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Sujet propos par : Madame Isabelle du Charlat

LEGISLATION SOCIALE
TP1
COMPOSITION DU 27 octobre 2003
Sans document, sans calculatrice.
2 heures
Monsieur Duprs est embauch le 1
er
avril selon un contrat dure dtermine de 6
mois, en qualit de grutier et pour une mission accomplir l'tranger, dans une
entreprise de travaux publics qui pratique le repos hebdomadaire le samedi et le
dimanche.
1. Est-il possible en l'espce de recourir au CDD ? Dveloppez et prcisez
votre rponse. (2 points)
Insatisfait de la fonction qui lui est attribue, Monsieur Duprs adresse son
employeur une lettre recommande avec accus de rception lui faisant part de sa
volont de dmissionner.
2. Quelles sont votre avis les consquences de cette lettre pour le salari et
pour l'employeur ? Expliquez prcisment votre rponse.
(3 points)
3. Un autre salari, Monsieur Paul est finalement embauch, en CDD ; quel
est le dlai de carence que devra respecter l'employeur pour l'embaucher ?
Prcisez comment ce dlai sera dcompt.
(2 points)
4. Quelles sont les obligations de l'employeur lors de l'embauche ?
(2 points)
5. L'employeur demande Monsieur Paul de faire des heures
supplmentaires. Quelles sont les dispositions lgales ce sujet ?
Prcisez la notion de bonification des heures supplmentaires .
(3 points)
6. L'employeur attire l'attention de son nouveau salari sur l'importance du
droit de retrait. De quoi s'agit-il ? (2 points)
7. Quels sont les trois principaux dlits qui peuvent tre reprochs
l'employeur en matire de scurit au travail ? Donnez-en la dfinition et
expliquez. (6 points)
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Corrig
1. On peut recourir un CDD pour :
le remplacement dun salari absent,
le dpart dfinitif dun salari avant la suppression de son poste dans
un dlai de 24 mois,
lattente dun nouveau titulaire du poste, temporairement
indisponible,
un accroissement temporaire de lactivit,
les emplois saisonniers (renouvellement possible linfini),
les emplois dusage (par exemple BTP pour travaux ltranger),
lembauche dans le cadre de la politique de lemploi,
les complments de formation.
Cependant il est interdit de recourir au CDD pour :
remplacer un grviste
lexcution de certains travaux particulirement dangereux
les postes ayant fait lobjet dun licenciement conomique 6 mois
au paravent
La dure maximale du CDD est en gnrale de 18 mois, sauf
dans les cas dattente de larrive du nouveau titulaire et de travaux
urgents (9 mois),
pour une commande exceptionnelle ltranger ou les contrats
excuts ltranger (24 mois),
pour les cas de remplacement et de hausse de lactivit habituelle de
lentreprise (dure incertaine) ; il faut alors prvoir une dure
minimale
Le recourt au CDD pour lembauche de Monsieur Duprs est lgale , car
les travaux ltranger (emploi dusage) font parti des cas autorisant le
recours un CDD et la dure du contrat (6 mois) reste en dessous du
maximum lgale.
2. Les consquences de cette lettre de dmission dpendent du contexte :
Si la dmission intervient pendant la priode dessai :
La rglementation prvoit que pendant cette priode, chaque partie
(lemployeur et le salari) peuvent mettre fin au CDD tout moment :
sans dlai ni pravis, sans motif ni formalit.
Alors Monsieur Duprs ne recevra que le salaire des heures
travailles et des indemnits de congs pays.
Si la dmission intervient hors priode dessai :
La rglementation prvoit quatre cas de rupture anticipe :
- linitiative du salari qui peut justifier dune embauche en CDI,
- au terme dun accord entre lemployeur et le salari,
- en cas de force majeure,
- en cas de faute grave du salari rendant impossible son maintien
dans lentreprise.
En dehors de ces 4 cas, la rupture prmature dun CDD est fautive,
donc sanctionne.
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Monsieur Duprs risque dtre condamn verser des dommages et
intrts lemployeur.
Remarque : la dure de la priode dessai est prvue par la loi :
o Pour les CDD de moins de 6 mois, la dure maximale est
dun jour par semaine dans la limite de deux semaines.
o Pour les CDD de plus de six mois, la dure maximum est
dun mois
3. La lgislation en vigueur impose lemployeur un dlai de carence pour
une succession de CDD au mme poste :
Si le 1
er
CDD est infrieur ou gale 14 jours, le dlai de carence est
de la moiti du 1
er
CDD.
