Organigrama Fresenius PDF

ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE FRESENIUS
MEDICAL CARE EN LA CIUDAD DE BOGOT

GIOVANNA MARCELA GONZLEZ MUOZ
COD. 200820576

DIEGO FERNANDO FORERO TRIVIO
COD. 200821533

UNIVERSIDAD DE LA SABANA

ESCUELA INTERNACIONAL DE CIENCIAS ECONMICAS Y
ADMINISTRATIVAS

DIVISIN DE POSTGRADOS

CHA

2010

2

TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIN .............................................................................................................. 7
1. TITULO DE LA INVESTIGACIN ........................................................................... 8
2. PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN .................................................................. 8
2.1. Descripcin del problema ........................................................................... 8
2.2. Justificacin del problema ......................................................................... 8
2.3. Delimitacin de la investigacin ............................................................... 9
3. OBJETIVOS ................................................................................................................ 9
3.1. Objeti vo general ............................................................................................ 9
3.2. Objeti vos especficos ................................................................................... 9
4. MARCOS DE REFERENCIA DEL PROYECTO ................................................. 10
4.1. Marco terico ............................................................................................... 10
4.1.1. El Concepto de Cultura ......................................................................... 10
4.1.2. La Cultura Organizacional .................................................................... 10
4.1.3. Evaluacin de desempeo ................................................................... 15
4.1.4. Aprendizaje Cultural. .............................................................................. 15
4.1.5. Cultura y Desempeo Organizacional ............................................... 18
4.1.6. Modelo Denison ....................................................................................... 20
5. MTODO ................................................................................................................... 26
5.1. Tipo de Investigacin ................................................................................. 26
5.2. Poblacin y muestra ................................................................................... 26
5.2.1. Poblacin ................................................................................................... 26
5.2.2. Muestra ...................................................................................................... 27
5.3. Recoleccin de la Informacin ................................................................ 30
6. BREVE RESEA EMPRESA SUJETA A LA INVESTIGACIN .................... 33
6.1. Fresenius Medical Care ............................................................................. 33
7. PRESENTACIN DE RESULTADOS Y/O ALTERNATIVAS DE SOLUCIN
AL PROBLEMA ........................................................................................................ 39
7.1. Perfiles culturales en las organizaciones del estudio ...................... 39
7.1.1. Caractersticas Bsicas y Sesgos Culturales ................................. 39
7.2. Caractersticas Culturales e ndices ...................................................... 41
7.3. ndices e tems ............................................................................................. 44
7.4. Perfiles de desempeo en FME Colombia S.A. ................................... 56
7.4.1. Indicadores de Desempeo .................................................................. 56
8. PRESENTACIN DEL PRESUPUESTO ............................................................. 60
9. CONCLUSIONES ..................................................................................................... 61
10. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 65
11. BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................ 67
12. ANEXOS .................................................................................................................... 69

3

LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Modelo de Cultura Organizacional de Denison
Figura 2. Logo Fresenius AG
Figura 3. Logo Fresenius Medical Care
Figura 4. Logo Fresenius Kabi
Figura 5. Logo Fresenius Proserve
Figura 6. Caracterstica involucramiento y sus ndices
Figura 7. Caracterstica consistencia y sus ndices
Figura 8 Caracterstica adaptabilidad y sus ndices
Figura 9. Caracterstica misin y sus ndices
Figura 10. Efecto de la cultura organizacional en el nuevo empleado
Figura 11. Iceberg de la cultura organizacional

4

LISTA DE GRAFICOS

Grafico 1. Caractersticas Bsicas y Sesgos Culturales
Grafico 2. Porcentaje de calificacin de las caractersticas culturales
Grafico 3. Calificacin de ndices de la caracterstica involucramiento
Grafico 4. Calificacin de ndices de la caracterstica consistencia
Grafico 5. Calificacin de ndices de la caracterstica Adaptabilidad
Grafico 6. Calificacin de ndices de la caracterstica Misin
Grafico 7. Caractersticas Culturales e ndices
Grafico 8. Indicadores de Desempeo

5

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Tamao de la poblacin, muestra requerida y % de la poblacin
Tabla 2. Calculo tamao de la muestras
Tabla 3. Caractersticas Culturales e ndices
Tabla 4. tems relacionados con el ndice Direccin e intencin estratgica
Tabla 5. Objetivos y Metas
Tabla 6. Involucramiento, sus ndices e tems
Tabla 7. Consistencia, sus ndices e tems
Tabla 8. Adaptabilidad, sus ndices e tems
Tabla 9. Misin, sus ndices e tems
Tabla 10. Indicadores agregados de desempeo
6

LISTA DE ANEXOS

ANEXO # 1: Recorrido a travs de la historia de Fresenius Medical Care
ANEXO # 2: Organigrama general de la empresa Fresenius Medical Care
ANEXO # 3: Mapa de procesos Fresenius Medical Care
7
INTRODUCCIN

La cultura de las organizaciones envuelve diferentes patrones como creencias,
ideas, expectativas, valores, actitudes y conductas compartidas por los
empleados de una organizacin y esto influye directamente en el
funcionamiento y desempeo de la organizacin.

Hoy las multinacionales enfrentan un reto de adaptar la Cultura Organizacional
de sus empresas a los pases donde se establecen, puesto que cada pas
cuenta con una cultura diferente, y por tal motivo, el manejo de la gestin
humana de la organizacin, toma estrategias diferentes con respecto a la
motivacin y el desempeo, por ende el estudio de la Cultura Organizacional y
desempeo de las organizaciones se convierte en un factor importante para
alinear la organizacin a la cultura del pas, determinar las caractersticas
culturales y como estas benefician el desempeo organizacional.

La junta directiva de Fresenius Medical Care Colombia S.A, se dio cuenta que
la cultura organizacional tiene gran importancia y repercute en la motivacin de
los empleados y por ende en el desempeo de ellos y de la organizacin.

Dicha investigacin de la cultura organizacional en Fresenius Medical Care
Colombia S.A se centr en la ciudad de Bogot para los cargos que se
encuentran en las instalaciones de la Oficina Central y Planta de Produccin

Durante el desarrollo del documento encontramos el marco de referencia de la
investigacin centrada en el modelo Denison Organizational Culture Survey
(DOCS) , la poblacin objeto del estudio, la muestra seleccionada para dicha
investigacin, los resultados y las recomendaciones como resultado de la
informacin obtenida y su anlisis.
8

1. TITULO DE LA INVESTIGACIN

Estudio de la Cultura Organizacional y desempeo de Fresenius Medical Care
Colombia S.A. en la ciudad de Bogot.

2. PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN

2.1. Descripcin del problema

Determinar cules son las caractersticas de la cultura organizacional de la
organizacin Fresenius Medical Care Colombia S.A. y cmo sta beneficia el
desempeo organizacional.

2.2. Justificacin del problema

Basndonos en la formacin acadmica de la especializacin de Gerencia
Estratgica y con el grupo de investigacin de la Escuela Internacional de
Ciencias Econmicas y Administrativas de la Universidad de la Sabana, se opt
como opcin de grado, realizar una evaluacin al desempeo de la cultura
dentro de la empresa Fresenius Medical Care S.A.

La empresa acept hacer parte de este estudio una vez se dio a conocer el
modelo Denison y los objetivos del proyecto.

Con la realizacin de este proyecto, se reforz el aprendizaje y la aplicacin del
conocimiento de la especializacin en Gerencia Estratgica como herramienta
que permiti generar aportes organizacionales dentro de una organizacin, a su
vez, contribuir al desarrollo acadmico dentro de la universidad y
especficamente dentro del rea de investigacin.

9
De igual forma, basndonos en la importancia de la cultura organizacional, la
innovacin, el desempeo de cada trabajador dentro de la organizacin como
pieza clave de desarrollo organizativo, se realiz el estudio de cada una las
caractersticas y posibles hiptesis de comportamiento de la organizacin
Fresenius Medical Care Colombia S.A.

Para cumplir con lo anterior, este proyecto se bas en el modelo de Denison
como herramienta indispensable para la recoleccin y anlisis de mencionado
fin bajo una muestra determinada dentro de la organizacin.

2.3. Delimitacin de la investigacin

La investigacin se centr en la ciudad de Bogot para los cargos que se
encuentran en oficina central y planta de produccin con sede en la Diagonal
25G N 95 85, no se contempla informacin relacionada con las Unidades
Renales a nivel nacional.

3. OBJETIVOS

3.1. Objeti vo general

Estudiar la cultura de la empresa Fresenius Medical Care en la ciudad de
Bogot, identificar su relacin de la cultura organizacional con el desempeo y
la innovacin, y formular conclusiones y recomendaciones para la
administracin de la cultura.

3.2. Objeti vos especficos

3.2.1. Verificar e identificar de acuerdo al modelo de cultura
organizacional de Daniel Denison, el perfil de cultura organizacional
en la empresa Fresenius Medical Care en la ciudad de Bogot.
10

3.2.2. Analizar las relaciones entre las variables de cultura
organizacional y el desempeo.

3.2.3. Proponer y analizar las relaciones entre las variables de perfil
cultural reconocidas dentro del mbito de Fresenius Medical Care,
que propicien el mejoramiento del desempeo organizacional, como
de innovaciones y las medidas de desempeo.

4. MARCOS DE REFERENCIA DEL PROYECTO

4.1. Marco terico

4.1.1. El Concepto de Cultura

La cultura es el conjunto de todas las formas, los modelos o los patrones,
explcitos o implcitos, a travs de los cuales una sociedad regula el
comportamiento de las personas que la forman. Como tal incluye costumbres,
prcticas, cdigos, normas y reglas de la manera de ser, vestimenta, religin,
rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias. Desde otro punto
de vista se puede decir que la cultura es toda la informacin y habilidades que
posee el ser humano.
1

4.1.2. La Cultura Organizacional

La cultura es un conjunto de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y
conductas de los integrantes de una misma organizacin; esta incluye los
comportamientos de rutina, normas, valores, filosofa de las polticas, reglas del
juego cuando las personas interactan.

1
http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura
11
Ninguno de los anteriores componentes representan en forma individual la
cultura organizacional, sin embargo, estos en conjunto dan sentido al concepto
de cultura organizacional, esta existe en diversos niveles que difieren en
trminos de visibilidad y resistencia al cambio.

El nivel menos visible o ms profundo es el de las suposiciones compartidas
bsicas que representan creencias sobre la realidad y la naturaleza humana, el
siguiente nivel es el de los valores culturales que representan creencias,
suposiciones y sentimientos colectivos sobre cosas que son buenas, normales y
racionales entre otros. Otro de estos niveles es el de la conducta compartida
que incluye normas y es mas visible y mas fcil de cambiar que el de los
valores.
El nivel ms superficial esta integrado por los smbolos. Los smbolos culturales
son palabras, ademanes e imgenes u otros objetos fsicos con un significado
particular dentro de una cultura.

La cultura organizacional se desarrolla como respuesta a dos restos
sobresalientes a los cuales se enfrenta toda organizacin: 1. Adaptacin
externa y supervivencia. 2. Integracin interna.

La adaptacin externa y la supervivencia se relacionan con el modo en el que la
organizacin encontrara un nicho y como har frente a su ambiente externo en
cambio constante. La adaptacin externa y la supervivencia incluyen resolver
los siguientes temas:

Misin y estrategia
Metas
Medios
12
Medicin

La integracin interna se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de
relaciones de trabajo efectivas entre los integrantes de la organizacin. La
integracin interna incluye resolver los siguientes temas:

Lenguaje y conceptos
Limite de grupo y de equipos
Poder y estatus
Recompensas y castigos.

Una cultura organizacional surge cuando los integrantes comparten
conocimientos y suposiciones conforme descubren o desarrollan formas de
hacer frente a los aspectos de adaptacin externa e integracin interna.

Un mtodo para mantener una cultura de una organizacin incluye los
procesos y comportamientos a los que presta atencin los directivos y equipos,
es decir, los acontecimientos que se observan y comentan. Resolver los
asuntos en forma sistemtica transmite a los empleados seales poderosas
sobre lo que es importante y se espera de ellos; cuando una organizacin se
enfrenta a una crisis, su manejo por parte de los directivos y los empleados
revela mucho sobre la cultura, la forma en que se hace frente a la crisis
refuerza la cultura existente o provoca el surgimiento de nuevos valores y
normas que cambian la cultura.

