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Jacques Igalens Jean-Marie Peretti

Audit social
Meilleures pratiques, mthodes, outils

Groupe Eyrolles, 2008 ISBN : 978-2-212-54025-3

Chapitre 1

Audit social : dnitions, dmarche et outils

Vingt-cinq ans aprs ses dbuts, o en est laudit social ? Sur Yahoo, une recherche partir de lintitul audit social fournit comme premier site asiainspection.fr, qui propose nimporte o en Chine des audits sociaux effectus selon la norme SA 8000 ou toutes autres exigences dsires, et ce pour 650 dollars. Une seule prcision gure : Si lusine emploie plus de cinq cents personnes, il faudra compter deux homme/jour . Linscription du client seffectue en ligne, il remplit un questionnaire succinct concernant les usines quil souhaite faire auditer, et reoit un rapport daudit dont un modle gure galement en ligne. Il est prcis que ce cabinet daudit cr en 1997 Hong Kong a reu le prix PME-Chine 2006 de la Chambre de commerce et dindustrie franaise en Chine... Cet exemple illustre la fois lactualit et les drives de laudit social lheure de la mondialisation. Laudit social bncie depuis le dbut du nouveau sicle dune demande importante dans le cadre de la relation entre des clients, commerants et industriels du Nord dune part, et des fournisseurs ou sous-traitants du Sud dautre part. Il sagit pour lessentiel de contrler le respect des principes fondamentaux de lOrganisation internationale du travail (OIT), auxquels sajoutent dautres exigences en fonction des dsirs du donneur dordre. Comme on le voit travers asiainspection.fr, ce type daudit est souvent

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14 AUDIT SOCIAL trs court et mobilise peu de moyens. De nombreuses ONG en dnoncent souvent le caractre superciel, mais cest cependant devenu la pratique la plus frquente, sous lappellation amricaine de social audit . Le respect dun socle de droits de lHomme et de droits du travail correspond une demande de consommateurs occidentaux, ainsi qu lexigence de certains industriels. Les premiers sont pousss par des considrations morales, ils ne veulent pas que les produits achets aient t raliss par des enfants non scolariss ou dans des conditions de travail dgrades. Les seconds voient le respect dune clause sociale dans les changes internationaux comme un moyen de rsister la concurrence des pays bas salaires. Pour ces raisons, la pratique de laudit social dans la chane dapprovisionnement et de sous-traitance devrait encore sintensier dans les prochaines annes. Il nest pas interdit desprer quelle samliore galement, car elle noffre pas aujourdhui toutes les garanties quon est en droit dattendre dun audit social ralis dans les rgles de lart . Aprs avoir dans une premire section replac laudit social dans un contexte historique, nous envisagerons la diversit des pratiques contemporaines daudit social (section 2), nous proposerons une dnition et, en dpit de cette diversit, nous caractriserons la dmarche de lauditeur social (section 3), puis nous dvelopperons des exemples doutils et de mthodes (section 4).

1. lorigine de laudit social


Bien que discipline rcente, laudit social a connu une sensible volution depuis son origine. En tant que dclinaison particulire de laudit oprationnel, laudit social prsente une grande similarit avec les autres branches de laudit, informatique, logistique, achats, etc. Par cette premire approche, laudit social est contemporain de la monte en puissance des missions daudit dont on peut dater les origines au dbut des annes cinquante. En France, laudit social a galement une seconde origine, plus rcente. Il sagit des travaux qui, dans les annes soixante-dix, eurent pour objectif de rformer lentreprise et qui se traduisirent en 1977 par la loi rendant obligatoire la prsentation annuelle du bilan social. partir de cette loi, nombre dentreprises sessayrent planier la dimension sociale de leur activit, et laudit social trouva sa place dans ce cycle.
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Aussi, Raymond Vatier cre en 1982 lInstitut international de laudit social (IAS). loccasion du vingtime anniversaire de cet institut, il sexprimait ainsi : Je ne souponnais pas en 1982, au dpart de lIAS, tout ce que la rexion poursuivie sur le concept daudit social allait nous apporter. Pour ma part, comme ingnieur, jai t form dans une logique defcacit et de productivit. Ces proccupations defcacit et de productivit ne concernaient que le seul processus de production. Avec lANDCP1, nous avons commenc dire que les questions de personnel ne pouvaient pas se traiter uniquement avec les bonnes intentions des uns, laissant dautres le soin de prendre des dcisions empiriques, au nom de leur exprience et en fonction des contraintes du moment. Nous voulions faire apparatre le caractre professionnel de la fonction personnel. Nous avons alors rencontr lironie condescendante de certains. On nous trouvait prtentieux. Il fallait aussi souvent faire face lobstruction de la matrise. De leur ct, les directions gnrales imaginaient rarement avoir besoin dun directeur du personnel pour leur comit de direction. Les hommes du personnel existaient cependant. Ils recevaient les dlgus du personnel, on leur demandait de faire respecter la discipline et dassurer la paix sociale, cest--dire dviter les conits. On leur demandait aussi dappliquer la rglementation du travail et, ventuellement, de faire respecter des barmes de salaires et de primes. Quauraient-ils pu apporter dans une runion de direction, o lon discutait du lancement dun nouveau modle, de la mise en place de nouvelles machines, ou du transfert dune production la sous-traitance ? On sest mis poser une srie de questions : Pourquoi y a t-il moins de rebuts ici que l ? Pourquoi labsentisme ou le turn-over est-il plus important lusine A qu lusine B ? Quest-ce quun bon ou un mauvais climat social ? Pourquoi les secrtariats sont-ils rebelles aux nouvelles mthodes ? Est-il vrai que la formation pourrait rapporter plus ? Pourquoi les dlais ne sont jamais respects dans tel service ? Et nous avons fait deux dcouvertes : la gestion dentreprise forme un tout, il ne peut y avoir de gestion cloisonne. Le pilotage de lentreprise prend en compte aussi bien les donnes commerciales que les faits sociologiques, les volutions technologiques et la situation de la concurrence ;
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1.

Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel (devenue ANDRH en 2007), dont Raymond Vatier tait prsident. Raymond Vatier a t galement directeur fondateur du CESI et prsident de linstitut Entreprise et Personnel.

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en matire de personnel comme en tout autre, on a besoin de se donner des objectifs, de les traduire en dcisions et den vrier la ralit dapplication par la consultation dindicateurs de rsultats. Pour tout cela, il fallait des auditeurs. Oui, il fallait disposer dauditeurs, cest-dire des hommes et des femmes, dots de comptences et dune solide mthodologie dobservation. Des auditeurs attentifs aux ralits, qui coutent pour entendre, regardent pour voir et mesurent pour comprendre. (Vatier, 2002.) Deux ans plus tard, en 1984, paraissait le premier ouvrage francophone consacr laudit social. Dans lintroduction, les auteurs crivaient : Laudit social apparat aujourdhui comme une discipline nouvelle promise dimportants dveloppements sous la double inuence de : lintrt croissant accord la dimension sociale de la gestion des entreprises et des organisations ; lessor considrable de laudit et le souci dappliquer au domaine social la dmarche et les outils qui en ont assur le succs. (Peretti et Vachette, 1984.)

2. Diversit des pratiques daudit social


Pour mieux apprhender la diversit des pratiques daudit social, il convient de prciser la nature des demandes que ces pratiques sefforcent de satisfaire. La premire dentre elles, en nombre de missions ralises, concerne la certication selon un rfrentiel normatif, les suivantes se droulent en dehors des procdures de certication et nous les tudierons partir de deux dimensions, horizontale et verticale.

Les pratiques daudit social dans le cadre de la certication


Les conomies des pays industrialiss sont confrontes une profonde volution : le passage de lre o prvalaient conance et rputation celle o il est ncessaire pour vendre dapporter la preuve factuelle de la qualit de ses produits, de son organisation ou de linformation diffuse aux tiers. Cette mutation se traduit par lmergence de clauses dassurance de la qualit, de normes ou de codes dthique. La question des moyens dont disposent les clients pour apprcier la qualit des produits ou services qui leur sont offerts revt une importance considrable. Il appartient lentreprise de donner conance dans le fait quun certain nombre dengagements seront tenus, et dmettre des signaux perceptibles par les

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utilisateurs. Cest pour cette raison que des systmes essentiellement privs de certication de produits, de processus, de style de management, de personnes se sont dvelopps. Ils permettent de garantir, le plus souvent par lintermdiaire dun organisme tiers, quun produit, un procd de fabrication, ou une prestation de service prsentent les caractristiques attendues. En France, en vertu des articles L. 115-21 et suivants du code de la consommation, et selon la dnition de la DGCCRF1, un label ou une certication est un signe didentication de la qualit rpondant un ensemble de critres qualitatifs dnis dans un cahier des charges et contrls par un organisme tiers indpendant de lentreprise, lequel doit tre dclar auprs des pouvoirs publics sil sagit de produits ou services non alimentaires2, et agr par ceux-ci sil sagit de produits agricoles et denres alimentaires. La certication est une procdure par laquelle une tierce partie donne une assurance crite quun produit, un service, un systme qualit, un organisme est conforme des exigences spcies. (Couret et al., 1995.) Dans son principe, la certication repose sur laction conjointe de nombreux acteurs : lacteur qui a cr les normes ou les spcications (par exemple un code de conduite) qui serviront de rfrentiels ; lentit qui effectue laudit et prsente un rapport daudit ; lorganisme qui attribue la certication ; linstitution qui accrdite les organismes certicateurs.

Les acteurs qui crent les normes ou les rfrentiels de certication


Une norme est un document de rfrence qui apporte des rponses des questions techniques, commerciales, sociales que se posent de faon rpte les acteurs, sur des produits, des biens dquipement ou des services. Elle est labore en consensus par lensemble des acteurs dun march (producteurs, utilisateurs, laboratoires, pouvoirs publics, consommateurs). Une norme est dapplication volontaire et contractuelle. Dans certains cas, notamment les domaines lis la scurit et les conditions lies aux marchs publics, elle peut tre rendue obligatoire (Igalens et Penan, 1994). Les acteurs qui crent les normes ou les labels sont trs nombreux. De plus, en dehors des normes sociales proprement dites, il existe des rfrentiels plus larges qui comportent une dimension sociale. Nous prsentons deux tats, la France et
1. 2. Direction gnrale de la concurrence, de la consommation et de la rpression des fraudes. Code de la consommation art. 115-28.

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la Belgique puis des organismes normalisateurs tels quISO ou lAfnor, mais aussi lOIT, SAI (Social Accountability International), IiP (Investor in People), les entreprises elles-mmes ou encore les syndicats.