Si le 1
er
CDD est suprieur 14 jours, le dlai de carence est dun
tiers du 1
er
CDD.
Notons que le dlai de carence est dcompt en jours ouvrables.
Cependant le dlai de carence ne sapplique pas en cas de :
nouvelle absence du salari remplac,
travaux urgent,
rupture imputable au salari.
Dans le cas tudi, lemployeur na pas de dlai de carence a respecter car
son ancien salari a dmissionn.
4. Lors de lembauche, lemployeur doit respecter certaines rgles :
les informations demandes, sous quelque forme que ce soit, doivent
prsenter un lien direct avec le poste pourvoir,
les mthodes utilises pour lembauche doivent tre connues du
candidat (tests, tude graphologique,),
et toute discrimination est interdite (raciale, sexuelle, religieuse,
politique,).
5. Les heures supplmentaires sont soumises une rglementation bien
prcise (les rgles, cites ci-dessous, sont celles en vigueur en 2003) :
Le contingent dheures supplmentaires autoris est de 180 heures
supplmentaires (il est possible de dpasser ce contingent mais
uniquement avec lautorisation de linspecteur de travail).
La rmunration des 8 premires heures supplmentaires sont
majores de 25%, les suivantes sont majores de 50%.
Pour les entreprises de plus de 20 salaris, les heures supplmentaires
peuvent apporter des heures de repos compensateurs :
A partir de la 41
me
heure supplmentaire, un repos de 30mn est
attribu par heure supplmentaire.
Au-del du contingent lgal dheure supplmentaire, un repos
dune heure est attribu par heure supplmentaire.
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Le salari ne peut refuser de faire des heures supplmentaires si
lemployeur a, au pralable, consult le Comit dEntreprise et
inform linspecteur du travail (et a son autorisation si dpassement
du contingent).
La notion de bonification des heures supplmentaires correspond la
majoration du salaire et lattribution dheure de repos compensateur.
6. Le droit de retrait est un droit que possde tout salari :
Si le salari pense raisonnablement que sa situation de travail prsente un
danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant, alors ce dernier peut
cesser temporairement son activit (sans que lemployeur puisse le
sanctionner ni lui retenir une parti de son salaire).
7. Les principaux dlits qui peuvent tre reprochs lemployeur en matire
de scurit au travail sont :
La violation dun texte sur lhygine et la scurit
Si une rgle sur la sant ou la scurit au travail na pas t respecte,
lemployeur sera tenu pour responsable, car il a lobligation de veiller
personnellement son application : il doit donner les consignes
adaptes et mettre en place toutes les dispositions ncessaires pour
que ses instructions puissent tre effectivement respectes.
Homicide ou blessures involontaires
Ce dlit peut tre invoqu si un salari est victime dun accident
entrainant la mort ou une incapacit totale de travail durant une
certaine priode.
Le patron peut tre mis en cause mme sil na pas commis
dinfraction au Code du travail, il faut cependant quil y ait un lien de
responsabilit directe, indirect ou mme partiel entre lui et laccident.
Dlit de risques causs autrui
Cest le fait dexposer un tiers directement un risque immdiat de
mort ou de blessure, par violation dlibrer dune consigne de
scurit ou de prudence.
Il faut que la faute ait un lien direct et immdiat avec le risque
Ce dlit peut tre imput au patron mme sil ny a pas eu de
dommage corporel.
En faite ce dlit implique une intention manifeste dinfraction du
rglement.
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Sujet propos par : Madame Isabelle du Charlat
Composition de lgislation sociale
B1
1
er
juin 2005
Sans document, sans calculatrice.
2 heures
Maxime, jeune ingnieur rcemment diplm, est embauch en CDD dans une
entreprise de travaux publics.
Son contrat prcise notamment que :
Le prsent contrat est conclu pour faire face un surcrot d'activit, pour la
priode du 2 mai 2004 au 1
er
juin 2005.
La priode d'essai est fixe 2 mois et peut tre rompue selon les dispositions
lgales.
Le contrat obit aux rgles fixes par la loi en vigueur concernant la dure du
travail et les heures supplmentaires.
Le salari accepte par avance toutes les modifications du contrat de travail que
l'employeur serait amen apporter au contrat initial
1. Analysez pour lui ces trois dispositions. Sont-elles lgales ? Expliquez
prcisment en quoi elles consistent (8 points)
Le 1
er
juin 2005, le surcrot d'activit n'est pas encore rsorb.