Se presentan algunas definiciones de cultura, relacionadas con el mbito de las
organizaciones, no slo como conjunto de conocimientos o, relativo a las
13
actividades normalmente llamadas culturales (msica, danza, etc.), sino como
sinnimo de idiosincrasia.

Existen diferentes definiciones, algunas de ellas son las siguientes
2

:
Para Ouichi (1981), Una serie de smbolos, ceremonias y mitos que
comunican al personal de la empresa los valores y creencias ms arraigados
dentro de la organizacin.

Mintzberg (1984), Cultura Organizacional es la asuncin por parte de los
miembros de la organizacin de una peculiar forma de conducirse, que la
diferencia de otras, junto a los objetos materiales de la organizacin.

Anzinzu (1885), Conjunto de principios y creencias bsicas de una
organizacin que son compartidas por sus miembros y que la diferencian de
otras organizaciones.

Ansoff (1985), denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y
valores de dicho grupo social que determinan sus preferencias por un tipo
concreto de comportamientos estratgicos.

Schein (1985), llama Cultura a un modelo de presunciones bsicas -
inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo
a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna
que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas
vlidas y, en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el
modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

2
http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/laculrede.htm
14

Robbins (1989), la denomina Percepcin que comparten todos los miembros
de la organizacin: Sistema de significados compartidos.

Barnertt (1990) conjunto de las formas de conducirse, es decir, comportarse
y de pensar, que son necesarias en un grupo dado.

Otero (1994), Esta dada por el sistema de inter-influencias, norma, valores,
el modo de actuar y reaccionar, el lenguaje, las formas de comunicacin, el
estilo de comportamiento, la historia compartida por los miembros de la
organizacin y la propia interaccin con el entorno.

Cruz, T. (2000) Es una forma aprendida de hacer en la organizacin, que se
comparte por sus miembros, constan de un sistema valores y creencias
bsicas que se manifiesta en: normas, actitudes, conductas,
comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones interpersonales,
el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar cumplimiento a la
misin y la materializacin de la visin, en su interaccin con el entorno, en
un tiempo dado.

Alabart y Portuondo (2001) es un conjunto de paradigmas, que se forman a
lo largo de la vida de la organizacin como resultado de las interacciones
entre sus miembros, de estos con las estructuras, estrategias, sistemas,
procesos, y de la organizacin con su entorno, a partir de las cuales se
conforman un conjunto de referencias, que sern vlidas en la medida que
garanticen la eficiencia y la eficacia de la organizacin.

Una vez ofrecidos algunos elementos tericos alrededor del termino cultura,
as como expuestas diferentes definiciones desde el punto de vista de las
15
organizaciones se exponen algunas consideraciones que sirven de anlisis,
reflexin y debate en el empeo de buscar una ms clara comprensin de un
fenmeno tan complejo como es la cultura organizacional, lo que puede
ayudar a entender el por qu suceden determinadas cosas de determinada
manera en las organizaciones y contribuir en cierta medida a la mejora
organizacional:

4.1.3. Evaluacin de desempeo

..Es la identificacin, medicin y administracin del desempeo humano en las
organizaciones. La identificacin se apoya en el anlisis de cargos y busca
determinar las reas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el
desempeo. La medicin es el elemento central del sistema de evaluacin y
busca determinar cmo se puede comparar el desempeo con ciertos
estndares objetivos. La administracin es el punto clave de todo sistema de
evaluacin. Ms que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluacin se
debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la
organizacin
..3

4.1.4. Aprendizaje Cultural.

3
Luis R. Gmez-Meja, David B. Balkin y Robert L. Cardy. Managing Human Resource, Englewood
Cliffs, NJ , Prentice Hall, 1995, p. 256.
Este, proceso es sumamente complejo ya que algunos de los elementos
bsicos de la cultura como: normas, valores y presunciones bsicas del
grupo (organizacin) se transmiten a los nuevos miembros, de modo
que, estos los compartan para as incorporarse a la misma, si no saldr
de sta. En este proceso, la cultura se auto perpeta a travs del
aprendizaje por los nuevos miembros de los elementos bsicos de la
16
misma, pero, a su vez, se renueva y en constante dinmica va asimilando
nuevos valores afines o no

(aunque convergentes) a sus presunciones bsicas.

La persona que llega a una organizacin pasa por un perodo de
adaptacin y entrenamiento durante el cual recibe mucho ms de lo que
da, (primera fase de este proceso), pero en dependencia del grado de
integracin de la cultura de esa organizacin y cun divergentes puedan
ser sus propios valores respecto a las percepciones bsicas de sta, el
nuevo miembro se incorporar ms rpido o no a asimilar los patrones
culturales del grupo. De no ocurrir as se producir un enfrentamiento o
incongruencia de valores y presunciones bsicas entre el individuo y la
organizacin.

Este nuevo miembro se incorporara ms rpido o no a asimilar los
patrones culturales del grupo y podr, a su vez, en una segunda fase ms
lejana o ms cercana, ir incorporando nuevos elementos al mismo. Los
trabajadores que no aprenden, por ejemplo el sistema de valores
esenciales de la organizacin, pueden ser rechazados por el grupo o
autoexcluirse de ste.

El aprendizaje cultural tiene cuatro fases: entrada, asimilacin,
transformacin y perpetuacin. De aqu se desprende el sentido de
comprometimiento, su motivacin, y sus resultados en trminos de
productividad e inclusive su permanencia en tiempo en la organizacin.
17

Los directivos tienen un rol fundamental en este proceso, aunque el resto
del grupo (organizacin) contribuye en gran medida al "aprendizaje" del
nuevo miembro.

Las formas de "enseanza" son mltiples: conscientes o inconscientes,
en ocasiones el ejemplo personal, el reforzamiento positivo o negativo
(para transmitir una norma, valores y hasta la propia presuncin bsica)
resultan vlidos.

El proceso de aprendizaje organizacional como la propia cultura y su
formacin tienen un carcter objetivo y en cierta medida, invisible y
espontneo, por tanto, el hecho de conocimiento de su existencia y su
direccin contribuye de manera importante a su xito, esto es que cumpla
su objetivo y contribuya a las funciones de integracin interna y
adaptacin externa de la cultura.

En las organizaciones cuando el aprendizaje de la cultura es dirigido o
planificado, mediante determinados procedimientos y se est consciente
de su importancia, el proceso fluye y contribuye en gran medida a la
formacin de colectivos ms fuertes, eficientes y productivos. Integrando
al nuevo miembro ms rpidamente a los resultados de efectividad
organizacional.
Existen algunos mecanismos que surgen de forman espontnea y que si
se dominan pueden ayudar a este proceso vital en la formacin de la
cultura.
18

Los integrantes del grupo. Estilo y orientacin en la toma de decisiones.
Reforzamiento positivo, crtica y auto crtica.
4

El Aprendizaje de la Cultura Organizacional

El proceso de adaptacin por el que pasan los nuevos trabajadores se
conoce con el nombre de

Socializacin
4.1.5. Cultura y Desempeo Organizacional
Existen mltiples y diferentes definiciones sobre Cultura Organizacional pero
todos coinciden en que es un sistema de creencias, valores, que se manifiestan
en normas, actitudes, conductas, comportamientos, relaciones interpersonales,
el estilo de liderazgo, que se desarrollan en un grupo dentro de la organizacin,
o en una Organizacin entendido como Grupo, con el fin de dar cumplimiento a
la materializacin de la visin en su interaccin con el entorno en un tiempo
dado.
La cultura es propia de cada organizacin, y siempre hay una cultura. Es un
proceso evolutivo donde sus elementos varan con el cursar del tiempo, y unos
se extinguen y otros se solidifican, pero la cultura como tal no desaparece sino
que sufre procesos continuos de transformacin.
5
Esto implica que las empresas deben estar sujetas a una flexibilidad para el
cambio, para una transformacin que permita modificar un proceso forzado (y
muchas veces impuesto) como consecuencia de un modelamiento o un

4

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/culturaorganizacionalfundamentos/default
3.asp
5
http://www.eumed.net/cursecon/libreria/2004/rab/4.2.1.htm

19
aprendizaje de alguno de sus integrantes. Por ello, la importancia de crear un
compromiso de promover el trabajo en equipo, aprendizaje en equipo que
implique generar valor al trabajo y genere una adaptabilidad hacia una misin e
innovaciones internas de los procesos dentro de las organizaciones.
Tambin es necesario resaltar, que en esos procesos de transformacin, no
solo es necesaria la calidad de los trabajadores, los directivos sino tambin ver
la importancia del lder dentro de ello.
Es la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas compartidas por
todos los miembros de la organizacin, la cual deben aprender los nuevos
miembros y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de la
organizacin.
6

Es un conjunto de temas bsicos compartidos por un grupo que aprendi la
manera de resolver sus problemas de adaptacin externa e integracin interna,
y que funciona bien hasta el punto de ser considerada vlida y deseable para
ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir frente a los problemas..
7

ASPECTOS PERCIBIDOS
-Orientacin de nuevos
empleados
- Artefactos
- Valores compartidos
- Presunciones bsicas
- Polticas de RH
- Polticas de la
organizacin
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Socializacin
Integracin
Desempeo
Satisfaccin
Figura 10 Efecto de la cultura organizacional en el nuevo empleado

6
Elliot J acques, The Changing Culture of a Factory, Londres, Tavistock Publ., 1951
7
Edgar H. Schein. Organizational Culture and Leadership, San Francisco, J ossey Bass, 1992, p.2
20

Figura 11 Iceberg de la cultura organizacional8

4.1.6. Modelo Denison

El modelo de Denison es el resultado durante de veinticinco aos de
investigacin del Dr. Daniel Denison, antes de la Escuela de Negocios de
la Universidad de Michigan, y actualmente del profesor del desarrollo de
organizacin en IMD - instituto internacional del desarrollo de gerencia en
Lausanne, Suiza, en el acoplamiento entre la cultura y las medidas de
funcionamiento de organizacin de la lnea de fondo tales como

8
CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Ed. Mc Graw Hill, 2002, p. 144
Aspectos formal es y abi ertos
*Estructura organizacional
*Ttulos y descripciones de cargo
*Objetivos y estratgias
*Tecnologas y prcticas operaciones
*Politicas y directrices de personal
*Mtodos y procedimientos
*Medidas de productividad fsica y financiera.
Componentes
visibles observables
pblicamente,
orientados hacia
aspectos
operaciones y de
tareas.
Componentes invsibles y
encubiertos, afectivos y
emocionales, orientados
hacia aspectos sociales y
psicolgicos
Aspectos i nformal es y ocul tos
*Estndares o patrones de influencia y de poder
*Percepciones y actitudes de las personas
*Sentimientos y normas grupales
*Valores y expectativas
*Patrones de interaccin informal
*Normas grupales
*Relaciones afectivas
21
satisfaccin de la rentabilidad de la inversin, del crecimiento de las
ventas, de la calidad, de la innovacin y del empleado. El modelo es la
base para dos exmenes de diagnstico, la encuesta sobre de
organizacin la cultura y la encuesta sobre el desarrollo de la direccin,
desarrollada por Daniel R. Denison y Guillermo S. Neale que se han
utilizado cerca sobre 5000 organizaciones por todo el mundo. Las
medidas modelo de Denison cuatro rasgos crticos de la cultura y de la
direccin (misin, adaptabilidad, implicacin, y consistencia). Cada uno
de estos rasgos es ms futuro analizado en tres ndices (para un total de
12).
9

Involucramiento (Involvement)

Figura 6. Caracterstica involucramiento y sus ndices

9
http://www.denisonconsulting.com/advantage/researchModel/model.aspx

22
Capacidad, propiedad y responsabilidad humanas constructivas. Es
nuestra gente alineada?

Cul es el rasgo de la implicacin? Organizaciones caracterizadas como
" altamente implicadas" anime fuertemente la implicacin y cree un
sentido de la propiedad y de la responsabilidad. Confan en sistemas de
control informales, voluntarios e implicados, algo que sistemas de control
formal, explcito, burocrtico. Fuera de este sentido de la propiedad crece
una mayor comisin a la organizacin y una capacidad creciente para la
autonoma. La recepcin de la entrada de miembros de la organizacin
aumenta la calidad de las decisiones y mejora su puesta en prctica.
10

Consistencia.

