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LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

(dernire partie, fin de la srie 02)


TITRE 3. LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat dure indtermine, contrat de droit commun en lgislation du travail, nest pas limit
dans le temps. Sa dure dpend de la volont des parties.
Les parties au contrat dure indtermine disposent dun droit de rsiliation unilatrale : droit de
licencier pour lemployeur, droit de dmissionner ou de prendre acte de la rupture du contrat pour le
salari, la retraite constituant un troisime mode autonome de rupture de contrat.
Les parties peuvent galement saccorder sur la cessation du contrat et signer des accords de rupture.
Indpendamment de la volont de lemployeur, certains lments extrieurs peuvent entraner la
cessation du contrat pour force majeure.
Il faut prciser quen matire de rupture du contrat dure indtermine, le droit du licenciement est
prdominant.
CHAPITRE 1. LE LICENCIEMENT
Le licenciement est la rupture du contrat de travail dure indtermine, dcide de faon unilatrale
par lemployeur.
Dans ce domaine complexe, il faut distinguer le licenciement pour cause personnelle (non
conomique) et le licenciement pour motif conomique.
Section 1. Le licenciement pour cause personnelle
J usquen 1973, lemployeur avait toute libert pour licencier un salari, la seule limite rsidait dans un
abus de droit caractris dont la preuve incombait au salari.
La loi du 13 juillet 1973 a rform et restreint le droit du licenciement en subordonnant son exercice
lexistence dune cause relle et srieuse, le juge pouvant substituer son apprciation celle de
lemployeur quant lexistence dune telle cause (article L. 122-14-3 du Code du travail), en imposant
une procdure contradictoire de licenciement (article L. 122-14 du Code du travail) et en prvoyant
des sanctions pour licenciement irrgulier ou injustifi.


I. Lexistence dune cause relle et srieuse (condition de fond)
A. La notion de cause relle et srieuse
La loi du 13 juillet 1973 ne dfinit pas la cause relle et srieuse, il faut rechercher dans les dbats
parlementaires et dans la jurisprudence des lments permettant de dfinir la ralit et le srieux de la
cause.
Le motif rel est un motif objectif, indpendant de la bonne ou de la mauvaise humeur de lemployeur,
un motif exact et existant rellement. Celui-ci doit tre susceptible dtre prouv et li au travail. Il
doit avoir trait aux agissements ou omissions du salari, son aptitude au travail et leur impact sur le
fonctionnement de lentreprise.
Le motif srieux est un motif revtant une certaine gravit qui rend impossible, sans dommage pour
lentreprise, la continuation du travail, et qui rend ncessaire le licenciement.
Il faut faire une distinction entre le motif srieux tir dune faute du salari et le motif srieux tenant
au salari sans faute de sa part :
Il y a motif srieux fautif lorsque lemployeur impute au salari des agissements quil estime
fautifs, cest--dire incompatibles avec la bonne excution du travail, tels les manquements la
discipline ou les manquements professionnels.
Il y a motif srieux personnel sans faute lorsque lemployeur dcide de licencier en considration
de la personne du salari, tel le cas dinsuffisance professionnelle ou dinaptitude.
La Cour de cassation considre que lemployeur condition de respecter les rgles de procdure
applicables chaque cause de licenciement peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs
diffrents de rupture inhrents la personne du salari, ds lors quils procdent de faits distincts : une
srie de fautes graves et linaptitude ou bien linsuffisance professionnelle (Cass. soc., 23 septembre
2003, n 01-41-478).
1. Le motif srieux tir dune faute du salari
Lemployeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire peut prononcer un licenciement pour faute du
salari, celle-ci devant tre suffisamment srieuse pour justifier la rupture du contrat de travail. Celui-
ci doit en estimer la gravit.
Il existe plusieurs degrs dans la gravit de la faute :
Lafaute lgre qui ne justifie pas un licenciement, par exemple arriver quelques minutes en retard.
Elle peut justifier une sanction disciplinaire de moindre importance.
Lafaute srieuse qui est suffisamment grave pour justifier un licenciement (respect du pravis par
lemployeur, versement de lindemnit de licenciement et de lindemnit compensatrice de congs
pays), par exemple sabsenter systmatiquement certaines veilles de ftes.
Lafaute grave qui rsulte dun fait ou ensemble de faits constituant une violation contractuelle ou
un manquement la discipline de lentreprise et dune importance telle que le maintien du salari
dans lentreprise pendant le pravis est impossible (absence de pravis et de versement de
lindemnit de licenciement, par contre versement de lindemnit compensatrice de congs pays),
exemple : pour une responsable des caisses, sabsenter en les laissant sans surveillance.
La faute lourde, plus grave que la faute grave, suppose lintention de nuire lentreprise. Il ne
suffit pas quun prjudice soit constat lencontre de celle-ci, il faut que llment intentionnel
soit tabli. Elle permet le licenciement immdiat, sans pravis, sans versement dindemnits de
licenciement et de congs pays. Il peut sagir par exemple de cas de vol, de violence.


2. Le motif srieux sans faute du salari
Lemployeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut licencier un salari en dehors de toute
faute de sa part, pour des raisons conomiques et pour inadaptation du salari lentreprise.
Dans ce dernier cas, le motif du licenciement est li la personne du salari mais ne concerne pas une
faute. Il sagit notamment de :
linsuffisance des rsultats qui correspond la plupart du temps une insuffisance quantitative
pouvant se mesurer en tenant compte dlments quantifiables ; par exemple un reprsentant
natteignant pas le chiffre daffaires mensuel fix au contrat, quil navait jamais considr comme
inaccessible. Par contre le licenciement pour manque de rsultats nest pas justifi lorsque la non-
atteinte de ces rsultats est imputable lentreprise ou bien si lemployeur na pas fourni au salari
les moyens datteindre ceux-ci (Cass. soc., 11 juillet 2000, n 98-41-132) ;
linsuffisance professionnelle consiste en linaptitude pour le salari dexcuter sa prestation de
travail de faon satisfaisante. Le salari ne remplit pas les obligations lies sa qualification, ce qui
perturbe la bonne marche de lentreprise. Elle doit reposer sur des lments concrets, par exemple
un cadre qui ne russit pas tablir son autorit sur ses subordonns ds lors quil en avait les
moyens ou bien un manque dorganisation professionnelle (Cass. soc., 10 octobre 2001, n 99-45-
929). La mauvaise adaptation dun salari aux responsabilits qui lui ont t confies (Cass. soc.,
12 janvier 2000, n 97-43-806) ;
laperte de confiance et la msentente. La perte de confiance en elle-mme ne constitue pas un
motif de licenciement, mme si elle sappuie sur des lments objectifs imputables au salari. Seuls
ces faits objectifs peuvent ventuellement constituer une cause de licenciement mais non la perte de
confiance qui a pu en rsulter pour lemployeur. Si des anomalies de gestion reproches au salari
navaient pas un caractre suffisamment srieux pour constituer une cause de licenciement,
lemployeur ne pouvait invoquer le fait quelles avaient altr sa confiance pour justifier le
licenciement du salari (Cass. soc., 29 mai 2001, n 98-46-341).
La limite entre la perte de confiance et la faute est souvent difficile tablir, par exemple : actes de
concurrence, dnigrement de lentreprise.
La msentente entre lemployeur et un salari est une cause de licenciement, ds lors quelle nuit
la bonne marche de lentreprise. Elle doit reposer sur des lments objectifs imputables au
salari, par exemple : une opposition la hirarchie, des dsaccords avec la politique
commerciale ;
la maladie et linaptitude physique peuvent tre une cause relle et srieuse de licenciement.
3. Les motifs et les cas interdisant le licenciement
Un certain nombre de motifs sont interdits pour justifier un licenciement :
Les motifs discriminatoires ne peuvent fonder un licenciement (article L. 122-45 du Code du
travail). Par exemple : lge, le sexe, lappartenance politique.
Les motifs tirs de la vie personnelle du salari. Par exemple le fait de se marier ou divorcer.
Le fait de subir ou de refuser de subir des agissements de harclement moral ou sexuel ou le fait de
tmoigner de tels agissements ne peuvent justifier un licenciement (article L. 122-46 du Code du
travail).
La libert dexpression (article L. 461-1 du Code du travail).


Un certain nombre de situations interdit un licenciement, cest le cas :
de la salarie pendant sa grossesse, moins quelle ait commis une faute grave non lie ltat de
grossesse ou que lemployeur ne puisse maintenir le contrat pour un motif galement tranger la
grossesse ; par exemple le refus, sans motif valable, dune mutation propose dans le cadre dune
rorganisation de lentreprise et sans modification du contrat de travail de la salarie (article
L. 122-25-2 du Code du travail) ;
de la salarie pendant son cong maternit, mme en cas de faute grave ou dimpossibilit de
maintenir le contrat. Il en est de mme pour le cong dadoption (article L. 122-27 du Code du
travail) ;
du salari accident du travail ou atteint dune maladie professionnelle pendant la priode de
suspension du contrat (article L. 122-32-2 du Code du travail) ;
du salari agissant en justice pour faire respecter lgalit entre les hommes et les femmes (article
L. 123-5 du Code du travail) ;
du salari grviste (article L. 122-45 du Code du travail) sauf faute lourde.
B. Le contrle du juge et les sanctions du licenciement sans cause relle et srieuse
La loi du 13 juillet 1973 a confi au juge, en cas de litige, le pouvoir dapprcier lexistence dune
cause relle et srieuse de licenciement, celui-ci formant sa conviction au vu des lments fournis par
les parties et au besoin aprs toutes mesures dinstruction quil juge utiles (article L. 122-14-3 du Code
du travail).
Les parties se trouvent ainsi sur un pied dgalit pour fournir des preuves. Dans certains cas, le juge
ne peut former avec certitude sa conviction sur lexistence dune cause relle et srieuse, le Code du
travail (article L. 122-14-3) prvoit alors que le doute profite au salari, lemployeur devant fournir au
juge des lments lui permettant de constater la ralit et le srieux du motif.
En pratique, on aboutit ce que lemployeur fournisse des lments caractrisant la ralit et le
srieux du motif invoqu. Le contrle du juge se limite aux motifs indiqus dans la lettre de
licenciement et, dans le cas o celle-ci ne contient que des motifs imprcis ou nest pas suffisamment
motive, le licenciement sera considr sans cause relle et srieuse.
Les sanctions du licenciement sans cause relle et srieuse varient suivant lanciennet des salaris et
la taille de lentreprise.
N Licenciement dans une entreprise de 11 salaris et plus et concernant un salari ayant au moins
2 ans danciennet
Larticle L. 122-4-4 du Code du travail prvoit des sanctions spcifiques pour un licenciement
survenant :
dans une entreprise de 11 salaris et plus,
et concernant un salari ayant au moins 2 ans danciennet.
Dans ce cas, le juge peut proposer la rintgration du salari dans lentreprise avec maintien de ses
avantages acquis, dfaut de proposition de rintgration ou de refus de rintgration par lune ou
lautre des parties, le juge octroie au salari une indemnit qui ne peut tre infrieure aux salaires des
six derniers mois ; il sagit dun minimum.
Le Code du travail prvoit que le juge ordonne le remboursement par lemployeur fautif aux
organismes concerns de tout ou partie des indemnits de chmage payes au salari licenci du jour
de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois dindemnits de chmage (ex. :
Assedic).


