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RESUMEN DEL LIBRO

PSICOPATOLOGAS LABORALES




































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NDICE



INTRODUCCIN

1. PSICOLOGA DE LA SALUD

2. TRABAJO Y SALUD

3. PSICOPATOLOGA EN EL MBITO LABORAL

4. ESTRS LABORAL

5. BURNOUT Y BURNOUT SANITARIO

6. TURNICIDAD LABORAL

7. MOBBING: ACOSO MORAL Y ACOSO SEXUAL

8. ADICCIN AL TRABAJO

9. DESEMPLEO Y JUBILACIN

10. DROGAS Y TRABAJO

11. RIESGOS TOXICOLGICOS, BIOLGICOS
Y PSICOLGICOSOCIALES

12. RIESGO ERGONMICO

13. PREVENCIN


















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TRODUCCIN

Hasta no hace mucho tiempo la salud laboral se haba centrado en las
enfermedades profesionales, accidentes en el trabajo y el cuidado de la salud. Sin
embargo, con los avances en la psicologa, esta disciplina se ha dirigido a la convivencia
positiva entre los mbitos laborales, familiares y de ocio.

As, resulta importante tener en cuenta las condiciones de trabajo a la hora de
velar por la salud laboral. Es fundamental tambin entre dos aspectos del trabajo: el
socioeconmico (producir bienes o servicios) y el de autorrealizacin y satisfaccin, que
va a depender de factores personales, contextuales, de la tarea y los de la propia
empresa.

1.
PSICOLOGA DE LA SALUD


1. PSICOLOGA DE LA SALUD

Este concepto hace referencia a tres aspectos: el biolgico, psicolgico y social, y
todos juntos aportan soluciones integradoras para preservar las salud. Esta rama de la
psicologa va aportar nuevas perspectivas y mtodos de trabajo a otros profesionales
como mdicos, enfermeros o trabajadores sociales. La psicologa de la salud estudia los
aspectos emocionales, cognitivos y conductuales del enfermo con el objetivo de
promocionar, prevenir o tratar al paciente para otorgarle unas mejores condiciones de
vida.


2. PROMOCIN DE LA SALUD Y ENFERMEDAD

Se encarga de prevenir la aparicin de enfermedades o de disminuir la frecuencia y
duracin de stas. Desde esta visin se van a proponer intervenciones psicosociales
alternativas a las intervenciones mdicas.

El objetivo fundamental es reducir el estrs y hacer vivir la enfermedad como un
periodo pasajero. Para ello es esencial el significado que es sujeto de a la enfermedad,
su personalidad y el contexto familiar. En relacin al mbito labora, lo que en definitiva
vamos a tratar de mejorar es la relacin entre paciente y entorno de trabajo, por tanto
intervendremos en los factores laborales que influyen en la satisfaccin y personalidad
del trabajador as como determina el perfil psicopatolgico al que nos vamos a
enfrentar.


3. ESTILOS DE VIDA Y SALUD

Podemos definir estilos de vida como el conjunto de hbitos que lleva a cabo una
persona, es decir, su forma de vida. El estilo de vida se compone por parmetros de
salud fsica y por otros psicosociales que siempre han de ser tenidos en cuenta. En otras
palabras, motivaciones, experiencias, hbitos o gustos tambin influyen en el
establecimiento de un estilo de vida determinado.
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En los ltimos tiempos han aparecido diferentes modelos de prevencin de la salud:

- Modelo de Creencias sobre Salud: la persona no tomara acciones en pro de la
prevencin de su salud a menos que se encuentre motivado e informado para
hacerlo y se vea vulnerable ante la enfermedad.

- Teora de la Accin Razonada: los factores cognitivos determinaran las
conductas de salud. Se va a diferenciar entre actitudes e intencin de prctica y
la prctica de comportamientos saludables en s mismos.

- Teora de la Accin Social: el sujeto va a auto-regularse de forma que pueda
lograr sus objetivos. Sigue tres fases: fase de estado deseado, fase de puesta en
marcha de procesos de cambio y la fase de influencia del entorno
socioambiental.

En todos los casos la actitud del sujeto es esencial, destacando sobre todo su locus
de control o atribucin de control respecto a la mejora de su salud. La autoeficacia
tambin cumple un papel influyente en la adopcin de actitudes saludables.



2.
TRABAJO Y SALUD


1. TRABAJO Y SALUD

El trabajo es una actividad humana cuyo objetivo es producir bienes o servicios. Se
lleva a cabo por la necesidad de remuneracin que permite sobrevivir, pero tambin
aporta satisfaccin de tipo personal y social.


Con la llegada de las tecnologas la exigencia fsica y mayor exigencia mental, lo
que produce mayores enfermedades psicolgicas y fsicas. Las condiciones de trabajo se
definen como la situacin en la que los trabajadores llevan a cabo su labor. Las
condiciones pueden clasificarse segn su naturaleza, algunas de estos tipos son:
materiales (higiene, seguridad); duracin de trabajo (horarios, turnos); o desarrollo de
carreras (promocin y formacin).

En el contexto de trabajo la salud va a influir en la productividad de la compaa,
por lo que debe cuidarse y promoverse ya que todos los factores relacionados con el
trabajo pueden causar alteraciones en la salud.

Como hemos mencionado, el trabajo es un medio de satisfaccin personal y una
forma de desarrollar nuestras capacidades, pero de aqu pueden surgir problemas
relacionados con una deshumanizacin del trabajo debido a la competitividad en las
organizaciones que buscan beneficios econmicos, rentabilidad, liderazgo en el
mercado sin considerar las consecuencias sobre los trabajadores.

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2. RIESGOS PROFESIONALES Y FACTORES DE RIESGO

El riesgo laboral es probabilidad de que el trabajador sufra algn dao en su puesto
de trabajo, mientras que la enfermedad se refiere al dao ya sufrido. As la gravedad del
riesgo surge de una interaccin de ambas. Los riesgos pueden clasificarse en riesgos de
accidente de trabajo, de enfermedad profesional, de fatiga fsica y mental y riesgo
psicosocial de insatisfaccin.

Contra estos riesgos vamos a llevar a cabo acciones prevencin en la empresa con el
objetivo de evitar y reducir los riesgos procedentes del trabajo.

Los factores de riesgo son aquellas situaciones que pueden producir situaciones
dainas para el trabajador. Se clasifican en condiciones de seguridad (elementos
materiales), condiciones higinicas (condiciones del ambiente laboral), condiciones
ergonmicas (exigencias de la tarea en cuanto esfuerzo, postura, rapidez de ejecucin
etc.) y organizacin de trabajo (organizacin de la jornada, las comunicaciones, etc).



3.
PSICOPATOLOGA EN EL MBITO LABORAL


1. INTRODUCCIN A LA SALUD MENTAL EN EL MBITO LABORAL

Debido a que pasamos gran parte de nuestro tiempo vital realizando la actividad
laboral, es comprensible que esta repercuta en el desarrollo econmico, social y
personal de las personas.

La relacin entre lo que se hace en el trabajo y lo que se recibe de el es una
importante fuente de salud mental. El bienestar durante la actividad laboral es signo de
normalizacin y aporta algo ms al trabajador como satisfaccin y estabilidad
personal y social.


2. DETERMINANTES PSICOSOCIALES DE LA SALUD MENTAL

Con la llegada de las nuevas tecnologas muchos trabajadores no son capaces
adaptarse a estos cambios empresariales produciendo en ansiedad y estrs.