Figura 7. Caracterstica consistencia y sus ndices

10
http://www.denisonconsulting.com/advantage/researchModel/model/involvement.aspx

23
Cul es el rasgo de la consistencia? La consistencia proporciona una
fuente central de integracin, de coordinacin y de control. Las
organizaciones constantes desarrollan un modo de pensar y un sistema
de los sistemas de organizacin que crean un sistema interno de
gobierno basado en ayuda consensual. Han confiado altamente
empleados, valores centrales de la llave, un mtodo distinto de hacer
negocio, una tendencia de promover de dentro, y un sistema claro de
hacer y no hacer. La consistencia crea un "strong (fuerte)" cultura basada
en un sistema compartido de creencia, valores y smbolos que son
entendidos extensamente por los miembros de una organizacin. Los
sistemas de control implcitos basados en valores internados pueden ser
medios ms eficaces de alcanzar de la coordinacin y de la integracin
que los sistemas del control externo que confan en reglas y regulaciones
explcitas. La energa de este mtodo de operacin es particularmente
evidente cuando los miembros de organizacin encuentran situaciones
desconocedoras. Permite a individuos reaccionar mejor de una manera
fiable a un ambiente imprevisible acentuando alguno al general, los
principios valor-basados en los cuales las acciones pueden ser puestas a
tierra.
11

11
http://www.denisonconsulting.com/advantage/researchModel/model/consistency.aspx

24

Adaptabilidad.

Figura 8. Caracterstica adaptabilidad y sus ndices

Traducir las demandas del entorno empresarial en la accin. Somos una
empresa que escucha el mercado?

Las empresas llevan a cabo un sistema de normas y de creencia que
apoyen la capacidad de recibir, de interpretar, y de traducir seales de su
ambiente a los cambios del comportamiento internos que aumentan sus
ocasiones para la supervivencia, el crecimiento y el desarrollo. Tres
aspectos de la adaptabilidad afectan la organizacin a nivel de la eficacia.
Primero est la capacidad de percibir y de responder al ambiente externo.
Las organizaciones acertadas muy se centran en sus clientes y sus
competidores. Est en segundo lugar la capacidad de responder a los
clientes internos, sin importar nivel, el departamento o la funcin. El
tercero es la capacidad de reestructurar y re-de institucionalizar un
sistema de comportamientos y los procesos que permiten que la
25
organizacin se adapte. Sin esta capacidad de ejecutar respuesta
adaptante, una organizacin no puede ser eficaz.
12

Misin

Figura 9. Caracterstica misin y sus ndices

Definicin de una direccin de largo plazo significativa para la
organizacin. Sabemos adnde vamos?

Cul es el rasgo de la misin? Las altas organizaciones de ejecucin
tienen una misin que diga a empleados porqu estn haciendo el trabajo
que lo hacen, y cmo el trabajo ellas hace cada da contribuye a
porqu.
13

12
http://www.denisonconsulting.com/advantage/researchModel/model/adaptability.aspx

13
http://www.denisonconsulting.com/advantage/researchModel/model/mission.aspx
26
5. MTODO

5.1. Tipo de Investigacin

Esta investigacin es de carcter descriptiva, puesto que se enuncian
caractersticas, rasgos y situaciones propias de la cultura organizacional de la
empresa.

Esta investigacin descriptiva se soportara principalmente en encuestas que
evaluaron la cultura organizacional y el desempeo en Fresenius Medical Care
Colombia S.A. fundamentada en la revisin documental del Modelo de Denison
para el Diagnstico Cientfico de la Cultura Organizacional en Funcin del
Desempeo.

5.2. Poblacin y muestra

5.2.1. Poblacin

La poblacin que actualmente trabaja en las oficinas administrativas y planta de
produccin corresponde a cargos de nivel Directivo, gerencia, jefaturas de nivel
medio y un gran porcentaje de personal de planta de produccin, en la
actualidad la distribucin es la siguiente:

Cinco Direcciones entre la que se encuentran la Direccin J urdica, Comercial,
Planta, Mdica y la Direccin Financiera y Administrativa.

Doce gerencias entre las que se encuentran la gerencia de ingeniera, servicio
tcnico, produccin, calidad, desarrollo humano, sistemas y
telecomunicaciones, auditoria, contabilidad, facturacin, costos, comercial, y
abastecimiento.
27
Siete jefaturas que son la jefatura de comercio exterior, compras, planeacin,
calidad, seguridad, compensacin y salarios, desarrollo humano.

Cuatro coordinaciones, una de calidad, seguridad, tesorera y asuntos
regulatorios.

5.2.2. Muestra

El tamao de la muestra se determin con base en la escala establecida en la
gua de Denison y la distribucin de probabilidad de variable continua llamada
distribucin normal o campana de Gauss. Los datos de la tabla son el resultado
estadstico de muestras eficientes para cada tamao de la poblacin, teniendo
en cuenta que se realizaron mayor nmero de encuestas que las arrojadas
dentro del mismo basndonos en el margen de error que se presentan en los
estudios estadsticos.

La siguiente tabla tiene como consideraciones:

La muestra fue escogida al azar.
Se determino una rata de respuesta del 100%, donde la rata de respuesta
fue inferior y se debi incrementar el nmero de personas (230).
No hay ninguna diferencia sistemtica entre las personas encuestadas y no
encuestadas.

Tamao de la
Poblacin
Muestra
Requerida
Como % de la
Poblacin
50,000 381 0.8
25,000 378 1.5
10,000 370 3.7
28
5,000 357 7.1
2,500 333 13.3
1,000 285 28.5
500 217 43.4
250 152 60.8
200 132 66.0
100 80 80.0
50 44 88.0
25 24 96.0
Tabla 1. Tamao de la poblacin, muestra requerida y % de la poblacin

Nota: los tamaos de muestra asumen un nivel de confianza de 95 %, un
margen de error de 5 puntos (ms o menos).

Fuente: Adapted from Rea, L.M. & Parker, R.A. (1992). Designing and
conducting survey research: A comprehensive guide. San Francisco:
Jossey-Bass.

Para el clculo de la muestra a travs la distribucin de probabilidad normal se
tuvo en cuenta la teora del muestreo probabilstico, con las siguientes
consideraciones:

- Margen de error: Se refiere a que tan seguro de estamos de que los
resultados de nuestra encuesta son precisos. Un nivel normal de
confianza utilizado en Este valor se expresa como +/- 5 puntos
porcentuales.

- Nivel de confianza: Se refiere a la certeza de que los resultados de la
muestra son correctos dentro del margen de error.

- Ocurrencia de la caracterstica: Se refiere a como es la caracterstica
comn en la poblacin. Por lo general, se utiliza el supuesto de 50-50:
50% favorable y 50% de respuestas desfavorables. Esto con el fin de
prever a ser sesgados en el resultado de la encuesta.

29
Para el clculo de la muestra se utiliz un nivel de confianza del 95% con un
margen de error del 5%

TAMAO DE LA MUESTRA
Poblacin total

1.200
Nmero de colaboradores de FME segn delimitacin 250
Nivel de confianza 95%
Z para el 95% de confianza segn distribucin normal 1,96
Margen de error 5%
P = no representa caractersticas 50%
Q =representa caractersticas 50%
Tamao de la muestra n 151
Tabla 2. Calculo tamao de la muestras

Teniendo en cuenta las consideraciones anteriormente mencionadas y lo
establecido en el numeral 6.1 Poblacin, se estableci como tamao de la
muestra 152 personas.

La medicin de los doce ndices evalu el comportamiento especfico, una vez
los datos fueron recolectados y se obtuvieron los promedios por caractersticas
culturales, ndices e indicadores de desempeo en las reas de finanzas,
ventas, participacin de mercado, innovacin, calidad de productos y servicios y
satisfaccin de empleados.
Finalmente, la investigacin concluir con el anlisis de la informacin del
modelo Denison Organizational Culture Survey (DOCS), con el cual se espera
describir las caractersticas propias de la muestra objeto de estudio en trminos
de caractersticas culturales de la organizacin e indicadores de desempeo.

30
5.3. Recoleccin de la Informacin

Se aplic el Denison Organizational Culture Survey (DOCS) que ha sido
diseada para generar un anlisis directo y comprensible de la cultura
organizacional por medio de la evaluacin de los comportamientos o prcticas
que influyen en el desempeo.
Se aplicaron 152 encuestas individuales, sta, constituida por 60 preguntas
cerradas que se realizaron en la ciudad de Bogot en las oficinas
administrativas y planta de produccin ubicadas en la Diagonal 25G N 95
85.
El formato de la encuesta fue re-diseado para que pueda ser diligenciado en
medio magntico y se puedan capturar los datos para su posterior tabulacin;
para las personas de planta de produccin fue entregado en medio fsico
durantes los tres turnos en los que trabaja la planta de produccin de acuerdo a
cronograma establecido.
Para el caso de esta investigacin, la encuesta registr las percepciones de
cada persona sobre 60 comportamientos o prcticas especficas que
constituyen las caractersticas bsicas del perfil cultural de Fresenius Medical
Care Colombia S.A.
Para cada una de las cuatro caractersticas culturales bsicas adaptabilidad,
misin, consistencia e involucramiento el modelo define tres ndices por cada
una de ellas. Ver figura 1.

31

Figura 1. Modelo de Cultura Organizacional de Denison
14
1

Estos ndices mide cada uno de los 12 ndices resultantes (Facultamiento,
Orientacin al Equipo, Desarrollo de Capacidades, Valores Centrales o
Fundamentales, Acuerdo, Coordinacin e Integracin, Creacin del Cambio,
Enfoque en el Cliente, Aprendizaje Organizacional, Direccin e Intencin
Estratgicas, Objetivos y Metas, Visin) con 5 tem o preguntas:

14
Organizational Culture: Measuring and Developing It in Your Organization. WilliamH. Mobley, Lena Wang, and Kate Fang.
Harvard Business Review China. March, 2005, page 6.
32
Muy en
desacuerdo
En desacuerdo Neutral De acuerdo
Totalmente de
acuerdo
1 2 3 4 5

De igual manera, el encuestado tuvo 16 preguntas adicionales relacionadas con
las caractersticas innovadoras de Fresenius Medical Care Colombia S.A., y 7
adicionales relacionadas con percepcin sobre el desempeo de la empresa,
que se calificaron en una escala de:

Bajo Promedio Alto
1 2 3 4 5

Seis preguntas relacionadas con la informacin sobre el encuestado como:

Edad
Sexo
Educacin
Funcin
Nivel
Antigedad

33

6. BREVE RESEA EMPRESA SUJETA A LA INVESTIGACIN

6.1. Fresenius Medical Care

Fresenius en el Mundo
15

16

Figura 2 Logo Fresenius AG.

FRESENIUS AG es una empresa encargada de generar productos y servicios de
la ms alta calidad para el cuidado de la salud, a travs de la eficiente entrega de
tratamientos de dilisis para pacientes con insuficiencia renal.

El grupo Fresenius est compuesto por tres segmentos de negocio que se
encargan de llevar a cabo la operacin mundial en diferentes aspectos, pero que a
su vez son complementarios para el eficiente desarrollo del objeto social del grupo.
Estos segmentos son:

Fresenius Medical Care

17

Figura 3. Logo Fresenius Medical Care

FRESENIUS MEDICAL CARE es una empresa multinacional de origen alemn que
se ha caracterizado por brindar productos y servicios direccionados a la deteccin y
tratamiento de la enfermedad renal crnica (ERC). Surge como resultado de la

15
Resea histrica de Fresenius. Intranet de la compaa: DIALISA
16
Figura 2. Logo Fresenius Ag. Induccin Corporativa. Documentos internos de capacitacin Fresenius Medical Care
Colombia S.A.
17
Figura 3. Logo Fresenius Medical Care. Induccin Corporativa. Documentos internos de capacitacin FME
34
fusin de dos grandes compaas: La divisin de dilisis Fresenius encargada de la
fabricacin de productos innovadores y especializados para dicha actividad
dialtica, y la National Medical Care, compaa norteamericana especializada en la
prestacin de servicios de dilisis.