Les tats La France a cr le label galit professionnelle . Les entreprises doivent apporter la preuve quelles ont men des actions dans les domaines suivants : information et sensibilisation la mixit et lgalit des dirigeants, des salaris ainsi que de leurs reprsentants ; oprations de communication interne adaptes la taille de lentreprise, pour promouvoir la mixit et lgalit ; signature dun accord dentreprise dans le domaine de lgalit professionnelle ; actions menes pour renforcer lgalit daccs des femmes et des hommes la formation professionnelle continue ; analyse des indicateurs relatifs aux conditions gnrales demploi et de formation des hommes et des femmes dans lentreprise an dtablir des indicateurs de progression ; politique tendant la mixit dans les instances de dcision (comit de direction, excutif, stratgique) ; actions permettant une articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale (amnagement des horaires, conditions de travail, congs parentaux, etc.).
AXA, EDF, Cetelem, EADS France, PSA, Eurocopter, La Poste, LCL gurent parmi les entreprises labellises. Lexprience montre que la ncessit davoir sign un accord a t un frein pour certaines entreprises candidates.

La Belgique a innov en crant un label social . Il sagit dun outil offert aux entreprises et aux consommateurs soucieux de promouvoir lapplication des droits fondamentaux du travail, cest--dire de huit conventions de lOIT qui seront voques ci-dessous. Le premier label social a t dcern Randstad Belgium, intermdiaire offrant des solutions de travail exibles . Randstad est galement la premire entreprise belge avoir obtenu le certicat SA 8000 de Social Accountability International.
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Audit social : dfinitions, dmarche et outils 19 Selon Randstad, le label social comporte un avantage concurrentiel, qui nest pas limit la notorit de la marque, mais qui est aussi li la prise de conscience croissante de lthique dentreprise et au fait que les marchs publics, tant europens que nationaux, intgrent de plus en plus des clauses thiques . Randstad nonce galement comme avantage la garantie de qualit pour toutes les entreprises associes ses activits . En outre, le label social encourage le partage des valeurs internes et externes de lentreprise. En dautres termes, le label social stimule la motivation des travailleurs et le fait quils sidentient avec lentreprise. Randstad estime que les certicats sociaux ont en tout cas produit un progrs tangible, mentionn dans leur rapport social. Mais, en dpit de ce point de vue, force est de constater que lexemple de Randstad a t peu suivi. Lune des raisons de ce demi-chec est lambition mme du label qui couvre toutes les entreprises de la chane de production, des matires premires jusquau produit ni.

ISO (International Standardization Organization) Le plus connu des rfrentiels normatifs est celui de la qualit, cest--dire la norme ISO 9001 (2000). Cette norme, qui sert de base la certication qualit, a connu de profondes volutions entre la version de 1994 et celle de 2000. Les versions antrieures 2000 taient bases sur le principe selon lequel on dnit par crit ce que lon doit faire, et on fait ce que lon a crit . Cela a conduit des systmes qualit trs administratifs , avec normment de documents. La version 2000 se situe dans une approche dans laquelle on dnit le niveau de qualication (ou de comptence) ncessaire pour tenir un poste, et on sassure que les personnes tenant ce poste ont la qualication voulue. Si ncessaire, on met en uvre des formations . Cette analyse doit tre rgulirement renouvele.
Pour caricaturer, et en poussant les choses lextrme, il aurait fallu avec les anciennes versions rdiger un mode opratoire pour llectricien devant changer un fusible. Avec la version 2000 on dnira, par exemple, quil faut pour tenir ce poste un diplme professionnel dlectricit ou 5 ans dexprience dans un poste dlectricien. Toute personne satisfaisant cette exigence ayant la comptence ncessaire pour changer le fusible, il est donc inutile dcrire un mode opratoire, rdiger un rappel scurit suft. Il faut nanmoins dmontrer que cet lectricien a la comptence requise et sait la garder dans le temps. ISO 9001 (2000) est fonde sur les huit principes suivant : 1. lcoute client ; 2. le leadership ;

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3. limplication du personnel ; 4. lapproche processus ; 5. le management par approche systme ; 6. lamlioration continue ; 7. lapproche factuelle pour la prise de dcision ; 8. la relation avec les fournisseurs. La dimension sociale est concerne par les principes 2, 3, 4 (pour les processus de GRH), 6 et 7. Il est donc vident que le travail daudit du systme de gestion de la qualit doit intgrer dans une large mesure laudit social.

Afnor (Association franaise de normalisation) Afnor est loprateur central du systme franais de normalisation qui associe les experts, les bureaux de normalisation et les pouvoirs publics. Afnor a reu pour cela des pouvoirs publics une mission dintrt gnral, xe par le dcret du 26 janvier 1984.
En tant quanimateur central du systme de normalisation, Afnor recense les besoins en normalisation, labore les stratgies normatives, coordonne et oriente lactivit des bureaux de normalisation, veille ce que toutes les parties intresses soient reprsentes dans les commissions de normalisation, organise les enqutes publiques, homologue les normes et promeut les positions franaises aux niveaux europen et international.

OIT (Organisation internationale du travail) LOIT est lorigine dun rfrentiel normatif dans le domaine de la scurit et de la sant au travail ILO-OSH (2001) ainsi que des conventions qui, sans tre de vritables rfrentiels, sont souvent reprises par des normes prives ou des chartes dentreprises. Norme ILO-OSH (2001). Cette norme prvoit que des dispositions doivent tre prises pour effectuer des audits priodiques en vue de dterminer si le systme de gestion de la scurit et de la sant au travail, ainsi que ses lments, protgent de faon adquate et efcace la scurit et la sant des travailleurs et prviennent les incidents. Elle stipule quil convient dtablir une politique et un programme daudit qui fournissent des indications sur la comptence de lauditeur, ainsi que sur la porte, la frquence, la mthodologie de laudit et la prsentation des rapports. Laudit comprend les lments suivants : politique de scurit et de sant au travail ; participation des travailleurs ; responsabilits et obligations ;

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comptences et formation ; documentation du systme de gestion de la scurit et de la sant au travail ; communication. Lemployeur devrait jouer un rle de premier plan dans les activits relatives la scurit et la sant au travail dans lorganisation et faire le ncessaire pour tablir un systme de gestion cet effet. Ce systme devrait prvoir les lments essentiels politique, organisation, planication et mise en uvre, valuation et action en vue de lamlioration prsents dans la gure 1.1. (Extrait de la norme ILO-OSH 2001.)

Politique Organisation

valuation

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Figure 1.1 lments principaux du systme de gestion de la scurit et de la sant au travail dans ILO-OSH (2001)
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Les huit conventions de lOIT considres par le Bureau international du travail (BIT) comme fondamentales couvrent quatre droits : la libert syndicale (conventions n 87 et 98), labolition du travail forc (29 et 105), la non-discrimination (111, 100) et enn llimination du travail des enfants (138, 182).

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Action en vue de lamlioration

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Audit
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Planification et mise en uvre

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SAI (Social Accountability International) SAI est une manation du CEP, Council on Economic Priorities, coalition dglises et dentreprises amricaines. Transforme en socit, SAI a cr en 1997 la premire norme adapte au volet social de la RSE (SA 8000) en sappuyant notamment sur les conventions de lOIT et de lONU dj cites, et sur le principe damlioration continue que lon trouve dans la norme ISO 9001.
Aujourdhui, SA 8000 sert de rfrentiel normatif pour la certication dusines dans 55 pays diffrents et 58 branches. Concernant les exigences, SA 8000 couvre galement la sant, la scurit, les mesures disciplinaires, les heures supplmentaires et la rmunration. La conception de la chane de sous-traitance de SA 8000 ne concerne que les fournisseurs directs de lentreprise.

IiP (Investor in People) Cr en 1990 partir dun partenariat entre des entreprises anglaises et des associations, IiP dlivre une certication en matire de management des RH.
En France, IiP est reprsent par la Chambre de commerce et dindustrie de Montauban. Prsentation de la certication IiP sur son site franais Lobjectif de la certication est de permettre votre entreprise davoir une validation externe de ses pratiques en matire de management des ressources humaines. La certication IiP est valide pour une dure maximum de 3 ans. Elle est mise en place pour votre entreprise en association avec : un auditeur externe et un auditeur IiP homologu au niveau international et slectionn par le CQIP (Centre qualit Investors in People France) ; une assurance qualit : le CQIP, assure toutes les prestations mises en place pour ajouter de la valeur votre entreprise dans le cadre de sa dmarche ; votre interlocuteur qualit : le CQIP, votre interlocuteur principal pour planier laudit dans les meilleures conditions pour votre entreprise ; une charte graphique pour papier en-tte et cartes de visite, publications, communication auprs de vos clients, fournisseurs et partenaires. Source : http://www.iip.fr/accueil.html
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Les entreprises Par extension, on peut considrer que les entreprises crent des normes lorsquelles rdigent des codes de conduite des affaires, des codes de dontologie ou des chartes et quelles se servent de ces documents crits comme des rfrentiels pour orienter laction de leurs salaris et parfois pour auditer leurs fournisseurs et leurs sous-traitants.
Code de conduite du groupe PPR
Prsentation par Franois-Henri Pinault, prsident de PPR

Il sadresse en priorit tous les salaris de PPR pour leur dire ce que nous attendons deux, mais aussi ce quils sont en droit dattendre du Groupe. Mais il sadresse galement tous ceux clients, fournisseurs, actionnaires, communaut nancire ou pays htes, associations et communauts locales qui demandent aux entreprises comme PPR dexpliquer ce quon sinterdit de faire, ce quon soblige faire et ce vers quoi nos convictions nous font tendre.

Dans le mme esprit, huit chartes sont prsentes sur le site Suez.com, dans la section thique et valeurs . Les huit chartes du groupe Suez Charte Nos valeurs, notre thique . Rgles dorganisation et de conduite des socits du groupe. Charte sociale internationale. Charte Sant et Scurit au travail. Guide pratique de lthique de la relation commerciale. thique des achats. Rgles de conduite en matire de gestion des informations. Code de conduite lusage des nanciers du groupe. Chacun de ces documents est rgulirement tenu jour compte tenu de lvolution de lenvironnement juridique ; ainsi le dernier a t entirement rcrit aprs la loi amricaine Sarbannes-Oxley.