En cuanto a los roles y relaciones en el trabajo, estas tambin supone un factor a
tener en cuenta de cara a la satisfaccin personal. Conflictos, ambigedad, sobre-
exigencia de rol son contraproducentes.

Las variables personales tambin afectan a la salud mental. Desde el uso de
sustancias hasta la actitudes negativas hacia el trabajo.

Los factores psicosociales tambin afectan a la salud mental: medio ambiente, la
tarea en s misma, la organizacin de la empresa y los propios factores personales como
el estado de nimo influyen en la salud del trabajador.
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3. CONSECUENCIAS DE LSO FACTORES PSICOSOCIALES

Van a surgir una serie de consecuencias diferentes en su naturaleza:

- Fisiolgicas: sueo involuntario, hipertensin, trastornos endocrinos o infarto de
miocardio.
- Psicolgico-conductuales: cambios en el estado de nimo, disminucin en la
memoria, dificultad de concentracin, etc.
- Socio-Laboral: absentismo laboral, accidentalidad o abandono.


4. PSICOPATOLOGAS LABORALES

La psicopatologa laboral va a encargarse de estudiar los trastornos mentales que se
producen en el trabajo, sea cual sea la causa y sea ste el contexto donde se producen las
consecuencias de la psicopatologa. Las psicopatologas causadas en el trabajo se
refieren esencialmente a deficiencias o problemas en las relaciones personas; problemas
adaptativos a los cambios del trabajo; problemas del ambiente fsico; problemas con los
requisitos psquicos de la tarea y problemas organizacionales.



4.
ESTRS LABORAL


1. CONCEPTO DE ESTRS

Se trata de un mecanismo adaptativo que favorece la supervivencia y la adaptacin
en los distintos mbitos de la vida. Cuando sus manifestaciones son excesivas supone
una situacin incapacitante para el sujeto que la padece.

El estrs laboral ser por tanto esa respuesta fisiolgica, psicolgica y conductual
con las que el trabajador intenta adaptarse a los requerimientos internos y externos. Se
da ante el desajuste entre el trabajador, el puesto y la propia organizacin.

Existen muchos modelos que explican los efectos de las demandas del entorno sobre
el individuo. Algunos son:

- Modelo procesual de McGrath: hay cuatro elementos bsicos del estrs:
situacin, situacin percibida, seleccin personal de respuesta y conducta.

- Modelo de apreciacin cognitiva de Lazarus y Folkman: hay dos fases: a)
apreciacin, la primaria, donde se determina el significado positivo o negativo
que tiene y que est determinado por variables personales y ambientales, y la
secundaria donde se valoran los recursos para afrontarlo; b) afrontamiento para
tolerar las demandas.

- Modelo transacional de Cox: tiene cinco pasos: 1) demandas del ambiente y
capacidad para afrontarlas; 2) percepcin de demandas y recursos propios; 3)
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respuesta a los desequilibrios entre situacin real y percibida; 4) resultados
anticipados del afrontamiento; y 5) feedback sobre los resultados y las fases
anteriores.

- Modelo de demandas, restricciones y apoyo de Karasek: la aparicin de estrs
implica la presencia de demandas laborales y la capacidad de decisin.
Excesivas demandas unidas a bajas competencias trae consecuencias
perjudiciales para la salud.

- Modelo de discrepancias entre situaciones percibidas y deseos de Edwuars: las
demandas son deseos que el sujeto quiere lograr pero no puede. Para afrontarlo
sigue varias formas: alterando el ambiente, cambiando caractersticas de la s
mismo, cuestionando nuestras percepciones, eliminado cogniciones negativas,
ajustando deseos para reducir la discrepancia, y reduciendo la importancia de la
discrepancia.

- Modelo transacional y dinmico de Frese y Zapf: la interaccin entre ambiente y
percepciones cambian con el tiempo, lo que determina la aparicin del estrs.
Existe por tanto: una tensin psicolgica, una enfermedad psicosomtica, una
debilidad ante otros estresantes y un ajuste de la respuesta.


Cuando hablamos de estresor nos referimos a la situacin que provoca estrs en el
sujeto. Se clasifican en psicosociales, biognicos y vitales. Estos van a tener unas
caractersticas comunes: cambio en la forma de vida, valoracin negativa, permanecen
en el tiempo lo que produce fatiga, pueden ser ambiguos, lo que dificulta la respuesta, y
se interpretan como incontrolables.


2. FUENTES DE ESTRS

Siendo un poco ms especficos podemos distinguir multitud de estresares:
psicosociales (relaciones con los dems); biolgicos (agentes bioqumicos); agudos
(corta duracin y alta intensidad); crnicos (inicio indefinido y frecuentes); de la vida
diara (inicio definido, corta duracin, frecuentas y baja intensidad); y de desastre
(inicio definido, corta o larga duracin, baja frecuencia y alta intensidad).

La aparicin de estresares se ve favorecida por los siguientes aspectos: cambio o
novedad de la situacin, incertidumbre con respecto a un acontecimiento; ambigedad;
y cambios biolgicos del organismo.

En mbito laboral vamos a clasificar los estresares en:

- Estresores de ambiente fsico: iluminacin, ruido, contaminacin, temperatura,
clima, peso de objetos o uniformes, mquinas y herramientas, higiene, qumicos
txicos, productos peligrosos, espacio fsico.

- Estresores de tarea: carga mental en el trabajo; control sobre la tarea; variedad
de la tarea; identidad con la tarea; complejidad de la tarea.

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- Estresores de la organizacin: conflicto y ambigedad de rol; sobrecarga o
infracarga de rol; problemas de relacin-comunicacin; jornada de trabajo
excesiva; cambios de turno y turnos de noche; promocin profesional; nuevas
tecnologas; los planes de carrera; la estructura organizacional; clima
organizacional; otros (polticas, clima, mobing, etc).


3. ESTRS Y TRABAJO

Adems de los anteriormente mencionados estresores, tambin existen otros factores
que van a tener cierto peso en la aparicin del estrs. As, los sistemas de apoyo de los
individuos son bastante relevantes, ya que un buen sistema de apoyo social y un estado
emocional-afectivo positivo afrontarn con ms xito situaciones de estrs.

Tambin es importante la duracin del trastorno y su intensidad ya que el estrs
afecta al rendimiento laboral. El rendimiento ptimo tendr lugar con cierto nivel de
estrs. Si las situaciones estresantes no superan cierta tolerancia del sujeto ni se extiende
demasiado en el tiempo, el individuo puede incluso beneficiarse de ese estado.


4. RELACIONES Y ESTRS

Las relaciones sociales en el trabajo suponen una fuente de estrs. Siguiendo una
curva normal, cuanta mas personas haya, mayor bienestar habr, pero al pasar cierto
nmero de sujetos, empezar a aparecer una reduccin del mismo.

Las relaciones con el supervisor son una fuente de estrs. Un supervisor autoritario
dirigiendo a un trabajador autnomo e independiente es contraproducente. Lo mismo si
la direccin es democrtica pero el trabajador necesita supervisin frecuente.

La relacin con los subordinados va a depender de si se da una direccin
participativa, donde se puede perder el temor a la autoridad y haya menor rendimiento o
si hay una direccin con mayor grado de tensin donde tendr que utilizar unas
estrategias u otras segn convenga.

La relacin con los clientes tambin es una fuente de problemas para el trabajador,
sobre todo en trabajos de cara al pblico.

