1.

Los principios del Derecho del trabajo Los principios son aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho En efecto, los principios son enunciados bsicos y fundamentales que tienen por objeto abarcar una serie indefinida de situaciones y no una en particular, de manera que su utilizacin pueda darse en una diversidad de situaciones, lugares, tiempos, etc. En concreto, los principios del Derecho del trabajo poseen sus propias caractersticas y funciones dentro del Derecho laboral: sustantividad propia en razn de su generalidad y obedecen a la inspiracin de justicia social, que es la razn de ser desde su nacimiento; de ah que busquen favorecer al trabajador. Y se vinculan con cada institucin procesal en una determinada realidad social, en donde actan o deben actuar, ampliando o restringiendo el criterio de su aplicacin . Segn el Tribunal Constitucional, los principios del Derecho del trabajo son aquellas reglas rectoras que informan la elaboracin de las normas de carcter laboral, amn de servir de fuente de inspiracin directa o indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la interpretacin, aplicacin o integracin normativas . Al margen de estas definiciones, es pertinente acotar que si bien al Derecho del trabajo se le reconocen una serie de principios, no todos ellos se encuentran regulados expresamente en nuestra legislacin y con los alcances necesarios, por ello es que la jurisprudencia ha resultado fundamental al momento de revisarlos. Veamos los ms importantes. 2. El principio de primaca de la realidad El principio de primaca de la realidad no tiene un reconocimiento legal, y mucho menos una definicin; han sido la doctrina y la jurisprudencia quienes se han encargado de desarrollarlo y determinar su ubicacin en nuestro ordenamiento. Ya es clsica la definicin que al respecto nos ofrece Amrico Pl Rodrguez, sealando que el principio de primaca de la realidad significa que en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a la primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos . Es partir de ello que la jurisprudencia, y en especial la expedida por el Tribunal Constitucional ha sentado sus bases, al punto de sealar al momento de resolver las causas que asume lo siguiente: Este Colegiado considera que el caso de autos debe ser analizado a la luz del principio de la primaca de la realidad, que establece [...] la primaca de los hechos sobre las formas, las formalidades o las apariencias. Esto significa que en materia laboral importa lo que ocurre en la prctica ms que lo que las partes hayan pactado en forma ms o menos solemne o expresa o lo que luzca en documentos, formularios, instrumentos de control (Pla Rodrguez, Amrico, Los principios del Derecho del trabajo, 3 ed., Buenos Aires, Depalma, 1998, p. 325), pues solo de este modo se podr resolver adecuadamente la discrepancia entre los hechos y los documentos formales elaborados por las partes. Posteriormente, y frente a la nimia regulacin de esta principio ms all de algunas menciones[, el Tribunal Constitucional ha dejado en claro que: El principio de primaca de la realidad es un principio implcito en nuestro ordenamiento jurdico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitucin, a mrito del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Con ello en buena se ha determinado la jerarquizacin y constitucionalizacin de este principio, no necesitando por lo tanto que sea expresado legalmente para que rija, pues es claro que se desprende de nuestra Norma Fundamental como una manifestacin natural de su carcter protector, mxime si nuestra Constitucin consagra al trabajo como un derecho fundamental, el cual perdera precisamente este carcter si no se ve protegido por principios como el de primaca de la realidad. 3. El principio de irrenunciabilidad El principio de irrenunciabilidad se haya situado en el numeral 2 del artculo 26 de nuestra carta magna como uno de los principios fundamentales de toda relacin laboral. Sobre el particular, el supremo intrprete de nuestra Constitucin ha indicado que el principio de irrenunciabilidad de derechos prohbe los actos de disposicin del trabajador, como titular de un derecho, que est sujeto al mbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden pblico y con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la relacin laboral. En este sentido, este principio tiene por objetivo proscribir que el trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la Constitucin y leyes vigentes en su propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la relacin laboral, dado que al trabajador se le considera la parte dbil de la relacin laboral . Igualmente, ha precisado que la irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitucin y la ley; no cubre, pues, a aquellos provenientes de la convencin colectiva de trabajo o la costumbre. []. La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al mbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden pblico y con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la relacin laboral. [L]a norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relacin laboral. En ese mbito, el trabajador no puede despojarse, permutar o renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma. Complementado lo dicho, ha afirmando que el hecho de que se produzca una sucesin normativa en materia laboral no puede ser considerado como una vulneracin del principio de irrenunciabilidad de derechos en materia laboral, pues dicho principio tiene por finalidad evitar que el trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la Constitucin y la ley . Finalmente, el Tribunal Constitucional en reiteradas sentencias, ha manifestado que la irrenunciabilidad de derechos opera solo frente a los derechos reconocidos y concedidos por la Constitucin y la ley, mas no los que tienen otro tipo de fuente, pues ello es lo que ordena nuestra carta magna. 4. El principio indubio pro operario Uno de los principios fundamentales del Derecho al trabajo lo constituye el principio protector, regla mediante la cual se parte de la tesis de que en una relacin laboral la parte fuerte se ve representada por el empleador, mientras que la dbil la ocupa el trabajador, para construir todo un andamiaje con la finalidad de evitar y no convalidar los abusos de la parte poderosa, establecido para ello criterios tendientes a balancear esta relacin desigual. Doctrinariamente se le reconoce a este principio tres variantes: a) la regla in dubio pro operario; b) la regla de la norma ms favorable y c) la regla de la condicin ms beneficiosa. La primera de ellas alude al caso en que debe aplicarse una norma en concreto para solucionar un conflicto jurdico o parte de l, sin embargo, de ella se desprenden varios sentidos totalmente vlidos y coherentes. Estos sentidos pueden ser a favor del trabajador, del empleador o de ambos.

