Dreptul Muncii

1
ROMULUS GIDRO

DREPTUL MUNCII

2013

2
ABREVIERI

A.I. - Analele de istorie
alin. - alineat/alineatele
art. - articol/articolele
A.T.O.F.M. - Agenia Teritorial de Ocupare a Forei de Munc
C.A.E.N. - Clasificarea Activitilor din Economia Naional
C.J.C.E. - Curtea de Justiie a Comunitilor Europene
C.J.U.E. - Curtea de Justiie a Uniunii Europene
C.O.R. - Clasificarea Ocupaiilor din Romnia
C.S.J. - Curtea Suprem de Justiie
Ed. - Editur
H.G. - Hotrre de Guvern
I.T.M. - Inspectoratul Teritorial de Munc
I.C.C.J. - nalta Curte de Casaie i Justiie
J.O.C.E. - Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene
lit. - litera/literele
M. Of. - Monitorul Oficial
n.n. - nota noastr
O.G. - Ordonan a Guvernului
O.I.M. - Organizaia Internaional a Muncii
o.p. - opera citat
O.U.G. - Ordonana de Urgen a Guvernului
p. - pagina
pct. - punctul/punctele
P.F.A. - Persoan Fizic Autorizat
R.D.C. - Revista de Drept Comercial
R.R.D. - Revista Romn de Drept
R.R.D.C. - Revista Romn de Drept Comercial
R.R.J. - Revista Romn de Jurispruden
R.R.D.M. - Revista Romn de Dreptul Muncii
R.R.D.P. - Revista Romn de Drept Public
S.D.R. - Studii de Drept Romnesc
.a. - i alii/altele
vol. - volum/volumele
U.E. - Uniunea European

3
CUPRINS

NOIUNI PRELIMINARE ..................................................................................................................................11
CAPITOLUL I - ELEMENTE DE FORMARE I DEZVOLTARE A DREPTULUI MUNCII ............................11
Etapa situat ntre a doua jumtate a secolului al XIX-lea i anul 1918. ............................................13
Etapa 1919 1945. ..................................................................................................................................15
Etapa 23 august 1944 decembrie 1989. .............................................................................................16
Etapa de dup decembrie 1989. ............................................................................................................16
CAPITOLUL II - DEFINIIA I OBIECTUL DREPTULUI MUNCII ...............................................................18
1. Munca dependent (subordonat). ...................................................................................................19
2. Munca independent ..........................................................................................................................20
3. Diverse forme de raporturi juridice de munc .................................................................................20
3.1. Raporturile de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici ..................................................... 20
3.2. Raporturile de munc ale membrilor cooperatori ........................................................................ 21
3.3. Raporturile de munc ale magistrailor ...................................................................................... 22
3.4. Raporturile de munc ale militarilor ............................................................................................ 22
3.5. Raporturile de munc ale demnitarilor ........................................................................................ 23
3.6. Raporturile de munc ale preoilor .............................................................................................. 23
CAPITOLUL III - IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ...................................................................................24
1. Izvoare interne ....................................................................................................................................24
2. Izvoare internaionale .........................................................................................................................25
CAPITOLUL IV - PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII ................................................................................27
1. Definirea noiunii ................................................................................................................................27
2. Principiul libertii muncii i nengrdirii dreptului la munc. ........................................................27
3. Nediscriminarea n raporturile de munc .........................................................................................28
4. Negocierea colectiv i individual ..................................................................................................29
5. Dreptul la liber asociere ...................................................................................................................29
6. Principiul respectrii bunei credine .................................................................................................29
7. Principiul proteciei salariailor .........................................................................................................30
8. Principiul garantrii dreptului la grev .............................................................................................30
DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII ...............................................................................................................31
CAPITOLUL I - CONTRACTUL INDIVIDUAL AL MUNCII. DEFINIIE. TRSTURI ...............................31
Preliminarii ..............................................................................................................................................31
1. Definiia contractului individual de munc.......................................................................................31
2. Elemente definitorii ale contractului individual de munc ..............................................................32
2.1. Prestarea muncii. .......................................................................................................................... 32
2.2. Plata muncii. ................................................................................................................................. 32
2.3. Subordonarea salariatului fa de angajatorul su. ................................................................... 32
2.4. Elementul temporal. ...................................................................................................................... 32
3. Trsturile contractului individual de munc ..................................................................................33
3.1. Respectarea principiului libertii de voin. ............................................................................... 33
4
3.2. Contractul individual de munc este un contract bilateral. ......................................................... 33
3.3. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic .................................................. 33
3.4. Contractul individual de munc este un act juridic oneros .......................................................... 33
3.5. Contractul individual de munc este un contract comutativ, ....................................................... 33
3.6. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv ................................... 33
3.7. Contractul individual de munc este un contract numit ............................................................... 34
3.8. Contractul individual de munc este un contract formal ( solemn ) ............................................ 34
3.9. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae .............................................. 34
3.10. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv ........................... 34
3.11. Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv .................................... 34
3.12. Contractul individual de munc este un contract n care angajatul se afl n raport de
subordonare ......................................................................................................................................... 35
CAPITOLUL II - NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ..............................................36
A. CONDIII GENERALE I COMUNE DE VALIDITATE .......................................................................36
1. Capacitatea juridic ............................................................................................................................36
1.1. Capacitatea juridic a persoanei fizice care se angajeaz .......................................................... 36
1.2. Capacitatea juridic a angajatorului. .......................................................................................... 39
2. Consimmntul .................................................................................................................................41
3. Obiectul ...............................................................................................................................................43
4. Cauza ...................................................................................................................................................44
B. CONDIII SPECIFICE DE VALIDITATE .............................................................................................44
1. Examenul medical ..............................................................................................................................44
2. Avize, autorizri, atestri ...................................................................................................................45
3. Studii ...................................................................................................................................................46
4. Vechimea n munc. ...........................................................................................................................47
5. Repartizarea n munc. ......................................................................................................................47
6. Stagiul. ................................................................................................................................................47
7. Obligaia de informare .......................................................................................................................48
8. Verificarea aptitudinilor i cunotinelor profesionale ....................................................................50
8.1. Concursul sau examenul ............................................................................................................... 51
8.2. Interviul ........................................................................................................................................ 53
8.3. Proba practic .............................................................................................................................. 54
8.4. Perioada de prob ........................................................................................................................ 54
9. Forma contractului individual de munc ..........................................................................................58
10. Registrul general de eviden a salariailor ....................................................................................60
11. Cumulul de funcii ............................................................................................................................61
CAPITOLUL III - CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC .........................................64
1. Clauze obligatorii ................................................................................................................................64
1.1. Obiectul contractului individual de munc .................................................................................. 64
1.2 Durata contractului individual de munc ...................................................................................... 65
1.3 Locul muncii .................................................................................................................................. 65
1.4. Felul muncii .................................................................................................................................. 67
1.5. Condiiile de munc ...................................................................................................................... 69
1.6. Timpul de munc i timpul de odihn ........................................................................................... 69
1.7. Salariul ......................................................................................................................................... 70
2. Clauze facultative ...............................................................................................................................70
2.1.Clauza cu privire la formarea profesional .................................................................................. 70
5
2.2. Clauza de neconcuren ............................................................................................................... 71
2.3. Clauza de confidenialitate ........................................................................................................... 79
2.4. Clauza de mobilitate ..................................................................................................................... 81
2.5. Clauza de contiin ..................................................................................................................... 82
2.6. Clauza de risc ............................................................................................................................... 83
2.7. Clauza de restricie a timpului liber ............................................................................................. 84
2.8. Clauza de punere la dispoziie a unor bunuri ale unitii ............................................................ 84
2.9. Clauza de indemnizaie n caz de concediere ............................................................................... 84
CAPITOLUL IV - MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ..........................................85
1. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc ......................................86
2. Delegarea ............................................................................................................................................86
2.1 Trsturile caracteristice delegrii ............................................................................................... 87
2.2 Efectele juridice ale delegrii. ....................................................................................................... 87
3. Detaarea ............................................................................................................................................87
3.1 Trsturile caracteristice detarii ............................................................................................... 88
3.2 Efectele juridice ale detarii ........................................................................................................ 89
4. Detaarea lucrtorilor n cazul prestrii de servicii la nivel transnaional ....................................89
5. Trecerea ntr-o alt munc .................................................................................................................91
6. Trecerea definitiv n alt munc ......................................................................................................93
6.1. Promovarea. ................................................................................................................................. 93
6.2. Transferul ..................................................................................................................................... 93
CAPITOLUL V - SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.........................................95
1. Noiune. ...............................................................................................................................................95
2. Suspendarea de drept ........................................................................................................................95
2.1. Concediul de maternitate (art.50, lit.a) ........................................................................................ 96
2.2. Concediul pentru incapacitate temporar de munc (art.50 lit.b) ............................................... 97
2.3. Carantina (art.50 lit.c) ................................................................................................................. 98
2.4. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti (art.50
lit. d) .................................................................................................................................................... 98
2.5. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizat n sindicat (art.50 lit.e) .................................. 98
2.6. Fora major (art.50 lit. f) ............................................................................................................ 98
2.7. Arestarea preventiv a salariatului (art.50 lit.g) ......................................................................... 99
2.8. Expirarea valabilitii avizelor, autorizaiilor i atestrilor (art.50 lit. h) .................................. 99
2.9. Alte cazuri expres prevzute de lege (art.50 lit. i) ........................................................................ 99
3. Suspendarea din iniiativa salariatului ...........................................................................................100
3.1. Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 an ( art.51 lit.a). .............................................................. 100
3.2. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav ( art.51 lit.b) ....................................................... 100
3.3. Concediul paternal (art.51 lit. c) ................................................................................................ 100
3.4. Concediul pentru formarea profesional (art.51 lit. d) ............................................................. 101
3.5. Exercitarea unor funcii elective n organisme profesionale (art.51 lit. e) ................................ 101
3.6. Participarea la grev (art.51 lit. f) ............................................................................................. 101
3.7. Absenele nemotivate (art.51 alin.2) ........................................................................................... 101
4. Suspendarea din iniiativa angajatorului ........................................................................................102
4.1. Pe durata cercetrii disciplinare prealabile (art. 52 lit. a) ........................................................ 102
4.2. Suspendarea determinat de formularea unei plngeri penale (art.52 lit. b) ............................ 102
4.3. n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii (art.52 lit. c) ................................... 103
4.4. Pe durata detarii (art.52 lit. d)................................................................................................ 104
4.5. Pe durata suspendrii avizelor, autorizaiilor sau atestrilor (art.52 lit. e) .............................. 104
5. Suspendarea prin acordul prilor ..................................................................................................105
6
CAPITOLUL VI - NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ........................................106
1. ncetarea de drept a contractului individual de munc .................................................................106
2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor ................................................110
3. Concedierea ......................................................................................................................................111
3.1. Concedierea pentru motive disciplinare ..................................................................................... 111
3.2. Concedierea salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile ............................................ 119
3.3. Concedierea pentru inaptitudine ................................................................................................ 120
3.4. Concedierea pentru necorespundere profesional ..................................................................... 121
3.5. Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului .................................................. 123
3.6. Concedierea colectiv ................................................................................................................ 125
3.7. Interdicii privind concedierea ................................................................................................... 129
3.8. Revocarea deciziei de concediere ............................................................................................... 130
3.9. Reintegrarea n munc. .............................................................................................................. 132
4. Demisia ..............................................................................................................................................136
5. Nulitatea contractului individual de munc ....................................................................................137
CAPITOLUL VII - ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNC .............................................................139
1. Contractul individual de munc pe durat determinat ................................................................139
1.1. Izvoare interne i internaionale ................................................................................................. 139
1.2. Cazuri de ncheiere a contractului individual de munc pe durat determinat ....................... 140
1.3. Forma contractului individual de munc pe durat determinat. .............................................. 143
1.4. Durata contractului individual de munc pe durat determinat .............................................. 143
1.5. Egalitatea de tratament .............................................................................................................. 145
1.6. ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat .......................................... 146
2. Contractul individual de munc cu timp parial .............................................................................147
2.2. Precizri terminologice .............................................................................................................. 147
2.3. ncheierea contractului individual de munc cu timp parial .................................................... 148
2.4. Coninutul contractului individual de munc cu timp parial .................................................... 148
2.5. Drepturile salariatului angajat cu fraciune de norm .............................................................. 149
2.6. Trecerea salariatului de la norm ntreag la fraciune de norm i invers ............................. 150
3. Munca la domiciliu ...........................................................................................................................150
3.2. Conceptul de munc la domiciliu ............................................................................................... 151
3.3. Condiii specifice pentru validitatea contractului de munc la domiciliu .................................. 151
4. Telemunca .........................................................................................................................................154
5. Contractul individual de munc prin agent de munc temporar ................................................156
5.2. Definiii din dreptul intern i dreptul comunitar ........................................................................ 157
5.3. ncheierea contractului de munc temporar. ........................................................................... 159
5.4. Contractul de punere la dispoziie .............................................................................................. 165
6. Contractul de ucenicie la locul de munc ......................................................................................166
6.1. Reglementri interne i internaionale ....................................................................................... 166
6.2. Definirea contractului de ucenicie i trsturile sale specifice ................................................. 167
6.3. ncheierea contractului de ucenicie ............................................................................................ 168
6.4. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc ................................................................ 174
CAPITOLUL VIII - TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHNA .............................................................176
A. TIMPUL DE MUNC .........................................................................................................................176
1. Izvoare interne i internaionale ......................................................................................................176
2. Noiunea de timp de munc. ............................................................................................................177
7
3. Durata timpului de munc................................................................................................................178
4. Durata redus a timpului de munc ................................................................................................180
5. Munca de noapte ..............................................................................................................................182
6. Munca suplimentar .........................................................................................................................184
7. Norma de munc ..............................................................................................................................186
8. Programul de lucru ...........................................................................................................................187
B. TIMPUL DE ODIHN ........................................................................................................................188
1. Pauza de mas ..................................................................................................................................188
2. Repausul zilnic .................................................................................................................................189
3. Repausul sptmnal .......................................................................................................................189
4. Srbtorile legale ..............................................................................................................................189
CAPITOLUL IX - CONCEDIILE ..................................................................................................................191
1. Concediul de odihn ........................................................................................................................191
1.1. Concediul de odihn de baz ...................................................................................................... 191
1.2. Concediul de odihn suplimentar ............................................................................................... 194
1.3. Indemnizaia pentru concediul de odihn ................................................................................... 195
1.4. ntreruperea concediului de odihn ........................................................................................... 197
1.5.Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat .......................................................... 197
2. Zile lere pltite ..................................................................................................................................198
3. Concediile fr plat ........................................................................................................................199
3.1. Concediul fr plat pentru rezolvarea unor situaii personale ................................................ 199
3.2. Concediul fr plat pentru creterea copilului......................................................................... 200
3.3. Alte tipuri de concedii fr plat prevzute n contractele colective de munc ......................... 200
3.4. Concediul de formare profesional fr plat ........................................................................... 201
4. Concediul de formare profesional pltit .......................................................................................201
5. Concediul de maternitate .................................................................................................................202
6. Concediul de risc maternal ..............................................................................................................204
7. Concediul pentru creterea/ngrijirea copilului .............................................................................205
7.1. Concediul pentru creterea copilului ......................................................................................... 205
7.2. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav ............................................................................. 208
8. Concediul paternal ...........................................................................................................................208
9. Concediul medical ............................................................................................................................209
10. Concediul pentru carantin ...........................................................................................................212
CAPITOLUL X - SALARIZAREA ...............................................................................................................213
1. Principiile salarizrii .........................................................................................................................214
1.1. Principii comune sectorului public i privat .............................................................................. 214
1.2. Principii specifice sectorului public ........................................................................................... 214
1.3. Principii specifice sectorului privat ............................................................................................ 214
2. Elementele componente ale salariului ............................................................................................215
2.1. Salariul de baz .......................................................................................................................... 215
2.2. Indemnizaiile ............................................................................................................................. 215
2.3. Sporurile ..................................................................................................................................... 215
2.4. Adaosurile ................................................................................................................................... 215
3. Formele de salarizare .......................................................................................................................216
8
4. Categorii de salarii ...........................................................................................................................216
4.1. Salariul nominal ......................................................................................................................... 216
4.2. Salariul real ................................................................................................................................ 216
4.3. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat ............................................................... 217
5. Plata salariilor ...................................................................................................................................217
6. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale ..................................................................218
CAPITOLUL XI - SECURITATEA I SNTATEA N MUNC ................................................................219
1. Obligaiile angajatorului ...................................................................................................................220
2. Obligaiile lucrtorilor ......................................................................................................................221
3. Instruirea lucrtorilor .......................................................................................................................221
4. Accidentul de munc .......................................................................................................................222
5. Boala profesional ...........................................................................................................................223
6. Comitetul de securitate i sntate n munc ................................................................................224
7. Rspunderea juridic .......................................................................................................................225
CAPITOLUL XII - ELEMENTE ALE RASPUNDERII JURIDICE ................................................................226
A. RSPUNDEREA DISCIPLINAR .....................................................................................................226
1. Abaterea disciplinar .......................................................................................................................227
1.1. Obiectul abaterii disciplinare ..................................................................................................... 227
1.2. Latura obiectiv .......................................................................................................................... 227
1.3. Subiectul abaterii disciplinare .................................................................................................... 229
1.4. Latura subiectiv. ....................................................................................................................... 229
2. Cauze de nerspundere disciplinar ..............................................................................................229
3. Sanciunile disciplinare ..................................................................................................................230
3.1. Sanciunile disciplinare generale ............................................................................................... 230
3.2. Regimuri disciplinare speciale ................................................................................................... 231
4. Procedura disciplinar .....................................................................................................................232
4.1.Organele competente s aplice sanciuni disciplinare. ............................................................... 232
4.2. Cercetarea disciplinar .............................................................................................................. 232
4.3. Individualizarea sanciunii. ........................................................................................................ 232
4.4. Termenele de aplicare a sanciunii disciplinare......................................................................... 233
4.5. Decizia de sancionare disciplinar. .......................................................................................... 233
4.6. Comunicarea deciziei de concediere . ........................................................................................ 234
4.7. Contestarea sanciunii. ............................................................................................................... 234
4.8. Radierea disciplinar. ................................................................................................................ 236
B. RASPUNDEREA PATRIMONIALA ...................................................................................................237
1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si ..................................................238
2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator ...........................................................239
2.1. Calitatea de salariat a autorului pagubei n raport cu angajatorul pgubit ............................. 239
2.2. Fapta ilicit a salariatului s fie n legtur cu munca sa. ........................................................ 239
2.3. Existena unui prejudiciu. ........................................................................................................... 240
2.4. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. ............................................................. 240
2.5. Vinovia. .................................................................................................................................... 241
3. Cauze exoneratoare de rspundere patrimonial ..........................................................................241
4. Obligaia de restituire .......................................................................................................................242
5. Procedura de recuperare a prejudiciilor suferite ...........................................................................242
6. Forme specifice ale rspunderii patrimoniale ................................................................................243
9
6.1. Rspunderea conjunct. ............................................................................................................. 243
6.2. Rspunderea subsidiar ............................................................................................................. 244
6.3. Rspunderea solidar ................................................................................................................. 244
CAPITOLUL XIII - JURISDICIA MUNCII .....................................................................................................246
1. Sediul materiei ..................................................................................................................................246
2. Principiile jurisdiciei muncii ...........................................................................................................247
3. Conflictele de munc .......................................................................................................................247
4. Prile n conflictele de munc ........................................................................................................249
4.1. Prile conflictului individual de munc .................................................................................... 249
4.2. Prile conflictului colectiv de munc ........................................................................................ 249
5. Soluionarea conflictelor individuale de munc ............................................................................249
5.1. Competena instanelor judectoreti ......................................................................................... 250
5.2. Compunerea instanei ................................................................................................................. 251
5.3. Termene de sesizare a instanei .................................................................................................. 252
5.4. Procedura n faa primei instane ............................................................................................... 253
5.5. Ci de atac .................................................................................................................................. 255
6. Executarea hotrrilor judectoreti ..............................................................................................256
7. Ci alternative de soluionare a conflictelor individuale de munc .............................................256
7.1. Soluionarea pe cale amiabil a conflictului individual de munc ............................................ 256
7.2. Medierea ..................................................................................................................................... 257
DREPTUL COLEVTIV AL MUNCII .................................................................................................................260
CAPITOLUL I - DIALOGUL SOCIAL .........................................................................................................260
1. Sindicatele ........................................................................................................................................261
1.1. Definiii. Trsturi. ..................................................................................................................... 261
1.2. Persoane care se pot sindicaliza ................................................................................................ 261
1.3. Persoane care nu se pot sindicaliza ........................................................................................... 262
1.4. Constituirea i funcionarea sindicatelor ................................................................................... 263
1.5. Atribuiile sindicatelor ................................................................................................................ 265
1.6. Reprezentativitatea sindicatelor ................................................................................................. 265
1.7. Reorganizarea i dizolvarea sindicatelor ................................................................................... 266
1.8. Protecia i garantarea libertii sindicale ................................................................................ 267
1.9. Reprezentanii salariailor .......................................................................................................... 268
2. Comitetul european de ntreprindere ..............................................................................................269
3. Patronatul ..........................................................................................................................................270
3.1. Dobndirea personalitii juridice ............................................................................................. 271
3.2. Reprezentativitatea organizaiilor patronale.............................................................................. 272
3.3. Dizolvarea organizaiilor patronale ........................................................................................... 272
CAPITOLUL II - CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC ..................................................................274
1. Consideraii generale .......................................................................................................................274
2. Definiii ale contractului colectiv de munc ...................................................................................274
3. Natura juridic ..................................................................................................................................275
4. Tipuri de contracte colective de munc .........................................................................................276
5. ncheierea contractelor colective de munc ..................................................................................276
5.1. Prile contractului colectiv de munc i reprezentarea acestora ............................................. 276
5.2. Negocierea contractelor colective de munc.............................................................................. 278
5.3. Durata contractelor colective de munc .................................................................................... 279
5.4. Forma i nregistrarea contractelor colective de munc ........................................................... 279
10
6. Efectele contractelor colective de munc ......................................................................................280
7. Executarea contractelor colective de munc .................................................................................280
8. Modificarea contractelor colective de munc ................................................................................281
9. Suspendarea contractelor colective de munc .............................................................................281
10. ncetarea contractelor colective de munc ..................................................................................282
11. Acordurile colective .......................................................................................................................283
CAPITOLUL III - CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC ...................................................................284
1. Consideraii introductive .................................................................................................................284
2. Noiunea de conflict colectiv de munc. Situaii de declanare. ..................................................285
3. Soluionarea conflictelor colective de munc ................................................................................286
3.1. Prile conflictului colectiv de munc ........................................................................................ 286
3.2. Sesizarea i nregistrarea conflictului colectiv de munc .......................................................... 286
3.3. Concilierea ................................................................................................................................. 287
3.4. Medierea i arbitrajul ................................................................................................................. 288
4. Greva .................................................................................................................................................288
4.1. Repere istorice generale ............................................................................................................. 288
4.2. Apariia i reglementarea grevelor n Romnia ......................................................................... 290
4.3. Noiuni generale despre libertatea grevei i dreptul la grev .................................................... 291
4.4. Exercitarea dreptului la grev n Romnia ................................................................................ 294
4.5. Desfurarea grevei ................................................................................................................... 297
4.6. ncetarea grevei .......................................................................................................................... 298
4.7. Rspunderea juridic ................................................................................................................. 299
4.8. Tipologia grevelor ...................................................................................................................... 299
4.9 Grevele reglementate de legea romn ....................................................................................... 300
5. Lock out .........................................................................................................................................307

11
NOIUNI PRELIMINARE

CAPITOLUL I - ELEMENTE DE FORMARE I DEZVOLTARE A DREPTULUI
MUNCII
Existena uman este inseparabil legat de munc atta vreme ct natura nu poate acoperi n
totalitate i fr vreo alt intervenie necesarul crescnd al omenirii. Inc de la nceputurile sale
omul, n dorina de a nu se supune total forelor naturii, precum i rspunznd tendinei de a depi
ceea ce i oferea gratis i cu generozitate natura, prin efortul colectiv sau/i individual a neles s-
i completeze cele necesare printr-o mare diversitate de activiti.
Conceptul de munc a suferit de-a lungul etapelor istorice parcurse de omenire -
numeroase transformri n raport de condiiile de via, de normele moral-religioase dominante, de
educaia nsuit, de tradiiile a cror origini se pierd n negura vremurilor.
In mentalitatea anticilor strvechi munca era considerat ruinoas, mai ales cea fzic, ea
fiind destinat celor de la periferia societii. Grecii i romanii fceau ns distincie ntre munca
ignobil a sclavilor i plebeilor i activitile libere, nobile, practicate de privilegiaii societii
atunci cnd se dedicau politicii, tiinei sau artelor, inclusiv a artei rzboiului. Celebrul Hesiod
1

afirma urmtoarele: Nu este o ruine a munci, doar lenea este de ocar.
Din momentul n care oamenii i-au schimbat mentalitatea, iar societatea a privit munca ca o
necesitate, s-au pus bazele actualei civilizaii umane, ajungndu-se la ideea c activitatea lucrativ,
manual sau intelectual nu face dect s-l nnobileze pe individ i s-l pzeasc, dup cum spunea
Voltaire, de trei mari rele: de plictiseal, de viciu i de nevoi
2
.
Analiznd fenomenul muncii putem constata c el prezint o sum de aspecte de naturi
diferite (economice, sociale, morale, juridice) care cercetate cu atenie ne dau o imagine veridic a
evoluiei societii omeneti.
O cercetare sumar a noiunii de munc ne determin s pornim de la semnificaiile
cuvntului latin labor:
- ntr-un prim sens termenul se traduce prin munc, efort, osteneal. Acest sens are n
vedere o activitate manual sau intelectual prin care se urmrete acoperirea nevoilor societii
umane, munca aprnd, aadar, ca o necesitate vital. In aceast categorie intr cei ce presteaz
diverse activiti n beneficiul altora valorificndu-i, fie fora fzica brut, fie intelectul, n schimbul
unei sume de bani denumit salar. Acest gen de munc se realizeaz, de obicei, prin liberul
consimmnt al persoanei;
- ntr-un al doilea sens, munca nseamn chin, suferin, nenorocire, necaz i vizeaz, de
regul, o activitate ce nu este intim legat de convingerea persoanei ci este impus de factori
exteriori care, n cele mai multe cazuri, aduc atingere libertii umane. In Roma antic prestatorul de
munc era intim legat, fie de stpn, fie de patron, care erau beneficiari, fr a plti vreo
remuneraie. Aadar, munca nefiind pltit nu crea obligaii reciproce i era lipsit de mijloace
juridice de ocrotire. Apariia n viaa juridic roman a contractelor consensuale, n care dominante
erau voina personal, reciprocitatea, echitatea i buna credin, au creat premisele remunerrii
muncii impunndu-se i cadrul juridic adecvat sub forma contractului locatio-conductio operarum
prin care se puteau nchiria propria for de munc, abilitile, priceperile unei persoane, n
schimbul unei pli periodice. In cadrul unui astfel de contract munca se desfura sub directa
supraveghere i ndrumare a locatarului muncii (a beneficiarului acestor prestaii) care organiza

1
Poet grec din sec. VIII .Cr. considerat printele poeziei didactice greceti, autor de poeme epice printre care i poemul
Munci i zile.
2
E.Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc( analiz n cadrul legilor n vigoare),Ed.Curierul Judiciar,
Bucureti, 1934, p.9
12
munca, o conducea i o controla putnd aplica i sanciuni. Cu siguran putem afirma c locatio-
conductio operarum este antecesorul viitoarelor contracte individuale de munc.
3

Pn la revoluia francez activitile fizice i intelectuale au fost privite ca prestri de
servicii i erau reglementate prin norme de drept public. Abia n Codul civil al lui Napoleon se
recunoate natura de drept privat a raporturilor nscute ntre patroni i prestatorii de servicii, dar
expresia contract de munc ncepe s fie utilizat dup alte cteva decenii, spre sfritul secolului
al XIX-lea.
Trebuie subliniat faptul c Revoluia francez a promovat principiile libertii muncii i ale
dreptului la munc, ceea ce a nsemnat trecerea exclusiv n domeniul trecutului a concepiei c
munca este ruinoas i propagatoare a njosirii i servilismului.
Principiile Marii Revoluii Franceze, Declaraia drepturilor naturale i imprescriptibile ale
individului nu au dus n mod automat i la o solidaritate ntre munc i capital, ci la poziii
antagoniste ntre subiectele raportului juridic de munc. Conflictul dintre munc i capital s-a
accentuat i datorit faptului c pacea social numai putea fi realizat apelndu-se doar la principala
instituie juridic a dreptului privat care este contractul. O analiz sumar a dreptului muncii, de
oriunde, ne duce la concluzia c, spre deosebire de dreptul civil sau comercial unde predomin
elementul patrimonial elementul uman are primordialitate
4
.
In orice producie ntlnim concursul diferitelor categorii de prestatori de munc: munca
omului de tiin, a ntreprinztorului, a lucrtorului.
In unele produse intr numai efortul fizic al omului, n altele intr i munca sa intelectual.
Unii lucreaz pentru satisfacerea nevoilor proprii, alii i pun munca n serviciul altora. Dac i
excludem pe cei ce lucreaz n folosul propriu, pentru trebuinele lor, toi ceilali ce presteza servicii
n folosul altora primesc o remuneraie de pe urma creia, de regul, triesc
5
.
Dac n epocile trecute efortul fizic, manual era preponderent, n societatea contemporan
efortul intelectual devine dominant, dndu-se o apreciere tot mai nalt muncii calificate creative,
n acord cu progresul tiinific i tehnic, precum i cu direciile de dezvoltare a economiei. Munca
manual sau intelectual este o necesitate, un comandament moral al umanitii; ea constituie sursa
contiinei de sine, de mulumire, de inspiraie intelectual i de contacte sociale, un mijloc pentru
afirmarea individului n societate
6
.
Din pcate, uneori, munca este resimit un numai ca o aciune liber, creatoare, ci ca o
activitate nedemn, degradant, ca o obligaie dispreuit, penibil
7
.
Ea poate nsemna i nstrinare, asuprire, lupt pentru existen, cauz de frustrri, de boli
fizice i psihice. Este cazul n special al muncii forate, obligatorii, impus prin constrngere.
Cu toate acestea, fr munc dezvoltarea individului i a societii n ansamblul ei este de
neconceput
8
.
Rolul muncii, efortul individual sau colectiv, este privit i analizat n raport de epoca istoric
parcurs, fapt ce impune i reglementri legislative diferite n concordan cu tendinele i
mentalitile epocii.
In limba romn principalul sens al termenului munc este acela de activitate ndreptat
spre un anumit scop, n procesul creia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz prin aciunea
sa schimbul de materii dintre el i natur pentru satisfacerea trebuinelor sale, dar i rezultatul
acestei activiti: folos material, bun agonisit prin lucru, agoniseal, ctig, profit.
Prin munc se nelege i ndeletnicire, ocupaie, iar n sens figurat nseamn colectivitatea
muncitorilor; poate nsemna i durere sau suferin (fizic sau moral), chiar tortur
9
.

3
R. Gidro, A. Gidro,V. Nistor, Instituii juridice romane, Ed. Galaxia Gutenberg, 2009, p.199-200
4
R.Gidro, Greva i dreptul la grev, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 1999, p.7-8
5
E.Cristoforeanu, op.cit., p.11
6
E.Cristoforeanu,Teoria general a contractului individual de munc,Ed. Curierul Judiciar,Bucureti,l937, p.10;
S.Ghimpu, Al.Ticlea, Dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. All Beck, Bucureti,2001, p.3
7
G. L-Caen, J. Pelissier, A. Supiot, Droit du travail, 19 edition, Dalloz,Paris,1998, p.1
8
S.Ghimpu, Al.Ticlea, op.cit., p.4
9
Dicionarul explicativ al limbii romne, ed. a II-a Universul Enciclopedic, Bucureti,1998, p.661
13
Noiunea de contract de munc se nate ca efect al revoluiei industriale cnd se elimin
caracterul degradant al activitilor lucrative iar problemele muncitoreti intr n sfera preocuprilor
claselor politice din rile vest-europene pentru c dezichilibrul dintre munc i capital ncepe
s devin alarmant cu att mai mult cu ct reglementrile celebrului cod civil al lui Napoleon (cu
toate derivatele sale) s-au dovedit insuficiente n faa multiplelor probleme generate de noile tipuri
de raporturi de munc.
Amploarea dezvoltrii industriale i naterea unei adevrate clase sociale a muncitorilor a
determinat intervenia statului pentru reglementarea tot mai precis a raporturilor juridice de munc,
respectiv a modului de ncheiere i derulare a contractelor individuale de munc. Se impunea,
aadar, o legislaie distinct a muncii care s corespund att interesului capitalului i a economiei
naionale, ct i unor comandamente de politic social. Acest tip de legislaie urma s dea natere
unei ramuri distincte de drept diferit att de dreptul privat, ct i de cel public, o ramur autonom
cu reglementri specifice ce vizeaz subiecte speciale.
In Romnia, legislaia muncii, ca urmare a ntrzierii dezvoltrii capitaliste, este mult mai
tnr dect legislaia similar occidental, iar nainte de primul rzboi mondial ea a mbrcat mai
degrab haina unor legi privind meseriile i munca n ateliere.
Pentru corectitudine istoric i o veridic prezentare a situaiei legislaiei muncii pe actualul
teritoriu al rii trebuie s semnalm c legislaia muncitoreasc din Romnia vechiului Regat era
ntrziat n raport cu legislaia adoptat i aplicat n Transilvania, Banat i Bucovina unde
activitatea industrial mult mai intens i existena unui numr mult sporit de lucrtori industriali a
impus reglementri juridice mai timpurii i cu un coninut tot mai distinct de reglementrile
specifice raporturilor de drept civil.
Alipirea Transilvaniei, Banatului i Bucovinei la Romnia a impus unificarea
reglementrilor n domeniul raporturilor de munc i adoptarea unor acte normative decisive pentru
formarea unui viitor drept al muncii.
Din punct de vedere istoric legislaia muncii din Romnia s-a format i dezvoltat pe
parcursul mai multor etape:
Etapa situat ntre a doua jumtate a secolului al XIX-lea i anul 1918.
La nceputul secolului XX, Sydney Webb afirma c dintre toate inveniile secolului al XIX-
lea n materie de organizare social legislaia muncii este cea mai rspndit
10
.
Acest lucru este valabil i astzi, dup circa 100 de ani, micarea legislativ ndrumnd
popoarele civilizate spre un nou ideal social de necombtut. Obiectivul tradiional al dreptului
muncii, se susine n doctrina francez, este acela de a-l proteja pe lucrtor de afectarea
personalitii sale, de periclitarea sntii lui, fiind, aadar, un drept de protecie a salariailor
11
.
Formarea legislaiei muncii iar apoi constituirea ca ramur distinct a dreptului muncii este
rezultatul unui proces evolutiv ce este determinat de evoluia n ansamblu a societii. Apariia i
extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislaii corespunztoare; diversificarea i
amploarea relaiilor sociale de munc au condus la perfecionarea continu a acestei legislaii, la
constituirea autonom a noii ramuri de drept
12
.
Legislaia muncii a cunoscut modificri substaniale i ca rezultat al dezvoltrii forelor de
producie de tip capitalist, ceea ce a determinat i o cretere semnificativ a numrului proletarilor
13
.
Apariia unei legislaii a muncii, n toate rile care au pit pe calea dezvoltrii capitaliste,
a fost o necesitate obiectiv deoarece la nceputurile dezvoltrii capitalismului, n epoca mainist,
fora de munc angajat era neprotejat n faa abuzurilor patronale. Exploatarea raional a forei
de munc, reglementarea raporturilor dintre munc i capital s-a dovedit a fi nu un fenomen

10
M.I.Barasch , Legislaia muncii n cadrul politicei sociale, Ed. Tiparnia, Bucureti, 1936, p.7
11
G. Lyon-Caen, Droit social, 5 edition par J. Tilhet-Pretnar, L.G.D.J.,Paris, 1995, p.8; J. Pelissier, A. Supiot, A.
Jeammaud, Droit du travail, 21 edition, Dalloz, Paris, 2002, p.25
12
S.Ghimpu, Al.Ticlea, op.cit.,p.7-15
13
V.I. Cmpianu, Scurt privire asupra legislaiei capitaliste a muncii n Romnia, n rev. Studia Universitatis Babe-
Bolyai, seriae Iurisprudentia, 1958, fasc.2, p.39-74
14
conjunctural ci chiar unul imperativ pentru societatea capitalist. Absolut toate rile, n funcie de
specificul fiecreia i n raport de nivelul de dezvoltare a industriei, au adoptat acte normative de
reglementare a raporturilor angajatori angajai. In rile cu o dezvoltare industrial accentuat
Anglia, Frana, Germania, Olanda, s.a. s-a reuit crearea mult mai timpurie i mai evoluat a unei
legislaii muncitoreti ce a putut fi model pentru alte societi mai lente n evoluia lor industrial.
n Romnia legislaia muncii s-a nscut i a evoluat mult mai difcil dect n vestul european
datorit supravieuirii rmielor feudale, a nivelului tehnic napoiat i a lipsei contiinei de
apartenen la o clas muncitoreasc.
Legislaia muncii dinainte de 1918 are mai mult caracterul unei legislaii a meseriilor, a
reglementrii i ocrotirii muncii lucrtorului din atelier. Pn la nfptuirea Unirii, Romnia nu
cunoate o dezvoltare industrial semnificativ, viaa social i politic a rii nefiind confruntat cu
problemele specifice rilor industrializate.
Reglementrile sanitare au fost primele acte legislative din Romnia vechiului Regat ce
aveau n coninut prevederi referitoare la situaia lucrtorilor din industrie. In anul l867 este
promulgat primul Regulament pentru industriile insalubre (aplicabil doar n capital), pentru ca n
1874 s se emit prima lege pentru organizarea serviciului sanitar care fcea expres referire la
necesitatea aprrii sntii lucrtorilor din industrie.
Legea sanitar din 1885 i Regulamentul industriilor insalubre din 20 septembrie 1894
reprezint bazele legislaiei muncitoreti din Romnia
14
.
In anul 1902 este adoptat Legea meseriilor (supranumit legea Misir, dup numele
iniiatorului) care organiza corporaiile de meseriai i reglementa raporturile dintre patroni,
lucrtori i ucenici (aceast lege excludea ns lucrtorii din fabrici).
Ministrul Domeniilor, Lahovary, promoveaz, n anul 1906, Legea asupra muncii minorilor
i femeilor n aezmintele industriale i exploatri miniere. Aceast lege ca i Regulamentul din
1894 a fixat la 12 ani vrsta minim a angajailor n industrie. Pentru lucrrile insalubre i
primejdioase, ca i pentru munca de noapte, vrsta minim a fost fixat la 15 ani pentru biei i 17
ani pentru fete.
In teritoriile romneti aflate sub stpnirea habsburgic s-au aplicat legile imperiului
austro-ungar. Datorit dezvoltrii mai rapide a capitalismului din Imperiu, legile aplicabile n
Transilvania, Banat i Bucovina aveau un coninut mai naintat, reglementnd multe aspecte ale
asigurrilor sociale i altele.
Incepnd cu Legea Lahovary, dar mai ales cu reformele sociale infptuite n cursul anului
1909 de ministrul Mihai Orleanu, avem un nceput de legislaie industrial, consecina micrilor
meteugarilor i lucrtorilor din fabrici, ct i ecoul unor reforme sociale din occident. Sunt
adoptate Legea repausului duminical, Legea msurilor de siguran pentru cazane, maini, precum
i msuri higienice n stabilimentele industriale, Legea sanitar, toate n anul 1910
15
.
Anul 1909 marcheaz apariia primului proiect al Legii contractelor de munc ce va fi
adoptat n anul 1929. mbuntirea i reglementarea raporturilor dintre patroni i ucenici, precum i
asigurarea mpotriva accidentelor de munc s-a realizat, n parte, prin Legea pentru asigurrile
muncitoreti elaborat n 1912.
Declanarea primului rzboi mondial, n iulie 1914, a influenat puternic viaa intern a
Romniei crend o situaie excepional care i va pune amprenta definitiv i asupra activitii
legislative pn la finele uriaei conflagraii. Dei incomplete, avnd serioase lacune i limite, legile
privind relaiile de munc adoptate pn la primul rzboi mondial au constituit o baz de plecare
pentru noi legi i msuri privind reglementarea raporturilor dintre munc i capital.

14
G.Tac, Politica social a Romniei(legislaia muncitoreasc), Bucureti, 1940, p.353
15
D.V.Firoiu, Legislaia privind conflictele de munc n anii regimului burghezo-moieresc, n AI, XII,1966, nr.4,
p.39-60
15
Etapa 1919 1945.
Dup nfiinarea, n 1919, a Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.) activitatea
legislativ intr ntr-o nou etap influenat fiind de dou elemente determinante: viaa industrial
a provinciilor alipite i micarea internaional de reglementare i ocrotire a muncii.
Dac nainte de primul rzboi mondial bogia principal a Romniei era agricultura, dup
acest moment ara noastr consemneaz un tot mai nsemnat caracter industrial.
Provinciile alipite, Transilvania, Banatul i Bucovina, au adus odat cu industria lor i un
mare numr de lucrtori cu experien n domeniul activitii de mbuntire a legislaiei de
ocrotire i organizare a muncii. ntre legislaia acestor provincii i cea a vechiului Regat existau
multe deosebiri, iar aceast stare nu putea dinui mult vreme. Era necesar o unificare a legislaiei
muncii n raport cu noile nevoi economice, sociale i n armonie cu micarea internaional de
organizare i ocrotire a muncii, izvort i influenat de cele cuprinse n Partea a XIII-a a
Tratatului de la Versailles. Aceste dou consideraii au deschis ci noi n legislaia noastr
16
.
Dintre cele mai importante acte normative ale acestei etape amintim: Decretul nr.XII din 21
mai 1919 adoptat de Consiliul Dirigent al Transilvaniei care introducea ziua legal de opt ore de
munc i reafirma repausul dominical; Legea reglementrii conflictelor de munc din 1920; Legea
sindicatelor profesionale din 26 mai 1921; Legea pentru persoanele juridice din 6 februarie 1924;
Legea pentru organizarea serviciului de inspecia muncii din 13 aprilie 1927; Legea pentru ocrotirea
femeilor, copiilor i durata muncii din anul 1928; Legea pentru nfiinarea jurisdiciei muncii din
1933, .a.
Trebuie subliniat c n Constituia Romniei din anul 1923 s-au inserat reglementri
referitoare la lucrtori i raporturile acestora cu patronatul, afirmndu-se principiul dup care statul
apr principiul libertii muncii.
Cel mai important act normativ din aceast perioad i care constituie ncoronarea legilor
de protecie muncitoreasc este apreciat a fi Legea asupra contractelor de munc din aprilie
1929
17
. Ea a suferit modificri importante n anul 1932 i a avut un foarte bogat coninut n ceea ce
privete reglementarea mai multor categorii de contracte de munc. Aa cum se subliniaz n
doctrina de specialitate aceast lege a nlturat vechile dispoziii ale art.1472 din codul civil care
consacrau crasa inegalitate dintre lucrtor i patron, permind angajatului s-i valorifice munca,
fiind egal cu angajatorul su n faa legii
18
.
Sunt ct se poate de elocvente dou citate din epoc pe care le reproducem i noi. Primul
citat vizeaz direct Legea asupra contractelor de munc evideniindu-se c s-a creat un spirit nou
n domeniul dreptului muncii, un spirit de nelegere reciproc, graie creia muncitorul are
simmntul siguranei n ocrotirea legii, iar patronul simte n salariatul su un colaborator, n locul
proletarului frmntat de ur
19
. Al doilea citat se refer la munca de elaborare a legislaiei muncii
din perioada de dinainte de al doilea rzboi mondial apreciindu-se c s-a svrit o mrea oper
de politic social i de ocrotire a muncitorilor. Aceasta nu este opera unui om politic ori a unui
partid politic. Nu este opera unui regim politic sau a unei epoci. Este rezultatul efortului nentrerupt
al colectivitii noastre naionale, n decurs de 50 de ani. Nici un partid politic, nici un regim, nici
un om nu se poate luda cu ea. Este o minunat sforare naional i constituie patrimoniul
naiunii
20
.
Regretul pe care ni-l exprimm noi astzi se refer la faptul c, dup ase decenii, ntr-o
Europ cu adevrat democratic, n Romnia se practic acerbe dispute privind paternitatea unor
idei i acte normative, cu scopul nsuirii lor pentru preamrirea unor persoane, partide politice sau
grupuri conjuncturale ajunse la guvernare.