N Licenciement dans une entreprise occupant habituellement moins de 11 salaris ou lorsque le
salari na pas deux ans danciennet dans lentreprise
Larticle L. 122-4-5 du Code du travail prvoit que lindemnit soit calcule en fonction du prjudice
subi.
Lanciennet sapprcie la date o lemployeur envoie la lettre recommande de licenciement, date
laquelle se situe la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 26 septembre 2006, n 05-43-841).
C. La nullit du licenciement
La loi prvoit des cas o la nullit du licenciement est expressment ou implicitement prvue :
Les salaris dont le licenciement est soumis autorisation administrative, lorsque cette autorisation
nest pas demande par lemployeur. Il sagit notamment des salaris protgs, reprsentants du
personnel, syndicaux.
Les cas et situations interdisant le licenciement (voir la notion de cause relle et srieuse A.3).
Le salari victime dun licenciement nul a droit rintgration dans son emploi ou dfaut dans un
emploi quivalent (Cass. soc., 30 avril 2003, n 00-44-811).
Il nest pas oblig de demander en justice sa rintgration. Sil sen abstient, il peut prtendre :
lindemnit de licenciement,
une indemnit de pravis, sil ne la pas effectu,
une indemnit de congs pays,
des dommages et intrts rparant lintgralit du prjudice rsultant du caractre illicite du
licenciement. Cette indemnit est au moins gale 6 mois de salaire quels que soient lanciennet
et leffectif de lentreprise.
II. La procdure de licenciement (condition de forme)
A. Le droulement de la procdure
Toute entreprise doit, pour licencier (hors priode dessai) pour cause personnelle disciplinaire ou non
disciplinaire, suivre une procdure imprative, peu importe la taille de lentreprise.
Lemployeur doit :
convoquer le salari un entretien pralable,
notifier le licenciement par lettre recommande avec accus de rception,
respecter en principe un pravis de licenciement.
Cette procdure lgale dordre public est imprative et peut se combiner avec le respect dune
procdure conventionnelle. Par exemple lintervention dune commission de discipline.
La procdure de licenciement conventionnelle constitue pour le salari, une garantie de fond, le
licenciement intervenu en dehors de cette procdure est dnu de cause relle et srieuse. Par exemple
lorsque la lettre de licenciement na pas t contresigne par le prsident du conseil dadministration et
un administrateur comme lexigeait la convention collective (Cass. soc., 5 avril 2005, n 02-47-473).
1. La convocation lentretien pralable
Lemployeur ou son reprsentant qui envisage de licencier un salari doit, avant toute dcision,
convoquer lintress par lettre recommande ou par lettre remise en main propre contre dcharge un
entretien pralable (article L. 122-14, alina 1
er
, du Code du travail). La loi nexige pas que la lettre
soit adresse avec un avis de rception mais il est plus prudent dadopter cette manire de procder.


La lettre doit :
indiquer lobjet de la convocation et en aucun cas ne doit faire apparatre le licenciement comme
dj acquis. Lemployeur na pas indiquer ses griefs lencontre du salari dans la lettre de
convocation ;
doit prciser la date, le lieu et lheure de lentretien. Celui-ci devant avoir lieu en principe pendant
les heures de travail ;
rappeler que le salari peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix :
W appartenant lentreprise, si celle-ci est dote de reprsentants du personnel ;
W appartenant lentreprise ou bien extrieure celle-ci pour les entreprises sans reprsentants du
personnel.
Les personnes extrieures lentreprise doivent obligatoirement tre choisies sur une liste tablie par
le prfet du dpartement et comportant le nom, ladresse, la profession et lappartenance syndicale
ventuelle de ces personnes. Elles sont appeles conseillers des salaris .
La lettre de convocation lentretien doit prciser que cette liste est disponible linspection du travail
ou la mairie dont relve ltablissement.
Cette assistance est facultative.
Lemployeur peut galement signifier au salari une mise pied conservatoire.
La mise pied conservatoire ne doit pas tre confondue avec la mise pied disciplinaire. Cest une
mesure dattente, une mesure provisoire de dispense de travail en cours de procdure disciplinaire
(ex. : procdure de licenciement), permettant lemployeur de suspendre le contrat du salari afin de
faire face des situations de dsordre ou de danger (violence, par exemple) (article L. 122-41 du Code
du travail).
Aucune forme particulire nest prvue mais elle est normalement mise en uvre lors de la
convocation lentretien pralable. Sa dure est indtermine mais elle est en principe calque sur
celle de la procdure disciplinaire.
La dure de la mise pied conservatoire, lorsque la faute est une faute lourde ou grave, peut ne pas
tre rmunre par lemployeur.
2. Le dlai entre la convocation et lentretien
Le dlai entre la prsentation de lettre recommande avec accus de rception ou la remise en main
propres de la lettre de convocation et lentretien pralable est de 5 jours ouvrables (article L. 122-14
du Code du travail).
Tous les jours de la semaine sont lgalement des jours ouvrables. Sont seuls non ouvrables, le jour de
repos hebdomadaire obligatoire (en principe le dimanche) et les jours fris lgaux et habituellement
non travaills dans lentreprise.
Pour calculer ce dlai, le jour de rception de la convocation ne compte pas et le dlai expire le dernier
jour 24 heures. Le respect de ce dlai est impratif, le salari ne peut y renoncer. Il doit disposer de
5 jours pleins pour prparer sa dfense (Cass. soc., 20 dcembre 2006, n 04-47-853).
Si le dlai expire un samedi, un dimanche ou un jour fri ou chm, il est prorog jusquau premier
jour ouvrable suivant.


3. Lentretien pralable
Il sagit dune phase de conciliation au cours de laquelle lemployeur doit indiquer au salari les
motifs quil invoque et recueillir les explications de celui-ci. Il peut se faire remplacer par une
personne de lentreprise ayant qualit pour embaucher ou licencier le personnel dans lentreprise.
Lemployeur peut se faire assister par une personne de lentreprise ds lors que sa prsence ne nuit pas
aux intrts du salari.
Le salari doit se prsenter en personne lentretien, il ne peut se faire reprsenter.
Le salari peut ne pas se prsenter lentretien, son absence nempchera pas la procdure dtre
poursuivie.
La maladie du salari ninterdit nullement lemployeur dengager une procdure de licenciement et
celle-ci ne suspend pas la procdure de licenciement. Lemployeur nest donc pas tenu de reporter
lentretien pralable jusquau retour du salari. Dautant plus quen cas de faute disciplinaire, le dlai
de deux mois partir de la connaissance des faits fautifs nest pas suspendu par larrt maladie pour
sanctionner le salari.
Les motifs noncs au cours de lentretien devront tre repris tout au long de la procdure, une
variation dans lnonc des motifs pouvant amener le juge taxer le licenciement dabusif (Cass. soc.,
30 mars 1994, n 89-43-716).
4. La notification du licenciement
Si, lissue de lentretien, lemployeur dcide de licencier le salari, il doit notifier ce licenciement
par lettre recommande avec accus de rception. La lettre doit tre envoye au moins 2 jours
ouvrables aprs lentretien pralable (article L. 122-14-1 du Code du travail).
Le jour de lentretien ne compte pas, de mme que le dimanche.
EXEMPLE
J our de lentretien lundi, envoi de la lettre jeudi. J our de lentretien jeudi, envoi de la lettre mardi.
Ce dlai permet lemployeur de ne pas prendre de dcision trop htive. Le licenciement serait
irrgulier si lemployeur signifiait au salari, au cours de lentretien, sa dcision de le licencier ou sil
lui faisait signer le solde de tout compte.
Aucun dlai maximal pour lenvoi de la lettre de licenciement nest prvu par la loi sauf lorsque
lemployeur licencie pour motifs disciplinaires (fautes du salari), dans ce cas la lettre doit tre au
maximum envoye un mois aprs lentretien (article L. 122-41 du Code du travail).
La notification du licenciement doit tre faite par lettre recommande avec accus de rception, la date
de prsentation de la lettre marque le point de dpart du pravis (article L. 122-14-1 du Code du
travail).
Par contre, la rupture du contrat se situe au jour o lemployeur envoie la lettre de licenciement.
Lanciennet du salari sapprciant donc compter de cette date (Cass. soc., 26 septembre 2006,
n 05-43-841).
La lettre de licenciement doit noncer clairement et prcisment les motifs du licenciement (article
L. 122-14-2 du Code du travail).
Une lettre de licenciement sans motifs prcis quivaut une absence de motif. Les tribunaux sont trs
vigilants la motivation des lettres de licenciement.


Lemployeur doit expliquer dans le dtail les raisons ayant justifi le licenciement. Il doit pouvoir
justifier sa dcision par des lments objectifs quil doit prouver, par exemple, par des courriers, des
tmoignages, des rclamations, etc.
Ces motifs lient lemployeur qui ne pourra les modifier ou les complter par la suite.
La lettre doit contenir, sauf en cas de faute lourde ou grave, les informations concernant le DIF (Droit
individuel la formation) et notamment la possibilit pour le salari de demander pendant son pravis
bnficier dune action de bilan de comptence, de validation des acquis de lexprience ou de
formation (article L. 933-6 du Code du travail).
5. Les formalits administratives lies au licenciement
Tout licenciement prononc dans ltablissement doit tre port sur le registre unique du personnel.
Dans les tablissements dau moins 50 salaris, dans les 8 premiers jours de chaque mois, le relev des
contrats de travail conclus ou rsilis au cours du mois prcdent doit tre adress la DDTEFP.
B. Le non-respect de la procdure de licenciement
Les sanctions du non-respect de la procdure de licenciement varient suivant lanciennet des salaris
et la taille de lentreprise.
N Licenciement dans une entreprise de 11 salaris et plus, et concernant un salari ayant au moins
2 ans danciennet
Larticle L. 122-14-4 du Code du travail prvoit des sanctions spcifiques pour linobservation des
formalits de licenciement lorsque celui-ci a t prononc sans cause relle et srieuse :
le tribunal doit imposer lemployeur daccomplir la procdure prvue (ds lors que lemploy la
rclam),
il doit accorder au salari une indemnit qui ne peut tre suprieure un mois de salaire.
Lindemnit de licenciement sans cause relle et srieuse, et lindemnit pour non-respect de la
procdure ne se cumulent pas.
Les irrgularits de procdure concernent :
la convocation du salari par lettre recommande ou remise en main propre avant le licenciement,
le dfaut des mentions requises dans la convocation,
lentretien du salari (assist ou non),
le respect des dlais.
N Licenciement dans une entreprise occupant habituellement moins de 11 salaris ou lorsque le
salari na pas deux ans danciennet dans lentreprise
Les salaris peuvent obtenir une indemnisation en fonction du prjudice subi. Cette indemnit peut, le
cas chant, se cumuler avec lindemnit de licenciement sans cause relle et srieuse.
EXCEPTION
Les sanctions spcifiques sappliquent toutes les entreprises et tous les salaris en ce qui concerne
les mentions relatives au conseiller du salari qui doivent tre portes par les entreprises sans
reprsentants du personnel dans la lettre de convocation lentretien.


