Bases tericas En el presente apartado se realiza un anlisis del marco conceptual y terico que sostiene las variables del

estudio (Clima organizacional y Proyecto Educativo Integral Comunitario), el mismo est sustentado por diversos tericos y documentos publicados por el Ministerio de Educacin y Deporte(2006), el propsito es presentar de manera detallada las dimensiones e indicadores que fundamenta la investigacin. Cultura organizacional En el mbito organizacional, Robbins (2005: 525) conceptualiza la cultura como un sistema de significados compartidos dentro de la organizacin que la distinguen de otras. As mismo, la cultura es determinante sobre el comportamiento individual y colectivo del personal, siendo sta como el conjunto de valores, creencias, suposiciones y normas que comparten y modelan el comportamiento de sus miembros, a su vez crean el ambiente humano donde los empleados realizan su trabajo. Igualmente, Chiavenato (2004: 89 ), presenta una extensa definicin de la cultura vista desde dos perspectivas diferentes, por un lado, es el conjunto de costumbres, civilizaciones y realizacin de una poca o pueblo y, por el otro, artes, erudicin y dems manifestaciones humana consideradas colectivamente. De esta forma, el mismo autor Chiavenato (2004: 89), la define como la percepcin de los empleados, de significados compartidos, de igual forma la mentalidad predominante en la organizacin, por esta razn, la cultura condiciona la administracin de las personas. En este sentido, una cultura debe estar alineada al marco de las estrategias como compromiso interno y externo a ella condicionada a una relacin entre la estrategia organizacional y la departamental, formando alianzas que faciliten la interaccin e integracin de cada individuo con ella para el alcance de los sofisticadas del intelecto y sensibilidad

objetivos programados, esta a su vez, debe de apoyarse en una filosofa donde se define la organizacin acerca de cmo se deben asumir las prioridades; es decir, se trata de las razones por la cuales el personal hace las cosas y de la manera como las hace. En base a los planteamientos expresados a partir de los principios documentales de autores especialistas en esta rea, se define la cultura como las actitudes y percepciones prevalentes en los empleados del tipo de organizacin en la que estn trabajando, es decir, los empleados captan elementos claves sobre su organizacin, para formarse una imagen referente al tipo de organizacin en la cual laboran. Tomando como referencia los conceptos de los autores Robbins (2004), Chiavenato (2004), la cultura representa el elemento integrador de las organizaciones y por ende, uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano para lograr los niveles de productividad y el ambiente laboral para alcanzar los objetivos concebidos. A tal fin, cada Organizacin posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, generadores de climas de trabajos propios de ellas, es decir, poseen su propia identidad.

Clima organizacional Brunet (2004: 14) plantea que el concepto de clima est influenciado por dos grandes escuelas del pensamiento como la escuela de Gestalt centrada en la organizacin de la percepcin, donde se establece que el todo es diferente a la suma de sus partes y segn la cual, los individuos comprenden el mundo que los rodea basndose en criterios percibidos e inferidos, comportndose en funcin de las formas en que ellos ven ese mundo y la Escuela Funcionalista centrada en que el pensamiento y el comportamiento de un individuo depende del ambiente que lo rodea y donde las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio.

En relacin a las definiciones del clima organizacional se describen las siguientes: Chiavenato (2002: 150) define el clima organizacional depende del estudio de liderazgo utilizado de las polticas y los valores existente en la estructura organizacional y las caractersticas de las personas que participan en la empresa. Por lo tanto el gerente educativo debe tener habilidades y destrezas para influir en el personal tomado en cuenta sus necesidades e intereses, lo cual permitir un ambiente agradable que facilite alcanzar las metas establecidas en la organizacin. Por otra parte Rodrguez (2005: 161) considera el clima organizacional a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respeto al trabajo, el ambiente fsico en que se dan las relaciones interpersonales que tiene lugar en torno a l y a las diversas regulaciones formales a dicho trabajo. El autor Brunet (2009:12) describe el clima organizacional constituye una configuracin de las caractersticas de una organizacin, as como las caractersticas personales de un individuo puede constituir su personalidad. Las definiciones citadas sobre clima organizacional estn relacionadas debido a que resalta el ambiente fsico y lo referente al ser humano en una organizacin. De las citas se puede inferir que en toda organizacin el clima organizacional representa las percepciones y opiniones que el individuo puede tener de ella. Por lo tanto, el clima organizacional puede influir en las relaciones y desempeo de los trabajadores de una organizacin. Caractersticas del clima organizacional Segn Brunet (1999: 89), las principales caractersticas del clima organizacional son las siguientes:

* El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. * El clima organizacional constituye una configuracin de las caractersticas de una organizacin * Influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo * El clima organizacional est compuesto por las caractersticas propias de la organizacin y por las personales del individuo. * Las percepciones que el individuo tiene acerca de la organizacin surgen a travs de la interaccin de las variables ambientales y personales, es por esto que a partir de la medicin y evaluacin de las percepciones de los trabajadores es como se puede obtener un estmulo del clima organizacional y sus efectos. El clima organizacional es considerado como el conjunto de las caractersticas relativamente permanentes en una organizacin que influencian la conducta de sus miembros. Tambin las caractersticas del clima organizativo sirven de base para diferenciar una organizacin de las dems. Importancia del clima organizacional De acuerdo a Brunet (2004: 34) el clima organizacional refleja los valores, las creencias y las actitudes, que debido a su naturaleza se transforma en elementos del clima. Por ello la importancia de diagnosticar y analizar el clima

organizacional en una organizacin. A continuacin se describen algunas razones: * Permite evaluar las fuentes del conflicto, estrs o insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. * Permite iniciar y sostener un cambio que indique al investigador los elementos especficos sobre los cuales deben dirigir sus intervenciones. * Permite seguir el desarrollo de la organizacin y prever los problemas que puedan surgir.

Analizando la importancia del clima organizacional, se puede resaltar que a travs del diagnstico y caracterizacin del clima organizacional del Liceo Nacional Bolivariano Santa Rita es posible evaluar la fuente de conflicto que contribuye al desarrollo de actitudes negativas en la organizacin, a su vez

puede permitir un inicio de cambio, indicando los elementos especficos sobre los cuales se debe dirigir la organizacin, previendo los problemas que puedan surgir, permitiendo el desarrollo de la organizacin. Dimensiones del clima organizacional Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin e influyen en el comportamiento de los individuos. Por lo tanto, para llevar a cabo un diagnstico del clima organizacional es conveniente tener en cuenta una serie de aspectos o dimensiones que lo componen. En tal sentido entre los investigadores que se han dedicado a la medicin del clima organizacional mediante el cuestionario, no hay un acuerdo en cuanto a cules son las dimensiones o factores a ser evaluados, sin embargo en algunos casos los investigadores coinciden en las dimensiones a estudiar, presentado dimensiones comunes. Para la presente investigacin se considera la propuesta de Rensis Likert citada por Brunet (2004: 23) quien mide la percepcin del clima organizacional en funcin ocho dimensiones: 1. Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados 2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. 3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La naturaleza de los tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.

4. Las caractersticas de los procesos de influencia. La importancia de la interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin. 5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones. 6. Las caractersticas de los procesos de planificacin. La forma en que se establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices. 7. Las caractersticas de los procesos de control. El ejercicio y la distribucin del control entre las instancias organizacionales 8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificacin as como la formacin deseada. Las dimensiones del clima organizacional de la propuesta de Rensis Likert, se tomar para el cuadro de variable de la presente investigacin, lo cual permitir conocer y caracterizar el clima organizacional del Liceo Bolivariano Santa Rita. Luego de analizar las dimensiones de la propuesta ya menciona, se considera importante citar ciertos tericos en relacin a algunos trminos como los son: liderazgo, motivacin, comunicacin y toma de decisiones. Liderazgo Durante los ltimos 70 aos, el liderazgo ha sido objeto de un estudio minucioso. A lo largo de este lapso, los cientficos de la conducta han tratado de analizar y definir la naturaleza del liderazgo en los gerentes. Hoy en da, las publicaciones estn repletas tanto de teoras como de definiciones y con todo an se desconocen muchos aspectos relacionados con este tema Segn Robbins (1999: 244-245), El liderazgo es el proceso de influir en las personas para encausar sus esfuerzos hacia la consecucin de una meta o metas especficas. Los lderes pueden adoptar diferentes estilos que presentan caractersticas determinadas. Existen, bsicamente, cuatro estilos definidos:

Carismtico: Es el que posee cualidades que hace que sus empleados lo sigan. Democrtico: Deja participar a sus trabajadores en la toma de decisiones. Autocrtico: No da participacin a sus trabajadores en la toma de decisiones. Liberal: Da libertad completa pero quien se toma las decisiones importantes es l. Un lder debe ser competente en su trabajo, capaz de recompensar a sus subordinados cuando realiza bien las cosas y tiene influencia en la administracin superior. Si este carece de competencia, la percepcin de sus seguidores

respecto a l mermar, y sus relaciones se vern afectadas. Motivacin. El desarrollo y productividad de las organizaciones depende del personal que las hace funcionar; pero existe un nmero de variables, que afectan a la cantidad o calidad del rendimiento laboral de una persona: inteligencia, aptitud,

