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Bolilla I.

1. Las fuentes del derecho del trabajo.


1.1. El papel de la autonoma colectiva
En el marco programtico y operativo de la CN el sistema de fuentes se basa
fundamentalmente, de una parte, en la intervencin del Estado siendo la ley la
manifestacin paradigmtica de esa intervencin, sin omitir la jurisprudencia y otras
normas con jerarqua inferior- y, de otra parte, en la autonoma de los trabajadores, los
empleadores y, en su caso, de sus respectivos representantes.
La accin colectiva se convierte en una instancia de produccin normativa (los convenios
colectivos son, precisamente, el producto terminado resultante de ese proceso). Y el
sistema del derecho de trabajo pasa a girar en torno a un ncleo del trabajo que han de
operar la finalidad tuitiva del ordenamiento laboral.
1.2. La regla normativa y el corazn del sistema de fuentes
La ley es imperativa a la baja, por lo que tanto el convenio colectivo como el contrato
individual del trabajo deben, en principio, respetar los pisos que fija la ley. Pero el
convenio colectivo tambin es imperativo a la baja, restriccin que, impone el contrato
individual de trabajo. Qu es, pues, lo que puede pactarse en el contrato individual?: solo
condiciones de trabajo ms favorables que las de la ley y, si se ha concertado un convenio
colectivo aplicable al vnculo que estamos considerando, solo condiciones ms favorables
an que las del convenio. En el derecho del trabajo, cada norma es piso mnimo para la
norma de jerarqua normativa inferior: de eso modo, la ley es piso mnimo para el
convenio colectivo, el convenio colectivo es piso mnimo para el contrato individual.
De esto se desprende que la ley, el convenio colectivo y el contrato conforman el corazn
del sistema de fuentes del derecho del trabajo. Pero esto no se agota ac. El art. 1 de la
LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de trabajo y
la relacin del trabajo se rigen:
a) Por esta ley;
b) Por las leyes y estatutos profesionales;
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) Por la voluntad de las partes;
e) Por los usos y costumbres.
Esta enumeracin no es taxativa, sino meramente enunciativa, y tampoco consagra un
orden de prelacin, ya que rige el principio de aplicacin de la norma ms favorable al
trabajador. No es taxativa porque se omite la CN, que en el art. 14 bis consagra la
proteccin y defensa del derecho a trabajar. Tampoco se hace mencin a los tratados
internacionales sobre derechos humanos, y los tratados y concordatos que tienen
jerarqua superior a las leyes, en virtud de lo establecido en el art. 75 inc. 22.
1.2.1. Las relaciones entre las diversas fuentes del derecho del trabajo.
Entre fuentes de jerarqua normativa distinta es aquella regla de norma mnima la que
tiene mejor aptitud explicativa.
1.2.2. La estructura y otros aspectos del derecho del trabajo.
Ese sistema de fuentes explica la estructura del derecho de trabajo. Dos partes
diferenciadas formalizan la distincin ms relevante:
1. El derecho individual del trabajo: se ocupa de las normas que regulan las relaciones
individuales entre cada empleador y cada trabajador. Regula el trabajo en s.
2. El derecho colectivo del trabajo: se ocupa del proceso de produccin de las fuentes de
origen colectivo. Nada dice este derecho sobre el trabajo en s sino sobre el modo en
que se constituyen los actores colectivos, y sobre cmo se relacionan en trminos de
conflicto, negociacin y, en su caso, de participacin. El derecho colectivo se presenta
como in derecho instrumental.
1.3. Clasificacin de las fuentes
El sistema legal carece de toda definicin o concepto de aquello que debiera entenderse
como fuente. Del anlisis de los enunciados del art. 1 de la LCT puede deducirse que el
legislador adopt al respecto una lnea definida, al identificar a las fuentes
mencionndolas por el tipo de norma (asimilacin directa) con la nica excepcin de la
voluntad de las partes (que remite al origen mismo y no al producto). Las fuentes pueden
asociarse de las siguientes formas.
1.3.1. Materiales y formales
Las fuentes en sentido material evocan al conjunto de factores y antecedentes histricos,
polticos, culturales, sociales, jurisprudenciales, etc., que convergen en el acto generador
de normas jurdicas y las dotan de un contenido determinado. Son hechos o circunstancias
que enmarcan el entorno socio institucional vigente durante el proceso de elaboracin y
que impregnan a cada precepto de particularidades propias de ese entonces.
En el citado contexto participan de modo activo y con dispar incidencia, entre otros, las
ideologas, las alternancias en el predominio entre los diferentes grupos de presin con
interese en juico, la conformacin de la estructura de poder, la realidad econmica de
cada pas, la evolucin del derecho interno y el grado de integracin en la comunidad
internacional. Cada uno de ellos dejara, en su conjunto una impronta en la norma.
Las fuentes formales pueden tener origen en decisiones de las esferas estatales, o en la
participacin activa de agentes del mbito privado y reflejada principalmente en la
negociacin colectiva (CCT) junto a la autonoma de la voluntad (contrato).
En su conjunto sub-clasifican como fuentes nacionales e internacionales segn el agente
emisor y el mbito de aplicacin dispuesto. El maestro Deveali, apunt que entre ambas
fuentes existe una relacin de causa a efecto.
1.3.2. Directas e indirectas
Es esta una clasificacin particularmente vlida para la tesis que adhiere a identificar a las
fuentes con el agente emisor. Las fuentes directas incluyen a los rganos productores de
normas que actan con plena autonoma y conforme propia decisin (por ejemplo: Poder
Legislativo). Las indirectas, por el contrario, son expresiones que no crean normas
imperativas aunque participan del sistema regulador al solo efecto de interpretar el
contenido de una norma preexistente (por ejemplo, la doctrina y la jurisprudencia=.
Dentro de este es que los usos y las costumbres- a pesar que no califican en ninguna de las
dos- muestran algunas similitudes con las fuentes indirectas.
El Estado representa la nica fuente de produccin jurdica originaria, en tanto que las
asociaciones profesionales e incluso los sujetos del contrato gozan de las facultades
dentro de los lmites que el propio Estado o la norma heternoma les reconocen.
1.3.3. Escritas y no escritas
Por tradicin cultural de los ordenamientos romnicos, las normas en su mayora
responden a la forma escrita. En el sistema anglosajn la caracterstica es a la opuesta. De
la escritura surge una mayor seguridad jurdica, ya sea para los particulares, el propio
Estado, los ciudadanos extranjeros y otros pases.
1.3.4. Enunciadas y omitidas
La experiencia argentina menciona solamente algunas fuentes en particular (art.1 LCT), a
pesar de lo cual la doctrina es conteste en admitir la existencia de otras fuentes (omitidas
o no enunciadas) con similares aptitudes regulatorias, entre ellas, la CN, los tratados
internacionales, los decretos, resoluciones y otras normas estatales y la jurisprudencia.
Las fuentes expresamente mencionadas pueden responder a su vez a dos manifestaciones
posibles:
a. Aplicacin directa: al tornarse exigibles sus contenidos sin restricciones, por no
estar condicionada a ningn acto o circunstancia habilitante.
b. Aplicacin indirecta o condicionada: son aquellas que si bien integran el
ordenamiento lo hacen en forma supletoria, y despliegan su funcin de fuente
recin ante la ausencia de toda otra norma expresa. Se tornan operativas en los
supuestos de lagunas de derecho. cumplen una funcin integradora del derecho
vigente al permitir a los magistrados contar siempre con una fuente que sustente y
de fundamento suficiente a la resolucin de casos particulares.
1.3.5. Generales y especficas
Fuentes generales: las que tienen un mbito de aplicacin extendido, tanto sea territorial
como personal. Se caracterizan por su mxima aptitud abarcativa, do modo que sus
previsiones rigen las conductas y situaciones dadas en todos los mbitos del derecho, sin
excepciones.
Fuentes especficas: son aquellas cuyos contenidos son abstractos pero no generales, por
lo que su exigibilidad y aplicabilidad quedan circunscriptas a un determinado mbito.
Dentro de cada clasificacin particular es posible detectar la presencia de normas
generales y especficas (de segundo nivel).
Las normas generales tienen la aptitud de regular de manera genrica el mayor nmero
de vnculos laborales que sea posible, salvo las exclusiones expresas. Es el caso de la Ley
de Convenio de Trabajo.
Las normas especficas son aquellas cuyo campo de regulacin queda acotado a una
determinada categora profesional o cuya aplicacin est limitada a un rea territorial o a
un sector de la industria o del comercio. Existen diversos grados de especificidad.
En ciertas oportunidades lo general y lo especfico se superponen en razn del mbito de
aplicacin de las normas, surgiendo la alternativa de que una fuente llamada a regir en
toda una jurisdiccin regule solo el accionar de un oficio o una profesin o, que se regulen
los derechos de todas las personas que trabajen en un mbito geogrfico acotado. En tal
caso, podr asignrseles el rtulo de general a aquellas fuentes reguladoras del mayor
mbito territorial y personal posible, y el de especificas a las llamadas a regir en un
mbito jurisdiccional acotado o aplicable a una determinada categora de trabajadores.
Se observa una regla proporcional directa: cuanto ms abstractos son los enunciados
positivos, ms amplios ser el campo de aplicacin de la Fuente; cuanto ms acentuado es
el grado de especificidades regulatorias, ms acotado ser su mbito aplicativo.
1.3.6. Originarias y derivadas
Las originarias son las que dan nacimiento y forma al ordenamiento, y proceden por
potestad propia a la distribucin de facultades normativas de ciertos agentes estatales o
del mbito privado (Poder constituyente & CN). Son derivadas, en cambio, aquellas que
cuentan con una habilitacin expresa de las anteriores, las que fundamentan su
legitimidad e imperatividad.
1.3.7. De elaboracin estatal o privada
Las normas de elaboracin estatal tienen la intervencin de las distintas reas funcionales
del Estado con aptitud normativa, y se siguen los canales de formacin
constitucionalmente establecidos (leyes, decretos, resoluciones).
Segn sea el rol que asuma el Estado en la formacin de las reglas, pueden calificarse
como:
a. Normas de elaboracin estatal directa sus contenidos los fija la autoridad por
potestad propia, sin intervencin de terceros;
b. Normas de elaboracin supraestatal consensuada la representacin estatal
junto a otros agentes de similar naturaleza concierta normas de aplicacin general.
c. Normas de derecho interno de elaboracin mixta son decisiones adoptadas en
el seno de comisiones o entes creados al solo efecto de regular determinados
aspectos de la vida laboral, integradas activamente con representantes estatales,
de los trabajadores y empleadores.
Las normas de derecho interno de elaboracin privada son perfeccionadas por agentes
extra/estatales del mbito interno, segn mecanismos y lmites establecidos por normas
heternomas. Dos son sus manifestaciones principales:
1. El convenio colectivo de trabajo, como expresin y reconocimiento de la
autonoma de la voluntad colectiva y fruto de una mesa de concertacin en la que
intervienen sujetos de representacin profesional colectiva,
2. El contrato individual, representativo a su vez de la legitimacin de que goza la
autonoma de la voluntad individual, que habilita a trabajador y empleador a
negociar ciertas condiciones de la relacin dentro de lmites impuestos por al
normas de orden pblico, sean estas internacionales o nacionales.
1.4. La estructura del sistema de fuentes
1.4.1. Dos enfoques metodolgicos.
Todas las fuentes anteriores pueden ser analizadas desde dos enfoques metodolgicos, si
bien complementarios, distintos por naturaleza.
El primero, particularizado, mediante una visualizacin basada en la singularidad propia de
cada norma, tcnica que facilitar la deteccin de las caractersticas intrnsecas.
El segundo enfoque, de orden sistmico-funcional, pone el acento en la interrelacin
dinmica generada entre las distintas variantes que habilita el ordenamiento.
Estas opciones no son excluyentes, sino por el contrario se superponen y complementan.
El enfoque particularizado se centra primero en la distribucin de los atributos normativos
que generalmente se origina y se sustenta en un programa constitucional. De all que el
diseo del sistema normativo de cada pas dependa directamente de la formulacin
contenida en la norma superior habilitante.
En cambio, el enfoque sistmico-funcional permite apreciar la dinmica del ordenamiento.
Presenta las relaciones vinculares generadas en el interior del sistema una vez puesto en
funcionamiento. Verifica de qu modo incide la incorporacin de nuevas normas respecto
del sistema preexistente, as como tambin cmo han de trascender las modificaciones de
contenido, sea por derogacin o reforma parcial.
Complejo es el sistema en razn de la pluralidad de sujetos que en l intervienen- el grado
de incompatibilidad entre las normas dar la medida de conflictividad jurdica, ya sea por
extralimitacin de facultades, por contradiccin de los contenidos o por imprecisin de
sus postulados.
Cada ordenamiento laboral tendr sus propias particularidades conforme se distribuyan
las responsabilidades funcionales y se dosifique la potestad normativa.
Dos enfoques
metodolgicos
particular (1)
sistmico
funcional
El legislador, como factor de poder estatal, cuenta con alternativas posibles al momento
de disear el sistema de fuentes; la tcnica por l adoptada delinear al ordenamiento
positivo:
a- Postura intermedia: se vale de un concepto descriptivo como nica herramienta
identificatoria.
b- Postura restrictiva: individualizar por nombre propio a los agentes sociales o al tipo
de normas con aptitudes regulatorias
c- Postura amplia: omitir toda mencin dejando que la realidad social canalice
naturalmente la cobertura de esta funcin.
La experiencia nacional, el plexo laboral adhiere a una postura restrictiva abierta en su art.
1 de la LCT.
1.4.2. La integracin del sistema de fuentes
El ordenamiento laboral nacional queda entonces integrado por las fuentes expresamente
reconocidas, por aquellas otras omitidas en la norma pero aceptadas como fuentes y por
las supletorias, que solo operan en ausencia de las anteriores. En su conjunto conforman y
dan un matiz definido al sistema.
1.4.3. Las fuentes en particular:

Fuentes en
particular (1)
del mbito pblico
garantas
constitucionales
la ley
constituciones
provinciales
jusrisprudencia
normas de derecho
interno de
elaboracin mixta
del mbito privado
convenio colectivo
de trabajo
contrato individual
laudos arbitrales
usos y costumbres
doctrina
del mbito
internacional
proceso de
universalizacion del
trabajo
tratados de derechos
humanos
tratados bilaterales
& multilatetales
derecho de
integracin regional
convenios &
principios de la OIT
Principios
principio de justicia
social
la equidad
la buena fe
1. Fuentes del mbito pblico
Son las manifestaciones potestativas del Estado canalizadas a travs de diferentes rganos
y poderes que lo conforman, a saber:
a. La constitucin nacional
Se ubica en el mximo nivel jerrquico dentro del ordenamiento de origen nacional. La
incorporacin del art. 14 bis a la Constitucin representa un posicionamiento tico e
ideolgico que asume el Estado frente a los ciudadanos y a la comunidad de las naciones.
Implica la asuncin de un compromiso pblico e indelegable de respetar y hacer respetar
los contenidos consagrados en la CN. Es una expresin de transformacin social.
Los derechos civiles, polticos y laborales integran el plexo de derechos del que goza la
ciudadana en general.
El lucimiento del derecho del trabajo en la CN implica un reconocimiento institucional al
trabajo humano como bien jurdico objeto de tutela; desde entonces se ha convertido en
un especial centro de imputacin de normas.