En las relaciones de grupo, el bienestar va a depender de la cohesin, de la
motivacin o del origen externo u interno de los problemas, que van a unir o separar a
los trabajadores respectivamente.


5. CONSECUENCIAS DEL ESTRS

Cuando el estrs perdura mucho en el tiempo el sujeto puede verse inclinado a
consumir sustancias como tabaco, alcohol, drogas, etc. El estrs cronico facilita la
aparicin de hipertensin arteria, infarto de miorcardio o angina de pecho. Estas
afecciones son mas proclives en personalidades de Tipo A (competitivos, irascibles,
perfeccionistas, intolerantes). Otras patologias como la diabetes se ven agravadas o
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alteradas. Ante esto lo mejor es relajarse y tomarse las cosas con calma, manteniendo la
tensin justa para estar en funcionamiento.

Las respuestas del estrs se van a dividir en:

- Respuestas fisiolgicas: afecta a los sistemas endocrino, nervioso e
inmunolgico. Se diferencian dos respuestas: reaccin de alarma y secrecin de
adrenalina a la sangre, o reaccin lenta corticosuprarrenal que segrega colesterol.

- Respuestas cognitivas: tiene cuatro fases: 1) recepcin de informacin; 2)
valoracin de las demandas de la situacin; 3) valoracin de las habilidades que
se poseen para afrontar la situacin; y 4) seleccin de la respuesta.

- Respuestas conductuales: a) adaptativa, b) sustitutiva, c) huda.


A nivel individual, el estrs va a tener una serie de consecuencias:

mbito fisiolgico: taquicardia, aumento de la presin arterial, reduccin de la
actividad digestiva, aumento del colesterol, alteracin del ritmo respiratorio, etc.
mbito cognitivo: indecisin, desorientacin, mal humor, bloqueos mentales,
olvidos frecuentes, sensacin de preocupacin, etc.
mbito motor: habla rpida, temblores, tartamudeo, explosiones emocionales,
consumo de droga, conductas impulsivas, bostezos, etc.

A nivel organizacional tambin habr consecuencias, entre ellas destacan: aumento
en las quejas de los clientes, disminucin de la productividad, aumento del absentismo,
aumento de la siniestralidad laboral, menor aprovechamiento del tiempo, aumento del
uso de medicamentos, alcohol o tabaco.


6. PREVENCIN Y AFRONTAMIENTO DEL ESTRS

Para reducir el estrs es necesario llevar acciones contra aquello que lo produce, los
llamados estresores. Las tcnicas de intervencin se componen de mecanismos que nos
ayudan a mejorar las competencias en el mbito personal, emotivo, social y laboral. Se
pueden dividir en:

- Tcnicas de los recursos generales: Incrementan los recursos personales frente a
todo tipo de estresares. Est compuesto por diferentes acciones: preparacin y
actitud positiva ante el estrs, control de factores personales facilitadores del
estrs, control de factores laborales.

- Tcnicas fisiolgicas: Se centran en el rea fisiolgica de los sntomas para
reducirlos y paliar sus efectos. Entre ellas destacan el control de la respiracin y
la relajacin muscular progresiva.

- Tcnicas cognitivas: Pretenden cambiar el patrn de pensamiento del individuo,
y modificar su percepcin, interpretacin y evaluacin de las situaciones
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estresantes. Destaca la terapia racional-emotiva de Ellis, la tcnica cognitiva de
Beck o la tcnica de detencin del pensamiento.

- Tcnicas conductuales: Destaca el entrenamiento en asertividad, las habilidades
sociales, resolucin de problemas y desensibilizacin sistemtica.


La intervencin sobre el estrs no debe hacerse solo sobre el individuo, sino tambin
realizarse en el entorno laboral ya que son importantes fuentes externas de estrs, y en
muchas ocasiones, las nicas. Algunos de los estresares observados son: ambigedad y
conflicto de rol, condiciones ambientales, falta de autonoma o el tipo de participacin y
relaciones. Todos estos estresares pueden ser controlados por la empresa. Su frecuencia,
gravedad o coincidencia de los estresares determinara la intensidad de afectacin sobre
el trabajador.

Cuando se dan demandas elevadas en el trabajo, el empleado debe mantener su
autonoma y el control de su propio desempeo. Ha de recibir retroalimentacin tanto en
los aciertos como para rectificar los errores que comete. Ha de existir una correcta
informacin-comunicacin entre trabajadores y supervisores, es decir, claridad,
sencillez y precisin. Adems, la supervisin tambin puede convertirse en estresor, por
lo que ha de adecuarse al contexto laboral. Cuando hay una direccin por objetivos, el
trabajo se deshumaniza. Para superar todo esto es importante adems el apoyo social.



5.
BURNOUT Y BURNOUT SANITARIO


1. EL SNDROME DE BURNOUT

Este sndrome tiene lugar cuando se produce una respuesta inadecuada antes un
estrs emocional crnico caracterizado por: agotamiento fsico y mental,
despersonalizacin e inadaptacin a las tareas y la no realizacin personal. Los que la
sufren perciben que no pueden dar ms de s mismos lo que hace que se aslen, y sean
cnicos y distantes.

El individuo con burnout pasa por las siguientes fases:

- Fase 1, donde se producen excesivas demandas laborales que sobrepasan los
recursos del sujeto.
- Fase 2, donde hay un sobreesfuerzo por parte del trabajador y aparecen sntomas
de ansiedad y fatiga
- Fase 3, lo anterior conlleva un cambio de actitudes y comportamiento con el
objetivo de defenderse de las tensiones ocasionadas. Esto es el burnout
instaurado.

Entre los factores que causan el burnout encontramos: componentes de la
personalidad, recursos personales y profesionales, clima laboral, supervisin,
precariedad econmica, problemas con el rol, excesiva exigencia de productividad, etc.
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La sintomatologa puede ser:

Psicosomtica: astenia, insomnio, artralgia, rigidez muscular, asma,
hipertensin arterial, perdida de apetito.
Conductual: absentismo laboral, bajo rendimiento, abuso de drogas,
conductas agresivas, inadaptacin social, etc.
Cognitivo-emocionales: irritabilidad, baja autoestima,
despersonalizacin, insatisfaccin.
Defensivos: atencin selectiva, escape y evitacin conductual,
supresin de informacin.

Las dimensiones del burnout y la fatiga crnica son tres. El cansancio emocional
produce un distanciamiento emocional del trabajo para no acumular tensin. En cuanto
a la despersonalizacin produce un distanciamiento del cliente, pudiendo llegar al
cinismo. La ltima dimensin es la irrealizacin, y el sujeto se va a ver ineficaz, intil y
con baja autoestima.

La fatiga por su parte es una respuesta biolgica comn cuando se est expuesto
a un esfuerzo fsico y mental que requiere ms recursos de lo habitual. Los sntomas de
la fatiga aparecen en forma de cefaleas, tensin, dolor muscular, insomnio, etc.


2. BURNOUT EN PERSONAL SANITARIO

Uno de los mbitos donde ms se extiende el burnout en el rea sanitaria. Cuidar de
pacientes es gratificante pero puede ser a la vez una fuente de estrs considerable
consecuencia de las exigencias del puesto, las relaciones sociales y el puesto de trabajo.
Se convive con la enfermedad y la muerte, se dan intervenciones sin xito, hay una
sobrecarga laboral y se trata de trabajos con mucha responsabilidad.

