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Mercado de Recursos Humanos y Mercado de Trabajo
Mercado es el rea geogrfica o territorial donde existen grupos de individuos, ms o menos,
organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios.
El mercado de trabajo esta constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las empresas en
cierta poca y en determinado lugar. El mercado de recursos humanos esta constituido por el
conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta poca y en determinado lugar.
El mercado de trabajo esta constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y
el mercado de recursos humanos esta constituido por las candidatos reales y potenciales para
tales oportunidades.
omndose la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la necesidad de
emplearse, el mercado de trabajo puede asumir tres situaciones.
!."ferta mayor que la demanda# situaci$n de disponibilidad de empleo, hay ms oferta
de empleo por parte de las empresas que candidatos.
a. El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es ms bajo y las inversiones en
estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en n%mero
suficiente o dentro del patr$n de calidad esperado.
b. &s' los criterios de selecci$n se hacen ms flexibles y menos exigentes.
c. (os esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan
tienden a elevarse, provocando distorsiones en la pol'tica salarial de las empresas.
d. )ay una intensificaci$n en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo
mercado de mano de obra.
e. (os candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios.
f. (as empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier substituci$n
se hace demorada y arriesgada.
*."ferta equivalente a la demanda# hay una situaci$n de equilibrios entre el volumen de oferta y
el n%mero de candidatos.
+."ferta menor que la demanda# situaci$n de disponibilidad de candidatos, hay ms candidatos
buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas. Esta situaci$n acarrea
consecuencias para las empresas como#
a. El reclutamiento presenta un rendimiento elevad'simo cualquier estrategia aplicada
atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las
inversiones en estrategias de reclutamiento.
b. &s', los criterios de selecci$n puede tornarse ms riguroso y ms exigentes
c. (os esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos que se presentan tienden
a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de b%squeda de empleo.
d. )ay una intensificaci$n en la competencia entre candidatos que se presentan, ya que
es mucho mayor el numero de candidatos en relaci$n con los puestos existentes, la
competencia se manifiesta principalmente en las propuestas de salarios.
En el mercado de recursos humanos esa situaci$n se invierte. -ueden asumirse tres
situaciones.
!."ferta mayor que la demanda# situaci$n de disponibilidad de candidatos, hay ms oferta de
candidatos que la b%squeda por parte de las empresas. Esa situaci$n conduce a las siguientes
consecuencias para los candidatos#
a. .ificultad para obtener empleo
b. (as empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento
c. (as exigencias de las empresas se hacen mayores, drsticas y severas.
d. (os candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes
e. (as empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes para intensificar
el reclutamiento
f. (os candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas donde
pretenden trabajar.
*. "ferta equivalente a la demanda# hay una situaci$n de equilibrio entre el volumen de ofertas
de candidatos y el n%mero de oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas
en el mercado.
+. "ferta mayor que la demanda. /ituaci$n de disponibilidad de empleos, hay ms
oportunidades de empleos a disposici$n de los candidatos que los recursos humanos
disponibles.
a. )ay enorme facilidad para conseguir empleo, son muchos los puestos que hay y son
pocos los candidatos que se presentan.
b. (as empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensifican sus
esfuerzos para conseguir recursos humanos.
c. (as exigencias de las empresas se hacen ms flexibles y elsticas, eliminando
peque0as barreras que podr'an impedir la admisi$n de personal
d. (os candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores
condiciones salriales, beneficios honorarios de trabajo ventas.
)ay un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo.
&mbos interact%an rec'procamente y tienen una continua y mutua influencia.
(a oferta de un mercado corresponde a la demanda en el otro y viceversa, la salida de uno es
la entrada de otro.



/12&3145 .E "6E7& /12&3145 .E 89/:2E.&
;Excesiva cantidad de datos
;3ompetencia entre candidatos para obtener
empleos.
;.isminuci$n de las pretensiones salariales.