De la decisin poltica de encaramar las garantis al mximo nivel normativo deriva una
gama de efectos:
a- Constituye en s misma una opcin axiolgica que pone a los derechos laborales
entre los principios sociales que definen y conforman a la sociedad global.
b- Los postulados operan como directivas imperativas y ordenadoras que condicionan
a las normas de rango inferior.
c- Al exigirse que por ley se proyecten los efectos protectorios sobre las diversas
formas de trabajar, su efectivo cumplimiento queda primeramente registrado
como uno de los deberes bsicos a cargo del Estado.
d- Con su incorporacin a la CN se generalizan sus efectos, expandindose el mbito
personal y el territorial de aplicacin.
a.1. Las garantas constitucionales:
El art. 14 bis
1
puede dividirse en:

1
ART. 14.- Todos los habitantes de la Nacin gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que
reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lcita; de navegar y comerciar; de
peticionar a las autoridades; de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio argentino; de publicar sus
ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su propiedad; de asociarse con fines tiles; de
profesar libremente su culto; de ensear y aprender.
*bis.- El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin
justa; salario mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las
empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido
a. Las garantas que hacen al Derecho Individual del trabajo.
b. Las garantas que hacen al Derecho Colectivo del trabajo.
c. Las garantas que hacen a la Seguridad Social.
b. La ley
Cuenta con el potencial de representar una de las fuentes normativas de mayor
predicamento en la estructura general del derecho, en cuanto constituye la ley suprema
para la Nacin (art. 31 de la CN).
La ley participa dentro del sistema como nexo necesario entre el precepto constitucional y
la realidad emergente de los mercados.
Desde lo formal, leyes de distinta naturaleza y niveles integran el sistema nacional. En este
contexto la LCT toma parte como norma general de amplio mbito de aplicacin. Pero la
insuficiencia de sus postulados torn necesario el dictado de otras leyes complementarias
cuyo objeto es ms acotado y se circunscribe a determinados aspectos de la relacin
laboral.
El prospecto se ampla con algunas normas sancionadas por el Congreso llamadas
estatuas profesionales que tiene el fin de brindar un marco regulatorio apropiado a
ciertas actividades.
No debe olvidarse que el tipo genrico en estudio quedan comprendidas otras leyes no
laborales que se integran con el propsito de reglamentar aspectos no vinculados
directamente al contrato, pero tambin inciden sobre sus condiciones. Por ejemplo: las
normas dictadas por las autoridades municipales que fijan los horarios de apertura y
cierre de comercios.
c. Las constituciones provinciales
En algunos casos reafirman los contenidos de la CN y en otros perfeccionan o integran la
norma mxima. Caso curioso es el de la constitucin provincial de Bs As. Al plasmarse el
principio de progresividad (art. 39:3).

arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la
simple inscripcin en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos
de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo. El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecer: el seguro social obligatorio, que estar a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y econmica, administradas por los
interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones y
pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensacin
econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.

La progresividad o irregresividad se ha interpretado como la imposibilidad jurdica de
desmejorarse las condiciones pactadas en el contrato individual, as como tambin las
contenidas en normas de orden pblico anteriores, que a sus efectos obrarn como
mnimos inderogables. Discrepa la doctrina acerca de sus alcances.
d. La jurisprudencia
La opinin de los jueces adquiere mayor ascendencia cuanto ms generalizado es el
sostenimiento de un mismo criterio, dando muestra de una uniformidad que proporciona
a los particulares la dosis necesaria de previsibilidad de al decisiones. Sin embargo, la
vigencia contina de un mismo enfoque interpretativo y la generalizacin de su adopcin
se anota como aporte de los magistrados a favor de la denominada, en forma imprecisa,
seguridad jurdica.
La interpretacin que los jueces hacen del derecho escrito vigente se integra al
ordenamiento adosada al propio texto, y sin ser una regla tcnica transita implcita en el
formato original del tipo adoptado.
e. Normas de derecho interno de elaboracin mixta
Son aquellas elaboradas por comisiones u rganos dotados, entre otras, de potestades
normativas, cuyas disposiciones regulan determinados aspectos de la vida laboral;
participan en la toma de decisiones los representantes estatales, de los trabajadores y
empleadores en nmero diverso.
2. Fuentes del mbito privado
Son las fuentes en cuyo proceso de elaboracin intervienen activa y principalmente
agentes o entes del mbito privado. Esto no implica una total ausencia del Estado.
a. El convenio colectivo de trabajo (CCT)
El CCT es una norma por lo general del mbito interno- de origen privado, de contenido
imperativo, llamada principalmente a regular los derechos, las obligaciones y las
condiciones laborales de trabajadores y empleadores de un sector profesional
determinado, condicionando la voluntad y el accionar de los sujetos involucrados.
La norma convencional nace como resultado de una instancia de negociacin colectiva en
la que estar representado el inters de los trabajadores y de los empleadores. Sern
directamente los sujetos interesados quienes, respetando ciertos lmites, fijen los
contenidos normativos a los que ajustarn sus perspectivas conductas; de esta manera
operan como un mecanismo de autorregulacin consensuado, y ambas partes quedan
obligadas por igual a los trminos pactados por ellas mismas.
La negociacin colectiva constituye un idneo mecanismo adaptado para la creacin de
normas sectoriales. Al apoyarse el mbito de negociacin a un plano plural y colectivo se
atenan, razonablemente, las desigualdades en las condiciones de negociacin de los
sujetos participantes.
El negociar colectivamente es un derecho reconocido a favor de los gremios que se ha
consagrado en el orden jurdico por una doble va, sustentndose en ambas el
fundamento de su validez:
a- Como garanta constitucional art. 14 bis
b- Como principio regido por normas internacionales convenios OIT 87.98 y 154.
El derecho de autoregularse mediante el procedimiento de negociacin colectiva,
representa un acto de delegacin estatal expresa de las facultades legislativas en favor de
los particulares.
A travs del convenio colectivo de trabajo, en cierto modo, se genera una instancia
normativa intermedia entre la ley y el contrato individual, particularizndose los
contenidos generales al adecuarlos a las necesidades sectoriales.
El convenio, como norma queda subordinado a los lmites dispuestos en el ordenamiento
legal interno e internacional. Es una norma de segunda generacin, eslabn necesario en
el trnsito de la generalidad de la ley al particularismo del contrato individual; ocupa un
puesto intermedio en la cadena de fuentes.
Se deslinda la responsabilidad regulatoria del Estado, y slo queda a cargo de este ltimo
establecer condiciones genricas mnimas e intervenir activamente en aquellos sectores
donde surgen inconvenientes con la conformacin representativa de los intereses.
Como sostiene Carnelutti el CCT tiene alma de ley y cuerpo de contrato. Por un lado, tiene
el carcter negocial de los contenidos normativos, y, por el otro, la fuerza vinculante de
sus aspectos regulatorios.
Lo acordado en la mesa de negociacin expandir sus efectos en una doble direccin:
1. Respecto de los trabajadores y empleadores comprendidos en el mbito personal y
territorial de representacin de los sujetos que participaron activamente, para quienes
los trminos del CCT entrado en vigencia son de aplicacin obligatoria en el mbito del
contrato individual;
2. Esos mismos trminos repercutirn sobre los intereses de terceros, ajenos a la
representatividad de los sujetos negociadores (p. Ej., la poblacin consumidora).
Del grado de discrecionalidad con que cuente el agente de control estatal y de su
prudencia en la apreciacin de contenidos heterogneos depender el mayor o menor
intervencionismo de la autoridad pblica en un mbito reservado particularmente a
los sectores privados; no obstante, el Estado en oportunidades tambin asume el rol
de sujeto negociador cuando se confirma la unidad que comprende a los trabajadores
del mbito pblico. En la Argentina rigen ordenamientos diferenciales para ambos
sectores.
b. El contrato individual
Es el mbito que representa el respeto por la autonoma de la voluntad, ya sea en la faz
constitutiva, como en su aspecto regulatorio.
Se trata de una concesin que habilita a los dos sujetos del contrato para auto regularse
como expresin de libre determinacin, una vez garantizada la observancia de los
mnimos imperativos.
Es la propia LCT la que le otorga el carcter de fuente al contrato en el art. 1
2
.
Existe a favor de las partes del contrato individual una suerte de disponibilidad
(direccionada) del ordenamiento para que ellos mismos sean quienes logren concertar
frmulas superadoras de los niveles de proteccin imperativos e incluso, para que puedan
operar sobre temas no regulados. Pero el art. 12 de la LCT establece un lmite parcial a
esta voluntad, en tanto dispone que: Ser nula y sin valor toda convencin de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin.
Entonces se puede decir que el espacio reservado a esta fuente se circunscribe a la mejora
de los estndares de proteccin que provengan tanto de una disposicin heternoma de
aplicacin obligatoria como del propio acuerdo celebrado entre los interesados directos.
c. Los laudos arbitrales
En el mbito jurisdiccional interno se instituy al arbitraje como una de las formas de
resolucin de conflicto.

2
Artculo 1 Fuentes de regulacin.
El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

Una vez que el tercero designado se expide, ese acto resolutivo, llamado laudo, cuenta
con fuerza legal vinculante para quienes se sometieron a la instancia, de cuyos trminos
no podrn sustraerse, salvo que medie alguna de las circunstancias procedimentales
expresamente reguladas como motivos de impugnacin.
Ese laudo colectivo, al incorporarse al convenio de la actividad o profesin, pasa a
revistar en calidad de fuente reguladora, adquiriendo fuerza de tal, segn reza el art. 1
de la LCT.
d. Los usos y las costumbres
Responden al tipo de fuente especial no escrita, y se basan, precisamente, en la
reiteracin de conductas y comportamientos a conciencia de su obligatoriedad, sin que
ese contenido haya sido plasmado en una norma positiva.
Se encuentran sometidos a las mismas regalas de resolucin de conflictos que las dems
fuentes; particularmente en casos de concurrencia conflictiva, si lo ms favorable
estuviere expresado por la costumbre, sta desplazar a todo otro dispositivo escrito, al
no existir argumento jurdico para sustituir o inaplicar las reglas generales previstas.
En material civil los usos y las costumbres en principio no constituyen fuente a no ser que
las leyes se refieran a ellos o en situaciones no regladas legalmente.
e. La doctrina
Representa la opinin cientfica de autores especializados en determinado mbito del
conocimiento, en el caso el jurdico, y en tal carcter integra el listado de fuentes
omitidas dentro del ordenamiento.
Por lo habitual se lo reserva a un espacio complementario, referido a la correcta
interpretacin de las normas. No obstante, la doctrina en s misma califica como
fuente indirecta.
3. Fuentes del mbito internacional
a. El proceso de universalizacin del derecho del trabajo
Con la incorporacin de normas externas a la estructura nacional se abre una nueva etapa
en el recorrido evolutivo de la legislacin laboral. A partid del siglo XX se cobija
manifestaciones jurdico/polticas de bastas implicancias, que alteran su fisonoma clsica
con la recepcin de contenidos de elaboracin extra-jurisdiccional.
Nace un fenmeno complejo que confluye dos manifestaciones ntimamente relacionadas
entre s: la constitucionalizacin y la internacionalizacin del derecho del trabajo.
La creacin de organismos internacionales ciment la tendencia universaliza dora,
propiciada por la constitucin de instancias legislativas supra-estatales productoras de
normas.
Cada estado cuenta con el poder autnomo de establecer el grado de asimilacin y
jerarqua que se le asigna a cada norma externa, delinendose a partir de entonces las
reglas ordinarias de solucin de conflictos normativos a las que se vern sometidas. La
decisin adoptada puede quedar asentada en una ley e incluso en la CN, o inscribindose
hasta el presenta algunas de las siguientes opciones:
a. Supra-legalidad. (tratados con jerarqua constitucional).
b. Su equivalencia a las normas constitucionales, conformando un bloque
constitucional.
c. La supra-constitucionalidad.
La instalacin de una norma extra-legal al plexo interno permite ampliar su efectivo
espacio regulatorio: alcanzar por igual a los derechos y obligaciones de los habitantes de
cada pas y a las relaciones laborales que en su interior se desarrollen.
En la experiencia nacional el proceso incorporacionista tuvo por efecto inmediato el
incremente del nmero de garantas que pueblan la cspide de la estructura piramidal de
fuentes, y, de modo indirecto, la reduccin de los mrgenes de discrecionalidad con que
contaban los agentes sociales productores de normas internas.
b. Tratados de derechos humanos
En la realidad institucional argentina estn ubicados en el art. 75 inc. 22, teniendo el
requisito de que las normas internacionales se complementen e integren con los
principios constitucionales. Una de las principales caractersticas es el poder de insercin
para llegar hasta el contrato individual, luego traspasar los lineamientos vigentes del
ordenamiento local. Transita desde la esfera extra-estatal hasta instalarse en el contrato
individual, donde puede regular las cuestiones bsicas como, por ejemplo, la privacidad y
la libertad de conciencia y de opinion.
Los efectos regulatorios que se pretenden alcanzar con su dictado accionan de manera
directa sobre las facultades de todo empleador pues inciden en sus facultades de
direccin y organizacin al limitar el ejercicio discrecional de potestades legales.
c. Tratados bilaterales y multilaterales
Participan los estados en forma directa en la mesa de concertacin. El calificativo de
bilateral o multilateral depender del nmero de pases intervinientes en la elaboracin;
no existe ninguna regla que limite la cantidad de participantes.
d. Derecho de integracin regional
Como manifestacin del proceso de internacionalizacin se inscriben las iniciativas de
integracin registradas en las ltimas dcadas en algunas partes del mundo, como es el
caso de la Unin Europea o de MERCOSUR.
El MERCOSUR dej establecido en su acta fundacional, el compromiso asumido por los
pases miembros de armonizar sus legislaciones, entre otras la laboral.
e. Convenios y principios fundamentales de la OIT
Al firmar el Tratado de Versalles (1919) se cre la OIT. La OIT naci y funciona como un
organismo supra-estatal, en cuyo seno se elaboran contenidos laborales considerados
esenciales, de ella emana una regulacin universal y homognea. Se trata de un
organismo a quin se le reconoce la aptitud de crear normas que luego puedan ser
acogidas por los pases que adopten sus contenidos regulatorios. En principio sus normas
no son obligatorias, salvo la aceptacin de las mismas al ordenamiento interno de un
Estado. La ratificacin es un acto libre de Estado, pero tiene efectos vinculantes en caso de
ser hecha. Es decir, una vez ratificada el contenido de las normas de la OIT se incorpora al
ordenamiento interno, y desplaza a cualquier norma que se oponga a sus lineamientos.
4. Principios que forman parte del sistema de fuentes
El interior del ordenamiento protector en calidad de dispositivo integrado facultado al
juez o al interprete para que pueda valerse de los principios de justicia social, de los
generales del trabajo de la equidad y la buena fe como fundamento de sus resoluciones.
a. Justicia social
Es considerada un ideal de convivencia, que brinda un orden fundamental a las
comunidades polticas. Ya sea en el art. 11 de la LCT, en el prembulo de la OIT, en el
PSJCR o en la CADH, como tambin en el prembulo de la CN, la justicia social refiere a la
influencia positiva que estn llamados a ejercer los sistemas democrticos de gobierno en
el desarrollo y la evolucin de la misma en el mundo.
Justicia social, derecho del trabajo y derecho social representan en su conjunto a
contenidos identificados con los derechos del trabajador en tanto persona, y abren una
perspectiva ontolgica y axiolgica de la que es difcil abstraerse.
b. Equidad
La equidad considerada una pauta o norma de conducta personal, representa uno de los
posicionamientos posibles que han de adoptar aquellas personas con responsabilidad de
interpretar o aplicar las normas generales a las situaciones particulares. No se trata de
corregir las normas sino de interpretarlas razonablemente. La equidad es otro camino por
el cual se llega a la justicia.
