles
propositions et notamment :
- ladquation avec les grands principes rgissant la scurit sociale franaise ;
- lharmonisation avec les dispositions pertinentes du code du travail ;
- le respect des engagements internationaux de la France, en particulier le rglement
communautaire 1408/71 ;
- limpact sur lintrt des conventions bilatrales de scurit sociale ;
- la situation des personnes qui accompagnent les salaris pendant leur mobilit.
Pour traiter ces diffrentes questions, la Mission a rencontr les administrations franaises
concernes, les directions des ressources humaines (DRH) de plusieurs groupes franais
dimension internationale, les reprsentants des confdrations syndicales, les reprsentants de
la Commission europenne ainsi que lOffice fdral des assurances sociales en Suisse.
6
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PARTIE I : LES MOBILITES INTRA-GROUPE SONT DESORMAIS
RECONNUES PAR LE DROIT DU TRAVAIL ET LE DROIT DES
MIGRATIONS ET UNE SIMPLIFICATION DES PROCEDURES A
ETE ENGAGEE
Le dtachement intra-groupe reconnu par le droit communautaire puis le droit national offre
un cadre juridique la mobilit de salaris entre socits situes sur le territoire dEtats
diffrents et relevant dun mme groupe. Les textes dapplication des dispositions lgislatives
rgissant ce statut, actuellement en cours dlaboration, devraient parachever un dispositif
facilitant ce type de mobilit.
Le corpus juridique ainsi adopt en matire de droit du travail et des migrations a, par ailleurs,
t complt par des amnagements des procdures destines simplifier et amliorer
laccueil de cadres trangers dirigeants ou de haut niveau au sein de socits franaises de
groupes internationaux.
Ces volutions qui rpondent un impratif de transposition de la rglementation europenne
correspondent aussi un objectif de renforcement de lattractivit du territoire et sinscrivent
dans la politique mene ce titre depuis 2004.
1.1 Les rgimes juridiques adopts par le lgislateur visent faciliter les
dtachements intra-groupe
1.1.1 La directive europenne 96/71/CE du 16 dcembre 1996 qui confre un statut aux
mobilits intra-groupe a t transpose dans le droit du travail franais
Le Trait instituant la Communaut europenne prcise, dans son article 49, que les
restrictions la libre prestation des services sont interdites lgard des ressortissants des
Etats membres tablis dans un pays de la Communaut autre que celui du destinataire de la
prestation .
Sur ce fondement, le Parlement et le Conseil ont adopt la directive europenne 96/71/CE du
16 dcembre 1996 concernant le dtachement de travailleurs effectu dans le cadre dune
prestation de services.
Un droit communautaire la recherche dun quilibre entre les liberts
conomiques et les droits sociaux
Llaboration dune rglementation europenne avait t rendue ncessaire par le
dveloppement de la jurisprudence sur les conditions juridiques de la mobilit au dbut des
annes 1990, avec en particulier larrt de la Cour de justice des Communauts europennes
(CJ CE) Rush Portuguesa (affaire C-113/89) du 27 mars 1990 qui avait considr quune
entreprise tablie au Portugal pouvait fournir des prestations de services dans le secteur de la
7
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construction et des travaux publics dans un autre Etat membre, en lespce en France, et se
dplacer avec son propre personnel en le faisant venir du Portugal pour la dure des travaux
concerns et que, dans un tel cas, si les autorits de lEtat membre sur le territoire duquel les
travaux devaient tre raliss avaient la possibilit dtendre ce personnel lapplication de
leur lgislation du travail, elles ne sauraient imposer des conditions au prestataire de services
concernant lembauche de main duvre sur place ou lobtention dune autorisation de travail
pour le personnel portugais.
La directive constitue le rsultat de la recherche dun quilibre entre les liberts conomiques
consacres par le Trait CE et le droit des travailleurs salaris pendant la priode de
dtachement.
Elle vise prvenir les distorsions de concurrence et les pratiques de dumping social que
peuvent crer les dtachements de salaris en provenance de pays faibles cots salariaux
vers des pays prsentant des cots plus levs en garantissant aux travailleurs dtachs,
indpendamment de la loi applicable leur relation de travail, l'application de certaines
dispositions protectrices minimales en vigueur dans l'tat membre dans lequel ils sont
dtachs (priodes maximales de travail et priodes minimales de repos, dure minimale des
congs annuels pays, taux de salaire minimum, scurit, sant et hygine au travail ).
Un droit communautaire qui dfinit le dtachement transnational et confre un statut
aux mobilits intra-groupe
La directive reprsente aussi un texte important du point de vue de la dfinition quelle donne
du dtachement et des prcisions quelle apporte sur les hypothses dans lesquelles la mobilit
peut tre effectue sous ce statut.
Les situations transnationales qui sont numres comprennent, en effet, le cas du
dtachement dun salari intervenant dans un tablissement ou dans une entreprise
appartenant un groupe ct des deux autres possibilits suivantes :
- le dtachement dans le cadre dun contrat conclu entre lentreprise denvoi et le
destinataire de la prestation de services,
- le dtachement de travailleurs par une entreprise de travail intrimaire mis la disposition
d'une entreprise utilisatrice oprant dans un tat membre autre que celui de l'entreprise de
mise disposition, pour autant qu'il existe une relation de travail entre l'entreprise d'envoi
et le travailleur dtach.
Pour chacune de ces situations, larticle 2 de ce texte prvoit que [] on entend par
travailleur dtach, tout travailleur qui, pendant une priode limite, excute son travail sur
le territoire dun Etat membre autre que lEtat sur le territoire duquel il travaille
habituellement.
Ladaptation du code du travail dans le cadre de la loi du 2 aot 2005 en faveur des
petites et moyennes entreprises (PME)
Sans attendre la directive de 1996, la France avait renforc son arsenal juridique et avait, dans
le cadre de la loi quinquennale n 93-1313 du 20 dcembre 1993 relative au travail, lemploi
et la formation professionnelle
2
intgr dans le code du travail un article prvoyant la
soumission des salaris trangers dtachs aux dispositions lgislatives, rglementaires et

2
Article 36
8
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conventionnelles applicables aux salaris employs par les entreprises de la mme branche
tablies en France, notamment en matire de rmunration, de dure du travail et de
conditions de travail.
La transposition a t complte dans la loi n 2005-882 du 2 aot 2005 en faveur des PME.
Le Gouvernement a prsent, cette fin, un amendement dans le projet de loi en discussion au
Parlement, lors de la premire lecture du texte au Snat.
Larticle 89 du texte adopt insre, dans le code du travail, un nouveau chapitre (chapitre IV
du titre VI du livre III) intitul Main duvre trangre et dtachement transnational de
travailleurs dont lentre en vigueur est fixe partir de la publication dun dcret
dapplication et au plus tard au 1
er
janvier 2007.
Larticle L.342-1
3
rsultant de cette disposition prcise les catgories de dtachements
prvues par la rglementation communautaire et consacre ainsi le dtachement entre
tablissements dune mme entreprise ou entre entreprises dun mme groupe .
La dfinition lgale du dtachement est donne par larticle L 342-2
4
qui tablit un certain
nombre de conditions :
- le travailleur dtach doit tre rattach un employeur rgulirement tabli hors de
France ;
- lemployeur doit exercer habituellement son activit lextrieur du territoire national ;
- le salari doit travailler habituellement pour le compte de lemployeur ;
- le travail doit tre excut pendant une priode limite en France.
1.1.2 Le dtachement intra-groupe vient dtre pris en compte par le droit dentre et de
sjour des trangers en France
La loi n 2006-911 du 24 juillet 2006 relative limmigration et lintgration tire les
consquences de lvolution du code du travail retrace ci-dessus et, dans son article 12
codifi larticle L.313-10 5 du code de lentre et du sjour des trangers et du droit dasile,
prend en compte la situation particulire du dtachement intra-groupe.

3
I. - Un employeur tabli hors de France peut dtacher temporairement des salaris sur le territoire national,
condition qu'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salari et que leur relation de travail subsiste
pendant la priode de dtachement.
Le dtachement s'effectue :
1 Soit pour le compte de l'employeur et sous sa direction, dans le cadre d'un contrat conclu entre celui-ci et un
destinataire tabli ou exerant en France ;
2 Soit entre tablissements d'une mme entreprise ou entre entreprises d'un mme groupe.
II. - Une entreprise exerant une activit de travail temporaire tablie hors du territoire franais peut dtacher
temporairement des salaris auprs d'une entreprise utilisatrice tablie ou exerant sur le territoire national,
condition qu'il existe un contrat de travail entre l'entreprise trangre et le salari et que leur relation de travail
subsiste pendant la priode de dtachement.
III. - Un employeur tabli hors de France peut galement dtacher temporairement des salaris sur le territoire
national pour raliser une opration pour son propre compte, sans qu'il existe un contrat entre celui-ci et un
destinataire.
4
Est un salari dtach au sens du prsent chapitre tout salari dun employeur rgulirement tabli et exerant
son activit hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci excute son travail la
demande de cet employeur pendant une dure limite sur le sol franais dans les conditions dfinies larticle
L.342-1 .
9
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Elle cre, cet effet, une carte de sjour temporaire salari en mission , dune dure de
trois ans, dlivre aux salaris trangers ressortissant dun pays tiers lUnion europenne ou
la confdration suisse et non partie lE.E.E. qui sont, dans le cadre dune mobilit intra-
groupe, soit dtachs en France, soit titulaires dun contrat de travail avec lentreprise
franaise, condition quils justifient dune rmunration brute au moins quivalente 1,5
fois le SMIC. Ce seuil plancher, qui a t introduit par le lgislateur, est motiv par le souci
dviter tout risque de dumping social
5
.
Pour ce qui concerne les membres de la famille du titulaire de la carte salari en mission ,
qui rsident de faon ininterrompue depuis six mois en France, ils reoivent la carte de sjour
temporaire vie prive et familiale , leur donnant accs au march du travail sans que la
situation de lemploi ne leur soit oppose.
Enfin, pour les salaris communautaires
6
, suisses ou ressortissants dun Etat de lE.E.E.,
larticle 23-II de la loi de 2006 confirme quils ont le droit de sjourner en France pour y
exercer une activit professionnelle et quils ne sont pas tenus de dtenir un titre de sjour.
1.1.3 Les textes dapplication vont lever les incertitudes qui subsistent sur les conditions
de recours au dtachement pour les mobilits au sein des groupes
Les dcrets dapplication des dispositions lgislatives concernant les conditions de travail sur
le territoire national des salaris dtachs ainsi que les circulaires prcisant le nouveau rgime
juridique des mobilits intra-groupe sont en cours dlaboration.
Selon les informations communiques la Mission, le texte relatif la mise en uvre de la loi
de 2005 en faveur des PME vient dtre soumis lavis du Conseil dEtat et celui concernant
la loi relative limmigration et lintgration de 2006 devrait tre publi en mars ou avril
2007.
Il est noter que pour la premire loi, en labsence de dcret dapplication la date fixe par
ce texte, soit le 1
er
janvier 2007, les dispositions rglementaires en vigueur continuent
produire leurs effets pour autant quelles sont conciliables avec les principes dfinis par la
nouvelle loi
7
. Si la direction gnrale du travail (DGT) a apport aux DDTEFP toutes
prcisions utiles sur ce rgime transitoire, on ne peut que souligner le caractre peu lisible du
droit applicable pendant cette priode et rappeler que le lgislateur avait entendu le simplifier
en ladaptant aux besoins des groupes et de leurs salaris dans des dlais contraints.
Ces textes suscitent une attente particulire des grandes entreprises et de leurs organisations
reprsentatives. Celles-ci insistent sur limportance du mouvement de libralisation engag
par les lois et mettent le vu quil ne soit pas altr par un cadre rglementaire trop restrictif.
La principale clarification souhaite concerne la dfinition lgale du dtachement donne par
les articles L 342-1 et L 342-2 du code du travail et les conditions de recours ce statut.

5
Cf. Amendement n61 prsent par M. Mariani, rapporteur au nom de la Commission des lois Assemble
Nationale
6
Sous rserve des mesures transitoires prvues en la matire par le trait d'adhsion du pays dont ils sont
ressortissants
7
En application de la jurisprudence du Conseil dEtat (11 fvrier 1907 J acquin) et de la Cour de cassation
(Cass. crim.du 20 dcembre 1995)
10
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De nombreuses incertitudes, quil convient de lever, caractrisent, en effet, les mobilits au
sein des groupes. Ce point a t relev par une tude du cabinet Karl Waheed
8
.
Trois questions revtent un caractre essentiel et lintrt de cette formule de gestion des
situations transnationales dpend largement des rponses qui y seront apportes.
La nature des fonctions susceptibles dtre exerces dans lentreprise daccueil au
regard de lexigence de subsistance de la relation de travail entre lentreprise
dtachante et le salari dtach
Il faut, cet gard, rappeler que le lgislateur diffrencie le dtachement qui seffectue
pour le compte de lemployeur et sous sa direction, dans le cadre dun contrat conclu
entre celui-ci et un destinataire tabli ou exerant en France et le dtachement entre
tablissements dune mme entreprise ou entre entreprises dun mme groupe , la prcision
concernant lexistence dun pouvoir de direction de lemployeur ntant, dans ce cas, pas
reprise.
La notion de subsistance de la relation de travail entre lentreprise dtachante et le salari
dtach, stricte transposition de la directive, doit permettre que le salari tranger, tout en
restant sous le contrle de son employeur habituel, soit plac sous la direction oprationnelle
de la socit daccueil pour lexcution de son travail en France.
Une telle interprtation [] semble compatible avec les autres dispositions du code du
travail
9
, telles quinterprtes par la jurisprudence de la Cour de Cassation sur la
dtermination de lemployeur du salari, notamment au regard du critre tir du lien de
subordination
10
.
La DPM doit faire prvaloir cette lecture dans la mise en uvre de la loi de 2005 et faire
voluer les critres restrictifs dfinis par une circulaire du 23 janvier 1990 aux termes de
laquelle il ne devait pas y avoir de participation effective du travailleur dtach lactivit
mme saisonnire ou temporaire de lentreprise daccueil, les fonctions exerces se limitant
au contrle financier, lassistance technique ou la liaison entre lemployeur tranger et la
(ou les) firme(s) installe(s) en France .
Il devra tre prcis quun contrle oprationnel de la part de lentreprise franaise nentrane
pas, de facto, un transfert du lien de subordination avec lentreprise dtachante ds lors que
celle-ci en conserve certains attributs, tels que la matrise de laffectation du salari et la
gestion de sa carrire avec le pouvoir de fixer son salaire et dexercer un pouvoir disciplinaire.
Cette volution est de nature rpondre aux besoins et la logique de mobilit intra-groupe
en permettant une autorit de fait de lentreprise daccueil sur le salari dtach.

8
Etude relative la mobilit internationale des salaris trangers au sein des groupes internationaux ralise en juillet 2006 par le cabinet
Karl Waheed la demande de la direction des populations et des migrations (DPM) et destine dresser un tat des lieux de la
rglementation, des pratiques et des attentes, tant des services que des entreprises.
9
Notamment larticle L.125-3 relatif au prt illgal de main duvre.
10
Etude du cabinet Karl Waheed
11
IGAS Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises avril 2007
au regard des textes rgissant la mobilit internationale
au sein dun mme groupe
Le caractre temporaire du dtachement
Les nouvelles dispositions lgales ne prvoient aucune dure maximale et se limitent
assigner au dtachement un caractre temporaire.
Il parat souhaitable de ne pas prvoir de dure maximale afin de ne pas enfermer la procdure
de dtachement dans des contraintes temporelles qui ne permettraient pas de prendre en
compte la diversit des situations.
A lvidence, la dure de 18 mois fixe antrieurement
11
parat trop limite.
Si la DPM devait dfinir un tel encadrement, celui-ci devrait revtir un caractre indicatif de
sorte que puisse tre privilgi un examen au cas par cas, en fonction de lobjet de la mission
du salari dtach.
La condition de lemploi habituel du salari dtach auprs de son employeur
tabli ltranger ou la question de lantriorit demploi avant un dtachement
La notion demploi habituel prvue par larticle L 342-2 du code du travail et qui peut
conduire dfinir une condition dantriorit demploi du salari dtach dans son entreprise
dorigine doit tenir compte de la jurisprudence de la Cour de justice des communauts
europennes (CJ CE).
Il rsulte, en effet, des dcisions de la Cour que de telles conditions fixes par les Etats
membres dans le souci de protection du march de lemploi contre des perturbations lies
lafflux de travailleurs migrants, ne peuvent tre imposes pour les ressortissants dEtats tiers
dtachs par une entreprise tablie dans lun des pays de lUnion europenne, de lE.E.E. et
de la confdration helvtique.
La juridiction considre quune telle exigence nest pas recevable dans la mesure o ces
travailleurs naspirent pas accder au march de lemploi de lEtat o ils sont dtachs, ds
lors quils retournent dans leurs pays dorigine ou de rsidence aprs laccomplissement de
leur mission.
Ainsi, dans laffaire C-445/03 Commission contre Grand Duch du Luxembourg, la CJ CE a,
dans son arrt du 21 octobre 2004, estim que la subordination de loctroi dune autorisation
de travail lexistence de contrats de travail dure indtermine liant au moins six mois
avant le dbut de leur dtachement sur le territoire luxembourgeois les travailleurs concerns
leur entreprise dorigine situe sur un autre Etat membre excde ce qui peut tre exig.
La Cour a eu les mmes conclusions dans laffaire C-244/04 Commission contre Allemagne
(arrt du 19 janvier 2006) : En ne se limitant pas soumettre le dtachement de travailleurs
ressortissants dtats tiers en vue de laccomplissement dune prestation de services sur son
territoire une simple dclaration pralable de lentreprise, tablie dans un autre tat
membre, envisageant de procder au dtachement de tels travailleurs et en exigeant que ces
derniers soient employs depuis au moins un an par cette entreprise, la Rpublique fdrale
dAllemagne a manqu aux obligations qui lui incombent en vertu de larticle 49 CE.