;Extrema dificultad en conseguir empleo
;emor de perder el empleo actual y mayor fijaci$n
en la compa0'a
;.isminuci$n de los problemas de ausentismo
;2n candidato acepta cualquier oportunidad desde
;1nsuficiente cantidad de candidatos.
;6alta de competencia entre candidatos
;Elevaci$n de las pretensiones salariales
;Extrema facilidad en conseguir empleo
;<oluntad de perder el empleo actual
;&umento en los problemas de ausentismo.
;2n candidato selecciona las m%ltiples
oportunidades.
que surja.
;"rientaci$n hacia la supervivencia.
;"rientaci$n hacia el mejoramiento y desarrollo.

2.3 Rotacin de Personal
2no de los aspectos ms importantes de la dinmica organizacional es la rotaci$n de recursos
humanos o turnover.
El termino de rotaci$n de recursos humanos es la fluctuaci$n de personal entre una
organizaci$n y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organizaci$n y el
ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organizaci$n.
=eneralmente la rotaci$n de personal se expresa a travs de una relaci$n porcentual, en el
transcurso de cierto periodo de tiempo. 3asi siempre la rotaci$n se expresa en 'ndices
mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagn$sticos o promover
acciones.
(a organizaci$n como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de recursos
humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados.
Entre los insumos que la organizaci$n importa y los resultados que exporta debe existir cierto
equilibrio dinmico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformaci$n en
niveles controlados. /i los insumos son ms voluminosos que las salidas, la organizaci$n tiene
sus procesos de transformaci$n congestionados o sus reservas de resultados almacenados y
paralizados. /i por el contrario, los insumos son menores que las salidas, la organizaci$n no
tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la producci$n de resultados. &s'
tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre s' mecanismos homeostticos
capaces de auto;regularse y garantizar as' un equilibrio dinmico.
(as desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a travs de nuevas admisiones
para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para la
operaci$n del sistema.
2.4 ndice de Rotacin de Personal
El clculo del 'ndice de rotaci$n de personal esta basada en el volumen de entradas y salidas
de personal en relaci$n con los recursos disponibles en cierta rea de la organizaci$n, dentro
de cierto periodo de tiempo y en trminos porcentuales.
(a ecuaci$n para medir la rotaci$n de personal es la siguiente#
>ndice de rotaci$n de personal ? @@@& A .BC*B@!DDBBCEM
& ? &dmisiones de personal en el rea considerada dentro del periodo considerado.
. ? .esvinculaci$n de personal en el rea considerada dentro del periodo considerada.
EM ? Efectivo medio del rea dentro del periodo considerado. -uede ser obtenido por la suma
de los efectivos existentes en la iniciaci$n y en la finalizaci$n del periodo, dividida por dos.
(a rotaci$n de personal expresa el porcentaje de los empleados que circulan sobre el n%mero
medio de empleados, en el rea y en el periodo considerado.
2n 'ndice de rotaci$n de personal equivalente a cero demostrar'a un estado de total
estancamiento de la organizaci$n. -or otro lado un 'ndice de rotaci$n de personal elevado
reflejar'a un estado de fluidez y entrop'a de la organizaci$n que no podr'a fijar y asimilar
adecuadamente sus recursos humanos.
El 'ndice de rotaci$n ideal seria aquel que permitiera a la organizaci$n retener un personal de
buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta distorsiones de desempe0o dif'ciles de ser
corregidas dentro de un programa factible y econ$mico. 5o hay un n%mero que defina el 'ndice
ideal de rotaci$n, sino una situaci$n espec'fica para cada organizaci$n en funci$n de sus
problemas y de la propia situaci$n externa del mercado.
)ay empresas que eval%an la rotaci$n de personal por departamentos y secciones. En estos
casos cada subsistema deber'a tener un clculo propio del 'ndice de la rotaci$n de personal a
travs de la ecuaci$n siguiente#
>ndice de rotaci$n de personal ? @@@& A .BC*B A 7 A B@!DDBCEM
7 ? 7ecepci$n de personal por transferencia de otros subsistemas
? ransferencias de personal para otros subsistemas.
