TEMA 2: PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

1. 2. Concepto de planificacin de recursos humanos. Etapas de la planificacin de recursos humanos 1. 2. 3. 4. 3. Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en las distintas unidades organizacionales. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados para alcanzar los objetivos de la organizacin. Determinar las necesidades adicionales de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin. Desarrollo de planes de accin

Control y evaluacin del sistema de planificacin de RRHH

Direccin de Recursos Humanos

CONCEPTO DE LA PLANIFICACION DE RRHH:

Proceso que permite a la organizacin tener el nmero adecuado de personas, en el lugar adecuado, en el momento adecuado, con la cualificacin adecuada, con el fin de realizar las labores de produccin y/o servicios, ayudando a sta a alcanzar sus objetivos estratgicos.

Etapas de la Planificacin de RRHH

Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en las distintas unidades organizacionales. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados para alcanzar los objetivos de la organizacin. Determinar las necesidades adicionales de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin. Desarrollo de planes de accin

1 Etapa: Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin Mtodo en cascada

MISION

Objetivos y estrategias a L/P

Objetivos y estrategias a C/P de las unidades y subunidades

2 Etapa: Determinar la demanda de recursos humanos MTODOS DE ESTIMACION DE LA DEMANDA CUALITATIVOS Estimaciones de los superiores jerrquicos Mtodo Delphi CUANTITATIVOS Anlisis de tendencias Anlisis de ratios Anlisis de regresin Grfico de dispersin Simulacin

* Mtodo de Estimaciones de los Superiores Jerrquicos: - Alta direccin; Niveles inferiores - Empresas pequeas

* Mtodo Delphi: - Grupo de expertos. Estimaciones independientes hasta consenso - Pasos: 1. Establecer el equipo 2. Identificar el tema principal, definirlo con claridad y comunicarlo a los expertos 3. Elaborar el cuestionario 4. Reunir el panel de expertos 5. Realizar la primera ronda de encuestas. Recopilar las respuestas y tabular los resultados. Comunicarlos al grupo 6. Realizar la segunda ronda de encuestas. Resumir y sintetizar los resultados y comunicarlos al grupo. 7. Realizar la tercera ronda de encuestas y tabular los resultados. Cada paso va centrndose con ms precisin en las perspectivas de futuro de la organizacin. 8. Interpretar los resultados. Preparar una prediccin del futuro de la organizacin. - Ventaja: Experiencia de los expertos - Inconvenientes: subjetividad, necesidad de coordinacin y cooperacin

* Mtodo de Anlisis de Tendencias: - Analizar el pasado para predecir el futuro - Presupone que la demanda de empleo depende nicamente del tiempo * Mtodo de Anlisis de Ratios: - Ratio: relacin entre algn factor causal (ventas) y el nmero de empleados necesarios para ello - Mtodo muy rgido: presupone una productividad constante * Mtodo de Anlisis de Regresin: - Predice la conducta de una variable (dependiente: empleados) a partir del conocimiento de otras variables (independientes: ventas, productividad) * Mtodo de Simulacin: - Modelo matemtico que representa la relacin entre los niveles de empleo y diversas variables. Ofrece diversas posibilidades en funcin de varios escenarios.

* Mtodo del Grfico de Dispersin: - Relacin entre una variable y el nmero de empleados
Ejemplo: Vamos a suponer un hospital que en la actualidad cuenta con 300 camas y quiere ampliar a 500 y desea saber cuntos enfermeros/as necesitar. Contamos con los siguientes datos histricos: Ao 1980 1985 1990 1995 2000 2003 2005 Camas 100 150 200 250 300 400 500 Enfermeros/as 150 225 300 375 450

El grfico de dispersin nos mostrara que la relacin entre ambas variables representa una lnea recta, por lo que se podra estimar que en el 2003 necesitaremos 600 enfermeros/as y en el 2005 necesitaremos 750.

