UNIVERSIDAD NACIONAL JOS F.

SNCHEZ CARRIN

FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICA

ESCUELA DE INGENIERA DE SISTEMAS

DERECHO LABORAL
PROF.: ING. JUAN C. MEYHUAY FIDEL

Monografa que como parte de la asignatura de Ingeniera de la Informacin presentan los alumnos:

Araujo Maguia, Karen Yajaira Chvez Maita, Luis Javier Quineche Ramrez, Luisa Katherine Retuerto Candelario, Simei Jairo

Diciembre, 2013

Introduccin El trabajo consiste en una accin consciente llevada a cabo por un sujeto y por ello el derecho de trabajo se ocupa del trabajo humano que tradicionalmente haba sido dividido en manual e intelectual, que vienen a ser actualmente las funciones que desarrollan los obreros y empleados respectivamente. El trabajo debe entenderse como un esfuerzo que desplegamos encaminado hacia un fin, el sujeto al realizar una actividad se propone lograr un objetivo productivo que viene a ser un beneficio econmico, sea cu al fuera la naturaleza que le demos al trmino econmico, ya sea en dinero, espacies u otro medio. Para que un trabajo sea calificado de productivo, el fin econmico procurado para el sujeto que lo presta no tiene que ser el nico ni el principal, basta que exista ese objetivo

EL DE LOGRAR UN RESULTADO PRODUCTIVO POR CUENTA AJENA, LIBRE Y SUBORDINADO DE ACUERDO A LA ACTITUD CON LA QUE EL SUJETO EJECUTA SU LABOR. ANTECEDENTES El trabajo es una actividad inseparable del ser humano que forma parte de su vida y evolucin. Como tal, es una variable trascendental de la especie humana para su desarrollo, evolucin y progreso. Ser a travs del trabajo, que el individuo podr transformar el mundo que le rodea y con ello se estar transformando a s mismo. El derecho laboral nace como una necesidad de regular las relaciones obrero patronales, con el objeto de equilibrar la desigualdad econmica que hay entre el patrn y el trabajador. El nacimiento del derecho laboral como rama del derecho en general, tiene una vida reciente y hasta cierto punto es un tipo de derecho joven, cuyos antecedentes inmediatos datan del siglo XIX. Hay que recordar, que durante muchos siglos hasta antes del siglo XIX, el trabajo del ser humano no tena ningn tipo de proteccin por parte de quienes detentaban el poder y eran beneficiados con l, ello era as, ya que no haba la necesidad de implementar este tipo de acciones de amparo a la clase trabajadora, pues no exista una organizacin social como la que naci a partir del surgimiento del Estado Moderno. En aquel entonces, no se pensaba regular las relaciones obrero patronal, dado que en la sociedad estaban en vigor instituciones que ni siguiera reconocan la

libertad del individuo, ello como producto de una concepcin del ser humano diferente. As por ejemplo, una persona no era vista como un individuo poseedor de determinados derechos por el simple hecho de ser humano, sino por el contrario, se le consideraba en ciertos casos como un objeto, un bien, una cosa, que era objeto de comercio esclavitud-. Otro ejemplo, que no es tan radical como el anterior, lo represent la figura de la servidumbre que estuvo vigente durante la poca feudal. La vida del derecho laboral tal y como hoy lo conocemos, comienza prcticamente en el ao de 1802 cuando se elabora en Inglaterra una ley que prohibi las jornadas laborales de ms de 12 horas. Cuarenta y seis aos ms tarde en el ao de 1848, Karl Marx y Friedrich Engels dan a conocer su obra que llev por nombre El manifiesto comunista. En el ao de 1850, se publica la obra Contribucin a la crtica de la economa de Karl Marx. En ella se da a conocer la teora del materialismo histrico, que es la base terica en la que se fundamente la lucha del proletariado. A partir de ese momento, las relaciones obrero patronales dejan de ser un mero acontecimiento y fenmeno de facto, y pasa a convertirse en un fenmeno social y coyuntural reconocido como fundamental para el desarrollo de la comunidad y del Estado. Se demuestra tericamente cmo es que el trabajo repercute en la generacin de la riqueza y en la marginacin y el sometimiento de las clases proletarias, en comparacin con los propietarios del capital. Para hablar de los orgenes del Derecho Laboral, tenemos que mencionar los acontecimientos histricos de dos vertientes, que son el internacional y el nacional. En el mbito Internacional, destaca como antecedente fundamental la Revolucin Industrial (siglos XVIII-XIX), poca de transicin del taller a la fbrica; dicho en otro modo, del artesano al obrero, debido a la aparicin del maquinismo. Por razones obvias se incrementan los accidentes de trabajo y, ante la produccin de masas, se hace patente el abuso del trabajador al aumentar las jornadas de trabajo sin condiciones higinicas y de seguridad, lo que da lugar a la explotacin por parte de los patrones y que a su vez origina protestas de los obreros, por lo que el legislador se ve en la necesidad de crear normas protectoras del trabajo y, por tanto, del trabajador en el ejercicio de su profesin u oficio. Posteriormente a la Primera Guerra Mundial, en 1919, se cre la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), en sta se reconocen los derechos laborales para el beneficio de la clase trabajadora al declarar que la justicia social es la base para la paz universal.

Al terminar la Segunda Guerra Mundial, en 1945, se cre la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), dependencia que reconoce la necesidad de promover niveles de vida ms elevados, trabajo permanente y condiciones de progreso y desarrollo econmico y social.2

CONCEPTO El Derecho laboral es una rama del derecho cuyos principios y normas jurdicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones sindicales y el Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lcita y prestada por un trabajador en relacin de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestacin. Es un sistema normativo heternomo y autnomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales. De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atencin el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificacin del mundo exterior, a travs de la cual aqul se provee de los medios materiales o bienes econmicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero. El fenmeno social del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte dbil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una funcin tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte dbil frente a la fuerte, y persiguiendo as fines de estructuracin social tutelada. El Derecho Laboral es un derecho protector de la clase trabajadora, a su vez busca el equilibrio de los factores de produccin, capital y trabajo, al garantizar que las fuentes de empleo y la productividad permitan un nivel de vida digno al trabajador y su familia CARACTERSTICAS Es un Derecho Dinmico: se encuentra en constante evolucin, que surge de la realidad social. Porque regula las relaciones Jurdicas-Laborales, establecidas entre los dos polos de la Sociedad Capitalista. Y debido a los grandes choques de sus intereses protegidos, vemos que tiene un carcter inconcluso. Es as como se ha visto a lo largo de la Historia Jurdica de

Venezuela, donde se plasma un serial de Cdigos y Leyes que en las ltimas dcadas han sido reorganizadas y adecuadas a los momentos vivenciales. Es un Derecho de Integracin Social: ya que sus principios y normas obedecen al inters general. Es un Derecho de Gran Fuerza Expansiva: debido a que naci protegiendo a los Obreros y luego a los Empleados. Hoy en da posee una cobertura muy amplia ya que Regula Deberes y Derechos de Empleados y Empleadores Obreros o Patronos. Por otra parte, norma todo lo referente al Salario, Horas de Trabajo, Seguridad Laboral, Despidos Justificados e Injustificados, Contratos Individuales, Sindicatos, Huelgas y otros. Es un Derecho Profesional: se ocupa del Hombre por el solo hecho de la Profesin o Trabajo. Es un Derecho Imperativo: como Norma del Derecho Pblico, es Imperativo, y por lo tanto no pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares. Es un Derecho Autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica que le permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Esa independencia no es absoluta ni se trata de un derecho de excepcin: la autonoma es ms bien relativa, ya que el derecho est interrelacionado entre sus distintas partes. Es un Derecho Concreto y Actual: si bien es cierto que en la Ley del Trabajo, existen normas de carcter abstracto, la normativa est adaptada a las necesidades del Pas, teniendo en cuenta la diversidad de Sexos, los Regmenes Especiales de Trabajo, el Trabajo de Menores, Aprendices, Mujeres, Trabajadores Domsticos, Conserjes, Trabajadores a Domicilio, Deportistas y Trabajadores Rurales.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Proviene de la palabra latina fontis que significa de donde emana, brota o surge algo. Ejemplo fuente de aguas termales, fuente de informacin, pluma fuente, recipiente; etc.

La expresin fuente del derecho se usa para designar las diversas formas o maneras que el derecho encuentra para manifestarse a travs de las normas jurdicas, es decir, como el orden jurdico brota para su observancia y aplicacin, tal como hay que remontar la corriente de un ro, hasta llegar a las fuentes de donde brotan sus aguas.

CLASES DE FUENTES:

1.

LA LEY

Es una Norma Jurdica que emana del Poder Legislativo, que manda prohbe o permite hacer algo.