2. !eterminacin de las causas de Rotacin de Personal
(a rotaci$n de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fen$menos
localizados interna o externamente en la organizaci$n sobre la actitud y el comportamiento del
personal. Es, porlotanto, una variable dependiente de aquellos fen$menos internos y externos
de la organizaci$n.
.entro de los fen$menos externos podemos citar la situaci$n de oferta y demanda de recursos
humanos en el mercado la coyuntura econ$mica, las oportunidades de empleo en el mercado
de trabajo, etc.
.entro de los fen$menos internos que ocurren en la organizaci$n podemos citar#
(a pol'tica salarial dela organizaci$n,
(a pol'tica de beneficios de la organizaci$n,
(as oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la organizaci$n,
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organizaci$n,
(a cultura organizacional desarrollada dentro de la organizaci$n,
(a pol'tica de reclutamiento y selecci$n de recursos humanos,
(os criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos,
& travs de la investigaci$n y de la informaci$n obtenida por medio de las
entrevistas
de desvinculaci$n, que la organizaci$n debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que
provocan el xodo de personal. 3uando una organizaci$n desarrolla una pol'tica inadecuada de
recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su
retiro de la organizaci$n. &lgunas empresas utilizan la entreviste de desvinculaci$n como el
medio principal de controlar y medir los resultados de la pol'tica de recursos humanos
desarrollada por la organizaci$n. /uele ser el principal medio para determinar las causas de la
rotaci$n de personal.
(a entrevista de desvinculaci$n trata de darle cobertura a los siguientes aspectos#
!. <erificaci$n del motivo bsico de desvinculaci$n
*. "pini$n del empleado sobre la empresa,
+. "pini$n del empleado sobre el cargo que ocupa en la organizaci$n,
E. "pini$n del empleado sobre el jefe directo,
F. "pini$n del empleado sobre su horario de trabajo,
G. "pini$n del empleado sobre las condiciones f'sicas ambientales de su trabajo,
H. "pini$n del empleado sobre los beneficios sociales de la organizaci$n,
I. "pini$n del empleado sobre su salario
J. "pini$n del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su secci$n,
!D. "pini$n del empleado sobre las oportunidades de progreso en la organizaci$n,
11. "pini$n del empleado sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo,
!*. "pini$n del empleado sobre las oportunidades que encuentre en el mercado de trabajo
=eneralmente en la entrevista de desvinculaci$n, las informaciones recogidas se refieren a
aquellos aspectos que estn bajo control de los empleados, o son claramente percibidos por
ellos.
Existen ciertos aspectos que escapan totalmente ala percepci$n y al control de los empleados y
que deben ser recogidos dentro de la organizaci$n, a partir de registros que se mantienen por
el sistema de recursos humanos de la organizaci$n. Esos datos son los siguientes#
!. <erificaci$n de la fecha de admisi$n del empleado y de su trayectoria profesional
dentro de la empresa,
2. <erificaci$n de los resultados de la evaluaci$n de desempe0o,
3. <erificaci$n de su cumplimiento en disciplina, puntualidad, etc. ,
4. <erificaci$n de los resultados obtenidos en los test de selecci$n ,
F. <erificaci$n de los resultados obtenidos en los programas de entrenamiento
concedidos por la organizaci$n
6. <erificaci$n de los datos personales como# edad, sexo, estado civil, direcci$n ,
experiencia profesional, tiempo promedio de permanencia en los empleos anteriores y
H. <erificaci$n de datos internos como# secci$n donde trabaja, cargo que ocupa horario
de trabajo, salario, nombre del supervisor directo, etc.
(as informaciones recogidas a travs de las entrevistas de desvinculaci$n y de otras fuentes
permiten un anlisis de la organizaci$n, de su ambiente y consecuentemente una evaluaci$n
de los efectos de la pol'tica de recursos humanos desarrollada por la organizaci$n que
determina las alteraciones necesarias, con miras nuevas estrategias que permitan subsanar
sus efectos sobre la rotaci$n del personal.
