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La relacin entre los factores

psicosociales y el estrs laboral


Revista Gestin Prctica de Riesgos Laborales, N 41, Seccin Artculos, 01 de Septiembre de 2007
Publicado hace ms de 6 aos

Gloria Castao Collado, Agustn Fernndez Zaldvar, Yolanda Garca Rodrguez, Profesora titular de Ergonoma

Estrs laboral, Riesgo psicosocial
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La sobrecarga de tareas, el ambiente de trabajo, las relaciones con los compaeros y con los superiores, los factores extralaborales. Muchas son las causas que influyen en el estrs y otros riesgos
psicosociales. Son fenmenos asociados a la poca actual, pero su relacin con la salud laboral se conoce desde hace ms de 30 aos, cuando se formularon los primeros modelos tericos que sirven
de apoyo para planificar su evaluacin.
Cada vez ms se exige a las empresas que apliquen una adecuada identificacin y evaluacin de los factores psicosociales.
La Ley 31/1995 sobre Prevencin de Riesgos Laborales, y las modificaciones introducidas en la Ley 54/2003, de 13 de diciembre, obliga a los empresarios a realizar una
evaluacin de riesgos, tanto generales de la empresa como especficos de los puestos de trabajo. Entre los riesgos a evaluar se encuentran los factores psicosociales. Sin embargo,
este concepto es difcil de abordar de manera sencilla.
El estudio de factores psicosociales tiene una referencia histrica: en 1974, cuando la Asamblea Mundial de la Salud pidi al director general de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT) que estableciera programas multidisplinares para su anlisis e investigacin, y el desarrollo de medidas para su intervencin y prevencin en el entorno laboral.
ste fue uno de los objetivos principales del Programa Internacional para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (PIACT), propuesto por la OIT en 1976.
El enfoque tradicional que se le dio a la investigacin de los factores psicosociales en el trabajo fue la aplicacin del concepto de estrs laboral.
De esta manera, la base de los factores psicosociales reside en las percepciones y experiencias de los sujetos de ciertos aspectos del ambiente laboral que originan trastornos
psicolgicos, fisiolgicos y comportamentales.
La primera definicin sobre factores psicosociales que propuso el Comit Mixto OIT/OMS (Organizacin Mundial de la Salud) en 1984 fue: "Los factores psicosociales en el
trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfaccin en el trabajo y las condiciones de su organizacin, por una parte, y por la otra, entre las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situacin personal fuera del trabajo, todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias, puede influir en la salud,
el rendimiento y la satisfaccin en el trabajo" (Figura 1).
FIGURA 1

