Capacitacin y Desarrollo

del Talento Humano

Elaborada por
Dra. Mariella Urbano, noviembre de 2011
Caracas, Venezuela
Qu me gustara llevarme de esta
charla???
La Educacin profesional, institucionalizada o no, prepara al
hombre y a la mujer para la vida profesional.
Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente
diferenciadas:
Formacin Profesional: Prepara a la personal para
ejercer una profesin.
Desarrollo Profesional: Perfecciona a la persona
para una carrera dentro de su profesin.
Capacitacin: Adapta a la persona para
cumplir un cargo o una funcin.
El capacitacin es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de
manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de
objetivos definidos.
La capacitacin implica la transmisin
de conocimientos especficos relativos
al trabajo, actitudes frente a aspectos
de la organizacin, de la tarea y del
ambiente y desarrollo de habilidades.
Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.
El contenido del capacitacin puede incluir tres tipo de cambios de
comportamiento
Comprensin de la informacin /
Desarrollo de conceptos.
Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificacin de actitudes
Los principales objetivos de la capacitacin son:
3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear
un clima ms satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a
las tcnicas de supervisin y gerencia.
1. Preparar a los colaboradores para la ejecucin inmediata de las
diversas tareas del cargo.
2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal
continuo, no slo en su cargo actual, sino tambin en otras
funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
ESTRATOS DE CAPACITACIN, DESARROLLO DE PERSONAL Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Desarrollo
Organizacional
Desarrollo de
Personal
Capacitacin
CONTINUUM DE LAS SITUACIONES EN LOS PROCESOS DE
DESARROLLO DE PERSONAL
1
5
10
DESARROLLO
DEL
PERSONAL
Casual
Aleatorio
Reactivo
Visin a corto plazo
Basado en la imposicin
Planificado
Intencional
Proactivo
Visin a largo plazo
Basado en el consenso
CICLO DE capacitacin
NECESIDADES
DE
CAPACITACIN
ENTRADA
PROGRAMAS
DE
CAPACITACIN
PROCESO
CONOCIMIENTO
ACTITUDES
HABILIDADES
EFICACIA
ORGANIZACIONAL
SALIDA
EVALUACIN DE
RESULTADOS
RETROALIMENTACIN
PROCESO DE capacitacin
INVENTARIO
DE
NECESIDADES
DE
CAPACITACIN
DIAGNOSTICO DE
LA SITUACIN
PROGRAMAS
DE
CAPACITACIN
DECISIN EN
CUANTO A
ESTRATEGIA
RETROALIMENTACIN
EJECUCIN DE LA
CAPACITACIN
IMPLEMENTACIN
O ACCIN
EVALUACIN
DE LOS
RESULTADOS DEL
CAPACITACIN
EVALUACIN Y
CONTROL
Logro de los objetivos
de la organizacin
Determinacin de los
requisitos bsicos de
los empleados
Resultados de la
Evaluacin de
Desempeo
Anlisis de Problemas
en la Produccin (a
priori o a posteriori)
Anlisis de Problemas
de Personal
Anlisis de Informes
y otros datos
A quin
Cmo
En qu aspectos
Dnde
Cundo
Cunto
Quin
Aplicacin del
Programa
Seguimiento
Verificacin o
medicin
Comparacin de la
situacin actual con
la situacin anterior
RESULTADOS SATISFACTORIOS
RETROALIMENTACIN
RESULTADOS SATISFACTORIOS
Es la primera etapa del proceso.

Consiste en determinar con precisin, las carencias de conocimientos,
habilidades, actitudes y aptitudes de un individuo o conjunto de ellos,
que les impide desempearse con efectividad en su puesto de trabajo
o actividad laboral. Es decir, la necesidad de capacitacin, es la
ausencia de las herramientas cognoscitivas, psicomotrices y afectivas,
segn corresponda, que evitan que el individuo ejecute
correctamente las labores a l asignadas.
Deteccin de Necesidades de capacitacin
PUEDE HACERSE EN TRES NIVELES DE ANALISIS:

1. Anlisis de la Organizacin Total. Sistema Organizacional.

2. Anlisis de los Recursos Humanos: Sistema de capacitacin

3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de
habilidades.
Deteccin de Necesidades de Capacitacin
NIVEL DE ANALISIS
SISTEMA
INVOLUCRADO
INFORMACION
BASICA
Anlisis Organizacional Sistema Organizacional
Objetivos
Organizacionales y
filosofa de
capacitacin
Anlisis de los Recursos
Humanos
Sistema de
capacitacin
Anlisis de la fuerza
laboral (anlisis de las
personas)
Anlisis de las
operaciones y tareas:
Sistema de Adquisicin
de Habilidades
Anlisis de habilidades,
capacidades, actitudes,
comportamientos y
caractersticas
personales exigidos por
los cargos (anlisis de
cargos)
NIVELES DE ANALISIS
NIVELES DE ANALISIS
ANALISIS ORGANIZACIONAL
No slo implica el estudio de la empresa como un todo: su
misin, sus objetivos, sus recursos, la distribucin de estos recursos
para la consecucin de los objetivos, sino tambin del ambiente
socioeconmico y tecnolgico en el cual est situada la
organizacin.
Ayuda a responder el interrogante acerca de
lo que debe ensearse en trminos de un
plan, y establece la filosofa del
capacitacin para toda la empresa.
Consiste en "determinar dnde deber hacer
nfasis la capacitacin".
NIVELES DE ANALISIS
ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS
El anlisis de Los recursos humanos procura verificar si los
recursos humanos son suficientes, cuantitativa y
cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y
futuras de la organizacin.
Se trata del anlisis de la fuerza laboral: el funcionamiento
organizacional presupone que los empleados poseen las
habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la
organizacin.
NIVELES DE ANALISIS
ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Pontual recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los
siguientes datos:

1. Nmero de empleados en la clasificacin de cargos.
2. Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.
3. Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos.
4. Nivel de calificacin exigido por el trabajo de cada empleado.
5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.
6. Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa.
7. Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros
trabajos.
9. Potencialidades de reclutamiento interno.
10. Potencialidades de reclutamiento externo.
11. Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable.
12. Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados.
13. ndice de ausentismo.
14. ndice de rotacin de fuerza laboral.
15. Descripcin del cargo.
NIVELES DE ANALISIS
ANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS
Nivel de enfoque ms limitado que el inventario de necesidades de
capacitacin, puesto que se efecta el anlisis del cargo teniendo como
base los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Adems de la organizacin y de las personas, el
capacitacin debe tener en cuenta tambin los cargos
para los cuales las personas deben ser capacitadas.
El anlisis de los cargos sirve para determinar los
tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y
comportamientos, y las caractersticas de
personalidad exigidas para el desempeo de los
cargos.
NIVELES DE ANALISIS
ANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS
El anlisis de operaciones son estudios definidos para determinar qu
tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para
desempear con eficacia las funciones de sus cargos. En general, el
anlisis de operaciones consta de los siguientes datos relacionados
con una tarea o un conjunto de tareas:
1. Patrones de desempeo para la tarea o cargo.
2. Identificacin de tareas que componen el cargo.
