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Tipos de personalidad: el test DISC 1 Reply Hay muchas formas de evaluar las aptitudes y cualidades de las personas.

Se pueden emplear simples tests para evaluar conocimientos y habilidades (como e !menes (pua"##. Tambi$n se puede recurrir a los test de personalidad% desarrolladas para elaborar una completa foto"raf&a del estilo y actitudes de una persona ('record!is los de (rocter) *amble+#. ,l DISC se halla entre estos dos polos. -un.ue no es un test completo de personalidad% proporciona una idea de estilo de conducta de un individuo% pudiendo predecir futuras tendencias de su comportamiento. Se basa en la evaluaci/n de 0 factores clave de una persona% a trav$s de unas 10 pre"untas y se puede reali2ar en m!s o menos 13 minutos. Se puede automati2ar y no es necesario un e perto .ue analice los datos. 4a "ran desventa5a .ue presenta es .ue se necesita la participaci/n voluntaria y honesta del entrevistado% no se puede tomar ba5o presi/n o en una situaci/n .ue amenace con la p$rdida de su traba5o se"6n fuera el resultado. (or esta ra2/n el DISC es m!s apropiado para evaluar el Desarrollo de (ersonal% identificar necesidades de Capacitaci/n% Team 7uildin"% etc. ,n los (rocesos de Selecci/n puede utili2arse pero con mucha precauci/n. 4os cuatro factores medidos (en in"l$s como siempre# son: Dominance: dominancia Influence: influencia social Steadiness: perseverancia% cooperaci/n% tes/n Compliance: obediencia% precisi/n% estructura ,stos factores combinados suman (en teor&a# m!s de un mill/n de perfiles diferentes. 8o obstante% el m$todo los sinteti2a en 19 combinaciones (10 combinado factores : 1 perfil abrumado% .ue es cuando los factores no se diferencian#. Si lo piensas bien% esto hubiera resultado m!s interesante .ue los .ue hicimos en Dise;o , perimental de 0<% 'verdad+ =tili2ando la informaci/n .ue proveen los factores% el DISC puede ser utili2ado para describir el estilo de una persona% incluyendo sus motivaciones y desmotivaciones% fortale2as y debilidades. DISC brinda informaci/n sobre 10 tipos de (atrones Cl!sicos y sus variaciones ((erfiles Combinados#. ,l n6mero 19 ((atr/n abrumado o comprimido# no es interpretable por el ba5o desarrollo de los 0 >actores DISC. 4os perfiles .ue interpreta DISC son a.uellos en los .ue uno o m!s de sus >actores cuentan con desarrollo superior al ?9 @ (es la l&nea superior punteada representada en los "r!ficos#. Se"6n resulte la intensidad de desarrollo en cada uno de los >actores DISC% sur"en los (atrones Combinados .ue cuentan con miles de combinaciones posibles. ,stos (atrones toman como base el es.uema de comportamiento de los (atrones Cl!sicos y modifican la intensidad de cada conducta% se"6n sea el valor .ue alcan2a cada uno de los >actores. (-TRA8,S C4-SICAS (atr/n >actores altos Descripci/n Competencias actitudinales b!sicas 1 D ,ntrepreneur% Desarrollador% etc ,ficiencia B Independencia B -utomotivaci/n 1 D : I Competidor -utomotivaci/n B Independencia B ,ntusiasmo C -utoconfian2a D D : S (erfil poco com6n ,ficiencia B Independencia B Refle ividad B (erseverancia 0 D : C Creativo ,ficiencia B -utomotivaci/n B (recisi/n B Sensibilidad 9 D:I:S (erfil valioso Independencia B -utoconfian2a C (erseverancia ? D:I:C Din!mico -utomotivaci/n B ,ntusiasmo B Sensibilidad E D : S :C -nalista competitivo% etc. ,ficiencia B Refle ividad B (recisi/n

F G 13 11 11 1D 10 19

I (romotor -mi"able B ,ntusiasmo B -utoconfian2a I : S Conse5ero -mi"able B -utoconfian2a B (aciencia B (erseverancia I : C ,valuador -mi"able B ,ntusiasmo B Cooperatividad C Sensibilidad I:S:C , perto% (rofesional% etc. -mi"able B (aciencia B Cooperatividad S (lanificador% ,specialista% etc. (aciencia B Refle ividad B (erseverancia S : C (erfeccionista% (erfil T$cnico% etc. (aciencia B Refle ividad B Cooperatividad B (recisi/n C (ensador Ab5etivo% -nalista% etc. Cooperatividad C (recisi/n B Sensibilidad nin"uno (erfil abrumado ,l sistema no puede omitir opini/n

4a verdad es .ue yo lo ten&a m!s claro antes de ver esta tabla. -hora no s$ e actamente .u$ perfil presento. He reconforta saber% no obstante% .ue por un m/dico precio en Internet% siempre puedo salir de dudas. 'Iosotros .u$ cre$is+

