Gestão Do Conhecimento

ALGUMAS CONSIDERAES
ANALTICAS SOBRE A GESTO DO

CONHECIMENTO NO BRASIL

Aline Ramos Rosa Farias
(LATEC/UFF)

Resumo
O artigo tem o objetivo central de apresentar algumas consideraes
analticas sobre a Gesto do Conhecimento no Brasil, assunto
caracterizado como de grande complexidade, buscando permitir um
entendimento de suas atuais bases conceituais. Como objetivos
especficos, o artigo apresenta os seguintes pontos sobre a Gesto do
Conhecimento: uma cronologia proposta por Snowden (2002); os
principais conceitos; e algumas importantes ideias propostas por
autores brasileiros. Como mtodo empregado no artigo foi feito o
estudo de um referencial terico, selecionado como um marco
analtico, escolhendo-se alguns dos principais autores sobre o tema
analisado, tanto no mbito internacional, Snowden, Nonaka/Takeuchi e
Davenport/Prusak, bem como no mbito nacional, em especial, Terra e
Goldman. O artigo em suas consideraes finais destaca a importncia
de perceber-se a Gesto do Conhecimento como uma ao estratgica
das empresas, precursora da inovao, em contraposio a percepo
bastante difundida dela como apenas uma ferramenta de efetividade
operacional.

Palavras-chaves: Gesto do conhecimento, conhecimento tcito,
criao do conhecimento no ambiente organizacional.
12 e 13 de agosto de 2011

ISSN 1984-9354

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELNCIA EM GESTO

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1. INTRODUO
Em decorrncia das mudanas principalmente nos ltimos vinte anos que vm
envolvendo, entre outros fatores: o surgimento da internet, o aumento na capacidade humana
em se comunicar e a globalizao. H um novo entendimento de tudo aquilo que
comumente referido como Gesto do Conhecimento.
Estamos vivendo um novo perodo econmico, denominado por vrios autores
proeminentes como sendo a era do conhecimento ou sociedade do conhecimento. Neste
perodo, conhecimento passa a ser reconhecido como protagonista do seu importante papel
dentro das organizaes, passando a ser visto como um fator de produo to importante
quanto os tradicionais terra, capital e. trabalho.
A grande maioria dos pesquisadores defende que as empresas que tiverem o
conhecimento como elemento bsico de sua gesto so ou sero lderes em seus segmentos.
Como afirma Senge (2002, p. 37), importante autor do aprendizado Organizacional, as
organizaes que realmente tero sucesso no futuro sero aquelas que descobrirem como
cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os nveis da
organizao.
Na linguagem de Nonaka e Takeuchi (1997), a capacidade de aprender da organizao
traduzida por capacidade de criao de Conhecimento Organizacional.
No entanto, at hoje, o Conhecimento Organizacional ainda no foi bem assimilado e
a Gesto do Conhecimento (do ingls Knowledge Management), apontada como um assunto
que ainda gera inmeros questionamentos quanto s dificuldades de sua implantao, sendo
considerada uma idia difcil de ser compreendida e aplicada nas organizaes.
O contexto que envolve a Gesto do Conhecimento realmente de grande
complexidade, visto que no existe um modelo pronto, devendo ser adaptada de acordo com a
realidade de cada organizao, levando em considerao suas idiossincrasias e necessidades.
Alm disso, vrios autores, de diferentes campos tericos, apresentam linhas de
pensamento que no convergem necessariamente e, at mesmo, apresentam grandes
divergncias na aplicao de seus conceitos.
Assim, o presente artigo tem o objetivo central de apresentar algumas consideraes
analticas sobre a Gesto do Conhecimento no Brasil, assunto caracterizado como de grande
complexidade, buscando permitir um entendimento de suas bases conceituais.


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Como objetivos especficos o artigo apresenta os seguintes pontos sobre a Gesto do
Conhecimento: uma cronologia proposta por Snowden (2002); os principais conceitos; e
algumas ideias propostas por autores brasileiros.
Como mtodo do artigo foi feito o estudo de um referencial terico, selecionado como
um marco analtico, escolhendo-se alguns dos principais autores sobre o tema analisado, tanto
no mbito internacional, Snowden, Nonaka/Takeuchi e Davenport/Prusak, bem como no
mbito nacional, em especial, Terra e Goldman.
Este artigo est dividido em seis sees, incluida esta introduo. Na segunda seo
apresentada uma cronologia da Gesto do Conhecimento proposta por Snowden. Na terceira
seo feita uma breve diferenciao conceitual entre dados, informao e conhecimento. A
quarta seo descreve importantes aspectos da criao do Conhecimento Organizacional. As
dificuldades relacionadas implantao da Gesto do Conhecimento nas organizaes
brasileiras so apresentadas na quinta seo. As consideraes finais ocupam a sexta e ltima
seo.

