1 Comportamiento Organizacional - Resumen Capitulo 2

copyright 2006. MARTHA ALLES S.A.
Todos los derechos reservados

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Material para clases del libro: Comportamiento Organizacional, Martha Alles, 2007.

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Captulo 2
copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2007
Material para clases del libro:
Comportamiento Organizacional
Edicin 2007
Captulo 2
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Captulo 2
Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2007
El cambio en las organizaciones
El rol del rea de Recursos Humanos en
los procesos de cambio
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Captulo 2
En este captulo usted ver los siguientes temas:
Cambio: ficticio o real
Distintos tipos de cambio
Respuesta global al cambio
Cambiar la forma en que cambiamos
Resistencia al cambio
Administracin del cambio a travs de los recursos humanos
El profesional de Recursos Humanos como agente de cambio
Patrones de comportamiento
Cmo puedo aplicar lo visto en este captulo en mi empresa o puesto de
trabajo?
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Captulo 2
El cambio en
las
organizaciones
Qu es
Comportamiento
Organizacional
(C.O.)
El poder
en las
organizaciones
El
comportamiento
de los individuos
en las
organizaciones
Nuevas
tendencias
Relacin
entre
C. O.
y los
subsistemas
de Recursos
Humanos
Cmo
lograr un
cambio
cultural
Captulo 2
El Cambio en las Organizaciones
El rol del rea de Recursos Humanos en los procesos de cambio
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Captulo 2
El cambio en las organizaciones
El cambio, como muchos otros temas, est en el discurso de todo
tipo de personas, ms all que acten o no en consecuencia. Ser
nuestro propsito analizar el cambio en las organizaciones desde
variadas perspectivas, asumiendo que en la mayora de las
ocasiones el cambio es un factor que modifica la realidad sin que
esto haya sido deseado, y otras veces el cambio es promovido
desde dentro de la organizacin.
Existen distintas reacciones al cambio. 1) reactivo: evolucin que
ocurre despus que fuerzas externas han afectado el desempeo; 2)
proactivo: evolucin iniciada para aprovechar oportunidades que
eventualmente se presentarn.
Se pueden distinguir tres tipos de iniciativa de cambio cultural: de
arriba abajo, de lado a lado y de abajo arriba.
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Captulo 2
Respuesta global al cambio
La respuesta frente al cambio se puede clasificar, a su vez, en: 1)
iniciativa para el cambio: se centra en la puesta en marcha de
nuevos programas, proyectos o procedimientos; 2) cambios de
procesos: modificaciones a los ya existentes; 3) cambios culturales:
ocurren cuando una organizacin modifica aspectos de fondo sobre
cmo hacer negocios y/o en relacin con su estrategia. Se renueva
la identidad de la organizacin tanto para los empleados como para
los clientes.
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Captulo 2
Cambiar la forma en que cambiamos
Cada persona interpreta individualmente el cambio y tiene su propia
respuesta probable ante l. Sin embargo, la gente suele dar muestra
de su apego al grupo unindose a los dems miembros en una
respuesta uniforme al cambio; esto lo hemos denominado
respuesta real. Esta uniformidad del grupo hace posible que se
presente una respuesta al cambio que en una primera instancia no
sea la ms lgica.
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Captulo 2
Fuerzas internas y externas para el cambio
Las organizaciones encuentran en su camino muchas fuerzas que
las inducen al cambio. Estas fuerzas provienen de agentes externos
ajenos a la organizacin, y de fuentes internas. Conocer la
existencia de estas fuerzas ayudar a determinar el momento
apropiado para poner en marcha un proceso de cambio.
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Captulo 2
Resistencia al cambio
La resistencia al cambio se constituye por las conductas de un
empleado (o varios) tendientes a desacreditar, demorar o impedir la
instrumentacin de una modificacin en el mbito laboral. Los
empleados se resisten al cambio porque amenaza sus necesidades
de seguridad, interaccin social, prestigio, aptitud o autoestima.