16
V.D. Viespescu, Legislaia muncii, Bucureti, 1937,p.13-14
17
G.Tac,op.cit., p.355
18
E. Cristoforeanu, op.cit.,p.15-16; Al. iclea,Tratat de dreptul muncii,ediia a IV-a, Ed.Universul Juridic, Bucureti,
2010,p.68-69
19
C.Xeni, n J.Moscovici, Legea asupra contractelor de munc, 1929, Bucureti, p.7
20
G.Tac,op.cit.,p.357
16
Instaurarea dictaturii regale a lui Carol al II-lea, iar apoi intrarea Romniei n cel de al doilea
rzboi mondial, a determinat o ngrdire i limitare a drepturilor i libertilor fundamentale,
legislaia muncii fiind cuprins de un proces de restructurare i modificare.
In privina relaiilor de munc are loc o nsprire continu a acesteia datorit strii
excepionale n care se afla naiunea. O bun parte a legislaiei muncii a fost abrogat, Confederaia
General a Muncii i sindicatele afiliate au fost desfiinate, urmnd apoi militarizarea
ntreprinderilor i instituiilor de stat.
Etapa 23 august 1944 decembrie 1989.
Actul de la 23 august 1944, n al crui prim plan s-a situat regele Mihai I-ul, a nsemnat
nceputul unei noi epoci pentru Romnia, cu sperana reinstaurrii democraiei parlamentare i a
unui parcurs de dezvoltare economic ce ar fi trebuit s situeze ara noastr n rnd cu rile din
vestul european. Din pcate cursul istoriei noastre s-a nscris pe un alt fga, efect al nelegerii
dintre marile puteri nvingtoare n cel de-al doilea rzboi mondial, Romnia fiind nscris n sfera
de interese a fostei Uniuni Sovietice. Tendinele de restaurare a democraiei parlamentare vor fi
treptat nlturate de aa-zisele fore politice de stnga, care vor duce n cele din urm la
instaurarea unui regim politic dup model bolevic
21
.
Din punct de vedere al dreptului muncii, sub presiunea factorului politic, tot mai mult
implicat, a nceput adoptarea de noi acte normative ce trebuiau s se ncadreze specificitii noii
ornduiri social-politice de inspiraie sovietic.
Proclamarea Republicii Populare Romne, la 30 decembrie 1947, a marcat trecerea rii ntr-
o nou etap, a democraiei populare, iar naionalizarea principalelor mijloace de producie prin
Legea nr.119 din 11 iunie 1948 a dus la lichidarea capitalului privat industrial i financiar.
Promulgarea Constituiei din 1948 a determinat, pentru prima oar, recunoaterea i
garantarea dreptului la munc, statul obligndu-se s asigure acest drept prin organizarea i
dezvoltarea planificat a economiei naionale
22
.
Anul 1950 a adus adoptarea primului Cod al muncii din Romnia( Legea nr.3/1950) care s-a
dovedit a fi un cod cadru ce impunea adoptarea de multe alte legi care s concretizeze, prin
reglementri specifice, principiile enunate n aceast lege mult prea general. Codul a fost
caracterizat ca fiind marcat de o viziune restrictiv, rigid, excluznd posibilitatea negocierilor
colective sau individuale
23
.
Cel de al doilea Cod al muncii a fost adoptat n anul 1972 (Legea nr.10/1972) i a intrat n
vigoare la 1 martie 1973, fiind tot un cod cadru ce cuprinde principiile i normele de baz ale
raporturilor juridice de munc, dar ignor, n continuare, rolul sindicatelor, a negocierilor colective
i a dreptului la grev. Fiind un act normativ cu un caracter foarte general a necesitat adoptarea de o
serie de legi care s reglementeze modalitile concrete de creare, derulare, modificare a raporturilor
de munc. Faptul deosebit de grav, n opinia noastr, a fost consacrarea legislativ a muncii forate
prin adoptarea Legii nr.25/1976 privind ncadrarea ntr-o munc util a persoanelor apte de munc.
Specific acestei etape de dezvoltare a Romniei este implicarea total a statului n
reglementarea raporturilor de munc nepermind nici o derogare de la dispoziiile impuse de
forurile diriguitoare centrale controlate de unicul partid atotputernic existent n societate.
Etapa de dup decembrie 1989.
Puternica revolt popular din decembrie 1989, n contextul degringoladei sistemelor
socialiste din Europa central i de est, a pus capt unui regim politic totalitar, discreionar care, n
mod propagandistic, se proclama a fi democratic, dar, n realitate, ngrdea elementare drepturi i
liberti individuale supunnd represiunii crunte orice tentativ de deviere de la programul
ideologic impus de partidul comunist.

21
N.Baciu, Agonia Romniei,1944-1948, Cluj-Napoca, Ed.Dacia,1990; Vlad Georgescu, Istoria romnilor de la
origini pn n zilele noastre,, Bucureti, Ed. Humanitas,1992,p.244-253
22
Al. iclea, op.cit., p.69
23
I.T.Stefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti,2010,p.8
17
De semnalat este faptul c pn n anul 2003 este pstrat Codul muncii adoptat n 1972,
legislaia muncii suferind modificri i schimbri legislative, fie prin abrogri exprese i directe, fie
prin abrogri exprese indirecte, determinnd ca pentru o prea lung vreme, s coexiste norme de tip
socialist cu norme juridice specifice unei economii de pia. Se ntmpl pentru a doua oar ca n
istoria legislaiei muncii din Romnia s fie aplicabile concomitent norme de dreptul muncii
adoptate n ornduiri sociale diferite, prima dat fenomenul petrecndu-se n intervalul 1944-
1950
24
.
Societatea romneasc a parcurs, ncepnd cu anul 1990, un drum dificil, dar constant, de
transformare a realitilor economice i sociale, adaptndu-se cerinelor pieei muncii fapt ce
impunea, tot mai evident, un nou Cod al muncii. O nou societate impunea, n mod necesar, un
nou tip de Cod al muncii
25
.
Actualul Cod al muncii( Legea nr.53/2003, publicat n M.Of. nr.72 din 5 februarie 2003),
reprezint o etap nou, pozitiv, n evoluia legislaiei muncii din Romnia prezentnd unele
trsturi demne de remarcat:
- se pliaz realitilor impuse de economia de pia
26
;
- este pus de acord cu normele Uniunii Europene
27
;
- reglementeaz instituii juridice inexistente n legislaia anterioar
28
;
- are caracter unitar, cu excepia reglementrilor speciale privind domeniul public
29
.
La data apariiei sale, actualul Cod al muncii, s-a dovedit a fi foarte puternic i negativ
influenat de organizaiile sindicale care au impus reglementri ce au dezechilibrat prile raportului
juridic de munc, fiind, n mod evident, favorizat angajatul, n defavoarea angajatorului. Influenele
excesive, de sorginte ideologic social-democrat, au fost atenuate ulterior prin modificri
importante aduse codului muncii n anii 2005,2006,2009 i 2010 ca efect al unor opiuni ideologice
de natur liberal
30
.

24
Idem, p.9
25
Ibidem; S.Beligrdeanu, I.T.Stefnescu, Repere privind noul Cod al muncii, n Dreptul nr.3/1998,p.5; Al.Athanasiu,
Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii,Partea I, n
Pandectele Romne nr.2/2003,p.24o
26
I.T.Stefnescu ,op.cit.,p.11
27
N.Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2oo9
28
Al.Athanasiu, Introducere.Codul muncii i legile uzuale, ediie ngrijit i adnotat de L.Dima, Ed. All Beck,
Bucureti, 2003
29
I.T.Stefnescu,op.cit.,p.11
30
Ibidem
18
CAPITOLUL II - DEFINIIA I OBIECTUL DREPTULUI MUNCII
Dreptul muncii, att ca ramur de drept ct i ca disciplin juridic are o existen relativ
recent i i datoreaz naterea expansiunii regulilor aplicabile relaiilor stabilite ntre prile aflate
ntr-un raport juridic de munc.
Chiar dac denumirea acestei ramuri de drept ne ndeamn s credem c dreptul muncii
reglementeaz toate formele de raporturi juridice de munc n realitate obiectul ei vizeaz, n
principal, relaiile de munc ce se stabilesc ntre angajatori i salariai.
Dreptul muncii reprezint acea ramur de drept care cuprinde ansamblul normelor juridice
desemnate a reglementa munca salariat bazat pe relaii individuale i colective ce iau natere cu
ocazia prestrii muncii
31
.
ntr-o definiie mai complet dreptul muncii este caracterizat ca fiind acea ramur a
sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile
individuale i colective de munc, atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de
munc, inspecia muncii i jurisdicia muncii
32
.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii, element indispensabil pentru existena unei
ramuri de drept, l constituie, n primul rnd, relaiile sociale de munc nscute n urma ncheierii
unui contract individual de munc, ct i raporturi juridice, denumite conexe, derivate din contractul
de munc ncheiat, precum ar fi:
- raporturile privind protecia muncii;
- raporturile privind pregtirea i perfecionarea profesional a salariailor;
- raporturile privind funcionarea i atribuiile sindicatelor;
- raporturile privind jurisdicia muncii, .a.
ntre prile raporturilor juridice de munc se nasc att relaii individuale, ct i colective de
munc ca efect al ncheierii unor contracte colective de munc, a stabilirii unui dialog social ntre
parteneri care au calitatea de subiecte colective de drept. Unii autori au definit dreptul muncii ca
fiind n principal dreptul contractelor (colectiv i individual) de munc
33
, afirmaie pe deplin
justificat cu precizarea necesar c obiectul de reglementare nu poate fi limitat doar la normele ce
privesc un contract individual de munc.
Prin Legea nr.40/2011 pentru modificarea i completarea Codului muncii
34
a fost reformulat
art. 1 din acest act normativ determinndu-ne s ajungem la concluzia c n actuala redactare din
coninutul textului din Codul muncii sunt excluse, sub aspectul formulrii explicite, raporturile
colective de munc
35
. Se apreciaz c s-a efectuat modificarea textului iniial al art.1 din Codul
muncii pentru 2 motive: existena unei reglementri distincte a raporturilor colective de munc prin
Legea nr.62/2011 a dialogului social; intenia legiuitorului de a elimina relaiile colective de munc
din cuprinsul normelor de reglementare ale Codului muncii
36
.
mprtim ntru totul criticile aduse legiuitorului considernd i noi c actuala redactare a
art.1 din Codul muncii este total nefericit i neconform cu opiunile fireti de reglementare a
relaiilor colective de munc impunndu-se o ct mai accelerat modificare a acestui text.
n doctrina european ct i naional de dreptul muncii se discut i se emit propuneri
privind extinderea obiectului ramurii dreptului muncii. Este un fapt de necontestat c obiectul
dreptului muncii cuprinde o foarte mare diversitate de relaii sociale ceea ce face aproape imposibil
calificarea dreptului muncii ca fiind exclusiv privat sau public motiv pentru care unii autori susin
existena unui drept mixt
37
.

31
G. Couturier, Droit du Travail.Les relations individuelles de travail, P.U.F., Paris, 1997, p.15-17; S. Ghimpu, Al.
iclea, Dreptul muncii, ediia a III-a, Casa de Editur ansa SRL, Bucureti, 1997, p.5-7
32
Al. iclea (coordonator), Dreptul public al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010, p.3
33
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Ed. Lumina Lex, Bucureti,2003, p.48
34
Publicat n M. Of. nr.225 din 31 martie 2011
35
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol.I-II, Ed. C.H.Beck, Bucureti, 2012, p.1
36
Ibidem
37
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Privire analitic asupra corelaiei dintre noul Cod civil i Codul muncii, n Dreptul
nr.12/2009
19
Pornind de la precedente existente n doctrina altor ri s-a lansat ideea existenei unui drept
public al muncii ca o subramur a dreptului muncii
38
. Autorul acestei idei susine c dreptul public
al muncii ar cuprinde raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, ale magistrailor, militarilor,
demnitarilor, diplomailor, etc. n argumentarea ideii se susine c n relaiile de munc (de serviciu)
ale militarilor, magistrailor, diplomailor, etc. predomin caracterul public al acestora i al
normelor care le reglementeaz, justificndu-se astfel denumirea de drept public al muncii.
Punctul de vedere mai sus exprimat nu este mprtit de toi doctrinarii romni, mai ales c
unii dintre ei au o viziune monist asupra obiectului dreptului muncii considernd c el ar trebuii s
cuprind totalitatea raporturilor juridice de munc i nu numai raportul juridic de munc al
salariailor
39
.
n literatura juridic s-a consemnat i idea existenei unui drept profesional , ca ramur
distinct de drept, n care s se includ toate raporturile juridice de munc, civile, de drept public .a.
n temeiul crora o persoan poate s presteze o munc remunerat
40
.
n concluzie, se poate susine ca o certitudine faptul c doctrinarii de dreptul muncii,
indiferent de soluiile pe care le avanseaz, au n comun tendina extinderii obiectului dreptului
muncii care s cuprind majoritatea sau chiar totalitatea raporturilor juridice de munc.
Indiferent de discuiile din doctrin, n actuala configurare legislativ dreptul muncii vizeaz
munca dependent (subordonat), nu i pe cea independent.
1. Munca dependent (subordonat).
Codul muncii nu este lmuritor n ceea ce privete semnificaia termenilor de munc
dependent i independent motiv pentru care se face apel la Codul fiscal care are prevederi
explicite n acest sens. Astfel, n art. 7 alin.1, pct.2 al Codului fiscal activitatea dependent este
calificat ca fiind cea care se poate desfura de o persoan fizic aflat ntr-un raport de angajare
n munc.
Temeiul juridic al muncii dependente l reprezint actul juridic fundamental de dreptul
muncii i anume contractul individual de munc definit legal n art.10 din Codul muncii: contractul
individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan o persoan fizic denumit
salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remuneraii de numite salariu.
Potrivit legislaiei noastre denumirea pe care o dau prile unui contract nu pot mpiedica
organele de control de a califica ele nsele raportul juridic de munc n raport de anumite criterii
41

urmrindu-se nu numai aspectele de natur fiscal ci i numeroase alte aspecte ce vizeaz raportul
juridic de munc.
Iat, n continuare, cele mai importante criterii n raport de care o munc prestat poate fi
calificat ca fiind dependent, iar actul juridic care st la baz va fi apreciat ca fiind contract de
munc:
- existena unei relaii de subordonare a lucrtorului fa de cel ce-i pltete veniturile. Un
astfel de raport de subordonare poate fi uor dedus din existena urmtoarelor elemente:
- ntocmirea obligatorie a fiei postului;
- stabilirea cert a unui loc de munc;
- existena unui program de lucru prestabilit;
- posibilitatea pltitorului de venit de a aplica sanciuni disciplinare;

38
Al. iclea, Opinii privind dreptul public al muncii subramur a dreptului muncii, n RRDM nr.4/2009
39
.Beligrdeanu, Consideraii asupra raportului juridic de munc al funcionarilor publici, precum i n legtur cu
tipologia raporturilor juridice de munc i cu o viziune monist asupra obiectului dreptului muncii, n Dreptul
nr.8/2010
40
A se vedea pentru detalii I.T.tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ediia a II-a, revzut i
adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 40-46 (citat n continuare I.T.tefnescu, Tratat. . .,2012, p.)
41
Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, publicat n M.Of. nr.927 din 23 decembrie 2003 (cu modificrile
ulterioare); O.U.G. nr.58/2010, modificat prin O.U.G. nr.82/2010, H. G. nr.791/2010 privind modificarea i
completarea normelor metodologice de aplicare a Legii nr.571/2003, publicat n M.Of. nr.542 din 3 august 2010

20
- dreptul beneficiarului prestaiei efectuate de a da dispoziii privind modalitatea
desfurrii muncii, etc.;
- utilizarea de ctre lucrtor a bazei materiale a pltitorului de venit;
- lucrtorul este cuprins ntr-o structur organizatoric, co anumit ierarhie
prestabilit;
- suportarea de ctre pltitorul de venit a cheltuielilor pe care le incumb ndeplinirea
prestaiilor efectuate de lucrtor;
- imposibilitatea lucrtorului de a fi reprezentat, n munca ce-i revine, de ctre o alt
persoan, .a.
n concluzie, munca dependent ( subordonat ) este cea prestat de o persoan fizic
salariat care lucreaz sub autoritatea unui angajator n baza unui contract individual de munc.
Formele contractuale de munc n care se pot ndeplini obligaiile asumate de pri pot fi diverse, ca
de exemplu: contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau determinat; contracte cu
timp integral de munc sau cu timp parial de lucru; contracte individuale de munc cu prestarea
activitii la sediul angajatorului sau contracte cu munca la domiciliu; contracte de munc ncheiate
prin agent de munc temporar; telemunca, etc.
2. Munca independent
Munca independent vizeaz activitile desfurate de persoanele fizice n temeiul altor
norme juridice dect cele de dreptul muncii. Conform Ordonanei de Urgen a Guvernului
nr.44/2008
42
pot desfura activiti economice independente persoanele fizice autorizate, titularii
de ntreprinderi individuale care exercit profesii liberalei ntreprinderi familiale, membrii
familiilor care constituie ntreprinderi familiale.
Munca independent poate fi exercitat i de ctre persoanele fizice care exercit profesii
liberale, ca de exemplu: avocat, notar public, executor judectoresc, expert contabil, medic cu
cabinet sau clinic privat, broker, mediator, etc. Unele persoane care exercit profesii liberale pot
avea exclusiv calitatea de liber profesionist, aa cum alii pot ndeplini, n acelai timp i calitatea de
salariat i aceea de liber profesionist.
Intr n categoria muncii independente i persoanele care desfoar activiti lucrative n
baza unor contracte civile, ca de exemplu, : contractul de comision, contractul de antrepriz,
contractul de mandat, contractul de cesiune de drepturi de autor.
Munca independent poate fi caracterizat prin urmtoarele elemente:
- inexistena oricrei subordonri ntre executorul prestaiei i beneficiar;
- libera alegere a desfurrii activitii;
- plata serviciilor se face global, de regul, odat cu finalizarea activitii lucrative
asumate
- prestarea activitii poate fi ncredinaat unor tere personae, prepuse sau
mputernicite;
- riscurile activitii sunt asumate de ctre ntreprinztor, etc.
n concluzie, prevederile Codului muncii nu se vor aplica raporturilor de munc n care
persoanele practic o profesiune liberal, ntemeiat pe legi speciale, persoanelor care desfoar
activiti economice independente, persoanelor care desfoar activiti n temeiul unor raporturi
juridice civile
43
.
3. Diverse forme de raporturi juridice de munc
3.1. Raporturile de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici

42
O.U.G. nr.44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile
individuale i ntreprinderile familiale, publicat n M.Of. nr.382 din 25 aprilie 2008, modificat prin O.U.G.
nr.38/2009, publicat n M.Of. nr.269 din 24 aprilie 2009
43
Al. Athanasiu, L. Dima, M. Volonciu, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol.I, Art.1-107, Ed.
C.H.Beck, Bucureti, 2007,p.2-3 (citat n continuare Codul muncii.Comentariu. . ., vol.I/II, p.)
21
Funcionarul public este persoana fizic investit n mod legal cu exercitarea unei funcii
publice
44
. Funcia public este definit n doctrin, n sensul cel mai larg al conceptului, ca
reprezentnd o situaie juridic predeterminat normativ constituit dintr-un complex unitar de
drepturi i obligaii prin a cror realizare se nfptuiete n mod specific competena unui organ de
stat exercitndu-se puterea public n conformitate cu atribuiile ce revin autoritii respective
45
.
Doctrina juridic romneasc cunoate numeroase dispute privind natura juridic a
funcionarului public aceasta fiind considerat de unii autori ca fiind de dreptul muncii iar, n
opoziie, de ali autori ca aparinnd dreptului admnistrativ.
Este foarte important de precizat, ab initio, c dreptul comun aplicabil tuturor categoriilor de
funcionari publici l constituie Legea nr.188/1999 iar actul individual de numire, dei presupune
existena acordului persoanei de a fi desemnat ntr-o funcie public, nu se poate echivala cu un
contract individual de munc. Aadar, funcionarii publici, n cadrul raporturilor lor de serviciu
beneficiaz de reglementri specifice i sunt purttori ai puterii publice chiar dac regimul juridic ce
li se aplic este foarte asemntor cu cel aplicabil salariailor, acetia nedispunnd niciodat, chiar
dac sunt angajai la o autoritate sau instituie public, de atribuii de putere.
Doctrina de dreptul muncii i permite s trag concluzia c raportul de serviciu constituie,
n realitate, un raport juridic de munc nscut dintr-un contract individual administrativ, avnd ns
particulariti determinate de incidena puternic i specific a unor norme de drept public
46
.
Potrivit art.117 din Legea nr.188/1999, precum i a art.278 alin.2 din Codul muncii
prevederile statutului funcionarilor publici se completeaz cu prevederile legislaiei muncii dac
dispoziiile legislaiei speciale nu sunt complete iar cele din legislaia muncii nu sunt incompatibile
cu specificul raporturilor de serviciu.
3.2. Raporturile de munc ale membrilor cooperatori
Raporturile de munc ale membrilor cooperatori i gsesc reglementarea, ndeosebi, n
Legea nr.l/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei
47
.
Potrivit legislaiei cooperatiste n diverse cooperative (meteugreti, de consum, agricole,
forestiere, de transporturi, de locuine, etc.) i pot desfura activitatea trei categorii de persoane:
membrii cooperatori care au exclusiv aceast calitate; persoane cu dubl calitate, aceea de membru
cooperator dar i de salariat; persoane care sunt exclusiv salariai.
Legea nr.1/2005, n art.33 alin.1 consacr existena, ntre coooperativ i membrul
cooperator, a trei categorii de raporturi:
- patrimoniale, ntemeiate pe obligaia fiecrui membru cooperator de a depune prile
sociale precum i/sau de a efectua aportul n natur;
- de munc, pentru cei asociai la munc i capital. Aceste raporturi se pot ntemeia fie pe un
contract individual de munc, fie pe o convenie individual de munc, ambele ncheiate cu
cooperativa al crei membru este persoana fizic n cauz;
- comerciale-cooperatiste constnd n executri i livrri de produse i prestri de serviciu
efectuate de membrul cooperator pentru societatea cooperativ n calitate de agent econpmic
independent.
Persoanelor care au calitatea exclusiv de salariai, cu contract individual de munc, ntr-o
societate cooperatist, n privina raporturilor de munc li se aplic regimul juridic stabilit de
normele dreptului muncii. Ceilali membrii cooperatori sunt implicai i ei ntr-o serie de raporturi
juridice complexe, aadar i cele de munc, cu precizarea c acestea din urm sunt considerate
esenial diferite de raporturile de munc fundamentate pe dispoziiile Codului muncii
48
. n cazul
raporturilor de munc de tip cooperatist temeiul juridic l reprezint o convenie de asociere i

44
I. Santai, Drept administrativ i tiina administraiei, vol.I, Ed. Risoprint Cluj-Napoca, 2002, p.95
45
Idem, p.92
46
I.T. tefnescu, Tratat. . ., 2012, p.25
47
Publicat n M. Of. nr.172 din 22februarie 2005
48
I.T.tefnescu, Tratat. . ., 2012, p.32
22
nicidecum un contract individual de munc. Chiar i Curtea Constituional a subliniat autonomia
raporturilor de munc de tip cooperatist n raport cu cele de tip salarial
49
.
Este adevrat c membrul cooperator, potrivit normelor din cadrul cooperaiei
meteugreti, ncheie, n locul contractului individual de munc, o convenie individual de
munc care are regimul juridic al unui contract pe durat nedeterminat. n realitate convenia
individual de munc are, n esen, aceleai elemente ca i contractul individual de munc cu un
plus de specificitate de tip cooperatist.
Considerm total nepotrivit terminologia utilizat de normele juridice aplicabile cooperaiei
meteugreti, cu att mai mult cu ct, din pcate, n dreptul privat romn termenii de convenie i
de contract sunt privii ca fiind sinonimi, ceea ce, n opinia noastr, este o eroare, n dreptul privat
roman fcndu-se o foarte clar i justificat diferen ntre cele dou noiuni.
n concluzie, membrilor cooperatori implicai n raporturi juridice de munc li se vor aplica
cu precdere normele specifice cooperaiei innd ns cont i de prevederile art.278 alin.2 din
Codul muncii care consacr caracterul de drept comun dispoziiilor codului i pentru raporturile
juridice munc nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n care reglementrile
speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc
respective.
Se poate constata c, de mai bine de dou decenii, n Romnia raporturile de munc de tip
cooperatist nu fac obiectul analizei nici unei ramuri de drept, existnd ns o tendin doctrinar de
introducere a lor n cuprinsul ramurii dreptului muncii
50
.
Credem c nu este deloc lipsit de interes teza exprimat n doctrin de a se recunoate
existena unei ramuri distincte de drept dreptul cooperatist cu att mai mult cu ct exist
precedent n sistemul nostru de drept iar raporturile complexe de tip cooperatist sunt preconizate de
a fi extinse, ceea ce presupune o tot mai atent reglementare juridic
51
.
3.3. Raporturile de munc ale magistrailor
Magistraii reprezint o categorie de personal care, conform propriului statut, cuprind
liceniai n drept ce ocup funcii de judectori i procurori
52
.
Deoarece legea de organizare, statutul acestei categorii profesionale, nu au precizat nimic n
legtur cu natura juridic a raporturilor de munc n care sunt implicai magistraii doctrina i-a
permis s emit o serie de opinii n acest sens.
mprtim punctul de vedere c magistraii nu sunt nici demnitari i nici funcionari publici
fiind o categorie distinct de personal investit cu exercitarea puterii judectoreti
53
.
Raportul juridic al magistrailor se ntemeiaz, n mod evident, pe un contract nenumit, de
drept public, dndu-se natere unui raport de munc sui generis
54
.
n doctrin a fost apreciat ca i corect i decizia unei instane inferioare care a decis c
recunoscndu-se existena unui raport de munc n baza cruia se nasc i drepturile salariale i
celelalte drepturi cuvenite magistrailor, legea aplicabil specific se completeaz cu legea comun
n materia dreptului muncii
55
.
3.4. Raporturile de munc ale militarilor

49
Curtea Constituional, Decizia nr.71/2001, publicat n M.Of. nr.330 din 20 iunie 2001
50
. Naubauer, Raporturile de munc n cooperaia meteugreasc, tez de doctorat susinut n cadrul A.S.E.
Bucureti, 2011
51
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p.3
52
Legea nr.303/2004, republicat n M.Of. nr.826 din 13 septembrie 2005
53
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii Legislaie.Doctrin.Jurispruden - , ediia a IV-a, revzut i adugit, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 25 (citat n continuare Al. iclea, Tratat. . . . , 2012, p)
54
nalta Curte de Casaie i Justiie, Decizia nr.46/2008, publicat n M.Of. nr. 495 din 16 iulie 2009
55
I.T.tefnescu, op.cit., p.31
23
Statutul militarilor prevede c prin cadre militare se neleg cetenii care au dobndit grade
militare de ofier, maistru militar sau subofier. Aceste persoane formeaz categoria militarilor
profesioniti
56
de carier.
Activitatea de protecie i de aprare militar presupune i existena unei alte categorii de
militari i anume pe cea a soldailor i gradailor profesioniti
57
. Acetia i desfoar activitatea n
baza unui contract de angajare apreciat n doctrin ca fiind un contract individual de munc de tip
particular
58
, respectiv un contract individual de munc (pe durat determinat) cu o serie de
particulariti derivnd din calitatea de militar profesionist
59
.
n concluzie, cadrele militare active dei i desfoar activitatea pe temeiuri contractuale
nu au calitatea de salariat i nu li se aplic legislaia muncii.
3.5. Raporturile de munc ale demnitarilor
O analiz a statutului juridic al funciilor de demnitate public aparine dreptului public i
nicidecum dreptului muncii
60
. Cu toate acestea persoanele care ocup diverse demniti publice sunt
implicate n varii forme de raporturi juridice de munc indiferent c au fost numii sau alei,
numirea sau alegerea ntr-o funcie public nu este posibil fr realizarea unui acord de voin
61
.
n doctrina de drept privat s-a emis opinia c cei ce dein i exercit demniti publice sunt
cuprini n raporturi juridice de munc dar nu sunt identice cu cele ale salariailor, aadar nu li se
aplic legislaia muncii
62
.
3.6. Raporturile de munc ale preoilor
Preoii reprezint o categorie profesional (chiar dac, n opinia noastr, activitatea lor
specific ar trebuii s implice n primul rnd graia divin, vocaia de a primi un asemenea dar, i
abia n secundar pregtirea profesional ritualic) distinct de funcionarii publici, de magistrai,
demnitari sau membrii cooperatori.
Din punct de vedere laic este evident c preoii intr n raporturi juridice de munc
reglementate, n primul rnd, prin norme specifice cultului de care aparin.
n msura existenei unor lacune de reglementare specific i a inexistenei unor
incompatibiliti se vor aplica i dispoziiile specifice dreptului muncii.

56
Legea nr.80/1995, publicat n M.Of. nr. 155 din 20 iulie 1995
57
Legea nr. 384/2006, publicat n M.Of. nr. 868 din 24 octombrie 2006
58
. Beligrdeanu, Consideraii critice asupra diversitii nejustificate a reglementrilor legale privind privind
competena material a instanelor judectoreti n domeniul soluionrii conflictelor de munc, n Revista Romn de
Drept Privat nr.3/2009
59
I.T. tefnescu, op.cit., p.36
60
Idem, p.28
61
Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p.3
62
. Beligrdeanu, Natura raportului juridic de munc al magistrailor, n Dreptul nr.7/2003
24
CAPITOLUL III - IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

n limbaj juridic, termenul de izvor, n asociere cu termenul de drept sugereaz ideea de
surs, de origine a dreptului. Izvoarele sau sursele dreptului sunt manifestri ale relaiilor sociale
care genereaz norma juridic
63
.
Imensa varietate i complexitate a relaiilor sociale determin existena mai multe forme de
exprimare a dreptului, dispuse ntr-o anumit ordine i ierarhie, a cror ansamblu formeaz un
sistem unitar de drept.
n sistemul juridic romnesc izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate n dou mari
categorii:
- izvoare comune, recunoscute i n celelalte ramuri de drept;
- izvoare specifice dreptului muncii. Acestea, la rndul lor, pot fi clasificate n alte dou
categorii:
- izvoare interne;
- izvoare internaionale. n unele state ale Uniunii Europene izvoarele internaionale,
cuprinznd conveniile i recomandrile O.I.M., ale Consiliului Europei, precum i normele
dreptului comunitar, sunt calificate ca o categorie de izvoare suprastatale
64
.
n cele ce urmeaz vom face o scurt prezentare a celor mai cunoscute izvoare de dreptul
muncii, interne i internaionale:
1. Izvoare interne
Constituia, prin faptul c este legea fundamental a rii reprezint cel mai important izvor
de drept, pentru toate ramurile sistemului nostru juridic.
n domeniul relaiilor de munc prin Constituie se stabilesc mai multe drepturi
fundamentale ale cetenilor care, n mod firesc, sunt reglementate n detaliu n alte acte normative
specifice dreptului muncii.
Codul muncii este o lege general, de drept comun, n domeniul raporturilor juridice de
munc i cuprinde cel mai mare numr de texte legale ce reglementeaz actul juridic fundamental
de dreptul muncii, i anume, contractul individual de munc. Codul muncii este aplicabil i unor
raporturi juridice de munc reglementate prin legi speciale, precum i altor raporturi juridice
nentemeiate pe un contract individual de munc cu condiia ca reglementrile speciale s nu fie
complete iar aplicarea normelor codului muncii s nu fie incompatibil cu specificul acestor relaii
de munc.
Actualul cod al muncii, din punct de vedere al coninutului este conceput de ctre legiuitor
ca o lege-cadru care face trimitere la foarte multe alte reglementri n domeniu.
Legile reprezint un izvor de dreptul muncii absolut necesar, i prin faptul c legiuitorul a
optat pentru elaborarea unui cod al muncii cadru. Nu este locul i nici cazul s facem o niruire a
tuturor legilor aplicabile n domeniul raporturilor juridice de munc cu precizarea c unele dintre
ele sunt calificate ca fiind norme de drept comun (alturi i n completarea Codul muncii), iar
altele au caracterul de legi speciale.
Ordonanele i Hotrrile Guvernului sunt izvoare de drept recunoscute prin Constituie.
Ordonanele Guvernului, ordinare sau de urgen sunt emise n temeiul unor legi speciale de
abilitare, n limitele i condiiile prevzute de acestea. Hotrrile sunt emise de Guvern n vederea
organizrii i executrii legilor.
Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor organe
centrale. Aceste acte cu caracter de izvor de drept urmresc punerea n executare a unor izvoare de

63
Gh. Bobo, C.Buzdugan, V. Rebreanu, Teoria general a statului i dreptului, Ed. Argonaut, Cluj-Napoca, 2008,
p.255-275
64
J.Pelissier, A.Supiot, A, Jeammaud, Droit du travail, 21-e edition, Dalloz, Paris, 2002, p.101 107; F. del Giudice, F.
Mariani, F. Izzo, Diritto del lavoro, XXI edizione, Edizioni Giuridiche SIMONE, 2004, p.26 - 28
25
drept superioare ca for juridic.Prin ele se iau msuri tehnico-organizatorice i se concretizeaz
punerea n aplicare a izvoarelor superioare
Izvoarele de drept enunate mai sus fac parte din categoria izvoarelor comune, general
valabile, tuturor ramurilor de drept. Iat care sunt principalele izvoare specifice de dreptul muncii:
Contractele colective de munc reprezint izvoare de dreptul muncii de o categorie aparte
prin faptul c au o natur convenional i negociat. Actuala reglementare a acestor izvoare se
regsete n dispoziiile art. 229-230 din Codul muncii i prevederile Legii nr. 62/2011 a dialogului
social
65
.
Contractele colective de munc se ncheie ntre angajai (reprezentai prin sindicate sau n alt
mod prevzut de lege) i angajatori (organizaia patronal) prin care se urmrete stabilirea unor
clauze ce vizeaz drepturi i obligaii reciproce ce survin n urma ncheierii unor raporturi juridice
de munc.
Regulamentul intern este un izvor specific de dreptul muncii i se ntocmete de ctre
angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
Coninutul minimal al regulamentului intern este prevzut n art. 242 din Codul muncii.
Normele cuprinse n regulamentul intern au caracter permanent i general i sunt obligatorii pentru
prile raportului juridic de munc
66
.
n ntocmirea regulamentului intern angajatorul trebuie s prevad doar reguli care au
legtur cu derularea raporturilor juridice de munc, s in cont de actele normative n vigoare
(inclusiv de dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil) i s nu impun norme de
conduit care s duc la nclcarea drepturilor i libertilor individuale sau colective
67
.
Regulamentul intern se aduce la cunotina salariailor prin grija angajatorului i i produce
efectele fa de salariai din momentul ncunotiinrii acestora. Orice modificare ce intervine n
coninutul regulamentului intern este supus procedurilor de informare prevzute de art. 243 din
Codul muncii.
ntocmirea regulamentului intern este obligatorie la nivelul fiecrui angajator.
Regulamentul de organizare i funcionare este tot un act intern unilateral al angajatorului,
fr a fi privit ca o obligaie, ci un simplu drept
68
.
Avnd n vedere c regulamentul de organizare i funcionare vizeaz structura
(organigrama) unitii angajatoare este destul de greu de imaginat funcionarea unei persoane fizice
fr elaborarea unui astfel de act.
2. Izvoare internaionale
n dreptul internaional este unanim admis c izvoarele internaionale de drept sunt mijloace
juridice prin care statele, pe baza acordului lor de voin, creeaz norme juridice care reglementeaz
raporturile dintre ele i permit unor acte cu caracter internaional s devin obligatorii pe propriile
lor teritorii
69
.
Codul muncii prevede, prin art. 276 c legislaia muncii din Romnia trebuie permanent
armonizat cu normele Uniunii Europene, cu conveniile i recomandrile O.I.M., cu normele
dreptului internaional al muncii.
Iat care sunt principalele izvoare internaionale ale dreptului muncii:
Actele adoptate de Organizaia Internaional a Muncii (O.I.M.). nfiinat n anul 1919,
prin Tratatul de pace de la Versailles, O.I.M. se prezint astzi ca o instituie specializat a O.N.U.
pe probleme de munc i securitate social.

65
Publicat n M.Of. nr.322 din 10 mai 2011
66
O. inca, Observaii de ansamblu i critice cu privire la regulamentul intern, n Dreptul nr.11/2009, p.75
67
Idem, p.80
68
n doctrin exist puncte de vedere diferite n legtur cu obligativitatea ntocmirii regulamentului de organizare i
funcionare. A se vedea I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p.53-54; Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 50

69
A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2006, p.110 i urm.
26
Romnia, ca membr fondatoare, figureaz, alturi de peste alte 160 de ri, ca o prezen
activ n cadrul O.I.M., cu excepia perioade 1981 1990 cnd i s-a suspendat dreptul de vot i a
pierdut calitatea de membru cu drepturi depline.
ncepnd cu anul 1990, n cadrul celei de a 77-a Conferine Internaionale a muncii, i s-a
reacordat dreptul de vot revenind la statutul de membru cu drepturi depline.
Relaiile Romniei cu O.I.M. sunt gestionate, n numele Guvernului, de ctre Ministerul
Muncii, cu consultarea Ministerului Afacerilor Externe
70
.
Organizaia Internaional a Muncii adopt dou tipuri de acte: convenii i recomandri.
Conveniile sunt adoptate dup o procedur specific i creeaz obligaii pentru toate statele
care le ratific.
Recomandrile nsoesc, de regul, o convenie i au rolul de a preciza, a concretiza
semnificaiile unei convenii care, de regul se limiteaz la a consacra principii generale.
Ansamblul conveniilor i recomandrilor O.I.M. formeaz principala component a
dreptului internaional al muncii n sens restrns.
Reglementrile Consiliului Europei. Printre multele convenii i acorduri elaborate de
Consiliul Europei sunt unele cu puternice reverberaii n domeniul legislaiei muncii, dintre care
amintim:
- Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, din
anul 1953;
- Carta Social European, revizuit n anul 1999;
- Codul european de securitate social.
Reglementri ale Uniunii Europene. Un rol important n reglementarea raporturilor de
munc l au regulamentele i directivele Uniunii Europene.
Regulamentele sunt obligatorii att pentru statele membre ct i pentru persoanele fizice i
juridice din fiecare stat n parte i nu necesit o procedur special de incorporare n legislaia
intern.
Directivele sunt obligatorii numai ca obiective, modalitile concrete de transpunere n
dreptul intern fiind la libera voin a statelor membre ale U.E.
Directivele U.E., n materia raporturilor juridice de munc mbrac dou forme:
- directive ce provin n mod nemijlocit i exclusiv de la instituiile Uniunii Europene;
- directive care preiau un acord cadru ncheiat anterior ntre partenerii sociali la nivel
european
71
.
Au calitatea de izvoare de drept internaional i tratatele, acordurile ncheiate de statul
romn cu alte state prin
care prile neleg s reglementeze diverse aspecte ale raporturilor juridice de munc.

70
A. Popescu, op.cit., p. 173 i urm.
71
Al. Athanasiu, L.Dima, op.cit., p. 15
27
CAPITOLUL IV - PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

1. Definirea noiunii
Dreptul, ca ansamblu de norme juridice n vigoare, cuprinde o mare varietate de reguli de
conduit ce reglementeaz diverse tipuri de raporturi sociale. n orice sistem de drept exist ns
reguli fundamentale, idei sau principii cluzitoare care stau la baza majoritii normelor i a
ramurilor de drept n care acestea sunt constituite
72
.
Principiile fundamentale se desprind din normele juridice, unele din ele regsindu-se n toate
ramurile de drept, altele fiind specifice doar unora dintre acestei ramuri. Ele pot fi rezultanta unor
formulri directe, desprinse din textul legii sau pot fi consecina unei activiti de interpretare a
felului cum este redactat norma juridic.
Ramura dreptului muncii cunoate i ea dou mari categorii de principii;
- generale, unanim valabile pentru ntreg sistemul nostru de drept, cum ar fi : principiul
democraiei, principiul separaiei puterilor n stat, principiul legalitii, .a.
- specifice dreptului muncii. Unii autori denumesc aceste principii ca fiind fundamentale cu
argumentul, probabil, al utilizrii acestei denominaiuni de ctre chiar legiuitor
73
. Indiferent de
denumirea lor toate aceste principii conin idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a
muncii i vizeaz toate instituiile dreptului muncii
74
.
Actualul Cod al muncii, pentru prima dat, consacr n scris, n capitolul II, principiile care
trebuie s guverneze raporturile juridice de munc.
Legiuitorul nostru a optat pentru o metod enuniativ a principiilor, reglementarea n
detaliu urmnd s se fac prin alte prevederi. Doctrina remarc pozitiv preocuparea legiuitorului de
a reglementa principiile fundamentale ale legislaiei muncii, nu fr a aduce i unele observaii
critice cu privire la reluarea unor principii din categoria celor generale i, mai ales, lipsa
reglementrii principiului disciplinei muncii
75
.
Alturi de principiile enunate de Codul muncii doctrina juridic autohton a conturat i ea
diverse opiuni privind identificarea unor astfel de reguli eseniale legislaiei muncii.
n cele ce urmeaz vom ncerca s creionm cele mai importante principii specifice dreptului
muncii.