La fuente de estrs puede ser externa o interna a la organizacin. Las externas son
sentimientos, conductas y emociones del pacienten, la propia enfermedad, la
incontrolabilidad de la enfermedad, etc. Las internas son la sobrecarga, conflicto de rol,
supervisin y organizacin del trabajo.


3. BURNOUT EN PERSONAL DE SERVICIO DE CUIDADOS INTENSIVOS Y
ONCOLOGA

Este tipo de profesionales suelen padecer un nivel medio-alto de burnout. Aspectos
como la comunicacin con enfermos casi inexistente, ausencia de estrategias de
afrontamiento ante la muerte, alta implicacin emocional, sobrecarga de trabajo,
conflictos de personal o presiones familiares contribuyen a la aparicin de burnout entre
las enfermeras de la UVI.

Los sanitarios de oncologa deben tratar con una realidad contraria a los objetivos de
su profesin, curar, limitando su accin a paliar la enfermedad. Los factores ms usuales
pueden proceder del paciente, del contexto o del propio profesional.

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- Incertidumbre o certidumbre negativa de pronstico: cuanto ms dura la
enfermedad, mayor es el nivel de estrs.
- Deterioro psicofisiolgico. El miedo y la ansiedad del paciente se transmiten al
personal sanitario.
- Respuesta de timidez inducida: Durante la enfermedad, el paciente una respuesta
de proteccin ante la inminente prdida.
- Naturaleza de la muerte: el tipo de muerte afecta al estrs. El dolor, el
sufrimiento o el tiempo que perdura.
- Dependencia: Estos pacientes son ms dependientes que otros, y con el tiempo
se agrava esta situacin.
- Estado de nimo del paciente: La no aceptacin de la enfermedad crea
irritabilidad e ira.
- El duelo por la prdida: los profesionales pasan mucho tiempo con los enfermos
en los cuidados paliativos, de manera que se crean lazos afectivos.
- Ambigedad de rol: A veces no se tiene claro el rol y las responsabilidades de
cada puesto.
- Sobrecara de rol: A veces, durante los cuidados paliativos, el trabajo sobrepasa
los recursos del profesional.
- Conflicto de rol: El personal sanitario se supone que tiene como misin curar.
Aqu se imita a paliar la enfermedad.
- El miedo a la muerte: El profesional se enfrenta cada da a la muerte, lo que
significa una toma de conciencia de su propia mortalidad y hace que se replantee
su estilo de vida.
- La respuesta emocional: Los sanitarios se irritan cuando el paciente rechaza el
tratamiento, cuando la familia se descara con ellos, etc.
- La Preparacin profesional: Han de est siempre al da de los ltimos avances y
tratamientos.
- Las presiones y la fatiga: Este personal est normalmente fatigado debido a las
presiones del paciente y la limitacin de conocimientos y recursos econmicos.
- Los sentimientos: Hay una tendencia a reprimir los sentimientos frente al
paciente. A veces hasta surge la culpa por no haber hecho algo ms.
- Contexto Hospitalario: Saturacin de pacientes, poca intimidad, urgencia de
algunos cuidados, falta de tiempo, falta de personal, etc.

Entre los factores que pueden ayudar a manejar el ests encontramos:

Factores del paciente: mantenimiento de la esperanza, apoyo socio-familiar,
confianza y colaboracin con el personal, trato respetuoso y digno hacia uno
mismo, respeto entre pacientes, etc.
Factores del profesional: Aceptar a los pacientes y su enfermedad, tener un
grupo de apoyo, retroalimentacin de los supervisores, manejo del dolor,
influencia positiva entre los miembros del personal, etc.
Factores del contexto: habitaciones individuales, buena organizacin de los
equipos sanitarios, organizacin e tareas, horarios, instrucciones y protocolos de
trabajo, trabajo en equipo, formacin continua, etc.





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6.
TURNICIDAD LABORAL


1. HORARIOS Y COMPORTAMIENTOS

Aunque los horarios se han flexibilizado en los pases industrializados, todava el
20% de la poblacin trabaja en horarios nocturnos, donde el trabajador debe adaptarse a
ritmos distintos a los de los dems. Esto hace que las funciones fisiolgicas que
coinciden con el periodo diurno tengan dificultades para adaptarse.


2. TRASTORNOS DERIVADOS DE LOS TURNOS

En los trastornos de sueo, su intensidad y duracin va a depender de la duracin de
horas del turno y del nmero de das que lo lleve a cabo. Los trastornos del sueo
tambin se van a ver influenciados por la antigedad en el puesto, la empresa, la
situacin familiar o el estilo de vida del trabajador. El nmero de horas de sueo es
menor en trabajadores con turnos de noche.

Tambin es importante la cantidad de tiempo que se dedica al sueo profundo, ya
que es reparador de la fatiga fsica, y al sueo paradjico, que es esencial para el
bienestar psicolgico. Desde el punto de vista psicosocial va a afectar en la vida
familiar, en el humor, resistencia del trabajador, etc.

Las consecuencias derivadas de los trastornos de sueo pueden ser:

- Burnout: Explicado en captulos anteriores
- Estrs: Explicado en captulos anteriores.
- Depresin: Se produce un cambio emocional excesivamente negativo que se
manifiesta en forma de insatisfaccin vital y expectativas negativas de futuro.
Problemas familiares y sociales aumentan los sntomas de la depresin que
favorecen la falta de descanso.
- Consecuencias laborales: Absentismo, disminucin de alerta, disminucin del
nmero de personas en centros de trabajo, vigilancia reducida, propensin a los
accidentes.
- Aspectos personales: Sufren ms trabajadores de mayor edad, mujeres. stas en
particular sufren alteraciones en el ciclo menstrual y partos prematuros.
Introversin, neuroticismo. Es necesario el apoyo y aceptacin de la pareja e
hijos.










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7.
MOBBING: ACOSO MORAL Y ACOSO SEXUAL


1. EL MOBBING. ACOSO PSICOLGICO

Mobbing es un concepto que hace referencia al maltrato duradero y deliberado de
uno o varios compaeros de trabajo hacia otro con la intencin de anularlo
psicosocialmente o de que abandone la empresa.

La forma de realizar Mobbing se basa en insultos de carcter personal-profesional,
sarcasmos, aislamiento fsico, prohibiendo que se exprese, humillando, amenazando,
ignorando o haciendo bromas pesadas. Las intenciones para hacer esto pueden ser tanto
de origen laboral como profesional, ya que un trabajador puede suponer un obstculo
para otro en su carrera.

Las consecuencias en la vctima se van a manifestar en su personalidad, dignidad,
estabilidad psicolgica e integridad fsica. El estado de nimo puede ser tan negativo
que incluso pueden desear suicidarse. El Mobbing siempre va a producir estrs en la
vctima. Cuando el acosador es un superior los efectos del estrs se prolongarn en el
tiempo. La autoestima se reduce y la confianza disminuye. Adems tambin se
producen consecuencias psicosomticas como cefaleas, problemas alimentarios, dolores
cervicales, mareos, etc. En el aspecto cognitivo se origina dificultad para conciliar el
suelo, tensin, pensamientos catastrficos, poca ilusin por el futuro, etc.

Las fases del acoso son cinco. 1) preparacin y decisin del acoso hacia la vctima;
2) observacin de la vctima para encontrar motivo para el acoso; 3) ataque a la vctima;
4) seguir, dificultar la comunicacin, aislar, vigilar y observar para destapar nuevos
conflictos; y 5) fase de resolver el conflicto donde la empresa ha de tomar decisiones
respetando siempre a la vctima.

El acosador, cuando es el jefe, va a forzar a la vctima a abandonar la empresa. Si es
un compaero se lo quitar del en medio en su carrera profesional. El acosador tiene
cierto poder y es lder oficial o no dentro del grupo. Adems el acoso se puede ejercer a
travs de terceras personas en forma de rdenes, alianzas, etc. El perfil es el de una
persona fra, manipuladora, calculadora con necesidad de control. Son personas
inseguras y necesita al grupo para sentirse fuertes. Los acosadores ocasionales no tienen
este perfil pero estn presionados por el lder. No son conscientes del dao que hace o
piensa que la vctima se lo merece. Entre las razones del acoso podemos observar
cuestiones de sexo, raza, religin, ideas polticas, o aspecto. Un jefe tambin puede ser
acosado por sus subordinados si este tiene poco poder en el puesto y supone una amenza
para el status quo del grupo.

La vctima normalmente es alguien que no es manipulable o no participa en los
objetivos del acosador. Un clima laboral tenso y negativo es un facilitador de acoso, e
incluso, en medio de este contexto, se puede tener la impresin que la propia vctima es
causante los problemas.



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Las consecuencias para jefes o compaeros que actan como acosadores son
diferentes. Si es el empresario, ste deber dejar la empresa con una indemnizacin y
con las acciones legales pertinentes. Si el acosador es un compaero, eso ser motivo de
despido inmediato.

Los factores que determinan frecuencia e intensidad del acoso tambin van a ser
diferentes. Entre ellos encontramos la intencin destructora del acosador y el refuerzo
de poder que obtiene, la reiteracin mnima de tres a seis meses segn quien acose, el
entorno laboral y si el trabajador puede abandonarlo o no, o finalmente, la valoracin
del dao.

Diferentes psicopatologas pueden aparecer como consecuencia del acoso laboral,
como por ejemplo esquizofrenia, trastornos de personalidad de tipo paranoide y
depresin.


2. ACOSO SEXUAL Y MORAL

La conducta sexual es un instinto o una necesidad que esta presente en todas las
edades y en todas las culturas. La sexualidad se regula mediante las normas sociales, por
eso, cualquier conducta que se salga de esa normalizacin en cada cultura va a ser vista
como desviaciones antinaturales.

Segn el DSM-IV-TR, los trastornos sexuales se clasifican en:

- Disfunciones sexuales: alteracin del deseo sexual, cambios psicofisolgicos en
el ciclo de respuesta sexual. Disfunciones de la excitacin, del orgasmo por
dolor y disfuncin sexual.
- Parafilias: impulsos sexuales intensos, comportamientos que implican objetos o
actividades poco habituales. Producen malestar clnicamente significativo,
deterioro social, laboral o personal. Exhibicionismo, fetichismo, frotteurismo.
- Trastornos de identidad sexual: identificacin intensa y duradera con el otro
sexo, acompaada de malestar por el propio.
- Trastorno sexual no especificado: trastornos no clasificables en otros apartados.

As, el acoso sexual es un comportamiento agresivo y coercitivo de carcter sexual
y no deseado o consentido por la persona a laque va dirigido, afectando al respeto y la
dignidad de la persona. Los acosadores suelen ser hombres, con poder sobre la otra
persona. Los tipos de acoso sexual pueden ser verbales y no verbal, con contacto fsico
o sin l. Las victimas suelen ser mujeres, jvenes, con poca experiencia laboral,
vulnerables, solteras, divorciadas o viudas.

Las consecuencias del acoso van a ser de tipo psicolgico con los mismos
efectos sintomatolgicos del estrs postraumtico: flashbacks del suceso, insomnio,
irritabilidad, sobresalto, etc. La gravedad del trastorno vendr determinada por el tipo de
persona, su equilibrio psicosocial, el apoyo social, la aceptacin del suceso, etc. El
acoso moral son conductas que hieren la dignidad de la persona y su integridad fsica y
moral. Va a afectar emocionalmente y puede producir absentismo laboral o el abandono
del puesto. Favorecen un ambiente humillante, de menosprecio debido al sexo, edad o
puesto funcional
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3. PREVENCIN DEL MOBBING

Existen ciertas medidas para prevenir el mobbing que podemos aplicar en diferentes
mbitos:

- Prevencin primaria: medidas que tienen como objetivo el clima laboral hostil,
competitivo y con altas presiones. Las acciones podran ser: informar sobre la
poltica de empresa, formacin de directivos, delimitar las funciones del
personal, regular la promocin, programas de integracin, etc.
- Prevencin secundaria: se va a tratar de observar aquellos comportamientos y
actitudes que puedan provocar mobbing: exceso de exigencia psicolgica,
prcticas autoritarias, garantizar igualdad, etc.
- Prevencin terciaria: tiene como meta rehabilitar a los sujetos vctimas de acoso:
medidas disciplinares contra el acosador, baja laboral del acosado, impedir
ambiente de trabajo hostil, conocimiento de las normas y valores de
convivencia, etc.



8.
ADICCIN AL TRABAJO


1. ADICCIONES AL TRABAJO. CONCEPTO

Se trata de un trastorno caracterizado por la falta de control y excesiva necesidad de
trabajo, dependencia del entorno y las actividades laborales. Se producen cambios de
humor, sntomas depresivos, irritabilidad, falta de concentracin, insomnio. Adems
existe un refuerzo social a esta adiccin ya que el trabajo se relaciona con la
responsabilidad, dedicacin y xito profesional y personal.


2. TIPOLOGAS DE ADICTOS

Los sujetos adictos se implican mucho ms de lo normal, se identifican a s mismo
como poseedores de capacidades fsico mentales altas y tienen una necesidad de
actividad constante. Se busca el xito, hay miedo al fracaso. Le dan mucha importancia
al prestigio social. Las consecuencias de esta adiccin pueden llevar al consumo de
alcohol, drogas o tabaco para aumentar el tiempo de trabajo y reducir el de descanso.
Adems, con el trabajo evitan la soledad, aburrimiento, equilibrar su vida e intentar
recobrar la autoestima.


3. PERSONALIDAD Y ADICCIN AL TRABAJO

La personalidad Tipo A se va a caracterizar por una disposicin a comportamiento
agresivos, competitivos, impaciencia, tensin muscular, alerta, habla rpida. Supone una
forma de afrontar las amenazas de prdida de control implicndose ms en las
actividades. Los adictos con este tipo de personalidad sufren enfermedades coronarias.

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9.
DESEMPLEO Y JUBILACIN



1. CONCEPTO DE TRABAJO Y DESEMPLEO

El trabajo va a tener diferentes funciones sobre las personas: fuente de ingresos
econmicos; fuente de la propia identidad; fuente de actividad; estructurador del
tiempo; fuente de relaciones personales. Por tanto la situacin laboral ser partcipe en
la salud mental del sujeto. Cuando se producen despidos o jubilaciones anticipadas, se
produce un aumento del estrs, ya que esto tiene consecuencias a todos los niveles, y
adems repercute en la autoestima.