2. UMA CRONOLOGIA DA GESTO DO CONHECIMENTO
PROPOSTA POR SNOWDEN
Numa cronologia proposta por Snowden, a primeira gerao da Gesto do
Conhecimento se caracterizaria como o perodo antes de 1995. At ento, a palavra
conhecimento era usada, sem muito rigor ou preocupao com um significado mais nobre,
sendo entendido como o fluxo de informaes para dar suporte s tomadas de decises. No
sendo assim, de forma alguma, considerada uma palavra armadilha. Os sistemas de
informao, a armazenagem de dados e os processos de reengenharia dominaram este
perodo. (GOLDMAN, 2007).
Ainda segundo Snowden, a segunda gerao da Gesto do Conhecimento comea em
1995, quando Nonaka e Takeuchi publicam o livro A Criao do Conhecimento
Organizacional" e, na linguagem do mundo dos negcios, comeam a se generalizar as
palavras tcito e explcito. bem verdade que Polanyi j tinha explorado a dimenso
tcita, o conhecimento pessoal, em maior profundidade a partir dos anos 1950 at sua morte
em 1976 e o assunto vinha sendo alvo de interesse entre os economistas evolucionistas.
O livro de Nonaka e Takeuchi trouxe importantes modelos, sendo o mais conhecido o
SECI, detalhado mais adiante neste texto.


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Os modelos e as idias de Nonaka e Takeuchi se tornaram uma espcie de bblia para
consultores e vendedores de software, interessados em melhorar seus desempenhos com o
crescimento rpido de tecnologias colaborativas. (SNOWDEN, 2002)
Para snowden (2002) chega a ser irnico que Nonaka e Takeuchi, com idias to
avanadas para aquele momento, tenham inspirado uma srie de trabalhos to focados em
explicitar o conhecimento.
Na opinio de Snowden (2002), o trabalho pioneiro dos praticantes tais como
Buckman, Edvinsson, Lank, Saint-Onge e Ward, entre outros, ligitimou o nascimento da
segunda gerao da GC, com sua duvidosa nfase na conversao de tcito para explcito.
Para pesquisadores e praticantes da segunda gerao, principalmente na Europa
Central, onde se destacam Probst e seus colaboradores, a funo da Gesto do Conhecimento
seria converter recursos escondidos em recursos pblicos, atravs da extrao desse
conhecimento na forma codificada. (GOLDMAN, 2007).
Snowden, no entanto, alerta que esta abordagem focaliza desnecessariamente no
possuidor do conhecimento ao invs do conhecimento em si. A viso de Snowden vem sendo
confirmada pelo reconhecimento crescente por praticantes, que h muito conhecimento tcito
que no pode, ou no deve, ser explicitado. (GOLDMAN, 2007).
Com a chegada do terceiro milnio, uma nova abordagem da Gesto do Conhecimento
emergiu, na qual o conhecimento visto no mais como uma coisa que possa ser
identificada e catalogada e o foco passa a ser na gesto de um ambiente propcio aos
processos do conhecimento. Nas palavras de Snowden, uma Ecologia do Conhecimento.
Snowden faz uma interessante analogia da mudana da nfase "da organizao como
uma mquina, com o gerente ocupando o papel de engenheiro", para a "organizao como
uma ecologia complexa, em que o gerente um jardineiro, capaz de dirigir e influenciar, mas
no de controlar inteiramente, a evoluo de seu ambiente". (GOLDMAN, 2007)

3. DADOS, INFORMAO E CONHECIMENTO
O conhecimento deve ser entendido como um ativo especfico e intangvel da
empresa, caracterizado como um recurso capaz de criar vantagem competitiva, mas que no
pode ser diretamente gerenciado, pois gerenciar conhecimento diferente de gerir
informaes e dados.


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As empresas tm dificuldade de distinguir entre os trs conceitos relacionados,
conhecimento no dado nem informao, entretanto nas palavras de Davenport e Prusak
(1998):
O conhecimento deriva da informao, da mesma maneira que a informao deriva
de dados, o conhecimento gerado a partir da integrao de um conjunto de
informaes obtidas externamente a ele, com o conhecimento e as informaes
existentes em seu crebro. ( ALINE VERIFIQUE SE ESTA CITAO EST OK)

Em um contexto organizacional, os dados podem ser registros estruturados de
transaes, porm no oferecem um significado inerente sobre sua importncia, pois
descrevem apenas parte do que aconteceu sem fornecer um julgamento. Dados irrelevantes
so transformados em rudo, dados dotados de relevncia tornam-se informao. Os
dados so essenciais para a criao da informao.
No contexto empresarial, a informao pode ser descrita como sendo dados dotados de
relevncia e finalidade, geralmente se apresentam em forma de um documento ou
comunicao audvel ou visvel. A informao pode ser armazenada em planilhas, softwares
ou sistemas e permite organizao ou a pessoa a tomada de deciso ou execuo de uma
ao. A tecnologia da informao embora crtica para permitir a divulgao de informaes,
no pode capturar e armazenar conhecimento. (SENGE, 2002).
O conhecimento est associado ao ato de absorver uma idia ou noo de alguma
coisa sendo melhor entendido como um ato, o ato de conhecer, caracterizando-se assim como
uma capacidade de ao eficaz. Est relacionado a experincias, crenas, informaes, teorias,
princpios, descries, hipteses, conceitos, compromissos e procedimentos que so
verdadeiros para quem os possui.
Daft, (2002 apud CARVALHO; MASCARENHAS e OLIVEIRA, 2006 p.79), define
conhecimento como sendo a combinao de informaes pelos crebros coletivos dos
funcionrios que se baseia em conhecimento anterior.
J para Goldman (2010b) o conhecimento uma capacitao individual. uma
construo humana, dinmica, pessoal e intangvel, biograficamente determinada, devendo
sempre ser diferenciado da informao, por mais sofisticada que ela seja.
Santos (2009) define o conhecimento como uma informao interpretada, ou seja, o
que significa cada informao e quais impactos no ambiente organizacional cada informao
pode causar, de modo que a informao possa ser utilizada para importantes aes e tomadas
de decises.


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O conhecimento origina-se do ato de pensar, no possvel o conhecimento ser criado
fora da mente humana. Ele tem origem e aplicado na mente dos conhecedores. Nas
organizaes, ele costuma estar embutido no s em documentos ou repositrios, mas
tambm em rotinas, processos, prticas e normas organizacionais. (DAVENPORT; PRUSAK,
1998)
Vale observar que o conhecimento organizacional gerado a partir da soma do
conhecimento de todos que fazem parte da organizao. Deveria ser um todo maior que a
soma de suas partes no correspondendo simples soma dos conhecimentos individuais.
(NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 82)
Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), baseados na epistemologia de Polanyi, o
conhecimento tem duas dimenses, conhecimento tcito e conhecimento explcito.
fundamental a diferenciao desses conceitos para se compreender como ocorre o processo de
transferncia e criao do conhecimento no ambiente organizacional.

a) Conhecimento explcito
Est relacionado com que a empresa sabe que sabe. o tipo de conhecimento que
pode ser articulado na linguagem formal, pode ser organizado, estruturado e estar disponvel
em documentos. O conhecimento explcito facilmente compartilhado entre os indivduos.
Esse foi o modo dominante de conhecimento na tradio filosfica ocidental. Segundo de
Nonaka e Takeuchi (1997, p.7):
O conhecimento explcito algo formal e sistemtico. [...] pode ser expresso em
palavras e nmeros, e facilmente comunicado e compartilhado sob a forma de dados
brutos, frmulas cientficas, procedimentos codificados ou princpios universais [...],
ou seja, o conhecimento sendo visto como um cdigo de computador, uma frmula
qumica ou um conjunto de regras gerais.

b) Conhecimento tcito
O cientista Michael Polanyi (1966 apud TERRA, 2005, p.70) conceituou o
conhecimento tcito em diversos trabalhos, entre eles seu texto The tacit dimension. Ele
introduz o tema afirmando que muito do que sabemos no pode ser verbalizado ou escrito
com palavras.
Nonaka e Takeuchi (1997) definem o conhecimento tcito como algo dificilmente
visvel e exprimvel, pois altamente pessoal e difcil de formalizar, o que dificulta sua
transmisso e compartilhamento com os outros. O conhecimento tcito est relacionado a