SUS PRINCIPALES CARACTERISTICAS SON:

A.GENERALIDAD.- Es general porque se aplica a todas aquellas personas que se encuentran en un hecho determinado y su conducta se encuadra en lo que dispone y regula dicho ordenamiento. Todos deben cumplir la ley, desde el Presidente de la Repblica hasta el ms humilde de los ciudadanos. (Art. 118, Inc. 1, Constitucin Poltica).

B.OBLIGATORIEDAD Y VIGENCIA.- Consiste en que la ley necesariamente deber ser cumplida, para ello existen rganos jurdicos o jurisdiccionales que se encargan de aplicarla y hacerla cumplir, aun en contra de la voluntad del sujeto, independientemente de que la quiera acatar o no, para ello se hace uso de la fuerza publica. La ley es obligatoria desde el da siguiente de su publicacin en el diario oficial, salvo disposicin contraria de la misma ley que posterga su vigencia en todo o en parte.

C.PUBLICIDAD.- En el diario oficial. Su finalidad es que todos conozcan la norma jurdica y su mandato. La ignorancia de las leyes no exime a nadie e su cumplimiento.

D.ley.

COERCIBILIDAD. DURA LEX SET LEX. Aplicacin de la fuerza de la

E.IRRETROACTIVIDAD.- Quiere decir que ninguna ley tendr efecto retroactivo en perjuicio de alguna persona pero s en su beneficio. Esto significa

que una ley empezara a surtir sus efectos, entrar en vigor o comenzar su aplicacin, a partir del da siguiente de su publicacin en el diario oficial. No se utilizar para castigar o sancionar a ninguna persona que haya cometido un delito antes de que la ley haya iniciado su vigencia. Efectivamente, la Constitucin en el Art. 103, 2do. prrafo; establece dicha excepcin al permitir que sus efectos (su aplicacin), entren en vigor cuando va a beneficiar a una persona en materia penal.

F.DEROGACIN.- LA LEY SE DEROGA SLO POR OTRA LEY. Tambin queda sin efecto por sentencia que declara su inconstitucionalidad, de acuerdo a lo dispuesto por 200, Inciso 4, Constitucin Poltica. 2. LA JURISPRUDENCIA:

Es el conjunto de fallos o sentencias emitidas por los altos tribunales de Justicia y que sirven de modelos para aplicarse de manera similar a situaciones anlogas que se presenten con posterioridad.

Es la interpretacin jurisdiccional del derecho positivo, constituido por el conjunto de decisiones judiciales y en ocasiones administrativas dictadas sobre una misma cuestin o asunto, en el mismo sentido y en especie anlogas.

Su misin es completar lo que dicen las costumbres y aplicar las mismas a la diversa variedad de casos nuevos. Cada sentencia que emiten los tribunales contribuye a aclarar, precisar y enriquecer el sistema de normas jurdicas y sirve de ejemplo y apoyo para resoluciones posteriores.

3.

LA DOCTRINA

Con esta palabra comprendemos la opinin de uno o varios autores en cualquier materia del derecho, es la opinin o teora sustentada por los tratadistas o estudiosos del derecho acerca de las cuestiones del mundo jurdico. No representan ningn valor legal, tienen un valor intelectual y es un auxiliar eficiente en la interpretacin y aplicacin del derecho.

4.

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Un factor estructural en la relacin laboral es el reconocimiento al empleador de un poder de direccin, que le permita organizar la produccin y el trabajo. En ejercicio de este poder, el empleador puede impartir rdenes a los trabajadores a su cargo, con las limitaciones que la ley establece, ya sea de modo singular, a cada trabajador, ya sea de modo general, estableciendo reglas de cumplimiento obligatorio en la empresa o parte de ella. En este ltimo caso, los mandatos constituyen propiamente normas, mientras en el primero no.

Pues bien, el cuerpo que aglutina las principales reglas dictadas por el empleador, es justamente elREGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT). Su produccin es potestad unilateral del empleador. Nada impide que, sin embargo, ste acuerde con la organizacin sindical, expedir todas o algunas de dichas reglas por convenio colectivo. Dicho Reglamento de trabajo debe ser aprobado por el ministerio de Trabajo y es obligatorio para las empresas que cuenten con ms de 100 trabajadores.

5.

LA COSTUMBRE

La costumbre es una prctica reiterada que genera en la comunidad en la que se da, la conviccin de que produce derechos y obligaciones para sus miembros. Se constituye, pues, de la combinacin de un elemento objetivo: la repeticin generalizada y continuada de una conducta determinada, y otro subjetivo: la creencia de que surgen de ella reglas obligatorias.

En nuestro medio, la jurisprudencia ha exigido la repeticin de un comportamiento a lo largo de dos aos para la formacin de una costumbre. Este requisito, establecido originalmente a propsito de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, ha sido luego extendido a otros beneficios. En efecto, antes de que se dictara la Ley 25139, el otorgamiento de gratificaciones se volva obligatorio -segn nuestros organismos jurisdiccionales- si se haba pactado en un convenio colectivo (o en un contrato de trabajo), o si se haba concedido en dos oportunidades consecutivas por el empleador, o sea, durante dos aos seguidos. Esta ltima exigencia, sin embargo, se emple tambin respecto de beneficios de periodicidad mensual. As, por ejemplo, ciertas bonificaciones o asignaciones adquiran percepcin obligatoria, cuando haban

sido pagadas de modo fijo (en su monto) y permanente (en el tiempo), lo que se lograba al cabo de dos aos. Nos parece errada la aplicacin del mismo requisito para supuestos tan diversos, como aqullos que tienen cumplimiento anual y aqullos que lo tienen mensual.

6.

EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

El convenio colectivo es la fuente por excelencia del Derecho del Trabajo. Es el acuerdo al que arriban los trabajadores con sus empleadores luego de una negociacin colectiva en la que se discute el pliego de reclamos, la misma que puede lograrse a travs del trato directo o a travs del auxilio de una persona o entidad, que aproxime las posiciones en discordia (intervencin de tercero no dirimente: conciliacin y mediacin), o bien que resuelva el conflicto en sustitucin de ellas (intervencin de tercero dirimente: arbitraje). Slo en este ltimo caso, el producto ser un laudo arbitral, mientras en todos los anteriores ser un CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO. Nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, dispone en su artculo 70, que cualquiera sea el producto, tiene la misma naturaleza y surte los mismos efectos.

7.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Todos los contratos son acuerdos de dos o ms partes, mediante los que se crean, regulan, modifican o extinguen relaciones jurdicas patrimoniales. As lo establece nuestro Cdigo Civil en su artculo 1351. De este modo, tienen una eficacia constitutiva, pero tambin reguladora. La primera la hemos tratado en el punto 1.4, y la segunda corresponde hacerlo ahora.

El contrato de trabajo establece, pues, sin duda, derechos y obligaciones para los sujetos laborales individuales. Slo que esta regulacin, de un lado, no es normativa, y del otro, comnmente no es muy importante. De ambos rasgos vamos a ocuparnos enseguida.

Aunque para algunos autores, el contrato de trabajo no es una fuente del derecho, porque sus efectos alcanzan nicamente a las partes que lo celebran; sin embargo de l tambin emanan derechos y obligaciones.

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Los principios del Derecho del Trabajo, son normas rectoras o directrices que orientan la dacin de leyes en el sentido correcto. Sirven para equilibrar la relacin que existe entre el empleador (parte ms fuerte) y el trabajador (parte ms dbil) de todo contrato de trabajo. La aparicin del derecho del trabajo como disciplina especial, se debi a la necesidad de proteger al trabajador frente a la superioridad del empleador. Si en las relaciones laborales, empleadores y trabajadores no son iguales, la desigualdad se agrava cuando ambos litigan. Como dice Isaas Rodrguez (Laboralista venezolano) el patrono litiga contra el estmago del trabajador. Esa es la razn por la que el esquema del proceso laboral est estructurado para lograr un trmite equilibrado mediante la proteccin o tutela del ms dbil. Es fuente supletoria de la ley en silencio de sta o cuando la ley adolece una oscuridad insalvable.

1.

PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS POR LA CONSTITUCIN Y LA LEY Consiste en la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms de las ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Los derechos laborales de los trabajadores no se pierden aunque el trabajador renuncie a tales derechos, de manera expresa. Este principio est reconocido en el Artculo 26 de nuestra Constitucin Poltica, que a la letra dice: Artculo 26.- En la relacin laboral se respetan los siguientes principios: 2) Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley. Cabe agregar que la derogada Constitucin de 1979 agregaba: Todo pacto en contrario es nulo. Se trata, pues de un mecanismo de autodefensa normativa frente a actos realizados por las partes. Este principio se fundamenta en la necesidad de evitar que la eficacia de las disposiciones laborales quede desvinculada como consecuencia de actos de su destinatario realizados por su condicin de parte ms dbil en la relacin de trabajo. De esta forma, el Derecho Laboral protege al trabajador, ya que a pesar que ste renuncie por escrito a algunos derechos, tal renuncia es invlida por

cuanto los derechos laborales son irrenunciables. Sin embargo, cuando el trabajador negocia de forma colectiva, pueden renunciar a sus derechos puesto que las condiciones laborales ya no sern impuestas por el empleador sino que sern acordadas de manera conjunta entre el sindicato y el empleador.

2.

PRINCIPIO PRIMACA DE LA REALIDAD O DE VERACIDAD En el desarrollo de un proceso se mueven dos tipos de versiones respecto a los hechos que originan l conflicto. Una de esas versiones es la que las partes buscan mostrarle al juez a travs de los medios probatorios, y que frecuentemente no se ajustan a la realidad. En muchos casos ese alejamiento de la verdad es intencional. Pero no se puede negar la otra situacin, que se da cuando en el proceso hay una coincidencia entre la realidad y lo que se logra probar En el primer caso estamos ante lo que se denomina la verdad formal. En el segundo, ante la verdad real En el proceso laboral, no hay discusin en la tesis de que la verdad real debe primar frente a la verdad aparente. El juez est dotado de facultades para verificar la exactitud de las afirmaciones o negativas manifestadas por las partes es decir es menester comprobar la verdad o falsedad las mismas, con el objeto de de llegar a una conviccin acerca de la veracidad real. En el proceso laboral, el juez va ms all y no solamente busca lo que las partes desearon. sino cmo se comport la realidad. Es frecuente que dos personas celebren un contrato de locacin de servicios, pero aunque esa hubiera sido la voluntad de los contratantes, al juez laboral, antes que eso le interesar averiguar cmo se desarroll la prestacin de servicios, y de esa manera descartar o aceptar la existencia de un contrato de trabajo.

3.

GRATUIDAD PROCESAL PARA EL TRABAJADOR Toda persona tiene derecho a reclamar justicia del rgano estatal correspondiente. Es decir, cuando un miembro de una sociedad pretenda algo de otra, la pretensin es atendida por un rgano jurisdiccional, a travs de un proceso con garantas mnimas. Esto es lo que se denomina, el derecho a la

tutela jurisdiccional. La doctrina es casi unnime al considerar que la tutela jurisdiccional corresponde exclusivamente al Estado, criterio que ha sido recogido por la legislacin nacional. En base a tales consideraciones podemos concluir que la actividad de administrar justicia es un servicio pblico indispensable para la consecucin de la paz social. Consecuentemente el acceso a ese servicio de la bsqueda de justicia debe ser gratuito. Es decir, los derechos de accin y contradiccin procesal no deben estar supeditados al pago de sumas de dinero. Esto no impide la posibilidad de que la ley contemple el abono de costas en determinadas circunstancias. Incluso en la actualidad dadas las limitaciones econmicas de los Estados, se sostiene que la gratuidad no debe ser absoluta sino excepcional. En el caso del proceso laboral, el principio de gratuidad en favor del trabajador, tiene Una aceptacin casi unnime. Por el mismo, se busca facilitar al trabajador el acceso a los rganos de administracin de justicia para demandar la restitucin de sus derechos laborales. La facilidad se sustenta en la carencia de recursos econmicos por parte del trabajador y en la prioridad de sus beneficios laborales. Sin la gratuidad, el trabajador, en muchos casos, no podra acceder a la tutela jurisdiccional, con lo cual se consagrara el atropello en beneficio del empleador.

4.

INVERSIN DE LA CARGA DE LA PRUEBA En el derecho la regla general es que el demandante tiene la carga de la prueba. Es decir quien demanda debe probar los hechos que invoca en su demanda. De lo contrario, se absolver al demandado aunque nada hubiera alegado en su favor. En el Derecho del Trabajo, esta regla no es absoluta sino excepcional. Es el demandado el que tiene la carga de la prueba que buscar desvirtuar las afirmaciones que haga el demandante en su demanda. De no cumplir, el demandado, con esta obligacin procesal, se le podr condenar satisfacer la pretensin del demandante.

Como se puede apreciar, aqu se invierte la regla general que busca que sea el demandante el que pruebe los extremos de su demanda, para trasladar tal obligacin, al demandado. De ah el nombre de inversin de la carga de la prueba. El fundamento de este comportamiento, en el derecho procesal del trabajo; est en la forma como funcionan las relaciones laborales entre trabajador y empleador. Cuando el primero se emplea al servicio del segundo, este ltimo asume la obligacin de cumplir con toda la formalidad que la ley establece, tales como libro de planillas, boletas de pago y dems documentos. De manera que es el patrono quien tiene en su poder los medios probatorios que acreditan haber cumplido con todas sus obligaciones laborales, frente al trabajador. Por lo tanto, al trabajador le basta afirmar que se ha incumplido con sus derechos y ser el empleador o demandado quien tiene que acreditar lo contrario.

5.

IN DUBIO PRO OPERARIO Esta es una expresin latina que significa que cuando el juzgador tenga duda acerca de quin tiene la razn, la misma debe resolverse en favor del trabajador por ser la parte ms dbil en la relacin laboral. Este principio puede interpretarse en trminos amplios, si se acepta que todo tipo de duda, Incluso la que tenga que ver con los hechos, favorece al trabajador tal como sucede en el derecho penal con el In dubio pro reo. En la legislacin procesal laboral nacional y en otras, slo est permitido resolver la duda en favor del trabajador, cuando se origine en la interpretacin de las normas ya sean legales o convencionales. Ante la concurrencia de normas actualmente vigentes sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte ms favorable al trabajador, sin atentar en contra de los principios de la jerarqua de leyes. Sin embargo, no debemos olvidar que en el derecho sustantivo de trabajo, la duda tiene una mayor amplitud en la aplicacin de la ley ms favorable y de la

condicin ms beneficiosa, las mismas que abarcan no solo a situaciones legales sino tambin fcticas. Constitucin Poltica.- Artculo 26.-Principios que regulan la relacin laboral: En la relacin laboral se respetan los siguientes principios: 3) Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

6.

SENTENCIA PLUS O ULTRA PETITA Para una mejor exposicin de este principio es necesario referirnos primero al tema de la congruencia de la sentencia. En esta materia, el derecho procesal civil exige que toda sentencia debe ser congruente con la demanda. Esto significa, que el juez cuando falla tiene que pronunciarse sobre todos los aspectos que contiene la pretensin del demandante y por otra parte, no puede resolver extremos que no estn contenidos en la demanda, ni otorgar ms all de lo demandado. En la medida en que las sentencias no cumplan con estos requisitos, se pueden presentar las siguientes incongruencias:

Sentencia citra petita es la que omite pronunciarse sobre alguno o todos los extremos o puntos que contiene la demanda. Sentencia extra petita, es la que resuelve una cuestin que no contiene la demanda. Sentencia plus o ultra petita, cuando se concede valores mayores a los que el demandante pide en su demanda. Es importante tener presente que el fallo no es incongruente si otorga menos de lo que el actor ha reclamado, lo que frecuentemente hace un juez ante la exageracin de los litigantes. En el derecho civil las sentencias deben ser siempre congruentes. Es decir, no est permitido ninguna de las incongruencias antes sealadas. En cambio, el derecho procesal laboral permite que se dicte vlidamente, las sentencias incongruentes ultra o plus petita. La legislacin nacional en los

diferentes dispositivos reguladores del proceso, slo ha permitido la sentencia plus o ultra petita, ms no la extra petita. Por ejemplo, en reiteradas sentencias y disposiciones se ha mandado ordenar el pago de sumas mayores a las reclamadas s de lo actuado apareciere error en los clculos de las liquidaciones demandadas.

7.

CARCTER PREFERENTE DE LOS CRDITOS LABORALES El Artculo 24 de nuestra constitucin Poltica establece que el pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador. Esto quiere decir que si un empleador tiene varias obligaciones econmicas que cumplir; en primer lugar deber atender los crditos laborales y posteriormente podr atender las dems obligaciones que pudiere tener. Como se aprecia, este principio se encuentra regulado en nuestra legislacin nacional; especficamente en la Constitucin Poltica, en el Cdigo Procesal Civil y en la Ley general del Sistema Concursal que establece que el orden preferencial de los crditos son: 1) Crditos Laborales, 2) Crditos Alimentarios, 3) Crditos Hipotecarios y Prendarios, 4) Crditos con el Estado y 5) Otros crditos (prstamos sin garanta, proveedores, clientes; etc.).