' Ju$ es el DISC + Hay muchas maneras de evaluar las habilidades o actitudes de una persona% y de ese modo predecir su probable conducta. -l fin de una escala est!n los simples Tests para evaluar espec&ficas habilidades y aptitudes (e !menes% test de conducir% etc#. ,n el otro e tremo est!n las bater&as de Test de personalidad% desarrolladas para elaborar una completa foto"raf&a del estilo y actitudes de una persona. ,l DISC se encuentra entre estos dos polos. Si bien no es un Test completo de (ersonalidad en el sentido t$cnico% de i"ual modo provee una visi/n del estilo de conducta de un individuo .ue resulta lo suficientemente adecuado como para predecir futuras tendencias de comportamiento. Reali2a este ob5etivo evaluando 0 factores claves en el estilo de una persona% en lu"ar de anali2ar 1? o m!s como los re.ueridos en un Test completo de personalidad (por e5emplo DISC no anali2a factores como Kinteli"enciaK% etc#. ,stas caracter&sticas constituyen la venta5a comparativa del DISC% por.ue cuando una bater&a de Tests contiene cientos de pre"untas y toma horas completarlo% un DISC con solo 10 pre"untas no toma m!s de 13 minutos confeccionarlo. Tambi$n e iste una importante venta5a en el !rea de interpretaci/n del Test: mientras .ue la interpretaci/n de un Test completo de (ersonalidad .ueda privado a los , pertos% los resultados del DISC est!n lo suficientemente bien definidos como para permitir su automati2aci/n. - nuestro entender la venta5a m!s importante del DISC con relaci/n a las bater&as de test de personalidad% son el Coeficiente de Correlaci/n en los resultados. 4as bater&as de test proyectivos% ofrecen una ba5a Correlaci/n% cuando una poblaci/n es e aminada por m!s de un , perto. 4a debilidad del DISC es .ue re.uiere la participaci/n voluntaria y honesta del entrevistado% no se puede tomar ba5o presi/n o en una situaci/n .ue amenace con la p$rdida de su traba5o se"6n fuera el resultado. (or esta ra2/n el DISC es m!s apropiado para evaluar el Desarrollo de (ersonal% identificar necesidades de Capacitaci/n% Team 7uildin"% etc. ,n los (rocesos de Selecci/n puede utili2arse pero con mucha precauci/n y delicade2a. 'Ju$ puede decirnos el DISC + ,n su nivel m!s b!sico% el DISC mide 0 factores de conducta: Dominance (dominancia#% Influence (influencia social#% Steadiness (estabilidad% paciencia% perseverancia% cooperaci/n# y Compliance (estructura% obediencia% precisi/n#. ,l poder del DISC proviene de la habilidad para interpretar las relaciones entre $stos 0 factores. 4os factores combinados% te/ricamente suman m!s de 1 mill/n de (erfiles distintos. ,l DISC sinteti2a estas combinaciones posibles en 19 (erfiles (10 combinando factores : 1 perfil -brumado .ue es cuando los factores no se diferencian#. =tili2ando la informaci/n .ue proveen los factores% el DISC puede ser utili2ado para describir el estilo de una persona% incluyendo sus motivaciones y desmotivaciones% fortale2as y debilidades. L yendo un poco m!s le5os% la informaci/n tambi$n ayuda a predecir el futuro comportamiento ante una determinada circunstancia.

Historia y Desarrollo del DISC a# San"re% 7ilis y >lema ,n la anti"ua *recia el estilo de conducta personal era una parte inte"ral de su salud. ,llos cre&an .ue el cuerpo humano conten&a 0 l&.uidos fundamentales (llamados humores# basados en

los 0 elementos de la naturale2a: fue"o% aire% a"ua y tierra. Cuando uno de estos humores se convert&a en dominante% se refle5aba en el !nimo y actitudes de las personas. Cada humor se correlacionaba con un tipo de conducta. =n e ceso de san"re convert&a a la persona en san"u&nea% de flema en melanc/lico% etc. ,stas teor&as fueron sistemati2adas por Hip/crates y utili2adas hasta la ,dad Hedia. 4o .ue lo"raron los "rie"os fue el primer m$todo para sistemati2ar diferentes tipos de individuos. b# Carl *ustav Mun". Hay muchas teor&as modernas sobre conductas basadas en la idea de 0 factores individuales. Jui2!s la m!s influyente es la de Carl *ustav Mun"% .ue actualmente se mantiene disponible. Mun" opinaba .ue las personas instintivamente comprend&an las conductas en t$rminos de 0 elementos. c# Nilliam Houlton Harston (sic/lo"o norteamericano .ue desde 1G13 desarroll/ una teor&a .ue e plica las respuestas emocionales de las personas no enfermas. 4a soluci/n fue desarrollar su propia prueba de personalidad para medir cuatro factores importantes de la personalidad: Dominance (-utoridad% asertividad#% Influence (Influencia% comunicaci/n#% Steadiness (Constancia% paciencia% cooperaci/n# y Compliance (Abediencia% estructura#% de all& el nombre DISC. d# Desarrollo del DISC. >ue ampliamente utili2ado por el =S -RHL durante la II *uerra Hundial para el reclutamiento. ,n esa $poca para administrar el DISC se re.uer&a de una "ran e periencia y conocimientos del Test% .ue encarec&a si"nificativamente su costo y lo apartaba del uso comercial. 4ue"o cuando aparecen las Computadoras% se automati2a el proceso y permite un empleo de acceso universal. -ctualmente por su ba5o costo y alta efectividad% debe ser probablemente el instrumento de medici/n de conductas m!s utili2ado en el mundo occidental.

(rincipios del DISC I. ,n el "r!fico las !reas e tremas (superior e inferior# .ue fi"uran con un tono de color m!s oscuro% representan los valores m!s si"nificativos de cada >actor. Cuando uno o m!s de los >actores caen en esta 2ona% ellos son muy si"nificativos desde el punto de vista estad&stico. ,n el !rea central (valores entre el D9 y ?9 @#% enmarcada por l&nea punteada% los valores est!n muy cerca del promedio estad&stico% no son considerados si"nificativos y no se utili2an para definir un (erfil. II. 4a serie de (erfiles. ,l DISC cuenta con varios tipos de "r!ficos: a# (erfil Interno: revela los patrones internos de conducta. ,stos factores emer"en cuando no se aplican los factores , ternos (por e5emplo "eneralmente los factores internos sur"en en situaciones sociales de confort o cuando la persona es puesta ba5o alta presi/n. b# (erfil , terno: es totalmente normal .ue un (ostulante al confeccionar el Test trate de presentarse del me5or podo posible. DISC toma cuenta de esto y es capa2 de filtrar esta informaci/n para proveer un (erfil .ue muestre 5usto como la persona estaba tratando de presentarse a s& misma. ,ste (erfil , terno nuestra 5usto el tipo de conducta .ue un individuo piensa .ue es esperada de $l en una situaci/n dada. c# (erfil Sumario: es el perfil m!s b!sico y com6n del DISC y provee una completa foto"raf&a de la posible conducta de una persona. ,ste perfil suele llamarse KSnapshotK% no provee informaci/n muy espec&fica como los otros (erfiles% pero es 6til para obtener un panorama "eneral. Cuando la conducta de una persona debe ser descripta por un solo (erfil% el Sumario es usualmente el ele"ido. d# Cambios en los (atrones de (erfil: muestra las diferencias entre los (erfiles Internos y , ternos. Son las se;ales de las modificaciones .ue un individuo est! reali2ando en su conducta natural para adaptarse a una situaci/n dada.

