Qu es una organizacin que aprende?, Por qu este concepto es tan importante para la calidad total?

Peter Senge define las organizaciones que aprenden son aquellas que tienen la habilidad de crear, adquirir y transferir conocimiento y modificar conductas con base a ese aprendizaje. Estas organizaciones pertenecen a un nuevo tipo de sistemas, que entienden que los continuos mejoramientos requieren de un compromiso de aprendizaje, de aprender juntos, el estar preparados para el cambio repentino, la gente se siente segura de s misma, de su trabajo, la gente tiene libertad de tomar sus decisiones, la comunicacin es fluida y rpida, existen sistemas claros de monitoreo y medicin. Algunas caractersticas de las organizaciones que aprenden son: aprendizaje, autogestora, auto desarrollable, efectiva, competente, competitiva. Este concepto es muy importante para la calidad total porque es una organizacin que va cambiando constantemente y al tener este tipo de cambio se lograr lo que es la calidad total, es decir, siempre tratando de mejorar y tener calidad siempre. De esta manera el tener un cambio constante ayuda a que la organizacin aprenda, al querer hacer mejor las cosas y estar en constante aprendizaje. A su vez es importante para una organizacin as como para sus lderes comprometerse con la calidad total para poder transmitir sus conocimientos al personal y de esta manera mostrar que siempre se tendr aprendizaje, al mismo tiempo es importante porque para todas las organizaciones es necesario tener un tipo de monitoreo y medicin y de esta manera se aplica lo que es una organizacin que aprende.

I.2.4. Organizaciones que aprenden Peter Senge (1990) considera la organizacin que aprende como la organizacin en que la persona no puede dejar de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido cotidiano"; asimismo, expresa que es "un grupo de personas que continuamente refuerzan su capacidad de crear lo que ellos quieren crear". En definitiva, la organizacin de aprendizaje es aquella organizacin con una filosofa engranada para la anticipacin, reaccin y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre. El concepto de organizacin de aprendizaje va en aumento dado la complejidad creciente y la incertidumbre del ambiente organizacional, como el mismo Peter Senge (1990) seala: "La proporcin a la que las organizaciones aprenden puede volverse la nica fuente sustentable de ventaja competitiva". Marquardt (1996) plantea que una organizacin que aprende es aquella que aprende colectivamente y se transforma continuamente para recoger, gestionar y utilizar mejor el conocimiento para el xito de la empresa. En tanto, Aramburu (2000) seala que el aprendizaje de la organizacin est asociado tanto al cambio del comportamiento organizativo como a la creacin de una base de conocimiento que lo soporte.

Una organizacin que aprende es la que construye intencionalmente las estructuras y las estrategias para realzar y para maximizar el aprendizaje organizacional (Dogson, 1993). El concepto de una organizacin que aprende ha llegado a ser popular puesto que las organizaciones desean ser ms adaptables al cambio. El aprendizaje es un concepto dinmico que acenta la naturaleza continuamente cambiante de las organizaciones. Las organizaciones que aprenden buscan asegurar constantemente que todos los miembros del personal estn aprendiendo y poniendo en prctica todo el potencial de sus capacidades, esto es la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo autocrecimiento, de crear sinergias a travs del trabajo en equipo. Argyris y Schn (1996) sostienen que bsicamente, las organizaciones que desarrollan el aprendizaje organizacional inician con simples procesos antirrutinarios que no cuestionan la estructura de la organizacin, sus interrelaciones con el entorno, sus valores o sus procesos de toma de decisiones; luego se adentra en un segundo nivel en el que se busca la reestructuracin organizacional, siempre partiendo desde el aprendizaje individual y que cuestiona la racionalidad detrs de las acciones. Las organizaciones que aprenden son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio; organizaciones donde el aprendizaje no es solo la adquisicin de nueva informacin y habilidades, sino fundamentalmente una actividad social que se expresa dentro de ellas a travs de diversas instancias colaborativas que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno a una comunidad en que unos aprenden de otros. Son las organizaciones donde: Se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia. Se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas y se caracteriza por los esfuerzos de utilizar en forma efectiva el conocimiento y capacidades institucionales para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades. Se orienta a la integracin de actividades y visiones contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda organizacin, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad y capacidad de cada uno. Se estimula el aprendizaje colaborativo que permite a las personas comprender, analizar, evaluar, sintetizar y aplicar la informacin que manejan.