11
cf. Circulaire du 23 janvier 1990
12
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au regard des textes rgissant la mobilit internationale
au sein dun mme groupe
La Cour reconnat aux Etats membres des possibilits de contrle limites telles que
lobligation de fournir des renseignements aux autorits du pays daccueil sur la situation
rgulire du travailleur, notamment sur son autorisation de travail, sa couverture sociale dans
lEtat membre o lentreprise lemploie ainsi que sur la dure du dtachement, pour permettre
aux autorits de prendre des mesures au terme de la priode.
Cette jurisprudence ne fait, toutefois, pas obstacle ce quune condition danciennet soit
prvue pour les salaris ressortissants dEtats tiers dtachs par une entreprise tablie sur le
territoire de lun de ces pays.
La DPM envisage, pour ces cas, dimposer une anciennet minimale de six mois. Celle-ci est
prsente comme visant donner un contenu au principe demploi habituel fix par le
lgislateur. Elle serait, par ailleurs, dune dure quivalente celle retenue au Royaume-Uni
et infrieure celle exige au Etats-Unis et au J apon (1 an).
La Mission observe que cet encadrement peut constituer un obstacle certaines mobilits, par
exemple celles effectues dans un objectif de formation au sige du groupe, situ en France,
dun collaborateur ds son recrutement dans une filiale dun pays tiers.
Des instructions devront tre donnes pour rpondre ce type de situation en prvoyant une
alternative au dtachement et en facilitant notamment le recours au rgime de stagiaire en
formation.
1.2 Lvolution lgislative sest double dune simplification des procdures
dans le cadre de la politique dattractivit du territoire
Paralllement aux volutions lgislatives et rglementaires dveloppes ci-dessus, un effort de
simplification des procdures a t engag pour faciliter laccueil en France de cadres et
dirigeants de socits internationales provenant dEtats tiers.
Les mesures adoptes ou en voie de ltre qui sinscrivent dans le cadre de la politique
dattractivit du territoire mene depuis 2004 concernent les situations dimpatriation, cest--
dire sous contrat de travail de droit franais, ou de dtachement.
1.2.1 Les conditions daccueil des cadres dirigeants ou de haut niveau salaris de socits
franaises de groupes internationaux ont t sensiblement amliores
Une circulaire interministrielle du 26 mars 2004 complte par deux circulaires du 7 mai
2004 et du 15 mars 2006 a institu une procdure simplifie daccueil des cadres dirigeants ou
de haut niveau ainsi que leur famille reposant sur la mise en place dun guichet unique pour
les entreprises et les cadres concerns : la dlgation territorialement comptente de lagence
nationale de laccueil des trangers et des migrations (ANAEM).
Cette procdure sapplique aux cadres dirigeants exerant des responsabilits dont
limportance implique une grande indpendance dans lorganisation de leur emploi du temps,
qui sont habilits prendre des dcisions de faon largement autonome et qui peroivent une
rmunration se situant dans les niveaux les plus levs des systmes de rmunration
13
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pratiqus dans lentreprise ainsi quaux cadres de haut niveau qui peroivent une
rmunration mensuelle gale ou suprieure 5 000 euros brut .
Dans les deux cas, il sagit de cadres salaris de socits franaises de groupes internationaux.
Les salaris dtachs nentrent donc pas dans le champ dapplication de ce dispositif.
Pour les personnels concerns, la dlgation, destinataire du dossier par lentreprise daccueil,
assure un rle dinterface avec les autres administrations comptentes dont elle coordonne
laction et organise leur visite mdicale, lissue de laquelle leur sont dlivrs les titres de
sjour et de travail.
Ces dossiers font lobjet dune instruction acclre avec une dure limite 10 jours pour les
DDTEFP de sorte que la procdure, dans son ensemble, soit conduite dans un dlai infrieur
un mois.
Le cadre tranger peut, par ailleurs, commencer exercer son activit ds son entre sur le
territoire, sur la base de son contrat de travail vis, sans attendre la dlivrance matrielle de
son autorisation de travail.
Les dmarches des conjoints sont galement facilites. Les intresss peuvent accder au
march du travail sans que la situation de lemploi ne leur soit oppose ds lors que le salaire
mensuel qui leur est propos est suprieur 2 000 euros brut. Ils peuvent, dans ce cas,
bnficier de la procdure dintroduction simplifie dcrite ci-dessus.
Le schma report en annexe 4-1 rcapitulant les diffrentes phases de la procdure daccueil
des cadres dirigeants et de haut niveau permet de mesurer la simplification introduite pour les
entreprises et les salaris qui nont quun seul interlocuteur sur le territoire national et
bnficient dune instruction prioritaire.
Le nombre de cadres bnficiaires de ce dispositif reste limit mais connat une augmentation
continue puisquil slve 357 en 2004, 520 en 2005 et 863 en 2006.
1.2.2 Des adaptations des procdures applicables aux dtachements sont en cours de
finalisation
Au-del des mesures adoptes pour faciliter lentre sur le territoire et le march du travail
franais de cadres trangers, le sminaire gouvernemental sur lattractivit conomique de la
France qui sest tenu le 7 fvrier 2005 a reconnu le dtachement comme une voie daccueil de
personnes trangres de haute qualification quil convenait damliorer.
A cette fin, il a t dcid que les pratiques des directions dpartementales en matire de
constitution de dossiers de dtachement, dintroduction et de changement de statut seront
harmonises et que le programme dinformatisation des services de la main duvre
trangre des directions dpartementales du travail, de lemploi et de la formation
professionnelle est lanc en vue, terme, dun traitement en ligne des procdures .
14
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Si en matire dinformatisation, le projet semble avoir t engag, le processus
dharmonisation des pratiques a d tre diffr dans le contexte rsultant de ladoption des
lois de 2005 et de 2006 et de la prparation des textes et mesures dapplication, afin den
envisager la poursuite sur la base dun cadre juridique scuris.
Les travaux prparatoires la simplification des procdures et lharmonisation des
pratiques
La DPM a pris des initiatives, en 2005 et dbut 2006, dans lobjectif dunifier les pratiques, en
procdant notamment un tat des lieux
12
au moyen dun questionnaire adress 15
dpartements.
Le recensement qui a t opr identifie les incertitudes relatives la dfinition lgale du
dtachement gnrant un traitement non homogne des demandes ainsi que les difficults de
procdure comme, par exemple, labsence de liste rglementaire de pices constitutives des
dossiers conduisant des exigences variables selon les dpartements, des conditions de
dlivrance de lautorisation de travail non uniformes, des modalits de justification de la
rmunration du salari pendant son dtachement diffrentes.
Ces diffrents constats ont constitu le support de la rflexion dun groupe de travail
13
sur la
mobilit intra-groupe mis en place par la DPM et runi deux reprises les 9 fvrier et 29 mars
2006, avant la modification du cadre lgislatif.
Dans lattente de la dfinition de nouvelles procdures et pour grer au mieux la priode
intermdiaire, la DPM a, par ailleurs, ouvert un forum sur lintranet du ministre de lemploi
o les questions poses reoivent des rponses dans les 3 jours. Cet espace dinformations
partag a fait lobjet de nombreuses consultations, soit 21.000 en 2005 et 43.000 en 2006,
tmoignant dun besoin important de prcisions sur les procdures en vigueur.
La DPM a, de plus, particip aux runions priodiques des services de main duvre
trangre dIle-de-France organises par la DRTEFP depuis deux ans et au cours desquelles
les questions relatives aux dtachements sont rgulirement voques.
Ce type de sance de travail dans une rgion o se concentre lessentiel des dtachements
intra-groupe prsente un intrt indniable.
Pour autant, dans les deux DDTEFP de la rgion (Paris et Hauts-de-Seine) que la mission a
rencontres et qui grent le volume de dossiers le plus important du fait de linstallation sur
leur territoire dun grand nombre de siges sociaux, force est de constater la subsistance de
disparits dans la gestion de la procdure.
Ces diffrences tiennent notamment aux difficults dinterprtation des textes rgissant le
dtachement. Ainsi, par exemple, dans le dpartement de Paris, le nombre de dtachements
intra-groupe baisse de 100 % en 2006 par rapport 2004 du fait des rejets de demandes sur le
fondement de la circulaire du 23 janvier 1990 et de la participation effective des salaris
lactivit de lentreprise daccueil alors que dans les Hauts-de-Seine, il peut tre observ une
augmentation de 21 % sur la mme priode (cf. donnes en annexe 5).

12
Dans le cadre de ltude du cabinet Karl Waheed
13
Regroupant des reprsentants de la DGT, de la DILTI, de la DSS, de services dconcentrs de la main duvre
trangre (Paris et Rhne) et de lAFII
15
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De surcrot, les circuits et conditions dintervention de la DDTEFP ne sont pas uniformes ;
dans un cas, le service est amen connatre du dossier deux reprises, soit lors de la
demande initiale, puis de la remise de lautorisation de travail, alors que dans lautre, la
dlivrance de ce titre relve de lANAEM, loccasion de la visite mdicale du salari
dtach.
Quant aux dlais dinstruction, des carts sensibles peuvent tre relevs, la dure maximale
tant dun mois Paris et le dlai moyen dun mois et demi dans les Hauts-de-Seine, avec des
dures parfois plus longues dans les priodes de fortes sollicitations des services.
La priode dincertitude devrait dsormais se clore avec les dcrets dapplication et les
circulaires interprtatives des lois de 2006 et de 2005 prvus respectivement pour mars-avril
et la fin du premier semestre 2007.
Les principales simplifications prvues pour les dtachements intra-groupe
Diverses simplifications des procdures applicables au dtachement intra-groupe, dont le
champ dapplication et les conditions de recours seront, par ailleurs, clarifis (cf. 1 .1.3), vont
faciliter les dmarches des entreprises et des salaris ainsi que linstruction des demandes par
les services des DDTEFP.
En ltat actuel du projet de dcret de mise en uvre de la loi de 2006 et sous rserve de lavis
du Conseil dEtat, le rgime dautorisation provisoire de travail (APT), distinct du titre de
sjour et qui visait les salaris ressortissants dun Etat tiers lUnion europenne ou la
Confdration suisse et non partie lE.E.E., dtachs par une entreprise non tablie sur le
territoire dun de ces Etats, serait supprim. Il serait remplac par un examen de la situation
du salari, au vu des justificatifs annuels sur ses conditions demploi et de rmunration
prsents par lemployeur au service de la main duvre trangre.
Le projet de dcret dapplication de la loi de 2005 organise, quant lui, pour tous les
dtachements, y compris de salaris communautaires, helvtiques ou ressortissants dun Etat
de lE.E.E. ainsi que de salaris de pays tiers dtachs par une entreprise situe sur le territoire
de lUnion europenne, de la Suisse ou de lE.E.E., un dispositif de dclaration pralable
dengagement linspection du travail, avec un contenu spcifique aux dtachements
lintrieur des groupes. Trois types dinformations seraient communiquer concernant
lentreprise (raison sociale, adresse, lien de lemployeur avec lentreprise daccueil), le salari
(identit, date de naissance et nationalit, qualification professionnelle et montant de sa
rmunration brute mensuelle) et la mission (objet, dure prvisible et lieu de ralisation).
Ladoption dun arrt du ministre du travail est galement envisage afin de prvoir un
formulaire cerfa, destin stabiliser la liste des documents fournir et faciliter la
constitution des dossiers relatifs lobtention de la carte salari en mission .
Les textes qui seront pris comporteront aussi un assouplissement en matire de justification de
la rmunration du salari dtach puisquune attestation pourra se substituer aux bulletins de
paie dont la production tait, jusqu prsent, exige.
Globalement, ces diverses mesures permettent de rpondre aux buts poursuivis de
simplification et dharmonisation des pratiques.
16
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Pour la mission, il importe que la mise en uvre des procdures dclaratives prvues par les
deux dcrets soit coordonne et guide par le souci dviter toute lourdeur ou redondance
inutiles. Si le principe dune dclaration pralable linspection du travail a une vocation
gnrale et savre pleinement justifi pour vrifier lapplication du droit du travail franais
toute situation de dtachement, il convient dtre attentif ce que les entreprises daccueil de
salaris dtachs ressortissants des pays tiers ne soient pas conduites transmettre deux fois
les mmes pices. Le service de la main duvre trangre pourrait ainsi communiquer
linspection du travail les documents dont celle-ci a besoin parmi les lments du dossier
constitu pour lobtention du titre de sjour ou les justificatifs adresss annuellement.
Les autres amliorations qui pourraient utilement tre envisages pour faciliter les
dtachements au sein des groupes
Dans ce contexte de refonte des procdures, les conditions de leur gestion pourraient tre
reconsidres.
En premier lieu, leffort de simplification entrepris constitue loccasion dune rflexion sur les
circuits et la relation lusager. Le schma de lannexe 4-2 rsumant les diffrentes tapes de
la procdure actuelle fait ressortir, contrairement au dispositif retenu pour laccueil des cadres
de haut niveau, une absence dencadrement temporel ainsi quune complexit pour les
entreprises et les salaris dEtats tiers qui ont, sur le territoire national, trois interlocuteurs :
prfecture, DDTEFP et ANAEM.
En second lieu, le programme dinformatisation des services de la main duvre trangre des
DDTEFP dont linstallation est prvue en 2008 pourrait, au-del de lobjectif de
rationalisation quil poursuit en offrant un cadre structurant pour linstruction des dossiers et
en optimisant les dures de traitement du fait de lautomatisation de diverses ditions
(courriers, dcisions...), tre le vecteur dune vritable modernisation en favorisant les
tlprocdures conues en liaison avec les autres acteurs, notamment le ministre de
lintrieur et lANAEM.
17
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PARTIE II : LE DETACHEMENT AU SENS DU DROIT DE LA
SECURITE SOCIALE DEMEURE UNE PROCEDURE DISTINCTE
ET UNIFORME POUR TOUTES LES SITUATIONS
TRANSNATIONALES
Le dtachement au sens du droit de la scurit sociale est rgi par des textes supranationaux
spcifiques, en loccurrence des rglements europens et traits bilatraux.
La finalit de ces textes est dorganiser la coordination des rgimes nationaux, condition
indispensable la libre circulation des travailleurs migrants, et de prvenir les conflits de
normes applicables.
Ils ont t conus essentiellement pour des mobilits professionnelles durables qui se
caractrisent par une affiliation au rgime du pays daccueil, combine avec le maintien des
droits acquis dans le pays dorigine.
Le dtachement qui a vocation sappliquer aux mobilits de courte dure reprsente une
procdure dexception qui permet de droger au principe de soumission la lgislation de
lEtat dans lequel est exerce lactivit professionnelle. Ce statut revt un caractre uniforme,
quels que soient lobjet et la nature de la mission et repose essentiellement sur une logique de
ralisation de prestation de service, limite dans le temps, sans prendre en compte les
particularits de la mobilit intra-groupe.
Il en rsulte des diffrences avec le droit du travail, dont lvolution est retrace ci-dessus,
accrues par linsuffisance de la coordination des acteurs institutionnels chargs de la mise en
uvre de ces deux rgimes juridiques.
2.1 Le dtachement en matire de scurit sociale constitue une procdure
particulire rgie par des textes dorigines diverses
2.1.1 Le dtachement correspond une procdure dexception sinscrivant dans le cadre
de processus de coordination des rgimes nationaux de scurit sociale
Les sources du droit
La procdure de dtachement en matire de scurit sociale est rglemente par plusieurs
sources de droit (le droit communautaire, les conventions bilatrales avec dautres Etats et le
droit interne) dont lobjectif est notamment de coordonner les systmes nationaux de
protection sociale.
- Les rglements europens : pour lUnion europenne, dont la libre circulation des
travailleurs constitue lun des principes fondateurs, la rglementation a t adopte sur la
base de larticle 42 du Trait qui invite le Conseil prendre les mesures ncessaires dans
le domaine de la scurit sociale. Il sagit du rglement 1408/71 du 14 juin 1971 et de son
18
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rglement dapplication n 574/72 du 21 mars 1972. Les dispositions communautaires
ainsi prises sappliquent aux Etats membres de lUnion europenne, aux Etats lis par
laccord sur lE.E.E. (Islande, Norvge et Liechtenstein) et la Suisse. Par ailleurs,
conformment au rglement (CE) n 859/2003 du Conseil du 14 mai 2003, applicable aux
Etats membres de lUnion europenne, lexception du Danemark, les ressortissants
dEtats tiers en situation rgulire dans la communaut peuvent bnficier des dispositions
communautaires.
Le Parlement europen et le Conseil ont, en outre, adopt un nouveau rglement portant sur la
coordination des systmes de scurit sociale (rglement CE n 883/2004 du 29 avril 2004)
dont la mise en uvre est subordonne lentre en vigueur dun rglement dapplication
actuellement prvue lhorizon 2009.
- Les conventions bilatrales conclues, dans ce domaine, avec dautres Etats non membres
de lE.E.E. concernent dsormais, avec la rcente ratification des accords passs avec le
J apon et la Core du Sud, 35 pays ou province dEtat (Qubec) ainsi que 3 territoires et
collectivits dOutre-mer autonomes en matire de scurit sociale (cf. annexe 6). Il peut,
de plus, tre prcis que des ngociations sont engages avec lArgentine et envisages
avec lAustralie, lInde et le Brsil.
- La prise en compte en droit interne : larticle L.111-2-2
14
du code de la scurit sociale
prend en compte dans lordre juridique interne les effets des normes internationales. Il est
noter que cet article, tel quil est rdig, a t introduit dans le code de la scurit sociale par
le biais dun amendement prsent par le Gouvernement dans le cadre de lexamen de la loi
prcite n 2005-882 du 2 aot 2005 en faveur des PME, paralllement celui prcdemment
voqu pour la transposition de la directive 96/71/CE.
Lexception la rgle du lieu de travail
La rglementation europenne repose sur un double principe : celui de lassujettissement en
matire de scurit sociale la lgislation dun seul Etat, dune part et celui de lapplication
de la lgislation de lEtat o est exerce lactivit, mme si le travailleur rside sur le territoire
dun autre Etat membre ou si lentreprise y a son sige, dautre part.
Ces deux critres de dfinition de la loi applicable aux situations transnationales figurent
larticle 13 ( 1 et 2) du rglement 1408/71 en ce qui concerne lE.E.E.
Le dispositif ainsi tabli comporte larticle 14 1 a
15
, une exception correspondant la
procdure du dtachement qui se caractrise par lapplication de la lgislation du pays
dorigine et le maintien des travailleurs au rgime de protection sociale de leur pays habituel

14
Article L. 111-2-2 : Sous rserve des traits et accords internationaux rgulirement ratifis ou approuvs, sont
affilies un rgime obligatoire de scurit sociale dans le cadre du prsent code, quel que soit leur ge, leur
sexe, leur nationalit ou leur lieu de rsidence, toutes les personnes exerant sur le territoire franais, titre
temporaire ou permanent, temps plein ou temps partiel : - une activit pour le compte d'un ou de plusieurs
employeurs, ayant ou non un tablissement en France, et quels que soient le montant et la nature de leur
rmunration, la forme, la nature ou la validit de leur contrat ; - une activit professionnelle non salarie.
15
Article 14 1 a : La personne qui exerce une activit salarie sur le territoire dun Etat membre au service
dune entreprise dont elle relve normalement et qui est dtache par cette entreprise sur le territoire dun autre
Etat membre afin dy effectuer un travail pour le compte de celle-ci, demeure soumise la lgislation du premier
Etat membre, condition que la dure prvisible de ce travail nexcde pas douze mois et quelle ne soit pas
envoye en remplacement dune autre personne parvenue au terme de la priode de son dtachement .
19
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demploi couvrant les branches et risques suivants : maladie et maternit, invalidit, vieillesse,
accidents du travail et maladie professionnelle, allocations dcs, chmage et prestations
familiales.
En vertu de cet article, les travailleurs occups temporairement sur le territoire dun Etat
membre autre que celui o se trouve lentreprise dont ils relvent normalement, demeurent
soumis la lgislation de lEtat do ils sont dtachs condition :
- que le travail soit effectu pour le compte de leur employeur ;
- quils ne soient pas envoys en remplacement dun autre travailleur parvenu au terme de
la priode de son dtachement.
La dure prvisible du dtachement ne peut, en principe, excder 12 mois.
Lautorisation initiale de dtachement relve de la comptence de lEtat denvoi, les autorits
du pays daccueil disposant de pouvoirs trs limits. Dans laffaire C-2/05 du 26 janvier 2006
Rijksdienst voor Sociale Zekerheid contre Herbosch Kiere NV, la CJ CE a, en effet, prcis
que aussi longtemps quil nest pas retir ou dclar invalide par les autorits de lEtat
membre layant dlivr, le certificat E 101 () lie linstitution comptente et les juridictions
de lEtat membre dans lequel sont dtachs les salaris.
Larticle 14 1 b
16
prvoit, par ailleurs, que la premire priode de dtachement peut tre
prolonge pour une nouvelle dure qui ne peut dpasser 12 mois. Dans ce cas, laccord de
lautorit comptente de lEtat membre sur le territoire duquel lintress est dtach est
exig.
Enfin, le rglement n 1408/71 permet, dans son article 17, deux ou plusieurs Etats membres
dorganiser des exceptions ces dispositions dans lintrt de certaines catgories de
personnes ou de certaines personnes.
Lorsque le rglement CE n 883/2004 sera appliqu, la dure du dtachement sera porte 2
ans maximum, sans prolongation, et la possibilit de conclure les accords drogatoires sera
maintenue.
Les accords bilatraux auxquels la France est partie sappuient sur les mmes principes et
modalits de dtachement que ceux dfinis pour lUnion europenne, lexception de la
dure qui est, selon les pays, comprise entre six mois et cinq ans (cas des Etats-Unis
notamment).
Pour rsumer, le CLEISS (Centre des Liaisons Europennes et Internationales de Scurit
Sociale), institution charge, pour le compte des pouvoirs publics, de contribuer la bonne
application des instruments de coordination internationale et comptente pour la gestion de
toutes les autorisations en matire de dtachement de travailleurs, a identifi trois types de
situations :

