1 LIC. ANA MARIA CAPDEVILA KRAUER.

UNIDAD I
1. PRINCIPIOS Y TCNICAS DE LA INTEGRACIN DE PERSONAS Y COSAS:
La integracin consiste en obtener y coordinar los elementos materiales y humanos que
la organizacin y la planeacin sealan como necesarios para el adecuado
funcionamiento de la empresa.
1.1.Principios de la integracin de cosas y personas:
Los principios de la integracin de personas:
Adecuacin de hombres y funciones:
Los hombres que han de desempear cualquier funcin dentro de un organismo social,
deben buscarse siempre bajo criterio que renan los requisitos mnimos para
desempearla adecuadamente.
Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres.
Provisin de elementos administrativos:
Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos
administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su
puesto.
Por ejemplo: Un trabajador debe conocer con precisin su puesto, para que desarrolle
adecuadamente.
Importancia de la induccin adecuada:
El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene mucha
importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.
Podr decirse que una empresa debe considerarse como una articulacin social de los
hombres que la forman: desde el gerente, hasta el ltimo mozo.

Principios de la integracin de las cosas:
Carcter administrativo:
En estas funciones tcnicas, se encuentran elementos esencialmente administrativos,
porque miran a la coordinacin de los elementos tcnicos entre y con las personas.
Abastecimiento oportuno:
representando todos los elementos materiales una versin debe aplicarse en cada
momento de lo precisamente necesario dentro de los mrgenes fijado por la
planeacin y organizacin, en forma tal que ni falten en determinado momento
restando eficiencia ni sobre innecesariamente recargando costos y disminuyendo las
utilidades
Instalacin y mantenimiento:
Debe planearse con mximo cuidado la forma sistemtica de conducir estas
actividades, en forma tal que esa improductividad se reduzca al mnimo.

2 LIC. ANA MARIA CAPDEVILA KRAUER.

Delegacin y control:
La gerencia general dentro de un sistema estable la responsabilidad por todos los
detalles, estableciendo al mismo tiempo sistema de control que mantenga
permanentemente informada de los resultados generales.

1.2.Tcnicas de integracin:


2. RECLUTAMIENTO:

Reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar
las vacantes de la organizacin. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.



3 LIC. ANA MARIA CAPDEVILA KRAUER.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

RECLUTAMIENTO INTERNO:
Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se
encuentra disponible en la organizacin. En el proceso se trata de informar a los
candidatos los requisitos para el puesto y adems las oportunidades de desarrollo que
ofrece la organizacin a sus empleados.
Presenta un mecanismo que trata el reclutamiento mediante las fuentes internas en donde
se trata de localizar a los empleados dentro de la misma organizacin, pudiendo ser:
Mediante el inventario de los recursos humanos
La publicacin interna
La propuesta directa al personal
Mediante la reincorporacin de despedidos
En el momento de la creacin de un puesto laboral o la habilitacin de una vacante se
deben definir:
Cul es el alcance la funcin
Las posibilidades de ser cubierta por medio de la promocin interna.
Tambin se pueden cubrir puesto mediante:
Promociones y ascensos
Se produce con el mismo personal de la organizacin resultando ser una estrategia acertada
para los miembros de la organizacin que participan en ella. Se trata de un premio para los
empleados de la organizacin que tuvieron un buen desempeo y permite la recuperacin de
los costos invertidos en la capacitacin.
La transferencia
Se trata de una funcin que permite pasar de una funcin a otra sin que medie un cambio
salarial o de una categora.

VENTAJAS:
Las ventajas del reclutamiento interno son claras, ya que los trabajadores se pueden sentir
ms motivados y valorados, ya que tienen verdaderas posibilidades de ascenso y promocin.
La integracin del personal es mxima y adems se consigue encontrar verdadero talento no
aprovechado en la empresa.
Adems, las personas que estn dentro de la empresa conocen ya su funcionamiento a la
perfeccin y necesitan menos tiempo para adaptarse al nuevo puesto.