>actores DISC 4os 0 >actores DISC son: Dominance (dominancia#% Influence (comunicaci/n#% Steadiness (estabilidad% perseverancia y cooperaci/n# y Compliance (estructura% obediencia y precisi/n#. 8o e iste un >actor bueno o me5or y uno .ue sea malo o peor. Cada estilo de conducta tiene sus propias fortale2as y debilidades% diferentes a los dem!s. ,stad&sticamente el 1? @ de la poblaci/n tiene un solo >actor como dominante. 4a mayor&a de las personas tienen 1 o D factores dominantes por sobre la l&nea punteada de ?9 @. ,stos 6ltimos ofrecen una mayor comple5idad para su interpretaci/n. ,s importante comprender las propiedades de cada uno de los 0 >actores b!sicos para lo"rar una adecuada interpretaci/n del (erfil DISC. 4os >actores ayudan a definir las motivaciones% aversiones% "ustos% instintos predominantes y estilo de conducta de una persona. a# Dominance ( D # es el >actor .ue se relaciona con el control% poder y asertividad. ,s el factor de la proactividad y el control. ,s una me2cla de aspectos positivos y ne"ativos. De los positivos encontramos independencia% motivaci/n para ser e itosos en lo"rar lo .ue .uieren. Sin embar"o tambi$n pueden ser de temperamento fuerte y a"resivos. - la "ente de estas caracter&sticas le "usta tener autoridad y poder sobre los dem!s% son competitivos% ambiciosos y le "ustan los desaf&os. 8o conf&an f!cilmente en los dem!s y trataran de tener $ ito por sus propios medios% sin ayuda. ,n caso de necesitarla% dar!n ordenes en ve2 de pedir colaboraci/n. b# Influence ( I # relaciona el modo como una persona encara una situaci/n social y su estilo de comunicaci/n. Se asocia este >actor con una personalidad ale"re% e trovertida% c!lida% abierta% sociable y "re"aria. 8ecesitan comunicarse con los dem!s. 4o .ue m!s le cuesta superar a este tipo de personalidad% es el recha2o. 8ecesita interactuar en forma positiva con los .ue la rodean% su naturale2a "re"aria ayuda a 5untar a otras personalidades .ue no lo son tanto. Son de confiar% pero su necesidad de ser abiertos hace .ue revelen informaci/n o sentimientos .ue otras personalidades m!s calmas% preferir&an "uardar. (or ello% a veces les falta tacto% pero su falta de diplomacia se compensa con su naturale2a comunicativa y su habilidad para salir de cual.uier dificultad. c# Steadiness ( S # es el >actor de paciencia% perseverancia% estabilidad y cooperaci/n. ,stas personalidades son pacientes% compasivas y leales con los .ue las rodean. ,st!n interesados por los problemas de los dem!s y son buenos para cubrir roles de apoyo. Tienen un enfo.ue perseverante con facultades de concentraci/n. Se resisten a los cambios y traba5an me5or cuando se les da instrucciones claras y mucho apoyo. Toman el rol de pacificadores% conciliadores. d# Compliance ( C # describe el modo como una persona encara la estructura% la or"ani2aci/n y la precisi/n. ,stas personalidades denotan altos niveles de precisi/n y e actitud. (or su estilo pasivo% tratar!n de lo"rar el control a trav$s del uso de estructuras y procedimientos% insistiendo en las re"las y c/di"os de conducta ya definidos para cumplir con sus fines. 8o les "usta la presi/n y tratar!n de evitar cinrcunstancias dif&ciles. Tienen c/di"os de comportamiento personales y consideran importante la eti.ueta y la tradici/n. (or su inter$s inherente a los hechos y detalles% tienen un conocimiento "eneral amplio o habilidades espec&ficas. 4es "usta el traba5o t$cnico o .ue impli.ue or"ani2ar.

Interpretaci/n de (erfiles y Competencias DISC brinda informaci/n sobre 10 tipos de (atrones Cl!sicos y sus variaciones ((erfiles Combinados#. ,l n6mero 19 ((atr/n abrumado o comprimido# no es interpretable por el ba5o desarrollo de los 0 >actores DISC. 4os perfiles .ue interpreta DISC son a.uellos en los .ue uno o m!s de sus >actores cuentan con desarrollo superior al ?9 @ (es la l&nea superior punteada representada en los "r!ficos#. Se"6n resulte la intensidad de desarrollo en cada uno de los >actores DISC% sur"en los (atrones Combinados .ue cuentan con miles de combinaciones posibles. ,stos (atrones toman como base el

es.uema de comportamiento de los (atrones Cl!sicos y modifican la intensidad de cada conducta% se"6n sea el valor .ue alcan2a cada uno de los >actores.