Por una parte, en la Figura 1 se pueden analizar las condiciones de trabajo que incluyen los aspectos y caractersticas del medio ambiente de trabajo, de la tarea y de la
organizacin. Por otra, se representan los factores humanos que engloban las capacidades, habilidades, necesidades, expectativas, cultura y aspectos de su vida privada.
Ambas partes interactan entre s, de manera que las reacciones de los sujetos a las condiciones de trabajo, sus percepciones y experiencias, dependen de los factores humanos del
trabajador.
La "influencia" del tiempo
Estos aspectos cambian y varan en el tiempo, entre otras cosas, para adaptarse a las condiciones de trabajo. Una interaccin negativa entre las condiciones de trabajo y los
factores humanos produce trastornos en la salud fsica del individuo, provocando alteraciones neurohormonales, bioqumicas, fisiolgicas, psicolgicas y comportamentales. Y a
la vez, pueden determinar insatisfaccin laboral y descenso del rendimiento del trabajador.
No obstante, la definicin de los factores psicosociales en el trabajo proporcionada por la OITOMS contempla tambin una influencia positiva sobre el empleado, de manera que
un ajuste entre las capacidades y caractersticas del sujeto con las demandas de las condiciones y medio ambiente de trabajo repercute favorablemente en la salud del individuo, su
satisfaccin y el rendimiento.
El estudio y anlisis de los factores psicosociales hace hincapi en la percepcin y experiencia de estos factores y en cmo este proceso puede desembocar en un dao para la
salud de los individuos y de la organizacin. Por tanto, la revisin de la literatura sobre ellos est directamente relacionada con el estrs laboral, y es muy difcil establecer lmites
entre ambos campos de estudio, si es que existen.
No obstante, los enfoques ms actuales consideran los factores psicosociales como "aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organizacin que
pueden afectar a la salud de las personas a travs de mecanismos psicolgicos" (Moncada y Artazcoz, 2000).
As, se establece cierta distincin entre factores psicosociales y estrs laboral. Si se parte de las condiciones de trabajo se puede afirmar que, en lneas generales, los riesgos
asociados a stas pueden producir un dao a la salud de los trabajadores a travs de dos mecanismos: el proceso bioqumicofisiolgico y el proceso psicofisiolgico.
En el primero de los casos, se hablara de condiciones de trabajo relacionadas con la utilizacin de contaminantes qumicos, ruido, iluminacin, condiciones de seguridad, etc. ,
que pueden daar al trabajador cuando superan sus limitaciones bioqumicas-fisiolgicas. En el segundo, se hablara de condiciones de trabajo relacionadas con la monotona de la
tarea, turno de trabajo nocturno, ritmo excesivo, etc. , que daan a los trabajadores cuando sobrepasan sus capacidades psicofisiolgicas.
En este proceso, se considera el estrs laboral como los mecanismos psicofisiolgicos a travs de los cuales los factores psicosociales ejercen un dao sobre la salud de los
trabajadores.
Por tanto, para que se desarrolle un proceso de estrs laboral se requieren dos condiciones: "Que los trabajadores estn expuestos a factores psicosociales y a unos determinados
niveles; y que la exposicin a factores psicosociales deteriore los mecanismos de afrontamiento de los trabajadores" (Levi, 1981, Cox y Griffiths, 1996).
En conclusin, los factores picosociales son las caractersticas de las condiciones de trabajo que pueden causar un dao a los empleados cuando les produce un deterioro de sus
mecanismos psicolgicos; por su parte, el estrs laboral sera precisamente el proceso psicolgico que tiene lugar, y que conlleva un desgaste de los mecanismos psicolgicos en
funcin de la percepcin y de la vivencia de la situacin por parte del trabajador.
Elementos comunes
Al analizar las condiciones de trabajo que se pueden asociar a un proceso de estrs laboral, ha de haber necesariamente una coincidencia entre las categoras consideradas
actualmente como factores psicosociales y la clasificacin de estresores laborales (como se les denominaba anteriormente). Una categorizacin frecuente de factores psicosociales
es la siguiente (Cooper y Marshall, 1997; NIOSH, 1988; Warr, 1992):
- Contenido de la tarea
Contenido del puesto de trabajo: falta de variedad, fragmentacin o falta de significado,
infrautilizacin de capacidades, incertidumbre.
Sobrecarga de trabajo/ritmo de trabajo: carga laboral por exceso o por defecto, falta de control sobre
el ritmo de trabajo, altos niveles de presin de tiempo.
Organizacin temporal del trabajo: rotacin, trabajo a turnos, esquemas laborales inflexibles.
Relaciones interpersonales en el trabajo: aislamiento social o fsico, relaciones pobres con los
superiores, conflictos interpersonales, falta de apoyo social.
Control: poca participacin en la toma de decisiones, falta de control sobre la tarea.
- Contexto del trabajo
Funcin y cultura organizacional: pobre comunicacin, bajos niveles de apoyo para resolver
problemas, falta de desarrollo personal, ausencia de objetivos organizacionales bien definidos.
Roles organizacionales: ambigedad de rol, conflicto de rol, grado de responsabilidad.
Desarrollo de carrera: estancamiento e incertidumbre, infrapromocin o suprapromocin, bajo salario,
inseguridad laboral, bajo valor social del trabajo.
Factores extralaborales: demandas conflictivas trabajo-familia, bajo apoyo familiar, problemas de
doble carrrera.
Por otra parte, una clasificacin de estresores laborales se encuentra en Peir (1993):
- El ambiente fsico del trabajo: ruido, iluminacin, temperatura, vibraciones...
- El contenido del puesto y las caractersticas de la tarea: trabajo nocturno, horarios, carga fsica, complejidad, monotona...
- El desempeo de roles: ambigedad, conflicto, sobrecarga...
- Factores relacionados con el desarrollo de carrera: inicio, promocin, techo .
- Las relaciones interpersonales: superiores, compaeros, subordinados, clientes...
- Cuestiones relacionadas con las nuevas tecnologas: cambios, demandas cognitivas...
Relacin entre factores psicosociales y daos a la salud
Existe una extensa bibliografa sobre los factores psicosociales en el trabajo y sus consecuencias sobre el individuo. En lneas generales, se puede afirmar que cuando los
trabajadores perciben y experimentan que determinados factores psicosociales sobrepasan sus capacidades y limitaciones se produce un deterioro en los mecanismos psicolgicos
cuyas consecuencias son mltiples y variadas.
Estas consecuencias pueden ser psicolgicas (dando lugar a reacciones cognitivas y emocionales), fisiolgicas (con modificaciones bioqumicas y trastornos funcionales de los
rganos o sistemas) y comportamentales (tanto individual como laboralmente).
Si perduran en el tiempo aparecen los llamados sntomas y problemas de salud (trastornos funcionales fsicos y estados psicolgicos lmites).