Si se trata del primer supuesto, en virtud del principio in dubio pro operario el juez laboral deber preferir la interpretacin que le sea ms favorable al trabajador, favorabilidad de que debe atender a buscar un beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato, evidentemente ello a la luz de cada caso en concreto. Si nos encontramos en el segundo supuesto, el juez deber preferir la interpretacin que le resulte menos perjudicial al trabajador. Finalmente, y en lo que constituye el caso ms comn, si existen varios sentidos de una misma norma, al menos una en favor del trabajador y otra en favor del empleador, el juez laboral necesariamente deber decidirse por la que le beneficia al primero. Por su parte, la regla de la norma ms favorable responde a la situacin en la cual el juez laboral se encuentra en la disyuntiva de aplicar dos o ms normas distintas para resolver un mismo conflicto jurdico. En este caso, por el carcter tuitivo del Derecho del trabajo del cual se desprenden sus principios, el director del proceso deber elegir siempre la que le resulte ms provechosa al trabajador, dejando de lado las dems. Lamentablemente, el desarrollo jurisprudencial de este principio ha sido muy escaso, y solo podemos encontrar algunos bosquejos expresados por el Tribunal Constitucional acerca de la regla indubio pro operario. Al respecto, se ha dicho que nuestra Constitucin exige la interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretacin, la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado . A este respecto se ha indicado que la nocin de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio de la tcnica hermenutica . En esta misma lnea, se ha precisado que el principio indubio pro operario ser aplicable cuando exista un problema de asignacin de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretacin, mas no de integrac in normativa. La nocin de norma abarca a la misma Constitucin, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.. Finalmente, el Tribunal Constitucional considera que la aplicacin del referido principio est sujeta a cuatro consideraciones, que son: - Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de interpretacin, ofrece varios sentidos. - Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda mediante la utilizacin de cualquier mtodo de interpretacin admitido como vlido por el ordenamiento nacional. - Obligacin de adoptar como sentido normativo a aqul que ofrece mayores beneficios al trabajador. - Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de ste, sino a adjudicarle el sentido ms favorable al trabajador. 5. El principio de igualdad de trato y no discriminacin Este principio ha sido regulado de forma expresa por nuestra Constitucin. Por un lado, de forma general, en el inciso 2 del artculo 2; y, por otro lado, de forma especfica, en el inciso 1 del artculo 26. En el primer caso, el principio de igualdad plasmado en la Constitucin no solo exige, para el tratamiento desigual en la aplicacin de la ley a las personas, que la finalidad legislativa sea legtima, sino que los que reciban el trato desigual sean en verdad desiguales; que los derechos personales a la dignidad, a la integridad fsica, psquica y moral, al libre desarrollo y bienestar, al honor y buena reputacin, a la vida en paz, al goce de un ambiente adecuado, al desarrollo de la vida y a no ser vctima de violencia ni sometido a tratos humillantes, son derechos constitucionales aplicables a todo ser humano, sin que interese su grado de educacin, sus costumbres, su

conducta o su identidad cultural. En lo que respecta a estos derechos fundamentales, todas las personas son iguales, y no debe admitirse, en algunas personas y en otras no, la violacin de estos derechos . En el segundo caso, esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de oportunidades de acceso al empleo. []. La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de trato obliga a que la conducta, ya sea del Estado o los particulares, en relacin a las actividades laborales, no genere una diferenciacin no razonable y, por ende, arbitraria. En ese sentido, la discriminacin en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus caractersticas innatas como ser humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando se vulnera la clusula de no discriminacin prevista por la Constitucin Igualmente, complementando lo anteriormente sealado, el mximo intrprete de nuestra Constitucin ha manifestado que el derecho a la igualdad, consagrado en la Constitucin, no significa que siempre y en todos los casos se debe realizar un trato uniforme. El derecho a la igualdad supone tratar igual a los que son iguales y desigual a los que son desiguales, partiendo de la premisa de que es posible constatar que en los hechos no son pocas las ocasiones en que un determinado grupo de individuos se encuentra postergado en el acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades. Asimismo, ha indicado que la primera condicin para que un trato desigu al sea constitutivo de una diferenciacin admisible, es la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos especficos e intransferibles que hacen que una relacin jur dica sea de un determinado tipo y no de otro. [], la existencia de una diferenciacin