2. Principiul libertii muncii i nengrdirii dreptului la munc.
Potrivit art. 3, alin.1 din Codul muncii libertatea muncii este garantat prin Constituie.
Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
Libertatea muncii reprezint un drept fundamental al omului consacrat, nu numai pe plan
intern ci i printr-o serie de documente cu caracter internaional:
- Declaraia universal a dreptului omului din 10 decembrie 1948 (art.23, pct.1);
- Pactul internaional cu privire la drepturile economice sociale i culturale, adoptat de
O.N.U. la data de 16 decembrie 1966 (art.6 pct.1);
- Carta social european, adoptat la 3 mai 1966 (art.1 partea a II-a).
Dac n Constituie se vorbete de dreptul la munc (art.41 alin.1) Codul muncii utilizeaz
formula de libertate a muncii. Aceast opiune a legiuitorului este considerat de unii doctrinari ca
pe deplin justificat deoarece corelaia dintre dreptul la munc i libertatea de a muncii const n
aceea c dreptul la munc reprezint posibilitatea exercitrii n concret a libertii muncii prin

72
I.Santai, Teoria general a dreptului, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 2007, p.37
73
I.T.tefnescu, Tratat. . ., 2012, p. 71
74
S.Ghimpu, Al. iclea, op.cit., p.26
75
I.T.tefnescu, .Beligrdeanu, Codul muncii.Prezentare de ansamblu.Analiza textelor eseniale. Textul integral, Ed.
Lumina lex, Bucureti, 2003, p. 23-26
28
obinerea unui loc de munc. . .Exerciiul libertii muncii presupune exprimarea opiunii juridice de
a muncii
76
.
Garantarea dreptului la munc nu trebuie neleas n sensul asigurrii unui loc de munc
tuturor cetenilor, ci presupune asigurarea altor forme de garanii juridice, cum sunt:
reglementarea unor politici de pregtire profesional adaptate la cerinele pieei muncii, constituirea
unui sistem echitabil i eficient de protecie social a salariailor care i-au pierdut serviciul. . .
susinerea financiar a celor care sunt lipsii temporar de venituri profesionale
77
.
Libertatea muncii presupune dreptul oricrui cetean de a se implica, potrivit voinei sale
exclusive, n activiti de prestare a muncii, fie pe teritoriul naional, fie n cadrul Uniunii Europene
sau a Spaiunlui Economic European. Orice cetean are dreptul, conform principiului libertii
muncii, s-i aleag liber profesia, meseria sau ocupaia, fr discriminri i fr constrngeri de
natur administrativ.
Principiul pe care l analizm are i o component care se refer la libertatea de a nu munci.
Nimeni nu poate fi obligat s presteze munc, orice cetean are dreptul de a refuza o munc fiind
exclus obligaia juridic de a muncii. Art. 42 din legea noastr fundamental, precum i art.4 din
Codul muncii consacr interzicerea muncii forate. Prin termenul munc forat legiuitorul nelege
orice munc sau serviciu impus unei personae sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a
exprimat consimmntul n mod liber. Romnia a ratificat, prin Legea nr.140/1998 Convenia
O.I.M. prin care este abolit orice munc forat.

3. Nediscriminarea n raporturile de munc
Principiul constituional c toi cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr
privilegii i fr discriminri i gsete corespendentul n art. 5 din Codul muncii: n cadrul
relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii.
Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat bazat pe criterii de sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune
politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate
sindical, este interzis.
Codul muncii precizeaz n alin. 3 i 4 ale art. 5 semnificaia noiunilor de discriminare
direct i indirect scondu-se n eviden faptul c ntr-un raport de munc a nu trata n mod egal
prile este o aciune incriminatorie.
Prevederile Codului muncii, n materie de nediscriminare au n vedere i antecedentele
legislative concretizate n Ordonana Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea
tuturor formelor de discriminare
78
i Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai
79
. Dac n privina prevederilor Codului muncii n materie de nediscriminare se poate vorbi
ca de o reglementare cadru, Ordonana Guvernului nr.137/2000 i Legea nr.202/2002 reprezint
reglementarea detaliat a interdiciei discriminrii i stabilirii de anse egale de tratament ntre
brbat i femeie
80
.
Principiul nediscriminrii i egalitii de tratament este bine sintetizat n doctrin prin
evidenierea urmtoarelor elemente componente:
81

- n cadrul raporturilor juridice de munc, prin intermediul normelor de reglementare,
trebuie s se asigure egalitatea juridic a prilor;
- sindicatele i patronatele trebuie tratate de pe aceleai poziii de egalitate;
- angajatorului i este interzis orice discriminare direct sau indirect, bazat pe criteriile
enunate n art.5 din Codul muncii, fa de salariatul su ;

76
R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p.13
77
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu, vol.I, p.8
78
Republicat n M.Of. nr. 99 din 8 februarie 2007
79
Republicat n M.Of. nr. 150 din 1 martie 2007
80
I.T.tefnescu, Tratat . . ., 2012, p.78
81
Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 55-56
29
- egalitatea de tratament trebuie s funcioneze i n raporturile dintre sindicate i
organizaiile patronale.

4. Negocierea colectiv i individual
Constituia Romniei (art.41 alin.5), Codul muncii (art.6 alin.2), precum i legea nr.62/2011
(art. 127) consacr principiul negocierii colective i individuale. n lumea democratic
contemporan, n condiiile economiei de pia rolul negocierilor n domeniul relaiilor de munc
este unul crucial, cu att mai mult cu ct dreptul muncii devine din ce n ce mai mult un drept
negociat.
n raporturile de munc din sectorul public negocierea, fr a fi eliminat, este totui
limitat prin norme de natur legal. Diminuarea, n ultimii ani, a importanei normelor de natur
convenional este ct se poate de evident i prin faptul excluderii contractului colectiv de munc
unic la nivel naional. Legea nr.62/2011 a dialogului social nu este, n opinia noastr, un exemplu
fericit de transpunere n practic a principiului negocierilor colective i individuale.
Principiul negocierii i libertii contractuale, n ceea ce privete drepturile recunoscute prin
lege salariailor, este limitat de dispoziiile art.38 din Codul muncii care stabilete c salariaii nu
pot renuna la drepturile conferite lor de lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la
drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate
82
.

5. Dreptul la liber asociere
Dreptul cetenilor de a se asocia n mod liber n partide politice, sindicate, patronate i
diverse alte forme de asociere este prevzut n Constituie (art.40 alin.1) dar i n Codul muncii care
n art. 7 stabilete c salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i
promovarea intereselor lor economice, profesionale i sociale.
Principala form asociativ a salariailor o reprezint sindicatele iar pentru angajatori
patronatele, ambele trebuind s fie lipsite de culoare politic i s promoveze interesele
profesionale, economice, sociale ale membrilor lor.
Dei nu sunt singurele forme asociative permise salariailor i angajatorilor, sindicatele i
patronatele au o importan deosebit pentru c prin ele este posibil exprimarea colectiv a celor
doi parteneri sociali, precum i realizarea dialogurilor bipartite sau tripartite prevzute de lege.

6. Principiul respectrii bunei credine
Principiul bunei credine este unul general valabil n drept fiind menionat n art. 14 din
Codul civil ca o cerin pentru orice persoan fizic sau juridic de a-i exercita drepturile i de a
ndeplini obligaiile cu bun credin, n acord cu ordinea public i bunele moravuri. Buna credin
se prezum pn la proba contrar.
Codul muncii, prin art. 8, instituie pentru prima dat acest principiu general valabil n
raporturile de munc fapt ce oblig prile s acioneze cu bun credin, att n faza de negociere i
ncheiere a unui contract de munc, ct i pe ntreaga durat a executrii sale.
Unii autori consider c buna credin trebuie s se manifeste sub forma:
83

- loialitii ,cu ocazia ncheierii contractelor individuale i colective de munc. Prile au
obligaia reciproc de a se informa cu privire la elementele contractului de munc, a modificrii
acestuia, a modalitii de executare a acestuia, etc. Informarea i consultarea sunt ridicate la rang de
principiu fundamental pentru a asigura relaii de munc echitabile i un echilibru de fore n cadrul
raporturilor juridice de munc;

82
A se vedea i punctul de vedere critic cu privire la teoria drepturilor ctigate, M. Volonciu, n Codul
muncii.Comentariu, vol.1, p.188-191
83
I. T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p. 80-81
30
- fidelitatea presupune respectarea confidenialitii i a neconcurenei.
Prile unui raport juridic de munc, pentru a fi n nota bunei credine, trebuie s se
conformeze urmtoarelor cerine:
84

- s depun toate eforturile pentru executarea ntocmai a prevederilor contractuale;
- s se abin de la orice aciuni prejudiciabile (moral sau material) celeilalte pri;
- s nu utilizeze mijloace dolosive pentru a preconstituii probe mpotriva celeilalte pri;
- s-i respecte reciproc interesele rezultate din contract.

7. Principiul proteciei salariailor
Raportul juridic de munc presupune, de foarte multe ori, o relaie ntre un subiect mai
puternic, mai potent economic i un cocontractant postat ntr-o poziie de subordonare, de
dependen. n relaia angajator salariat, acesta din urm se gsete ntotdeauna ntr-o relaie
inferioar fapt ce determin ca normele dreptului muncii s cuprind dispoziii de protecie pentru
cel mai fragil fr a dezechilibra raportul dintre cele dou pri.
n chiar Constituia Romniei, art. 41, alin.2 se prevede c salariaii au dreptul la msuri de
protecie social care vizeaz securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i
tinerilor, repausul sptmnal, concediul anual de odihn pltit, etc.
Legislaia muncii stabilete n concret drepturile salariailor, precum i obligaiile
angajatorilor, fr a neglija i obligaiile adecvate lucrtorilor.
Fr a pretinde c normele dreptului muncii trebuie gndite, elaborate i aplicate numai n
favoarea salariailor nu putem uita c cel aflat mai degrab n nevoia de a fi protejat este angajatul
ceea ce i confer dreptului muncii un caracter protectiv fa de acesta.
Legiuitorul trebuie s se strduiasc s gseasc acele reglementri care pot crea un
echilibru ntre munc i capital, ntre drepturile i obligaiile participanilor la procesul muncii i
drepturile i obligaiile corelative a celor care au capacitatea de a finana munca.

8. Principiul garantrii dreptului la grev
Greva este un mijloc de lupt aflat la ndemna salariailor prin care acetia i pot apra
interesele profesionale economice i sociale.
Dreptul la grev este un drept constituional constnd n orice form de ncetare colectiv i
voluntar a lucrului ntr-o unitate (art.181 din Legea nr.62/2011).
Exercitarea dreptului la grev, n actuala configurare legislativ, este mult mai dificil de
ndeplinit dect sub imperiul precedentei reglementri constituind, n opinia noastr, un regres
legislativ care va trebuii ct se poate de repede corectat.
Reglementrile actuale din Romnia stabilesc categoriile profesionale care au dreptul la
grev, precum i condiiile legale pentru declanarea acesteia.
Din punct de vedere juridic greva este un mijloc de lupt ce aparine salariailor i
funcionarilor publici. ncetarea activitii de ctre alte categorii profesionale, pentru diverse
revendicri, sunt simple manifestri de nemulumire i nu pot fi catalogate ca fiind greve dect ntr-
o accepie sociologic.

84
Ibidem
31
DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

CAPITOLUL I - CONTRACTUL INDIVIDUAL AL MUNCII. DEFINIIE.
TRSTURI
Preliminarii
1. Definiia contractului individual de munc
Pornind de la condiiile generale i comune de validitate ale contractelor vom ajunge la
concluzia c i contractul individual de munc se pliaz teoriei generale a contractelor consacrat
de dreptul civil prezentnd ns o serie de elemente specifice care i confer statutul de act juridic
fundamental al ramurii Dreptului muncii.
Prima definiie a contractului individual de munc, n peisajul legislativ romnesc, o gsim
n art.37 al Legii asupra contractelor din munc din 5 aprilie l929: Contractul individual de munc
este conveniunea prin care una din pri denumit salariat, se oblig s presteze munca sau
serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat, unei alte pri, denumit
patron care, la rndul su, se oblig s remunereze pe cea dinti. Prin aceast definiie foarte larg
a contractului de munc s-a urmrit ca ea s fie aplicabil oricrui salariat care era legat de patronul
su printr-un contract
85
.
Urmtoarele definiii legale sunt consacrate de cele trei coduri ale muncii din Romnia
aprute n anii l950, 1972 i 2003. Acest din urm cod, n art.1, definete astfel contractul individual
de munc: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Aceast definiie a fost criticat n doctrina juridic romneasc fiind considerat deficitar
i avnd un caracter unilateral
86
.
mprtim i noi criticile aduse constatnd c definiia este incomplet i nu evideniaz
elementele eseniale ce difereniaz contractul individual de munc de alte acte juridice bilaterale ce
au ca obiect activiti lucrative i prestri de servicii. Actuala definiie din Codul muncii nlocuiete,
n mod nejustificat termenul de subordonare cu acela de autoritate dei primul ilustreaz foarte clar
una din trsturile specifice i eseniale ale acestui act de dreptul muncii. Desfurarea unei
activiti sub autoritatea unei alte persoane presupune c acea activitate este fcut sub comanda, la
porunca acelei persoane, pe cnd subordonarea presupune ndrumare, control, dar i dependen.
Subordonarea reflect mult mai bine una din trsturile fundamentale ale contractului individual de
munc care acord angajatorului posibilitatea de a dispune de trei prerogative: normativ,
organizatoric i disciplinar.
87
De asemenea, lipsete din definiie sublinierea caracterului
continuu al acordului prilor, contractul trebuind s aib o derulare nentrerupt, din punct de
vedere juridic, pe ntreaga sa durat, munca desfurndu-se n etape succesive, n cadrul unui
program ce este stabilit de angajator.
Curtea Constituional a analizat i ea noiunea de contract individual de munc stabilind
c acest act juridic, creator de raport juridic de munc, este convenia prin care se materializeaz
voina angajatorului i a viitorului salariat de a intra ntr-un raport juridic de munc. In aceast
convenie negociat i liber consimit, sunt prevzute, n limitele stabilite de legislaie i
contractele colective de munc, toate elementele necesare pentru cunoaterea condiiilor de

85
E.Cristoforeanu, op.cit., p.19
86
Al.Ticlea,Tratat de dreptul muncii, Ed.Rosetti,Bucureti,2006,p.305
87
R.Gidro,Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului
individual de munc n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2002, p.22
32
desfurare i de ncetare a raportului de munc, drepturile, obligaiile i rspunderile ambelor
pri
88
.
Sintetiznd exprimrile doctrinare privind noiunea de contract individual de munc vom
ncerca s definim acest act fundamental, dup cum urmeaz:
Contractul individual de munc este acordul ncheiat ntre o parte denumit salariat
(ntotdeauna o persoan fizic) i cealalt parte denumit angajator (care poate fi o persoan fizic
sau juridic) prin care prima se oblig s presteze o munc dependent, cu caracter continuu, n
folosul, controlul i subordonarea celei de a doua, n schimbul asigurrii condiiilor adecvate
desfurrii activitii i a unui echivalent bnesc numit salar.
89

2. Elemente definitorii ale contractului individual de munc90
Contractul individual de munc face parte din marea familie a contractelor dar prezint
unele elemente strict specifice domeniului relaiilor juridice de munc. Este de neconceput un raport
juridic de munc ntemeiat pe un contract individual de munc fr existena urmtoarelor
elemente:
2.1. Prestarea muncii.
Principalul obiect al oricrui contract individual de munc l reprezint executarea unor
activiti lucrative, intelectuale sau artistice de ctre salariat. Potrivit art.15 din Codul muncii
ncheierea unui contract individual de munc nu poate avea ca scop dect prestarea unei activiti
licite i morale, n caz contrar intervenind nulitatea absolut. Nendeplinirea prestaiei de a munci
are ca i consecin suspendarea contractului, precum i declanarea rspunderii juridice.
Activitatea prestat, pentru a fi element definitoriu al contractului individual de munc,
trebuie depus n favoarea angajatorului, n vederea realizrii de ctre acesta a unui profit.
Angajatul va depune efortul de a muncii, de regul, pentru obinerea unui salariu convenabil sau/i
pentru accederea la diverse alte beneficii ca de exemplu: condiii mai bune de lucru, asigurarea
transportului la i dinspre locul de munc, o mas cald pe zi, durat mai mare de concediu de
odihn pltit, etc.
2.2. Plata muncii.
Munca executat n temeiul unui contract individual de munc are ca i consecin, n
sarcina angajatorului, plata acesteia prin echivalent bnesc denumit salariu. Este de neconceput, n
raporturile juridice de munc de dreptul muncii, a se presta munc fr plata salariului aa cum nici
plata salariului, fr prestarea muncii nu este posibil. Orice sume bneti pltite de ctre angajator
salariatului su, fr ca acesta s presteze munc, au caracterul unor indemnizaii i nicidecum nu
pot fi calificate drept salarii.
2.3. Subordonarea salariatului fa de angajatorul su.
Doctrina evideniaz existena unei subordonri juridice dar i a uneia economice.
2.4. Elementul temporal.
Caracteristic contractului individual de munc este specificarea duratei existenei acestuia,
precum i a faptului c munca este prestat succesiv, cu respectarea normelor legale n vigoare
privind stabilirea timpului de lucru.

88
Decizia nr.448 din 15 septembrie 2005, publicat n M.Of.nr.872 din 28 septembrie 2005
89
Doctrina apreciaz c noiunea de munc dependent este un concept fiscal i nu unul juridic, fcndu-se referire la
statutul unor persoane fizice care presteaz activitate n calitate de angajai cu contract individual de munc. A se vedea
n acest sens Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, O.U.G. nr.58/2010 (M.Of.nr.431 din 28 iunie 2010) i Hotrrea
Guvernului nr.791/2010 (M.Of. nr.542 din 3 august 2010)
90
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 332-333
33
3. Trsturile contractului individual de munc
Sediul de drept comun al contractelor se afl n Codul civil care definete, prin art.1166,
contractul ca fiind acordul ntre dou sau mai multe persoane cu intenia de a constitui, modifica
sau stinge un raport juridic.
Contractul individual de munc face parte din marea familie a contractelor avnd o serie de
trsturi din care unele sunt comune iar altele evideniaz o serie de elemente de specificitate. Iat
care sunt cele mai importante trsturi ale contractului individual de munc:
3.1. Respectarea principiului libertii de voin.
Elementul specific al oricrui contract este acordul de voine al prilor, adic ntlnirea
concordant a dou sau mai multe voine individuale, cu intenia prilor de a produce efecte
juridice
91
. Indiferent de teoria care st la baza contractului vom constata existena ideii constante a
libertii contractuale reflectat la nivel normativ n toate sistemele de drept moderne.
n principiu libertatea contractual este recunoscut tuturor subiectelor de drept cu
respectarea unor limite generale (ordinea public i bunele moravuri) i a unor limite specifice
raporturilor juridice de munc decurgnd din contractele colective de munc sau din dispoziiile
speciale ale legislaiei muncii (art.11 i art.38 din Codul muncii).
Aadar, oricine are capacitate juridic este liber s ncheie un contract individual de munc,
s negocieze i s accepte coninutul unui astfel de act juridic.
3.2. Contractul individual de munc este un contract bilateral.
Contractul individual de munc poate avea numai dou pri, salariatul i angajatorul, spre
deosebire de contractele civile unde putem avea o pluralitate de subiecte. Salariatul este cel care
depune efortul de a presta o munc i nu poate fi dect o persoan fizic. Angajatorul este subiectul
chemat s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc i poate fi o persoan
fizic sau juridic;
3.3. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic
Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece genereaz drepturi i
obligaii reciproce i interdependente. Obligaia ce revine uneia din pri i are cauza juridic n
obligaia reciproc a celeilalte pri, astfel nct ele nu pot exista una fr de cealalt. Angajatul are
obligaia de a presta munca i dreptul de a fi pltit cu un salar, iar angajatorul are dreptul de a
pretinde efectuarea muncii i obligaia de a plti salariul corespunztor. Obligaiile celor dou pri
sunt interdependente i reciproce;
3.4. Contractul individual de munc este un act juridic oneros
Contractul individual de munc este un act juridic oneros fiind caracterizat de faptul c
fiecare parte urmrete s i procure un avantaj, n schimbul obligaiilor asumate. Angajatorul
dorete prestarea, de ctre angajat, a unei activiti care s i aduc profit, iar angajatul, n schimbul
muncii depuse dorete o contraprestaie constnd n plata salariului.
3.5. Contractul individual de munc este un contract comutativ,
Contractul individual de munc este un contract comutativ, ntinderea prestaiilor prilor
fiind cert i determinat sau determinabil. Prestaia salariatului ca i a angajatorului sunt
cunoscute, din chiar momentul ncheierii contractului de munc
3.6. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv

91
I.F.Popa, n L.Pop, I.F.Popa, S.I.Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligaiile, Ed. Universul Juridic, Bucureti
2012, p. 55 i urm.
34
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv ceea ce nseamn c
obligaia ambelor pri se datoreaz ntr-o anumit perioad de timp. Prestaiile, ntr-un contract
individual de munc sunt continue, fr ntrerupere, pe toat perioada existenei actului. Caracterul
succesiv al prestaiilor nu este modificat de intervalele de timp stabilite de pri pentru ndeplinirea
obligaiilor reciproce. Neexecutarea sau executarea necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din
pri are ca efect juridic ncetarea raporturilor juridice de munc pentru viitor, ceea ce nseamn
rezilierea contractului i nicidecum rezoluiunea acestuia.
3.7. Contractul individual de munc este un contract numit
Contractul individual de munc este un contract numit fiind reglementat expres prin normele
dreptului muncii i calificat printr-o denumire special. Curtea Constituional, prin Decizia sa
nr.356/2005, a precizat c un contract de munc este n atenia prioritar a legiuitorului prin
adoptarea unei legislaii complexe i unitare n vederea reglementrii tuturor drepturilor i
obligaiilor decurgnd din ncheierea unui asemenea act juridic
92
.
3.8. Contractul individual de munc este un contract formal ( solemn )
Contractul individual de munc este un contract formal ( solemn ). Potrivit regulilor de drept
comun solemnitatea unui contract presupune ca acordul de voin al prilor s mbrace o anumit
form sau s fie nsoit de anumite solemniti prevzute de lege. Prin modificarea art.16 din Codul
muncii, ca efect a adoptrii legii nr.40/2011, forma scris pentru ncheierea contractului individual
de munc a devenit o condiie ad validitatem iar lipsa acesteia are ca i consecin nulitatea absolut
a contractului
93
.
3.9. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae
Contractul individual de munc este un contract intuitu personae ceea ce evideniaz faptul
c identitatea i nsuirile cocontractanilor nu sunt indiferente. Atribuiile angajatului trebuie
ndeplinite strict de ctre acesta, nefiind posibil reprezentarea i nici transmiterea contractului pe
cale de motenire. Nici angajatului nu i este nesemnificativ cu ce angajator ncheie contractul, n ce
colectiv de munc se ncadreaz i de ce fel de condiii de salarizare i de munc va beneficia.
Doctrina juridic romn semnaleaz i existena unui punct de vedere, deocamdat singular,
conform cruia contractul individual de munc nu ar fi unul intuitu personae
94

3.10. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv
Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv, fiind de
neconceput faptul naterii efectelor actului n raport de un eveniment viitor i nesigur. Nu poate fi
afectat nici de o condiie rezolutorie deoarece prin ea s-ar nclca prevederile exprese referitoare la
temeiurile i condiiile ncetrii contractului de munc.
3.11. Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv
Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv n cazul ncheierii, n
condiiile prevzute de lege, a unor contracte de munc pe durat determinat. Este admisibil i
stabilirea unui termen suspensiv cert, caz n care contractul se ncheie valabil la o anumit dat dar
efectele sale se produc ncepnd cu o dat ulterioar dar cert. Nu este posibil stabilirea unui
termen suspensiv incert deoarece obligaia contractual este de a presta munca, de a depune toate
diligenele n vederea executrii atribuiilor un i de a obine rezultatul urmrit.
95

92
Decizia Curii Constituionale nr.356 din 5 iulie 2005, publicat n M.Of.nr.825 din l3 septembrie 2005;
93
Pentru note critice privind solemnitatea contractului individual de munc a se vedea Al. Athanasiu, Codul muncii.
Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I II, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2012, p. 2-9
94
C. Glc, Contractul individual de munc nu este un contract intuitu personae, n Revista de drept social nr.6/2011
95
S.Ghimpu,I.T.Stefnescu,Gh.Mohanu,S.Beligrdeanu, Dreptul muncii.Tratat, vol.I, Ed.Stiinific i enciclopedic,
Bucureti, 1978, p.168-171
35
3.12. Contractul individual de munc este un contract n care angajatul se afl n raport de
subordonare
Contractul individual de munc este un contract n care angajatul se afl n raport de
subordonare fa de angajatorul su, acesta din urm dispunnd de trei prerogative importante:
- prerogativa normativ n baza creia poate emite norme cu putere de lege;
- prerogativa organizatoric, angajatorul avnd dreptul de a organiza activitatea, n limitele
stabilite de lege i contractele colective de munc;
- prerogativa disciplinar, care permite angajatorului dreptul de a trage la rspundere i de a
aplica sanciuni disciplinare.
In literatura juridic de specialitate se subliniaz, n mod just, c subordonarea salariatului
fa de angajator se refer la procesul muncii neputndu-i fi afectat viaa privat sau exercitarea
drepturilor i libertilor sale
96
.
Exist i ocupaii judector, medic, psiholog, cadru didactic n care ordinul superiorului
nu poate viza actul profesional propriu-zis, nimeni neputnd da ordine n privina coninutului
prestaiei de serviciu
97
.

96
I.T.Stefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed, Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.229
97
Idem, nota 2
36
CAPITOLUL II - NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Contractul individual de munc este un act juridic a crui existen depinde de negocierea
prilor, n vederea realizrii unui acord de voin, dar i de ndeplinirea unor condiii care pot fi
clasificate dup mai multe criterii.
Cea mai edificatoare clasificare a regulilor de validitate privind ncheierea contractelor
individuale de munc o considerm pe aceea care grupeaz aceste condiii n:
A) Condiii generale i comune tuturor contractelor:
- capacitatea;
- consimmntul;
- obiectul;
- cauza.
B) Condiii specifice contractului individual de munc:
- examenul medical;
- avize, autorizri, atestri, acorduri, aprobri;
- studii;
- vechimea n munc;
- repartizarea n munc;
- stagiul;
- informarea;
- verificarea prealabil a aptitudinilor i pregtirii profesionale, .a.
A. CONDIII GENERALE I COMUNE DE VALIDITATE
1. Capacitatea juridic
1.1. Capacitatea juridic a persoanei fizice care se angajeaz
In cadrul raporturilor juridice de munc de dreptul muncii partea prestatoare a muncii,
potrivit legislaiei i doctrinei romneti, are consacrat o terminologie neunitar purtnd denumiri
diferite: salariat, angajat, persoan angajat n munc, personal contractual, lucrtor.
Apreciem c cea mai potrivit denumire este cea de salariat, fr s excludem i termenul de
angajat, cu precizarea c n legislaia comunitar se utilizeaz noiunea de lucrtor. Acest din urm
termen dei nu este definit de normele U.E. este n suficient msur explicat prin jurisprudena
Curii de Justiie a U.E i a mai multor directive. Conform practicii Curii de Justiie a U.E. noiunea
de lucrtor se impune a fi interpretat n mod extensiv ori de cte ori este vorba de acordarea
drepturilor stabilite prin normele U.E. Termenul va fi interpretat restrictiv atunci cnd este vorba
despre excepii de la normele U.E. Cu certitudine se poate susine c cei ce au calitatea de salariai
sunt ntotdeauna considerai ca fiind i lucrtori.
n legislaia romn termenul de lucrtor este utilizat ntr-un singur act normativ i anume
Legea nr.319/2006 a securitii i sntii n munc
98
.
Dac n raporturile clasice de drept privat capacitatea juridic o distingem i aplicm prin
cele dou elemente ale sale capacitatea de folosin i cea de exerciiu - n raporturile juridice de
munc se evideniaz elementul specific constnd n recunoaterea ca subiect de drepturi doar
pentru acele persoane care ntrunesc ambele laturi ale capacitii
99
.
Conform art.l3 alin.1 din Codul muncii o persoan fizic dobndete capacitatea deplin de
a ncheia un contract individual de munc la vrsta de 16 ani. Legiuitorul prezum c la aceast
vrst o persoan fizic este suficient de matur fizic i psihic pentru a-i asuma i ndeplinii

98
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p. 69 - 71
99
Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract de munc n calitate de angajat, Studii i
cercetri juridice nr.2/1967 ; Raluca Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de minor,
Revista romn de dreptul muncii nr.l/2005
37
drepturile i obligaiile decurgnd din ncheierea unui contract individual de munc
100
. Legislaia
muncii are ns i prevederi speciale pentru anumite funcii i posturi unde, prin excepie,
capacitatea deplin se dobndete la vrste superioare.
In alin.2 al art.13 din Codul muncii se recunoate capacitatea restrns de a se angaja n
munc pentru minorii ce au mplinit vrsta de l5 ani. Minorii n vrst de l5 l6 ani pot ncheia un
contract individual de munc dar numai cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru
activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor, dac astfel nu le sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncuviinarea trebuie s fie dat de
ambii prini, s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului individual de munc, s fie
special i punctual la un anumit contract i nicidecum o ncuviinare cu caracter general i
aprobator de a ncheia orice contract de munc. Contractul individual de munc va fi semnat de
ctre minor fcndu-se ns i meniunea ncuviinrii date.
Angajarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor de vrst i a msurilor de
protecie privind aceast categorie de salariai constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare.
In actuala conjunctur legislativ din Romania exist doar dou categorii de persoane care
nu pot ncheia contracte individuale de munc, n calitate de salariat:
- minorii n vrst de pn la 15 ani;
- persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale
Apreciem c dispoziiile noastre interne cu privire la munca minorilor sunt excesiv de
restrictive n comparaie cu normele internaionale n domeniu. Problemele economice i sociale
din Romnia, pauperizarea unei mari pri a populaiei, n special n mediul rural, nu justific, n
opinia noastr, excluderea minorilor, ntre 13 -15 ani, de la prestarea unor munci uoare, precum i
ncadrarea copiilor n vederea desfurrii unor activiti cu caracter cultural, artistic, sportiv sau
publicitar. Directiva nr.94/33/CE din 22 iunie l994 privind protecia tinerilor la locul de munc
permite statelor membre, deci i Romniei, s adopte acte cu putere de lege sau norme
administrative care s ngduie angajarea n munc chiar i de la l3 ani.
Excesul de zel al legiuitorului romn poate i trebuie corectat prin adoptarea unor norme
juridice care s rspund afirmativ la necesitatea prestrii unei munci legale de ctre minorii cu
vrsta de 13-15 ani, evident cu obligarea angajatorului s ia msurile necesare pentru protecia
securitii i sntii acestora. Conform directivei menionate angajatorul trebuie s fac o evaluare
a riscurilor existente pentru aceti minori, anterior ca ei s nceap munca, precum i cu ocazia
oricrei modificri importante a condiiilor de munc.
Acceptarea angajrii n munc a minorilor ntre 13 15 ani este considerat i de ctre ali
doctrinari o necesitate social, rezolvarea ei necomportnd dificulti i riscuri speciale fiind nevoie
doar de manifestarea unor intenii legislative
101
.
In cadrul aceleiai societi angajatoare o persoan poate avea o dubl calitate, aceea de
salariat, precum i de colaborator persoan fizic autorizat (P.F.A.) munca prestndu-se n temeiuri
juridice diferite. In calitatea de P.F.A. subiectul n cauz va ncheia un contract de prestri servicii
fundamentat pe reglementrile legislaiei civile, iar, n calitate de salariat, se va implica ntr-un
raport juridic fundamentat pe reglementrile legislaiei muncii.
1.1.1. Incompatibiliti
Orice angajare de personal presupune o minim diligen din partea oricrui angajator de a
verifica existena unor eventuale incompatibiliti ntre candidatul la post i exigenele legale i/sau
morale impuse pentru ocuparea acelui loc de munc.
Incompatibilitile vizeaz ncheierea unui contract de munc, dar cazurile de
incompatibilitate nu sunt reglementate exclusiv de legislaia muncii, ele fiind cuprinse i n acte
normative aparinnd altor ramuri de drept. In mod cert incompatibilitatea nu se prezum, nu se

100
Al.Ticlea, Tratat . . ., 2012, p.387 i urm.
101
I.T. Stefnescu, O grav eroare cuprins n proiectul Codului muncii, n R.R.D.M. nr.4/2002 ; I.T. Stefnescu
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer Romania, 2007, p.199-200 ; 325 ; R.C. Radu, Dreptul muncii, Ed.
C.H.Beck, Bucureti, 2008,p.119-120
38
deduce prin analogie i nu poate fi extins prin norme convenionale ea trebuind s fie reglementat
n mod expres i limitativ de ctre lege pentru a nu se nclca principiul libertii muncii
102
.
Incompatibilitile sunt, aadar, msuri restrictive prevzute expres i limitativ de lege, n
funcie de specificul postului, fie cu scopul de a proteja persoanele, fie n vederea ocrotirii unor
interese generale ale societii.
Din multitudinea de incompatibiliti prevzute i reglementate de legislaia romneasc le
vom prezenta pe cele mai cunoscute i frecvente, grupate fiind pe mai multe teme.
Incompatibiliti privind nendeplinirea unor condiii de validitate ale contractului individual
de munc:
Vrsta. Pentru anumite locuri de munc legea poate stabili posibilitatea angajrii unor
persoane cu respectarea altor minime de vrst dect cele de drept comun, fie pentru c exigenele
postului o impun, fie din motive de protecie a salariatului, cum ar fi, de ex.: vrsta minim de 21 de
ani pentru gestionari i personalul de paz; 25 de ani pentru instructorii de conducere auto. Prin lege
se poate stabili i o vrst cuprins ntre o limit minim i una maxim, sau chiar i o vrst numai
maxim pn la care cineva se poate angaja n munc (cazul ghizilor din turism ce pot presta o
astfel de munc doar pn la vrsta de 62 de ani). Art.l3 alin.5 din Codul muncii stabilete c
angajarea n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face doar dup mplinirea
vrstei de 18 ani. In opinia unor autori Soluia legiuitorului poate fi interpretat ca un caz de
incapacitate special. Totodat, aceast soluie poate fi privit i ca o interdicie absolut i special
a angajatorului, n sensul c acesta nu poate ncadra n baza unui contract de munc valabil o
persoan sub l8 ani pentru locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase
103
. Munca
periculoas este considerat orice activitate desfurat de ctre un minor:
- prin expunerea la riscuri fizice, psihologice sau sexuale;
- efectuarea de activiti subterane, subacvatice, la nlimi periculoase, prin manipularea de
greuti, materiale sau instrumente periculoase;
- expunerea la riscuri de accidentare sau mbolnviri profesionale;
- efectuarea de activiti prin expunerea la aciunea unor ageni fizici, chimici, biologici care
duneaz securitii i sntii.
Este interzis i desfurarea muncilor intolerabile pentru minori, cum ar fi :
- orice form de sclavie sau practici similare;
- recrutarea, oferirea i utilizarea minorilor n scopul practicrii prostituiei i a realizrii
unor materiale i programe pornografice
- recrutarea, oferirea i utilizarea minorilor pentru producia i traficul de stupefiante.
Starea de sntate. Interzicerea angajrii n locuri de munc grele, vtmtoare sau
periculoase a femeilor nsrcinate, a celor care alpteaz, precum i a persoanelor care, n urma
examinrilor medicale, sunt declarate inapte pentru astfel de activiti.
Lipsa ncuviinrii prinilor sau a reprezentanilor lor legali n cazul minorilor ntre l5 i 16
ani.
Vechimea n munc sau /i n specialitate pentru anumite funcii pot s determine o persoan
s fie incompatibil pentru un anumit post.
Studiile, la un anumit nivel de colarizare i specializare, pentru diverse posturi de munc,
pot fi determinante n vederea posibilitii de a ncheia un contract de munc.
Incompatibiliti decurgnd din legea penal.
Nedemnitatea poate determina o situaie de incompatibilitate care este imputabil
ntotdeauna salariatului sau candidatului pentru un loc de munc fiind generat de o sanciune
penal (condamnare penal definitiv, pedeaps complementar, msuri de interdicie).
Incompatibiliti decurgnd din impunerea anumitor exigene specifice unor locuri de
munc. Astfel, nu pot ocupa funcii de cadre didactice sau magistrai persoanele lipsite de o

102
Al.iclea, op.cit., p.390; A se vedea i Decizia Curii Constituionale nr.45/1995, publicat n M. Of. al Romaniei,
partea I, nr.90 din l2 mai 1995
103
M. Volonciu n Al. Athanasiu, L. Dima, M. Volonciu, O. Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole, vol.I,Art.1 -
107, Ed. C.H.Beck, Bucureti 2007,p.58-60 (citat n continuare Codul muncii.Comentariu...vol.I/II )
39
conduit moral i deontologie profesional, precum i cele care sunt inapte, din punct de vedere
medical.
Incompatibiliti ntre calitatea de salariat i alte categorii.
Pensionarii. Potrivit legislaiei muncii pentru pensionari cumulul pensiei cu salariul este din
ce n ce mai restricionat astfel c dobndirea calitii de pensionar devine incompatibil cu calitatea
de salariat, dup cum urmeaz:
a. In cazul pensionarilor de invaliditate de gradul I i II nu se poate realiza cumulul cu
salariul pentru motivul c acetia sunt n incapacitate profesional, prin pierderea total sau a cel
puin jumtate din capacitatea de munc;
b. Beneficiarii unei pensii anticipate pierd acest drept ncepnd cu luna urmtoare celei n
care au ncheiat un contract individual de munc (art. 114 alin. 1, lit.b din Legea nr.263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice);
c. Soul care beneficiaz de pensie de urma nu poate cumula pensia cu salariul dac
veniturile sale profesionale depesc 35% din ctigul salarial mediu brut;
d. Potrivit Legii nr.329/2009 pensionarii din sistemul public de pensii care realizeaz
venituri salariale, sau, dup caz, asimilate acestora, n cadrul unitilor bugetare pot cumula pensia
cu astfel de venituri doar dac pensia nu depete nivelul salariului mediu brut pe economie utilizat
la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat, din fiecare an bugetar.
Exercitarea de profesiuni juridice. Cu excepia activitilor didactice, publicistice i de
cercetare desfurarea unei activiti profesionale de jurist liber-profesionist este incompatibil cu
statutul de persoan salarizat. Este cazul notarilor, avocailor, executorilor judectoreti (acetia
pot desfura i activiti artistice i literare) i consilierilor juridici (acetia putnd fi arbitri,
mediatori sau experi).
In cazul magistrailor funciile de judector, procuror, magistrat asistent i asistent judiciar
sunt incompatibile cu orice alte funcii publice sau private, cu excepia funciilor didactice din
nvmntul superior i a celor de instruire din cadrul Institutului Naional de Magistratur i a
Scolii Naionale de Grefieri.
Potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.43/2006 privind organizarea Curii de
Conturi, membrii acesteia sunt supui acelorai incompatibiliti ca i cele prevzute pentru
judectori.
Incompatibiliti determinate de ocuparea unor demniti i funcii publice.
Conform Legii nr.l61/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n
exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri este o incompatibilitate
ntre calitatea de salariat i unele demniti i funcii publice. Este cazul parlamentarilor, membrilor
Guvernului, secretarilor i subsecretarilor de stat, prefecilor i subprefecilor, primarilor i
viceprimarilor, preedintelui i vicepreedintelui consiliului judeean, consilierilor locali,
guvernatorului, prim-viceguvernatorilor, viceguvernatorilor Bncii Naionale, s.a.
Incompatibilitile ce vizeaz pe consilierii locali i judeeni se aplic i angajailor cu contract
individual de munc n aparatul propriu al consiliului local sau judeean, sau la regiile autonome
aflate sub autoritatea consiliilor respective.
Cu titlu de excepie, toate categoriile amintite mai sus vor putea exercita funcii sau activiti
n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice i al creaiei literar-artistice, n regim de cumul de
funcii.
1.2. Capacitatea juridic a angajatorului.
Conform art.14 alin.1 din Codul muncii prin angajator se nelege persoana fizic sau
juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
Din punct de vedere terminologic, n legislaia muncii i doctrina juridic romneasc,
pentru calitatea de angajator se folosesc mai muli termeni apreciai ca fiind sinonimi: angajator,
patron, persoan care angajeaz n munc, s.a., toi aceti termeni fiind utilizabili att pentru
persoanele juridice, ct i pentru persoanele fizice angajatoare.
40
Se cuvine ns a preciza c noiunile de angajator i patron nu se identific,
nereprezentnd exact acelai subiect al raportului contractual de munc. Conform Legii
patronatelor nr.356/2001 prin patron se nelege o persoan juridic nmatriculat sau o persoan
fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia,
n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat.
Nu orice angajator are calitatea de patron i, n mod firesc nu toi angajatorii sunt membrii
ntr-o organizaie patronal. Nu poate fi calificat drept patron cel care angajeaz personal casnic
deoarece nu are calitatea de persoan fizic autorizat. La fel, nu poate fi patron o unitate i
instituie public, o fundaie, un partid politic, o organizaie de cult
104
.
Noiunea de angajator este foarte frecvent folosit cnd se face referire la relaiile
individuale de munc, pe cnd conceptul de patron este utilizat n relaiile colective de munc, cu
deosebire, n chestiunile privind parteneriatul social i negocierea colectiv
105
.
In terminologia comunitar prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic parte n
contracte sau raporturi de munc cu lucrtorii, n conformitate cu legislaia i practicile naionale.
Prin salariat se nelege orice persoan care, n statul membru n cauz, este protejat ca lucrtor n
cadrul legislaiei naionale privind ocuparea forei de munc i n conformitate cu practicile
naionale
106
.
1.2.1. Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic
Codul muncii prin art.14 alin.3, ntr-o nou redactare, pune capt oricror discuii din
doctrin privind momentul dobndirii capacitii juridice, pentru o persoan fizic, n vederea
ncheierii unui contract individual de munc n calitate de angajator. Potrivit acestui text persoana
fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator,
din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Codul civil reprezentnd dreptul comun n
materie stabilete, n art.38, c persoana fizic dobndete capacitatea deplin de exerciiu din
momentul n care devine major, adic de la mplinirea vrstei de 18 ani.
Cu titlu de excepie, Codul civil prevede (art.39) c minorul poate, prin cstorie, s
dobndeasc capacitatea deplin de exerciiu
107
.
O.U.G. nr.44/2008 a fost modificat prin O.U.G. nr.46/2011 n sensul de a se permite P.F.A.
s angajeze tere persoane cu contract individual de munc, ncheiat n condiiile legii. Anterior
acestei modificri P.F.A nu putea angaja, cu contract individual de munc, persoane care s
desfoare activiti pentru care persoana fizic a fost autorizat.
Dei n legislaia muncii nu sunt prevzute reglementri exprese viznd angajarea, de ctre
persoanele fizice, a personalului casnic, o asemenea stare de fapt are o existen cert i ea trebuie
reglementat prin normele care au n vedere contractul individual de munc, adic normele de drept
comun n materie. n literatura noastr juridic se subliniaz ns c n raporturile contractuale de
munc ce vizeaz angajarea de personal casnic nu sunt aplicabile urmtoarele reglementri
legale:
108

- calitatea de angajatori trebuie s revin ambilor soi nu numai soului care a semnat
contractul individual de munc;
- locul muncii trebuie considerat a fi, ntotdeauna, la domiciliul sau reedina angajatorului;
- felul muncii personalului casnic trebuie s vizeze activiti domestice, gospodreti,
casnice i nu activitile profesionale ale angajatorului;
- normele privind securitatea i sntatea n munc nu sunt aplicabile personalului casnic.