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Les syndicats Mme si la chose est mal connue, les syndicats peuvent crer des labels. Ainsi, aux tats-Unis, le label Made in the USA , bien que sous contrle du ministre du commerce, est analys de prs par les syndicats, notamment lUNITE qui regroupe les travailleurs du textile.
En France, suite la loi du 19 fvrier 2001 sur lpargne salariale, quatre des cinq confdrations syndicales reprsentatives1 ont cr le 29 janvier 2002 le CIES, Comit intersyndical dpargne salariale. Le label du CIES sapplique aux fonds salariaux et exige, entre autres, que lensemble des fonds soit gr de faon socialement responsable ; les tablissements nanciers doivent sappuyer sur une diversit de sources dinformation externe (telles que les agences de notation extranancire) et possder des comptences internes en matire dinvestissement socialement responsable. Le CIES doit avoir la capacit dauditer sur place pour vrier que les engagements pris par les socits de gestion pour obtenir le label sont bien respects. ct des syndicats demploys, les syndicats demployeurs peuvent galement tre lorigine de labels sociaux, cest le cas des centres dappel. Le label de responsabilit sociale des centres dappel Ce label de responsabilit sociale a vu le jour en 2005, sous limpulsion collective et consensuelle de lAssociation franaise de la relation client (AFRC) et du Syndicat des professionnels des centres de contacts (SP2C), en partenariat avec les principales organisations syndicales nationales, la Direction gnrale de lEmploi et de la Formation professionnelle (DGEFP) et le ministre de la Cohsion sociale de lpoque, Jean-Louis Borloo. La cration ex nihilo de ce Label de responsabilit sociale couvrant lensemble de la chane de valeur donneur dordres, centre de relation client intgr, centre de relation externalis et rgi par une gouvernance spcique (reprsentativit paritaire, auditeurs indpendants, comit de labellisation, rfrentiel talonn) a permis de promouvoir rapidement et auprs du plus grand nombre la dimension sociale du secteur, de valoriser son image et de dmontrer la qualit des prestations dlivres.
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Ce label a toutefois t assez mal accueilli par les syndicats demploys, notamment parce quil na pas frein les dlocalisations.

1.

CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT.

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Synthse
Les acteurs qui crent les normes ou les rfrentiels de certication sont trs divers et cest certainement une des consquences de la mondialisation. Devant les limites gographiques des tats-Nations dont la souverainet est limite des frontires nationales, les oprateurs conomiques en qute de rgles se sont tourns vers dautres sources. Les organismes normalisateurs nationaux (Afnor) et internationaux (CEN, ISO) constituent des acteurs essentiels mais, dune part, ils sont assez lents agir du fait de la recherche de consensus laquelle ils sont tenus, dautre part ils ne peuvent couvrir tous les besoins. LOIT est galement une institution centrale pour la production de normes sociales mais elle ne dispose pas des moyens qui lui permettent de sassurer de lapplication des textes quelle produit. Face ces carences, de nombreuses initiatives prives voient le jour, et elles sont le plus souvent dorigine anglo-saxonne (OHSAS 18000, SA 8000, IIP, etc.). La raison de ce tropisme anglo-saxon provient paradoxalement de lorientation trs nette de ces pays pour une conomie librale dans laquelle ltat intervient le moins possible : la vie des affaires et son volet social saccommodent mal dune absence de rgles et ce que ltat ne produit pas sur ce sujet est alors pris en charge par des initiatives prives, cest tout le sens de la soft law. Dans le cas le plus frquent des entreprises qui produisent les normes quelles entendent appliquer dans le domaine social, se posent les problmes lis la procdure de production, puis au contrle de lapplication de la norme. Il apparat en particulier que les salaris et leurs reprsentants, les syndicats, ne peuvent pas rester en dehors de ces processus sans que leffectivit mme de ces normes nen souffre.

Les auditeurs
Dans le cadre des processus de certication, les audits sociaux sont des audits de tierce partie, cest--dire quils manent dorganismes indpendants des entits audites. Dans certains cas, les auditeurs sociaux sont galement indpendants des organismes qui crent les normes, dans dautres cas, il nen va pas de mme. Lauditeur social dans le cadre de la certication est un auditeur qui dispose de documents de travail adapts au rfrentiel normatif (IiP, SA 8000, etc.), il suit un programme daudit qui a t tabli par lorganisme qui lemploie, il dispose de guides, de questionnaires, de grilles danalyse et en gnral de documents quil na pas labors lui-mme. Cest la grande diffrence avec laudit social sans
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vise certicative, pour lequel lauditeur doit le plus souvent laborer ces documents lui-mme. Nous tudierons le monde des auditeurs sociaux avec plus de dtails dans le chapitre 4.

Les organismes certicateurs


AFAQ Afnor certication est le premier certicateur en France, et lun des tout premiers au niveau mondial avec plus de 800 auditeurs. Dans le domaine social, cet organisme certie aussi bien les systmes de management sant et scurit que les services, les personnes ou encore le management de la performance. Au titre du management de la performance, AFAQ Afnor dlivre par exemple le label galit professionnelle que nous avons prsent. Le rle principal des organismes certicateurs consiste, au vu des rapports daudit, dlivrer les labels ou certicats. En principe, les certications ont une dure limite (trois ans le plus souvent) et de nouveaux audits sont ncessaires pour conserver la certication. Par ailleurs les normes elles-mmes voluent. Parfois les organismes certicateurs se rapprochent pour crer des normes. Dans le cas de la sant et de la scurit notamment, des organismes tels que le BSI (organisme certicateur britannique), Bureau Veritas, SGS ont cr OHSAS 18001, Occupation Health and Safety Assessment Series, pour la gestion des systmes de sant et de scurit au travail. Dans le cas du commerce quitable, depuis janvier 2004, la certication et le contrle ont t cons lentreprise FLO-Cert, cre par la Fairtrade Labelling Organization1, et cette certication seffectue dans les conditions dnies par la norme ISO 65 (norme de certication europenne accrditant les organismes de certication des produits). FLO-Cert, la certication du commerce quitable Lorsquune organisation de producteurs ou une plantation souhaite tre certie, elle remplit un dossier complet de candidature. FLO-Cert cherche dabord comprendre si les pr-conditions sont runies : transparence de gestion et dmocratie dans les coopratives, formation dun comit paritaire pour les plantations, absence dutilisation des
1. Cre en 1997, FLO regroupe 17 membres situs en Allemagne, Autriche, Belgique, GrandeBretagne, Canada, Danemark, Finlande, France, Italie, Irlande, Japon, Luxembourg, Norvge, Pays-Bas, Sude, Suisse, USA. FLO est le seul organisme international de certication du commerce quitable.
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produits chimiques interdits Nous ne cherchons pas tout leur faire rinventer, explique Make Hpken, en charge du traitement des candidatures, () mais si par exemple ils ne tiennent pas de compte rendu dassemble gnrale, nous leur demandons de le faire. Quand lorganisation a fourni ces informations prliminaires, lun des 54 inspecteurs mandats par FLO-Cert procde une inspection initiale sur le terrain. Pendant cinq dix jours, suivant une procdure prcise, il visite les lieux, audite les comptes, sentretient avec les producteurs ou les travailleurs. Sur la base de son rapport, la dcision reviendra au directeur de FLOCert, en concertation avec un comit de certication o sont reprsents les producteurs, les acteurs commerciaux, des experts extrieurs et les associations nationales. Le comit examinera de nombreux paramtres, mais privilgiera les structures saines : La premire garantie qui nous semble importante, cest que les producteurs aient le contrle de leur organisation. Le monde idal nexiste pas. La certication est donc souvent assortie de "conditions" mettant en vidence les "marges damlioration". () Il y a parfois des problmes, mais nous sommes l pour les identier et permettre de les rsoudre , rappelle Uriel Barrantes, analyste de certication. Dans ce cas, des inspecteurs de suivi iront vrier que la cooprative ou la plantation a bien fait les efforts demands par le comit de certication pour satisfaire les exigences minimales. Sinon, les inspections suivront leur cours normal, raison dune par an. Extrait du site http://www.maxhavelaar.com/fr

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Concernant laudit social, le Centre de certication internationale dauditeurs spcialiss (CCIAS) a t dvelopp ds 1992 au sein de lIAS (Institut international de laudit social) et a commenc ses activits n 1993. Il a pris la forme dune association loi 1901 en avril 19991. Le Centre est organis et fonctionne selon les prescriptions de la norme internationale NF EN 45013 prochainement remplace par la norme NF EN ISO 17024. Ces deux normes xent les principes respecter et les dispositions prendre pour assurer la qualit et la abilit du processus de certication, limpartialit des valuations et lgalit de traitement des candidats. Il entretient des rapports de partenariat avec lInstitut international
1. Son sige social est situ Paris au 91, rue de Miromesnil - 75008. Son site : http://www. ccias.org/site_web.

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de laudit social (IAS) et avec lANDRH. Il est en relation suivie avec la Chambre des employs privs de Luxembourg (CEP-L), lInstitut de laudit interne (IFACI), lAssociation portugaise des ressources humaines (APG), ainsi que des organisations dauditeurs sociaux au Maghreb et lacadmie du travail de Moscou.

Laccrditation des organismes certicateurs


Laccrditation est une attestation dlivre par une tierce partie, ayant rapport un organisme dvaluation de la conformit et constituant une reconnaissance formelle de la comptence de ce dernier raliser des activits spciques dvaluation de la conformit. Alors que la certication est relative la conformit une norme, laccrditation renvoie la comptence technique dun organisme certicateur. En France, cest le Comit franais daccrditation (Cofrac) qui accrdite les organismes certicateurs. Le CCIAS prsent dans le paragraphe prcdent est accrdit par le Cofrac.

En Allemagne, cest le Deutsche Akkreditierungs system Prfwesen GmbH (DAP), qui accrdite les organismes certicateurs ; ainsi FLO-Cert est accrdit par le DAP.

Le recours des pratiques daudit social dans le cadre de la certication est assez simple comprendre : une entreprise souhaite donner conance ( un fournisseur, un client, sa direction, voire ses salaris) en ce quelle matrise tel ou tel aspect de sa politique sociale et quelle sengage dans une dmarche damlioration continue. Elle choisit un rfrentiel normatif adapt, elle sefforce den appliquer les exigences, puis elle fait appel un organisme certicateur. Sur la base dun rapport daudit, cet organisme dlivrera le certicat correspondant. En ralit, le degr dappropriation par les diffrents acteurs de lentreprise dune dmarche de certication dpend de sa culture normative. Ce nest pas la certication par elle-mme qui produit des effets positifs, mais la pntration des concepts associs la norme dans les attitudes et les mentalits. Tous les audits sociaux ne se droulent cependant pas dans le cadre de la certication.

