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SALARIO EMOCIONAL: UN EXTRA QUE VALE ORO

Fecha: 15 noviembre 2012

Al final de cada mes, un salario justo no es siempre suficiente para el empleado. Como un ser integral, l tambin valora su salario emocional. Esto es, todos los beneficios que la organizacin le ofrece y que satisfacen sus necesidades profesionales, personales y familiares.
Salario emocional y compensacin total A la medida del cliente No se mide, pero impacta En gustos se rompen gneros Salario emocional y poltica corporativa Tener unos das libres, trabajar de vez en cuando desde la casa, salir ms temprano el da del cumpleaos, contar con una cafetera para calentar la comida, celebrar la fiesta navidea y hasta poder vestir de jeans los viernesson pequeos detalles que pueden hacer que un empleado se enamore de su empresa, se apasione por su trabajo y est dispuesto a jurar fidelidad a la organizacin. Estos son los factores que constituyen el llamado salario emocional, compuesto por beneficios que, si bien no llegan directamente a la billetera, s abonan en la cuenta emocional de cada trabajador. Quiz por ello, el tema cobra cada vez ms importancia. Segn explica Juliana Tobn Pea, Country Manager de Mercer para Colombia y Centroamrica, de la misma forma en que el mundo moderno ha trado grandes progresos, tambin ha trado cambios en la manera cmo vivimos. Sobre todo en las grandes ciudades. Las distancias al lugar de trabajo, familias donde ambos cnyuges tienen un empleo, el trfico en el desplazamiento, la inseguridad en algunas zonas y horas del da, entre otros, hacen que las personas valoren aquellos aspectos que les facilitan compartir ms con sus familias. Por ejemplo, trabajando desde sus casas, teniendo horarios flexibles o ciertas comodidades para realizar actividades ldicas o deportivas en su centro de trabajo. En ese sentido, para Tobn, el salario emocional es un importante ingrediente en la estrategia de salud y bienestar en la empresa. Y es que, entre ms empleados y familias saludables y felices tengamos en las organizaciones, mayor ser su contribucin y productividad. Es un hecho, cada da son ms los empleados que piensan que un salario justo ya no es motivo suficiente para permanecer en una empresa. De ah que los departamentos de Recursos Humanos estn buscando nuevas soluciones y paquetes integrales que logren que sus elementos valiosos establezcan un mayor compromiso con la compaa. Y es que, como apunta Paola Rubio Sanhueza, Lder de Beneficios Flexibles y Outsourcing de Mercer Chile, el salario emocional se est convirtiendo en una relevante estrategia de atraccin y retencin de talento que, adems, permite a la empresa diferenciarse de la competencia.

Juliana Tobn Pea esCountry Manager de Mercer para Colombia y Centroamrica y est basada en la oficina de Bogot.

Paola Rubio Sanhueza es Lder de Beneficios Flexibles y Outsourcing de Mercer Chile y est basada en la oficina de Santiago de Chile.

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Salario emocional y compensacin total

Como una estrategia del plan de compensacin total, el salario emocional lleg para quedarse . Al menos, as parece ser en Amrica Latina, donde esta prctica ha observado una tendencia creciente debido, en gran parte, al desarrollo econmico de la regin y a las nuevas necesidades que surgen precisamente por ello. Hace unos cuatro aos -advierte Rubio-, el inters de las empresas chilenas por implementar estos programas era poco perceptible. Ahora, en cambio, a las organizaciones les interesa ser ms flexibles. Hoy, Mercer est trabajando con unas 15 compaas en el diseo y/o administracin de modelos de este tipo. Lo mismo confirma Tobn, de Mercer Colombia: Si nos referimos a beneficios como planes de salud y seguros de vida, casi la totalidad de las multinacionales, multilatinas y empresas locales grandes los ofrecen ya en alguna medida a sus empleados. Pero si hablamos de las nuevas tendencias -como horario flexible, home office, das especiales libres, vestimenta casual, das adicionales de vacaciones al periodo legal, guardera, zonas de cafetera y alimentacin, gimnasios y sitios de esparcimiento, entre otros-, podemos decir que un 80% est incluyendo varias como parte de sus estrategias de compensacin total y bienestar.

Ya son mayora las empresas que incluyen beneficios como horario flexible, home office o das especiales libres, guardera y gimnasios, como parte de sus estrategias de compensacin total y bienestar.