8.

CARCTER PERSECUTORIO DE LOS CRDITOS LABORALES Cuando una empresa cierra o se liquida sin haber cubierto los crditos laborales; de acuerdo a este principio del derecho del trabajo; los bienes de la empresa fallida son perseguibles para cubrir dichos crditos. Para ello basta que el trabajador demuestre que la nueva empresa se ha constituido con los bienes de la primera o que se encuentra vinculada por el mismo local, gerencia, socios, clientes, contabilidad; actividades; etc. Este derecho de persecucin prescribe a los cuatro aos de producido el cese del trabajador.

9.

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL

Otorga el carcter permanente a la relacin de trabajo haciendo depender su disolucin nicamente de la voluntad del trabajador, y solo excepcionalmente de la del empleador. De acuerdo al grado de libertad del empleador para disolver la relacin laboral, la estabilidad laboral se clasifica en: ESTABILIDAD ABSOLUTA: Se niega al empleador de manera total la atribucin de disolver unilateral y voluntariamente una relacin de trabajo, dicha relacin se disolver por causales justificadas que se acreditaran en el mbito judicial. ESTABILIDAD RELATIVA: Permite al empleador en distintos grados la resolucin unilateral y voluntaria de la relacin laboral mediante el pago de una indemnizacin La estabilidad laboral se expresa en las siguientes modalidades: ESTABILIDAD DE ENTRADA Segn la cual desde el inicio del contrato de trabajo, el trabajador tiene proteccin en la terminacin del vnculo laboral. Dicha proteccin se adquiere una vez superado el periodo de prueba (en principio el periodo de prueba es de tres meses, salvo en los casos de trabajadores de confianza que es de seis meses y en los de direccin es de doce meses). ESTABILIDAD DE SALIDA Slo se puede dar por concluido el vnculo laboral por causas establecidas por la ley (despido justificado). La estabilidad de salida puede ser: ABSOLUTA: Cuando el trabajador tiene derecho a la reposicin, en el caso de no haber sido despedido por causa justa. RELATIVA: Cuando el trabajador tiene derecho a una indemnizacin, remuneraciones devengadas, etc. La estabilidad relativa puede ser propia (cuando se declara la nulidad del despido sin reposicin de trabajador) o impropia (cuando corresponde la indemnizacin).

En el Per encontramos una estabilidad relativa impropia, salvo los casos de despido nulo, en los cuales existe estabilidad absoluta. EL CONTRATO DE TRABAJO 1. Definicin El contrato laboral es el acuerdo entre Empresario y trabajador, por el cul ste se compromete a prestar sus servicios d forma personal y continuada, bajo la direccin del empresario y a cambio de una retribucin llamada salario. 2. Partes Por una parte: El empresario: que puede ser Persona fsica: incluso menor de edad (por herencia). Persona Jurdica: Sociedades o fundaciones. Comunidades de bienes: como, por ejemplo, una comunidad de vecinos. El trabajador: Solo pueden ser personas fsicas mayores de 16 aos, si es mayor de 16 y menor de 18 debe ser autorizado por sus padres o tutores Pueden trabajar en espectculos pblicos los menores de 16 si son autorizados por el Ministerio de trabajo y sus padres o tutores. Si el menor est emancipado (16-18) firmara l el contrato de trabajo. Los funcionarios pblicos no tienen contrato de trabajo ya que son funcionarios y no les afecta el Estatuto de los trabajadores. Los consejeros de las sociedades mercantiles (SA) tienen contrato mercantil y cobran por dietas y participacin en beneficios. 3. Perfeccin y forma El contrato se perfecciona por unin de consentimientos de las partes. La forma del contrato no tiene por qu ser por escrito, aunque los contratos temporales, tiempo parcial y bonificados hay que hacerlos por escrito. Si no se han por escrito no tendrn bonificaciones, si es que proceden, y si no se consideran por tiempo indefinido y a jornada completa.

Aunque el contrato se haga de palabra, cualquiera de las partes puede exigir que se haga por escrito en cualquier momento. 4. El periodo de prueba Es una clusula del contrato, que debe quedar reflejada por escrito en el mismo, durante el cual ambas partes pueden resolver el contrato sin aviso previo ni indemnizacin. La duracin mxima se establece en los convenios colectivos, si el convenio no dice nada su duracin mxima son 6 meses para titulados FP2 hacia arriba y de 2 meses para el resto Est prohibido que un trabajador que haya pasado el perodo de prueba en una empresa y puesto, vuelva a realizar el perodo de prueba para el mismo puesto 5. Principales tipos de contrato de trabajo 6. En la actualidad existen 16 tipos de contrato, pero este es un nmero relativo que cambia en funcin de las nuevas leyes 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. - Contrato indefinido - Contrato indefinido de fijos-discontinuos - Contratacin de minusvlidos - Contrato para el fomento de la contratacin indefinida - Contrato para la formacin - Contratos en prcticas - Contrato temporal para trabajadores desempleados en situacin de exclusin social 15. - Contrato de obra o servicio determinado 16. - Contrato eventual por circunstancias de la produccin 17. - Contrato de interinidad 18. - Contratacin en sustitucin por anticipacin de la edad de jubilacin 19. - Contrato de relevo 20. - Contrato a tiempo parcial 21. - Contratos de insercin 22. - Contrato de trabajo de grupo 23. - Contrato de trabajo a domicilio 24. 25. 2.5.1.- Contrato Indefinido Es todo contrato que concierta la prestacin de servicios por un tiempo ilimitado. Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepcin, de los acogidos al programa de fomento de la contratacin indefinida, minusvlidos, etc. Adems, se convertirn en fijos, independientemente de

su

modalidad

contractual:

Los trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social. Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley.

26. 2.5.2.- Contrato Indefinido De Fijos-Discontinuos Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure: La jornada estimada y su distribucin horaria La duracin prevista para la actividad. La forma y el orden del llamamiento, segn el convenio colectivo que le corresponda. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se regirn por el convenio colectivo que le corresponda. En convenio colectivo sectorial se puede acordar, cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen, el uso de contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, as como la conversin de temporales a fijos-discontinuos.

27. 2.5.3.- Contratacin De Minusvlidos Esta modalidad fue creada para facilitar la integracin laboral de las personas con discapacidad. Existe la obligacin de contratar a minusvlidos en todas las empresas pblicas y privadas que tengan 50 o ms trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos el 2% sern trabajadores minusvlidos. La contratacin para los trabajadores con alguna discapacidad puede tener distintas modalidades, tales como: Indefinida minusvlidos Este tipo de contratacin se realiza a trabajadores con un mnimo de minusvala reconocida del 33% ms, y que estn inscritos en el INEM. Empleo selectivo Se trata de una modalidad que regula como es la readmisin de trabajadores minusvlidos, una vez recuperados, dentro de las propias

empresas. Los trabajadores minusvlidos deben cumplir una serie de requisitos, tales como estar en situacin de incapacidad permanente parcial, que se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa y que se les ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa. Contrato para la formacin de trabajadores minusvlidos El requisito necesario para que un trabajador acceda a este tipo de contratos, es tener una minusvala igual o superior al 33%. Adems, se establecer, en convenio, la duracin mxima del contrato, que no podr ser superior a cuatro aos. Las empresas que celebren estos contratos tendrn, tambin, derecho a la bonificacin correspondiente en las cuotas de la Seguridad Social. Contrato en prcticas para minusvlidos Para acceder a este tipo de contratacin, adems de tener un grado mnimo de minusvala igual o superior al 33%, se fija como requisito la obtencin de un ttulo que le habilite para su profesin, el cual se haya obtenido en los ltimos seis aos a la firma del contrato. Contrato temporal de minusvlidos Desde el ao 2002, las empresas pueden contratar temporalmente a trabajadores minusvlidos.

28. 2.5.4.- Contrato Para El Fomento De La Contratacin Indefinida Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores desempleados y aquellos sujetos a una relacin laboral de carcter temporal. El contrato se concertar por tiempo indefinido. Pueden ser objeto de este tipo de contrato los siguientes: Trabajadores desempleados inscritos en INEM y que ostenten alguna de las siguientes condiciones: Tener entre 16 y 30 aos, ambos inclusive. Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor ndice de empleo femenino. Trabajadores mayores de 45 aos de edad. Parados de larga duracin, con ms de seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo. Ser minusvlido. Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de fomento de la

contratacin indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duracin determinada o temporal, incluidos los contratos formativos. No podrn concertar este tipo de contrato las empresas que, en los 6 meses anteriores a la celebracin del contrato, hubiera extinguido contratos de trabajo por causas objetivas, declaradas improcedentes o hubiera realizado despidos colectivos, salvo que el despido sea por Expediente de Regulacin de Empleo. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y se declare improcedente, la indemnizacin ser de 33 das de salario por ao de servicio, prorrateados por meses los perodos de tiempo inferior a un ao y hasta un mximo de 24 mensualidades.