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fatores intangveis como crenas pessoais, perspectivas, intuies e habilidades. Est
enraizado nas aes e experincias de um indivduo, bem como em suas emoes, valores ou
ideais.
O conhecimento tcito inclui elementos cognitivos (que consistem em modelos
mentais, crenas e percepes arraigadas) e tcnicos: (que abrangem um tipo de capacidade
informal, habilidades capturadas no termo know-how) (NONAKA; TAKEUCHI, 1997)
O conhecimento tcito e explcito so as unidades estruturais bsicas que se
complementam. A interao entre eles denominada por Nonaka e Takeuchi (1997) de
converso do conhecimento, vista como a principal desencadeadora da criao do
conhecimento organizacional.

4. A CRIAO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL
Ao longo do processo de crescimento e desenvolvimento, as organizaes vo criando
e aprimorando conhecimentos. Em uma organizao que estimula padres de pensamento
novos, a aspirao coletiva ganha liberdade fazendo com que as pessoas expandam
continuamente sua capacidade de gerar resultados. Isso parte integrante de um processo de
aprendizagem.
Quando se busca na literatura o tema criao do conhecimento organizacional
podem ser identificadas duas premissas bsicas:
A primeira, parte da afirmao que o conhecimento tcito e conhecimento explcito
s podem ser conceitualmente distinguidos ao longo de um continuum (GRANT, 2007 apud
GOLDMAN, 2010c, p.3). O que significa dizer que todo conhecimento existente apenas nos
indivduos parte tcita, parte explicitavel e quando compartilhada com outras pessoas,
sob a forma de conhecimento explcito propicia a cada indivduo a criao do seu prprio
conhecimento. Nonaka e Takeuchi denominaram esse processo de internalizao.
Na segunda premissa, o processo de converso do conhecimento no
ambiente organizacional explica terica e empiricamente, a interao entre o
conhecimento tcito e o explcito no ambiente organizacional.
importante ressaltar a seguinte afirmao de Senge (2002):
Organizaes aprendem somente atravs de indivduos que aprendem.
Aprendizagem individual no garante aprendizagem organizacional. Mas sem ela,
nenhuma aprendizagem organizacional acontece. [...] Nas Organizaes que
Aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os
resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar
so encorajadas, onde a aspirao coletiva livre, e onde as pessoas esto
constantemente aprendendo a aprender coletivamente.


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Nonaka e Takeuchi (1997) definem a criao do conhecimento organizacional como a
capacidade de uma empresa em ampliar o conhecimento criado pelos indivduos, torn-lo
disponvel para a organizao como um todo bem como incorpor-lo a produtos, servios e
sistemas.
A Teoria da Criao do Conhecimento Organizacional (TCCO), em desenvolvimento
h mais de vinte anos por Nonaka e seus diversos co-autores, distingue entre o conhecimento
tcito e o conhecimento explcito no considerando-os como entidades totalmente separadas,
mas sim mutuamente complementares. O conhecimento organizacional concebido atravs
da interao social entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito (converso do
conhecimento).
Na teoria proposta por Nonaka importante enfatizar que na interao
social, o conhecimento tcito no transformado em conhecimento explcito,
como muitos costumam pensar. As converses propostas no modelo SECI se
do em um processo social, ou seja, ocorre entre indivduos e no confinada
dentro de um indivduo.(figura 1) O conhecimento tcito quando compartilhado,
no deixa de existir como conhecimento tcito.


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Figura 1 -Quatro modos de converso do conhecimento
Fonte: NONAKA, I; TAKEUCHI, H. Criao de Conhecimento na empresa: como as empresas japonesas
geram a dinmica da inovao. 16 ed. Rio de Janeiro: Eselvier, 1997, p.80.
O modo de converso do conhecimento ou SECI, (Socializao Externalizao
Combinao Internalizao), consiste na articulao dos conhecimentos tcito e explcito.
So eles:
Socializao: De conhecimento tcito em conhecimento tcito.
Externalizao De conhecimento tcito em conhecimento explcito.
Combinao: De conhecimento explcito em conhecimento explcito.
Internalizao: De conhecimento explcito para conhecimento tcito.

