Trabajo de RR - HH v3 Final

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERA
FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

REA DE GESTION DE LA PRODUCCIN

ENTRENAMIENTO DE PERSONAL EN LA EMPRESA
SPM PERU S.A.C.
GRUPO N7

Curso: Administracin de RRHH.

Cdigo - Seccin: GP-154

Integrantes:
Aldecoa Cuadros, Pool Henry
Matienzo Garca, Brian David
Victoria Munares, Enrique

Profesor: M.B.A Caicedo Bustamante, Vctor.

UNI ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

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ndice

1. INTRODUCCIN ............................................................. Error! Bookmark not defined.
2. OBJETIVOS .................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1. Objetivo General ................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Objetivos Especficos ........................................... Error! Bookmark not defined.
3. ALCANCE. ...................................................................... Error! Bookmark not defined.
4. MARCO TERICO. ......................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1. ENTRENAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS ........ Error! Bookmark not
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4.2. CICLO DE LA ENTRENAMIENTO ........................ Error! Bookmark not defined.
4.3. PLAN DE ENTRENAMIENTO .............................. Error! Bookmark not defined.
5. DESARROLLO DE LA APLICACIN PRCTICA ................................................... 22
5.1. Descripcin General de la empresa ................................................................... 22
5.1.1. Ubicacin de la empresa ................................................................................... 22
5.1.2. Giro del negocio ................................................................................................ 23
5.1.3. Resea histrica ................................................................................................ 24
5.1.4. Lineamientos estratgicos ................................................................................. 26
5.1.4.1. VISIN ......................................................................................................... 26
5.1.4.2. MISIN ........................................................................................................ 26
5.1.4.3. ORGANIGRAMA .......................................................................................... 28
5.1.4.4. POLTICAS .................................................................................................. 29
5.2. Anlisis de la Situacin Actual y Definicin del Problema .................................. 31
5.2.1. DIAGNSTICO DE NECESIDADES .............................................................. 31
5.3. Propuesta de Solucin ....................................................................................... 40
5.3.1 DISEO DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO ...................................... 40
5.3.2 IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO .................... 43
5.3.3 EVALUACIN DEL ENTRENAMIENTO......................................................... 46
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................ 47
7. BIBLIOGRAFA ........................................................................................................ 48
ANEXOS ......................................................................................................................... 49


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1. INTRODUCCIN

El tema del presente trabajo es entrenamiento de personal, tema crtico para conservar y
potenciar el talento humano. La empresa en estudio en la cual se realizar la aplicacin
prctica es Southern Peaks Mining, empresa del rubro minero y extraccin de materiales
polimetlicos, tiene sedes administrativas en Lima y las operativas en provincia.

En el primer punto definimos los objetivos del entrenamiento, general y especficos como
directrices del trabajo de investigacin, estos objetivos sern determinantes para hallar las
necesidades de entrenamiento en la aplicacin prctica.

Luego tenemos el alcance o delimitacin del trabajo que es solamente el rea Operativa
de mina donde laboran los operarios. La informacin necesaria del perfil de de puestos y
de las competencias actuales de los trabajadores nos sern facilitadas por el rea de
Recursos Humanos.

En los siguientes avances complementaremos la descripcin de la empresa y el marco
terico de entrenamiento.

2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo General

Desarrollar un plan de entrenamiento para la mejora de las competencias de los
empleados operativos de la empresa SPM PERU.

2.2. Objetivos Especficos
Realizar un diagnstico del estado y los requerimientos especficos que deben
cumplir los empleados operativos de la empresa SPM PERU.
Disear un plan de entrenamiento para los operarios de la empresa SPM.
Implementar el plan de entrenamiento
Evaluar los resultados de la implementacin de dicho plan.


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3. ALCANCE.

El rea en que se realizar el Plan de Entrenamiento ser el rea de Operaciones
Mina de la empresa SPM PER, ubicada en el departamento de Ancash, que
cuenta con aproximadamente 100 operarios.
Para ello obtendremos informacin de la empresa SOUTHERN PEAKS MINING
(SPM PERU S.A.C.) a travs de la Gerencia de Recursos Humanos, quien nos
brindar toda la informacin necesaria.

4. MARCO TERICO.

4.1. ENTRENAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

1) Conceptos de Entrenamiento.
La funcin de entrenamiento, se define con el siguiente concepto:

Simn Dolan, nos dice que el entrenamiento del empleado consiste en un conjunto de
actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su
capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

El programa de entrenamiento implica brindar conocimientos, que luego permitan al
trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten
durante su desempeo. sta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs del
mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr
una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir
empresa y empleado.
El entrenamiento en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida
necesaria, haciendo nfasis en los puntos especficos y necesarios para que
pueda desempearse eficazmente en su puesto. Una exagerada especializacin
puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un
decrecimiento en la productividad del individuo.


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Segn Dessler Gary, el entrenamiento consiste en proporcionar a los empleados, nuevos
o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. El entrenamiento, por
tanto, podra implicar mostrar a un operador de mquina cmo funciona su equipo, a un
nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo
supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados.

El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos
tres aspectos.

2) Importancia de la Entrenamiento de Recursos Humanos.

En la actualidad el entrenamiento de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad
que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan
por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos
con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, el entrenamiento de recursos humanos debe ser de
vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a
la vez que redunda en beneficios para la empresa.

3) Beneficios de la Entrenamiento.

El entrenamiento a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la
organizacin.

Cmo Beneficia el entrenamiento a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

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Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Cmo beneficia el entrenamiento al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

4) Cmo Establecer Objetivos de la Entrenamiento.

Establecer objetivos del entrenamiento concreto y medible es la base que debe resultar
de la determinacin de las necesidades de entrenamiento.

Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algn cambio despus de
terminar con xito el programa de entrenamiento. Por tanto ofrecer un centro de atencin
para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o as como un punto de
referencia para evaluar los logros del programa de entrenamiento.

Los principales objetivos son:

Prepara al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no slo en un cargo
actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la
persona.

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Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia.
5) Cmo Determinar las Necesidades de Entrenamiento.

El inventario de necesidades de entrenamiento es un diagnstico que debe basarse en
informacin pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemtico, en
tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de lnea. El
inventario de necesidades de entrenamiento es una responsabilidad de lnea y una
funcin de staff: corresponde al administrador de lnea la responsabilidad de detectar los
problemas provocados por la carencia de entrenamiento. A l le compete todas las
decisiones referentes a la entrenamiento, bien sea que utilice o no los servicios de
asesora prestados por especialistas en entrenamiento.

Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de
entrenamiento son:

Evaluacin del desempeo: Mediante sta, no slo es posible descubrir a los
empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino averiguar tambin qu sectores de la empresa reclaman una atencin
inmediata de los responsables de la entrenamiento.
Observacin: Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de
equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero
elevado de problemas disciplinario, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada,
etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin
(check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento
apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a
solicitar el entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y
gerentes respecto de problemas solucionables mediante entrenamiento, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones interdepartamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a
objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados
que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales
en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en
los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

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Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el
momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organizacin, susceptibles de correccin.

6) Tcnicas de Entrenamiento.

Despus de determinar las necesidades de entrenamiento y de establecer los objetivos de
entrenamiento de sus empleados, se puede llevar a cabo el entrenamiento. Las ventajas y
desventajas de las tcnicas de entrenamiento ms comunes son las siguientes:

Entrenamiento en el puesto: Contempla que una persona aprenda una
responsabilidad mediante su desempeo real. En muchas compaas este tipo de
entrenamiento es la nica clase de entrenamiento disponible y generalmente
incluye la asignacin de los nuevos empleados a los trabajadores o los
supervisores experimentados que se encargan del entrenamiento real. Existen
varios tipos de entrenamiento en el puesto. Probablemente la ms conocida es el
mtodo de instruccin o substituto, en la que el empleado recibe el entrenamiento
en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En
los niveles ms bajos, la instruccin podra consistir solamente en que los nuevos
trabajadores adquieran la experiencia para manejar la mquina observando al
supervisor. Sin embargo, esta tcnica se utiliza con frecuencia en los niveles de
alta gerencia. La rotacin de puesto, en la que el empleado (generalmente una
persona que se entrena en administracin) pasa de un puesto a otro en intervalos
planeados, es otra tcnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones
especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera
mano en el trabajo con problemas reales.
El entrenamiento en el puesto tiene varias ventajas:

Es relativamente econmica; los trabajadores en entrenamiento aprenden al
tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del
trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. El
mtodo tambin facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo
realmente el trabajo y obtiene una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su
desempeo.

