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Gestion de carrire

I. Introduction :
Les Entreprises cherchent de nos jours impliquer et a responsabiliser des dcideurs tous les niveaux de la hirarchie. Ainsi, une nouvelle mthode de suivi des dcisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrires. La Gestion des Carrires est une mode de gestion court et long terme qui englobe tous les aspects de l'activit de l'Entreprise. la Gestion des Carrires a fait son entre en force depuis quelques annes dans les entreprises franaises. Certes, il subsiste encore de nombreuses rticences mettre en oeuvre une vritable politique de gestion des carrires.

II. Notion de carrire :


La conception de carrire est apparue vers les annes 60 dans un contexte conomique de forte croissance .la carrire se dfinit comme suite de fonctions et dactivit lies au travail quoccupe une personne au cours de sa vie et

auxquelles on associe des attitudes et des ractions particulires. Pour bien comprendre la notion de carrire, il est utile de dissocier ses composantes individuelle et organisationnelle.

Les composants de carrire :


-Les

composants individuelle : En ce qui concerne la composante individuelle,

le terme de carrire peut tre dni simplement sous langle des expriences de

Gestion de carrire
travail dun individu. Il sagit dobserver les tapes cruciales qui marquent la progression professionnelle dune personne en particulier.Ces tapes ne sont pas ncessairement dtermines de manire prcise ; elles varient grandement selon les catgories professionnelles auxquelles appartiennent les travailleurs, la culture et la structure organisationnelle, les prfrences des individus et leurs aspirations, etc. Ainsi, lobtention dune promotion constitue un exemple dtape cruciale du droulement dune carrire. Les cheminements de carrire ont une incidence sur les individus et les organisations. Ils inuent sur la performance des individus au travail, sur leur satisfaction, leur sant et leur bien-tre.

-Les

composants organisationnelle : Pour ce qui est de la composante

organisationnelle, la gestion des carrires consiste planier les mouvements de main-duvre dans le but de retenir les employs comptents et de combler les besoins organisationnels futurs. Cest donc un systme qui concilie les

aspirations professionnelles des employs et les besoins de lorganisation .La mise en uvre de ce systme exige de lentreprise quelle procde lanalyse de linformation accumule partir des valuations formelles ou informelles du rendement, de faon pouvoir ensuite reprer les employs les plus performants et les encourager accder des postes comportant de plus grandes responsabilits en leur offrant des conditions propices leur dveloppement.

III. Notion

carrire :

de

gestion

de

Gestion de carrire
La gestion des carrires se dfinit comme une politique de dveloppement du Capital Humain de l'entreprise pour tendre l'optimisation de son efficacit. Concrtement, elle se traduit par la mise en place d'un suivi des parcours professionnels des collaborateurs pour amliorer leurs comptences et les fidliser l'entreprise .Elle permet de piloter toutes les actions de GRH :

recrutement, formation, mobilit et rmunration.

IV. Les objectifs de la GR :


Malgr son caractre individuel,la gestion de carrire devra rpondre aux besoins des entreprises en meme temps qu ce des individus .

Une rponse aux besoins de le/se :


Besoin dorganisation :la dmarche prvisionelle peut etre considre comme
un invisstissement.Elle permet dviter les consquences parfois grave dinquation entre des postes pourvoir et des individus qui ne sont prt les occuper .

Besoin de communication interne et externe :la gestion de carrire


peut etre un lment de sduction permettant dattirer les meilleurs condidats sur le march de travail,puis de les retenir dans le/se .Le fait de promovoir les possibilits dvolution ,cest aussi donner une image dynamique de le/se .

Gestion de carrire
Une rponse aux besoins individuels :
Besoin dvolution :Elle permette de rpondre lvolution des besoins
personnels .Les salaris attendent que leurs e/ses donne les moyens de se raliser .

Besoin dautonomie :le salari souhaite avoir un dvloppement personnel


indpendant de celui de le/se .ce qui lui permet dassurer la russite profesionnelle meme que son e/se va mal.

V. Les mobilits de la GR : 1. Dfinition :


La mobilit est considre comme un changement de/se ou dtablissement ,ou dans un cadre plus restreint ,comme une succession demploi ou un changement daffectation dans une structure organisationnelle.

