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MARZO 2014

BIENVENIDOS

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL 1
CLASE: MODELOS DE GESTIN Y
DESARROLLO DE PERSONAS
REGLAS DEL JUEGO Y
ACUERDOS PARA
TODO EL SEMESTRE
PILAR SANDOVAL B : PSICLOGA LABORAL, P. UNIVERSIDAD
CATLICA, MG. GESTIN DE RRHH UGM.
ALEJANDRA ARANEDA I.: PSICLOGA LABORAL, MG. GESTIN
DE RRHH, UNIVERSIDAD GABRIELA MISTRAL.
CONSUELO FIACCADORI C.: PSICLOGA LABORAL, MG.
GESTIN DE RRHH, UNIVERSIDAD GABRIELA MISTRAL.
EQUIPO DOCENTE
"#$%&'(" )%*%+,-
.

Desarrollar en los alumnos la
capacidad de aplicar en una
organizacin laboral, un modelo de
gestin de personas, considerando
el diagnstico de las caractersticas
de clima y cultura de la organizacin
a intervenir, buscando equilibrar la
calidad de vida de las personas y su
grupo familiar y productividad de la
empresa.
"#$%&'(". %./%012'0".
.

1.Que los alumnos analicen modelos de gestin de
personas: Tradicional y por Competencias .
2.Desarrollar en los alumnos las habilidades
profesionales, que les permitan realizar procesos
psicolgicos de incorporacin de personas a una
organizacin laboral, potenciar el desarrollo personal
y profesional de cada trabajador durante su
permanencia en la organizacin y efectuar procesos
de desvinculacin asistida de las personas, cuando
finalizan su pertenencia a una determinada
organizacin laboral.
.

3.Entrenar en el alumno, las actitudes necesarias
para desempear el rol de facilitador o agente de
cambio, al interior de las organizaciones laborales,
equilibrando calidad de vida de las personas y
desarrollo econmico y social de las empresas.
4-Desarrollar la capacidad reflexiva y tica de los
alumnos, manteniendo una constante preocupacin
por el bienestar de las personas y potencindolas
como el factor ms valioso para la mantencin,
desarrollo y productividad de una organizacin
laboral, por sobre los aspectos econmicos.
OBJETIVOS
ESPECFICOS
.
LECTURA OBLIGATORIA
Chiavenato I. 2002.
Gestin del Talento
Humano. Ed.McGrawHill
Colombia.
LECTURAS
RECOMENDADAS
Zepeda, F. 1999.
Psicologa Organizacional.
Mxico. Primera Edicin.
Ed. Addison Wesley
Lonman
Psicologa Organizacional.
Adrin Furnham. Ed.
Oxford University Press.
Mxico. 1997
Weisinger, H. 1998. La
Inteligencia emocional en
el trabajo. Buenos Aires,
Argentina. Ed. Verlap
Sandoval, Pilar, 2005.
Perfil de responsabilidad:
instrumento de gestin de
personas que promueve la
proactividad. Documento
para uso docente.
Valle Cabrera,R.La gestin
estratgica de los
recursos humanos.
Editorial Pearson.2004
Chiavenato I. 2002.
Gestin del Talento
Humano.
Ed .McGrawHill,
Colombia.
-
3%2'*'0'4* 3% /.'0"-")1,
"+),*'5,0'"*,- 6
.
EJERCICIO
En grupos elaboran una definicin de Psicologa
Organizacional

3%2'*'0'4* 3% /.'0"-")1, "+),*'5,0'"*,-
.
Estudio de la influencia
de la organizacin como
un todo en el
comportamiento de las
personas.
Considera la forma en
que se reclutan,
seleccionan, socializan,
recompensan y son
motivadas las personas.
Es la forma en que la
organizacin se
estructura formal e
informalmente y de
cmo surgen y se
comportan los lderes.
3%2'*'0'4* 3% "+),*'5,0'4* -,#"+,-
.
EJERCICIO
En grupos elaboran una definicin
de Organizacin Laboral


.