Ese anlisis situacional permite poner en practica una efectiva y constante evaluaci$n del
funcionamiento de la pol'tica de recursos humanos desarrollada por la organizaci$n, en cuanto
a los procedimientos de#
7eclutamiento y selecci$n,
1ntegraci$n de personal recin admitido
7emuneraci$n
8eneficios sociales,
Entrenamiento,
Movimiento planificado del personal @plan de carreras B,
)igiene y seguridad de trabajo,
Mantenimiento de disciplina y organizaci$n,
7elaciones formales e informales con los empleados,
Evaluaci$n del desempe0o.
(a evaluaci$n de los resultados de la pol'tica de los recursos humanos de la organizaci$n
permite amplias posibilidades de ajuste en algunos aspectos o en todos ellos en conjunto.
2." !eterminacin del #osto de la Rotacin de Personal
El sistema es eficiente cuando alcanza los objetivos para los cuales fue construido, es
importante saber el rendimiento y la econom'a obtenidas en la aplicaci$n de los recursos . El
sistema que ahorra sus recursos, sin sacrificar sus objetivos y los resultados alcanzados, tiene
mayores posibilidades de continuidad y de permanencia. "bviamente uno de los muchos
objetivos de todo sistema es la autodefensa y supervivencia. /aber hasta que nivel de rotaci$n
de personal una empresa puede soportar sin mayores da0os, es un problema que cada
organizaci$n debe evaluar seg%n sus propios clculos y base de inters.
(a rotaci$n de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios.
Entre los costos primarios de rotaci$n de personal, estn#
!. 3osto de reclutamiento y selecci$n
=astos de admisi$n y de procesamiento de solicitud del empleado,
=astos de mantenimiento del $rgano de reclutamiento y selecci$n @ salarios del
personal de reclutamientoB
=astos en anuncios de peri$dicos, hojas de reclutamiento, horarios de empresas
de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc. , y
=astos de mantenimiento de la selecci$n de servicios mdicos @salarios del
personal de enfermer'aB promediados por el numero de candidatos sometidos a
exmenes mdicos de selecci$n
3ostos de registro y documentaci$n#
=astos de mantenimiento del $rgano de registro y documentaci$n de personal ,
gastos en formularios, documentaci$n, anotaciones, registros, etc.
3ostos de integraci$n#
=astos de selecci$n de entrenamiento , se debe hacer la distribuci$n por el tiempo
proporcional aplicado al programa de integraci$n de nuevos empleados, divididos
por el numero de empleados sometidos al programa de integraci$n,
3osto del tiempo del supervisor del $rgano solicitante aplicado en la ambientaci$n
de los empleados recin admitidos en su secci$n.
+. 3osto de desvinculaci$n#
=astos del $rgano de registro y documentaci$n relativos al proceso de desvinculaci$n
del empleado, divididos por el numero de empleados desvinculados,
3osto de la entrevista de desvinculaci$n @ tiempo del entrevistador aplicado a las
entrevistas de desvinculaci$n , costo de los formularios utilizados, costo de la
elaboraci$n de los formularios , costo de la elaboraci$n de los formularios sobre
informes subsecuentesB ,
3osto de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opci$n por el 6=/, @ 6ondo
de =arant'a de iempo de /erviciosB , y
3osto del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales, !+K. /alario
proporcional, aviso previo
El costo de admisi$n primaria se calcula sumando los cuatro costos dentro de cierto periodo y
dividiendo el resultado por el numero de empleados desvinculados.
3omo son bsicamente cuantitativos, los costos primarios de la rotaci$n de personal son
fcilmente calculables, bastando un sistema de tabulaci$n y acompa0amiento de datos.