En la ley laboral general se menciona la equidad en el art. 11. Pero tambin se menciona
en otros lados como en la CADH.
c. Buena fe
Podra resumirse en el respeto por los derechos del otro. El diccionario jurdico ilustra al
respeto al identificar a la buena fe con el convencimiento existente en quien realiza un
acto o hecho jurdico, de que ste es verdadero, lcito y justo.
El deber de buena fe es mutuo y recproco, constituye una actitud frente al otro.
En la ley LCT se encuentra en el art 9 y 11:
Art. 9 El principio de la norma ms favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales
prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntos
de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en apreciacin de la
prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en
el sentido ms favorable al trabajador.
Artculo 11. Principios de interpretacin y aplicacin de la ley.
Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios
de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena
fe.
La buena fe adems de responder a plateas dialcticos, se traduce en actos concretos.
1.4.4. La estructura desde una perspectiva sistmica-funcional
De la multiplicidad de fuentes normativas se crea un sistema incardinado, en el cual las
normas superiores dan fundamento de validez a las que de ellas derivan.
Las caractersticas del citado sistema estarn dadas por la distribucin de contenidos entre
las distintas fuentes que lo conforman, en particular en el interior de un subconjunto
formado por la CN, las normas internacionales, la ley, el CCT y el contrato individual. Todas
las dems normas suelen operar como auxiliares de stas.
La CN es quien predetermina un orden jurdico social fijando los contenidos esenciales.
Las normas internacionales estn llamadas a contemplar y perfeccionar aquel orden basal;
paralelamente cumplen la funcin especfica de universalizar las garantas mnimas.
La le, en su funcin dinmica, se encarga de coordinar el orden superior delineado por
aquellas dos primeras con la realidad regulada.
El CCT representa el nivel superior de manifestacin de la autonoma de la voluntad de los
sujetos regulados, en quienes se delega la potestad de dictarse sus propias normas,
vlidas para una categora o un sector determinado. El CI como manifestacin de una
voluntad individual condicionada por todo un esquema preestablecido, integra los
espacios de discrecionalidad dejados por los niveles superiores.
Estas reglas o poderes normativos se califican por niveles de proteccin, jerarquas y
mbitos temporales de aplicacin. A partir de entonces es posible el trazado de un
esquema representativo de la difcil interrelacin que se ve en el interior del
ordenamiento. De esta manera se ven varias relaciones horizontales y verticales que por
su multiplicidad debern ensamblarse o entrarn en posible colisin. La relacin
horizontal podr verificarse entre:
a. Fuentes del mismo tipo & jerarqua con similar mbito (ley vs. Ley o CCT vs. CCT)
b. Fuentes del mismo tipo de mbitos diferentes (ley general vs. Ley especial),
convenios colectivos de distintos mbitos (CCT municipal vs. De empresa).
En la relacin vertical estarn presentes cuestiones de jerarquas diversas acentuando el
predominio de la superior sobre la inferior en las normas de mbito pblico.
Valverde muestra que se puede ver una forma de los distintos modos de relacionarse
entre las fuentes distinguiendo en:
Supletoriedad de dos o ms fuentes, la aplicacin ms amplia integra aquellos
aspectos no regulados en las previsiones especficas, en tanto que sus
disposiciones no resulten incompatibles con las particularidades del mbito
llamado a regir.
Subsidiariedad una disposicin acude en ayuda provisoria a cubrir un vaco
circunstancial observado en la instancia a quien habitualmente corresponde su
regulacin.
Complementariedad se configura cuando una norma es dictada con el objeto de
aclarar o complementar un concepto de otra, reenvo o remisin mediante. Se
aplica conjuntamente.
Suplementariedad dos normas regulan la misma institucin, en el mismo
sentido: una norma fija lmites mnimos o mximos y la otra suplementaria- los
mejora realizando con creces el propsito de la norma suplementada.
Relaciones de concurrencia conflictiva: la multiplicidad de alternativas exacerba las
posibilidades generadoras de conflictos en razn de la heterogeneidad de contenidos y de
situaciones que en ella convergen, tales como supuestos de contradiccin, superposicin
o concurrencia. Existen incompatibilidades entre los dispuesto por las normas
concurrentes, sea porque una dice exactamente lo contrario a la otra, o una de ellas
propicia una solucin y la restante una distinta.
Las relaciones de concurrencia conflictiva obligan a que el ordenamiento general y en
particular se aprovisione de tcnicas de solucin en respuesta a tan compleja
problemtica.
Es posible identificar 4 conflictos genricos:
1. Una nica norma de aplicacin que admite diversas interpretaciones posibles, de
modo que corresponde determinar el criterio a seguir para definir el alcance o
significado de sus trminos;
2. Conflicto que nace de la vigencia simultanea de un nmero plural de normas
aplicables todas al mismo caso concreto, con contenidos regulatorios distintos; se
plantea el supuesto de colisin por concurrencia conflictiva de normas;
3. Contempla el supuesto de vigencia sucesiva de normas, de diferentes niveles de
proteccin.
4. La integracin del ordenamiento frente a eventuales vacos normativos o lagunas
del derecho, que impiden dar solucin a la situacin fctica planteada.
No se encuentra una regla nica para dar respuesta a tamaa demanda, a cada
entrecruzamiento se le responde con un criterio adecuado a las caractersticas propias del
conflicto suscitado.
1.5. Norma ms favorable y condicin ms beneficiosa
Hay una serie de reglas de aplicacin e interpretacin del derecho laboral que activa la
proteccin de los derechos del trabajador en el mbito de las fuentes normativas del
trabajo, ya sea al momento de la aplicacin de sus normas o de su interpretacin.
La aplicacin de la norma laboral a un caso concreto requiere de un proceso en el que ser
necesario determinar cul es la norma aplicable y, una vez definido este aspecto, fijar su
sentido a travs de la interpretacin.
1.5.1. Reglas de interpretacin y aplicacin proporcionadas por la teora general
del derecho.
Los procedimientos interpretativos de las normas de origen estatal que componen el
derecho del trabajo no son diferentes de los que se utilizan para la interpretacin de otras
normas. Son distintos, en cambio, los principios que orientan esa interpretacin porque
ellos expresan la finalidad especial que gobierna la regulacin en material laboral.
La teora general del derecho proporciona las siguientes reglas: debe considerarse que la
ltima ley deroga a la anterior salvo que la ltima fuera general y al anterior especial, a
menos que la ley general contenga alguna expresa referencia a la especial o que se
configure manifiesta repugnancia entre las dos en caso de que subsistieran ambas.
1.5.2. La exteriorizacin del principio protectorio: directivas especficas para la
interpretacin y aplicacin de normas laborales
La discusin sobre la autonoma y el carcter de derecho del trabajo influyen
directamente sobre los criterios que orientan la interpretacin y la aplicacin de las
normas laborales.
In dubio pro operario o en caso de duda a favor del trabajador, la norma ms favorable y
la condicin ms beneficiosa constituyen claras manifestaciones del principio de
proteccin. No siempre se pueden distinguir con claridad por el mbito de aplicacin
respectivo. El in dubio pro operario acta en el plano de la interpretacin del derecho e
involucra en su actuacin a una sola norma cuyo sentido debe discernirse entre los que
emergen de la tarea interpretativa. Las dos reglas restantes, en cambio, nos enfrentan
siempre a una pluralidad de normas y refieren situaciones en las que es necesario definir
cul es la norma aplicable en una situacin concreta.
1.5.2.1. Regla de interpretacin de normas laborales. In dubio pro operario.
El carcter especial del derecho del trabajo implica el rechazo del principio admitido en el
derecho privado segn el cual los casos dudosos deben resolverse a favor del deudor. Esto
es as porque el derecho del trabajador da amparo al sujeto ms dbil de la relacin que,
por razn de su debilidad se encuentra, por lo general, en la posicin de acreedor. Ello
justifica la regla del in dubio pro operario, generalmente antagnica con aquella del
derecho civil, toda vez que es el trabajador la parte econmicamente dbil.
Art. 9 El principio de la norma ms favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales
prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntos
de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en apreciacin de la
prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en
el sentido ms favorable al trabajador.
El in dubio pro operario como regla de interpretacin del derecho, corresponde poner en
relieve que, como su propio enunciado lo anuncia, la regla solo opera en caso de duda, es
decir cuando la vacilacin del juez acerca del sentido de la norma aplicable, luego de los
mtodos hermenuticos tradicionales, le impide emitir juicio. Se trata de un ltimo
recurso frente al deber de pronunciarse del magistrado, en virtud del cual, cuando una
misma norma admite ms de una interpretacin, debe escogerse aquella que resulte ms
beneficiosa para el trabajador.
1.5.2.2. Reglas de aplicacin de las normas laborales
3
:
1. La norma ms favorable. Su mbito de aplicacin
Se trata de una tcnica concreta en una regla- que hace operativa la proteccin en el
mbito de las fuentes del derecho del trabajo, dejando a la vera, aquella norma cuya
aplicacin favorezca menos al trabajador.
Esta regla tiene un mbito de actuacin precisamente delimitado, pues no en cualquier
caso el operador podr elegir entre todas las normas que regulan una determinada
situacin, aquella que se presente como ms favorable al trabajador.
La regla de la norma ms favorable, que puede ser enunciada como la que se emplea en
caso de que existan dos o ms normas vigentes que no toleran su aplicacin conjunta para
una misma situacin de hecho, en cuyo caso de ser aplicada la que resulte ms favorable
al trabajador.
El ordenamiento argentino contempla expresamente esta directiva de aplicacin en el art.
9 de la LCT.
La aplicacin de la norma ms favorable depara algunas complejidades no siempre fciles
de sortear para el operador jurdico.
Se presenta la cuestin referida al mbito de aplicacin de la regla, pues si bien no hay
duda acerca de que su actuacin se reserva para los supuestos de concurrencia conflictiva
de normas, no existe acuerdo entre los doctrinarios y los jueces que han estudiado el
tema, sobre si la directiva es igualmente operativa para los casos de conflicto de nomas
que poseen el mismo rango jerrquico y para aquellos en los que las normas involucradas
tienen diferentes jerarquas.
El mbito especfico de la regla de la norma ms favorable es el del conflicto de normas de
igual rango jerrquico (ejemplo: dos leyes en sentido formal como los on la LCT y el
estatuto especial). Cuando la disyuntiva se plantea entre normas de rango jerrquico
diverso la solucin se obtiene por aplicacin de la regla de la norma mnima y no por

3
Estas reglas derivan del principio de proteccin y no desplazan las reglas que provee la teora general del
derecho sino, por el contrario, se ensamblan con ellas.
recurso a la norma ms favorable aunque, debe decirse, pese al diferente mecanismo, el
resultado sea en ambos casos la aplicacin de la solucin que ms favorece al operario.
La regla de la norma mnima es la que dispone que cada norma laboral sea piso mnimo
para la norma de jerarqua normativa inferior.
En el caso de dos leyes que regulan de modo diferente una misma situacin, la
determinacin de la ms favorable define su aplicacin y, simultneamente, la
postergacin de la menos conveniente que, no por ello, pierde su vigencia en el
ordenamiento jurdico (se desplaza en la aplicacin para el caso particular pero no se la
deroga).
En el supuesto de incompatibilidad entre normas de distinta jerarqua la situacin de la
que resulta desplazada difiere. En estos casos es la mayor fuerza normativa
jerrquicamente superior la que resuelve el conflicto porque ser ella, la aplicable salvo
que el rango inferior consagre una proteccin inferior jerrquica que contenga mejores
beneficios. La norma de rango inferior nunca podra ser aplicada en caso de desmejorar la
situacin del dependiente pues se tratara de una norma invlida, no solo desplazable (art.
7,8, 13 de la LCT & 6 y 7 de la ley 14250).
a. El deslinde de la unidad de comparacin.
El otro aspecto a la regla de la norma ms favorable es el de la unidad de comparacin
para definir cul es el texto normativo que ms favorece al trabajador.
La doctrina coincide en sealar que son 3 los mecanismos para lograr esa definicin: el
atomista o de la acumulacin, el Conglobamiento simple y el Conglobamiento por
instituciones u orgnico.
El atomista o de la acumulacin, implica el desguace de las normas comparadas para
tomar de cada una de ellas las partes ms favorables, ensamblarlas y conformar una
nueva norma con lo mejor de cada una de las componentes.
El Conglobamiento simple consiste en comparar dos regmenes en su conjunto quedando
vedada la posibilidad de aplicar simultneamente ambas normas como ocurrira si se
aplicara el sistema anterior. Se aplica uno solo de los textos normativos comparados, en
su totalidad.
El Conglobamiento por instituciones u orgnico consiste en comparar el conjunto de
reglas de cada una de las normas que regula a la institucin laboral sobre la que debe
hacerse el test de favorabilidad. Como se advierte, configura una solucin intermedia que
evita la desmembracin de las normas a la vez que a la comparacin de aquello que no es
comparable.
Y se es el criterio proporcionado por el art. 9 de la LCT
Art. 9 El principio de la norma ms favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales
prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntos
de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en apreciacin de la
prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en
el sentido ms favorable al trabajador.
Resta decir que en relacin con la regla de la norma ms favorable que su aplicacin
queda limitada a los casos de duda.
b. La condicin ms beneficiosa. Su mbito de aplicacin
Mientras que la norma ms favorable tiene por objeto determinar cul de las vigentes y
aplicables conviene al trabajador, la de la condicin ms beneficiosa tiende a mantener
una situacin particular ms ventajosa al trabajador pese a la desaparicin de la fuente
normativa a cuyo amparo la obtuvo. No se trata aqu de resucitar una norma derogada
sino solo de conservar las mejores condiciones obtenidas gracias a ella.
Ya no se discute la legitimidad jurdica de que, como consecuencia de una modificacin
legislativa o la sustitucin de un CCT, las condiciones establecidas en las normas ms
nuevas resulten menos favorables que al de sus predecesoras. No admitirlo implicara
tanto como afirmar la existencia de legislacin o negociacin colectiva unidireccionales.
La condicin ms beneficiosa de origen legal y convencional:
En general se coincide en cuanto a que si la condicin ms beneficiosa es producto de la
autonoma de la voluntad de las partes o de un reconocimiento unilateral del empleador
es inmune a los cambios que llevan las normas estatales o convencionales posteriores.
La regla de la condicin ms beneficiosa contractual ha recibido consagracin
expresa en el art. 8 de la ley 14250:
ARTICULO 8 La convencin colectiva homologada ser
obligatoria para todos los trabajadores, afiliados o no, que se
desempeen en las actividades comprendidas en la misma,
dentro de la zona de aplicacin.
La convencin colectiva podr contener clusulas que
acuerden beneficios especiales en funcin de la afiliacin a la
asociacin profesional de trabajadores que la subscribi.
Las clusulas de la convencin por las que se establezcan
contribuciones a favor de la asociacin de trabajadores
participante, sern vlidas no slo para los afiliados, sino
tambin para los no afiliados comprendidos en el mbito de la
convencin.
Otras observaciones merecen los supuestos en los que el mayor beneficio tuvo su origen
en una norma de eficacia general (ley o convenio colectivo).