104
R. Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Editor Tribuna Economic, Bucureti,2006,p.81
105
M. Volonciu, Codul muncii. Comentariu..., vol.I, p.67
106
Directiva nr.2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului, din ll martie 2002 de stabilire a unui cadru
general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European, art.2, lit. c. i d.
107
L. Maierean, Implicaiile cstoriei ncheiate de femeie la vrsta de 15 ani asupra ncheierii i executrii
contractului individual de munc, n R.R.D.M. nr.1/2006
108
I.T.tefnescu, Tratat . . ., 2012, p. 239 - 240
41
Convenia O.I.M. nr.189/2011 i Recomandarea 201/2011 au n vedere ca statele care vor
ratifica aceste documente s ia msuri de respectare a drepturilor omului i a recunoaterii altor
drepturi specifice raporturilor juridice de munc i n beneficiul personalului casnic
109
.
1.2.2. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic
Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din
momentul dobndirii personalitii juridice (art.14 alin.2 din Codul muncii). Aceast prevedere este
redactat ntr-un mod imperativ i restrictiv ceea ce determin doctrina s aprecieze c o persoan
juridic nu poate angaja personal, cu contract de munc, n vederea ndeplinirii formalitilor de
constituire i nregistrare. n acest caz, persoanele delegate cu asemenea activiti vor activa doar n
baza unui mandat
110
.
Conform legislaiei n vigoare n Romnia pot ncheia, cu titlu de exemplu, un contract
individual de munc urmtoarele persoane juridice:
- autoritile i instituiile publice;
- societile comerciale;
- societi agricole;
- societi cooperatiste;
- asociaii I fundaii;
- ntreprinderi publice:
- regii autonome;
- companii, societi naionale i comerciale cu participare majoritar sau unic de
stat;
- diverse alte persoane juridice publice sau private constituite conform legii.
Regula care guverneaz ncheierea contractelor individuale de munc de ctre persoanele
juridice este aceea care stabilete c aceste acte se ncheie de ctre conductorul unitii sau, cu titlu
de excepie, de ctre organul colectiv de conducere (cnd este vorba de salariai cu funcii de
conducere). Organele abilitate s ncheie contracte individuale de munc pot mandata, n mod
expres, alte persoane s efectueze asemenea operaii juridice cu respectarea limitelor prestabilite
prin actul de mputernicire. Conductorii unitilor fr personalitate juridic pot fi delegai s
ncheie contracte individuale de munc cu acele persoane care urmeaz s desfoare activitatea n
diverse dezmembrminte ale aceleiai persoane juridice.
Pentru persoana juridic angajator contractele individuale de munc vor fi ncheiate de ctre:
preedintele consiliului de administraie, n cazul societilor i companiilor naionale, al
societilor comerciale unde statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar
majoritar;
organul stabilit prin actul constitutiv al societii, n cazul societilor cu capital majoritar
sau integral privat (director general, preedinte, administrador, consiliu de administraie, etc.);
directorul general sau/i preedintele consiliului de administraie, n cazul regiilor autonome;
managerul, n cazul nagajatorilor la care legea prevede un astfel de organ de conducere;
organul unipersonal de conducere (director, primar, prefect, ministru, etc) n cazul
autoritilor sau instituiilor publice;
organul stabilit prin actul de organizare intern (act constitutiv, statut, regulament, etc.), n
cazul altor persoane juridice.
2. Consimmntul
Potrivit art.l6 alin.l din Codul muncii, Contractul individual de munc se ncheie n baza
consimmntului prtilor. . .

109
Idem, p.240
110
M. Volonciu, n Codul muncii. Comentariu . . ., vol I, art.14, p.69. n sens contrar a se vedea .Beligrdeanu,
Inadmisibilitatea, de regul, a ncheierii contractelor individuale de munc n nume propriu de ctre
dezmembrmintele fr personalitate juridic ale societilor comerciale, inclusiv ale instituiilor de credit, n Dreptul
nr.7/2008; Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 398 - 402
42
Consimmntul este definit ca fiind o manifestare de voin a subiectului care se oblig
juridicete s ncheie un anumit act juridic
111
. Consimmntul, privit ca o condiie esenial a
actului juridic poate avea dou sensuri in raport de felul actului juridic ce va fi generat. Sensul care
ne intereseaz pe noi este acela care vizeaz realizarea unui acord de voine n vederea naterii unui
contract
112
.
Regulile care trebuie respectate n privina validitii consimmntului sunt cuprinse n
normele de drept comun specifice domeniului, adic ale dreptului civil. Consimmntul pentru a
produce efecte juridice trebuie s ndeplineasc exigenele specifice unui act juridic, dup cum
urmeaz:
a) voina s fie exprimat n mod liber i contient. Libertatea de exprimare a voinei
exclude ideea de for, de impunere a unei anumite atitudini provenind din exterior. Voina va
produce efecte juridice numai dac eman de la o persoan liber, care i exprim consimmntul
n cunotin de cauz, participantul la raportul juridic s neleag natura i coninutul actului
juridic pe care l ncheie, precum i s-i prevad consecinele juridice. Voina poate s fie
considerat contient atunci cnd persoana a neles exact esenialul operaiunii juridice.
Voina este contient de sine i de celelalte lucruri nu numai dac este apt natural,
biologic sau raional de a discerne faptele. Ci ea trebuie s mai fie i informat
113
.
In cazul ncheierii contractelor individuale de munc informarea este o condiie important
de validitate stabilit prin chiar directive comunitare.
b) voina s exprime intenia de a produce efecte juridice. Descoperim o asemenea intenie
ori de cte ori persoana n cauz va proceda la negocierea unui contract individual de munc fapt ce
evideniaz intenia de a da natere la un raport juridic. Se apreciaz o lips a inteniei juridice
atunci cnd consimmntul se d din joac (jocandi causa), curtoazie, prietenie sau complezen.
Nu exist intenie juridic nici n cazul voinei afectate de o condiie suspensiv potestativ
deroarece , de pild, persoana care face oferta de a ncheia un contract de munc la data cnd se va
decide ea (nu se tie cnd), nu genereaz un raport juridic de munc ci o simpl ntiinare
neproductoare de efecte juridice.
In situaia n care intenia juridic lipsete consecina este nulitatea absolut a contractului
individual de munc.
c) voina trebuie s fie exteriorizat, trebuie s fie adus la cunotina celorlali. Forma
natural i frecvent de exteriorizare este exprimarea expres a consimmntului care, n cazul
actelor solemne mbrac forme prestabilite, de regul, prin lege iar, n cazul actelor consensuale
voina se va exterioriza prin orice form de manifestare: cuvinte (scrise sau pronunate oral), semne,
gesturi sau chiar tcerea
114
.
Consimmntul exprimat trebuie s fie liber i contient, neafectat de vreo maladie a voinei
juridice. Uneori ns voina intern sufer de anumite deficiene care afecteaz efectele juridice
fireti ale actului ncheiat de pri, determinnd intervenia nulitii relative. Aceste deficiene sunt
cunoscute sub denumirea de vicii de consimmnt i i au sediul legal n dispoziiile Codului civil
n articolele 1206-1224. Legea noastr civil enumer expres i limitativ viciile de voin juridic,
dup cum urmeaz:
115

Eroarea reprezint o greit cunoatere a realitii
116
dar ea nu trebuie confundat cu
greeala, n sensul de comportament ilicit prin care se cauzeaz un prejudiciu
117
. Eroarea viciu de

111
E.Lupan,I.Sabu-Pop, Tratat de drept civil romn, vol.I, partea general, Ed. C.H.Beck, Bucureti, 2006, p.193
112
P.Vasilescu, n I.Reghini, S.Diaconescu, P.Vasilescu, Introducere n dreptul civil,vol.2, Ed. Sfera juridic, Cluj-
Napoca,2007,p. 173-174
113
P.Vasilescu, op.cit., p.l85-187
114
Idem, p.189-192
115
G.Beleiu, Drept civil romn.Introducere n dreptul civil.Subiectele dreptului civil, Ed .Sansa, Bucureti, 1993, p.
135
116
D.Cosma,Teoria general a actului juridic civil, Ed. Stiinific, Bucureti, l969, p. 15o; E.Lupan, I.Sabu-Pop,
op.cit.,p. 199; O. Ungureanu, Drept civil.Introducere, Ed. Rosetti, Bucureti, 2005, p. 132
117
P. Vasilescu, op.cit., p.194 ; L.Pop Tratat de drept civil. Obligaiile, vol.I. Regimul juridic general sau Fiina
obligaiilor civile, ed . C.H. Beck Bucureti, 2006, p.157
43
consimmnt poate afecta, n principiu, orice act juridic, aadar i un contract individual de munc
ori de cte ori se ntmpl o fals reprezentare a clauzelor eseniale ale contractului ori cu privire la
angajator.
Dolul, ca viciu de consimmnt, nseamn o eroare provocat cu intenia de a determina pe
cineva s ncheie un contract individual de munc, prezentnd, de exemplu, alte condiii de
desfurare a muncii dect cele reale. Dolul trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele
condiii: s poarte asupra oricrui element al contractului dar s fie determinant pentru ncheierea
acestuia; s provin de la cellalt contractant.
Violena reprezint o constrngere asupra voinei unei persoane n vederea exprimrii unui
consimmnt. In mod concret, violena nseamn ameninarea cu un ru, insuflarea unei temeri c
singura modalitate de a scpa de ameninare este ncheierea contractului. Pentru a opera ca viciu de
consimmnt violena trebuie s ndeplineasc cumulativ dou condiii: s fie determinante pentru
ncheierea actului juridic; s fie vorba de o violen ilegitim.
Leziunea, potrivit art.1221 din Codul civil, exist atunci cnd una din pri, profitnd de
starea de nevoie, de lipsa de experien ori de lipsa de cunotine a celeilalte pri, stipuleaz n
favoarea sa ori a unei alte persoane o prestaie de valoare considerabil mai mare, la data ncheierii
contractului, dect valoarea propriei prestaii. Existena unui asemenea viciu de consimmnt poate
duce la anularea contractului sau diminuarea obligaiilor sale sau la majorarea salariului. Existena
leziunii ca viciu de consimmnt trebuie apreciat in concreto n raport de persoana afectat, de
funcia i natura contractului.
n condiiile reglementrilor actuale riscul producerii viciilor de consimmnt s-a diminuat
foarte mult, mai ales, prin faptul c exist reglementat obligaia de informare a prilor i
posibilitatea ca acestea s poat fi asistate de ctre teri (coleg salariat, reprezentant al sindicatului,
avocat sau vreun alt expert) cu ocazia negocierii, ncheierii sau modificrii contractului individual
de munc.
Acordul prilor (consimmntul) la ncheierea contractului individual de munc nu poate
evita etapa ofertei de munc care poate proveni de la oricare dintre pri dei, de regul ea provine
de la angajator iar acceptarea este consecina atitudinii destinatarului ofertei
118
.
Oferta poate fi public, adresat unei persoane determinate sau unui grup de persoane,
nefiind exclus nici posibilitatea ca prin chiar lege s fie precizate persoanele croroa le este
destinat oferta ( este cazul ofertei ocuprii unui loc de munc cu norm ntreag destinatarul fiind
cu prioritate cel ce este deja angajat n unitatea respectiv).
Oferta i acceptarea ei sunt reglementate de normele dreptului civil, prin art.1187 1200,
neexistnd reglementri speciale n dreptul muncii.
Att oferta, ct i acceptarea acesteia trebuie s respecte principiul nediscriminrii ceea ce
nu nseamn ns excluderea impunerii unor condiii a cror ndeplinire este obligatorie pentru
realizarea atribuiilor de serviciu.
O modalitate specific dreptului muncii de exteriorizare a consimmntului o reprezint, n
cazurile anume prevzute de lege, depunerea unui jurmnt.
n ceea ce i privete pe salariai jurmntul este prevzut n puine situaii (personalul din
Administraia prezidenial, personalul silvic) dar el se regsete n cazul funcionarilor publici,
magistrailor i demnitarilor.
3. Obiectul
Orice convenie trebuie s aib un obiect, deci i contractul individual de munc, care este
un act juridic sinalagmatic , va avea ca obiect prestaiile reciproce ale prilor. Acestea trebuie s fie
n concordan cu ordinea public i bunele moravuri, n caz contrar obiectul este considerat ilicit i
va atrage nulitatea absolut a contractului. In acest sens se pronun i textul art. 15 din Codul
muncii care interzice ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci

118
R. Dimitriu, Contractul individual de munc.Prezent i perspective., Ed. Tribuna Economic,, Bucureti, 2005, p. 75
i urm.
44
sau a unei activiti ilicite sau imorale. Nici un salariat nu poate fi obligat s presteze o munc
prohibit de lege sau care s aduc atingere ordinii morale stabilite ntr-o societate.
Obiectul contractului individual de munc const n chiar prestarea muncii respectiv plata
salariului, ambele trebuind s fie determinate i licite.
4. Cauza
Cauza, portivit art.1235 din Codul civil, reprezint motivul care determin fiecare parte s
ncheie contractual. Altfel exprimat, cauza const n scopul urmrit de fiecare parte ce a ncheiat un
contract individual de munc.
Comportamentul oricrui om liber i contient este rezultatul voinei sale care evideniaz
realizarea unui anumit scop. In doctrina juridic civilist se afirm c actul juridic este voina
manipulat din interior spre un el exterior (juridic) , iar ceea ce determin aceast orientare este
intenia de a se lega juridic, adic cauza actului juridic (contrahendi causa)
119
. Cauza trebuie s fie
efectiv i serioas, licit i conform cu bunele moravuri.
In contractul individual de munc cauza const n scopul urmrit de fiecare parte care,
pentru salariat este obinerea salariului, iar pentru angajator este realizarea unui profit.
B. CONDIII SPECIFICE DE VALIDITATE
1. Examenul medical
Examenul medical reprezint o condiie specific de validitate pentru toate contractele
individuale de munc, indiferent de domeniul de activitate. O persoan este angajat n munc,
potrivit art.27 alin. l din Codul muncii, doar n baza unui certificat medical care constat faptul c
cel n cauz este apt pentru prestarea muncii la care s-a obligat.
Examenele medicale sunt de competena exclusiv a medicului de medicina muncii care va
supraveghea i verifica starea de sntate a angajailor ncepnd cu momentul ncheierii contractului
individual de munc, precum i pe parcursul derulrii acestuia
120
. Examenul medical este
obligatoriu ori de cte ori se schimb felul muncii.
Nendeplinirea obligaiei de a efectua examenul medical are ca i consecin nulitatea
absolut a contractului astfel ncheiat. Este vorba ns de o nulitate remediabil deoarece,
prezentarea, ulterior ncheierii contractului, a unui certificat medical care constat c persoana n
cauz este apt de munc confirm valabilitatea contractului.
Examenul medical are un caracter de generalitate deoarece toi salariaii i toi angajatorii
trebuie s se supun rigorilor privind ndeplinirea acestei condiii specifice de validitate a
contractului individual de munc. Angajarea unui salariat fr examenul medical prealabil atrage
rspunderea contravenional a angajatorului, dar i a salariatului pentru neprezentarea la examenele
medicale obligatorii periodice. Salariatul va putea rspunde i disciplinar pentru refuzul de a se
prezenta la examinarea medical obligatorie.
Prin contractele colective de munc aplicabile se poate stabili obligaia angajatorului s
organizeze la angajare i, ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salariailor, n scopul de a
constata dac sunt api pentru desfurarea activitii n posturile pe care ar urma s le ocupe sau pe
care le ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale. Examinarea medical este
gratuit, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Condiiile concrete
urmeaz s fie stabilite la nivelul unitii, cu consultarea sindicatelor.
Prin Hotrrea Guvernului nr.355/2007 se stabilete obligativitatea pentru angajatori de a
asigura fondurile necesare pentru serviciile medicale profilactice n vederea supravegherii sntii
lucrtorilor, fr ca acetia s participe la astfel de costuri.Conform acestui act normativ avem
urmtoarele tipuri de examinri medicale:
121

119
P. Vasilescu, op.cit., p.239
120
Legea nr.418/2004 privind Statutul profesional specific al medicului de medicina muncii, publicat n M. Of. nr.998
din 29 oct.2004 i modificat prin Legea nr.48/2007, publicat n M. Of. nr.194 din 21 martie 2007
121
Hotrrea Guvernului nr.355/2007,publicat n M. Of. nr.332 din l7 mai 2007
45
Examenul medical la angajarea n munc. Acest tip de examinare se face, potrivit art. l5,
pentru:
- cei angajai cu contract individual de munc pe perioad determinat sau nedeterminat;
- lucrtorii care i schimb locul de munc sau sunt detaai n alte locuri de munc ori alte
activiti;
- lucrtorii care i schimb meseria sau profesia.
Examenul medical la angajarea n munc se face la solicitarea angajatorului care va ntocmi
pentru fiecare angajat un dosar medical atestator a strii de sntate fzic i/sau psihic a persoanei
n cauz. In raport de constatrile cuprinse n actul medical salariatul va primi una din urmtoarele
calificri: apt, apt condiionat, inapt temporar, inapt. In cazul calificativului apt condiionat, dac se
ncheie contractul, angajatorul este obligat s asigure condiiile necesare respectrii recomandrilor
medicale aflate la dosar. Dac soluia medicului este de inapt temporar i angajatorul accept
ncheierea contractului prestarea efectiv a activitii va avea loc numai dup redobndirea
capacitii depline de munc, contractul fiind afectat de un termen suspensiv
122
.
Examenul medical de adaptare n munc se efectueaz la indicaia medicului specialist de
medicina muncii n prima lun de la angajare pentru a se completa examenul medical iniial, n
condiiile concrete ale locurilor de munc, i pentru a depista eventualele cauze medicale ale
neadaptrii la noul loc de munc, precum i recomandarea unor msuri de nlturare a acestora.
Examenul medical periodic are ca scop confirmarea sau infirmarea aptitudinilor angajatului
la locul su de munc, depistarea apariiei unor boli profesionale sau a altor maladii.
examenul medical la reluarea activitii se efectueaz dup o ntrerupere a activitii de
minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, n termen de 7
zile de la reluarea activitii.
Indiferent de momentul examinrii medicale aceasta se finalizeaz printr-un act medical cu
urmtoarele posible concluzii:
- salariat apt de munc;
- salariat apt condiionat, caz n care medicul de medicina muncii face recomandri de tip
medical, aptitudinea de munc a salariatului fiind condiionat de respectarea acestora;
- salariat inapt temporar, ceea ce nseamn incapacitate temporar de a ndeplini sarcinile
de serviciu pn la reevaluarea efectuat de ctre medicul de medicina muncii. Salariatul inapt
temporar are dreptul la concediu pentru incapacitate temporar de munc;
- salariatul inapt permanent este cel care se afl n incapacitate medical permanent i nu
poate desfura nici un fel de activitate la locul de munc.
Medicul de medicina muncii are i obligaia de supraveghere special constnd ntr-un
examen medical profilactic cu scopul de a constata aptitudinea n munc a unor lucrtori ce intr n
categorii speciale, dup cum urmeaz:
- minorii ntre 15 i 18 ani;
- persoanele vrstnice ( de peste 60 de ani);
- persoane cu handicap;
- femei gravide;
- persoane dependente (de droguri, alcool, .a.);
- persoane n eviden cu boli cronice, etc.
2. Avize, autorizri, atestri
ncheierea sau modificarea unor contracte individuale de munc este condiionat de
respectarea unor dispoziii speciale privind obinerea unui anumit aviz, fie conform (obligatoriu), fie
consultativ.
Avizul conform trebuie obinut n mod obligatoriu, lipsa lui atrgnd nulitatea absolut a
contractului de munc, dar este vorba de o nulitate remediabil care poate fi acoperit prin obinerea
ulterioar a acestuia. Revocarea avizului conform este posibil, de principiu, pn n momentul

122
M.Volonciu, op.cit., p.14o-141
46
ncheierii contractului individual de munc. Va fi posibil i o revocare ulterioar acestui moment
ori de cte ori avem dispoziii legale exprese n acest sens.
Iat cteva exemple n care se impune avizul conform la angajare:
- avizul inspectoratelor silvice pentru personalul silvic de toate gradele;
- avizul organelor de poliie pentru personalul de paz i gard de corp;
- avizul ministerului de specialitate pentru numirile i eliberrile din funcii
- avizul anumitor organe executive de conducere, etc.
Avizul consultativ, acolo unde este prevzut, poate mbrca forma unei solicitri de opinie, a
unei recomandri sau a consultrii unui organ individual sau colectiv din cadrul unitii angajatoare.
In unele situaii legea poate impune condiia obinerii unei autorizri/atestri n vederea
ncheierii contractului individual de munc. Astfel, calitatea de artificier
123
, metrolog
124
, inspector
de stat n construcii
125
, asistent maternal profesionist
126
, etc., impune cerina unui astfel de act
prealabil, care reprezint, n fond, tot un aviz conform.
Normele juridice privind avizele, autorizrile i atestrile sunt obligatorii pentru toate
categoriile de angajatori, inclusiv pentru angajatorii din sectorul privat, avnd un caracter general i
imperativ.
Dac un aviz, o autorizaie sau o atestare este suspendat salariatul trebuie s obin o
rennoire ntr-un termen de maximum 6 luni, n caz contrar intervenind ncetarea de drept a
contractului individual de munc (art.50 lit. h, coroborat cu art.56 lit. g din Codul muncii).
Retragerea avizului, atestrii sau autorizrii de ctre autoritile sau organismele
competente are ca i consecin ncetarea de drept a contractului individual de munc, conform
art.56 lit. g din Codul muncii.
In ultimii ani, datorit promovrii libertii de circulaie, n sensul ei cel mai larg, Romnia a
devenit un real stat receptor pentru numeroi lucrtori provenind din spaiul extracomunitar,
ndeosebi pentru cei din zona asiatic i nu numai. Valorificarea acestor persoane pe piaa muncii
impune ns respectarea unor norme speciale privind eliberarea autorizaiilor de munc. Autorizaia
de munc reprezint documental oficial care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau
detaat n Romnia la un singur angajator. Guvernul Romniei stabilete, n fiecare an, numrul de
autorizaii de munc ce pot fi eliberate pentru cetenii strini
127
. Autorizaia de munc se
elibereaz, de regul, pentru o perioad de cel mult un an dar se prelungete automat pentru noi
perioade de pn la un an dac se continu raporturile de munc cu acelai angajator n baza
contractului individual de munc pe durat nedeterminat.
Dac raportul de munc al ceteanului strin nceteaz nainte de expirarea perioadei
pentru care s-a eliberat autorizaia de munc, ncadrarea n munc la un alt angajator se face, de
regul, numai dac se obine o nou autorizaie de munc.
3. Studii
Pentru ncadrarea i promovarea n funcie este necesar i ndeplinirea unor condiii de
studii.
In cazul angajailor din sectorul public natura i nivelul studiilor sunt prevzute n legi,
statute, regulamente sau alte tipuri de acte normative, iar condiiile astfel stabilite nu permit
derogri pe baza negocierii prilor contractante.
In sectorul privat angajatorii trebuie s respecte condiiile minime de studii sau de
calificare, aa cum sunt ele prevzute n actele normative n vigoare, deoarece aceste reglementri,
cel puin sub aspectul cerinelor minime necesare pentru ocuparea unei funcii, sunt apreciate ca

123
Legea nr.126/1995, publicat n M. Of. nr.298 din 28 decembrie 1995
124
Hotrrea Guvernului nr.862/2004, publicat n M. Of.nr.562 din 28 iunie 2004
125
Ordinul nr.257/2005 al Inspectoratului de Stat n Construcii, publicat n M. Of.nr.1058 din 26 noiembrie 2005
126
Hotrrea Guvernului nr.679/2003, publicat n M. Of. nr.443 din 22 iunie 2003
127
Ordonana de Urgen a Guvernului nr.56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul
Romniei, publicat n M. Of. nr.424 din 26 iunie 2007, aprobat prin Legea nr.134/2008, publicat n M. Of. nr.522
din l0 iulie 2008
47
fiind de ordine public. Angajatorii privai vor trebui s in seama i de Clasificarea Ocupaiilor
din Romnia (C.O.R.) ignorarea ei reprezentnd contravenie potrivit Legii nr.76/2002.
In ambele sectoare de activitate este permis angajarea unei persoane ntr-o funcie
inferioar calificrii pe care o deine dac aceasta i exprim n mod cert, fr echivoc acordul.
4. Vechimea n munc.
Potrivit art.l6 alin.4 din Codul muncii munca prestat n temeiul unui contract individual de
munc confer salariatului vechime n munc. Chiar dac astzi vechimea n munc nu mai are
ponderea deinut anterior anului 1990, n sectorul public sunt n vigoare o serie de norme juridice
care impun respectarea condiiei privind vechimea n munc la angajare i/sau promovare. Este
normal s fie aa deoarece funcioneaz prezumia c o anumit vechime presupune o mai mare
experien, mai multe cunotine profesionale, o mai mare abilitate n munc, o mai ridicat
capacitate de a rspunde exigenelor unei funcii.
In sectorul privat, de regul, normele privind vechimea n munc trebuie privite ca fiind de
recomandare, dar practica dovedete c cei mai muli angajatori privai includ condiia de vechime
printre celelalte condiii necesare angajrii.
5. Repartizarea n munc.
Ca regul general, dispoziia de repartizare n munc nu este obligatorie ea fiind un act
emis de un organ administrativ ce are rolul de a media ntre cel ce solicit un loc de munc i
angajator. Dispoziia de repartizare nu poate nlocui niciodat contractul individual de munc.
In anumite cazuri speciale, pentru a putea beneficia de facilitile legii, angajatorii vor fi
inui s respecte actul de repartizare n munc a anumitor categorii de candidai
128
. Prin Ordonana
Guvernului nr.l2/2008 privind organizarea i finanarea rezideniatului se stabilete c unitile
sanitare ncadreaz medici, medici dentiti i farmaciti, confirmai prin concursul de rezideniat,
n baza unei repartizri obligatorii emise de Ministerul Sntii Publice. Nici n acest caz ns
dispoziia de repartizare nu este suficient deoarece unitile sanitare trebuie s ncheie cu cei n
cauz un contract individual de munc pe perioad determinat egal cu durata rezideniatului.
6. Stagiul.
Reprezint o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale
speciale, n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a absolvenilor unor
instituii de nvmnt superior
129
.
Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii, ct i prin norme juridice
aparinnd altor ramuri de drept. Cu titlu de excepie, stagiul poate funciona i n cazul unor
salariai care nu sunt neaprat absolveni de nvmnt superior. La sfritul perioadei de stagiu cei
n cauz vor fi evaluai printr-un examen, iar, n caz de reuit, vor continua raportul juridic de
munc cu angajatorul iniial, fr formaliti suplimentare. Dac n urma examenului de finalizare a
stagiului salariatul este nepromovabil se va proceda la concediere pentru motive de necorespundere
profesional.
Pentru a nu se crea confuzii ntre stagiu i perioada de prob se impun cteva precizri.
In ambele situaii se reglementeaz existena unui anumit interval de timp, dar scopul difer.
In cazul stagiului perioada de stagiatur este prevzut n scopul perfecionrii pregtirii
profesionale, pe cnd, n intervalul de timp al perioadei de prob se urmrete verificarea
cunotinelor i aptitudinilor profesionale ale candidatului la un post vacant.

128
Legea nr.448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicat n M.Of. nr.1
din 3 ianuarie 2008
129
S.Beligrdeanu, I.T.Stefnescu, Dicionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, p.162
48
7. Obligaia de informare
Pentru prima oar n perimetrul legislativ din Romnia se instituie, prin art.l7 din Codul
muncii, obligaia angajatorului de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz,
salariatul, cu privire la clauzele eseniale care urmeaz s fie nscrise n contract sau urmeaz s fie
modificate. Aceast prevedere i are sorgintea n Directiva nr.91/533/CEE a Consiliului din l4
octombrie 1991 care se aplic fiecrui lucrtor salariat ce a ncheiat un contract de munc conform
legislaiei n vigoare n statul membru n cauz. Angajatorul are obligaia de a aduce la cunotina
lucrtorului salariat cruia i se aplic directiva, mai sus menionat, elementele eseniale ale
contractului sau raportului de munc.
Obligaia de informare, potrivit Codului muncii, impune angajatorului, att anterior
momentului ncadrrii, ct i pe durata executrii contractului individual de munc, s prezinte
persoanei selectate pentru ocuparea unui post elementele indicate n aliniatul 2 al art.17, toate
acestea regsindu-se n cuprinsul contractului individual de munc.
Se consider c angajatorul i-a ndeplinit obligaia de informare la momentul semnrii
contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz.
Prin textul art.l7 alin.2 se instituie i o prezumie de informare n favoarea angajatorului
considerndu-se c acesta i-a ndeplinit obligaia legal din momentul n care contractul individual
de munc s-a ncheiat. Aceeai prezumie opereaz i n cazul modificrii contractului individual de
munc i a consemnrii acestui fapt ntr-un act adiional
130
.
Obligaia de informare a angajatorului cu privire la elementele cuprinse n art.l7 alin.2 din
Codul muncii nu exclude posibilitatea unor negocieri ntre pri n vederea obinerii unor avantaje
suplimentare fa de oferta iniial.
Dac unui lucrtor i se solicit s i exercite activitatea n strintate angajatorul are,
potrivit art.l8 din Codul muncii, obligaia de informare, n timp util, nainte de plecare i asupra
unor elemente suplimentare:
- durata perioadei de munc n strintate;
- modalitatea de plat i moneda n care va fi calculat i pltit salariul;
- prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate;
- condiiile de clim;
- principalele reglementri din legislaia local a muncii;
- tradiii i obiceiuri locale ce se impun a fi respectate din motive de securitate
individual;
- condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
Dispoziiile art.l8 din Codul muncii se impun a fi corelate cu Legea nr. 156/2000 privind
protecia cetenilor romni ce lucreaz n strintate (republicat n Monitorul Oficial nr. 291 din 5
mai 2009).
Cu ocazia informaiilor furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de
munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate, care este distinct de posibilul
viitor contract individual de munc. Contractul de confidenialitate este un act juridic, de multe ori
necesar deoarece angajatorul furnizor de informaii se expune unui risc, cu att mai mult cu ct, la
negocierea i ncheierea contractului individual de munc ambele pri pot fi asistate de ctre tere
persoane cu cunotine speciale n domeniul raporturilor de munc (lideri sindicali, consilieri
juridici, avocai, diveri reprezentani din partea unor organizaii guvernamentale, etc.). Acest
contract de confidenialitate nu trebuie confundat cu clauza de confidenialitate, iar natura lui
juridic este una de drept civil.
Reprezentanii salariailor i specialitii ce asist la negocieri nu au voie s divulge terilor
informaiile ce le-au fost furnizate cu titlu confidenial. Aceast obligaie de confidenialitate i
urmrete pe acetia chiar i dup expirarea mandatului lor.
Este, cel puin surpinztor, c legiuitorul romn nu are o prevedere expres n Codul muncii
i cu privire la obligaia salariatului de a-l informa pe angajator cu privire la elementele ce in de

130
M.Volonciu, op,cit., p.85
49
persoana sa i care pot s fie relevante pentru cealalt parte. Pornind ns de la coninutul art.8 din
Codul muncii care statueaz principiul bunei credine i al informrii i consultrii reciproce ntre
prile unui raport juridic de munc nu putem dect s tragem concluzia c i salariatului i revine
obligaia de informare a angajatorului cu privire la statutul su personal i orice alte elemente care
pot fi relevante pentru ncheierea contractului de munc. mprtim punctul de vedere c s-ar
impune o reglementare expres n acest sens iar actuala lacun legislativ este inadmisibil ntr-un
contract prin definiie intuitu personae i sinalagmatic. Nu exist nici un temei juridic special ca,
n acest caz, s fie nfrnt regula reciprocitii (simetriei) obligaiilor i drepturilor prilor
contractante
131
.
Nerespectarea obligaiei de informare de ctre angajator, aa cum este ea prevzut n art.l7
i l8 din Codul muncii, este sancionat de ctre legiuitor dnd dreptul salariatului, respectiv a
persoanei ndreptit la informare, s formuleze o aciune n pretenii, n termen de 30 de zile de la
data nendeplinirii obligaiei de informare.
Aciunea reclamantului trebuie interpretat ca fiind o aciune n realizarea unui drept, ceea
ce nseamn c acesta i va putea justifica demersul doar dac face dovada c a suferit un
prejudiciu
132
.
Organele Inspeciei Muncii, n cadrul atribuiilor de control, au dreptul de a verifica dac
angajatorul i-a ndeplinit obligaia de informare a lucrtorilor i de a aplica amenzi
contravenionale n cazul nerespectrii prevederilor legale.
Cu ocazia ncheierii contractului individual de munc, ca i pe parcursul derulrii lui,
ambele pri trebuie s conlucreze, s ntrein un dialog permanent n vederea optimizrii
raporturilor lor. ntreinerea unei astfel de comunicri se concretizeaz prin realizarea unei
informri, a consultrilor individuale sau colective i a parafrii unor acorduri.
Obligaia de informare i consultare la care urmeaz acum s ne referim i gsete izvorul
n Directiva nr.2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din ll martie 2002 i are ca
obiectiv instituirea unui cadru general de stabilire a cerinelor minime ale dreptului de informare i
consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i unitile din Comunitate. In alin.2 al art. 1 al prezentei
directive se stabilete c modalitile de informare i consultare se definesc i se pun n aplicare n
conformitate cu legislaia naional i practicile n domeniul relaiilor dintre partenerii sociali, n
vigoare n diferite state membre, astfel nct s se asigure eficacitatea demersului. La definirea sau
punerea n aplicare a modalitilor de informare i consultare angajatorul i reprezentanii
lucrtorilor trebuie s coopereze, respectnd drepturile, obligaiile i interesele reciproce.
n Romnia, mai sus amintita directiv a determinat adoptarea Legii nr.467/2006 privind
stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor i care transpune n legislaia
autohton a muncii prevederile normei comunitare
133
. Prezenta lege se aplic ntreprinderilor cu
sediul n Romnia care au cel puin 20 de angajai. Numrul de angajai luat n considerare la
nivelul ntreprinderii este cel existent la data nceperii procedurilor de informare.
Potrivit art.3, lit. e din Legea nr.467/2006 informarea nseamn transmiterea de date de
ctre angajator ctre reprezentanii angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu
problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz.
Consultarea, potrivit aceleiai legi, (art.3, lit. f) reprezint schimbul de preri i stabilirea
unui dialog ntre angajator i reprezentanii angajailor.
Angajatorii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor, potrivit
legislaiei n vigoare, cu privire la:
- evoluia recent i probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii;
- situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n ntreprindere i
cu privire la msurile de anticipare privind ameninrile la adresa locurilor de munc;

131
I.T.Stefnescu, Tratat . . . , 2012, p.249
132
M.Volonciu , op.cit.,p.1o5
133
Legea nr,467/2006, publicat n M. Of. nr.1006 din l8 decembrie 2006
50
- deciziile importante privind organizarea muncii, procedurile de informare i
consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor n
cazul transferului ntreprinderii.
Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztor, pentru a
permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac
este cazul,consultarea.
Consultarea, potrivit art.5 alin.3 din lege, are loc:
- ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite
reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s elaboreze un
punct de vedere;
- la un nivel relevant de reprezentare a conducerii i a reprezentanilor angajailor, n
funcie de subiectul discutat;
- pe baza informaiilor furnizate de angajator i a punctului de vedere pe care
reprezentanii angajailor au dreptul s l formuleze;
- astfel nct s permit reprezentanilor angajailor s se ntlneasc cu angajatorul i
s obin un rspuns motivat la orice punct de vedere pe care l pot formula;
- n vederea negocierii unui acord privind deciziile care se ncadreaz n obligaiile
angajatorului.
Modalitile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod liber i n orice
moment, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate potrivit legii.
Potrivit art.7 alin.2 din lege angajatorii au posibilitatea de a nu comunica informaii sau de a
nu ntreprinde consultri dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau
s-i prejudicieze interesele. Salariaii vor putea ataca o asemenea decizie n faa instanelor
judectoreti de drept comun competente care vor aprecia msura n care angajatorul a procedat
justificat s-au a nclcat fr motive ntemeiate legea.
Nerespectarea obligaiilor de informare, consultare sau transmiterea cu rea credin de
informaii incorecte sau incomplete se sancioneaz, potrivit Legii 467/2006, cu amenzi
contravenionale.
8. Verificarea aptitudinilor i cunotinelor profesionale
In cadrul unui raport juridic de munc angajatorul are, in mod firesc i legal, dreptul de a
selecta personalul angajat in funcie de criteriile stabilite prin normele legale i convenionale n
vigoare. Selecia resurselor umane se face in raport de caracteristicile profesionale i de experiena
n munc a candidailor la posturile vacante. Prin procesul de selecie angajatorii vor face deosebiri
i vor stabili preferine pentru ocuparea unui post putnd refuza angajarea unei persoane care nu
prezint garanii profesionale sau morale, fr ca atitudinea lor s fie considerat discriminatorie.
134

In Romnia, n ambele sectoare public i privat - este posibil angajarea unei persoane cu
o anumit calificare pe un post ce implic o calificare inferioar. ntr-o asemenea situaie nu se
poate susine nclcarea drepturilor recunoscute de lege fiind vorba de negocierea unor drepturi n
vederea realizrii unui acord conform intereselor ambelor pri
135

Legislaia muncii din Romnia, n materia verificrii aptitudinilor i a pregtirii profesionale
a candidailor la un post, are o reglementare de principiu, legal, prevzut de art.29 alin .l din
Codul muncii, nefiind exclus i o reglementare de natur convenional, printr-un contract colectiv
de munc ncheiat n mod valid. Modalitile n care angajatorul va proceda la verificarea prealabil
pot fi precizate n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutele de personal i n regulamentele
interne , dac prin lege nu sunt prevzute alte dispoziii.
n cazul n care la un angajator gsim mai multe tipuri de regulamente (disciplinar, de
organizare i funcionare, .a.) se apreciaz c modalitile concrete de verificare a aptitudinilor i a

134
Art.1 din Convenia O.I.M.(Organizaia Internaional a Muncii) nr.111 /1958 ratificat de Romania prin Decretul
nr.284/l973, publicat in Buletinul Oficial nr.81 din 6 iunie l973
135
I.T.Stefnescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer Romania, 2008, p.232
51
pregtirii profesionale ar trebui s se regseasc n regulamentul de organizare i funcionare i nu
n cel disciplinar
136
.
Instituiile i autoritile publice i alte instituii bugetare pot angaja salariai dup o
verificare prealabil ce se face numai prin concurs sau examen. Conform celor subliniate n
doctrin sunt necesare cteva precizri terminologice deoarece legiuitorul se dovedete inconstant i
divers n calificarea personalului angajat n munc n sectorul bugetar. Dei n art.30 alin.1 din
Codul muncii pentru personalul bugetar se utilizeaz termenul de salariai, ntr-o serie de alte acte
normative de drept public salariaii instituiilor i autoritilor publice sunt calificai terminologic ca
fiind personal contractual sau persoane care ocup funcii contractuale
137
. Indiferent de termenii
utilizai este evident c toate aceste persoane au, n fond, calitatea cert de salariai chiar dac,
Principial, personalul contractual (altfel spus cei ncadrai pe funcii contractuale) constituie o
categorie aflat la confluena regimului aplicabil salariailor, pe de o parte, i funcionarilor publici ,
pe de alt parte
138
.
Ceilali angajatori pot opta pentru o anume modalitate de verificare profesional sau
combinnd dou sau mai multe modaliti, cu excepia situaiilor in care prin lege sau norme
convenionale s-a prevzut altfel. Practica a confirmat c aceleai reguli se aplic i n sectorul
privat.
Uneori verificarea se poate face i /sau numai prin solicitarea de informaii de ctre
angajator. Astfel de informaii se pot solicita direct de la candidatul la postul vacant sau de la fotii
angajatori. Dac se doresc informaii despre candidatul la un post de la fotii angajatori trebuie s se
aduc acest lucru la cunotina persoanei respective. Informaiile solicitate trebuie s se rezume
doar la acele elemente ce sunt edificatoare n privina aptitudinilor i a capacitii profesionale, cu
privire la funciile anterior ndeplinite, precum i durata angajrii anterioare.
Apreciem c prevederile romneti n materie sunt prea restrictive pentru angajator care are
dificulti n formarea unei imagini clare nu numai cu privire la profilul strict profesional ci i al
celui de natur psihologic prin evidenierea structurii caracteriale a solicitantului. Oricum, n
Romnia prevederile restrictive ale art.29 alin.4 din Codul muncii pot fi eludate prin solicitarea de
la fotii angajatori a unei recomandri n care se pot cere i informaii privind profilul personal al
candidatului la post
139
. Mai mult, legea romn nu interzice angajatorului s solicite date privind
viaa privat a salariatului de la tere persoane, altele dect fotii si angajatori, sau de la firme care
se ocup de recrutarea de personal i care, strict legal, nu au calitatea de angajatori
140
.
In cele ce urmeaz vom face o succint prezentare a modalitilor de verificare profesional
reglementate expres de lege, precum i cele statuate de practic.
8.1. Concursul sau examenul
Concursul sau examenul este una din modalitile cele mai cunoscute i utilizate de
verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale angajailor.
Concursul sau examenul reprezint una i aceeai modalitate de verificare doar c n cazul
concursului exist mai muli candidai pentru un post, pe cnd n cazul examenului verificarea are
ca int un unic candidat pe postul vacant.
Legislaia muncii din ara noastr nu cunoate o reglementare unitar i general, pentru
toate sectoarele de activitate, a modului de organizare i desfurare a concursului sau examenului,
acesta fiind utilizat att n domeniul public ct i n cel privat.
Potrivit art.30 alin.1 din Codul muncii ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile
publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. n alin.4 al
aceluiai articol se face meniunea c organizarea concursului, condiiile i modul de desfurare a
acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin Hotrre a Guvernului. Acest regulament, dup o

136
M.Volonciu, op.cit.,p.l52
137
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.270
138
Ibidem
139
M. Volonciu, op.cit.. p.l53
140
C.Glc, Viaa public i privat a salariatului, n R.R.D.M.nr.3/2006,p.88-99
52
ateptare de nou ani a fost, n sfrit, adoptat prin Hotrrea Guvernului nr.286/2011 privind
stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunztor
funciilor contractuale i a criteriilor de promovare n grade sau trepte profesionale imediat
superioare a personalului contractual din sectorul bugetar pltit din fonduri publice
141
.
n aplicarea acestei hotrri ordonatorii principali de credite au posibilitatea de a emite i
norme interne, iar n cazul instituiilor din sistemul naional de aprare, ordine public i siguran
naional se pot stabili i norme proprii distincte de regulamentul-cadru.
Concursul sau examenul are un caracter public, anunul privind organizarea acestuia
trebuind s fie afiat la sediul instituiei sau autoritii publice organizatoare i, dup caz, pe site-ul
instituiei, cu cel puin 30 de zile lucrtoare nainte de data desfurrii concursului.
La concurs se poate prezenta orice persoan care ndeplinete condiiile generale i specifice
stabilite prin fia postului pentru ocuparea respectivei funcii contractuale.
Regulamentul prevede urmtoarele condiii de participare:
- existena ceteniei romne, cetenia U.E. sau cetenia statelor aparinnd Spaiului
Economic European;
- candidatul s aib domiciliul n Romnia;
- cunoaterea limbii romne scris i vorbit;
- existena vrstei minime reglementat de prevederile legale;
- deplina capacitate de exerciiu; pentru anumite posturi se pot solicita i condiii speciale de
vrst, studii sau stagiu;
- atestarea unei snti corespunztoare rigorilor postului;
- condiii speciale de studii i vechime;
- inexistena unei condamnri definitive pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii,
contra statului ori contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care mpiedic
nfptuirea justiiei, de fals ori a unor fapte de corupie sau a unei infraciuni svrite cu intenie,
care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei, cu excepia situaiei n care a intervenit
reabilitarea.
Condiiile specifice pe care trebuie s le ndeplineasc participantul la concurs sau examen
se stabilesc prin fia postului, aa cum a fost ea aprobat.
Unitatea organizatoare a concursului sau examenului, prin act administrativ al
conductorului autoritii sau instituiei publice n cauz, are obligaia ca, ntr-un termen de cel
puin 15 zile lucrtoare anterioare desfurrii concursului s constituie dou comisii: una de
concurs i una de soluionare a eventualelor contestaii. Membrii acestor comisii trebuie s
ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
- s aib o probitate moral recunoscut;
- s dein o funcie cel puin egal sau echivalent cu funcia pentru care se organizeaz
concursul;
- persoana desemnat n comisie s nu se afle n conflict de interese sau vreun caz de
incompatibilitate;
- s nu fi fost sancionat disciplinar ori sanciunea disciplinar s nu fi fost radiat, potrivit
legii.
Din punct de vedere al desfurrii concursului se pot stabili trei etape succesive:
a) selecia dosarelor de nscriere.
Fiecare candidat prezint un dosar de concurs, n termen de 10 zile lucrtoare, de la data
afirii anunului. n termen de maximum 3 zile lucrtoare de la data expirrii termenului de
depunere a dosarelor, comisia de concurs are obligaia de a face selecia dosarelor pe baza
criteriului ndeplinirii condiiilor de participare la concurs;
b) proba scris i/sau proba practic.
Proba scris poate consta n redactarea unei lucrri i/sau n rezolvarea unor teste gril
avnd la baz subiecte din tematica de concurs.