Entre los costos secundarios de la rotaci$n de personal, estn #
!. 7eflejos de la producci$n
-rdida de la producci$n causad por el vaci$ dejado por el empleado desvinculado,
mientras no es substituido,
-roducci$n generalmente inferior , por lo menos durante el periodo de ambientaci$n del
nuevo empleado que ha ocupado el cargo,
1nseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los compa0eros.
!. 7eflejos en la actitud del personal#
1magen, actitudes y predisposiciones que el empleado que esta retirndose transmite a sus
compa0eros ,
1magen, actitudes y predisposiciones que el empleado que esta iniciando transmite a sus
compa0eros,
1nfluencia de los dos aspectos mencionados anteriormente sobre la moral y la actitud del
supervisor y del jefe,
1nfluencia de los dos aspectos mencionados anteriormente sobre la actitud de los clientes y
de los proveedores.
!. 3osto extralaboral#
=astos del personal extra y de las horas extras necesarias para cubrir el vacio existente o
para cubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado.
iempo adicional de producci$n causado por la deficiencia inicial del nuevo empleado,
Elevaci$n del costo unitario de producci$n con la ca'da de la deficiencia media provocada
por el nuevo empleado, y
iempo adicional del supervisor que se emplea en la integraci$n y en el entrenamiento del
nuevo empleado .
!. 3osto extra;operacional#
3osto adicional de energ'a elctrica, debido al 'ndice reducido de producci$n del nuevo
empleado ,
3osto adicional de servicios de mantenimiento, utilidades, planeaci$n y control de la
producci$n, servicio, etc. :ue se vuelvan mas elevados frente al 'ndice reducido de
producci$n del nuevo empleado,
&umento de accidentes debido a una intensidad mayor en el periodo de ambientaci$n
inicial de los recin admitidos, y
&umento de errores repeticiones y problemas de control de calidad provocados por la
inexperiencia del nuevo empleado.

1. 3osto extra;inversi$n#
&umento proporcional de las tasas de seguro, depreciaci$n del equipo, mantenimiento y
reparaciones en relaci$n con el volumen de producci$n, reducido en raz$n de los cargos
existentes a los recin admitidos que estn en periodo da ambientaci$n y de entrenamiento
, y
&umento del volumen de salarios pagados a los nuevos empleados y, consecuentemente,
de reajustes de todos los dems empleados, cuando la situaci$n del mercado de trabajo es
de oferta, lo que 1ntensifica la competencia y lleva la oferta de salarios iniciales al mercado
de recursos humanos .
1. -erdidas en los negocios#
(a imagen y los negocios de la empresa pueden sufrir deterioro por la deficiente
calidad de los productos en raz$n de la inexperiencia de los empleados .
"bviamente los clculos de los costos primarios y secundarios de rotaci$n de personal podrn
tener mayor o menor influencia, de acuerdo con el nivel de inters de la organizaci$n . (o que
realmente interesa es la concientisaci$n por parte de los dirigentes de las organizaciones , de
los reflejos profundos que la rotaci$n elevada de recursos humanos puede traer no solo para la
empresa, sino tambin para la comunidad y para el propio individuo.
(a rotaci$n de personal trae graves efectos negativos para la econom'a como un todo.
1. (a rotaci$n impide que la poblaci$n laboral incorpore los beneficios del desarrollo
econ$mico y provoca una mayor concentraci$n de la renta . & su vez ocasiona la ca'da
del salario real, lo que reduce el poder adquisitivo de los trabajadores. 3on esto se
dificulta el crecimiento del mercado interno y el surgimiento de una econom'a de escala
en el pa's y hay lugar aserias restricciones en las peque0as y las medianas empresas
que dependen primariamente de la capacidad de absorci$n del mercado interno,
*. .e este modo, las peque0as y las medianas empresas ven reducir sus posibilidades de
una expansi$n ms rpida y de generaci$n de nuevos empleos que se multiplicaran
por el sector terciario, reduciendo aun ms las posibilidades de crecimiento de la
demanda
+. (os efectos inmediatos de la menor demanda son disfrazados ya que es artificialmente
alimentada por las visiones del 6=/ , comprometiendo los mecanismos de la
econom'a nacional.
& mediano y a largo plazo la rotaci$n causa enormes perjuicios a la empresa, al mercado y a la
econom'a como un todo, y , principalmente, al empleado como individuo, o socialmente, en
relaci$n con su familia.
2.$ %usentismo
El ausentismo o absentismo es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por
enfermedad , o licencia legal. En s'ntesis, se dice que ausentismo es la suma de los periodos
en que los empleados de una organizaci$n que no estn en el trabajo
El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deber'an estar
trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares , ausencias debidas a
accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organizaci$n . "tro aspecto
que es muy importante y que se debe considerar es que no siempre las causas de ausentismo
estn en el propio empleado, sino en la organizaci$n , en el empobrecimiento de las tareas, en
la falta de motivaci$n y estimulo, en las condiciones desagradables de trabajo
Entre las principales causas de ausentismo estn#
!. Enfermedades efectivamente comprobadas,
*. Enfermedad no comprobada,
+. 7azones diversas de carcter familiar,
E. 7etrasos involuntarios, y
F. 6altas voluntarias por diversos motivos.
"tras causas que tambin pueden citarse#
!. 6allecimiento del empleado,
*. Lubilaci$n,
+. .esvinculaci$n de la empresa,
E. (icencias por diversos motivos,
F. &bandono voluntario del empleo.
&lgunos especialistas incluyen el accidente de trabajo entre las causas de ausentismo, lo cual
puede crear confusi$n cuando se pretenda comparar los 'ndices de ausentismo de diversas
organizaciones.
2.& 'actores intr(nsecos del ausentismo
8enhrend anota algunos factores muy frecuentes en los casos de ausentismo. (os principales
factores intr'nsecos del ausentismo son#
!. 5ivel de empleo. 3uando el rgimen de pleno empleo ocurre una tendencia hacia el
aumento del ausentismo, probablemente sea porque los empleados no temen
ausentarse en el puesto de que no sern despedidos y de que si esto llegara a ocurrir,
otras oportunidades de empleo estar'an a su disposici$n. 3uando en rgimen de oferta
de recursos humanos la tendencia es hacia le reducci$n del ausentismo,
probablemente sea porque los empleados temen ser despedido o castigados.
*. /alarios. &lgunos autores opinan que los salarios altos constituyen un estimulo para
obtener un mejor nivel de asistencia . /in embargo otros observaron lo contrario, o sea
una relaci$n directa entre los buenos salarios y el ausentismo. &lgunos autores tratan
de explicar esta paradoja alegando que los trabajadores que tienen un nivel de vida fijo
estn satisfechos con sus ganancias, por que esas ganancias son suficientes para
mantener ese nivel . Es as' como el ausentismo aumenta siempre que las ganancias
aumentan.
/in embargo, cualquier toma de decisi$n respecto al salario debe estar basada en dos
tipos fundamentales de verificaci$n # !B si el aumento de salarios provoca fluctuaciones
de ausentismo, y *B si los registros de los empleados con diferentes salarios causan
eventuales diferencias en los respectivos 'ndices de ausentismo.
+. /exo y situaci$n familiar. odos los estudios demuestran mayor 'ndice de ausentismo
Entre las mujeres que entre los hombres . /in embargo lo que concierne al ausentismo
por responsabilidad, el 'ndice mayor pertenece a los hombres.
E. Edad. )ay muchas divergencias en cuanto ala influencia de la edad en los 'ndices de
ausentismo. &lgunos autores notan mayor 'ndice entre los empleados que tienen
menos de veinte de a0os de edad.
EdMard 3. Nellogs, resalta que el ausentismo es un problema indefinido, ya que es dif'cil
afirmar hasta que punto es inevitable, o hasta que punto la organizaci$n puede combatirlo
eficazmente.
Nellogs se refiere a algunas investigaciones hechas en los Estados 2nidos, que anotan ciertas
formas de ausentismo muy definidas de ausentismo. /eg%n l#
(as mujeres faltan mas al trabajo que los hombres.
El ausentismo es mayor los lunes y menor los mircoles y los jueves.
La tasa de ausentismo crece en los das anteriores y en los das posteriores a los de
fiesta
El ausentismo es mayor en las oficinas que en las fabricas .
El tiempo y la distancia de la residencia al local de trabajo influye muy poco en el
ausentismo
El ausentismo es menor en los d'as de calor.
(os trabajadores de las grandes empresas tienden a faltar al trabajo mas que los de las
peque0as empresas.
(as enfermedades respiratorias causan FDO de las ausencias y son responsables por el
+DO del tiempo total perdido.
(os empleados que faltan mucho en el primer a0o
.e trabajo generalmente contin%an faltando en los a0os siguientes.
3hruden y /herman citan un estudio efectuado en grandes empresas de utilidad publica que
revelan una correlaci$n elevada entre los 'ndices de ausentismo y las actitudes de los
empleados en relaci$n con la administraci$n, a sus superiores inmediatos y a sus compa0eros
de trabajo. Entre funcionarios, el estudio revelo que el ausentismo sta asociado con las
siguientes problemas#
6alta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor,
6alta de sentimiento de solaridad del grupo,
1nsatisfacci$n en cuanto a las oportunidades para la promoci$n,
1nsatisfacci$n en cuanto al salario,
6alta de reconocimiento por el buen desempe0o, e
1nsatisfacci$n con la media administraci$n @ supervisi$n B
/ternhagen recomienda acci$n al nivel de supervisi$n con el debido soporte de pol'ticas de la
organizaci$n y apoyo de la direcci$n para el control eficaz de los niveles de ausencia y retrasos
de personal. Pl propone que el calculo del 'ndice de ausentismo sea calculado mediante la
siguiente formula#
>ndice de ausentismo ? otal de hombres;horas perdidas Q!DD
otal de hombres;horas trabajadas
)*+%,-
(a organizaci$n es un sistema abierto en el que entran varios tipos de recursos para que la
esta pueda funcionar. (a organizaci$n mantiene una relaci$n con el ambiente externo al
interactuar con este la organizaci$n queda restringida por lo tanto la organizaci$n no opera
libremente sino con las limitaciones que le impone el ambienten en el que se encuentra.
(a organizaci$n opera dentro de un ambiente junto con otros sistemas, y es de ah' donde el
sistema recibe la informaci$n para tomar sus decisiones. &l operar la organizaci$n dentro de un
ambiente junto con otros sistemas va a recibir diversos tipos de informaci$n como entradas de
todo tipos de recursos, residuos de las actividades a las que se dedique, resultados que se
obtengan al aplicar los recursos que tenga la empresa y las razones por lo que las personas se
separen de la empresa, que es algo a lo que le debemos poner mas atenci$n.
Mercado es el lugar en donde se las personas ofrecen o compran sus bienes.
El mercado de trabajo esta constituido por todas las oportunidades de empleo que ofrecen las
empresas en una poca determinada y en un determinado lugar. El mercado de recursos
humanos esta constituido por los candidatos para el trabajo que ofrecen las empresas en cierta
poca y en determinado lugar
En el mercado de trabajo se pueden presentar tres situaciones#
!. oferta mayor que la demanda, es decir hay mas oferta de empleo que candidatos
*. "ferta equivalente a la demanda, es decir hay una situaci$n de equilibrio entre las
ofertas de empleo y los candidatos.
+. "ferta menor que la demanda, es decir hay mas candidatos buscando empleo que
oferta de empleos.
En el mercado de recursos humanos se presentan tres situaciones
!. "ferta mayor que la demanda, es decir hay mas oferta de candidatos que oferta de
empleos.