Entrenamiento por instruccin del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista de
todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada.
Junto a cada paso, se lista tambin un punto clave correspondiente (si lo hay). Los

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pasos muestran qu se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cmo
se tiene que hacer y por qu.
Conferencias: Dar plticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener
varias ventajas. Es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a
grupos grandes de personas en entrenamiento. Como cuando hay que ensear al
equipo de ventas las caractersticas especiales de algn nuevo producto. Si bien
en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales,
esto podra representar gastos considerables de impresin y no permitir el
intercambio de informacin de las preguntas que surgen durante las conferencias.
Tcnicas audiovisual: La presentacin de informacin a los empleados mediante
tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de
audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad estas tcnicas se
utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son ms costosos que las
conferencias convencionales.
Aprendizaje programado: Mtodo sistemtico para ensear habilidades para el
puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona
responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentacin inmediata
sobre la precisin de sus respuestas.
La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de
entrenamiento en aproximadamente un tercio. En trminos de los principios de
aprendizaje listados previamente, la instruccin programada puede facilitar
tambin el aprendizaje en tanto que permite que las personas en entrenamiento
aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y reduce el
riesgo de errores.

Entrenamiento vestibular por simulacros: Es una tcnica en la que los empleados
aprenden en el equipo real o simulado que utilizarn en su puesto, pero en realidad
son instruidos fuera del mismo. Por tanto, el entrenamiento vestibular busca obtener
las ventajas del entrenamiento en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la
persona en entrenamiento. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde
resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el
puesto.

4.2. CICLO DE LA ENTRENAMIENTO

En el sistema de superacin de los recursos humanos, los procesos de
entrenamiento y desarrollo se entrelazan y complementan; los beneficios de la
entrenamiento que se da a una persona, pueden prolongarse a toda su vida
laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades y tanto la entrenamiento como el desarrollo deben ser
considerados por la organizacin como una inversin altamente compensada, que

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se revierte en beneficios tangibles en el cumplimiento de los objetivos
empresariales.

El proceso de entrenamiento est formado por un ciclo constante de actividades el
cual se representa en el siguiente grfico:

Figura N 1. Ciclo de entrenamiento

El ciclo de entrenamiento se desarrolla de manera continua, partiendo de la
Determinacin de Necesidades de Entrenamiento (DNC). Esta se considera un
primer paso necesario que debe ser encarado por las organizaciones que
gestionan un proceso de entrenamiento y de la calidad de su ejecucin depende el
xito de la gestin de entrenamiento.

Supervision

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La DNC es un proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades
o capacidades en los integrantes de una organizacin, a fin de contribuir en el
logro de los objetivos de la misma.

La necesidad de capacitar, requiriendo de la realizacin de una DNC puede derivar
de:

a) Indicadores A PRIORI
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados
Reduccin del nmero de empleados.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo
Sustituciones o movimientos de personal
Licencias y vacaciones de personal
Cambios en los programas de trabajo o de produccin
Modernizacin de los equipos y nuevas tecnologas
Produccin y comercializacin de nuevos productos y servicios

b) Indicadores APOSTERIORI
Son problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas
an.
Problemas de produccin.
Baja calidad de produccin
Baja productividad
Averas frecuentes en equipos
Comunicaciones deficientes
Elevado nmero de accidente de trabajo
Exceso de errores y de desperdicio
Problemas de personal.
Relaciones deficientes entre el personal
Nmero excesivo de quejas
Mala atencin al cliente
Comunicacin deficiente
Poco inters en el trabajo

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Falta de cooperacin
Errores en la ejecucin de rdenes
Algunos autores identifican que los procedimientos para el proceso de deteccin
de necesidades deben ser aplicados en tres niveles que son:

Anlisis Organizacional: es aqul que examina a toda la organizacin
para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a
cabo la entrenamiento. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes
estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin
en recursos humanos.

Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas
del personal que va a incorporarse al entrenamiento.

Anlisis de la Persona: dirigida a cada trabajador de manera individual.
En el anlisis de la persona debemos hacernos dos preguntas a quin se
necesita capacitar? Y qu clase de entrenamiento se necesita? En este
anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas
establecidas por la entidad.

Para otros especialistas estos tres niveles se estructuran desde el entorno, la
institucin y el individuo.

Tambin se identifican tres fases de realizacin de la DNC:

Establecimiento de la Situacin Ideal que, en trminos de conocimientos,
habilidades y capacidades, debera tener el personal, de acuerdo a su
funcin ("perfil ptimo").

Establecimiento de la situacin real ("perfil real"), o sea, los conocimientos,
habilidades y capacidades con los que cuenta el personal, de acuerdo con
su funcin.

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Determinacin de la "brecha del desempeo", o sea, a la diferencia entre el
perfil ptimo y el perfil real del trabajador. Esta es la que permite determinar
las necesidades de entrenamiento.
Las tcnicas de trabajo ms empleadas para la realizacin de la DNC son: revisin
documental, entrevistas, observacin, tcnicas de trabajo en grupo y otras
herramientas de anlisis.

Resulta interesante la propuesta de Blake (2000) Oscar Juan Blake (Origen,
deteccin y anlisis de las necesidades de entrenamiento, p.68), quien se plantea
la DNC mediante un procedimiento que tiene en cuenta cuatro herramientas:

I. Identificacin de necesidades por medio de los proyectos a realizar:
Identificar cules son los proyectos planificados y entrevistarse con los
lderes del proyecto, as como con las personas ms involucradas en el
mismo para identificar las necesidades de entrenamiento que puedan estar
presentes. Esta perspectiva es de gran ayuda pues permite alinear
directamente el entrenamiento a desarrollar con los objetivos de la
organizacin (Oscar Juan Blake, 2000).

II. Revisin de los resultados: Este mtodo se centra en la identificacin de
las discrepancias entre lo que se pretenda lograr y lo que en realidad se
logr. De esta forma se puede reconstruir lo que el personal hizo para
identificar los problemas que pudieron haber surgido y posteriormente
discernir cules pueden ser abordados por medio del entrenamiento.

III. Alineacin con otros proyectos de recursos humanos: En el caso de
que se estn realizando otros proyectos como lo son la evaluacin del
desempeo, las encuestas de satisfaccin de personal o el diseo de
planes de carrera es posible identificar necesidades de entrenamiento por
medio de estas herramientas.


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IV. Encuestas: Como instrumento para perfilar necesidades individuales o
especficas.
Para la realizacin de la DNC pueden considerarse entre otras, las siguientes
variables:

- Formacin bsica del personal directivo.
- Procesos organizacionales.
- Relaciones interpersonales.
- Medio ambiente laboral.
- Factores del entorno.

El anlisis de estas informaciones permite clasificar las acciones de entrenamiento
que requiere la organizacin con carcter individual y las de carcter grupal, as
como definir las prioridades temticas, utilizando para ello diferentes tcnicas o
mtodos matemticos de enfoque multicriterio, entre otros.

La DNC tiene entre otras las siguientes ventajas:

Permite planificar y ejecutar las actividades de entrenamiento de acuerdo a
prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
Mide una situacin actual que servir de lnea base para evaluar la
efectividad posterior al entrenamiento.
Conocer quines necesitan entrenamiento y en qu reas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
Focalizar el objeto de intervencin.
Un segundo momento del Ciclo de Entrenamiento es la Preparacin del Programa
de Entrenamiento, el cual parte de la evaluacin de las vas y oportunidades de
entrenamiento existentes, as como potencialmente logrables, en funcin del
establecimiento de un programa y planes de entrenamiento en trminos de: en
qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.

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El Ciclo de Entrenamiento transita por un tercer lapso es el de Implementacin
del Programa de Entrenamiento. Supone el despliegue de un conjunto de
acciones que garanticen el desarrollo del proceso dentro de los parmetros
previstos. Se caracteriza por la coordinacin, la organizacin y el control de los
recursos materiales y humanos que se desplegarn para el logro de los objetivos
previstos.

Un momento de cierre del ciclo se materializa en la Evaluacin del Programa,
mediante el cual se constata el grado de cumplimiento de lo previsto, su
efectividad e impacto. Generalmente se trata de ejercer una evaluacin aditiva,
pero tambin de proceso de las acciones realizadas, de manera que permita tener
un cuadro lo ms completo posible de los resultados alcanzados.