900 800 700 N ENFERMEROS 600 500 400 300 200 100 0 250 100 150 200 300 350 400 450 500

N DE CAMAS

3 Etapa: Determinar las necesidades adicionales de recursos humanos Necesitamos tener informacin sobre: Empleados actuales: - Inventario de los empleados: incluye nombre, formacin general y especfica, formacin no reglada, idiomas, empleos anteriores, puesto actual, evaluaciones de desempeo, nivel salarial, competencias, etc. - Sistema de Informacin de Recursos Humanos (SIRH) - Grficos de sucesin Cambios previstos En el mercado de trabajo interno Nuevas contrataciones, trabajadores temporales, transferencias o empleados que vuelven de sus permisos (El grado de dificultad de la prediccin vara) Jubilaciones, transferencias, despidos, permisos sabticos, abandonos voluntarios, enfermedades prolongadas, fallecimientos (Distintos grados de dificultad) En el mercado de trabajo externo

Sistemas de Informacin de Recursos Humanos (SIRH)

D atos de entrada
R eferencias individuales D atos sobre desem peo N otificaciones de cam bios en el personal D atos de nm inas D atos de renuncias y liquidacin R egistros m dicos y de accidentes Evaluacin del potencial Form acin

D atos de salida
Inventario de recursos hum anos Inform es de desarrollo de recursos hum anos

Planificacin de recursos hum anos

Sistem a de Inform acin de Recursos H um anos

Inform es de com pensacin Inform es de absentism o y rotacin Inform es de accidentabilidad Inform es de planificacin de recursos hum anos

Planificacin operativa personal de produccin, ventas y finanzas

Matriz de Transicin

Es un grfico que presenta todas las categoras profesionales con las que cuenta la organizacin en un periodo y muestra la proporcin de empleados en cada una de ellas en un periodo futuro. Intenta responder a dos preguntas:
De

donde procedan los empleados actuales en cada categoria laboral? Y A donde ha ido la gente que estaba en cada categora?

2007 1 1 Gerente de ventas .95 2 3 4

2009 5 6 7 8 .05

2 Representante de ventas

.05

.60

.35

3 Aprendiz de ventas

.20

.50

.30

4 Subdirector de planta

.90

.05

.05

5 Director de produccin

.10

.75

.15

6 Ensamblador de produccin

.10

.80

.10

7 Administrativos

.70

.30

8 No en la organizacin

.00

.20

.50

.00

.10

.20

.30

Grficos de Sucesin
Arturo Rodrguez Puesto actual: Presidente Edad: 64 Necesidad de reemplazo: 1 ao Formacin: Master MBA Experiencia: 27 aos en Marketing Internacional Sucesor posible Juan Lpez Cristina Suarez Beln Ruiz Potencial Medio Medio Alto Preparado en 12 meses 24 meses 16 meses

Juan Lpez Puesto actual: Vicepresidente de Operaciones Edad: 49 Necesidad de reemplazo: 1 ao Formacin: Master MBA Experiencia: 10 aos en Marketing Sucesor posible Potencial Ricardo Riz Medio Laura Vera Alto Preparado en 28 meses 10 meses

Cristina Surez Puesto actual: Vicepresidente Recursos Humanos Edad: 40 Necesidad de reemplazo: 5 ao Formacin: Master MBA y RRHH Experiencia: 8 aos en Gestin Recursos Humanos Sucesor posible Potencial Juan Gallego Alto Zaira Cruz Bajo Preparado en 12 meses 48 meses

Beln Ruz Puesto actual: VicePresidente Edad: 42 Necesidad de reemplazo: 16 meses Formacin: Master MBA Experiencia: 12 aos en Estrategia Internacional Sucesor posible Potencial Susana Prior Alto Preparado en 12 meses

4 Etapa: Desarrollar planes de accin

Planificacin estratgica

Planificacin de RR.HH.
Comparacin de Pronstico de necesidades de RR.HH. necesidades y disponibilidad Informacin sobre los RRHH actuales

Oferta = Demanda

Excedente de trabajadores

Escasez de trabajadores

No accin

Suspensin de contrato Extincin de contrato Incentivos a la jubilacin anticipada y al abandono voluntario Reclasificacin Traslado Reparto de trabajo

Reclutamiento y seleccin

CONTROL Y EVALUACION DEL SISTEMA DE PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

Objetivo: Identificar las desviaciones y sus causas

Posibles Comparaciones:

Contrataciones reales Productividad real Programas de accin implantados Resultados obtenidos Total de costes

Contrataciones previstas Productividad prevista Programas planificados Resultados esperados Costes presupuestados

DEFINICION DEL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Puesto de trabajo Anlisis de puestos de trabajo: proceso sistemtico que permite determinar las funciones, responsabilidades, conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para el desempeo de puestos en una organizacin. Qu Dnde