En ese caso, la mayor parte de la doctrina y la jurisprudencia consideran, en la actualidad,
que no puede pretender mantenerse la condicin ms beneficiosa de fuente normativa
general frente a otras normas posteriores de igual eficacia, a no ser que la ley o el
convenio colectivo posteriores y peyorativos establecieran expresamente el
mantenimiento de aqulla.
Se han expresado 4 rdenes de fundamentos para esta posicin. Evitar el bloqueo de la
negociacin colectiva, de la limitacin de la poltica laboral y de la complicacin de la
planificacin de las empresas; por ltimo; se considera que generara dos categoras de
trabajadores segn de ingreso.
2. LOS PRINCIPIOS Y LAS TCNICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO <3
Los mecanismos de coordinacin y prelacin de normas podrn explicarse a partir del
principio de proteccin y de sus derivados porque en estos encuentran su justificacin.
2.1. Los principios del derecho del trabajo; aspectos introductorios.
Se parte de la proposicin: no todo principio lo es solo por ser as adjetivado. Para que
en realidad lo sea debe reunir una serie de requisitos y condiciones que lo diferencie de
las tcnicas de las que se vale el ordenamiento para lograr mayor eficacia. El principio se
ubica en un plano superior al de los recursos instrumentales, quedando reservado a estos
ltimos un rol funcional que no por secundario deja de ser importante.
Para calificar como principio es necesario que se constituya en un ineludible punto de
partida del cual deriven los postulados fundamentales y en el que encuentre cohesin la
estructura normativa.
Ese punto de partida debe ser irreductible, porque dejara de ser principio si un concepto
bsico lo precediera y, con mayor razn, si precisara de otro que lo justifique o complete.
Para acceder al reconocimiento indubitado, ese concepto sustancial y primero ha de servir
de sustento lgico y uniformador de todo el ordenamiento que con l se inicia.
El principio de proteccin es uno de los pocos sobre los cuales la doctrina no discrepa.
Los principios son criterios formales aplicables en general a cualquier circunstancia de
lugar y tiempo; constituyen el fundamento de una rama autnoma del derecho, y
precisamente son los que justifican su autonoma. Son caracterizados por su vocacin de
permanencia y universalidad.
El ordenamiento laboral es proclive a reconocer a los principios su calidad de fuentes,
asignndoles expresamente esta funcin reguladora ya sea al conferirles aptitudes
integradoras (justicia social, buena fe) o cuando el propio texto constitucional los
identifica a letra expresa como fundamento inspirador de todo el ordenamiento como es
el caso de la CN, en tanto fuente, positiviza al principio como premisa primera y ltima de
la estructura normativa.
Existe coincidencia generalizada en identificar 3 funciones atribuidas a los principios:
a. Informadora de todo o parte importante del ordenamiento, en tanto infunde a las
normas un sentido u orientacin especfica, que el legislador debe tener en cuenta
al abordar la tarea de elaborarlas;
b. Integradora-normativa, al poder acudirse a l como fuente supletoria en supuestos
de vaco normativo;
c. Interpretativa, en cuanto agente facilitador de una operacin lgica valorativa del
alcance de las normas aplicables.
El derecho est perfeccionado en s mismo como una unidad normativa lgica y admite en
su conformacin una multiplicidad de expresiones integradoras que dan adecuada
respuesta a la diversidad de situaciones que a menudo se presentan. La norma general no
siempre es apta para regular con equidad y justicia al caso concreto. A partir de esta
bifurcacin es posible prever supuestos de colisin entre el contenido axiolgico de un
fundamento general y el de otro particular. Cul de ellos debe prevalecer? Es un debate
de difcil resolucin.
Los principios especficos no son exclusivos, pero de hecho no pueden aplicarse en todas
las ramas. Incluso los que pueden compartirse con otras disciplinas, en funcin de la
ductilidad conceptual de la que gozan, se manifestarn en casa una de ellas de distinta
manera. La buena fe es un ejemplo vlido.
2.2. Principio de proteccin.
En torno a l se forma el ncleo bsico de conceptos que identifican a la disciplina y se
articulan los mecanismos tcnicos que hacen a su eficacia reguladora.
Se caracteriza no solo por su funcin inspiradora, sino tambin por constituirse en el nexo
inescindible que justifica el modo de operar de las normas laborales.
Su adopcin define una concepcin filosfica en favor de la persona que trabaja; por
ende, se revaloriza al trabajo en tanto resultante del esfuerzo humano. Se parte del
presupuesto de satisfacer una demanda social que aconseja tutelar a quien gana el
sustento poniendo su capacidad laborativa a favor de otro.
La ley laboral no lo identifica en ninguna de sus normas hubo que inferirlo de los
contenidos regulatorios.
2.2.1. Reglas especficas
Tres reglas bsicas y una complementaria adopta el ordenamiento como manifestacin
del principio, en pos de dar solucin a conflictos normativos. Estas reglas bsicas
constituyen el mecanismo convencional mediante el cual se canaliza la aplicacin prctica
del precepto rector, que deja de ser un mero enunciado dogmtico para convertirse en
una realidad tangible. Ellas son:
1. Interpretacin divergente de una misma norma, cuya resolucin transita por las
regla de in dubio pro operario
2. Concurrencia conflictiva de normas con aptitudes aplicativas, que adoptando la
regla de la norma ms favorable como solucin posible;
3. Conflicto planteado por la sucesin de normas de contenido protector diverso, que
arbitra la regla de la condicin ms beneficiosa;
4. Previsin ante el supuesto de laguna de derecho, que establece un mecanismo de
integracin para dar respuesta adecuada al caso particular planteado.
4.2.2. Principios derivados
Estos principios derivados conforman un conjunto de contenidos adoptados por el
ordenamiento, que a veces opera a su favor en forma directa y en otras en el
entendimiento al sostener las disposiciones regulatorias se protege de modo indirecto,
siempre teniendo al trabajador como beneficiario.
A travs del mecanismo de la irrenunciabilidad el ordenamiento tiende a salvaguardar
no solo su propia integridad normativa, sino tambin aquellas mejores condiciones del
contrato ingresadas mediante la voluntad de las partes, tornando indisponibles ciertos
contenidos, algunos de los cuales son considerados mnimos sociales y otros mnimos
contractuales; de este modo, logra mantener en constante vigencia los diversos niveles de
proteccin.
A su vez, la sustentacin de la continuidad como objetivo primordial propuesto apunta a
mantener vigente un vnculo relacional que necesariamente debe mediar entre el
trabajador dependiente y el empleador para que operen los dispositivos protectores. Es el
canal que posibilita la aplicabilidad de las normas, las tcnicas y dems herramientas del
ordenamiento tuitivo. Es un condicionante de su exigibilidad, de all que se le asigne una
trascendencia mayor. Recin despus vendr en consideracin la cobertura a favor de las
expectativas personales en cuanto a la permanencia en la empresa y de los beneficios que
de ello emanan.
La primaca de la realidad constituye otros de los mecanismos de custodia de la vigencia
de las instituciones laborales y la aplicabilidad de sus dispositivos, contra todo intento de
fraude, simulacin o desenfoque del derecho en que incurran los sujetos del contrato.
La gratuidad resulta un beneficio afn con los objetivos propuestos por las anteriores,
puesto que al facilitar las vas de reclamo, acta en apoyo de los derechos acordados por
la ley, hace posible que se restauren las condiciones o los derechos que se hayan visto
alterados y reinstala la vigencia y aplicabilidad del sistema normativo.
Mediante la progresividad, el sistema de normas especficas resguarda sus propios
contenidos mnimos, vedando toda posibilidad de acto dispositivo posterior, por cualquier
medio que fuere, que implique minoracin de los estndares de amparo de que goza el
dependiente.
La igualdad en sus diversas facetas constituye un valor social digno de todo auspicio, ya
que solo su consecucin har libre al trabajador para poder dar lo mejor de s en el
seguimiento del objetivo de realizacin personal. El xito de este logro coronar el fin
inspirador del derecho del trabajo.
4.2.2.1. La irrenunciabilidad de derechos
4.2.2.1.1. Justificacin
El principio de proteccin es el fundamento sustancial de la rama del derecho convocada a
cumplir una funcin social reguladora de un amplio sector de la poblacin que obtiene el
sustento al poner su capacidad de trabajo a favor de quien tiene la facultad de dirigirla.
El ordenamiento dispuesto con tal fin establece condiciones mnimas que as se
consideran en un contexto socioeconmico fuertemente influenciado por cuestiones
culturales, de integracin, de evolucin de los procesos productivos, etc. Esas condiciones
reflejan interiormente un contenido valorativo emparentado con el bien comn, en
oportunidades acorde a la coyuntura, que demanda de una estructura normativa para la
preservacin de los estndares decididos.
El principio de favor proporciona la arquitectura filosfica del ordenamiento tuitivo,
valindose de una serie de tcnicas que viabilizan y refuerzan la consecucin de sus fines.
Una de estas tcnicas ha sido la de limitar la autonoma de la voluntad, imponiendo
restricciones legales que restan validez a ciertas estipulaciones del negocio individual.
El fundamento de la irrenunciabilidad posiblemente sea el aspecto ms relevante del
principio protectorio o al menos uno de los principales. En el derecho del trabajo se
revierte la regla general del derecho comn en cuanto a que los crditos patrimoniales en
su mayor parte se encuentran disponibles para los sujetos del contrato, sin ms trmite
que la observancia de ciertas formalidades del acto y de la capacidad jurdica para
concretarlo.
La irrenunciabilidad es una herramienta funcional de aquel principio tutelar cuya razn de
ser es la de preservar la aplicacin efectiva de las condiciones mnimas protectorias y
evitar que estas condiciones sean desbaratadas por actos de disposicin del sujeto
protegido, sean stos voluntarios o involuntarios. Pero al no existir un parmetro nico
que predetermine la intensidad de la proteccin necesaria para cada caso, queda la
situacin subordinada a decisiones de poltico legislativa, en cuyo mbito se discutirn y
fijarn los grados de disponibilidad admisibles, delimitndose el campo de
discrecionalidad individual.
Es el legislador el encargado de delimitar los alcances de la irrenunciabilidad y sus
formulaciones valdrn como parmetros habilitante o limitativo de las iniciativas
individuales.
Art. 12. Irrenunciabilidad.
Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extincin.
4.2.2.1.2. Consagracin en el ordenamiento positivo.
Es a partir del diseo de la ley que se configura la extensin de la irrenunciabilidad,
entendida sta como tcnica adoptada por el ordenamiento con el fin de preservar ciertos
contenidosciertos derechos o beneficios- considerados mnimos.
En el art. 12 se incorpora como novedad una suerte de asimilacin integradora del
contrato individual de trabajo a las dems fuentes que se mencionan en la norma, toda
vez que aquellas mejoras producto de la autonoma de la voluntad pasaron a ser objeto de
expresa e indubitada proteccin tornndose igualmente irrenunciables que los beneficios
acordados por las leyes y los convenios colectivos. Por efecto consecuentemente, desde la
modificacin legislativa tambin pende la tacha de invalidez sobre los acuerdos
celebrados entre trabajador y empleador que afecten en perjuicio de los trabajadores
mejores derechos por ellos mismos pactados, tal como si proviniesen de una norma de
orden pblico.
4.2.2.1.3. Excepciones
Existen ciertas excepciones a la regla de la irrenunciabilidad:
1. Los acuerdos conciliatorios o transaccionales, estn en el art. 15 de la LCT, suponen
la existencia de un conflicto al que las partes conscientemente aceptan ponerle fin
por medio de recprocas concesiones. El trabajador no renuncia a derechos
reconocidos por su empleador sino a derechos litigiosos o dudosos (pretensiones).
Para validar el acuerdo, ser necesario que la autoridad judicial o administrativa lo
apruebe por resolucin fundada.
2. La prescripcin liberatoria, es decir, la que provoca al trabajador la imposibilidad
de exigir el cumplimiento de un derecho por su previa inaccin durante el lapso
que prescribe la ley, se observan 2 principios en pugna el de irrenunciabilidad y el
de seguridad jurdica. El legislador considera prudente que el desinters del
trabajador puesto en manifiesto durante 2 aos desde que el crdito se encuentre
en condiciones de ser reclamado, produce la prdida del derecho a exigirlo.
3. La caducidad produce, de pleno derecho y por el transcurso del tiempo fijado por
la ley, la extincin del crdito (el juez la declara de oficio).
4. El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos supone el abandono del
proceso, en el primer caso y la renuncia al ejercicio del derecho material, en el
segundo. El juez puede no admitir ese desistimiento debido a la naturaleza del
derecho sobre el que recae. Dada la trascendencia del desistimiento, la ley impone
para su validez que el mismo sea ratificado en juicio por el trabajador y que sea
homologado por el juez.
4.2.3. Continuidad (o preservacin del vnculo en el tiempo).
Se comprueba que los contratos de larga duracin gozan de ntida preferencia en relacin
con los contratos cuya terminacin se encuentra determinada; esta predileccin deriva de
la formulacin de una regla o principio, adoptado con cautela por la teora general de
los contratos (art. 218 Cd. Com.; art. 1181 CC), para posteriormente alcanzar un relieve
propio al insertarse en el mbito laboral; segn esa regla: todo vnculo entre trabajador y
empleador se entiende desde su inicio concertado por tiempo indeterminado, salvo
excepciones.
El legislador idealiza un marco contractual que aspira a perdurar el mximo de tiempo. Es
el posicionamiento en pos de la continuidad que fue adoptada en beneficio de las
personas que trabajan en relacin de dependencia.
No es que la indeterminacin del plazo del contrato garantice su continuidad. Se trata de
que esa indeterminacin expresa la mayor vocacin de continuidad; en un contrato de
duracin indeterminada la continuidad del contrato de trabajo no est necesariamente
garantizada, pero al menos, es posible.
4.2.3.1. Sus manifestaciones
1. El criterio de continuidad opera en la realidad como una efectiva tcnica de resolucin
frente a los supuestos de razonable duda que suelen plantearse en torno del
mantenimiento o de la discontinuidad del vnculo; en tal caso, se debe estar a favor de
la subsistencia del mismo.
Artculo 10. Conservacin del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato.
La preservacin del vnculo adquiere la condicen como un regla- un principio- derivada
del principio de proteccin.
2. El ordenamiento cuenta con una presuncin circunscripta al momento de la
celebracin del contrato de trabajo, mediante la cual ab initio se le presume celebrado
por tiempo indeterminado, por ser sta la modalidad contractual que mejor se adapta
al objetivo tutelar propuesto. La tcnica admite prueba en contrario, la que es puesta
a cargo del empleador.
3. nicamente el cumplimiento de los recaudos ad solemnitatem previstos har posible
construir el tipo contractual adoptado; caso contrario los contrayentes quedarn
unidos por un contrato de tiempo indeterminado. La insuficiencia en la acreditacin de
los requisitos de excepcin implicar que el vnculo subsista aunque revertido en el
tipo de mxima vocacin de continuidad generndose el desplazamiento del que fuera
seleccionado por las partes. la informacin se identifica con la regla y los formalismos
con las excepciones.
4. En caso de tratarse de un contrato de objeto parcialmente prohibido la supresin de la
parte prohibida no ha de perjudicar la continuidad de la parte vlida del contrato,
siempre que ello sea posible.
5. Cuando las partes proceden con simulacin o fraude y se detecta la realidad
pretendidamente oculta, se anula la figura adoptada y el vnculo no se extingue; por el
contrario, permanece vigente en su real configuracin. Similar solucin se arriba en los
supuestos de defectos de formas (art. 49 LCT) o por violacin de contenidos de orden
pblico; est previsto en este caso que lo acordado in fraudem legis sea sustituido por
las normas que se pretendi eludir, y el vnculo prosigue de ese modo vigente,
satisfaciendo la vocacin de continuidad expresada en este principio.