coordinacin muscular, experiencia anterior prctica en el trabajo y sobre todo la motivacin. Kreitner (2000:102) afirma al respecto lo siguiente: Las personas motivadas son aquellas que con gran entusiasmo y convencimiento propio afrontan la tarea que deben ejecutar ya que con ella logran satisfacer sus necesidades y deseos, tales como: alimentacin, vivienda, vestido, esparcimiento. A su vez, Kreithner y Kinicki, (2003:152), define la motivacin como aquellos procesos psicolgicos que causan la estimulacin, la direccin y la toma de decisiones voluntarias dirigidas a los objetivos. La motivacin en las organizaciones requiere adems de una direccin efectiva, capaz de crear y conservar el entusiasmo de todos los empleados hacia el trabajo, por lo tanto, el gerente deber tener habilidad y capacidad para motivar las personas a su cargo, para influir en ellos, dirigirlos y mantener una fluidez comunicativa, todo esto determina la eficacia del gerente de trabajo.

Comunicacin El xito o fracaso de una empresa puede depender en gran medida de su sistema de comunicacin. Por lo tanto, la cualidad fundamental de todo gerente es la capacidad para establecer canales de comunicacin efectivos mediante los cuales pueden trasmitir como deben ser hechas las cosas, qu tipo de tareas y funciones han sido asignadas y a la vez es la forma de poder recibir informacin que puedan orientar, en la toma de decisiones, liderizar, solucionar conflictos por nombrar slo algunos. Robbins (1999:208-209) la define como El proceso por el cual se unifica la actividad organizada, es un proceso esencial en el sistema organizativo que ayuda a integrar todos los elementos en funcin de los objetivos de la organizacin. La comunicacin realiza cuatro (4) funciones dentro de la organizacin y en los grupos. Sirve para controlar: La comunicacin inspecciona el comportamiento de los miembros de varias formas. Las organizaciones tienen jerarqua de autoridad y lineamientos formales que requieren el cumplimiento por parte de los empleados. Por ejemplo, cuando se requiere que estos comuniquen a sus jefes inmediatos cualquier queja relacionada con el trabajo, que obedezcan las polticas, normas y reglas y cuando deben ajustarse a los requerimientos del puesto. Fomenta la motivacin: Esto se pone de manifiesto cuando los gerentes explican a sus empleados lo que deben hacer, cuando los felicitan por sus logros, les aconsejan como mejorar su desempeo. La formacin de metas especficas, la retroalimentacin sobre el avance hacia las metas y el reforzamiento del comportamiento deseado, todo esto estimula la motivacin y requiere de la comunicacin. Permite la expresin emocional: La comunicacin entre los miembros de grupos informales de la organizacin sirve como mecanismo para externalizar sus sentimientos y las satisfacciones de sus necesidades sociales.

Proporciona informacin: Esto facilita la toma de decisiones porque proporcionando informacin se pueden comparar datos para evaluar e identificar diversas opciones. (Robbins, 1999: .378). El proceso de comunicacin es uno de los ms importantes en una organizacin ya que el intercambio de informacin es lo que proporciona a los dirigentes el poder para manejar la empresa a travs del conocimiento de las expectativas, objetivos y problemas del personal. Es por ello que se hace

necesario que directivos garanticen un ambiente laboral con condiciones ptimas para que se de este proceso sin contratiempo. Toma de Decisiones Una de las responsabilidades principales que lleva consigo las posiciones de direccin es la toma de decisiones. La calidad de las decisiones tomadas por un gerente es de gran importancia por dos razones fundamentales y diferentes entre s. En primer lugar, porque la calidad de las decisiones de un gestor afecta

directamente las oportunidades de carrera del mismo, sus compensaciones y su satisfaccin en el trabajo. Por otra parte, las decisiones de la direccin

contribuyen directamente al xito o al fracaso de una organizacin. (Robbins, 1999: 246). Identificar y elegir soluciones que conduzcan a un resultado final esperado o deseado mediante la ayuda de los grupos de trabajo tiene una parte positiva y otra negativa, stos ofrecen un excelente vehculo para desarrollar muchos de los pasos en el proceso de toma de decisiones. Son una fuente tanto de amplitud como de profundidad de insumos (para la reunin de conformacin), si el grupo est compuesto de individuos con antecedentes diferentes, las alternativas generadas deben ser ms extensas, y el anlisis ms crtico. Cuando se acuerda la solucin final, hay ms gente en una decisin de grupo que la apoye y la implante. Sin embargo, estas ganancias pueden quedar ms contrarrestadas por el tiempo que emplean las decisiones en grupos. (Gibson 1994: 19).