2. Que peut alors faire l'employeur ? (2 points)
3. Pourra-t-il conclure un nouveau CDD l'issue du premier pour le mme
poste ? (2 points)
Lors d'une visite du chantier, alors que Maxime est d'astreinte , un inspecteur du
travail relve des faits constitutifs du dlit de mise en danger d'autrui et le met en
demeure d'y remdier.
4. Expliquez prcisment en quoi consiste ce dlit. (2 points)
5. Quels sont les pouvoirs de l'inspecteur du travail et quelle procdure doit-
il suivre en cas d'infraction ? (3 points)
6. Donnez la dfinition de l'astreinte et expliquez quelle est sa place
aujourd'hui dans le droit franais. (3 points)
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Correction
1. Analyse des diffrentes dispositions du contrat :
1
re
disposition : Le prsent contrat est conclu pour faire face un
surcrot d'activit pour la priode du 2 mai 2004 au 1
er
juin 2005 .
Un CDD peut tre conclu dans les cas suivants :
pour le remplacement d'un salari absent,
pour un poste qui doit tre supprim sous 24 mois,
dans lattente d'un salari titulaire, temporairement
indisponibles,
laccroissement temporaire d'activit de l'entreprise
(commande exceptionnelle ou urgence de scurit),
pour un emploi saisonnier,
pour un emploi d'usage,
pour des embauches dans le cadre de la politique de
lemploi,
pour des complments de formation...
De plus la dure d'un CDD est au maximum de 18 mois.
La 1
re
disposition est donc lgale , car Maxime est embauch en CDD
pour faire face un surcrot d'activit et pour une priode ne dpassant pas
18 mois (13 mois ici).
2
me
disposition : La priode dessai est fixe 2 mois et peut-tre
rompue selon les dispositions lgales
Pour les CDD, la dure de la priode d'essai doit tre crite dans le
contrat. Elle ne doit pas dpasser une certaine dure fixe par la loi :
Pour les CDD infrieurs six mois, la dure de la priode
dessai ne doit pas dpasser un jour par semaine effectue
dans la limite de deux semaines.
Pour les CDD suprieurs six mois la dure maximale de la
priode dessai est d'un mois.
Une priode d'essai peut tre rompue tout moment par les deux parties
sans pravis ni dlai, sans motif et sans formalits.
La 2
me
disposition est donc illgale , car elle impose Maxime une
priode d'essai de deux mois alors que la priode lgale est dun mois.
3
me
disposition : Le salari accepte par avance toutes les
modifications du contrat de travail que l'employeur serait amen
apporter au contrat initial
Il existe deux types de modification de contrat :
Les modifications simples du contrat qui ne sont pas
fondamentales pour le salari. A priori, les modifications simples
sont obligatoirement acceptes par le salari sous peine de
sanction pour faute qui pourrait donner lieu une procdure
disciplinaire.
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Les modifications essentielles qui touchent les caractristiques
importantes du contrat : la qualification, le lieu de travail, la
rmunration . Elles peuvent tre ngocies et aboutir soit un
changement de dcision de l'employeur soit un licenciement
sans faute.
Cette close impliquerait que quelque soit le type de modification, son
manquement constituerait une faute qui serait imputable Maxime.
Accepter par avance toute modification du contrat est une entrave au droit
du salari. La 3
me
close est donc illgale.
2. Dans ce cas l'employeur peut renouveler le CDD pour une priode
maximum de cinq mois (temps maximum cumul des deux CDD gal
18 mois). Il peut aussi proposer un CDI qui prendra fin par une procdure
lgale de licenciement. Si le salari refuse le CDI il touchera que les
indemnits de congs pays.
3. (Dans cette question, on se place dans le cas o le nouveau CDD est
conclu avec une autre personne, lautre cas tant tudi la question 2.)
Il peut conclure un nouveau CDD l'issue du premier, mais il doit
respecter un dlai de carence, qui dpend de la dure du 1
er
CDD :
Si elle est suprieure 14 jours, le dlai de carence est dun tiers
de la dure du premier CDD.
Si elle est infrieure 14 jours, le dlai est de moiti du premier
CDD.
Ce dlai est dcompt en jour ouvrable.
4. Tout salari a l'obligation de scurit de moyen : Il doit s'assurer que tous
les moyens, sa disposition, sont mis en uvre pour assurer sa propre
scurit et celle des autres salaris sous peine dtre passible de sanctions.
Le dlit de mise en danger d'autrui est le manquement de bonne comme
de mauvaise foi lobligation de scurit de moyen envers un danger
avr ou non.
5. Linspecteur du travail possde trois pouvoirs :
Le 1
er
est celui de faire respecter les clauses du contrat travail :
Il peut pntrer et circuler dans tout tablissement sauf ceux qui
dpendent de la dfense nationale, du domaine de l'agriculture, de
l'nergie lectrique et gaz o un agent spcialis est ncessaire. Il a le
droit de circuler dans l'entreprise (sauf les locaux qui font office
d'habitation), sans en avertir le chef d'entreprise, et mme en son
absence. Il peut mener une enqute, interroger les salaris, prlever
des matriaux et produits, exiger des documents,
Le 2
nd
pouvoir est celui de prendre des dcisions administratives. Par
exemple de refuser l'amnagement du temps de travail, de supprimer
une close dun contrat de travail qu'il jugerait trop restrictive
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Enfin il a un rle de mdiateur : il est la disposition de l'employeur
et du salari. Il peut rgler les conflits individuels entre salari et
employ ou des conflits collectifs entre syndicats de salaris et
l'employeur commun.
En cas d'infraction, il doit rendre compte de ses observations envers la
personne concerne, lui adresser une mise en demeure pour faire cesser
les infractions des personnes ignorants les observations.
Puis, sil ny a toujours pas de changements relatifs l'infraction
inspecteur dresse un procs-verbal la personne qui revient la faute. Le
procs-verbal est communiqu au ministre public qui juge du bien-fond
de l'accusation et peut mettre en marche une procdure judiciaire.
La procdure peut tre conteste par lemployeur : il peut exercer un
recours devant Directeur Rgional du Travail et de lEmploi.
6. L'astreinte est une priode pendant laquelle le salari ne se trouve pas sur
son lieu de travail et naccompli pas la fonction corrle par le contrat de
travail. Il se tient la disposition de son employeur.
Si l'astreinte n'amne pas une intervention, alors cette priode n'est pas
considre comme du temps de travail.
Si pendant l'astreinte le salari effectue un travail sans caractre
d'urgence, alors seul le temps de l'intervention est considr comme du
temps de travail (lastreinte donne droit une compensation financire
ou en temps de repos).
Si pendant l'astreinte, le salari accompli un travail dans l'urgence alors
la journe entire est considr comme journe de travail.
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Sujet propos par : Madame Isabelle du Charlat
Composition de lgislation sociale
ME1 - IG1
5 avril 2005
Sans document, sans calculatrice
2 heures
Une entreprise de travaux publics cherche embaucher des ingnieurs, d'une
trentaine d'annes pour des emplois concernant des chantiers de longue dure. Pour
cela, le directeur du personnel rdige un petit texte pour les pages emploi d'un
journal de petites annonces.
1. Rdigez le texte de la petite annonce. (2 points)
2. Quelles sont les rgles rgissant les entretiens d'embauche ?
(Quelles sont les obligations que doivent respecter l'employeur et le candidat
l'embauche ?). (3 points)
A l'issue de ces oprations, deux personnes sont embauches :
- Monsieur PIERRET signe un contrat dure indtermine,
- Monsieur TURIN un contrat dure dtermine de 3 mois
minimum en remplacement d'un chef de chantier absent.
Les deux contrats prvoient une priode d'essai de 2 mois et la possibilit de faire
250 heures supplmentaires par an.
3. Que pensez-vous de ces deux dernires dispositions ? (4 points)
Un mois aprs ces embauches, la socit se dit contrainte de procder des
licenciements conomiques et dcide de licencier en priorit les deux derniers
arrivs, Monsieur PIERRET et Monsieur TURIN.
4. Ces licenciements sont-ils possibles ? (Cas de recours au licenciement
conomique, procdure suivre ?) (4 points)
5. Si ces licenciements sont maintenus, quelles seront alors les consquences
pour chacun des deux salaris ? (Maintien du contrat de travail ?
Versement d'indemnits, et si oui, quel montant ?) (4 points)
Questions de cours
6. Quelle est la diffrence entre une obligation de scurit de rsultat et une
obligation de scurit de moyens, et qui incombent-elle ? (1,5 point)
7. Quel principe vient d'tre intgr au Prambule de la Constitution de 1958
lors de la rvision constitutionnelle du 1er mars 2005 ? Expliquez quelle
est dsormais la valeur de cette rgle ? (1,5 point)
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Corrig propos par : Madame Isabelle du Charlat
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Ce document reprend titre indicatif les lments de rponse intgrer dans une
rponse rdige. Il constitue un complment la correction manuscrite de chaque
copie.