A la medida del cliente

Juliana Tobn seala que el salario emocional debe determinarse tomando en cuenta los factores que ms afectan la calidad de vida y el balance entre las obligaciones laborales y la vida personal. Tambin hay que considerar la posicin del empleado dentro de la organizacin..

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El trabajo remoto por ejemplo, complementa Paola Rubio, es un beneficio que se otorga ms bien a nivel gerencial. En cambio, hay beneficios transversales que se ponen al alcance de todos los niveles. Pensemos en las salidas temprano en viernes o los beneficios asociados al lugar de trabajo o al desarrollo profesional. Lo importante, destaca, es lograr que un plan de salario emocional tenga un valor percibido. Por supuesto, tomando en cuenta los diferentes grupos generacionales, familiares y de gnero dentro de la organizacin. Claramente -profundiza-, las madres o padres de familia valorarn ms una opcin de home office o una jornada con horario flexible que les permita pasar ms tiempo con sus hijos, o llevarlos al colegio o a actividades extracurriculares. En cambio, un joven soltero apreciar una salida temprano los viernes, una vestimenta casual, das adicionales de vacaciones o la posibilidad de realizar actividades deportivas o extralaborales en su sitio de trabajo. A su vez, un empleado de la generacin Baby Boomer valorar un plan adicional de retiro, chequeo mdico, planes de prevencin, programas de entretenimiento, das adicionales de vacaciones; mientras que un elemento de la Generacin Y seguramente apreciar ms programas de desarrollo de carrera, intercambios de trabajo, ahorros para vacaciones, etc.

No se mide, pero impacta

A diferencia de la compensacin monetaria, el salario emocional no es fcilmente cuantificable. Entre los elementos no medibles de la retribucin emocional estn los permisos o licencias especiales, los horarios flexibles, el trabajo en casa, la vestimenta casual, los sitios de trabajo acogedores, funcionales y acondicionados con instalaciones deportivas o de esparcimiento. Dentro de este grupo de intangibles, Tobn incluye al jefe: Su estilo y buen liderazgo es incuantificable, pero es un hecho que puede formar parte del esquema de salario emocional del empleado. Por otro lado, entre los beneficios medibles estaran las facilidades en prstamos, las plizas de salud o seguro de vida para el empleado y/o su grupo familiar, los das adicionales de vacaciones, la alimentacin en el trabajo, la afiliacin a un gimnasio o alguna actividad de esparcimiento. Dentro del esquema de beneficios convencionales, y dependiendo de los niveles de la organizacin -calcula Juliana Tobn-, los beneficios que se pueden cuantificar constituyen entre un 10 y 30% de la compensacin total. As pues, y por su propia naturaleza, el retorno de la inversin de un plan de salario emocional es difcil de medir. Sin embargo, como reconoce Paola Rubio, hay indicadores que evidencian el impacto positivo que tiene en la empresa. Pensemos, por ejemplo, en la disminucin en el nivel de rotacin del personal o en el aumento en los ndices de satisfaccin de los empleados, con la consiguiente mejora del clima organizacional. Naturalmente, como en todos los procesos de beneficios a empleados, es importante que los trabajadores apoyen las iniciativas, ayuden a cumplirlas a cabalidad y sean capaces de autogestionar su desempeo cuando se trata de trabajar en casa o de modalidades de horario flexible. Estos asuntos exigen la seriedad y confianza del empleado para que el programa funcione exitosamente. Adems, es importante dar poder al empleado para que proporcione una permanente retroalimentacin que contribuya al mejoramiento del programa, de tal forma que la relacin se transforme en un ganar-ganar para la empresa y para el empleado.

En gustos se rompen gneros

Como aclara Paola Rubio, lo que s es posible medir en un plan de salario emocional es la prevalencia. Es decir, el nmero de empresas que otorgan determinados beneficios. Eso precisamente es lo que hizo Mercer en una encuesta en la que participaron 65 empresas colombianas de diferentes tamaos y sectores econmicos, y a la que le sigui otra que aplic entre 106 compaas de Chile. Ambos estudios consideraron la prevalencia en cinco aspectos: Flexibilidad de tiempo, lugar de trabajo, balance vida-trabajo, desarrollo profesional y beneficios miscelneos. En el tema de flexibilidad de tiempo, el estudio arroj que 60% de las organizaciones encuestadas de Colombia han implementado el esquema de horario flexible en primer trmino, seguido por el trabajo remoto y los das libres. En cambio, las empresas chilenas prefieren como primera opcin la salida temprano en viernes, los das libres en segundo trmino, y contar con un horario flexible en tercer lugar.