Si las consecuencias de los factores psicosociales perduran en el tiempo aparecen los llamados sntomas y problemas de salud
Modelos tericos
La relacin entre los factores psicosociales y la salud laboral se sustenta en ciertos modelos tericos, entre los que se pueden destacar:
El modelo Demandas-control-apoyo social de Karasek et al . De los modelos tericos que tratan de explicar la relacin entre factores psicosociales y estrs laboral, el modelo
de Karasek y su posterior reformulacin es el que est cobrando cada vez mayor vigencia.
Los instrumentos de medida sobre factores psicosociales que existen actualmente incluyen entre los factores evaluados las variables que contempla este modelo como base crtica
de valoracin.
Karasek (1979) propuso su modelo para dar explicacin a los resultados incongruentes hallados entre estrs laboral y satisfaccin, es decir, empleados en puestos de trabajo
diferentes pero sometidos ambos a un nivel de tensin alto, que mostraban niveles de satisfaccin muy diferentes. El autor establece que la clave para predecirlos reside en la
interaccin entre determinadas condiciones del puesto. En concreto, considera la necesidad de evaluar la relacin existente entre las demandas del puesto y los recursos de que
disponga el trabajador para hacer frente a las demandas (Figura 2).
FIGURA 2

En palabras de Vega Martnez (2003) las dos dimensiones bsicas del modelo se definen de la siguiente manera:
Demandas psicolgicas: "Son las exigencias psicolgicas que el trabajo implica para la persona. Bsicamente hacen referencia a cunto se
trabaja: cantidad o volumen de trabajo, presin de tiempo, nivel de atencin, interrupciones imprevistas; por lo tanto, no se circunscriben al
trabajo intelectual, sino a cualquier tipo de tarea".
Control: "Se refiere a cmo se trabaja, y tiene dos componentes: la autonoma y el desarrollo de habilidades. La primera es la inmediata
posibilidad que tiene la persona de influenciar decisiones relacionadas con su trabajo, de controlar sus propias actividades. El segundo hace
referencia al grado en que el trabajo permite a la persona desarrollar sus propias capacidades: aprendizaje, creatividad, trabajo variado. Se
trata de las oportunidades o recursos que la organizacin proporciona a la persona para moderar o tomar decisiones sobre las demandas en
la planificacin y ejecucin del trabajo".
De esta manera, cuando la persona dispone de suficientes recursos para hacer frente a las exigencias del puesto, adquiere la experiencia de control sobre las tareas y
comportamientos relacionados con l y los resultados obtenidos.
De la interaccin entre las demandas del puesto y los recursos disponibles se obtienen diferentes combinaciones.
De todas ellas, los principales problemas para la salud y el grado de satisfaccin de los trabajadores se derivan de aquellos puestos en los que no tienen un control sobre las tareas
y comportamientos, es decir, disponen de pocos recursos para la toma de decisiones que pueda dar respuesta a las exigencias requeridas. Se consideran puestos con un nivel alto
de restriccin impuesto, lo que provoca consecuencias fisiolgicas y psicolgicas propias de una situacin de estrs laboral no resuelto.
Posteriormente, este modelo se reformula con la revisin de Theorell y Johnson (Karasek y Johnson, 1986; Karasek y Theorell, 1990), quienes consideraron la necesidad de tener
en cuenta el grado de apoyo social como variable moduladora de la relacin demandascontrol.
Estos autores demostraron en sus estudios que a igualdad de tensin laboral entre los trabajadores, aqullos que gozaban de unas buenas relaciones en el trabajo y colaboracin en
equipo para la realizacin de las tareas del puesto, presentaban un menor nivel de estrs laboral y de consecuencias derivadas (Figura 3).
FIGURA 3

El modelo de Esfuerzo-recompensa de Siegrist et al . Se integra dentro del anlisis de la interaccin y ajuste persona-puesto de trabajo. Los estudios clsicos sealaban la
necesidad de alcanzar un grado adecuado de congruencia entre las capacidades, habilidades, conocimientos, etc. del trabajador y las demandas del puesto, con el fin de obtener
resultados positivos tanto para l como para la organizacin.
Pronto, el anlisis del ajuste entre las capacidades- demandas se torn insuficiente para obtener resultados favorables. La adaptacin de la persona al puesto de trabajo requiere
tambin un ajuste entre sus necesidades, intereses, valores, etc. y las recompensas que obtiene de la realizacin de su trabajo, en cuanto a salario, status, desarrollo personal, etc.
El ajuste de ambas dimensiones, capacidadesdemandas y necesidades-refuerzos, determina un nivel adecuado de rendimiento, de satisfaccin y de salud laboral.
Siegrist (Siegrist et al. , 1990, Siegrist, 1997) plantea en su modelo la necesidad de valorar el balance entre el esfuerzo y las recompensas obtenidas en el trabajo, como base para
predecir, e intervenir, en las consecuencias negativas propias de un proceso de estrs laboral. Entre las recompensas considera que principalmente los trabajadores valoran el
salario, las perspectivas de promocin, la estabilidad en el empleo y el status. Cuando se produce un desequilibrio entre esfuerzos y recompensas, la persona trata de reestablecer
este equilibrio modificando el esfuerzo o las expectativas de recompensas.

Cuando se produce un desequilibrio entre esfuerzos y recompensas, la persona trata de reestablecerlo modificando el esfuerzo o las expectativas de recompensa
El autor considera dos maneras de afrontamiento de la situacin, mediante el cambio activo (vigor) y el pasivo (inmersin). En el primero de ellos, el trabajador realiza cambios
reales sobre la situacin, mientras que en el segundo se enfrenta mediante una modificacin preceptual de la situacin. Si, a pesar de las medidas de afrontamiento, el balance
negativo persiste, el trabajador sufre un proceso de estrs laboral con consecuencias negativas para su salud y para la organizacin.
El modelo de las Caractersticas del puesto (MCP) de Hackman y Oldham (1974, 1980). Este modelo subyace, igualmente, como base terica de las dimensiones medidas por
los actuales cuestionarios sobre factores psicosociales. Estos autores proponen que determinadas caractersticas del puesto de trabajo potencian un incremento de la satisfaccin, el
rendimiento y la motivacin de los empleados.
El diseo de los puestos de trabajo segn estas caractersticas ha constituido el ncleo de accin sobre el enriquecimiento del puesto. El modelo plantea la interaccin entre las
caractersticas del puesto, los estados psicolgicos crticos y los resultados del trabajo (Figura 4).
FIGURA 4