COORDINACIN
RACIONAL DE
ACTIVIDADES, DE UN
CIERTO NUMERO DE
PERSONA
QUE INTENTAN
CONSEGUIR UNA
FINALIDAD Y
OBJETIVO COMUN Y
EXPLICITO
MEDIANTE LA
DIVISION DE
FUNCIONES

A TRAVES DE UNA
JERARQUIZACION
DE AUTORIDAD Y
RESPONSABILIDAD
3%2'*'0'4* 3% "+),*'5,0'4* -,#"+,-6
%3),+3 .07%'*
+"-%. 8 29*0'"*%. 3%- /.'04-"):
"+),*'5,0'"*,-
.
L!L8ClClC
Ln grupos
esLablecen roles y
funclones a
desempenar de
un slclog[
Crganlzaclonal
+"-%. 8 29*0'"*%. 3%- /.'04-"): "+),*'5,0'"*,-6
.
-1*%, ; .&,22
2,0'-'&,+ /+"0%.". 3% )%.&'4* 3%
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.
&'/". 3% "+),*'5,0'"*%. ; %</+%.,.6
.

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TIPOS DE ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL:
&'/". 3% %.&+90&9+, 6<,&+'0',-
.
&'/". 3% %.&+90&9+,6 29*0'"*,-
.
&'/" 3% %.&+90&9+, -'*%,-
.
.


0"*0%/&"
3%:
09-&9+,
"+),*'5,0'"*,-
0-'<,
"+),*'5,0'"*,-
CONCEPTO DE
CULTURA
ORGANIZACIONAL :
DARO RODRGUEZ
1991
Es un conjunto de
premisas bsicas, sobre
las que se construye la
toma de decisiones en la
organizacin y es
reflejada a travs de
diferentes canales: Clima
Organizacional, Polticas
y Normas, Valores
Dominantes, Filosofa.
.CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL :
EDGARD SCHEIN 1985


Es el nivel mas profundo de
supuestos y creencias bsicas,
que son compartidos por los
miembros de la organizacin,
operan subconscientemente y
definen en forma natural, la visin
de la organizacin de s misma y
de su entorno.
La cultura se manifiesta en
artefactos, valores y
presunciones bsicas.
Corresponde a la manera
correcta en que se hacen aqu,
las cosas
FORMACION DE LA CULTURA (FUCHS 1997)
CULTURA ORGANIZACIONAL
HISTORIA- FUNDACION
ESPACIO
TIEMPO
CULTURA
CLIMA- AMBIENTE INTERNO
NEGOCIO
INDUSTRIA
COMPETENCIA
CLIENTE
%* .1*&%.'. >>>>>>>>>>?


Para entender la cultura de un
grupo en una organizacin, hay
que conocer los valores bsicos
compartidos y el proceso de
aprendizaje, a travs del cual se
obtienen.
0"*0%/&" 3% 0-'<, "+),*'5,0'"*,- 3% -'&@'* 8
.&+'*)%+ ABCD


ropledad o cualldad del
amblenLe de Lraba[o,
EFGHIJIKL o experlmenLado
dlrecLa o lndlrecLamenLe por
las personas que Lraba[an en
ese amblenLe y que lnuencla
su mouvacln y conducLa.
CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL :
BRUNET ( 1987)


Percepcin que los
miembros de una
organizacin tienen de
las caractersticas que la
describen; las cules son
relativamente estables y
permiten que la
organizacin se distinga
de otras e influyen en la
conducta de las
personas.
EJEMPLO DE DIMENSIONES A EVALUAR EN UN
ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL


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*"+<,.
2'-"."21,
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"&+,.
PSICOLOGA DEL DESARROLLO
VOCACIN Y ELECCIN
DESARROLLO HUMANO
PROCESO DE DIFERENCIACIN- INTEGRACIN