6. Preservar la continuidad del vnculo genera algunos costos tutelares, como el
reconocimiento del ius variandi a favor del empleador.
El silencio del derecho puede ser interpretado de distintas maneras; el ordenamiento
laboral asume una posicin restrictiva frente al del dependiente, impidiendo
expresamente que se lo utilice como manifestacin convalidante de la privacin de un
derecho o de la prdida del puesto de trabajo.
En custodia de la continuidad del vnculo se exige que la discontinuidad decidida por el
trabajador o en la que l participe voluntariamente, sea producto de una
manifestacin expresa de su voluntad o, excepcionalmente, derive de
comportamientos inequvocos, concluyentes y recprocos del trabajador o de ambas
partes de la relacin (arts. 58 y 241 LCT).
7. La omisin de preavisar la finalizacin del contrato a plazo fijo, salvo en los supuestos
de duracin extremadamente corta, es considerado como una suerte de invitacin
de un sujeto hacia el otro a reconducir los trminos pactados, para tornar el vnculo
que tiene un plazo fijo en otro de tiempo indeterminado.
8. Diversos supuestos de suspensin del contrato pueden ser considerados desde su
aptitud para contribuir al mantenimiento y continuidad de las relaciones, como por
ejemplo, el caso de la suspensin basada en la actividad de gestin sindical, que hace
posible que el contrato permanezca inactivo- aunque vigente- durante muchos aos a
la espera de que el titular retorne a su puesto una vez vencido los trminos de su
licencia gremial.
9. Un supuesto difcil es la novacin subjetiva: se admite la sustitucin del sujeto dador
de trabajo por otro que ocupar su mismo lugar y este cambio no tendr entidad
suficiente para provocar, sin ms, la discontinuidad del vnculo.
10. La tcnica de imponer un costo de salida- una obligacin indemnizatoria derivada de la
ruptura por diversas causas-, bien puede interceptarse como una reaccin del sistema
normativo en contra de la discontinuidad provocada de ala relacin de trabajo.
11. Al inicio del vnculo est el perodo de prueba donde el ordenamiento ha cedido en
su intensidad protectora para facilitar al trabajador la insercin en un puesto rentable
con el fin ltimo de desembocar en la continuidad pretendida. Durante este primer
tramo se genera una situacin de fragilidad jurdica e incertidumbre personal para el
trabajador, en contradiccin con los objetivos propuestos mediante la regla de
continuidad.
En el otro extremo el tiempo de su extincin- se ubican las garantis de permanencia
cuya intensidad depende de la posicin adoptada por el legislador. En tales supuestos
la continuidad encuentra en la estabilidad ms o menos intensa un mecanismo de
desaliento (por su invalidez o por su costo) de la decisin de poner trmino al contrato
(y quebrar de ese modo el principio de continuidad) cuando no existe una justa causa
que lo legitime.
12. Es posible detectar manifestaciones de defensa de la continuidad del contrato de
trabajo incluso dentro de las normas que regulan los contratos a trminos. Ejemplos
son el art. 95 y 97 de la LCT.
2.3. Primaca de la realidad
2.3.1. Justificacin. Razones de su reconocimiento
Por el intermedio de la primaca de la realidad se tiende a garantizar que la verdad
material se refleje en los instrumentos que se firman y otorgan durante la vigencia del
contrato, as como tambin que las calificaciones que efecten los sujetos del contrato
respondan objetivamente al tipo contractual y dems circunstancias del vnculo que les
une. De lo que se trata es de lograr la sinceridad de los actos, es decir que se trata de
evitar la elusin del derecho imperativo a travs de la distorsin de los hechos realmente
sucedidos.
Este principio opera condicionando la eficacia de la autonoma individual al hacer
depender sus efectos del grado de veracidad de los datos o de los hechos a los que se
refiere el ejercicio de esa autonoma. Esto es, en caso de discordancia entre la realidad y
lo que se intenta mostrar o se pretende, prima, sin duda, la realidad verdaderamente
sucedida.
A modo de prevencin, se preanuncian en las normas anti fraude las variadas
consecuencias que sufrirn sus mentores; con ello se pretende desalentar iniciativas
elusivas invalidarlas cuando pese a ello han sido producidas restablecer la aplicacin
efectiva de las normas que se intentaron eludir.
La relacin laboral demanda la emisin de ciertos instrumentos cuya reaccin es autora
de solo uno de los sujetos o de ambos. En uno y otro supuesto, esos documentos son
susceptibles de un eventual examen de veracidad. Si bien de inicio pesa sobre ellos una
presuncin de certeza a favor, nada obsta a que con posterioridad pueda cuestionarse
vlidamente su contenido demostrndose las inexactitudes de sus acciones; en cabeza del
impugnante queda la cara de la prueba. En tal caso, de ser exitosa la acreditacin de la
contradiccin entre el contenido del acto y la realidad, ese documento debe entenderse
desplazado por la realidad de los hechos verdaderamente sucedidos.
La aplicabilidad de la regla de primaca de la realidad no queda reservada, ni supeditada su
invocacin, solo a los supuestos de mala fe, manifiesta de una o ambas partes. Es
suficiente para su reconocimiento que la materialidad de los hechos reales no se
encuentre total o parcialmente reflejada en el contenido del actuado,
independientemente de si hubo o no una intencionalidad aviesa en los sujetos
intervinientes. Las inexactitudes o los desenfoques, aun en ausencia de intencionalidad
fraudulenta o evasiva, tornan viable los recursos de esta regla.
La regla de primaca de la realidad se conjuga con la buena fe en todos aquellos casos en
los que el proceder no es honesto o veraz.
Si por el contrario, el contenido formalizado coincide con lo acaecido, el documento ser
plenamente vlido y, por ende, oponible entre las propias partes e incluso frente a
terceros.
La primaca de la realidad constituye una exigencia extrema de veracidad y de exactitud
en las decisiones de tipificacin del tipo contractual, de los alcances de los actos y de la
naturaleza del vnculo, cuya inobservancia pone en funcionamiento mecanismos
correctivos encargados de posicionar la situacin en el lugar correcto (el de la verdad). La
realidad induce los encasillamientos en el derecho. La autonoma de la voluntad deber
acompaarla para no contradecirla. Reside en ello una de las tcnicas ms efectivas del
ordenamiento laboral.
2.4. Gratuidad de los procedimientos.
La gratuidad de los procedimientos constituye un beneficio legal del que dispone el
asalariado, sus derechohabientes y la entidad que lo representa, entre otros, su
reconcomiendo se propuso facilitar el acceso a los estrados judiciales, a distintas reas de
la administracin del trabajo, etc.
Consiste en la exencin del pago de ciertas cargos o costos econmicos- tasa de justicia,
envos telegrficos- que otras personas do dependiente deben afrontar en oportunidad de
reclamar por sus derechos y que hasta el propio trabajador debe costear cuando brega
por algn derecho que no se deriva ni se vincula con su situacin laboral.
Esta tcnica tiene dos connotaciones:
1. Constituye una dispensa a favor de las personas que trabajan y en defensa de sus
derechos laborales. Su finalidad intrnseca es la de evitar que el trabajador se veo
impedido de reclamar por un derecho suyo en razn de los costos que suele
irrogar el acceso a la va postal o jurisdiccional;
2. Representa un mecanismo de auto-preservacin del ordenamiento protector. Por
este medio se tiende a salvaguardar la vigencia y aplicabilidad de las normas de
orden pblico, haciendo posible que a la finalidad de la norma llegue
efectivamente a realizarse.
2.5. Igualdad de trato y oportunidades
La reglad e la discriminacin opera como lmite a la arbitrariedad imponiendo la necesaria
e imprescindible existencia de razones objetivas que justifiquen el trato desigual. No se
trata de igualar a todas las personas, lo cual constituira en no pocos casos un notorio
trato desigual o al menos un menoscabo de los derechos de otros.
Como se infiere, la no discriminacin no es equivalente a la igualdad total ante la leu, sino
a la igualdad que se confiere a todo aquel que rene los requisitos que cumplen otros en
una misma situacin.
2.6. Las tcnicas del derecho del trabajo
Es tiempo de ver cules son las tcnicas de las que se vale el ordenamiento jurdico para
satisfacer la cuestin social.
1. Desigualdad, intervencin estatal y autonoma colectiva
Esta rama del derecho hall su especialidad no solo en la identificacin de los sujetos
involucrados en su mbito de aplicacin y en el particular vnculo que los une, sino
tambin en su dominante finalidad protectora del sujeto dbil de la relacin- el
trabajador- afectado por la marcada situacin de inferioridad negocial frente a su
contraparte.
Esa finalidad tuitiva que encarna el derecho del trabajo se incorpora en tcnicas
orientadas a obtener y mantener el equilibrio de posiciones que se presenta trastocado en
el vnculo laboral dependiente o a articular mecanismos que atenen esos desequilibrios o
provean instrumentos que de algn modo compensen, corrijan, limiten o contengan
aquella ineludible desigualdad.
Puede decirse que estas tcnicas son medios para remediar la desproporcin inherente a
las relaciones de trabajo, de modo de garantizar no loso la adquisicin de los derechos
sino tambin su ejercicio y preservacin.
Art. 17 bis. Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, slo se
entendern como forma de compensar otras que de por s se dan en la relacin.
La doctrina utiliza la expresin medios tcnicos para referirse al conjunto de
instrumentos utilizados por el ordenamiento jurdico con el fin de asegurar la efectividad
del principio de proteccin. Goldin usa la palabra tcnica.
Frente a los cambios que se vienen produciendo en el mundo laboral, el derecho se ve
obligado a recrear las tcnicas tutelares de modo de amparar efectivamente, y no slo en
la bien intencionada letra de la norma, a sus tradicionales destinatarios, los trabajadores
dependientes.
2. Otros posibles destinatarios de la proteccin
El mbito personal de aplicacin tradicional del derecho del trabajo ha sido el de aquellos
que prestan servicios en relacin de dependencia y por cuenta ajena, es decir, el de las
personas instaladas en un contrato de trabajo, sea ste tpico o atpico, declarado al
sistema o clandestino.
El estrecho grado de vinculacin que existe entre el trabajo realizado, la supervivencia de
quien lo realiza y la imposicin unilateral de las condiciones por parte de quien requiere
esos servicios no constituyen datos exclusivos de los asalariados, sino comunes a un
universo mucho ms vasto, lo cual provoca interrogarnos acerca de quines son los
destinatarios de la proteccin y cules los medios apropiados para garantizarla.
En efecto, el trabajador, para subsistir, necesita incorporar su capacidad de trabajo a una
organizacin empresarial ajena. Entonces la permanencia y buena marcha de esa empresa
resulta una condicin necesaria para el mantenimiento del puesto de trabajo, lo que lleva
a demandar una normativa laboral que no se convierta en amenaza para la continuidad de
las organizaciones productivas ni para el desarrollo de su capacidad competitiva.
3. El trabajador dependiente: tradicional destinatario de la proteccin
La intervencin estatal, concreta en un conjunto de normas heternomas e imperativas,
fue as un elemento nivelador y compensador de la autonoma de la voluntad que operaba
con el falso dato de aquella igualdad. Esa regulacin externa a los sujetos de la relacin
laboral determin que el empleador, pese a su posicin de poder, viera limitada su esfera
de libertad contractual y ya no pudiese establecer unilateralmente las condiciones de
trabajo.
A la par de esa intervencin del Estado surgi el asociacionismo obrero con el objetivo de
mejorar esas condiciones de trabajo a travs de la accin colectiva. As se concretaron los
primeros convenios colectivos que constituyen un poder normativo externo a las partes
del contrato individual de trabajo y restringen tambin su teora autonoma de la voluntad
para regular la relacin laboral.
El derecho del trabajo procur poner lmites a la autonoma de la voluntad de las partes,
de modo de impedir no solo la unilateral imposicin de condiciones por parte del
empleador, sino la renuncia de derechos por parte del trabajador.
Se expone as una suerte de inventario de tcnicas de proteccin identificadas en
diferentes dispositivos normativos que son el producto inacabado de una sistematizacin
siempre abierta a incorporaciones y cambios.
1. Tcnicas limitativas de la autonoma de la voluntad
Desde sus orgenes, el derecho del trabajo oper sobre los fenmenos generados por una
realidad de desiguales. De ese modo se estructur sobre un dato esencial: el de dos
personas- iguales y libre ate la ley- que se encuentran en posiciones bien distintas a la
hora de celebrar el contrato de trabajo. La situacin de quien solo posee su capacidad de
trabajar frente a la de quien es titular de la organizacin en la que esa capacidad hecha
trabajo necesita integrarse para producir bienes y servicios son, cuando menos,
insuficientes para garantizar que el producto de esa negociacin traduzca la real voluntad
de quien necesita trabajar para vivir. No son realidades iguales y por eso mismo no tienen
el mismo grado de libertad.
El derecho del trabajo rompi esa fachada, y a la vez que ensalz la figura del contrato
puso lmite a la libre determinacin de sus clusulas. Es decir, ese sometimiento a la libre
determinacin consentido por el trabajador no deba conducirlo, a la vez, a aceptar las
deficientes condiciones de trabajo que el empresario estaba en situacin.
1.1. En su funcin constitutiva
El contrato de trabajo es una institucin central de la disciplina y ello supone reconocer el
papel creador de la autonoma de la voluntad que se manifiesta en el acuerdo de
voluntades segn el cual las partes componen sus intereses marcadamente
contrapuestos. El contrato de trabajo es un tipo de negocio jurdico cuyo efecto consiste
en la creacin de una relacin jurdica obligatoria.
El contrato engloba dos aspectos: el acuerdo de voluntades generador de derechos y
obligaciones; y el estado de derecho que resulta de ese convenio.
En el mbito de la primera de esas funciones de la autonoma- la constitutiva- el
trabajador entrega su libertad consiente- y se somete a otro sin coercin, en uso de su
razn autnoma y solamente por ese consentimiento.
Cualquier persona es libre de decidir trabajar para otra; lo que a esa persona le est
vedado hacer, es tratar a ese vnculo de dependencia como si no fuera tal. La autonoma
individual no tiene aptitud para calificar al vnculo pues lo que para el Derecho resulta
relevante es lo que el contrato es y no lo que las contratantes declaran que es.
a. La regla de primaca de la realidad como modo de limitar la autonoma de la
voluntad en su faz constitutiva
La tcnica de la primaca de la realidad significa reconocer preponderancia a los hechos
por sobre las formas o apariencias. El art. 14 de la LCT subyace este recurso: Art. 14.
Nulidad por fraude laboral.
Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin
quedar regida por esta ley.
a. 1. La imperatividad del tipo contractual
Debe repararse en la imperatividad del tipo contractual como una de las manifestaciones
de la regla de la primaca de la realidad toda vez que el contrato de trabajo no solo es un
contrato nominado sino tambin tpico.
El simple acuerdo sobre prestacin onerosa de trabajo subordinado configura negocio
(contractual) constitutivo de la relacin de trabajo tipificada por la LCT.
A modo de ejemplo se sealan los arts. 14, 21, 22 y 23 de la LCT.
1.2. En su funcin reguladora (la inderogabilidad-relativa- de las normas
laborales)
La determinacin de las prestaciones contractuales obedece, en la generalidad de los
casos, a lo prescripto por las normas estatales y colectivas preexistentes y
extracontractuales que intervienen el contrato como modo de proteger al trabajador,
limitando no solo la voluntad de las partes y los poderes del empleador sino restringiendo
la libre aplicacin de las leyes del mercado.