29. 2.5.5.- Contrato Para La Formacin Este contrato tiene como finalidad la adquisicin de formacin tericoprctica necesaria para la realizacin adecuada de un trabajo que requiera algn tipo de cualificacin o acreditacin. Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 aos y menores de 21. No aplicndose ningn lmite de edad cuando el contrato vaya dirigido a desempleados minusvlidos, trabajadores extranjeros, desempleados que lleven ms de tres aos sin trabajo, los que estn en situacin de exclusin social y Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo. Los requisitos necesarios son: No tener la titulacin correspondiente para el ejercicio de la profesin. No haber estado en el puesto para el que se contrata con anterioridad, dentro de la misma empresa, ms de 12 meses. Si se hubiera tenido una contratacin en aprendizaje con anterioridad, inferior a dos aos, se podr contratar para formacin slo por el tiempo que quede hasta completar la duracin establecida. En convenio colectivo se podr establecer, en funcin del tamao de la plantilla, el nmero mximo de contratos de esta naturaleza que se pueden realizar, as como los puestos de trabajo que comprende esta modalidad. Cuando no se determine nmero mximo de contratos para la formacin en los convenios, se atender a una escala previa.

La duracin del contrato no podr ser inferior a seis meses ni superior a dos aos, salvo que por convenio colectivo se establezca, pero en ningn caso podr ser inferior a seis meses ni superior a tres aos, o a cuatro aos en el caso de que el trabajador tenga alguna minusvala. En la negociacin colectiva se podrn establecer compromisos de conversin de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido. Adems, se presumirn indefinidos los contratos para la formacin cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalizacin escrita, salvo prueba en contrario. La jornada ser la establecida a tiempo completo, sumando al trabajo efectivo el tiempo dedicado a la formacin terica en la empresa. La formacin prctica que se realizar ser bajo la tutela del empresario o de un trabajador con experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podr tener asignados ms de tres trabajadores contratados para la formacin salvo que se determine un nmero distinto en los Convenios Colectivos. La retribucin fijada para este tipo de contratos ser la que marca el convenio, sin que pueda ser inferior al salario mnimo interprofesional en proporcin al tiempo de trabajo efectivo. La formacin terica de este tipo de estar relacionada con el oficio o puesto de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados en el contrato. El tiempo dedicado a la formacin terica, que se impartir fuera del puesto de trabajo y dentro de la jornada laboral, se fijar en el contrato en funcin trabajo y del nmero de horas dedicados a la formacin, sin que, sea inferior al 15% de la jornada mxima prevista en convenio. Se entender efectuada la formacin terica cuando el trabajador acredite, que ha realizado un curso de formacin profesional ocupacional adecuado al puesto de trabajo. En el plazo de un mes desde el final de la formacin terica, el empresario dar un certificado en el que conste su duracin y el nivel de la formacin prctica adquirida. Tambin, el Centro donde se hayan impartido las clases emitirn un certificado donde constar el grado de aprovechamiento.

Cuando se realice este contrato, el empresario deber rellenar todos los datos sobre el centro de formacin y adjuntar al contrato una "comunicacin de acuerdo para formacin terica en contrato para la formacin". S el trabajador acredita que ha realizado un curso de formacin profesional ocupacional adecuado al puesto se entender que se ha cumplido por completo el requisito de formacin. En el contrato debe constar: los niveles ocupacional de cada trabajador contratado en dicha modalidad, el puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formacin terica y su distribucin horaria, la duracin del contrato y el nombre y cualificacin profesional de la persona designada como tutor.

30. 2.5.6.- Contratos En Prcticas Sirven para facilitar las prcticas profesionales a los trabajadores con ttulo universitario o formacin profesional de grado medio o superior, e incluso otros ttulos, siempre y cuando estn reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional. Adems de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido ms de cuatro aos desde que se acabaron los estudios o de seis aos cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado. El puesto de trabajo deber permitir la obtencin de estas prcticas segn el nivel de estudios cursados. Por convenio se podr determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categoras profesionales sern objeto de este tipo de contratos. La duracin no podr ser menor de seis meses ni mayor de dos aos, sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos. El contrato se presumir indefinido cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalizacin escrita. Y se convertirn en fijos los trabajadores en prcticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido el plazo legalmente establecido. Lo mismo les ocurrir a los contratos celebrados en fraude de ley. La Retribucin mnima ser la fijada en convenio colectivo para este tipo de trabajadores, sin que, pueda ser inferior al 60% del salario fijado en convenio para un trabajador de estas caractersticas. Tampoco, podrn ser inferiores al salario mnimo interprofesional. Adems, este tipo de contratos debern formalizarse por escrito, donde

constar la titulacin del trabajador, la duracin del contrato y el puesto a desempear. A la terminacin del contrato la empresa entregar al trabajador un certificado con la duracin de las prcticas, el puesto desempeado, as como las principales tareas realizadas. Si al trmino del contrato el trabajador se quedase trabajando en la empresa, no se computar un nuevo perodo de prueba, y este tiempo, adems, contar desde el principio a efectos de antigedad en la empresa.

31. 2.5.7.- Contrato Temporal Para Trabajadores Desempleados En Situacin De Exclusin Social El objetivo es fomentar la contratacin de aquellos trabajadores en situacin de exclusin social, que estn desempleados. La situacin de exclusin social se acreditar y se determinar por la pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mnimas de insercin, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el prrafo anterior, jvenes de entre dieciocho y treinta aos de instituciones de proteccin de menores. Tambin, personas con problemas de drogadiccin o alcoholismo que estn en proceso de rehabilitacin o reinsercin; as como, los internos de centros penitenciarios cuya situacin les permita acceder a un empleo y ex reclusos.

32. 2.5.8.- Contrato De Obra O Servicio Determinado Es aquel que se firma para la realizacin de una obra o servicio, con autonoma y cuya duracin sea incierta. En convenios se podrn identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos. La duracin vendr marcada en funcin del tiempo estipulado para la realizacin de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un ao, para efectuar la extincin del contrato se necesita un preaviso de 15 das. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizar por el equivalente al salario del plazo incumplido. Esta tipo de contrato se transformar en indefinido cuando se realice de forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin del mismo, no

se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. Tambin, se presumirn por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley. La duracin del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carcter de la contratacin y la obra o servicio para el que se contrata. El empresario debe informar, tambin, sobre la existencia de vacantes, con el fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y por convenios colectivos se establecern las medidas para facilitar el acceso de estos trabajadores a la formacin profesional continua.

33. 2.5.9.- Contrato Eventual Por Circunstancias De La Produccin Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento determinado. Por convenio colectivo se podrn fijar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuacin a la plantilla. La duracin mxima ser de seis meses en un perodo de un ao. Aunque, por convenio se podr modificar la duracin mxima de los mismos, as como, el perodo en el que se realizarn. Se transformarn en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando: Se d falta de forma escrita. Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al perodo de prueba. Si llegado el trmino, el trabajador continuara realizando la prestacin laboral. Los contratos en fraude de Ley. La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Y se realizar por escrito, cuando su duracin sea superior a cuatro semanas, o se concierte a tiempo parcial. Tambin, la empresa informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitndose, adems por convenio, el acceso efectivo de estos trabajadores a la formacin profesional continua.

34. 2.5.10.-Contrato De Interinidad

Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de seleccin o promocin, para su ocupacin definitiva. El contrato durar mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de seleccin o promocin para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se exceder de tres meses. Se extinguir por la reincorporacin del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporacin; as como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un proceso de seleccin. Se transforma en indefinido: Si una vez producida la causa prevista para la extincin del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestacin laboral. Por falta de forma escrita. Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al perodo de prueba. En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestacin. El contrato celebrado en fraude de Ley. El contrato de interinidad deber realizarse a jornada completa, excepto: Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo parcial. Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya acordado una reduccin temporal de la jornada del trabajador sustituido. Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando el carcter de la contratacin, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido, as como la causa que ha producido dicha sustitucin. Como en casos anteriores, el empresario informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, adems, su acceso mediante formacin profesional continua, aspecto, que recoger el convenio.

35. 2.5.11.- Contratacin En Sustitucin Por Anticipacin De La Edad De Jubilacin

Su fin es la contratacin de trabajadores desempleados para sustituir a aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilacin de 65 a 64 aos. Los Requisitos de los trabajadores son: Que el trabajador que se jubile, le quede un ao para alcanzar la jubilacin. Y que el trabajador que le sustituya est inscrito como desempleado en EL INEM. No se podr contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempo parcial y ni en la de eventual por circunstancias de la produccin. Tambin aqu, es requisito indispensable, comunicar a los representantes legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior a diez das. La duracin de esta modalidad contractual es de un ao, como mnimo. Como en casos anteriores, el empresario informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, adems, su acceso mediante formacin profesional continua, aspecto, que recoger el convenio.