(-TRA8,S C4-SICAS (atr/n 1 1 D 0 9 ? E F G 13 11 11 1D 10 19 >actores altos Descripci/n Competencias actitudinales b!sicas D ,ntrepreneur% Desarrollador% etc ,ficiencia C Independencia C -utomotivaci/n D : I Competidor -utomotivaci/n C Independencia C ,ntusiasmo C -utoconfian2a D : S (erfil poco com6n ,ficiencia C Independencia C Refle ividad C (erseverancia D : C Creativo ,ficiencia C -utomotivaci/n C (recisi/n C Sensibilidad D:I:S (erfil valioso Indepencia C -utoconfian2a : (erseverancia D:I:C Din!mico -utomotivaci/n C ,ntusiasmo C Sensibilidad D : S :C -nalista competitivo% etc ,ficiencia C Refle ividad C (recisi/n I (romotor -mi"able C ,ntusiasmo C -utoconfian2a I : S Conse5ero -mi"able C -utoconfian2a C (aciencia C (erseverancia I : C ,valuador -mi"able C ,ntusiasmo : Cooperatividad : Sensibilidad I:S:C , perto% (rofesional% etc -mi"able C (aciencia C Cooperatividad S (lanificador% ,specialista% etc (aciencia C Refle ividad C (erseverancia S : C (erfeccionista% (erfil T$cnico% etc (aciencia C Refle ividad C Cooperatividad C (recisi/n C (ensador Ab5etivo% -nalista% etc Cooperatividad% (recisi/n C Sensibilidad nin"uno (erfil abrumado ,l sistema no puede omitir opini/n

-plicaciones del DISC Si bien el DISC se aplica principalmente en el !rea de selecci/n de personal% hay otras !reas donde el sistema DISC es utili2ado efica2mente. IH(ART-8T,: 8in"una decisi/n .ue pueda afectar la carrera de una persona debe tomarse solo en base a una prueba de personalidad. Siempre habr! otros factores% adem!s de la personalidad% como son las habilidades% el entrenamiento o la e periencia .ue deben considerarse antes de lle"ar a la decisi/n final. I Selecci/n de (ersonal a# Contraindicaci/n para tomar el Test: 4as personas deben completar el Test de un modo voluntario y cooperativo. 8o debe ser tomado si e iste una situaci/n de estr$s o presi/n. (or e5emplo no debe ser tomado en situaciones .ue la persona perciba .ue la continuidad de su empleo depende del resultado obtenido. ,s aconse5able participar al Candidato del resultado obtenido en el Test para .ue lo"ren confian2a. Hay .ue insistir .ue el Test no ofrece un resultado bueno o uno malo% solo indica el estilo de conducta laboral. b# (reselecci/n: Implica hacer una lista preseleccionando a todos los postulantes para un puesto y entrevistar solo a a.uellos preseleccionados. (ero hacer esto implica mucho esfuer2o y tiempo y es dif&cil obtener toda la informaci/n necesaria solo de formularios de solicitud y curriculae. -ll& es donde el DISC es 6til. ,l contenido de los cuestionarios de DISC permiten obtener una idea sobre la personalidad del candidato de modo r!pido. ,stos resultados se comparan con el perfil ideal del puesto% acelerando el proceso de preselecci/n. (ero el DISC es una herramienta m!s ya .ue no puede e aminar otros aspectos importantes de la persona% tales como las calificaciones o la e periencia previa.

c# (rueba previa a la ,ntrevista: ,l sistema DISC puede aplicarse para evaluar nuevamente al candidato antes de la entrevista. 8o conviene hacerlo dos veces con pocos d&as de diferencia entre s& ya .ue los resultados pueden verse afectados. , cepto en el caso de un (erfil -brumado% en cuyo caso una se"unda prueba puede establecer si tal resultado es correcto o se debe a una mala interpretaci/n de los re.uisitos de la t$cnica. d# ,ntrevista: 4a interpretaci/n del DISC puede traer a la superficie dificultades potenciales .ue nunca sur"ir&an en el transcurso de una entrevista com6n. ,l entrevistador puede probar estas !reas problem!ticas para medir la importancia con respecto al traba5o en cuesti/n. Casi todos los sistemas DISC pueden "enerar una lista de desventa5as de este tipo% pero al"unos sistemas mas avan2ados y automati2ados pueden ir mas all! y "enerar una lista de !reas problem!ticas relativas a un traba5o en particular. ,n se"undo lu"ar% DISC puede ayudar en la comunicaci/n dentro de la entrevista. -l conocer los factores motivadores del entrevistado% el selector puede hacerles revelar m!s informaci/n .uitando as& bastante presi/n a la situaci/n. -l"unos selectores tratan los resultados del DISC con el candidato% mientras otros prefieren usar la informaci/n en base a sus propias pre"untas. 4os dos m$todos son viables. e# Recha2o: ,l DISC tambi$n puede emplearse para recha2ar a candidatos inadecuados para el puesto. -l"unas or"ani2aciones incluyen el informe del DISC en las cartas de recha2o% d!ndoles al candidato una idea clara de las ra2ones de su recha2o% asi como ofreci$ndoles una "u&a para desarrollar su carrera. II Inte"raci/n Cultural Cual.uier proceso de selecci/n e itoso se continua con una fase de Kinte"raci/n culturalK. ,sto describe el proceso por el cual un nuevo empleado se adapta a una nueva or"ani2aci/n y a la cultura particular de la misma. ,sta secci/n trata de facilitar la transici/n del candidato a un nuevo medio de traba5o. 4a cultura de la or"ani2aci/n son las tradiciones% costumbres y normas no escritas .ue definen la forma de traba5o de un "rupo. L uno de los aspectos mas estresantes para un empleado nuevo es entender estos factores culturales y adaptarse a ellos. ,n "eneral% hay aspectos de la cultura .ue su"ieren una analo"&a entre la personalidad del individuo y la de la or"ani2aci/n en "eneral. -l comparar el estilo del individuo con el de la or"ani2aci/n% se pueden subrayar las !reas en com6n o diferentes. -l emplear esta informaci/n% es m!s f!cil ayudar a la inducci/n del individuo en la nueva or"ani2aci/n. ,l correcto uso del DISC en esta !rea es bastante complicado% pero ser&a muy 6til emplearlo ya .ue muchos empleados de5an los traba5os al poco tiempo de comen2ar y esto indica la necesidad de poner m!s $nfasis en la fase de Kinte"raci/n culturalK. III ,valuaci/n de Desempe;o ,n muchas empresas e iste como parte de la pol&tica del personal una evaluaci/n peri/dica de los empleados. ,sta ayuda a la "erencia a prever los problemas con los empleados y me5orar la motivaci/n y la moral. - trav$s de la misma se puede determinar un panorama amplio del desempe;o de los empleados y aislar los problemas antes de .ue empeoren. ,n adelante detallamos las maneras en las .ue DISC ayuda a aislar los problemas y su"iere las posibles soluciones: a# (erfiles , ternos Diver"entes. Si un individuo demuestra "randes "iros entre los perfiles Interno y , terno% puede ser .ue se sienta inc/modo en su puesto actual. Si bien esto puede indicar .ue la persona no es adecuada para el puesto% tambi$n puede refle5ar la percepci/n ine acta de los re.uisitos para ese puesto% .ue esa persona tiene. b# (erfiles -brumados. ,n un medio laboral% este tipo de perfil demuestra una falta de direcci/n o certe2a% y su"iere .ue la persona siente inse"uridad ante las e pectativas de sus cole"as y "erentes. c# ,str$s. Calcular los niveles de estr$s dentro del perfil de DISC puede ser un indicador 6til del estado mental de una persona. Com6nmente se puede determinar si el estr$s sur"e del medio laboral o del estilo de vida del individuo. d# Similitudes de los (erfiles , ternos. 4os "erentes con personalidades muy fuertes tienen un "ran impacto en su personal% al punto de .ue los (erfiles , ternos de todo un departamento pueden lle"ar a adaptarse a las e pectativas del "erente. Hientras .ue en un medio muy estructurado esto podr&a ser conveniente% este fen/meno est! asociado con problemas de motivaci/n. ,sto se debe a .ue los empleados se ven for2ados a suprimir sus habilidades naturales%