debe perseguir una intencionalidad legtima, determinada, concreta y especfica, debiendo asentarse en una justificacin objetiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente aceptados. [En consecuencia], se trata pues de un tema que, en la doctrina, se conoce con el nombre de discriminacin inversa, esto es, un caso en el cual se debe realizar un tratamiento diferenciado precisamente para promover la igualdad. Para ello se incita a que el Estado adopte una labor legislativa positiva y diligente, ya sea para corregir las disparidades en el goce de los derechos fundamentales o para alcanzar su integral realizacin. Nuestro Tribunal Constitucional entiende que el derecho a la igualdad tiene dos vertientes o facetas. As, expresa que el derecho a la igualdad tiene dos facetas: igualdad ante la ley e igualdad en la ley. La primera de ellas quiere decir que la norma debe ser aplicable por igual a todos los que se encuentren en la situacin descrita en el supuesto de la norma; mientras que la segunda implica que un mismo rgano no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales, y que cuando el rgano en cuestin considere que debe apartarse de sus precedentes, tiene que ofrecer para ello una fundamentacin suficiente y razonable. Finalmente, ha sealado que la igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de los dos requisitos siguientes: a) paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento o reconocimiento de derechos ante hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y b) paridad, uniformidad y exactitud de trato o relacin intersubjetiva para las personas sujetas a idnticas circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminacin jurdica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a quienes se encuentren en una misma situacin, salvo que exista una justificacin objetiva y razonable para esa diferencia de trato. En virtud de lo citado, queda claro que para que se configure la vulneracin al principio de igualdad, contenido en los incisos 2 de los artculos 2 y 26 de nuestra Constitucin, no solo basta que la finalidad de la ley sea ilegtima, por no decir discriminadora, tambin es necesario que concurra el elemento de la diferenciacin material, es decir, que se trate desigual a los iguales e igual a los desiguales.

As tambin, y ya en estricto en el marco laboral, la igualdad implica que las oportunidades de acceso y promocin al y dentro del empleo sean justas y equitativas para todos los trabajadores. En este sentido, todo empleador, ya sea el Estado o los particulares, tienen la obligacin de no discriminar o de no generar actos de diferenciacin subjetiva que impidan que la persona del trabajador pueda ejercer libre y plenamente sus derechos fundamentales. En suma, en el seno de la relacin laboral las condiciones para acceder a un empleo y, una vez conseguido, para alcanzar o ser promovido a un mejor puesto de trabajo, no deben contener restricciones que impliquen discriminacin; no obstante, s podr haber diferenciacin, la cual para ser legtima, deber basarse en criterios objetivos y razonables. Ahora bien, es importante mencionar que la igualdad, adems de ser un derecho fundamental, es tambin un principio rector de la organizacin del Estado social y democrtico de Derecho, y de la actuacin de los poderes pblicos. Como tal, comporta que no toda desigualdad constituye necesariamente una discriminacin, pues no se proscribe todo tipo de diferencia de trato en el ejercicio de los derechos fundamentales; la igualdad solamente ser vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificacin objetiva y razonable. Lo expuesto resulta clave para entender cundo determinado hecho resulta discriminatorio y, por ende, rechazado. En esencia, los parmetros principales que nos servirn para conocer si estamos frente a un acto discriminatorio son: la objetividad y la razonabilidad. El primero puede ser entendido como la cualidad de lo objetivo, de tal forma que es perteneciente o relativo al objeto en s mismo, con independencia de la propia manera de pensar o de sentir ; en otras palabras, supone la facultad de ver las cosas como son y no como queremos que sean, para lo que es necesario desprenderse de toda arbitrariedad, sinrazn, parcialidad y todo criterio que modifique la real esencia de las cosas. Por su parte, en cuanto a su aplicacin en el marco de las relaciones de trabajo, la razonabilidad implica que el acto del empleador debe mantener su justificacin lgica y axiolgica en los sucesos o circunstancias que fueran, de tal manera que se produzca una consonancia entre el hecho antecedente generador y el hecho consecuente derivado de este. En consecuencia, la razonabilidad es el resultado de una adecuada relacin lgico-axiolgica entre la circunstancia motivante, el objeto buscado y el medio empleado. Resulta oportuno mencionar que en una importante sentencia, el Tribunal Constitucional ha manifestado que existen una serie de supuestos en donde se puede presentar la discriminacin en el mbito laboral, que son:

a. Acto de diferenciacin arbitraria al momento de postular a un empleo. b. Acto de diferenciacin arbitraria durante la relacin laboral (formacin y capacitacin laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.).
Con respecto al primer supuesto, debemos precisar que no se trata en estricto de un acto discriminatorio en materia laboral, pues la relacin de trabajo an no se ha iniciado ni consolidado. En este caso, lo que se protege es la igualdad de oportunidades para acceder al empleo, es decir, que no se establezcan reglas absurdas, restricciones e impedimentos arbitrarios, con el objeto de que frente a dos iguales se pretenda favorecer a uno(s) y perjudicar a otro(s). Evidentemente, ello no quiere decir que un empresario no puede establecer ciertas condiciones o requisitos para acceder a un empleo determinado, pues ello s ser posible en la medida que estas sean impuestas de manera objetiva y razonable. Con relacin al segundo caso, son diversos los supuestos que pueden presentarse. En este caso, lo que se busca no es evitar la privacin discriminatoria de acceso al empleo, sino proscribir que,

ya en el seno laboral, un trabajador o un grupo de empleados se vean disminuidos en el pleno ejercicio de sus derechos laborales con relacin a otro u otros, o sean apartados de ciertos derechos de forma injustificada, arbitraria y subjetiva, de tal modo que en condiciones de total respeto a sus derechos reconocidos por la Constitucin y la ley s les correspondiesen tales derechos. En suma, el aporte que el Tribunal Constitucional ha brindado con respecto a este principio ha sido sumamente importante, y consideramos que en este caso s debe reconocerse que ha sido la jurisprudencia del Tribunal Constitucional la que ha construido este principio y determinado de forma precisa sus alcances. 6. El principio de continuidad Siendo que el Tribunal Constitucional no ha conceptualizado a este principio, recurriremos a otra fuente jurisprudencial para entender sus alcances. La Corte Suprema de Justicia de la Repblica ha manifestado que el principio de continuidad es aquella regla en virtud de la cual el contrato de trabajo se considera como uno de duracin indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso pueda alterar tal carcter por lo cual este principio se encuentra ntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relacin laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razn o motivo de su terminacin como en el caso de los despidos violatorios de los derechos constitucionales, cuya sancin al importar la reconstitucin jurdica de la relacin de trabajo como si esta nunca hubiese interrumpido, determinada no solo por el derecho del trabajador al ser reincorporado al empleo, sino tambin a que se le reconozcan todos aquellos derechos con contenido econmico, cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo que dur su cese de facto pues de no acarrear ninguna consecuencia constituira una autorizacin tcita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se veran perjudicados por la prdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios sociales, sino que tambin se afectara su futura pensin de jubilacin. Al respecto, el Tribunal Constitucional ha manifestado que en el rgimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un lmite a la contratacin laboral por tiempo determinado. Por ello este Tribunal, en la Sentencia recada en el Expediente N 1874-2002-AA/TC, precis que hay una preferencia por la contratacin laboral por tiempo indefinido respecto de la de duracin determinada, la que tiene carcter excepcional y procede nicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental. Lo expuesto por el Tribunal Constitucional es importante, pero es insuficiente, pues esta regla no opera solo para los casos en los que se mal utilizan los contratos sujetos a modalidad, pues tambin es aplicable para otros en donde se trata del reconocimiento de derechos laborales. Sobre el particular, debe mencionarse que existen muchos casos resueltos por el Tribunal Constitucional en donde debi invocarse este principio a efectos de sustentar adecuadamente el fallo, sin embargo esto no ha sido as, y en lugar de ello se han intentado justificar con fundamentos poco convincentes, pero de alguna manera dando entender la existencia y vigencia de este principio. As, por ejemplo, en la sentencia del Expediente N 00891-2007-PA/TC, al resolver el caso de un trabajador que aleg ser despedido fraudulentamente pues luego de que fue repuesto mediante ley[27] fue sometido nuevamente a un periodo de prueba y despedido durante l, el Tribunal Constitucional indica que la invocacin del periodo de prueba no constituye, en el presente caso, causa justa de despido, sino ms bien una forma de evadir lo dispuesto por mandato legal []. Es importante recalcar que, en el caso de autos, la materia de controversia no es la correspondencia o no de la reincorporacin del demandante en virtud a la Ley N 27803, sino ms bien las