36. 2.5.12.- Contrato De Relevo Se concierta con un trabajador en situacin de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duracin determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, adems de estar jubilado. Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilacin. Si, al cumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podr prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguindose cuando se produzca la jubilacin total del trabajador relevado. Podr celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Pero en cualquier caso, la duracin de la jornada deber ser, como mnimo, igual a la reduccin de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que

deber estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista podr completar el del trabajador sustituido o simultanearse con l. El puesto de trabajo del trabajador relevista podr ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categora.

37. 2.5.13.- Contrato A Tiempo Parcial Se celebra cuando se haya acordado la prestacin de servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, inferiores a la jornada a tiempo. En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duracin determinada. El contrato a tiempo parcial se entender celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peridicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No est permitida la celebracin a tiempo parcial en los contratos para la formacin y en la modalidad contractual de anticipacin de la edad de jubilacin como medida de fomento del empleo. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podr realizarse de forma continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrn realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes. En cualquier caso, el nmero de horas complementarias no podr superar el 15% de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podr establecer otro porcentaje mximo, pero que nunca ser superior al 60% de las horas contratadas. NI tampoco, podr exceder de la jornada a tiempo completo. En el contrato ha de figurar el nmero de horas y su distribucin. De no ser as se entender que el empleo ser a jornada completa.

38. 2.5.14.-Contratos De Insercin Para participar en programas pblicos de realizacin de obras y servicios de inters general y social. El objetivo que se persigue es por

un lado, la adquisicin de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupacin al desempleado. Hay que sealar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado, y siempre entre Administracin o entidad sin nimo de lucro y un desempleado para la realizacin de servicio de inters general o social. Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su participacin hasta pasados tres aos. Adems, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores ser el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio colectivo aplicable.

39. 2.5.15.- Contrato De Trabajo De Grupo Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en global, no teniendo el empresario derechos y deberes, sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representacin de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha representacin.

40. 2.5.16.- Contrato De Trabajo A Domicilio Este tipo de contrato se da cuando la prestacin del servicio se realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por l, sin vigilancia del empresario. Es importante que la empresa entregue un documento de control de la actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el trabajo a realizar, as como, la cantidad de materias primas entregadas, el salario, y cualquier aspecto de la relacin laboral que interese a ambas partes. Por tanto, debe formularse por escrito, indicando el lugar en que se va a realizar el trabajo. El salario ha de ser como mnimo igual al de un trabajador de categora profesional equivalente en el sector econmico de que se trate. Y puede

realizarse tanto por tiempo indefinido como tener una duracin determinada.

LOS BENEFICIOS SOCIALES Sobre el valor de la remuneracin se calculan los beneficios sociales y tributos laborales; mientras que aquellos que no es remuneracin usualmente solo est afecto al impuesto a la Renta de quinta categora.

El bsico y la remuneracin mnima vital (RMV) La remuneracin bsica es la retribucin principal, fija o de base, de carcter remunerativo que el trabajador percibe peridicamente, Adems del bsico, el trabajador podr percibir remuneraciones complementarias, que pueden tener, a diferencia del bsico, carcter aleatorio. Por otro lado, la RMV es un piso fijado por el Estado. Ningn trabajador que labore la jornada mxima legal podr percibir una remuneracin menor a la RMV (Actualmente2012 es de S/.750.00). Puede darse el caso de un vendedor que percibe un sueldo bsico de S/500.00 ms comisiones por cada producto que logre vender efectivamente. En este caso, la remuneracin del trabajador es variable, pero en los meses en que el bsico ms la comisiones sea inferior a la RMV, se deber pagar la diferencia hasta alcanzar el mnimo legal. Principales concepto no remunerativos Existen conceptos que no remuneracin, ya sea porque no cumplen con las caractersticas de la remuneracin o porque, aun cumplindolas, la ley ha optado por calificarlos como no remunerativos. Estos conceptos no son base de clculo de los beneficios sociales (gratificaciones legales, compensacin por tiempo de servicios, etc.) ni de los tributos laborales, y se encuentran nicamente afectos al impuesto a la Renta de Quinta Categora, salvo las condiciones de trabajo que no tienen ninguna afectacin.

Los conceptos no remunerativos se encuentran taxativamente establecidos en el artculo 19 de Decreto Supremo N001-97-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES Beneficios sociales convencionales o privados: Son aquellos beneficios otorgados por el empleador (polticas o reglamentos de la empresa) o acordados por las partes (convenio colectivo, contrato de trabajo, costumbre, etc). Algunos de los beneficios convencionales que se entregan son la asignacin por retorno vacacional, la bonificacin por quinquenio, un bono por cumplimiento de metas, una gratificacin por cnyuge, la asignacin escolar, etc. A continuacin, veremos los principales beneficios sociales legales. Gratificaciones legales: Fiestas Patrias y Navidad

Las gratificaciones son dos en el ao, y cada una equivale a una remuneracin mensual. Los periodos de clculo de las gratificaciones tambin son dos, dependiendo del semestre al que corresponda cada una de ellas: enero a junio (Fiestas Patrias, que debe abonarse al 15 de julio) y julio a diciembre (Navidad, que debe abonarse el 15 de diciembre). Las remuneraciones que se toma en cuenta para el clculo de las gratificaciones es la remuneracin mensual, y en caso de que fuera variable, se tomar en cuenta el promedio del semestre. Asignacin familiar Para percibir este beneficio, el trabajador debe tener vnculo laboral vigente y mantener a su cargo uno o ms hijos menores de 18 aos, o hijos mayores entre 18 y 24 aos, con la condicin de que se encuentren cursando estudios superiores o universitarios. El monto de la asignacin familiar es fijo: 10% de la RMV (Actualmente2012 es de S/.750.00), y se paga con independencia del nmero de hijos.

Compensacin por tiempo de servicios (CTS) La CTS es un beneficio social de previsin ante las contingencias que origina el cese en el trabajo, a modo de un seguro de desempleo. La CTS equivale a poco ms de una remuneracin mensual por cada ao de servicios, pero se deposita en dos partes, una cada semestre. Para tener derecho a la CTS, los trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios a favor del empleador y trabajar cuatro horas diarias en promedio. La CTS debe abonarse en la quincena de mayo, correspondiente al perodo noviembre-abril (50%), y en la de noviembre, correspondiente al periodo mayo-octubre (50%). Todo depsito de la CTS se realiza en la entidad financiera y en la moneda elegida por el trabajador. Las remuneraciones computables para el clculo de la CTS es la vigente a la fecha de cada depsito semestral. Son base de clculo de la CTS, las remuneraciones percibidas en abril y octubre, para los periodos de noviembreabril y mayo-octubre, respectivamente. En la actualidad, solo puede retirarse de CTS antes del cese el equivalente al 70% de exceso de seis remuneraciones brutas. La CTS trunca (dozavos y treintavos) devengada al cese del trabajador, se le abonar de manera directa. Seguro de vida Ley El trabajador tiene derecho a un seguro de vida desde el cuarto ao de servicios a favor de su empleador. Nada obsta para que se contrate antes de transcurrida el plazo mencionado. El seguro de vida ley se contrata a favor del Cnyuge o conviviente y los descendientes del trabajador, y solo a falta de estos, corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18 aos. El seguro de vida ley contratado por el empleador a favor del trabajador opera al fallecimiento de este ltimo o si sufriese un accidente que le generase la invalidez total y permanente. La pliza de la indemnizacin es de entre 16 y 32 remuneraciones.

Participacin en las utilidades Los trabajadores tienen derecho a participar en las utilidades de la empresa, y las empresas que generan rentas de tercera categora y tienen ms de 20 trabajadores, tienen la obligacin de distribuir un porcentaje de las mismas de acuerdo a su actividad econmica. La distribucin se realiza sobre las utilidades tributarias o renta neta de la empresa, una mitad de manera proporcional a las remuneraciones percibidas y otra mitad de manera proporcional a los das efectivamente trabajados por cada trabajador durante el ao al que corresponden las utilidades. El monto mximo anual que puede percibir un trabajador por concepto de participacin en las utilidades es el equivalente a 18 remuneraciones mensuales. En caso exista un remanente, este se aportar al fondo empleo. Las utilidades deben abonarse dentro de los 30 das naturales siguiente al vencimiento del plazo establecido para la presentacin de la declaracin jurada anual del impuesto a la Renta a la Sunat.