Los autores estudiados, tales como Werther, William B. y Keith, Davis, coinciden
en reconocer un conjunto de beneficios derivados del entrenamiento que
repercuten en los capacitados y la propia organizacin:

a) Beneficios para los capacitados:

- Beneficios educativos: cambios que se generan en las capacidades,
conocimientos, valores, actividades, intereses y hbitos de los que han
sido capacitados, como consecuencia del desarrollo de las acciones de
entrenamiento.
- Beneficios colaterales: ventajas de posicionamiento respecto a los que
no han pasado por los procesos de entrenamiento.

b) Beneficios para la organizacin:

- Cambios en las relaciones de trabajo.
- Creacin de vnculos entre los participantes en los procesos de
formacin que incrementan el deseo de trabajar juntos.
- Mayor movilidad del capital humano.

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- Incremento de los niveles de investigacin y desarrollo.
- El aumento del nivel educativo del factor humano proporciona mayor
nivel de satisfaccin en los usuarios.
- El mayor nivel educativo es un componente importante para el aumento
de la productividad.
- Aumenta la motivacin de los empleados.

4.3. PLAN DE ENTRENAMIENTO

Constituida y registrada la comisin mixta, se procede a la estructuracin del plan y
programas de entrenamiento con base en los resultados obtenidos del diagnstico de
necesidades.
Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso
capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.
El plan permite tener una visin general acerca de lo que se desea realizar, por lo que
considera:
Datos generales de la organizacin. Nombre, direccin, registro ante el IMSS y
RFC, etc.
Puestos de trabajo que involucra.
Nmero de trabajadores que sern capacitados.
Perlado de tiempo en que ser desarrollado.
Prioridades de atencin
Eventos a realizar.
Los programas como parte sustancial del plan son la descripcin detallada de un
conjunto de actividades de instruccin - aprendizaje, tendientes a satisfacer las
necesidades de entrenamiento de los trabajadores y que pueden estar constituidos
por temas, subtemas y/o mdulos.

Elementos de un programa
Relacin de eventos a impartir por puesto de trabajo.
Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a
modificar en los trabajadores
Contenido temtico del evento.

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Tcnicas grupales e institucionales que facilitarn el proceso instruccin -
aprendizaje.
Los recursos didcticos que apoyarn y facilitarn la asimilacin de conocimientos
a los participantes.
Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
Duracin total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
El instructor y/o institucin capacitadora responsable de los eventos previstos.

Modalidades para impartir entrenamiento
Elaborados el plan y programas de entrenamiento, el siguiente paso es llevarlos a la
prctica; es decir, operar las acciones de entrenamiento. Para ello se deben prever
algunos aspectos antes, durante y despus de la realizacin de los eventos.

1. Seleccionar la modalidad de entrenamiento ms adecuada:
CURSO
Evento de entrenamiento formal.
Desarrolla la adquisicin de conocimientos, habilidades y actitudes.
Puede combinar la teora y la prctica.
Su duracin depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.
Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades ms tericas.
TALLER
Evento de entrenamiento que desarrolla temas vinculados a la prctica.
Es de corta duracin (menor de 12 horas)
SEMINARIO
Tiene como objetivo la investigacin o estudio de temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusin y anlisis de temas.
Su duracin es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Se utiliza para tener un conocimiento ms profundo de determinados temas y/o
situaciones.
CONFERENCIA
Su finalidades proporcionar informacin, datos, temas, etc.
El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
Su duracin es relativa, depende de la prolongacin de las sesiones.

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Se lleva a cabo principalmente para capacitar al personal de nivel directivo y
cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tpico o grupo de
ellos.

2. Los requisitos para su conformacin son:
Revisar el programa de entrenamiento a fin de determinar con claridad los objetivos
generales, particulares y especficos.

Anlisis del contenido
Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientacin y metodologa
de instruccin.
Seleccin, ordenamiento de actividades y tcnicas de instruccin
Asignacin de tiempos (del instructor y participantes).
Seleccin de recursos y materiales didcticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores
Otro elemento importante a considerar para la operacin de las acciones se refiere al
papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los
resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la
planeacin de los mismos y en las sesiones de instruccin as como un factor
sustancial en la presentacin del plan y programas de entrenamiento.
Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus caractersticas y
funciones as como por lo establecido en los artculos que determinan su
fundamentacin jurdica.

Recursos didcticos
Audible
Grabacin (disco y cintas)
Video
No proyectable: Pizarrn, carteles, rotafolio, franelgrafo, modelos, libros,
maquinaria y equipo.
Proyectable: Transparencias, acetatos, proyeccin de cuerpos opacos
Audiovisual

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Pelculas en cine y videotape, televisin, transparencias unidas a un guin
grabado.

Criterios para seleccionar los recursos didcticos
Analice los objetivos para definir el rea de dominio (cognoscitivo, afectivo,
psicomotriz) que se trabajar.
Considere la madurez, inters y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos
infantiles, complicados y confusos.
Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende
elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.
Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitar
el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.
Considere la actividad particular de instruccin, porque a pesar de que un recurso
satisfaga los requerimientos para su utilizacin, puede no ser adecuado para un
tema especfico.
Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para
manejar los recursos.
Observe las instalaciones en donde se llevar a cabo el entrenamiento: la
visibilidad, acstica, iluminacin, ventilacin, amplitud y recursos con que cuenta la
empresa.

Realizacin del evento
Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a travs de los cuales se llevar a
cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes
a la ejecucin de los mismos.
La realizacin de cualquier evento comprende los pasos siguientes:
Preparacin
Se refiere a la organizacin que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento,
coordinando las caractersticas de los siguientes aspectos:
De los participantes:
rea ocupacional a la que pertenecen
Nivel que ocupan

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Puesto que desempean
Edad
Escolaridad
Horario de trabajo
Del evento:
Nombre del curso, taller, conferencia, seminario, etc.
Nombre del instructor
Objetivos
Fecha de realizacin
Horario
Del ambiente:
Seleccin de aulas
Condiciones materiales e higinicas
Visibilidad, acstica, ventilacin.etc.
Servicios complementarios: cafetera, materiales, servicios, etc.

Ejecucin
Es la realizacin propiamente dicha de los eventos de entrenamiento, en ese
momento se deben considerar:
La intervencin y desempeo de los agentes capacitadores
Ratificacin de los coordinadores.
Asistencia de los participantes.
Optimo funcionamiento de las instalaciones.
Desarrollo de los cursos, mdulos, talleres, etc.
Cumplimiento permanente de los objetivos.

Evaluacin del proceso de entrenamiento
Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el
proceso

Evaluacin de las acciones
Concluida la fase de operacin y con el propsito de tener conocimiento preciso de los
resultados logrados en relacin a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de
evaluacin para obtener informacin til para analizar los cambios de conducta

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logrados en los capacitados, su desempeo en el rea de trabajo, juzgar alternativas y
tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice
en tres momentos:

Evaluacin diagnstica
Se efecta al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnstico de
necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecucin de las
acciones, as como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los
que requiere.
Esta evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin, los fines que
busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la
funcin de entrenamiento con referencia al que hacer global del centro de trabajo.

Evaluacin intermedia
Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando an se
est en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos dbiles y
errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.

Evaluacin sumaria
Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a fin
de establecer parmetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones
emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

Constancias de habilidades laborales
Para acreditar y avatar las acciones de entrenamiento, deben expedirse constancias
de habilidades laborales que se otorgarn a los participantes una vez concluida su
formacin integral.
Tienen un carcter terminal, entendindose por ello que las actividades de enseanza
- aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos los aspectos que le
permitan el mejor desempeo especifico dentro de la empresa o centro de trabajo en

21

que tal documento se expida y de conformidad con el programa que para dicho puesto
se estableci en el plan.

Seguimiento del proceso
Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a
cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusin en el
ambiente de la organizacin.
El seguimiento es un proceso integral, dinmico y participativo enfocado a la obtencin
de informacin para la toma de decisiones en cuanto a la planeacin de las acciones y
su retroalimentacin, la ubicacin, desempeo y desarrollo profesional del capacitando
para determinar si su formacin fue la requerida, o no y por qu.
Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos que tienen que ver con
los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realizacin de las
acciones.

La obtencin de informacin significativa para una nueva planeacin y operacin de
las acciones de la entrenamiento se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales
como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos
acerca de los aspectos que intervinieron en su formacin y la forma en cmo estos
estn siendo aplicados en la prctica laboral cotidiana (organizacin, efectividad,
evaluacin, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).

Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
Analizar el desempeo profesional del personal capacitado.
Comparar el desempeo del personal capacitado con el no capacitado.
Orientar la planeacin de las acciones para su mejor operacin.
Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos
humanos y materiales).
Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.