Queda vedada la celebracin de acuerdos en virtud de los cuales las partes pacten
condiciones de trabajo menos favorable que las previstas en las disposiciones normativas.
Tal contracto constituira inobservancia de las normas imperativas que, por definicin, no
admite el libre juego de la autonoma de la voluntad.
a. Vinculaciones entre la limitacin de la autonoma de la voluntad en su funcin
reguladora y el orden pblico
Lo que trata el orden pblico si se lo analiza desde la perspectiva de sus efectos o su
funcin: es de restringir la autonoma de la voluntad.
b. Restriccin absoluta de la autonoma de la voluntad reguladora
La limitacin de la voluntad es absoluta cuando nos enfrentamos con normas que no
admiten, en sentido alguno, su modificacin. Se trata de normas, intocables salvo para
el propio legislador que puede modificarlas e, incluso, derogarlas.
Constituyen ejemplos de normas de derecho necesario, entre otras, las que regulan la
prescripcin y los privilegios.
El art. 256 de la LCT establece la prescripcin: Art. 256. Plazo comn.
Prescriben a los dos (2) aos las acciones relativas a crditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos,
laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del
Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carcter de orden pblico y el plazo no puede ser modificado por
convenciones individuales o colectivas.
A su vez, el 263 dispone que: Art. 263. Acuerdos conciliatorios o liberatorios.
Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.
En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se celebren, podr
imputarse todo o parte del crdito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos
acuerdos, si correspondieran ms de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los
derechos reconocidos en este ttulo, si se diera el caso de concurrencia de acreedores.
Los acuerdos que no contuviesen tal requisito podrn ser declarados nulos a instancia del
trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores sobre bienes del empleador, sea
con carcter general o particular.
Las normas de orden pblico general o absoluto tienen en mira el inters de la sociedad
en su conjunto y no el de un sector de la comunidad en particular.
La prescripcin liberatoria, cuyo fundamento es la seguridad jurdica que impide que los
conflictos humanos se mantengan indefinidamente latentes, sea aceptada por el
ordenamiento laboral como manifestacin del inters pblico considerado ms
prominente que el que justifica el principio de favor al trabajador.
c. Restriccin relativa de la autonoma de la voluntad reguladora
El impedimento de modificar las normas es relativo cuando se trata de dispositivos
portadores de mnimos y mximos de derecho necesario que admiten la negociacin
colectiva e individual respecto de la materia que ellos regulan siempre que se respeten,
precisamente, los lmites all establecidos.
Dos normas ilustran sorbe la restriccin de la autonoma de la voluntad para regular el
contrato de trabajo:
a) Art. 7 de la LCT: Art. 7 Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de
trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales
actos llevan aparejada la sancin prevista en el artculo 44 de esta ley.

b) Art. 13 de la LCT: Art. 13. Substitucin de las clusulas nulas.
Las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador
normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo
sern nulas y se considerarn substituidas de pleno derecho por stas.
d. El supuesto de la disponibilidad colectiva
Existen algunas excepciones a la prohibicin de la reformatio in peius (del
empeoramiento) de los beneficios reconocidos al trabajador en las normas por otras de
inferior jerarqua. El tema se vincula con la nocin de disponibilidad colectiva, que significa
a ciertas normas legales que admiten su desplazamiento aun peyorativo- a manos de la
autonoma colectiva.
Este fenmeno normativo que se aparta de la regla de la norma mnima pone de
manifiesto el desplazamiento de contenidos antes claramente pertenecientes al mbito
de las leyes, al de la autonoma colectiva.
Constituye ejemplo claro los supuestos regulados por la ley 24467 de pequeas y
medianas empresas, en cuando all se prev que por va convencional se modifiquen las
formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de las vacaciones (art. 90).
e. La llamada disponibilidad individual
El fenmeno conocido como de individualizacin de las relaciones laborales, que algunos
conciben como de recuperacin del papel de la autonoma de la voluntad individual. De
acuerdo con este proceso, la autonoma individual deja de desempear un rol residual,
limitado a los espacios no ocupados por las normas imperativas estatales y colectivas y de
mejora de los mnimos y mximos necesarios, para pasar a reforzar las potencialidades del
libre acuerdo de voluntades en la regulacin de las condiciones de trabajo.
El fenmeno se conoce como de disponibilidad individual. Es decir, el contenido de la
norma legal, por propia disposicin, admite su desplazamiento, aun peyorativo, a manos
de la autonoma individual. Las inquietudes que esta tendencia genera seguramente se
vinculan con el ms conocido debate sobre flexibilizacin y desregulacin. Se habla as
del redescubrimiento de la persona a la vez que de la reivindicacin de la funcin
autorreguladora de su voluntad.
No puede ignorarse que, aunque se interpretase este fenmeno como uno en condiciones
de permitir, eventualmente, la ms ajustada adecuacin del trabajo a la persona que lo
realiza, una aproximacin realista, muestra su permeabilidad a situaciones de pura
imposicin patronal cuando no hay real capacidad de negociacin de parte del trabajador.
Un ejemplo de esto es el art. 164: Art. 164. Acumulacin.
Podr acumularse a un perodo de vacaciones la tercera parte de un perodo
inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensin fijada por esta ley. La
acumulacin y consiguiente reduccin del tiempo de vacaciones en uno de los perodos,
deber ser convenida por las partes.
El empleador, a solicitud del trabajador, deber conceder el goce de las
vacaciones previstas en el artculo 150 acumuladas a las que resulten del artculo
158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de su concesin frente a lo
dispuesto en el artculo 154 de esta ley. Cuando un matrimonio se desempee a las
rdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y
simultnea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del
establecimiento.
f. El rol de la autonoma de la voluntad en la modificacin de la relacin de trabajo
Es lgico que el contenido inicial de la relacin laboral necesite adecuarse a las
circunstancias cambiantes de la realidad social en la que esa relacin se desarrolla.
Entonces, si la relacin laboral tiene como fuente principal a la autonoma de la voluntad
de las partes, su modificacin convencional tambin se encuentra sometida a dicha
autonoma individual y a su respecto se aplican las exigencias impuestas por el orden
pblico laboral.
Existen otras 2 formas posibles de modificacin de lar elacin obligatoria:
1. Ius variandi, art. 66 facultad de cambio es concedida a una sola de las partes.
2. La modificacin se produce de manera automtica por mandato de la norma, por
ejemplo, cuando se produce un incremento salarial como consecuencia de un
cambio de la norma convencional.
A Goldin solo le interesan los cambios que se producen como consecuencia de la voluntad
unilateral o bilateral- de los sujetos del contrato.
Desde la perspectiva unilateral, cuenta especialmente la modificacin que pueda llevar
adelante el empresario. El art. 66, LCT, regula la facultad del empleador de modificar las
normas y modalidades del trabajo. En la mediad en que esa facultad sea ejercida dentro
de los lmites especficos que para su ejercicio la ley adiciona a los previstos para las
restantes facultades jerrquicas tendr la aptitud de generar vlidamente ciertas y
determinadas modificaciones.
Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales
del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le
asistir la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo
supuesto la accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo, no pudindose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean
generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia
definitiva.
El denominado ius variandi es una facultad unilateral del empleador cuyo ejercicio posee
la aptitud de definir algunas modificaciones. Sin embargo, esos cambios tambin pueden
ser el resultado del acuerdo de voluntades de ambos contratantes. Ambas situaciones
convergen en un doble aspecto: las dos tienen por efecto provocar una modificacin
contractual; y ninguna de las dos escapa al test de irrenunciabilidad.
Cualquier cambio de la prestacin laboral est en condiciones de ser introducido por va
del acuerdo de partes mientras que solo algunos pueden serlo cuando es la expresin del
ejercicio del ius variandi.
Como siempre, existen zonas de grises, siendo lo blanco la situacin donde se aplica el ius
variandi y lo oscuro la situacin donde las modificaciones son inadmisibles en cualquier
caso. De all el esmero puesto por el empleador para demostrar la existencia de este
ltimo y, consecuentemente, la legitimidad de la modificacin realizada. La situacin
descrita se vincula directamente con el silencio. Resulta directa aplicacin el art. 58:
Art. 58. Renuncia al empleo. Exclusin de presunciones a su respecto.
No se admitirn presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de
las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al
empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de
cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en
aqul sentido.
La renuncia del trabajador no se presume y, en particular, el silencio no puede ser
computado como elemento o indicio de presuncin alguna en ese sentido.
Goldin dice que con el art. 12 se ha eliminado la posibilidad de que los derechos nacidos
del contrato sean reducidos o suprimidos por acuerdos modificatorios in peius. Pero la
doctrina dice que la petrificacin de las condiciones contractuales que la norma genera y
las consecuencias no deseadas que puede acarrear a los propios trabajadores podra
inducir a la extincin del contrato frente a la imposibilidad de un funcionamiento normal
de la relacin.
Art. 12. Irrenunciabilidad.
Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los
contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o
del ejercicio de derechos provenientes de su extincin.
1.3. En su funcin aplicativa
Mediante la tcnica de limitar la autonoma de la voluntad en el momento de constituir y
regular el contrato de trabajo se procura asegurar el ingreso de los derecho laborales al
patrimonio del trabajador. Esa garanta de adquisicin de derechos no garantiza el goce
efectivo de los mismos.
Numerosas y variadas pueden ser las razones por las que el trabajador no disfrute, en los
hechos, de la proteccin que deben garantizarle las leyes. Y, segn sea el origen de tal
desvo ser la tcnica para corregirlo:
a. Trabajador y empleador pueden decidir de comn acuerdo la eliminacin de un
determinado derecho integrante del conjunto normativo que regulaba la relacin
b. El empleador puede impedir el ejercicio efectivo de los derechos del dependiente
c. El dependiente, por su voluntad, podra decidir la prdida de un derecho del que
es titular.
En esta etapa aplicativa se trata de asegurar la eficacia del sistema protector a fin de que
no sea alterada por actuaciones unilaterales o bilaterales, que desvirten o impidan el
ejercicio de los derechos adquiridos.
La renuncia de derecho nos enfrenta directamente a la tcnica de la irrenunciabilidad de
derechos.
a. La irrenunciabilidad de derechos
La irrenunciabilidad de derechos del trabajador supone impedir que ste los abandone
irrevocablemente. Si se lo vincula con la inderogabilidad inherente a las normas de
derecho imperativo, se explica con mayor facilidad. As como la inderogabilidad procura
limitar la autonoma de la voluntad al momento de la negociacin, la irrenunciabilidad
pretende prolongar esa limitacin de la autonoma individual en la etapa en la que esos
derecho ya adquiridos deben ser satisfechos. Se trata de una tcnica que acta quitndole
efecto a la voluntad del trabajador destinada a privarlo de su beneficio.
1) Los alcances de la irrenunciabilidad de derechos
De qu beneficio hablamos? La cuestin aleta sobre las diferentes situaciones que
involucra la renuncia. Segn Goldin, no cabe duda en cuanto a que el de los derechos
adquiridos y, por tanto, exigibles, es el mbito en el que esta tcnica es llamada a operar;
y el de la renuncia para el futuro de un derecho consagrado en una norma aplicable es, en
realidad, el terreno de la inderogabilidad de las normas mnimas. Pero en el derecho
argentino, ambas cuestiones son encuadradas en el campo de la irrenunciabilidad. Con la
reforma al art. 12 el legislador elimino al menos literalmente- la posibilidad de que los
beneficios nacidos del contrato puedan ser suprimidos o reducidos pro modificaciones
contractuales in peius.
2) Los acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios (es decir, negocios que
extinguen crditos laborales) previstos en el art.15, LCT, constituyen para algunos una
excepcin a la irrenunciabilidad de derechos.
Este tipo negocios que extinguen crditos laborales solo puede recaer sobre derecho
litigiosos o dudosos de modo que lo que en definitiva se transa o concilia son pretensiones
y no derechos reconocidos que no podran ser renunciados.
Al menos potencialmente lo que se encuentra en juego en este tipo de situaciones son los
derechos del trabajador. Por eso la validez de tales acuerdos depende de la autoridad
judicial o administrativa.
El art. 15 permite a la AFIP para determinar si existen obligaciones omitidas y proceder en
consecuencia.
Art. 15. Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios slo sern vlidos cuando se
realicen con intervencin de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolucin
fundada de cualquiera de sta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una
justa composicin de los derechos e intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas
por las normas que establecen la obligacin de pagar o retener los aportes con destino a
los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren
indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que
ha sido registrado tardamente o con indicacin de una remuneracin inferior a la
realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y
contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las
actuaciones a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos con el objeto de que la
misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. (Prrafo
incorporado por art. 44 de la Ley N 25.345 B.O. 17/11/2000)
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta
norma quedar incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y ser,
en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales
casos. (Prrafo incorporado por art. 44 de la Ley N 25.345B.O. 17/11/2000)
En todos los casos, la homologacin administrativa o judicial de los acuerdos
conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre
las partes que los hubieren celebrado, pero no les har oponibles a los organismos
encargados de la recaudacin de los aportes, contribuciones y dems cotizaciones
destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificacin de la
naturaleza de los vnculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones
que de esos vnculos se deriven para con los sistemas de seguridad social. (Prrafo
incorporado por art. 44 de la Ley B.O. 17/11/2000)
Art. 275. Conducta maliciosa y temeraria.
Cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que
perdiere total o parcialmente el juicio, ser condenado a pagar un inters de hasta dos
veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de
descuento de documentos comerciales, el que ser graduado por los jueces, atendiendo a
la conducta procesal asumida.
Se considerarn especialmente comprendidos en esta disposicin los casos en que se
evidenciaren propsitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo,
atendiendo a las exigencias ms o menos perentorias provenientes del estado de la
vctima, la omisin de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin
fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin razn, se cuestionase la existencia de
la relacin laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando
de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles
o contradictorias de hecho o de derecho.
Cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o
administrativa el trabajador se vea precisado a continuar y/o promover la accin judicial,
independientemente de las sanciones que tal actitud genere, dicha conducta ser
calificada como temeraria y maliciosa y la suma adeudada devengar a favor del
trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su efectiva cancelacin, el mximo del
inters contemplado en el presente artculo.
3) Los actos propios
La teora de los actos propios se asienta sobre el principio general que impone a todos los
sujetos observar un comportamiento coherente, como derivacin de la buena fe.
Lo que se debate es si los derechos del trabajador forman parte del mbito operativo de
esta doctrina o si es vlido que se declare la inadmisibilidad de una pretensin del
trabajador por considerarla contradictoria con otra conducta suya precedente.
El operador habr de ser prudente a la hora de decidir su aplicacin en el mbito de las
relaciones de trabajo con debida ponderacin de las circunstancias en las que se produjo
el acto anterior que se pretende vinculante entre las que se asume papel relevante la
definicin acerca de si existieron realmente otras opciones legales y fcticas para el
trabajador.
2. Reglas de interpretacin y aplicacin del derecho del trabajo
Estas se encuentran dentro de las tcnicas porque configuran un conjunto de directivas
que activan la proteccin de los derecho del trabajador en el mbito de las fuentes
normativas de este derecho.
3. Promocin de la auto tutela del trabajador
a) Acceso directo al beneficio (retaceado o no por empleador)
Hace referencia a un grupo de tcnicas por las cuales se procura incentivar al trabajador
para que, sin necesidad de acudir a la instancia judicial o administrativa, goce
efectivamente de los derechos que el ordenamiento jurdico laboral le garantiza, pese al
incumplimiento del empleador.
Algunos de estos supuestos operan a travs de la auto aplicacin de normas es decir, sin
que resulte necesario un requerimiento expreso del dependiente dirigido a su patrn a
dichos fines.
Ejemplo: art. 136 LCT. (En este caso es un ejemplo de tutela de salario)
Art. 136. Contratistas e intermediarios.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artculos 29 y 30 de esta ley, los trabajadores
contratados por contratistas o intermediarios tendrn derecho a exigir al empleador
principal solidario, para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios
o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir stos, y les hagan pago
del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos
apreciables en dinero provenientes de la relacin laboral.
El empleador principal solidario podr, as mismo, retener de lo que deben percibir los
contratistas o intermediarios, los importes que stos adeudaren a los organismos de
seguridad social con motivo de la relacin laboral con los trabajadores contratados por
dichos contratistas o intermediarios, que deber depositar a la orden de los
correspondientes organismos dentro de los quince (15) das de retenidos. La retencin
proceder aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores
importe alguno por los conceptos indicados en el prrafo anterior.
Art. 207. Salarios por das de descanso no gozados. (En este caso, la norma
impone una exigencia al trabajador pero tambin incluye un estmulo adicional: el
incremento del 100% de la remuneracin correspondiente a esas jornadas de descanso).
Cuando el trabajador prestase servicios en los das y horas mencionados en el artculo
204, medie o no autorizacin, sea por disposicin del empleador o por cualquiera de las
circunstancias previstas en el artculo 203, o por estar comprendido en las excepciones
que con carcter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de
descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podr hacer uso de ese
derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa
comunicacin formal de ello efectuada con una anticipacin no menor de
veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estar obligado a abonar el
salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.
En la misma lnea est el art. 157 de la LCT. Art. 157. Omisin del otorgamiento.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicacin al trabajador de la fecha de comienzo
de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aqul har uso de ese derecho
previa notificacin fehaciente de ello, de modo que aqullas concluyan antes del 31 de
mayo.
b) El fortalecimiento de la posicin del trabajador
La tcnica consiste en reforzar la posicin del trabajador a fin de disminuir la
vulnerabilidad que la caracteriza y as intentar que ella no constituya un obstculo para
que el dependiente procure activamente el ejercer efectivamente sus derechos.
El ejemplo ms claro es el sistema de regularizacin del empleo no registrado (arts. 7 a 17)
de la ley 24013.
La ley presume, sin admitir prueba en contrario, que el despido en este caso se produjo
como represalia del empleador a la intimacin al blanqueo del trabajador (art. 15)
El fortalecimiento de la posicin del trabajador se logra a travs de la mayor dificultad que
se le genera al empleador que, como represalia, decide prescindir de los servicios del
trabajador que lo intim a regularizar la relacin de trabajo.
La ley 25323 en su art. 1 dispone la indemnizacin derivada del despido, la cual se
incrementa al doble cuando se trata de una relacin laboral que al momento del despido
no est registrada o lo est de modo deficiente.
ARTICULO 1
Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artculo
245 y 25.013, artculo 7, o las que en el futuro las reemplacen, sern incrementadas al
doble cuando se trate de una relacin laboral que al momento del despido no est
registrada o lo est de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley,
los empleadores gozarn de un plazo de treinta das contados a partir de dicha
oportunidad para regularizar la situacin de sus trabajadores, vencido el cual le ser de
plena aplicacin el incremento dispuesto en el prrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artculo, no ser acumulable a
las indemnizaciones previstas por los artculos 8, 9, 10 y 15 de la Ley 24.013.
c) La sancin al trabajador
Se registran algunos casos en antiguas normas estatutarias, en las que se procura que el
trabajador goce efectivamente de un beneficio so pena de sufrir una sancin. Ejemplo es
el art. 33, dec. Ley 14 954/46: Art. 33. En caso de violacin a lo dispuesto en el artculo
anterior, el empleador quedar eximido de abonar el sueldo correspondiente al tiempo de
duracin de la dualidad de las tareas previa comprobacin ante la Secretara de Trabajo y
Previsin.
Este importe ser ingresado a la Caja de Jubilaciones respectivas. El empleador tiene
adems el derecho de despedir al empleado sin indemnizacin. El 50% del importe que
por este concepto hubiere correspondido ser ingresado por el empleador a la Caja de
Jubilaciones.

4. Disuasin del fraude laboral
a. Tcnicas que procuran neutralizar la intencin de cometer fraude.
En este caso la ley opera identificando al acto fraudulento que, mediante el ocultamiento
de la figura del trabajador, de empleador o de ambas, pretende evitar la efectiva
aplicacin de las normas que regulan la creacin, desenvolvimiento y extincin de la
relacin de trabajo.
Tal sucede, por ejemplo, en los diversos supuestos de intermediacin en la contratacin
laboral, interposicin de personas y utilizacin de figuras no laborales para encubrir el
vnculo laboral dependiste. Goldin dice que las clusulas anti-fraude se adelantan al acto
fraudulento pues actan poniendo en evidencia, desde el inicio, la maniobra y
desarticulndola, frustrando de modo anticipado el resultado buscado.
Y lo hacen a travs de la identificacin adecuada de los sujetos del contrato de trabajo,
neutralizando as la estrategia de ocultamiento.
Cabe recordar el Art. 29. Interposicin y mediacin Solidaridad.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos
a las empresas, sern considerados empleados directos de quien utilice su prestacin.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al efecto concierten, los
terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado
servicios respondern solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin
laboral y de las que se deriven del rgimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la
autoridad competente para desempearse en los trminos de los artculos 99 de la
presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, sern considerados en relacin de
dependencia, con carcter permanente continuo o discontinuo, con dichas
empresas. (Prrafo sustituido por art. 75 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)
Y el Art. 27. Socio-empleado.
Las personas que, integrando una sociedad, prestan a sta toda su actividad o parte
principal de la misma en forma personal y habitual, con sujecin a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartrseles para el cumplimiento de tal
actividad, sern consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicacin de esta ley y de los regmenes legales o convencionales que
regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de dependencia.
Exceptanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a
que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran
las modalidades consignadas, se considerarn obligaciones de terceros con respecto a la
sociedad y regidas por esta ley o regmenes legales o convencionales aplicables.
b. Tcnicas que intentan revertir el fraude cometido
El ordenamiento prev algunos mecanismos para persuadir al empleador de revertir las
irregularidades cometidas.
Un ejemplo de esto es el captulo I del ttulo II de la ley 24013 dedicado a la regularizacin
del empleo registrado que prevea dos regmenes de regularizacin: el permanente e
inducido (actualmente vidente) y otro transitorio y espontaneo (cuya vigencia ces el
30/6/92). El rgimen permanente acta conforme al art. 1 de la ley 24013.
5. Limitacin de los poderes del empleador. Su procedimentalizacin
La caracterstica ms saliente del trabajo asalariado es el menoscabo de la libertad
individual que el mismo entraa para el trabajador. Otro modo de poner lmite a ese
perjuicio se consolida a travs de la restriccin de las atribuciones del empleador,
circunscribindolas a lo estrictamente necesario para la ejecucin del contrato de trabajo.
Con la expresin procedimental izado se alude a diferentes condicionamiento impuestos
al ejercicio del poder de direccin y de administracin del empleador, de manera que
existe el compromiso de respetar a determinados procedimientos institucionalizados en
los que intervienen los trabajadores destinatarios de la decisin o sus representantes para
garantizar que se tenga en cuenta el inters individual o colectivo sobre el que ha de
incidir el ejercicio del poder empresarial. Se trata de concretar un contrapoder
cualificado por la produccin de normar. El denominado procedimiento preventivo est
encuadrado en los arts. 98 a 105 de la ley 24013.
6. Tcnicas de proteccin de los crditos del trabajador
La idea de seguridad fsica en el trabajo se prolong naturalmente en la de seguridad
econmica, derivando en un principio general de garanta de ingresos del empleado por
aadidura al principio de seguridad fsica.
a. Tutela de la efectiva percepcin y libre disposicin de los crditos laborales
La LCT en su captulo 4 (arts. 124 a 149) estructura un rgimen particularmente minucioso
de proteccin de la intangibilidad del salario del trabajador frente a su empleador.
Algo a destacar es que en el mbito laboral, el pago al trabajador de crditos derivados de
las relaciones de trabajo no tiene efecto liberatorio en tanto no sea completo. En suma, el
trabajador no est obligado a recibir pagos parciales y todo pago insuficiente que se
realice es considerado pago a cuenta (art. 260 LCT).
La garanta de intangibilidad del salario autorizando solo de modo limitado los adelantos
de haberes y prohibiendo las retenciones, compensaciones y deducciones salvo las
excepciones expresamente previstas en la ley (art. 124/135 LCT). La LCT tambin regula
todo lo concerniente a la instrumentacin de los pagos laborales, a fin de velar no solo por
el efectivo ingreso de las sumas al patrimonio del trabajador sino tambin por la correcta
imputacin de las mismas (arts. 138/144).
Adems, el art. 277 refiere al pago al trabajador en juicio.
El salario mnimo vital y mvil deber ser satisfecho en su totalidad en dinero y, en otros
casos, el empleador no podr imputar los pagos en especie a ms del 20% del salario
bsico profesional que el trabajador tenga derecho a percibir, garantizndole de ese modo
que un alto porcentaje de su remuneracin sea abonado en dinero efectivo, asegurando
de ese modo la libertad de consumo.
b. Privilegios y pronto pago
La de los privilegios es un tcnica tendiente a garantizar la percepcin de los crditos por
parte del trabajador en los casos en que stos concurren con los de otros acreedores del
empleador. Opera reconociendo al trabajador un derecho de ser pagado con preferencia a
otros acreedores. Esa preferencia se rige por la LCT, el CC y por la ley concursal.
No todos los privilegios son de igual categora ni tienen idntico alcance. Algunos de ellos,
los generales, recaen sobre la totalidad de los bienes del empleador(ejemplo: crdito
proveniente de indemnizacin por despido), mientras que los especiales califican al
crdito con relacin a determinados bienes en particular( ejemplo: el mismo crdito por
indemnizacin derivada del despido goza de privilegio especial sobre las mercaderas,
materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado los
servicios el trabajador o que sirvan para la explotacin de que aqul forma parte).
Otra manifestacin del principio de proteccin es el pronto pago de los crditos
laborales ante el concurso o la quiebra de su empleador. Se procura, mediante este
mecanismo, que el trabajador obtenga de modo preferente y expedito el cobro de esos
crditos. Se trata de una prelacin temporal para lo que se afecta el resultado de la
explotacin o la liquidacin final de determinados bienes. En la actualidad, si regulacin se
encuentra en la ley 26086.
c. Solidaridad. Extensin de la responsabilidad, incluso a terceros no
empleadores
La efectiva percepcin de los crditos por parte del trabajador se procura mediante la
ampliacin del nmero de responsables solidarios de esos pagos. Los supuestos son varios
y no todos requieren de modo insoslayable la presencia de fraude para tornarse
operativos.
Algunos ejemplos (de la LCT):
Art. 29 BIS. El empleador que ocupe trabajadores a travs de una empresa de
servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, ser solidariamente
responsable con aqulla por todas las obligaciones laborales y deber retener de los
pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en trmino. El
trabajador contratado a travs de una empresa de servicios eventuales estar regido por
la Convencin Colectiva, ser representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra
Social de la actividad o categora en la que efectivamente preste servicios en la empresa
usuaria.
* Arts. 75 a 80 LCT
Art. 30. Subcontratacin y delegacin. Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a
su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le d origen, trabajos o
servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento,
dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad
social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus cesionarios o
subcontratistas el nmero del Cdigo nico de Identificacin Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia
firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una
cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las
obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los
trabajadores que presten servicios, no podr delegarse en terceros y deber ser exhibido
cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad
administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harn responsable
solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o
servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las
obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artculo resultan
aplicables al rgimen de solidaridad especfico previsto en el artculo 32 de la Ley
22.250. (Prrafo incorporado por art. 17 de la Ley N 25.013 B.O. 24/09/1998)
Art. 228. Solidaridad.
El transmitente y el adquirente de un establecimiento sern solidariamente responsables
respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la poca de
la transmisin y que afectaren a aqul.
Esta solidaridad operar ya sea que la transmisin se haya efectuado para surtir efectos
en forma permanente o en forma transitoria.
A los efectos previstos en esta norma se considerar adquirente a toda aquel que pasare a
ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como
usufructuario o como tenedor a ttulo precario o por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte, tambin operar con relacin a las obligaciones emergentes
del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitucin del establecimiento cuando la
transmisin no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicacin lo
dispuesto en la ltima parte del artculo 227.
La responsabilidad solidaria consagrada por este artculo ser tambin de aplicacin
cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de
locacin de obra, de explotacin u otro anlogo, cualquiera sea la naturaleza y el carcter
de los mismos.
d. Fondos de garanta
Se trata de instituciones de garanta constituido para afrontar la insuficiencia patrimonial
del empleador de modo de liberar al trabajador del riesgo que aqulla implica. Existe una
ley Fondo de garanta de los crditos laborales (ley 23472 /19886) pero no est
reglamentada hoy en da.
La ley sobre riesgos del trabajo contempla una especie de proteccin para los crditos de
los damnificados a abordar las prestaciones del sistema cuando sea declarada la
insuficiencia patrimonial del empleador auto asegurado obligado a otorgarlas, y el de
reserva destinado a pagar o a contratar las prestaciones a cargo de las Administradoras de
Riesgo del Trabajo que estas dejaron de abonar como consecuencia de su liquidacin.
e. Cauciones
Permiten asegurar el cumplimiento de las obligaciones que el empleador contrae respecto
de sus trabajadores dependientes pro medio de la afectacin de determinados bienes o
del depsito de efectos pblicos u otros papeles de crdito realizables al precio de su
cotizacin. Ejemplo: ley nacional de empleo art. 78 ley 24013.
f. Inembargibilidad de sueldos e indemnizaciones
Apunta a proteger a los trabajadores de la pretensiones de sus propios acreedores.
El mecanismo legal consiste en disponer la prohibicin de embargar sueldos e
indemnizaciones laborales o limitar la porcin salarial pasible de ser embargada. La LCT
dice:
Art. 120. Inembargibilidad. El salario mnimo vital es inembargable en la proporcin
que establezca la reglamentacin, salvo por deudas alimentarias.
Art. 147. Cuota de Embargabilidad.
Las remuneraciones debidas a los trabajadores sern inembargables en la proporcin
resultante de la aplicacin del artculo 120, salvo por deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarn afectadas a embargo en la proporcin que fije
la reglamentacin que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que debern ser fijadas dentro de los lmites que permita la
subsistencia del alimentante.
Art. 148. Cesin.
Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y
cualquier otro rubro que configuren crditos emergentes de la relacin laboral,
incluyndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relacin
de trabajo o su extincin no podrn ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o
ttulo alguno.
7. La tarifacin
La tarifacin refiere a aquellas soluciones normativas en las que se prescinde de las
situaciones individuales, singularmente consideradas y se asume la inevitable
imperfeccin que ello supone a cambio de ventajas tales como la seguridad de los
derecho, la claridad y la facilidad de realizacin. En otras palabras, a algunos les
corresponder algo ms de lo que podran esperar, y a toros, algo menos respecto de una
determinacin particularizada.