A socializao o processo pelo qual as experincias so compartilhadas atravs da
observao, imitao, prtica e sesses de brainstorming concebendo a partir da o
conhecimento tcito (modelos mentais, habilidades tcnicas).


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A externalizao considerada o processo mais importante. Provocado normalmente
atravs de dilogos ou reflexo coletiva com a combinao de deduo e induo. Permite a
criao de conceitos explcitos atravs da articulao de metforas, analogias, conceitos,
hipteses ou modelos.
A combinao o processo mais comum utilizado por empresas brasileiras. Origina-
se atravs da troca de informaes atravs de reunies, conversas, treinamentos, e do uso de
tecnologia.
A internalizao o mtodo que est relacionado ao processo de aprender fazendo,
desenvolve o conhecimento tcito atravs da criao de modelos mentais ou know-how. Para
viabilizar a criao do conhecimento organizacional, preciso que conhecimento tcito
acumulado seja socializado com as outras pessoas da organizao.
Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), a externalizao a pea chave para a
construo do conhecimento organizacional por permitir a criao de novos conceitos
explcitos a partir do conhecimento tcito.
Goldman (2010b) complementa com a seguinte afirmao: O que no se pode deixar
de perceber que o conhecimento que realmente se traduz em vantagem competitiva nasce ou
absorvido a partir do conhecimento tcito, pois se assim no fosse, seria facilmente copiado
pelos concorrentes.
Mas para que acontea a criao do conhecimento organizacional necessrio que a
organizao promova um ambiente e uma cultura organizacional que permita, promova e
recompense a livre circulao de ideias, pois o conhecimento somente se difunde quando
existem processos de aprendizagem pelos quais os seres humanos desenvolvem novas
capacidades de ao eficaz.
Exige que se tenham colaboradores proativos, dispostos a aprender, debater, aprimorar
e a compartilhar para gerar inovao na organizao, alavancando vantagens competitivas e
aumentando a produtividade.
Alm desses fatores, para Nonaka e Takeuchi, as condies que tornam as
organizaes capazes de criar conhecimento so as seguintes Goldman (2010b):
Inteno, aspirao de uma organizao, suas metas.
Autonomia, todos os membros da organizao agindo individualmente de maneira
autnoma, sem uma estrutura hierrquica castradora;
A flutuao e o caos criativo perturbam a comodidade das rotinas organizacionais;


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Redundncia, a superposio intencional de informaes importantes ao
funcionamento da empresa.
Variedade de Requisitos, a diversidade interna potencializa o enfrentar desafios.

A Gesto do Conhecimento prope s organizaes uma quebra de paradigmas, uma
nova viso de uso e aproveitamento dos seus recursos intangveis na busca de uma efetividade
estratgica voltada para a Gesto de Pessoas ou Gesto do Capital Intelectual.
Nonaka e Takeuchi (1997) atribuem s dificuldades enfrentadas pelos ocidentais,
includas aqui as empresas brasileiras, na implantao da Gesto do Conhecimento
organizacional devido nfase dada ao conhecimento explcito.
Os autores afirmam que a grande maioria dos pesquisadores ocidentais reconhece a
importncia do recurso conhecimento, porm poucos compreendem como este criado em
uma organizao (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p.7):
[...] eles partem da viso da organizao como sendo uma mquina para
processamento de informaes [...] essa viso est enraizada nas tradies
administrativas ocidentais, [...] trata do conhecimento como sendo necessariamente
explcito. As empresas japonesas, no entanto, tm uma forma muito diferente de
entender o conhecimento. Admitem que o conhecimento explcito apenas a ponta
do iceberg Vem o conhecimento como sendo basicamente tcito algo
dificilmente visvel e exprimvel.

Como se pode observar, a distino entre conhecimento tcito e conhecimento
explcito foi a chave para compreender as diferenas entre as abordagens ocidental e japonesa
ao conhecimento e entender de que forma aconteceram os importantes sucessos das empresas
japonesas com relao implantao de inovaes na dcada de 1980.

5. DIFICULDADES RELACIONADAS IMPLANTAO DA GESTO
DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES BRASILEIRAS

A Gesto do Conhecimento um assunto em destaque no meio empresarial brasileiro,
porm, h vrias indagaes que a acompanham, em especial, quanto s dificuldades de sua
implantao. Nas palavras de alguns autores como Terra (2005) a Gesto do Conhecimento
apontada como uma coisa nebulosa e pouco entendida nos escales superiores das empresas.
A Gesto do Conhecimento um recurso estratgico que atua com a anlise, seleo e
disponibilizao de informaes de modo que se possibilite a estruturao das polticas,


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processos e ferramentas gerenciais e tecnolgicas buscando compreender todos os processos
relacionados a gerao, identificao, validao, disseminao, compartilhamento, proteo e
uso dos conhecimentos estratgicos em vista de gerar resultados econmicos para a empresa e
benefcios para as partes interessadas. (TERRA, 2005).
Goldman (2010b) defende uma teoria onde a Gesto do Conhecimento Organizacional
vista como:
Um metaprocesso que, explicita e sistematicamente, define aes e prticas de apoio
para melhorar as polticas, programas e processos do arranjo organizacional, que
influenciam a qualidade da dinmica do seu conhecimento organizacional.

A Gesto do Conhecimento considerada para muitas organizaes um poderoso
recurso estratgico por isso encarada como um ativo que ganha cada vez mais importncia e
espao na agenda dos gestores e lderes de empresas brasileiras dos mais diversos segmentos
de mercado e tamanhos. Pois o recurso conhecimento uma chave para se estabelecer
vantagens competitivas duradouras.
J Terra (2005) expe algumas hipteses relacionadas s empresas brasileiras e atribui
que os fatores abaixo so responsveis por tornar difcil o entendimento e a implantao de
processos relacionados Gesto do Conhecimento:
A falta de investimento em P&D e em atividades cujo retorno incerto.
A Gesto do Conhecimento atingiu um pico de notoriedade no Brasil em um perodo
de vacas magras, inibindo os investimentos (por volta de 2002/2003), enquanto no
exterior a Gesto do Conhecimento j era considerada importante e conhecida em
1999.
O nvel de capacitao digital no Brasil menor do que em outros pases avanados,
gerando uma dificuldade para implantar processos e iniciativas de Gesto do
Conhecimento que se apiam em tecnologias avanadas de informao.
A baixa compreenso geral do que gera valor na era da informao, do conhecimento
e dos intangveis.
A Gesto do Conhecimento ainda est distante das empresas nacionais porque envolve
a implementao de metaprocessos que so considerados transciciplinares. necessrio
pensar em estratgia, pessoas, cultura, ambiente, processos e tecnologia ao mesmo tempo.
Tambm necessrio um feeling para perceber processos visveis e invisveis de
criao e uso do conhecimento. Alm do que, aprender a criar novos conhecimentos demanda
tempo, tentativa e erro e pacincia. A Gesto do Conhecimento se manifesta atravs de aes


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que se enrazam no modo de trabalhar das pessoas. O compartilhamento fundamental na
criao de novos conhecimentos, mas como afirma Terra (2005), no pode ser dependente de
atitudes altrustas. fundamental para o sucesso a Gesto do Conhecimento, que as pessoas
participem de forma entusistica e sistemtica.
Santos (2010) apresenta um estudo especfico sobre o que vrios autores relevantes no
assunto ditam sobre as dificuldades de implantao da Gesto do Conhecimento e com
algumas hipteses relacionadas ao fracasso de vrios modelos de Gesto do Conhecimento:

Fonte: Adaptado de Souza, E. P. de. Dificuldades na implantao de Gesto do Conhecimento em
organizaes de mdio a grande porte. Rio de Janeiro: FGV, 2010.

Nesta nova era o conhecimento passa a ser visto como um importante ativo para as
organizaes modernas. observada a crescente importncia do conhecimento como um
recurso em detrimento dos demais recursos econmicos tradicionais como capital financeiro,
mo-de-obra barata e localizao geogrfica (TERRA, 2005). No entanto, o conhecimento
precisa estar aliado a sua gesto para fazer toda a diferena.
Segundo Terra (2005) as organizaes que pretendem implantar um modelo de Gesto
do Conhecimento precisam se reinventar, testar idias, desenvolver e mapear suas
competncias, aumentar os investimentos em Planejamento e Desenvolvimento (P&D),