MEJORES PRCTICAS EN EL DERECHO LABORAL

La implementacin de mejores prcticas en el manejo de las relaciones laborales en su empresa fortalecer sus relaciones de trabajo en beneficio del crecimiento del negocio. Contar con el conocimiento e iniciativa para implementar estas prcticas mejorar el ambiente laboral y le permitir cumplir con las obligaciones a su cargo contenidas en las leyes locales y federales. Cuando planee la adopcin de nuevos procesos de mejora en el manejo de recursos humanos tal vez se pregunte qu es una mejor prctica?, cmo se mide el impacto?, qu tipo de prcticas son las adecuadas para su negocio?, cul es el proceso para implementarlas?

Las mejores prcticas generan un clima de estabilidad al interior de su empresa adems de permitirle crear una percepcin de responsabilidad hacia sus audiencias externas y autoridades. Estas acciones se convierten en un elemento valioso para su negocio. Si est informado sobre algunos consejos prcticos que han sido motivo de xito y crecimiento para otros negocios, ser capaz de implementar en su negocio aquellas estrategias que le permitan realizar un mejor cumplimiento de sus obligaciones laborales. Qu es una mejor prctica laboral? Es aquella estrategia o accin que permite el desarrollo social en un mbito de proteccin de los trabajadores.[1] Las relaciones laborales desarrolladas con apego a las mejores prcticas permitirn un desenvolvimiento armnico y un equilibrio del vnculo jurdico creado entre la empresa y los trabajadores.

Algunos ejemplos de mejores prcticas laborales son: Otorgar prestaciones conforme a lo establecido por la Ley. Regularizar y respetar condiciones de contratos individuales y colectivos de trabajo. Respetar el sindicalismo. Generar cdigos de tica. Crear planes de sucesin. Promover planes de carrera. Brindar prestaciones superiores a las de la ley. Otorgar valor agregado a los programas de capacitacin. Favorecer la equidad de gnero. Brindar oportunidades laborales a personas con discapacidad. Informar y difundir normas laborales. Establecer polticas de incentivacin y motivacin para el personal. Desarrollar estadsticas con indicadores de recursos humanos. Manejar responsablemente los recortes de personal. Prestar atencin a servicios de salud en el lugar de trabajo.

Redactar, dar a conocer y respetar el reglamento interior de trabajo.

En qu consisten las mejores prcticas laborales?

Otorgar prestaciones conforme a lo establecido por la Ley. Las prestaciones legales son aquellos beneficios percibidos de forma econmica o en especie que se otorgan a los trabajadores en funcin del trabajo realizado. La Ley Federal del Trabajo establece las prestaciones que de manera mnimas los patrones deben de brindar a sus trabajadores.

Regularizar y respetar condiciones de contratos individuales y colectivos de trabajo. Los contratos son acuerdos en donde se establecen las condiciones de la relacin laboral entre el patrn y el empleado. Pueden realizarse de manera individual o colectiva. La informacin bsica que contiene el contrato de trabajo es:

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn. Si la relacin de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. El servicio o servicios que se prestarn debern describirse con la mayor precisin posible. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo. La duracin de la jornada. La forma y el monto del salario. El da y el lugar de pago del salario. La indicacin de que el trabajador ser capacitado de acuerdo a las funciones que desarrolle. Otras condiciones de trabajo, como das de descanso, vacaciones y dems que deban de conocer el trabajador y el patrn.

Respetar los derechos sindicales de los trabajadores. Los sindicatos son organizaciones creadas para representar y proteger los derechos e intereses de los trabajadores de una empresa. Los patrones deben entablar comunicacin y dilogo con los sindicatos para llegar a acuerdos en beneficio del personal sindicalizado.

Generar cdigos de tica. Los cdigos de tica son herramientas que funcionan al interior de las organizaciones para fomentar y favorecer comportamientos adecuados dentro del espacio laboral. Estos cdigos mencionan de manera clara y por escrito los comportamientos y actitudes que se esperan de los miembros de la comunidad laboral (trabajadores, empleados, socios). Se deben alinear con los valores de la empresa y deben Las mejores prcticas generan un clima de estabilidad al interior de su empresa adems de permitirle crear una percepcin de responsabilidad hacia sus audiencias externas y autoridades. Estas acciones se convierten en un elemento valioso para su negocio. actualizarse constantemente. Crear planes de sucesin. Los planes de sucesin son estrategias que buscan la permanencia, el crecimiento y la continuidad de la empresa a travs del tiempo, previniendo alterar el equilibrio y la marcha habitual del negocio. Buscan que el personal tenga un movimiento armnico y ordenado dentro de los puestos de la empresa. Los empresarios que deciden hacer un plan de sucesin deben hacerse preguntas que les permitan identificar algunas referencias tiles para una mejor planeacin del proceso. Entre ellas se pueden sealar las siguientes:[2] Cul es la visin de la compaa en el largo plazo? Qu reas requieren continuidad y desarrollo? Quines son las personas que pudieran aportar liderazgo al negocio? Qu cosas podran cambiar en los prximos diez aos? Qu caractersticas quisieran mantener de la empresa y sus lderes? Depende la empresa en su totalidad de una sola persona? Se ha identificado alguna persona clave cuyo ciclo en el futuro sea menor a diez aos?

Cmo ser remplazada?

Promover planes de carrera. Un plan de carrera es la ruta que una empresa disea para que un trabajador a travs de diferentes puestos pueda ir adquiriendo la experiencia y aptitudes necesarias para ascender posiciones dentro del organigrama de la organizacin. Brindar prestaciones superiores a las de la ley. Otorgar beneficios adicionales a los establecidos por la Ley promueve un valor agregado a su empresa y un estmulo para sus trabajadores. Deber analizar las posibilidades de brindar prestaciones adicionales a los trabajadores. Los seguros de gastos mdicos menores o mayores, los crditos para compra de bienes como automviles o vivienda, fondos de ahorro, das adicionales de vacaciones, guarderas privadas; son ejemplos de algunas de prestaciones superiores a la ley. Otorgar valor agregado a los programas de capacitacin. La capacitacin es una de las prestaciones que establece la Ley como derecho de los trabajadores. Los programas de capacitacin pueden ser un elemento de motivacin para su personal. Cuando procura ofrecer programas de capacitacin integrales y atractivos, se invita al trabajador a buscar ser ms profesional en las labores que desempea. Favorecer la equidad de gnero. La equidad de gnero a nivel laboral corresponde a brindar oportunidades de desarrollo profesional tanto a hombres y mujeres dentro de la empresa. En el artculo 123 de la Constitucin, apartado A fracciones V y VII se protege a las mujeres de acuerdo a su condicin de madres en el trabajo y a la igualdad de salario siempre y cuando se realice el mismo tipo de trabajo.[3] La Organizacin Internacional del Trabajo ha generado convenios y recomendaciones en torno al tema de igualdad de gnero en materia laboral.[4] Estos convenios buscan el trato igualitario de la mujer y el respeto a su dignidad.

Brindar oportunidades laborales a personas con discapacidad.

El patrn ejercer una mejor prctica laboral con la contratacin de personas con discapacidad, siempre que posean los conocimientos y habilidades necesarias para desempear un trabajo determinado. La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin[5] en su artculo cuarto establece que no se puede privar a una persona de oportunidades. Contratar a personas con discapacidad siempre que tengan los conocimientos para desempear un puesto es un elemento de responsabilidad social empresarial. Informar y difundir normas laborales. Es importante mantener la unin entre los diferentes miembros de la comunidad laboral. La comunicacin de asuntos de inters colectivo favorece el cumplimiento y la participacin de los trabajadores, evita malentendidos y controversias. Medios de comunicacin interna como boletines, pizarrones, correos electrnicos, campaas de promocin, posters o reuniones informativas, pueden ser utilizados para transmitir los asuntos referentes a normas, polticas y cambios dentro de la empresa. Establecer polticas de incentivacin y motivacin para el personal. Mantener a los trabajadores motivados y orgullosos de trabajar para su empresa es una tarea importante. Cuando un trabajador encuentra satisfaccin en sus actividades laborales genera mejores resultados y evita conflictos al interior de la organizacin. Algunos estmulos que mejoran el clima laboral son los premios de puntualidad, reconocimiento a los aos de servicios o convivencias organizadas de patrones con trabajadores. Pueden generarse cuantas polticas o acciones se deseen para transmitir al personal la preocupacin e inters de la empresa por ellos y su desarrollo. Consultar y desarrollar estadsticas con indicadores de recursos humanos. La informacin y el conocimiento permiten generar acciones y polticas en asuntos laborales. Las estadsticas a nivel nacional sobre un sector laboral especfico son indicadores externos que sirven de referencia. Las estadsticas en cuanto a rotacin de personal, incrementos salariales, niveles de productividad por rea y persona son clases de estadsticas internas. Las estadsticas internas permiten tener una visin de la situacin laboral en su negocio y a partir de esto establecer medidas que permitan mantener, ajustar o modificar completamente una poltica.