La tarifa no podr evitar el inconveniente de otorgan algo ms a algunos y algo menos a
otros.
Con las tarifas no siempre se busca exclusivamente adecuar su monto al dao efectivo que
se presenta en cada situacin. Por ejemplo, con las indemnizaciones por despido.
Se trata de indemnizaciones transaccionales pues se reconoce el derecho a la reparacin
por un monto cuyas bases de determinacin estn definidas por la ley y, a cambio de esa
certeza, la ley pone un tope mximo a la indemnizacin por la cual se reparan los daos
contractuales derivados de la ruptura sin justa causa por parte del empleador alejndose
as de la reparacin integral.
Otros casos de ejemplos de la tarifacin lo brindan el art. 150 y 208 de la LCT.
8. Preferencia por el contrato de tiempo indeterminado. Su
conservacin/continuidad
El derecho del trabajo procura que al relacin resista el paso del tiempo y las diferentes
vicisitudes que se puedan presentar a lo largo de su existencia, de modo de asegurarle el
mantenimiento del contrato hasta el momento en que se encuentre en condiciones de
acceder al beneficio jubilatorio.
La indeterminacin del plazo se consagra a favor del trabajador quien, con su sola
voluntad, puede poner fin cuando quiera a la relacin. El empleador, en cambio, est
obligado al pago de una indemnizacin a favor del trabajador cuando ejerce esa potestad
sin una causa que la justifique.
El ordenamiento argentino consagra como regla la de su indeterminacin (arts. 90 LCT y
27 de la ley 24013).
9. La presencia del sindicato en los lugares de trabajo
El rol del sindicato como guardin del efectivo cumplimiento de las normas imperativas en
los lugares de trabajo a la vez que como representante, transmisor y canalizador de los
intereses de sus representados.
Los llamados delegados de personal tienen, de acuerdo a los arts., 40, 43 y 53 de la ley
23551, el derecho de verificar el cumplimiento de normas legales o convencionales a
participar de las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo, a
reunirse peridicamente con el empleador o sus representantes y a presentar por ante
ellos las reclamaciones de los trabajadores.
10. Inspeccin del trabajo
Tambin se lo llama polica del trabajo.
a. Control y fiscalizacin directos por apte del Estado
Las competencias genricas del Ministerio de Trabajo, empleo y seguridad social se
complementan con las normas que establecen la estructura organizativa de ministerio.
b. Control y fiscalizacin compartidos
La actividad de control y fiscalizacin es realizada tambin por otras entidades que no
pertenecen a las cuadros de la administracin, generalmente, las organizaciones
sindicales. A propuesta de la asociacin sindical, designar a los controladores laborales
en el nmero de uno por cada provincia.
El art. 30 de la LCT, 2 prr.
Art. 30. Subcontratacin y delegacin. Solidaridad.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus cesionarios o
subcontratistas el nmero del Cdigo nico de Identificacin Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia
firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una
cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de
las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada
uno de los trabajadores que presten servicios, no podr delegarse en terceros y
deber ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de
los requisitos harn responsable solidariamente al principal por las obligaciones
de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral
incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones
insertas en este artculo resultan aplicables al rgimen de solidaridad especfico previsto
en el artculo 32 de la Ley 22.250. (Prrafo incorporado por art. 17 de la Ley N
25.013 B.O. 24/09/1998).
c. Control y fiscalizacin delegados
En escala decreciente de intervencin estatal en materia de control y fiscalizacin del
cumplimiento de normas se encuentran aquellos regmenes en los que el Estado delega
esa actividad en otras entidades. Tal es el caso de las ART (en el sistema de riesgos del
trabajo), que son las encargadas de controlar la ejecucin de los planes de accin y de las
normas de seguridad e higiene y de denunciar los incumplimientos a la Superintendencia
de Riesgos del Trabajo.
11. Tcnicas de composicin de conflictos
Es bastante aceptada la clasificacin que distingue los conflictos individuales de os
colectivos y la que diferencia al conflicto de intereses o econmico del de derecho o
jurdico.
a. Jurisdiccin especializada
El mbito natural de solucin de los conflictos es la justicia. Por ello se revela la prioridad
de la creacin de un fuero especial en el que los directores del proceso resulten ser jueces
especialmente versados en la materia sobre la que deben decidir.
b. Procedimientos administrativos
Se admite que el conflicto se someta antes que al proceso judicial a un tratamiento
conciliatorio ante la administracin del trabajo. Sea en el mbito de la administracin
pblico o en el de la jurisdiccin, las partes en conflicto pueden arribar a un acuerdo con
aptitud para poner fin al pleito en la medida en que la autoridad interviniente lo
homologue, es decir, dicte una resolucin fundada que acredite que mediante tal acto se
ha alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses de las partes (art. 15 LCT).
El mecanismo transaccional posee la ventaja de llevar una ms rpida solucin.
c. Procedimientos de gestin colectiva
El conflicto se somete antes que a los tribunales de justicia a alguna instancia de solucin
de conflictos confiada a la gestin colectiva. Tal es el caso de las comisiones paritarias (Art.
16 de la ley 14250).
Este instrumento sirve a los fines de componer controversias individuales originadas en la
aplicacin de la convencin colectiva.
d. Procedimiento de quejas o reclamos
Se trata de modos de solucin extrajudicial de los conflictos individuales. Estos
mecanismos cuentan con la ventaja de evitar que la controversia se instale y resuelva en
la faz terminal de la relacin laboral. Previenen su agravamiento y buscan su composicin,
generalmente a travs de su sustanciacin en diferentes niveles jerrquicos, preservando
la continuidad del contrato de trabajo.
12. Tcnicas de facilitacin de acceso a la justicia y/o administracin
Dentro de esta categora se considera a los medios que aseguran al trabajador o a sus
derechohabientes el acceso a la instancia judicial o administrativa, cuando en el reclamo
de sus derechos se ven obligados a transitar esas vas. El propsito es que la carencia de
medios econmicos no sea un impedimento.
a. La gratuidad
4

Art. 22. Relacin de trabajo.
Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.
ARTICULO 21. - Comisiones mdicas. Ley 24557,
1. Las comisiones mdicas y la Comisin Mdica Central creadas por la ley 24.241
(artculo 51), sern las encargadas de determinar:
a) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad;
b) El carcter y grado de la incapacidad;
c) El contenido y alcances de las prestaciones en especie.
2. Estas comisiones podrn, asimismo, revisar el tipo, carcter y grado de la incapacidad,
y -en las materias de su competencia- resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir
entre la ART y el damnificado o sus derechohabientes.

4
Pg. 178 a 179. Dice ms cosas pero para m que no van.
3. La reglamentacin establecer los procedimientos a observar por y ante las comisiones
mdicas, as como el rgimen arancelario de las mismas.
4. En todos los casos el procedimiento ser gratuito para el damnificado,
incluyendo traslados y estudios complementarios.
13. Tcnicas de facilitacin probatoria
El legislador, para asegurar la operatividad de las restantes normas contenidas en un
determinado ordenamiento, incorpora reglas de procedimiento a la ley de fondo cuya
validez constitucional no puede ser puesta en tela de juicio,
Ello es as porque la desigualdad que caracteriza al vnculo de trabajo dependiente se
proyecta en el proceso.
Hacindose eco de ese desequilibrio en la capacidad para producir prueba, el legislador
concibi normas que morigeran la situacin de desventaja en que se encuentra el
trabajador y procura de ese modo la realizacin del efecto jurdico buscado por la
legislacin de fondo.
a. La prueba del contrato de trabajo
La ley deja a las partes en libertad de elegir los medios ms adecuados para la celebracin
del contrato de trabajo (libertad de formas) y complementa esa libre eleccin con una
igualmente amplia libertad de prueba de su existencia (art. 48 y 50, LCT) pues no rigen a
ese respecto limitaciones del tipo de las previstas en el CC.
La simplificacin de la prueba del contrato de trabajo se logra, en el ordenamiento
argentino, a travs de la presuncin legal contenido en el art. 23 de la LCT, claramente
orientados a facilitar a los trabajadores su prueba. Desde este punto, la doctrina abre dos
lneas:
a. la constatacin de la prestacin de servicios determina la presuncin de que han
sido prestados en relacin de dependencia, quedando en cabeza del supuesto
empleador la prueba de que el vnculo responde a una causa no laboral;
b. la presuncin solo opera cuando el trabajador acredita el carcter dependiente de
esos servicios, criterio que restringe considerablemente la significacin probatoria
de la norma en cuestin.
b. La prueba de otras circunstancias contractuales
Presunciones
La ley acude en auxilio del trabajador a la hora de probar la existencia del contrato de
trabajo con una presuncin iuris tantum a su favor contenida en el art. 23 de la LCT.
Existen otras presunciones legales enderezadas a facilitar la prueba de algunos extremos
contractuales o situaciones acaecidas durante el transcurso o extincin de la relacin. De
ese modo, el trabajador que en la contienda judicial es el sujeto procesal favorecido. Las
presunciones requieren ineludiblemente, como marco para su operatividad, la
acreditacin previa del contrato de trabajo.
Tal, por ejemplo, el art. 55 de la LCT y el art. 57.
Art. 55. Omisin de su exhibicin.
La falta de exhibicin o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro,
planilla u otros elementos de contralor previstos por los artculos 52 y 54 ser
tenida como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-
habientes, sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos.
Art. 57. Intimaciones. Presuncin.
Constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha
por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de
las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su
formalizacin, ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o cualquier otra
circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del
mismo. A tal efecto dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable el
que nunca ser inferior a dos (2) das hbiles.

Favor interpretativo
Son directivas que operan en materia de interpelacin de los hechos y de las pruebas a
favor del trabajador. Existe un consenso bastante extendido en cuando a que la regla in
dubio pro operario solo se aplica en el terreno de la interpelacin de las normas.
Ac se aplican tanto el art. 9 como el 10 de la LCT.
Art. 9 El principio de la norma ms favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales
prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntos
de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en apreciacin de la
prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en
el sentido ms favorable al trabajador.
(Artculo sustituido por art. 1 de la Ley N 26.428 B.O. 26/12/2008)
Artculo 10. Conservacin del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato.
2.7. Evasin de normas laborales
La idea de evasin de las normas laborales se asocia directamente con las normas
imperativas o de orden pblico que constrien la autonoma de la voluntad. Por el
contrario, hay otro tipo de normas, las dispositivas, cuyo desplazamiento ha sido
expresamente previsto por el legislador, razn por la cual, a diferencia de las primeras,
no ofrecen un terreno frtil para la propagacin de fenmenos evasivos.
Es evidente que el principal interesado en evadir las normas imperativas dictadas a
favor del trabajador es el empleador, quien procurar reducir los costos que le genera
la aplicacin del ordenamiento laboral a travs del incumplimiento.
1. Incumplimiento directo
La evasin de normas tiene en comn con otros supuestos de antijuricidad, el
incumplimiento.
El fenmeno evasivo se compone por elementos especficos. La mayor parte de los casos
de incumplimiento directo de normas por el principal se da a travs de los supuestos de
incumplimiento del contrato de trabajo. Contrato que en razn del papel residual que el
cabe la autonoma de la voluntad en el marco del orden pblico laboral, solo puede
contener clusulas convenidas por las partes que no avancen en sentido peyorativo sobre
los derechos mnimos inderogables.
2. Evasin: fraude a la ley y simulacin ilcita. Algunos ejemplos significativos
de estas figuras
Quien intenta evadir normas lo hace porque est obligado a cumplirlas y, determinado a
no hacerlo, pretende simultneamente no caer en situacin jurdica de responsabilidad
consecuente al incumplimiento.
El evasor monta una situacin diferente de la que activa al norma que trata de eludir, para
evitar que su infraccin sea vista por lo que es.
Un ejemplo: el empleador se propone pasar desapercibido a travs del ocultamiento de la
relacin de trabajo dependiente bajo la fachada de un vnculo de naturaleza diferente.
Esto es una simulacin ilcita.
a. Simulacin ilcita
Se simula ilcitamente cuando se arma la apariencia de una situacin distinta de la real. Si
esa apariencia logra engaar, no se detectar incumplimiento de normas porque ellas
resultan aplicables al acto disimulado y no al simulado y visible.
El negocio simulado quiere producir una apariencia, en ficticio, no querido. Apartado el
velo del engaador queda el negocio en su verdadera esencia, en su realidad desnuda y
escueta.
La simulacin ilcita es un medio de eludir normas imperativas ocultando su violacin y, en
el mbito laboral, puede darse tanto por actos bilaterales como unilaterales (del
empleador o del trabajador).
El ejemplo tpico es el art. 14 de la LCT:
La simulacin ilcita bilateral, art. 23 de la LCT o 21.
La simulacin ilcita unilateral, art. 60 y 61.
b. El fraude a la ley
Quien defrauda a la ley, la transgrede, pero no oculta esa transgresin; por el contrario,
aprovecha imperfecciones o aspectos no revistos por la norma imperativa para, rodeo
mediante, esquivarla y lograr el fin que la previsin legal, precisamente, procura evitar.
Los negocios fraudulentos son el producto de la eleccin de diversos medios jurdicos que,
combinados de manera inteligente aunque aviesa, buscan la obtencin de resultados por
lo menos equivalentes a los que la ley prohbe, por lo general, un fin econmico contrario
a la ley. En el mbito laboral la intencin ser dejar al trabajador sin medios de cobrar lo
que se debe.
El negocio fraudulento es real y sobre esa realidad, aparentemente lcita, que se exhibe
abiertamente, se estructura toda la estrategia evasiva que conduce a la violacin indirecta
y oblicua de la ley.
Cuando se habla de un objeto evasivo no debe extenderse que la configuracin de fraude
a la ley y su prueba exija la existencia y demostracin de una intencin subjetiva de evadir
normas. Lo que cuenta es la sustraccin a la ley, no la intencin de hacerlo.
El negocio fraudulento es una realidad jurdica aunque a esa realidad solo se corresponda
una ficcin econmica. Esta nocin de ficcin econmica es la que mejor explica los
ejemplos de la figura fraudulenta.
Goldn cita ac los arts. 27 a 31 LCT. Y el 14.
Art. 27. Socio-empleado. Las personas que, integrando una sociedad, prestan a
sta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con
sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartrseles para
el cumplimiento de tal actividad, sern consideradas como trabajadores dependientes de
la sociedad a los efectos de la aplicacin de esta ley y de los regmenes legales o
convencionales que regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de
dependencia.
Exceptanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a
que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran
las modalidades consignadas, se considerarn obligaciones de terceros con respecto a la
sociedad y regidas por esta ley o regmenes legales o convencionales aplicables.
Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o ms empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurdica propia, estuviesen bajo la direccin, control o administracin de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto econmico de carcter permanente, sern
a los fines de las obligaciones contradas por cada una de ellas con sus trabajadores y con
los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conduccin temeraria.
Art. 14. Nulidad por fraude laboral.
Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a
la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley.
En realidad, el acto fraudulento no es totalmente nulo sino que requiere que su
invalidacin es solo parcial.
Hay algunas disposiciones destinadas a al prevencin particular de situaciones de fraude:
art. 18 y 19 de la LCT; las art. 178,181, 182, 240 y 241.
Art. 18. Tiempo de servicio.
Cuando se concedan derechos al trabajador en funcin de su antigedad, se
considerar tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la
vinculacin, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren
celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado
en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las rdenes del mismo empleador.
Art. 19. Plazo de preaviso.
Se considerar igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de
preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo
hubiere sido concedido.