2. DESEMPLEO Y SALUD MENTAL

Hay diferentes teoras que explican cmo afecta el desempleo a las personas:

Teora de la deprivacin: se sufre una deprivacin subjetiva: disminucin de
ingresos, restriccin de la vida personal, reduccin de metas y actividades,
menor desarrollo de conocimientos y capacidades, exposicin a conductas
desestabilizadoras.
Teora de la incongruencia mental o disonancia cognitiva se produce entre
los pensamiento de debera estar empleado y no tengo trabajo.
Teora de la indefensin aprendida: dice que el sujeto tiene sensacin de
incontrolabilidad ante las situaciones a pesar de sus esfuerzos.
Teoras de las transiciones psicosociales: que se producen por la situacin
de desempleo: estrs, depresin, insatisfaccin, etc.

Como consecuencia del desempleo se pueden originar diferentes tipos de
psicopatologas como el estrs, depresin, insatisfaccin, etc. Los factores que ayudan a
minimizar sus efectos son el locus de control interno y un adecuado apoyo social.

As, lo que va a determinar los efectos del desempleo en el sujeto es: la actitud
vital, la atribucin de causalidad, las condiciones econmicas, la edad, el sexo, las
relaciones sociales, el estatus laboral y la vulnerabilidad individual. La autoestima se ve
afectada por la valoracin de la persona sobre su situacin. En ello influye el tiempo de
desempleo o la atribucin que se busca a esa situacin. La depresin se caracteriza por
sntomas de tristeza, que sucede cuando sobreviene una prdida. Adems, la situacin
de compasin por parte del resto hace recordar al individuo constantemente su situacin
de desempleo. Otros sntomas de la depresin son dificultad para sentir placer,
pensamientos de indefensin ante el futuro, culpabilidad, sensacin de inutilidad.

El desempleo aparte de una Depresin Mayor, tambin puede ser causante de un
Trastorno Distmico y Trastorno de Ansiedad Generalizada, Trastornos de la
alimentacin, drogadiccin, ludopata, alcoholismo. Las relaciones de familia se van a
deteriorar, y en el caso de los hombres todo esto les afectar ms que en el caso de las
mujeres.

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Para ayudar mitigar todos estos efectos es recomendable preparar para puestos
mas concretos, aportar experiencia labora, ofrecer apoyo durante el entrenamiento y
cuando empiece a trabajar, ayuda realizada por personas con experiencia laboral, y
centrarse en aspectos de trabajo mas que en los problemas generales.


3. HUMANIZAR EL DESPIDO

El despido va a suponer para el directivo tener la sensacin de si lo ha hecho
adecuadamente y si ha sido razonable en el manejo de la situacin. Lo primero que
tenemos que hacer para no despedir es asegurarnos de realizar una seleccin adecuada.
Pero una vez seleccionado al trabajador, solo nos queda tener en cuenta algunos
aspectos para humanizar el despido:

- Tener en cuenta quin realiza el despido: ha de ser el jefe inmediato, de forma
competente y confidencial si proyectar temas personales.
- No posponer la entrevista, ni se pueden producir rumores o filtraciones. Permitir
al empleado Mostar sus emociones sin entrar en valoraciones personales.
- Cuidar el da del despido: unos recomiendan el principio de la semana, otros el
final. Algo equilibrado seria elegir un da como el jueves para no alterar a la
empresa con la visita del despedido a la semana siguiente.
- El lugar del despido deber ser el despacho del jefe u otro lugar tranquilo.
- El tono de la entrevista ha de ser cordial, no afectivo, sin falsas esperanzas o con
reacciones exageradas. Se ha de ir preparado para la ira, la culpabilizacin, etc.
- Antes de que deje la empresa, se debe tratar con el empleado los aspectos
econmicos como la indemnizacin, das pendientes y ofrecerle servicios out-
placement si es posible.


4. BSQUEDA DE NUEVA OCUPACIN

Al ser despedido, el trabajador puede considerar que se le va a venir el mundo
encima. Sin embargo, es el momento de tener esperanza y disear un plan para afrontar
la situacin con madurez.

Lo primero que hay que hace es autoanalizarse, y centrarse principalmente en varios
factores:

- Las consideraciones personales y familiares: es decir, las caractersticas
personales. Las empresas prefieren contratar a junior, adems prefieren a aquello
que tengan acepten la movilidad.
- Los conocimientos y experiencia laboral: formacin reglada, master, idiomas,
nuevas tecnologas, etc.
- Las actitudes y habilidades: debemos hacer un exhaustivo anlisis de nuestras
habilidades y de nuestros defectos.




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Del mismo modo, tenemos que tener en cuanta una serie de factores para tener xito
a largo plazo.

Ser sensibles a la propia estrategia personal y profesional
Clarificar peridicamente los objetivos profesionales
Conseguir un amplio conocimiento de datos y personas que nos ayudan a
conseguir nuestras metas
Crear mantener y usar nuestra red de contactos.
Adems, el desarrollo profesional debe estar dentro del desarrollo
individual, as ser mas gratificantes si unimos los intereses personales y
laborales.

La figura del asesor de carrera todava no est muy implantada en nuestro entorno.
Se encargan de llevar las ofertas de trabajo a los desempleados de acuerdo a sus perfiles
y caractersticas. Suelen contratarse desde la propia empresa que los despide.

Por otro lado, el concepto de outplacement va a dar apoyo psicolgico y emociona,
orientacin e incluso colocacin. Sus servicios son: mediacin en el despido; evaluacin
psicolgica; asesora para elaborar el CV; evaluacin de las capacidades; asesoramiento
con objetivos profesionales; ayuda con plan de bsqueda de empleo; formacin en
tcnicas de bsqueda de empelo; o asesoramiento en la creacin de empresas.

Los headhunters se encargan de cazar talentos de otras empresas para que realicen
funciones muy concretas en la que le contrata. Cuando se detectado a un candidato se le
explica la actividad de la empresa, sus objetivos y el cometido del puesto. Este tipo de
servicios se caracterizan por:

- Sus clientes son empresas que necesitan cubrir un puesto de responsabilidad
- Se dedican a buscar directivos y ejecutivos
- Utilizan sobre todo redes de contacto
- Utilizar entrevistas, no tests
- Son ms frecuentes en el sector bancario
- Son servicios muy exclusivos


5. CONCEPTO DE JUBILACIN

La mayor parte de las profesiones tiene como edad de jubilacin los 65 aos (67
ahora), pero en muchas ocasiones, debido a la voluntad tanto de empleados como de
empresas, los trabajadores se prejubilan entre los 50 y 60 aos. La jubilacin es vista
como una nueva etapa de la vida que se asocia la inutilidad laboral. Mucha gente se ve
con mucho tiempo por llenar y que deja de pertenecer al mundo socialmente valorado.


6. CONSECUENCIAS PSICOSOCIALES DE LA JUBILACIN

Al ser el trabajo algo socialmente muy valorado, una vez que ya no hay una
actividad laboral, es comprensible que puedan aparecer alteraciones psicolgicas.
Adems, si no goza de salud y no tiene una buena situacin econmica la adaptacin a
la jubilacin va a ser negativa. Y si adems una jubilacin entraa cambios de
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residencia no deseados, fallecimiento de pareja o problemas familiares, los efectos
negativos aumentan.

Lo ideal es una jubilacin gradual voluntaria, evitando etiquetas sociales de
inutilidad, posibilidad de reutilizacin de los conocimientos profesionales para la
formacin u otras actividades de ocio no laborales.



10.
DROGAS Y TRABAJO



1. DROGAS Y TRABAJO

Cuando un trabajador es adicto al consumo de sustancia se va ver una serie de
consecuencias en su comportamiento. Estas sustancias se caracterizan por unas
propiedades que originan adiccin:

- Acta como reforzador positivo
- Aumenta su tolerancia
- Desarrollo de dependencia fsica/psicolgica
- Estado afectivo de euforia seguido de un estado de malestar
- Emociones intensas y efectos generados por estresores que promueven el
consumo.