2. Utilit des mobilits :


Pour le/se :
Encourager les salaris tre mobiles Rpartir les comptences en fonction des besoins Polyvalence (intressant pour le salari et pour lemployeur) Motivation accrue des salaris

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Pour le salari :
Plus dexprience Plus de comptences Source de promotion (personnelle ou financire)

3. Les types de mobilits :


On distigue deux types de mobilits :

3.1 .Les mobilits internes :


Les mobilits internes sont tous les mouvements qui interviennent lintrieure de le/se .elle se manifeste sous plusieurs formes :

Mobilits horizentale :est un changement de proffession qui ne


modifie pas le statut dans la hirarchie .Dans ce cas le changement de poste ne saccompagne pas dun changement de position hirarchique.

Mobilit vertical :ou promotion est une changement de proffession qui


modifie le statut dans la hiararchie .elle est caractrise par lvolution des travailleurs dans lorganisation .et elle est acquise par la promotion interne ,le recrutement interne et la valorisation des comptences acquises.

Mobilit gographique :est un changement de lieu de travail dans la


meme rgion,dans un autre rgion ou ventuellement dans un autre pays.

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Mobilit fonctionnelle :est un changement de fonction ,elle suppose un


changement de poste ,de metier ou encore e statut pour le salari.

3.2.Les mobilits externes :


Concernant tous les changements inter-e/se .Elle peuvent etre la consquence des actions subies comme le licenciement ou de la fin de CDD ,ou souhaits que la dmission.

Mobilit subi :la mobilit rsultante de pression xerces par le/se sur
lindividu pour quil change de position,de poste de travail,de lieu dappartenance ou le cas chant de quitter lorganisation pour chercher un autre emploi ou rester au chomage donc cest une sorte de mobilit force o lindividu ne peut plus contester que par des revendication ou des dommages.

Mobilit choisi :lindividu pour des raison ou une autre exprime son dsir
de changer sa position au sein de lorganisation et cest le cas dune mutation par exp mais la dcision ne lui revient pas .par contre sil veut quitter lorganisation cest sa volent personnelle qui sexprime et lemployeur ne peut plus sopposer et c est le cas par exp dune dmission .donc cest une sorte de mobilit choisi et le dsir proprement personnel de quitter lorganisation et daller chercher un autre travail ailleurs.

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VI. La fin de carrire : 1.Dfinition :
La retraite est un mode de repture de contrat de travail qui survient gnralement pour le salari a la fin de carrire , partir de certain ge ,lemployeur et le salari peuvent envissager une mise la retraite cest dire la repture , linitiative de lemployeur ,du contrat de travil du salari qui a atteint un age determin fix par le code de la scurit social ou bien un dpart en retraite correspond la

sittuation du salari quittant volentairement le/se pour bnficier du droit une pension de veillesse.

2.Les indmnits carrire :

de

fin

de

Les entreprises ont pour obligation, lors du dpart la retraite dun salari, de lui verser une prime de fin de carrire, plus connue sous le nom dindemnits de fin de carrire (IFC). Pour lentreprise, elles constituent une partie importante du passif social de lentreprise, dont le montant doit obligatoirement tre valu et inscrit dans les annexes de ses comptes.

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2 .1. Une charge financire importante pour lentreprise :
Les indemnits de fin de carrire sont une obligation lgale que lentreprise doit son salari lors de son dpart en retraite. Son montant est fix via un minimum lgal mais les primes de fin de carrire peuvent tre amliores par la convention collective ou par le contrat de travail dans certains cas.

Le montant de lindemnit fin de carrire est fonction de lanciennet du salari et de son salaire en fin de carrire. Ainsi, le dernier salaire que touchera lemploy peut parfois tripler, ce qui impacte fortement la masse salariale de lentreprise. Cest dautant plus vrai quand les dparts la retraite se suivent .

2.2.

Le

montant

des

indemnits

de

fin de carrire :
Outre lanciennet et le montant du salaire, tout dpend si le dpart la retraite est linitiative de lemployeur ou du salari. En effet, en cas de mise la retraite par lemployeur, lindemnit prvue pour le salari est en principe plus leve quen cas de dpart la retraite classique . Cela sexplique par le fait que, dans ce cas prcis, le montant de l'indemnit de mise la retraite correspond au moins celui prvu en matire de licenciement. En cas de dpart la retraite linitiative du salari, voici les montants minimums lgaux :

Gestion de carrire
- 10 ans danciennet : mois de salaire - 15 ans danciennet : 1 mois de salaire - 20 ans danciennet : 1 mois de salaire - 30 ans danciennet : 2 mois de salaire.

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