22

5. DESARROLLO DE LA APLICACIN PRCTICA

Desarrollaremos el plan de entrenamiento para el rea de Operaciones Mina, de la
empresa SPM PERU. Para comenzar con la aplicacin del tema presente, incluimos
informacin de la empresa, como los lineamientos estratgicos, el giro del negocio y las
polticas.

Luego se har el anlisis de las competencias y diagnstico de las necesidades de
entrenamiento para hallar las brechas y hacer el plan de entrenamiento.

5.1. Descripcin General de la empresa

La empresa en la cual se realizar el estudio aplicativo ser SOUTHERN PEAKS MINING
(SPM PERU S.A.C.).

Figura N2. Datos de la empresa SPM

5.1.1. Ubicacin de la empresa

Direccin Legal: Av. Manuel Holgun Nro. 501 Int. 803
Distrito / Ciudad: Santiago de Surco

23

Departamento: Lima

Figura N 3. Ubicacin de la empresa va Google Maps

5.1.2. Giro del negocio

Se dedicada a las actividades comerciales de EXTRACCIN DE MINERALES
METALIFEROS NO FERROSOS.

SPM
PERU

24

Figura N4. Pgina de la empresa en LinkedIn

Explota 2 yacimientos mineros en el Per:

1. La Mina Contonga se encuentra en el departamento de Ancash, provincia de
Huari, distrito San Marcos.
2. La mina Pucarrajo se encuentra en el departamento de Ancash, provincia de
Bolognesi distrito de Huallanca

Las empresas mineras generalmente no tienen clientes porque todo sus productos
ya estn vendidos por largo plazo, la empresa que compra es CORMIN CONSORCIO
MINERO S A.


25

Figura N 5. Ranking de la empresa cliente

5.1.3. Resea histrica

Southern Peaks Mining S.A.C. fue constituida en el mes de abril del ao 1981 con el
objetivo de realizar actividades de exploracin, desarrollo y explotacin de los
yacimientos de Pucarrajo de propiedad de la Ca. Huanzal. En el periodo 1982 - 1986
la Compaa construy una pequea planta para procesar minerales con capacidad
de 50 TMS/da hasta el ao 1988 en que se paraliz sus operaciones.

Compaa SPM PERU SAC suscribi un contrato de cesin minera con Buenaventura
Ingenieros S.A. (BISA) para que realice labores de exploracin del yacimiento durante
dos aos con perforacin diamantina (1984 - 1985).

En mayo de 1996 BHL PER y Compaa SPM PERU SAC se asociaron en un JOINT
- VENTURE a fin de realizar en conjunto labores de exploracin, desarrollo y
explotacin de mina y rehabilitacin de planta, reiniciando operaciones en Septiembre
del mismo ao a un ritmo de 110 TMS/da hasta el mes de marzo de 1998.

En Marzo de 1998 Cedimin S.A.C. acord con BHL PER y Ca. SPM PERU SAC una
cesin de derechos y tomo a su cargo las operaciones en abril de ese mismo ao,

26

impulsando las labores de exploracin e incrementando la produccin gradualmente
hasta el nivel de 500 TMS/da.

El 30 de Mayo de 1998 Cedimin S.A.C. resolvi constituir una nueva empresa para
realizar esas operaciones y cambi la denominacin social de Compaa Southern
Peaks Mining S.A.C. a Southern Peaks Mining S.A.C.C. con el que oper hasta el mes
de junio del corriente ao 2005.

La Compaa desarroll un proyecto de ampliacin de la planta concentradora de
Pucarrajo hasta 450 TMS/da entre los aos 1999 y 2000, completando su objetivo en
2001 en plena crisis de precios de metales. Normalizando el nuevo rango de
produccin en Abril de 2002 Cedimin S.A.C. cedi sus derechos mineros nuevamente
a BHL PER y SPM PERU SAC, que impulsaron el incremento de produccin hasta
600 TMS/da que el volumen tratado en el primer semestre del 2005, previnindose
incrementar hasta 620 y 650 TMS/da en el tercer y cuarto trimestre del 2005,
respectivamente. En el ao 2008 la compaa tiene previsto incrementar la produccin
hasta 1000 TMS/da.

En Diciembre del 2003 adquiri de Sociedad Minera Gran Bretaa los derechos
mineros de la Unidad Contonga, procediendo a su rehabilitacin y a elaborar el
estudio de impacto ambiental (E.I.A.) que ya ha sido aprobado. En Diciembre de 2007
el MINEM otorga la Concesin de Beneficio Contonga, documento que autoriza a la
Compaa a tratar 660 TMS/da, lo que en la prctica significa hasta un mximo de
990 TMS/da (50% ms). A partir de Julio del 2007 el accionista mayoritario de MHSA
es CASTLE INVESTMENTS INC. Para el ao 2008 la compaa tiene previsto
incrementar la produccin hasta 1200 TMS/da en cada una de sus operaciones en
Pucarrajo y Contonga.

5.1.4. Lineamientos estratgicos
1

5.1.4.1. VISIN

1
Extrado del Cdigo de Conducta, de la Gerencia de Recursos Humanos de SPM PERU.

27

SPM PERU ser lder en la gestin de riesgos en el Per.

Desarrollar nuestras actividades con liderazgo, en un ambiente de trabajo seguro y
saludable; formando trabajadores altamente competitivos, con una gran cultura de
seguridad, calidad, productividad y cuidado ambiental en el entorno minero.

Representa el estado futuro de la empresa en un plazo determinado, segn la
percepcin que tiene la alta direccin. Es la fotografa del futuro.

5.1.4.2. MISIN

Producir concentrados de Zinc y Plomo, siguiendo procedimientos seguros, cuidando
la calidad, seguridad, productividad y el medio ambiente con responsabilidad social,
como un solo ente integrado.


28

5.1.4.3. ORGANIGRAMA


29

5.1.4.4. POLTICAS

Poltica Ambiental de SPM PERU

1. Reconocer la importancia del medio ambiente, como elemento significativo de
la existencia empresarial.
2. Cumplir con todas las leyes, reglamentos y estndares aplicables a la
Operacin y empresa, considerando el espritu de la norma.
3. Si las leyes no protegen adecuadamente al Medio Ambiente, se aplicarn
estndares que minimicen cualquier impacto ambiental adverso, resultante de
las operaciones de la Empresa y de los servicios recibidos.
4. Mantener comunicacin con la autoridad competente y la comunidad en
general sobre asuntos ambientales, contribuyendo al desarrollo de las
polticas, legislacin y reglamentos que puedan afectar a la Empresa.
5. Considerar los asuntos ambientales, parte del planeamiento empresarial,
asegurndose que cada proyecto, incluya las normas, polticas y
procedimientos ambientales.
6. Todos los trabajadores, proveedores y Contratistas, sern informados de la
poltica, tomarn conciencia de la misma y cumplirn las disposiciones
ambientales de la empresa.
7. Capacitar a todos los trabajadores para que realicen su labor de conformidad a
las prcticas y procedimientos de control ambiental de la empresa.
8. Cada supervisor responsable, verificar que los trabajadores, equipos,
instalaciones y recursos a su cargo, se conduzcan de tal forma que eviten o
minimicen riesgos ambientales.
9. Asegurar los mecanismos para identificar, controlar y monitorear los riesgos
ambientales en las operaciones de la empresa y un equipo profesional
adecuado que planifique, conduzca, controle los aspectos ambientales y apoye
las actividades de entrenamiento ambiental.
10. Desarrollar nuestras actividades con responsabilidad social y poltica de buen
vecino.


30

Poltica de Seguridad y Salud de SPM PERU

1. Establecer y reconocer como primera prioridad en las actividades mineras que
realiza, la Seguridad y Bienestar de todos sus trabajadores, incluyendo el
personal de Empresas Contratistas.
2. Se compromete a cumplir y respetar las leyes, reglamentos y estndares, para
la proteccin personal, el Medio Ambiente, la Salud y el Bienestar.
3. Ha orientado su Programa de Seguridad e Higiene Minera, a la Prevencin de
Accidentes, Prevencin de Enfermedades Ocupacionales y Prevencin de
Incendios, para garantizar la integridad fsica y la salud de sus trabajadores.
4. Asume como responsabilidad, proteger las instalaciones y propiedades de la
empresa, con el fin de garantizar las fuentes de trabajo y mejorar la
productividad.
5. Proveer y mantendr un ambiente de trabajo seguro, saludable y confortable,
para proteger la integridad fsica y salud de los trabajadores, equipos y
materiales.
6. Todos nuestros Trabajadores, Contratistas y Proveedores, sern informados
de esta Poltica, debiendo realizar sus trabajos, usando el Equipo de
Proteccin Personal recomendado, siguiendo Procedimientos Seguros y
Estndares establecidos.
7. Cada Supervisor es responsable de verificar que su personal, equipos,
instalaciones y recursos a su cargo, se conduzcan en forma preventiva y
segura.
8. Capacitar a todos los trabajadores, para que realicen sus labores, de acuerdo
a estndares, procedimientos, normas y reglamentos establecidos.
9. Asegurar los mecanismos para identificar, controlar y monitorear los riesgos en
las operaciones de la empresa y un equipo profesional adecuado que
planifique, conduzca, controle y apoye las Actividades de Seguridad.
10. Una condicin indispensable para trabajar en SPM PERU es pensar y actuar
con seguridad, practicando los buenos hbitos y buen criterio, en todo
momento.