APT
Cmo Por qu o Para qu

Quin

Cundo

DESCRIPCION DEL PUESTO

ESPECIFICACION DEL PUESTO

IMPORTANCIA DEL ANALISIS DE PUESTOS

Retos que aumentan la importancia del Anlisis de puestos de trabajo: - Reestructuraciones organizacionales - Motivacin y recompensas equitativas - Nuevas tecnologas Uso del estudio de puestos:
P la n ific a c i n d e R R H H

A c tiv id a d e s

R e s p o n s a b ilid a d e s

D e b e re s
R e c lu ta m ie n to

S e le c c i n

D e s c rip c i n d e p u e s to s

A n lis is d e p u e s to s E s p e c ific a c i n d e p u e s to s

D e s a rro llo d e R R H H

E v a lu a c i n d e l d e s e m p e o

R e m u n e ra c i n

C o n o c im ie n to s

H a b ilid a d e s

D e s tre z a s

S e g u rid a d h ig ie n e

PROCESO DE ANALISIS DEL TRABAJO

1. 2. 3. FORMULACION DE LOS OBJETIVOS DEL ANALISIS PREPARACION DE LOS MATERIALES NECESARIOS PARA EL ANALISIS SELECCIN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS - En el anlisis del trabajo - En el mtodo que se va a utilizar - Sobre la organizacin 4. 5. 6. 7. INFORMACION SOBRE EL PROGRAMA RECOGIDA DE DATOS ANALISIS DE LOS DATOS ELABORACION DEL INFORME FINAL

METODOS PARA LA RECOGIDA DE INFORMACION

LA ENTREVISTA

3 tipos:

- Entrevista individual con un ocupante del puesto - Entrevista individual con supervisores del puesto - Entrevista en grupo con varios ocupantes del puesto

Ventajas:

* Datos ocultos con otros mtodos * Informacin complementaria

Inconvenientes:

~ Tergiversacin de la informacin (exageracin)

METODOS PARA LA RECOGIDA DE INFORMACION (II)

LOS CUESTIONARIOS

Tipos:

- Cerrado: lista de chequeo - Abierto - Mixto

Ventajas:

* Rapidez y eficiencia * Econmico

Inconvenientes:

~ Diseo y validacin: gran cantidad de tiempo y dinero

METODOS PARA LA RECOGIDA DE INFORMACION (III)

LA OBSERVACION

- Adecuada para puestos de carcter manual - No es til en puestos de actividad cognitiva y en puestos con actividades espordicas importantes - Hay que cuidar la reactividad - Se suele utilizar simultneamente con la entrevista

LOS DIARIOS DE TRABAJO

- Es til cuando no se tiene informacin previa - Es un primer acercamiento para utilizar despus otros mtodos

LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO

I. IDENTIFICACION DEL PUESTO Ttulo del puesto Status del puesto Supervisor Fecha del anlisis Cdigo del puesto Seccin, departamento, divisin Nivel salarial Persona que realiza el anlisis

II. RESUMEN DEL PUESTO Naturaleza general del puesto, enumerando las funciones o actividades principales. No debe dar declaraciones abiertas sobre la naturaleza del trabajo

LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO (II)

III. RELACIONES Ejemplo de un director de RRHH: Depende de: Vicepresidente de RRHH Supervisa a: empleados de RRHH, tcnicos de seleccin, jefe de relaciones laborales y a una secretaria Trabaja con: todos los directivos de departamento y la direccin ejecutiva Fuera de la compaa: con agencias de personal, empresas de seleccin de directivos, representantes sindicales e INEM.

IV. RESPONSABILIDADES Y DEBERES Ejemplos: desarrollar un espritu de cooperacin y entendimiento; dirige la formacin incluyendo la enseanza, la demostracin y la asesora

LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO (III)

V. AUTORIDAD Limitaciones en la toma de decisiones, supervisin directa de otros trabajadores, limitaciones presupuestarias, etc. VI. CRITERIOS DE DESEMPEO Estndares de cumplimiento, relacionados con las responsabilidades y deberes. VII. CONDICIONES DE TRABAJO Y AMBIENTALES Ruido, calor o fro, peligrosidad, etc. VIII. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO * Habilidades necesarias para realizar el trabajo (formacin, experiencia, caractersticas o habilidades personales, etc.) * Demandas fsicas que impone el trabajo (caminar, levantar peso, estar de pie mucho tiempo, etc.)