Section 2. Le licenciement pour cause conomique
Le licenciement pour motif conomique fait lobjet dun rgime juridique autonome qui rsulte surtout
dune loi du 3 janvier 1975. Aprs cette date, de nombreux textes ont transform le dispositif du
licenciement conomique.
Le 17 janvier 2002, une loi dite de modernisation sociale a t adopte, visant assurer le maintien de
lemploi et apportant de nombreuses modifications au droit du licenciement conomique.
La loi du 3 janvier 2003, portant relance de la ngociation collective en matire de licenciement
conomique, avait suspendu pour 18 mois plusieurs articles de la loi de modernisation sociale. Cette
priode de 18 mois avait t prolonge de 6 mois. Dans lintervalle, syndicats et entreprises taient
encourags ngocier des accords exprimentaux organisant les modalits et le contenu de
linformation et la consultation du comit dentreprise sur le projet de licenciement collectif dau
moins 10 salaris, dont pourrait sinspirer le lgislateur en vue dun futur projet de loi.
La loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 abroge dfinitivement les articles de la loi de
modernisation sociale qui avaient t suspendus 24 mois. Cette priode durant laquelle les partenaires
sociaux devaient ngocier un accord national interprofessionnel sur le licenciement conomique,
stant solde par un chec.
dfaut de ngociation collective, la loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 comporte un certain
nombre de mesures qui rforme le licenciement conomique.
I. Dfinition du licenciement conomique
La loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 dfinit le licenciement conomique comme celui
effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari
rsultant :
dune suppression ou transformation demploi,
ou dune modification refuse par le salari dun lment essentiel du contrat de travail,
conscutives notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques (article
L. 321-1 du Code du travail).
Il faut ajouter cette dfinition les motifs conomiques dgags pralablement par la Cour de
cassation :
la rorganisation de lentreprise ncessaire la sauvegarde de sa comptitivit,
la cessation de lactivit de lentreprise.
Cette notion de licenciement conomique ne sapplique pas aux contrats dure dtermine et aux
licenciements intervenant en fin de chantier dans des professions o ils constituent une pratique
habituelle ; par exemple : le btiment et la rparation navale.
II. Les motifs du licenciement
Le ou les motifs invoqus doivent tre trangers la personne du salari. Le licenciement
conomique concerne lemploi et non la personne du salari. Le licenciement qui sanctionne une faute
ou qui rsulte de ltat du salari (ge, maladie, inaptitude) nest donc pas conomique.
Dans certains cas, un motif personnel et un motif conomique peuvent coexister lappui dun
licenciement, les tribunaux considrent quil faut prendre en considration celui qui en a t la cause
premire et dterminante (Cass. soc., 15 octobre 1992, n 91-43-632).


La loi portant diverses mesures dordre social du 17 janvier 2002 (L. n 2002-73, JO du 18 janvier
2002) dans son volet licenciement conomique prvoyait une nouvelle dfinition plus restrictive du
licenciement conomique qui a t censure par le Conseil constitutionnel au nom du respect de la
libert dentreprendre.
Les diffrentes causes du licenciement conomique :
La suppression demploi : elle correspond une diminution effective du nombre de salaris
appartenant une mme catgorie.
Elle peut tre conscutive des difficults conomiques, des mutations technologiques ou une
rorganisation de lentreprise.
Cette suppression doit tre effective, le salari licenci ne doit pas tre remplac par un ou
plusieurs salaris extrieurs, que lembauche ait eu lieu avant le licenciement, en mme temps ou
aprs celui-ci.
Cette suppression de poste peut saccompagner de la disparition des tches confies au titulaire du
poste mais aussi de leur redistribution entre dautres salaris demeurs dans lentreprise.
Le licenciement conomique pour suppression demploi nimplique pas ncessairement la
diminution de leffectif de lentreprise, ainsi la disparition de certaines qualifications dues des
mutations technologiques peut entraner des licenciements conomiques et entraner la cration
demplois nouveaux. Il en est de mme en cas de rorganisation de lentreprise, par exemple dans
une entreprise, lavis dun spcialiste de gestion amne recruter un directeur et licencier le
salari qui cumulait les fonctions de secrtaire gnral et de chef comptable (ces dernires
fonctions tant confies dautres salaris).
La transformation demploi : elle peut survenir en cas notamment de mutations technologiques
ou de rorganisation de lentreprise justifie, le caractre conomique du licenciement peut tre
reconnu sans quil y ait ncessairement suppression demploi.
Elle est dfinie comme un changement de nature de lemploi concern qui peut entraner
lacquisition de nouvelles qualifications, exemple une employe administrative dont lemploi a t
transform en raison de linformatisation de lentreprise et qui na pu sadapter ces nouvelles
technologies, peut tre licencie pour motif conomique.
Lamodification du contrat peut constituer une cause de licenciement conomique.
Les difficults conomiques :
Pour tre considr comme conomique, il ne suffit pas que le licenciement se traduise par une
suppression, une transformation demploi ou une modification substantielle du contrat, il faut que
ces dcisions soient justifies par des raisons conomiques.
Les difficults conomiques constituent la principale des raisons conomiques justifiant un
licenciement, encore faut-il quelles soient srieuses et quelles soient caractrises ; par exemple :
un endettement trs important, un redressement judiciaire, etc.
Les raisons conomiques ne sont pas imprativement lies des difficults conomiques, ladverbe
notamment dans larticle L. 321-1 du Code du travail laisse la place aux mutations
technologiques mais aussi dautres raisons conomiques comme la rorganisation de lentreprise,
la jurisprudence exigeant que cette dernire soit ncessaire pour sauvegarder la comptitivit de
lentreprise ou du secteur dactivit du groupe auquel elle appartient (Cass. soc., 7 avril 2004,
n 01-42-882).
Cette notion de sauvegarde de la comptitivit renvoie la notion de licenciement ncessaire , ne
pouvant tre vit. Lemployeur ne peut donc invoquer une rorganisation , sans autre prcision,
pour procder un licenciement pour motif conomique (Cass. soc., 29 janvier, 2003, n 00-44-933).
Par deux dcisions du 11.01.2006 (n
os
05-40-977 et 04-46-201), la Cour de cassation a rappel ce
principe et prcis que la rorganisation de lentreprise constitue un motif conomique de licenciement
si elle est effectue pour en sauvegarder la comptitivit ou celle du secteur dactivit du groupe
auquel elle appartient. La rorganisation mise en uvre pour prvenir des difficults conomiques


venir lies des volutions technologiques et leurs consquences sur lemploi, sans tre subordonne
lexistence de difficults conomiques la date du licenciement, rpond ce critre.
Les difficults sont seulement prvisibles, mais, dans ce cas, lemployeur est tenu dtablir lorigine
des difficults futures, tel un contexte concurrentiel proccupant.
Les salaris qui refuseraient une modification de leurs contrats dans ce contexte pourraient faire lobjet
dun licenciement pour motif conomique alors mme que les difficults conomiques ne se seraient
pas concrtises.
III. Les oprations pralables au licenciement
A. Lobligation dadaptation et de reclassement
Dorigine jurisprudentielle, lobligation de reclassement et le devoir dadaptation, avant toute
notification de licenciement conomique, ont t consacrs par la loi portant diverses mesures dordre
social du 17 janvier 2002 (loi DMOS).
Le licenciement pour motif conomique dun salari ne peut intervenir que lorsque tous les efforts
de formation et dadaptation ont t raliss et que le reclassement de lintress sur un emploi
relevant de la mme catgorie que celui quil occupe ou sur un emploi quivalent ou dfaut, et sous
rserve de laccord exprs du salari, sur un emploi dune catgorie infrieure, ne peut tre ralis
dans le cadre de lentreprise ou, le cas chant, dans les entreprises du groupe auquel lentreprise
appartient. Les offres de reclassement proposes au salari doivent tre crites et prcises (article
L. 321-1 du Code du travail).
Le reclassement doit donc tre ralis :
sur un emploi relevant de la mme catgorie que celui que le salari occupe,
ou sur un emploi quivalent,
ou, dfaut, et sous rserve de laccord exprs du salari, sur un emploi dune qualification
infrieure. Dans ce cas, il sagit dune modification du contrat.
Les offres de reclassement doivent tre crites, prcises, concrtes et personnalises.
Dans le cas o lemployeur ne peut proposer aucun reclassement srieux, il devra dmontrer
limpossibilit de reclasser, faute de quoi, le licenciement sera considr comme sans cause relle et
srieuse.
B. Le plan de sauvegarde de lemploi
Larticle L. 321-4-1 du Code du travail oblige lemployeur tablir un plan de sauvegarde de lemploi
dans les entreprises employant cinquante salaris au moins, quelles aient ou non une reprsentation
salariale, lorsque leffectif licencier porte sur dix salaris au moins sur trente jours.
Ce plan a pour objet dviter les licenciements ou den limiter le nombre et de faciliter le reclassement
des salaris, la priorit devant tre donne aux mesures internes de reclassement (reclassement
professionnel, mutation, dtachement, formation de longue dure), celles-ci devant tre prcisment
dfinies par le plan qui doit dcrire comment lentreprise va procder concrtement travers ces
moyens pour parvenir au reclassement effectif des salaris sur des postes quivalents.


Ce plan peut prvoir :
des mesures damnagement ou de rduction du temps de travail, de rduction des heures
supplmentaires ;
des actions favorisant le reclassement externe ainsi que des actions favorisant le soutien la
cration dactivits nouvelles ou la reprise dactivits existantes par les salaris ;
des actions de formation, de validation des acquis de lexprience ou de reconversion.
Le plan de sauvegarde est un lment capital dans les licenciements importants, labsence de plan et
de mesures de reclassement rend la procdure de licenciement nulle et de nul effet. En ce qui concerne
le licenciement conomique pour modification dun lment du contrat de travail, la loi de cohsion
sociale du 18 janvier 2005 prvoit quun plan de sauvegarde de lemploi doit tre labor, ds lors
quau moins 10 salaris ont refus la modification dun lment essentiel de leur contrat et que leur
licenciement est envisag (article L. 321-1-3 du Code du travail).
Seul le refus du salari compte.
Les informations sont communiques au directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la
formation professionnelle.
C. Lordre des licenciements
Lemployeur doit arrter des critres qui lui permettent de dterminer lordre des licenciements, cest-
-dire les salaris qui au-del des emplois concerns, doivent tre licencis (article L. 321-1-1 du Code
du travail).
Les critres concernant lordre des licenciements doivent tre tablis, aussi bien en cas de licenciement
individuel que de licenciement collectif. Ces critres ne sappliquant que lorsque lemployeur doit
oprer un choix entre les salaris licencier.
En cas de licenciement collectif, lemployeur doit se rfrer aux conventions et accords collectifs,
dfaut il dfinit, aprs consultation du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, les critres
retenus pour fixer lordre des licenciements, en tenant compte notamment des charges de famille
(parents isols), de lanciennet, des qualits professionnelles apprcies par catgorie.
En cas de licenciement individuel, lemployeur doit tenir compte des mmes critres que ceux du
licenciement collectif mais il nest pas tenu de consulter les reprsentants du personnel.
Dans ltablissement des critres, lemployeur devra procder par catgorie professionnelle : ouvriers,
cadres, employs.
Une fois les critres dfinis, lemployeur doit les porter la connaissance des reprsentants du
personnel.
Il doit les respecter pour choisir le ou les salaris licencier et doit les fournir par crit si ceux-ci en
font la demande.
Il dispose de 10 jours pour rpondre au salari par lettre recommande avec accus de rception ou
lettre remise en main propre contre dcharge. Le dfaut de rponse est sanctionn par des dommages
et intrts attribus au salari en fonction du prjudice subi.
Le salari peut contester devant le conseil des prudhommes lapplication des critres relatifs lordre
des licenciements. Lemployeur devant prciser les critres quil a mis en uvre et justifier le choix du
salari (Cass. soc., 24 fvrier 1993, n 91-45-859).


IV. Les procdures de licenciements conomiques
Tous les licenciements pour motif conomique ne sont pas soumis aux mmes rgles de procdure, les
diffrences tiennent essentiellement au nombre de personnes licencies.
On distingue :
les licenciements individuels,
les licenciements collectifs de moins de dix personnes dans une mme priode de trente jours,
les licenciements collectifs dau moins dix personnes dans une mme priode de trente jours.
Le licenciement individuel en gnral concerne un seul salari (un licenciement en apparence
individuel peut relever des dispositions dun licenciement collectif, par exemple lorsque, peu de temps
aprs le licenciement dun seul salari, dautres salaris sont licencis pour le mme motif
conomique).
Le licenciement collectif concerne au moins deux salaris dont la cause de licenciement conomique
est commune.
A. La procdure de licenciement conomique individuel
La procdure est similaire celle des licenciements individuels (article L. 122-14-1 du Code du
travail).
1. Convocation un entretien pralable
2. Entretien pralable
3. Lenvoi de la lettre de licenciement
Un dlai doit tre respect entre lentretien et la notification du licenciement : il ne peut tre infrieur
sept jours ouvrables pour les non-cadres, quinze jours ouvrables pour les cadres.
4. La rdaction de la lettre de licenciement
Elle doit :
tre motive ;
noncer la fois la cause conomique qui fonde la dcision, ainsi que sa consquence prcise sur
lemploi ou le contrat de travail du salari ;
mentionner la priorit de rembauchage et ses conditions de mise en uvre. Les salaris licencis
pour motif conomique bnficient dune priorit de rembauchage pendant un an partir de la
rupture du contrat de travail ds lors quils ont manifest le dsir duser de cette priorit dans un
dlai dun an partir de la rupture (fin du pravis excut ou non) (article L. 321-14 du Code du
travail).
Cette priorit sapplique non seulement aux emplois correspondant la qualification du salari au
moment de la rupture mais aussi ceux correspondant une nouvelle qualification que le salari
pourra acqurir aprs sa rupture (si lemployeur en est inform) ;
faire connatre au salari qui remplit les conditions quil peut disposer du cong de reclassement et
linformer, le cas chant, de son droit individuel la formation.
De plus, la loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 enferme dans un dlai de 12 mois toute action
de contestation de la rgularit et de la validit du licenciement. Pour tre opposable au salari, le dlai
doit tre expressment indiqu dans la lettre de licenciement.


5. Linformation de ladministration
Le directeur dpartemental du travail doit, dans les huit jours de lenvoi de la lettre de licenciement,
tre inform par un crit donnant des renseignements sur lemployeur et le salari licenci (article
R. 321-1 du Code du travail).
B. La procdure de licenciement collectif de 2 9 salaris sur 30 jours (petit
licenciement collectif)
La procdure est similaire celle des licenciements individuels. Certaines obligations sont imposes
aux entreprises dotes de reprsentants du personnel.
Obligation de runir et consulter le comit dentreprise ( dfaut les dlgus du personnel) et
dadresser, avec la convocation, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif,
notamment la ou les raisons du projet, le calendrier prvisionnel des licenciements, etc. (articles
L. 321-2 et L. 321-4 du Code du travail). Cette consultation doit prcder lentretien avec chacun des
salaris.
Convocation un entretien pralable
Entretien pralable
Lettre de licenciement
Envoi de la lettre de licenciement motive en recommand avec accus de rception et comportant les
mmes dispositions que la lettre de licenciement individuel. Le dlai entre lentretien et la notification
du licenciement est le mme pour les cadres et les non-cadres : sept jours (article L. 122-14-1 du Code
du travail).
Information de ladministration
Ladministration doit tre informe par crit par lemployeur dans les huit jours suivant lenvoi des
lettres de licenciement. Linformation doit porter sur des renseignements sur lemployeur, les salaris
et la date de notification des licenciements.
Elle doit veiller ce que de petits licenciements rapprochs ne cachent pas un licenciement plus
important.
Larticle L. 321-2 du Code du travail prvoit que, dans les entreprises dau moins cinquante salaris, si
le seuil de dix licenciements a t franchi en trois mois conscutifs (sans atteindre dix personnes dans
une mme priode de trente jours), tout nouveau licenciement conomique envisag au cours des trois
mois suivants devra suivre la procdure des licenciements collectifs importants (voir C).
Cet article prvoit galement que lorsquune entreprise ou un tablissement a procd au cours dune
anne civile des licenciements pour motif conomique de plus de 18 personnes au total sans avoir eu
prsenter de plan de sauvegarde de lemploi, tout nouveau licenciement conomique envisag au
cours des 3 mois suivant la fin de cette anne civile est soumis la procdure applicable au
licenciement collectif dau moins 10 salaris.
C. La procdure de licenciement collectif de 10 salaris et plus sur 30 jours (licenciement
important)
La procdure est complexe, en principe entirement collective et diffrente suivant les effectifs et la
prsence ou non de reprsentants lus du personnel.


1. Droulement de la procdure pour les entreprises de moins de 50 salaris
a. Pour les entreprises dotes de dlgus du personnel
Lemployeur qui envisage de procder un licenciement collectif pour motif conomique dau moins
10 salaris sur une mme priode de 30 jours doit convoquer les dlgus du personnel deux
runions dinformation et de consultation (article L. 321-3, alinas 1 et 4 du Code du travail).
Q Convocation par lemployeur des dlgus du personnel une runion dinformation et de
consultation
Cette convocation doit indiquer quil sagit dun projet de licenciement collectif pour motif
conomique (article L. 321-3 du Code du travail) et doit tre joint tous renseignements utiles sur ce
projet (voir IV.B) et sur les mesures envisages pour viter ou limiter les licenciements et faciliter le
reclassement du personnel dont le licenciement ne pourra tre vit, ainsi que les mesures de nature
conomique quil envisage de prendre pour remdier la situation de lentreprise et le nombre de
salaris dont le licenciement est envisag. Ces informations sont communiques ladministration.
Aucun dlai nest impos entre la convocation et la runion mais un dlai de 3 jours est souhaitable.
Q Tenue dune premire runion des dlgus du personnel
Au cours de cette runion les dlgus du personnel sont consults sur lordre des licenciements (si la
convention collective nen prvoit pas), les ventuelles prretraites (articles L. 321-1-1 du Code du
travail). Elle a pour objet de recueillir les avis, suggestions et propositions des dlgus du personnel.
Q Notification du projet de licenciement ladministration
Elle se fera au plus tt le lendemain de la date de la premire runion par lettre recommande. Elle
doit tre accompagne de renseignements relatifs la convocation, lordre des licenciements et la
tenue de la runion ainsi que des informations transmises aux dlgus du personnel (article L. 321-7
du Code du travail). Cette notification marque le point de dpart :
du dlai de vrification administrative,
du dlai dattente avant envoi des lettres individuelles de licenciement.
Q Tenue dune seconde runion des dlgus du personnel (article L. 321-3 du Code du travail)
La tenue dune seconde runion est obligatoire, celle-ci ne peut avoir lieu plus de quatorze jours aprs
la date de la premire runion.
Le procs-verbal de la seconde runion est adress ladministration. Il doit comporter les avis,
suggestions et propositions des dlgus du personnel, ainsi que la liste nominative des salaris dont le
licenciement est envisag (articles L. 321-4, R. 321-3 et R. 321-4 du Code du travail).
b. Pour les entreprises sans dlgus du personnel
La loi impose dans ce cas un entretien pralable individuel qui obit aux mmes rgles que celles vues
section 1.B avec possibilit de se faire assister par un conseiller extrieur lentreprise (voir section
2.IV.A).
Lemployeur doit simultanment adresser ladministration :
la notification du projet de licenciement avec un certain nombre de renseignements (IV.B),
la liste nominative des salaris dont le licenciement est envisag,
le procs-verbal de carence concernant les lections des dlgus du personnel (srie 03).


La loi DMOS du 17 janvier 2002 considre comme irrgulier tout licenciement conomique intervenu
dans une entreprise dans laquelle les instances reprsentatives du personnel (comit dentreprise,
dlgus du personnel) nont pas t mises en place alors quaucun procs-verbal de carence na t
tabli. Dans ce cas, le salari licenci a droit une indemnit qui ne peut tre infrieure un mois de
salaire, sans prjudice des indemnits de licenciement et de pravis qui lui sont dues.
c. Respect dun dlai avant la notification des licenciements pour les entreprises avec ou sans
dlgus du personnel
Lemployeur doit respecter un dlai de trente jours entre la notification ladministration du projet de
licenciement et lenvoi des lettres individuelles de licenciement (dlai pouvant tre raccourci par
ladministration en cas daccord collectif sur les conditions du licenciement) (article L. 321-6 du Code
du travail).
lintrieur de ce dlai de trente jours, ladministration dispose dun dlai de vingt et un jours partir
de la notification du projet de licenciement pour vrifier que les procdures de concertation avec les
dlgus du personnel ainsi que celles relatives llaboration et la mise en uvre des mesures
sociales ont t respectes.
Dans le cas o ladministration relve des irrgularits, elle doit adresser un avis lemployeur qui
doit rpondre aux observations. Aucune notification de licenciements ne peut tre faite avant davoir
rpondu aux observations (article L. 321-7 du Code du travail).
d. Envoi des lettres individuelles de licenciement
Elles doivent tre adresses par lettre recommande avec accus de rception, doivent tre motives, et
comporter les mmes dispositions que la lettre de licenciement conomique individuel.
2. Droulement de la procdure pour les entreprises de 50 salaris et plus
a. Pour les entreprises dotes de reprsentants du personnel
Q Information du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel :
sur le projet de restructuration (article L. 432-1 du Code du travail) ;
sur le projet de licenciement collectif conomique (article L. 321-3 du Code du travail).
Les entreprises dotes dun comit dentreprise, dans lesquelles il est projet un licenciement
conomique dau moins 10 salaris sur une mme priode de 30 jours, peuvent conclure des accords
dentreprise, de groupe ou de branche organisant des modalits drogatoires dinformation et de
consultation du comit dentreprise, dits accords de mthode.
Ces accords peuvent tre conclus au niveau de lentreprise, de la branche ou encore du groupe.
Ces accords peuvent tre conclus au moment de la procdure ou en dehors de toute procdure et fixent
les conditions dans lesquelles le comit dentreprise est runi et inform de la situation conomique et
financire de lentreprise et peut formuler des propositions alternatives au projet conomique
entranant une restructuration ayant des incidences sur lemploi et obtenir une rponse motive de
lemployeur ses propositions.
Laccord peut aussi organiser la mise en uvre dactions de mobilit professionnelle et gographique
au sein de lentreprise et du groupe.


Les partenaires sociaux peuvent prvoir que laccord de mthode dtermine les conditions de
ngociation dun accord relatif au plan de sauvegarde de lemploi et anticiper son contenu.
Q Convocation du comit dentreprise ou dfaut des dlgus du personnel, une runion
dinformation par lemployeur qui doit adresser tous renseignements utiles sur le projet de
licenciement collectif :
La ou les raisons conomiques, financires ou techniques du projet.
Le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisag.
Les catgories professionnelles concernes ; les critres proposs pour lordre des licenciements.
Le calendrier prvisionnel des licenciements.
Les mesures de nature conomique envisages et un plan de sauvegarde de lemploi (article L. 321-
4 du Code du travail).
Larticle L. 321-4-1 du Code du travail oblige lemployeur tablir un plan de sauvegarde de lemploi
dans les entreprises employant cinquante salaris au moins, quelles aient ou non une reprsentation
salariale, lorsque leffectif licencier porte sur dix salaris au moins sur trente jours.
Q Tenue dune premire runion du comit dentreprise ou dfaut des dlgus du personnel
Les rgles de larticle L. 321-1-1 du Code du travail sont applicables (C.1).
Au cours de cette runion les reprsentants du personnel devront dcider de lventuel recours
lassistance dun expert-comptable (article L. 321-7-1 du Code du travail).
P En labsence de recours un expert-comptable
En labsence de recours un expert-comptable au plus tt le lendemain de la date prvue pour la
premire runion, lemployeur doit notifier, par lettre recommande, le projet de licenciement au
directeur dpartemental du travail de lemploi et de la formation professionnelle (article L. 321-7 du
Code du travail). Cette notification est accompagne de renseignements concernant la convocation,
lordre du jour et la tenue de la runion.
Ladministration doit procder un contrle de conformit du plan (les mesures devant tre adaptes
et consistantes).
En labsence de mesures de reclassement, un constat de carence est notifi dans les huit jours de la
notification du projet de licenciement (article L. 321-7 du Code du travail). Ce constat est notifi
lemployeur qui doit en informer immdiatement les reprsentants du personnel et organiser une
runion pour un nouvel examen du plan.
Ladministration peut prsenter des propositions pour complter ou modifier le plan de sauvegarde de
lemploi.
De mme partir de la notification du projet de licenciement ladministration, lemployeur doit
tudier les suggestions des reprsentants du personnel sur le plan de sauvegarde de lemploi et donner
une rponse motive (article L. 321-4 du Code du travail).
Cette notification du projet de licenciement lautorit administrative constitue le point de dpart :
du dlai de vrification administrative ;
du dlai dtude du plan de sauvegarde de lemploi par lemployeur et par ladministration ;
du dlai dattente avant lenvoi des lettres individuelles de licenciement.


Q Tenue dune deuxime runion en labsence dexpert-comptable
Le dlai maximum entre les deux runions varie suivant limportance du licenciement (pouvant tre
allong par convention ou accord collectif) :
14 jours pour les licenciements infrieurs 100 salaris,
21 jours pour les licenciements entre 100 et 249 salaris,
28 jours pour les licenciements partir de 250 salaris.
Q Envoi des procs-verbaux de runions
Envoi des procs-verbaux ainsi que de la liste nominative des salaris dont le licenciement est
envisag, ladministration (articles L. 321-4, R. 321-3 et R. 321-4 du Code du travail).
P Recours un expert-comptable
Larticle L. 321-7-1 prvoit que le comit dentreprise ( dfaut les dlgus du personnel) peut, lors
de sa premire runion, dcider de se faire assister par un expert-comptable rmunr par lemployeur
et faire appel un expert technique rmunr par lui (article L. 434-6 du Code du travail).
La mission de lexpert-comptable porte sur tous les lments dordre conomique, financier et social
ncessaires lapprciation de la situation de lentreprise. Son intervention consiste analyser les
raisons et la pertinence de la mesure envisage par le chef dentreprise, en apprcier les
consquences financires et mettre une opinion. Il peut donner son avis sur les plans de
restructuration.
Larticle L. 434-6 du Code du travail prcise que, pour accomplir sa mission, lexpert-comptable a
accs aux mmes documents que le commissaire aux comptes. Il est en droit de se faire communiquer
tous les documents quil estime utiles sa mission mais ne peut exiger la production de documents
nexistant pas ou qui ne sont pas obligatoires.
Il dispose dun libre accs aux locaux de lentreprise, mais il ne peut pas questionner directement les
salaris.
Le lendemain de la premire runion, lemployeur notifie ladministration le projet de licenciement,
la dcision du comit dentreprise de recourir un expert-comptable, la date de la deuxime runion.
Q Tenue dune deuxime runion du comit dentreprise
Elle doit se tenir entre le vingtime et le vingt-deuxime jour suivant la premire runion, lexpert-
comptable devant galement remettre son rapport dans ce dlai.
Lemployeur, lissue de cette runion, doit transmettre ladministration le procs-verbal de la
runion et les modifications ventuelles du projet de licenciement.
Ladministration peut prsenter dventuels complments ou modifications du plan de sauvegarde de
lemploi et lemployeur tudier les suggestions du comit dentreprise sur celui-ci et donner une
rponse motive.
Q Tenue dune troisime runion du comit dentreprise
Elle doit se tenir dans un dlai ne pouvant excder :
14 jours aprs la deuxime runion pour les licenciements infrieurs 100 salaris,
21 jours aprs la deuxime runion pour les licenciements au moins gaux 100 et infrieurs
250 salaris,
28 jours aprs la deuxime runion pour les licenciements qui sont au moins gaux 250 salaris.


Le procs-verbal de la runion et les modifications ventuelles du projet de licenciement doivent tre
transmis par lemployeur ladministration ainsi que la liste des salaris dont le licenciement est
envisag.
b. Pour les entreprises non dotes de reprsentants du personnel
La loi du 2 aot 1989 impose un entretien pralable avec chacun des salaris concerns par un
licenciement collectif.
Llaboration dun plan de sauvegarde de lemploi est obligatoire, il doit tre affich sur les lieux de
travail (article L. 321-4-1 du Code du travail).
Lemployeur doit adresser ladministration :
la notification du projet de licenciement,
la liste des salaris dont le licenciement est envisag,
le procs-verbal de carence concernant le comit dentreprise et les dlgus du personnel,
le plan de sauvegarde de lemploi.
(En cas dabsence de procs-verbal de carence, voir 1.b.)
Ladministration procde un contrle de conformit du plan et peut prsenter toute proposition pour
complter ou modifier le plan, lemployeur devant adresser une rponse motive ces propositions.
c. Dlai avant la notification des licenciements
Lemployeur ne peut adresser les lettres de licenciement avant un dlai qui court compter de la
notification du projet de licenciement ladministration et qui varie suivant le nombre de salaris
licencis :
30 jours si le licenciement concerne 10 99 salaris,
45 jours de 100 249 licenciements,
60 jours pour 250 licenciements ou plus (article L. 321-6 du Code du travail).
En cas de dsignation dun expert-comptable, ce dlai part du quatorzime jour suivant la notification
du projet ladministration (article L. 321-7-1 du Code du travail).
Ce dlai peut tre rduit par ladministration en cas dapplication de mesures sociales
daccompagnement tablies par un accord collectif prexistant ou conclu loccasion du projet de
licenciement.
d. Vrifications effectuer par ladministration
Ladministration ne contrle pas le motif conomique (ceci relve de la comptence des tribunaux)
mais elle contrle :
que le comit dentreprise (ou les dlgus du personnel) a t inform, runi et consult ;
que les rgles relatives llaboration des mesures sociales ont t respectes et les mesures
prvues effectivement mises en uvre (article L. 321-7 du Code du travail).
Ladministration dispose dun dlai de vrification qui court de la date de notification du projet de
licenciement, le jour de la notification ne compte pas (en labsence dexpert-comptable, le lendemain
de la premire runion des reprsentants du personnel, avec expert-comptable, la deuxime runion) et
qui varie suivant le nombre de licencis :
21 jours de 10 99 licencis,
28 jours de 100 249 licencis,
35 jours pour 250 salaris et plus.


En cas dirrgularit constate, ladministration adresse lemployeur et au secrtaire du comit
dentreprise un avis constatant lirrgularit. Lemployeur doit rpondre ladministration, le dfaut
de rponse bloque lenvoi des lettres de licenciement (article L. 321-7 du Code du travail).
e. Lenvoi des lettres de licenciement
Le licenciement doit tre notifi chaque salari par lettre recommande avec accus de rception, qui
doit tre motive, et comporter les mmes dispositions que la lettre de licenciement conomique
individuelle.
Il est ncessaire dindiquer sur la lettre de licenciement que le salari peut contester titre individuel
la rgularit ou la validit du licenciement dans un dlai de 12 mois compter de la notification du
licenciement (article L. 321-16 du Code du travail).
D. Les mesures individuelles de reclassement des salaris licencis
La loi DMOS du 17 janvier 2002 a prvu que lentreprise en fonction de sa taille doit proposer
individuellement au salari avant son licenciement conomique, un dispositif de reclassement prenant
effet une fois la notification du licenciement ralise.
Le cong de reclassement : entreprise ou groupe de 1 000 salaris et plus (article L. 321-4-3 du Code
du travail).
Lemployeur est tenu de proposer un cong de reclassement chaque salari susceptible dtre
licenci pour motif conomique (individuel ou collectif) dans les entreprises ou tablissements
occupant au moins 1 000 salaris ainsi que les entreprises et groupes dentreprises de dimension
communautaire et celles appartenant un groupe, ds lors quelles occupent ensemble plus de
1 000 salaris. La dure de ce cong est comprise entre 4 et 9 mois et il a pour objet de permettre au
salari de bnficier dactions de formation et des prestations dune cellule daccompagnement des
dmarches de recherche demploi. Ce cong se droule pendant le pravis dont le salari est dispens
dexcution.
Aucune condition danciennet nest exige pour pouvoir en bnficier.
La convention de reclassement personnalis : entreprise de moins de 1 000 salaris ou entreprise en
redressement ou liquidation judiciaire dispense de lobligation de proposer un cong de reclassement.
Ce dispositif cr par la loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 remplace le pr-pare. Il doit tre
propos suivant la procdure, au cours de lentretien pralable au licenciement ou lissue de la
dernire runion des reprsentants du personnel.
Il intervient aprs la rupture du contrat de travail et ne se situe pas pendant la priode de pravis.
Il permet de bnficier dactions de soutien psychologique, dorientation, daccompagnement,
dvaluation des comptences professionnelles et de formation destines favoriser le reclassement.
Sa mise en uvre et ses modalits de financement sont fixes par voie daccord entre les partenaires
sociaux gestionnaires de lassurance chmage dans le cadre dune convention Unedic agre par le
ministre du Travail. Les modalits sont fixes par un dcret du 27.04.2005.
Tous les salaris licencis pour motif conomique sont viss par cette mesure sous rserve dune
condition danciennet fixe par la convention Unedic.
En cas dacceptation de la convention de reclassement par le salari, le contrat est rput rompu dun
commun accord des parties sans pravis, ni indemnit compensatrice de pravis mais avec indemnits
de licenciement.


Le salari est considr pendant lexcution de la convention de reclassement comme stagiaire de la
formation professionnelle.
Les actions en contestation
N Actions en contestation de la rgularit de procdure dinformation et de consultation du comit
dentreprise
Ces actions en rfr relatives la contestation de la rgularit de procdure dinformation et de
consultation du comit dentreprise sur la marche gnrale de lentreprise et sur le projet de
licenciement collectif pour motif conomique doivent tre introduites dans les 15 jours qui suivent
chaque runion du comit dentreprise.
N Actions portant sur la rgularit ou la validit du licenciement
Ces actions portant sur la rgularit des diffrentes tapes de la procdure de licenciement, telles
labsence de la priorit de rembauchage, linobservation des rgles relatives lordre des
licenciements ou des actions de fond tel le motif conomique, la cause relle et srieuse se prescrivent
par 12 mois compter de la notification de la lettre de licenciement (article L. 321-16 du Code du
travail).
Pour que ce dlai leur soit opposable, les salaris doivent tre informs individuellement dans leur
lettre de licenciement. dfaut, laction en nullit du plan de sauvegarde de lemploi et donc du
licenciement se prescrit par 5 ans et celle en contestation du motif du licenciement par 30 ans.
V. Les sanctions des licenciements irrguliers
Sanctions des licenciements collectifs irrguliers (Lamy Social)
Licenciement portant sur moins de 10 salaris sur 30 jours
Individuels 2 9 salaris
SANCTIONS CIVILES SANCTIONS CIVILES Sanctions du non-respect
de la procdure Inobservation de la procdure de
consultation des reprsentants du personnel
Dommages-intrts rparant le prjudice justifi
Inobservation de la procdure de
licenciement
Inobservation de la procdure de
licenciement
Salaris ayant 2 ans danciennet dans une
entreprise de 11 salaris au moins :
Salaris ayant 2 ans danciennet dans une
entreprise de 11 salaris au moins :
Indemnit de 1 mois au maximum Indemnit de 1 mois au maximum
Reprise de la procdure Reprise de la procdure
Salaris ayant moins de 2 ans danciennet
ou travaillant dans une entreprise de moins
de 11 salaris :
Salaris ayant moins de 2 ans danciennet ou
travaillant dans une entreprise de moins de 11
salaris :
Indemnit correspondant au prjudice Indemnit correspondant au prjudice
SANCTIONS PNALES SANCTIONS PNALES
Inobservation de la procdure dinformation de
ladministration : 750 E damende
Inobservation de la procdure de consultation
des reprsentants du personnel (dlit dentrave)


Inobservation de la procdure dinformation de
ladministration : 750 E damende


Sanctions de labsence de
cause relle et srieuse
Salaris ayant 2 ans danciennet dans une
entreprise de 11 salaris au moins
Salaris ayant 2 ans danciennet dans une
entreprise de 11 salaris au moins
Indemnit gale 6 mois de salaire au moins
(ou rintgration propose et accepte)
Indemnit gale 6 mois de salaire au moins
(ou rintgration propose et accepte)
Remboursement des indemnits de chmage
dans la limite de 6 mois
Remboursement des indemnits de chmage
dans la limite de 6 mois
Salaris ayant moins de 2 ans danciennet
dans une entreprise de moins de 11 salaris
Salaris ayant moins de 2 ans danciennet
dans une entreprise de moins de 11 salaris
Dommages-intrts ordonns sur le prjudice
subi
Dommages-intrts ordonns sur le prjudice
subi


Licenciement de 10 salaris au moins sur 30 jours
SANCTIONS DE NON-RESPECT DE LA PROCDURE
Sanctions civiles
Non-respect de la procdure de consultation des institutions reprsentatives du
personnel, de linformation et de la notification ladministration
Dommages-intrts en fonction du prjudice
Non-respect de la procdure de notification des licenciements
Salaris ayant moins de 2 ans danciennet ou travaillant dans une entreprise de
moins de 11 salaris :
Dommages-intrts en fonction du prjudice
Salaris ayant 2 ans danciennet et travaillant dans une entreprise de 11 salaris
et plus :
Reprise de la procdure
Indemnit gale au plus un mois de salaire
Sanctions pnales
Non-respect des procdures de consultation et dinformation
Non-respect du dlai denvoi des lettres de licenciement
Amende de 3 750
Non-fourniture des renseignements requis
Amende de 750 au plus
SANCTIONS CIVILES DE LABSENCE DE CAUSE RELLE ET SRIEUSE
Selon les rgles de droit commun en fonction de leffectif (moins ou plus de
11 salaris) et de lanciennet (moins ou 2 ans danciennet et plus) (C. trav., art.
L. 122-14-4 et L. 122-14-5).
Section 3. Les suites du licenciement personnel ou conomique
partir de la notification du licenciement jusqu la fin du contrat scoule un dlai, appel pravis.
Au terme de celui-ci lemployeur paye les salaires et les indemnits et remet un certificat de travail. En
contrepartie le salari peut signer un reu pour solde de tout compte, les parties pouvant prfrer
signer une transaction.
I. Le pravis
Le pravis est le dlai que chacune des parties doit respecter pour notifier sa volont de mettre fin au
contrat une date prcise. Ce dlai est un dlai de prvenance.
Durant le pravis, les relations de travail se poursuivent comme avant, les obligations rciproques de
chaque partie sont maintenues.
A. Les caractristiques du pravis de licenciement
Le pravis de licenciement permet au salari licenci de rechercher un nouvel emploi.
Le Code du travail lui reconnat un caractre dordre public : le salari ne peut par avance y renoncer
(article L. 122-14-7 du Code du travail).


Le pravis na pas tre respect :
pendant la priode dessai,
en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde,
en cas de force majeure (en cas de force majeure due un sinistre, le salari a droit une indemnit
compensatrice de licenciement),
en cas de dispositions conventionnelles autorisant le salari rompre celui-ci sil a trouv un
nouvel emploi.
Le dbut du pravis se situe la date de premire prsentation de la lettre recommande signifiant le
licenciement (article L. 122-14-1 du Code du travail).
B. La dure du pravis
Le Code du travail (article L. 122-6) prvoit un pravis dans le cas de licenciement pour un motif autre
quune faute grave dont la dure dpend de lanciennet de services continus la date du
licenciement :
salari ayant une anciennet de services continus infrieure 6 mois, la loi ne prvoit pas de
pravis et renvoie aux conventions collectives ou aux usages ;
salari ayant entre 6 mois et moins de 2 ans danciennet : un mois de pravis ;
salari ayant au moins 2 ans danciennet : deux mois de pravis.
Le Code du travail (article L. 122-6) prcise que ces dures sont applicables dfaut de loi, de contrat
de travail, de convention collective ou dusages plus favorables au salari ; par exemple les VRP
bnficient, la premire anne dapplication du contrat, dun pravis dun mois, deux mois la
deuxime anne et de trois mois au-del. Les cadres en gnral bnficient dun pravis de trois mois.
Lanciennet sapprcie la date denvoi de la lettre de licenciement (Cass. soc., 26 septembre 2006,
n 05-43-841).
Les priodes de suspension du contrat (maladie, congs sans solde, etc.) nentrent pas dans le calcul de
la dure de lanciennet, sauf sil sagit de certains arrts tels ceux suite un accident du travail ou
maladie professionnelle, congs pays, de formation, maternit, paternit, adoption.
Le pravis est un dlai prfix dont on ne peut reporter lchance, par exemple si un salari tombe
malade en cours de pravis, la fin du contrat nest pas reporte.
Ce principe peut tre tempr par accord des parties, convention collective, par la loi ou la
jurisprudence ; par exemple depuis 1996, pour la Cour de cassation, en cas daccident du travail durant
le pravis, celui-ci est suspendu pendant larrt provoqu par laccident (Cass. soc., 18 juillet 1996,
n 93-43-581).
En cas de congs pays, si le licenciement est notifi au salari avant son dpart en cong, le pravis
commence courir compter de la date de la notification mais est suspendu pendant toute la dure des
congs. La dure du pravis ne peut tre impute sur les congs pays annuels (Cass. soc.,
20 novembre 1985, n 84-45-952). Employeur et salari peuvent se mettre daccord pour que ce
dernier prenne ses congs durant la priode de pravis, dans ce cas, le pravis nest pas prolong
dautant.


C. Lexcution du pravis
Durant le pravis, le contrat de travail continue et chaque partie doit respecter ses obligations :
Le salari doit effectuer son travail sauf si lemployeur le dispense de tout travail durant cette
priode. Dans ce cas, lemployeur doit verser une indemnit compensatrice de pravis, cette
dispense ne devant entraner aucune diminution des salaires et avantages normalement perus
(article L. 122-8 du Code du travail).
Lemployeur doit fournir du travail, verser le salaire habituel et autoriser le salari sabsenter
pour rechercher un nouvel emploi. Les usages consacrs par de nombreuses conventions collectives
autorisent les salaris sabsenter deux heures par jour pour rechercher un emploi durant le
pravis. Leur utilisation est rglemente par les conventions collectives et elles sont en gnral
payes.
Le salari peut souhaiter tre libr de lexcution de son pravis notamment lorsquil a trouv un
autre emploi. Il doit obtenir laccord de son employeur pour ne pas excuter le pravis. dfaut, il
encourt le risque dune condamnation des dommages et intrts correspondant au pravis non
excut.
Si lemployeur accepte la non-excution du pravis, aucune indemnit compensatrice de pravis
nest due sauf convention collective plus favorable.
II. Lindemnit de licenciement
Cette indemnit, alloue par lemployeur, est destine compenser le prjudice subi par le salari du
fait de la rupture de son contrat de travail.
Son rgime juridique rsulte soit de la loi, soit de la convention collective.
A. Lindemnit lgale
Aux termes de larticle L. 122-9 du Code du travail, le salari li par un contrat de travail dure
indtermine qui est licenci sans avoir commis de faute grave (ou lourde), qui a au moins deux ans de
service ininterrompu au service du mme employeur, bnficie dune indemnit minimum de
licenciement. Pour savoir si le salari a le droit lindemnit de licenciement, lanciennet sapprcie
la date denvoi de la lettre de licenciement (Cass. soc., 26 septembre 2006, n 05-43-841).
En revanche pour dterminer le montant de lindemnit, le calcul seffectue la date dexpiration du
pravis, mme si le salari a t dispens de leffectuer (Cass. soc., 5 juin 2001, n 99-42-429).
Aux termes de larticle R. 122-2 du Code du travail, cette indemnit ne peut tre infrieure 20 heures
de salaire par anne de service pour les salaris pays lheure et 1/10
e
de mois par anne de service
pour les salaris pays au mois, le salaire prendre en considration est la rmunration moyenne
brute des trois derniers mois.
Les salaris couverts par la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978 (sont exclus de la
mensualisation les travailleurs domicile, les intrimaires, les travailleurs saisonniers et intermittents)
bnficient dune indemnit de :
1/10
e
de mois par anne sur lensemble de lanciennet acquise,
plus 1/15
e
de mois par anne danciennet au-del de 10 ans.