*. "ferta equivalente a la demanda, es decir hay una situaci$n de equilibrio entre la oferta
de candidatos y el n%mero de empleos en el mercado
+. "ferta mayor que la demanda, es decir hay mas oportunidades de empleos que
candidatos para estos.
(a rotaci$n de personal es el numero de personas que ingresan y que salen de la organizaci$n
en un periodo determinado, ya que la organizaci$n se caracteriza por ser un sistema abierto y
por lo tanto se presenta la rotaci$n de personal ya que al interactuar con el medio ambiente van
a tener que entrar y que salir recursos humanos, por lo tanto las salidas de personal va a tener
que corregirse con la contrataci$n de recursos humanos. (a rotaci$n de personal puede
aumentar cuando hay mucha oferta de trabajo, y por lo tanto los trabajadores tienen mas
lugares en los que puede trabajar.
-ara calcular el 'ndice de la rotaci$n de personal se tienen que basar en las entradas y salidas
del personal en relaci$n con los recursos humanos disponibles en cierta rea de la
organizaci$n.
(a rotaci$n de personal expresa el porcentaje de los empleados que circulan sobre el numero
medio de empleados, en el rea y en el periodo contable.
El 'ndice de rotaci$n de personal dice mucho sobre la empresa, es decir, si la empresa
presenta un 'ndice de rotaci$n alto quiere decir que la empresa no puede retener a sus
empleados, ya sea por que no les gusta el trabajo o por diversas razones, y un 'ndice de
rotaci$n bajo tampoco es conveniente por qu demostrar'a un estancamiento de la
organizaci$n.
5o existe un 'ndice de rotaci$n ideal, sino que esto lo determinara cada empresa seg%n sus
situaciones.
(a rotaci$n de personal es un efecto de determinadas circunstancias ya sean de situaciones
externas o internas de la empresa. (as situaciones externas pueden ser la oferta de trabajo en
otras empresas, y para determinar las causas internas de la rotaci$n de personal se tiene que
hacer una investigaci$n con los trabajadores que dejen de trabajar para la empresa por medio
de entrevistas de desvinculaci$n y tambin la empresa tiene que investigar ciertos datos que
pasen desapercibidos para el trabajador.
(a informaci$n obtenida de las entrevistas de desvinculaci$n y de otras fuentes permiten a la
empresa analizar su pol'tica de recursos humanos, para que as' si tiene alg%n error pueda
corregirse.
(a rotaci$n de personal involucra costos primarios que se refieren a lo que se gasta para poder
contratar al personal para que cubra las vacantes que hay por la rotaci$n de personal, es decir
son todos los costos que se realizan para el reclutamiento, selecci$n, e integraci$n, para los
trabajadores que apenas van a entrar ala empresa y costos de desvinculaci$n para los
trabajadores que dejan la empresa.
(os costos secundarios de la rotaci$n de personal se refiere a los gastos en la producci$n, a
las actitudes que el personal opte por la rotaci$n de personal, gastos extras por personal que
se contrate para no dejar la vacante vac'a. (a rotaci$n de personal trae graves efectos
negativos para la econom'a como un todo.
& mediano y a largo plazo la rotaci$n causa perjuicios a la empresa, al mercado y a la
econom'a como un todo, y principalmente al empleado como individuo, o socialmente en
relaci$n con su familia.
El ausentismo es la ausencia del trabajador a la empresa no ovacionada por enfermedad o
permiso del patr$n, es decir es cuan do el trabajador falta cuando deber'a de estar trabajando
normalmente..
(as causas de ausentismo son muy variadas y no siempre dependen del trabajador, si no que
puede ser por que su trabajo ya no le guste o no le sea motivante.
(os factores intrensicos del ausentismo se pueden deber al#
5ivel de empleo o sea que piensan que ya en su trabajo no los pueden correr, o lo contrario por
que piensa que puede ser despedido. /alario y esto es desde el punto de vista de cada
trabajador. /exo y situaci$n familiar y edad ya que se nota que los trabajadores menores de
veinte a0os faltan mas a su trabajo.