Las caractersticas del trabajo se basan en cinco dimensiones que constituyen el Perfil Motivacional del Puesto (PMP):
- Variedad de destrezas: hace referencia a un puesto de trabajo variado en el que se realicen diferentes tareas que exijan habilidades, destrezas o
conocimientos diversos.
- Identidad de las tareas: implica el hecho de que las tareas que se han de llevar a cabo tengan un principio y un fin, que el puesto constituya una
unidad completa de trabajo.
- Importancia de las tareas: tiene relacin con el nivel de importancia con el que se asocia el puesto para otras personas, dentro o fuera de la
organizacin.
- Autonoma: se relaciona con el grado de independencia y discrecin de que goce el trabajador para planificar, organizar y establecer un orden de
tareas en su trabajo.
- Retroalimentacin o feedback : se refiere al grado de informacin que el trabajador recibe sobre los resultados y rendimiento de su trabajo.
Estas cinco dimensiones constituyen el Perfil Motivacional del Puesto (PMP). Los estados psicolgicos crticos seran los siguientes:
- Conocimiento de los resultados del trabajo. Los empleados necesitan conocer los resultados de su rendimiento para experimentar un sentimiento
de bienestar por los xitos o de malestar por los fracasos.
- Responsabilidad sobre los resultados del trabajo. Los trabajadores precisan percibir que los xitos obtenidos son debidos a su esfuerzo y
empeo, y no a fuerzas ajenas.
- Vivencia del trabajo significativa. Los trabajadores requieren percibir que su trabajo es valioso e importante, que es significativo para los dems.
En cuanto a los resultados del puesto, el modelo contempla los siguientes:
Satisfaccin general
Satisfaccin de autorrealizacin
Motivacin interna
Bajo absentismo y rotacin
Calidad del rendimiento
Si el puesto se disea de manera que integre estas caractersticas bsicas, los trabajadores perciben y experimentan los llamados estados psicolgicos crticos. En concreto, si el
puesto se disea para que abarque diversas tareas, si stas tienen una repercusin valiosa para otros, y forman parte de una unidad de trabajo, el empleado experimenta su puesto
como algo significativo. El grado de autonoma de que disponga el trabajador le llevar a sentirse responsable de sus resultados, y a sentir que stos se deben a causas personales y
no ajenas a l.
Por ltimo, la retroalimentacin o feedback que se le ofrezca al trabajador sobre los resultados de su rendimiento le permitir experimentar un sentimiento de bienestar o malestar
por sus xitos y fracasos, respectivamente. La percepcin y experiencia positiva de estos estados psicolgicos crticos predice buenos resultados personales y organizacionales
(satisfaccin general, satisfaccin de autorrealizacin, motivacin interna, bajo absentismo y rotacin y calidad del rendimiento).
Hackman y Oldham afirman, no obstante, que la interaccin entre estas dimensiones est modulada por ciertas variables como "la intensidad de la necesidad de autorrealizacin
que tengan los trabajadores, los conocimientos, habilidades y destrezas de que dispongan para rendir en el puesto y la satisfaccin con el contexto".
Es decir, el Perfil Motivacional del Puesto determinar unos resultados positivos slo en la medida en que los trabajadores sientan la necesidad de desarrollo personal, tengan las
competencias adecuadas para rendir con xito en el trabajo y estn satisfechos con su salario, las relaciones con los compaeros y el supervisor, y con la estabilidad en el empleo
(en caso contrario su preocupacin se centrar ms en las satisfaccin de estas necesidades que en la satisfaccin de autorrealizacin).
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