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Captulo 2
Razones de la resistencia
En la direccin de una organizacin es casi imposible no tener algn
problema o resistencia y lograr el pleno apoyo en todas las
iniciativas de cambio que se emprendan. Se deber estar preparado
para enfrentar situaciones de apoyo moderado, apoyo mnimo u
oposicin. Si la Direccin de la organizacin no logra apoyo para el
cambio que desea, puede hacer uso de su autoridad, pero lo
deseable es llegar a este extremo lo menos posible.
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Captulo 2
Participacin y la relacin del cambio con los empleados
Uno de los mejores instrumentos para generar apoyo a favor del
cambio es la participacin de las personas en nuevos proyectos y
cualquier otra situacin que implique nuevas formas de hacer las
cosas. La participacin es algo ms que comunicacin: es involucrar
al otro en los diferentes temas.
Cuando las personas se involucran desde el principio, se sienten
ms seguras, no temen recibir ms adelante una sorpresa (buena o
mala, simplemente algo no previsto), y consideran que son
valorados por sus empleadores. En caso contrario, si los empleados
sienten que son involucrados (participados) luego de ocurrido el
cambio, puede aparecer la resistencia, e incluso en un caso
extremo sentir que son manipulados por la Direccin.
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Captulo 2
Cambio y modelo de competencias
Las competencias ms frecuentes en relacin con el cambio son:
Liderazgo para el cambio,
Adaptabilidad al cambio,
Pensamiento estratgico,
Entrepreneurial,
Iniciativa
Innovacin.
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Captulo 2
El Gerenciamiento:
El poder en las
organizaciones
(Captulo 3)
Colaboradores:
El comportamiento de los
individuos en
las organizaciones
(Captulo 4)
Comportamiento organizacional
El rol y las responsabilidades
del rea de Recursos humanos
abarca todo el conjunto de
temas, tanto el gerenciamiento
como la reaccin y necesidades
de las personas.
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Captulo 2
Los roles del profesional de Recursos Humanos
Los roles de un profesional de Recursos Humanos segn Ulrich:
socio estratgico, experto administrativo, adalid de los empleados,
agente del cambio.
Ms un quinto rol sugerido por Alles: contencin.
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Captulo 2
Responsabilidades del gerente de Recursos Humanos
Asesora y consultora
Servicio
Formulacin e
implementacin de
polticas
Defensa de los
trabajadores
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Captulo 2
Los patrones de comportamiento son exponentes de la cultura
organizacional. Los directivos y los profesionales de Recursos
Humanos pueden actuar sobre ellos a partir de los Diccionarios de
comportamientos, siempre que estos estn redactados en funcin
de la visin y planes estratgicos de la organizacin.
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Captulo 2
Cultura organizacional
Valores
+ visible
- visible
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Obras de Martha Alles relacionadas con este captulo
Direccin estratgica de Recursos Humanos.
Gestin por competencias. Nueva edicin
Direccin estratgica de Recursos Humanos.
CASOS. Nueva edicin
5 Pasos para transformar una oficina de personal
en un rea de RRHH.
Diccionario de comportamientos. La triloga. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestin por competencias
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Captulo 2
Temas del siguiente captulo
EL PODER EN LAS ORGANIZACIONES
El comportamiento de los supervisores y directivos
El comportamiento de los supervisores y directivos
Liderazgo y motivacin
Empowerment
Participacin. Relacin jefe-empleado
La importancia de las comunicaciones
Equipos de trabajo
El rol del jefe
El jefe entrenador
Mentoring o programas de tutora
Cmo puedo aplicar lo visto en este captulo en mi empresa o puesto de
trabajo?
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Contctenos
DEPARTAMENTO DE CONSULTORA
Talcahuano 833 (Talcahuano Plaza), 2 Piso E (C1013AAQ)
Buenos Aires Argentina
TEL: (54 11) 48.15.48.52
DEPARTAMENTO DE SELECCIN
Talcahuano 758, 4 Piso B (C1013AAQ)
Buenos Aires Argentina
TEL: (54 11) 43.71.64.17
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