Actualmente Fresenius Medical Care est presente en ms de 1575 clnicas de
dilisis en Norte Amrica, Europa, Latino Amrica, y Asia Pacfica, atendiendo a
ms de 105 mil pacientes en promedio y con una produccin de ms de 50
millones de dilisis realizadas por ao.

Fresenius Kabi

18

4
Figura 4. Logo Fresenius Kabi

FRESENIUS KABI es el segmento del grupo Fresenius, lder en terapias de
infusin y nutricin clnica en Europa y en los pases ms importantes de latino
Amrica y Asia pacfica.

Aporta en empleo ms de 14.500 puestos de trabajo en todo el mundo. Y genera
un nivel de ventas y utilidades que sobrepasan los 1681 millones y 234 millones de
Euros respectivamente.

18
Figura 4. Logro Fresenius Kabi. Induccin Corporativa. Documentos internos de capacitacin FME.
35
Fresenius Proserve

19

Figura 5. Logo Fresenius Proserve

Es un segmento constituido por 4 compaas que brindan servicios de consultora,
planeacin, construccin y equipamiento de hospitales, plantas de produccin
farmacuticas y tecno mdicas, incluyendo el estudio de gestin y gerencia de los
mismos.

La historia de este grupo empresarial se remonta al ao 1462 en el cual se realiz
la apertura de la farmacia Hirsh, especializada en la elaboracin de productos
naturales. Esta empresa es adquirida por la familia Fresenius en el siglo XVIII y
empez a incursionar en el sector farmacutico produciendo soluciones inyectables
y ungentos nasales, todo esto liderado por el Dr. Eduard Fresenius, su propietario.
(Ver Anexo #1: Recorrido a travs de la historia de Fresenius)

En 1933 la compaa Fresenius se separa de la farmacia Hirsh y se traslada a Bad
Homburg, donde aos ms tarde (1946) morira el Dr. Eduard Fresenius, causando
en la empresa un desequilibrio administrativo que solo vendra a ser restaurado 5
aos despus cuando su esposa la seora Elsa Krner tom las riendas de la
empresa e impuls un mayor desarrollo en el aspecto farmacutico de la compaa.

En 1966 Fresenius inicia la adquisicin de maquinaria especializada en la
produccin de instrumentos y mquinas que realizaban los tratamientos de dilisis.
Permitiendo que 8 aos ms tarde se iniciara la produccin de soluciones de
infusin y la membrana de polisulfona que marcara el futuro de la empresa debido

19
Figura 5. Logo Fresenius Proserve. Induccin Corporativa. Documentos internos de capacitacin FME

36
a la innovacin nica y trascendental para los tratamientos de dilisis en el mundo
entero.

A raz de esto, Fresenius decide que en 1979 creara la primera mquina de
hemodilisis llamada A2008 y con ayuda de la membrana de polisulfona de fibra
sinttica para la purificacin de la sangre, se convertira hasta el da de hoy en la
empresa #1 en tratamientos de dilisis.

En el ao 1996 se fusionan las compaas Fresenius y la National Medical Care
generando la hoy conocida empresa FRESENIUS MEDICAL CARE y dando
comienzo a una serie de cambios y adquisiciones que se generaron a partir del ao
1998 en donde se adquiere el negocio de nutricin parenteral y se crea
FRESENIUS KABI.

Por otro lado se activa FRESENIUS PROSERVE como proveedor de servicios de
consultora, planeacin, construccin y equipamiento de hospitales y plantas de
produccin.

En el ao 2001 Fresenius realiza la construccin de la planta para dilisis
peritoneal en J apn y a su vez cumple con el record de 100 millones de dilisis
realizadas. Este record es superado por la misma empresa en el ao 2003.
20

En el ao 2005 se crea FRESENIUS BIOTECH encargada del desarrollo y venta de
productos biofarmacuticos de oncologa, inmunologa y medicina regenerativa. Su
actividad centrada en las actividades de trasplante de rganos y desarrollo de
tratamientos para el cncer, genera un posicionamiento creciente en el mercado.

20
FRESENIUS MEDICAL CARE COLOMBIA S.A. Induccin corporativa preparada y realizada por el rea de desarrollo
humano. 2008
37
Y en el ao 2006 Fresenius incursiona en las terapias con el sistema 5008 que
recibe el German Business Innovation Award, de igual manera, adquiere a la
empresa Renal Care Group (Tercera empresa renal ms grande en USA) y cumple
la meta de 2000 clnicas renales a nivel mundial.

Fresenius en Colombia

FRESENIUS se estableci en Colombia el 1 de Agosto de 1995 con la razn
social Fresenius Colombia Ltda., que 4 aos ms tarde sera transformada en:

FRESENIUS MEDICAL CARE COLOMBIA S.A.

A raz de las fusiones causadas en la casa matriz entre Fresenius y la National
Medical Care.

Actualmente Fresenius Medical Care Colombia S.A. con siglas FME cuenta con
aproximadamente 1200 funcionarios, 39 unidades renales en 19 ciudades del pas
y una planta de produccin certificada por BPM (Buenas prcticas de manufactura).

En el ao 2007 se obtuvo la Certificacin ISO 9001 para la planta de produccin, la
Unidad Renal El Dorado y para los procesos administrativos de la Oficina Central.

En el mes de septiembre de 2008 y despus de un arduo trabajo, entraron a la
certificacin el resto de las Unidades Renales, lo cual se constituye en un logro
trascendental para la compaa y en el crecimiento de su prestigio no solo a nivel
nacional, sino tambin internacional como empresa certificada en calidad.

Fresenius Medical Care Colombia S.A se rige por principios de calidad para todos
sus procesos y actividades a realizar. Todo esto, a travs de una poltica de calidad
38
que especifica el enfoque que tiene la empresa y cmo dicho enfoque llega a
beneficiar a sus grupos de inters:

La salud y el bienestar del ser humano constituyen el centro de todos nuestros
esfuerzos.

Esto lo podemos alcanzar por medio de un enfoque global que combine la
rentabilidad econmica de los tratamientos con la mxima BIOADECUANCIA
posible o con el cumplimiento de los atributos de calidad definidos para los servicios
y productos.

Reconocemos nuestra responsabilidad:

Con nuestros pacientes (incluidos clientes)
Con nuestros empleados
Con nuestros acci onistas
Con nuestra comuni dad
Con nuestros procesos i nternos

Para justificar esta responsabilidad, estamos entregados a la consecucin de los objetivos
especficos de calidad y la realizacin de los mismos est particularmente enfocada a la
implementacin y mantenimiento de un sistema de gestin de calidad y a la mejora
constante de su eficacia.

BIOADECUANCIA (Bioadecuancy): Enfoque diseado para dar a los pacientes en
dilisis, el mejor cuidado posible a travs de la biocompatibilidad de productos y
procedimientos, con el objetivo de incrementar la expectativa de vida y mejorar la calidad de
vida del paciente con insuficiencia renal.
21

FME est organizado por direcciones, gerencias, jefaturas, y coordinaciones en
orden jerrquico, lo cual le permite una distribucin administrativa funcional (Ver
Anexo #2: Organigrama de la empresa), pero que en su accionar se rige por un
sistema de procesos como lo demanda la norma ISO 9001. (Ver Anexo #3: Mapa
de procesos).

21
Ob.Cit. Software documental ISO
39
7. PRESENTACIN DE RESULTADOS Y/O ALTERNATIVAS DE SOLUCIN
AL PROBLEMA

7.1. Perfiles culturales en las organizaciones del estudio

7.1.1. Caractersticas Bsicas y Sesgos Culturales

El grfico 1 recoge las cuatro caractersticas bsicas y los cuatro sesgos
posibles de la cultura. El promedio para cada caracterstica se construy a
partir de sus respectivos ndices.

Foco externo
Adaptabilidad Misin
Flexibilidad Estabilidad
Involucramiento Consistencia
Foco interno
3.62
3.78
3.57
3.59
3.67
CREENCIAS
Y
SUPUESTOS
3.59
3.56
3.67

Grfico 1. Caractersticas Bsicas y Sesgos Culturales

Aunque todos los promedios son todava modestos, se destaca misin como la
caracterstica cultural ms fuerte y significativa seguida por involucramiento. Las
organizaciones que no tienen claridad hacia donde se dirigen, terminan
generalmente en cualquier parte sin un direccionamiento claro, al contrario, las
organizaciones exitosas, tienen un claro sentido de propsito y una direccin
que define las metas organizacionales y los objetivos estratgicos y que
expresa la visin de lo que la organizacin quiere ser en el futuro, mencionada
40
caracterstica muestra hasta donde la organizacin ha definido una direccin a
largo plazo con sentido para s misma. En trminos de una pregunta: Sabe la
organizacin hacia donde se dirige? esta caracterstica se mide a travs de los
siguientes ndices:

Direccin e Intencin Estratgicas. Claras intenciones estratgicas
comunican el propsito de la organizacin y explicitan la contribucin de
cada miembro y cmo cada quien puede dejar su huella.

Metas y Objetivos. Un conjunto claro de metas y objetivos se articula a
la misin, la visin, y la estrategia, y le suministra a cada quien una clara
direccin para su trabajo.

Visin. La organizacin posee una visin compartida de un estado futuro
deseado. Ella incluye los valores centrales y captura los corazones y las
mentes de los miembros de la organizacin, al mismo tiempo que les da
gua y direccin.

De esta forma podremos decir que Fresenius Medical Care Colombia S.A ha
avanzado hacia la definicin de un claro sentido de propsito y una direccin
que define las metas organizacionales y los objetivos estratgicos y que
expresa la visin de lo que la organizacin quiere ser en el futuro (Cumplimiento
de su visin dentro su planeacin estratgica). Posee valores arraigados en la
cultura de la organizacin y en los comportamientos de los empleados. .

41
7.2. Caractersticas Culturales e ndices

La siguiente tabla recoge los promedios agregados de los tems de estudio
sobre las caractersticas bsicas de involucramiento, consistencia,
adaptabilidad y misin.

Para este nivel de anlisis se identificaron los dos ndices de Direccionamiento
e intencin estratgica, objetivos y metas como los de ms alto promedio de la
caracterstica cultural de misin; as mismo, los dos ndices de menor promedio
para el conjunto de las cuatro caractersticas culturales corresponde a
coordinacin e integracin de la caracterstica cultural consistencia y creacin
del cambio de la caracterstica cultural de adaptabilidad.