4 LIC. ANA MARIA CAPDEVILA KRAUER.


RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Es otra fuente de reclutamiento en donde el proceso de bsqueda se realiza en el
exterior. La manera de realizar es mediante la convocatoria que vara segn la posicin a
cubrir. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo,
agencias de empleo, universidades, medios publicitarios y dems.
Las fuentes externas se pueden clasificar en:
Informales. Estn sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.
Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, bolsas de trabajo,
publicacin en medio, universidades, entre otros.
Pero cules son las principales posibilidades de reclutamiento externo?
Las referencias de otros empleados
Los candidatos espontneos interesados en trabajar en la empresa
Los anuncios de empleo, en que se describe el empleo, condiciones del puesto y
exigencias de los candidatos. Tras poner el anuncio en los medios que se consideren
indicados se realiza la entrevista a los candidatos seleccionados y se elige la persona
considerada ms apta para el puesto
Las agencias de empleo.
Las instituciones educativas
Las ferias de trabajo
Las bolsas de empleo en internet
Las redes sociales
VENTAJAS:
Las ventajas del reclutamiento externo son claras. Estas formas de reclutamiento
permiten encontrar candidatos que realmente no se encuentran en la empresa, aunque es
apto para cualquier puesto, buscando a las personas ms aptas para desempear las labores
exigidas. En el mercado laboral se encuentran personas muy aptas sin trabajo, y es all
donde se debe buscar nuevos talentos. Una de las principales desventajas es el costo que
supone la seleccin y formacin de nuevo personal desde el momento en que se debe
anunciar hasta el momento en que se incorpora el nuevo trabajador.
El reclutamiento debe ser meditado y elaborado, ya que hay que tener en cuenta que en l se
buscan candidatos que formarn parte de la empresa y de ello va a depender el mejor
funcionamiento o no de la empresa.





5 LIC. ANA MARIA CAPDEVILA KRAUER.

3. SELECCIN DEL PERSONAL:
La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene luego
del reclutamiento. ste y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento es una
actividad de divulgacin, de llamada, de atencin, de incremento en la entrada; por
tanto, es una actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de
comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de
clasificacin y, por consiguiente, restrictiva.
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias tcnicas de
comunicacin, candidatos que cumplan los requisitos mnimos que el cargo exige. La
tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que
tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. En
consecuencia, el objetivo especfico del reclutamiento es suministrar la materia prima
para la seleccin: los candidatos.
El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a
las necesidades de la organizacin.

4. TECNICAS DE SELECCIN:
a) ENTREVISTAS:
Es la tcnica ms utilizada, donde el entrevistador tiene
como objetivo conocer al candidato y detectar las caractersticas adecuadas al perfil
buscado. A travs de la entrevista se analizar el CV, las caractersticas personales,
motivaciones e intereses del candidato, y se evaluar su desempeo profesional. Puede
servir tambin para predecir el futuro xito del candidato en la empresa.
6 LIC. ANA MARIA CAPDEVILA KRAUER.

b) TESTS DE SELECCIN DE PERSONAL:
Son pruebas que provocan y registran comportamientos. Sirven para medir rasgos
significativos del comportamiento. El objetivo es averiguar en qu medida una persona
se adecua a un puesto de trabajo determinado. Los test son una prueba ms del proceso
de seleccin, y no siempre sern los responsables de que se consiga o no un trabajo.
c) TCNICAS GRUPALES DE EVALUACIN:
Son tcnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer
aspectos referidos a las personas (sus caractersticas, habilidades, recursos,
posibilidades) en relacin con otras, en situacin de interaccin. Se interesan por el
cmo: cmo resuelve, cmo afronta, cmo compite, cmo expresa sus ideas; por el
resultado: qu obtiene, qu provoca, qu genera; por el proceso y el resultado.

5. INTRODUCCION O INDUCCION DEL PERSONAL:
La induccin de personal se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a la
empresa, a sus tareas especficas y dentro de la poltica de la empresa.
Los propsitos de la induccin de personal son:
Ajuste del nuevo miembro a la empresa.
Que el nuevo empleado reciba informacin sobre las expectativas sobre su
desempeo.
Reforzar una impresin favorable sobre la empresa.
Apuntar a igualar objetivos.
Esta capacitacin te fortalece dentro de la empresa, adquirirla antes te posiciona para
lograr este puesto de trabajo.


