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P U B L I C A T I O N T R I M E S T R I E L L E - J U I L L E T - A O Û T - S E P T E M B R E 2 0 0 9

CNAC Fascicule N° 123

Application
de la réglementation

en matière de bien-être
aux travailleurs étrangers
cnacdossier

Table des matières


Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Réglementation d’application . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Article 39 du traité de l’Union européenne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Article 95 du Traité de l’Union européenne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Article 137 du Traité de l’Union européenne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Troisième trimestre 2009
Détachement – Directive 96/71/CE concernant le détachement
Fascicule N° 123 de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Application de la Marchés publics . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
réglementation en Applicabilité de la réglementation belge aux employeurs étrangers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
matière de bien- Première hypothèse : un employeur étranger, établi dans un pays membre
être aux travailleurs de l’Union européenne, occupe des travailleurs en Belgique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
étrangers Deuxième hypothèse : un employeur étranger, établi dans un pays
qui n’est pas membre de l’Union européenne, occupe des travailleurs en Belgique. . . . . . . . . . . . . . 5

Procédure pour écarter les entrepreneurs irrespectueux de la sécurité . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6


Problématique du travail en terre étrangère. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Connaissance de la réglementation en matière de bien-être . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Conaissance de la langue . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Logement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Reproduction autorisée moyen-
nant accord du CNAC. Le rôle de chacun . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Rôle de l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Ces fascicules sont publiés en
Rôle de la ligne hiérarchique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
néerlandais sous le titre ‘NAVB
dossier’. Rôle des services de prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Rôle du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Les conseils publiés par le CNAC
ne l’engagent que dans l’état Rôle des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
de la réglementation et de la
technique et ne soustraient Approche pratique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
pas le lecteur à l’obligation de La formation des travailleurs étrangers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
s’informer et au respect de la
réglementation. Les antécédents culturels des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

• Paraît 4 fois par an. Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

• Commandes et tarifs : Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15


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D’autres dossiers (anc. Notes de


Sécurité Construction) sont dis-
ponibles dans la même série.

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Carl Heyrman - Rue Saint-Jean 4 – 1000 Bruxelles
Numéro d’inscription auprès de la Bibliothèque Royale (dépôt légal) 2515.
Le comité de rédaction de CNAC dossier veille à la fiabilité des informations publiées,
lesquelles ne pourraient toutefois pas engager sa responsabilité.
La reproduction des textes et des illustrations est autorisée moyennant l’autorisation
expresse de l’éditeur et la mention explicite de leur provenance.
Colophon Information et abonnement :
CNAC dossier est une publication trimestrielle du Comité National d’Action pour la sécurité et CNAC – Rue Saint-Jean 4 – 1000 Bruxelles
l’hygiène dans la Construction (également disponible en néerlandais 'NAVB dossier'). Tél. : 02/552.05.00 - Fax : 02/552.05.05
E-mail : cnac@cnac.be - Internet : www.cnac.be
Rédaction :
Raymond Brems, Christian Depue, Carl Heyrman, Véronique le Paige, Emmy Streuve, Mise en pages et impression :
Isabelle Urbain, Arlette Vandenhoute, Nicolaas Van Leeuwen, Evy Vinck. www.mwp.be

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2 Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers
cnacdossier

Introduction
Depuis l’élargissement de l’Union européenne à Chypre, à l’Estonie, à la Lettonie, à la Lituanie,
à Malte, à la Pologne, à la Tchéquie, à la Slovénie et à la Slovaquie en date du 01.05.04 et à la
Roumanie et à la Bulgarie le 01.01.07, de nombreux travailleurs et entreprises de ces nouveaux
Etats membres européens travaillent en Belgique suite à l’ouverture des frontières.
Le CNAC et d’autres organisations constatent que :
• De nombreux travailleurs étrangers sont venus travailler dans la construction en Belgique.
• Beaucoup d’entre eux ne parlent pas français, néerlandais, allemand ou anglais. Par conséquent,
ils éprouvent souvent des difficultés à comprendre les instructions de sécurité et peuvent diffi-
cilement communiquer avec leurs collègues belges.
• Ces travailleurs sont vulnérables dans le domaine du bien-être, de la prévention et de la pro-
tection.
• Les formalités nécessaires en matière de surveillance médicale ne sont la plupart du temps pas
remplies pour les travailleurs étrangers et ces derniers ne disposent souvent pas des équipements
de protection individuelle requis.
De nombreux immigrés latino-américains travaillent aux Etats-Unis dans le secteur de la construc-
tion. Leur part dans le nombre d’accidents mortels du travail est toutefois nettement plus élevée
que leur part de l’occupation dans le secteur : 6,5% d’accidents mortels du travail contre 11,2 %
d’occupation dans le secteur en 1992 et 15 % d’accidents mortels du travail contre 23,5 % d’oc-
cupation dans le secteur en 2000.
Il s’agit la plupart du temps de jeunes travailleurs de la construction, peu qualifiés qui ne parlent
pas très bien anglais et qui exercent en général un métier dangereux de la construction. Il est
difficile de dire dans quelle mesure ces facteurs expliquent la part plus importante de travailleurs
latino-américains dans le nombre d’accidents mortels du travail mais, de manière générale, on
admet que l’expérience, la formation et une communication aisée diminuent le risque d’accident.
Etant donné que les travailleurs latino-américains accusent un retard sur ces points aux Etats-Unis
et qu’ils exercent plus souvent un métier dangereux, ils sont incontestablement plus vulnérables
dans le domaine du bien-être.
La situation aux Etats-Unis est comparable à celle de la Belgique : la mauvaise connaissance des
langues et le manque de formation en sécurité et santé de la main-d’œuvre étrangère sont des
similitudes marquantes.
Le CNAC a en outre constaté que les réglementations concernant la surveillance de la santé et les
équipements de protection individuelle ne sont pas bien respectées. Il est donc évident que le
bien-être de la main-d’œuvre étrangère n’est pas garanti de manière optimale dans le secteur de
la construction.
Etant donné que l’occupation de travailleurs étrangers en Belgique suscite de nombreuses ques-
tions, nos avons jugé utile de consacrer un CNAC dossier à cette problématique.

Réglementation d’application
Nonobstant le fait que la législation nationale relative au bien-être, à la prévention et à la protec-
tion soit dérivée en grande partie de la législation européenne, elle diffère d’un pays à l’autre.
La réglementation d’application est essentiellement basée sur les articles suivants du Traité de
l’Union européenne.
• L’article 39 (l’ancien article 48 du Traité de Rome) qui définit les droits du travailleur ;
• L’article 95 (l’ancien article 100A du Traité de Rome) qui vise la libre circulation des marchandises ;
• L’article 137 (l’ancien article 118A du Traité de Rome) qui vise l’amélioration de la sécurité et
de la santé des travailleurs.

Article 39 du traité de l’Union européenne


Cet article définit le droit du travailleur de :
• chercher du travail dans un autre Etat membre ;
• travailler dans un autre Etat membre ;
• séjourner dans un autre Etat membre pour y travailler ;
• demeurer dans l’autre Etat membre ;
• bénéficier d’un traitement équivalent en ce qui concerne le marché du travail, les conditions de
travail et tous les autres avantages susceptibles de contribuer à l’intégration du travailleur dans
le pays d’accueil.

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Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers 3
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Article 95 du Traité de l’Union européenne


La situation concernant la libre circulation des marchandises est relativement simple : les direc-
tives économiques de l’article 95 doivent être transposées d’une manière identique dans les lois
nationales.
L’objectif consiste à harmoniser les législations nationales. Seules les sanctions en cas de non-respect
et le contrôle par les pouvoirs publics nationaux diffèrent d’un Etat membre à l’autre.

Article 137 du Traité de l’Union européenne


Les directives sociales concernant la sécurité et la santé des travailleurs ne doivent pas être
transposées de la même manière dans chaque pays dans les lois nationales. Le principe de base –
l’appréciation du risque – est par contre bel et bien valable pour tous les Etats membres.
L’article a pour objectif de définir une base commune de protection à l’aide de prescriptions mini-
males. Les Etats membres ne peuvent pas diminuer leur niveau de protection en transposant les
directives sociales en droit national.

Détachement – Directive 96/71/CE concernant le détachement de


travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services
Cette directive prévoit entre autres que les Etats membres de l’Union européenne doivent garantir
que toutes les entreprises établies sur leur territoire sont soumises aux mêmes règles en matière
de bien-être, de prévention et de protection au travail.
La directive présente un double objectif :
• Les conditions de travail, qui sont d’application dans l’Etat membre où le travail est exécuté,
sont valables pour toutes les entreprises, y compris celles d’autres Etats membres. Il s’agit dans
ce cas des salaires, du règlement du temps de travail, du bien-être, de la prévention et de la
protection…
• Les travailleurs et les employeurs occupés temporairement dans un autre Etat membre continuent
à bénéficier de la sécurité sociale de leur pays d’origine.
La directive a été transposée en droit belge par la loi du 05.03.02 (MB 13.03.02) transposant la
directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16.12.96 concernant le détachement
de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et instaurant un régime sim-
plifié pour la tenue de documents sociaux par les entreprises qui détachent des travailleurs en
Belgique.
La loi du 05.03.02 est d’application aux employeurs et aux travailleurs détachés. Un travailleur
détaché est un travailleur qui effectue des prestations de travail en Belgique et qui soit travaille
habituellement sur le territoire d’un ou de plusieurs pays autres que la Belgique, soit a été engagé
dans un pays autre que la Belgique.
Lorsque des travailleurs sont détachés en Belgique, l’employeur est tenu de respecter, pour leurs
prestations de travail, toutes les conditions de travail et d’emploi qui sont prévues par les dis-
positions légales sanctionnées pénalement. La législation belge est d’application pour chaque
prestation de travail sur le territoire belge, indépendamment de l’ampleur ou de la durée de la
prestation.
La loi sur le bien-être stipule les conditions de travail et d'occupation dans le domaine du bien-être,
de la prévention et de la protection des travailleurs. Des employeurs qui occupent des travailleurs
détachés en Belgique et qui ne respectent pas leurs obligations dans ce domaine peuvent être
sanctionnés pénalement.
Des employeurs qui occupent des travailleurs détachés en Belgique et qui ne respectent pas leurs
obligations dans ce domaine peuvent être sanctionnés pénalement.
La loi du 05.03.02 ne fait pas de distinction selon l’origine du travailleur détaché. Cela signifie
qu’elle s’applique également aux détachements par un employeur qui n’est pas membre de l’Union
européenne.
La loi en question prévoit toutefois que les employeurs qui détachent des travailleurs en Belgique
sont dispensés, au cours des six premiers mois du détachement, de l’établissement et de la mise
à jour des documents sociaux (formulaires E101) et du règlement de travail comme prévu dans la
législation belge à condition de répondre à un certain nombre de conditions.

Marchés publics
Les directives concernant les marchés publics peuvent également être citées. Au cours des diffé-
rents stades de la procédure d’adjudication, les marchés publics peuvent contenir des éléments ou
des conditions avec un but social (bien-être, prévention et protection).
Les conditions ne peuvent pas avoir pour but d’exclure les entreprises étrangères et elles doivent
être compatibles avec le droit européen.

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4 Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers
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Applicabilité de la réglementation
belge aux employeurs étrangers
Première hypothèse : un employeur étranger, établi dans un pays
membre de l’Union européenne, occupe des travailleurs en Belgique
Un employeur étranger, établi dans un Etat membre de l’Union européenne et qui occupe des tra-
vailleurs en Belgique, est tenu de respecter les obligations de la Loi sur le bien-être du 04.08.96.
Cette obligation résulte des principes de droit généraux belges et de la directive 96/71/CE trans-
posée en droit belge par la loi du 05.03.02. L’employeur étranger a normalement connaissance de
cette obligation.
Les prescriptions de la Loi sur le bien-être sont en outre en grande partie la transposition de la
directive-cadre en matière de sécurité et de santé des travailleurs du 12.06.89 (89/391/CEE), de
sorte que les diverses législations nationales contiennent les mêmes principes de base dans les
différents Etats membres de l’Union européenne.
En principe, le respect de la réglementation belge ne peut pas poser de problème pour l’employeur,
certainement en ce qui concerne les mesures de prévention qui doivent être respectées sur le lieu
de travail (signalisation de sécurité, équipements de protection individuelle, équipements de tra-
vail…). Cela vaut également pour les mesures organisationnelles comme la création d’un service
interne de prévention, l’affiliation à un service externe et la concertation sociale.
Si, conformément à leur propre législation, les employeurs étrangers disposent de leurs propres
structures organisationnelles, ils peuvent les utiliser. Ils doivent toutefois veiller à respecter la
législation belge.
Un employeur allemand qui est affilié auprès d’un service valable selon la législation allemande qui
assure le suivi médical des travailleurs peut de la sorte faire appel à ce service et ne doit pas s’affilier
après d’un Service Externe belge pour la Prévention et la Protection (SEPP) durant la période d’occu-
pation en Belgique. Dans ce cas, le service allemand doit toutefois exécuter les tâches et examens
imposés par la législation belge, à savoir donner un avis sur les analyses des risques établies par
l’employeur ; analyser les accidents du travail avec 4 jours minimum d’incapacité de travail et plus
spécialement les accidents graves du travail ; analyser la prévention de la violence et du harcèlement
moral et sexuel au travail ; prendre des décisions quant à l’aptitude médicale des travailleurs exposés
à certains risques (maladie professionnelle, poste de sécurité, poste de vigilance…).
Tout employeur reste pénalement responsable vis-à-vis de ses propres travailleurs du non-respect
des obligations prévues dans la réglementation sur le bien-être. L’employeur pour qui des travaux
sont effectués est cependant tenu d’écarter toute entreprise dont il peut savoir que l’employeur
ne respecte pas les obligations imposées par la Loi sur le bien-être et ses arrêtés d’exécution.
Un employeur pour qui des travaux sont effectués qui autorise dans son entreprise un employeur
dont il sait que celui-ci ne respecte pas la réglementation en matière de bien-être vis-à-vis de ses
travailleurs est donc punissable.
L’objectif n’est pas que l’employeur pour qui des travaux sont effectués contrôle si l’entreprise qui
réalise des travaux chez lui respecte ces obligations. Cette tâche incombe à la Direction générale
Contrôle du bien-être au travail (DG CBE). L’employeur pour qui des travaux sont effectués doit tou-
tefois s’assurer qu’il a affaire à un employeur conscient de l’importance du bien-être. Il peut à cette
fin demander certains documents à l’employeur concerné comme par exemple un certificat VCA,
s’informer auprès d’autres entreprises qui ont déjà travaillé avec l’employeur en question, vérifier
la disposition de l’employeur à répondre aux exigences reprises dans le cahier des charges…
En cas de sérieux doute quant à la “bonne foi” de l’employeur étranger, il est conseillé à l’employeur
pour qui des travaux sont effectués de se couvrir. C’est entre autres possible en refusant l’employeur
en question. Dans l’exemple de l’employeur allemand, c’est également possible en stipulant dans
le contrat que son propre SEPP va se charger du suivi médical des travailleurs étrangers, aux frais
de leur employeur.
Etant donné qu’il s’agit d’entreprises d’Etats membres de l’Union européenne pour lesquelles la direc-
tive-cadre est d’application, la plupart des obligations ne sont pas nouvelles et ne constituent pas
de problèmes importants pour des employeurs étrangers. Les principes mentionnés dans la directive-
cadre sont transposés dans leur législation nationale et leur sont également d’application.

Deuxième hypothèse : un employeur étranger, établi dans un pays qui n’est


pas membre de l’Union européenne, occupe des travailleurs en Belgique
Etant donné que cet employeur étranger n’est pas ressortissant d’un Etat membre de l’Union euro-
péenne, les principes de la directive-cadre ne sont pas repris dans sa propre législation nationale.
La législation belge est donc nouvelle pour lui et diffère de sa propre législation nationale sur le
bien-être, la prévention et la protection.

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Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers 5
cnacdossier

Toutefois, tout comme tous les employeurs étrangers qui effectuent des travaux en Belgique avec
leurs travailleurs, cet employeur est tenu de respecter toutes les dispositions de la Loi sur le bien-
être du 04.08.96 et de ses arrêtés d’exécution et ce, même si son entreprise n’est pas établie au
sein de l’Union européenne.
Tout comme c’est le cas dans la première hypothèse, l’employeur pour qui des travaux sont effec-
tués doit dans ce cas également écarter tout employeur étranger dont il peut savoir que celui-ci
ne respecte pas les obligations prévues dans la réglementation sur le bien-être.
Pour définir concrètement la responsabilité de l’employeur pour qui des travaux sont effectués,
il est indiqué de distinguer les mesures de prévention, sur le lieu de travail même, des mesures
organisationnelles.
Les mesures de prévention belges sont en tout cas d’application et l’employeur pour qui des travaux
sont effectués doit s’assurer que l’employeur étranger connaît la législation belge et est disposé
à l’appliquer.
Cela peut en grande partie être solutionné par un contrat qui permet à l’employeur pour qui des
travaux sont effectués, de prendre lui-même les mesures nécessaires sur le compte de l’employeur
étranger si celui-ci ne devait pas respecter ses obligations.
Pour les mesures organisationnelles comme par exemple l’affiliation auprès d’un SEPP, l’employeur
pour qui des travaux sont effectués peut demander les coordonnées du SEPP et/ou du conseiller en
prévention-médecin du travail avant le début des travaux. Pour les plus petits travaux, le médecin
du travail de l’employeur pour qui des travaux sont effectués peut se tenir à la disposition des
travailleurs étrangers ; pour des travaux plus importants, il est indiqué que l’employeur fasse lui-
même appel à un SEPP.
La réglementation belge est donc intégralement d’application aux entreprises étrangères qui tra-
vaillent en Belgique. Celles-ci doivent respecter les dispositions du Code belge sur le bien-être au
travail et faire en principe appel à un SEPP. Cela ne signifie toutefois pas que les conseils donnés
par des services étrangers et que les études réalisées par ceux-ci doivent à nouveau avoir lieu. Les
structures belges doivent toutefois les valider, à savoir les apprécier et les accepter.
Les entrepreneurs étrangers doivent par ailleurs fournir les équipements de protection individuelle
nécessaires et ceux-ci doivent être utilisés par les travailleurs.

Procédure pour écarter les


entrepreneurs irrespectueux de
la sécurité
L’article 29 de la Loi sur le bien-être du 04.08.96 (MB 18.09.96) stipule :
“En vue de l'application des dispositions des articles 25, 26, 27 et 28, le maître d’œuvre chargé de
l'exécution, l'entrepreneur ou le sous-traitant ont, selon le cas, notamment les obligations suivantes :
1° d'écarter l'entrepreneur, le sous-traitant ou l'indépendant dont ils peuvent savoir qu'il ne respecte
pas les obligations imposées par la présente loi et ses arrêtés d'exécution ;
2° de conclure un contrat avec l'entrepreneur, le sous-traitant ou l'indépendant comportant notam-
ment les clauses suivantes :
a) l'entrepreneur, le sous-traitant ou l'indépendant s'engage à respecter ses obligations concer-
nant la sécurité et la santé sur les chantiers temporaires ou mobiles ;
b) lorsque l'entrepreneur, le sous-traitant ou l'indépendant ne respecte pas ou respecte mal ses
obligations visées sous a), le maître d’œuvre chargé de l'exécution ou l'entrepreneur peut
lui-même prendre les mesures nécessaires concernant la sécurité et la santé sur les chantiers
temporaires ou mobiles aux frais de la personne restée en défaut, dans les cas stipulés au
contrat ;
3° lorsque l'entrepreneur, le sous-traitant ou l'indépendant ne respecte pas ses obligations concernant
la sécurité et la santé sur les chantiers temporaires ou mobiles, de prendre eux-mêmes les mesures
nécessaires, après avoir mis cet entrepreneur, sous-traitant ou indépendant en demeure.”
Concrètement, cela signifie que la Loi sur le bien-être prévoit un certain nombre d’obligations pour
le maître d’œuvre chargé de l’exécution, pour l’entrepreneur et pour le sous-traitant.
Soyons clairs : tous les entrepreneurs doivent respecter les dispositions de sécurité et de santé
de la Loi sur le bien-être et de l’AR du 25.01.01 concernant les chantiers temporaires ou mobiles
(MB 07.02.01), tant les entrepreneurs traditionnels et les indépendants que les employeurs qui
travaillent avec leurs travailleurs sur le chantier.
Le maître d’œuvre chargé de l’exécution, les entrepreneurs et les sous-traitants feront appel pour
les travaux à d’autres entrepreneurs et sous-traitants. Il faut ici prendre un sous-traitant au sens
de la Loi sur le bien-être, à savoir toute personne physique ou morale qui exerce des activités pour

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6 Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers
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le compte d’un autre entrepreneur pendant la phase d’exécution de la réalisation de l’ouvrage,


qu'il soit un employeur, un indépendant ou un employeur qui travaille avec ses travailleurs sur le
chantier.
Pour garantir la sécurité et la santé de tous les travailleurs, un système comparable à celui uti-
lisé lors de travaux réalisés par des entreprises externes, est utilisé. Une certaine cascade a été
introduite en fonction de la place occupée par un entrepreneur dans l’ensemble. Cette cascade se
base sur l’existence d’un rapport vertical dans lequel un maître d’œuvre chargé de l’exécution fait
appel à des entrepreneurs.
Il est toutefois possible que le maître d’ouvrage choisisse lui-même plusieurs entrepreneurs sans
faire appel à un maître d’œuvre. Dans ce cas, il n’y a pas de rapport vertical mais bien un rapport
horizontal entre les différents entrepreneurs qui se trouvent à un même niveau. Il faut accepter
dans cette hypothèse que le maître d’ouvrage remplisse lui-même la fonction de maître d’œuvre
chargé de l’exécution.
Le maître d’œuvre chargé de l’exécution :
• doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé ;
• doit veiller à ce que tous les entrepreneurs et sous-traitants qui sont concernés par la réalisation
de l’ouvrage respectent ces mesures, même lorsqu’il n’a qu’un lien indirect avec ces entrepreneurs
ou sous-traitants ;
• doit veiller à ce que les différents travailleurs respectent ces mesures ;
• doit prendre les mesures de prévention à la place et aux frais de l’entrepreneur ou du sous-traitant
mis en demeure.
L’entrepreneur :
• doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé ;
• doit veiller à ce que ses sous-traitants directs les respectent ;
• doit veiller à ce que les sous-traitants de son sous-traitant les respectent ;
• doit veiller à ce que les différents travailleurs les respectent ;
• doit veiller à ce que toute personne qui met du personnel à sa disposition les respecte.
Le sous-traitant :
• doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé ;
• doit veiller à ce que ses sous-traitants directs les respectent ;
• doit veiller à ce que ses propres travailleurs et les travailleurs de son sous-traitant direct les
respectent ;
• doit veiller à ce que toute personne qui met du personnel à sa disposition les respecte.
Cette procédure est également d’application pour les marchés publics et bien entendu en cas
d’occupation de travailleurs étrangers.

Problématique du travail en terre


étrangère
Connaissance de la réglementation en matière de bien-être
Même si les barrières pour travailler à l’étranger diminuent progressivement, la barrière de la
langue reste un problème tout comme le manque de connaissance de la réglementation en
matière de bien-être par les travailleurs étrangers. Comment travailler en sécurité dans une langue
étrangère et sans être informé des conditions de travail ?
La réglementation en matière de bien-être prévoit entre autres que l’employeur est tenu d’informer
correctement les travailleurs des conditions de travail sur le lieu de travail. Et, pour cela, il faut
plus qu’un brin de causette sans suite. L’information doit être axée sur les capacités, les connais-
sances et l’expérience du travailleur concerné. La connaissance des langues en fait partie.
Au sens littéral, cela signifie qu’un employeur qui occupe par exemple un Polonais unilingue doit veiller
à ce que ce dernier sache ce qu’il doit faire en matière de sécurité. Cette information ne doit pas être
générale mais elle doit être basée sur le système dynamique de gestion des risques de l’entreprise.
Un certain nombre de situations peuvent se produire pour cet exemple :
• Le Polonais se met au travail sans être informé des risques qu’il encourt, des moyens disponibles
pour limiter les risques et des règles qu’il doit respecter.
• L’employeur contacte un interprète pour clarifier un certain nombre de choses mais il n’est alors
toujours pas possible de savoir avec certitude si le travailleur polonais a compris la législation.
•…
Le CNAC est partisan d’organiser un ‘maxi toolbox’ pour les travailleurs étrangers afin de surmonter
le problème linguistique et la différence de connaissances de la législation belge.
Sur le plan de la communication, nous espérons beaucoup des instructions sous forme de bande
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Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers 7
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dessinée ; en d’autres termes, une visualisation de l’instruction. Les images sont souvent plus élo-
quentes que les mots. C’est ainsi que le CNAC a publié le CNAC dossier n°118 “Bien-être dans la
construction - Conseils” dans lequel les textes sont remplacés par des dessins en couleurs où des situ-
ations ‘oui’ (bon) ou ‘non’ (mauvais) sont dépeintes. Vous pouvez trouver ce fascicule sur notre site
www.cnac.be > Publications > CNAC dossiers. Il peut également servir pour l’accueil des jeunes travail-
leurs ou personnes qui éprouvent des difficultés à lire ou à écrire dans nos langues nationales.
Vous trouverez également des informations en matière d'accueil sur notre site web:
• Dossier 109: Accueil des nouveaux travailleurs dans la construction (http://www.cnac.be/CNAC/
fr/Publications/CNAC_dossiers/109.htm)
• Dossier 111: Guide d'accueil - Fiches de prévention (http://www.cnac.be/CNAC/fr/Publications/
CNAC_dossiers/111.htm)

Conaissance de la langue
La langue est peut-être la différence culturelle la plus importante et la plus difficile à surmonter.
Son impact est considérable en cas de travail au-delà les frontières nationales.
A des moments formels, des travailleurs étrangers peuvent rencontrer des difficultés avec la langue
lorsqu’ils souhaitent faire part de leur avis ou lorsqu’ils veulent proposer quelque chose. Même
lorsqu’une personne pense bien maîtriser une autre langue, il subsiste encore de nombreux pièges
et il peut très bien arriver que les paroles ne correspondent pas à la pensée.
Lors d’entretiens informels, les travailleurs étrangers peuvent également se sentir exclus de par le
fait qu’ils ne peuvent pas prendre part à la conversation. Dans les entreprises belges où le français
est la langue véhiculaire, il est trop peu tenu compte des étrangers qui ne maîtrisent pas le fran-
çais. On adressera moins vite la parole à ces étrangers qu’à leurs collègues belges étant donné que
ceux-ci s’expriment le plus facilement dans leur langue nationale.
Des cours de langue sur mesure constituent à n’en pas douter un soutien appréciable pour se
familiariser avec les différences culturelles.

Logement
Les travailleurs étrangers sont également confrontés à des problèmes liés au logement tempo-
raire. Malheureusement, certains se retrouvent dans de mauvaises conditions, voire des conditions
dégradantes.
Il s’agit des principaux textes réglementaires comportant des exigences auxquelles le logement
doit répondre :
• le Règlement Général pour la Protection du Travail (RGPT) et plus spécifiquement les articles
513 à 524ter inclus ;
• l’AR du 25.01.01 concernant les chantiers temporaires ou mobile. L’annexe III prévoit entre autres :
“Lorsque la sécurité ou la santé des travailleurs, notamment en raison du type d'activité ou des
effectifs dépassant un certain nombre de personnes et de l'éloignement du chantier, l'exigent, les tra-
vailleurs doivent pouvoir disposer de locaux de repos et/ou d'hébergement facilement accessibles.”
“Les locaux de repos et/ou d'hébergement doivent être de dimensions suffisantes et être équipés
d'un nombre de tables et de sièges à dossier tenant compte du nombre des travailleurs.”
“S'il n'existe pas de tels locaux, d'autres facilités doivent être mises à la disposition du personnel
pour qu'il puisse s'y tenir pendant l'interruption du travail.”
“Les locaux d'hébergement fixes, à moins qu'ils ne soient utilisés qu'à titre exceptionnel, doivent
comporter des équipements sanitaires en nombre suffisant, une salle de repas et une salle de
détente. Ils doivent être équipés de lits, d'armoires, de tables et de chaises à dossier en tenant
compte du nombre de travailleurs et être affectés en prenant en considération, le cas échéant, la
présence de travailleurs des deux sexes.”
Afin de loger temporairement les travailleurs de la construction, l’employeur peut, en fonction de
la situation, utiliser tant une maison d’habitation qu’un hôtel, une pension, des unités d’héber-
gement, des caravanes, des résidences de vacances… Il peut, si nécessaire, prendre contact avec
les services communaux.
Il arrive encore assez souvent de constater de mauvaises conditions de logement comme dormir dans
des étables, sur des matelas qui sont partagés, dans des conditions d’hygiène insuffisantes qui nui-
sent à l’intégrité physique. Les opinions divergent quant à savoir ce qu’est un logement correct.
Le CNAC estime qu’il doit s’agir d’un espace de logement adéquat, sécurisé et hygiénique qui répond
à la réglementation existante. Les exigences minimales de sécurité et de qualité ne peuvent pas
être diminuées.
Un logement correct doit donc répondre aux caractéristiques suivantes :
• résister aux influences climatologiques ;
• être équipé d’un éclairage artificiel ;

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8 Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers
cnacdossier

• être pourvu d’un ou de plusieurs appareils de chauffage ;


• être pourvu d’un équipement de lutte contre l’incendie adapté ;
• avoir une superficie suffisante par travailleur, avec privacy ;
• prévoir la possibilité de verrouiller le logement à clé ;
• équipements sociaux convenables ;
•…
Conformément à la convention collective de travail relative aux conditions générales de travail
dans le secteur de la construction, l’employeur peut toutefois s’acquitter de cette obligation de
logement en payant une indemnité pour logement et nourriture.
Accompagner correctement les travailleurs étrangers n’est pas l’affaire d’une seule personne. Une
telle initiative porte uniquement ses fruits si elle est soutenue par tout un chacun.

Le rôle de chacun
Toutes les personnes présentes sur un chantier doivent collaborer et coordonner leurs actions pré-
ventives. A cette fin, une communication efficace est indispensable. Chaque personne doit savoir
ce que l’on attend d’elle.

Rôle de l’employeur
La Loi sur le bien-être prévoit que l’employeur doit appliquer les principes généraux de préven-
tion.
Un de ces principes est le suivant : “donner des instructions appropriées aux travailleurs et établir des
mesures d'accompagnement afin de garantir d'une façon raisonnable l'observation de ces instructions”.

Rôle de la ligne hiérarchique


L’AR du 27.03.98 concernant la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur
travail définit les compétences des membres de la ligne hiérarchique.
Une de ces missions est : “s'assurer que les travailleurs comprennent et mettent en pratique les
informations reçues en application de la législation concernant le bien-être des travailleurs lors de
l'exécution de leur travail”.

Rôle des services de prévention


L’employeur bénéficie également de l’aide du(des) conseiller(s) en prévention. Conformément à la
Loi sur le bien-être, à l’AR du 27.03.98 relatif au Service Interne pour la Prévention et la Protec-
tion au travail (SIPP) et à l’AR du 27.03.98 relatif aux Services Externes pour la Prévention et la
Protection au travail (SEPP), ces conseillers peuvent être actifs à deux niveaux, à savoir au sein
d’un SIPP (première ligne) et/ou d’un SEPP (deuxième ligne).
SIPP
Chaque employeur est tenu de créer un SIPP au sein de son entreprise. Il dispose à cette fin d’au
moins un conseiller en prévention. S’il occupe moins de 20 travailleurs, il peut lui-même assumer
cette fonction. Le conseiller en prévention assiste en connaissance de cause l’employeur, les
membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs lors de l’application des prescriptions légales
et réglementaires à propos du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et dans
le cadre de toutes les autres activités de prévention. Il exécute sa mission en toute indépendance
vis-à-vis de l’employeur et des travailleurs.
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cnacdossier

SEPP
Lorsque l’employeur ne dispose pas en interne des compétences nécessaires ou qu’il n’en dispose
pas en suffisance, il doit faire appel à un SEPP. Il existe au sein des SEPP des départements chargés
de la surveillance médicale des travailleurs. Les SEPP se composent d’experts en prévention de
différentes disciplines : sécurité au travail, médecine du travail, ergonomie, hygiène industrielle et
aspects psychosociaux du travail.

Rôle du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail


La Loi sur le bien-être stipule : “Toutes consignes, tous conseils ou tous avis éducatifs des organes
visés aux chapitres VI à VIII, donnés par écrit aux travailleurs, par voie d'affichages ou de notes
individuelles seront rédigés de manière à être compris par tous les travailleurs”.
Les organes visés dans les chapitres VI à VIII sont les services de prévention, le Conseil Supérieur
pour la Prévention et la Protection au travail et le Comité pour la Prévention et la Protection
au travail. Dans le secteur de la construction, toutes les missions du Comité pour la Prévention
et la Protection au travail sont accomplies par la délégation syndicale et l’employeur et/ou son
représentant.

Rôle des travailleurs


La Loi sur le bien-être prévoit entre autres : “Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon
ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du
fait de ses actes ou des omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de
son employeur”.

Approche pratique
Les aspects légaux liés au travail avec des travailleurs étrangers ont essentiellement été exposés
dans les chapitres précédents. Qu’en est-il maintenant dans la pratique ?
Les explications qui précédent révèlent deux aspects particulièrement importants : d’une part le fait
de donner des formations et des instructions adaptées et d’autre part la communication entre les
travailleurs de l’entrepreneur principal et les travailleurs étrangers. À propos de ce dernier aspect,
il ne faut pas non plus perdre de vue les antécédents culturels des travailleurs. Il est également
important de prévoir un logement pour ces travailleurs.

La formation des travailleurs étrangers


La formation des travailleurs étrangers doit comprendre plusieurs éléments :
• les notions élémentaires dans la langue véhiculaire du chantier ;
• les circonstances dans lesquelles un risque est acceptable ou non ;
• l’importance du ‘bien-être’, dont la sécurité ne constitue qu’un aspect.
Il a déjà été signalé précédemment dans ce dossier que la communication entre tous les travailleurs
sur le chantier et donc également une connaissance élémentaire de la langue véhiculaire sur le
chantier étaient des points d’attention importants. La formation des travailleurs étrangers doit
par conséquent commencer par l’apprentissage de termes courants dans la langue utilisée sur le
chantier.
En soi, il n’est déjà pas simple de répondre à la question suivante : dans quelles situations des
risques sont-ils ou non acceptables ? Il s’agit d’une donnée particulièrement subjective qui suscite
déjà des discussions entre des personnes de même nationalité. Il n’est donc pas étonnant que ces
discussions soient encore plus vives entre des personnes avec différents antécédents culturels.
Comme mentionné précédemment dans ce dossier, tous les employeurs et travailleurs qui effec-
tuent des travaux en Belgique doivent respecter la Loi sur le bien-être du 4 août 1996 et ses arrêtés
d’exécution et ce, même s’ils ne sont pas issus d’un Etat membre de l’Union européenne.
La Loi sur le bien-être crée un cadre explicite pour l’acceptabilité des risques. Ce cadre doit ample-
ment être abordé lors de la formation des travailleurs étrangers, tout comme sa concrétisation
sur base de procédures de sécurité de l’entrepreneur principal. La formation doit par ailleurs être
axée sur la situation concrète sur le chantier et sur les activités spécifiques que les travailleurs
étrangers effectuent.
Suite à un projet pilote avec les partenaires sociaux, le CNAC a “composé” une première formation
pour les travailleurs étrangers. Cette formation est axée sur les activités pendant la phase du gros
œuvre (travaux dans des excavations, coffrage, ferraillage, bétonnage, maçonnage…). Il s’agit
d’une formation de huit heures qui s’articule autour de trois parties :
• quelques aspects généraux (équipements pour les premiers soins, étiquetage des produits dan-
gereux, pictogrammes pour la signalisation des risques) ;

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10 Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers
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• les risques liés à l’utilisation des équipements de travail (échelles, échafaudages, machines
portatives…) ;
• les risques liés aux activités spécifiques (excavations, coffrage, ferraillage, levage, maçonnage,
pose d’éléments préfabriqués).
Une très large attention est consacrée dans cette formation à la terminologie française ou néerlan-
daise utilisée. Entre autres lors de l’utilisation d’équipements de travail, une photo de l’équipement
de travail dont il va être question, est présentée avant d’aborder les risques liés à son utilisation.
La formation est conçue de manière telle qu’au terme de celle-ci, les participants sont en mesure
d’indiquer les risques inacceptables sur une photo.

Les antécédents culturels des travailleurs


De nombreuses recherches ont déjà été réalisées dans le passé sur l’influence des antécédents
culturels des travailleurs sur les conditions de travail. Pour découvrir l’influence des antécédents
culturels sur la façon d’agir des travailleurs, il est possible de se baser sur les cinq paramètres
utilisés par le sociologue Hofstede, à savoir :
• acceptation de l’autorité ;
• individualisme ;
• masculinité ;
• tolérance pour l’incertitude ;
• vision à long terme.
Hofstede a défini, à l’aide de questionnaires et d’analyses statistiques, la valeur de ces cinq para-
mètres pour un grand nombre de pays dans le monde entier. Ces valeurs déterminent la façon dont
la forme et le contenu d’une formation peuvent concorder avec des travailleurs d’un certain pays.
Acceptation de l’autorité (indice de distance hiérarchique ou IDH)
Ce paramètre indique la mesure dans laquelle des membres d’une société ou d’une organisation
sont disposés à accepter l’autorité de supérieurs. Il n’existe en effet jamais une égalité complète
entre tous les membres mais dans certaines sociétés et organisations, la recherche d’égalité est
plus nette que dans d’autres.
Tolérance pour l’incertitude (indice de contrôle de l’incertitude ou ICI)
Ce paramètre indique la mesure dans laquelle des personnes sont prêtes à accepter l’incertitude.
Dans des sociétés où l’on veut éviter l’incertitude, des règles sévères sont établies, entre autres
pour promouvoir la sécurité. Dans des sociétés avec une tolérance élevée pour l’incertitude, on
tend à limiter le nombre de règles au strict minimum.
Masculinité (MAS)
L’affirmation de soi et la compétitivité sont des valeurs dites masculines tandis que la serviabilité
et le fait de prendre soin de l’autre sont des valeurs féminines. Dans des sociétés féminines, les
valeurs des hommes correspondent étroitement à celles des femmes et tant les hommes que les
femmes estiment que la serviabilité et le soin envers l’autre sont des valeurs importantes. Dans
des sociétés masculines, il y a un fossé entre les valeurs des hommes et celles des femmes et les
hommes utilisent essentiellement des valeurs telles que l’affirmation de soi et la compétitivité.
Individualisme (IDV)
Ce paramètre indique le degré de sentiment d’appartenance à un groupe au sein d’une société ou
d’une organisation. Dans des sociétés individualistes, il n’y a pas de lien réciproque entre les per-
sonnes. Chacun doit pouvoir compter sur soi-même et sur sa famille directe. Par contre, dans les
sociétés de collectivité, les personnes sont intégrées dans des groupes avec une cohésion impor-
tante au sein desquels ils peuvent faire appel à la loyauté inconditionnelle de tous les membres
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Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers 11
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du groupe. Le collectivisme n’a à ce niveau aucune signification politique mais indique la cohésion
et la loyauté au sein de groupes plus importants.
Orientation à long terme (OLT)
Ce dernier paramètre souligne la mesure dans laquelle des organisations et des sociétés accordent
de l’importance à l’économie et à la persévérance. Des valeurs telles que le respect pour la tradition
et l’observation d’obligations sociales sont à leur tour associées à une orientation à court terme.
Des aspects à la fois positifs et négatifs sont liés à ces deux visions.
Analyse des indicateurs culturels pour quelques pays
Pays européens
Le résultat moyen pour le paramètre ‘tolérance pour l’incertitude’ (ICI) est de 74 pour les différents
pays européens. Pour la Belgique, il s’élève à 94 ce qui signifie que l’on accorde dans notre pays
exceptionnellement beaucoup d’importance à la régularisation et à la limitation à un minimum
des scénarios imprévus. Cela ressort également de la réglementation en rapport avec le bien-être
au travail et dans le code de la route.
La Belgique enregistre un résultat de 39 pour l’indice d’orientation à long terme (OLT) ce qui
signifie que les Belges poursuivent des résultats plutôt à court terme.

Les indicateurs culturels de pays européens


100
90
80
70
74
60
50 58
50 52
40
30
?
20
10
0
IDH IDV MAS ICI OLT

Pays arabes
Les indicateurs culturels de pays arabes au Moyen-Orient (Koweït, Emirats Arabes Unis, Arabie
saoudite, l’Irak…) sont les suivants :
Les indicateurs culturels du Moyen-Orient

100
90
80
70 80

60 68
50
52
40
30 38 ?
20
10
0
IDH IDV MAS ICI OLT

Les chiffres montrent que la tolérance pour l’incertitude est dans ces pays comparable à celle des
pays européens et qu’une grande importance est également accordée dans les pays arabes aux
règles pour éviter autant que possible les circonstances imprévues.
L’acceptation de la distance hiérarchique est manifestement plus élevée que dans les pays euro-
péens. Dans les pays arabes, les personnes ont peu de problèmes avec l’inégalité entre différents
membres d’une organisation et au sein d’une société.