141
Publicat n M.Of. nr. 221 din 31 martie 2011
53
Proba practic urmrete testarea abilitilor i aptitudinilor practice ale candidatului;
c) interviul.
Prin interviu se poate urmri existena unor abiliti ale candidatului, precum i aptitudinile
i motivaia acestuia :
- capacitate de analiz i sintez;
- reacii n situaii speciale de criz;
- capacitatea de a lua decizii;
- abilitate managerial, etc.
Rezultatul concursului sau examenului se aduce la cunotin, prin afiare la locul
desfurrii concursului i, dup caz, pe site-ul instituiei. Comunicarea rezultatelor finale se face n
termen de maximum 3 zile lucrtoare de la data susinerii ultimei probe.
Se consider admis candidatul care a obinut cel mai mare punctaj, cu condiia realizrii
punctajului minim stabilit de comisia de concurs. n caz de punctaje egale dobndete prioritate
candidatul care a obinut punctajul mai mare la proba scris, iar dac egalitatea se menine
candidaii aflai ntr-o astfel de situaie vor fi chemai la un nou interviu.
Dac la concurs nu s-a organizat prob scris, n caz de punctaj egal, are prioritate
candidatul care a obinut punctajul mai mare la proba practic, iar n caz de egalitate se recurge la
un nou interviu.
Comunicarea rezultatelor nseamn precizarea rezultatelor la fiecare prob de concurs,
inclusiv a rezultatului final, urmat de formula admis sau respins.
Dup afiarea rezultatelor seleciei dosarelor candidaii pot face contestaie n termen de cel
mult 48 de ore de la data afirii rezultatelor. Regimul juridic este identic i n cazul probei scrise
sau a interviului.
Candidaii admii sunt obligai s se prezinte la post n termen de maximum 15 zile
calendaristice de la data afirii rezultatelor.
Pe baza unei cereri temeinic justificate candidatul declarat reuit la concurs sau examen
poate solicita, n termen de 3 zile lucrtoare de la data afirii rezultatului, un termen ulterior de
prezentare la post dar care s nu depeasc 30 de zile lucrtoare de la data afirii rezultatului
concursului. Nerespectarea acestor termen are ca i consecin declararea postului ca fiind vacant,
urmnd s se comunice candidatului care a obinut nota final imediat inferioar posibilitatea de a
ocupa postul respectiv.
Angajatorii din sectorul privat, conform unei practici constante, pot folosi, la organizarea
concursului, aceleai reguli stabilite pentru sectorul bugetar dar pot pune n practic i norme
proprii.
8.2. Interviul
In Romnia, legislaia muncii nu reglementeaz n nici un fel interviul, dar nici nu-l
interzice. In practic interviul este una din metodele de verificare cu cea mai mare frecven de
utilizare, fie ca modalitate independent, fie alturat altor metode.
De obicei interviul presupune legarea unui dialog ntre angajator i candidat pentru ca
primul s se poat edifica cu privire la capacitile profesionale ale solicitantului, dar i n vederea
stabilirii unui profil psihologic i/sau cultural al acestuia. In cazul funciilor de conducere
angajatorul poate converti interviul n prezentarea unui proiect managerial.
Dei nu este prevzut n Codul muncii interviul trebuie s se desfoare cu respectarea
anumitor reguli dintre care prima este cea care vizeaz derularea discuiilor de o manier care s nu
poat fi intepretat ca fiind discriminatorie. Se pot pune candidailor la post varii ntrebri care s
ntregeasc profilul psiho-profesional al acestora, fiind totui interzise urmtoarele genuri de
interogri:
- cele viznd viaa intim, privat a persoanei (dac este sau nu cstorit; intenia de a se
cstori; intenia de a avea copii; ntrebri privind starea de graviditate sau chiar testri ale acesteia.
De altfel, art.27 alin.4 din Codul muncii prevede c solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate
este interzis) ;
54
- cele cu privire la apartenena politic sau religioas a candidailor;
- ntrebri privind orientarea i preferinele sexuale
- ntrebri privind apartenena la un grup etnic ;
- declararea altor surse de venituri dect salariul, etc.
Unii angajatori insereaz in propriile regulamente sau statute interviul ca modalitate expres
de verificare a aptitudinilor i pregtirii profesionale a potenialilor angajai fixndu-se i condiiile
de desfurare ale acestuia.
8.3. Proba practic
Codul muncii nu face referire n nici un fel la proba practic dar ea este considerat necesar
i util, n special, n cazul muncitorilor calificai. Aadar, absolvenii unei coli ( liceu, liceu
profesional, coli de arte i meserii) sunt verificai, la angajarea pe un post de muncitor calificat,
printr-o prob practic, cu excepia situaiilor in care legea impune cerine speciale n funcie de
specificul postului.
Proba practic poate fi uneori impus prin acte normative, devenind n unele situaii,
modalitate obligatorie de verificare a potenialului profesional al celui ce aspir la un post vacant.
8.4. Perioada de prob
Perioada de prob este considerat ca fiind una din cele mai utile modaliti de verificare a
aptitudinilor profesionale deoarece permite candidatului s fac dovada efectiv a calitilor i
aptitudinilor sale prin chiar executarea sarcinilor prevzute n fia postului.
n doctrina juridic romneasc perioada de prob este calificat, din punct de vedere
juridic, ca fiind o clauz de dezicere ( de denunare, de desistare) care permite angajatorului, n
calitatea lui de beneficiar al clauzei, s denune unilateral contractul individual de munc nuntrul
termenului prevzut de lege
142
.
In lipsa unor clarificri suplimentare ale textului de lege
143
se poate trage concluzia c
perioada de prob poate fi o modalitate obligatorie de verificare n cazul angajrii persoanelor cu
handicap (art.31 alin.2 din Codul muncii), dar poate fi i o unic modalitate de verificare, opional
sau asociat concursului.
Cu excepia cazurilor expres prevzute de lege prile au libertatea s stabileasc (prin
contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern) care vor fi modalitile concrete de
verificare profesional a candidailor
144
.
In cazul angajrii persoanelor cu handicap, aa cum am menionat deja, verificarea
cunotinelor i aptitudinilor profesionale este posibil numai prin modalitatea perioadei de prob,
cu un termen special de maximum 30 de zile calendaristice. n acest caz perioada de prob are nu
numai un caracter obligatoriu ci i unul exclusiv avnd menirea de a proteja un astfel de salariat de
eventualele probleme suplimentare create de specificul postului.
Caracterul obligatoriu i mai ales exclusiv al perioadei de prob, n cazul angajrii
persoanelor cu handicap, ridic n practic unele probleme care, n opinia noastr, nu favorizeaz
aceste categorii de persoane. Pe lng faptul c s-ar putea vorbi de o form de discriminare
pozitiv
145
se pot crea i situaii dificil de rezolvat n cazul n care, pe un post vacant ntr-o
instituie bugetar concureaz dou sau mai multe persoane dintre care una intr n categoria celor
cu handicap. ntr-un astfel de caz se poate remarca lipsa de coordonare i de punere de acord a dou
acte normative ce reglementeaz, n acelai timp, acelai domeniu. ntrebarea fireasc este care va fi
modalitatea de verificare a aptitudinilor i cunotinelor profesionale atta vreme ct prevederile
legale sunt neconcordante iar cei ce aspir la acelai post trebuie supui verificrii n condiii i
dup reguli procedurale identice?

142
I.T.Stefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer Romnia, Bucureti, 2007, p.237
143
Art.31 din Codul muncii
144
I.T.Stefnescu,op.cit., p.243
145
M.Volonciu, op.cit., p.159
55
Din punct de vedere al naturii juridice perioada de prob a generat controverse n literatura
juridic romneasc .
Unii autori consider c perioada de prob are totui natura juridic a condiiei, n sensul c
n msura n care salariatul nu corespunde postului, raportul su de munc nceteaz. In opinia
acestor doctrinari problemele legate de textul art.31 din Codul muncii sunt determinate tocmai de
reticena fa de recunoaterea interveniei condiiei ce afecteaz contractul individual de munc
ncheiat cu perioad de prob
146
.
Precizm c de-a lungul ultimelor cinci decenii, n literatura juridic de dreptul muncii,
perioadei de prob i s-au dat diverse calificri: contract provizoriu (antecontract)
147
, condiie
suspensiv
148
, contract de munc pe durat determinat
149
, condiie rezolutorie
150
, clauz de
dezicere
151
.
Aceasta din urm calificare o considerm i noi ca fiind cea mai potrivit actualei
reglementri prevzut de Codul muncii. n baza unei asemenea clauze de dezicere angajatorul are
posibilitatea s rezilieze contractul, fr motivare i fr preaviz, acelai lucru putnd s fac i
salariatul
152
.
Perioada de prob nu poate fi calificat nici condiie suspensiv i nici una rezolutorie.
Nu putem vorbi de o condiie suspensiv pentru c un contract individual de munc odat
ncheiat i va produce efectele de la bun nceput chiar dac s-a prevzut o perioad de prob.
Calificarea ca fiind o condiie suspensiv este exclus de chiar textul Codului muncii care stabilete
c pe perioada de prob salariatul are calitatea de angajat cu toate drepturile i obligaiile prevzute
de lege, iar intervalul de timp stabilit ca perioad de prob se consider vechime n munc
153
.
Soluia condiiei rezolutorii este considerat inoportun deoarece prin ea s-ar eluda
prevederile legislaiei muncii care stabilesc limitativ temeiurile i condiiile ncetrii contractului
individual de munc
154
.
ncetarea contractului individual de munc pe durata perioadei de prob, n scurta istorie a
actualului Cod al muncii a parcurs, sub aspectul reglementrilor sale, dou etape distincte:
a) etapa intrrii n vigoare a codului pn n anul 2005. n aceast perioad ncetarea
contractului de munc, pe durata perioadei de prob putea avea loc doar prin respectarea procedurii
rigide i ndelungate, prevzut de art.61 din Codul muncii (concedierea n cazul n care salariatul
nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat) :
- respectarea termenului de 3o de zile ;
- evaluarea profesional prealabil:
- propunerea unui alt loc de munc n unitate.
Se poate trage concluzia c n aceast etap concedierea unui salariat aflat n prob era la fel
de anevoioas ca a oricrui alt salariat, cu sigura excepie a termenului de preaviz. S-a constatat c
n primii doi ani de aplicare a Codului muncii, din cauza modului cum a fost reglementat perioada
de prob, majoritatea angajatorilor evitau s-o mai utilizeze, fiind preferat ncheierea contractelor de
munc pe durat determinat;
b) a doua etap ncepe odat cu emiterea Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.65/2005
prin care articolului 31 din Codul muncii i s-a adugat un nou alineat cu scopul simplificrii
procedurii de concediere i demisie a contractelor de munc cu caracter precar, neconsolidat.

146
Idem, p.l56-l57
147
M.Witzman, Curs de drept muncitoresc, Bucureti,l957,p.188
148
V.Buia, Unele aspecte ale contractului de munc cu termen de ncercare, n Legalitatea popular nr.9/l957
149
C.Stefnescu, Determinarea sferei litigiilor de munc i a prilor ce figureaz n ele, n lumina practicii
Tribunalului Suprem al R.P.R., n Justiia Nou nr.9/1962
150
I.Iovna, Consideraii cu privire la termenul de ncercare, n Studia Universitatis Babe-Bolyai, Series
Iurisprudentia,1964
151
S.Ghimpu Termenul de ncercare n contractul de munc, n Justiia Nou, nr.4/1964
152
I.T. Stefnescu, op.cit., p. 241-242
153
Ibidem
154
Al.Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2oo7
56
Scopul urmrit de legiuitor a fost s revigoreze utilizarea perioadei de prob ca modalitate
de verificare a aptitudinilor i cunotinelor de natur profesional dnd posibilitatea prilor s pun
capt raporturilor de munc printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri,
fr a fi necesar motivarea acesteia.
Actuala reglementare rezolv i dilema ce exista sub imperiul anterioarelor prevederi
stabilindu-se c ncetarea contractului de munc poate avea loc nu numai la sfritul perioadei de
prob ci i pe parcursul acesteia.
Potrivit actualelor reglementri din Codul muncii, n doctrin, s-a remarcat existena a dou
cazuri distincte de concediere dei, n ambele, motivul concedierii l constituie necorespunderea
profesional a salariatului
155
.
mprtim i noi opinia c n perioada de prob temeiul juridic al concedierii se regsete n
cuprinsul textului art.31 alin. 3, din Codul muncii i nu n art.61 lit. d, din acelai cod. Criteriul
dup care deosebim cele dou cazuri de concediere l reprezint momentul n care angajatorul
decide ncetarea contractului individual de munc
156
.
Un caz aparte l reprezint situaia femeilor aflate n stare de graviditate. S-a exprimat
opinia c o salariat aflat n stare de graviditate nu poate fi concediat n perioada de prob,
invocndu-se ca temei art.6o alin.1 lit. c din Codul muncii
157
.
In opinia noastr protecia acestei categorii de persoane, fie prin dispoziiile Codului muncii,
fie prin alte acte normative speciale, este pe deplin ntemeiat i justificat dar nici ntr-un caz una
absolut.
n ipoteza c angajatorului nu i s-a adus la cunotin starea de graviditate a persoanei
supuse verificrii prin perioada de prob concedierea n temeiul art.31 alin.3, este posibil i legal.
Aceeai soluie o considerm aplicabil chiar i n situaia n care angajatorul a cunoscut starea de
graviditate a celei supuse unei perioade de prob deoarece acest tip de concediere este unul special,
bazat pe lipsa aptitudinilor persoanei care s-a obligat la un anumit gen de munc.
Considerm c ar fi total inechitabil pentru angajator s fie obligat s angajeze pe postul
vacant o persoan lipsit de aptitudini i cunotine profesionale doar pentru considerentul
graviditii. Nici mcar pentru persoanele cu handicap nu avem vreo interdicie de concediere
pentru lips de aptitudini dei acestea reprezint o categorie de angajai creia legislaia i acord o
atenie i protecie special. Merit menionat i argumentarea Curii de Casaie din Frana care a
decis c femeile gravide nu pot invoca n perioada de prob, contra concedierii, regulile de protecie
a salariatelor n perioada de sarcin
158
.
Aplicarea ntr-un mod absolut a prevederilor privind protecia femeilor gravide ar
determina, n final, ca angajatorii s evite folosirea acestei metode de verificare pentru a nu fi pui
n situaia anterioar Ordonanei de Urgen nr.65/2005.
Notificarea scris nu trebuie acceptat de ctre cealalt parte ea avnd doar caracterul unei
note de informare prin care se comunic expres intenia de a denuna contractul. Este evident c n
spiritul echitii, a respectului fa de lege i fa de partenerul contractual angajatorul nu trebuie s
abuzeze de flexibilitatea recunoscut de legiuitor n utilizarea unei astfel de notificri.
Angajatorului nu i se poate permite s pun capt n mod discreionar relaiilor de munc n
perioada de prob, n caz contrar putnd fi condamnat la plata de daune interese n temeiul
exercitrii abuzive a dreptului de a nceta executarea contractului de munc. Este ct se poate de
convingtoare, n acest sens, jurisprudena francez care calific drept lejeritate condamnabil
ncetarea unui contract de munc n perioada de prob dup doar cteva zile de verificare a noului
angajat care, fie din cauza timpului foarte scurt, fie din varii motive obiective nu a putut s fac
proba capacitilor sale profesionale
159
.

155
O.inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de
prob, n R.R.D.M. nr.2/2007
156
Ibidem
157
Ibidem
158
Idem, p. 44, nota 16
159
C. Glc, Abuzul de drept n relaiile de munc, n R.R.D.M. nr.4/2006, p.62
57
Se poate susine ca fiind corect concluzia c perioada de prob este o modalitate de
verificare la discreia angajatorului, dar ea nu se prezum ci trebuie prevzut expres n contract
160
.
Utilitatea acestei modaliti de verificare este incontestabil pentru ambele pri
contractante, fapt ce este evideniat, cel puin n Romnia, prin utilizarea ei pe scar larg, de ctre
angajatorii publici i privai. i candidatului pe post i este util o asemenea verificare deoarece n
intervalul de timp stabilit va putea constata dac munca prestat este compatibil cu profilul su
profesional dar i psihologic, sau altfel exprimat, dac munca ncredinat i convine
161
.
Pe durata executrii unui contract individual de munc se poate stabili o singur perioad de
prob, cu ocazia angajrii
162
. In mod excepional salariatul poate fi supus unei noi perioade de
prob n cazul n care acesta debuteaz, la acelai angajator, ntr-o nou funcie sau profesie sau n
cazul n care urmeaz s presteze munca n condiii noi dar grele, vtmtoare sau periculoase.
Contrar a ceea ce se susine n literatura autohton
163
noi apreciem c n cazul n care un
angajat debuteaz ntr-o nou funcie - ce presupune atribuii diferite - angajatorul este ndreptit,
chiar fr acordul salariatului, s-l supun unei perioade prob. mprtim, n schimb, punctul de
vedere c ar fi fost normal ca legea s fi stabilit c i se rezerv salariatului, pe intervalul de timp
respectiv, postul deinut anterior, spre a nu se ajunge la denunarea unilateral a contractului
individual de munc de ctre angajator (dac n timpul sau la sfritul perioadei de prob apreciaz
c cel n cauz nu corespunde profesional)
164
.
Cu scopul de a se evita abuzul de drept svrit de angajator legiuitorul a stabilit, prin art. 33
din Codul muncii, c perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor
persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni. Pe ntreaga perioad de prob salariatului i
se recunosc toate drepturile i are i toate obligaiile consacrate de legislaia muncii n vigoare.
n privina duratei perioadei de prob art. 31 alin. 1 din Codul muncii permite stabilirea unei
perioade de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funciile de execuie.
Prelungirea duratei perioadei de prob este considerat ca fiind generatoare de controverse
n ceea ce privete garantarea dreptului la munc i ocrotirea juridic a lucrtorului
165
. Mrirea
perioade de prob, se susine n doctrin, fragilizeaz garaniile juridice privind stabilitatea n
munc a angajatului. A mri perioada de prob ar fi o soluie acceptabil doar dac aceast
modalitate de verificare ar fi utilizat ca unic n procesul de selectare a lucrtorilor
166
.
Angajarea persoanelor cu handicap a generat controverse n doctrin cu privire la durata
perioade de prob aplicabile. Controversa este generat, din nou, de o neconcordan ntre dou
reglementri ce vizeaz acelai domeniu
167
. Astfel art.83 alin.1 lit.d din Legea nr.448/2006 privind
protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap stabilete o perioad de prob, pentru
aceste persoane, de cel puin 45 de zile lucrtoare. Codul muncii prin art.31 alin.2 reglementeaz o
durat a perioadei de prob pentru persoanele cu handicap de maximum 30 de zile calendaristice.
Care este textul aplicabil ?
ntr-o opinie se susine c trebuie aplicate dispoziiile Codului muncii pentru c sunt mai
favorabile salariailor i reprezint o nou opiune a angajatorului
168
.
n opinia altui autor ideea interpretrii n favoarea salariailor, nu poate s nfrng regula
specialia generalibus derogant
169
.

160
S.Beligrdeanu, I.T.Stefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr.8/2003,p.25
161
J.C.Javillier, Droit du travail, L.G.D., Paris,l998
162
Art.32,alin.1 din Codul muncii
163
I.T.Stefnescu, op.cit., p.244
164
Ibidem, nota 1
165
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I, II, Ed. C. H. Beck, Bucureti, 2012, p. 19
166
Idem, p.20
167
R. Dimitriu, Dificulti n aplicarea noului regim al perioadei de prob, n Tribuna juridic, vol.I/2011, p.20; I.T.
tefnescu, Tratat . . . ,, 2012, p. 282; Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 422
168
Al. iclea, op.cit.,, p.422
169
I.T. tefnescu, op.cit., p. 282
58
Apreciem c aceast din urm opinie ar trebuii s prevaleze deoarece, n cazul persoanelor
cu handicap, perioada de prob este unica modalitate de verificare i de selectare a personalului
dndu-se posibilitatea, ambelor pri, ca printr-o perioad ceva mai lung s-i poat forma o
convingere cu privire la capacitatea de a ndeplini obligaiile contractuale asumate prin implicarea
ntr-un astfel de raport juridic de munc.
Faptul eliminrii din Codul muncii a perioade de prob (de maximum 5 zile) pentru
muncitorii necalificai este aproape unanim criticat n doctrin ducnd la concluzia c pentru
aceast categorie de personal se aplic acelai termen de maximum 90 de zile calendaristice. Soluia
legiuitorului este considerat de unii autori ca fiind extrem de discutabil
170
, iar de alii ca
antrennd reale rezerve
171
.
Extrem de critic, n mod absolut justificat, este doctrina i cu privire la modificarea adus
art.31 din Codul muncii privind statutul juridic al absolvenilor. Este ct se poate de ndreptit
critica adus legiuitorului care prin actuala reglementare creeaz confuzii terminologice ntre
perioada de prob i stagiu
172
.
Codul muncii reglementeaz i alte termene privind perioada de prob, dup cum urmeaz:
n cazul contractului individual de munc pe durat determinat, potrivit art.85, salariatul
poate fi supus unei perioade prob care nu va depi :
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6
luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6
luni ;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat
a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
n cazul contractului de munc temporar, potrivit art.97 din Codul muncii, se poate stabili o
perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de :
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad mai mic sau egal cu o lun ;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de mun c temporar este ncheiat pentru o
perioad cuprins ntre o lun i 3 luni ;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad cuprins ntre 3 i 6 luni ;
d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru
o perioad mai mare de 6 luni ;
e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat
a contractului de mun c temporar mai mare de 6 luni.
9. Forma contractului individual de munc
Actul juridic este definit ca o manifestare de voin exprimat cu scopul de a produce efecte
juridice. Aadar, actul juridic nu este altceva dect voina intern manifestat, adic exprimat,
exteriorizat; voina care mbrac o anumit form de expresie
173
.
Codul civil consacr principiul consensualismului ca o consecin a autonomiei de voin, o
aplicaie a libertii contractuale permind subiecilor de drept s-i aleag forma de exteriorizare a
propriei lor voine.
Principiul consensualismului d posibilitatea ncheierii valide a unui contract urmnd ca
prile contractante s aleag modalitatea de expresie a voinei lor juridice
174
.

170
Al. Athanasiu, op.cit., p. 20;
171
172
Al. Athanasiu, op.cit., p. 21-22
173
P. Vasilescu, n I. Reghini, . Diaconescu, P. Vasilescu, Introducere n dreptul civil, vol.2, Ed. Sfera juridic, Cluj-
Napoca, 2007, p. 257
174
Idem, p.260
59
Regulii consensualismului i st n opoziie actul solemn, adic actul care mbrac o anumit
form pentru a putea produce efecte juridice.
De-a lungul a multor decenii, care au creat chiar o tradiie, contractul individual de munc
pe durat nedeterminat a fost subscris principiului consensualismului, legea impunnd forma scris
doar pentru preconstituirea unui mijloc de prob (ad probationem) i nicidecum ca o condiie
necesar pentru ca actul s poat produce efecte juridice (ad validitatem).
Consecina juridic a calificrii formei scrise a contractului de munc drept o condiie ad
probationem o constituie faptul c nerespectarea ei nu atrage niciodat nulitatea contractului
175
.
Acest statut juridic privind forma contractului individual de munc a luat sfrit odat cu adoptarea
legii nr.40/2011 care a adus numeroase, nu i n toate cazurile pertinente, modificri actualului Cod
al muncii
176
.
n actuala redactare a art.16 alin. 1 din Codul muncii se stabilete c un contract individual
de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia
de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris
este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.
Din textul legal precizat rezult, fr nici o ndoial, c forma scris a contractului de munc
este privit ca o condiie esenial de validitate, nerespectarea ei fiind sancionat cu nulitatea
absolut. Astfel, contractul de munc devine un contract solemn (formal) iar nerespectarea formelor
legale are ca i consecin sancionarea ambelor pri contractante.
Forma scris obligatorie ad validitatem, vizeaz toate tipurile de contracte de munc, cu
consecina, n caz de nerespectare a intervenirii nulitii absolute.
Curtea Constituional, prin dou decizii ale sale, justific atitudinea legiuitorului fa de
impunerea caracterului solemn al contractului individual de munc considernd-o ntemeiat i
urmnd linia de combatere a muncii la negru i protecia social a salariailor
177
.
Suntem pe deplin de acord cu opinia exprimat n doctrin c soluia promovat de legiuitor
este, n special, n ceea ce privete utilitatea ei social i juridic, inechitabil pentru lucrtor care se
vede penalizat prin pierderea statutului de angajat n munc, fr s i se poat imputa ceva
178
.
Munca prestat de o persoan fizic, n absena unui contract individual de munc formulat
n scris, nu-i confer acesteia calitatea de salariat i nici alte beneficii (cu excepia remunerrii
prestaiei efectuate) rezultnd din recunoaterea unui astfel de statut ceea ce determin ca acea
persoan s fie plasat legal ntr-o condiie de inferioritate nemeritat.
Potrivit art.16 alin.2 din Codul muncii, anterior nceperii activitii contractul individual de
munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite
inspectoratului teritorial de munc. Obligaia nregistrrii revine, n mod unilateral, angajatorului,
operaie care nu are nici o legtur cu validitatea actului i producerea efectelor sale juridice.
Nenregistrarea contractului individual de munc poate avea ca i consecin aplicarea unei amenzi
contravenionale angajatorului neinfluennd, n nici un fel, posibilitatea executrii contractului de
munc valabil ncheiat. Doctrina subliniaz, n mod expres, c procedura de nregistrare nu este
conceput ca o formul de control a conformitii cu legea a contractului individual de munc, ci
doar ca o modalitate de evideniere a contractului n vederea facilitrii controlului privind
ndeplinirea unor obligaii fiscale ale prilor
179
.
Angajatorul este obligat ca anterior nceperii activitii s nmneze salariatului un exemplar
din contractul individual de munc, nendeplinirea acestei obligaii fiind sancionat cu amend
contravenional (art.260 alin.1 lit. p din Codul muncii), fr a produce i consecina nulitii
contractului.

175
S. Ghimpu, I.T.tefnescu, .Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, vol. 1, Ed. tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 254
176
Legea nr.40/2011 a fost publicat n M.Of. nr.225 din 31 martie 2011
177
Curtea Constituional, Decizia nr.383/2011, publicat n M.Of. nr. 281 din 21 aprilie 2011; Curtea Constituional,
Decizia nr. 662/2011, publicat n M. Of. nr. 532 din din 28 iulie 2011.
178
Al. Athanasiu, op.cit., p. 3-8
179
Ibidem
60
10. Registrul general de eviden a salariailor
Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor, aa
cum este prevzut n art.34 din Codul muncii. Metodologia de ntocmire a registrului general de
eviden a salariailor este stabilit prin Hotrrea Guvernului nr. 500/2011
180
i Ordinul
nr.1918/2011 al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale
181
.
Registrul general de eviden a salariailor este un document oficial i se completeaz de
ctre urmtorii angajatori:
- angajatorii persoane juridice;
- unitile fr personalitate juridic (dac au primit competena de a ncheia i nregistra
contracte individuale de munc);
- misiunile diplomatice i oficiile consulare;
- institutele culturale i reprezentanele comerciale i economice ale altor state, pentru
personalul angajat pe plan local i care are cetenia romn sau reedina permanent n Romnia.
Registrul de eviden a salariailor cuprinde urmtoarele elemente:
- elemente de identificare a tuturor salariailor;
- data angajrii;
- cazurile de detaare;
- funcia/ocupaia conform specificaiei C.O.R. sau altor acte normative;
- tipul contractului individual de munc ncheiat;
- durata timpului de munc i repartizarea lui;
- salariul lunar brut;
- perioada i cauzele de eventual suspendare a contractului de munc (cu excepia
suspendrii n baza certificatelor medicale);
- data ncetrii contractului individual de munc.
Conform Hotrrii Guvernului nr.500/2011 nregistrarea are loc dup cum urmeaz:
- la angajarea fiecrui salariat nregistrarea se face cel mai trziu n ziua anterioar nceperii
activitii;
- cauzele de suspendare se nregistreaz n maximum 20 de zile lucrtoare de la data
suspendrii;
- n caz de ncetare a contractului individual de munc nregistrarea are loc la data deciziei
de ncetare sau la data lurii la cunotin a evenimentului ce a determinat, n condiiile legii,
ncetarea contractului individual de munc;
- n caz de detaare, anterior nceperii detarii, angajatorul care l detaeaz pe salariat va
face nregistrarea cu meniunea perioadei detarii i a unitii unde este detaat salariatul n cauz;
- orice modificare a elementelor din registru (cu excepia datei angajrii, perioada i cauzele
de suspendare i ncetarea contractului individual de munc) se nregistreaz cel trziu n ziua
lucrtoare anterioar termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut de art.17 alin.5 din Codul muncii.
Excepie fac situaiile n care modificriule survin n urma unei hotrri judectoreti sau ca efect al
unui act normativ cnd nregistrarea se face n ziua cnd angajatorul se prezum, potrivit legii, c a
luat la cunotin de coninutul acestora.
Orice corecie a erorilor survenite n completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunotin de acestea.
Angajatorii sau prestatorii de servicii au obligaia de a completa i transmite registrul la
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i au angajatorii sediul sau domiciliul, cel
trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariat.
Registrul general de eviden a salariailor se pstreaz la sediul angajatorului iar n caz de
ncetare a activitii registrul se va depune la autoritatea public legal competent de pe raza
teritorial a sediului sau domiciliului angajatorului.

180
Publicat n M.Of. nr. 372 din 27 mai 2011
181
Publicat n M.Of. nr. 587 din 19 august 2011
61
Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare salariat i a-l
prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora.
La solicitarea scris a salariatului angajatorul este obligat s i elibereze copii ale
documentelor existente n dosarul personal, copii ale paginilor din registrul electronic (care cuprind
nscrieri referitoare la persoana sa), precum i documente privind calitatea de salariat, funcia,
durata contractului, salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate.
11. Cumulul de funcii

Dreptul la munc precum i libertatea de a alege locul, felul muncii precum i ct nelege
s munceasc o persoan reprezint comandamente fundamentale n orice societate cu principii
liberale
182
.
Prin abrogrile intervenite dup anul 1990 s-au nlturat msurile excesiv de restrictive
privind posibilitatea unui angajat de a desfura mai multe activiti profesionale n posturi i chiar
uniti diferite acceptndu-se o realitate logic i fireasc a cumulului de contracte de munc. Prima
lege post-revoluionar prin care s-a consacrat admisibilitatea cumulului de funcii a fost Legea
nr.2/1991
183
permindu-i-se unei persoane s presteze activiti remunerate n baza mai multor
contracte de munc.
Noul Cod al muncii pstreaz regula admisibilitii cumulului de funcii stabilind, n art.35,
c orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor
contracte individuale de munc, beneficiind de salariu pentru fiecare dintre acestea.
Textul art. 35 din Codul muncii evideniaz cteva trsturi specifice cumulului de funcii:
- cumulul de funcii se bucur de o consacrare legal;
- cumulul este admis pentru toate categoriile de salariai, indiferent de natura sau calitatea
angajatorilor;
- inadmisibilitatea cumulului este expres i limitativ prevzut de lege;
- dei Codul muncii reglementeaz expressis verbis cumulul mai multor contracte
individuale de munc, indiferent de tipul lor, este admis i posibilitatea cumulului pensiei cu
salariul (limitarea acestuia fiind prevzut n cazuri excepionale), precum i a cumulrii unei
funcii exercitate n baza unui contract individual de munc cu activiti prestate n temeiul unor
contracte civile.
Incompatibiliti
Codul muncii, prin art.35 alin. 2, prevede limitarea cumulului de funcii n situaiile n care
prin lege sunt prevzute anumite incompatibiliti.
Incompatibilitile nu trebuie privite ca nclcri ale dreptului la munc fiind doar excepii
de la regula admisibilitii cumulului de funcii i i gsesc justificarea n specificul anumitor
profesii/ocupaii.
Incompatibilitile trebuie s rezulte expres din Constituie, Codul muncii, precum i din alte
reglementri punctuale care vizeaz anumite domenii de activitate.
Statutul juridic al salariatului cumulard
Art. 35 din Codul muncii este foarte sumar n reglementarea cumulului de funcii motiv
pentru care doctrinei i practicii judiciare i revine sarcina s gseasc rspunsuri la o serie de
chestiuni care trebuie lmurite.

182
R. Gidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, n
R.R.D.M. nr.2/2003, p. 60; J. Morange, Libertile publice, Ed. Rosetti, Bucureti, p.5-6; C.A. Colliard, Libertes
publiques, quatrieme edition, Dalloz, 1972, p.640
183
Pentru definiia noiunii de cumul de funcii a se vedea .Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al
muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, p.49; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii.Curs universitar, Ed. All Beck,
Bucureti, 2001, p.233-234; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii.Legislaie.Doctrin.Jurispruden, ediia a VI-
a,revzut i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 431-432 (lucrare citat n continuare Al. iclea, Tratat
. . . ,2012, p.)
62
O prim problem este cea privitoare la numrul de funcii/posturi care pot fi cumulate n
acelai timp. Nu exist o limitare legal expres n acest sens, dar este evident c numrul de
contracte de munc cumulate nu poate fi nelimitat deoarece exist o direct legtur cu timpul de
munc utilizabil i timpii de odihn necesari pentru refacere.
184
Aadar, dup cum se afirm n
doctrin, numrul contractelor aflate n cumul trebuie s fie unul rezonabil, posibil i stabilit de
comun acord de ctre pri, o cifr de cel mult trei contracte fiind un plafon de rezonabilitate
185
.
Dei, prin intervenia Legii nr.40/2011, a fost abrogat dispoziia prevzut n alin. 3 al
art.35 din Codul muncii prin care se prevedea obligaia salariatului de a declara unitatea n care are
funcia de baz ea se menine n actualitate prin art.7 alin. 1 pct. 3 din Codul fiscal. Cu certitudine
alegerea angajatorului unde se exercit funcia de baz necesit i acordul acestuia pentru c o astfel
de opiune nu poate fi unilateral i discreionar
186
.
Un salariat cumulard are posibilitatea legal de a solicita schimbarea funciei de baz de la
un angajator la altul, fr ca aceasta s nsemne ncetarea contractului individual de munc cu
primul angajator la care rmne s lucreze n continuare
187
.
n practic, s-a ncercat prin utilizarea unei aa numite clauze de fidelitate ( care n realitate
s-a dovedit a fi o clauz neconstituional de exclusivitate) nclcarea n mod abuziv a dreptului la
munc prin eludarea dispoziiilor legale privitoare la cumul de funcii. Att doctrina
188
ct i
practica judiciar
189
au reacionat prompt i au sancionat astfel de tendine.
Programul de lucru se stabilete de ctre prile contractante, prestarea muncii, de regul,
avnd loc n perioade timp diferite.
O problem practic, generat de unele inspectorate teritoriale de munc, este aceea a
inadmisibilitii cumulului n aceeai unitate.
O astfel de soluie este apreciat n doctrin ca fiind discriminatorie, necorespunztoare
textului legii i principiului libertii muncii
190

Att angajatorii ct i salariaii cumularzii trebuie s plteasc toate contribuiile stabilite
prin lege pentru fiecare contract individual de munc n parte
191

Cumulul pensiei cu salariul
Avnd n vedere c n practic, dup pensionare, unele persoane i continu sau i reiau
activitatea sunt necesare unele precizri n privina regulilor aplicabile.
Conform Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice pot cumula pensia cu
salariul urmtoarele categorii de persoane:
- pensionarii pentru limit de vrst;
- nevztorii;
- pensionarii de invaliditate de gradul III, precum i copiii, pensionari de urmai, ncadrai n
gradul III de invaliditate;
- copii, pensionari de urmai;

184
Al. iclea, Tratat . . , 2102, p. 432; A. tefnescu, Unele consideraii privind cumulul de funcii i de caliti, n
R.R.D.M. nr.2/2012.
185
I.T. tefnescu, Rspunsuri la provocri ale practicii, n R.R.D.M. nr. 8/2011, p.29
186
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ediia a II-a revzut i adugit, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2012, p.528 (citat n continuare I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p.); A. tefnescu, op.cit., p.45-46.
187
R.Gidro, A.Ilu, Not la soluia Curii de Apel Cluj, secia civil, decizia nr.887/2002, n R.R.D.M. nr. 1/2003
188
R. Gidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, n
R.R.D.M. nr.2/2003; I. Deleanu, Cu privire la cumulul de funcii n nvmntul superior i clauza de fidelitate, n
Dreptul nr. 2/2003
189
Curtea de Apel Cluj, secia civil, Decizia nr.887/2002
190
M. Volonciu, n Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole.Vol.I. Art. 1-
107, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, p.175; A se vedea i Al. iclea, op.cit., p.432-433
191
C.L. Popescu, Plata contribuiei de asigurri sociale n situaia cumulului de funcii n lumina Legii nr.19/2000
privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, n Dreptul nr.5/2002, Nota II; Al. Athanasiu,
L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii (Partea I), n Pandectele
Romne, nr.2/2003.
63
- soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, poate cumula pensia cu venituri din
activiti profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, dac aceste venituri nu
depesc 35% din ctigul salarial mediu brut.
Pensionarii de invaliditate de gradul I sau II, precum i beneficiarii unei pensii anticipate nu
au dreptul la cumulul pensiei cu venituri provenite din situaii pentru care asigurarea este
obligatorie.
n sectorul public cumulul pensiei cu salariul este reglementat derogatoriu i restricionat
prin Legea nr.329/2009
192
.
Astfel, prin art.17 alin. 1 din Legea nr.329/2010, se dispune c beneficiarii dreptului la
pensie aparinnd att sistemului public de pensii, ct i sistemelor neintegrate sistemului public,
care realizeaz venituri salariale sau, dup caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizate din
exercitarea unei activiti pe baz de contract individual de munc, raport de serviciu sau n baza
actului de numire, potrivit legii,n cadrul autoritilor i instituiilor publice centrale i locale,
indiferent de modul de finanare i subordonare, precum i n cadrul regiilor autonome, societilor
naionale, companiilor naionale i societilor comerciale la care capitalul social este deinut
integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ teritorial, pot cumula pensia net cu
veniturile astfel realizate, dac nivelul acesteia nu depete nivelul ctigului salarial mediu brut
utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat i aprobat prin legea bugetului
asigurrilor sociale de stat.
Prevederile acestui text legal sunt aplicabile doar unitilor de stat nu i celor private.
Persoanele care au dobndit o pensie net sub nivelul ctigului mediu brut pe economie (pe
anul 2012 ctigul salarial mediu brut pe economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor
sociale de stat pe anul 2012 a fost de 2.117 lei) vor avea dreptul s cumuleze pensia cu venitul
obinut din salariu. n caz contrar cumulul nu este posibil iar persoana n cauz este obligat ca n
termen de 15 zile de la survenirea situaiei de cumul s-i exprime n scris opiunea ntre
suspendarea pensiei pe durata prestrii activitii salarizate i ncetarea raporturilor juridice de
munc.
Neefectuarea opiunii n termenul legal constituie o cauz de ncetare de drept a contractului
individual de munc.
n afara interdiciilor i restriciilor expres prevzute de lege cumulul de funcii nu poate fi
limitat sau interzis prin clauze ale contractelor individuale sau colective de munc.