impactando as& en su desempe;o. 4os "randes cambios entre los perfiles Internos y , ternos pueden disminuir la motivaci/n% con un efecto ne"ativo en el desempe;o. 4os pro"ramas de evaluaci/n .ue empleen DISC (,valuaci/n por Competencias% etc# deber&an emplearse en la misma persona en intervalos re"ulares (de D% ? o 11 meses como m! imo#. II Capacitaci/n ,l DISC es apropiado para identificar necesidades de Capacitaci/n y para reali2ar el se"uimiento de los resultados obtenidos con esa Capacitaci/n. I Reubicaci/n de (ersonal ,sto si"nifica la reubicaci/n de roles dentro de un departamento u or"ani2aci/n o la transferencia a otros sectores. ,l uso de DISC puede ser de "ran ayuda para identificar el candidato ideal para un puesto determinado. Dentro de este conte to% hay dos tipos de reubicaci/n% la Kor"ani2acionalK y la KindividualK. a# Reubicaci/n Ar"ani2acional ,ste t$rmino describe situaciones en las cuales nuevas posiciones o roles se abren dentro de una or"ani2aci/n para .ue estos sean ocupados por miembros de esa misma or"ani2aci/n. =n prere.uisito para usar DISC en este caso es tener una idea clara de los re.uisitos de la personalidad para esta nueva posici/n ((erfil de Traba5o#. Comparando los factores DISC de los candidatos con el (erfil de Traba5o% se lle"ar! al individuo ideal para el puesto. b# Reubicaci/n Individual ,ste t$rmino describe la situaci/n en la cual una persona en particular% o "rupo de personas% necesitan ser reubicadas dentro de una or"ani2aci/n. ,sto sucede cuando sus roles actuales son redundantes. ,n este caso% y al rev$s de lo .ue sucede con la Reubicaci/n Ar"ani2acional% una serie de (erfiles de Traba5o .ue representan los puestos disponibles deber!n compararse con al"unos perfiles de los candidatos. ,sto es mas dif&cil lo"rar ya .ue muy pocas empresas tienen un 5ue"o completo de (erfiles de Traba5o .ue cubran todos los roles dentro de la or"ani2aci/n. -dem!s% esto solo se puede lo"rar teniendo un sistema DISC computari2ado. II >ormaci/n de ,.uipos ,l sistema DISC puede prever la efectividad de un "rupo de traba5o detectando las !reas de posible conflicto y su"iriendo los modos de resolverlos. ,n "eneral% la clave de una formaci/n de e.uipos e itosa es la diversidad. ,n esta secci/n veremos los cuatro factores de personalidad DISC y su desarrollo y desempe;o en un e.uipo de traba5o. a# -utoridad ( D # =na personalidad con esta caracter&stica es adecuada para ocupar el rol de 4&der en un e.uipo% pero la cantidad de individuos con esta caracter&stica deber&a ser m&nima. b# Influencia ( I # ,s el Kcemento socialK del e.uipo. ,s importante recordar .ue para .ue un e.uipo traba5e en forma efectiva% sus miembros deben tener un sentido de cohesi/n y esto puede lo"rarse incluyendo una o dos personas influyentes en el e.uipo. 4as habilidades comunicativas de la Influencia pueden producir un representante 6til para el e.uipo a los efectos de presentar sus ideas y resultados a los dem!s. c# Constancia ( S # Representa el KfrenoK del e.uipo% su pasividad ayuda a desarrollar la estructura del e.uipo y a controlar las acciones precipitadas de los dem!s. d# Abediencia ( C # ,s un factor importante para lo"rar los resultados .ue se esperan del e.uipo. 4os individuos con esta caracter&stica "eneraran ideas y producir!n materiales e informes. ,l lado pasivo de esta personalidad necesitara miembros del e.uipo m!s proactivos para implementar y monitorear los planes .ue sur5an. (or lo "eneral% son individuos .ue poseen habilidades especiales y el conocimiento adecuado para un proyecto. (ara .ue cual.uier e.uipo de traba5o sea efectivo a lar"o pla2o% debe pasar por un per&odo de incertidumbre durante el cual las relaciones y los roles del "rupo se definen. ,ste per&odo es ideal para introducir estructuras formales necesarias para el buen desempe;o del e.uipo. III Como tratar problemas espec&ficos Cuando en una or"ani2aci/n hay problemas .ue sur"en de la personalidad% DISC puede ayudar para aislar las causas y desarrollar estrate"ias para resolverlos. Hay dos !reas principales .ue se relacionan con la personalidad. 4a primera es el Kconflicto de rolesK% donde el traba5o del individuo o su actitud parece inadecuada por.ue no tienen el temperamento para el tipo de traba5o .ue est!n reali2ando. 4a se"unda es el

Kconflicto de personalidadesK donde el problema sur"e por incompatibilidad con los miembros de un e.uipo. a# Conflicto de roles. ,ste conflicto sur"e cuando una persona no es adecuada para el traba5o en particular o su percepci/n del traba5o es err/nea. ,sto puede evaluarse comparando el perfil DISC con el perfil ideal para su rol ((erfil de Traba5o#. Se pueden dar una de cuatro situaciones: 1. 4os (erfiles Internos y , ternos se aseme5an al (erfil de Traba5o. ,sto indica .ue el conflicto de roles no es la causa de las dificultades. 1. ,l (erfil Interno concuerda con el (erfil de Traba5o% pero no con el (erfil , terno. ,sto si"nifica .ue la persona en cuesti/n no entiende los re.uisitos de esta posici/n. D. ,l (erfil , terno concuerda con el (erfil de Traba5o% pero no con el (erfil Interno. ,sto indica .ue el individuo no es adecuado para su traba5o% pero entiende los re.uisitos y trata de a5ustar su comportamiento para compensar. Si se tratan los problemas en forma adecuada a corto pla2o es posible .ue el (erfil Interno se adapte al nuevo desaf&o% ayudado por un entrenamiento o capacitaci/n suplementaria. 0. 8i el (erfil Interno ni el , terno concuerda con el (erfil de Traba5o. ,sto indica .ue el candidato no es adecuado para su rol% se"6n su personalidad% ni se siente capa2 de adaptarse a los re.uerimientos de su situaci/n. ,n todos los casos% lo .ue muestra DISC solo puede describir la condici/n de una personalidad% pero no puede tratar eventos espec&ficos. 4os problemas corrientes con la personalidad pueden tener ori"en en factores e ternos% y estos deber&an investi"arse antes de tomar una decisi/n final. b# Conflicto de la (ersonalidad. 4os problemas .ue sur"en de un Conflicto de la (ersonalidad se manifiestan en "iros inusuales en el (erfil , terno del individuo. 4os "iros hacia aba5o en la -utoridad o Influencia son indicativos de este tipo de efecto. Como sucede con el Conflicto de Roles% es importante mostrar .ue los efectos de la personalidad pueden representar los resultados% m!s .ue la causa de una disputa o desacuerdo. Si un Conflicto de la (ersonalidad sur"e por discutir un tema espec&fico% DISC no podr! detectarlo. Resulta claro .ue situaciones seme5antes re.uerir!n de un trato cuidadoso si deben ser resueltas en forma efectiva. IIII Desarrollo de Carrera ,l DISC puede brindar datos 6tiles para a.uellos .ue buscan un nuevo "iro en su carrera o su vocaci/n ideal. ,n esta secci/n se anali2an las habilidades del DISC en el !rea del desarrollo profesional de un individuo. Si bien DISC no puede lle"ar a una conclusi/n definitiva% puede dar "u&as firmes para decidir si el camino profesional es adecuado para un individuo o no. ,n personas menores de 13% los resultados no son tan confiables dados los cambios .ue pudieran tener% pero la edad ideal var&a se"6n las personas. ,n esta situaci/n en particular% el perfil DISC se compara con el (erfil de Traba5o para una carrera en particular y las similitudes entre los dos estilos indicar! cuan adecuada es la personalidad del individuo para la carrera .ue se est! investi"ando. (ero este m$todo resulta adecuado cuando la persona debe tomar una decisi/n entre dos o tres carreras probables y no cuando la persona no tiene idea de .ue tipo de carrera podr&a interesarle. DISC tambi$n puede resultar 6til para preparar cartas de solicitud de empleo y curriculae ya .ue ayudan a destacar las !reas mas fuertes de una personalidad y esto puede incluirse en las solicitudes.

Team 7uildin" ,l empleo del DISC permite un amplio ran"o de posibilidades para traba5ar con Teams. (uede ayudar en muchas !reas% incluyen la formaci/n inicial del Team y continuos -ssestment de efectividad operativa. ,n t$rminos m!s espec&ficos puede brindar informaci/n particular sobre el proceso de desarrollo del Team. (or e5emplo puede mirar el modo en .ue sus miembros traba5an 5untos% de un modo individual y "rupal. DISC tambi$n aporta al entendimiento del rol .ue debe cumplir el 4eader y ayuda a desarrollar efectividad en el lidera2"o. ,n esta secci/n se sinteti2an al"unos de los (rincipios del DISC en un ambiente Team y tambi$n al"unos de las soluciones pr!cticas utili2adas para desarrollar y me5orar la performance de los Teams:

a# (rincipios b# >actores y Subfactores del Team c# Relaciones interpersonales d# ,stilos de 4idera2"o e# 8ecesidades del 4&der