La prctica del aprendizaje organizacional desarrolla actividades tangibles, nuevas ideas, innovaciones, nuevos mtodos de direccin y herramientas para cambiar la manera en que la gente realiza su trabajo. Se parte del supuesto de que cuando se les da la oportunidad de tomar parte en estas nuevas actividades, los individuos desarrollan una capacidad perdurable de cambio. El proceso recompensar a la organizacin con niveles ms altos de diversidad,

compromiso, innovacin y talento, donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiracin colectiva queda en libertad y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto (Peter Senge, 1990). Peter Senge (1992) seala que las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices, y son posibles porque aprender no solo forma parte de nuestra naturaleza sino que amamos aprender. Cuando se experimenta una situacin positiva de trabajo en equipo, de pertenecer a una gran institucin sentida as colectivamente, hay que entender que ese equipo o esa institucin no eran magnficos desde el principio sino que aprendieron a generar resultados extraordinarios. Expone, adems, que una organizacin que aprende es aquella que expande continuamente su capacidad de construir futuro, es la integracin de talentos y funciones en una totalidad productiva.

La organizacin que aprende: 10 claves

Agosto 9, 2012 vgallardo Necesitamos organizaciones que aprendan para innovar. La clave de la competitividad es que la organizacin sea una fbrica de ideas que se conviertan en innovacin, de forma que estos nuevos aprendizajes y comportamientos den respuesta al cambio. Las organizaciones que aprenden son para Argyris organizaciones que compiten ventajosamente, gracias a esta capacidad cultural de aprender ms rpido que los dems. Para Peter Senge son organizaciones donde los equipos crean nuevos sistemas de pensamiento y modelos mentales dentro de una visin compartida, que permiten el aprendizaje de las personas y que potencian su maestra en aquello que hacen. Pero, qu hacemos para conseguir este tipo de organizaciones? Te proponemos diez conductas organizativas: 1. La inteligencia colectiva est focalizada en la innovacin y el resultado. Potenciar la interconexin entre las personas como si se tratara de un gran cerebro que produce la inteligencia colectiva no es suficiente, debemos asegurar que las ideas y conversaciones impactan de forma rpida en resultados o cambios internos. 2. La empresa conecta con su entorno. La inteligencia colectiva en la empresa sera una forma de inteligencia distribuida de todos los miembros de la empresa conectados con el exterior, con el cerebro global (en palabras de Bloom, Global Brain), donde existen fuerzas colectivas del aprendizaje que potencian los cambios internos. 3. Potenciar nuevas formas de aprendizaje. Los tradicionales sistemas de desarrollo y formacin son absolutamente insuficientes. La nueva forma de aprender es informal (fuera del aula, sin programas, serendpica), ubicua (cualquier tiempo y

espacio), colaborativa (social, en grupo mediante conversaciones), participativa o inclusiva. 4. El aprendizaje se entiende como gestin cultural. Los comportamientos y valores de las empresas pueden favorecer el desarrollo de la empresa o ayudar a destruirla. Estos aspectos se intentan gestionar, se detectan y se intentan eliminar las ideas o memes adversos que son inadaptativos y se potencian nuevos memes o ideas adaptativas. 5. La tecnologa es un instrumento de cambio. Las tecnologas 2.0 al alcance de cualquier organizacin son el instrumento que posibilita y facilita la adopcin de nuevos comportamientos, pero slo esto. Sin el cambio cultural y liderazgo este potente motor de cambio ser poco til. 6. La organizacin se articula en comunidades. Las nuevas unidades organizativas para la innovacin y el aprendizaje son las comunidades. Estas nuevas unidades organizativas son las encargadas de acelerar el aprendizaje organizativo en funcin de los diferentes objetivos de negocio. 7. Asegurar el liderazgo transformador. El liderazgo y la visin de lder sobre las comunidades, los nuevos espacios virtuales y su accin en el entorno no virtual estn alineados con las necesidades de la innovacin. Seleccionamos y preparamos a nuestros directivos para que ejerzan nuevos estilos de liderazgo. 8. Potenciar los facilitadores del talento. Tenemos en nuestras organizaciones expertos en detectar patrones culturales adaptativos / desadaptativos, en memtica (ideas), en conversaciones, en conexiones, en creatividad e innovacin, en liderazgo distribuido y en anlisis de redes sociales, y en dinmicas de influencia en las comunidades. 9. La transformacin personal es el motor del cambio. Aunque el objetivo final ser obtener mejores productos o mejores procesos, la forma de conseguirlo ser actuando sobre los procesos de aprendizaje y la transformacin de las personas para que desde la nueva experiencia surjan las conductas innovadoras. 10. Potenciar a los socialnetworkers. Potencian a un nuevo tipo de empleado hiperconectado que tiene tanto en las redes internas como externas su principal fuente de aprendizaje y que sabe que su empleabilidad y xito profesional dependern de su influencia, autoridad y expertise en estas redes.