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Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Ciencias Econmicas


Escuela de Administracin de Empresas
Curso: Administracin De Empresas V
Catedrtico: Licenciada Laura Lainfiesta






PRIMERA FASE DE CLIMA ORGANIZACIONAL
COMIT OLIMPICO GUATEMALTECO



Estudiantes
No. Carn Nombre Firma
1 813312 Alfonso Custodio Cbar

2 9240108 Vicky Clarivel Sarmiento Pinto

3 9417856 Marta Isabel Cano Chan

4 200211801 Britzaida Cleotilde Maldonado Lorente

5 200316327 Deyris Jesdany Lpez Barrios

6 200415121 Edna Leticia Garca Vsquez

7 200513637 Ana Elizabeth Lpez Felipe

8 200712242 Mara De los ngeles Castillo Milian


Noveno Ciclo, Plan Fin De Semana
Edificio S-6, Saln 212
Guatemala, 10 de marzo de 2013



NDICE GENERAL



INTRODUCCIN ................................................................................................. I
JUSTIFICACIN ................................................................................................. II
OBJETIVO GENERAL ....................................................................................... III
ANTECENDENTES ........................................................................................... IV
MISIN ............................................................................................................. VII
VISIN .............................................................................................................. VII

1. MARCO TEORICO ................................................................................... 1
1.1. Clima Organizacional................................................................. 1
1.2. Motivacin ................................................................................. 1
1.2.1. Teora de Maslow ..................................................... 1
1.3. Liderazgo ................................................................................... 2
1.4. El Grid Administrativo ................................................................ 2
1.5. Tipos de Liderazgo .................................................................... 3
1.6. Trabajo en Equipo ..................................................................... 3
1.7. Comunicacin ............................................................................ 4
1.8. Supervisin ................................................................................ 4
1.9. Capacitacin .............................................................................. 4
1.10. Como Aprenden las Personas ................................................... 5
1.11. Comportamiento Organizacional ............................................... 5
1.11.1. Cultura ...................................................................... 6
1.11.2. Conducta .................................................................. 6




2. METODOLOGA ....................................................................................... 7
2.1. Alcance ...................................................................................... 7
2.2. Limitaciones ............................................................................... 7
2.3. Unidades de estudio .................................................................. 7
2.4. Fuentes de Informacin ............................................................. 8
2.5. Sujeto de Estudio ...................................................................... 8
2.6. Tipo de estudio .......................................................................... 8
2.7. Diseo del instrumento de medicin .......................................... 8
2.8. Informacin de campo ............................................................... 9
2.9. Resultados ................................................................................. 9


BIBLIOGRAFA ................................................................................................. 11
ANEXOS ........................................................................................................... 12




I

INTRODUCCIN


El presente trabajo de investigacin tiene como objetivo principal conocer y
analizar los diferentes factores que influyen en el tema de Clima Organizacional,
que se puede definir como la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en
cada organizacin. Se presenta una retroalimentacin acerca de las causas que
determinan los componentes organizacionales, permitiendo introducir acciones
tales como: motivacin, liderazgo, capacitacin, supervisin, comunicacin etc.
elementos que pueden modificar las actitudes y conductas de los miembros; o
bien pueden efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o ms de
los elementos que la componen.

La caracterstica principal del Clima Organizacional es que causa un efecto
importante sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre
su comportamiento. Este comportamiento tiene visiblemente una gran variedad
de consecuencias para la organizacin como por ejemplo, productividad,
satisfaccin, baja rotacin y adaptacin, entre otras. Es por ello la importancia
de dar a conocer las principales caractersticas, ya que de ello depender el
xito o fracaso de la empresa.

El desarrollo de esta investigacin, permitir aplicar los conocimientos
adquiridos en el curso de Administracin de Empresas V, analizando cada uno
de los conceptos que integran el tema principal para prever, diagnosticar o
proponer soluciones viables y de alguna u otra forma ayudar a los lectores a
conocer y aplicar estos conceptos para desarrollar un clima organizacional
favorable, siendo sta una inversin a largo plazo para toda empresa.


II

JUSTIFICACIN


La indudable consecuencia directa que el Clima Organizacional ejerce sobre el
desempeo de los integrantes de una organizacin, y por tanto sobre los
resultados que de ella se derivan, ha convertido este tema en uno de los
mayores enfoques de los administradores. Por lo que debe tenerse entre las
ms altas prioridades, la implementacin de planes y metodologas que
permitan diagnosticar, medir, intervenir y mejorar el Clima Laboral y
Organizacional.

Si bien hay empresas que como resultado de los estudios de Clima han hecho
intervenciones exitosas para su mejoramiento, otras se han quedado en el nivel
estadstico descriptivo de la medicin, situacin que no trasciende en procesos
de intervencin y mejora. La relacin que se presenta entre cultura y Clima
permite concluir que las intervenciones que se propongan para el mejoramiento
del Clima deben ir acompaadas de otras acciones sobre la cultura.

La gestin integral del Clima Laboral y Organizacional impacta directamente la
capacidad de la organizacin para satisfacer las necesidades del cliente interno,
responder eficazmente a los cambios del entorno, producir valor y generar en
los empleados mayor compromiso y sentido de pertenencia.







III

OBJETIVO GENERAL


Presentar los elementos centrales que hacen parte del concepto de Clima
Laboral y Organizacional, as como aspectos metodolgicos para su diagnstico
y medicin en el contexto de las organizaciones, su importancia y su relacin
con la cultura, para identificar estrategias de intervencin y mejoramiento.

OBJETIVOS ESPECFICOS

1. Tomar conciencia de la importancia del clima organizacional en la
productividad laboral.

2. Identificar metodologas que permitan prevenir un mal clima
organizacional.

3. Proponer lineamientos para la intervencin y el mejoramiento del Clima
Laboral y Organizacional.











IV

ANTECENDENTES

Historia del Comit Olmpico Guatemalteco

En 1946 se forma el Comit Olmpico Guatemalteco y el 23 de abril de 1947 es
reconocido por el Comit Olmpico Internacional (COI) siendo uno de los
motivos el haber obtenido la sede para la organizacin de los VI Juegos
Deportivos Centroamericanos y del Caribe, que fueron celebrados en la ciudad
Nueva Guatemala de la Asuncin, del 25 de febrero al 12 de marzo de 1950.

El Comit Olmpico Guatemalteco tiene como misin desarrollar el deporte de
alto nivel y todas aquellas actividades y eventos que promueven y protegen el
Movimiento Olmpico, as como los principios que lo inspiran; contribuyendo a la
construccin de un mundo mejor y ms pacfico, educando a la juventud a
travs del deporte practicado sin discriminaciones por motivo de etnia, gnero,
religin, afiliacin poltica, posicin econmica o social y dentro del espritu que
lo caracteriza; que exige comprensin mutua, amistad, solidaridad y juego
limpio; facilitando los medios necesarios para el desarrollo competitivo a nivel
mundial para aumentar la participacin de atletas guatemaltecos en los eventos
deportivos programados.

Leyes que Hablan de Nuestra Historia

En mayo de 1947 el Congreso de la Repblica, asign fondos para la
construccin de la Ciudad de los Deportes y del Estadio Nacional. Con este
propsito, se establecieron impuestos al caf, al licor y a los cigarrillos, el 50%
de estos ingresos fue entregado al Comit Olmpico Guatemalteco para la
preparacin de los atletas.

V

En 1985 se promulga en la Constitucin de la Repblica, en el captulo
dedicado al deporte, la Autonoma y Rectora del deporte federado a travs del
Comit Olmpico Guatemalteco y la Confederacin Deportiva Autnoma de
Guatemala. As mismo se establece una asignacin privativa del 3 % del
Presupuesto General de Ingresos del Estado. Basado en dicha norma legal, en
1997 se promulga la Ley Nacional del Deporte y la Educacin Fsica, amparada
en el Decreto 76/97 y luego ampliada en el 101/97. Esta permite dar el sustento
legal para fortalecer los programas de desarrollo programado del deporte de
Alto Rendimiento y que marcaron la superacin de los atletas beneficiados con
la ayuda.

Secuencia Histrica del Comit Olmpico Guatemalteco

Guatemala fund, juntamente con Mxico y Cuba, los Juegos Deportivos
Centroamericanos y del Caribe, disputndose la primera edicin en la ciudad de
Mxico en 1926 y en la ciudad Nueva Guatemala de la Asuncin en 1950, los VI
Juegos Deportivos Centroamericanos y del Caribe.

En 1948 se reestructura el Comit Olmpico Guatemalteco y llega a la
presidencia el Seor Edmundo Nanne, juntamente con los seores Antonio
Iglesias, Vicepresidente; Dr. Lisandro Bocaleti, Tesorero; Eduardo Cuestas
Senz, Vocal y Jorge Skinner Klee como Secretario. Para ese entonces se
contaba con 13 Federaciones. El 25 de febrero de 1950, fueron inaugurados en
la ciudad Nueva Guatemala de la Asuncin los VI Juegos Deportivos
Centroamericanos y del Caribe. Mateo Flores fue el abanderado de la
delegacin guatemalteca, integrada por 309 atletas.


VI

En 1951 el Comit Olmpico Guatemalteco aparece en el mbito deportivo de
Amrica, al participar en los Juegos Panamericanos de Buenos Aires, Argentina
y desde entonces ha participado en todos los Juegos Panamericanos
subsiguientes. El crecimiento del desarrollo deportivo nacional propici la
primera participacin del Comit Olmpico Guatemalteco en unos Juegos
Olmpicos, habindolo hecho en los XV Juegos que se celebraron en Helsinki,
Finlandia. Luego de esto por falta de recursos econmicos, se produce una
ausencia participativa en los Juegos Olmpicos de 1956, 60 y 64. En 1968, en
los Juegos Olmpicos de la Ciudad de Mxico, Distrito Federal vuelve el Comit
Olmpico Guatemalteco a participar en la mxima reunin del deporte mundial y
lo hace en forma ininterrumpida desde ese entonces a la fecha.

El Comit Olmpico Guatemalteco, con el anhelo de establecer en la regin
Centroamericana un evento deportivo y cultural exclusivo de la regin y con la
gestin y promocin de la seora Ingrid Kller de Schiavonni toma la iniciativa
de crear con el apoyo de los Comits Olmpicos del rea, la Organizacin
Deportiva Centroamericana (ORDECA) y se organizan los I Juegos Deportivos
Centroamericanos teniendo como Presidente del Comit Organizador al
Licenciado Alejandro Maldonado Aguirre y al General Leonel Vassaux Martnez
como Director Ejecutivo El 24 de noviembre de 1973, teniendo como escenario
el Estadio Nacional "Mateo Flores" de la Ciudad Nueva Guatemala de la
Asuncin; El Licenciado Alejandro Maldonado Aguirre, entonces Ministro de
Educacin y Presidente del Comit Organizador, a nombre del Gobierno de la
Repblica de Guatemala inaugur los I Juegos Deportivos Centroamericanos,
con la asistencia de 1300 deportistas de los seis pases del istmo.




VII

MISIN


Bsqueda exitosa de la interrelacin del atleta en las reas Deportiva,
Acadmica y Social, las cuales se vern proyectadas en la estabilidad
emocional alcanzada satisfactoriamente y en la constante superacin y
compromiso adquirido.



VISIN


Brindar una informacin especfica segn las necesidades y requerimientos
sobre los Programas del Comit Olmpico Guatemalteco.

Proveer servicios a los atletas becados por el Comit Olmpico Guatemalteco,
en todas aquellas reas que son independientes del rea deportiva.

Brindar propuestas en aspectos que requieran una mejora para beneficio de los
atletas a travs del deporte, educacin y cultura, entregando a la sociedad un
Ciudadano Integral.





1
1. MARCO TEORICO

1.1. Clima Organizacional

El clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera
psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el
concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la
tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

1.2. Motivacin

La palabra motivacin es resultado de la combinacin de los vocablos latinos motus
(traducido como movido) y motio (que significa movimiento). A juzgar por el sentido
que se le atribuye al concepto desde el campo de la psicologa y de la filosofa, una
motivacin se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo
ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los
objetivos planteados. La nocin, adems, est asociada a la voluntad y al inters. En
otras palabras, puede definirse a la motivacin como la voluntad que estimula a hacer
un esfuerzo con el propsito de alcanzar ciertas metas.

1.2.1. Teora de Maslow

Tambin llamada pirmide de Maslow, o jerarqua de las necesidades humanas, es una
teora psicolgica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teora sobre la
motivacin humana (en ingls, A Theory of Human Motivation) de 1943, que
posteriormente ampli. Maslow formula en su teora una jerarqua de necesidades
humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas (parte
inferior de la pirmide).

2
Los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de
la pirmide). Maslow defini en su pirmide las necesidades bsicas del individuo de
una manera jerrquica, colocando las necesidades ms bsicas o simples en la base
de la pirmide y las ms relevantes o fundamentales en la cima de la pirmide, a
medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel
superior o mejor. En la ltima fase se encuentra con la autorrealizacin que no es
ms que un nivel de plena felicidad o armona.

1.3. Liderazgo

La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que
permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo comn.
Quien ejerce el liderazgo se conoce como lder. El liderazgo es la funcin que ocupa
una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para
el grupo, equipo u organizacin que preceda, inspirando al resto de los que participan
de ese grupo a alcanzar una meta comn. Por esta razn, se dice que el liderazgo
implica a ms de una persona, quien dirige (el lder) y aquellos que lo apoyen (los
subordinados) y permitan que desarrolle su posicin de forma eficiente.

1.4. El Grid Administrativo

Es una manera de representar grficamente todas las posibilidades de estilo de
liderazgo, y de ver como se comparan un estilo con otro. El Grid identifica los intereses
del lder y le facilita ver cmo interactan los dos intereses. Cinco de las muchas
teoras o estilos posibles de liderazgo y supervisin se destacan con mayor claridad y
son las que aparecen en el centro y las cuatro esquinas de la parrilla o matriz, que se
conoce con el nombre en ingls como "GRID". Con base en los resultados de Blake y
Mouton se encontr que los mejores dirigentes son aquellos que se desempean con
un estilo 9,9 en contraste con un estilo 1,9 (tipo club campestre) o un estilo 9,1 (tipo
autoritario).


3
1.5. Tipos de Liderazgo

Existen varios tipos de liderazgo de acuerdo con ciertas caractersticas como por
ejemplo: el modo de actuar, el modo de tomar decisiones y hasta el modo de
interactuar en un equipo de trabajo. En esta oportunidad vamos a hacer un pequeo
estudio sobre los tipos de liderazgo y sus caractersticas.

Autoritario: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el lder que trata de
mantener el cumplimiento de objetivos a travs de una autoridad rigurosa.

Complaciente: En este tipo de liderazgo nos encontramos con el lder que
intenta tener la aprobacin de todos o de estar bien con todos.

Por conveniencia: Se caracteriza por el lder que persigue sus objetivos
personales antes que los objetivos del grupo o de la organizacin.

Independiente: Este tipo de lder se caracteriza ser autosuficiente, suele hacer
las cosas de manera aislada.

Comprometido: Este es el tipo de liderazgo que necesita toda organizacin. En
este tipo de liderazgo, el lder est comprometido con pasin y vocacin con las
responsabilidades que tiene a su cargo.

1.6. Trabajo en Equipo

Se denomina trabajo en equipo a la mutua colaboracin de personas a fin de alcanzar
la consecucin de un resultado determinado. Desde esta perspectiva, el trabajo en
equipo puede hacer referencia a determinados deportes, a la cooperacin con fines
econmicos o sociales, a las iniciativas que se toman en forma conjunta en el rea de
la poltica, etc.

4
As el trabajo en equipo guarda estrecha relacin con la disposicin natural del hombre
a su convivencia en sociedad. Un elemento fundamental para el trabajo cooperativo
rinda sus frutos es la asignacin de tareas especficas para cada uno de los integrantes
del grupo humano en cuestin.

1.7. Comunicacin

En trminos generales, la comunicacin es un medio de conexin o de unin que
tenemos las personas para transmitir o intercambiar mensajes. Es decir, que cada vez
que nos comunicamos con nuestros familiares, amigos, compaeros de trabajo, socios,
clientes, etc., lo que hacemos es establecer una conexin con ellos con el fin de dar,
recibir o intercambiar ideas, informacin o algn significado. Comunicacin es el
intercambio de informacin entre personas. Significa volver comn un mensaje o una
informacin. Constituye uno de los procesos fundamentales de la experiencia humana
y la organizacin social

1.8. Supervisin

La supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como fin fundamental
utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realizacin de los procesos
de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero,
entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecucin de
bienes, servicios y productos destinados a la satisfaccin de necesidades de un
mercado de consumidores, cada da ms exigente, y que mediante su gestin puede
contribuir al xito de la empresa.

1.9. Capacitacin

La capacitacin es el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos,
desarrollar habilidades integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos
de la organizacin.

5
Es una actividad permanente y sistemtica que muchas veces busca cambiar actitudes
del personal para que puedan desempear y enfrentar en las mejores condiciones su
trabajo. La capacitacin busca adaptar a la persona a una determinada empresa,
perfeccionar sus capacidades tcnicas con el objetivo de obtener resultados de calidad
en su rendimiento presente y futuro. Con la aplicacin de un plan de capacitacin
adecuado logramos que el trabajador se adapte a las exigencias cambiantes del
entorno y que el perfil de conocimientos, actitudes y habilidades sean aquellos que el
puesto requiere.

1.10. Como Aprenden las Personas

El proceso de aprendizaje que desarrollan los seres humanos vara de acuerdo a las
caractersticas del ambiente que le rodea, los estmulos recibidos a lo largo de su vida y
la disposicin que se tiene hacia el mismo. El desarrollo de la estructura cognoscitiva
avanza rpidamente despus de la adquisicin del lenguaje. Cuando el nio adquiere
el conocimiento para decodificar el lenguaje escrito, el desarrollo de la estructura
cognoscitiva puede acelerarse, y esto normalmente sucede a los 5 o 6 aos de edad.
Aprender a comprender el lenguaje verbal y escrito es una caracterstica nica de los
humanos y es verdaderamente un logro notable.

1.11. Comportamiento Organizacional

Es el estudio y la aplicacin de los conocimientos acerca de la forma en que las
personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Trata de
identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad y ayuda
a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organizacin
y facilita la comprensin de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que
interactan las personas.




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1.11.1. Cultura

La cultura es el conjunto de smbolos (valores, normas, actitudes, creencias, idiomas,
costumbres, ritos, hbitos, capacidades, educacin, moral, arte, etc.) y objetos
(vestimenta, vivienda, productos, obras de arte, herramientas, etc.) que son
aprendidos, compartidos y transmitidos de una generacin a otra por los miembros de
una sociedad, por tanto, es un factor que determina, regula y moldea la conducta
humana.

1.11.2. Conducta

La conducta del ser humano es producto de la cultura existente en la sociedad a la que
pertenece; por tanto, sta ltima determina en gran medida la forma en la que cada
persona piensa, cree y acta. Un ejemplo es el hecho de que todos los seres humanos
sienten hambre, pero el cmo, cundo, dnde y qu comen para satisfacer esa
necesidad vara de una sociedad a otra, y de la misma manera sucede con la
vestimenta, la vivienda, los medios de transporte, las formas de diversin, etc.















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2. METODOLOGA

Para poder desarrollar el presente proyecto se estar contando con el apoyo del
Comit Olmpico Guatemalteco, ya que es una gran institucin con un clima
organizacional amplio para poner en prctica los conocimientos adquiridos en el curso
y esperando poder aplicar todo lo concerniente a los temas vistos, para ello se describe
la metodologa a utilizar.

2.1. Alcance

El alcance de la presente investigacin, son los colaboradores del Comit Olmpico
Guatemalteco, en quienes se determinara su percepcin del clima organizacional,
mediante la aplicacin de una encuesta.

2.2. Limitaciones

El estudio de campo depender de las respuestas e informacin que nos sean
proporcionadas por los colaboradores encuestados, y solo representar la percepcin
que los mismos tengan de su entorno laboral.

2.3. Unidades de estudio

La unidad de estudio ser el Clima Organizacional, teniendo como unidad de anlisis la
percepcin de los colaboradores del Comit Olmpico Guatemalteco sobre este tema.
La ciudad capital de Guatemala ser nuestra unidad de estudio geogrfica y el estudio
se realizara en del mes de marzo al mes de abril de 2013.






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2.4. Fuentes de Informacin

La informacin primaria fue tomada de libros de texto que complementaron la
informacin del marco terico la informacin secundaria fue tomada de sitios web en
internet y se tomara la informacin aportada por la encuesta de clima organizacional
realizada a los colaboradores del Comit Olmpico Guatemalteco.

2.5. Sujeto de Estudio

Para la realizacin de este trabajo se tomo como muestra al Comit Olmpico
Guatemalteco, siendo la poblacin, el total de empresas en donde los integrantes del
grupo laboramos, el motivo por el cual se escogi esta empresa es debido a que
mostro apertura hacia el estudio.

2.6. Tipo de estudio

El tipo de estudio en este trabajo de investigacin es de tipo no experimental
nicamente descriptivo y basado en la observacin y recoleccin de datos y una
investigacin de campo.

2.7. Diseo del instrumento de medicin

Para esta investigacin se utilizara como instrumento de medicin la encuesta del
clima organizacional que consiste en un cuestionario con preguntas escritas y orales
que deber responder el entrevistado, misma que fue otorgada por la catedrtica del
curso de Administracin V, la cual consta de 37 preguntas cerradas y de seleccin
mltiple (4 posibles respuestas). La encuesta est diseada y dirigida para conocer
diferentes aspectos y areas del comportamiento organizacional.




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2.8. Informacin de campo

La recoleccin de datos se har personalmente en el lugar de trabajo de los
encuestados, los encuestados se seleccionaran al azar.

2.9. Resultados

La informacin que se obtenga de la encuesta ser tabulada en una matriz de
resultados la cual se elaborara en Microsoft Excel esto facilitara el anlisis de los datos
por rea de estudio y su interpretacin y manejo ser ms sencilla.
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BIBLIOGRAFA



1. Chiavenato, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos (5 ed).
Bogot: McGraw Hill Interamericana.

2. Maristany, Jaime, Administracin de Recursos Humanos, Primera
Edicin, Editorial Prentice Hall, Buenos Aires, 2000.

3. Werther, William B. y Keith, Davis, Administracin de Personal y
Recursos Humanos, Editorial Mc Graw-Hill, Mxico, 1995.

4. Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J., Recursos Humanos, Ediciones
Macchi, Buenos Aires, 1996.

5. http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow

6. http://definicion.de/motivacion/#ixzz2LmTAgLy6

7. http://www.monografias.com/trabajos36/teorias-liderazgo/teorias-
liderazgo2.shtml#ixzz2LmWYV2kY

8. http://www.definicionabc.com/social/trabajo-en-
equipo.php#ixzz2LmbXRuLn



12

ANEXOS


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