Ialide2 y Confiabilidad =n estudio reali2ado por una investi"adora de Sudafrica sobre el sistema DISC arro5a los si"uientes datos: el prop/sito del estudio fue determinar si el instrumento de medici/n DISC pod&a ser considerado confiable y v!lido. a# ,l m$todo de TestCretest de Confiabilidad fue administrado a G3 empleados de una variedad de empresas. Se utili2/ el coeficiente de correlaci/n (roductCHoment de (earson y la correlaci/n obtenida fue: C 3.E1F Dominance C 3.?09 Influence C 3.ED3 Steadiness C 3.993 Compliance ,l pCvalue en todos los casos fue de 3.3331. ,sto indica una si"nificancia en alphaO 3.331. Se puede concluir con GG.G@ nivel de se"uridad .ue el instrumento DISC es Confiable. b# ,n el estudio de Ialidaci/n fue utili2ado el criterionCrelated. =n estudio e ploratorio fue tomado para determinar cu!l de los 19 >actores (>actor 7 e cluido# de los 1?C(> se correlacionaban con las 0 dimensiones DISC. Contestaron 113 personas. Se aplic/ el coeficiente de correlaci/n productCmoment de (earson. Se encontr/ .ue factores J1% PO*% 4% J1 y POJ1% ,Q ,% J1 y C1 muestran una si"nificante correlaci/n con Dominance en el 1 @ y 9 @ del nivel de si"nificancia. 4os >actores -% C J1% H% > y CJD muestran correlaciones si"nificantes con Influence al 1@ y 9@ nivel de si"nificancia. 4os factores C, y CJ1 muestran correlaci/n con Steadiness al 9 @ de nivel de si"nificancia. 4os factores C,% J1% CH% C* y A muestran correlaci/n si"nificante con Compliance al 1@ y 9 @ nivel de si"nificancia. Se puede concluir .ue las correlaciones fueron si"nificantes. CCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCC 'J=, ,S =8 *=,RR,RA ,S(IRIT=-4+ C (or Ramiro Calle 10 de a"osto de 1311 a la(s# D:DG (Ramiro -. Calle es un maestro y escritor de yo"a% pionero en introducir en ,spa;a esta disciplina. Ha escrito m!s de un centenar de libros de diversas tem!ticas% en su mayor&a filos/ficas o espirituales% aun.ue tambi$n recopilaciones de cuentos y "u&as de via5es#

Juerido Moa.u&n%

Todos los a;os me ha"o solemnemente% al menos una ve2% el prop/sito de ser un "uerrero espiritual% y al hilo de esta intenci/n .uisiera compartir estas l&neas conti"o.

'Jui$n es un "uerrero+ Juien hace de la vida una b6s.ueda% .uien trata de sacarle sentido a cada momento% .uien valora la sabidur&a y la compasi/n% .uien aprende a mane5arse vital y e istencialmente% es todo sa"acidad y est! libre de violencia. ,s un "uerrero el .ue entona el !nimo% no desfallece% saca inspiraci/n de la triste2a% valora lo positivo y no se pierde en lo ne"ativo. ,s recio y rectoQ procura ser $tico y ecu!nime% intenta no caer en sus propias trampas% convierte la vida en la "ran maestra% trata de liberar la mente de en"a;os y autoen"a;os% prete tos falaces y componendas.

-dem!s% valora la inteli"encia clara y la ternura e pansiva% est! siempre en el intento de autodesarrollarse para beneficio propio y de los dem!s% vive sin odio entre los .ue odian% con ale"r&a entre los abatidos% con confian2a entre los desconfiados% con 56bilo entre los desolados% con !nimo entre los desanimados y con desape"o entre los codiciosos. 4a "uerrer&a espiritual es una actitud% un aroma% una presencia. (uede ser un "uerrero el estudiante% el ama de casa% el hombre de ne"ocios% el campesino o cual.uier persona .ue procure un si"nificado de crecimiento interior a su vida% .ue asocie el desarrollo e terno con el interno% .ue est$ en el intento y en el empe;o de abrillantar la consciencia% de pulir la inteli"encia primordial y desenvolver el amor y la compasi/n.

,l "uerrero es cuidadoso consi"o mismo y con los dem!s% evita el da;o% promueve el bienestar% desarrolla un sentimiento de unidad.

,s un verdadero "uerrero espiritual a.u$l .ue aprende a relacionarse consi"o mismo% me5ora la relaci/n con otras criaturas sintientes% desarrolla sus potenciales an&micos% procura un sentido de inte"raci/n y me5oramiento a la e istencia% promueve las ener"&as constructivas y de crecimiento% instrumentali2a la vida Bincluso en las circunstancias adversasC para completar su evoluci/n interior. Sabe vivir a cada instante con consciencia l6cida y ecu!nimeR o por lo menos no ce5a en su intento de conse"uirlo.

,s un "uerrero espiritual el .ue emprende la con.uista de s& mismo. (ara ello no se a&sla% prosi"ue con su vida cotidiana% aun.ue en una dimensi/n de consciencia y percepci/n diferente a los .ue no est!n en la senda de la b6s.uedaQ vive instalado en el e.uilibrio% no de5!ndose perturbar en e ceso por la "anancia o la derrota% el encuentro o el desencuentro% el elo"io o el insulto. 8o hay mayor con.uista .ue la de uno mismoQ no hay mayor conocimiento .ue el conocimiento interiorQ no hay mayor ale"r&a .ue la .ue brota de la fuente interna de serenidad y no depende e clusivamente de los eventos del e terior.

-prende el "uerrero espiritual a no lamentarse ni autocompadecerse. 8o se complace en la duda por la duda% investi"a% aprende% titubea% pero no es la suya la incertidumbre esc$ptica% est$ril y deserti2ante. -pela a la inteli"encia humana y desarrolla la comprensi/n clara% aun.ue sabe .ue muchos seres humanos ni si.uiera entienden lo .ue es comprender.

-ma el silencio e terior% cuanto m!s el interior. Remans!ndose en s& mismo% en meditaci/n fecunda% renueva su ener"&a% su visi/n clara% su !nimo estable. ,n meditaci/n% cultiva met/dicamente la atenci/n y bru;e la conciencia. ,n la vida cotidiana prosi"ue alerta% por.ue s/lo los atentos est!n vivos y evitan herir en pensamiento% palabra o acci/n. (or.ue esta atenci/n le hace ser preciso% autoconsciente y vi"ilante% y no se identifica con ne"atividades propias o a5enas. ,n la meditaci/n y en el silencio interior el "uerrero escucha la vo2 de su ser% .ue le infunde nuevos !nimos.