31

5.2. Anlisis de la Situacin Actual y Definicin del Problema

5.2.1. DIAGNSTICO DE NECESIDADES

Nivel de anlisis Sistema
involucrado
Informacin bsica
Anlisis
organizacional
Sistema
organizacional
Objetivos organizacionales y
filosofa del entrenamiento
Anlisis de recursos
humanos
Sistema de
entrenamiento
Anlisis de la fuerza laboral
(anlisis de las personas)
Anlisis de las
operaciones y tareas
Sistema de
adquisicin de
habilidades
Anlisis de habilidades,
capacidades, actitudes,
comportamientos y
caractersticas personales
exigidos por los cargos
(anlisis de cargos)
Cuadro N 1. Niveles de anlisis en el diagnstico de necesidad de
entrenamiento

Se desarrollar el anlisis para los niveles mencionados:

Anlisis organizacional:
Que necesita actualmente la organizacin.

Observando la misin y la visin de la empresa, tenemos:

VISIN

SPM PERU ser lder en la gestin de riesgos en el Per.

Desarrollar nuestras actividades con liderazgo, en un ambiente de trabajo seguro y
saludable; formando trabajadores altamente competitivos, con una gran cultura de
seguridad, calidad, productividad y cuidado ambiental en el entorno minero.

32

Representa el estado futuro de la empresa en un plazo determinado, segn la
percepcin que tiene la alta direccin. Es la fotografa del futuro.

MISIN

Producir concentrados de Zinc y Plomo, siguiendo procedimientos seguros,
cuidando la calidad, seguridad, productividad y el medio ambiente con
responsabilidad social, como un solo ente integrado.

La organizacin necesita:
Trabajadores altamente competitivos
Que practiquen la cultura de la calidad y productividad
Cuiden del medio ambiente en su labor diaria

Anlisis de las operaciones y tareas
Esta parte comprende el anlisis del puesto: descripcin y especificacin del puesto.
Aqu anexamos el PERFIL DEL PUESTO para los 4 puestos de profesionales de la
planta, resultado del Anlisis ocupacional. Ver el ANEXO.

En ellos podemos observar:
1. Formacin acadmica
2. Experiencia
3. Competencias tcnicas
a. Conocimientos generales
b. Conocimiento de procesos productivos
c. Conocimiento de materiales e insumo
d. Conocimiento de maquinaria o equipo
4. Conocimiento de maquinaria o equipo

Estas competencias son los requisitos bsicos del puesto, que deben ser cumplidos
por los empleados.


33

Esto se debe verificar con la evaluacin de desempeo para observar si cumplen,
rebasan o no cumplen, con los requisitos de las competencias.

Medios para inventariar necesidades

Para inventariar las necesidades de entrenamiento del grupo ocupacional elegido,
usaremos la Evaluacin de desempeo:

Evaluacin del desempeo
Se puede hablar de evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y
peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que
desarrollan.

Para esta parte del trabajo, usaremos los perfiles de los puestos seleccionados

Jefe de planta
PERFIL PUESTO:
Ingeniero Metalurgista, Qumico, Mecnico-Elctrico con amplia experiencia en
Metalurgia en operaciones de produccin de concentrados en Planta.


34

2. Experiencia
Experiencia Tiempo mnimo
Experiencia en el cargo o puestos similares 05 aos

3. Competencias tcnicas.
3.1. Conocimientos generales
Conocimiento en Sistema de Seguridad y Medio Ambiente.
Conocimiento en Control estadstico.
Conocimiento en Planificacin y proyectos
Conocimientos sobre costos y presupuestos.
Conocimientos en administracin.

3.2. Conocimiento de procesos productivos: Operacin y optimizacin en circuitos
de Chancado. Molienda, Flotacin, Filtros, Despacho de Concentrados, Manejo de
relaves.

3.3. Conocimiento de materiales e insumos
Conocimiento de minerales,
Uso correcto de herramientas y equipos.

3.4. Conocimiento de maquinaria o equipo
Conocimiento de cuidado de equipos de los diferentes circuitos de Planta.
Importancia del mantenimiento preventivo en la vida til de los equipos.
Uso adecuado de los equipos y la importancia de la disponibilidad
mecnica.

4. Competencias personales
Liderazgo.
Coaching
Trabajo en equipo
Responsabilidad
Orientacin a los resultados
Integridad

35

Toma de decisiones
Planeamiento y organizacin

Asistente jefe de planta
PERFIL PUESTO
Ingeniero Metalurgista, Ingeniero Qumico, Mecnico-Elctrico con amplia
experiencia en Metalurgia en operaciones de produccin de concentrados en
Planta.

2. Experiencia
Experiencia (mnima necesaria) Tiempo mnimo
Haber laborado en puestos similares 3 aos

3.1. Conocimientos Generales
Conocimientos bsicos de costos y presupuestos.
3.2. Conocimiento de procesos productivos: Operacin y optimizacin en circuitos
de Chancado. Molienda, Flotacin, Filtros, Despacho de Concentrados, Manejo de
relaves.

3.3. Conocimiento de materiales e insumos

3.4. Conocimiento de maquinaria o equipo
Conocimiento del cuidado de equipos de los diferentes circuitos de Planta.

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Uso adecuado de los equipos y la importancia de la disponibilidad mecnica

Trabajo en equipo
Coaching
Responsabilidad
Orientacin a los resultados para el logro y cumplimiento de los objetivos.
Integridad
Rapidez Operativa

Supervisor de lnea
PERFIL PUESTO
Ingeniero Metalurgista, Ing. Qumico, Ing. Mecnico elctrico con conocimiento de las
operaciones de Planta Concentradora

2. Experiencia
Experiencia (mnima necesaria) 01 ao
Haber laborado en puestos similares 01 ao.


Trabajo en equipo
Responsabilidad

37

Integridad
Destreza manual
Rapidez Operativa
Seguimiento de instrucciones

Ingeniero de Entrenamiento
PERFIL PUESTO
Bachiller y/o Ingeniero en Ingeniera Metalrgica, Ingeniera Qumica, Ingeniera
mecnica elctrica.

2. Experiencia
Haber laborado en puestos similares Tiempo
mnimo.


Trabajo en equipo
Responsabilidad
Integridad
Destreza manual

38

Rapidez Operativa
Fuente: MANUAL DE FUNCIONES Y PERFILES PLANTA CONCENTRADORA DON
FROYLAN, SPM.

Indicadores
Como indicadores usaremos a aquellos que sean a posteriori, estos son problemas
provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas an, y pueden ser:
Problemas de produccin.
Problemas de personal.
Con respecto a los indicadores, la empresa cuenta con un registro de errores que se
puede tener en el puesto adems de sus consecuencias, por lo que usaremos estos
para mejorar en los puntos donde se incurra el error.

Jefe de planta
Errores
Errores que se puede cometer en el puesto
Implicancia
para la
empresa
Probabilidad
de ocurrencia
Malas rdenes dadas
Perdida al
proceso
Baja
No liderar con el ejemplo
Perdida al
proceso
Baja
Violar el reglamento de S.H.M. 0046/2001
Perdidas al
proceso
Baja
Falta de identificacin con Minera Huallanca
S.A.
Perdidas al
proceso
Baja
Cometer actos de indisciplina y contra la
moral
Perdidas al
proceso
Baja


39

Asistente jefe de planta
Errores
Errores que se puede cometer en el
puesto
Implicancia para la
empresa
Probabilidad
de ocurrencia
Acto Subestandar Perdida Baja
Mala operacin de equipo Perdida al proceso Baja
Incumplir el reglamento S.H.M.
0046/2001
Dao a la persona o
equipo
Baja
Mala inspeccin a los equipos Perdida al proceso Baja

Supervisor de lnea
Errores
puesto
Implicancia para la
empresa
Probabilidad
de
ocurrencia
0046/2001
Dao a la persona o
equipo
Baja
Desconcentracin durante el trabajo
Dao a la persona o
equipo
Baja

Ingeniero de Entrenamiento
Errores
puesto
Implicancia para la
empresa
Probabilidad
de
ocurrencia
Acto Sub-estndar Perdida Baja
0046/2001
Dao a la persona o
equipo
Baja

40

CONCLUSIN: Necesidades de entrenamiento

De la evaluacin de desempeo, las competencias que necesitan entrenamiento, son
las que puntuaron menos y son necesarias en el puesto:
Aprendizaje
Orientacin y apoyo a otros empleados
Comunicacin
Disciplina

En estos puntos son los objetivos del programa de entrenamiento.