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qualificao profissional, implementar prticas gerenciais modernas e que proporcionem um
ambiente organizacional favorvel disseminao do conhecimento e inovao.
Vrias pesquisas recentes afirmam que a grande maioria das riquezas gerada pelas
empresas resultante do investimento em conhecimento, inovao e em outros ativos
intangveis como pessoas, processos e tecnologias. O conhecimento um recurso invisvel,
intangvel e difcil de imitar, entretanto altamente reutilizvel, ou seja, quanto mais utilizado
e difundido maior o seu valor (TERRA, 2005, p.33).
Porm o valor econmico do conhecimento no de fcil anlise ou mensurao,
diferentemente de recursos como os materiais, os financeiros ou a mo-de-obra.
O conhecimento organizacional, assim como outros recursos tambm sofre
depreciao, porm a depreciao ou obsolescncia do recurso conhecimento funciona de
forma oposta a outros ativos de uma organizao: a depreciao se acelera se o
conhecimento no aplicado.
De fato, pode se dizer que se no se est adquirindo conhecimento bem provvel que
se esteja perdendo conhecimento. (TERRA, 2005 p.33).
O quadro abaixo mostra o ciclo resultante da obsolescncia do conhecimento:

Fonte: Adaptado de Goldman (2010b, p.24).

Entretanto, nem todo conhecimento capaz de criar vantagem competitiva sustentvel.
Segundo Goldman (2010b), o Conhecimento Organizacional para se caracterizar como um


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recurso capaz de criar vantagem competitiva sustentvel deve atender as questes propostas
no modelo de anlise estratgica de Barney (2007 apud GOLDMAN, 2010b). Este modelo,
oriundo da Viso Baseada em Recursos, conhecido pela sigla VRIO (Valor, Raridade,
Imitabilidade e Organizao).
1. A questo do valor: o recurso permite que a empresa explore uma
oportunidade e/ou neutralize uma ameaa do seu ambiente de negcios?
2. A questo da raridade: o recurso controlado atualmente por apenas pequeno
nmero de empresas competidoras?
3. A questo da imitabilidade: as empresas sem esse recurso enfrentam uma
desvantagem de custo para obt-lo ou para desenvolv-lo?
4. A questo da organizao: as polticas e processos da empresa esto realmente
organizados para apoiar explorao de seus recursos valiosos, raros e custosos de imitar?


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6. CONSIDERAES FINAIS
Quanto dimenso epistemolgica, este artigo foi baseado na distino estabelecida
por Michael Polanyi, que consolida duas dimenses do conhecimento: o conhecimento tcito
e o conhecimento explcito.
Com base nessa epistemologia adotou-se como principal referencial terico a Teoria
da Criao do Conhecimento Organizacional. Fundamentando-se nessa teoria desdobram-se
modelos e mtodos de implantao da Gesto do Conhecimento entre as quais se destacam no
Brasil os de Terra (2005) e Fernando Goldman (2010a).
Segundo aqueles dois autores, uma das dificuldades particulares das empresas
brasileiras na implantao da Gesto do Conhecimento a nfase exagerada em ferramentas
de efetividade operacional, enquanto, a Gesto do Conhecimento deveria caracterizar-se como
uma ao estratgica. A nfase no conhecimento explcito tambm um problema das
empresas brasileiras.
A Gesto do conhecimento um processo contnuo, com um inicio, mas no tem
prazo para terminar.
De acordo com Goldman (2010b) a Gesto do Conhecimento, vista como um
metaprocesso, no tendo o objetivo de criar conhecimento, mas sim de gerenciar processos
que conscientemente criam um ambiente favorvel a emergncia do conhecimento.
O processo de Gesto do Conhecimento, que deve permear toda organizao, tem
como caracterstica central o fato de que so pessoas, atravs da criatividade, do dilogo, de
discusses, do compartilhamento de experincias ou da observao, enfim da interao, que
criam e desenvolvem novas capacidades de ao produtiva mais eficaz, as inovaes.
Goldman (2008) entende que um modelo que permita o entendimento da forma como
o processo de Gesto do Conhecimento acontece em uma organizao, evitar erros de
conceituao quanto relao entre esse processo e outros processos organizacionais, tais
como, Educao Corporativa, Gesto de Pessoas, Gesto por Competncia, Comunicao
Eficaz, Sistemas de Informao, Anlise de Resultados, Pesquisa & Desenvolvimento e
outros.
Assim para aqueles dois autores, Terra e Goldman, as abordagens mais atuais de
Gesto do Conhecimento caracterizam-na como importante precursora de inovaes
tecnolgicas, to necessrias s empresas brasileiras, neste momento de busca de
competitividade internacional.


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REFERNCIAS
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