CARACTERISTICAS CULTURALES E INDICES
INVOLUCRAMIENTO 3.62
FACULTAMIENTO 3.65
ORIENTACIN AL EQUIPO 3.70
DESARROLLO DE CAPACIDADES 3.51
CONSISTENCIA 3.57
VALORES CENTRALES-FUNDAMENTALES 3.79
ACUERDO 3.48
COORDINACIN E INTEGRACIN 3.43
ADAPTABILIDAD 3.56
CREACIN DEL CAMBIO 3.38
ENFOQUE EN EL CLIENTE 3.66
APRENDIZAJ E ORGANIZACIONAL 3.65
MISIN 3.78
DIRECCIN E INTENCIN ESTRATGICA 3.83
OBJ ETIVOS Y METAS 3.94
VISIN 3.58

Tabla 3. Caractersticas culturales e ndices

42

CARACTERISTICAS CULTURALES
3,62
3,57
3,56
3,78
INVOLUCRAMIENTO CONSISTENCIA ADAPTABILIDAD MISIN

Grafico 2. % de participacin de las caractersticas culturales

Fresenius Medical Care Colombia S.A, a los ndices de Direccin e intencin
estratgica, y objetivos y metas, obtuvo lo puntajes ms altos de la
caracterstica cultura de Misin. (Ver tabla 4)

DI RECCI N E I NTENCI N ESTRATGI CA
46. Existe direccin y un propsito a largo plazo. 3.99
47. Nuestra estrategia obliga a otras
organizaciones a cambiar su mtodo de
competencia en la industria.
3.72
48. Existe una misin clara que le da significado
y direccin a nuestro trabajo.
4.19
49. Existe una clara estrategia para el futuro. 4.02
50. No es clara nuestra direccin estratgica. 3.21
Tabla 4 tems relacionados con el ndice Direccin e intencin estratgica

43

OBJ ETI VOS Y METAS
51. Existe un acuerdo generalizado sobre
nuestras metas.
3.94
52. Nuestros lderes fijan metas ambiciosas, pero
realistas.
3.83
53. Nuestra dirigencia ha comunicado
oficialmente los objetivos que intentamos
alcanzar.
3.98
54. Seguimos continuamente nuestro progreso
en relacin a las metas que hemos establecido
3.97
55. Las personas comprenden lo que hay que
hacer para que seamos exitosos a largo plazo.
3.98
Tabla 5. Objetivos y metas

Esto puede atribuirse a una definicin clara de metas y objetivos que articulan
la misin, la visin y la estrategia de la organizacin, y le suministra a cada
trabajador de la organizacin junto con unos valores arraigados una clara
direccin para sus actividades cotidianas. Adicionalmente, la organizacin
cuenta con una definicin clara de indicadores para cada uno de los procesos lo
que permite conocer cuales son los objetivos o metas, por otra parte, por cada
una de las direcciones (mdica, planta, comercial, jurdica, financiera y
presidencia) realizan una divulgacin de los objetivos y metas a ser alcanzados,
as mismo, se realizan seguimientos trimestrales a los resultados de cada
indicador que constituyen un Balance Score Card; lo anterior, hace concluir que
los empleados de la organizacin, tienen claridad frente a la estrategia, misin y
visin de la organizacin, resultado de ello es el valor que se obtiene en la
caracterstica cultural de misin.

44

7.3. ndices e tems

Para este nivel de anlisis se identificaron el tem de ms alto promedio que es:

Puntaje ms alto:
La mayora de los empleados se involucran activamente en su trabajo,

Se encuentra en el ndice de facultamiento, por otro lado, el tem de menor
promedio se encuentra en el ndice de Desarrollo de Capacidades y
corresponde a:

Puntaje ms bajo
A menudo ocurren problemas porque no tenemos las destrezas necesarias
para realizar el trabajo.

La siguiente tabla resume los promedios para la caracterstica cultural de
involucramiento, sus ndices e tems (ver tabla 6).
45
INVOLUCRAMIENTO 3.8
FACULTAMIENTO 3.8
1. La mayora de los empleados se involucran activamente en su trabajo. 4.1 MA
2. Las decisiones se toman en el nivel en donde se encuentra la informacin ms
adecuada.
3.6
3. La informacin se comparte ampliamente para que est disponible para todos
cuando la necesiten.
3.6
4. Todos piensan que pueden producir un impacto positivo. 3.9
5. La planificacin empresarial es un proceso continuo que involucra a todos en
cierto grado.
4.0
ORIENTACIN AL EQUIPO 3.8
6. Se alienta activamente la cooperacin de todos en los diferentes niveles de la
organizacin.
3.7
7. Las personas trabajan en equipo. 3.8
8. Las tareas se completan gracias al trabajo en equipo, no a la jerarqua o a los
jefes que vigilan.
3.7
9. Los equipos de trabajo son nuestros componentes primarios o bsicos. 3.6
10. El trabajo se organiza de forma que cada persona pueda ver la relacin que
existe entre sus funciones individuales y las metas de la organizacin.
4.0
DESARROLLO DE CAPACIDADES 3.8
11. La autoridad se delega para que las personas puedan actuar por cuenta
propia.
3.5
12. La capacidad de las personas est mejorando constantemente. 3.9
13. La empresa invierte continuamente para mejorar las destrezas de los
empleados.
3.8
14. Las capacidades de las personas son una fuente importante de ventajas para
la empresa que le ayudan a competir mejor.
4.0
15. A menudo ocurren problemas porque no tenemos las destrezas
necesarias para realizar el trabajo.
3.0 ME

Tabla 6. Involucramiento, sus ndices e tems

46
3.65
3.70
3.51
3,40
3,45
3,50
3,55
3,60
3,65
3,70
3,75
FACULTAMIENTO ORIENTACIN AL EQUIPO DESARROLLO DE
CAPACIDADES
INVOLUCRAMIENTO

Grafico 3. Calificacin de ndices de la caracterstica involucramiento

La siguiente tabla 7. Resume los promedios agregados para la caracterstica
cultural de consistencia, sus ndices e tems. Se identifican los tems ms bajos
que corresponden a:

Puntaje ms bajo:
A menudo tenemos problemas para llegar a un acuerdo sobre asuntos clave
dentro del ndice de Acuerdo, tambin encontramos que dentro del ndice de
coordinacin e integracin se encuentra el tem de:

El trabajar con una persona que est en otra parte de esta organizacin es
como trabajar con una persona de otra organizacin, con un nivel muy bajo de
calificacin.

47
Como se observa los dos tems corresponden a trabajo en equipo relacionado
con personas que se encuentran en otras reas, podramos decir que la mayor
dificultad se presenta con el personal asistencial donde las personas son muy
celosas sobre el conocimiento de la enfermedad de Dilisis, esto puede ser un
factor que se refleja en la calificacin obtenida en estos dos tems. Las
personas que trabajan en la prestacin del servicio no comparten el
conocimiento que tienen sobre la enfermedad lo que impide tener una buena
relacin y el trabajo en equipo se dificulta al tratar de demostrar fortaleza en los
conocimientos sobre sus compaeros de trabajo.

CONSISTENCIA 3.6
VALORES CENTRALES-FUNDAMENTALES 3.7
16. Los lderes y gerentes hacen lo que dicen. 3.5
17. Existe un estilo gerencial caracterstico y un conjunto especfico de prcticas
gerenciales.
3.5
18. Existe un conjunto de valores claros y consistentes que gobiernen nuestras
prcticas empresariales.
3.9
19. Si ignoramos nuestros valores bsicos nos metemos en un aprieto. 3.7
20. Existe un cdigo de tica que gua nuestro comportamiento y nos indica lo
que debemos y no debemos hacer.
3.7
ACUERDO 3.4
21. Cuando hay desacuerdos, trabajamos con ahnco para obtener soluciones de
beneficio mutuo.
3.7
22. Existe una cultura slida. 3.5
23. Es fcil ponerse de acuerdo en la empresa incluso frente a problemas
difciles.
3.4
24. A menudo tenemos problemas para llegar a un acuerdo sobre asuntos
clave.
3.1 ME
25. Existe un acuerdo claro sobre la forma correcta e incorrecta de hacer las
cosas.
3.6
COORDINACIN E INTEGRACIN 3.6
26. La metodologa que seguimos en nuestro negocio es consistente y predecible. 3.7
27. Las personas que estn en diferentes partes de la organizacin comparten
una perspectiva comn.
3.6
28. Es fcil coordinar proyectos entre las diferentes partes de la organizacin. 3.4
29. El trabajar con una persona que est en otra parte de esta
organizacin es como trabajar con una persona de otra organizacin.
3.2 ME
30. Las metas estn alineadas en todos los niveles. 3.9
Tabla 7. Consistencia, sus ndices e tems
48

3.79
3.48
3.43
3,20
3,30
3,40
3,50
3,60
3,70
3,80
VALORES CENTRALES-
FUNDAMENTALES
ACUERDO COORDINACIN E
INTEGRACIN
CONSISTENCIA

Grafico 4. Calificacin de ndices de la caracterstica consistencia

La tabla resume los promedios agregados para la caracterstica cultural
adaptabilidad y sus ndices e tems, encontramos que los tems ms bajos
corresponden a:

La forma de hacer las cosas es muy flexible y se puede cambiar fcilmente
con una calificacin de 2.9 y
Generalmente hay resistencia a las iniciativas que surgen para realizar
cambios, con una calificacin de 3.1.

Los anteriores tems corresponden al ndice de Creacin del cambio, como
resultado de esta calificacin podramos decir que Fresenius Medical Care
Colombia S.A, no es flexible y presenta resistencia al cambio, por lo anterior,
49
conseguiramos argumentar este resultado en el hecho que sea una
multinacional Alemana del sector farmacutico y asistencial donde los
procedimientos, controles de la produccin, protocolos mdicos o de enfermera
son muy estrictos y no permiten realizar modificaciones y las iniciativas hacia el
cambio no pueden llevarse a cabo si no son aprobadas por caza matriz, por otra
parte, los puntajes de los tems ms altos corresponden a:

Continuamente se adoptan mtodos nuevos y mejorados para realizar el
trabajo, con calificacin de 3.6 y
Vemos nuestras fallas como una oportunidad para aprender y mejorar, con
calificacin de 4.1.

Con estos tems podramos mencionar que a pesar que la organizacin tiene
tan definido por caza matriz la forma de hacer las cosas en los procesos, as
mismo se realizan cambios que buscan el mejoramiento en los mtodos de
trabajo. Por otra parte, las fallas pueden contribuir a que se generen tantos
cambios en protocolos como en procedimientos. Los dos tems estn muy
relacionados pero no podramos decir que el hecho que se generen fallas nos
ayuda a mejorar continuamente, dejando como claridad que un tem puede ser
resultante del otro, anteriormente mencionado.
50
ADAPTABILIDAD 3.6
CREACIN DEL CAMBIO 3.4
31. La forma de hacer las cosas es muy flexible y se puede cambiar
fcilmente.
2.9 ME
32. Respondemos bien a la competencia y a otros cambios en el entorno
comercial.
3.7
33. Continuamente se adoptan mtodos nuevos y mejorados para realizar
el trabajo.
3.6 MA
34. Generalmente hay resistencia a las iniciativas que surgen para
realizar cambios.
3.1 ME
35. Las diferentes partes de la organizacin generalmente cooperan entre s para
realizar cambios.
3.6
ENFOQUE EN EL CLIENTE 3.8
36. Los comentarios y recomendaciones de los clientes a menudo producen
cambios.
4.0
37. Las sugerencias de los clientes influencian nuestras decisiones. 3.9
38. Todos los miembros comprenden a fondo los deseos y las necesidades de los
clientes.
3.3
39. Nuestras decisiones generalmente ignoran los intereses de los clientes. 3.9
40. Alentamos el contacto directo entre nuestra gente y los clientes. 3.7
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL 3.6
41. Vemos nuestras fallas como una oportunidad para aprender y
mejorar.
4.1 MA
42. Se alienta y recompensa el innovar y tomar riesgos. 3.5
43. Muchos detalles importantes pasan desapercibidos. 3.1 ME
44. El aprendizaje es un objetivo importante en nuestras labores cotidianas. 4.0
45. Nos aseguramos de que la mano derecha sepa lo que hace la izquierda. 3.4

Tabla 8. Adaptabilidad, sus ndices e tems

51
3.38
3.66
3.65
3,20
3,25
3,30
3,35
3,40
3,45
3,50
3,55
3,60
3,65
3,70
CREACIN DEL CAMBIO ENFOQUE EN EL CLIENTE APRENDIZAJ E
ORGANIZACIONAL
ADAPTABILIDAD

Grafico 5. Calificacin de ndices de la caracterstica Adaptabilidad

La tabla resume los promedios para la caracterstica cultural misin y sus
ndices e tems, encontramos que el tem ms bajos corresponden a:

Las ideas a corto plazo a menudo comprometen nuestra visin a largo plazo,
con calificacin de 2.8.