16
Article 14 1 b : Si la dure du travail effectuer se prolonge en raison de circonstances imprvisibles au-
del de la dure primitivement prvue et vient excder douze mois, la lgislation du premier Etat membre
demeure applicable jusqu lachvement de ce travail, condition que lautorit comptente de lEtat membre
sur le territoire duquel lintress est dtach ou lorganisme dsign par cette autorit ait donn son accord ; cet
accord doit tre sollicit avant la fin de la priode initiale de douze mois. Toutefois, cet accord ne peut tre
donn pour une priode excdant douze mois.
20
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- le dtachement de plein droit pour une premire priode, dans la limite des dures
dveloppes ci-dessus, qui donne lieu une demande de lemployeur auprs de
lorganisme comptent de lEtat demploi habituel dont relve la dcision de dtachement
et de maintien au rgime de scurit sociale de cet Etat ; aucune autorisation de lEtat
demploi occasionnel nest, dans ce cas, requise ;
- la prolongation de dtachement, dont la dure varie selon les accords, qui est soumise
laccord pralable de lEtat dexercice de lactivit, voire conjoint des autorits
administratives comptentes des deux Etats, au vu des justifications apportes sur
limpossibilit dachever le travail prvu dans le dlai initialement prvu ;
- la possibilit de droger aux dispositions relatives aux rgles daffiliation en dcidant,
aprs accord entre les autorits comptentes des Etats concerns, du rattachement lun
ou lautre des rgimes dune personne ou catgorie de personnes. Des autorisations de
maintien exceptionnel la lgislation dun Etat, dont la dure se discute librement entre
les Etats, peuvent tre consenties.
2.1.2 Les limites fixes cette procdure dexception tmoignent dune insuffisante prise
en compte des mobilits intra-groupe
- La procdure de dtachement, telle que dtermine par le rglement 1408/71, a donn lieu
une jurisprudence de la CJ CE portant sur certains lments de sa dfinition, au travers
de deux arrts de principe.
Dans le 1
er
cas, la Cour, dans laffaire prcite C-202/97- arrt Fitzwilliam Executive Search
Ltd du 10 fvrier 2000, a eu se prononcer sur la situation dune entreprise irlandaise dont les
activits de placement dans les secteurs de lagriculture et lhorticulture taient
principalement orientes vers les Pays-Bas o elle y dtachait des salaris. Elle a conclu que
une entreprise de travail temporaire qui met, partir dun Etat membre, des travailleurs
la disposition dentreprises situes sur le territoire dun autre Etat membre doit exercer
normalement ses activits dans le premier Etat cest--dire lorsquelle effectue
habituellement des activits significatives sur le territoire de cet Etat.
Dans le second cas, la CJ CE a, dans laffaire C-404/98 Josef Plum (arrt du 9 novembre
2000), t amene connatre de la cration dune socit de droit nerlandais, dont le sige
tait fix aux Pays-Bas par un ressortissant allemand, par ailleurs propritaire de deux
entreprises dans son pays. Au fil des ans, cette socit, constitue dans le but de lutter contre
la concurrence des socits de construction nerlandaises en Allemagne, plus comptitives du
fait des charges sociales moins lourdes, a obtenu toutes ses commandes des deux entreprises
allemandes et n'excutait, avec des employs engags par elle en Allemagne ou aux Pays-Bas,
puis dtachs de ce pays, que des travaux de construction en Allemagne dont la dure
n'excdait jamais douze mois. La Cour a, dans ce cas, estim que le rglement doit tre
interprt en ce sens quil ne sapplique pas aux travailleurs dune entreprise de construction
tablie dans un Etat membre qui sont affects des travaux de construction sur le territoire
dun autre Etat membre dans lequel cette entreprise exerce, en dehors dactivits de gestion
purement internes, la totalit de ses activits.
- Cette jurisprudence a conduit la Commission administrative des communauts
europennes pour la scurit sociale des travailleurs migrants rendre une dcision
21
IGAS Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises avril 2007
au regard des textes rgissant la mobilit internationale
au sein dun mme groupe
(dcision N181
17
), par ailleurs complte par un guide pratique labor par la
Commission europenne.
Les limites fixes au dtachement ont vocation sappliquer toutes les situations
transnationales, mme si les situations litigieuses soumises au juge communautaire portaient,
soit sur des pratiques de socits dintrim, soit sur des cas de dtachements dans le secteur du
btiment.
Deux exigences qui ont t dtermines cette occasion mritent dtre examines par rapport
la problmatique particulire des dtachements entre socits dun mme groupe.
Lexercice dactivits significatives dans lEtat denvoi
Le guide pratique souligne quafin quune entreprise puisse se prvaloir [] du
dtachement, elle doit, entre autres, exercer habituellement des activits significatives sur le
territoire de lEtat denvoi. Lexercice dactivits de gestion purement internes dans cet Etat
ne saurait, ds lors, justifier lapplication des dispositions en matire de dtachement.
Sur le fondement des deux dcisions prcites, le guide propose une liste exhaustive
dlments contrler :
- le lieu du sige de lentreprise dtachante et de son administration ;
- leffectif du personnel administratif de lentreprise dtachante travaillant dans lEtat
membre denvoi et dans celui demploi, la prsence de personnel purement administratif
dans lEtat denvoi excluant pour lentreprise lapplication des dispositions en matire de
dtachement ;
- le lieu o les travailleurs dtachs sont recruts ;
- la loi applicable aux contrats conclus par lentreprise dtachante avec ses clients et ses
salaris ;
- les chiffres daffaires raliss par lentreprise dtachante dans lEtat membre denvoi et
dans celui demploi, un montant de 25 % du chiffres daffaires total tant cit comme
susceptible de reprsenter un indicateur suffisant.
Il est, en outre, indiqu que pour remplir les conditions concernant lexercice habituel
dactivits significatives sur le territoire de lEtat denvoi, les entreprises doivent exercer
leur activit dans cet Etat depuis un certain temps. Cette condition serait satisfaite avec une
activit effectue depuis au moins 4 mois, une apprciation au cas par cas devant tre
effectue en de de cette anciennet.
Ces limites sont de nature prvenir une mise en concurrence des systmes de protection
sociale que le rglement 1408 vise prcisment viter. Elles permettent, en effet, de djouer
les montages oprs pour raliser des prestations de services au moindre cot social.
Les rgles de porte gnrale dictes partir de pratiques dentreprises de travail intrimaire
ou du secteur de la construction, peuvent nanmoins prsenter des difficults de mise en
uvre pour les groupes internationaux dont les effectifs et lactivit sont ingalement rpartis
sur plusieurs sites et Etats, justifiant des mobilits rpondant des besoins conomiques sans
pour autant chercher profiter des diffrences entre les rgimes sociaux.

17
J OCE du 14 dcembre 2001 L.329/73
22
IGAS Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises avril 2007
au regard des textes rgissant la mobilit internationale
au sein dun mme groupe
Le lien organique entre lentreprise dtachante et le salari dtach
Ainsi que cela a t rappel, le salari dtach doit, en vertu du rglement, exercer un travail
pour le compte de lentreprise dtachante dont il relve normalement.
Selon le guide pratique de la Commission, lexistence dun lien organique entre lentreprise
dtachante et le travailleur dtach repose sur un faisceau dlments :
- le constat que ce lien, qui provient de la volont manifeste par les deux parties de
saccorder sur un contrat de travail dans le cadre dune embauche, est maintenu entre elles
pendant le dtachement ;
- seule lentreprise dtachante doit dtenir le pouvoir de rompre le contrat par le
licenciement ;
- lentreprise dtachante doit bnficier, entre autres, du pouvoir de dterminer la
nature du travail effectu par le travailleur dtach, sagissant certes non de la facult
de dfinir dans les moindres dtails le type de travail effectuer et les modalits de son
excution, mais de celle, plus gnrale, de dcider du produit final qui doit tre obtenu ou
du service essentiel qui doit tre assur ;
- lobligation de rmunration doit incomber lentreprise qui a conclu le contrat.
Dune manire gnrale, on peut considrer que dans le cadre dun dtachement intra-groupe,
la relation juridique entre lentreprise dtachante et le salari dtach est maintenue et permet
de satisfaire, pour lessentiel, ces conditions. Les prcisions apportes quant la nature
des fonctions assures dans le cadre du dtachement doivent, en effet, pouvoir rpondre de
nombreuses situations, en nexcluant pas que le salari soit plac sous la direction
oprationnelle de lentreprise daccueil.
La dfinition de ce lien, qui sinscrit dans une logique de ralisation de prestations de service,
peut toutefois apparatre troite au regard des modes de travail qui se dveloppent dans les
groupes multinationaux.
A cet gard, selon le Cercle Magellan, organisation professionnelle qui regroupe des
professionnels de la mobilit de groupes internationaux pour changer autour des grands
thmes de la mobilit, les schmas de fonctionnement des groupes font apparatre une autre
ralit avec :
- des organisations matricielles reposant sur des organigrammes non exclusivement
verticaux pouvant conduire un salari dpendre hirarchiquement pour son valuation de
son suprieur direct mais fonctionnellement dune ou plusieurs personnes situes dans une
autre socit du groupe, le cas chant situe dans un autre pays ;
- des organisations en modes projets, un collaborateur pouvant travailler avec des experts
des diffrentes filiales du groupe sur des projets prcis
2.2 Le dtachement en matire de scurit sociale est insuffisamment articul
avec la procdure dautorisation de sjour et de travail sur le territoire
Ltanchit de ce rgime juridique par rapport au droit du travail et au droit des migrations se
double dune dissociation des procdures. La gestion des dtachements de scurit sociale a
connu des volutions positives mais lensemble des formalits que doit accomplir le salari
dtach, ce titre ainsi quen matire de sjour et dautorisation de travail, souffre dune
insuffisance de coordination manifeste.
23
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au regard des textes rgissant la mobilit internationale
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2.2.1 La gestion des dtachements de scurit sociale par le CLEISS garantit une
homognit et une efficacit des procdures ainsi quun meilleur suivi statistique
de ces situations
La gestion et le suivi des dtachements de scurit sociale relvent du CLEISS auquel a t
transfre, le 1
er
janvier 1998, cette comptence qui tait prcdemment exerce par les
directions rgionales des affaires sanitaires et sociales (DRASS). Le CLEISS est, depuis cette
date, lunique autorit habilite pour procder :
- des prolongations de dtachement dtrangers en France ;
- la conclusion daccords drogatoires.
La centralisation qui a t opre prsente un intrt indniable. Elle facilite les dmarches
des entreprises et des salaris qui disposent dun seul guichet. Elle permet, par ailleurs,
davoir une vision densemble des difficults qui peuvent se poser et dassurer un traitement
homogne de tous les dtachements en France. Elle offre, de surcrot, lavantage dun
interlocuteur identifi pour les autres Etats.
Ce regroupement est galement de nature mieux connatre les dtachements ainsi que leur
volution.
La fonction de suivi qui incombe au centre peut tre assure, dune part pour les procdures
dont il a la charge, cest--dire les deux types de situations prcises ci-dessus et dautre part,
pour les pays de lUnion europenne, de lE.E.E. et la confdration helvtique, par une
exploitation des doubles des nouveaux formulaires E 101 (entrs en vigueur le 1
er
avril 2006)
tablis, au titre des dtachements de plein droit, par linstitution mettrice du pays denvoi.
Dans le premier cas, les donnes suivantes peuvent tre extraites des derniers rapports
annuels du CLEISS :
Maintiens exceptionnels au rgime de scurit sociale dun autre Etat :
prolongations et accords drogatoires en matire de dtachement
Source : CLEISS
2004 2005 2006
UE, EEE et Suisse
* prolongations (E 102) 451 506 830
* accords drogatoires (art.17) 3560 3389 2422
Sous-total 4011 3895 3252
Accords bilatraux (maintiens
exceptionnels au rgime dun autre
Etat)
293 375 325
Total 4304 4270 3577
Il peut tre constat un flux moyen de 4 300 prolongations ou accords drogatoires de
dtachements par an, avec une diminution sensible en 2006. Cette baisse rsulte, non pas dun
flchissement du volume des demandes, mais dun durcissement des conditions de dlivrance
des certificats de dtachements sollicits au titre de l'article 17 du rglement 1408/71 relatif
aux accords drogatoires. Ont t rejetes les demandes considres comme des
dtournements de la rglementation applicable, qu'il s'agisse de dtachements successifs pour
les mmes personnes ou de demandes d'exemptions d'affiliation manant d'entreprises
pourvoyeuses de main duvre situes notamment en Pologne.
24
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Pour les dtachements initiaux dlivrs sur la base du formulaire E 101 modifi en 2006, les
instructions annexes celui-ci prvoient des changes mutuels dinformations entre Etats,
avec notamment lenvoi dun exemplaire de ce document lautorit comptente en matire
de dtachement de scurit sociale dans le pays daccueil.
Les doubles des certificats reus depuis avril dernier et les contacts bilatraux avec chacun
des Etats de lE.E.E. ont rendu possible un dcompte des dtachements de plein droit en
France qui aboutit estimer leur nombre plus de 80.000 pour lensemble de lanne 2006
(cf. annexe 7).
Ces donnes qui permettent de mieux apprhender les mobilits transnationales ne rendent
encore que partiellement compte de la ralit du phnomne.
En effet, il sagit de la premire centralisation effectue lchelle europenne et les rsultats
sont encore trs incomplets pour certains Etats. De plus, les dtachements prononcs sur le
fondement de conventions bilatrales ny sont pas intgrs.
Nanmoins, sur la base de ces lments, on peut estimer, sans risque derreur important, que
le nombre total de dtachements couvrant lensemble des situations, est compris entre
150.000 et 180.000 personnes.
A ce stade et du fait mme de la conception du dtachement de scurit sociale qui ne
diffrencie pas les mobilits intra-groupe, ces dernires ne donnent pas lieu une
quantification par pays ainsi qu une mesure des volutions.
Le CLEISS est, toutefois, conscient de lintrt que pourrait reprsenter ce suivi et sa nouvelle
application informatique, actuellement en phase de tests, permettra prochainement, sur les
procdures dont ce service assure la gestion, deffectuer des tris par entreprise denvoi et
daccueil de nature identifier ces types de dtachements. Le nombre croissant de
dtachements, y compris au sein des groupes, rend, en effet, particulirement ncessaire un
suivi statistique appropri.
2.2.2 La gestion demeure marque par linsuffisance de la coordination entre les acteurs
En prenant appui sur lexamen des procdures et sur les changes avec les diffrents services
et acteurs rencontrs, la Mission ne peut que relever le cloisonnement des administrations en
charge des divers aspects de laccueil des salaris dtachs sur le territoire.
Si des rapprochements des administrations en charge du sjour et du travail des trangers en
France se sont oprs dans le cadre de la procdure daccueil de dirigeants et de personnels de
haut niveau et des rflexions engages au titre de la politique dattractivit du territoire, force
est de constater que la dimension scurit sociale est encore en marge de ce mouvement.
La particularit des rgles applicables laffiliation la scurit sociale et les conditions de
leur mise en uvre avec des maintiens au rgime du pays dorigine qui, pour une large part,
chappent aux autorits franaises, ne doivent pas tre le prtexte dune autonomisation de la
procdure dans ce domaine.
25
IGAS Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises avril 2007
au regard des textes rgissant la mobilit internationale
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Les salaris et les entreprises qui les emploient ou les accueillent ont le lgitime besoin, sinon
dune procdure unique, du moins dune vision densemble, simple et accessible, sur les
diffrentes conditions requises pour un dtachement et les formalits accomplir cette fin.
Il est galement dans lintrt de ladministration elle mme de sorganiser en rseau pour
faciliter les changes dinformations dans le souci notamment de lutter contre les fraudes et
les pratiques de dumping social qui, pour tous les services, constituent un enjeu important
dans le contexte actuel dinternationalisation de lconomie.
Or, la Mission a, par exemple, constat que le certificat de dtachement de scurit sociale du
pays dorigine exig par les DDTEFP pour dlivrer une autorisation provisoire de travail
donnait lieu un versement au dossier du salari sans transmission au CLEISS alors que de
tels lments pourraient utilement complter les donnes partielles dont cet organisme dispose
sur les dtachements de plein droit.
A linverse, des dtachements de scurit sociale peuvent tre accords sans que les situations
ne soient connues des services en charge du sjour et du travail.
Enfin, cet empilement de procdures et linsuffisante coordination des services ne sont pas de
nature favoriser lmergence dune approche globale de la problmatique des mobilits
intra-groupe.
26
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au regard des textes rgissant la mobilit internationale
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PARTIE III: LES BESOINS ET ATTENTES DES SALARIES ET DES
ENTREPRISES ONT CONDUIT CERTAINS GROUPES A
RECOURIR A DES PRATIQUES EN MARGE DE LA
LEGISLATION EN VIGUEUR
3.1 Les salaris des groupes aspirent une scurisation de leurs parcours
internationaux et une prise en compte de la famille les accompagnant
Avant daccomplir une mobilit internationale, les salaris de groupes ont des attentes
multiples qui ont trait la scurisation de leur situation professionnelle, personnelle et
familiale. Leurs proccupations identifies par le cercle Magellan peuvent tre ainsi
rsumes :
La portabilit des systmes de protection sociale
La portabilit des systmes de protection sociale, en particulier de retraite, constitue un
lment cl de la dcision du salari deffectuer une mission ou de rejoindre une affectation
dans un autre pays.
Le dtachement en droit de la scurit sociale peut, cet gard, reprsenter un statut adapt en
ce sens quil permet le maintien au rgime de scurit sociale du pays dorigine et dviter
toute rupture dans lacquisition des droits. Cette continuit suppose, nanmoins, que la
mobilit soit couverte par la rglementation communautaire (rglement 1408/71 dans le cadre
de lE.E.E.) ou par des accords bilatraux.
En cas dexpatriation et de recrutement sur un contrat local, donc de rattachement au rgime
daccueil, la coordination opre lchelle de lE.E.E et dans le cadre des conventions
bilatrales constitue un lment de solution.
Les articles 44 et suivants du rglement 1408/71 organisent un systme dit de totalisation-
proratisation qui consiste totaliser les priodes de cotisation et dassurance dans les
diffrents pays et proratiser la charge financire de la prestation calcule sur cette base entre
les institutions des Etats membres concerns, en fonction de la dure des priodes accomplies
sous chacune des lgislations.
Ainsi, pour dterminer le montant de la pension, linstitution comptente de lEtat membre
saisie calcule, tout dabord, le montant obtenu par la prise en compte des seules priodes
dassurance dans cet Etat.
Puis, elle dtermine le montant thorique de la pension laquelle aurait droit lintress, selon
la lgislation nationale, comme sil avait pass sous le rgime de celle-ci toutes les priodes
accomplies dans dautres Etats membres. Elle tablit ensuite le montant effectif de la
prestation quelle servira, sur la base du montant thorique prcit, au prorata des priodes
passes sous la lgislation nationale par rapport au total des priodes accomplies dans les
diffrents Etats membres en cause.
27
IGAS Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises avril 2007
au regard des textes rgissant la mobilit internationale
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Lintress a alors droit au plus lev de ces deux montants.
Les conventions bilatrales reposent sur les mmes modalits de calcul.
Si ces deux systmes sappuient sur des rgles de coordination similaires, leurs effets ne
peuvent cependant tre conjugus, ce qui peut pnaliser, au moment de la liquidation de leur
pension, des salaris ayant dvelopp une carrire au sein et hors de lE.E.E.
A titre dexemple, un salari qui aurait eu diverses affectations dans diffrents pays, soit 20
ans en France, 13 ans en Allemagne et 10 ans aux Etats-Unis totaliserait 43 annuits mais
aurait une retraite base sur :
- 33 ans en application du rglement 1408/71 ;
- 30 ans en vertu de la convention bilatrale France/Etats-Unis.
Du fait de limpossibilit de cumuler lensemble de ces dures, ce salari ne disposerait pas
des annes ncessaires pour lobtention dune retraite taux plein.
Il faut, nanmoins, souligner que la CJ CE a admis, dans laffaire 21/87 Borowitz du 5 juillet
1988, que les Etats membres pouvaient, sous certaines conditions, prendre en compte, dans la
mise en uvre du rglement 1408/71, les priodes de cotisation dans des pays avec lesquels
ils ont conclu une convention bilatrale.
La Cour a, en effet, prcis que le rglement 1408/71 () permet que linstitution
dassurance allemande, lorsquelle statue sur la prise en compte des priodes dinterruption
au sens de la lgislation allemande en matire de scurit sociale, assimile aux cotisations
obligatoires verses en vertu de la lgislation allemande et laffiliation lassurance
pension allemande, non seulement les cotisations obligatoires verses dans dautres Etats
membres et laffiliation lassurance pension dautres Etats membres, mais galement les
cotisations obligatoires et laffiliation dans un Etat tiers avec lequel la Rpublique fdrale
dAllemagne a conclu une convention concernant lassimilation rciproque des priodes
dassurance.
Elle a, en revanche, considr que de telles priodes accomplies sous la lgislation dun
pays tiers ne deviennent pas, par le seul fait dune prise en compte par linstitution allemande
conformment un accord bilatral conclu par la Rpublique fdrale dAllemagne, des
priodes accomplies sous les lgislations des Etats membres au sens de larticle 46 du
rglement. Aucune disposition noblige donc les institutions des autres Etats membres den
tenir compte en vue de leurs calculs selon larticle 46 et la prise en compte de ces priodes
par linstitution allemande nentrane donc aucune augmentation de leurs obligations.
La France pourrait sappuyer sur cette jurisprudence pour contourner une partie des
problmes darticulation des deux systmes de coordination. Elle pourrait, cet effet, adapter
son droit interne et prvoir de prendre en compte les priodes de cotisation dans dautres Etats
avec lesquels elle a conclu un accord en matire de scurit sociale afin de dterminer la
pension dont elle est redevable, sans que lesdites priodes soient opposables un autre Etat
membre dans le cadre des mcanismes de coordination europenne.
Pour reprendre lexemple prcit, le salari pourrait bnficier en France dune retraite taux
plein au prorata de la dure de cotisation (20 ans). Toutefois, le calcul de la pension
28
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allemande, sur le fondement du rglement 1408/71, demeurerait assis sur une base de 33 ans
dont 10 daffiliation en Allemagne.
Il convient, par ailleurs, d'ajouter que la coordination europenne vise les rgimes lgaux de
scurit sociale, soit les rgimes de retraite de base. Les rgimes complmentaires peuvent
tre inclus dans le champ d'application du rglement 1408/71 ds lors qu'il s'agit de rgimes
conventionnels qui mettent en uvre une obligation d'assurance rsultant de lois ou
rglements et qu'une demande en ce sens a t effectue par l'Etat membre concern. Si la
France a fait usage de cette facult pour les rgimes de l'ARRCO et de l'AGIRC
18
, nombre
d'instruments, tels que ceux des fonds de pension, n'y participent pas de sorte que la
coordination en matire de retraite complmentaire demeure aujourd'hui trs limite.
Dune manire gnrale, compte tenu de la complexit des rgles applicables, les salaris en
cause peuvent difficilement connatre le niveau de retraite auquel ils pourront prtendre dans
le cadre dun parcours fragment entre plusieurs systmes de scurit sociale.
Enfin, comme le souligne J ean-Philippe Lhernould
19
, le systme instaur repose sur la
coordination et non sur la convergence et lharmonisation des rgimes nationaux de scurit
sociale et peut tre pnalisant dans certains cas. Ainsi, un travailleur qui aura effectu une
mobilit dans un Etat membre o les pensions sont plus faibles que dans son Etat dorigine
percevra une pension moindre quun travailleur qui naura pas fait acte de mobilit.
En matire dassurance maladie, la mme proccupation de portabilit et de continuit des
droits est invoque, aussi bien pour le travailleur dtach que pour les membres de sa famille,
quel que soit le lieu de leur rsidence.
Pour toutes ces raisons, le dtachement peut constituer le statut de nature prserver les
intrts des salaris ds lors que deux conditions sont runies : une demande expresse du
salari et un niveau de prestations, quelles quen soient les modalits publiques ou prives,
comparable au systme franais.
Une rmunration dans la devise du pays dorigine
Le dtachement qui assure le maintien du contrat de travail avec lemployeur du pays
dorigine est, dans de nombreuses situations, prfr car il assure une rmunration dans la
devise du pays dorigine. Cette exigence ne se vrifie pas pour toutes les nationalits mais
serait trs prgnante, par exemple, pour les amricains qui demeurent trs attachs au dollar.
La rapidit et la simplicit des procdures dimmigration et la situation de la famille
accompagnante
Les conditions dentre et de sjour sur le territoire du salari et de sa famille sont des facteurs
essentiels pour tout projet de mobilit.