EDAD JUVENIL



PRE-PUBERTAD
PUBERTAD
ADOLESCENCIA
ORGANIZACIN Y
DEFINICION DE LA
PERSONALIDAD

ADULTEZ
VEJEZ
TAREA SOCIALIZACIN EN ADOLESCENCIA
#N.M9%3, 3% '3%*&'3,3
ConoclmlenLo de sl mlsmo
- - Adopcln de rol sexual.
- - uenlcln de relaclones famlllares.
uesarrollo vocaclonal y 1raba[o
- - Llaboracln plan vocaclonal.
- - Lleccln de esLudlos y/ o Lraba[o.
8elaclones con ares
- - ManLencln de la auLonomla frenLe al grupo.
%-,#"+,0'4* /-,* 3% ('3,
CaracLerlsucas de Sl mlsmo
Condlclones del medlo y de qulenes lo rodean
EDAD ADULTA
DEFINICIN
Perodo de desarrollo y expansin de la personalidad, en el cual se
consolida el comportamiento psicosocial enriquecindose a partir de la
experiencia.
ETAPAS
! Adulto Joven
! Adulto
! Adulto Maduro
! Adulto Mayor
! Vejez
ADULTO JOVEN (20 - 30 aos)
! Exploracin y toma de decisiones
! Establecimiento de compromisos
! Definicin inicial de un estilo de vida
Aprendizaje social y tcnico
Ubicacin en el medio
ADULTO (30 - 40 aos)
! Se compromete de forma ms
profunda con el trabajo, la familia y
otros aspectos importantes de su
vida.
! Establece objetivos especficos de
acuerdo a un plan.
! Alcanza estatus por derecho
propio
EDAD ADULTA
ADULTO MADURO (40 - 55 aos)
! Se alcanzan los mas altos niveles de
rendimiento, eficiencia y creatividad.
! Reorientacin hacia s mismo.
! Perodos crticos, cambios vitales con
reorientacin de la conducta e intereses.
Estabilidad y
Especializacin o
Insatisfaccin y
Reubicacin

Arraigo, convertirse en
ciudadano/trabajador
por sus propios meritos
EDAD ADULTA
Vejez ( 70 aos en adelante)
! Declinacin fsica
! Balance y reflexin de lo vivido
! Se produce la expansin del YO cuando
el balance no ha sido satisfactorio
totalmente
! Acentuacin de recuerdos
! Conflicto entre los prejuicios y la
autoimagen
Jubilacin o Retiro
Adulto Mayor (55 Y 70 aos)
! Asume el hecho de que la primera parte de la
vida ha pasado y que no sern capaces de llevar
a trmino todo lo que haban planeado antes de
envejecer o morir.
! Esta transicin puede ser vivida sin problemas
o transformarse en crisis en funcin de la
personalidad, historia vital y situacin especfica
de cada persona.
Transicin de la
madurez
ESPIRAL DE LA ELECCIN
Eleccin
Es la
conducta
de hecho,
implica un
alto grado
de realidad.
Preferencia
Corresponde
al anlisis de
alternativas,
tiene un
mediano
grado de
realidad.
Aspiracin
Corresponde
a los deseos,
tienen un
bajo grado de
realidad.
PERSONAS
! Son nicas e irrepetibles en constante desarrollo y
cambio.
! Poseen caractersticas diferenciales
21.'0,.
- Ldad
- LsLaLura
- eso
- MeLabollsmo
- Color
- CLras
/.'0"-4)'0,.
- ersonalldad
- vocacln
- lnLereses
- Mouvaclones
- ApuLudes
- Creenclas
- AcuLudes
- Asplraclones
- oLras
."0',-%.
- CulLura y eLnla
- Crlgen famlllar
- Crlgen soclal
%./'+'&9,-%.
- 8ellgln
- valores
CONDUCTA LABORAL Y MOTIVACION
CONDUCTA LABORAL
Ls una serle comple[a de
lnLeracclones o
Lransacclones enLre el
empleado y la organlzacln
que se hacen manlesLas
cuando las personas se
enfrenLan a slLuaclones de
Lraba[o.
LsLas lnLeracclones se
caracLerlzan por:
Ser adapLauvas Ser evoluuvas Ser lndlvlduales
8uscar el equlllbrlo
enLre esfuerzo
recompensa
8uscar la sausfaccln
de necesldades
0OGOHPFGQRSHOR
Ls Clcllca
Ls Selecuva
Ls Acuva
Ls erslsLenLe
Ls PomeosLuca
CONDUCTA MOTIVADA
MOTIVACION
La mouvacln es un
esLado carenclal
lnLerno del lndlvlduo
que le proporclona
energla, lo acuva, lo
mueve y dlrlge su
conducLa hacla el
logro de ob[euvos.
La meLa suprema
del hombre es
reallzarse a sl mlsmo
como lndlvlduo unlco
y creauvo, de
acuerdo a sus
poLenclalldades
lnnaLas y denLro de
los llmlLes de la
realldad".
- Carl !ung
Ll n ulumo del
ser humano es
alcanzar la
fellcldad"
- ArlsLoLeles
Los mouvos humanos
se han claslcado en
Lres grandes rubros:
- a) llslolglcos
- b) Soclales
- c) slcolglcos
LxlsLen TLSULR
ELRISULR, que
acercan a un ob[euvo
o slLuacln y TLSULR
VFWOSULR que lo
ale[an de un ob[eLo o
slLuacln.