Le salaire prendre en considration est la rmunration moyenne brute des douze derniers mois si
elle est plus avantageuse que celle des trois derniers mois (par exemple en cas de prime de fin
danne).
La loi DMOS du 17 janvier 2002 institue un taux diffrent en cas de licenciement conomique, celui-
ci est fix 2/10
e
de mois par anne danciennet, sur lanciennet globale. partir de 10 ans
danciennet, lindemnit est augmente de 2/15
e
par anne danciennet (article R. 122-2 du Code du
travail).
En cas de passage dun temps plein un temps partiel et vice-versa, lindemnit est calcule
proportionnellement aux priodes demploi effectues temps plein et temps partiel (article L. 212-
4-5 du Code du travail).
B. Les indemnits conventionnelles
Les conventions collectives contiennent souvent des montants dindemnits plus levs, proportionns
lanciennet qui varient dune tranche lautre et mme dune catgorie professionnelle lautre.
Ces indemnits conventionnelles ne se cumulent pas avec lindemnit lgale de licenciement et
doivent tre verses aux salaris si elles sont plus favorables que cette dernire.
III. Le certificat de travail
Larticle L. 122-16 du Code du travail fait obligation lemployeur de dlivrer tout salari, quel que
soit son statut, lexpiration du contrat de travail, un certificat de travail. Ce certificat doit
obligatoirement prciser :
le nom, ladresse et la raison sociale de lemployeur,
le nom et ladresse du salari,
les dates dentre et de sortie de lentreprise,
la nature de lemploi occup,
le lieu et la date de la dlivrance,
la signature de lemployeur ou de son reprsentant.
Le certificat de travail est qurable et non portable, cest--dire que lemployeur doit le tenir la
disposition du salari.
IV. Le reu pour solde de tout compte
Le reu pour solde de tout compte est dlivr et sign par le salari lemployeur loccasion de la
rsiliation ou de lexpiration de son contrat de travail, il na que la valeur dun simple reu des
sommes qui y figurent. Il na aucun effet libratoire pour lemployeur (article L. 122-17 du Code du
travail).
Le salari reste libre de toutes rclamations ultrieures en justice quant au montant, au mode de calcul
et au versement dautres indemnits. Une telle demande peut tre faite dans un dlai de 5 ans sil sagit
de salaires, ou 30 ans sil sagit de sommes ayant le caractre de dommages et intrts par exemple les
indemnits de licenciement.
V. Lattestation Assedic
Larticle R. 351-5 du Code du travail fait obligation lemployeur de dlivrer au salari, lorsquil
quitte lentreprise, une attestation permettant ce dernier de faire valoir ses droits lassurance


chmage. Lemployeur doit galement transmettre cette attestation lAssedic (article R. 351-5 du
Code du travail).
VI. La transaction
La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation ne ou prviennent une
contestation natre (article 2044 du Code civil). Ce nest pas un mode de rupture du contrat de
travail.
En droit du travail, la transaction a pour objet de mettre fin, par des concessions rciproques, toutes
contestations pouvant surgir la fin du contrat de travail tant sur le fondement mme de la rupture que
sur les consquences pcuniaires de celle-ci.
Il faut noter que la Cour de cassation admet la validit des transactions conclues en cours de contrat
pour mettre fin un diffrend concernant lexcution du contrat.
La transaction diffre :
du reu pour solde de tout compte qui constate seulement les sommes reues par le salari lors de
son dpart, la transaction rgle un litige ;
du dpart ngoci qui est un mode de rupture du contrat de travail (chapitre 2, section 4).
Elle obit un rgime strict qui est dfini par la loi et surtout la jurisprudence.
A. Les conditions de forme
La transaction nest pas soumise un formalisme strict. Aux termes de larticle 2044 du Code civil,
elle doit tre tablie par crit. Pour la jurisprudence cet crit nest pas ncessaire sa validit mais
uniquement requis pour sa preuve qui peut se faire par tout moyen ; par exemple : chque et
correspondance.
La transaction se situant souvent dans un contexte contentieux, la rdaction dun crit, sign des deux
parties, est recommande prcisant le motif de la rupture, la nature et lampleur du prjudice, et les
concessions rciproques. Il sagit dun moyen de preuve.
Lorsquelle est tablie par crit, elle doit tre signe par lemployeur et le salari.
B. Les conditions de fond
La transaction suppose lexistence dune situation contentieuse ou prcontentieuse ; exemple : en
matire de licenciement les griefs de lemployeur lgard du salari et les objections de celui-ci.
La transaction suppose lexistence de concessions rciproques et relles qui prennent souvent la forme
de renonciations et dindemnisations : exemple la transaction dans laquelle lemployeur sengage
verser des indemnits de rupture conventionnelles plus une somme correspondant deux mois de
salaire et o le salari accepte une clause de non-concurrence est valable ; exemple la transaction
prvoyant le versement de 2 300 un salari, alors quil avait le droit en tout tat de cause 2 000 ,
nest pas valable.
Les concessions ne sont pas ncessairement gales mais elles doivent cependant tre apprciables
(Cass. soc., 13 mai 1992, n 89-40-844).
La transaction doit tre conclue un moment o le salari nest plus sous la subordination de
lemployeur, celle-ci ayant pour objet de rgler les consquences dune rupture dj intervenue.


Avant 1996, la jurisprudence ne respectait pas systmatiquement cette rgle et admettait la validit
dune transaction conclue avant toute procdure de licenciement.
Par un arrt du 29 mai 1996 (Cass. soc., 29 mai 1996, n 92-45-115) maintes fois confirm depuis
cette date, la Cour de cassation a opr un revirement : La transaction ayant pour objet de mettre fin
au litige rsultant dun licenciement ne peut tre valablement conclue quune fois la rupture intervenue
et dfinitive. Par une dcision de 2006, la Cour de cassation prcise que le salari doit avoir eu
connaissance des motifs de licenciement. Sil nest pas chez lui au moment o les services postaux
prsentent la lettre recommande avec accus de rception, la transaction ne peut tre conclue avant
quil ait retir cette lettre (Cass. soc., 14 juin 2006, n 04-43-123).
C. Les effets de la transaction
Aux termes de larticle 2052 du Code civil, la transaction a, entre les parties, lautorit de la chose
juge en dernier ressort.
Les parties renoncent contester les conditions dexcution du contrat et de fin de celui-ci (par
exemple, la lgitimit du licenciement).
Mais larticle 2049 du Code civil prcise que la transaction ne rgle que les diffrends qui sy trouvent
compris. Une action en justice sera donc possible sur un point qui na pas t envisag dans la
transaction.
CHAPITRE 2. LES AUTRES MODES DE RUPTURE
Section 1. La dmission
Il y a dmission lorsque le salari dcide de rompre le contrat de travail dure indtermine.
I. Les caractres de la dmission
Il nexiste aucune dfinition lgale de la dmission.
La dmission est la rupture du contrat dure indtermine, dcide de faon unilatrale par le salari.
Elle na pas besoin dtre accepte par lemployeur. Elle est beaucoup moins rglemente que le
licenciement et, la diffrence de ce dernier, elle na pas tre motive et se caractrise par deux
lments :
Lexistence dune volont claire et non quivoque de dmissionner, la dmission ne se prsumant
pas.
Labsence de formalisme.
A. Lexistence dune volont claire et non quivoque
La dmission ne peut se dduire du simple comportement du salari. Ainsi, les tribunaux considrent
que la non-reprise du travail lissue dune priode de suspension du contrat (congs pays, maladie,
cong maternit, etc.) ne constitue pas, de la part du salari, une manifestation de volont non
quivoque de dmissionner. Lemployeur pourra ventuellement mettre en uvre une procdure de
licenciement.


La dmission suppose la volont de rompre le contrat de travail. Les tribunaux, pour rechercher la
volont claire et non quivoque de dmissionner, se fondent sur les faits et considrent trs souvent
quil ny a pas rupture de la part du salari en cas :
de dmission donne dans un tat psychologique anormal, par exemple sous le coup de lmotion
ou de la colre ;
de dmission provoque par lemployeur ; exemples : la dmission nest pas reconnue dans le cas
dun salari qui ne lit ni crit le franais et qui lemployeur fait signer une lettre de dmission ; la
dmission nest pas reconnue dans le cas dun salari qui a quitt son emploi sous les menaces
verbales physiques de son employeur ;
de dmission due un comportement fautif de lemployeur, par exemple dmission provoque par
le non-paiement du salaire. Les tribunaux requalifient trs frquemment ces cas de licenciements,
encore faut-il que les faits reprochs soient fonds (Cass. soc., 29 janvier 2002, n 99-46-318).
La dmission doit tre dfinitive. Lorsque la volont du salari est claire et sans quivoque, il ne peut
se rtracter sauf accord de lemployeur.
B. Labsence de formalisme
Le Code du travail ne prvoit aucune forme respecter pour signifier une dmission. Elle peut tre
verbale ou crite et non motive. Il est plus prudent pour lemployeur de demander une confirmation
crite.
Certaines conventions collectives imposent des procdures particulires respecter (crit).
La seule limitation lgale rside dans labus du droit de rompre. Larticle L. 122-13 du Code du travail
prvoit que la rsiliation dun contrat dure indtermine par le salari ouvre droit des dommages
et intrts, si elle est abusive. Par exemple, un mannequin dmissionnant la veille de la prsentation
dune collection.
La dmission na pas tre accepte par lemployeur. En principe, le salari ne peut se rtracter, mais
une rtractation rapide est quelque fois la preuve que le salari navait pas la volont de dmissionner.
Par exemple un salari qui remet une lettre de dmission en toute srnit, mais revient sur sa dcision
le jour mme, ne peut tre considr comme dmissionnaire (Cass. soc., 5 juin 2001, n 99-42-091).
II. Les consquences de la dmission
A. Le pravis
Le salari doit respecter un pravis, dont lexistence et la dure rsultent des conventions et accords
collectifs ou des usages et, dans certains cas particuliers, de la loi (VRP, journalistes) (article L. 122-5
du Code du travail).
dfaut de disposition lgale spciale, de convention collective ou dusage rglementant le pravis, le
salari peut quitter lentreprise immdiatement.
Durant le pravis, le contrat de travail sexcute normalement :
Le salari doit rester la disposition de lemployeur et, en cas de non-respect du pravis,
lemployeur peut saisir les tribunaux pour obtenir une indemnit compensatrice de pravis.
Le salari peut demander lemployeur, qui est libre daccepter ou de refuser, de ne pas excuter le
pravis ; en cas de non-excution, il ne sera pas pay.
La loi prvoit certains cas de dispenses lgales du pravis :
W les femmes enceintes ;


W les pres ou mres, lissue du cong de maternit ou dadoption pour lever son enfant ou le
cas chant, deux mois aprs la naissance ou larrive au foyer de lenfant ;
W le bnficiaire dun cong pour cration dentreprise ;
W les journalistes en application de la clause de conscience.
Lemployeur doit fournir du travail au salari. Il peut dispenser le salari de travailler durant le
pravis, mais doit le payer si le salari avait lintention de lexcuter.
Certaines conventions collectives ou usages prvoient des heures pour recherche demploi durant le
pravis. En gnral, lautorisation dabsence est de une ou deux heures par jour, rmunres ou non,
suivant les dispositions conventionnelles. Le pravis a un caractre prfix qui court de date date et ne
peut tre suspendu par exemple en cas de maladie ou de cong de formation. Un salari dont le pravis
de dmission se termine le 15 septembre et qui a un arrt de maladie du 15 au 21 septembre ne voit
pas son pravis prolong de la priode dindisponibilit.
La seule exception concerne les congs pays qui ne peuvent tre pris pendant le pravis ni se
confondre avec celui-ci (sauf accord des parties).
Le pravis commence courir compter de la date de la dmission. Le salari peut en diffrer le point
de dpart en fixant une certaine date, la prise deffet de sa dmission (Cass. soc., 16 dcembre 1997,
n 95-42-090).
Le salari conserve ses conditions de travail habituelles.
Le pravis est un dlai prfix qui ne peut tre interrompu ou suspendu. Ainsi la maladie ne suspend
pas le dlai de pravis qui continue courir.
Par exception, le salari dmissionnaire, victime dun accident du travail, voit son pravis suspendu
pendant la dure de larrt de travail.
En ce qui concerne les congs pays, si le salari dmissionne, le pravis commence courir
compter de la notification, mais est suspendu pendant toute la dure du cong.
B. Les consquences pour lemployeur
Remise dun certificat de travail, dune attestation Assedic et dun ventuel solde de tout compte,
comprenant lindemnit compensatrice de congs pays.
C. Les consquences pour le salari
Il ne peroit pas dallocations de chmage, sauf si la dmission est considre comme lgitime, par
exemple dmission pour suivre le conjoint.
Au terme dun dlai de 121 jours de chmage, il peut saisir la commission paritaire des Assedic qui
dcidera sil peut tre indemnis.
Section 2. Les autres modes de rupture linitiative du salari
A. La prise dacte de la rupture du contrat
Lorsque lemployeur nexcute pas ses obligations vis--vis du salari, ce dernier peut prendre acte de
la rupture de son contrat de travail. Par exemple en cas de non-paiement dune partie du salaire, de
modification unilatrale dun lment du contrat de travail, de harclement.