3. Cmo deber desempearse cada tarea para cumplir los patrones
de desempeo.
4. Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo
de cada tarea.
REQUISITOS
EXIGIDOS
POR EL CARGO
HABILIDADES
ACTUALES DEL
OCUPANTE DEL
CARGO
NECESIDAD DE
CAPACITACIN
El anlisis de operaciones permite la preparacin del entrenamiento para
cada cargo por separado, con el fin de que el ocupante adquiera las
habilidades necesarias para desempearlo. En cualquiera de los niveles
considerados -organizacional, de recursos humanos o de tareas y
operaciones-, las necesidades investigadas deben situarse en orden de
prioridad o de urgencia para satisfacerlas o solucionarlas.
NIVELES DE ANALISIS
ANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS
TECNICAS PARA DETECTAR
NECESIDADES DE CAPACITACIN
Las principales tcnicas utilizadas para detectar necesidades de capacitacin
son:
1. Evaluacin del desempeo: mediante sta, no slo es posible
detectar a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por
debajo de un nivel satisfactorio, sino determinar tambin qu
sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los
responsables de la capacitacin.
2. Observacin. Verificar dnde hay evidencia de trabajo
ineficiente, como dao de equipo, atraso en el cronograma,
prdida excesiva de materia prima, nmero elevado de
problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin
elevada, etc.
3. Cuestionarios. Investigaciones mediante cuestionarios y
listas de verificacin (check list) que evidencien las
necesidades de capacitacin.
TECNICAS PARA DETECTAR
NECESIDADES DE CAPACITACIN
4. Solicitud de supervisores y gerentes. Cuando la necesidad de
capacitacin apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y
supervisores son propensos a solicitar capacitacin para su
personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes. Contactos directos
con supervisores y gerentes respecto de problemas
solucionables mediante capacitacin, que se descubren en
las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
6. Reuniones interdepartamentales. Discusiones
interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a
objetivos organizacionales, problemas operativos,
planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
TECNICAS PARA DETECTAR
NECESIDADES DE CAPACITACIN
7. Examen de empleados. Resultados de los exmenes de seleccin de
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
8. Modificacin del trabajo. Cuando se introduzcan
modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo,
es necesario entrenar previamente a los empleados en los
nuevos mtodos y procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida. Cuando el empleado va a retirarse
de la empresa, es e! momento ms apropiado para
conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las
razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a
relucir deficiencias de la organizacin, susceptibles de
correccin.
TECNICAS PARA DETECTAR
NECESIDADES DE CAPACITACIN
10. Anlisis de cargos. Cuadro de las tareas que debe cumplir el
ocupante y de las habilidades que debe poseer.
11. Informes peridicos de la empresa o de produccin, que
muestran las deficiencias por falta de capacitacin.
PLAN DE CAPACITACIN
Hecho el diagnostico, sigue la eleccin de los medios de tratamiento
para subsanar las necesidades detectadas. La elaboracin de
programas de capacitacin exiges ciertos cuidados:
1. Definicin de los objetivos de la capacitacin.
2. Establecimiento de criterios para definir parmetros
para evaluar la capacitacin.
3. Definicin de mtodos y materiales de capacitacin.
4. Desarrollo de mtodos y materiales de capacitacin.
5. Integracin del programa de capacitacin y de los
capacitados.
Planificacin de la capacitacin:

Los programas de capacitacin requieren de una planificacin que
incluya:

a) Enfoque de cada necesidad especifica.
b) Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
c) Divisin del trabajo para desarrollo en mdulos, paquetes o ciclos.
d) Determinacin del contenido del adiestramiento, en cuanto a la
cantidad y calidad de informacin.
e) Eleccin de los mtodos de capacitacin, segn la tecnologa
disponible.
f) Definicin de los recursos necesarios para la implementaron de la
capacitacin, como: el tipo de instructor, los recursos audiovisuales,
maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales,
manuales, etc.
PLANIFICACIN DE LA CAPACITACIN

g) Definicin de la poblacin-objeto, o sea, la clientela que debe ser
capacitada, considerndose:
Numero de personas
Disponibilidad de tiempo
Grado de habilidad, conocimiento y tipo de actividades.
Caractersticas personales del comportamiento.

h) Sitio donde debe efectuarse la capacitacin: en el cargo, fuera del
cargo, y an, en la empresa o fuera de la empresa.
i) poca o periodicidad de la capacitacin, escogiendo el horario
mas oportuno o la ocasin ms apropiada.
j) Calculo de la relacin costo-beneficio del programa.
k) Control y evaluacin de los resultados, para la verificacin de
puntos crticos que demanden ajustes o modificaciones en el
programa para mejorar su eficacia.
PLANIFICACIN DE LA CAPACITACIN
CMO ELABORAR UN PROGRAMA DE
CAPACITACIN
Principales puntos de un Programa de capacitacin
Quin debe ser capacitado: Personal a capacitar
Quin va a capacitar: Facilitador o instructor
En qu capacitar: Asunto o contenido de la capacitacin
Dnde capacitar: Local fsico, entidad u organizacin
Cmo capacitar:
Mtodo de capacitacin o recursos
necesarios
Cundo capacitar: poca de la capacitacin y horario
Cunto tiempo capacitar Volumen, duracin o intensidad
Para qu capacitar Objetivos o resultados esperados
Mtodos de capacitacin directa:
Clases: Se aplican mtodos de educacin superior para obtener una enseanza
sistemtica; estas clases son impartidas por tcnicos.
Cursos breves: Se realizan sobre un tema especfico en un tiempo determinado.
Becas: Es un mtodos mediante el cual los patronos envan a sus empleados a
centros en enseanza superior. En este caso, la empresa solventa el costo de la
enseanza, porque en cierta forma le beneficia. Siempre busca personal que
trabaje o rinda lo mas que se pueda y a su vez constituye una prestacin para los
trabajados.
Conferencias: Consiste en una exposicin de conocimiento, a travs de recursos
oratorias y medios audiovisuales, que tienen por objetivos crear en la mente de
los oyentes que actitud positiva y que decidan interesarse mas por el tema.
Mtodos de casos: Se investiga a fondo un caso concreto, real y estructurado
tcnicamente.
METODOS Y MEDIOS DE LA CAPACITACIN
Mtodos de capacitacin indirecta:
Mesa redonda: Se le considera como capacitacin indirecta porque se tratan
temas de tipo administrativo de inters para todo el personal; estas reuniones
son impartidas por altos ejecutivos.
Publicaciones: Se realizan por medio de boletines, revistas, manuales, etc., que
le reparten al trabajador, con la finalidad de que ste se encuentre informado
de todos los pormenores o situaciones que acontecen en la empresa.
Mtodos audiovisuales: Consiste en emplear pelculas cinematogrficas,
carteles, etc., ya que se ha comprobado que por medio de ilustraciones es
mas fcil la adquisicin de conocimientos.
METODOS Y MEDIOS DE LA CAPACITACIN
METODOS Y MEDIOS DE LA CAPACITACIN
Medios:

Ayuda
audiovisual.
Manual
Instruccional.
Boletines y
publicaciones.
Proyecciones
cinematogrficas.
Exposiciones e
ilustraciones
grficas.
Mtodos:

Mesa redonda.
Conferencias.
Exposicin practica o de
laboratorio.
Proyecto.
Congresos.
Simposios.
A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la
efectividad de los mtodos de capacitacin es necesario instrumentar
programas de evaluacin continua durante la capacitacin y, de ser
posible, poner en prctica cualquier medida correctiva antes de
empezar a cumplir con sus responsabilidades.
EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
La evaluacin continua es especialmente importante
cuando se utilizan mtodos de capacitacin en
cascada. Cuando se han programado mltiples
sesiones de capacitacin, la retroalimentacin sobre la
pertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados
puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en
su conjunto.
EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
Evaluacin del ROI a cinco niveles
Esta versin, con una ligera modificacin del modelo de evaluacin a cuatro
niveles de Kirkpatrick, est adaptada para incorporar la medicin del retorno
sobre la inversin
NIVEL PREGUNTAS
1. La reaccin y la accin prevista Cmo reaccionaron los
participantes a la formacin?
Cmo piensan utilizar ese material?
2. El Aprendizaje Qu tcnicas, conocimientos o
actitudes han cambiado?
En qu medida?
3. La aplicacin en el trabajo Aplicaron los participantes lo que
haban aprendido con la formacin?
De qu forma?
4. Los resultados para la empresa Han producido algunos resultados
medibles estas aplicaciones en el
trabajo?
5. El Retorno en la Inversin El valor del dinero de estos resultados,
super el costo de la formacin?
Conclusin
La capacitacin es una estrategia que ayuda a las
organizaciones (pblicas, privadas, mixtas o comunitarias)
a alinear los conocimientos, habilidades y actitudes de los
colaboradores con los objetivos estratgicos.
Su xito depende de que se cumplan a cabalidad las 4
fases: 1) DNC; 2) Planificacin; 3) Ejecucin y 4)
Evaluacin
GRACIAS

Y

XITO !!!!!!!!!