ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIN 00000000

Una vez obtenida la informacin acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha
profisiogrfica, el paso que sigue es la eleccin de las tcnicas de seleccin mas adecuadas al caso o a
la situacin, siendo:
1. ntrevista !irigidas "con derrotero#
de seleccin $o dirigidas "sin derrotero o libres#
%enerales de cultura general
&. 'ruebas de conocimiento de idiomas
o capacidad spec(ficas de cultura profesional
de conocimientos tcnicos
). 'ruebas psicomtricas !e aptitudes generales
espec(ficas
*presivas '+,
del rbol
-orschach
.. 'ruebas de personalidad 'royectivas /0/
1zondi
de motivacin
2nventarios de frustracin
de inters
3. /cnicas de simulacin 'sicodrama
!ramatizacin o role4playing
5as tcnicas elegidas deben representar el me6or elemento de prediccin para un buen
desempe7o futuro en el cargo.
Etapas de la entrevista de seleccin
5a entrevista puede perfeccionarse si se tienen en cuenta algunos principios. 5a me6or
manera de dise7ar tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren en el
desarrollo de la misma.
1. Preparacin. 5as entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser preparadas
o planeadas de alguna manera.
2. Amiente. stablecer el ambiente no es propiamente un paso aislado en el proceso
de entrevistar, no obstante, tienen un realce especial. l ambiente para una entrevista
puede ser de dos tipos:
a# f(sico: el local de la entrevista debe ser confortable y slo para ese fin8
b# psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
09n antes de iniciar la conversacin, la entrevista puede e*perimentar trastornos: una sala
de espera inadecuada, una antesala e*cesivamente lu6osa, un largo tiempo de espera, sin aspectos
que deben evitarse. 0s( mismo, al candidato puede causarle una impresin desagradable saber que
su solicitud de empleo no fue le(da con detenimiento.
!. Desarr"ll" de la entrevista. :onstituye la entrevista propiamente dicha8 es la etapa
fundamental del proceso, en la que se obtiene la informacin que ambos
componentes, entrevistador y candidato, desean. Una entrevista implica dos personas
que inician un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser
bastante elevado. l entrevistador env(a est(mulos "preguntas# al candidato, con el fin
de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento "retroalimentacin#,
para poder elaborar nuevas preguntas "est(mulos#, y as( sucesivamente. 0dems, as(
como el entrevistador obtiene la informacin que desea, debe proporcionar
l papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista. 5o que se espera de un
buen entrevistador es que tenga habilidad para lograr que los entrevistados se sientan bien,
mantenga un buen contacto con ellos y obtenga la informacin deseada. 5as condiciones
indispensables en un entrevistador son: tener inteligencia normal, carecer de pre6uicios y estar
dispuestos a la autocr(tica.
#. Terminacin de la entrevista. :iertas personas han comparado la entrevista con una
conversacin delicada y controlada. 5a urbanidad e*ige ciertas especificaciones, por
e6emplo, que la entrevista sea abierta y se desarrolle libremente, sin timidez ni
obstculos. 'ara su terminacin e*iste una necesidad seme6ante.
1. l entrevistador debe hacer una se7al clara que indique el final de la
entrevista.
&. l entrevistado tiene que recibir alg9n tipo de informacin referente a lo que
debe hacer en el futuro.
$. Eval%acin del candidat". 0 partir del momento en que el entrevistado se marcha,
el entrevistado debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los
detalles estn frescos en su memoria. 1i no tom nota debe registrar los detalles de
inmediato. 1i utiliz una ho6a de evaluacin, debe ser chequeada y completada. 0l
final deben tomarse ciertas decisiones con relacin al candidato: si fue rechazado o
aceptado.
5os datos que el candidato aporta y la manera como se comporta en la entrevista ayudan a
proyectar una imagen de l. n rigor, pueden establecerse aspectos concretos para el registro de las
impresiones, pues la entrevista es una arte.
Pr%eas de c"n"cimient" " de capacidad
5as pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como ob6etivo evaluar el grado de
nociones y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el e6ercicio.
'ueden ser:
a# "rales "preguntas y respuestas verbales#8
b# escritas "preguntas y respuestas escritas#8
c# de reali&acin "e6ecucin de un traba6o, prueba de mecanograf(a, de taquigraf(a, de
dise7o, o mane6o de un veh(culo o fabricacin de piezas#.
n cuanto el rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales, cuando tiene que ver
con nociones de cultura o conocimientos generales, espec(ficas, cuando indagan conocimientos
tcnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
n cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan
por escrito, pueden clasificarse en:
a# tradicionales, de tipo disertativo, e*positivo8
b# ob6etivas, mediante pruebas ob6etivas8 y
c# mi*tas, cuando utilizan tanto la forma tradicional como la ob6etiva.
Pr%eas psic"m'tricas
1e basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a e*amen
ba6o condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se
manifestar ese comportamiento en determinada forma de traba6o.
5a prueba psicomtrica es una medida ob6etiva y estandarizada de una muestra de
comportamiento. n general, se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o caracter(sticas del
comportamiento humano e incluye la determinacin del ;cunto;, es decir, la cantidad de aquellas
capacidades, aptitudes, intereses o caracter(sticas del comportamiento del candidato.
5as pruebas pueden proyectarse para medir la elegibilidad de admisin, transferencia,
ascenso, capacitacin o retencin, y pueden incluir medidas de inteligencia general, aprendiza6e,
aptitud mecnica, administrativa, etc., destreza y coordinacin, intereses ocupacionales o actitudes.
5as pruebas psicomtricas se basan en las diferencias individuales que pueden ser f(sicas,
intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto var(a la aptitud del individuo con relacin
al con6unto de individuos, tomando como patrn de comparacin.
0ptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o
un comportamiento. 5a aptitud es innata y puede definirse mediante las caracter(sticas siguientes:
Aptit%d(
1. predisposicin natural para determinado traba6o o tarea8
&. e*iste sin e6ercicio, entrenamiento o aprendiza6e8
). se eval9a por medio de comparaciones8
.. permite pronosticar el futuro del candidato en la profesin8
3. con el e6ercicio o entrenamiento, se transforma en capacidad8
<. predisposicin general o espec(fica a perfeccionarse mediante el traba6o8
=. posibilita la orientacin hacia determinacin cargo en el futuro8
>. es el estado latente y potencial del comportamiento.
:apacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y
se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la prctica. 5a
capacidad se adquiere y puede definirse a travs de las caracter(sticas siguientes:
Capacidad(
1. habilidad para realizar determinado traba6o o tarea8
&. surge del entrenamiento o del aprendiza6e8
). se eval9a mediante el rendimiento en el traba6o8
.. se refiere a la habilidad real del individuo8
3. es el resultado de e6ercitar la aptitud8
<. es el grado de perfeccin adquirido en el traba6o8
=. posibilita su acoplamiento inmediato en el cargo8
>. es el estado real del comportamiento.
'or consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece una diagnstico real de
las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronstico futuro
de su potencial de desarrollo.
Pr%eas de pers"nalidad
5as pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el
carcter "rasgos adquiridos# y por el temperamento "rasgos innatos#. 1e denominan genricas o
psicodiagnsticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una s(ntesis global8 y
espec(ficas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio
emocional, inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc.
T'cnicas de sim%lacin
l psicodrama se basa en la teor(a general de los papeles, impulsada por +oreno, creador
tambin de la sociometr(a. 0l realizar la dramatizacin, cada persona representa los papeles ms
caracter(sticos en forma de comportamiento, bien sea de manera aislada o en interaccin con otra u
otras personas. stablece v(nculos que le son habituales o intenta establecer nuevos v(nculos. 0ct9a
aqu( y ahora como lo hace cotidianamente y permite que se diagnostique el esquema propio de
comportamientos.
'or esta razn, el psicodrama abre un campo bastante interesante para la seleccin de
recursos humanos. 5as caracter(sticas humanas y el potencial de su confirmacin despus de alg9n
tiempo de e6ercicio del cargo.
5a posibilidad de error, intr(nseca a cualquier sistema de seleccin, puede reducirse
sensiblemente, e inclusive el mismo aspirante podr darse cuenta de su adaptacin o no al cargo
pretendido, simulando una situacin que deber enfrentar ms tarde.
Pr"ces" de seleccin
l paso siguiente es determinar las tcnicas de seleccin que debern aplicarse. ntre las
principales se encuentran:
a# Seleccin de %na s"la etapa. ste enfoque hace que las decisiones se basen en los
resultados de una sola nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas.
b# Seleccin sec%encial en d"s etapas. 'uede tomarse la decisin de postergar la
seleccin, cuando la informacin estudiada en el primer paso se 6uzga insuficiente
para aceptar o rechazar al aspirante. 1u ob6etivo es me6orar la eficiencia del programa
de seleccin, mediante el plan secuencial, que permite al responsable de la decisin
seguir probando siempre que tenga duda acerca de aceptar o rechazar al candidato.
n la seleccin secuencial en dos etapas se e*ige una decisin definitiva despus de
la segunda etapa.
c# Seleccin sec%encial en tres etapas. s un proceso de seleccin que incluye una
secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres tcnicas de seleccin.
5os mtodos secuenciales son muy recomendables, sobre todo cuando las pruebas implican
demasiado costo, como en el caso de las pruebas que e*igen e*menes individuales o equipo
adicional para aplicarlas. 1i no estuviera de por medio los gastos en la obtencin de informacin,
ser(a preferible aplicar todo el con6unto de pruebas a todos los candidatos sin hacer distincin, sea
cual fuere su tama7o o su e*tensin.