Manejar responsablemente los recortes de personal. En su negocio tendr pocas mejores que otras. En ocasiones no es deseable tener que prescindir de personal, pero si las circunstancias lo hacen inevitable, tendr que hacerlo de manera responsable. Existen elementos que se pueden considerar para realizar esta accin de manera justa para sus trabajadores y la empresa, como quedarse con los trabajadores que tengan ms antigedad y tratar de reajustar a los de menos. Se recomienda que el recorte de personal sea la ltima opcin elegible para equilibrar las finanzas de la sociedad. Antes de optar por realizar un recorte de personal, piense en otras alternativas como reduccin de horarios y sueldos. [6]

Prestar servicios de salud en el lugar de trabajo. Su empresa es responsable de los trabajadores que en ella laboran. Nadie, por controlado que sea el ambiente de trabajo, est exento de un accidente dentro del horario de trabajo. Considere qu medidas de atencin brindar en caso de ocurrir un accidente dentro de su negocio y la magnitud en que se puede presentar.

Redactar, dar a conocer y respetar el Reglamento interior de trabajo

El reglamento interior de trabajo es una herramienta que le permitir plasmar los derechos y obligaciones dentro de las instalaciones del espacio laboral para toda la comunidad, as como reglas bsicas de convivencia y desarrollo para las relaciones laborales. Su publicacin y difusin propicia el cumplimiento del mismo y evita controversias o ambigedades sobre la interpretacin de las condiciones de trabajo.

Qu beneficios obtengo al implementar mejores prcticas laborales en mi negocio o empresa? Los beneficios tangibles e intangibles al establecer buenas prcticas laborales dentro de su empresa son:

Generar contratos producir certidumbre en el personal y su dedicacin y trabajo repercute en la productividad. Crear buena reputacin con sus trabajadores, clientes y ante las autoridades. Es posible que acceda a certificaciones de responsabilidad social empresarial o de desempeo laboral. Los programas de sucesin generarn estabilidad en el funcionamiento de la empresa. Generar en las personas externas la expectativa y deseo de pertenecer a su empresa. Evitar conflictos legales en materia laboral. Los planes de carrera motivarn a los trabajadores a seguirse superando. El cdigo de tica definir el actuar y los valores de la empresa. El reglamento de trabajo dar certeza en los derechos y obligaciones dentro de la actividad laboral. Negociar con sindicatos brindar estabilidad en las condiciones de trabajo y desarrollo de actividades productivas de su empresa o negocio. Las estadsticas producirn conocimiento aplicable para crear polticas institucionales. Se promovern condiciones de atencin a la salud en el espacio de trabajo procura condiciones seguras para su equipo. Tendr la posibilidad de manjar los recortes de personal de manera justa, ello dar muestra de que su empresa asume responsabilidades. Los reglamentos internos darn certeza de las normas a seguir y evita desacuerdos.

Planteamiento de la problemtica ciudadana para el cumplimiento de dicha obligacin: Qu acciones debo realizar para cumplir con las mejores prcticas recomendadas? Establezca contratos claros y oportunos para todos sus trabajadores.

Genere estadsticas de recursos humanos. Analice estadsticas laborales del exterior que le brinden informacin que pueda adoptar en su empresa. Desarrolle planes de sucesin y de carrera para sus empleados. Establezca polticas institucionales de equidad de gnero. Cree cdigos de tica, reglamentos, normas de conducta u otros instrumentos para regular la actuacin de los empleados de su empresa o negocio, y distribyalos a cada uno de ellos, asegurndose que comprendan el alcance y contenido del o los documentos. Respete las prestaciones laborales establecidas por la Ley. Otorgue prestaciones superiores a las de la Ley en la medida de las posibilidades de la empresa. Establezca polticas de contratacin a personas con discapacidad. Disee programas de incentivacin. Genere eventos institucionales cuyo efecto motivacional inspire a sus empleados para colaborar en el cumplimiento de la misin y compartir la visin de su empresa o negocio. Negocie acuerdos ganar-ganar con el sindicato de su empresa. Mejore constantemente los programas de capacitacin. Maneje responsablemente los recortes de personal. Establezca condiciones de atencin a la salud en el lugar de trabajo. Explicacin del modo para lograr el cumplimiento de dicha obligacin: Qu otras medidas pueden contribuir para la adecuada implementacin de mejores prcticas laborales en mi empresa o negocio? Una manera de asegurarse de cumplir con mejores prcticas es establecer un rea dentro de su negocio encargada de los recursos humanos. El rea de recursos humanos ser la responsable de procesos mencionados anteriormente.. El rea de recursos humanos o una persona que se encargue de la administracin de personal si su negocio no es muy grande, es el puente entre las necesidades estratgicas de la empresa y el papel de los trabajadores para conseguir los objetivos. Es un rea encargada de generar conocimiento

respecto al capital humano y responsable de vigilar la regulacin jurdica de las relaciones laborales de la empresa. Un rea de recursos humanos representa una inversin de personal y de bienes destinados para regular la situacin laboral de una organizacin. Es una inversin que otorga beneficios tanto al patrn como a los trabajadores. El patrn se beneficia al tener una gestin ordenada, legal y responsable en materia laboral. El trabajador posee un rea a la cual acudir para resolver situaciones sobre su actividad. En cuanto a las condiciones de los servicios de salud del lugar de trabajo su empresa debe considerar lo establecido por la Ley Federal del Trabajo en el artculo 504[7]: Mantenga en el lugar de trabajo medicamentos y material de curacin necesarios para primeros auxilios y capacitar al personal para su uso.

Establezca una enfermera cuando tenga a su servicio ms de cien trabajadores, equipada con los medicamentos y material de curacin necesarios para la prestacin de primeros auxilios.

Cuando tenga a su servicio ms de trescientos trabajadores, instale un hospital con el personal mdico y auxiliar necesario (por acuerdo entre patrn y trabajadores se pueden establecer convenios con hospitales y centros de salud cercanos al lugar de trabajo que permitan el traslado del personal hacia ste en caso de ser necesario).

En caso de accidente o muerte del trabajador d aviso por escrito dentro de 72 horas a la Secretara del Trabajo y Previsin Social, al inspector del Trabajo y a la Junta de Conciliacin y Arbitraje.

Ejemplificacin:

"El Espoln de la Frontera S.A.B." es uno de los restaurantes de comida mexicana ms importantes del continente. Tiene ms de 40 sucursales en el pas y dos en Estados Unidos. Su xito surge en gran medida de las buenas prcticas laborales que desempea con sus trabajadores.

Joaqun, que anteriormente haba trabajado en restaurantes, empez a trabajar como mesero hace diez aos en la sucursal de Aguascalientes. La primer experiencia que tuvo a su llegada fue un da completo de capacitacin sobre los valores y el cdigo de tica de la empresa. En este espacio de induccin se le explicaron una a una las prestaciones a las que tena derecho al trabajar en el "Espoln de la Frontera S.A.B", muchas de las cuales eran superiores a las que marcaba la Ley.

Melisa trabajaba desde hace siete aos como mesera, hace dos aos se convirti en capitana de meseros y hoy ha sido promovida a gerente. Este plan de carrera para el personal de la empresa le permite al trabajador mantenerse motivado y con deseo de crecimiento dentro de la organizacin.

Anualmente en el Da del Nio, cada regin de la empresa organiza una convivencia con los hijos de los trabajadores y sus familias. Esta convivencia se realiza en un espacio al aire libre en el que dan regalos a los nios.

Fermn tiene una prtesis en la pierna derecha desde hace diez aos. Despus de perder la pierna le haba sido complicado conseguir un trabajo. Las polticas de contratacin de personal con discapacidad le permitieron a Fermn trabajar como Jefe de eventos del restaurante.

"El Espoln de la Frontera S.A.B." recibe mltiples premios, reconocimientos y certificaciones por la implementacin de mejores prcticas laborales. Estos reconocimientos le han dado un gran prestigio social independientemente de las ventas que se incrementan consistentemente cada ao.

Los responsables del rea de Recursos Humanos de "El Espoln Dorado S.A.B" son invitados a congresos y eventos de capital humano para exponer sus mejores prcticas a miembros de diversos sectores econmicos. La informacin estadstica generada dentro de la empresa permite medir muchas de las variables del tema de manejo de personal y de esa informacin nacen las polticas institucionales a nivel laboral.