Por otra parte, encontramos que los tems con mayor puntaje corresponden en
gran medida al ndice de Direccin e intencin estratgica, objetivos y metas,
con lo cual confirmamos an ms el resultado ms alto que se obtiene en la
caracterstica cultural de Misin.
52
MISIN 3.9
DIRECCIN E INTENCIN ESTRATGICA 4.0
46. Existe direccin y un propsito a largo plazo. 4.2 MA
47. Nuestra estrategia obliga a otras organizaciones a cambiar su mtodo de
competencia en la industria.
3.4
48. Existe una misin clara que le da significado y direccin a nuestro
trabajo.
4.2 MA
49. Existe una clara estrategia para el futuro. 4.2 MA
50. No es clara nuestra direccin estratgica. 3.9
OBJETIVOS Y METAS 4.0
51. Existe un acuerdo generalizado sobre nuestras metas. 3.9
52. Nuestros lderes fijan metas ambiciosas, pero realistas. 3.6
53. Nuestra dirigencia ha comunicado oficialmente los objetivos que
intentamos alcanzar.
4.2 MA
54. Seguimos continuamente nuestro progreso en relacin a las metas
que hemos establecido.
4.1 MA
55. Las personas comprenden lo que hay que hacer para que seamos exitosos a
largo plazo.
3.9
VISIN 3.6
56. Compartimos una visin comn acerca de cmo ser la organizacin en el
futuro.
4.0
57. Nuestros lderes tienen una visin a largo plazo. 4.0
58. Las ideas a corto plazo a menudo comprometen nuestra visin a largo
plazo.
2.8 ME
59. Nuestra visin estimula y motiva a nuestros empleados. 3.9
60. Cumplimos nuestras exigencias a corto plazo sin comprometer nuestra visin
a largo plazo.
3.5

Tabla 9. Misin, sus ndices e tems
53
3.83
3.94
3.58
3,40
3,50
3,60
3,70
3,80
3,90
4,00
DIRECCIN E INTENCIN
ESTRATGICA
OBJ ETIVOS Y METAS VISIN
MISIN

Grafico 6. Calificacin de ndices de la caracterstica Misin

Los tems cuyo resultado fue ms alto y los ms bajos expresa por s misma su
relevancia para la interpretacin de aquellos como fortalezas y debilidades
culturales para Fresenius Medical Care Colombia S.A. Al respecto, los tems 20
Existe un cdigo de tica que gua nuestro comportamiento y nos indica lo que
debemos y no debemos hacer y Existe una misin clara que le da significado y
direccin a nuestro trabajo obtuvieron el valor ms alto de 4.19 entre los 60
tems.

Estos tems son el reflejo de la organizacin cuya estructura y forma de hacer
las cosas es bastante estricto, amplio y que permite un desarrollo de la
personalidad, que refleja en el resultado del primer tem por otra parte la
claridad sobre los objetivos y la forma de medirlos es el reflejo del resultado del
segundo tem.
54

De igual forma, el tem 58 Las ideas a corto plazo a menudo comprometen
nuestra visin a largo plazo obtuvo resultado de 2.47 y el tem 31 La forma de
hacer las cosas es muy flexible y se puede cambiar fcilmente obtuvo un
resultado de 2.9, constituyndose en los resultados ms bajos dentro del total
de 60 tems. Al parecer existe una correspondencia entre los resultados ms
altos y los ms bajos, el hecho que se tenga tanto control sobre las actividades
pueden ocasionar que las iniciativas individuales a largo plazo o de algn grupo
de trabajo de la organizacin no puedan llevarse a cabo o exista resistencia
como lo menciona el tem 31.

Anlisis e interpretaciones similares a los anteriores se podran hacer para los
promedios agregados resultantes en cada caracterstica, ndice e tem. De esta
manera se obtendra una valoracin en detalle del sistema de las fortalezas y
debilidades culturales y de sus implicaciones estratgicas de Fresenius Medical
Care Colombia S.A.

La presentacin de promedios mayores y menores a nivel de caracterstica,
ndice e tem permite de entrada la obtencin de una visin general sobre las
tendencias agregadas de los perfiles culturales presentes en Fresenius Medical
Care Colombia S.A. Se invita entonces al lector a examinar los resultados
obtenidos y de esta manera probar por s mismo las potencialidades analticas e
interpretativas del DOCS y la teora que lo sustenta.

55
3.62
3.65
3.70
3.51
3.57
3.79
3.48
3.43
3.56
3.38
3.66
3.65
3.78
3.83
3.94
3.58
3.10 3.20 3.30 3.40 3.50 3.60 3.70 3.80 3.90 4.00
INVOLUCRAMIENTO
FACULTAMIENTO
ORIENTACIN AL EQUIPO
DESARROLLO DE
CAPACIDADES
CONSISTENCIA
VALORES CENTRALES-
FUNDAMENTALES
ACUERDO
COORDINACIN E
INTEGRACIN
ADAPTABILIDAD
CREACIN DEL CAMBIO
ENFOQUE EN EL CLIENTE
APRENDIZAJ E
ORGANIZACIONAL
MISIN
DIRECCIN E INTENCIN
ESTRATGICA
OBJ ETIVOS Y METAS
VISIN
Grfico 7. Caractersticas Culturales e ndices

56

7.4. Perfiles de desempeo en FME Colombia S.A.

7.4.1. Indicadores de Desempeo

Adicional a las 60 preguntas bsicas sobre comportamientos o prcticas que
expresan el perfil cultural, el DOCS incluye 7 preguntas sobre percepciones
sobre el desempeo de la organizacin. Tales preguntas apuntan a identificar la
evaluacin que cada encuestado otorga a su empresa en 6 indicadores crticos
para su desempeo estratgico y la percepcin global del encuestado sobre
ese desempeo.

A nivel de indicador de desempeo, los encuestados tuvieron cinco opciones
posibles de respuesta de acuerdo con el diferencial semntico de Likert, tal
como se indica a continuacin:

La siguiente tabla presenta los promedios agregados de los indicadores de
desempeo. En general, los resultados son buenos y altos, todos los
indicadores se ubican en un rango de 3,58 a 4,32. Se destaca el indicador
calidad de productos y servicios con el mayor promedio 3,89, por encima del
indicador desarrollo de nuevos productos y/o servicios (innovacin) que alcanza
un promedio de 4,32. Lo anterior arroja que Fresenius Medical Care Colombia
S.A ha realizado esfuerzos por el mejoramiento de la calidad, resultado de esto
son las certificaciones que posee como son certificacin BPM, ISO 9001: 2008
y BASC. De otro lado, el indicador satisfaccin de los empleados obtuvo el
Bajo Promedio Alto
1 2 3 4 5
57
ms bajo promedio 3,58. Este indicador demuestra la insatisfaccin de los
empleados hacia la organizacin impactando la competitividad de la
organizacin.

El resultado obtenido en los indicadores de desempeo y relacionado con la
informacin sobre el personal encuestado podemos mencionar que un 40%
correspondiente a 96 personas de un total de 230 personas encuestadas tienen
un nivel de educacin hasta secundaria y un 17% correspondiente a 40
personas que tienen formacin tcnica, adicionalmente, un 32% de los
encuestados (230) tienen funcin que esta relacionada con Manufactura y
produccin que sustenta los resultados obtenidos en los indicadores de:

Calidad de los productos y servicios 4,32
Desarrollo de nuevos productos y/o servicios 4,14

El personal de produccin y tcnico conoce los productos con sus
especificaciones, las materias primas utilizadas, los controles y la calidad con la
que son fabricados, por tal motivo, dichas personas tienen los argumentos
suficientes para calificar como altos dichos indicadores de calidad y diseo de
nuevos productos.

Caso contrario para los indicadores relacionados con:

Crecimiento en ventas e ingresos 3,73
Participacin de mercado 3,82

Donde a pesar que los resultados no fueron bajos, si se puede concluir que
dicha poblacin de encuestados personal de produccin y tcnicos, que
58
corresponde a un 57% no tiene la informacin financiera suficiente del negocio
para determinar una calificacin de desempeo de la empresa sobre dichos
indicadores en comparacin con la competencia o empresas similares.

Un porcentaje de 44 % de las personas encuestadas de un total de 230
personas tienen antigedad menor a dos aos con lo cual podramos concluir
que este aspecto influye en que las personas no tengan un conocimiento amplio
de todos los procesos ni un crecimiento personal y profesional dentro de la
organizacin, aspectos que influyen en gran medida en el indicador de
desempeo relacionado con la satisfaccin del empleado, dicho tem obtuvo la
menor calificacin con un promedio de 3,58.

Adicionalmente, el 44% correspondiente a 101 personas se encuentran dentro
del rango de edad de 20 a 29 aos, donde son personas jvenes que
posiblemente Fresenius Medical Care Colombia S.A sea su segunda o primera
empresa donde trabajan, personas que por su edad no identifican a Fresenius
Medical Care Colombia S.A como la empresa donde esperan tener la
estabilidad laboral para durar mucho tiempo y quiz pensionarse de la misma.

Estos aspectos mencionados anteriormente definen claramente unas
caractersticas culturales de la empresa que impactan como se menciono
anteriormente el resultado de los indicadores de desempeo de la organizacin.

59
INDICADORES DE DESEMPEO PROMEDIO
1.Crecimiento en ventas e ingresos 3,73
2. Participacin de mercado 3,82
3. Rentabilidad y rendimiento del activo 3,91
4. Cal idad de productos y servicios 4,32
5. Desarrollo de nuevos productos y/o
servicios
4,14
6. Satisfaccin de los empleados 3,58
7. Desempeo general de la empresa 3,92
Tabla 10. Indicadores Agregados de Desempeo

1
2
3
4
5
6
7
3.73 3.82 3.91
4.32
4.14
3.58
3.92
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
4.5
INDICADORES DE DESEMPEO

Grfico 8. Indicadores de Desempeo

60
8. PRESENTACIN DEL PRESUPUESTO

CONCEPTO OBSERVACIONES VALOR
Tiempo destinado
al desarrollo de la
encuesta en medio
magntico
El valor correspondiente a un (1) da
destinado para la construccin del archivo, se
calcula de acuerdo al salario devengado por
da de los dos participantes del proyecto.
$250.000
Impresin y
aplicacin de la
encuesta
Corresponde al valor de las copias para
aplicar la encuesta a las personas de planta
de produccin.
$60.000
Gastos de
transporte
Costo relacionado con los desplazamientos a
la Universidad, empresa Fresenius Medical
Care y lugar de reunin para consolidacin,
anlisis de los resultados.
$40.000
Otros gastos
Corresponde a las impresiones del proyecto
para presentar los adelantos al aseso.
$20.000
TOTAL $370.000

61
9. CONCLUSIONES

Con los resultados arrojados dentro del estudio realizado, podemos concluir qu
ndices crticos identificados dentro de la organizacin en cada una de las
caractersticas culturales fueron:

- Caracterstica de involucramiento:
A menudo ocurren problemas porque no tenemos las destrezas
necesarias para realizar el trabajo. Resultado: 3.0

Esta calificacin se obtiene basado en que la organizacin cuenta con
tecnologa muy sofisticada y no cuentan con el personal calificado en
Colombia y con las destrezas para realizar algn tipo de reparacin.

- Caracterstica de consistencia:
A menudo tenemos problemas para llegar a un acuerdo sobre asuntos
clave. Resultado: 3.1

De lo anterior se concluye que mencionado resultado surge de la
insatisfaccin de los empleados al observar que no se tena en cuenta
cada uno de las recomendaciones y opciones de mejora dentro de la
organizacin, debido, en la mayora de los casos, la imposicin de casa
matriz a nivel de procesos y polticas de operacin.

- Caracterstica de adaptabilidad:
o Las formas de hacer las cosas es muy flexible y se puede cambiar
fcilmente Resultado: 2.9
o Generalmente hay resistencia a las iniciativas que surgen para
generar cambios. Resultado: 3.1
62
o Muchos detalles importantes pasan desapercibidos. Resultado:
3.1

- Caracterstica de Misin:
o Las ideas a corto plazo a menudo comprometen nuestra visin a
largo plazo. Resultado: 2.8

Las caractersticas culturales con mayor influencia identificados sobre el
comportamiento de las personas dentro de la organizacin son:

o La mayora de los empleados se involucran activamente en su
trabajo. Resultado: 4.1

o Existe un conjunto de valores claros y consistentes que gobiernen
nuestras prcticas empresariales. Resultado: 3.9

o Las metas estn alineadas en todos los niveles. Resultado: 3.9

o Vemos nuestras fallas como una oportunidad para aprender y
mejorar. Resultado: 4.1

o Existe direccin y un propsito a largo plazo. Resultado: 4.2

o Existe una visin clara que le ha significado y direccin a nuestro
trabajo. Resultado: 4.2
63

o Existe una clara estrategia para el futuro. Resultado: 4.2

o Nuestra dirigencia a comunicado oficialmente los objetivos que
intentamos alcanzar. Resultado: 4.2

El resultado obtenido entre las caractersticas bsicas y sesgos culturales, nos
muestra que la Consistencia es el reflejo de los resultados obtenidos de los
ndices de problemas en acuerdos sobre asuntos claves y la coordinacin e
integracin con otras personas de la misma organizacin.

De igual forma, en la caracterstica de Adaptabilidad que evala los ndices
creacin de cambio, enfoque en el cliente y aprendizaje organizacional es el
reflejo de los problemas que tiene la organizacin relacionados con la
flexibilidad en la manera de cambiar fcilmente las polticas definidas para la
operacin de la organizacin.

Por lo anterior, dentro del grfico 1 que muestra las caractersticas bsicas y
sesgos culturales, se observa que la flexibilidad se encuentra con una
calificacin de 3,59 siendo este una caracterstica baja lo que sustenta la
calificacin obtenidas en los tems que evala las caractersticas bsicas de
adaptabilidad e involucramiento.

El foco externo cuenta con un resultado de 3.67, siendo este el resultado mas
alto dentro de los sesgos culturales presentes en la organizacin, resultante de
una buena direccin, de propsitos a largo plazo, con una visin clara sobre el
negocio y la definicin y despliegue de objetivos y metas que le da direccin
con un enfoque claro a el cliente.

64
El DOCS permiti igualmente medir la asociacin de las caractersticas
culturales bsicas y una serie de indicadores crticos para el desempeo
organizacional que permitieran desarrollar acciones que conllevaban al
fortalecimiento, y mejoras de los factores clave de la cultura organizacional
dentro de la organizacin.

Un factor clave de xito, analizados todos los resultados de los ndices e tems
anteriormente relacionados y sobre los cuales no se obtuvo un resultado
satisfactorio, sujeto a que Fresenius Medical Care sea una empresa
comprometida con alcanzar el xito, de igual forma, que se encuentre abierta a
un constante aprendizaje tanto del entorno como el de la misma compaa, y
mantener un aprendizaje continuo a todos los empleados crendoles un sentido
de perteneca hacia la empresa y promover equipos de alto desempeo
basados y orientados con los valores y polticas de la empresa; de esta forma,
logre que todas las personas estn alineadas a la misin, visin y
direccionamiento de la organizacin.

Indiscutiblemente, podemos concluir que el perfil cultural de la organizacin
identificado con algunas variables como las personas que componen las
diferentes reas, su educacin, su formacin, su nivel dentro de la
organizacin, su antigedad, su edad y porque no su sexo influyen en formar
directa en el desempeo.
65
10. RECOMENDACIONES

Algunas recomendaciones que podemos realizar como resultado del estudio
a Fresenius Medical Care Colombia S.A. son:

Realizar inversin de un alto porcentaje en capacitacin y entrenamiento
relacionadas con procesos tcnicos en temas de mantenimientos de
maquinaria, al igual que el relacionado con anlisis fisicoqumicos y
microbiolgicos para los productos nuevos al personal tcnico de
laboratorios e ingeniera que permita buscar la satisfaccin del mismo y
el empoderamiento de los empleados hacia la empresa.

Realizar un montaje de incentivos o evaluacin de desempeo por
objetivos para lograr compromiso y sentido de pertenencia por parte del
personal hacia la organizacin.

Incrementar el porcentaje de confianza acompaado de la libertad de
proponer ideas de mejoramiento para hacer que todo el equipo de
trabajo se sienta parte importante de la organizacin y no sienta los
procesos de la organizacin como imposicin de casa matriz.

La organizacin debe realizar un gran esfuerzo en generar estrategias
para que las ideas e iniciativas sean escuchadas y permitan realizar
cambios conjuntamente con casa matriz.

Realizar estrategias y programas de bienestar social que incrementen la
motivacin, trabajo en equipo y que conllevan a espacios de
esparcimiento de todo el personal.

66
Estas recomendaciones que nosotros realizamos son el resultado de la
aplicacin del modelo de Denison para el Diagnstico Cientfico de la Cultura
Organizacional y que consideramos que son las ms importantes y relevantes,
no quiere decir en ningn momento que como resultado de otro anlisis de la
informacin no puedan surgir otras recomendaciones importantes para
67
11. BIBLIOGRAFIA

FRESENIUS MEDICAL CARE COLOMBIA S.A. Induccin corporativa
preparada y realizada por el rea de desarrollo humano 2008.

Elliot Jacques, The Changing Culture of a Factory, Londres, Tavistock
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Chiavenato, Idalberto. Gestin del talento humano. Ed. Mc Graw Hill,
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Hellriegel, Slocum, Woodman. Comportamiento Organizacional, Octava
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http://www.denisonconsulting.com/advantage/reserchmodel/model/involvem
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http://www.denisonconsulting.com/advantage/reserchmodel/model/consisten
cy.aspx

http://www.denisonconsulting.com/advantage/reserchmodel/model/adaptabili
ty.aspx

http://www.denisonconsulting.com/advantage/reserchmodel/model/mission.a
spx


http://www.elprisma.com/apuntes/administracin_de_empresas/culturaorgani
zacionalfundamentos/default3.asp

http://es.wikipedia.org/wiki/cultura


69

12. ANEXOS

ANEXO # 1: Recorrido a travs de la historia de Fresenius
22

FRESENIUS EN EL MUNDO

22
humano. FME en el mundo 2008.

70
FRESENIUS MEDICAL CARE COLOMBIA S.A
23

23
humano. FME en Colombia. 2008
71
ANEXO # 2: Organigrama General de la Empresa

24

24
FRESENIUS MEDICAL CARE COLOMBIA S.A. Notificacin de Estructura Organizacional NO 12 001 16. Software
Documental ISO 12. Administracin de personal.

72
ANEXO # 3: Mapa de Procesos
25

25
FRESENIUS MEDICAL CARE COLOMBIA S.A. Notificacin Mapa de procesos NO 99 001 00. Software Documental
ISO 99 Gerencia de Procesos.