18
Les rgimes de l'ARRCO et de l'AGIRC sont inclus dans le champ d'application du rglement 1408/71 depuis
2000.
19
Les entreprises face la coordination europenne des rgimes nationaux de scurit sociale : lautre ct du
miroir , J ean-Philippe Lhernould, professeur lUniversit de Poitiers Droit social fvrier 2007.
29
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au regard des textes rgissant la mobilit internationale
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Si les formalits ne doivent pas apparatre rdhibitoires pour le salari lui mme, elles doivent
galement faciliter laccompagnement de la famille et laccs au march du travail du
conjoint.
Lvolution de la lgislation concernant lentre et le droit au travail sur le territoire (cf. 1-1-
2) constitue un progrs important de nature favoriser larrive de cadres trangers
ressortissants de pays tiers.
Subsiste la diffrence de procdure selon que ltranger a le statut dimpatri ou de dtach, le
dispositif instaur pour les cadres de haut niveau tant reconnu comme une relle avance
dont lextension aux dtachements serait souhaitable.
3.2 Les groupes souhaitent un cadre juridique et des procdures adapts afin
de faciliter la mobilit et la rendre attractive
Les grandes entreprises et les organismes fdrant la rflexion sur le thme de la mobilit,
cest--dire lassociation franaise des entreprises prives (AFEP) et le cercle Magellan, que
la Mission a rencontrs, ont soulign le besoin des groupes de pouvoir recourir des
collaborateurs mobiles qui reprsentent une petite minorit de leur personnel.
Ils invoquent la ncessit de raliser des mouvements internationaux de personnel pour
rpondre des besoins conomiques ainsi identifis : besoins commerciaux, recherche,
contrle dune filiale (lorsque lentreprise franaise est filiale dun groupe tranger),
encadrement dquipes, formation de collaborateurs potentiel, formation de lencadrement
dune filiale trangre une technologie spcifique franaise, transfert de savoir-faire,
imprgnation la culture dun groupe franais, ouverture un management multinational. Ces
mouvements concernent des cadres, des cadres dirigeants, de jeunes cadres en formation ou
des non-cadres aux comptences spcifiques.
Ils soprent vers le sige mondial ou les siges rgionaux ainsi quentre filiales.
En moyenne, leur dure est comprise entre 3 et 5 ans et a tendance se rduire du fait de la
multiplication des missions ponctuelles courtes et des voyages professionnels.
Pour accompagner cette mobilit, par nature provisoire, les grandes entreprises assurent un
contrle des rmunrations de plus en plus rigoureux en sefforant de maintenir une
cohrence entre le niveau de salaire du collaborateur et les salaires pratiqus dans son pays
dorigine (lorsque le salari vocation y revenir) ou avec une grille internationale de
salaires (quand il a vocation effectuer une part importante de sa carrire dans diffrents pays
trangers).
Afin de faciliter ces mouvements, les groupes souhaitent bnficier de rgimes juridiques et
de procdures prenant en compte leurs besoins.
Les acteurs conomiques et institutionnels prcits reconnaissent lvolution positive de la
lgislation applicable aux mobilits intra-groupe, quil sagisse du droit du travail ou du droit
des migrations, et mettent le vu que les textes dapplication nen rduisent pas la porte.
30
IGAS Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises avril 2007
au regard des textes rgissant la mobilit internationale
au sein dun mme groupe
Ils soulignent le dcalage qui en rsulte avec le droit de la protection sociale qui est demeur
inchang alors mme que cette question est centrale dans la dcision de mobilit du salari.
Ils mettent notamment en avant les consquences du point de vue financier pour lentreprise
dune part, et de laccs aux prestations dautre part, dun dtachement, au sens du droit du
travail, par un employeur tabli sur le territoire dun pays extrieur lE.E.E. et non signataire
dune convention bilatrale de scurit sociale.
En effet, dans cette hypothse qui se caractrise par une double affiliation des salaris,
gnrant des surcots pour les groupes concerns, louverture du droit aux prestations
franaises nest pas sans prsenter des difficults :
- Pour les rgimes dassurance maladie, maternit, dcs, invalidit et veuvage, le bnfice
des prestations suppose une priode pralable daffiliation ainsi quune rsidence tablie
sur le territoire national, double condition que les personnels dtachs peuvent ne pas
remplir lorsque leur dtachement est de courte dure ;
- Alors que lassujettissement au rgime dassurance chmage est obligatoire, les trangers
sjournant provisoirement en France dans le cadre dun dtachement ne peuvent, lissue
de celui-ci, tre autoriss procder la recherche dun nouvel emploi et prtendre aux
allocations verses par ce rgime.
Pour les groupes, le dtachement doit tre pris en compte comme un vritable statut dont le
volet scurit sociale doit tre rnov et dont laccs doit tre facilit.
Ils soulignent que le dtachement lintrieur des groupes concerne un nombre trs limit de
personnes qui ne vont pas simplanter en France sur le long terme.
Sils estiment que le volume de dtachements est appel crotre, la perte de ressources pour
les rgimes franais de scurit sociale lie au maintien de laffiliation dans le pays dorigine
leur parat devoir tre mise en regard des impts acquitts par ces salaris dont les revenus
sont souvent situs parmi les plus levs. Ils font, en outre, valoir que les franais dtachs
dans des entreprises trangres continuent de cotiser en France et ajoutent que des pratiques
trop restrictives de gestion des demandes de dtachement peuvent gnrer des mesures de
rtorsion dans dautres pays.
3.3 De grands groupes ont cr des structures spcifiquement ddies la
gestion des carrires internationales, lexemple de TOTAL
3.3.1 Les plates-formes de gestion sont destines assurer une gestion uniforme des
cadres de groupes internationaux
Les plates-formes ou centres de mobilit internationale constituent des supports de gestion des
ressources humaines internationales dans des groupes fortement mondialiss.
Elles prennent la forme dune filiale du groupe dont lactivit exclusive est dassurer une
gestion individualise des carrires de cadres appartenant de nombreuses nationalits et
travaillant dans une multitude de pays.
31
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au regard des textes rgissant la mobilit internationale
au sein dun mme groupe
Ce systme permet doffrir tous les salaris en mobilit du groupe un rgime commun, quels
que soient leur nationalit ou le pays daffectation, un contrat de travail unique et une
couverture sociale harmonise partir dun rgime pivot de scurit sociale largement
complt par des assurances prives.
Il est organis partir dun pays facilitant laccueil dtrangers et offrant, en matire de
scurit sociale, un dispositif qualifi de flexible dont le bnfice peut tre garanti dans le
cadre de la procdure de dtachement par lapplication du rglement 1408/71 et des accords
bilatraux conclus avec les pays o le groupe a des intrts et y affecte des personnels.
Le salari dtach de la plate-forme bnficie ainsi dune protection sociale uniforme et
continue.
Plusieurs groupes franais recourent ou vont recourir ce systme partir de la Suisse : le
groupe TOTAL depuis 1982 avec sa filiale Total Gestion Internationale (TGI) dont la presse
sest fait lcho fin 2006
20
et les autres groupes rencontrs, deux dentre eux depuis plus de
dix ans et le troisime compter de dbut 2007.
Pour ces quatre groupes, la Mission a relev une diffrence dapproche.
Dans le cas de TOTAL, TGI assure la gestion de cadres ou experts non franais qui ont
vocation avoir une carrire transnationale, du fait notamment de lexistence des plates-
formes ptrolires dans un grand nombre de pays.
Pour les autres groupes, la filiale a apparemment une vocation beaucoup plus spcialise et
restreinte qui consiste :
- soit grer les seules personnes dont la mobilit en France ne peut tre couverte par un
accord de coordination en matire de scurit sociale ;
- soit prendre en charge les salaris issus de pays dans lesquels le groupe ne dispose pas,
sur place, dun service de ressources humaines adapt pour assurer une gestion
satisfaisante des dossiers correspondants ;
- soit essentiellement couvrir des situations de mobilits successives entre Etats non
europens.
La Mission na, en revanche, pas russi obtenir des informations sur des pratiques de ce type
dans les autres pays europens. Les conseillers aux affaires sociales des ambassades de France
en Allemagne et en Sude nont pas identifi des groupes ayant mis en place un tel processus.
3.3.2 Lexemple de TOTAL et de sa filiale Total Gestion Internationale (TGI) permet
dapprhender ce mode de gestion des carrires
Afin de mieux apprhender ce type de pratique, la Mission a procd un examen de la
situation du Groupe TOTAL et de sa filiale TGI qui reprsente une plate-forme dsormais
ancienne aux modalits de gestion prouves
21
.

20
Cf notamment Les Echos du 22 novembre 2006, des 8 et 9 dcembre 2006 et Libration du 22 novembre 2006
21
Seule plate-forme utilise, selon le groupe, pour la gestion des carrires transnationales
32
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au sein dun mme groupe
Une activit connaissant une forte croissance
Cette socit, installe Genve, compte 30 salaris permanents assurant, au 31 dcembre
2006, la gestion de 1 043 cadres internationaux de plus de 60 nationalits (y compris des
ressortissants de pays europens, lexclusion des franais) affects dans plus de 100 pays.
Cet effectif connat une croissance relativement forte puisque lvolution sur trois ans est
denviron 15 % (cf. annexe 8-1).
Les trangers affects en France reprsentent 421 personnes avec un taux de progression de
plus de 20 % sur la mme priode.
La DRH du groupe estime que cette tendance est appele se poursuivre du fait du devoir de
rciprocit lgard des pays o TOTAL est implant et qui conduit le groupe offrir aux
cadres locaux des responsabilits sur ces sites. Cette valorisation des salaris locaux suppose
lorganisation de parcours de formation et professionnels, destins renforcer leur intgration
au sein du groupe, et le partage dune culture commune avec des priodes dapprentissage au
sige et dexprience dans des environnements ou des pays diffrents.
Les avantages prsents par une filiale ddie la gestion des carrires
internationales et les raisons de son implantation en Suisse
Les lments dexplication gnraux prcits, pleinement valables pour le cas de TOTAL,
peuvent tre complts sur diffrents aspects.
Les conditions de dlivrance des certificats de dtachement
Selon le Groupe, le dtachement de salaris partir de la Suisse est facilit par une
dissociation des procdures applicables en matire de droit au sjour, de droit du travail et de
droit de la scurit sociale.
Les reprsentants de lOFAS (office fdral des assurances sociales), autorit de tutelle des
assurances sociales, et de la caisse interprofessionnelle AVS (assurance vieillesse et
survivants) de la fdration des entreprises romandes, caisse de base en charge de la
dlivrance des certificats de dtachement pour les salaris dtachs par TGI, ont spcifi la
Mission que laffiliation la scurit sociale helvtique ne reposait pas sur un critre de
rsidence.
Le rattachement ce rgime est li lexercice dune activit professionnelle sur le territoire
Suisse, ce qui suppose, pour les trangers ressortissants de pays tiers, une autorisation
pralable de sjour et de travail.
Toutefois, les diffrentes caisses (85 au total) ne procdent pas une vrification du titre
dlivr cet effet, vrification qui est du ressort des autorits cantonales de police. Pour TGI,
le dtachement est accord sur prsentation du contrat de travail, aprs une dure daffiliation
dun mois. Par consquent, dans le cas des ressortissants dEtats tiers, il est trs vraisemblable
que la plupart dentre eux ne sont pas en conformit vis--vis des rgles de sjour et de travail
en Suisse. La caisse de scurit sociale ninforme pas les autorits de police de lembauche du
salari, lequel nayant pas vocation travailler en Suisse ne demande pas de son ct une
autorisation de travail et de sjour.
33
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au sein dun mme groupe
On se trouve, par consquent, ici aux marges de lapplication correcte des dispositions du
rglement communautaire et de la convention bilatrale franco-suisse quant la mise en
uvre de la procdure de dtachement laquelle suppose un lien organique entre lentreprise
dtachante et le salari. Si lon peut arguer que ce lien existe fonctionnellement , le fait que
le salari nait jamais travaill en Suisse et ne soit pas en rgle avec la lgislation helvtique
de sjour et de travail ne parait gure conforme lesprit du dtachement stricto sensu.
Un rgime de scurit sociale suisse permettant de faire du sur-mesure
Le systme de scurit sociale suisse, structur autour de caisses publiques et dassurances
prives, offre au Groupe la possibilit de mettre en place un dispositif spcifique de protection
sociale en compltant le rgime de base par des contrats prenant en compte les besoins
particuliers de la population gre.
Le contrat de travail unique en vigueur TGI que la Mission sest procur offre une
couverture globale harmonise et portable qui relve, pour partie du rgime obligatoire de
scurit sociale et, pour une part importante, dassurances prives (cf. annexe 8-2) :
Branches Assureur ou caisse
Assurance vie GENERALII
Incapacit et invalidit GENERALII
Frais mdicaux, hospitalisation et rapatriement GMCI, Europe Assistance et International SOS
Responsabilit civile DIOT
Vieillesse
Chmage
Allocations familiales
Assurances sociales suisses
Retraite complmentaire Choix du salari entre diffrents fonds
En termes de contenus de prestations, le groupe TOTAL met en avant son caractre complet,
pour les branches retraites et maladie.
Pour la retraite, le systme mixte se caractrise par :
- Un rgime de base AVS (Assurance vieillesse survivants) qui dbouche sur un niveau de
pension mensuel estim 1 400 en cas de dpart 65 ans, aprs une carrire complte et
sur une assiette de revenus annuels suprieure ou gale 50. 000 ;
- Un rgime complmentaire sur fonds de pension internationaux avec diffrentes formules
proposes.
Selon la direction des ressources humaines du groupe, cette mixit rpondrait lattente des
cadres internationaux, notamment anglo-saxons, attachs au second volet de ce dispositif.
Quant au recours une assurance prive pour la maladie, il est considr comme le plus
mme de rpondre la situation de nombreux cadres mobiles, sans risque de ruptures, en
prenant en charge les dpenses mdicales, au premier euro, dans les diffrents pays
daffectation et dans le pays dorigine lors des congs annuels. Il permet aussi de couvrir,
dans leur pays, les membres de la famille nayant pas suivi le salari.
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Une protection sociale dun cot moins lev
Le cot global dun cadre international est particulirement lev compte tenu du niveau de
rmunration et des divers primes, indemnits et avantages en nature accords. Il est, pour le
cercle Magellan
22
, de 2 6 fois plus lev que dans le pays dorigine. TGI a valu ce salaire
de rfrence moyen annuel 90 000 auquel sont ajouts divers ajustements et indemnits
variant en fonction du pays daccueil
23
.
Rapporte aux effectifs du groupe Total (100.000 collaborateurs dans le monde), la
population gre par TGI reprsente une infime minorit, pour laquelle la qualit de la gestion
et la prise en compte de leurs besoins constituent des priorits.
Si les considrations conomiques ne sont pas prsentes comme prpondrantes, elles ne
sont pas, pour autant, trangres au choix du pays dimplantation.
A partir du salaire moyen et de la grille de TGI par pays, diverses simulations ont t ralises
par cette socit la demande de la Mission pour valuer le cot de lensemble du dispositif
de rmunration mis en place, en faisant apparatre les diffrences entre les pays (cf. annexe
8-3) pour un mme cas-type.
Leur prsentation est globale et intgre toutes les contributions et participations de
lemployeur, y compris celles non soumises cotisations, telles que la prise en charge des
frais de scolarit des enfants et sappuie sur une notion de net social et fiscal avec la
retenue dun montant dimpt calcul sur la base de celui que le salari aurait acquitt dans
son pays de dtachement, charge pour la socit de payer limpt rel d dans le pays
daccueil. Sur ce point, il convient, en outre, dindiquer quen application des articles 4A et
4B du code gnral des impts, le domicile fiscal des personnels dtachs dans notre pays est,
en raison de lactivit professionnelle salarie exerce sur le territoire national, fix en France.
Larticle 17 de la convention fiscale franco-suisse du 9 septembre 1966 qui prvoit
limposition, dans le pays de rsidence, des revenus perus dans lautre pays, ds lors que les
salaris sjournent moins de 183 jours dans celui-ci, ne peut entraner le paiement de limpt
en Suisse, notamment en cas de dtachements de courte dure, les intresss nayant pas la
qualit de rsidents helvtiques.
Le surcot, estim par TGI, dune expatriation avec affiliation la scurit sociale franaise
est compris entre 18 % et 43 %, suivant que le niveau du net fiscal et social est garanti ou
non.
Quelques donnes ont t extraites des tats communiqus par TGI afin de faire ressortir les
seuls diffrentiels de cots sociaux. A cette fin, les ajustements fiscaux raliss par TGI ont
t neutraliss pour ne prendre en compte que les lments de la rmunration donnant lieu
cotisations, en appliquant les taux en vigueur au 1
er
janvier 2007. Lvaluation des charges
sociales, laquelle il a t ainsi procd, ne couvre donc que les dpenses obligatoires pour
un employeur cotisant en France, au-del de toute considration sur le contenu de la
protection assure. Le maintien de certaines particularits du package de protection
sociale en vigueur, comme par exemple une couverture mdicale au 1
er
euro ou la

22
Livre bleu de la mobilit internationale
23
Ajustement de salaire international, prime de mobilit, indemnit de conservation de logement, indemnit du
cot de la vie
35
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contribution des fonds de pensions, se traduirait par une augmentation des charges pour
financer ces prestations.
Trois types de situations ont t distingus :
- le dtachement en France via TGI ;
- lexpatriation en France sur la base de la mme rmunration brute ;
- lexpatriation en France avec le bnfice de la mme rmunration nette que dans le cas
dun dtachement via la filiale helvtique.
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Prsentation des cots des diffrents systmes de rmunration
24
en
Dtachement scurit
sociale Suisse via TGI
Expatriation
Affiliation Scurit
sociale en France
(hypothse 1)
Expatriation avec
maintien du niveau de
rmunration nette
(hypothse 2)
Rmunration brute annuelle 115 224 115 224 168 250
Indemnit logement 30 000 30 000 30 000
Total 145 224 145 224 198 250
Total charges sociales 41 568 89 416 102 028
- salariales 8 640 27 880 31 666
- patronales 32 928 61 536 70 362
Rmunration nette 136 584 117 344 136 584
Ecart - -14,09% 0,00%
Cot total employeur 178 152 206 760 268 612
Ecart - 16,06% 50,78%
Cette situation comparative, dtaille en annexe 9, fait apparatre :
- une majoration du cot pour lemployeur de 16 % et une baisse du salaire net de 14 %
dans lhypothse de cotisations assises sur la mme rmunration brute ;
- un surcot de plus de 50 % pour lemployeur en cas de maintien de la rmunration nette
du salari.
Des conventions bilatrales de scurit sociale permettant le dtachement
dans des pays o le groupe a des intrts et procde des affectations
Le rglement 1408/71 applicable la Suisse permet le dtachement, sur ce fondement, de
ressortissants communautaires dans les pays de lE.E.E. En revanche, les autorits helvtiques
nont pas accept le rglement 859/2003 qui a tendu aux ressortissants dEtats tiers les
dispositions du rglement 1408/71. Le dtachement vers la France ne peut donc tre prononc
quen application de la convention bilatrale de scurit sociale signe entre les deux pays.
Le principal intrt dune localisation de TGI en Suisse rside dans la convention franco-
suisse signe en 1975 et entre en vigueur en 1976
25
qui rgit le plus grand nombre de
dtachements. Cette convention prvoit, en effet, dans son article 8 une dure maximale de
dtachement suprieure celle fixe par le rglement 1408/71, savoir 24 mois avec une
possibilit de prolongation pour une priode quivalente et autorise, dans son article 10, des
accords drogatoires dans des cas particuliers et compte tenu des besoins sociaux () de
certaines personnes ou certains groupes de personnes .