192
Publicat n M. Of. nr. 852 din 20 decembrie 2010
64
CAPITOLUL III - CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Coninutul contractului individual de munc cuprinde ansamblul drepturilor i obligaiilor
prilor, aa cum au fost ele negociate i inserate n clauzele contractului.
Dei, dup anul 1990, partea negociat a contractului individual de munc cunoate o
pondere tot mai important, se poate afirma c marja de libertate a prilor n stabilirea coninutului
contractului este destul de mic, legea impunnd foarte multe restricii
193
.
Orice negociere a clauzelor unui contract individual de munc trebuie s respecte
dispoziiile art.11 i ale art.38 din Codul muncii care impun respectarea prevederilor legale i
convenionale n stabilirea drepturilor i obligaiilor prilor, precum i imposibilitatea salariailor
de a renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice contract individual de munc cuprinde un numr nsemnat de clauze care formeaz
dou pri distincte:
partea legal, vizeaz drepturile i obligaiile prilor contractante, aa cum decurg din
actele normative n vigoare, indiferent de faptul c ele sunt sau nu prevzute n mod expres n
contract;
partea convenional, are n vedere clauzele al cror coninut este stabilit de pri, conform
voinei lor, dar n limitele prevzute de lege.
Clauzele unui contract individual de munc pot fi clasificate, conform doctrinei, n mai
multe categorii, din numeroase puncte de vedere. Astfel, putem avea:
194

a) clauze negociabile i clauze nenegociabile;
b) clauze negociabile individual i clauze negociabile colectiv;
c) clauze generale i clauze specifice;
d) clauze numite i clauze nenumite;
e) clauze fundamentale i clauze obinuite;
d) clauze cu coninut patrimonial i clauze fr coninut patrimonial;
e) clauze obligatorii i clauze facultative, .a.
Apreciem c se evideniaz mai bine coninutul clauzelor contractuale de munc dac vom
adopta clasificarea acestora n dou mari categorii: clauze obligatorii i clauze facultative.
1. Clauze obligatorii
Clauzele obligatorii sunt acele elemente contractuale ce nu pot lipsi din nici un contract
individual de munc, obligativitatea lor decurgnd ex legem i sunt, totodat, o garanie privind
validitatea conveniei. n terminologia adoptat de Codul muncii clauzele obligatorii mbrac forma
clauzelor eseniale dar i generale
195
.
1.1. Obiectul contractului individual de munc
Contractul individual de munc are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor, ceea ce rezult
din caracterul sinalagmatic al acestui act juridic. Astfel, principalul obiect pentru salariat este
prestarea muncii, iar pentru angajator este plata salariului.
Obligaia salariatului de a presta munc este deasupra oricror alte obligaii ale acestuia, iar
n caz de neexecutare se poate pstra calitatea de salariat dar contractul va fi suspendat.
Plata muncii prestate este prima i fundamentala obligaie a oricrui angajator, ea trebuind
s fie ndeplinit chiar dac nu este prevzut n mod expres n contract. Plata trebuie executat
chiar dac lipsete un element de validitate al contractului dar munca a fost efectuat.

193
R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective., Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p.
118
194
Idem, p. 118 - 126
195
I.T.Stefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer Rom]nia, 2007, p.261
65
Absena efecturii plii poate duce la interpretarea c acordul prilor a avut n vedere o
activitate de voluntariat, dar numai dac acest lucru se desprinde, n mod evident,din analiza
inteniei prilor.
Neplata salariului este consecina fireasc a neprestrii muncii. Uneori salariatul, din motive
obiective, nu poate presta munca iar angajatorul i pltete o sum de bani care ns va avea
caracterul unei remuneraii, indemnizaii i nu aceea de salariu.
1.2 Durata contractului individual de munc
Codul muncii, prin art.l2, stabilete regula ncheierii contractelor individuale de munc pe
durat nedeterminat. Excepiile le reprezint contractele individuale de munc pe durat
determinat care se ncheie n situaii expres i limitativ prevzute de lege, ele fiind de strict
interpretare.
Ori de cte ori se ncheie un contract individual de munc pe durat determinat este
obligatorie specificarea motivului i a temeiului legal, neputndu-se utiliza analogia cu vreo
prevedere legal n domeniu.
n pofida insistenelor angajatorilor i a nmulirii situaiilor n care se pot valida contracte
individuale de munc pe durat determinat, legiuitorul romn persist asupra meninerii regulii din
art. l2 al Codului muncii, ea fiind, n mod evident, mai avantajoas pentru salariai prin asigurarea
unei mai mari stabiliti n ceea ce privete locul de munc.
1.3 Locul muncii
Locul muncii este un element esenial al contractului individual de munc fiind
determinant, de regul, n argumentarea prilor de a realiza acordul de voine. Din pcate, din
punct de vedere terminologic, se face foarte adesea confuzie ntre noiunea locul muncii i loc de
munc.
n limbajul cotidian, deseori, pentru determinarea locului de munc se are n vedere postul
(ce se lucreaz), locul unde se lucreaz ( adic spaiul unde se desfoar activitatea), precum i
condiiile de munc.
In doctrina de dreptul muncii se menioneaz c locul muncii are mai multe accepiuni:
196

a) ntr-o prim accepiune, legal, prin locul muncii se nelege localitatea i unitatea n care
urmeaz s se desfoare activitatea. Se va preciza n contract localitatea, unitatea, sediul
angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru n care se va executa munca. In lipsa
unui loc de munc fix se va face meniunea n contract c salariatul va lucra n diverse locuri.
Munca se poate presta i la domiciliul salariatului sau ntr-un alt spaiu, prin utilizarea sistemelor
informatice ( telemunca)
197
.
In considerarea specificului muncii, cnd executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeaz
ntr-un loc stabil de munc, prile pot introduce n contractul lor de munc o clauz de mobilitate;
b) ntr-o a doua accepiune, conform conceptului utilizat de Legea nr.76/2002, text care
folosete formula loc de munc, prin locul muncii nelegem cadrul n care se desfoar o
activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau
raporturile de serviciu. In aceast accepiune avem n vedere structura organizatoric n care se va
presta munca: departament, secie, sector,, atelier, serviciu, birou, etc.
c) n a treia accepiune, cu sens economic, prin locul muncii se nelege spaiul ce cuprinde
mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materii prime, mobilier, obiecte ale
muncii, etc., toate acestea fiind necesare pentru ndeplinirea atribuiilor de serviciu.
Este foarte important de precizat n cuprinsul contractului individual de munc dac
activitatea desfurat de salariat face parte din categoria locurilor de munc grele, vtmtoare sau
periculoase deoarece astfel de prestaii presupun un efort i/sau un risc deosebit. Legislaia muncii

196
I.T.Stefnescu, op.cit., p. 263-264
197
O.inca, Drept social comunitar Drept comparat.Legislaie romn - Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 140
142.
66
i contractele colective de munc folosesc, pentru aceste tipuri de activiti urmtoarele noiuni
calificante: nocive, insalubre, sau penibile.
Locurile de munc cu regim special sunt constatate de inspectoratele teritoriale de munc ori
de cte ori se depesc limitele privind securitatea i sntatea n munc.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare, sau periculoase are un regim
juridic aparte ce influeneaz decisiv coninutul contractului individual de munc. Iat cteva
exemple:
- angajarea n munc se poate face numai dup mplinirea vrstei de l8 ani, nerespectarea
regimului de munc al minorilor constituind infraciune care se pedepsete cu nchisoare (art.265
alin. 1 din Codul muncii);
- angajatul poate fi supus la o nou perioad de prob (art.32 alin.2 din Codul muncii) ;
- salariatul va fi supus unor examene medicale periodice, specifice (art.28 din Codul
muncii);
- prin negocieri colective sau individuale se poate stabili o durat mai mare sau mai redus a
timpului de lucru (art.115 alin. l din Codul muncii);
- salariaii au dreptul, dup caz, la sporuri la salariul de baz, durata redus a timpului de
lucru, alimentaie de ntrire a organismului, echipament de protecie gratuit, concedii suplimentare,
materiale igienico-sanitare ( astfel de drepturi pot fi prevzute n contractele colective de munc
aplicabile).
Determinarea locului muncii este foarte important i prin prisma raportrii la situaiile n
care persoana salariat este gravid sau luz. Intr-o asemenea situaie angajatorul este obligat s
evalueze anual toate activitile cu un risc specific de expunere la ageni nocivi ( fizici, chimici,
biologici) cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii. Dac un astfel de loc de
munc este ocupat de o femeie gravid sau luz angajatorul este obligat s-i modifice orarul sau
condiiile de munc, sau s o repartizeze la alt loc de munc corespunztor strii sale, cu meninerea
veniturilor salariale. n cazul n care, n mod obiectiv, angajatorul nu-i poate respecta aceast
obligaie, salariatele vor beneficia de concediu de risc maternal.
Salariatele gravide sau care alpteaz nu pot presta munc n condiii cu caracter insalubru
sau greu de suportat, ele trebuind s fie transferate la un alt loc de munc, cu meninerea salariului
de baz brut lunar.
In legislaia noastr a muncii gsim i categoria locurilor de munc n condiii speciale,
reglementate prin Legea nr.226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii
speciale
198
. Aceste locuri de munc sunt enumerate limitativ n anexa Hotrrii Guvernului
nr.1025/2003
199
i modificat prin Hotrrea Guvernului nr.2280/2004
200
.
Locurile de munc n condiii speciale sunt cele care prezint factori de risc profesional i
care conduc, n timp, la reducerea prematur a capacitii de munc, mbolnvire profesional,
putnd avea consecine grave asupra sntii i securitii personale.
Angajaii ncadrai pe asemenea locuri de munc beneficiaz de o serie de drepturi de
asigurri sociale derogatorii de la normele comune.
O alt categorie de locuri de munc sunt cele protejate.
Locul de munc protejat este considerat spaiul aferent activitii persoanei cu handicap,
adaptat nevoilor acesteia, care include cel puin locul de munc, echipamentul, toaleta i cile de
acces. Reglementarea acestor locuri de munc este cuprins n Legea nr.448/2006 privind protecia
i promovarea persoanelor cu handicap
201
,modificat prin Ordonana de Urgen nr.86/2008 i
aprobat prin Legea nr.207/2009
202
.

198
Publicat n M. Of. nr.509 din 13 iunie 2006
199
Publicat n M. Of. nr.645 din 10 septembrie 2003
200
Publicat n M. Of.nr1 din 24 decembrie 2004
201
Publicat n M. Of. nr.1 din 3 ianuarie 2008 (republicare)
202
Publicat n M. Of. nr.391 din 10 iunie 2009
67
Conform reglementrilor amintite mai sus, autoritile i instituiile publice, persoanele
juridice publice sau private, care au cel puin 50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu
handicap ntr-un procent de 4% din numrul total de angajai.
Angajatorii ce nu ncadreaz persoane cu handicap trebuie s ndeplineasc una din
urmtoarele obligaii:
a) s plteasc la bugetul de stat o sum ce reprezint 50% din salariul de baz minim brut
pe ar nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au angajat persoane cu handicap;
b) s achiziioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu
handicap angajate n unitile protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n sum echivalent cu
suma datorat la bugetul de stat.
Excepie fac unitile protejate nfiinate n cadrul organizaiilor persoanelor cu handicap
care pot desfura i activiti de vnzri/intermedieri, cu condiia ca minimum 75% din profitul
obinut s fie destinat programelor de integrare socio-profesional pentru persoanele cu handicap
din organizaiile respective.
Unitile protejate pot fi nfiinate de orice persoan fizic sau juridic ce angajeaz
persoane cu handicap. Aceste uniti au obligaia prezentrii unui raport financiar la fiecare nceput
de an, din care s reias cum au fost utilizate fondurile obinute prin activitatea comercial.
Pentru stabilirea locului de munc al angajailor care presteaz activiti mobile de transport
rutier s-a emis Hotrrea Guvernului nr.38/2008
203
n care se prevede c locul de munc al acestora
este locul de la sediul principal al angajatorului sau de la sediile secundare ale acestuia unde
lucrtorul mobil i ndeplinete atribuiile, ori vehiculul pe care l utilizeaz n exercitarea
atribuiilor sale sau orice alt loc unde acesta desfoar activiti de transport.
Stabilirea cu claritate i n detaliu a locului muncii este o clauz foarte important n
contractul individual de munc , cu att mai mult cu ct ea nu poate fi modificat unilateral dect n
situaiile strict i limitativ prevzute de lege.
1.4. Felul muncii

Orice angajare pe un post are n vedere ndeplinirea unor atribuii n raport de calificarea
unei persoane, printr-o munc util i n raport de abilitile dobndite n activitatea practic.
Felul muncii este o clauz obligatorie foarte important i este determinat de profesia,
ocupaia sau meseria persoanei angajate n munc.
Profesia reprezint specialitatea dobndit de o persoan pe baza studiilor sale. n opinia
noastr, pentru a nu se confunda profesia cu meseria, n primul caz ar trebui s avem n vedere nu
orice fel de studii ci numai cele care depesc nivelul mediu de pregtire general i profesional.
Meseria semnific existena unui complex de cunotine obinute prin colarizare i prin
practic necesar pentru ndeplinirea anumitor operaii, sau pentru prestarea anumitor lucrri sau
servicii
204
.
Ocupaia nseamn exercitarea unei activiti utile, aductoare de venit (n bani sau n
natur) pe care o desfoar o persoan n vederea asigurrii existenei sale. Ocupaia este
determinat, de obicei, de profesia sau meseria dobndit dei nu se poate exclude posibilitatea
exercitrii unei ocupaii total independent de studiile efectuate.
Stabilirea felului muncii este ntr-o strns dependen i de precizarea corect a funciei
salariatului.
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional sau de
conducere care trebuie s se regseasc n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia ( C.O.R.). Funciile
pot fi de conducere sau de execuie, fiind important determinarea naturii funciei datorit
regimului juridic diferit ntre cele dou categorii. Iat cteva exemple:

203
Publicat n M. Of. nr.49 din 22ianuarie 2008
204
I.T.Stefnescu, op.cit.,p. 266; Al.iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p.371
68
- perioada de prob este de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i
de 120 de zile pentru funciile de conducere;
- preavizul n cazul demisiei este de maximum 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii
de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru cei cu funcii de conducere;
- sanciunea disciplinar prevzut n art. 248 lit.d din Codul muncii este aplicabil exclusiv
salariailor cu funcii de conducere;
- persoanele care dein funcii de conducere nu pot constitui organizaii sindicale.
n stabilirea felului muncii este foarte important de clarificat funcia salariatului n cauz.
Prin salariai cu funcii de conducere se neleg:
205

- administratorul salariat la societatea cu rspundere limitat cu unic asociat;
- directorii, directorii adjunci, efii compartimentelor de munc i asimilaii lor, dac au
atribuii funcionale interne, nu i atribuii de reprezentare, n cazul societilor comerciale pe
aciuni i n comandit pe aciuni ;
- directorii, directorii adjunci, efii de compartimente ( cu excepia celor de administratori)
n cazul celorlalte persoane juridice (altele dect regiile autonome i societile comerciale de orice
fel).
Dorim s precizm c n raporturile juridice de munc noiunile de funcie i post nu sunt
sinonime, aceleiai funcii, uneori, i pot corespunde mai multe posturi.
n literatura de specialitate postul este definit ca fiind o entitate de baz, corespunztoare
fiecrui loc de munc cu privire la care angajatorul ncheie cte un contract individual de munc. .
..
206
.
Dei postul nu este un element esenial al contractului individual de munc el are importan
n stabilirea felului muncii deoarece reprezint totalitatea atribuiilor de serviciu ale unei persoane
angajate n munc i care sunt concretizate n fia postului ca document anex la contractul
individual de munc.
Fia postului se elaboreaz de ctre angajator care va stabili poziia postului n ierarhia
unitii. Factorii responsabili de realizarea fiei postului sunt:
- cei din departamentul de resurse umane;
- superiorul ierarhic;
- membrii managementului firmei;
- chiar i angajaii de pe post.
Din punct de vedere al coninutului fia postului trebuie s cuprind urmtoarele elemente:
- denumirea postului. Ea trebuie s fie n concordan cu domeniul general de activitate al
firmei angajatoare i se stabilete prin consultarea Clasificrii Ocupaiilor din Romnia. In cazul n
care denumirea postului nu se regsete n COR va trebui gsit o coresponden;
- stabilirea nivelului postului. Este necesar s se precizeze dac postul n cauz este unul de
conducere sau de execuie, stabilindu-se i relaiile ierarhice i de colaborare cu alte posturi;
definirea principalelor sarcini, atribuii, activiti pentru cel care urmeaz s le
ndeplineasc;
- menionarea condiiilor de munc n care i va desfura activitatea angajatul;
- competenele postului;
- abiliti i trsturi psihologice (dac este cazul).
Fia postului este, de regul, un document descriptiv i flexibil n stabilirea,derularea i
ncetarea raporturilor de munc, avnd, totodat, i un caracter obligatoriu sub forma unei anexe la
contractul individual de munc. Din caracterul accesoriu al acestui act rezult c ori de cte ori se
modific felul muncii va genera i modificarea fiei postului, redactndu-se, de ctre angajator, o
nou fi ce va fi adus la cunotina salariatului. Menionm c fia postului nu este negociabil iar
modificarea ei se face doar prin voina angajatorului. De asemenea, angajatorul poate redacta o
nou fi a postului, pe care o aduce la cunotina salariatului, ea nefcnd obiectul unui act
adiional, deoarece nu necesit acordul angajatului. De obicei, o nou fi a postului se ntocmete

205
I. T.tefnescu, Tratat . . ., 2012, p. 311 - 312
206
.Beligrdeanu,I.T.tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 129 - 130
69
cnd modificrile intervenite sunt substaniale. Modificarea fiei postului nu nseamn neaprat o
schimbare a felului muncii angajatorul putnd opera modificri privind coninutul atribuiilor ce
revin postului n cauz, cu condiia s nu afecteze specificul postului. n acelai sens este i
orientarea practicii judiciare care a apreciat c nu reprezint o modificare a contractului individual
de munc schimbarea atribuiilor postului, n msura n care nu se modific natura muncii
207
.
In concluzie, fia postului este un document obligatoriu, anex la contractul individual de
munc i ea trebuie comunicat angajatului chiar din momentul ncheierii contractului.
Fia postului trebuie prezentat organelor de inspecia muncii, ori de cte ori este solicitat,
dar nu face parte dintre documentele ce se depun n evidena inspectoratelor teritoriale de munc.
1.5. Condiiile de munc
n momentul ncheierii contractului individual de munc salariatul trebuie s cunoasc
condiiile n care i va desfura activitatea, urmnd s i se prezinte riscurile privind securitatea i
sntatea n munc, precum i msurile de prevenire i protecie la nivelul fiecrui loc de munc.
Din pcate, n legislaia muncii i a securitii sociale din Romnia nu avem o terminologie
unitar n privina caracterizrii condiiilor de munc, fapt pentru care trebuie s reinem sintagme
diferite. Astfel, dac n Codul muncii se utilizeaz noiunea de locuri de munc grele, vtmtoare
sau periculoase, n alte acte normative din familia legislaiei muncii, precum i n contractele
colective de munc unele locuri de munc sunt intitulate ca fiind nocive, insalubre sau penibile.
In legislaia securitii sociale, potrivit legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice
208
locurile de munc sunt caracterizate ca fiind deosebite i speciale.
Locurile de munc deosebite sunt cele care, fie n mod permanent, fie n anumite intervale
de timp prezint un grad mare de risc i pot afecta, peste limitele normale, capacitatea de munc a
salariailor. Aceste locuri de munc nu sunt enumerate prin acte normative, ele fiind avizate prin
intervenia organelor speciale ale Ministerului Sntii i inspectoratele teritoriale de munc.
Metodologia de avizare a ncadrrii n locuri de munc n condiii deosebite este stabilit prin
Hotrrea Guvernului nr. 246/2007
209
, modificat i completat prin Hotrrea Guvernului nr.
1622/2008
210
.
Avizul de ncadrare n locuri de munc n condiii deosebite se acord n baza unor
documente, iar procedura de avizare trebuie declanat de ctre angajator care va fi sancionat
contravenional dac nu-i ndeplinete aceast obligaie.
Locurilor de munc deosebite le sunt asimilate cele definite de Codul muncii ca fiind
grele,vtmtoare sau periculoase.
Cei ncadrai n locuri de munc cu condiii speciale beneficiaz de faciliti derogatorii de
la normele de drept comun n materia asigurrilor sociale.
1.6. Timpul de munc i timpul de odihn
Timpul de munc i timpul de odihn sunt clauze foarte importante i totodat obligatorii n
orice contract individual de munc fiind subliniat, n literatura juridic, necesitatea corelrii lor
pentru a asigura un echilibru judicios corespunztor nevoilor comensurate tiinific ale
organismului uman (raportul n timp dintre munc, instruire i odihn)
211
.
Timpul de munc i de odihn se negociaz, n limitele stabilite de lege, cu excepia
salariailor din cadrul autoritilor i instituiilor publice.
In mod obinuit durata normal a timpului de lucru este cel stabilit prin lege, 8 ore/zi i 40
de ore/sptmn, cu anumite derogri viznd sectoare de activitate, uniti sau profesii n care
timpul de munc poate fi mai mare sau mai mic.

207
Curtea de Apel Bucureti, Decizia nr.1709 din 18 martie 2009
208
209
Publicat n M. Of. nr.169 din 9 martie 2007

210
211
I.T.Stefnescu, op.cit., p.270
70
Prile trebuie s precizeze n contract i repausurile periodice, precum i nivelul concediului
anual de odihn.
1.7. Salariul
Salariul este consecina fireasc i obligatorie a prestrii unei activiti desfurat n baza
unui contract individual de munc. Dreptul la salariu echitabil i suficient este prevzut i n
Declaraia Universal a Drepturilor Omului adoptat de Adunarea General a O.N.U. la 10
decembrie 1948.
Potrivit art.154 alin.2 din Codul muncii fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n
bani, plata acestuia fiind obligaia primordial a oricrui angajator .
Sistemul de salarizare a personalului din instituiile i autoritile publice finanate din
bugetul de stat se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. Pentru
celelalte categorii de angajatori salariile se negociaz colectiv sau individual, fr s poat cobor
sub nivelul minim brut pe ar stabilit prin hotrre a Guvernului.
2. Clauze facultative
Pe lng clauzele obligatorii, nelipsite din nici un contract individual de munc, prile pot
negocia i stabili, potrivit propriilor lor interese i o serie de alte clauze care au caracter facultativ.
Codul muncii reglementeaz posibilitatea inserrii n contractul individual de munc a unor
clauze negociate de pri pe care le denumete clauze specifice, fcnd i o enumerare
exemplificativ a lor n cuprinsul art.20 alin.2.
Clauzele negociate de pri au un caracter facultativ pn n momentul n care ele au fost
cuprinse expres n contract, dat de la care acestea dobndesc caracter obligatoriu.
2.1.Clauza cu privire la formarea profesional
O ct mai nalt calificare profesional este, de regul, un deziderat al ambelor pri ale
contractului individual de munc. Astzi, poate mai mult dect altdat, formarea profesional
capt o importan din ce n ce mai crescnd i ca efect al amplorii cercetrii tiinifice, n toate
domeniile, i a tot mai diversificatelor procese tehnologice care oblig pe salariai la o permanent
perfecionare i adaptare la noile exigene impuse de postul ocupat. Formarea profesional a
salariailor se poate realiza, potrivit art.193 din Codul muncii, prin urmtoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de angajator sau de ctre furnizorii de servicii de
formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formare individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Rezult, aadar, c potrivit Codului muncii avem o diversificat gam de modaliti de
formare i perfecionare profesional, soluia aleas urmnd a fi stabilit prin acordul prilor
consemnat ntr-un act adiional la contractul individual de munc.
Clauza de formare profesional are ca scop trecerea salariatului printr-o modalitate sau alta
de pregtire profesional, prile putnd s negocieze urmtoarele elemente:
- durata stagiului sau cursului de formare profesional;
- modalitatea n care se desfoar pregtirea( fr ntreruperea activitii sau cu scoatere
total sau parial din activitate);
- cheltuielile legate de formarea profesional;
- obligaia salariailor ulterior formrii profesionale.
Cheltuielile privind formarea profesional sunt reglementate prin art.197 din Codul muncii.
71
Salariaii care au beneficiat de programe de formare profesional pe cheltuiala angajatorului
nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pe perioada stabilit prin actul
adiional (art.198 din Codul muncii).
n cazul salariailor concediai, pe perioada prevzut n actul adiional, pentru motive
disciplinare sau pentru temeiul arestrii preventive ori a condamnrii definitive printr-o hotrre
judectoreasc va opera sanciunea suportrii tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea lor
profesional, proporional cu perioada nelucrat stabilit conform actului adiional.
Este foarte important pentru angajator ca n clauza de formare profesional s fac
precizrile necesare pentru a elimina eventualele confuzii ntre activitatea de formare profesional i
munca propriu-zis. Se poate ntmpla ca formarea profesional s aib loc prin desfurarea unei
munci efective, la un loc de munc specific, fr ca salariatul s participe i la cursuri teoretice. Este
vorba, aadar, de dobndirea de cunotine, informaii, deprinderi, competene la birou, atelier,
laborator, de la colegi de munc, etc., pe parcursul unei activiti concrete desfurat ntr-un cadru
organizat i o colectivitate de lucrtori. ntr-un asemenea caz se poate aprecia c cel n cauz este
cuprins ntr-o activitate de formare profesional ce d natere i unor obligaii specifice angajatului.
2.2. Clauza de neconcuren
Din punct de vedere istoric, n legislaia muncii din Romnia, obligaia de neconcuren este
reglementat pentru prima oar n cuprinsul art. 90 din Legea contractului de munc din 5 aprilie
1929 specificndu-se c salariatul din industrie sau comer nu poate ntreprinde nici pe cont
propriu, nici pe contul unei alte persoane un comer sau o afacere n aceeai ramur a ntreprinderii
ce o servete. Aceast dispoziie este caracterizat ca fiind foarte general nefcnd distincie ntre
persoanele cu funcii de conducere i cele cu atribuii de execuie
212
.
Dup cel de-al doilea rzboi mondial, legislaia muncii de tip comunist, inclusiv cele dou
coduri ale muncii, a omis s reglementeze neconcurena n raporturile juridice de munc, ea nefiind
de actualitate ntr-o economie supraetatizat i dirijat.
Schimbarea sistemului politic i economic din Romnia, dup decembrie 1989, n condiiile
unei economii de pia, a fcut s redevin actual problema riscurilor determinate de activiti
concureniale. Acest lucru s-a accentuat i mai mult odat cu rectigarea dreptului la cumulul de
funcii, prin Legea nr.2/1991, fapt ce a dat posibilitatea ncheierii concomitente de dou sau mai
multe contracte de munc de ctre acelai angajat, la angajatori diferii, ce puteau s fie n
concuren. Nemaiexistnd reglementri specifice de dreptul muncii s-a fcut apel la textul art.397
din Codul comercial, rmas n vigoare, coroborat cu Legea nr.11/1991 pentru combaterea
concurenei neloiale.
213

In anul 2003, prin actualul Cod al muncii, se reglementeaz, n mod expres, chestiunea
neconcurenei n raporturile juridice de munc, dndu-se posibilitatea inserrii n contractul
individual de munc a unei clauze de neconcuren. La data apariiei Codului muncii legiuitorul a
neles ca efectul principal al unei clauze de neconcuren s se produc pe perioada derulrii
raportului juridic de munc, i numai cu titlu de excepie dup ncetarea acestuia.
Prin Ordonana de Urgen Guvernului nr.65/2005 s-au adus modificri substaniale textelor
din Codul muncii referitoare la clauza de neconcuren, efectele acesteia producndu-se numai
ulterior ncetrii contractului de munc, impunndu-se, totui, ca aceast clauz s existe, fie la
momentul ncheierii contractului individual de munc, fie pe parcursul derulrii lui.
Obligaia general de neconcuren, aa cum apare ea reglementat astzi, are dou
componente eseniale: obligaia de fidelitate i obligaia de neconcuren derivat dintr-o clauz
contractual.

212
R.Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed,Tribuna Economic, Bucureti, 2001, p.27
213
Al.Athanasiu, Spre un nou coninut al contractului individual de munc clauza de neconcuren, n Dreptul
nr.12/1991; S.Beligrdeanu, Clauzele de neconcuren n contractele de munc.Prezent i perspectiva, n Dreptul
nr.6/1991; R.Gidro, Unele consideraii privind principiul libertii muncii i clauzele de neconcuren n Pro Iure,
revista Facultii de Drept a Universitii Dimitrie Cantemir, Trgu-Mure, nr.2/1995, p.54; R.Dimitriu, op.cit. , p.27
i urm.
72
Obligaia de fidelitate general presupune ca un subiect de drept s acioneze n spiritul
loialitii fa de cealalt parte a raportului juridic evitnd faptele i aciunile contrare acesteia.
In raporturile juridice de munc obligaia de fidelitate a fost definit ca fiind o obligaie
principal a salariatului, pe durata executrii contractului su de munc, de a se abine de la
svrirea oricrui act sau fapt ce ar putea duna intereselor angajatorului, fie prin concuren, prin
lips de discreie cu privire la informaiile confideniale (secrete) privind pe angajator (unitate), de
natur tehnic, economic, managerial, comercial etc., la care are acces permanent sau ocazional,
prin activitatea pe care o desfoar
214
.
ntr-o alt definiie obligaia de fidelitate este considerat a fi ndatorirea salariatului de a
urmri, n executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului i de a se abine de la orice
aciune avnd ca scop sau efect afectarea acestor interese
215
.
In doctrin se menioneaz c a fi n slujba unui angajator presupune a nu lucra mpotriva
interselor legitime ale acestuia, a nu favoriza, direct sau indirect pe concurenii acestuia, a nu
divulga informaii confideniale, a nu-i face, tu nsui, concuren. Asemenea atitudini trebuie s-l
anime pe angajat pe tot parcursul derulrii contractului individual de munc, chiar i cnd efectele
acestuia sunt suspendate
216
.
Obligaia de fidelitate este prevzut n mod expres n Codul muncii, n art.39 alin.2, lit.d ca
una din ndatoririle principale ale salariatului, acesta fiind obligat la neconcuren, pe parcursul
executrii contractului, fr a se impune ncheierea unei clauze speciale de neconcuren.
Deoarece n legislaia muncii din Romnia nu se explic i nu se detaliaz nelesul noiunii
de obligaie de fidelitate, doctrina de dreptul muncii a conchis c fidelitatea unui angajat presupune
trei elemente componente: obligaia ca pe parcursul muncii efectuate s se aib n vedere interesele
angajatorului; obligaia de neconcuren i obligaia de confidenialitate (discreia, reinerea,
rezerva).
In literatura noastr juridic s-a emis i opinia c simpla obligaie de fidelitate nu ar permite
unui angajator s sancioneze disciplinar pe angajatul su care presteaz munc la un concurent al
su dect dac:
- are semnat o clauz de neconcuren pe durata existenei contractului individual de
munc;
- fie este astfel obligat n baza contractului colectiv de munc sau a regulamentului intern.
Acelai autor consider c dac obligaia de nonconcuren pe durata contractului
individual de munc nu este expres prevzut (n chiar contractul individual de munc, n contractul
colectiv de munc aplicabil sau n Regulamentul intern) ea nu poate exista i funciona
217
.
Opinia redat mai sus este criticat i considerat ca fiind de neadmis n integralitatea ei
deoarece din chiar opiunea legiuitorului se poate trage concluzia c obligaia de fidelitate
ncorporeaz i neconcurena
218
.
Se apreciaz c prin reglementarea prevzut n art.39 alin.2, lit.d din Codul muncii
coroborat cu Ordonana de Urgen a Guvernului nr.65/2005 privitoare la art.21 22 din Codul
muncii s-au clarificat lucrurile ,n sensul c, salariatul prin obligaia de fidelitate i asum o
obligaie de neconcuren legal (imperativ, derivnd ope legis) care funcioneaz pe ntreaga
durat a existenei contractului individual de munc. n mod facultativ, dac prile convin, se poate
instituii i o obligaie de neconcuren contractual, care devine incident dup expirarea
contractului, pe o perioad determinat de timp
219
.

214
.Beligrdeanu, n Dicionar de drept al muncii, de S.Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Ed.Lumina Lex, Bucureti,
1997, p.116
215
R.Dimitriu, op.cit., p.14
216
Idem, p.15
217
M.Volonciu, Codul muncii. Comentariu pe articole..., vol.I, p.20-21
218
.Beligrdeanu, Inadmisibilitatea asumrii de ctre salariat - n dreptul romn al muncii a obligaiei de
neconcuren pe durata existenei contractului individual de munc sau a inserrii ntr.-un astfel de contract a clauzei
de exclusivitate avnd un caracter relativ ori absolut, n Dreptul nr.4/2008; I.T.Stefnescu, op.cit., p.313
219
.Beligrdeanu, op.cit., p.91
73
Majoritatea autorilor consider c nclcarea obligaiei de fidelitate constituie abatere
disciplinar cu posibilitatea aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea
disciplinar.
Obligaia de fidelitate nu l poate mpiedica pe salariat s cumuleze dou sau mai multe
posturi dac nu intervine concurarea unuia dintre angajatori. Angajatorul poate renuna, total sau
parial, la beneficiul su rezultat din obligaia de fidelitate a salariatului autorizndu-l pe acesta s
presteze o activitate concurenial la un ter sau n interes propriu
220
. Obligaia de fidelitate a fost
stabilit de legiuitor cu scopul protejrii angajatorului, acesta avnd raiunile sale proprii pentru care
poate renuna la o astfel de protecie, demersul beneficiarului neputnd fi cenzurat.
Salariatul nu poate fi oprit, n virtutea obligaiei sale de fidelitate, s desfoare anumite
activiti, cum ar fi:
- cutarea unui alt loc de munc, chiar la o firm concurent;
- a contacta posibile viitoare persoane care s fie angajate la propria firm;
- a contacta persoane fizice sau juridice n vederea unor aranjamente de finanare a viitoarei
firme;
- orice alte fapte desfurate cu acceptul angajatorului.
n schimb, angajatului i se interzic toate acele activiti care ar leza interesele angajatorului
su i ar nclca obligaia de fidelitate, ca de exemplu:
- nfiinarea de societi comerciale avnd acelai obiect de activitate cu a angajatorului;
- dobndirea calitii de salariat la o firm concurent;
- a oferta salariaii angajatorului n vederea trecerii la o firm concurent;
- intrarea n relaii cu clienii sau furnizorii exclusivi ai angajatorului;
- memorarea, reproducerea i utilizarea unor informaii confideniale dobndite pe perioada
executrii contractului individual de munc.
Obligaia de neconcuren derivat dintr-o clauz contractual. Conform art.21 alin.1 din
Codul muncii, fie cu ocazia ncheierii contractului individual de munc, fie pe parcursul executrii
acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s
fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o
activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei
indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada
de neconcuren.
Pentru ca o clauz de neconcuren s produc efectele juridice scontate trebuie s
ndeplineasc anumite condiii, cum ar fi cele legate de form, momentul stabilirii clauzei i
cuprinsul acesteia.
n ceea ce privete forma pe care trebuie s-o mbrace o astfel de clauz nu se poate face
abstracie de la caracterul formal (solemn) al contractului individual de munc. Astfel, n condiiile
actualelor reglementri privind forma contractului individual de munc este de neconceput
admiterea unei clauze de neconcuren altfel dect respectnd forma scris ca i condiie ad
validitatem. Forma scris a clauzei de neconcuren este de mare utilitate i pentru a evita
interpretrile contradictorii precum i pentru a-i conserva mijloacele de prob necesare ntr-un
eventual litigiu, cu att mai mult cu ct o astfel de clauz nu poate fi dedus pe cale de interpretare,
ea trebuind inserat, fie n contractul individual de munc, fie ntr-un act adiional
221
. Credem c
obligativitatea formei scrise a clauzei de neconcuren este benefic prilor i n caz de litigiu
instanele de judecat, putndu-i forma, cu mai mult claritate, o imagine despre coninutul,
precum i obiectivele urmrite de cei doi contractani. n majoritatea sistemelor de drept n care
clauza de neconcuren este reglementat expres se prevede i condiia formei scrise, ca de exemplu
n dreptul elveian, german sau olandez
222
.

220
I.T.tefnescu, op.cit., p.314; A se vedea i dispoziiile O.U.G. nr.44/2008
221
I.T.tefnescu, O.Macovei, B.Vartolomei, Corelaia dintre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren inserta
n contractul individual de munc, n Dreptul nr.11/2005, p.102
222
R. Dimitriu, op.cit.,p. 134-135
74
Momentul stabilirii clauzei de neconcuren. Potrivit art.21 alin.1 din Codul muncii clauza
de neconcuren trebuie s fie cuprins n contractul individual de munc cu ocazia ncheierii
acestuia sau pe parcursul executrii lui.
n literatura juridic s-a pus problema dac o clauz de neconcuren se poate stabili i la un
alt moment, mai exact, n cuprinsul acordului de ncetare a contractului individual de munc potrivit
art.55 lit. b din Codul muncii.
ntr-o prim luare de poziie se afirm: Credem c rspunsul este afirmativ, innd cont de
faptul c cel mai devreme, la momentul ncheierii conveniei ntre pri, nceteaz contractul de
munc, or, sensul dispoziiei cuprinse n art.21 alin.1, conform creia clauza de neconcuren
trebuie s intervin la ncheierea contractului de munc sau pe parcursul executrii acestuia are n
vedere necesitatea ca o astfel de clauz s nu fie niciodat ulterioar ncetrii raporturilor de
munc
223
. n continuare, acelai autor, susine c, pn n momentul ncetrii efective a raportului
juridic de munc, un acord de neconcuren i pstreaz caracterul de clauz reglementat de
dreptul muncii, pe cnd dup ncetarea raportului de munc o asemenea clauz ar dobndi
caracterul unei simple convenii civile ncheiate ntre dou subiecte distincte de drept. Mai mult,
autorul pune problema admisibilitii inserrii unei clauze de neconcuren care s funcioneze,
ulterior ncetrii raporturilor de munc cu rolul de condiie.
Considerm opinia mai sus prezentat ca fiind demn de analizat ntr-o viitoare
reglementare, toate argumentele aduse fiind seductoare, lipsindu-le ns suportul de text. De altfel,
n criticile aduse opiniei prezentate se susine, ca i argument, tocmai natura categoric a textului
legal care nu ar permite nici un fel de interpretare extensiv
224
.
n concluzie, clauza de neconcuren poate fi negociat i stabilit, potrivit textului art.21
alin.1 din Codul muncii, doar n dou momente, la ncheierea contractului sau pe parcursul
executrii acestuia. Suntem de acord c acceptarea i al celui de al treilea moment (concomitent cu
acordul de ncetare a contractului de munc) ar fi o soluie realist dar asta presupune o completare
a actualului text n vigoare.
Cuprinsul clauzei de neconcuren. Avnd n vedere c inserarea unei clauze de
neconcuren este o modalitate, legal i temporar, de limitare a dreptului la munc se impune
includerea n coninutul clauzei a unor elemente care s sublinieze n mod expresiv c dreptul la
munc, aa cum este el consacrat n legea fundamental, se mbin armonios cu exigenele libertii
ceteanului, cu economia de pia i cu caracterul social al statului
225
. Nici o clauz de
neconcuren nu are voie s devin temeiul nclcrii abuzive a dreptului fundamental la munc,
precum nici nu poate fi impus vreunui salariat.
Elementele obligatorii din cuprinsul unei clauze de neconcuren sunt urmtoarele:
a) precizarea activitilor interzise. Sunt considerate lipsite de efecte clauzele de
neconcuren care au un caracter general i absolut, fiind necesar o delimitare a activitilor
interzise sau o nominalizare a competitorilor cu care se prohib salariailor s aib raporturi de
munc sau de comer
226
. n practica noastr judiciar s-a precizat c Simpla trimitere n actul
adiional la activitile comerciale desfurate de salariat, potrivit fiei postului, nu suplinete
cerina descrierii activitilor interzise pentru a fi eficient clauza de neconcuren
227
. Efectele
clauzei de neconcuren se produc numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt
prevzute n mod concret activitile care sunt interzise salariatului pe durata contractului. n
principiu obligaia de neconcuren este o obligaie de a nu face, pe care i-o asum angajatul n
beneficiul angajatorului, obligaie care are, potrivit legii, un regim juridic bine determinat avnd n
vedere c altfel vine n contradicie cu dreptul fundamental la munc i cu garaniile care ocrotesc

223
M. Volonciu, op.cit., p.112-113
224
I.T.tefnescu , op.cit., p.315-316
225
M.Constantinescu, I.Deleanu, A.Iorgovan, I.Muraru, Fl.Vasilescu, I.Vida, Constituia Romniei comentat i
adnotat, Regia Autonom Monitorul Oficial, Bucureti, 1992,p.95
226
R. Dimitriu, op.cit., p.122-123
227
Curtea de Apel Cluj, secia civil,conflicte de munc i asigurri sociale, minori i familie, Decizia nr.2134/R/2008
75
acest drept, consacrate cu caracter de principiu n Constituie i n reglementrile internaionale, dar
i n Codul muncii
228
.
Concret activitile interzise ar putea fi:
- ncadrarea n munc la un angajator concurent;
- exercitarea unor activiti comerciale concurente, pe cont propriu;
- deinerea de aciuni sau pri sociale la o firm concurent;
- preluarea de clieni sau salariai ai angajatorului;
- stabilirea de contacte n interes propriu cu clienii i furnizorii angajatorului
229
.
b) perioada pentru care i produce efectele. Potrivit art.22 alin.1 din Codul muncii clauza
de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum doi ani de la data
ncetrii contractului individual de munc. Aadar, limitarea dreptului la munc a fostului salariat
este temporar, termenul de 2 ani ncepnd s curg din momentul ncetrii contractului individual
de munc. Prile pot stabili o perioad de interdicie mai mic de 2 ani, dar n nici un caz mai mare
dect aceasta. Potrivit modificrilor aduse de O.U.G. nr.65/2005, n ceea ce privete durata efectelor
clauzei, nu se face nici un fel de distincie ntre persoanele cu funcii de conducere i cele aflate pe
posturi de execuie dar, n mod firesc, durata clauzei de neconcuren va fi dimensionat n raport
de importana funciei deinute i a amplorii informaiilor pe care salariatul le-a dobndit prin
exercitarea atribuiilor de serviciu.
n doctrin s-a fcut afirmaia c prile ar putea stabili o clauz de neconcuren care s-i
produc efectele chiar i n timpul executrii contractului de munc deoarece simpla obligaie de
fidelitate nu este suficient pentru a permite angajatorului sancionarea salariatului care lucreaz
pentru un concurent, fiind necesar o interdicie expres n acest sens
230
.
Acest punct de vedere nu este ns mprtit i de ali autori susinndu-se c obligaia de
fidelitate are un caracter de permanen pe ntreaga durat a contractului individual de munc i c
ea este conceput drept o obligaie legal principal a salariatului, acionnd ope legis, aadar
nefiind necesar sprijinirea/fundamentarea/ntemeierea incidenei ei i pe o stipulaie
contractual
231
. In sprijinul acestei din urm opinii se mai susine c indiscutabil, scopul
fundamental al modificrii art.21 din Codul muncii prin Ordonana de Urgen a Guvernului
nr.65/2005 a fost tocmai acela de a transla efectele clauzei de neconcuren de la regula producerii
lor n perioada executrii contractului individual de munc la perioada de dup ncetarea acestui
contract
232
.
In ceea ce ne privete ne-am exprimat i noi o opinie de susinere a ideii c doar obligaia de
fidelitate nu nlocuiete efectele pe care le-ar produce o clauz de neconcuren propriu-zis, noile
reglementri din Codul muncii translatnd regula efectului clauzei de neconcuren din perioada
executrii contractului individual de munc, fr ns a exclude o astfel de posibilitate
233
.
Recunoatem ns c o analiz strict pe text d ctig de cauz doctrinarilor care susin
imposibilitatea inserrii unei clauze de neconcuren, cu efecte produse nc n timpul desfurrii
activitilor contractuale de munc. Rmnem ns la prerea c ntr-o nou conjunctur legislativ
s-ar putea include i posibilitatea legal de a se utiliza efectele clauzei de neconcuren, dac prile
doresc acest lucru, chiar i n timpul executrii contractului.
Conform art.22 alin.2 din Codul muncii clauza de neconcuren nu este aplicabil n cazurile
n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor
prevzute la art.56 lit. d, f, g, h i j, ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu

228
Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia civil nr. 1128 din 25 aprilie 2005 n L. U, F.Rotaru, S.Cristescu,
Codul muncii adnotat.Legislaie.Jurispruden naional i comunitar. Doctrin i comentarii, vol.I. Art.l-153, Ed.
Hamangiu ,Bucurerti, 2009, p.174 (citat n continuare Codul muncii adnotat. . .)
229
230
M.Volonciu, op.cit., p.115-116
231
.Beligrdeanu, op.cit., p.90
232
I.T.tefnescu, op.cit.,p.317.
233
R.Gidro, A.Gidro, Considerations sur certaines clauses specifique du contrat individuel de travail, n Analele
Universitii de Vest din din Timioara seria Drept, nr. 1-2/2008, p. 104 - 113
76
in de persoana salariatului. ntr-o alt formulare clauza de neconcuren nu-i produce efectele n
urmtoarele situaii:
- n caz de deces, declararea morii sau punerea sub interdicie a salariatului;
- n cazul intervenirii nulitii contractului individual de munc;
- ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii de ctre instana de
judecat;
- ca efect al retragerii acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor
minori, ntre 15 16 ani.
c) Terii n favoarea crora se interzice prestarea de activiti. Pentru ca o clauz de
neconcuren s nu fie abuziv se impune ca n cuprinsul ei s se prevad i terele subiecte n
favoarea crora fostul angajat s nu poat presta munc. Aceti teri pot s fie precizai nominal sau
ntr-un mod generic, cu necesitatea, ca n acest din urm caz, s se precizeze elementele de
identificare.
d) Aria geografic n care clauza de neconcuren i produce efectele. Ca principiu, clauza
de neconcuren trebuie s fie limitat din punct de vedere geografic la locurile n care fostul
salariat are potenialul de a face concuren real fostului angajator, dimensiunile ariei rezonabile
depinznd i de natura afacerii
234
.
Datorit insuficientelor precizri legislative cu privire la zona aplicabil este de menionat c
doctrina ofer, orientativ, repere pentru definirea ariei geografice, dup cum urmeaz:
235

- aria geografic s se rezume la zona n care angajatorul are desfacere pentru
produsele/serviciile sale;
- aria geografic s nu se extind n teritorii unde, prin transport, produsele perisabile s-ar
deteriora;
- interdicia areal s nu cuprind ntreg teritoriul statal, fapt ce ar genera o imposibilitate a
exercitrii profesiei sau meseriei salariatului.
e) Indemnizaia de neconcuren. Codul muncii, prin art.21, stabilete c, n schimbul
inserrii n contractul de munc a unei clauze de neconcuren angajatorul se oblig la plata unei
indemnizaii lunare pe care s-o plteasc pe toat perioada de neconcuren. n literatura de
specialitate se menioneaz, perfect justificat, c plata unei indemnizaii este mai mult dect o
simpl condiie de validitate a clauzei, ea reprezentnd elementul care confer clauzei de
neconcuren caracter sinalagmatic, care echilibreaz situaia celor dou pri i ndeprteaz
suspiciunea c angajatorul ar abuza de raportul de subordonare n care se afl salariatul pe parcursul
executrii contractului de munc, prelungind aceast situaie i dup finele acestuia
236
.
Valoarea indemnizaiei lunare se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului pe ultimele 6 luni anterioare datei de ncetare a contractului individual
de munc sau, n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaia de neconcuren
prezint cteva caracteristici:
- nu are natur salarial, ceea ce face ca fostul salariat s nu datoreze contribuii sociale
pentru sumele ncasate;
- suma pltit reprezint o cheltuial efectuat de angajator;
- suma pltit de angajator cu titlu de indemnizaie de neconcuren este deductibil din
calculul profitului impozabil;
- suma pltit cu titlu de indemnizaie se impoziteaz n sarcina fostului salariat beneficiar,
care are obligaia de a declara acest venit.
Pornind de la dispoziiile art.21 alin.l din Codul muncii privind plata de ctre angajator a
unei indemnizaii susinem i noi opinia c rostul unei astfel de indemnizri l reprezint acordarea
unei compensaii pentru limitarea dreptului la munc
237
. De asemenea, considerm pe deplin

234
R.Dimitriu op.cit., p.120-121
235
236
R.Dimitriu, op.cit., p.124-125
237
M.Volonciu, op.cit., p.118; R.Gidro, A.Gidro, op.cit., p.116
77
justificat opiunea conform creia n baza unei nelegeri ntre pri angajatorul s se oblige s
plteasc dintr-o dat toat indemnizaia-compensaia datorat fostului salariat sau n trane
predeterminate, altfel dect lunar
238
. Indemnizaia neavnd caracter salarial , fiind de natur
compensatorie, nu ar trebuii s urmeze regula plilor fixe, o astfel de soluie putnd fi, de multe ori,
mai benefic salariatului.
Suntem ntru totul de acord c formularea textului art.21 din Cod, cu privire la plata
indemnizaiei lunare, este nepotrivit i susinem opinia c ndreptarea erorii legiuitorului se poate
face printr-o interpretare raional n sensul nelegerii acestei indemnizaii ca fiind de fapt o
compensaie care poate fi acordat i altfel dect lunar, n funcie de nelegerea prilor, cu condiia
ns ca, dac prile convin n sensul unei pli n trane, plata efectiv s se realizeze astfel nct
salariatul s nu fie defavorizat fa de situaia n care ar fi beneficiat de o indemnizaie lunar
239
.
n schimbul semnrii clauzei de neconcuren angajatorul poate oferi salariatului, limitat n
dreptul su la munc prin aceast clauz, i alte beneficii ca, de exemplu, mrirea duratei
concediului de odihn, asigurarea unei locuine, transportul la locul de munc i domiciliu, etc.
Toate acestea ns vor fi acordate nu n schimbul indemnizaiei legale ci alturi de aceasta
240
.
Legiuitorul romn a avut n vedere faptul c o clauz de neconcuren reprezint o form de
limitare a dreptului la munc, motiv pentru care, prin textul art.23 din Codul muncii, stabilete c o
astfel de clauz nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei sau
specializrii salariatului n cauz.
O clauz prin care angajatorul ar pretinde salariatului su s nu lucreze pentru nici un alt
angajator depete sfera unei clauze de neconcuren i ntrunete caracteristicile unei clauze de
exclusivitate care, n Romnia, este neconstituional. Din pcate, practica a evideniat c n unele
cazuri conducerile unor instituii, n mod abuziv, prin msuri unilaterale urmresc s fac
inoperante dispoziii legale n vigoare prin adoptarea unor norme de organizare intern n vdit
contradicie cu legea fundamental i normele internaionale n domeniu
241
.
Unii doctrinari sunt categorici n a califica o clauz , prin care se interzice orice posibilitate
de cumul pe parcursul executrii contractului de munc, ca fiind nul absolut.
242
. Nici practica
instanelor de judecat nu admite inserarea unei clauze de exclusivitate de ctre angajatori
considernd c aceasta ncalc libertatea constituional de a muncii. Eludarea dispoziiilor legale
prin anexarea la contractul individual de munc a unei aa-zise clauze de fidelitate prin care
angajatul este inut s nu presteze nici un fel de munc la nici un fel de alt angajator nseamn
punerea n practic a unei clauze de exclusivitate. A stabili, de ctre conducerile instituiilor vizate,
c semnatarii unei false clauze de fidelitate sunt beneficiarii unor faciliti de la care sunt exclui
salariaii nesemnatari ne face s apreciem c se realizeaz un troc imoral, ilegal i abuziv
243
. Mai
mult dect att, conducerile unor astfel de uniti pot fi considerate c promoveaz o adevrat
segregare prin divizarea salariailor n dou categorii: semnatari i nesemnatari ai clauzei de
fidelitate, acetia din urm fiind supui unui proces de izolare, de hruire i de denigrare pn
cnd se aliniaz voinei angajatorului.
Astfel de practici ncalc dispoziiile Constituiei, a Codului muncii i a unor norme cu
caracter internaional prin care se aduce atingere dreptului la munc, se ncalc principiul egalitii
cetenilor n faa legii. Orice acte i fapte de excludere, deosebire, restricie sau preferin care au
ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea sau nlturarea recunoaterii folosinei sau
exercitrile drepturilor prevzute de legislaia muncii constituie discriminare i nclcarea
principiului egalitii de tratament fa de toi angajaii.

238
239
Idem, p.118-119
240
I.T.tefnescu,op.cit., p.318
241
Curtea de Apel Cluj, secia civil, decizia nr.887/2002 , cu not de R.Gidro, A.Ilu, n R.R.D.M. nr1/2003,p.103
242
R.Dimitriu, op.cit., p. 75-76
243
R.Gidro, Despre unele tendine privind nclcarea principiului libertii muncii i a dreptului la munc, n R.R.D.M.
nr.2/2003, p.60-65; I.Deleanu, Cu privire la cumulul de funcii n nvmntul superio i clauza de fidelitate, n
Dreptul nr.2/2003
78
In literatura juridic s-a exprimat i opinia conform creia o clauz de exclusivitate ar putea
fi legal inserat n contractul individual de munc dac prin ea salariatul se oblig s nu presteze n
folosul altui angajator sau n interes propriu munca la care s-a obligat prin contract. O astfel de
clauz nu ar avea un caracter absolut, ci unul informativ, adic l informeaz pe salariat cu privire la
interdicia de a presta activiti concurente pe perioada executrii contractului. Rezult c o astfel
de clauz de exclusivitate este o clauz de neconcuren n cursul executrii contractului individual
de munc creia i se aplic regulile referitoare la clauza de neconcuren n ce privete activitile
interzise salariatului, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria
geografic n care salariatul nu poate presta activitile respective. n continuarea aceleiai idei se
susine c o astfel de clauz de exclusivitate nu are caracter absolut, salariatul putnd presta alte
activiti care nu intr n sfera celor stabilite prin clauz
244
.
Nu suntem de acord cu punctul de vedere exprimat mai sus, clauza de exclusivitate, oricum
am denumi-o, rmne neconstituional iar prevederile franceze, din care s-a inspirat autorul, nu
sunt n concordan cu legislaia noastr. mprtim i noi observaia c o clauz de exclusivitate,
chiar relativ (cum o denumete autorul) nu poate fi aplicat pe perioada executrii contractului de
munc atta vreme ct clauza de neconcuren i produce efectele doar dup ncetarea raporturilor
juridice de munc.
245
.
Clauza de neconcuren, potrivit art.23 alin.2 din Codul muncii nu poate scpa controlului
jurisdicional, instana de judecat putnd s diminueze efectele clauzei de neconcuren.
Sesizarea instanei de judecat cu privire la clauza de neconcuren se poate face prin dou
tipuri de aciuni distincte:
246

- o aciune prin care se solicit anularea clauzei de neconcuren pentru c s-au nclcat
drepturile salariatului, fie printr-un act al angajatorului, fie ca efect al unei tranzacii prin care se
renun sau se limiteaz vreunul din acestea i care sunt recunoscute prin lege. Dac salariatul
invoc art.38 din Codul muncii prin care sunt interzise renunrile la drepturile recunoscute de
lege salariailor clauza de neconcuren poate fi anulat n ntregime;
- o aciune n instan prin care nu se contest legalitatea clauzei de neconcuren ci
aplicarea ei abuziv.
Considerm i noi c ntr-un litigiu ce nu vizeaz legalitatea clauzei de neconcuren, ci doar
oportunitatea sa inspecia teritorial de munc nu ar trebui s aib vreo calitate procesual activ,
doar dac ea este consecina unei solicitri exprese a angajatului n cauz. n caz contrar se sporete
riscul unei intervenii arbitrare n acest domeniu, fiind de natur a eluda principiul libertii
contractuale
247
.
Instana de judecat va putea diminua efectele clauzei de neconcuren, sub toate aspectele
acesteia, ori de cte ori salariatul se simte prejudiciat de vreo dispoziie din cuprinsul clauzei.
Textul art.23 alin.2 este considerat, de unii doctrinari, incomplet propunndu-se extinderea
prevederii acestui text i n favoarea angajatorului care, astfel, ar putea cere i el diminuarea
efectelor clauzei, deoarece aceasta genereaz obligaii i n sarcina sa
248
.
n doctrina autohton s-a dezbtut problema admisibilitii inserrii unei clauze de
neconcuren ntr-un contract de mandat ntre un administrator i o societate comercial sau ntr-un
contract de antrepriz de prestri de servicii prin care s se interzic ncheierea ulterioar a unui
contract individual de munc cu un alt angajator
249
.
Considerm ca fiind corect opinia c este exclus ca printr-un contract comercial sau civil de
prestri servicii s se interzic ncheierea ulterioar a unui contract individual de munc deoarece o
asemenea limitare a libertii muncii nu se poate realiza printr-un contract ce nu aparine ramurii

244
O.inca, Clauza de exclusivitate n contractul individual de munc, n R.R.D.M. nr.6/2007
245
. Beligrdeanu, op.cit., p.91-93
246
M.Volonciu op.cit., p.126-127
247
Ibidem
248
249
. Beligrdeanu, Temeiul legal i condiiile de admisibilitate a unei clauze de neconcuren dup ncetarea
contractelor comerciale de administrare ncheiate de ctre societile comerciale cu persoane fizice, n Dreptul nr.
5/2010
79
dreptului muncii. Limitarea dreptului la munc este posibil doar prin norme constituionale sau
dispoziii exprese cuprinse n legislaia muncii
250
.
n continuarea aceleiai idei se apreciaz c nu este posibil o clauz de neconcuren care
ar fi cuprins ntr-un contract de mandat civil (de prestri servicii), prin care s-ar interzice
ncheierea unui viitor contract individual de munc. Dar, o clauz de neconcuren, cuprins ntr-un
astfel de contract de mandat civil, prin care s-ar interzice ncheierea unui viitor contract civil
prestri de servicii apare ca posibil
251
.
Nerespectarea clauzei de neconcuren implic rspunderea juridic, dup cum urmeaz:
a) rspunderea patrimonial a salariatului vinovat de nclcarea clauzei de neconcuren,
potrivit art.24, coroborat cu art.254 i urm. din Codul muncii. Angajatorul va putea recupera suma
pe care a pltit-o cu titlu de indemnizaie de neconcuren i, dup caz, va putea pretinde daune
interese corespunztoare prejudiciului suferit, n msura n care poate face dovada producerii
acestuia, introducerea unei clauze penale nefiind posibil;
b) rspundere contravenional ntemeiat pe dispoziiile Legii nr.11/1991 privind
combaterea concurenei neloiale;
c) rspundere penal ntemeiat pe dispoziiile Legii concurenei nr.21/1996, coroborate cu
dispoziiile din Codul penal i Legea nr. 2/1991;
d) rspunderea disciplinar pentru nclcarea clauzei de neconcuren nu mai poate
interveni deoarece n cauz este vorba de un fost salariat. Se poate ns vorbi de o rspundere
disciplinar n cazul concurrii angajatorului pe parcursul executrii contractului de munc avnd n
vedere faptul c s-a nclcat, de ctre salariat, obligaia legal de fidelitate. O astfel de fapt poate
atrage i rspunderea patrimonial, contravenional i chiar penal
252
;
e) n legislaie nu este reglementat situaia n care nerespectarea clauzei de neconcuren
revine angajatorului, adic acesta nu pltete indemnizaia legal al crei cuantum a fost stabilit de
pri prin negociere. In doctrin s-a emis opinia c ntr-o astfel de situaie fostul salariat se poate
considera liberat de obligaia de a nu face, asumat prin respectiva clauz, n temeiul excepiei non
adimpleti contractus, excepie care, altminteri, nu poate fi invocat de ctre salariat pe durata
executrii contractului individual de munc. Pe aceast cale, efectele clauzei de neconcuren pot
nceta nainte de sfritul perioadei convenite iniial de pri
253
.
2.3. Clauza de confidenialitate
Raportul juridic de munc de dreptul muncii are ca fundament raportul contractual stabilit de
cele dou pri: angajator i angajat. ntre aceste dou pri trebuie s existe o relaie de ncredere
reciproc deoarece, pe perioada desfurrii raportului lor juridic, ambii subieci, dobndesc o serie
de informaii, unul despre cellalt, care, divulgate fiind, pot genera prejudicii materiale i morale,
uneia sau ambelor pri, cel mai periclitat fiind totui angajatorul.
Informaiile dobndite de ctre salariat pot fi calificate n funcie de gradul lor de
confidenialitate, precum i de interesul public sau privat - ocrotit
254
. Potrivit actualelor
reglementri informaiile pot fi clasificate astfel:
- informaii secrete potrivit legii. Acestea nu pot fi divulgate de ctre salariai, nici n
perioada executrii contractului de munc i nici dup ncetarea acestuia, indiferent dac prile au
stabilit vreo clauz sau nu n acest sens. Confidenialitatea acestor informaii decurge din lege i nu

250
I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p. 330 - 331
251
Idem, p. 331
252
Ibidem
253
I.T. tefnescu, Inadmisibilitatea, de regul, a invocrii excepiei de neexecutare a contractului individual de munc
sau a celui colectiv de munc, n Dreptul nr.6/2004; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.322
254
R.Dimitriu, op.cit., p.176 i urm.
80
din voina angajatorului care nu l poate dispensa pe angajatul su de o astfel de confidenialitate.
Reglementarea i definirea acestor informaii se gsete n acte normative speciale
255
.
Informaiile secrete potrivit legii sunt de patru categorii:
- informaii secrete de stat a cror divulgare i deinere fr drept reprezint infraciune i
este sancionat penal;
- informaiile secrete de serviciu se stabilesc de ctre angajator n baza unor acte normative
elaborate de guvern
256
. Aceste informaii sunt clasificate iar obligaia de protejare a lor se menine i
dup ncetarea raporturilor de munc. Divulgarea, fr drept, a acestora se pedepsete penal;
- informaii privilegiate. Sunt cele la care are acces un funcionar public dar ele nu sunt
accesibile publicului larg. Divulgarea lor este pedepsit prin Codul penal.
- informaii secrete de fabric sau de comer. Pentru ca o informaie s fie astfel calificat
trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s fie necunoscute publicului, s existe voina de a o
pstra secret iar pstrarea secretului s prezinte un interes economic legitim;
- informaii publice. Sunt accesibile oricui i nu comport nici un fel de obligaie de
confidenialitate
- informaiile confideniale sunt cele pe care angajatorul le poate proteja contractual dar nu
au caracterul de informaii secrete. Divulgarea lor are ca i consecin rspunderea disciplinar i,
dup caz, obligarea la plata unor despgubiri
Obligaia de confidenialitate decurge din obligaia general de fidelitate a oricrui angajat,
ea avndu-i sorgintea n ncheierea contractului individual de munc, precum i dintr-o clauz
expres de confidenialitate prin care prile convin ca, pe toat durata contractului de munc, i
dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau informaii de care au luat la cunotin n timpul
executrii contractului.
Obligaia de confidenialitate revine tuturor salariailor, indiferent de poziia pe care o ocup
n organigrama angajatorului, dar n cazul funciilor de conducere posibilitatea de a avea acces la
secrete i la orice informaii confideniale este incomparabil mai mare.
Codul muncii, prin art.163, stabilete obligaia angajatorului de a asigura confidenialitatea
salariilor (cu excepia salariilor funcionarilor publici i a celor din sectorul de stat) dar ea nu poate
fi opus sindicatelor sau reprezentanilor salariailor nici mcar n sectorul privat, grila de salarizare
fcnd obiectul negocierilor partenerilor sociali.
Clauza de confidenialitate stabilit prin art.26 din Codul muncii depete cadrul general
privind interdicia transmiterii de date i informaii cuprinznd n mod explicit informaiile i datele
pe care angajatorul le consider netransmisibile, prevzndu-se i sanciunile n cazul nclcrii ei.
Pe parcursul executrii contractului individual de munc, ntre cele dou pri se pot ncheia
mai multe acorduri de confidenialitate, care s vizeze informaii punctuale, iar cu privire la
informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, potrivit
art.17 alin.5 din Codul muncii, poate interveni un contract de confidenialitate.
Clauza de confidenialitate prezint urmtoarele particulariti:
a) nu este limitat n timp, dar nici nu poate fi perpetu deoarece, n unele mprejurri datele
i informaiile deinute devin publice sau se perim;
b) ea poate s-i produc efectele i dup ncetarea contractului de munc;
c) este bilateral;
d) are caracter facultativ.
Din punct de vedere al momentului ncheierii clauzele de confidenialitate pot fi:
257

- clauze de confidenialitate precontractuale i vizeaz informaiile pe care le dobndete un
candidat la postul vacant anterior ncheierii contractului de munc ( cu ocazia, de exemplu, a lurii
unui interviu) iar efectele nu sunt legate de finalizarea sau nu a contractului;

255
Legea nr.182/2002, publicat n M.Of. nr.248 din 12 aprilie 2002; Hotrrea Guvernului nr. 585/2002, publicat n
M.Of. nr.485 din 5 iulie 2002.
256
Hotrrea Guvernului nr.781/2002, publicat n M.Of. nr.575 din 5 august 2002
257
R.Dimitriu, op.cit., p.209-210
81
- cuprinse n chiar coninutul contractului individual de munc avnd eficacitate pe durata
contractului de munc i chiar i dup ncetarea lui;
- clauze care s funcioneze pe perioada acordrii preavizului;
- clauze de confidenialitate care se ncheie cu prilejul ncetrii contractului de munc.
Clauza de confidenialitate nceteaz:
- la mplinirea termenului stabilit de pri;
- n momentul n care informaia a devenit public;
- n momentul n care fostul angajator nu mai are nici un interes n pstrarea secretului;
- la data la care fostul angajator nu mai are legitimitate n pstrarea confidenialitii
258
.
Prin alin.2 al art. 26 din Codul muncii se stabilete c nerespectarea clauzei de
confidenialitate de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-
interese.
Se apreciaz c, fa de modul n care este redactat alin.2 al art.26 din Codul muncii, prile
pot, n mod convenional, s stabileasc o clauz penal pentru situaia nerespectrii obligaiei de
confidenialitate pe care i-au asumat-o, cuantificnd n acordul ncheiat nivelul rspunderii
259
.
Acest punct de vedere nu este mprtit i de ali autori, unii considernd imposibil inserarea unei
clauze penale n contractul individual de munc prin care s-ar stabilii o sum fix, cu titlu de daune
interese pltite n caz de nerespectare a confidenialitii, nclcndu-se prevederile art.38 din Codul
muncii
260
.
n opinia altui autor, n condiiile existenei clauzei de confidenialitate, prile pot conveni
asupra unei clauze penale, dar numai cu privire la rspunderea angajatorului deoarece, pentru
angajat, se produc efectele art.38 din Codul muncii privitoare la imposibilitatea renunrii unor
drepturi ce sunt recunoscute salariailor prin lege
261
. In susinerea acestor ultime dou opinii se
poate invoca i o soluie de practic judiciar n care magistraii au apreciat c inserarea unei
clauze penale prin care se stabilesc daune interese ntr-o sum echivalent cu 25.000 de euro este
contrar dispoziiilor art.38 din Codul muncii, care au caracter imperativ n ceea ce-l privete pe
salariat, fiind nul, cum legal a statuat i Tribunalul, n contractul de munc neputnd fi inserate
clauze de agravare a rspunderii acestuia. n continuarea motivrii se precizeaz c Inserarea
clauzei penale n contractul individual de munc, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului,
conform art.270 alin.1 (dup renumerotare, art.254, meniunea noastr) din Codul muncii, nu este
posibil, cci opereaz prohibitiv art.38 din Codul muncii
262
.
2.4. Clauza de mobilitate
Potrivit legislaiei muncii unele elemente ce in de coninutul contractului individual de
munc nu pot fi modificate unilateral de ctre pri. Locul muncii, felul muncii i salariul sunt aduse
la cunotina viitorului salariat, iar odat ce negocierile s-au finalizat, orice modificare viitoare a
acestor elemente comport, de regul, acordul prilor implicate. Persoana selectat n vederea
angajrii trebuie informat, potrivit art.17 lit.b din Codul muncii, cu privire la faptul c locul ei de
munc este unul fix sau exist posibilitatea prestrii muncii n diverse locuri pentru c aa o cere
specificul postului. n cazul n care, de exemplu, unitatea de baz are diverse puncte de lucru,
subuniti aflate n alt locaie, iar specificul postului presupune o deplasare permanent a
salariatului la aceste din urm locaii, salariatul cunoscnd acest lucru din momentul ncheierii
contractului de munc, nu suntem n prezena unei mobiliti determinat de o clauz specific ci de
atribuii permanente, fireti desprinse din executarea obligaiilor normale de serviciu.
Clauza de mobilitate, reglementat de art.25 din Codul muncii, este insuficient de clar
redactat i ea vizeaz, n opinia noastr, situaiile n care salariatul, dei a avut stabilit prin

258
Idem, p.211
259
M. Volonciu op.cit., p.137
260
Al. iclea, op.cit.., p.443
261
262
Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia
nr. 7323/R din 10 decembrie 2009, n R.R.D.M. nr.1/2010, p. 84-90
82
contractul iniial un loc de munc fix, prin acordul ncheiat, angajatorul i va trimite angajatul s
presteze activitate la un alt loc de munc. Clauza de mobilitate, se susine n doctrin, presupune
deplasarea salariatului ntr-un sector determinat n vederea ndeplinirii atribuiilor de serviciu, sau
autorizarea angajatorului s schimbe locul de munc, adic s-l mute pe angajat dintr-un loc n
altul.
263
.
Clauza de mobilitate poate fi nscris n chiar coninutul contractului individual de munc
iniial sau poate fi stabilit printr-un act adiional, n ambele situaii fiind necesar acordul ambelor
pri. Ea va rspunde intereselor angajatorului care poate modifica unilateral locul muncii n raport
de necesitile sale, ntemeiate pe o cerin real, serioas i raional, excluznd excesele i abuzul
de drept
264
.
Deplasrile n interes de serviciu se cuvin a fi recompensate prin prestaii suplimentare n
bani sau n natur, cuantumul acestora fiind specificat n contractul individual de munc sau ntr-un
act adiional.
Locul muncii poate fi modificat i prin delegare sau detaare de care clauza de mobilitate se
deosebete prin urmtoarele:
265

- dac delegarea sau detaarea sunt situaii excepionale de schimbare a locului de munc, n
cazul clauzei de mobilitate regula este lipsa unui loc de munc stabil;
- delegarea sau detaarea au un caracter temporar, n schimb, prin clauza de mobilitate
deplasarea n diverse alte locuri de munc are caracter permanent;
- n cazul delegrii sau detarii schimbarea locului de munc este urmarea voinei
unilaterale a angajatorului, pe cnd clauza de mobilitate este o clauz facultativ bazat pe acordul
prilor.
Codul muncii prevede c, n urma ncheierii unei clauze de mobilitate, salariatul are dreptul
la prestaii suplimentare n bani sau n natur care, n tcerea legii, se precizeaz, prin negocieri.
Admisibilitatea unei clauze de mobilitate, aa cum este ea prevzut n art. 25 din Codul
muncii, nu se poate translata i asupra aa numitei clauze de variabilitate, aceasta din urm fiind
considerat ilegal deoarece, prin ea angajatorul ar putea schimba, oricnd, n mod unilateral,
elementele eseniale ale contractului de munc
266
.
2.5. Clauza de contiin
Analiza unei astfel de clauze trebuie s porneasc de la prevederile constituionale care
garanteaz libertatea de gndire, de contiin, de exprimare a opiniilor, precum i libertatea
credinelor religioase. Aceste dispoziii i gsesc consacrarea i la nivelul mai multor norme cu
caracter internaional acceptate i ratificate i de Romnia
267
.
Obiecia de contiin reprezint posibilitatea unui subiect de drept de a nu respecta o
obligaie legal sau chiar judectoreasc care nu este n conformitate cu un anumit principiu de
contiin i/sau precept religios, adoptate de persoana n cauz i agreate de norme interne i
internaionale.
n Frana, de exemplu, clauza de contiin vizeaz, cu predilecie, categoria profesional a
jurnalitilor care pot, din proprie iniiativ, s nu execute un ordin de serviciu sau s denune
contractul lor de munc refuznd s presteze activiti la un ziar, la un post de radio sau televiziune
care imprim o direcie ce nu
268
corespunde propriei sale contiine
269
. Dei o asemenea clauz este

263
O. inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de munc, n Dreptul nr.11/2003, p.102
264
I.T. tefnescu,op.cit.,p.327
265
M. Volonciu, op.cit., p. 132
266
O. inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de munc, n Dreptul nr.11/2003; Al.Athanasiu, L.Dima,
Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2oo5, p.65 i urm.; I.T. tefnescu, op.cit., p.328
267 Convenia pentru aprarea drepturilor omului i a libertilor fundamentale (ratificat de Romnia prin Legea
nr.30/1994); Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene, .a.; A se vedea, A.D. Dumitrescu, Obiecia de
contiin n dreptul romn i n dreptul altor state, n Dreptul nr.6/2009, p.44-68
268 G.Couturier, Droit du travail.Les relations individuelles de travail, P.U.F.,Paris, 1990, p.354
269 A.D. Dumitrescu, op.cit., p.52
83
caracteristic lucrtorilor din jurnalism, ea nu poate fi exclus celor din alte sectoare, cum ar fi:
activitile culturale, tiinifice, administraie public sau chiar sport.
n Romnia se poate da ca exemplu Statutul ziaristului din Societatea Romn de
Televiziune unde se prevede c ziaristul din televiziunea public are dreptul de a refuza orice tip
de activitate publicistic care intr n contradicie cu propriile sale convingeri sau credine i/sau cu
respectul fa de adevr. n continuare, este de precizat c, dei Codul muncii nu reglementeaz
expres o astfel de clauz, ea este admisibil i face parte din categoria clauzelor facultative ce pot fi
inserate n contractul iniial, n baza acordului prilor.
Odat ce a fost negociat i inserat n contractul de munc o astfel de clauz de contiin i
permite salariatului s nu execute un ordin legal de serviciu pentru c el contravine contiinei i
preceptelor moral-religioase pe care le-a adoptat. n acelai Statut, se stabilete c ziaristul va face
apel la clauza de contiin n toate situaiile n care politica editorial a Societii sau a
departamentului din care face parte a fost modificat substanial fa de momentul angajrii sale.
O clauz de contiin este util pentru anumite categorii profesionale i poate avea ca temei
varii argumente, dup cum urmeaz:
270

- religioase ( refuzul de a combate un anumit cult religios sau de a face propagand ateist);
- morale (refuzul de a face propagand unui anumit mod de via sau unor mentaliti care
contravin unor reguli de conduit sau tradiii recunoscute de colectivitatea din care face parte cel n
cauz);
- politice (refuzul de a se altura unor idei sau platforme politice chiar dac acestea sunt
propagate de cei aflai la putere, ori refuzul de a combate o formaiune sau platform politic);
- de politee ( refuzul de a vorbi sau scrie folosind termeni sau expresii dure, nepotrivite sau
chiar injurioase);
- tiinifice ( refuzul de a colabora la lucrri sau cercetri tiinifice n domenii considerate a
fi inutile, antiproductive, lipsite de caracter tiinific sau chiar periculoase);
- sportive (refuzul de a participa la competenii ce nu se ncadreaz fair-play-ului sportiv).
In baza clauzei de contiin salariatul este protejat de aplicarea unei sanciuni disciplinare
care, n mod firesc, ar putea urma din motivul nendeplinirii unui ordin legal de serviciu, cu condiia
ca el s fac dovada existenei reale a impedimentului de contiin. Diferenele de opinii ntre
prile contractante nu pot constitui un argument pentru utilizarea clauzei de contiin atta vreme
ct contiina salariatului nu este lezat prin obligarea sa la executarea anumitor prestaii. n
jurisprudena francez se subliniaz c un arhitect nu poate invoca clauza de contiin numai
pentru faptul c propriile sale concepii nu sunt n acord cu cele ale angajatorului su
271
.
Nici un salariat nu poate invoca clauza de contiin pentru a nu executa o obligaie legal
impus printr-o norm imperativ, de a lipsi, de exemplu, de la locul de munc invocnd
argumentul c potrivit convingerilor sale acea zi este una nelucrtoare
272
.
Ne raliem i noi punctului de vedere c o clauz de contiin se impune s fie foarte atent
negociat, cu maximum de atenie i minuiozitate, eliminndu-se interpretri subiective i s
exclud abuzul de drept din partea ambelor pri
273
.
Existena n societate a diferenelor, uneori numeroase, ntre opiunile culturale, morale,
politice sau religioase (pluralitatea confesional n Romnia fiind foarte prezent) subliniaz
realitatea conflictelor de contiin ce se pot produce, omul neputnd fi obligat s acioneze, de
regul, mpotriva propriei sale contiine fapt ce face, n opinia noastr, ca o astfel de clauz s
merite o reglementare expres care s elimine orice comportament nepotrivit sau abuziv.
2.6. Clauza de risc

270
I.T. tefnescu, op.cit., p.332; R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului muncii cu privire la
ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n R.R.D.M. nr.l/2002
271
G. Couturier, op.cit.,p. 354
272
A.D.Dumitrescu, op.cit., p. 53
273
I.T. tefnescu,op.cit., p.353
84
Este o clauz facultativ pe care prile o pot introduce n contractul de munc atunci cnd,
datorit locului sau felului muncii apar riscuri deosebite pentru salariat.
Astfel de exemple pot s fie multiple:
- munca scafandrilor;
- a acrobailor de circ;
- a reporterilor de rzboi;
- a celor ce presteaz activitatea la foarte mari altitudini;
- prestaia personalului medical din unitile domeniului bolilor contagioase, .a.
n urma negocierilor cel ce i asum asemenea riscuri poate beneficia de anumite avantaje,
suplimentare fa de cele ce decurg n mod normal din legi sau contractele colective de munc, cum
ar fi: echipamente speciale de protecie, reducerea timpului de lucru, beneficii materiale constnd n
bani sau alte bunuri, perioade de recuperare mai lungi, etc.
2.7. Clauza de restricie a timpului liber
In mod obinuit, timpul ce excede celui de munc este la dispoziia salariatului pentru
recuperare, destindere, rezolvarea problemelor personale, etc., i este definit ca timp liber. Printr-o
clauz de restricie a timpului liber se impune salariatului obligaia de a rmne la domiciliu sau
ntr-un alt loc anunat, de unde s poat fi convocat, de ctre angajator, n vederea prestrii imediate
a unor activiti.
Perioada n care se presteaz munc ca urmare a solicitrii angajatorului se consider timp
normal de lucru i nicidecum ore suplimentare
274
. Angajatorul va trebui s in cont de normele
legale privind durata maxim a timpului de lucru i, potrivit nelegerii realizate, s recompenseze
pe angajatul n cauz
2.8. Clauza de punere la dispoziie a unor bunuri ale unitii
Printr-o astfel de clauz angajatorul se oblig s pun la dispoziia angajatului su, cu titlu
gratuit, o serie de bunuri care sunt necesare pentru ndeplinirea atribuiilor de serviciu, cum ar fi:
telefon mobil, autoturism, locuin de serviciu, calculator, etc.
In cuprinsul clauzei este necesar s se prevad condiiile n care aceste bunuri sunt puse la
dispoziia salariatului, limitele folosirii lor, modalitile de ntreinere i reparare, precum i
restituirea acestora cu ocazia ncetrii contractului individual de munc.
275
.
2.9. Clauza de indemnizaie n caz de concediere
Este o clauz contractual facultativ prin care angajatorul se asigur n privina stabilitii
unui angajat oferindu-i acestuia, n caz de concediere pentru motive neimputabile, o anumit
indemnizaie.
Aceast indemnizaie, derivnd dintr-o clauz contractual facultativ, este o indemnizaie
individualizat i trebuie neleas n mod distinct de cea prevzut n lege. Ea se negociaz de
prile contractante i este, de obicei, ntr-un cuantum mai mare dect cea prevzut n legislaie
276
.
Clauza de indemnizaie trebuie s ndeplineasc, n vederea producerii de efecte,
urmtoarele condiii:
- s prevad n ce condiii se pltete indemnizaia;
- s precizeze cuantumul indemnizaiei sau modul ei de calcul;
- s nu fie excesiv;
- ncetarea contractului s nu fie datorat culpei salariatului;
- indemnizaia s fie superioar sau cel puin egal cu suma indemnizaiei stabilit prin lege;
- s precizeze, dac este cazul, c indemnizaia se cumuleaz cu compensaia legal sau cu
cea stabilit n contractul colectiv de munc aplicabil
277
.

274
Ibidem
275
O. inca, Oservaii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de munc, n R.R.D.M. nr.4/2008
276
O. inca, op.cit.,p.18-19
85
CAPITOLUL IV - MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Contractul individual de munc fcnd parte din marea familie a contractelor trebuie s
respecte principiul forei obligatorii a unui asemenea act, aa cum este el precizat n art.1270 alin.1
din Codul civil: Contractual valabil ncheiat are putere de lege ntre prile contractante.
Principiul puterii obligatorii a contractelor are o valabilitate general i, potrivit Codului
civil (art.1270 alin.2), un contract nu poate nceta sau nu poate fi modificat dect prin acordul
prilor ori din cauze autorizate de lege.
Contractul individual de munc respect principiile generale de drept dar n materia
executrii contractului va respecta i un principiu specific, acela al stabilitii n munc. Conform
acestui principiu un contract individual de munc nu poate nceta i nici nu poate fi modificat dect
n condiiile expres i limitativ prevzute de lege.
n materia modificrii contractului individual de munc trebuie s pornim de la regula
stabilit n art.41 alin.1 din Codul muncii conform creia o astfel de schimbare a coninutului
acestui act juridic este posibil doar prin acordul prilor. Asta nseamn c oricare dintre pri
poate avea iniiativa modificrii anumitor clauze contractuale care vor deveni imperative odat ce
au fost discutate, negociate i de comun acord acceptate.
Cu titlu de excepie, modificarea contractului individual de munc este posibil i n mod
unilateral, n cazurile i condiiile prevzute de lege.
n doctrin se menioneaz existena, conform criteriului manifestrii de voin a prilor
contractante, a trei modaliti de modificare a contractului individual de munc:
278

a) convenional, fiind consecina acordului de voin a celor dou pri;
b) unilateral, fiind iniiat de angajator n condiiile limitativ prevzute de lege, cum ar fi:
fora major, aplicarea unei sanciuni disciplinare, existena unor obiective de performan
individual pentru salariat, luarea unei msuri de protecie a salariatului, etc.;
c) legal, fiind consecina unor modificri sau ale contractului colectiv de munc
aplicabil
279
.
Codul muncii n art.41 alin. 3 face o enumerare a elementelor contractuale care, schimbate
fiind, pot fi calificate ca modificri ale contractului individual de munc. niruirea acestor elemente
trebuie interpretat ca fiind doar una enuniativ i nicidecum limitativ
280
.
Modificrile cele mai frecvent ntlnite n cuprinsul unui contract individual de munc
vizeaz un numr de trei elemente eseniale : locul muncii, felul muncii i salariul.
Orice modificare a contractului individual de munc trebuie s respecte dispoziiile art.17
din Codul muncii privind obligaia angajatorului de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele
contractuale pe care intenioneaz s le modifice. Aceast obligaie de informare vizeaz
modificrile de natur convenional, nu i cele intervenite ca urmare a unor modificri rezultate din
lege, norme de natur administrativ, prevederi statutare sau cele decurgnd din contractele
colective de munc aplicabile
281
.
Conform art.17 alin.5 din Codul muncii orice modificare a contractului de munc n timpul
executrii acestuia impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile
lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este
prevzut n mod expres de lege.

277
Ibidem
278
M. ichindelean, Modificarea i suspendarea contractului individual de munc din perspectiva reglementrilor
cuprinse n Legea nr.40/2011 de modificare i completare a Legii nr.53/2003 Codul muncii, n Modificrile Codului
muncii i ale Legii dialogului social (coordonator Al. Athanasiu), Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 58; L.
Dima, Codul muncii, Comentariu pe articole., vol.I, p.218
279
Al. Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a
III-a, n Pandectele Romne nr.5/2003, p. 229
280
I. T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p. 359
281
O. inca, Obligaia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele eseniale ale contractului individual de munc,
n Dreptul nr.10/2004, p. 50 i urm.
86
n legtur cu formula folosit de legiuitor n sensul c actul adiional se ncheie n termen
de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, n doctrin s-au fcut urmtoarele
precizri:
282

a) termenul de 20 de zile lucrtoare ncepe s curg de la data la care s-a realizat acordul
prilor contractante, moment care poate fi anterior sau concomitent ntocmirii n form scris a
actului adiional;
b) termenul este acordat pentru ndeplinirea formei scrise actului adiional care trebuie s
respecte condiiile solemne de ncheiere a contractului individual de munc.
1. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc
Literatura juridic consemneaz diverse cazuri de modificare a contractului individual de
munc n raport de varii criterii, cum ar fi : existena consimmntului, elementele supuse
modificrii, durata
283
.
Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munc se poate face :
a) n raport de existena sau inexistena consimmntului :
- modificarea convenional (este necesar realizarea acordului de voin) ;
- modificarea unilateral (iniiat de angajator, fr consimmntul salariatului);
- modificarea fcut n temeiul legii.
b) n raport de elementele contractului supuse modificrii:
- se modific unitatea (intervine detaarea);
- se modific felul muncii (intervine detaarea sau trecerea ntr-o alt munc);
- se modific locul muncii (intervine delegarea, detaarea);
- se modific salariul;
c) n raport de durata modificrii:
- modificri temporare ale contractului individual de munc:
- delegarea;
- detaarea;
- trecerea temporar n alt munc
- modificri definitive ale contractului individual de munc:
- transferul
- alte modificri definitive ale contractului de munc.
2. Delegarea
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a
unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc (art.
43 din Codul muncii).
Din punct de vedere a naturii juridice ne aflm n prezena unei dispoziii, emis de un
subiect al raportului juridic de munc, cu scopul punerii n executare a contractului individual de
munc.
Din punct de vedere formal dispoziia de delegare trebuie s respecte forma scris ca o
condiie ad validitatem, delegarea fiind supus controlului organelor de jurisdicie a muncii dar
oportunitatea ei scap cenzurii instanelor de judecat fiind lsat exclusiv la aprecierea conducerii
unitii delegante.
Delegarea poate fi individual, atunci cnd vizeaz un singur salariat, dar poate fi i
colectiv, n sensul c printr-o singur decizie sunt delegate mai multe persoane, individualizate
fiind fiecare n parte
284
.