7 LIC. ANA MARIA CAPDEVILA KRAUER.

6. INTEGRACIN DEL PERSONAL A LA EMPRESA:
Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:

trabajador.
con la organizacin.
or los nuevos compaeros de trabajo.

Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a una empresa, y acortar el tiempo de
adaptacin y aprendizaje de las nuevas funciones en esa organizacin, es conveniente
llevar a cabo un programa de integracin, este proceso nos permite conseguir que los
nuevos empleados tengan un buen comienzo en la organizacin y segn estudios
realizados un buen programa de induccin nos ayuda a retener y motivar a los
empleados.
PROGRAMA DE INTEGRACIN:


7. MOTIVACIN DE LOS AGENTES VENDEDORES:

El deseo de dedicar un cierto esfuerzo a satisfacer una necesidad es lo que se denomina
motivacin.
La mejor manera de mantener productivos y contentos a los colaboradores de una
empresa es a travs de la motivacin, la cual no debe basarse solo en el aspecto econmico, sino
tambin en estmulos morales, ya que el estimulo econmico no es lo nico que se requiere para
llegar a los ndices de desempeo esperados en las organizaciones y mantenerlos.
La motivacin de ventas es la retribucin e incentivacin al vendedor por realizar su trabajo con
las mejores actitudes y aptitudes para su empresa y contrarrestar las fuerzas desmotivadoras de
la vida cotidiana que le impidan realizar lo mejor posible su trabajo.
El propsito de la motivacin de los agentes de ventas es hacerles sentir satisfaccin mental,
social y fsica que los pueda impulsar con xito en las ventas.
8 LIC. ANA MARIA CAPDEVILA KRAUER.

La satisfaccin de las necesidades fsicas (hambre, sed, calor, vivienda, etc.) se encuentra
cubierta en el sueldo y compensaciones econmicas.
Las necesidades sociales y mentales (prestigio personal, honor, aceptacin social, respeto as
mismo, superacin, consideracin de su dignidad personal) no siempre se ven satisfechas.
Estas necesidades generan impulsos y motivos que influyen en su conducta y se traducen en su
produccin de ventas.
QUE MOTIVA A LA FUERZA DE VENTAS:
a) Reconocimiento.
b) Compensacin justa
c) Buenas condiciones de trabajo.
d) Oportunidad de progreso.
e) Ser socialmente aceptados.
f) La seguridad de conservar su empleo.
g) El deseo de sobresalir.
MTODOS PARA MOTIVAR:
La motivacin individual es la ms eficaz. La motivacin en masa resulta difcil, pues no todos
los hombres reaccionan a los mismos motivos.
Los motivos del vendedor pueden estimularse con causas externas llamadas incentivos que lo
impulsan a la accin, dan salida a sus impulsos e influyen en su conducta para satisfacer sus
necesidades.
Los incentivos pueden ser materiales o econmicos, sociales y/o mentales.

8. PREPARACIN DE CURSOS DE VENTAS:
Bsicamente existen dos clases de programas de capacitacin. Uno es el programa inicial de
capacitacin en ventas, que se ha diseado para el vendedor de reciente contratacin. En
general, este programa dura de tres a seis meses y es muy completo. El segundo tipo es el
programa continuo de capacitacin de ventas, al que a menudo se denomina "capacitacin
recordatoria". Este tipo de programa es para vendedores experimentados y en general es ms
corto y ms intensivo en su cobertura de tpicos especializados que el programa inicial de
capacitacin de ventas.

9 LIC. ANA MARIA CAPDEVILA KRAUER.

PARA QUE CAPACITAR?
Reduce la rotacin del personal.
Mejores relaciones con los clientes.
Control del trato de vendedores a clientes.
Mayores ventas.

9. DESARROLLO DEL PERSONAL DE VENTAS:


BENEFICIOS DEL DESARROLLO DEL PERSONAL: