Universidad de oriente

Ncleo de Anzotegui
Escuela de ingeniera y ciencias aplicadas
Departamento de computacin y sistemas
Asignatura: Administracin de Recursos Humanos
Seccin # 01


La ARH en un Ambiente Dinamico y
Competitivo



Profesor (a): Bachilleres:
Mara Guevara Edgar C.I:
Jeannyce Hurfano C.I: 20.343.367


Febrero, 2014
Cronologas del uso de personas para el trabajo:
Los cambios y transformaciones del escenario mundial
Era de la industrializacin neoclsica: entre la dcada de 1950 y 1990 se
inicia esta era luego de la segunda guerra mundial. El cambio fue un factor
rotundo para el mundo donde las transacciones comerciales pasaron de ser
local a regional y de la misma forma a internacional, generando competencia
entre las empresas.
Se pone en evidencia el factor cambio al momento que la teora clsica fue
sustituida por la teora de administracin neoclsica, y de la misma forma la
teora estructuralista redimensiono al modelo burocrtico y as otras teoras.
La visin sistmica y multifactica inherente dan cuenta de la teora
administrativa. Los modelos burocrtico y funcional, centralizador y piramidal
utilizados en las estructuras organizacionales se hicieron muy estrictos y
pesados para seguir el ritmo de los cambios y las transformaciones del
ambiente organizacional. Es por ello, que las organizaciones innovaron los
modelos estructurales y la forma de adaptacin al factor cambio.
La estructura matricial era una salida de las organizaciones que pretendan
confortar la antes mencionada organizacin funcional. Este enfoque matricial
probaba fusionar la departamentalizacin con la estructura productos/servicios,
con el propsito de aumentar la competitividad. La estructura matricial favoreci
a las organizaciones en cuanto a su arquitectura organizacional, pero no logro
eliminar la rigidez de la antigua estructura funcional.
Era del conocimiento: tuvo su inicio en la dcada de 1990. Era denominada
por el cambio que tiende a ser ms rpido, imprevisto y turbulento. La
tecnologa es el principal factor que hace del mundo un avance global.
El conocimiento se hizo predominante. Donde la tecnologa ayudo en la
globalizacin de la economa. Lo que dio inicio a la acelerada y compleja
competencia entre las organizaciones. El mercado de capitales comenz a
migrar de un continente a otro, en busca de un avance econmico tras
inversiones.
El capital financiero deja de ser el recurso ms importante y cede su lugar al
conocimiento. Una vez usado el conocimiento de forma productiva el dinero
deja de ser primordial. Los factores tradicionales de produccin como: tierra,
capital y trabajo generan pocos beneficios. Por esta razn, los administradores
tienen como responsabilidad hacer que el conocimiento sea til y productivo.
En la era del conocimiento el empleo inicio su migracin a partir del sector
industrial hacia el sector de servicios, el trabajo manual se sustituye por trabajo
mental dando pie a una era de pos industrializacin basada en el conocimiento
y sector terciario.
Las organizaciones se encuentran en un periodo turbulento, por el efecto
causante de las tendencias globales que rompen con paradigmas como son:
Influencia de las tecnologas de la informacin y las comunicaciones
TIC, que eliminan fronteras polticas y organizaciones.
La globalizacin de mercados, la competencia, asociaciones, capital
financiero y otras traen una nueva visin cosmopolita del mercado
global.
La sustitucin de una economa sustentada en la manufactura y
exploracin de recursos naturales por una economa basada en el
conocimiento, informacin e innovacin.
La diferenciacin de la verdadera economa global de la economa
virtual.
El equilibrio geopoltico derivado del nuevo orden econmico mundial.
La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales para controlar su
destino poltico- econmico.
La convergencia sectorial e industrial.
El surgimiento de formas inditas de organizacin empresarial, dentro y
entre empresas.
La sustitucin del centro de gravedad econmico del mundo
empresarial.
Preocupaciones de las organizaciones por el futuro: las organizaciones que
se orienten hacia el futuro y se ocupan de su destino estn en sintona con los
siguientes desafos:
Globalizacin: significa preocupacin por la visin total del negocio por
estudiar la competencia y evaluar el punto de vista relativo de los
productos y servicios, lo que deja claro que no desaparecera el
mercado local. Lo que es de gran importancia es la comparacin entre lo
que hace la organizacin hace y lo que se encuentra en el mundo.
Personas: significa gran preocupacin por formar, educar, motivar y
liderar a quienes trabajen en la organizacin, inculcando una cultura
participativa y oportunidades en su mbito personal. Dentro de toda
organizacin se siguen objetivos enfocados en la visin y misin de la
misma ofreciendo oportunidades para crecer profesionalmente y
fortalecer el negocio. Las organizaciones que surgen y tienen xito
facilitan un ambiente acogedor y agradable con plena autonoma para
elegir la mejor manera de desempear su trabajo.
Cliente: significa la capacidad para conquistar, mantener y ampliar la
clientela. Considerado el mejor indicador de supervivencia y crecimiento
de la organizacin. Toda organizacin con xito tiene acercamiento con
la clientela, conocer sus aspiraciones, necesidades y caractersticas
cambiantes para atenderlas, interpretarlas y satisfacerlas o mejorarlas.
Es decir saber conquistar y mantener la clientela.
Productos / servicios: significa la necesidad de diferenciar los productos
de los servicios en trminos de calidad y atencin para promover la
competencia con otras organizaciones.
Conocimiento: anteriormente manifestado en la era del conocimiento,
considerado un recurso imprescindible actualmente. El conocimiento y
su adecuada aplicacin permite captar informacin y as innovarla para
generar nuevas oportunidades de servicios y productos antes de que
otras organizaciones consigan hacerlo.
Resultados: significa la necesidad de fijar objetivos y perseguir
resultados, reducir costos y aumentar los ingresos. Tomando en cuenta
tener visin a futuro y lograr las metas. Es indispensable mejorar la
calidad para el aumento productivo, y de esta forma ampliar la
competencia en el mundo; haciendo que las empresas tengan xito.
Tecnologa: significa la necesidad de evaluar y actualizar a la
organizacin para seguir y aprovechar los avances tecnolgicos. Las
organizaciones excelentes son las que saben aprovechar en su totalidad
de sus tecnologas actuales. Las personas como intermediario deben
completar su capacitacin y preparacin ya que son ellas quienes
operan dicha tecnologa que maneja la organizacin. Las personas son
las que determinan la eficiencia y eficacia del proceso.

Los cambios y transformaciones de la funcin de RH
Las tres eras que se presentaron a lo largo del siglo XX como la teora clsica,
la neoclsica y la era del conocimiento aportaron distintos enfoques para lidiar
con las personas dentro de las organizaciones. A lo largo del transcurso de las
tres eras la administracin de recursos humanos pas por tres etapas distintas:
Relaciones industriales: los departamentos de personal estaban
destinados a hacer cumplir las exigencias legales relativas al empleo
como la admisin con un contrato individual, los registros en la nomina,
el conteo de las horas trabajadas para efecto de la paga, aplicacin de
medidas por incumplimiento del contrato, programacin de vacaciones,
etc. Ms adelante los departamentos de relaciones industriales asumen
el mismo papel, adicionando nuevas actividades como la relacin de la
organizacin con los sindicatos y la coordinacin interna con los dems
departamentos. Los departamentos de relaciones industriales tendan a
ejercer en las actividades operativas y burocrticas, mediante
instrucciones de la cpula.
Los recursos humanos: en la era neoclsica surgieron los
departamentos de recursos humanos que sustituyeron los
departamentos de relaciones industriales. Adems de cumplir con las
tareas de las relaciones industriales los departamentos de recursos
humanos cumplieron funciones operativas y tcticas, como unidades
prestadoras de servicios especializados. Se encargaron del
reclutamiento, seleccin, formacin, evaluacin, remuneracin, higiene y
seguridad en el trabajo y relaciones laborales como sindicales con
ciertas proporciones de centralizacin y monopolio de las actividades.
Gestin del talento humano: las prcticas de recursos humanos se
recomiendan a los gerentes de lnea de toda la organizacin y ellos se
convierten en administradores de recursos humanos, pasando las tareas
operativas y burocrticas a terceros por medio de sub contratacin. Los
equipos de gestin de talento humano se encargan de brindar asesora
interna para que este asuma las actividades estratgicas de orientacin
global en pro del futuro de la organizacin y sus miembros. Las
personas son consideradas aliados de las organizaciones ya que
cumplen metas y alcanzan resultados, favoreciendo al cliente en cuanto
a sus necesidades y expectativas.
La ARH logra convertirse en la gestin de talento humano, pasando a ser
un rea abierta, amigable, transparente y descentralizadora.

Los desafos del tercer milenio
El tercer milenio se embarca en los cambios constantes e intensos tanto en el
ambiente, las organizaciones y las personas. El mundo moderno se caracteriza
por tendencias que comprenden: la globalizacin, tecnologa, informacin,
conocimiento, los servicios, la importancia del cliente, la calidad, productividad
y la competitividad. Estas tendencias son factores que inciden en la forma en
que las organizaciones emplean a las personas y en su forma de administrar.
Las personas en este aspecto necesitan del apoyo de sus lderes y
administradores dentro de la organizacin ya que son influenciadas por el
mundo cambiante e incierto de los negocios.

Los nuevos roles de la funcin de RH
Muchas transformaciones en el mundo entero dan inicio a grandes cambios en
el rea de recursos humanos.
Es necesario recordar los papeles que asumen los profesionales en el rea de
recursos humanos como: desempear roles operativos y estratgicos, ser
policas y asociados. En otras palabras el rea de RH debe ejercer funciones
cada vez ms complejas para agregarle valor a la organizacin. A continuacin
4 funciones principales de la ARH:











1. Forma en que RH ayuda a impulsar la estrategia de la organizacin.
2. Forma en que RH brinda servicios a la organizacin en busca de su
eficiencia y eficacia.
3. Forma en que RH ayuda en la transformacin de los trabajadores para
ser agentes emprendedores, asociados y proveedores de la
organizacin.
4. Forma en que RH ayuda a la organizacin para ser creativa e
innovadora.


Enfoque en el
futuro estratgico
Enfoque en las
personas
Enfoque en los
procesos
Enfoque en las
operaciones diarias
1. Administracin de las
estrategias de RH
4. Administracin
de la
transformacin y
el cambio
2. Administracin
de la
infraestructura de
la empresa
3. Administracin de
la contribucin de
los trabajadores
Administracin del talento humano y del capital intelectual
Actualmente, los cambios que ocurren en las organizaciones no son solo
estructurales. En general, son cambios culturales y conductuales en las
personas que trabajan en ellas. Es preciso acotar que los cambios ocurridos no
pueden pasar inadvertidos para la ARH ya que pueden suceder tambin en
esta rea, provocando amplia transformacin en sus caractersticas. Para que
dicha transformacin suceda es justo que se asuma una nueva estructura,
dinamizando sus potenciales para as contribuir con el xito de la empresa.
Dentro del contexto de estructural y cultural los gerentes deben asumir nuevas
responsabilidades una vez instruido en las habilidades conceptuales y tcnicas.
Talento humano: administrar el talento humano se vuelve difcil pero
indispensable para el xito de toda organizacin. Tener personas no
significa tener talento. Para ser talento la persona debe poseer un
diferencial competitivo que lo valore. El talento incluye cuatro aspectos
esenciales para la competencia individual como lo son:




1. Resultado de aprender, de forma continua. El arma valiosa del siglo XXI.
2. Saber hacer. Utilizar y aplicar los conocimientos adquiridos para resolver
problemas, crear e innovar.
3. Saber analizar la situacin. Tener espritu crtico, juzgar los hechos y
definir prioridades.
4. Saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y
superar metas, asumir riesgos as como llegar a la excelencia y
enfocarse en los resultados.

Capital humano: patrimonio invaluable que una organizacin puede
reunir en busca de la competencia y el xito. El capital humano est
compuesto por dos aspectos principales:
1. Conocimiento 2. Habilidad 3. Juicio 4. Actitud

Talento: dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son
reforzados, actualizados y recompensados de forma constante.
Contexto: ambiente interno en el cual los talentos crecen. El contexto es
determinado por aspectos tales como:
1. Una arquitectura organizacional: diseo flexible e integrador y una
divisin del trabajo que coordine la las personas y flujo de los procesos y
de las actividades de manera integral.
2. Una cultura organizacional: democrtica y participativa que transmita
confianza, compromiso y satisfaccin.
3. Un estilo de administracin: sustentando en el liderazgo innovador, con
descentralizacin del poder etc.
El concepto de capital humano conduce entonces al capital intelectual, siendo
el capital humano el ms importante del capital intelectual.
Capital intelectual: el contrario del capital financiero, que es cuantitativo
y numrico, basado en activos tangibles y contables. El capital
intelectual es invisible e intangible. Dicho capital est integrado por
capital interno, capital externo y capital humano. De esta manera la ARH
se extiende no solo a personas, sino a las organizaciones y los clientes.








Personas Talentos Competencia Capital
Humano
Capital
Intelectual
Resultados