1. Tenir compte des lments qui ne peuvent pas apparatre dans une
annonce sous peine d'tre taxe de discriminatoire : ge, sexe, origine...
Le texte ne doit pas contenir d'lment relevant des discriminations
interdites. Seules sont autorises les discriminations lgales, positives
(priorit d'embauche) ou ngatives (interdiction d'embauche).
2. Obligations de l'employeur : les informations recherches doivent tre
pertinentes (en rapport avec le poste pourvoir) et les mthodes utilises
doivent tre connues du candidat.
Obligations du candidat de rpondre de bonne foi.
3. Dure de la priode d'essai :
CDI :
Fixe par les parties, ou par la convention collective
Souvent : 1 mois pour les ouvriers,
2 mois pour les employs,
3 6 mois pour les cadres.
CDD :
Prvue par la loi
o Pour les CDD < 6 mois : 1 jour par semaine, dans la limite de 2
semaines,
o Pour les CDD > 6 mois : maximum 1 mois
En l'espce :
o Contrat de 3 mois = 12 semaines. Priode d'essai = 12 jours.
Quota d'heures supplmentaires : 220 heures par an par salari. Au-del,
l'autorisation de l'inspecteur du travail est ncessaire.
4. Il faut distinguer le cas du licenciement (qui concerne uniquement les
CDI) et celui de la rupture avant terme d'un CDD.
Pour le CDI :
o Envisager le cas d'une rupture de la priode d'essai (sans formalit
ni justification).
o Licenciement : des difficults conomiques peuvent justifier un
licenciement si la sauvegarde de la comptitivit de l'entreprise
est menace, ou en cas de mutation technologique ou encore en
cas de cessation totale de l'activit de l'entreprise.
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o Procdure : convocation un entretien pralable au licenciement,
assistance possible lors de l'entretien, dlai de notification du
licenciement (7 ou 15 jours).
Pour le CDD :
Nous ne sommes plus en priode d'essai, donc il faut analyser les cas de
rupture avant terme d'un CDD (accord entre les parties, embauche en
CDI, force majeure ou faute grave). Les difficults conomiques ne font
pas partie des cas de rupture avant terme du CDD. Donc un tel
licenciement n'aurait pas de cause relle et srieuse et serait
ncessairement abusif. Le licenciement conomique est donc impossible
pour un CDD.
5. Si un salari (en CDI ou en CDD) conteste le licenciement prononc son
encontre, il peut saisir le Conseil de Prud'hommes (ou le Tribunal de
Commerce en cas de liquidation de l'entreprise).
Pour le CDI :
o Cas de la rupture de la priode d'essai : paiement des congs pays
seulement.
o Cas du licenciement : si le salari conteste la cause relle et srieuse
du licenciement (c'est--dire la ralit des difficults conomiques), il
peut saisir le Conseil de Prud'hommes et demander le versement
d'une indemnit (1/5
me
du salaire mensuel par anne d'anciennet),
s'il a plus de 2 ans d'anciennet dans une entreprise de plus de 11
salaris, plus les indemnits conventionnelles. Ou bien, il peut choisir
de demander sa rintgration dans l'entreprise.
Pour le CDD :
Les difficults conomiques ntant pas un cas de rupture du CDD avant
le terme prvu, le salari peut prtendre des indemnits correspondant
aux salaires restant percevoir jusqu' la date de fin du contrat.
6. Obligation de scurit = Veiller sa propre scurit et celle des
personnes que lon a sous sa responsabilit.
Obligation de scurit de rsultat = Obligation gnrale consistant
obtenir qu'aucun accident ne se produise. Elle incombe l'employeur.
Obligation de scurit de moyens = Faire tout son possible pour viter
qu'un accident ne se produise, selon les moyens matriels dont on dispose,
et en fonction de la formation que l'on a reue. Elle incombe chaque
salari.
7. Principe de prcaution (intgr la Charte de l'environnement) :
Lorsque la ralisation d'un dommage, bien qu'incertaine en l'tat des
connaissances techniques, pourrait affecter de manire grave et
irrversible l'environnement, les autorits publiques veillent, par
application du principe de prcaution et dans leurs domaines
d'attributions, la mise en uvre de procdures d'valuation des risques
et l'adoption de mesures provisoires et proportionnes afin de parer la
ralisation du dommage . Valeur constitutionnelle de ce principe :
norme suprme en droit franais (voir la hirarchie des normes).
Les lois et les traits internationaux ne peuvent tre contraires.
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