La prise dacte de la rupture du contrat de travail par le salari entrane la cessation immdiate du
contrat de travail.
Si les faits invoqus par le salari pour justifier la rupture sont imputables lemployeur, la rupture
sanalyse en un licenciement sans cause relle et srieuse.
Sils ne le sont pas, la rupture leffet dune dmission.
Lorsque le juge est saisi, il doit vrifier les raisons qui ont conduit le salari la prise dacte et
apprcier si elles sont fondes ou non. Il doit prendre en considration lensemble des faits invoqus
par les parties.
Contrairement aux rgles rgissant le licenciement, la lettre de prise dacte du salari ne fixe pas les
limites du litige. Le juge est tenu dexaminer les manquements de lemployeur invoqus devant lui par
le salari, mme si celui-ci ne les a pas mentionns dans cet crit (Cass. soc., 12 juillet 2006, n 04-47-
714).
B. La rsiliation judiciaire
Lorsque lemployeur nexcute pas ses obligations vis--vis du salari, celui-ci peut saisir le conseil
des prudhommes afin dobtenir la rsiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de
lemployeur (article 1184 du Code civil).
Une fois le conseil des prudhommes saisi, le salari peut continuer travailler pour lentreprise, et
percevoir son salaire.
Les juges apprcient si linexcution des obligations de lemployeur prsente une gravit suffisante
pour justifier la rsiliation. Cela peut tre le cas en cas de non-paiement de salaire ou de salari
discrdit professionnellement par un suprieur hirarchique.
Si les juges refusent de prononcer la rsiliation, le contrat nest pas rompu et peut se poursuivre.
Sils prononcent la rsiliation aux torts de lemployeur, celle-ci produit les mmes effets quun
licenciement sans cause relle et srieuse (Cass. soc., 20 janvier 1998, n 95-43-350). Lorsque le
salari au jour du prononc du jugement est toujours au service de son employeur, la date de prise
deffet de la rsiliation du contrat de travail est celle du prononc de cette rsiliation (Cass. soc.,
11 janvier 2007, n 05-40-626).
Section 3. La retraite des salaris
La retraite est un mode particulier et autonome de rupture du contrat de travail, consacr par la loi du
30 juillet 1987 (articles L. 122-14-12 et L. 122-14-13 du Code du travail).
Pralablement cette date, aucune disposition relative la retraite nexistait dans le Code du travail.
La jurisprudence affirmait que la mise la retraite dcide par lemployeur tait un licenciement et le
dpart en retraite dcid par le salari, une dmission, aucune disposition lgale ou rglementaire ne
fixant un ge obligatoire pour prendre sa retraite.
La jurisprudence avait mme admis la validit des clauses couperets incluses dans les conventions
collectives, prvoyant une rupture automatique du contrat de travail un ge dtermin, sans formalit
de lemployeur ou du salari.


La loi du 30 juillet 1987 a prohib les interprtations jurisprudentielles et dclar nulles et non crites
les clauses couperets . La rupture du contrat de travail par la retraite nest ni un licenciement, ni une
dmission mais un troisime mode de rupture qui dpend dune dcision de lemployeur ou du salari.
I. La mise la retraite
A. Les conditions
La mise la retraite rsulte dune dcision de lemployeur de rompre le contrat.
Cette mise la retraite nest possible que si le salari a atteint lge de 65 ans (loi du 21 aot 2003
portant rforme des retraites).
Des drogations sont prvues cette rgle pouvant fixer un ge infrieur 65 ans notamment par
convention ou accord collectif tendu conclu, avant le 1
er
janvier 2008 fixant des contreparties en
termes demploi ou de formation professionnelle (dans ce cas prcis, la mise la retraite ne pouvant
intervenir ni avant 60 ans, ni tant que le salari ne peut bnficier dune retraite taux plein).
De tels accords nauront plus deffet compter du 31 dcembre 2009. Pour temprer les effets dus la
disparition de ces accords, il sera possible pour le salari, du 1
er
janvier 2010 jusquau 1
er
janvier 2014,
de quitter lentreprise dun commun accord avec lemployeur. Le salari touchera lindemnit de mise
la retraite.
Si les conditions de mise la retraite ne sont pas runies, la rupture du contrat de travail par
lemployeur constitue un licenciement. En outre, ce licenciement est nul car exclusivement fond sur
lge du salari. Il est donc discriminatoire (Cass. soc., 21 dcembre 2006, n 05-12-816).
B. La procdure
Lemployeur doit uniquement respecter un pravis calqu sur celui du licenciement avant que la mise
en retraite ne soit effective (article L. 122-14-13 du Code du travail).
La notification crite de la mise la retraite nest pas obligatoire (sauf dispositions conventionnelles
ou contractuelles contraires) mais recommande pour marquer le point de dpart du pravis.
C. Lindemnit de mise la retraite
Le salari mis la retraite par lemployeur a le droit une indemnit qui, sauf dispositions
conventionnelles ou contractuelles plus favorables, est quivalente lindemnit de licenciement
lgalise :
moins de 10 ans danciennet : 1/10
e
de mois par anne danciennet,
partir de 10 ans danciennet : 1/10
e
de mois par anne danciennet, plus 1/15
e
de mois au-del
de 10 ans,
ou est quivalente lindemnit minimum de licenciement pour les salaris nentrant pas dans le cadre
de la mensualisation (travailleurs domicile par exemple) : 20 heures de salaire ou 1/10
e
de mois par
anne de service.


II. Le dpart la retraite
A. Les conditions
Le dpart en retraite rsulte dune dcision du salari de rompre le contrat en raison de son droit une
pension de vieillesse.
Le salari relevant du rgime gnral de la Scurit sociale peut prendre sa retraite partir de 60 ans
mme sil na pas le nombre de trimestres suffisant pour bnficier dune retraite taux plein.
partir de 60 ans, les salaris peuvent bnficier dune retraite taux plein, lorsquils disposent de
160 trimestres de cotisation.
partir du 1
er
janvier 2009, la dure de cotisation pour obtenir une retraite taux plein sera majore
dun trimestre par an pour atteindre 164 trimestres en 2012.
La loi du 21 aot 2003 portant rforme des retraites a prvu que les salaris qui ont commenc leur
activit trs jeunes et totalisant la dure de cotisation pour obtenir une retraite taux plein peuvent
prendre leur retraite avant 60 ans sous certaines conditions notamment dge dentre dans la vie
active, de dure de cotisation.
B. La procdure
Le salari doit respecter un pravis (article L. 122-14-13 du Code du travail) qui est soit celui qui
sapplique en cas de licenciement (pravis lgal ou conventionnel), soit celui prvu par la convention
collective, lusage ou le contrat de travail en cas de dpart en retraite.
C. Lindemnit de dpart volontaire en retraite
En labsence de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, lindemnit est fixe
:
1/2 mois de salaire aprs 10 ans danciennet,
1 mois de salaire aprs 15 ans,
1 mois 1/2 de salaire aprs 20 ans,
2 mois de salaire aprs 30 ans.
Section 4. Le dpart ngoci
Le contrat de travail dure indtermine peut tre rompu par dcision de lune ou de lautre des
parties (licenciement, dmission, retraite) mais aussi par la volont commune des parties qui
saccordent sur le principe et les conditions de dpart.
I. Les diffrents cas de dpart ngoci
Ce sont :
Le dpart ngoci pour motif personnel.
Le dpart ngoci pour motif conomique a longtemps t condamn par la jurisprudence qui y
voyait un licenciement conomique opr par voie dtourne.
La Cour de cassation est revenue sur sa position ds lors que le formalisme impos par la loi en
matire de licenciement conomique tait respect. Par un texte du 29 juillet 1992, le lgislateur a
consacr cette jurisprudence et introduit larticle L. 321-1 du Code du travail, qui dfinit le


licenciement conomique, un alina qui tend les dispositions rgissant les licenciements conomiques
toute rupture du contrat de travail .
II. Les conditions de validit
A. Conditions de fond
Le dpart doit avoir t ngoci librement et le consentement du salari doit tre exempt de dol,
violence, erreur (article 1109 du Code civil).
La cause doit tre licite.
B. Conditions de forme
Il nexiste aucune disposition rglementant les conditions de forme des ruptures du contrat de travail
dun commun accord. Aucune forme nest imprative.
Lcrit nest donc pas obligatoire mais apparat ncessaire.
La procdure de licenciement est facultative pour la rupture pour motif personnel et est partiellement
obligatoire pour la rupture pour motif conomique. Lemployeur dans ce dernier cas devra consulter
les reprsentants du personnel, laborer un plan de sauvegarde de lemploi le cas chant, respecter les
critres relatifs lordre des licenciements sil y a plus de volontaires au dpart que de postes
supprimer, indiquer la priorit de rembauchage.
Par contre, lemployeur nest pas tenu de notifier au salari son licenciement dans une lettre motive
(Cass. soc., 2 dcembre 2003, n
os
01-46-540 et 01-46-176).
Les reprsentants du personnel sont exclus de la rupture ngocie.
C. Les effets
Les conventions lgalement formes tiennent lieu de loi ceux qui les ont faites (article 1134 du Code
civil).
Laccord de dpart ngoci a force obligatoire lgard :
des parties ; ainsi si le salari a accept la rupture amiable, il ne pourra par la suite rclamer
lemployeur des dommages et intrts pour rupture abusive ;
du juge, ds lors que les clauses sont claires et prcises.
En ce qui concerne le droit lassurance chmage, le bnfice des allocations de chmage est en
principe rserv aux salaris involontairement privs demploi. Donc ceux qui ont volontairement mis
un terme leur contrat de travail en accord avec lemployeur sont privs du droit au versement de ces
allocations.
Cette rgle connat des attnuations :
En cas de rupture pour motif personnel, il se trouve dans la mme situation quun salari
dmissionnaire.
En cas de rupture pour motif conomique, le salari qui a accept de quitter volontairement son
emploi dans le cadre dun plan de sauvegarde de lemploi ou en dehors dun tel plan, bnficie de
lassurance chmage.


Section 5. La force majeure
La force majeure rsulte dun vnement extrieur, imprvisible, irrsistible, invitable et non
imputable celui qui sen prvaut.
En cas de force majeure, si lexcution du contrat est rendue dfinitivement impossible, celui-ci cesse
sans que la rupture soit imputable lune ou lautre des parties.
Tout le droit du licenciement se trouve exclu : lemployeur na pas mettre en uvre la procdure de
licenciement (pas de pravis, pas dindemnit de licenciement).
La jurisprudence reconnat rarement la force majeure. Il sagit essentiellement de lincendie
(entranant une impossibilit absolue et durable de poursuivre les contrats de travail), des catastrophes
naturelles (paralysant compltement lactivit).
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 introduit une disposition prvoyant quen cas de
rupture pour force majeure due un sinistre, le salari aura le droit une indemnit compensatrice de
pravis et lindemnit lgale de licenciement pour un contrat dure indtermine ou pour un contrat
dure dtermine, une indemnit compensatrice gale aux rmunrations quil aurait perues
jusquau terme du contrat (sommes prises en charge par lAGS).