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LES OBJECTIFS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Adapter lentreprise aux mutations de lenvironnement et mobiliser le personnel sont devenues les principales exigences de la gestion des ressources humaines GRH. Lobjectif de flexibilit rpond la premire exigence. Objectif de motivation et de rentabilit du capital humain rpond la second exigence. 1-La flexibilit de lentreprise : La flexibilit dsigne la capacit dune organisation sadapter aux modifications de lenvironnement, sans remettre en cause la nature de ses principaux objectifs. Par flexibilit sociale, on entend la capacit dadapter lemploi des hommes au travail demand, et les modalits de leur rmunration aux conditions changeantes de lenvironnement. La flexibilit sociale porte principalement sur le salaire, le temps de travail et les effectifs. -La flexibilit des salaires. Lune des contraintes le plus souvent dplores par les entreprises franaises est la rigidit des cots salariaux. Cette rigidit est issue du mode de fixation des salaires (grilles salariales ngocies au niveau des branches, progression automatiques lanciennet, indexation implicite sur les prix,), et a pour consquence de dissocier le salaire des performances conomiques de lentreprise et du salari. Aussi cherche-t-il on redonner la dtermination des salaires une flexibilit permettant de lier le niveau de chaque rmunration aux rsultats du salari et de lentreprise. Cette flexibilit porte un nom : Lindividualisation des salaires . -La flexibilit du temps de travail. Rares sont les entreprises dont la production reste constante tout au long dune anne. La rgle est plutt celle des pointes dactivit, des surchauffes o la production ne suffit pas satisfaire la demande, suivie de priodes de sous-activit, o le taux dutilisation des quipements et de la main duvre est faible. Le problme soulev est donc de faire concider le volume de travail employ au volume de travail effectivement ncessaire la production. Plusieurs formules ont t dveloppes par les entreprises. Recours aux heures supplmentaires en priode de surchauffe (ce qui permet dviter dembaucher un personnel supplmentaire quil faudra peut-tre licencier terme) et au chmage partiel en priode de sous activit. La gestion des stocks permettant dabsorber les pointes, de lisser la production sur une longue priode (stockage en priode de sous activit, dstockage en priode de surchauffe). Amnagement du temps de travail des salaris de lentreprise, consistant augmenter le volume dheures de travail en priode de pointe et le diminuer en priode creuse. -Lajustement des effectifs, une autre rponse aux variations de lactivit est lajustement des effectifs. Laccent nest plus mis sur le volume des heures, travailles, mais sur les nombres de personnes employes. Plusieurs possibilits soffrent aux entreprises pour oprer une telle rgulation : le recours une main-duvre statut prcaire (contrats dure dtermine, emploi formation, intrim); le licenciement conomique ; le travail temps partiel. 2- Motivation et rentabilit du capital humain On touche ici une nouvelle dimension de la gestion du personnel, qui a conduit certains auteurs parler de gestion des ressources humaines (GRH). Grer le personnel consiste alors grer une

ressource de production, au mme titre que lentreprise gre ses investissements (capitaux techniques), ses financements (capitaux financiers). Le personnel nest plus un cot mais une ressource quil faut acqurir, former, amortir et exploiter au mieux pour rentabiliser linvestissement en capital humain . Cette recherche de la productivit du personnel passe aujourdhui par la motivation. - La notion de capital humain : Lentreprise nest pas faite que de machines (capital technique) ou dargent (capital financier) elle est avant tout faite dhommes et de femmes qui nen peuvent pas tre considrs comme de simples ressources consommables, au mme titre que les matires et autres consommations intermdiaires. Plusieurs raisons amnent ce raisonnement. Les salaris restent souvent longtemps dans une mme entreprise. Ils sont porteurs de connaissances, de techniques et dhabitudes qui font le savoirfaire (know-how) et le caractre dune entreprise. Le cot du production ne se limite pas aux seuls salaires. Il faut y ajouter le cot dembauche ou de recrutement (15 22 millions de francs par an chez Hewlett-Packard, 12 millions chez Michelin, le cot dinsertion (de un six mois selon le poste occup), les cots de formation aux nouvelles techniques. Lemploi dun salari sapparente, de ce fait, un investissement, et le capital humain de lentreprise recouvre cet ensemble complexe de connaissances, de savoir, de formation, dintgration, apports par les hommes formant le personnel. -La rentabilit du capital humain : Rentabiliser un capital consiste lutiliser aux mieux de ses possibilits. Il en est de mme pour le capital humain. Le premier avoir appliqu de manire systmatique la recherche de la rentabilit au personnel fut Taylor. La spcialisation et la parcellisation des tches taient autant de techniques permettant de mettre en valeur le travail dhommes peu ou pas qualifis. Le dveloppement des qualifications et de la formation gnrale des individus, la complexification croissante des savoirs, des technologies utilises, font que le taylorisme nest plus de mise. Lexigence de comptitivit a conduit les entreprises les plus performantes utiliser au mieux lintelligence et limagination des hommes qui la servent. Pour cela, il a fallu les motiver. La motivation des hommes au travail est aujourdhui le nouveau credo () de la gestion du personnel. Elle passe par des rmunrations stimulantes, des plans de carrire engageants, des formations volarisantes, ou tout autres outil mettant en valeur le capital humain. _______________________________________________________ -Ensemble de principes sur lesquels repose une opinion.