Tanto el consumo de tabaco, alcohol como de drogas es un problema sobre que
empresas, sindicatos y autoridades sanitarias deben prestar atencin. Sobre el
alcoholismo existe cierta preocupacin en cuanto a cuales son las razones
biopsicosociales que llevan a el. El cronismo y las recadas suelen aparecer despus de
tres meses del abandono. En cuanto al consumo de drogas preocupa la visin que se
tienen de los adictos, que son vistos, primero como tales, segundo, un colectivo
necesitado de ayuda sanitaria, y tercero, un colectivo en peligro de exclusin. Sobre el
abuso del tabaco hay especial inters en controlar la edad de inicio del consumo. Entre
los trabajadores predomina el consumo de tabaco, seguido de alcohol seguido por las
drogas (cannabis, estimulantes, etc). Aparte de los gastos que estos individuos generan
para la Salud Pblica, disminuir su progresin profesional y las posibilidades de
estabilidad.

Los datos del consumo de drogas en el trabajo no se reflejan como es debido ya que
las personas no suelen decirlo abiertamente. Sin embargo, tenemos datos gracias a las
consecuencias en el desempeo laboral y la incidencia en la siniestralidad y absentismo.

Para cambiar el estilo de vida sujeto a las drogas, el primer paso es adoptar un estilo
de vida donde la abstinencia sea completa y aprender a afrontar los problemas sin
necesidad de recurrir a la droga. Para dejar el consumo de droga se han de seguir varias
fases:
1) admitir que se tiene un problema
2) dejar de consumirlas completamente superando la abstinencia
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3) promover estilos de vida saludables, el apoyo familiar y aprender
habilidades para consolidad el nuevo estilo de vida
4) afrontar los problemas de la vida con las nuevas tcnicas
2. PREVENCIN DEL CONSUMO DE DROGAS


Se ha de promover la cooperacin entre las empresas y los recursos de la
comunidad. Tambin contribuyen las campaas de concienciacin y los circuitos
asistenciales. Asimismo, la deteccin de drogas entre los trabajadores ha aumentado en
los mbitos deportivos, sanitario o aviacin civil. Sin embargo siempre hay polmica en
torno a los lmites y a qu profesiones se debe aplicar estas medidas. En todo caso ha de
exigir confidencialidad en los datos, conocimiento previo de la prueba por quien la pasa,
tratamiento de los resultados con igualdad, etc.

Por ultimo las empresas deben considerar en hecho de que desde el mbito laboral
se puede a contribuir a mitigar esta problemtica siempre que se tengan protocoles de
accin y programas en marca para llevarlos a cabo cuando sea necesario.



11.
RIESGOS TOXICOLGICOS, BIOLGICOS
Y PSICOLGICOSOCIALES


1. CONTAMINANTES

Suponen la principal causa de enfermedad en el trabajo. Por este motivo se ha de
proporcionar a los trabajadores informacin sobre los riesgos de la exposicin,
intensidad, composicin qumica o biolgica de los elementos con los que se trabaja.


2. AGENTES QUMICOS

Se trata de sustancias inertes que con manipulacin, almacenamiento o uso pueden
ir a parar al ambiente. Nos los podemos encontrar en forma de molculas individuales
(gases y vapores) o grupos de molculas (polvos y nieblas). El polvo en concreto puede
causar silicosis, que es el deterioro del tejido pulmonar. Sus efectos de incapacidad
pueden ser de primer, segundo o tercer grado segn la intensidad de la afeccin.

Los txicos son las sustancias que si penetran en cuerpo humano pueden causar
daos. La toxicidad es la capacidad por tanto para producir daos. As, la intoxicacin
puede ser aguda (corta exposicin y concentracin elevada) o crnica (larga exposicin
y concentracin baja).

Los contaminantes tiene varias vas para entrar en nuestro organismo: la va
respiratoria (polvos, humos, nieblas); va drmica (la piel); va digestiva (a travs de
boca, estmago e intestinos; va parenteral (a travs de heridas e inyecciones). Ante
estas amenazas el organismo iniciar la metabolizacin para eliminarlos, pero en
ocasiones puede incluso a empeorar la situacin. Los efectos de los contaminantes se
22
clasifican en irritantes, asfixiantes, anestsicos y narcticos, pneumocociticos,
sensibilizantes o alrgenos, txicos sistmicos o generales y cancergenos, mutgenos y
teratgenos.
Una correcta gestin de estos elementos aseguro la prevencin y control de los
riesgos para los trabajadores. La prevencin se basa en evitar los riesgos, evaluar los
riesgos no evitables, combatir los riesgo en el origen, adaptar el trabajo a la personas o
planificar la prevencin. Como soporte a la gestin se ha establecido una clasificacin
de higiene industrial. En ella encontramos higiene terica (investigacin sobre
sustancias), higiene de campo (medicin del ambiente), higiene analtica (anlisis
cualitativo y cuantitativo de los contaminantes) e higiene operativa (concentracin ene
el ambiente).

Cuando los contaminantes se han extendido vamos a realizar una extraccin por
medio de campanas, conductos, filtros de aire y ventiladores.

En cuanto a las medidas preventivas, las correctoras tienen prioridad. Estas son:
actuacin sobre el foco de contaminacin para impedir la emisin al ambiente, sobre el
medio de difusin para evitar la propagacin, y sobre el individuo receptor para evitar
que llegue a l.


3. AGENTES BIOLGICOS

Estos se encuentran entre los organismos vivientes. Son virus, bacterias, hongos,
protozoos, gusanos parsitos, etc. Suponen un gran riesgo y por tanto, estos agentes
biolgicos se clasifican en:

- Grupo 1: poco probable que cause enfermedad al hombre.
- Grupo 2: puede causar enfermedad a los trabajadores, pero poco probable que lo
haga a la colectividad
- Grupo 3: puede causar enfermedad grave a los trabajadores y puede propagarse.
- Grupo 4: grave para el hombre, se propaga y no hay profilaxis.

Los trabajos que ms riesgos conllevan son aquellos en los que se est en contacto
con agentes infecciosos, como en tneles, minas o pozos. Tambin curtidores o
criadores de animales. Por su parte, los accidentes no siempre son causales y pueden ser
controlados con protocolos de accin y manteniendo la higiene en el trabajo. Medidas
como encerrar los procesos contaminantes, limpiar los lugares de trabajo, reducir el
nmero de trabajadores expuestos, utilizar EPI (equipos de proteccin individual) como
guantes o mscaras. Con esto vamos a evitar transmitir enfermedades como el VIH,
hepatitis B y C, carbunco, plasmodium, etc.


4. RADIACIONES IONIZANTES

Estas radiaciones proceden de elementos que generan energa en forma de ondas
electromagnticas. Pueden ser segn su frecuencia y energa, de alta o baja frecuencia.
Los efectos biolgicos pueden ser cambios moleculares en el sujeto, que se producen
directamente (efecto somtico) o en generaciones posteriores (efecto gentico). Como
medidas de proteccin podemos distinguir la evaluacin del riesgo, sealizacin de
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lugares o informacin y formacin. Hay que mencionar tambin el riesgo que producen
las instalaciones nucleares (centrales, reactores, etc, donde hay materias nucleares), y
las radioactivas (que emiten radiaciones ionizantes). Otras radiaciones son las
ultravioletas, infrarrojas, lser y microondas y radiofrecuencia, cuya peligrosidad es
mucho menor.