8o cree en la violencia% sabe .ue la 6nica ley eterna es la del amor. 8o cree en la coacci/n ni en medio coercitivos% sabe .ue la disciplina consciente es imprescindible% as& como el confrontar la vida con sentido del esfuer2o y del dolor. 8o se ofende por banalidades% no se inmuta por trivialidades. 8o cree .ue pueda florecer nada hermoso del miedo% tampoco cree en el desorden% pero su orden no es r&"ido ni neur/tico. Sabe .ue la limpie2a del mundo debe empe2ar con la de la propia mente.

-precia su cuerpo% lo atiende% lo dispone% lo prepara% pero sin ape"o% sin obsesiones. Tambi$n cuida su mente y la cultiva con esmero. Impone una dosis de di"nidad a su car!cter y e amina su conducta. - trav$s de la meditaci/n recobra su armon&a b!sica% siendo su postura s&mbolo de su talante. Desde la tierra en la .ue se apoya .uiere proyectarse a la totalidad.

,l "uerrero espiritual% en fin% trata de mantener la mente limpia.

=n abra2o% .uerido ami"o.

Ramiro.

Del libro S,l Cielo en la TierraT% de Ramiro Calle y Moa.u&n Tamames

Perfil D.I.S.C. y test de motivacion en el trabajo


4as evaluaciones D.I.S.C. son tests .ue miden el comportamiento y las emociones de las personas en relaci/n a cuatro dimensiones de la personalidad:

>actor D% Decisi/n: Hide como la persona responde a los problemas y desaf&osQ >actor I% Influencia: Hide como $sta se relaciona con otras personas y las influyeQ >actor S% Serenidad: Hide como responde a los cambios y al ritmo del entornoQ y >actor C% Cumplimiento: Hide c/mo responde a las re"las y a los procedimientos establecidos por otros.

4os an!lisis de motivaciones en el trabajo identifican seis valores diferentes .ue motivan a la persona a actuar.

Teor$tico: la pasi/n por descubrir% sistemati2ar y anali2arQ una b6s.ueda del conocimiento% =tilitario: la pasi/n de obtener beneficios de la inversi/n del tiempo los recursos y el dinero%

-sc$tico: la pasi/n por a;adir e.uilibrio y armon&a en la propia vida y prote"er los recursos naturales% Social: la pasi/n por eliminar el odio y el conflicto en el mundo y ayudar a otros% Individualista: la pasi/n por alcan2ar una posici/n y usarla para influenciar a otros% Tradicional: la pasi/n por perse"uir el m!s alto sentido de la vida a trav$s de un sistema definido.

Identificar los valores de las personas los e.uipos y las or"ani2aciones reducir! los conflictos% incrementar! la retenci/n del talento% me5orar! la eficiencia y la productividad y dar! ener"&a a un e.uipo .ue traba5a para lo"rar un ob5etivo com6n. 4os beneficios incluyen la reducci/n de la rotaci/n de personal% y por tanto% la reducci/n de "astos y la mayor satisfacci/n en la or"ani2aci/n.

Caractersticas
Se trata de informes adaptados a los re.uisitos del cliente% multiCidioma% personali2ables% .ue se reali2an f!cil y r!pidamente (13 minutos#% online y cuyos resultados se obtienen de modo inmediato.

Ejemplo: DISC

Ejemplo: Motivaciones en el trabajo

Aplicaciones
,stos informes ofrecen hasta 19 secciones diferentes del perfil de una persona y son las 6nicas en el mercado .ue "eneran DF0 variables% lo .ue las hace las m!s certeras y completas. 8os brindan una informaci/n de amplia aplicaci/n% tanto a nivel empresarial como personal. Entorno empresarial:

Conocimiento de uno mismo y de los dem!s% He5ora en la "esti/n de personal% -yuda en la contrataci/n de personal% Idoneidad de personal en puestos de responsabilidad% He5ora en los canales de comunicaci/n% Herramienta en procesos de Coachin"% >ormaci/n y optimi2aci/n de e.uipos de traba5o% >ormaci/n de comerciales% >ormaci/n de -tenci/n al Cliente% Herramienta para procesos de ne"ociaci/n% Herramienta para resoluci/n de conflictos% Herramienta en RRHH% Herramienta para la creaci/n de nuevas empresas en la .ue haya varios socios.

Entorno personal:

Herramienta para la me5ora de relaciones sociales%

-yuda para inte"raci/n en entornos sociales% Herramienta en relaciones de pare5a% He5ora en relaciones familiares% incluyendo adolescentes% -ceptaci/n de uno mismo y herramienta para el crecimiento personal% y Herramienta en procesos de 4ifeCoachin".

Otros entornos:

Herramienta para profesores y optimi2aci/n de procesos de ense;an2a tanto a adultos como a adolescentes y ni;os% Herramienta para adolescentes en su decisi/n de la v&a educativa a esco"er% Herramienta para psic/lo"os% y Herramienta para personas .ue traba5an con "rupos% asociaciones% etc.

ersiones de Perfiles DISC


, isten diferentes modelos de perfiles D.I.S.C. adecuados para cubrir didiferentes necesidades y .ue usted podr! descubrir mediante los si"uientes e5e5emplos:

(erfil *erencial (erfil *erencial de Ientas Perfil Ejec!tivo Perfil "rabajo en E#!ipo ,strate"ia de Ientas Servicio al Cliente Perfil DISC $eneral Perfil DISC $eneral de entas

ersiones de los tests de Motivaci%n el en "rabajo:


Perfil Intereses& Actit!des y alores Perfil Motivadores en el trabajo Perfil "alento personal Perfil P!esto de trabajo

Todos los modelos est!n en formato (D>. Si usted no dispone de esta aplicaci/n% puede descar"!rsela "ratis en el sitio oficial -dobe -crobat.