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12 Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers
cnacdossier

Le résultat pour l’individualisme est relativement peu élevé ce qui signifie que les pays arabes
accordent une grande importance au fait d’appartenir à un groupe et à la loyauté vis-à-vis des
membres de ce groupe.
Les indicateurs pour le Maroc, pays d’Afrique du Nord, sont les suivants :

Les indicateurs culturels du Maroc


100
90
80
70
70 68
60
50
53
40 46
30
?
20
10
0
IDH IDV MAS ICI OLT

Bien que le Maroc soit également un pays arabe, nous notons cependant quelques différences nota-
bles avec les pays arabes du Moyen-Orient. Au Maroc, l’acceptation de l’autorité est moins élevée
qu’au Moyen-Orient et le résultat pour l’individualisme est nettement plus élevé ce qui signifie que
l’on accorde en Afrique du Nord moins d’importance au fait d’appartenir à un groupe.
Nous devons toutefois être prudents avec ces chiffres. Selon Hofstede, le résultat du contrôle de
l’incertitude est plus élevé que ce que nous constatons dans nos entreprises chez les travailleurs
de pays arabes.
Pays de l’Extrême-Orient
Nous prenons comme exemple les indicateurs culturels de l’Inde :
• IDH : 77
• ICI : 40
• MAS : 52
• IDV : 42
• OLT : 68
Nous voyons ici clairement la différence avec les pays arabes du Moyen-Orient et de l’Afrique du
Nord. L’acceptation de l’autorité et de l’inégalité au sein d’une organisation est ici aussi très éle-
vée. La tolérance pour l’incertitude est toutefois beaucoup moins élevée que dans les pays arabes
ce qui signifie que la population indienne est moins encline à éviter des situations imprévues et
à réglementer tout dans le détail. Tout comme c’est le cas dans les pays arabes, le résultat pour
l’individualisme s’avère être très faible, ce qui souligne l’importance que ces personnes accordent
à l’appartenance à un groupe et à la loyauté vis-à-vis du groupe.

Les indicateurs culturels de l’Inde


100
90
80
70
77
60 68
50
52
40
42 40
30
20
10
0
IDH IDV MAS ICI OLT

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Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers 13
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Les indicateurs culturels du Pakistan, pays voisin, montrent un certain nombre de différences
étonnantes avec ceux de l’Inde :
• IDH : 51
• ICI : 68
• MAS : 48
• IDV : 10
• OLT : 3
Comparativement à l’Inde, l’acceptation de l’autorité est nettement moins élevée, ce qui signifie
que les Pakistanais sont moins disposés à accepter l’inégalité au sein d’une société ou d’une
organisation. L’indicateur relatif à la tolérance pour l’incertitude est plus élevé qu’en Inde. Les
Pakistanais sont donc plus enclins à éviter les scénarios imprévus et à établir des règles et des
réglementations efficaces en suffisance.
Le résultat pour l’individualisme est encore moins élevé qu’en Inde. Les Pakistanais accordent une
très grande importance à l’appartenance à un groupe et à la loyauté à l’égard de ce groupe. Les
Pakistanais ne sont par ailleurs pas axés du tout sur le futur. Leur orientation à long terme est quasi
nulle. La société est orientée sur le court terme : elle possède donc des valeurs telles que le respect
pour les traditions et veille à éviter de perdre la face. Combinée au collectivisme, cette orientation
à court terme fait en sorte que les travailleurs pakistanais sont tentés de suivre l’exemple d’autres
membres du groupe de crainte de perdre leur respect.

Les indicateurs culturels du Pakistan


100
90
80
70
60 68
50
51
40 48
30
20
10
10 3
0
IDH IDV MAS ICI OLT

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14 Application de la réglementation en matière de bien-être aux travailleurs étrangers
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Conclusion
Etant donné que l’information et une communication aisée permettent de réduire le risque d’acci-
dents du travail, les propositions suivantes pourraient être prises en considération :
• standardiser les formations ‘bien-être’;
• organiser des formations linguistiques axées sur la profession ;
• utiliser des pictogrammes universels.
Des formations axées sur la profession sont entre autres organisées par le FOREM, le VDAB, l'Actiris
et le Fonds de Formation professionnelle de la Construction (FFC).
La connaissance des paramètres culturels du groupe démographique dont sont issus les travailleurs
étrangers est importante pour adapter la formation et les procédures d’application sur le chantier.

Bibliographie
• La concurrence déloyale dans le secteur de la construction. Reconnaissance de terrain en matière
de mécanismes de fraude sociale, leur étendue et leurs conséquences pour le secteur de la cons-
truction. – Pacolet J. et Baeyens K. - Louvain : Katholieke Universiteit Leuven. Hoger Instituut
voor de Arbeid, 2007. – 160 p.
• L’occupation de main-d’œuvre étrangère dans le secteur de la construction. Décryptage et analyse
critique de montages de concurrence déloyale. – Buelens J.- Anvers : Universiteit Antwerpen,
2007. – 249 p.
• Buitenlandse arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt. Sociaal recht en vrij verkeer. -
Van Overmeiren F. – Bruxelles : Groep De Boek, Larcier, 2008. – 329 p.
• Op vreemd terrein. – Arbouw Journal nr. 1, Maart 2004, pp. 10-13. Amsterdam : Arbouw.
• Allemaal andersdenkenden – omgaan met cultuurverschillen. - Hofstede G. en Hofstede G.J. -
Amsterdam/Antwerpen: Uitgeverij Contact, 2005. – http://www.geert-hofstede.com

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Comité National d’Action pour la sécurité
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