Les pratiques daudit social hors du cadre de la certication


Pour comprendre la pratique de laudit social hors du cadre de la certication, deux dimensions doivent tre prises en compte : dimension horizontale : quel est le primtre de laudit ? Deux cas trs diffrents sont distinguer : dans le premier cas, il sagit pour lauditeur de mener sa mission au sein de lorganisation de laquelle mane lordre de mission. Sans quil soit
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utile de prciser ce stade si laudit est ralis par un auditeur interne (salari de lentreprise) ou externe (salari dun cabinet daudit), on comprend aisment que lauditeur mandat par la direction gnrale doit, en principe, obtenir sans difcult majeure le concours des diffrentes entits audites ; dans le second cas, lauditeur doit auditer une entit qui ne relve pas de lautorit de celui qui demande laudit, cest lexemple de laudit des soustraitants voqu ci-dessous par Novethic. Cest aussi le cas des audits pralables des achats dentreprise ou des fusions, lorsque lacheteur ou lentreprise qui va fusionner dsire obtenir la rponse aux questions quil se pose concernant le volet social de lentreprise cible. Laudit social exerc hors du primtre de lorganisation qui le sollicite est toujours plus difcile raliser, car lauditeur doit faire accepter la lgitimit mme de son audit, et le succs de laudit social repose sur un minimum de collaboration entre auditeur et audits. Laudit des sous-traitants selon Novethic1 Lune des consquences de la mondialisation est davoir transform radicalement les modes de production de certains secteurs. Le textile ou le jouet, par exemple, font appel des chanes de sous-traitants en cascade, quelles que soient les marques. Les usines de fabrication sont, la plupart du temps, situes dans des pays faible cot de mainduvre, trs loigns de ceux o les dits produits sont distribus. Cette distance, gographique et conomique, a facilit, dans un premier temps, lignorance des consommateurs sur les conditions de travail rgnant dans ces usines. Progressivement, la situation a chang. Les ONG ont diffus, le plus largement possible, des informations sur ce quon a appel les sweatshops et attaqu les donneurs dordre, cest--dire les grandes marques clientes de ces usines. Face aux mouvements de boycott et la monte en puissance des interrogations des consommateurs, ces derniers ont mis en place des audits sociaux dlocaliss . Ils consistent demander un auditeur le plus souvent une entreprise spcialise ou une ONG daller voir
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1.

Novethic est un centre de recherche et dexpertise sur la responsabilit socitale des entreprises et linvestissement socialement responsable, liale de la Caisse des dpts.

30 AUDIT SOCIAL

sur place comment les sous-traitants respectent la lgislation du travail qui sapplique dans leur pays, ainsi que les codes de conduite qudictent leurs commanditaires. www.novethic.fr

dimension verticale : quel niveau dassurance doit se situer lauditeur ? Il sagit de dterminer jusquo lauditeur doit mener ses investigations pour exprimer une opinion. Deux exemples permettent de saisir ce que le concept dassurance recouvre. En premier lieu, quel que soit le point audit, il est rare quun auditeur puisse tudier tous les cas existants. Si lauditeur sintresse au bulletin de paie, il nexaminera quun nombre limit de bulletins de paye, si lauditeur doit poser des questions aux salaris, il ne rencontrera quun nombre limit de salaris et si, enn, lauditeur doit se rendre sur les diffrents sites de lentreprise il se peut quil en choisisse certains et quil ignore les autres. Ces choix sont guids par des thories ou de bonnes pratiques (la thorie des chantillons, les pratiques de rotation dans le choix des sites), mais quelles que soient les prcautions mthodologiques, le niveau dassurance dpend de ltendue des investigations de lauditeur. En second lieu, pour un thme daudit donn, la dclinaison en sous-thmes et en points daudit dpend aussi des moyens mis la disposition de lauditeur et notamment du budget temps dont il dispose. Ainsi, un audit concernant le temps de travail peut tre limit aux horaires afchs, ou bien prendre en compte galement les horaires raliss et les diffrentes modalits damnagement du temps de travail, voire les perceptions des salaris propos de ces modalits ; il apparat clairement que la qualit de lopinion exprime par lauditeur est diffrente suivant les cas. Le niveau dassurance varie de trs faible trs lev , et toutes les situations intermdiaires sont envisageables ; cependant les professionnels se rfrent souvent deux niveaux, assurance modre et assurance raisonnable.

Tableau 1.1 - Les divers types daudit social


Primtre/Assurance Assurance modre Primtre interne Primtre externe Audit priodique de la GRH. Audit social de la chane dapprovisionnement et de la sous-traitance. Assurance raisonnable
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Audit ponctuel li un problme. Audit social pralable lachat dentreprise.

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Le tableau 1.1 permet dillustrer larticulation de ces deux dimensions partir des cas les plus frquents. Rien ninterdit cependant denvisager galement un audit social dun fournisseur avec un niveau dassurance suprieur au niveau modr, dans la mesure o les moyens seraient fournis lauditeur. A contrario, lexemple de Asiainspection (cf. p. 13) ne semble pas relever dune assurance modre compte tenu des moyens envisags. partir de ce tableau, il est possible dexposer la plupart des types daudits sociaux. Nous prsenterons successivement laudit priodique de la GRH, laudit ponctuel, laudit social des fournisseurs et laudit social pralable un rachat dentreprise ou une opration de fusion-acquisition.

Laudit priodique de la GRH


Audit social par excellence, laudit des politiques sociales ou de la GRH correspond laudit traditionnel qui a pendant longtemps servi de modle aux enseignements de laudit social. Cet audit social peut avoir de nombreuses justications.

Dans le contexte de la mondialisation, lentreprise multinationale est dans lobligation de multiplier des structures industrielles ou commerciales dans diffrentes parties du monde. Mme si des gestionnaires locaux sont responsables de la gestion des oprations, la direction gnrale ou le DRH central peuvent avoir besoin dassurance sur le respect des rglementations nationales. On trouve ainsi un premier cas de recours laudit social qui est de mme nature que lorsque le DRH dune entreprise franaise prouve le besoin de faire le point sur le respect de la lgislation sociale ou de la bonne application de la convention collective. Il sagit pour lessentiel daudit social dit de conformit (compliance dans le monde anglo-saxon). Dautres contextes justient des audits priodiques de la GRH. La recherche de gains de productivit, le dsir de diminuer les cots sociaux peuvent entraner des audits sociaux qualis daudit defcacit. La volont daligner les politiques sociales sur la stratgie daffaires de lentreprise dclenchera des audits sociaux souvent qualis de stratgiques. Enn, la recherche permanente damliorations ou dadaptations dans des entreprises en mutation (technologique, commerciale, organisationnelle) se traduit parfois par un besoin daudit social.

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Laudit priodique de la GRH est le plus souvent conduit par les auditeurs internes car ces derniers tablissent chaque anne une programmation de leur activit en prenant en compte les risques de toute nature.

32 AUDIT SOCIAL
Le non-respect des obligations lgales, rglementaires ou conventionnelles fait courir des risques nanciers et des risques de rputation lentreprise. Lexistence de tels risques justie laudit de conformit. Linadaptation des politiques sociales aux attentes des salaris rend probable lapparition des risques de dmotivation, voire de contestation de la part des salaris, risques tels que le turn-over, labsentisme, la non-qualit, la hausse du taux des accidents du travail, les conits sociaux. Enn, il existe un risque important et difcile valuer, qui consiste ne pas disposer des ressources humaines dont on a besoin. Ce risque peut sapprcier quantitativement et qualitativement, il peut aller dans le sens du surplus ou, linverse, dans le sens du dcit. Une entreprise peut connatre des sous-effectifs ou des sureffectifs, voire les deux la fois dans des units diffrentes. Elle peut aussi souffrir de surqualication, de sous-qualication, voire les deux ensemble. Tous ces risques sont la base du travail de lauditeur lorsque laudit social concerne la GRH et toutes les politiques sociales sont impliques : emploi, rmunration, formation et dveloppement des comptences, amnagement du temps de travail, relations sociales.

Laudit ponctuel li un problme


Parfois la mission daudit social est conscutive lapparition dun problme. On peut donner de nombreux exemples, un taux dabsentisme jug trop lev, des dmissions qui se multiplient, une masse salariale qui drape, des enqutes dopinion qui laissent entrevoir un malaise social, des syndicats qui font valoir des revendications qui surprennent la direction, des actions de formation qui ne semblent amliorer ni la qualit ni lefcacit du travail, des conditions de travail qui se dgradent, des procdures qui ont mal vieilli et ne semblent plus adaptes. On peut galement songer aux missions qui ont pour objet non pas les politiques de GRH mais la DRH elle-mme, sa composition, ses comptences, son cot, etc. La mission peut alors faire lobjet dun audit interne, mais dans la plupart des cas il sagira daudit externe et cela pour deux raisons : les quipes daudit interne consacrent lessentiel de leur temps au programme annuel daudit qui concerne les politiques sociales et lensemble des units. Mme si du temps est leur est laiss pour des missions ponctuelles, ce temps est rduit ; il nest pas interdit de penser quune quipe dauditeurs externes aura plus de recul pour tudier une situation problmatique quune quipe dauditeurs internes. Il convient de prciser que la diffrence essentielle entre laudit social et le conseil en GRH consiste en la mise en uvre des solutions face un problme. Mme si les mthodes diffrent, un consultant et un auditeur social confronts

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une situation problmatique chercheront lun et lautre, par des dmarches spciques, les causes du problme et les voies de sa rsolution. Lun et lautre saccorderont pour laisser au client la dcision quant la solution mettre en uvre. Cependant, alors que la mise en uvre constituera souvent une part essentielle de la mission du consultant, lauditeur social ny participera pas. Laudit social consiste en effet observer, comparer, analyser, chercher des preuves, formuler des jugements au vu de rfrentiels, mais il ne consiste pas mettre en uvre. Cest une limite qui est parfois mal comprise car un client (interne ou externe) peut lgitimement attendre que, face un problme, un intervenant simplique dans la mise en place des recommandations quil a formules : Vous pensez que je devrais revoir telle procdure, mettre en place un nouvel outil, rformer mes mthodes ; aidez-moi le faire ou encore mieux, faites-le ! Il sagit alors dune prestation de conseil, dassistance, parfois de sous-traitance, mais il ne sagit plus dun audit social. La raison de ce qui peut apparatre comme une limite de laudit tient la dmarche et lindpendance de lauditeur. Lauditeur agit toujours sous la double pression du temps et de linformation : il est press car il dispose dun budget-temps quil ne doit pas dpasser et il a t form la recherche dlments dterminants qui lui permettent de porter un jugement relatif la qualit dun process, dun document, dune politique, etc. Pour atteindre ses objectifs, il va nouer des relations particulires avec les audits qui ne sont pas de mme nature que des relations hirarchiques ; il ne dispose pas dun statut hirarchique, mme sil peut, dans le cadre de sa mission, faire valoir des exigences. Toutes ces raisons permettent de comprendre que lauditeur social sortirait de son rle sil simpliquait dans la mise en uvre oprationnelle.

Laudit social de la chane dapprovisionnement et de la sous-traitance


Face la monte en puissance des interrogations de consommateurs, des audits sociaux dlocaliss se mettent en place, soulevant de nombreux problmes. Le premier dentre eux concerne la conception mme de la chane de soustraitance et dapprovisionnement. Doit-on considrer quelle sarrte aux fournisseurs directs, comme dans le cas de SA 8000, ou bien quelle descend plus bas et prend en compte les fournisseurs des fournisseurs, les soustraitants des sous-traitants, etc. ?
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Le deuxime problme concerne les modalits de contrle des engagements des fournisseurs ou des sous-traitants. Une vritable chelle de modalits diverses se prsente allant du minimum aux modalits les plus compltes :

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niveau 1 : simple notication auprs des fournisseurs et sous-traitants pour les informer des engagements pris par le donneur dordre et pour leur demander de respecter eux-mmes ces engagements ; niveau 2 : demande dengagement crit ; niveau 3 : mission dinspection, de contrle ou daudit social par le donneur dordre ; niveau 4 : mission dinspection, de contrle, daudit social par tierce partie ; niveau 5 : niveau 4, plus assistance la mise niveau du sous-traitant ou du fournisseur. Les comportements des entreprises varient beaucoup en fonction des secteurs et des pays ; telle modalit adapte tel secteur ou tel pays ne conviendra pas forcment ailleurs.

Le troisime problme concerne la prise en charge des cots lis ces oprations ; certains considrent quil sagit dune condition dobtention du march et exigent que le fournisseur ou le sous-traitant supporte ce cot, tandis que dautres entreprises du Nord acceptent de supporter ces cots et de les intgrer leurs cots dapprovisionnement. Le quatrime problme consiste dterminer les consquences que lentreprise du Nord doit tirer dun non-respect du rfrentiel par lentreprise du Sud. Au niveau 5, lentreprise du Nord peut aider lentreprise du Sud, on voque alors des pratiques dassistance technique et de mise niveau dans le domaine social (monitoring dans le monde anglo-saxon)1. Ces pratiques sont fort peu rpandues et dans de nombreux cas, lalternative est abrupte : cest tout ou rien. Rien signie quau-del des mises en garde, lentreprise du Nord continue ses relations daffaires avec lentreprise du Sud. Tout veut dire quelle interrompt brutalement ces relations et ainsi quelle se place en situation de dgrader des conditions de vie et de travail de salaris quelle dsirait, au contraire, protger ou amliorer

Laudit social pralable lachat dentreprise


Pralablement une opration dachat ou de fusion-acquisition, il est devenu indispensable de raliser un audit social et celui-ci trouve sa place dans le cadre de la due diligence (que lon peut traduire par audit dacquisition).
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Cet audit peut revtir des objectifs multiples. Lentreprise qui initie lopration peut avoir besoin dune valuation du passif social (de faon plus gnrale,
1. Voir sur cette question le travail de lONG RH sans frontires, qui intervient en amont de laudit (http://www.rhsansfrontieres.org).

Audit social : dfinitions, dmarche et outils 35

les normes comptables IFRS/IAS 19 prconisent dsormais cette valuation). Le passif social intgre les engagements de lentreprise en matire dindemnits de n de carrire, de gratications diffres1, et surtout les rgimes de retraite prestations dnies qui peuvent reprsenter des montants nanciers trs importants. Laudit des contrats de travail, et notamment des clauses attaches ceux des dirigeants se rvle particulirement utile. ODonnel et P. Capblancq proposent une matrice de due diligence RH btie autour de huit enjeux, les quatre premiers tant relatifs la phase de valorisation de la cible et les quatre derniers la phase dventuelle intgration2 : risques nanciers lis aux passifs sociaux ; risques de non-conformit avec la rglementation sociale ; cots lis aux ventuels dparts de membres de lquipe de direction ; faisabilit des synergies deffectif escomptes et cots de restructuration affrents ; identication des ressources cls et les leviers de rtention possibles ; harmonisation des systmes de rmunration ; intgration des structures et modes dorganisation ; identication des synergies/antagonismes possibles par rapport une intgration organisationnelle. Chaque enjeu est prcis par des questions cls. titre dillustration, gurent cidessous les trois questions du dernier enjeu, relatif aux synergies ou antagonismes possibles. Quels sont les points communs ou les divergences importantes de la culture dentreprise ? Quels sont les carts critiques dans les politiques et pratiques de GRH (hors rmunration car ce thme est trait dans un enjeu antrieur) ? - Systme dapprciation de la performance, - % de la masse salariale consacre la formation, - nombre dheures de formation par salari, - existence de Talent Reviews, - existence dorganigramme de remplacement, -
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1. 2.

Par exemple les mdailles du travail. Fusions-Acquisitions. La fonction RH en amont de lintgration , document mthodologique n 241 dEntreprise et Personnel, avril 2004.

36 AUDIT SOCIAL
Quelle est la nature des relations avec les partenaires sociaux ? - type et positionnement des syndicats reprsents, - historique des conits, - La matrice propose en colonne les diffrentes sources dinformation auprs desquelles lauditeur social peut trouver les rponses : cadres dirigeants, bilan social, bulletins de paie, contrats de travail, procs-verbaux de CE, rapports annuels, enqute dopinion interne, etc. Ainsi, cette matrice est un guide avant fusion-acquisition tout fait utile lauditeur social.

3. Dnition et dmarche de laudit social


La plus simple des dnitions consiste dire que laudit social est lapplication la GRH de la dmarche traditionnelle de laudit oprationnel, mais cette dnition est un peu courte cest pourquoi nous en proposerons ici une autre, avant dillustrer la dmarche de lauditeur social.

Dnition de laudit social


Plusieurs dnitions ont tour tour t proposes, certaines dentre elles manent dorganismes ofciels, nanmoins nous prfrerons une dnition moins ofcielle mais plus complte. En 2000, la nouvelle version de la norme ISO 9000 dnit ainsi laudit : Processus mthodique, indpendant et document permettant dobtenir des preuves daudit et de les valuer de manire objective pour dterminer dans quelle mesure les critres daudit sont satisfaits. Cette dnition est trs gnrale et renvoie des interrogations concernant les notions de preuve et de critre.
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En 2001, les communauts europennes publient un livre vert intitul Promouvoir un cadre europen pour la responsabilit sociale de lentreprise. Ce livre proposait les deux dnitions suivantes : Audit social : valuation systmatique de limpact social dune entreprise par rapport certaines normes et attentes.

Audit social : dfinitions, dmarche et outils 37

Audit thique : application de critres thiques, non nanciers, une dcision dinvestissement. Ces deux dnitions ne sont pas assez prcises car elles ne mettent pas en vidence la particularit dun audit par rapport dautres pratiques telles que linspection ou le contrle ; on peut galement remarquer que les deux dnitions reprennent un des termes dnir ( social pour audit social, thique pour audit thique), ce qui nest pas trs clairant. En 2006, lIAS, Institut international de laudit social, a produit un document qui dnit ainsi laudit social : Audit appliqu la gestion, aux activits et aux relations des individus et des groupes dans les organisations, ainsi quaux rapports de ces dernires avec leurs parties intresses internes et externes. Si, dans cette dnition, le champ du social est bien dni, en revanche audit est dni par audit , ce qui nest pas sufsamment explicite. videmment, la tentation de coupler la premire et la dernire dnition est forte : lune dnit laudit, mais pas le social et lautre dnit le social, mais pas laudit. On obtient ainsi : Laudit social est un processus appliqu la gestion, aux activits et aux relations des individus et des groupes dans les organisations, ainsi quaux rapports de ces dernires avec leurs parties intresses internes et externes ; ce processus est mthodique, indpendant et document, il permet dobtenir des preuves daudit et de les valuer de manire objective pour dterminer dans quelle mesure les critres daudit sont satisfaits. En gnral, on dnit une preuve daudit comme un ou plusieurs enregistrements, dclarations de fait ou autres informations, pertinents pour laudit et qui sont vris. Quant aux critres daudit, ils sont dnis par lensemble des politiques, procdures ou exigences auxquelles les preuves daudit sont compares. Ces dnitions formellement acceptables nous semblent cependant rserves ceux qui ont dj un bon niveau dinformation sur le sujet et nous les jugeons un peu trop abstraites pour dcouvrir ce quest laudit social. Pour ces raisons nous prfrons la dnition suivante :
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Forme dobservation qui tend vrier concernant les principes, les politiques, les process et les rsultats dans le domaine des relations de lentreprise avec ses parties prenantes : quelle a effectivement ralis ce quelle dit avoir fait ;

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quelle utilise au mieux ses moyens ; quelle conserve son autonomie et son patrimoine ; quelle est capable de raliser ce quelle dit vouloir faire ; quelle respecte les rgles de lart ; quelle sait valuer les risques quelle court.

Cette dnition mrite quelques prcisions. En premier lieu, lentreprise est voque par souci de simplication, mais rien ne soppose la pratique de laudit social dans dautres formes dorganisation, les hpitaux, les collectivits territoriales, les ONG1

Deuximement, laudit est une forme dobservation , cest--dire que lauditeur part du terrain, de ce quil constate, de ce quil entend (do lorigine tymologique de laudit). Certes les constats en provenance du terrain sont analyss, recoups, compars, mais ils nen demeurent pas moins la matire premire de laudit. Troisimement, le terrain en question sest largi au l du temps et couvre dsormais les relations de lentreprise avec ses parties prenantes, alors quautrefois il se limitait lune dentre elles, les salaris. On pourrait distinguer un audit social stricto sensu qui ne prendrait en compte que les relations de lentreprise avec ses salaris et leurs reprsentants, dun audit de la RSE qui couvrirait les autres parties prenantes, mais nous proposons une conception unie et large qui correspond la dimension horizontale de laudit social. Quatrimement la dimension verticale de laudit social concerne quatre niveaux : les principes, qui sont souvent dclins dans des chartes, des codes, les politiques, qui contiennent souvent des orientations voire des objectifs, les process, qui prcisent les faons de faire de lentreprise, les rsultats, souvent quantis dans des mesures appropries. Cinquimement, ce que produit laudit social, cest un jugement sur un certain nombre de points. Jugement et ventuellement mesure des carts entre ce quannonce lentreprise dans ses diffrentes productions textuelles, chiffres ou non chiffres, et ce que constate lauditeur. Jugement sur la consommation des ressources de toute nature, informationnelles, humaines, nancires. Jugement sur la capacit de lentreprise mener bien ses
La revue scientique de rfrence sur le sujet sintitule dailleurs ROR, Revue de lorganisation responsable (d. Eska).