24
Calculs prsents par la Mission
25
Dcret n76-1098 du 24 novembre 1976 portant publication de la convention de scurit sociale entre la
Rpublique franaise et la Confdration suisse J O du 3 dcembre 1976
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Le choix dune implantation en Suisse plutt quen France na pas t motiv par le nombre
daccords conclus par la Suisse, puisque les conventions passes par cet Etat sont au nombre
de 41 en prenant en compte les pays de lE.E.E. et couvrent moins de pays que la France
(cf. annexe 10).
3.3.3 Le dveloppement des dtachements raliss partir de plates-formes de gestion a
conduit la direction de la scurit sociale en contester le bien fond
Les limites sur le plan juridique dun tel systme de gestion
Le dispositif mis en place depuis 1982 par TOTAL navait, jusqu prsent, pas soulev
dobjections particulires de la part des autorits franaises qui avaient une connaissance
partielle du systme instaur et qui lestimaient circonscrit quelques cas.
Dans le courant de lt 2006, le CLEISS a t saisi par TGI dun nombre de demandes de
prolongations plus important que prcdemment, savoir 93 dossiers dont :
- 33 demandes dexemption daffiliation de salaris ressortissants communautaires ;
- 19 demandes pour des ressortissants dEtats avec lesquels la France a conclu un accord de
scurit sociale ;
- 41 dossiers concernant des salaris ressortissants dEtats extrieurs lE.E.E. et nayant
sign aucune convention avec la France.
Face cet afflux de demandes, la DSS, saisie par le CLEISS, a, aux termes dune analyse
juridique, considr que les conditions du dtachement ntaient, en lespce, pas runies en
sappuyant sur :
- labsence de lien organique entre lentreprise dtachante (TGI) et le salari ;
- la dure de la mission qui, ds lorigine, se rvlait suprieure au maximum de 12 mois et
24 mois fixs respectivement par le rglement 1408/71 et la convention franco-suisse ;
- labsence apparente dactivit significative de TGI autre que de pure gestion.
Aprs avoir, dans un premier temps, rejet ces demandes, la DSS a, en octobre 2006, assoupli
sa position, dans lattente des rsultats de la rflexion de la Mission et de ses propositions de
rglement des difficults ainsi rencontres. Elle a accept de prolonger, titre exceptionnel,
jusquau 31 dcembre 2007, les 41 dtachements relevant de la dernire catgorie prcite.
On ne peut que souscrire au constat de fragilit juridique de cette modalit de recours au
dtachement pour les raisons voques prcdemment.
Le risque dune mise en concurrence des rgimes de scurit sociale et dune
diminution de la protection des salaris
Les centres de mobilit internationale posent galement la question de la mise en concurrence
des rgimes de protection sociale.
Systmatises et non encadres, de telles pratiques peuvent aboutir la constitution de plates-
formes dans des pays bas cots sociaux partir desquelles les salaris seraient dtachs et
conduire une protection sociale minimale dicte par des considrations exclusivement
financires au dtriment de lintrt des salaris.
38
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Elles peuvent, par ailleurs, dboucher sur des systmes de couverture des risques sociaux
propres chaque entreprise, difis essentiellement partir dassurances prives, sans prise en
compte des exigences de solidarit entre entreprises et secteurs dactivits
Dans un contexte dinternationalisation de lconomie, ces risques ne doivent pas tre sous-
estims. Le principe daffiliation la scurit sociale du pays dexercice de lactivit
constitue, lvidence, un rempart contre les pratiques de dumping social ou de mise en
concurrence des systmes nationaux de protection sociale.
Si une vigilance simpose quant aux exceptions cette rgle et aux conditions de recours au
dtachement, une solution doit pouvoir tre recherche pour rpondre la situation trs
particulire des salaris effectuant des carrires internationales au sein de groupes fortement
mondialiss et pour lesquels les dispositifs de coordination europenne et bilatrale
napportent pas ncessairement une protection adapte et continue. Lintrt du salari
effectuant une carrire transnationale au sein dun groupe milite, en effet, pour la
reconnaissance de cette particularit.
Ces salaris non franais sont peu nombreux, effectuent un sjour sur le territoire national de
courte dure et nont pas vocation sy implanter sur le long terme ; sans mme parler des
salaris qui ne travailleront jamais dans notre pays.
La question de leur couverture sociale, qui revt un caractre important dans leur dcision
deffectuer une mobilit, devrait pouvoir tre rsolue au moyen dun encadrement adapt dans
le prolongement des mesures prises au titre de la politique dattractivit conomique pour
favoriser leur accueil en France.
39
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PARTIE IV : DIVERSES MESURES ET INITIATIVES
PERMETTRAIENT, A COURT ET MOYEN TERME, DE
FACILITER ET SECURISER LES MOBILITES INTRA-GROUPE
4.1 La mobilit intra-groupe est devenue une ralit de la vie conomique des
entreprises dont il faut tenir compte
Le dveloppement de groupes ayant une implantation gographique mondiale, lessor des
mobilits de personnel quelle quen soit la forme, stages courts de formation, missions de 2
4 ans, succession de mobilits, exercent une pression sur les textes en vigueur qui ont pour
lessentiel t conus dans une perspective de libre circulation des travailleurs migrants, c'est-
-dire de migration pour une dure trs longue entre deux pays assortie dun retour ventuel
dans le pays dorigine au moment de la retraite.
Dans lintrt des entreprises et des salaris, il convient de tenir compte de cette nouvelle
donne dans lapplication des rgles gnrales de sjour, dautorisation de travail et de
dtachement. Est-il besoin de souligner que laction de ces groupes est gage du dynamisme de
lconomie franaise et de son insertion dans les circuits conomiques mondiaux.
Sil est indispensable de sadapter ce nouveau contexte de mobilit transnationale, il serait,
en revanche, videmment totalement inacceptable de remettre en cause les rgles
fondamentales franaises de laffiliation la scurit sociale en fonction du lieu de travail et
de laisser aux entreprises le libre choix de la scurit sociale applicable, porte ouverte au
dumping social. Une modification des dispositions lgislatives actuelles sur les rgles
daffiliation parat, de ce fait, inapproprie. Elle serait au mieux inutile, et au pire dangereuse,
en semblant remettre en cause les principes daffiliation la scurit sociale.
A linverse, une position rigide aboutissant entraver les conditions du dtachement au sein
dun groupe aboutirait deux effets ngatifs. Effet ngatif pour le salari tout dabord qui,
pour toutes les raisons voques prcdemment, est, en gnral, demandeur dun rgime
unique . Effet ngatif sur limage et lattractivit de la France, conduisant inluctablement au
sein de lE.E.E. privilgier, sans doute encore plus massivement, des phnomnes de
localisation en dehors du territoire national.
Il convient, avant tout, dviter de faire une question de principe de ce recours au dtachement
au sein des groupes, alors mme quil ne concerne que des effectifs marginaux. La dcision
soudaine de la DSS de mettre fin aux pratiques anciennes du groupe Total, ralises en plein
accord avec les autorits helvtiques, a eu pour effet de provoquer lincomprhension, tant
chez les responsables des groupes ayant recours ces solutions que chez nos partenaires
suisses. Elle a surtout conduit certains proposer une modification du code de la scurit
sociale pour garantir la scurit juridique aux mobilits intra-groupe.
40
IGAS Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises avril 2007
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au sein dun mme groupe
Cette proposition de modification lgislative du code de la scurit sociale visant soustraire
les salaris dtachs au sein dun groupe aux rgles normales daffiliation, pour autant que le
groupe les fasse bnficier effectivement dune couverture des risques sociaux sa charge, est
directement contraire, non seulement aux rgles de base de notre systme de protection
sociale, mais de nature rompre tous les mcanismes de solidarit entre salaris et entre
entreprises de tous secteurs qui en sont le fondement.
On remarquera du reste quune telle proposition pourrait se heurter aux rgles poses par le
rglement communautaire 1408/71 qui vise, de faon gnrale, viter tout risque de
dumping social et de distorsion des conditions de concurrence entre les entreprises de
diffrents Etats.
Il ne faut pas se laisser enfermer dans un schma aussi binaire et laisser croire que le
dtachement au sein des groupes conduit ncessairement une remise en cause des principes
de base de laffiliation la scurit sociale. Il faut galement se garder den exagrer
limportance numrique et bien mettre en exergue le fait que la pratique du dtachement intra-
groupe demeure, au vu des chiffres disponibles, marginale.
Mais, tous les lments de souplesse qui existent dj dans la rglementation actuelle doivent
tre mobiliss et lon peut sattacher les rendre le plus transparent possible.
4.2 Il faut mettre laccent sur la conclusion rapide de conventions bilatrales de
scurit sociale
Le premier lment vident de solution passe par la conclusion de conventions bilatrales de
scurit sociale. Ainsi, dans un cadre bilatral, seront fixes, au cas par cas, les conditions
applicables de dtachement des salaris, et notamment la dure possible du dtachement. Les
entreprises concernes connatront les rgles du jeu en vigueur et viteront davoir payer
deux fois un rgime de protection sociale.
A ce sujet, il est regrettable de constater combien notre dispositif de conventions bilatrales
reste marqu par le pass. La plupart des conventions de scurit sociale, lexception des
pays europens, des Etats-Unis et du Canada, concernent, pour des raisons videntes, des pays
historiquement lis la France, et avec lesquels les flux de travailleurs migrants sont
importants. En revanche, les pays mergents dAsie ou dAmrique latine ne figurent pas dans
la liste de pays avec lesquels nous avons une convention de scurit sociale.
Sans mconnatre la difficult de ngociation de ces textes, force est de relever que les
conventions avec le J apon et la Core du sud qui ont fait lobjet de discussions depuis de
nombreuses annes viennent seulement dtre ratifies, aprs plusieurs annes de
ngociations. Il revient donc la DSS de prendre pleinement la mesure de cet enjeu et de se
donner les moyens den faire une priorit de son action internationale.
41
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au sein dun mme groupe
4.3 La question du toilettage des normes communautaires doit tre pose
La question de la mobilit internationale au sein des entreprises dun mme groupe ne se pose
pas que dans le cas des groupes franais. Elle concerne tous les groupes installs dans lUnion
europenne qui, au moins pour les mobilits au sein de lE.E.E., sont soumis aux prescriptions
du rglement 1408/71. Or, comme nous lavons vu, les dispositions de ce rglement sont
inspires par le souci de raliser la libre circulation des travailleurs migrants et de sassurer de
la disparition des entraves tatiques cette libre circulation dans la perspective de la cration
dun march unique. Mais les donnes de la mobilit ont chang depuis les annes 60 : il est
clair que le rglement communautaire, bti pour les mobilits individuelles et les migrations
moyen et long termes, na pas pris en compte les mobilits ralises au sein dun groupe et
ayant, de plus en plus, vocation sexercer aussi dans un cadre mondial.
La France pourrait prendre linitiative de mettre ce dossier sur la table du Conseil, dabord en
saisissant la Commission administrative de scurit sociale et en demandant la Commission
europenne dtudier, soit une adaptation ventuelle du rglement communautaire permettant
de prendre en compte les situations de mobilit au sein de groupes transnationaux, soit surtout
de prciser et de scuriser les drogations susceptibles dtre mises en uvre dans le cadre
actuel.
C'est galement dans le cadre de cette initiative que devraient tre poss les problmes
d'articulation entre le systme europen de coordination et les systmes bilatraux pour le
calcul des pensions de retraite, au-del des adaptations du droit interne auxquelles il peut tre
procd.
Cette dmarche devrait sinscrire dans une logique transversale associant au niveau franais
lensemble des directions concernes, et au premier rang DSS mais aussi DGT et DPM, et au
niveau communautaire les services chargs de la coordination des rgimes de scurit sociale
et ceux chargs du droit du travail et de la libre prestation de services. Cest cette condition
que lon pourra sortir des contradictions actuelles et dfinir un cadre homogne du
dtachement comprenant le dtachement au sens du droit de la scurit sociale et le
dtachement au sens du droit du travail.
La rflexion pourrait porter sur la dissociation de laffiliation selon les risques en cas de
mobilit au sein dun groupe. Le principe gnral resterait celui de laffiliation au rgime
dassurance maladie et de prestations familiales du pays o le salari exerce son activit.
Mais, le dtachement resterait possible pour la retraite, permettant ainsi de facto de garantir
un seul rgime de retraite au salari.
Cette solution concilierait le maintien du principe gnral de laffiliation tout en tenant
compte de lintrt spcifique du salari au regard du calcul de ses droits pension. Elle se
heurte, toutefois, au principe fondamental de lunicit de lgislation, affirm par le rglement
actuel pour des raisons tant de lisibilit que de sauvegarde de lquilibre global de chaque
rgime national. En outre, elle prsente des difficults de mise en uvre lies notamment la
rpartition des cotisations entre les risques et pourrait conduire des pertes ventuelles de
droits en matire dassurance vieillesse.
42
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au regard des textes rgissant la mobilit internationale
au sein dun mme groupe
Dans lattente dune modification de ces rgles, qui en tout tat de cause, vu les procdures
de dcision sur les questions de scurit sociale, prendra beaucoup de temps, il est
videmment ncessaire dutiliser toutes les drogations dj possibles.
4.4 La recherche dun quilibre entre le respect des rgles fondamentales de
laffiliation et la prise en compte des besoins de la mobilit transnationale
est possible en utilisant larticle 17 du rglement communautaire et les
clauses similaires des conventions bilatrales
Il convient dexaminer, dans le cadre lgislatif actuel, toutes les pistes de nature donner aux
groupes concerns la souplesse ncessaire et garantir leurs salaris lexercice de leurs
droits. Nous avons vu, en effet, combien lapplication stricte des rgles de dtachement ne
joue pas en faveur des intrts du salari. Celui-ci, lorsquil ne peut bnficier dun
dtachement au sens de la scurit sociale, profite certes des avantages trs thoriques de la
coordination mais, en ralit, sera victime de sa complexit, notamment pour le calcul de ses
droits pension de retraite.
Dun autre ct, lutilisation de la procdure de dtachement donne incontestablement parfois
lieu une lecture trs extensive par les autorits de scurit sociale du pays du dtachement :
absence de travail habituel dans ce pays, respect alatoire des rgles de sjour et de travail
pour les ressortissants dEtats tiers. Tel est le cas avec la Suisse qui, lvidence, retient une
interprtation trs souple, voire discutable, des modalits pratiques de dtachement.
Interprtation souple ou lecture extensive qui semblent nanmoins correspondre aux attentes
des salaris en cause. La Commission europenne na fait tat daucune plainte sur ces
situations.
Interprtation souple ou lecture extensive qui, compte tenu de la jurisprudence de la CJ CE
laissent, en tout tat de cause, la main aux autorits du pays de dtachement puisquil ny a
pas dautorisation pralable, au moins avant la priode de prolongation.
Afin de sortir de cette ambigut, de scuriser la pratique des groupes et de tenir compte de
lintrt des salaris mais aussi de faire la clart sur les pratiques de recrutement de certains
groupes comme Total, un arrangement bilatral pris sur la base de larticle 17 du rglement
1408/71 et, dans le cas de la Suisse, de larticle 10 de la convention de scurit sociale
conclue avec ce pays pour les ressortissants dEtats tiers, pourrait prciser les conditions de
mise en uvre des procdures de dtachement au sein dun groupe et de reconnaissance de la
pratique des plates-formes.
De tels accords portant sur lautomaticit et la dure du dtachement ont vu le jour, ces
dernires annes pour EADS, Airbus, Eurocopter et Arte.
Ces accords entre les diffrents Etats parties prenantes, affirment que les salaris en cause
souhaitent rester assujettis la lgislation de scurit sociale de lEtat laquelle ils taient
prcdemment soumis. Ils prvoient, par consquent, que ces salaris, ressortissants de lUE
ou dun Etat partie laccord sur lE.E.E., bnficiaires dun nouveau contrat de travail avec
une entit dun de ces groupes peuvent nanmoins rester assujettis leur rgime antrieur de
scurit sociale, automatiquement et pour une dure maximale de 12 ans. Ces accords pris sur
la base de larticle 17 nont pas provoqu de ractions de la Commission europenne
43
IGAS Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises avril 2007
au regard des textes rgissant la mobilit internationale
au sein dun mme groupe
Par ailleurs, la Suisse a conclu des arrangements bilatraux avec le Luxembourg, et lEspagne
qui portent sur des procdures acclres pour les demandes de dtachement dune dure
extraordinaire au titre de larticle 17 du rglement communautaire (cf. annexe 11). Des
accords analogues auraient t passs avec lAllemagne et lAutriche. La conclusion de tels
accords semble, du reste, montrer que ces pays ne redoutent pas de drives dans les conditions
de recours au dtachement par la Suisse.
Dans le cas de TGI et des autorits helvtiques, cet arrangement reconnatrait lexistence de la
plate-forme et pourrait, par exemple, prvoir une prolongation automatique de dtachement
pour autant quun quota dterminer ne serait pas atteint. La reconnaissance de la plate-forme
saccompagnerait de la dfinition dun cadre permettant de sassurer quelle rpond bien aux
besoins avancs par Total : gestion transnationale de salaris, pas de dtachement de salaris
franais, limitation des dures de dtachement, ventuellement fixation dun quota annuel
maximum, respect des rgles de travail et de sjour pour les ressortissants dEtats tiers etc.
Cet arrangement franco-suisse devrait galement saccompagner dun code de bonne conduite
entre les autorits franaises et le groupe Total, prcisant le type de fonctions et de mtiers qui
sont viss ainsi que les nationalits concernes et le fait que des salaris franais ne pourront
tre dtachs en France ce titre. En dautres termes, la possibilit de recourir des plates-
formes serait officialise pour autant que le primtre de celles-ci soit prcisment dfini et
encadr.
Le recours au dtachement de salaris, dans ces conditions, devrait paralllement faire lobjet
dune information prcise des Institutions reprsentatives du personnel (IRP) des groupes
concerns au titre de larticle L 432-4 du code du travail. Cette information porterait sur le
nombre de salaris concerns, leur nationalit, la dure du dtachement ainsi que la
description gnrale du package de rmunration utilis. Le code de bonne conduite avec
le groupe devrait rappeler cette exigence dinformation des IRP. Cette exigence concerne au
premier chef les institutions reprsentatives franaises, quil sagisse du comit dentreprise et
du comit de groupe. Elle devrait galement tre soumise, lorsquil existe, au comit de
groupe europen.
Cette information prcise des IRP doit permettre, dune part de garantir la pleine transparence
de gestion des situations transnationales au sein des groupes, dautre part den favoriser la
rgulation interne.
Dans le mme esprit, une piste pour lavenir pourrait consister permettre la conclusion
daccords de groupe au niveau europen, dans le cadre des comits de groupe europen. Ces
accords de groupe fixeraient les modalits de la protection sociale applicable aux mobilits
transnationales de leurs salaris. Une telle hypothse suppose naturellement de revoir la
directive applicable ces comits de groupe europens. Elle trouve donc sa place dans la
rflexion qui doit tre mene au niveau communautaire sous lgide de la Commission, dans
la ncessaire perspective transversale associant la fois les services chargs de la
coordination des rgimes de scurit sociale et les services chargs du droit du travail et des
consquences de la libre prestation de services.
Labsence dune telle perspective transversale au niveau communautaire a, jusquici,
probablement empch de prendre toute la mesure des phnomnes de dtachement intra-
groupe et de procder aux ajustements ncessaires.
44
IGAS Analyse des difficults rencontres par les salaris et les entreprises avril 2007
au regard des textes rgissant la mobilit internationale
au sein dun mme groupe
4.5 De faon plus gnrale, la simplification des procdures doit tre poursuivie
Ce dernier point relatif la simplification des procdures nest pas spcifique aux mobilits
intra-groupe et ne concerne pas directement le dtachement au sens de la scurit sociale.
Mais il est videmment central dans la perspective de lattractivit du territoire. Leffort
gnral de simplification des procdures et de cohrence du traitement de ces dossiers par les
diffrents services concerns doit se poursuivre.
En ce qui concerne le traitement particulier des mobilits intra-groupe, lautorisation de sjour
et de travail pour les ressortissants dEtats tiers dans le cadre de la mobilit intra-groupe doit
tre facilite. La gnralisation du guichet unique ANAEM ces dtachements pourrait tre
envisage, ou dfaut la centralisation des dossiers dans 2 ou 3 DDTEFP.
Enfin, la coordination des diffrents acteurs (prfectures, DDTEFP, Consulats, CLEISS) doit
tre amliore. La rdaction dun guide conjoint des procdures applicables en cas de mobilit
intra-groupe devrait tre une priorit des directions dadministration centrale qui en ont la
charge. Elle serait ainsi loccasion dun travail en commun au service de lensemble des
salaris concerns.
Eric AUBRY J ean-Franois CHEVALLEREAU
1
ANNEXES
2
Liste des annexes
Annexe 1 : Lettre de mission
Annexe 2 : Liste des prconisations
Annexe 3 : Organismes et personnes rencontrs
Annexe 4 : Schmas rcapitulatifs des procdures dintroduction de salaris trangers en
France
Annexe 5 : Dtachements intra-groupe grs par les DDTEFP de Paris et des Hauts-de-Seine
Annexe 6 : Accords internationaux conclus par la France en matire de scurit sociale -
Tableau rcapitulatif relatif au dtachement
Annexe 7 : Dtachements de scurit sociale - Dtachements de plein droit en France
accords par les pays de lUnion europenne, de lE.E.E. et la confdration
helvtique
Annexe 8 : Total Gestion Internationale (TGI) - Nombre de salaris, couverture sociale et
lments de comparaison relatifs la rmunration des cadres internationaux
Annexe 9 : Calcul des cots sociaux en cas daffiliation la scurit sociale franaise des
salaris de TGI
Annexe 10 : Conventions bilatrales et accords multilatraux de la Suisse en matire de
scurit sociale
Annexe 11 : Accords sur les modalits dapplication de larticle 17 du rglement (CEE)
n1408/71 et procdures dacceptation simplifie entre la Suisse et lEspagne et
la Suisse et le Luxembourg
3
ANNEXE 1
Lettre de mission
4
ANNEXE 2
Liste des prconisations
5
Liste des prconisations
N Intitul de la prconisation Autorits responsables
1 Mettre laccent sur la conclusion rapide de conventions
bilatrales de scurit sociale, notamment avec les pays
mergents dAsie et dAmrique latine.
DSS/CLEISS
2 Prendre linitiative dune dmarche visant adapter les
textes communautaires aux besoins des mobilits intra-
groupe :
- Mettre le dossier sur la table du Conseil, en saisissant
dabord la commission administrative de scurit sociale
et en demandant la Commission europenne, soit
dtudier une adaptation du rglement communautaire
1408/71 pour prendre en compte les situations de
mobilit lintrieur des groupes, soit de scuriser les
drogations susceptibles dtre mises en uvre dans le
cadre actuel ;
- Dmarche inscrire dans une logique transversale
associant, tant au plan communautaire que national, les
services en charge de la coordination des rgimes de
scurit sociale ainsi que ceux comptents en matire de
droit du travail et de libre prestation de services ;
- Examiner, dans ce cadre, lhypothse dune dissociation
de laffiliation selon les risques (principe daffiliation au
rgime dassurance maladie et de prestations familiales
du pays dexercice de lactivit, le dtachement restant
possible pour la retraite)
DSS
DSS/DGT/DPM
DSS
3 Utilisation immdiate du cadre drogatoire prvu par
larticle 17 du rglement 1408/71 et des clauses similaires
des accords bilatraux de scurit sociale :
- Passer, sur ce fondement, un accord avec la Suisse pour
prciser les conditions de mise en uvre des procdures
de dtachement au sein dun groupe et de
reconnaissance des plates-formes de gestion ou centres
de mobilits ;
- Elaborer avec chaque groupe concern un code de
bonne conduite afin de clarifier les conditions de
dtachement en France partir de telles plates-formes ;
- Prvoir linformation des institutions reprsentatives du
personnel des groupes (comit dentreprise, comit de
groupe et comit de groupe europen) sur les conditions
de recours au dtachement.
DSS/CLEISS
DSS/CLEISS
DSS/DGT
4 Proposer une rvision de la directive europenne sur les
comits de groupe europens et suggrer la conclusion
daccords de groupe qui fixeraient les modalits de la
protection sociale applicable aux mobilits transnationales
de leurs salaris
DGT/DSS
6
5 Poursuite de la simplification des procdures en matire
dautorisation de travail et de sjour :
- Gnralisation du guichet unique ANAEM ou, dfaut,
centralisation des dossiers dans 2 ou 3 DDTEFP ;
- Rdaction dun guide commun des procdures en
vigueur.
DPM/DGT/ANAEM/
Ministres de lintrieur et
des affaires trangres
DPM/DGT/DSS/CLEISS/
ANAEM/ Ministres de
lintrieur et des affaires
trangres
7
ANNEXE 3
Organismes et personnes rencontrs
8
Organismes et personnes rencontrs :
Commission europenne Direction gnrale Emploi, affaires sociales et galit des
chances
- J rme VIGNON, directeur de la protection et de lintgration sociale
- Hlne MICHARD, chef dunit adjointe
- Karine PIGEON, charge des questions de dtachement
Directions dadministration centrale :
Direction de la scurit sociale
- Dominique LIBAULT, directeur de la scurit sociale
- J ean-Luc IZARD, chef de la division des affaires communautaires et internationales
- J ean-Paul GIACOBBI, charg de mission la division des affaires communautaires
et internationales
Direction gnrale du travail
- Elisabeth FRICHET-THIRION, sous-directrice des relations individuelles et
collectives du travail
- Annie GUYADER, chef du bureau des relations individuelles du travail
Direction de la population et des migrations
- Brigitte FRENAIS-CHAMAILLARD, sous-directrice de la dmographie, des
mouvements de population et des questions internationales
- Anne-Sophie CANIHAC, chef du bureau de la rglementation, des autorisations de
travail et du regroupement familial
- Herv GUICHAOUA, conseiller technique
Dlgation interministrielle la lutte contre le travail illgal (DILTI)
- Thierry PRIESTLEY, secrtaire gnral
Organismes centraux divers :
Agence franaise pour les investissements internationaux (AFII)
- Sandrine COQUELARD, juriste
Agence nationale de laccueil des trangers et des migrations (ANAEM)
- J ean-Yves HOCQUET, directeur gnral adjoint
- Arlette VIALLE, directrice des activits en France
Centre des liaisons europennes et internationales de scurit sociale (CLEISS)
- Eric TROTTMANN, directeur
- Franoise ROGER, responsable du service juridique
- Nicole DELETANG, responsable du service des tudes et de la documentation
9
Services dconcentrs :
Direction dpartementale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle
(DDTEFP) de Paris
- Dominique GARREAU, directeur dpartemental
- Philippe QUITTAT-ODELAIN, directeur adjoint
- Vronique CARRE, responsable du service de la main duvre trangre
Direction dpartementale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle
(DDTEFP) des Hauts-de-Seine
- Serge RICARD, directeur dpartemental
- Marie MOREL, directrice adjointe
- Franoise COATANER, responsable du service de la main duvre trangre
Organismes de scurit sociale suisses :
- Stephan CUENI, chef de secteur lOffice fdral des assurances sociales (OFAS)
- Xavier ROSSMANITH, collaborateur scientifique lOFAS
- Luc ABBE-DECARROUX, directeur de la caisse interprofessionnelle AVS
(Assurance vieillesse et survivants) de la fdration des entreprises romandes
(Genve)
Organisations patronales et professionnelles, entreprises :
Association franaise des entreprises prives (AFEP)
- Alexandre TESSIER, directeur gnral
- J ean-Charles SIMON, directeur
- Erell THEVENON-POULLENNEC, charge de mission
Cercle Magellan
- Yves GIROUARD, prsident
- Claude MULSANT, directrice adjointe
Groupe TOTAL
- J ean-J acques GUILBAUD, directeur des ressources humaines et de la
communication du Groupe
- Pascal VRILLON, directeur rmunration, engagements sociaux et expatriation du
Groupe
- Christophe MALAVALLON, administrateur dlgu de Total Gestion Internationale
(Genve)
- Fabien RENAULT, directeur des ressources humaines de Total Gestion
Internationale (Genve)
RENAULT
- Michel de VIRVILLE, secrtaire gnral et directeur des ressources humaines du
groupe
- Daniel MAHE, chef du service mobilit internationale
- Catherine PONE, chef du service de la rglementation du travail
10
SANOFI AVENTIS
- Thierry EHLINGER, direction des ressources humaines, responsable de la mobilit
internationale du groupe
- Helen ORNIA-BLANCO, direction des ressources humaines
- Christelle CHOUET, direction des ressources humaines
SUEZ Environnement
- Nicole HOUEL, directrice du dveloppement des carrires
- Anna FORT BRAMON, responsable Rmunrations
Organisations syndicales de salaris :
Confdration gnrale du travail (CGT)
- Pierre-Yves CHANU, conseiller confdral
- Daniel PRADA, secrtaire confdral
- Patrick BIONDI, CGT-TOTAL
Confdration franaise dmocratique du travail (CFDT)
- Gaby BONNAND, secrtaire national
- Sandrine GIRAUD, secrtaire confdrale
- Philippe LE CLEZIO, secrtaire confdral
- Michel ALEMANY, CFDT - union confdrale des cadres
Force ouvrire (FO)
- J ean-Claude MALLET, secrtaire confdral
Confdration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC)
- Gabrielle SIMON, secrtaire gnrale adjointe
- Frdric TOUBOUL, responsable du service prospective, stratgie, actualit sociale
et ngociations
Confdration franaise de lencadrement CFE-CGC
- Danile KARNIEWICZ, secrtaire nationale
11
ANNEXE 4
Schmas rcapitulatifs de :
- La procdure dintroduction de cadres dirigeants ou de haut niveau
trangers et de leur famille - annexe 4-1
- La procdure de droit commun dintroduction de salaris trangers dtachs
(salaris ressortissants dun Etat tiers lUnion europenne et la Confdration suisse
et non partie lEspace conomique europen, dtachs par une entreprise non tablie
sur le territoire dun de ces Etats) - annexe 4-2
12
Annexe 4-1 : Procdure dintroduction de cadres
dirigeants ou de haut niveau trangers et de leur famille
Etablissement daccueil
O
Dpt du
dossier
O
Information de larrive
du cadre de France
Transmission du contrat de travail vis
Dlgation de lANAEM
O
Consulat de France
Transmission de la demande
O
O
Prfecture
Fabrication et
transmission
du titre de sjour
V
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1
0

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O
DDTEFP
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O O
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j
o
u
r
Entre en France du cadre (et de sa famille)
Visite mdicale et remise du titre de sjour par lANAEM
Cadre (et sa famille)
O
13
Annexe 4-2 : Procdure dintroduction de salaris trangers dtachs
(salaris ressortissants dun Etat tiers lUnion europenne et la Confdration suisse et non partie
lEspace conomique europen, dtachs par une entreprise non tablie sur le territoire dun de ces Etats)
Etablissement daccueil Consulat de France
O
Transmission
du dossier
O
Transmission du dossier
vis
ANAEM
O
Dpt du dossier
DDTEFP
O
Visite mdicale
et remise APT
O
Demande de titre de sjour (rcpiss
dlivr)
O
D
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O
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n
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d
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v
i
s
a
Prfecture Salari
O
Dlivrance du titre de sjour (1 an)
14
ANNEXE 5
Dtachements intra-groupe grs par :
- la DDTEFP de Paris
- la DDTEFP des Hauts-de-Seine
15
Direction Dpartementale du Travail,
de l'Emploi et de la Formation Professionnelle
de Paris
Analyse des donnes statistiques
1 Nombre de dossiers instruits sur la mesure dtach
Le nombre de dossiers instruits sur cette mesure est en diminution rgulire. Par rapport
2004, cette baisse est de 100 % en 2006.
Cette diminution sexplique par le fait que de nombreux dossiers sont instruits dans le cadre
de la procdure dintroduction salarie et non du dtachement puisquil tait apparu
lexamen des dossiers que les salaris taient intgrs dans lorganigramme de la socit
daccueil franaise (soit ils exeraient un pouvoir de direction au sein de celle-ci ou taient
sous sa subordination) et participaient en consquence son activit normale.
2 Nationalit des salaris dtachs
La majorit des salaris dtachs sont originaires dAmrique du Nord (Etats-Unis et Canada)
ou dInde.
Commentaires sur les secteurs dactivit concerns
Les demandes dautorisations provisoires de travail dlivres dans le cadre du dtachement
intra-groupes concernent principalement le secteur tertiaire (informatique, banques,
assurances, cabinets davocats internationaux, tlcom) ou lindustrie pharmaceutique et
chimique.
Les salaris dtachs viennent apporter une expertise et une assistance technique.
Principales socits lorigine des demandes
Les socits qui sollicitent rgulirement le SMOE de Paris dans le cadre du dtachement
intra-groupes sont :
- ALCATEL, UNILOG, Gnral Electric, SANOFI, PECHINEY, LAFARGE, Crdit
Agricole, AXA, NATEXIX, BNP, CDC Ixis, HSBC, BOEING, GOLDMAN & SACH,
SHEARMAN, HUGUES HUBBARD, ARCHON GROUP, CORBIS Image, LVMH et
ESTEE LAUDER;
16
Nombre de dtachements intra-groupes accepts/nombre total
demandes de dtachement
2004 2005 2006
Nb dtachement intra-
groupes
56 40 32
Nb total demandes
dtachement
533 438 272
Nombre autorisations provisoires de travail dtachs
par nationalit
2004 2005 2006
Etats-Unis 39 45 34
Canada 19 22 15
Inde 10 5 11
Roumanie 1 1
Chine 1 3
Japon 5 2 4
Suisse 1
Rp. Tchque 2
Malaisie 1
Maroc 4 1
Liban 2
Australie 1 3
Yougoslavie 3
Russie 1 2
Colombie 1
Brsil 2 1
Tunisie 2
Ukraine 1
Slovaquie 1
Niger 1
Hongrie 1
Argentine 1
Mexique 1
Vnzuela 2
Bengladesh 1
Syrie 1
Turquie 1
17
Direction Dpartementale du Travail,
de l'Emploi et de la Formation
Professionnelle
des Hauts-de-Seine
Dtachements intra-groupes
Etat des lieux dans les Hauts de Seine
Dcembre 2006
18
DDTEFP 92
Origine des demandes par entreprise
Contexte :
Une concentration de centres de dcision dans les Hauts de Seine (85% des
entreprises)
Un nombre majeur dentreprises dont les effectifs sont suprieurs 500 salaris : 13%
des entreprises emploient 68% des effectifs du dpartement sur un total de 755 774
salaris au total
Un nombre de demandes dautorisations de travail de salaris dtachs significatif
compar au plan national
Le traitement de 17 000 demandes dautorisation de travail par an soit plus de 4 000
demandes traites par an et par agent.
Donnes chiffres :
Prvisions sur la base des chiffres arrts au 15.11.2006
Commentaires :
Une augmentation des demandes de 21% de 2004 2006, conforme au phnomne de
mondialisation de lconomie
Une reprsentativit du dpartement au regard des demandes effectues au plan
national
Une majeure partie des demandes effectues au titre de dtachement intra-groupe :
86% des demandes.
Anne 2004 2005 2006
Nombre de demandes
formules au titre des
dtachements
620 712 750 *
19
DDTEFP 92
Les demandes dautorisations provisoires
au titre des dtachements dans les hauts de Seine
Donnes chiffres :
110
30
29
28
26
22
18
17
12
10 8
0
20
40
60
80
100
120
Entreprise
Fig.1 : Origine des demandes de dtachements
en 2004
TOTAL
TECHNOSOFT
SAIPEM
BUSINESS OBJ ECT
ALCATEL
GENERAL ELECTRIC
RENAULT
TECHNIP
ACTI
ACCENTURE
HERALD TRIBUNE
HRACCESS
IBM
M /N ALU
HUAWEI TECHNO
111
87
82
55
27
19
18
16
14
13
10 10 9
0
20
40
60
80
100
120
Origine des demandes par entreprise en 2005
TOTAL
ACCENTURE
TECHNIP
ALSTOM
CODECOM
ZTE CORPORATIONS
SIEMENS
HUAWEI TECHNO
FRAMATOME
RENAULT
NEC
ERNST AND YOUNG
ESSO
20
82
80
66
36
36
28
26
21
16
15 14
10 9
8
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Fig. 4 : Origine des demandes par entreprise en
2006
TOTAL
ALSTOM
TECHNIP
ACCENTURE
HSBC
ALCATEL
CODEMON
HUAWEI TECHNO
NEC
SOFREGAZ
HR ACCESS
ACTENIMIUN
AREVA
HAMON ENVIRONNEMENT
ZTE CORPORATIONS
CAPGEMINI
S
Commentaires :
Un petit nombre de groupes demandeurs rguliers dautorisations de travail
effectues au titre dun dtachement : TOTAL (303 demandes sur 3 ans), TECHNIP
(166), ACCENTURE (135),
Un nombre significatif et croissant de demandes rsultant dun petit nombre de
groupes : 36% des demandes rsultent de 5 groupes en 2004 45% en 2006,
Lmergence de nouvelles entreprises ncessitant ce besoin : NEC, CODEMON, HR
ACCESS, ACTENIMUM,
Des secteurs dactivit spcifiques ce type de besoin : prdominance du secteur de la
production dnergie et de linformatique.
21
Donnes chiffres :
Fig.5 : Origine des salaris dtachs par nationalit
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Etats-Unis
Inde
Roum
anie
Chine
M
aurice
Canada
Niger
Arm
nie
J apon
Indonsie
Brsil
Turquie
yem
en
tunisie
Nbre 2004
Nbre 2005
Nbre 2006
Commentaires :
Une augmentation significative et rcente des salaris dtachs en provenance de pays
bas salaire : Inde, Roumanie, Chine, Maurice, Indonsie, Brsil, Turquie, Yemen,
Niger
Une modification de la structure des nationalits des salaris dtachs du fait de
lmergence de dtachs en provenance des pays bas salaires : sur les 10 nationalits
les plus reprsentes, leur proportion est passe de 235 demandes 368 soit une
augmentation de 57% sur 2 ans
Une corrlation directe entre lorigine du groupe, le secteur dactivit et la nationalit
des salaris dtachs.
22
DDTEFP 92
Le traitement des demandes dAPT
au titre des dtachements dans les hauts de Seine
Donnes chiffres :
Le nombre de demandes formules par trimestre
en 2006
229
209
141
87
1er trimestre
2me trimestre
3me trimestre
4me trimestre

La dure des autorisations dlivres
140
25
402
62
ATT<3 mois
APT(3-6 mois)
AT>9 mois
Sans suite
Les demandes r ef uses au cour s des t r ois der nir es annes
73
17
2
620
712
629
0
100
200
300
400
500
600
700
800
2004 2005 2006
refus
total
Les dlais de traitement
Commentaires : les deux tiers des
demandes sont effectus au cours des
2
nd
et 3
me
trimestre de lanne.
Commentaires : 71% des
autorisations dlivres concernent
des autorisations de 9 mois.
Prs de 10% des demandes ne
correspondent pas la situation du
demandeur ou ne sont pas
transmises lautorit
comptence.
Commentaires : un nombre de refus
en diminution rsultant en partie de
ltude de la situation du demandeur
en amont du dpt de la demande,
dmarche privilgie depuis 2006.
Dlai moyen :
1,5 mois *
Objectif : 3 sem.
1 mois
* Les dlais observes au cours du 3
me
quadrimestre de lanne sont de lordre de 2 mois, du fait des 9000
demandes dautorisation de travail traiter par le service et formules par les tudiants.
23
ANNEXE 6
- Accords internationaux conclus par la France en matire de
scurit sociale
- Tableau rcapitulatif relatif au dtachement
24
Les accords internationaux conclus par la France
(Source : CLEISS)
Algrie 01.10.80 01.02.82
Andorre 12.12.00 01.06.03
Bnin 06.11.79 01.09.81
Bosnie Herzgovine (1) 05.01.50 01.04.51
Cameroun 05.11.90 01.03.92
Canada 09.02.79 01.03.81
Cap-Vert 01.10.80 01.04.83
Chili 25.06.99 01.09.01
Congo 11.02.87 01.06.88
Cte d'Ivoire 16.01.85 01.01.87
Craotie (1) 09 et 12.10.95 12.10.95
tats-Unis 02.03.87 01.07.88
Gabon 02.10.80 01.02.83
Guernesey, Aurigny, Herm,
Jethou
10.07.56 01.05.58
Israel 17.12.65 01.10.66
Jersey 10.07.56 01.05.58
Macdoine (1) 13 et 14.12.95 14.12.95
Madagascar 08.05.67 01.03.68
Mali 12.06.79 01.06.83
Maroc 09.07.65 01.01.67
Mauritanie 22.07.65 01.02.67
Monaco 28.02.52 01.04.54
Montngro (1) 26.03.03 26.03.03
Niger 28.03.73 01.11.74
Philippines 07.02.90 01.11.94
Qubec : Entente 12.02.79 01.11.81 et
Qubec : Protocole (tudiants et
coopration)
19.12.98 01.07.00 et 01.07.01 '(*)
Roumanie 16.12.76 01.02.78
Saint-Marin 12.07.49 01.01.51
Sngal 29.03.74 01.09.76
Serbie 26.03.03 26.03.03
Suisse (2) 03.07.75 01.11.76
Togo 07.12.71 01.07.73
Tunisie 17.12.65 01.09.66
Turquie 20.01.72 01.08.73
Mayotte 26.08.05
Nouvelle Caldonie 19.11.02 01.12.02
Polynsie Franaise 26.12.94 01.01.95
(2) : Applicable pour les dtachements des ressortissants de pays tiers
(*) : 1er juillet 2000 en ce qui concerne les dispositions relatives l'assurance maladie et le 1er
janvier 2001 en ce qui concerne les dispositions relatives l'assurance accident du travail.
(1) : Ces Etats issus d'une partition, ont dclar reprendre pour leur compte, au moyen d'un
change de lettres, les accords conclus avec l'ex-Rpublique socialiste fdrative de Yougoslavie.
Pays Date de signature Date d'entre en vigueur
Collectivits d'Outre-mer (coordination)
25
Tableau rcapitulatif relatif au dtachement
(Source : CLEISS)
Maladie et
maternit
Prestations
familiales
Pays
Dure maximale
et formulaire
Prolongation
et formulaire
Accidents du
travail et maladies
professionnelles
1 an 1 an PN : choix
PN : Caisse du lieu
de sjour
E 101 E 102
PE : Caisse
d'affiliation
PE : Caisse
d'affiliation
3 ans * 2 ans PN : choix PN - PE :
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
SE 352-01 SE 352-01
PE : Caisse
d'affiliation
Caisse d'affiliation
1 an 1 an PN : choix PN : choix
SE 130-01 SE130-01
PE : Caisse
d'affiliation
PE : Caisse d'affiliat
ion
Sal. et NS Sal. et NS
1 an
J usqu'
achvement du
travail
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN - PE :
SE 327-01 SE 327-02 Caisse d'affiliation
3 ans * - PN : choix PN - PE :
SE 21-01
PE : Caisse
d'affiliation
Caisse d'affiliation
6 mois -
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN : choix
SE 322-01
PE : caisse
d'affiliation
3 ans *
Dure
indtermine
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN - PE :
SE 401-01 SE 401-02 Caisse d'affiliation
3 ans *
J usqu'
achvement du
travail
PN : choix PN - PE :
SE 396-01 SE 396-02
PE : Caisse
d'affiliation
Caisse d'affiliation
BENIN
Procdure de dtachement d'une
dure exceptionnelle dans le cadre
de l'article 17 du rglement n
1408/71 aprs change de lettres
des autorits comptentes des
Etats. Utilisation du formulaire E
101
PF (4) sauf
AL et
allocations de
garde
d'enfant
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
- CANADA
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption CAP-VERT
EEE (2) +Suisse
ALGERIE
ANDORRE (2)
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
BOSNIE
HERZEGOVINE
CAMEROUN
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
26
Maladie et
maternit
Prestations
familiales
Pays
Dure maximale
et formulaire
Prolongation
et formulaire
Accidents du
travail et maladies
professionnelles
2 ans 2 ans
PN - PE caisse
d'affiliation
PN - PE : -
417-01 417-01 Caisse d'affiliation
1 an
J usqu'
achvement du
travail
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN : choix
SE 324-01 SE 324-02
PE : Caisse
d'affiliation
2 ans *
J usqu'
achvement du
travail
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN - PE :
SE 326-01 SE 326-02 Caisse d'affiliation
3 ans * - PN : Choix PN - PE :
SE 21-01
PE : Caisse
d'affiliation
Caisse d'affiliation
5 ans * -
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN - PE : -
SE 404-02 Caisse d'affiliation
2 ans *
SE 404-02
Non salaris
2 ans - PN : choix PN - PE :
SE 328-01
PE : Caisse
d'affiliation
Caisse d'affiliation
6 mois 6 mois
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN - PE : -
Pas de formulaire
conventionnel
Pas de
formulaire
conventionnel
Caisse d'affiliation
1 an
Dure
indtermine
PN : Caisse du lieu
de sjour
SE 207-01 SE 207-01
PE : Caisse
d'affiliation
1 an A convenir PN : choix
SE 132-J -01 SE 132-J -01
PE : Caisse
d'affiliation
3 ans * PN : choix PN - PE :
SE 21-01
PE : Caisse
d'affiliation
Caisse d'affiliation
2 ans -
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN - PE :
SE 333-01 Caisse d'affiliation
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
MACEDOINE -
MADAGASCAR
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
CHILI (2)
ETATS-UNIS (2)
GABON
GUERNESEY,
AURIGNY, HERM,
J ETHOU
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
ISRAEL
PN - PE : Caisse
d'affiliation
-
J ERSEY
PN - PE : Caisse
d'affiliation
-
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption COTE D'IVOIRE
CROATIE
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
CONGO
27
Maladie et
maternit
Prestations
familiales
Pays
Dure maximale
et formulaire
Prolongation
et formulaire
Accidents du
travail et maladies
professionnelles
2 ans *
1 an
renouvelable
une fois
PN : choix PN - PE :
SE 335-01 SE 335-02
PE : Caisse
d'affiliation
Caisse d'affiliation
3 ans 3 ans PN - PE :
SE 350-01 SE 350-01 Caisse d'affiliation
3 ans * - PN - PE :
SE 336-01 Caisse d'affiliation
1 an 1 an PN - PE :
SE 138-01 SE 138-01 Caisse d'affiliation
3 ans - PN : choix
SE 21-01
PE : caisse
d'affiliation
1 an
J usqu'
achvement du
travail
PN - PE :
SE 337-01
Utilisation du
SE 337-01
Caisse d'affiliation
3 ans 3 ans
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN - PE :
SE 220-01 SE 220-01 Caisse d'affiliation
3 ans* salaris
Dure
indtermine
PN : choix PN : choix
1 an non salaris SE 401-Q-201
PE : Caisse
d'affiliation
PE : Caisse
d'affiliation
SE 401-Q-201
3 ans
Dure
indtermine
PN : choix
PN : Caisse du lieu
de sjour
Pas de formulaire
conventionnel
Pas de
formulaire
conventionnel
PE : Caisse
d'affiliation
PE : Caisse
d'affiliation
6 mois
Dure
indtermine
PN - PE :
Pas de formulaire
conventionnel
Pas de
formulaire
conventionnel
Caisse d'affiliation
3 ans *
Dure
indtermine
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN : Choix
SE 341-01 SE 341-01
PE : Caisse
d'affiliation
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
NIGER
PN - PE : Caisse
d'affiliation
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
MONACO (2)
PN - PE Caisse
d'affiliation
PF (4) sauf
AL et
allocations de
garde
d'enfant
MALI
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
MAROC
PN - PE : Caisse
d'affiliation
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
MAURITANIE
PN - PE : Caisse
d'affiliation
MONTENEGRO
PHILIPPINES (2)
QUEBEC (2)
PN - PE : caisse
d'affiliation
ROUMANIE -
SAINT-MARIN
PN - PE : Caisse
d'affilliation
-
AF +PAJ E
(3) naissance
SENEGAL
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
28
Maladie et
maternit
Prestations
familiales
Pays
Dure maximale
et formulaire
Prolongation
et formulaire
Accidents du
travail et maladies
professionnelles
3 ans - PN : choix
SE 21-01
PE : caisse
d'affiliation
2 ans
Dure
indtermine
SE 140-01 SE 140-01
3 ans
J usqu'
achvement du
travail
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN - PE : Caisse
d'affiliation
SE 345-01 SE 345-02
3 ans * 3 ans PN : choix
SE 351-01 SE 351-01
PE : Caisse
d'affiliation
3 ans *
Dure
indtermine
PN : choix
PN - PE : Caisse
d'affiliation
SE 208-01 SE 208-02
PE : Caisse
d'affiliation
6 mois*
PN : du territoire de
sjour par l'institution
d'affiliation
PN : du territoire de
sjour par
l'institution
d'affiliation
AF +PAJ E
salaris et non
salaris
PE : Caisse
d'affiliation
PE : Caisse
d'affiliation
(naissance
ou adoption)
2 ans 2 ans PN : choix PN : choix
SE 988-01 SE 988-01
PE : Caisse
d'affiliation
PE : Caisse
d'affiliation
1 an non salaris
1 an non
salaris
3 ans * 3 ans PN : choix PN : choix
980-01 980-01
PE : Caisse
d'affiliation
PE : Caisse
d'affiliation
12 mois * 12 mois *
non salaris Non salaris
AL : allocation logement
PAJE : prestation d'accueil du jeune enfant
PE : prestations en espces
Col l ecti vi ts d' Outre Mer
MAYOTTE
formulaire
paratre
PF du
territoire de
rsidence de
la famille
POLYNESIE
FRANCAISE (2)
(4) 3 composantes de la PAJ E seront verses sous rserve que les conditions d'ouverture du droits soient runies : la prime la
naissance ou l'adoption, l'allocation de base et le complment de libre choix d'activit.
(1) La possibilit de choix offerte pour le service des prestations en nature de l'assurance maladie maternit par la caisse du lieu de
sjour ou la caisse d'affiliation rsulte des disposition de l'accord lui-mme ou de la lgislation franaise.
(2) Les ressortissants d'Etats tiers peuvent sous certaines conditions bnficier de la procdure de dtachement.
(3) Seule la prime de naissance ou d'adoption de la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJ E) sera verse sous rserve que les
conditions d'ouverture du droit soient runies.
AF : allocations familiales
SERBIE
TURQUIE
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
*: y compris la dure des congs
PN : prestations en nature
NOUVELLE
CALEDONIE (2)
SUISSE
PN - PE : Caisse
d'affiliation
PN - PE : caisse
d'affiliation
PN - PE : caisse
d'affiliation
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
TOGO
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
TUNISIE
PN - PE : Caisse
d'affiliation
AF +PAJ E
(3) naissance
ou adoption
29
ANNEXE 7
Dtachements de scurit sociale :
dtachements de plein droit en France accords
par les pays de lUnion europenne, de lE.E.E.
et la confdration helvtique
30
Nombres de formulaires E 101 reus par le CLEISS en 2006
(1
er
recensement rsultats partiels)
PAYS
Nombre de
dtachements
Allemagne 3 961
Autriche 190
Belgique 11 202
Chypre 18
Danemark 647
Espagne 17 370
Estonie 74
Finlande 152
Grce 0
Hongrie 3
Irlande 1 115
Islande 759
Italie 1 487
Lettonie 129
Liechtenstein 0
Lituanie 54
Luxembourg 25 408
Malte 0
Norvge 6
Pays-Bas 1 187
Pologne 16 622
Portugal 348
Rpublique Tchque 733
Royaume-Uni 2
Slovaquie 97
Slovnie 30
Sude 129
Suisse 71
TOTAL 81 794
31
ANNEXE 8
- Salaris grs par Total Gestion Internationale (TGI) - annexe 8-1
- Couverture sociale accorde aux salaris de TGI annexe 8-2
- Elments de comparaison relatifs la rmunration de cadres
internationaux (simulations communiques par TGI) - annexe 8-3
32
Annexe 8-1
Source : Total Gestion Internationale
Total Gestion Internationale
Mise jour : 19.01.2007
Salaris TGI - Evolution des effectifs
Nb de salaris TGI % augm./
anne n-1
Dont affects
en France
% augm./
anne n-1
% affects en
France / Effectif
global
31/12/2004 789 284 35,99%
31/12/2005 908 15,08% 348 22,54% 38,33%
31/12/2006 1043 14,87% 421 20,98% 40,36%
Rpartition par nationalit
31/12/2004 31/12/2005 31/12/2006
49 nationalits 55 nationalits 62 nationalits
Nigria 35 55 74
Grande-Bretagne 21 23 47
Indonsie 25 39 43
Argentine 20 20 23
Angola 15 20 21
Gabon 11 12 15
Norvge 6 13 15
Congo 9 10 14
Italie 10 12 14
Etats-Unis 18 16 12
Pays-Bas 14 16 11
Allemagne 4 6 10
Russie 6 7 10 NB Salaris % de 421
Vnzuela 9 11 10 319 75,77%
Cameroun 6 8 8
Espagne 7 8 7
Canada 3 1 4
Ghana 0 1 4
Iran 2 3 4
Libye 0 3 4
Turquie 6 7 4
Autriche 0 0 3
Belge 4 3 3
Brunei 2 2 3
Cte d'Ivoire 0 2 3
Colombie 1 3 3
Algrie 2 3 3
Myanmar 2 2 3
Portugal 5 3 3
Brsil 1 3 2
Suisse 2 2 2
Chili 1 1 2
Republ. Tchque 2 2 2
Inde 1 2 2
Liban 1 1 2
Pologne 6 3 2
Sngal 2 1 2
Togo 0 0 2
Tunisie 3 2 2
Australie 0 1 1
Bolivie 0 0 1
Chine 3 3 1
Costa Rica 1 1 1
Danemark 0 0 1
Equateur 1 1 1
Ethiopie 1 1 1
Grce 0 1 1
33
Annexe 8-2
COUVERTURE SOCIALE
J uin 2004
Dernire mise jour janvier 2006
Source : Total Gestion Internationale
34
La couverture sociale de TGI comporte un certain nombre d'lments. Ceux-ci sont dcrits en dtail dans les
pages suivantes et peuvent tre rsums comme suit:
Couverture des consquences pcuniaires
la suite daccidents corporels et
matriels causs aux tiers.
4. RESPONSABILITE
CIVILE
Versement dun capital en cas de dcs 1. ASSURANCE VIE
Versement dune rente en cas dinvalidit
ou maladie de longue dure.
2. INVALIDIT ET
LONGUE MALADIE
Prise en charge des frais mdicaux et
hospitaliers quel que soit le pays
daffectation.
Rapatriement en cas de ncessit.
3. FRAIS MDICAUX ET
HOSPITALIERS
RAPATRIEMENT
Retraite de base (AVS).
Versement dallocations familiales.
5. SECURITE SOCIALE
Versement dun capital retraite dans le
cadre de Fonds de pension internationaux.
6. PLAN DE PENSION
INTERNATIONAL
35
NOTE: Le descriptif ci-aprs prsente la couverture "assurance vie". Il nest en aucun cas exhaustif et na aucune valeur
contractuelle.
1. ASSURANCE VIE
La couverture dbute ds la prise de fonction du salari, mais uniquement une fois que le questionnaire mdical a
t rempli et retourn TGI (si besoin).
TGI indique la compagnie dassurance au dbut de chaque anne les nouvelles rmunrations et les
changements de situation de famille.
Il est de la responsabilit du salari dinformer TGI de tout changement de situation de famille. Tout
manquement cette obligation peut entraner lannulation de lassurance.
GENERALI ASSUREUR
Versement dun capital en cas de dcs. PRESTATIONS
Clibataire : 4 x salaire de base annuel
+part variable
Mari : 5 x salaire de base annuel
+part variable
Mari 6 x salaire de base annuel
avec : +part variable
enfants
Le montant est doubl en cas de dcs par accident.
Cette assurance ne sapplique pas en cas de suicide et
en cas de dcs survenant dans le cadre de la pratique
de sport dit dangereux.
MONTANT DES
PRESTATIONS
Employ : participation
1% du salaire de base +part variable
TGI : cotisation globale
CONTRIBUTIONS
36
NOTE: Le descriptif ci-aprs prsente la couverture "incapacit de travail ou invalidit permanente". Il nest en aucun cas
exhaustif et na aucune valeur contractuelle.
2. ASSURANCE EN CAS DINCAPACIT DE TRAVAIL
ET DINVALIDIT PERMANENTE
NOTES:
1. Les paiements sont maintenus uniquement sil y a prsentation continue de certificats
mdicaux prouvant lincapacit.
2. TGI se rserve le droit de revoir les liens contractuels en cas dincapacit prolonge
(invalidit longue dure).
3. Les blessures volontaires ou lies un sport dit dangereux peuvent tre exclues.
4. On parle de maladie dite de courte dure jusqu 12 mois et de maladie dite de longue
dure au-del de 12 mois.
5. Les maladies psychiques sont couvertes jusqu 24 mois moins dhospitalisation.
GENERALI ASSUREUR
En cas dabsence pour cause de maladie ou accident, la
rmunration (salaire de base +part variable) est
maintenue pour une priode dfinie et aussi longtemps
que la perte de gain est due linvalidit ou la maladie.
PRESTATIONS
100% du salaire de base +part variable pendant 3 mois
ainsi que les contributions aux assurances sociales.
Aprs 3 mois 80% du salaire de base +part variable
jusqu lge de retraite.
Maintien des contributions destin assurer la
continuation de la couverture mdicale et retraite
jusqu lge de la retraite.
MONTANT DES
PRESTATIONS
Employ : participation
1% du salaire de base +part variable
TGI : cotisation globale
CONTRIBUTIONS
37
NOTE: Le descriptif ci-aprs prsente la couverture "assurance maladie". Il nest en aucun cas exhaustif et na aucune valeur
contractuelle.
3. FRAIS MDICAUX, HOSPITALISATION ET RAPATRIEMENT
Pour de plus amples dtails, veuillez consulter la brochure dassurance.
GMCI
EUROPE ASSITANCE
INTERNATIONAL SOS
ASSUREUR
Prise en charge optimale pour les salaris TGI et leur
famille de leurs dpenses mdicales (visites mdicales,
mdicaments, examens, hospita-lisation, ), quel que
soit le pays daffectation et lors du retour au pays
dorigine pour les congs annuels.
Rapatriement en cas de ncessit afin de permettre aux
salaris et leur famille de bnficier des soins adquats.
Valable sur le lieu de laffectation ou lors de missions.
TGI se rserve le droit tout moment de changer
dassureur si cela semble indiqu.
PRESTATIONS
Le dtail de la couverture est prcis dans la brochure
GMCI.
MONTANT DES
PRESTATIONS
1
er
janvier 2006 : EMPLOY:
190 CHF
EMPLOYEUR:
423 CHF
CONTRIBUTIONS
38
NOTE: Le descriptif ci-aprs prsente la couverture "responsabilit civile". Il nest en aucun cas exhaustif et na aucune valeur
contractuelle.
4. RESPONSABILITE CIVILE
DIOT ASSUREUR
Prise en charge des dommages pcuniaires lors
daccidents matriels et corporels causs des tiers par
lexpatri et les membres de sa famille rsidents sur le
lieu daffectation.
PRESTATIONS
Le dtail de la couverture est prcis dans la brochure
DIOT.
MONTANT DES
PRESTATIONS
TGI : 100% CONTRIBUTIONS
39
NOTE: Le descriptif ci-aprs prsente la couverture "retraite de base". Il nest en aucun cas exhaustif et na aucune valeur
contractuelle.
5. SECURIT SOCIALE SUISSE (AVS)
NOTE : Depuis 1985, le systme de Scurit Sociale Suisse inclut une retraite complmentaire appele LPP
("Loi sur la Prvoyance Professionnelle"). Cette couverture est obligatoire pour tout le personnel travaillant pour
une socit suisse sauf si lindividu ne travaille pas sur le territoire suisse. Dans la mesure o TGI a mis en place
sont propre fonds de pension international, aucune contribution nest prvue pour la LPP.
Prestations de retraite verses aux individus prenant
leur retraite dans un pays avec lequel la Suisse a conclu
une convention bilatrale de scurit sociale.
Prestations dallocations familiales verses sur
demande individuelle aux employs dont les enfants
gs de 0 15 ans rsident avec le salari dans un pays
daffectation europen.
- retraite : pension mensuelle lge de la retraite
pouvant tre estime en multipliant le nombre dannes
de cotisation par CHF 49.--.
- allocations familiales : CHF 200.-- par mois par
enfant.
Employ : participation
3% du salaire de base +part variable
TG<I : cotisation globale
CONTRIBUTIONS
MONTANT DES
PRESTATIONS
PRESTATIONS
40
NOTE: Les informations qui suivent nincluent pas toute la rglementation des fonds de pension. Elles refltent les principes
de base sur lesquels se construisent les fonds de pension. Il peut donc y avoir des divergences avec les polices dassurances
signes par TGI. Ces dernires sont les seules faire foi tout moment.
6. RETRAITE COMPLMENTAIRE :
FONDS DE PENSION INTERNATIONAUX
Le salari a le choix entre 5 fonds
dont 2 un taux dintrt annuel minimum garanti pa
priode de 5 ans (taux maximum autoris par la
Commissariat du Grand-duch de Luxembourg) :
a) Swiss Life EUR
b) Swiss Life CHF
dont 3 taux dintrt non garantis
(investissement majoritairement en actions)
c) Alico USD
d) AIG CHF
e) AIG USD
Contributions mensuelles :
Employ 3% du salaire de base
+part variable
TGI: 12% du salaire de base
+part variable
CONTRIBUTIONS
FONDS DISPONIBLES
Le salari peut effectuer des contributions volontaires
hauteur de 10% de son salaire de base + part
variable au maximum.
Ces contributions sont volontaires et peuvent dbuter
et sarrter tout moment sur demande du salari.
CONTRIBUTIONS
FACULTATIVES
Lpargne est disponible sous forme de capital lge
de la retraite. Si le contrat se termine avant lge de la
retraite, lemploy peut retirer ses fonds
immdiatement.
PRESTATIONS
TGI reste lintermdiaire pour le retrait de tout ou
partie des fonds.
DBLOCAGE
DES FONDS
41
Chaque anne, le salari reoit un certificat annuel
relatif aux mouvements de lanne prcdente.
CERTIFICAT ANNUEL
Dans certains cas, et dans certains pays, la prestation
peut tre imposable. Nous recommandons que le
salari se renseigne en fonction du pays daccueil, 2
3 ans avant le dpart la retraite.
FISCALIT
Ds que les contributions sont verses dans le Fonds,
elles commencent produire des intrts.
INTRTS
42
Annexe 8-3
Situation familiale Mari 2 enfants simulations 26.01.2007
Pays d'affectation France
Nationalit Congo
Monnaie Euro
Dtachement S.S Dtachement S.S du Dtachement S.S du RU
en France Via TGI (1) avec fonds retraite (1 bis) sans fonds de retraite Congo vers la France (3) vers la France (4)
Salaire de base 90 000,00 90 000,00 90 000,00 90 000,00 73 212,00 103 417,00

Rmunration Brute (1) 115 224,00 146 247,00 142 833,00 115 224,00 140 785,00 130 687,00
Cotis. Soc. Sal. CH-CG-UK -8 640,00 -5 940,00 -3 240,00 -5 940,00 -5 716,00 -9 738,00
Cotis.Soc. Sal. F 0,00 -33 723,00 -33 162,00 -28 622,00 0,00 0,00
Impt Hypothtique (2) -13 092,00 -13 092,00 -13 092,00 -13 092,00 -41 572,00 -27 457,00
Net social / fiscal 93 492,00 93 492,00 93 492,00 67 570,00 93 492,00 93 492,00
Cot socit (3) 189 509,00 271 756,00 255 955,00 224 944,00 181 499,00 205 882,00
43,40% 35,06% 18,70% -4,23% 8,64%
(1) avec garantie maintien (1bis) avec garantie maintien (2) sans garantie maintien (3) avec garantie maintien (4) avec garantie maintien
du net social /fiscal du net social /fiscal du net social /fiscal du net social /fiscal du net social /fiscal
+maintien GMCI / Ass. +maintien GMCI / Ass. +maintien GMCI / Ass. +maintien GMCI / Ass. Couverture sociale UK
Vie Invalidit / Fonds de Vie Invalidit / sans maintien Vie Invalidit / Fonds de Vie Invalidit / Fonds de
retraite complmentaire retraite complmentaire retraite complmentaire retraite complmentaire (3%)
(1) : Salaire de base auquel sont ajouts un ajustement de salaire international, une prime de mobilit, une indemnit de conservation de logement, une indemnit du cot de la vie
Source : Total Gestion Internationale
(2) : Dduction d'un impt calcul sur la base de l'impt que le salari aurait acquitt, dans son pays de dtachement, en fonction de son niveau de revenu et de sa situation familiale, l'impt rel tant vers par TGI aux services de
recouvrement du pays d'accueil
avec garantie du maintien du net social/fiscal
Expatriation et affiliation S.S France
sans garantie du net
social/fiscal (2)
(3) : Y compris fiscalit, logement, scolarit, contribution sociale patronale)
Variation
43
ANNEXE 9
Calcul des cots sociaux en cas daffiliation
la scurit sociale franaise des salaris de TGI
- 1
re
hypothse : expatriation en France sur la base de la mme rmunration
brute
- 2
me
hypothse : expatriation en France avec le bnfice de la mme
rmunration nette
44
Hypothse 1 : Expatriation et affiliation la scurit sociale en
France - Calcul des charges sociales
Donnes :
Rmunration brute annuelle () 145 224
Rmunrationbrutemensuelle() 12102
Charges sociales
Salari Employeur Total Salari Employeur Total
Cotisations de scurit sociale
Maladie, maternit, invalidit, dcs 0,75% 12,80% 13,55% 1089,18 18588,67 19677,85
Vieillesse plafonne 6,65% 8,30% 14,95% 2140,24 2671,27 4811,51
Vieillesse dplafonne 0,10% 1,60% 1,70% 145,22 2323,58 2468,81
Allocations familiales 0,00% 5,40% 5,40% 0,00 7842,10 7842,10
Accidents du travail, maladies professionnelles (taux moyen) 0,00% 2,28% 2,28% 0,00 3311,11 3311,11
Total des cotisations sociales 3 374,64 34 736,73 38 111,37
Contributions de scurit sociale
CSG (sur 97% du salaire) 7,50% 0,00% 7,50% 10565,05 0,00 10565,05
CRDS (sur 97% du salaire) 0,50% 0,00% 0,50% 704,34 0,00 704,34
CSA 0,00% 0,30% 0,30% 0,00 435,67 435,67
Total des contributions de scurit sociale 11 269,38 435,67 11 705,05
Sous-total 14644,02 35172,40 49816,43
Autres cotisations ou taxes recouvres par les URSSAF
Cotisation logement FNAL 0,00% 0,10% 0,10% 0,00 32,18 32,18
* supplment entreprises
20 sal ar
s 0,00% 0,40% 0,40% 0,00 580,90 580,90
Versement transport (entreprises > 9 salaris) 0,00% variable
Total des autres cotisations ou taxes recouvres par les URSSAF 0,00 613,08 613,08
Sous-total 14644,02 35785,48 50429,51
Retraite complmentaire
Rgime ARRCO (pour tranche A) 3,00% 4,50% 7,50% 965,52 1448,28 2413,80
Rgime AGIRC (pour tranche B et C)
* tranche B 7,70% 12,60% 20,30% 7434,50 12165,55 19600,06
* tranche C (1) 7,70% 12,60% 20,30% 1269,58 2077,49 3347,06
* contribution exceptionnelle 0,13% 0,22% 0,35% 188,79 319,49 508,28
Cotisation AGFF
* de 0 un plafond 0,80% 1,20% 2,00% 257,47 386,21 643,68
* de un plafond 4 plafonds 0,90% 1,30% 2,20% 868,97 1255,18 2124,14
Total retraite complmentaire 10 115,86 16 397,02 26 512,88
Sous-total 24759,89 52182,50 76942,39
Chmage
Assurance chmage 2,40% 4,00% 6,40% 3089,66 5149,44 8239,10
Fonds de garantie des salaires (AGS) 0,00% 0,15% 0,15% 0,00 193,10 193,10
APEC 0,024% 0,036% 0,060% 23,17 34,76 57,93
* forfait annuel (prlev en mars) mais mensualis pour le calcul 0,64 0,97 1,61 7,72 11,59 19,31
Total chmage 3 120,56 5 388,89 8 509,45
Sous-total 27880,44 57571,40 85451,84
Taxes diverses
Taxe d'apprentissage 0,00% 0,50% 0,50% 0,00 726,12 726,12
Contribution au dveloppement de l'apprentissage 0,00% 0,18% 0,18% 0,00 261,40 261,40
Participation la formation
* entreprises < 10 salaris 0,00% 0,55% 0,55%
* entreprises
10sal ar
s et <20salari s 0,00% 1,05% 1,05%
* entreprises
20sal ar
s 0,00% 1,60% 1,60% 0,00 2323,58 2323,58
* entreprises avec CDD 0,00% 1,00% 1,00%
Participation construction (entreprises
20sal ar
s) 0,00% 0,45% 0,45% 0,00 653,51 653,51
Total taxes diverses 0,00 3 964,62 3 964,62
Total des charges sociales / an 27 880,44 61 536,01 89 416,45
Rmunration nette annuelle 117 344
Taux (en %) Cotisations annuelles (en )
(1) : Le taux de 23,70 %qui peut tre rparti librement entre employeur et salari a fait l'objet de la mme rpartition que pour la tranche B
45
Hypothse 2 : Expatriation et affiliation la scurit sociale en
France avec maintien du niveau de rmunration nette - Calcul
des charges sociales
Donnes :
Rmunration brute annuelle () 168 250
Rmunrationbrutemensuelle() 14021
Charges sociales
Salari Employeur Total Salari Employeur Total
Cotisations de scurit sociale
Maladie, maternit, invalidit, dcs 0,75% 12,80% 13,55% 1261,88 21536,00 22797,88
Vieillesse plafonne 6,65% 8,30% 14,95% 2140,24 2671,27 4811,51
Vieillesse dplafonne 0,10% 1,60% 1,70% 168,25 2692,00 2860,25
Allocations familiales 0,00% 5,40% 5,40% 0,00 9085,50 9085,50
Accidents du travail, maladies professionnelles (taux moyen) 0,00% 2,28% 2,28% 0,00 3836,10 3836,10
Total des cotisations sociales 3 570,36 39 820,87 43 391,23
Contributions de scurit sociale
CSG (sur 97% du salaire) 7,50% 0,00% 7,50% 12240,19 0,00 12240,19
CRDS (sur 97% du salaire) 0,50% 0,00% 0,50% 816,01 0,00 816,01
CSA 0,00% 0,30% 0,30% 0,00 504,75 504,75
Total des contributions de scurit sociale 13 056,20 504,75 13 560,95
Sous-total 16626,56 40325,62 56952,18
Autres cotisations ou taxes recouvres par les URSSAF
Cotisation logement FNAL 0,00% 0,10% 0,10% 0,00 32,18 32,18
* supplment entreprises
20 sal ar
s 0,00% 0,40% 0,40% 0,00 673,00 673,00
Versement transport (entreprises > 9 salaris) 0,00% variable
Total des autres cotisations ou taxes recouvres par les URSSAF 0,00 705,18 705,18
Sous-total 16626,56 41030,81 57657,37
Retraite complmentaire
Rgime ARRCO (pour tranche A) 3,00% 4,50% 7,50% 965,52 1448,28 2413,80
Rgime AGIRC (pour tranche B et C)
* tranche B 7,70% 12,60% 20,30% 7434,50 12165,55 19600,06
* tranche C (1) 7,70% 12,60% 20,30% 3042,58 4978,76 8021,34
* contribution exceptionnelle 0,13% 0,22% 0,35% 218,73 370,15 588,88
Cotisation AGFF
* de 0 un plafond 0,80% 1,20% 2,00% 257,47 386,21 643,68
* de un plafond 4 plafonds 0,90% 1,30% 2,20% 868,97 1255,18 2124,14
Total retraite complmentaire 11 918,80 19 348,95 31 267,75
Sous-total 28545,36 60379,76 88925,12
Chmage
Assurance chmage 2,40% 4,00% 6,40% 3089,66 5149,44 8239,10
Fonds de garantie des salaires (AGS) 0,00% 0,15% 0,15% 0,00 193,10 193,10
APEC 0,024% 0,036% 0,060% 23,17 34,76 57,93
* forfait annuel (prlev en mars) mais mensualis pour le calcul 0,64 0,97 1,61 7,72 11,59 19,31
Total chmage 3 120,56 5 388,89 8 509,45
Sous-total 31665,92 65768,65 97434,57
Taxes diverses
Taxe d'apprentissage 0,00% 0,50% 0,50% 0,00 841,25 841,25
Contribution au dveloppement de l'apprentissage 0,00% 0,18% 0,18% 0,00 302,85 302,85
Participation la formation
* entreprises < 10 salaris 0,00% 0,55% 0,55%
* entreprises
10sal ar
s et <20salari s 0,00% 1,05% 1,05%
* entreprises
20sal ar
s 0,00% 1,60% 1,60% 0,00 2692,00 2692,00
* entreprises avec CDD 0,00% 1,00% 1,00%
Participation construction (entreprises
20sal ar
s) 0,00% 0,45% 0,45% 0,00 757,13 757,13
Total taxes diverses 0,00 4 593,23 4 593,23
Total des charges sociales / an 31 665,92 70 361,88 102 027,79
Rmunration nette annuelle 136 584
Taux (en %) Cotisations annuelles (en )
(1) : Le taux de 23,70 %qui peut tre rparti librement entre employeur et salari a fait l'objet de la mme rpartition que pour la tranche B
46
ANNEXE 10
Conventions bilatrales et accords multilatraux
de la Suisse en matire de Scurit sociale
47
Conventions bilatrales et accords multilatraux
de la Suisse en matire de Scurit sociale
Accords bilatraux
Allemagne Lettonie
Australie (1) Lituanie
Autriche Liechtenstein
Belgique Luxembourg
Bosnie et Herzgovine (2) Macdoine
Bulgarie (1) Malte
Canada Norvge
Chili Pays-Bas
Chypre Philippines
Core du Sud (1) Pologne
Croatie Portugal
Danemark Qubec
Espagne Rpublique de Saint-marin
Estonie Rpublique slovaque
Etats-Unis Rpublique tchque
Finlande Royaume-Uni
France Serbie et Montngro (2)
Grce Slovnie
Hongrie Sude
Irlande Tunisie (1)
Islande Turquie
Isral Yougoslavie (3)
Italie
Accords multilatraux
Etats membres de l'Union europenne
Etats de l'Espace conomique europen
(1) : En Ngociation
(2) : En ngociation ; jusqu' l'entre en vigueur la convention avec l'ex-Yougoslavie
reste applicable
(3) : Reste applicable pour la Bosnie et Herzgovine et la Serbie et Montngro jusqu'
l'entre en vigueur de nouvelles conventions
48
ANNEXE 11
Accords sur les modalits dapplication de lart. 17 du rglement (CEE)
n1408/71 et procdures dacception simplifie entre la Suisse et :
- lEspagne ;
- Le Luxembourg.
49
OFAS, CH-3003 Berne
Tesorera General de la
Seguridad Social
Plaza de los Astros, 5 y 7
ES - 28007 Madrid
Votre rfrence:
Votre courrier du
Notre rfrence:
Collaborateur/trice responsable: Xavier Rossmanith
Berne, le 5 avril 2006
Proposition daccord sur les modalits dapplication de lart. 17 du rglement (CEE) n 1408/71
entre lEspagne et la Suisse
Messieurs,
Nous nous rfrons nos changes de correspondances concernant une procdure acclre pour les demandes
de dtachements dune dure extraordinaire entre lEspagne et la Suisse. Nous vous proposons de parvenir un
accord entre nos deux pays afin de fixer la marche suivre dans de tels cas :
Accord sur les modalits dapplication de larticle 17 du rglement (CEE) N 1408/71 entre lEspagne et la
Suisse
Afin de rduire les formalits administratives et dacclrer la procdure lors de lapplication de lart. 17 du
rglement (CEE) n 1408/71, les Parties conviennent de ne pas dposer la demande de maintien au rgime de
scurit sociale de lEtat denvoi lautorit comptente de lEtat demploi, lors de lexercice dune activit
temporaire et lorsque les conditions suivantes sont runies :
1. laccord est applicable uniquement lorsque lactivit exerce dans les deux Etats est une activit salarie ;
2. le lien organique entre le travailleur et lemployeur de lEtat denvoi est maintenu ;
3. le dtachement dans lEtat demploi est prvu pour dure ne dpassant pas 6 ans ;
4. si le dtachement est une prolongation dun ou plusieurs autres dtachements dj autoriss en application
des articles 14.1.a et/ou 14.1.b dudit rglement, la dure totale du dtachement ne pourrait pas excder les 6
ans susmentionns ;
5. lemployeur de lEtat denvoi sengage maintenir les rapports avec la scurit sociale et verser les
cotisations dans lEtat denvoi, et
6. la demande de maintien dassujettissement au rgime de scurit sociale de lEtat denvoi doit tre dpose
au plus tard 3 mois aprs le dbut du dtachement.
Si les conditions susmentionnes sont runies, lautorit comptente de lEtat denvoi peut accepter la demande
de maintien dassujettissement son rgime de scurit sociale. Elle informe sans dlai le demandeur et
lautorit comptente de lEtat demploi de son acceptation, en mentionnant en tout cas lidentit du travailleur
(prnom, noms de famille, date de naissance, nationalit), les raisons sociales et les adresses des employeurs de
50
lEtat denvoi et de lEtat demploi, ainsi que la dure du dtachement, ou les autres dtachements que le
travailleur a dj effectus.
En outre, les deux pays conviennent de procder de la mme manire pour les demandes de dtachement faisant
rfrences larticle 6 de la Convention de scurit sociale conclue entre lEspagne et la Suisse, lorsque le
travailleur est ressortissant dun Etat tiers.
Les deux pays conviennent de mettre cet accord lessai jusquau 30 de juin 2007. Il sera alors dress un bilan
de lexprience et des modifications pourront y tre apportes, si ncessaire.
Cet accord entre en vigueur le 1er mai 2006 et peut sappliquer aux demandes, dont les dtachements dbutent
cette date.
Nous vous prions de nous faire savoir par retour du courrier si vous tes en mesure daccepter cette proposition.
En cas davis favorable, nous considrons notre change de lettres comme un accord entre autorits comptentes.
Salutations.
M. Valterio, director supplant.
51
Procdure dacceptation anticipe
Suisse-Luxembourg
Afin de rduire les dpenses administratives et dacclrer la procdure lors de lapplication de larticle 17 du
rglement (CEE) n 1408/71, les parties conviennent dabandonner la consultation pralable de lautorit
comptente de lEtat sur le territoire duquel lactivit temporaire est exerce, lorsque les conditions suivantes
sont runies :
1. les rapports de travail entre le travailleur et lemployeur de lEtat denvoi sont maintenus ;
2. le dtachement dans lEtat demploi est prvu pour une dure nexcdant pas 6 ans ;
3. lemployeur de lEtat denvoi sengage maintenir les rapports avec la scurit sociale et verser les
cotisations dans lEtat denvoi, et
4. la demande de maintien dassujettissement au rgime de scurit sociale de lEtat denvoi peut tre dpose au
plus tard 3 mois aprs le dbut du dtachement.
Lorsque que les conditions susmentionnes sont runies, lautorit comptente de lEtat denvoi peut accepter la
demande de maintien dassujettissement son rgime de scurit sociale. Elle informe sans dlai le demandeur
et lautorit comptente de lEtat demploi de son acceptation, en mentionnant en tout cas lidentit du travailleur
(nom, prnom, date de naissance), les raisons sociales et les adresses des employeurs de lEtat denvoi et de
lEtat demploi, ainsi que la dure du dtachement.
Les parties conviennent de mettre lessai la prsente procdure, jusquau 30 juin 2006. Il conviendra alors de
dresser un bilan de lexprience. Celle-ci pourra alors tre reconduite, le cas chant aprs modifications.
Les parties conviennent en outre de suivre la prsente procdure lors de lapplication de larticle 7 de la
Convention de scurit sociale conclue entre la Suisse et le Grand-Duch du Luxembourg, lorsque le travailleur
est ressortissant dEtat tiers.