un mouvo puede
deLermlnar muchos
acLos dlferenLes, asl
Lamblen un acLo
puede ser
deLermlnado por
dlferenLes mouvos.
MOTIVACION
La acuvacln de
los mouvos
depende de dos
facLores:
- a) LsLado organlsmlco
- b) SlLuacln del
enLorno
Su fuerza
esLar
deLermlnada
por:
a) La calldad
y la canudad
del mouvo
almacenado.
b) Los lndlclos
del enLorno y
la
probabllldad
de alcanzar el
ob[euvo.
c) La canudad
esperada de
sausfaccln.
NECESIDAD













MOTIVACION
IMPULSO
ACCION
SATISFACCION
OBJETIVO LOGRADO
MOTIVACION
MODELO DE JERARQUIA DE LAS
NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW












Necesidades
auto - realizacin
Necesidad de estima y
pertenencia
Necesidad de amor-afecto
Necesidad de seguridad
Necesidades fisiolgicas
NECESIDADES
SECUNDARIAS
NECESIDADES
PRIMARIAS
MOTIVACION
ESCALA DE NECESIDADES BASICAS DE A. MASLOW













AUTOACTUALIZACION
E S T I M A
PERTENENCIA
AMOR -
AFECTO
SEGURIDAD
FISIOLOGICAS
MOTIVACION AL TRABAJO
MOTIVACION
MODELO DE PORTER Y LAWLER












Valor
Remuneracin
Capacidades
y Riesgos
Recompensa
Intrnseca
SATISFACCION
ESFUERZO RENDIMIENTO
LOGROS
Recompensa
Extrnseca
Probabilidad
Esfuerzo -
Recompensa
Percepcin
Tarea
Recompensa Percibida
Injusta
Insatisfaccin
Justa
Encrucijada
inicial
MOTIVACION
RELACION SATISFACCION - PRODUCTIVIDAD

RENDIMIENTO





ESFUERZO SATISFACCION






Ciclo
Rendimiento
Satisfaccin
Percepcin
de la Tarea
Capacidad
Probabilidad
Percibida
Esfuerzo - Recompensa
Valor de la
Recompensa
Recompensa
Equidad Percibida
en las Recompensas
Nivel de Aspiracin
INICIO del CICLO
Posicin Vital

MOTIVACION
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM


Motivacin = deseo de obtener algo y la probabilidad de lograrlo

Valencia = grado de importancia que se otorga a un objeto (deseo)

Expectativa = probabilidad de una accin de brindar el resultado esperado
%=/%0&,&'(,.
(OXFVHIO
<LSUOHIYV
MOTIVACION
MODELO DE SATISFACCION HIGENE
FREDERICK HERZBERG