5. RIESGOS PSICOSOCIALES

Son el conjunto de interacciones entre la persona y sus circunstancias y el trabajo y
sus aspectos. Se clasifican en:

- Factores debidos a caractersticas del puesto: iniciativa, autonoma,
cualificacin, etc.
- Factores debidos a la organizacin del trabajo: horarios, salario, estilos de
mando, etc.
- Factores debidos a las caractersticas personales: personalidad, edad, formacin.

Estos factores van a dar pie a la aparicin de estrs, donde las demandas van a
sobrepasar los recursos del trabajador. Tiene diferentes fases: alarma, adaptacin y
agotamiento. Va a producir efectos fisiolgicos como trastornos cardiovasculares, y
tambin efectos psicolgicos como depresin o ansiedad.



12.
RIESGO ERGONMICO


1. ORIGEN Y CONCEPTOS

La ergonoma se encarga de disear productos que se adapten al cuerpo y las
capacidades de las personas. Otras ciencias afines a esta son la antropometra, que
estudia las medidas del cuerpo humano, sus formas, su fuerza y su capacidad de trabajo.
La biomecnica estudia el cuerpo humano desde un punto de vista mecnico. Pretende
estudiar el rendimiento mximo del cuerpo, resolver discapacidades, y disear tareas
que se puedan realizar sin riesgo.


2. ERGONOMA Y TRABAJO

El ambiente de trabajo se caracteriza por la existencia de una interaccin de los
siguientes factores:

- El trabajador: con sus atributos fsicos y mentales
- El puesto de trabajo: herramientas, mobiliario y otros objetos
- El ambiente de trabajo: temperatura, ruido, luz.

Adems se dan una serie de factores de riesgo ergonmico que clasificamos en:

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- Caractersticas fsicas de la tarea: posturas, fuerza, descanso, velocidad,
recuperacin, etc.
- Caractersticas fsicas ambientales: calor, fro, ruido, iluminacin.
3. CARGAFSICA Y MENTAL DEL TRABAJO

El trabajo son las demandas psicofsicas que llegan al sujeto en su jornada laboral.
Cuando el trabajo supera el consumo de 2000-2500 kcal/da se considera un trabajo
pesado. De este modo se produce fatiga y por tanto, menos productividad. La fatiga es
la reduccin de las capacidades funcionales del cuerpo causada por exceso de trabajo.

Los factores de la fatiga son:

Factores individuales: sexo, salud, motivacin, formacin.
Exigencias del trabajo: esfuerzo fsico, manipulacin de cargas, conciciones
ambientales.

Para prevenir la fatiga podemos aplicar:

Mejora de los mtodos y medios de trabajo.
Administracin de tiempos en el trabajo.
Mejora del medio ambiente laboral.
Formacin e informacin.

Entre los sntomas de la fatiga encontramos: palidez, prdida de apetito, insomnio,
depresin, ansiedad, irritabilidad, etc.

El concepto de carga mental se refiere al conjunto de requerimientos psquicos que
sufre el individuo en el trabajo. Esta causada por factores individuales (sexo, aptitud,
formacin); exigencias del trabajo (tarea, tiempo, ambiente); factores de la organizacin
(clima laboral, formacin, supervisin); y factores extra laborales (familia,
enfermedades).

Para evaluar la carga mental definimos el puesto, el mtodo de evaluacin se basa
en operaciones mentales que valoran la densidad de las tareas, la presin del tiempo, y
la atencin. Para prevenir la fatiga mental: organizar trabajo, planificar tareas, favorecer
participacin o rotar en las tareas.



13.
PREVENCIN


1. EL CONTROL DE LA SALUD

El concepto de medicina del trabajo hace referencia al mbito que medico que busca
la proteccin de los trabajadores ante los riesgos laborales. En concreto, la prevencin
primaria se encarga de detectar el deterjo de salud mediante el reconocimiento medico.
Los tipos de reconocimientos existentes puede ser iniciales o previos a la entrada en la
empresa, peridicos, especiales, tras la reincorporacin, promovidos por terceros o
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solicitados por el medico de empresa. Los objetivos de esta prevencin son:
individuales, para detectar las alteraciones de salud en trabajadores; y colectivos, para
valorar la salud general del colectivo.
2. DAOS DERIVADOS DEL TRABAJO

Las patologas que se van a producir en el entorno laboral se van a clasificar en
especficas e inespecficas, segn si las causas proceden del trabajo o del estado de
salud del individuo. Las que estn causadas en el trabajo se dividen en accidentes
laborales y como enfermedades laborales. Las inespecficas se dividen asimismo en
enfermedades de trabajo y enfermedades influidas por el trabajo.

El accidente de trabajo hace referencia a las lesiones corporales que el trabajador
sufra debido del trabajo que realiza, al ir o al volver, por cargos sindicales, actos de
salvamento u otros anlogos.

La enfermedad profesional sobreviene a consecuencia del trabajo realizado por
cuenta ajena en las actividades que se muestran en el cuadro de enfermedades
profesionales y que esta originada por las sustancias que en ese cuadro figuran. Se
contrae de manera lenta y progresiva.

La enfermedad de trabajo es aquella patologa que se ve influida por el trabajo pero
no es originada por l. Es decir, enfermedades que empeoran con el trabajo, pero se
desarrollan por otras variables como la personalidad o las condiciones ambientales. En
su prevencin primaria intentaremos pues eliminar los factores de riesgo. En la
secundaria, tratar la enfermedad con un diagnostico veloz. Y en la terciaria mitigando
las secuelas de la enfermedad ya desarrollada.


3. PREVENCIN DE PSICOPATOLOGAS

La prevencin se dirige a la eliminacin o sustitucin del riesgo. Para ello el
trabajador debe estar informado sobre los riesgos a los que se expone en su trabajo. La
formacin debe atender a factores como la deteccin de sntomas y sus causas para
tomar medidas cuanto antes, adems de formacin complementaria para poner remedio
y solucin a la enfermedad en el mbito profesional en la medida de lo posible..

En la mejora de la seguridad, la ergonoma tambin tiene un papel importante
diseando formas ms eficaces de interaccionar con el ambiente, las mquinas o las
herramientas. Con el uso de nuevas metodologas de trabajo tambin podemos favorecer
las relaciones sociales, importantes en la aparicin de psicopatologas. Las condiciones
laborales tambin influyen desde las medidas de seguridad, el diseo de puestos o los
mtodos de trabajo.

Por este motivo es esencial la intervencin de los servicios de prevencin laboral y
la actuacin de los profesionales de la salud. Ser conscientes de los riesgos existentes es
el primer paso para desarrollar programas preventivos.


4. CALIDAD DE VIDA LABORAL

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La calidad de vida se refiere a la opinin subjetiva de que en la vida se ha conseguido la
satisfaccin, felicidad y sentimiento de bienestar personal. El trabajo contribuye a ello
proporcionando los ingresos para mantener un estatus social y para satisfacer las
necesidades familiares y personales. Unido a esto encontramos la comparacin social,
que se refiere a nuestra situacin en torno a estos aspectos en relacin con los dems
trabajadores. Otros aspectos que van a influir en el bienestar son el afecto, la interaccin
social, la participacin en la empresa y el propio estado de salud as como la valoracin
subjetiva de todos ellos.






FIN