No. VARIABLES DESCRIPCIN DE LA VARIABLE
1
NOMBRE DEL POSTGRADO ESPECIALIZACIN EN GERENCIA ESTRATGICA
2
TTULO DEL PROYECTO ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DENTRO DE FRESENIUS MEDICAL CARE EN LA CIUDAD DE BOGOT
3
AUTOR(es)
GONZLEZ MUOZ GIOVANNA MARCELA
FORERO TRIVIO DIEGO FERNANDO
4
AO Y MES 2010 - J ULIO (07)
5
NOMBRE DEL ASESOR(a) BRAY RAFAEL RICARDO
6
DESCRIPCIN O ABSTRACT
Este proyecto analiza cada una de las variables pertinentes a la cultura organizacional dentro de Fresenius Medical Care en la ciudad de Bogot, basndose en el Modelo Denison Organizational Culture Survey
(DOCS), como herramienta de recoleccin y anlisis con el fin de generar con cada una de las variables dentro del modelo que permiti (dentro de 152 encuestas de un nmero delimitado de 250 colaborares y un
nivel de confianza de 95%), definir en que rasgo crtico de la cultura y de la direccin se encuentra mencionada sede, que conllevaron a realizar propuestas de mejoramiento del desempeo dentro de la
organizacin.
La medicin de los doce ndices evalu el comportamiento especfico, una vez los datos fueron recolectados y se obtuvieron los promedios por caractersticas culturales, ndices e indicadores de desempeo en
las reas de finanzas, ventas, participacin de mercado, innovacin, calidad de productos y servicios y satisfaccin de empleados.
This project analyzes each one of the pertinent variables to the organizational culture within Fresenius Medical Care in Bogot city, being based on Denison Organizational Culture Survey Model (DOCS), like tool of
harvesting and analysis with the purpose of to generate with each one of the variables within the model that allowed us (within 152 surveys of a delimited number of 250 you will collaborate and a level of 95%
confidence), to define in which critical characteristic of the culture and the direction is mentioned soothes, that entailed to realize proposals of improvement of the performance within the organization. The
measurement of the twelve indices evaluated the specific behavior, once the data were collected and the averages by cultural characteristics, indices and indicators of performance in the areas of finances, sales,
market participation, innovation, quality of products and services and satisfaction of employees were obtained.
7
PALABRAS CLAVES O
DESCRIPTORES
CULTURA
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA Y DESEMPEO ORGANIZACIONAL
MODELO DENISON
8
SECTOR ECONMICO AL
QUE PERTENECE EL
PROYECTO
SECTOR MANUFACTURA
9 TIPO DE INVESTIGACIN
Esta investigacin es de carcter descriptiva, puesto que se enuncian caractersticas, rasgos y situaciones propias de la cultura organizacional de la empresa.
Esta investigacin descriptiva se soportara principalmente en encuestas que evaluaron la cultura organizacional y el desempeo en Fresenius Medical Care Colombia S.A. fundamentada en la revisin documental
del Modelo de Denison para el Diagnstico Cientfico de la Cultura Organizacional en Funcin del Desempeo.
10 OBJETIVO GENERAL
Estudiar la cultura de la empresa Fresenius Medical Care en la ciudad de Bogot, identificar su relacin de la cultura organizacional con el desempeo y la innovacin, y formular conclusiones y recomendaciones
para la administracin de la cultura.
11 OBJETIVOS ESPECFICOS
1. Verificar e identificar de acuerdo al modelo de cultura organizacional de Daniel Denison, el perfil de cultura organizacional en la empresa Fresenius Medical Care en la ciudad de Bogot.
2. Analizar las relaciones entre las variables de cultura organizacional y el desempeo.
3. Proponer y analizar las relaciones entre las variables de perfil cultural reconocidas dentro del mbito de Fresenius Medical Care, que propicien el mejoramiento del desempeo organizacional, como de
innovaciones y las medidas de desempeo.
El Resumen Analtico de Investigacin (RAI) debe ser elaborado en Excel segn el siguiente formato registrando la informacin exigida de acuerdo la descripcin de cada variable. Debe ser revisado por el asesor(a) del proyecto. EL RAI se presenta
(quema) en el mismo CD-Roomdel proyecto como un segundo archivo denominado: " RAI "
UNIVERSIDAD DE LA SABANA
ORIENTACIONES PARA SU ELABORACIN:
INSTITUTO DE POSTGRADOS
RESUMEN ANALTICO DE INVESTIGACIN
12 FUENTES BIBLIOGRFICAS
FRESENIUS MEDICAL CARE COLOMBIA S.A. Induccin corporativa preparada y realizada por el rea de desarrollo humano 2008.
Elliot J acques, The Changing Culture of a Factory, Londres, Tavistock Publ. 1951
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Luis R. Gmez-Mejia, Dabid B. Balkin y Robert L.Cardy. Managing Human Resourse, Englewood Cliffs, NJ , Prentice Hall, 1995, p. 256.
Denison Organizational Culture Survey, Facilitator Guide, Published by Denison Consulting, LLC
Babbie, E. (1990). Survey research methods: Second edition. Belmont, CA: Wadsworth Publishing.
Kraut, A.I. (1996). Organizational surveys: Tools for assessment and change. San Francisco: J ossey-Bass.
Elliot J acques, The Changing Culture of a Factory, Londres, Tavistock Publ., 1951
Edgar H. Schein. Organizational Culture and Leadership, San Francisco, J ossey Bass, 1992
Bernal, Csar Augusto. Metodologa de la Investigacin, Mxico. Pearson, 2006.
Bohlander, Snell, Sherman. Administracin de Recursos Humanos, Duodcima edicin. Thomson Learing
Hellriegel, Slocum, Woodman. Comportamiento Organizacional, Octava edicin. Thomson Editores
Alabart Y Portuondo (2002) Contribucin al estudio de la cultura organizacional en el sector empresarial cubano. Tesis Doctoral
Cardona, J . (1996): Crear y Sobrevivir. Cmo Evolucionan y Prosperan las Empresas. Daz de Santos, S. A., Madrid.
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http://www.elprisma.com/apuntes/administracin_de_empresas/culturaorganizacionalfundamentos/default3.asp
http://es.wikipedia.org/wiki/cultura
La cultura de las organizaciones envuelve diferentes patrones como creencias, ideas, expectativas, valores, actitudes y conductas compartidas por los empleados de una organizacin y esto influye directamente
en el funcionamiento y desempeo de la organizacin.
Hoy las multinacionales enfrentan un reto de adaptar la Cultura Organizacional de sus empresas a los pases donde se establecen, puesto que cada pas cuenta con una cultura diferente, y por tal motivo, el
manejo de la gestin humana de la organizacin, toma estrategias diferentes con respecto a la motivacin y el desempeo, por ende el estudio de la Cultura Organizacional y desempeo de las organizaciones se
convierte en un factor importante para alinear la organizacin a la cultura del pas, determinar las caractersticas culturales y como estas benefician el desempeo organizacional.
La junta directiva de Fresenius Medical Care Colombia S.A, se dio cuenta que la cultura organizacional tiene gran importancia y repercute en la motivacin de los empleados y por ende en el desempeo de ellos y
de la organizacin.
Dicha investigacin de la cultura organizacional en Fresenius Medical Care Colombia S.A se centr en la ciudad de Bogot para los cargos que se encuentran en las instalaciones de la Oficina Central y Planta de
Produccin
Durante el desarrollo del documento encontramos el marco de referencia de la investigacin centrada en el modelo Denison Organizational Culture Survey (DOCS) , la poblacin objeto del estudio, la muestra
seleccionada para dicha investigacin, los resultados y las recomendaciones como resultado de la informacin obtenida y su anlisis.
Poblacin y muestra
Poblacin
La poblacin que actualmente trabaja en las oficinas administrativas y planta de produccin corresponde a cargos de nivel Directivo, gerencia, jefaturas de nivel medio y un gran porcentaje de personal de planta
de produccin, en la actualidad la distribucin es la siguiente:
Cinco Direcciones entre la que se encuentran la Direccin J urdica, Comercial, Planta, Mdica y la Direccin Financiera y Administrativa.
Doce gerencias entre las que se encuentran la gerencia de ingeniera, servicio tcnico, produccin, calidad, desarrollo humano, sistemas y telecomunicaciones, auditoria, contabilidad, facturacin, costos,
comercial, y abastecimiento.
Siete jefaturas que son la jefatura de comercio exterior, compras, planeacin, calidad, seguridad, compensacin y salarios, desarrollo humano.
Cuatro coordinaciones, una de calidad, seguridad, tesorera y asuntos regulatorios.
RESUMEN O CONTENIDO 13
Muestra
El tamao de la muestra se determin con base en la escala establecida en la gua de Denison y la distribucin de probabilidad de variable continua llamada distribucin normal o campana de Gauss. Los datos de
la tabla son el resultado estadstico de muestras eficientes para cada tamao de la poblacin, teniendo en cuenta que se realizaron mayor nmero de encuestas que las arrojadas dentro del mismo basndonos en
el margen de error que se presentan en los estudios estadsticos.
Se consideraron las siguientes consideraciones:
La muestra fue escogida al azar.
Se determino una rata de respuesta del 100%, donde la rata de respuesta fue inferior y se debi incrementar el nmero de personas (230).
No hay ninguna diferencia sistemtica entre las personas encuestadas y no encuestadas.
Nota: los tamaos de muestra asumen un nivel de confianza de 95 %, un margen de error de 5 puntos (ms o menos).
Para el clculo de la muestra a travs la distribucin de probabilidad normal se tuvo en cuenta la teora del muestreo probabilstico, con las siguientes consideraciones:
- Margen de error: Se refiere a que tan seguro de estamos de que los resultados de nuestra encuesta son precisos. Un nivel normal de confianza utilizado en Este valor se expresa como +/- 5 puntos porcentuales.
- Nivel de confianza: Se refiere a la certeza de que los resultados de la muestra son correctos dentro del margen de error.
- Ocurrencia de la caracterstica: Se refiere a como es la caracterstica comn en la poblacin. Por lo general, se utiliza el supuesto de 50-50: 50% favorable y 50% de respuestas desfavorables. Esto con el fin de
prever a ser sesgados en el resultado de la encuesta.
Para el clculo de la muestra se utiliz un nivel de confianza del 95% con un margen de error del 5%
Teniendo en cuenta las consideraciones anteriormente mencionadas y lo establecido en el numeral 6.1 Poblacin, se estableci como tamao de la muestra 152 personas.
La medicin de los doce ndices evalu el comportamiento especfico, una vez los datos fueron recolectados y se obtuvieron los promedios por caractersticas culturales, ndices e indicadores de desempeo en
las reas de finanzas, ventas, participacin de mercado, innovacin, calidad de productos y servicios y satisfaccin de empleados.
Fi l t l i ti i l i l li i d l i f i d l d l D i O i ti l C lt S (DOCS) l l d ibi l t ti i d l t bj t d
Recoleccin de la Informacin
Se aplic el Denison Organizational Culture Survey (DOCS) que ha sido diseada para generar un anlisis directo y comprensible de la cultura organizacional por medio de la evaluacin de los comportamientos o
prcticas que influyen en el desempeo.
Se aplicaron 152 encuestas individuales, sta, constituida por 60 preguntas cerradas que se realizaron en la ciudad de Bogot en las oficinas administrativas y planta de produccin ubicadas en la Diagonal 25G N
95 85.
El formato de la encuesta fue re-diseado para que pueda ser diligenciado en medio magntico y se puedan capturar los datos para su posterior tabulacin; para las personas de planta de produccin fue
entregado en medio fsico durantes los tres turnos en los que trabaja la planta de produccin de acuerdo a cronograma establecido.
Para el caso de esta investigacin, la encuesta registr las percepciones de cada persona sobre 60 comportamientos o prcticas especficas que constituyen las caractersticas bsicas del perfil cultural de
Para cada una de las cuatro caractersticas culturales bsicas adaptabilidad, misin, consistencia e involucramiento el modelo define tres ndices por cada una de ellas.
Con los resultados arrojados dentro del estudio realizado, podemos concluir qu ndices crticos identificados dentro de la organizacin en cada una de las caractersticas culturales fueron:
A menudo ocurren problemas porque no tenemos las destrezas necesarias para realizar el trabajo. Resultado: 3.0
Esta calificacin se obtiene basado en que la organizacin cuenta con tecnologa muy sofisticada y no cuentan con el personal calificado en Colombia y con las destrezas para realizar algn tipo de reparacin.
A menudo tenemos problemas para llegar a un acuerdo sobre asuntos clave. Resultado: 3.1
De lo anterior se concluye que mencionado resultado surge de la insatisfaccin de los empleados al observar que no se tena en cuenta cada uno de las recomendaciones y opciones de mejora dentro de la
organizacin, debido, en la mayora de los casos, la imposicin de casa matriz a nivel de procesos y polticas de operacin.
o Las formas de hacer las cosas es muy flexible y se puede cambiar fcilmente Resultado: 2.9
o Generalmente hay resistencia a las iniciativas que surgen para generar cambios. Resultado: 3.1
o Muchos detalles importantes pasan desapercibidos. Resultado: 3.1
o Las ideas a corto plazo a menudo comprometen nuestra visin a largo plazo. Resultado: 2.8
Las caractersticas culturales con mayor influencia identificados sobre el comportamiento de las personas dentro de la organizacin son:
o La mayora de los empleados se involucran activamente en su trabajo. Resultado: 4.1
o Existe un conjunto de valores claros y consistentes que gobiernen nuestras prcticas empresariales. Resultado: 3.9
o Las metas estn alineadas en todos los niveles. Resultado: 3.9
o Vemos nuestras fallas como una oportunidad para aprender y mejorar. Resultado: 4.1
o Existe direccin y un propsito a largo plazo. Resultado: 4.2
o Existe una visin clara que le ha significado y direccin a nuestro trabajo. Resultado: 4.2
o Existe una clara estrategia para el futuro. Resultado: 4.2
o Nuestra dirigencia a comunicado oficialmente los objetivos que intentamos alcanzar. Resultado: 4.2
METODOLOGA
CONCLUSIONES 15
14
El resultado obtenido entre las caractersticas bsicas y sesgos culturales, nos muestra que la Consistencia es el reflejo de los resultados obtenidos de los ndices de problemas en acuerdos sobre asuntos claves
y la coordinacin e integracin con otras personas de la misma organizacin.
De igual forma, en la caracterstica de Adaptabilidad que evala los ndices creacin de cambio, enfoque en el cliente y aprendizaje organizacional es el reflejo de los problemas que tiene la organizacin
relacionados con la flexibilidad en la manera de cambiar fcilmente las polticas definidas para la operacin de la organizacin.
Por lo anterior, dentro del grfico 1 que muestra las caractersticas bsicas y sesgos culturales, se observa que la flexibilidad se encuentra con una calificacin de 3,59 siendo este una caracterstica baja lo que
sustenta la calificacin obtenidas en los tems que evala las caractersticas bsicas de adaptabilidad e involucramiento.

El foco externo cuenta con un resultado de 3.67, siendo este el resultado mas alto dentro de los sesgos culturales presentes en la organizacin, resultante de una buena direccin, de propsitos a largo plazo, con
una visin clara sobre el negocio y la definicin y despliegue de objetivos y metas que le da direccin con un enfoque claro a el cliente.
El DOCS permiti igualmente medir la asociacin de las caractersticas culturales bsicas y una serie de indicadores crticos para el desempeo organizacional que permitieran desarrollar acciones que
conllevaban al fortalecimiento, y mejoras de los factores clave de la cultura organizacional dentro de la organizacin.
Un factor clave de xito, analizados todos los resultados de los ndices e tems anteriormente relacionados y sobre los cuales no se obtuvo un resultado satisfactorio, sujeto a que Fresenius Medical Care sea una
empresa comprometida con alcanzar el xito, de igual forma, que se encuentre abierta a un constante aprendizaje tanto del entorno como el de la misma compaa, y mantener un aprendizaje continuo a todos
los empleados crendoles un sentido de perteneca hacia la empresa y promover equipos de alto desempeo basados y orientados con los valores y polticas de la empresa; de esta forma logre que todas las
16 RECOMENDACIONES
Algunas recomendaciones que podemos realizar como resultado del estudio a Fresenius Medical Care Colombia S.A. son:
Realizar inversin de un alto porcentaje en capacitacin y entrenamiento relacionadas con procesos tcnicos en temas de mantenimientos de maquinaria, al igual que el relacionado con anlisis fisicoqumicos y
microbiolgicos para los productos nuevos al personal tcnico de laboratorios e ingeniera que permita buscar la satisfaccin del mismo y el empoderamiento de los empleados hacia la empresa.
Realizar un montaje de incentivos o evaluacin de desempeo por objetivos para lograr compromiso y sentido de pertenencia por parte del personal hacia la organizacin.
Incrementar el porcentaje de confianza acompaado de la libertad de proponer ideas de mejoramiento para hacer que todo el equipo de trabajo se sienta parte importante de la organizacin y no sienta los
procesos de la organizacin como imposicin de casa matriz.
La organizacin debe realizar un gran esfuerzo en generar estrategias para que las ideas e iniciativas sean escuchadas y permitan realizar cambios conjuntamente con casa matriz.
Realizar estrategias y programas de bienestar social que incrementen la motivacin, trabajo en equipo y que conllevan a espacios de esparcimiento de todo el personal.
Estas recomendaciones que nosotros realizamos son el resultado de la aplicacin del modelo de Denison para el Diagnstico Cientfico de la Cultura Organizacional y que consideramos que son las ms
importantes y relevantes, no quiere decir en ningn momento que como resultado de otro anlisis de la informacin no puedan surgir otras recomendaciones importantes para Fresenius Medical Care Colombia
S.A.
* CDIGO DE LA BIBLIOTECA No aplica para usted.

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MEDICAL CARE EN LA CIUDAD DE BOGOT

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