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En cuanto a los beneficios relacionados con el lugar de trabajo, los trabajadores colombianos optan por la cafetera, las mquinas dispensadoras de comidas y bebidas, y el casino o club social, en ese orden. Los chilenos tambin se inclinan por la cafetera, aunque luego prefieren el casino y las mquinas dispensadoras en tercer trmino. Algunos de los beneficios que crea mayor empata con la organizacin son los referentes al balance entre la vida laboral y personal. Por eso, en las empresas colombianas prevalecen los eventos de bienestar (la fiesta de Navidad, por ejemplo), las actividades pagadas por el empleador (eventos deportivos o cursos en materias recreativas) y el patrocinio de actividades. Los trabajadores chilenos tampoco perdonan los eventos de bienestar y las actividades pagadas por la empresa, aunque prefieren la reposicin del tiempo trabajado en viajes laborales. Vestir casual -sobre todo el viernes- le viene muy bien a los empleados de Colombia, quienes tambin esperan recibir el regalo para los nios, as como el convenio-nmina. En Chile, en cambio, ponen en primer trmino el obsequio infantil para Navidad, la vestimenta casual en segundo, y el convenio-nmina en tercero. Un tema aparte es el de los beneficios relacionados con el desarrollo profesional que, aunque implican un mayor nivel de inversin, generan un alto grado de compromiso con la empresa. En este rubro, tanto la mayora de las organizaciones colombianas como chilenas optan por los programas de High Potentials para desarrollar al talento clave y, de inmediato, se inclinan por los programas de reconocimiento (dinero, placas y premios a ideas innovadoras o a iniciativas individuales o grupales). La diferencia entre las firmas de ambos pases radica en la tercer posicin, donde los planes de carrera son preferidas en Colombia, mientras que los planes de coaching se aplican ms en Chile.

El salario emocional est compuesto por beneficios que, si bien no llegan directamente a la billetera, s abonan en la cuenta emocional de cada trabajador.

Salario emocional y poltica corporativa

Al igual que la compensacin, los beneficios de un plan de retribucin emocional forman parte de la definicin estratgica de la organizacin. Por ello, Juliana Tobn subraya que es muy importante tener en cuenta que, aunque existen diferencias claras en su implementacin, los beneficios del salario emocional deben estar enmarcados dentro de una poltica corporativa , para que sean controlados, respondan a la demografa de los trabajador y a la cultura organizacional. Para facilitar el diseo de un programa de esta naturaleza, las organizaciones pueden recurrir a la asesora de Mercer: Para encontrar la mejor solucin -afirma Paola Rubio- analizamos la composicin demogrfica de la poblacin, los beneficios que tiene, y hacemos una homologacin con la informacin que nos proporciona la encuesta. Luego, dependiendo de la estrategia de Recursos Humanos, se determina el posicionamiento que la empresa quiere tener en el mercado y se propone el diseo de un programa de beneficios, donde es posible realizar segmentaciones por grupos poblacionales si forma parte de la estrategia. Para asegurar una implementacin exitosa , Juliana Tobn considera fundamental establecer una estrategia clara de comunicacin, con una definicin de medios y mensajes apropiados que comuniquen a cada segmento de la poblacin sus beneficios. Dicha estrategia debe estar soportada por un esquema de polticas y con un governance definido. En ste, como en otros temas, las organizaciones deben mantenerse abiertas y tener una nueva mirada sobre la evolucin de los beneficios, as como un mayor conocimiento de los intereses y necesidades de sus empleados, y de las cosas que resultan ms importantes para ellos. En todo caso, como concluye Juliana Tobn, el libro de los beneficios no est escrito an y, por lo tanto, siempre habr un amplio campo para innovar.

Sobre Mercer Forum Mercer Forum recupera una larga tradicin de produccin de capital intelectual con la que se identifica a Mercer globalmente. Es un boletin bimestral gratuito, que se distribuye de manera digital a las esferas ms altas de Recursos Humanos de las empresas ms importantes Amrica Latina. Mercer Forum es un boletn especializado en temas de Recursos Humanos, que pone al alcance de sus manos el acervo y capital intelectual con el que se reconoce a Mercer. En tiempos que exigen la capacidad de responder ante los desafos, el expertise de nuestro reconocido grupo de consultores le ayudar a contar con la informacin que necesita para gestionar el talento de su organizacin.

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