circunstancias producidas luego de efectuada la reincorporacin en virtud a un mandato legal, es decir el despido operado por la entidad demandada, alegando el periodo de prueba. En este caso, no se menciona al principio de continuidad, pero como claramente manifiesta el Tribunal Constitucional, al tratarse de la misma relacin laboral se entiende que, al margen de la interrupcin ilegtima que pudo sufrir esta, el vnculo laboral ha persistido y por lo tanto no se ha creado una nueva relacin de trabajo, por ese motivo es inadmisible someter al trabajador a un nuevo periodo de prueba. Otro caso relevante es el resuelto en el Expediente N 2630-2010-PA/TC, en donde ocurre lo mismo, pues sin mencionar a este principio de alguna manera se apoya en l. Se trata de un empleado sujeto al rgimen laboral privado y cuyo contrato era de duracin indefinida, que en mrito a un acta de transferencia de trabajador, pas de laborar de una entidad pblica a otra, sin embargo al arribar a esta ltima no solo se le contrat mediante un contrato sujeto a modalidad, sino que tambin se le someti a un nuevo periodo de prueba, durante el cual fue finalmente despedido. En este caso, el Tribunal Constitucional declara fundada la demanda por considerar que luego de la transferencia se le dio al trabajador el tratamiento de personal recin contratado, es decir, para este rgano jurisdiccional se debi respetar y observar la continuidad laboral del trabajador. En efecto, aunque no invoca al principio en cuestin, vemos que tcitamente que reconoce la vigencia de este principio. Finalmente, otros casos en donde vemos la presencia de este principio es cuando se repone a un trabajador en su empleo, pues lo que ocurre en tal caso es la reconstruccin del vnculo laboral, como si este nunca se hubiese quebrado, de forma tal que se entiende que las interrupciones producto del cese no han mellado en nada la relacin laboral, al punto que el empleador posteriormente queda obligado al pago de las remuneraciones y beneficios laborales devengados. Esto ltimo constituye un claro ejemplo del principio de continuidad, pues lo que en buena cuenta se hace es ratificar que el vnculo laboral se ha mantenido inclume frente al despido ilegtimo efectuado por el empleador, corroborando por lo tanto que no nace una nueva relacin de trabajo, sino que por el contrario esta se mantiene con todos los derechos y obligaciones existentes antes del pretendido cese. 7. El principio de causalidad El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como aquel que, sobre la base de una causa objetiva, legtima y legal, permite el establecimiento de una situacin jurdica distinta a la que se vena dando (la movilidad geogrfica funcional del trabajador, el despido, etc.) o justificar la adopcin de medidas excepcionales frente a las reglas generales (la celebracin de contratos temporales). La jurisprudencia del Tribunal Constitucional se ha ocupado de este principio de forma muy superficial, y bsicamente lo ha hecho para resolver aquellos casos en donde se alega la desnaturalizacin de contratos modales por ser fraudulentos en la medida de que no existe una causa objetiva real. En efecto, a este respecto se ha sealado lo siguiente: El rgimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la duracin del vnculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratacin laboral por tiempo indefinido respecto de la de duracin determinada, la que tiene carcter excepcional y procede nicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la

concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carcter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a travs de estos, utilizando la simulacin o el fraude, se pretende evadir la contratacin por tiempo indeterminado. []. Para [estos casos], la ley establece plazos mximos de duracin, as como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de la contratacin consten por escrito[29]. Como se ve, el desarrollo jurisprudencial efectuado por el Tribunal Constitucional es esencialmente referido a la causalidad que debe existir en los contratos sujetos a modalidad para que se pueda quebrar la regla de indefinicin de los contratos de trabajo de plazo indeterminado. En este caso en particular, se ha dicho lo siguiente: Se reestablecera el principio de causalidad imperante en nuestro ordenamiento jurdico y se considerara de naturaleza indeterminada un contrato sujeto a modalidad, conforme el artculo 77 del Decreto Supremo N 003-97-TR, si el trabajador contratado temporalmente demuest ra que el contrato se fundament en la existencia de simulacin o fraude a las normas laborales. Esta situacin se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligaran a la contratacin por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripcin de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal caracterstica es la temporalidad. Entonces, de acuerdo con los criterios expuestos por el Tribunal Constitucional, existen dos casos en los cuales se puede verificar la simulacin o el fraude a las normas laborales: a. b. Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes; y Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligaran a la contratacin por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripcin de contratos de trabajo sujetos a modalidad.

ALONSO GARCA, Manuel, Derecho del trabajo, Bosch, Barcelona, 1960, T. I, p. 247. GAMARRA VLCHEZ, Leopoldo, Los principios del Derecho procesal del trabajo, en Aportes para la reforma del proceso laboral peruano, SPDTSS, Lima, 2005, p. 26. Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2005-PI/TC, Fundamento N 24. Entre los cuales podemos encontrar: el de primaca de la realidad, de irrenunciabilidad, protector, de igualdad y no discriminacin, de continuidad, de causalidad, de razonabilidad, de libertad sindical, de buena fe, entre otros. ]PL RODRGUEZ, Amrico, Los principios del Derecho del trabajo, 3 ed., Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 313. Como por ejemplo ocurra con el ya derogado artculo 3 del Decreto Legislativo N 910, que mencionaba a este principio no lo defina, pero solo lo adscriba al mbito de la inspeccin del trabajo. Actualmente la Ley N 28806, Ley General de Inspeccin del Trabajo, que derog al Decreto Legislativo N 910, regula y menciona a este principio, pero nuevamente para el mbito de la inspeccin del trabajo. Finalmente, la Ley N 26636, Ley Procesal del Trabajo, que ponto ser derogada totalmente, hace referencia al principio de veracidad al que algunos errneamente han confun dido con el de primaca de la realidad, lo cual evidentemente no es correcto, pues ambos principios tienen fines distintos, siendo el primero de ellos uno que determina una presuncin, mientras que el segundo determina un hecho concreto no rebatible. Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 3710-2005-PA/TC, Fundamento N 4. [8] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2005-PI/TC, Fundamento N 24. [9] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2008-PI/TC, Fundamento N 97. [10] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2005-PI/TC, Fundamento N 24. [11] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2008-PI/TC, Fundamento N 102. Constitucin Poltica del Per Artculo 26.- En la relacin laboral se respetan los siguientes principios: []. 2. Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley. [].

Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2005-PI/TC, Fundamento N 21. Loc. cit. Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0018-1996-AI/TC, Fundamento N 2. Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2005-AI/TC, Fundamento N 23. Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0261-2003-AA/TC, Fundamento N 3. Loc. cit. Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0048-2004-AI/TC, Fundamento N 60. Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 2510-2002-AA/TC, Fundamento N 2. Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 00027-2006-PI/TC, Fundamento N 2. En www.rae.es. VALOS JARA, Oxal Vctor, El principio de inmediatez constituye una formalidad no esencial del despido?, en JuS Doctrina & Prctica, N 7, Lima, 2007, p. 370. Se trata de la sentencia recada en el Expediente N 04922-2007-PA/TC. En la Casacin N 960-2006-Lima, publicada en el diario oficial El Peruano el 31 de julio de 2009. Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 00357-2011-PA/TC, Fundamento N 4. Nos referimos a la Ley N 27803, publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de julio de 2002, que implementa las recomendaciones derivadas de las comisiones creadas por las Leyes Ns 27452 y 27586, encargadas de revisar los ceses colectivos efectuados en las Empresas del estado sujetas a procesos de promocin de la inversin privada y en las entidades del Sector Pblico y Gobiernos Locales VALOS JARA, Oxal Vctor, Las remuneraciones dejadas a percibir a consecuencia del cese, deben ser concedidas va proceso de amparo cuando se dispone la reposicin?, en Actualidad Laboral, N 240, Lima, 2011, p. VI-4 y ss. Por todas, la sentencia del recada en el Expediente N 1874-2002-AA/TC, Fundamento N 3. Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 00804-2008-PA/TC, Fundamento N 6.