5.3. Propuesta de Solucin

5.3.1 DISEO DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

1. Antecedentes
No se evidencia investigacin anteriormente realizada en la empresa.

2. Objetivos
Reforzar las competencias siguientes:
o Aprendizaje
o Orientacin y apoyo a otros empleados
o Comunicacin
o Disciplina: aplicacin de las normas de seguridad S.H.M 0046/2001

3. Alcance
Nuestro grupo ocupacional ser enfocado a los operarios del rea Operaciones
Mina.

4. Metodologa
La metodologa propuesta es:
El ciclo de entrenamiento


41

5. Contenidos
En el programa se expondrn temas como:
Reforzamiento del reglamento S.H.M 0046/2001

6. Ambiente.
El programa se desarrollara en el Auditorio de la Mina.

7. Sistema de Evaluacin.
Los indicadores A priori sern los siguientes:
1. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados
2. Reduccin del nmero de empleados.
3. Cambio de mtodos y procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimientos de personal
5. Licencias y vacaciones de personal
6. Cambios en los programas de trabajo o de produccin
7. Modernizacin de los equipos y nuevas tecnologas
8. Produccin y comercializacin de nuevos productos y servicios

8. Responsables.
El responsable del programa ser:
rea de Recursos Humanos

9. Periodo.
El programa se desarrollar en 12 horas lectivas, repartidas en sesiones de 3 horas
diarias


42

10. Presupuesto.

Presupuesto
Asignado

Nmero de
Horas
Costo Hora Costo Total
Ponente 12 S/. 200.00 S/. 2,400.00
Alquiler Proyector 12 S/. 50.00 S/. 600.00

Cantidad
Costo
Unitario
Costo Total
Folletos 100 S/. 5.00 S/. 500.00
Alquiler de
Auditorio 1 S/. 100.00 S/. 100.00
Pizarra Acrlica 1 S/. 100.00 S/. 100.00
Marcador de
Pizarra 4 S/. 2.00 S/. 8.00
Borrador 1 S/. 2.00 S/. 2.00
CD 100 S/. 1.00 S/. 100.00

Costo Total S/. 3,810.00

11. Seleccin de participantes.
Se seleccionaran a los operarios del rea Operacin Mina.

12. Indicadores de evaluacin.
Los indicadores que se evaluaran A posteriori sern:
Indicadores en la produccin.
Calidad de produccin
Productividad
Numero de averas en equipos
Comunicaciones deficientes
Nmero de accidente de trabajo

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Errores y de desperdicio

Indicadores en el personal.
Relaciones deficientes entre el personal
Nmero excesivo de quejas
Mala atencin al cliente
Comunicacin deficiente
Poco inters en el trabajo
Falta de cooperacin
Errores en la ejecucin de rdenes

5.3.2 IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

La tercera etapa del proceso de entrenamiento. Despus del diagnstico de
necesidades y la programacin del entrevistado, el siguiente paso es la
Implementacin.
La implementacin del programa de entrenamiento presupone el binomio
instructor/aprendiz.

GRUPO OCUPACIONAL
Nuestro grupo ocupacional es el de operarios del rea Operacin Mina.

MODALIDAD DE ENTRENAMIENTO
La modalidad que hemos decidido usar para implementa el programa de
entrenamiento es:
Taller
Evento de entrenamiento que desarrolla temas vinculados a la prctica.
Es de corta duracin (menor de 12 horas)

AGENTES CAPACITADORES
Otro elemento importante a considerar para la operacin de las acciones se refiere al
papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los

44

resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la
planeacin de los mismos y en las sesiones de instruccin as como un factor
sustancial en la presentacin del plan y programas de entrenamiento.
Los instructores pueden ser el Gerente de RRHH acompaado de un grupo de
colaboradores que le permita desarrollar correctamente el programa.

RECURSOS DIDCTICOS
Los recursos didcticos usados durante el programa de entrenamiento sern:
Video
No proyectable: Pizarrn, carteles, rotafolio, franelgrafo, modelos, libros,
maquinaria y equipo.
Proyectable: Transparencias, acetatos, proyeccin de cuerpos opacos
Audiovisual
Pelculas en cine y videotape, televisin, transparencias unidas a un guin
grabado.
Para la eleccin de los recursos didcticos se tomo en cuenta:
Se analizaron los objetivos para definir el rea de dominio (cognoscitivo, afectivo,
psicomotriz) que se trabajar.
Se considero la madurez, inters y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos
infantiles, complicados y confusos.
Se identifico las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se
pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.
Se considero la actividad particular de instruccin, porque a pesar de que un
recurso satisfaga los requerimientos para su utilizacin, puede no ser adecuado
para un tema especfico.

Realizacin del evento
Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a travs de los cuales se llevar a
cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes
a la ejecucin de los mismos.
La realizacin de cualquier evento comprende los pasos siguientes:
Preparacin
Se refiere a la organizacin que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento,
coordinando las caractersticas de los siguientes aspectos:

45

De los participantes:
rea ocupacional a la que pertenecen: Planta Concentradora Don Froylan
Puesto que desempean: Jefe de planta, asistente de planta, supervisor de
lnea, Ingeniero de Entrenamiento
Edad: 24 - 40
Horario de trabajo: 8 horas diarias
Del evento:
Nombre del curso: Taller de Entrenamiento
Nombre del instructor:
Objetivos: Citados anteriormente
Fecha de realizacin: Inicio 9 Enero 2012 - 20 Enero 2012
Horario: 9 am 11 pm
Del ambiente:
Seleccin de aulas:
Condiciones materiales e higinicas:
Visibilidad, acstica, ventilacin.etc.
Servicios complementarios: cafetera, materiales, servicios, etc.

Ejecucin
Es la realizacin propiamente dicha de los eventos de entrenamiento, en ese
momento se deben considerar:
La intervencin y desempeo de los agentes capacitadores
Ratificacin de los coordinadores.
Asistencia de los participantes.
Optimo funcionamiento de las instalaciones.
Desarrollo de los cursos, mdulos, talleres, etc.
Cumplimiento permanente de los objetivos.

TIPO DE ENTRENAMIENTO DESARROLLADA
CAPACITACION PARTICIPATIVA
El rol del capacitador es hacer preguntas y facilitar la discusin
El capacitador y los estudiantes tienen conocimientos y experiencias valiosas.

46

Todos reflejan las cosas por s mismos y despus comparten sus ideas con los
dems.
Los participantes son activos, analizan, preguntan, y exploran alternativas.
Los participantes desarrollan sus propias respuestas. Puede existir ms de una
respuesta.

5.3.3 EVALUACIN DEL ENTRENAMIENTO

El objetivo del proceso de evaluacin del entrenamiento es determinar hasta qu
punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin
de las metas de la empresa.

NIVELES DE EVALUACIN DEL ENTRENAMIENTO

Evaluacin a Nivel empresarial
Los indicadores definidos para este nivel son:
1.- Aumento de la eficacia organizacional
2.- Mejoramiento de la imagen de la empresa
3.- Mejoramiento del clima organizacional
4.- Mejoramiento de las relaciones empresa-empleado
5.- Facilidad en los cambios y en la innovacin

Evaluacin a nivel de los Recursos Humanos
1.- Reduccin de la rotacin de personal
2.- Reduccin del ausentismo
3.- Aumento de la eficacia individual de los empleados
4.- Aumento en las habilidades de las personas
5.- Elevacin del conocimiento de las personas
6.- Cambio de actitudes, comportamiento, etc., en los empleados.