SATISFACCION NO SATISFACCION


NO INSATISFACCION INSATISFACCION
MOTIVACION
2,0&"+%. 3% -, <"&'(,0'"*
Logro 8econoclmlenLo
Ll Lraba[o en sl
mlsmo
8esponsabllldad
romocln CreclmlenLo Cesun Supervlsln
8elaclones con el
supervlsor
Condlclones de
Lraba[o
Salarlo
8elaclones con
pares
vlda prlvada
8elaclones con
colaboradores
SLaLus Segurldad
MODELO DE FACTORES DE HIGIENE - MOTIVACION
DE FREDERICK HERZBERG
Dimensiones del Contexto
Poltica de la compaa
Supervisin
Condiciones de Trabajo
Beneficios
Salarios
Trabajo Limitado

Dimensiones del contenido
Realizacin
Reconocimiento
Trabajo desafiante
Responsabilidad
Satisfaccin
(motivacin)
Insatisfactorios
(Higiene)
MAYOR
I
N
S
A
T
I
S
F
A
C
C
I

N

MENOR
SATISFACCIN
MAYOR
.
3%6 $?$?-8*07 Z '?07',(%*,&"

M
O
D
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L
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S
T
I

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D
E

P
E
R
S
O
N
A
S

PLAN GENERAL
Misin, Visin Valores.
Objetivos y Planes.
Anlisis del medio y la industria.
Estrategias empresariales y de
negocios.
Aras Claves.
PLANIFICACION DE PERSONAL
Anlisis de dotacin.
Inventario de habilidades y
competencias.
Sistema de informacin.
Proyeccin estratgica del personal.
PLAN DE COMPENSACION
Ranking de contribucin y
agregacin de valor.
Estrategias Motivacionales.
Estructura de Compensacin.
Paquete de Compensaciones.
INCREMENTO DEL DESEMPEO
Establecimiento de metas de
progreso
Evaluacin del progreso laboral y
personal.
Brechas de Desarrollo.
Plan de Incremento.
DESARROLLO DE CARRERA
Plan de Sucesin.
Posicin en el ciclo vital.
Identificacin Potencial.
Plan de Carrera.
Perfil de Responsabilidad, sentido y
agregacin de valor.
Reclutamiento y Seleccin
Capacitacin.
Formacin sistemtica
SELECCIN, DESARROLLO Y
RETENCION
Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas
J.J.Lynch

1.SUBSISTEMA
DE PROVISIN
5.SUBSISTEMA
DE CONTROL
4.SUBSISTEMA
DESARROLLO
3. SUBSISTEMA
MANTENCIN
2.SUBSISTEMA
APLICACIN
SISTEMA DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO
IDALBERTO CHIAVENATO
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES
1. PROVISION
Quien ir a trabajar
en la empresa
Investigacin de mercado de RR.HH.,
Planeamiento de RR.HH,
Reclutamiento y seleccin.
2. APLICACIN
Lo que las personas
harn en la empresa
Anlisis y descripcin de cargos,
Programas de induccin,
Evaluacin del desempeo,
Programa de carrera, Movimiento
del personal.
3. MANTENCION
Cmo mantener a
las personas
trabajando en la
empresa
Remuneracin (Administracin de
salarios), Programa de beneficios,
Higiene y seguridad del trabajo,
Mantencin de las relaciones con
los trabajadores.
SUB SISTEMAS DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO
IDALBERTO CHIAVENATO
4. DESARROLLO Cmo preparar y
desarrollar a las
personas en la empresa.

Entrenamiento,
Desarrollo del personal y
Desarrollo
Organizacional.
5. CONTROL Cmo saber lo que son y
lo que hacen las
personas.
Registros y Controles de
personal, Banco de
datos, Sistemas de
informacin gerencial,
Auditora de Recursos
Humanos.
SUB SISTEMAS DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO
IDALBERTO CHIAVENATO