1.

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projets. Jugement sur le respect des rgles qui simposent elles, du fait du droit ou des engagements librement consentis. Jugement enn sur le point essentiel quest la capacit dune entreprise connatre les risques sociaux quelle court et mettre en uvre les solutions qui simposent.

Dmarche de lauditeur social


La dmarche de lauditeur pour mener bien sa mission suit habituellement quatre tapes : lengagement de la mission, la prparation de la mission, sa ralisation, la production et la prsentation du rapport.

Lengagement de la mission
Sur ce point, il convient de faire la distinction entre audit externe et interne. Larticulation ncessaire entre audit social interne et audit social externe dpend en partie de la prise en compte des deux types de contraintes que sont le temps et la comptence : les missions importantes qui ne peuvent tre programmes par manque de temps ou de comptences des auditeurs internes sont cones des auditeurs externes.

Audit externe Laudit externe repose sur un contrat dentreprise, cest--dire un contrat qui possde les caractristiques suivantes : la tche des auditeurs est nettement dnie ; la rmunration est forfaitaire ; lautorit du cabinet daudit sur les auditeurs est maintenue durant la mission ; lindpendance de lauditeur dans lexcution de laudit est garantie ; une obligation de rsultat.
Le dernier point pose le dlicat problme de la responsabilit de lauditeur social externe. A minima, cette responsabilit implique que lauditeur remette un rapport daudit. Mais au-del souvre le vaste champ encore peu explor de la responsabilit de lauditeur social. Pour mieux en comprendre lampleur, il est intressant de sappuyer sur les auditeurs nanciers indpendants qui utilisent la formulation suivante : Notre responsabilit est dexprimer une opinion sur les tats nanciers sur la base de notre audit. Nous avons effectu notre audit selon les normes internationales daudit. Ces normes requirent de notre part de nous conformer aux rgles dthique et de planier et de raliser laudit pour obtenir une assurance raisonnable que les tats nanciers ne comportent pas danomalies signicatives.
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Un audit implique la mise en uvre de procdures en vue de recueillir des lments probants concernant les montants et les informations fournies dans les tats nanciers. Le choix des procdures relve du jugement de lauditeur, de mme que lvaluation du risque que les tats nanciers contiennent des anomalies signicatives, que celles-ci rsultent de fraudes ou derreurs. En procdant ces valuations du risque, lauditeur prend en compte le contrle interne en vigueur dans lentit relatif ltablissement et la prsentation sincre des tats nanciers, an de dnir des procdures daudit appropries en la circonstance, et non dans le but dexprimer une opinion sur lefcacit de celui-ci. Un audit comporte galement lapprciation du caractre appropri des mthodes comptables retenues et le caractre raisonnable des estimations comptables faites par la direction, de mme que lapprciation de la prsentation densemble des tats nanciers. 1 Cet extrait met en vidence que la responsabilit de lauditeur externe repose sur quatre points : le respect des rgles dthique ; la planication de la mission ; le choix des procdures ; lvaluation du risque. Lengagement de la mission daudit externe repose le plus souvent sur une lettre de mission qui dnit avec prcision le thme et les motifs de la mission, les attentes du client, les principaux enjeux et les principaux risques. La lettre de mission prcise le primtre de la mission, tant du point de vue des entits audites, des priodes concernes, que des exclusions ou extensions dsires.

Audit interne Lauditeur social interne agit dans un cadre diffrent, il intervient le plus souvent dans le cadre de la programmation annuelle des missions daudit interne. Cette programmation est tablie partir de la cartographie des risques ou dune valuation des risques ralise au moins une fois par an, des objectifs de lorganisation, des proccupations dactualit et des ventuelles demandes en provenance des responsables oprationnels.
La cartographie des risques consiste en une dmarche systmatique et mthodique, conduite en principe par les risk managers, les directions oprationnelles et les responsables de laudit interne, et qui a pour objectifs : dinventorier les risques de toute nature en fonction de leur criticit ;

1.

Source : CNCC-IBR/CC-DSCH.

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Audit social : dfinitions, dmarche et outils 41

didentier les zones risques (lieux, process, etc.) ; dapprcier la vulnrabilit de lorganisation. Cette valuation repose sur une dmarche mthodique qui a pour but de recenser les risques de toute nature et les lieux (fonction, pays, entits physiques) o ces risques ont le plus de chances dapparatre. En principe, on peut conduire une valuation des risques sociaux partir de deux critres, la probabilit et la gravit. Un risque peut tre prsent mais latent, la probabilit quil dgnre en consquences dommageables est calcule si possible objectivement, sinon elle est value subjectivement par des experts. Lvaluation des dommages potentiels sert apprcier la gravit. La vulnrabilit de lorganisation peut parfois tre reprsente sur une carte avec lutilisation de symboles diffrents par nature de risque, la taille du symbole tant proportionnelle la probabilit et la couleur approprie la gravit. Ainsi, les zones risques apparaissent clairement et peuvent permettre dtablir une planication des missions prioritaires. Si lon dsire se rapprocher des auditeurs nanciers, on peut galement distinguer les risques inhrents, les risques de contrle interne et les risques de nondtection :

le risque inhrent est fonction du secteur dactivit, du personnel employ, de la complexit des oprations, de lintgrit du management, de lhistoire de lentreprise et de ses choix dorganisation ; les risques de contrle interne sont ceux qui peuvent conduire lapparition dune faute ou dune fraude en dpit des procdures de contrle mises en place. Pour la GRH, ces risques sont souvent en rapport avec la abilit des systmes dinformation des ressources humaines ; enn, le risque de non-dtection (ou risque propre lauditeur) correspond une apprciation errone de la part de lauditeur sur lorientation ou ltendue des vrications quil est susceptible de conduire dans sa mission.

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En plus de lanalyse des risques, dautres lments sont prendre en compte pour la planication des missions daudit, et notamment une certaine rotation selon les entits de faon que les auditeurs internes rendent visite assez rgulirement chaque directeur oprationnel ou fonctionnel. Ainsi la planication des missions tiendra compte des activits ou des entits pour lesquelles : les enjeux sociaux et nanciers sont les plus importants ; les risques sont les plus graves ou les moins matriss ; les risques sont mal connus.

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Il sagira galement de respecter deux contraintes : les limitations dues aux comptences techniques des auditeurs internes et celles relatives aux ressources mises leur disposition. Lengagement dune mission daudit interne repose sur un ordre de mission. Ce document, relativement court est sign par lun des dirigeants, directeur gnral ou prsident, et il comporte tous les lments ncessaires lidentication prcise de la mission daudit : origine, thme, objectif, champ dapplication, chef de mission, auditeurs, ressources alloues, etc. Bien quil nexiste pas de modle, un ordre de mission peut se prsenter sous la forme ci-dessous. Ordre de mission manant de : le prsident de la socit ALTAMATER Date : 10 novembre 2007 Objet : audit de la GPEC Destinataires : DG, DRH de la socit ALTAMATER Laudit de la GPEC de notre socit a pour objectif de sassurer de la abilit des prvisions deffectifs, de la qualit des rfrentiels mtiers, de la matrise des process concernant les variations demploi, les mutations et notamment les redploiements au sein de la socit. Exclusion : la formation professionnelle, le budget formation Priode observe : 2003-2007 La mission se droulera du 2/01/08 au 31/01/08 Chef de mission : X et un auditeur junior

La prparation de la mission
La prparation dune mission daudit social comporte une dimension conceptuelle et des aspects pratiques.
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Sur le plan conceptuel, il sagit de prciser les motifs et les attentes avec les diffrents responsables, de conrmer les enjeux et les risques, puis de xer des objectifs ralistes et prcis. Sur le plan pratique, il sagit darrter les dates de la mission avec les responsables concerns, de constituer lquipe et de btir le calendrier de la mission.

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Avant dintervenir dans lentreprise, lauditeur social externe doit collecter et analyser lensemble des informations disponibles sur celle-ci. De nombreuses sources sont sa disposition : lgislation ou rglements connexes ; informations juridiques telles que statuts, organes sociaux, institutions reprsentatives du personnel, informations sociales telles que conventions collectives applicables, accords dentreprise, bilan social dentreprise et/ou dtablissement, rapports sociaux, rapports de dveloppement durable ; politiques, procdures, normes, manuels et directives ; rsultats de vrications ou daudits antrieurs (indispensables dans le cas de laudit interne), organigrammes ; descriptions de fonctions et instruments de dlgation ; listes des membres cls du personnel ; plans ou diagrammes des processus et des systmes ; donnes et rapports oprationnels et nanciers ; procs-verbaux ou comptes rendus des runions du CE, du CCE, du CHSCT, du Comit europen ou de groupe, etc. ; valuations des risques ; tudes ou rapports de la direction, informations de la presse nationale, rgionale, journaux ou presse dentreprise, informations gurant sur les sites Internet et intranet. An de conrmer la comprhension de lentit audite, il est recommand dans le cas de laudit social de prparer un rsum de lunit ou de lactivit faisant lobjet de laudit et de le prsenter sous la forme dun prol. Ce prol peut contenir des renseignements contextuels utiles pour prparer les documents de planication de la mission. Le prol de lentit (ou de lactivit) doit tre pass en revue avec les responsables an de conrmer si lauditeur externe comprend bien les activits de lentit vrie. Lauditeur interne dispose souvent dune connaissance partielle de ces diffrents lments car sil appartient lentreprise quil audite, il ne connat pas forcment chacun de ses tablissements ou chacune de ses liales. En revanche, il dispose de plus grandes facilits pour rassembler ces informations, et il peut constituer des prols relatifs chacune des entits audites dans le pass, de sorte que la prparation dune nouvelle mission sappuie sur des lments dj connus. Parmi les documents qui nous semblent particulirement utiles pour la prparation de la mission de lauditeur social oprant sur une socit de droit franais gurent le bilan social et les informations relatives au volet social et environnemental qui se trouvent dans le rapport annuel. Dans le cas de socits qui ne sont

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pas de droit franais, les informations gurant dans le rapport de dveloppement durable peuvent jouer un rle comparable ; nous voquerons ce sujet les principes directeurs de la Global Reporting Initiative (GRI).

Lanalyse du bilan social Ce document rcapitule les principaux rsultats de lentreprise et de chacun de ses tablissements de plus de 300 salaris1. Il comporte sept chapitres constitus dun nombre variable de rubriques2 : emploi : effectifs, travailleurs extrieurs, embauches au cours de lanne considre, dparts, chmage, handicaps, absentisme ; rmunrations et charges accessoires : montant des rmunrations, hirarchie des rmunrations, mode de calcul des rmunrations, charges accessoires ; conditions dhygine et de scurit : accidents de travail et de trajet, rpartition des accidents par lments matriels, maladies professionnelles, comit dhygine et de scurit, dpenses en matire de scurit ; autres conditions de travail : dure et amnagement du temps de travail, organisation et contenu du travail, conditions physiques de travail, transformation de lorganisation du travail, dpenses damlioration des conditions de travail, mdecine du travail, travailleurs inaptes ; formation : formation professionnelle continue, cong formation, apprentissage ; relations professionnelles : reprsentants du personnel, information et communication, procdures ; autres conditions de vie relevant de lentreprise : uvres sociales.
Chaque rubrique comporte un nombre variable dindicateurs, composs dune douzaine de donnes et prsent pour trois annes conscutives : n-1, n-2, n-3. Ainsi, la rubrique relative aux accidents de travail et de trajet est compose de sept indicateurs : 311. Taux de frquence des accidents de travail : - nombre daccidents avec arrt, - nombre dheures travailles, - nombre daccidents avec arrt x 1 000/nombre dheures travailles. 312. Taux de gravit des accidents de travail : - nombre de journes perdues,
1. 2. Pour une analyse dtaille du bilan social, J. Igalens & J.-M. Peretti, Le Bilan social de lentreprise, Que sais-je ?,-PUF, 1997. Lexemple dvelopp correspond au cas des indicateurs du bilan social dtablissement des secteurs industriels et agricoles (annexe B de larrt du 8 dcembre 1977).
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- nombre dheures travailles, - nombre de journes perdues x 1 000/nombre dheures travailles. Ces deux indicateurs sont fournis pour les catgories suivantes : ingnieurs et cadres, ETAM (employs, techniciens et agents de matrise), ouvriers. Le total des trois catgories est demand. 313. Nombre dincapacits permanentes (partielles et totales) noties ltablissement au cours de lanne considre en distinguant franais et tranger ; 314. Nombre daccidents mortels en distinguant les accidents de travail et de trajet ; 315. Nombre daccidents de trajet ayant entran un arrt de travail ; 316. Nombre daccidents dont est victime le personnel temporaire ou de prestation de service dans un tablissement ; 317. Taux et montant de la cotisation Scurit sociale (accidents du travail). Les indicateurs du bilan social constituent, pour lauditeur social, une source dinformation privilgie. Dans la phase de prparation de la mission, une analyse bien mene lui permet de prendre rapidement connaissance des principaux rsultats des politiques sociales. Ce document prsente cependant deux limites, il ne comporte que des indicateurs objectifs et ne permet donc pas de connatre les perceptions des acteurs de lentreprise. Il est limit aux entreprises de plus de 300 salaris implantes sur le territoire franais.

Lanalyse des informations relatives au volet social et environnemental de lactivit Ces informations doivent tre fournies par toutes les socits cotes sur un march nancier franais (environ 950). Cette obligation rsulte de larticle 116 de la loi concernant les nouvelles rgulations conomiques, dite NRE, du 16 mai 2001. Un dcret dapplication a dni la nature des informations communiquer dans le rapport annuel ; nous ne reproduisons ci-dessous que celles qui concernent le volet social : 1.a. leffectif total, les embauches en distinguant les contrats dure dtermine et les contrats dure indtermine et en analysant les difcults ventuelles de recrutement, les licenciements et leurs motifs, les heures supplmentaires, la main-duvre extrieure la socit ; 1.b. le cas chant, les informations relatives aux plans de rduction des effectifs et de sauvegarde de lemploi, aux efforts de reclassement, aux rembauches et aux mesures daccompagnement ; 2. lorganisation du temps de travail, la dure de celui-ci pour les salaris temps plein et les salaris temps partiel, labsentisme et ses motifs ;

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3. les rmunrations et leur volution, les charges sociales, lapplication des dispositions du titre IV du livre IV du code du travail, lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ; 4. les relations professionnelles et le bilan des accords collectifs ; 5. les conditions dhygine et de scurit ; 6. la formation ; 7. lemploi et linsertion des travailleurs handicaps ; 8. les uvres sociales ; 9. limportance de la sous-traitance. Le rapport expose de plus la manire dont la socit prend en compte limpact territorial de ses activits en matire demploi et de dveloppement rgional. Il dcrit, le cas chant, les relations entretenues par la socit avec les associations dinsertion, les tablissements denseignement, les associations de dfense de lenvironnement, les associations de consommateurs et les populations riveraines. Il prcise limportance de la sous-traitance et la manire dont la socit promeut auprs de ses sous-traitants et sassure du respect par ses liales des dispositions des conventions fondamentales de lOrganisation internationale du travail. Il prcise en outre la manire dont les liales trangres de lentreprise prennent en compte limpact de leurs activits sur le dveloppement rgional et les populations locales. Lauditeur social peut donc trouver dans cette partie du rapport annuel de nombreux lments pour prparer sa mission. Bien que le champ dapplication lgal soit limit la socit cote, les socits qui fournissent ces informations consolident les chiffres de leurs liales. Ainsi, mme si de nombreuses rubriques ressemblent aux rubriques du bilan social dentreprise, la prise en compte des salaris travaillant dans les liales non franaises fait de larticle 116 de la loi NRE une source non redondante avec le bilan social. Malheureusement, beaucoup de socits cotes ne fournissent pas ces informations, aucune sanction ntant prvue dans ce cas1.
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1.

Pour une analyse exhaustive des conditions dapplication, J. Igalens et M. Joras, La Responsabilit sociale de lentreprise, ditions dOrganisation, 2002.

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La Global Reporting Initiative (GRI) La GRI dnit des principes guides pour la publication de rapports de dveloppement durable. Environ 1 500 entreprises dans le monde suivent, le plus souvent partiellement, ses recommandations dans leur rapport de dveloppement durable.
Dans le domaine social et des droits de lhomme, la GRI propose des indicateurs de base, ou core indicators : emploi : LA1, nombre total de salaris, par type de contrat et par rgion ; LA2, roulement du personnel par ge, sexe et rgion ; relations sociales : LA4, pourcentage de salaris couverts par une convention collective ; LA5, priode minimale dinformation pralablement des changements organisationnels majeurs ; hygine et scurit : LA7, taux daccidents du travail, maladies professionnelles, nombre de jours darrt, absentisme, et nombre de dcs par rgion ; LA8, formation professionnelle, counseling, programmes de prvention et de contrle des risques mis en place pour venir en aide aux salaris, leur famille et la communaut en cas de catastrophe ; formation et ducation : LA10, nombre moyen dheures de formation par salari et par catgorie ; diversit et galit professionnelle : LA13, composition des organes de gouvernance et dcomposition des salaris par catgories relatives au sexe, lge, lappartenance des groupes minoritaires et selon dautres indicateurs de diversit ; LA14, rapport des salaires de base des hommes comparativement celui des femmes ; droits de lhomme : approvisionnement et investissements : HR1, pourcentage et nombre total de contrats dinvestissement comprenant des clauses relatives aux droits de lhomme ou ayant fait lobjet dune procdure de slection en fonction des droits de lhomme ; HR2, pourcentage de fournisseurs signicatifs et de sous-traitants ayant t slectionns en fonction de leur respect des droits de lhomme et des actions ralises ce sujet ; nondiscrimination : HR4, nombre total de discriminations et actions ralises ce sujet ; libert dassociation et droit de conclure des accords : HR5, oprations identies dans lesquelles le droit dexercer la libert dassociation et de conclure des accords peut comporter des risques et actions menes pour dfendre ces droits ; HR6, oprations identies dans lesquelles linterdiction du travail des enfants peut tre mise en cause et actions menes ; HR7, oprations identies dans lesquelles linterdiction du travail forc peut tre mise en cause et actions menes ce propos. Lapproche de la mission par les indicateurs sociaux offre un grand intrt, souvent ces indicateurs sont bien dnis par les textes, notamment pour le bilan

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social et la GRI. Ensuite, ces indicateurs devant tre consolids, ils sont souvent disponibles pour chaque entit. Ainsi, lauditeur social peut assez rapidement brosser un portrait social de lentit concernant lemploi, la formation, lhygine et la scurit, la diversit, les relations sociales. Ce portrait, gros traits, lui permet de dnir lorientation de sa mission. Cette dernire consiste identier les procdures daudit quil entend suivre compte tenu des rsultats des tudes pralables quil a menes. Le plus souvent, lorientation de la mission repose sur un plan dapproche et se traduit par un planning. Le plan dapproche consiste dcouper la mission ou le processus en lments simples (la paie, le recrutement, les augmentations individuelles par exemple), qui peuvent tre des sousensembles du processus. Il faut pouvoir coupler chaque lment simple un objectif oprationnel, une rponse, un contrle, etc.

La ralisation de la mission
La ralisation de la mission daudit social sarticule pour lessentiel autour de la construction puis de la validation du rfrentiel, de la dtermination des objectifs daudit et de la recherche de preuves daudit.

Le rfrentiel Le rfrentiel constitue ce qui doit tre : une bonne pratique, un bon rsultat, une bonne rgle, etc. Lauditeur va confronter le rel ( ce qui est ) au rfrentiel ( ce qui doit tre ). Telle pratique daugmentation, tel ratio deffectif ou telle rgle sont-ils conformes au rfrentiel ?
Comment construire un rfrentiel daudit social ? La rponse dpend essentiellement du type daudit. Il existe des audits sociaux de conformit, des audits sociaux defcacit et laudit social stratgique. Dans le cas de laudit de conformit, les rfrentiels daudit social reposent sur deux piliers : la lgislation internationale et nationale applicable, les rgles internes que le groupe ou lentit se sont donnes. Lauditeur devra rassembler les textes applicables, analyser ces textes pour en extraire les obligations et prparer ainsi le rfrentiel qui lui permettra de conduire sa mission. Ce travail de prparation seffectue en partie en cabinet (ou au sein du service) et en partie sur le terrain. Il est grandement facilit par laccs aux diffrentes bases de donnes juridiques, Lextenso, Dalloz, etc. Ainsi en entrant DIF (droit individuel la formation) sur lun de ces sites, larticle L. 933-1 du code du travail apparat. En afnant la recherche, lauditeur peut aussi trouver la jurisprudence relative au DIF. Art. L. 933-1. Tout salari titulaire dun contrat de travail dure indtermine, lexclusion des contrats mentionns au titre I du livre Ier et au chapitre Ier du titre VIII du prsent livre, disposant dune anciennet dau moins un an dans

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lentreprise qui lemploie, bncie chaque anne dun droit individuel la formation dune dure de vingt heures, sauf dispositions dune convention ou dun accord collectif interprofessionnel, de branche ou dentreprise prvoyant une dure suprieure. Pour les salaris temps partiel, cette dure est calcule prorata temporis. Lauditeur, en lisant cet article devra dans un premier temps se reporter la convention collective ou laccord interprofessionnel, puis dans un deuxime temps, il devra construire une dmarche lui permettant de vrier que lentreprise remplit ses obligations en la matire.

Dans le cas de laudit defcacit, le rfrentiel dcrit prcdemment peut constituer une base de dpart car, dans le domaine social, la non-conformit fait courir des risques lentreprise risques de pnalits, de rputation, de dgradation des relations sociales et du climat social. Mais lefcacit ne se rduit pas la conformit, la notion de bonnes pratiques vient sajouter lensemble des rgles dj enregistres. Pour reprendre lexemple du DIF, il ne suft pas que lentreprise calcule et comptabilise correctement le DIF pour considrer quelle dispose dune bonne pratique en la matire. Les bonnes pratiques sont plus difciles collecter dans le domaine social et notamment dans le domaine de la GRH. On peut, en premier lieu, se poser la question de savoir si les bonnes pratiques sont universelles, cest--dire si elles sont valables pour toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur secteur dactivit ou leur rgion dactivit. Certains auteurs le pensent, et de nombreux ouvrages de GRH ou de management proposent des faons de faire , des procdures, voire des outils qui conviendraient toutes les organisations. Dautres auteurs plaident au contraire pour une forte contextualisation des pratiques relatives aux RH. La vrit est probablement entre les deux, et si certaines pratiques semblent universelles, car obissant des principes de pure logique, dautres sont, lvidence, dpendantes de nombreux facteurs. Lauditeur social ne peut viter cette question qui se pose pour lui avec plus dacuit que pour dautres types daudit oprationnels. Le rfrentiel defcacit comporte de nombreux indicateurs : indicateurs dactivit, indicateurs de moyens, indicateurs defcacit et indicateurs defcience.

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En reprenant lexemple du DIF, la construction dun rfrentiel defcacit dbute par une analyse des risques que le DIF fait courir lentreprise : risques lis au cumul des heures : risque nancier, risque de dsorganisation ; risques pdagogiques : choix des thmes de formation, choix des prestataires ; risques sociaux : risque li au refus systmatique, risque li aux diffrences de traitement des salaris. partir de lanalyse de ces risques, lauditeur social, conscient de la ncessit pour lentreprise de matriser le DIF, pourra sinterroger sur les bonnes procdures, les processus de dcision, les liens avec la GPEC, les modalits dinformation des managers et des salaris, les contrles internes, les bilans tablir et notamment les possibilits de mesure de lefcacit des formations dans le cadre du DIF, les relations avec les partenaires sociaux, etc. Cest partir des rponses quil donnera ces interrogations quil construira le rfrentiel daudit defcacit du DIF.

Dans le cas de laudit social stratgique, il sagit de porter un jugement sur la capacit des ressources humaines raliser le projet de lentreprise. En dautres termes, il sagit dvaluer ladquation des RH, quantitativement et qualitativement, aux objectifs de la stratgie. La construction dun rfrentiel dans ce domaine repose essentiellement sur la thorie et lobservation, voire ltalonnage concurrentiel. Lauditeur social qui ralise un audit stratgique doit connatre les bases de lanalyse stratgique, lanalyse classique reposant sur les stratgies gnriques de domination, les thories dites de la stratgie mergente et notamment les travaux de Mintzberg, les thories fondes sur les ressources, etc. Compte tenu de ces connaissances, il construit un rfrentiel adapt. Il peut galement sappuyer sur les caractristiques sociales des entreprises qui russissent. Ainsi, des ratios permettant de comparer les cots de la fonction RH, ou ses effectifs par rapport chacune de ses missions sont souvent utiliss dans des audits stratgiques.

La dtermination des objectifs daudit Les objectifs daudit permettent de xer des objectifs aux vrications en fonction de lapprciation du contrle interne. Lorsquil nexiste pas de contrle interne cest en fonction de lanalyse des risques que lauditeur dtermine les

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Quel que soit le type daudit, lauditeur social doit faire valider son rfrentiel avant dentreprendre ltape suivante consacre la dtermination des objectifs daudit.

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objectifs daudit. Ces derniers doivent tre cohrents avec les objectifs de la mission et ils en constituent une dconstruction logique. Un objectif daudit est souvent exprim par un verbe daction tels que : sassurer que ; vrier que ; conrmer que ; corroborer que. La procdure daudit est constitue par le meilleur moyen pour atteindre un objectif daudit, cest--dire quelle comprend les vrications indispensables qui doivent tre clairement dcrites. Les documents tudier, les informations quil convient den extraire, les indicateurs contrler (souvent par vrication croise), les calculs refaire pour vrication, constituent autant dexemples qui, mis bout bout, forment une procdure daudit.

La recherche de preuves daudit J. Renard, dans un ouvrage consacr laudit interne1, rappelle la clbre classication du thoricien amricain de laudit L. Sawyer, selon lequel il existe quatre types de preuve, la preuve physique, la preuve testimoniale, la preuve documentaire et la preuve analytique. Par la preuve physique, lauditeur social voit, constate. La ralit de conditions de travail peut ainsi tre constate par une visite des ateliers, mais encore ne faut-il pas tre abus par ses sens car, par exemple, la sensation de chaud ou de froid dpend tout autant de la pice do lon sort que de la pice dans laquelle on entre, et rien ne vaut un thermomtre

Par la preuve testimoniale, lauditeur recueille un tmoignage. Lentretien que lauditeur pratique couramment peut ainsi lamener obtenir des informations quil naurait pu avoir par un autre moyen. Quelle crdibilit attacher ces informations ? videmment, il ny a pas de rponses absolues, et tout dpend des circonstances, des interlocuteurs, de leurs intrts. Tel le journaliste qui cherche obtenir deux fois la mme information par des sources non connectes entre elles, lauditeur social cherchera corroborer une information en la croisant avec dautres. La preuve documentaire offre bien des sductions, car elle est tangible et reproductible dans un rapport daudit mais, au fond, elle souffre galement de son statut : de quel type de document sagit-il, mane-t-il dune source crdible, est-on certain de le comprendre sans ambigut ? Etc.
J. Renard, Thorie et pratique de laudit interne, ditions dOrganisation, 2002.

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1.

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Enn, la preuve analytique est souvent celle qui ressort des calculs, des croisements, des procdures de validation auxquels sest livr lauditeur. Elle a en tant que telle la force de ces procdures, cest--dire quelle peut tre solidement tablie aussi bien que fragile.

Aucun moyen de preuve nest ngliger mais, dans ce domaine, laudit est un art avant dtre une science : rien nest jamais dnitivement prouv. Dans sa dmarche itrative, lauditeur sarrte lorsquil a atteint un degr raisonnable de certitude. Lexprience de lauditeur nest pas ngliger, car elle exerce souvent une inuence importante sur cette dmarche de recherche de preuve.

La production et la prsentation du rapport


Le rapport nal daudit social contient les rsultats de la mission daudit ; pour le prescripteur, ce rapport est la base des dcisions et des actions entreprendre. Du point de vue de lauditeur rdacteur du rapport, son autorit et sa responsabilit sont susceptibles dtre engages. Aussi, compte tenu de limportance de ce document, il nest pas surprenant quil soit relativement norm sur la forme et sur le fond. Concernant la forme, les normes professionnelles prcisent que la communication doit tre exacte, objective, claire, concise, constructive, complte et mise en temps utile (norme 2420). Exacte signie sans erreur, objective renvoie essentiellement labsence dinuence ou de parti pris personnel. La clart se conoit en rfrence avec le style, le rapport comporte des phrases courtes. Les afrmations sont dnues dambigut et le rapport est gnralement synthtique. Il permet de dcider (constructif) et ne comporte pas domission (complet) ; enn en temps utile signie rapidement ! Pour P. Candau, lexactitude signie non seulement la prcision, mais aussi la abilit : le rapport doit tre factuel et sattacher uniquement aux points les plus importants observs par lauditeur. La clart suppose quune progression logique soit suivie, que le lecteur sache ds lintroduction o le rapport le conduira, et que les phrases utilises voquent le plus souvent les ides defcacit et de rentabilit. 1 Une structure possible peut tre la suivante : une note de synthse comprenant le rappel du contenu de lordre de mission, les conclusions, les points forts, les problmes ayant fait lobjet de dveloppements, lopinion de lauditeur sur le contrle interne ; les conclusions de la mission rapportes aux objectifs de la mission ;
1. Candau P., LAudit social : mthodes et techniques, Vuibert, 1985.

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les feuilles danalyse des problmes classes dans un ordre appropri ; le relev des problmes ou des non-conformits mineures ; le relev des points forts, retour dexprience, etc. ; le plan daction, ordre de priorit suggr ; les annexes et les dveloppements particuliers.

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Tableau 1.4 - Exemple de circuit de demande dun cong formation


N Tches 1 rception de la demande du salari, vrier la date (sa demande doit tre faite au moins 3 mois avant son ventuel dpart en cong). Si la demande est tardive, envoyer une lettre de refus (modle 1). Vrier partir du chier informatique du personnel : a) que le salari a au moins 6 annes dexprience professionnelle, sinon lettre de refus (modle 2) ; b) quil a au moins 36 mois danciennet dans lentreprise, sinon lettre de refus (modle 3) ; c) quil na pas dj bnci dun cong de 6 mois au cours des 6 dernires annes passes dans lentreprise, sinon lettre de refus (modle 4). Si lensemble de ces conditions sont remplies (a+b+c), transmettre la demande du salari accompagne de limprim Avis pour cong de formation au responsable du service du personnel. partir de lavis formul par le responsable, prparer : - une lettre de rejet de la demande (avec indication du motif) ; - ou une lettre dacceptation. Faire signer la lettre au responsable. Envoyer la lettre en recommand avec accus de rception. Archiver une copie de la lettre envoye au salari (quelle que soit la rponse).

5 6 7

Matriel pdagogique mis en ligne par lacadmie de Rennes : http://www.ac-rennes.fr/pedagogie/espaceeg/prodpeda/specialites/aca/cedo/diagram/diagram.htm.

Synthse
Les outils de laudit social sont trs varis. Certains supposent de la part de lauditeur des qualits comportementales telles que la capacit dcoute, de reformulation. Dautres font appel ses capacits danalyse ou de synthse, mais pour lessentiel, ces outils doivent tre inscrits dans une dmarche rigoureuse, ce qui signie quils trouvent leur place dans un programme de travail prcis. Chaque outil est utilis pour atteindre un objectif pralablement dni.

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