Evaluacin a Nivel de las Tareas y Operaciones

47

1.- Aumento de la productividad
2.- Mejoramiento de la calidad de productos y/o servicios
3.- Reduccin del ciclo de la produccin
4.- Reduccin del tiempo de entrenamiento
5.- Reduccin del ndice de accidentes
6.- Reduccin de los costos de mantenimiento en mquinas y equipos

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Las evaluaciones de desempeo permiten definir los objetivos del programa de
entrenamiento, de una forma simple y sencilla

48

Las necesidades de entrenamiento demuestran que los empleados necesitan
un reforzamiento de las habilidades blandas
Se debe realizar evaluaciones peridicas, con el fin de verificar la retencin de
conocimientos aprendidos y el cumplimiento de sus funciones, es decir, realizar
un seguimiento del plan de entrenamiento
El periodo de evaluacin ser ms frecuente s el trabajo es ms riesgoso,
como en nuestro caso, para evaluar el cumplimiento de las normas de
seguridad

7. BIBLIOGRAFA

CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
McGraw-Hill, 5ta. Edicin Santaf de Bogot 1999,699 Pgs.

49

DESSLER, Gary, ADMINISTRACIN DE PERSONAL. Prentice Hall, 6ta Edicin,
Mxico 1994, 239 Pgs.

SILICEO, Alfonso, ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL. Mxico
1985, 470 Pgs.

WERTHER, William. ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y RECURSOS
HUMANOS. McGraw-Hill, Mxico, 1995, 486 Pgs.

ANEXOS
1. PERFILES DE PUESTOS

CARGO : JEFE DE PLANTA

50

DEPENDENCIA : Superintendencia General, Gerente de Operaciones.
AUTORIDAD :
Asistente Jefe de Planta, Supervisores de primera lnea
Ingenieros en entrenamiento, Supervisor de mantenimiento
Planta
PRINCIPALES
COORDINACIONES:
Superintendencia General, Gerencias de rea de la empresa y
Administrador, Supervisin de Contratistas, administracin de
contratistas.

1. FINALIDAD DEL PUESTO
Supervisar la gestin de los procesos de la Planta promoviendo el SSMA y los
programas de produccin, dentro de los parmetros de calidad, cantidad, oportunidad y
costos establecidos.

2. FUNCIONES
Realizar reuniones diarias con el personal de la guardia planta para la organizacin de trabajos y
entrenamiento de los trabajadores.
.Planificar, organizar, dirigir y controlar las operaciones y realizar la gestin de la seguridad,
medio ambiente y relaciones comunitarias, de acuerdo a las normas establecidas y planificadas
por las reas responsables.
Revisar diariamente las instalaciones de la planta y elaborar el reporte de operaciones.

Planificar los trabajos de mantenimiento y de operaciones de la planta en forma diaria.
Reunir diariamente a los trabajadores antes del inicio de los trabajos para charlas de orientacin
respecto al cumplimiento de las normas de seguridad, control de calidad, disposiciones para el
ahorro va dosificacin de reactivos a los circuitos de flotacin, disposiciones del ahorro de
energa va el uso estrictamente indispensable y necesario, etc.
Participar en la elaboracin del rol de operaciones diarias con el Jefe de Guardia, adems
establecer objetivos, indicadores de gestin y controlar el cumplimiento.
Inspeccionar, coordinar y supervisar las actividades dentro de la Planta revisando en particular la
dosificacin de reactivos.
Supervisar y realizar las acciones necesarias para la eliminacin de las condiciones sub -
estndares.
Realizar reuniones de trabajo con la Superintendencia General.
Mejorar la actitud del personal en cuanto a elementos conductuales.
Revisar la documentacin relativa a la gestin de la Planta as como a las normas y
regulaciones establecidas.
Coordinar con el rea de mantenimiento, las actividades de mantenimiento preventivo y

51

correctivo de la maquinaria y los equipos de produccin a su cargo.
Elaborar el reporte diario de de produccin de mineral

Coordinar permanente con los Jefes de Minas, Geologa y laboratorio
Realizar los controles relativos al uso y consumo de agua.
Realizar otras tareas encargadas por el Superintendente General.
Informar diariamente sobre detalles de las operaciones llevadas a cabo durante el da,
comentando tareas crticas o tareas que estuvieran marcando rojo. Asimismo alcanzar el reporte
Monitorear, controlar y supervisar el personal a su cargo va OPTS
Participar en las actividades de entrenamiento, charlas, cursos, eventos, etc.
Asegurar y promover el cumplimiento del reglamento interno de trabajo y el SIGER

3. MEDICIN DE LA GESTIN
3.1 Indicadores de Gestin
Sistema integrado de Gestin de Riesgos, Cero Incidentes.
Cumplimiento del programa de produccin.
Costos de produccin.
Cumplimiento de los proyectos de inversin para el rea en cuanto a tiempo y
presupuesto asignado.

3.2 Errores
Errores que se puede cometer en el puesto
Implicancia para la
empresa
Probabilidad de
ocurrencia
Malas rdenes dadas Perdida al proceso Baja
No liderar con el ejemplo Perdida al proceso Baja
Violar el reglamento de S.H.M. 0046/2001 Perdidas al proceso Baja
Falta de identificacin con Minera Huallanca S.A. Perdidas al proceso Baja
Cometer actos de indisciplina y contra la moral Perdidas al proceso Baja
4. PERFIL PUESTO:
4.1 Formacin acadmica

52

Ingeniero Metalurgista, Qumico, Mecnico-Elctrico con amplia experiencia en
Metalurgia en operaciones de produccin de concentrados en Planta.

4.2 Experiencia
Experiencia Tiempo mnimo
Experiencia en el cargo o puestos similares 05 aos

4.3 Competencias tcnicas.
4.3.1 Conocimientos generales
Conocimientos sobre costos y presupuestos.

4.3.2 Conocimiento de procesos productivos: Operacin y optimizacin en circuitos de
Chancado. Molienda, Flotacin, Filtros, Despacho de Concentrados, Manejo de
relaves.

4.3.3 Conocimiento de materiales e insumos
Conocimiento de minerales.

4.3.4 Conocimiento de maquinaria o equipo
Conocimiento de cuidado de equipos de los diferentes circuitos de Planta.
Uso adecuado de los equipos y la importancia de la disponibilidad mecnica.

4.4 Competencias personales
Liderazgo.
Coaching
Trabajo en equipo
Responsabilidad
Integridad
Toma de decisiones

53

Planeamiento y organizacin

CARGO :
ASISTENTE JEFE DE PLANTA.
DEPENDENCIA : JEFE DE PLANTA
AUTORIDAD : Supervisores de Primera Lnea ,

54

PRINCIPALES
COORDINACIONES :
Supervisores de Primera Lnea, Supervisin en Balanza de
Concentrados, Supervisor de mantenimiento mecnico, Jefe de
Proyecto Recrecimiento de relavera. Supervisores de Mina,
Geologa y Laboratorio

Dar cumplimiento a los objetivos planteados por la Gerencia General, produciendo al
mximo al menor costo posible y con la mejor calidad posible minimizando y/o eliminando
los incidentes supervisando la gestin de los procesos de la Planta promoviendo el SSMA
y los programas de produccin.

2. FUNCIONES
Ejecutar los programas diarios de induccin y entrenamiento en los temas de seguridad
y/o Procesos operativos, durante los cambios de guardia y/o durante las operaciones,
Aplicar el sistema de Gestin de Riesgos para un trabajo seguro y demostrar las practicas
seguras que exige el sistema.
Cumplimiento de todos los planes indicados por el Jefe de Planta indicados en la hoja
Memoria durante su ausencia.
Controlar los procesos exigidos por la operaciones de plantas as mismo controlar las
variables de los mencionados procesos, tanto en los circuitos del proceso de la Planta as
como en el circuito de agua y circuitos de disposicin de relaves.
Velar por el cuidado y el uso adecuado de los equipos.
Realizar los controles de calidad y productividad diaria a travs de las mediciones de los
grados de calidad y recuperacin, segn los objetivos planteados por la Jefatura de
Planta.
Asistir a las reuniones diarias de coordinacin y participar en las capacitaciones de 5
minutos emitidas en los cambios de guardia.
Racionalizar el uso de la mano de obra optimizando las capacidades y calificacin de los
trabajadores, mejorando el rendimiento de los equipos.
Realizar las coordinaciones para el cumplimiento del programa diario con los supervisores
de turno, con la finalidad de cumplir los objetivos de la empresa en avances y produccin.
Mantener permanentemente informado a su jefe inmediato a travs de los ndices de
productividad de todo el personal a su cargo, para el logro de los objetivos y
reconocimiento de los mismos.
Realizar Inspecciones Diarias del Equipo y de la Labor con el objetivo de eliminar las
condiciones sub - estndares, as mismo participar activamente en el levantamiento de
las observaciones de las auditoras internas y externas.
Verificar las condiciones operativas del rea de trabajo (instalaciones, materiales,
herramientas y equipos) a utilizar en el proceso productivo, garantizando una produccin
sostenida.
Evaluacin de los circuitos de chancado, molienda, flotacin, eliminacin de agua y
disposicin de relaves.
Realizar balances y controles metalrgicos en la concentracin de minerales
Sensibilizacin y motivacin de los trabajadores en los valores de responsabilidad y auto-
cuidado siendo su prctica muy importante para el logro de una mejora significativa en
los resultados de gestin de Seguridad.
Racionalizar el uso de la mano de obra optimizando las capacidades y calificacin de los
trabajadores, mejorando el rendimiento de los equipos y optimizar el uso de los reactivos.

55

Propiciar la comprensin del planeamiento de vida, el cual constituye un importante
desafo a que cada individuo corresponda con la calidad de sus propias acciones y
acciones
Llevar a cabo los controles operativos e informar diariamente los detalles de operacin
de:
Tonelaje de mineral recepcionado.
Tonelaje de mineral tratado en Planta.
Control de manejo de relaves.
Controles de Dosificacin de reactivos, suministro de agua
Reporte de mantenimiento preventivo y operacional para
mantener las operaciones continuas.
8. Participar en las actividades de entrenamiento, cursos y eventos realizados por la
compaa.

3. MEDICIN DE LA GESTION
Sistema integrado de Gestin de Riesgos, Cero Incidentes.
Cumplimiento del programa de produccin.
Costos de produccin.
Cumplimiento de los proyectos de inversin para el rea en cuanto a tiempo y
presupuesto asignado. Cumplimiento de los avances coordinados por da
Cumplimiento de Eficiencias y parmetros establecidos por la operacin.

3.5 Errores
puesto
Implicancia para la empresa
Probabilidad
de
ocurrencia
Incumplir el reglamento S.H.M. 0046/2001 Dao a la persona o equipo Baja

4. PERFIL PUESTO

56

Ingeniero Metalurgista, Ingeniero Qumico, Mecnico-Elctrico con amplia
experiencia en Metalurgia en operaciones de produccin de concentrados en
Planta.

4.2 Experiencia
Haber laborado en puestos similares 3 aos

4.3.1. Conocimientos Generales
4.3.2 Conocimiento de procesos productivos: Operacin y optimizacin en circuitos de
Chancado. Molienda, Flotacin, Filtros, Despacho de Concentrados, Manejo de
relaves...

4.3.3 Conocimiento de materiales e insumos

4.3.4 Conocimiento de maquinaria o equipo
Conocimiento del cuidado de equipos de los diferentes circuitos de Planta.
Uso adecuado de los equipos y la importancia de la disponibilidad mecnica

Trabajo en equipo
Coaching
Responsabilidad
Orientacin a los resultados para el logro y cumplimiento de los objetivos.
Integridad
Rapidez Operativa


57

CARGO :

SUPERVISOR DE LINEA

DEPENDENCIA : Jefe de Planta / Asistente Jefe de Planta Concentradora.
AUTORIDAD : Personal de operaciones Planta Concentradora.
PRINCIPALES
COORDINACIONES :
Departamentos de Mina, Geologa, Seguridad, mantenimiento.

Supervisar la gestin de los procesos de la Planta promoviendo el SSMA y los programas
de produccin, dentro de los parmetros de calidad, cantidad, oportunidad y costos
establecidos.
Liderar con el personal experto en el manejo y operacin de equipos a si mismo dar el
cumplimiento del programa diario y objetivos mensuales con eficiencias optimas

2. FUNCIONES
Aplicar el sistema de Gestin de Riesgos para un trabajo seguro y demostrar las
practicas seguras que exige el sistema.
Velar por el cuidado y el uso adecuado de los equipos.
Asistir a las reuniones diarias de coordinacin y participar en las capacitaciones de 5
minutos emitidas por los responsables de planta en los cambios de guardia.
Realizar las coordinaciones para el cumplimiento del programa diario con los
responsables de planta, con la finalidad de cumplir los objetivos de la empresa.
Participar en la inspeccin diaria del equipo conjuntamente con los Mecnicos de
Operacin
Hacer cumplir los mantenimientos programados de los equipos.
Realizar las Inspecciones, empleando las herramientas de gestin para el equipo y de
la seccin donde se ejecutara las operaciones, con el objetivo de eliminar las
condiciones sub - estndares.
Verificar las condiciones de seguridad y operativas del rea de trabajo como:

Orden y Limpieza
Verificacin de las Instalaciones.
Ubicacin de equipos un lugar para cada cosa y cada cosa en
su lugar.
Participar activamente en la evaluacin de circuitos de chancado, molienda, flotacin,
filtros, disposicin de relaves.
Ejercer Liderazgo, honestidad, imparcialidad y justicia
Participar en las actividades de entrenamiento, cursos y eventos realizados por la
compaa.
Emitir los reportes finales a los supervisores haciendo de conocimiento el cumplimiento
del programa.
Elaborar informes mensuales para el mejoramiento y/o optimizacin de las operaciones.
Sensibilizacin y motivacin de los trabajadores en los valores de responsabilidad y auto-

58

cuidado, siendo su prctica muy importante para el logro de una mejora significativa en
los resultados de Seguridad.

Cumplimiento de los avances coordinados por da
Cuidado de equipo durante la operacin (influencia en la disponibilidad mecnica).

3.5 Errores
puesto
Implicancia para la
empresa
Probabilidad
de
ocurrencia
Desconcentracin durante el trabajo Dao a la persona o equipo Baja

4. PERFIL PUESTO
Ingeniero Metalurgista, Ing. Qumico, Ing. Mecnico elctrico con conocimiento de las
operaciones de Planta Concentradora

4.2 Experiencia
Experiencia (mnima necesaria) 01 ao
Haber laborado en puestos similares 01 ao.


Trabajo en equipo

59

Responsabilidad
Integridad
Destreza manual
Rapidez Operativa

CARGO :

INGENIERO DE ENTRENAMIENTO

DEPENDENCIA : JEFE DE PLANTA, ASISTENTE JEFE PLANTA, SUPERVISOR

60

DE LINEA
AUTORIDAD : Personal Operaciones Planta.
PRINCIPALES
COORDINACIONES:

rea de Laboratorio Metalrgico, rea laboratorio Qumico

Supervisar la gestin de los procesos de la Planta promoviendo el SSMA y los programas
de produccin, dentro de los parmetros de calidad, cantidad, oportunidad y costos
establecidos.
Tener disponibilidad de profesionales altamente capacitados de acuerdo a la realidad de
las caractersticas singulares que se trata en Planta Concentradora.

2. FUNCIONES
Efectuar los trabajos asignados con el mximo cuidado posible teniendo siempre presente
el sistema de seguridad.
Conocer y practicar la visin, misin, objetivos de la empresa y valores; para un buen
direccionamiento estratgico.
Realizar trabajos de reconocimiento e identificacin de los peligros y riesgos en cada una
de las diferentes reas, instalaciones y equipos de planta.
Participar diariamente en cada cambio de guardia, proporcionando charlas sobre temas
de seguridad.
Asistir a las reuniones de entrenamiento tcnica, de seguridad y otros, cuando se le
solicite.
Realizar actividades propias de un jefe de guardia cuando as lo soliciten sus superiores.
Realizar los encargos de supervisin de las tareas de chancado, molienda, flotacin, etc.
Cuando sea requerido por el jefe del departamento de Planta Concentradora.
Transmitir liderazgo, imparcialidad, justicia y motivacin a los trabajadores para lograr la
identificacin de los mismos con su rea y su Empresa.
Realizar actividades de coordinacin con la Jefatura del departamento y con los
responsables de las dems reas para la definicin de los trabajos del da siguiente, as
como poner al da la documentacin.
Participacin activa en la evaluacin de los circuitos de las diferentes reas de la Planta,
presentando informes mensuales para evaluacin e implementacin.

Cumplimiento de los avances coordinados por da
Cuidado de equipo durante la operacin.
Presentacin de informes mensuales para optimizacin de las operaciones de Planta.


61

3.5 Errores
puesto
Implicancia para la empresa
Probabilidad
de
ocurrencia
Acto Sub-standar Perdida Baja

4. PERFIL PUESTO
Bachiller y/o Ingeniero en Ingeniera Metalrgica, Ingeniera Qumica, Ingeniera
mecnica elctrica.

4.2 Experiencia
Haber laborado en puestos similares Tiempo mnimo.


Trabajo en equipo
Responsabilidad
Integridad
Destreza manual
Rapidez Operativa


62

Trabajo de RR - HH v3 Final

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