282
M. ichindelean, op.cit., p. 60 - 62
283
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 638; L. Dima, op.cit., p. 218 i urm.; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,
Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol.I, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978, p. 300 - 301
284
I. T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.360 ; A se vedea i Decizia nr.3501/R din 24 octombrie 2007 a Curii de Apel
Bucureti, Secia a VII-a civil
87
2.1 Trsturile caracteristice delegrii
a) este o msur obligatorie iar refuzul nejustificat al salariatului de a o pune n aplicare
reprezint abatere disciplinar i poate avea ca i consecin aplicarea unor msuri disciplinare,
putndu-se ajunge chiar i la concediere.
b) are caracter temporar, putnd fi dispus doar pe o perioad limitat de cel mult 60 de zile
calendaristice n 12 luni. n acest caz suntem n prezena unei delegri unilaterale constnd n
manifestarea de voin exclusiv i suficient, pentru a produce efecte, a angajatorului
285

Conform art. 44 din Codul muncii delegarea poate fi prelungit pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul pentru prelungirea
delegrii nu poate atrage sancionarea salariatului.
Textul art. 44 din Codul muncii este criticat n literatura de specialitate considerndu-se c o
astfel de prevedere deturneaz radical natura juridic a delegrii caracterizat de o temporalitate
redus, prin definiie
286
. Se apreciaz, de ctre acela autor, c acordul salariatului la prelungirea
delegrii nu reprezint o garanie suficient pentru protejarea intereselor acestuia deoarece n lipsa
unor prevederi legale imperative poziia de inegalitate economic ntre prile contractului de
munc poate genera o anumit inhibiie voliional a salariatului care pentru pstrarea locului de
munc poate fi de acord cu perpetuarea delegrii
287
.
c) prin delegare este afectat locul muncii, mai exact locul obinuit de munc, ceea ce
nseamn c cel delegat va trebuii s presteze activitatea ntr-un alt cadru dect cel firesc stabilit
prin contractul individual de munc anterior ncheiat. Delegarea poate fi dispus a se executa n
aceeai unitate, la o unitate compenent sau subunitate ori la o alt unitate n aceeai sau n alt
localitate. Celelalte elemente eseniale ale contractului (felul muncii i salariul) nu pot fi modificate
ca urmare a delegrii.
d) pe ntreaga durat a delegrii salariatul presteaz activitate din dispoziia i n beneficiul
unitii delegante.
e) delegarea presupune acordarea celui delegat a anumitor drepturi pecuniare care pot consta
n: plata cheltuielilor de transport i cazare, plata unei indemnizaii de delegare .a.
2.2 Efectele juridice ale delegrii.
Persoana delegat i pstreaz calitatea de salariat al unitii delegante fiind subordonat
acesteia chiar dac, temporar, lucreaz, n fapt, ntr-un cadru organizatoric al altui angajator.
Salariatul delegat trebuie s-i desfoare activitatea cu respectarea programului normal de
lucru existent n unitatea n care a fost delegat
288
.
Din punct de vedere disciplinar cel delegat este obligat s respecte disciplina muncii n
unitatea unde a fost delegat dar va rspunde disciplinar numai fa de unitatea sa angajatoare cu care
are contract individual de munc.
n cazul n care salariatul delegat cauzeaz, prin fapta sa svrit cu vinovie, un prejudiciu
unitii unde a fost delegat rspunderea nu va fi una reglementat de Codul muncii deoarece
intervine o rspundere de natur civil.
3. Detaarea
Detaarea este o modificare a contractului individual de munc constnd n schimbarea
temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, pentru executarea
unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul
muncii, dar nu mai cu consimmntul scris al salariatului (art.45 din Codul muncii).

285
M. ichindelean, op.cit., p. 63
286
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I II,, Ed. C. H. Beck, Bucureti, 2012, p.
40
287
Ibidem
288
Hotrrea Guvernului nr.1860/2006, publicat n M.Of. nr. 1046 din 29 decembrie 2006
88
Unii autori din doctrina juridic autohton consider c dispoziia de detaare trebuie s fie
dat n scris dar forma scris nu reprezint o condiie ad validitatem fiind determinat de
respectarea disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor detaai
289
.
Nu mprtim punctul de vedere menionat mai sus i apreciem ca i corect interpretarea
c orice modificare a contractului individual de munc, n lipsa unor prevederi legale exprese,
trebuie s urmeze condiiile de form ale actului iniial ncheiat
290

Aadar, detaarea, din punct de vedere formal, trebuie dispus n form scris ca i o
condiie ad validitatem, a unei astfel de modificri contractuale.
3.1 Trsturile caracteristice detarii
a) Detaarea este obligatorie pentru salariat, refuzul acestuia de a ndeplini dispoziia dat de
angajator trebuie s aib un caracter ecepional i temeinic justificat, n caz contrar fiind posibil
aplicarea de sanciuni disciplinare, mergndu-se pn la concediere. Obligativitatea detarii, pentru
salariat, vizeaz primul interval de timp prevzut de lege i anume perioada de cel mult un an.
Pentru restul perioadelor de detaare este nevoie de consimmntul salariatului. Deoarece Codul
muncii nu explic coninutul sintagmei n mod excepional i pentru motive personale temeinice
s-a emis opinia c se pot aplica prin analogie motivele prevzute pentru funcionarii publici (art.89
alin.3 din Legea nr.188/1999) cum ar fi: starea de graviditate, creterea unui copil minor, motive de
sntate, unic ntreintor de familie, etc. La fel pot fi utilizate i motivele privind refuzul unei
misiuni temporare de munc ( art.15 alin.3 din H.G. nr.938/2004) ca de exemplu: existena unui
pericol privind viaa sau integritatea fizic i psihic a salariatului n cauz
291

b) Detaarea are un caracter temporar putnd fi dispus pe o perioad de cel mult un an.
n mod excepional detaarea poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Se
poate meniona remarca din doctrin c n caz de prelungire a detarii suntem, n realitate, n
prezena unui acord tripartit ncheiat ntre angajatorul cedent, angajatorul cesionar i salariat
292
.
Pentru anumite categorii profesionale, prin lege sau statute se pot prevedea i alte condiii i
termene de detaare
293
.
c) Prin detaare se modific locul de munc existnd ns i posibilitatea modificrii altor
elemente eseniale ale contractului, cum ar fi felul muncii i salariul, cu acordul celui detaat.
Astfel, cel detaat poate fi investit, cu acordul su, ntr-o funcie superioar care presupune atribuii
noi dar i un salariu corespunztor. n nici un caz cel detaat nu poate fi trecut pe un post inferior,
cu un salariu mai mic, din dispoziia exclusiv a unitii cedente.
d) Salariatul detaat are dreptul la cheltuieli de transport i indemnizaie de detaare.
e) Detaarea nceteaz n urmtoarele moduri:
- la expirarea termenului prevzut;
- n caz de revocare;
- prin acordul prilor;
- prin ncetarea contractului individual de munc;
- la iniiativa salariatului. Acest caz vizeaz situaia n care se nate o divergen ntre
cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu-i ndeplinete obligaia privind drepturile cuvenite
salariatului detaat, fapt ce-l ndreptete pe acesta din urm s revin la locul su de munc i s
se ndrepte mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori cernd executarea silit a obligaiilor
nendeplinite (art.47 alin.5 din Codul muncii). n cazul ncetrii detarii ca urmare a iniiativei
salariatului de a nceta raporturile juridice de munc cu unitatea angajatoare este obligatoriu, n mod

289
Al. iclea, op.cit., p. 642
290
I.T. tefnescu, op.cit., p. 362.
291
Idem, p.364
292
Ibidem; Al. iclea, op.cit., p. 642
293
n cazul magistrailor se aplic dispoziiile din Legea nr.303/2004; n cazul funcionarilor funcionarilor publici se
aplic dispoziiile din Legea nr.188/1999)
89
firesc i legal, s se acorde preavizul, apreciindu-se c din raiuni de ordin practic, acesta s fie
comunicat i unitii unde salariatul a fost detaat
294
.
n cazul n care are loc ncetarea contractului individual de munc al salariatului detaat din
motive obiective ( dizolvarea angajatorului cedent, reintegrarea unui salariat anterior ncadrat pe
acel post, etc.) n doctrin se consider c salariatul detaat are posibilitatea legal de a ncheia cu
unitatea cesionar un contract individual de munc devenind astfel salariatul permanent al unitii
unde iniial a fost doar detaat
295
.
3.2 Efectele juridice ale detarii
a) Contractul de munc al salariatului detaat ncheiat cu unitatea cedent va fi considerat,
din punct de vedere juridic, suspendat cu privire la efectele sale principale (prestarea muncii i plata
salariului). Unitatea cedent este ns obligat s pstreze postul celui detaat i s-l reprimeasc la
data ncetrii detarii (art.42 alin.2 din Codul muncii).
Curtea Constituional a statuat c prevedrile art.42 alin.2 din Codul muncii sunt n
concordan cu principiul egalitii de tratament privind pe toi cetenii, toi cei detaai beneficiind
de un tratament juridic identic cu cel al salariailor care nu au fost inclusi ntr-un proces de
delegare, detaare sau trecere temporar n alt munc
296
.
b) Unitatea cesionar nu are dreptul, ca la rndul ei, s detaeze salariatul ce i-a fost cedat.
Msura detarii este dispus n interesul unitii cesionare iar salariatul detaat trebuie s ocupe un
post vacant din organigrama unitii unde a fost detaat.
Este o chestiune unanim acceptat de doctrin i de practica judiciar c existena unui post
vacant este o condiie de principiu, n caz contrar, obligaia ca detaarea s fie n interesul unitii
cesionare nu mai subzist iar msura este nelegal
297
.
c) Salariatul detaat beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de la angajatorul
su iniial, fie de la angajatorul cesionar. n cazul concediului de odihn, dac acesta a fost stabilit i
programat anterior detarii, unitatea cesionar va trebui s respecte condiiile de concediu iniial
stabilite. Dac concediul de odihn nu a fost programat de unitatea cedent efectuarea lui se va face
printr-un aranjament cu unitatea cesionar.
d) n privina rspunderii disciplinare, de regul, puterea disciplinar se exercit de ctre
unitatea unde salariatul este detaat, fiind subordonat acesteia.
Cu toate c nu exist text expres n acest sens (dar nu exist nici text legal contrar) doctrina
apreciaz c sanciunea disciplinar suprem, adic concedierea, nu se poate dispune dect de ctre
unitatea care l-a detaat pe salariat.
Deoarece sanciunea retrogradrii n funcie are efecte asupra felului muncii i cu privire la
salariu o astfel de sanciune este n competena de aplicare doar a unitii cedente.
e) n cazul n care salariatul detaat cauzeaz, printr-o fapt svrit cu vinovie n
executarea unor obligaii de serviciu, unitii cesionare un prejudiciu material intervine rspunderea
patrimonial potrivit art.254 i urm. din Codul muncii.
4. Detaarea lucrtorilor n cazul prestrii de servicii la nivel transnaional
n cazul, tot mai frecvent ntlnit, a prestrii de servicii la nivel transnaional, pentru
protejarea drepturilor lucrtorilor s-a adoptat, la nivelul Comunitii Europene, Directiva 96/71/CE
din 16 decembrie 1996 privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii.
n sensul directivei, prestarea de servicii poate consta fie n executarea de lucrri de ctre o
ntreprindere, fie prin punerea la dispoziie de lucrtori pentru utilizarea de ctre o ntreprindere, n
cadrul unei piee publice sau private.
298

294
295
Ibidem
296
Decizia nr.248/2000, publicat n M.Of. nr. 665 din 16 decembrie 2000
297
L. Dima, n Codul Muncii. Comentariu, vol.I, p.235
298
N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer Romnia, 2009, p.290 295; L. Dima, Relaii de
munc i industriale n Uniunea European, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2012, p. 171 - 185
90
Directiva nr.96/71/CE a fost transpus n dreptul intern prin Legea nr.344/2006 privind
detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale
299
i Hotrrea Guvernului
nr.104/2007 de reglementare a procedurii specifice privind detaarea salariailor n cadrul prestrii
de servicii transnaionale pe teritoriul Romniei
300
.
Din analiza comparativ a directivei i a legii noastre interne se poate constata o diferen de
accepiune n ceea ce privete noiunea de detaare.
Astfel, potrivit Directivei 96/71/CE, normele acesteia se aplic ntreprinderilor nfiinate
ntr-un stat membru care detaeaz lucrtori pe teritoriul altui stat membru prin luarea uneia din
urmtoarele msuri cu caracter transnaional:
- detaarea unui lucrtor, n numele ntreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul
unui stat membru, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detarile i
destinatarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n statul membru respectiv, dac
exist un raport de munc ntre ntreprinderea care face detaarea i lucrtor pe perioada detarii
sau,
- detaarea unui lucrtor pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau ntreprindere care
aparine grupului, dac exist un raport de munc ntre ntreprinderea care face detaarea i lucrtor
pe perioada detarii sau,
- detaarea, n calitate de ntreprindere cu ncadrare n munc temporar sau ntreprindere
care a pus la dispoziie un lucrtor, a unui lucrtor la o ntreprindere utilizatoare nfiinat sau care
i desfoar activitatea pe teritoriul unui stat membru, dac exist un raport de munc ntre
ntreprinderea cu ncadrare n munc temporar sau ntreprinderea care a pus la dispoziie lucrtorul
i lucrtor pe perioada detarii.
Potrivit art.4 din legea nr.344/2006 dispoziiile acesteia se aplic n msura n care
ntreprinderile ce presteaz servicii transnaionale iau una din urmtoarele msuri cu caracter
transnaional:
- detaeaz un salariat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub coordonarea
acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detaarea i beneficiarul
prestrii de servicii care i desfoar activitatea n Romnia, dac exist un raport de munc pe
perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detaarea;
- detaarea unui salariat la o unitate situat pe teritoriul Romniei sau la o ntreprindere care
aparine unui grup de ntreprinderi, situat pe teritoriul Romniei, dac exist un raport de munc,
pe eprioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detaarea;
- punerea la dispoziie, a unui salariat de ctre o ntreprindere de munc temporar sau
agenie de plasare, la o ntreprindere utilizatoare stabilit sau care i desfoar activitatea pe
teritoriul Romniei, dac exist un raport de munc, pe perioada detarii, ntre salariat i
ntreprinderea de munc temporar sau agenia de plasare.
Se pot trage urmtoarele concluzii:
a) n dreptul autohton detaarea presupune suspendarea contractului de munc i trecerea
celui detaat n subordinea unitii cesionare, n beneficiul creia presteaz munca;
b) n sensul Legii nr.344/2006 salariatul detaat este acel salariat care, n mod obinuit,
lucreaz ntr-un alt stat dect Romnia, dar pentru o perioad de timp limitat, presteaz activitate
n ara noastr (art.2);
c) n sensul normelor comunitare, n cazul detarii transnaionale lucrtorul rmne, de
regul, sub autoritatea angajatorului su i lucreaz n beneficiul acestuia.
Detaarea transnaional este considerat mai apropiat, din punct de vedere al coninutului,
de delegarea reglementat de Codul muncii
301
.
d) prin lucrtor detaat n sensul Directivei 96/71/CE se nelege lucrtorul care execut o
prestaie, pe durat determinat pe teritoriul altui stat membru dect al statului unde i desfoar

299
Publicat n M.Of. nr. 636 din 24 iulie 2006
300
Publicat n M.Of. nr. 111 din 14 februarie 2007
301
Al. iclea, op.cit., p. 645 - 646
91
activitatea n mod obinuit, motiv pentru care se opineaz c termenul de detaat n cadrul
prestrilor de servicii este specific dreptului comunitar
302
.
Conform art. 6 din Legea nr.344/2006, indiferent de legea aplicabil raportului juridic de
munc, salariaii detaai pe teritoriul Romniei, n cadrul prestrii de servicii transnaionale,
beneficiaz de condiiile de munc stabilite de legea romn i/sau de dispoziiile contractului
colectiv de munc aplicabil la nivel de sector (art.3 pct.8 din Directiva 96/71/CE) cu privire la:
- durata maxim a timpului de lucru i durata minim a repausului periodic;
- durata minim a concediilor anuale pltite;
- salariul minim, inclusive compensarea sau plata muncii suplimentare;
- condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de ctre ntreprinderile de munc
temporar;
- sntatea i securitatea n munc;
- condiiile de munc pentru femeile nsrcinate, luze, copii i tineri;
- egalitatea de tratament dintre brbai i femei, precum i alte dispoziii n materie de
interdicie a discriminrii.
Legea nr.344/2006, prin art.10 i 11, permite acordarea salariailor dataai n Romnia de
drepturi suplimentare fa de cele stabilite expres i imperativ prin acest act normativ.
Inspecia muncii este ndreptit s verifice respectarea drepturilor salriailor detaai pe
teritoriul Romniei n cadrul prestrii de servicii transnaionale.
n cazul ivirii unor conflicte de munc derivnd din nclcarea drepturilor cu privire la
condiiile de munc ale salariailor detaai soluionarea acestora revine instanelor de judecat
competente din Romnia sau instanelor judectoreti dintr-un alt stat, la alegerea salariatului
detaat.
5. Trecerea ntr-o alt munc
Trecerea n alt munc reprezint o operaiune juridic care nu presupune ncetarea
contractului individual de munc ci o modificare a unuia din elementele eseniale ale contractului de
munc. Fcnd apel la normele dreptului civil se poate constata c trecerea n alt munc ne
situeaz n domeniul stingerii obligaiei printr-o novaie obiectiv
303
.
Novaia obiectiv vizeaz situaiile n care subiectele obligaiei rmn aceleai, dar obligaia
iniial se stinge fcnd loc uneia noi
304
.
n dreptul muncii, spre deosebire de dreptul civil, modificarea contractului nu este
ntotdeauna rezultatul unui consens al prilor, ca efect al libertii contractuale de voin, existnd
i posibilitatea intervenirii unor norme imperative care impun modificarea unui element contractual.
Conform art.41 alin.3 din Codul muncii modificarea contractului individual de munc se
refer la oricare dintre urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Trecerea salariatului ntr-o alt munc poate fi clasificat dup dou criterii
305
. Conform
criteriului sursei ce determin modificarea avem:
- trecerea consensual a salariatului ntr-o alt munc;
- dispoziia unilateral a angajatorului (art.48 din Codul muncii);

302
A. Popescu, Dreptul internaional al muncii,, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2006, p.381
303
R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p.
225 - 226
304
I.F.Popa n L.Pop, I.F.Popa, S.I.Vidu,

Tratat elementar de drept civil.Obligaiile, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2012, p. 692
305
R. Dimitriu, op.cit., p.227
92
- trecerea n alt munc ca urmare a ofertei angajatorului (art.64 alin.1 din Codul muncii).
Dup criteriul ntinderii efectelor sale, trecerea n alt munc poate fi:
- definitiv;
- temporar.
A) Trecerea consensual a salariatului ntr-o alt munc.
Potrivit art.41 din Codul muncii contractual individual de munc poate fi modificat numai
prin acordul prilor. Modificarea elementelor contractuale prevzute n art. 41 alin.3 din Codul
muncii sunt oricnd posibile, n baza respectrii principiului libertii contractuale de voin, dar i
cu respectarea prevederilor legale n vigoare.
Modificarea contractului de munc prin trecerea temporar n alt munc impune
consimmntul special al salariatului atunci cnd are loc o nlocuire a unei personae care lipsete
temporar de la serviciu i unitatea este obligat s-i pstreze postul, precum i n cazul girrii
temporare a unei funcii de conducere sau ca urmare a acceptrii de ctre salariat a unei delegri de
atribuii.
B) Trecerea n alt munc prin dispoziia unilateral a angajatorului
Conform art.48 din Codul muncii angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii,
fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune
disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i condiiile prevzute de prezentul
cod.
Fora major, conform art. 1351 alin.2 din Codul civil, este definit ca orice eveniment
extern, imprevizibil, absolut invincibil i inevitabil. Aadar, n astfel de condiii angajatorul este n
drept s dispun o trecere a unui salariat n alt munc, precum poate dispune obligarea la ore
suplimentare sau rechemarea din concediu. Toate aceste msuri trebuie s fie determinate de
apariia unui eveniment sau mprejurri care s ndeplineasc cumulativ trei condiii :
imprevizibilitatea, invincibilitatea i inevitabilitatea
306
.
Trecerea temporar n alt munc poate avea loc i cu titlu de sanciune disciplinar, n
condiiile art.248 lit. b din Codul muncii, adic a retrogradrii salariatului din funcia deinut,
pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. n acest caz trecerea ntr-o alt munc are caracter
obligatoriu i nseamn ndeplinirea unor atribuii corespunztoare unei alte funcii, inferioar, dar
corespunztoare cu pregtirea profesional i aptitudinile celui sancionat.
Trecerea ntr-o alt munc, cu titlu de sanciune, trebuie s fie efectiv ceea ce nseamn c
salariatul sancionat trebuie s treac concret la ndeplinirea atribuiilor noii funcii.
Conform art.48 din Codul muncii trecerea n alt munc, n mod unilateral, este posibil i
ca msur de protecie a salariatului.
Astfel, o asemenea modificare este obligatorie, pentru ambele pri contractante, ori de cte
ori este consecina unei recomandri a medicului de medicina muncii. Acesta este ndreptit legal
s propun schimbarea locului de munc sau a felului muncii al unui salariat atunci cnd starea sa
de sntate impune acest lucru.
Legea nr.346/2002
307
privind asigurarea pentru accidente i boli profesionale prevede c
asiguraii afectai de astfel de factori de risc care determin imposibilitatea ndeplinirii sarcinilor de
serviciu pot trece temporar n alt loc de munc, la acelai angajator, cu condiia ca acesta s dispun
de un loc de munc corespunztor strii lor de sntate. n caz contrar, unica soluie juridic
posibil este concedierea potrivit art.61 lit.c din Codul muncii
308
.
Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 privind protecia maternitii n locurile de
munc
309
oblig angajatorul s treac n alt munc salariatele gravide, care alpteaz sau care au
nscut recent, dup cum urmeaz :

306
A se vedea i I.T. tefnescu, .Beligrdeanu, nelesul i sfera de aplicare a noiunilor de for major i caz
fortuit n dreptul muncii, n Dreptul nr.6/2008
307
republicat n M.Of. nr. 772 din 12 noiembrie 2009
308
I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p. 371
309
Publicat n M.Of. nr.750 din 27 octombrie 2003, aprobat, cu modificri prin Legea nr.25/2004, publicat n M.Of.
nr. 214 din 11 martie 2004
93
- salariatelor gravide i care alpteaz trebuie s li se asigure, la intervale regulate de timp,
pauze i amenajri pentru repaus n poziie eznd sau, respectiv, pentru micare;
- s modifice corespunztor condiiile i/sau orarul de munc pentru salariatele gravide sau
care alpteaz, ori s le repartizeze la un alt loc de munc unde nu exist riscuri pentru sntatea i
securitatea acestora. Aceste modificri trebuie s in cont de recomandarea medicului de medicina
muncii sau a medicului de familie, fr afectarea drepturilor salariale ;
- s modifice locul de munc ocupat de salariata gravid sau care alpteaz dac acesta are
caracter insalubru sau greu de suportat. Normele de aplicare a O.U.G. nr.96/2003
310
calific drept
locuri de munc insalubre sau greu de suportat:
- colectarea, transportul i depozitarea dejeciilor menajere, umane, animaliere ;
- igienizarea grupurilor sanitare;
- spatul anurilor;
- ncrcatul sau descrcatul cu lopata al diverselor produse;
- ridicarea unor greuti mai mari de 10 kg ;
- munca n condiii de expunere la temperaturi extreme
311
.
C) Trecerea n alt munc ca urmare a ofertei angajatorului .
Conform art.64 din Codul muncii angajatorul este obligat s propun salariatului un alt loc
de munc vacant n unitate, compatibiul cu pregtirea profesional i starea de sntate a acestuia,
n caz de concediere ( art.61 lit. c i d din Codul muncii), precum i n caz de reintegrare al fostului
ocupant al postului respectiv (art.56 alin.1 lit.e din Codul muncii).
n literatura juridic se subliniaz c ntre cele dou ipoteze sunt diferene majore. n
cazurile prevzute de art.61 lit. c i d din Codul muncii trecerea n alt munc este o msur prin
care se ncearc evitarea unei concedieri, pe cnd n cazul prevzut de art. 56 alin.1, lit.e din Codul
muncii o astfel de modificare a contractului de munc este calificat ca o msur de protecie
ulterioar ncetrii raportului juridic de munc
312
.
6. Trecerea definitiv n alt munc
Unul din cele mai cunoscute i frecvente cazuri de modificare, cu caracter definitiv, a
contractului individual de munc l reprezint:
6.1. Promovarea.
Promovarea reprezint trecerea cu caracter permanent a unui salariat ntr-o funcie
superioar n grad celei deinute anterior
313
. O astfel de modificare a contractului individual de
munc vizeaz, n mod esenial, felul muncii implicnd schimbri de atribuii i responsabiliti,
motiv pentru care ea nu se poate dispune n lipsa acordului salariatului.
De obicei, promovarea respect regulile necesare ncheierii contractului individual de munc
att n ceea ce privete condiia vacantrii postului, ct i n privina modalitilor de de verificare a
aptitudinilor i pregtirii profesionale a celui susceptibil de promovare.
n cazul promovrii personalului pltit din fonduri publice a fost elaborat Legea nr.
284/2010
314
care stabilete c aceati salariai pot fi promovai conform prevedrilor din statute sau
alte acte normative specifice domeniului de activitate, aprobate prin legi, hotrri ale Guvernului
sau act administrativ al ordonatorului principal de credite.
n cazul inexistenei unui post vacant promovarea este posibil prin transformarea unui post
din statul de funciuni ntr-unul cu nivel imediat superior.
6.2. Transferul

310
Aprobate prin H.G. nr.537/2004, publicat n M.Of. nr. 378 din 29 aprilie 2004
311
O.U.G. nr.99/2000, aprobat prin Legea nr.436/2001
312
R. Dimitriu, op.cit., p. 237
313
S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, Ed. tiinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1978, p. 349 - 352
314
Publicat n M.Of. nr. 877 din 28 decembrie 2010
94
Conform reglementrilor anterioare actualului cod al muncii, precum i contribuiilor
doctrinare din aceeai etap transferul era calificat ca o trecere cu caracter definitiv a unei persoane
ncadrate n munc la un alt angajator, n condiiile prevzute de actele normative n vigoare.
n toate cazurile de transfer, din punct de vedere a naturii juridice a unei astfel de operaiuni,
se accepta ideea unei convenii tripartite care implica voinele celor doi angajatori, precum i
consimmntul persoanei care se transfera
315
.
Sub imperiul vechiului Cod al muncii transferul era privit ca o operaiune ce asigura
continuitatea contractului de munc meninndu-se n vigoare contractul iniial ncheiat prin
subrogarea, de ctre noul angajator, a drepturilor i obligaiilor asumate de primul
316
.
Actualul Cod al muncii nu are nici un fel de prevederi cu privire la transfer, fapt ce este
considerat, de ctre unii autori, ca fiind o lacun legislativ avnd n vedere utilitatea sa practic,
precum i faptul c el este reglementat prin legi speciale ce vizeaz mai multe categorii
profesionale (judectori, procurori, poliiti, funcionari publici, etc.)
317
. Se susine, de ctre acelai
autor, c utilitatea i necesitatea transferului rezult din chiar dispoziiile Codului muncii (art.173)
i a Legii nr.67/2006
318
privind transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora
ctre alt angajator. n concluziile acestui autor n pofida nereglementrii lui transferul poate fi
utilizat n practica angajatorilor
319
.
Pe aceeai linie, a admisibilitii transferului, se situeaz i autoarea care apreciaz c
temeiul legal al transferului rezult din chiar dispoziiile art.41 din Codul muncii, propunnd o
viitoare reglementare expres n cod a unei astfel de modificri a contractului individual de
munc
320
.
Nereglementarea, cu titlu general a transferului n actualul context legislativ se motiveaz,
susine un alt autor, prin specificul economiei de pia i realitatea c demisia, urmat de ncadrarea
la un alt angajator, nu are efecte legale negative pentru persoana n cauz. Nu exist, susine n
continuare acelai doctrinar, nici o oprelite pentru relizarea transferului n cazul tuturor salariailor
deoarece el are la baz un acord (tripartit) neinterzis de vreo dispoziie legal
321
.
n ceea ce ne privete considerm ca fiind corect i legal aprecierea c, n lipsa unei
reglementri generale, transferul nu se poate realiza dect n cazurile reglementate prin legi speciale
ceea ce determin ca eventuala schimbare a unui subiect al contractului individual de munc s se
realizeze n dou etape: ncetarea contractului de munc prin acordul prilor i ncheierea cu noul
angajator a unui nou contract individual de munc
322
.
Realizarea faptic a unui transfer ar crea prilor dificulti i din punct de vedere al
nerecunoaterii (n lipsa unei text de lege fr echivoc) acestei operaiuni de ctre inspectoratele
teritoriale de munc.
Suntem de acord cu necesitatea adoptrii unei viitoare reglementri a transferului n Codul
muncii consacrndu-se astfel, printr-un temei legal manifestarea liber de voin a prilor implicate
ntr-un raport juridic de munc.

315
S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op.cit, p. 334
316
Ibidem
317
Al. iclea, Acte normative noi Codul muncii, n R.R.D.M. nr. 1/2012
318
Publicat n M.Of. nr. 276 din 28 martie 2006
319
Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 652
320
A. Cioriciu, Consideraii privind transferul personalului, n R.R.D.M. nr. 2/2006
321
I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p.375; A se vedea i .Beligrdeanu, Posibilitatea transferului n cazul
persoanelor ncadrate cu contract individual de munc (II), n Dreptul nr.1/2007
322
Al. Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n
Pandectele Romne nr.5/2003; Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 231 232.
95
CAPITOLUL V - SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
1. Noiune.
Un contract individual de munc, valid ncheiat, se execut n etape succesive, producndu-
i efectele ealonat n timp ceea cea face ca, n anumite mprejurri, efectele contractului s nu se
produc. Contractul de munc fiind prin excelen un contract bilateral, sinalagmatic i cu prestaii
succesive, neexecutarea obligaiilor uneia dintre pri va determina nendeplinirea prestaiilor ce
revin celeilalte pri contractante. Cu toate acestea, n cazul n care angajatorul nu-i execut
obligaia principal de a plti salariul angajatul nu poate invoca excepia non adimpleti contractus ci
va trebui s acioneze n justiie pentru obligarea celui vinovat la executarea prestaiei
323
.
Nendeplinirea prestaiilor contractuale de ctre una din pri poate avea o dubl finalitate:
suspendarea contractului sau ncetarea acestuia. Diferena ntre cele dou const n aceea c n cazul
suspendrii neexecutarea prestaiilor este temporar i, de regul, neculpabil. Executarea
prestaiilor n contractul individual de munc urmeaz o ordine prestabilit i care este obligatorie,
ea neputnd fi niciodat inversat. Astfel, cel care trebuie s execute primul prestaia, adic s
efectueze munca, este ntotdeauna salariatul i numai dup aceea urmeaz obligaia angajatorului de
a plti salariul
324
.
Astzi, nici ntr-un caz nu se poate susine c suspendarea nu ar fi o creaie a legiuitorului ci
un concept doctrinar care d expresie unor mprejurri de fapt, Codul muncii reglementnd, prin
art.49-53, instituia juridic i de sine stttoare a suspendrii
325
.
Cauzele de suspendare a contractului individual de munc au un caracter expres i limitativ.
Inserarea n contractul colectiv de munc a unei clauze de suspendare excede textelor legale n
domeniu, ceea ce nseamn o adugare la lege inadmisibil. O decizie de suspendare a contractului
de munc ntemeiat pe dispoziii cuprinse n contractul colectiv de munc sunt lovite de nulitate
absolut. Dei Codul muncii nu are dispoziii de procedur privind suspendarea contractului de
munc, este necesar ca angajatorul s emit o decizie scris n care s se precizeze cauza, temeiul
legal i durata suspendrii
326
.
Nu n toate situaiile n care nu se execut prestaia putem vorbi de o suspendare a
contractului de munc. Exist ntreruperi ale prestrii muncii care in de specificul contractului de
munc i care nu determin suspendarea:
327

a) cnd angajatorul nu-i ndeplinete obligaia de plat a salariului;
b) n cazul concediului de odihn, a repausului sptmnal, a zilelor de srbtori legale,etc.;
c) n cazul n care salariatul presteaz n beneficiul aceluiai angajator, temporar o alt
activitate.
Codul muncii reglementeaz urmtoarele modaliti de suspendare a contractului individual
de munc:
- suspendarea de drept;
- suspendarea din iniiativa salariatului;
- suspendarea din iniiativa angajatorului;
- suspendarea prin acordul prilor.
2. Suspendarea de drept
Aceast modalitate de suspendare cuprinde situaiile cele mai numeroase i este
reglementat n art.49 alin.1 i art. 50 din Codul muncii. Dup cum o spune i denumirea ea
intervine ca efect al legii, peste voina prilor, i determin imposibilitatea prestrii muncii.

323
Al.Athanasiu, L. Dima Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p.91
324
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,, ediia a IV-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.557
325
S.V.Stnoiu, Suspendarea contractului de munc, n R.R.D. nr. 7/1968, p.31.
326
Curtea de Apel Constana, secia mixt, decizia civil nr.428/MC/2005, n Al.Athanasiu, M. Volonciu, L.Dima,
O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole,Vol.I.Art.1-107, Ed. All Beck, Bucureti, 2007 (citat n continuare
Codul muncii.Comentariu pe articole . . ., vol.I/II)
327
L. Dima , Codul muncii.Comentariu pe articole vol.I, p.254
96
Cazurile de suspendare de drept i au sorgintea n prevederile exprese ale Codului muncii i,
uneori, n alte legi speciale.
Situaiile de suspendare de drept a contractului individual de munc au, potrivit doctrinei,
urmtoarele motive:
328

a) motive medicale
- maternitate;
- boal;
- carantin.
b) motive socio profesionale
- exercitarea unei funcii elective, legislative sau judectoreti;
- exercitarea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
- arestul preventiv, potrivit normelor procedurii penale;
- alte cazuri de suspendare prevzute de lege.
c) motive excepionale, denumite generic cazuri de for major.
Se poate constata c enumerarea motivelor de suspendare nu mai cuprinde i ipoteza
serviciului militar obligatoriu deoarece acest caz a fost abrogat pe temeiul apariiei Legii
nr.395/2005 care, ncepnd cu 1 ianuarie 2007, suspend efectuarea serviciului militar obligatoriu n
calitate de militar n termen i de militar cu termen redus.
Doctrina critic ns maniera superficial a legiuitorului de a trata aceast problem avnd n
vedere c obligaiile militare pentru situaii de rzboi, stare de asediu i stare de mobilizare au
rmas n vigoare, fapt ce impune reintroducerea acestui caz de suspendare a contractului de
munc
329

Suspendarea de drept a contractului individual de munc se produce n urmtoarele situaii:
2.1. Concediul de maternitate (art.50, lit.a)
Potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.158/2005 femeile salariate i asigurate n
sistemul de asigurri sociale de sntate au dreptul, dac domiciliaz sau au reedina n Romnia,
la un concediu de maternitate pentru o perioad de 126 de zile calendaristice. Concediul de
maternitate are dou componente: concediul pentru sarcin i concediul pentru luzie. Concediul
pentru sarcin se acord anterior naterii, iar concediul pentru luzie se acord pentru intervalul
post-natere, stabilindu-se posibilitatea compensrii celor dou concedii, n funcie de opiunea
persoanei i de recomandarea medicului, dar durata minim obligatorie a concediului de luzie
trebuie s fie de 42 de zile calendaristice.
In cazul persoanelor cu handicap asigurate se asigur, la cerere, concediu pentru sarcin
ncepnd cu luna a 6-a de graviditate.
n cazul n care copilul se nate mort sau moare n timpul concediului de luzie
indemnizaia de maternitate se acord pe ntreaga perioad.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilit
prin O.U.G. nr.158/2005 i se suport integral din Fondul naional unic de asigurri sociale de
sntate.
Din punct de vedere juridic contractul individual de munc al femeii aflate ntr-o asemenea
situaie se suspend de drept, ea fiind n imposibilitate obiectiv de a presta munca, neavnd
posibilitatea de a decide s nu-i exercite dreptul la concediu de maternitate
330
.
Pe durata concediului de maternitate, pn la revenirea pe post a salariatei, angajatorul poate
angaja o alt persoan, dar numai cu contract individual de munc pe durat determinat.
Concedierea persoanei aflate n concediu de maternitate nu este posibil, potrivit art.6o
alin.1, lit.d din Codul muncii.

328
R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, Ed. Tribuna Ecnomic, Bucureti, 2005, p. 245
329
L. Dima, Codul muncii. Comentariu, vol.I, p. 263 264; Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu.Actualizare, vol. I
II, p. 45
330
L. Dima ,op. cit.,p.254
97
n cazul n care salariata nsrcinat sau care alpteaz, prin prestarea activitii poate suferi
riscuri privind sntatea, securitatea sa sau/i a copilului are dreptul la un concediu de risc maternal
ce se poate acorda, fie nainte de data solicitrii concediului de maternitate, fie dup revenirea din
concediul post-natal obligatoriu, cu condiia s nu fi solicitat concediu pentru creterea i ngrijirea
copilului pn la doi ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap.
Concediul de risc maternal se poate acorda, n ntregime sau fracionat, pentru o durat de
maximum 120 de zile pe baza certificatului medical emis de medicul de familie sau medicul
specialist.
2.2. Concediul pentru incapacitate temporar de munc (art.50 lit.b)
Pe perioada ct un salariat se afl n incapacitate de munc, datorit unei boli obinuite sau
profesionale, ori a unui accident de munc, va avea contractul suspendat i n locul salariului ( pe
care nu-l poate primi pentru c nu presteaz munc) va fi ndreptit s primeasc o indemnizaie
pentru incapacitate de munc deoarece el este asigurat obligatoriu pentru concedii i indemnizaii de
asigurri sociale de sntate.
Suspendarea contractului individual de munc are loc pe ntreaga durat de timp necesar
nsntoirii angajatului i redobndirii capacitii capacitii de munc dar, durata de acordare a
indemnizaiei este de cel mult 183 de zile ntr-un an, ncepnd cu prima zi de mbolnvire. De la a
91-a zi de concediu pentru temporar de munc prelungirea acestuia se face de ctre medicul
specialist, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale. n cazul unor boli speciale art.13 din
O.U.G. nr.158/2005 concediul i indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc este mai
mare.
Pentru motive temeinice, medicul primar sau medicul specialist poate propune prelungirea
concediului medical, peste cele 183 de zile, pentru a se evita pensionarea de invaliditate a
salariatului aflat n incapacitate de munc, cu cel mult 90 de zile.
Persoanele asigurate surprinse de o incapacitate de munc temporar n timpul concediului
de odihn sau fr plat vor putea beneficia de indemnizaie, concediul lor fiind ntrerupt, urmnd
s fie reprogramat
331
.
Cuantumul brut al indemnizaiei este de 75% din baza de calcul stabilit de O.U.G.
nr.158/2005 i se suport integral din Fondul naional unic de asigurri sociale de sntate. Baza de
calcul a indemnizaiei va fi de 100% n cazul unor boli grave indicate n actul normativ amintit.
n cazul n care asiguraii lucreaz la mai muli angajatori indemnizaia se pltete o singur
dat de ctre angajatorul la care s-a declanat boala s-au s-a produs accidentul.
Imposibilitatea de a presta munc, din motive independente de voina salariatului acesta
fiind n concediu medical va avea ca efect suspendarea de drept a principaleleor efecte ale
contractului su de munc (prestarea muncii i plata acesteia). Aplicarea msurii suspendrii
facultative de ctre angajator, peste msura suspendrii de drept a contractului este nelegal, scopul
urmrit de instituirea suspendrii fiind deja atins prin aplicarea prevederilor art.5o lit.b din Codul
muncii. Aplicarea, pentru aceeai perioad, a suspendrii facultative prevzut de art.52 alin.l lit.c
din Codul muncii nu poate opera
332

Salariaii aflai n incapacitate temporar de munc nu pot fi concediai, fiind protejai prin
dispoziiile art.6o alin.1 din Codul muncii. Emiterea unei decizii de concediere disciplinar pe
perioada ct salariatul se afl n incapacitate temporar de munc este lovit de nulitate absolut
chiar dac, n cuprinsul deciziei, se precizeaz c ea i va produce efectele de la data ncetrii
incapacitii de munc. O nou decizie de concediere va putea fi emis la data cnd salariatului i
nceteaz starea de incapacitate de munc. Pe aceeai perioad de timp, chiar dac s-a anulat decizia

331
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii.Legislaie. Doctrin. Jurispruden, ediia a VI-a revizuit i adugit, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 659
332
Curtea de Apel Timioara, secia civil complet specializat de litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr.831
din 5 aprilie 2006, n G.G. Schmutzer, Dreptul muncii.Recursuri n interesul legii.Contractul colectiv de
munc.Contractul colectiv de munc.Litigii de munc.Pensii.Practic judiciar, Ed. Moroan, Bucureti, 2008, p.59
(citat n continuare G.G. Schmutzer, Practic judiciar)
98
de concediere disciplinar, salariatul contestator nu poate cere drepturile bneti ce i s-ar fi cuvenit
deoarece s-a aflat n incapacitate temportar de munc beneficiind de indemnizaia legal ce i-a fost
pltit333.
2.3. Carantina (art.50 lit.c)
Carantina reprezint un interval de timp n care se interzice prestarea activitii, de ctre
organele medicale, din cauza unor boli contagioase, pe o durat determinat sau nedeterminat. Cei
aflai ntr-o astfel de situaie au dreptul la o indemnizaie pe o durat stabilit prin certificatul
eliberat de direcia pentru sntate public. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei este de 75% din
baza de calcul stabilit de O.U.G. 158/2005.
Dac persoana asigurat presteaz munc la mai muli angajatori, indemnizaia pentru
carantin se calculeaz i se pltete de fiecare dintre acetia.
Concedierea salariatului pe durata carantinei nu este posibil (art.60 alin.1 lit. b din Codul
muncii).
2.4. Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti
(art.50 lit. d)
Pe toat durata mandatului exercitrii unor asemenea funcii contractul individual de munc
a acestor persoane cu angajatorul iniial se suspend de drept. n asemenea situaii se pot afla cei
alei sau numii n funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii judeene, prefecturi,
primrii, etc.
Acolo unde legea permite cumulul de funcii pentru astfel de persoane este evident c nu va
opera suspendarea contractului de munc iniial ncheiat, el rmnnd n vigoare i putnd fi
executat, dac salariatul dorete acest lucru i are posibilitatea ndeplinirii atribuiilor de serviciu
asumate.
2.5. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizat n sindicat (art.50 lit.e)
Angajaii cu contract individual de munc alei n organele de conducere ale sindicatelor i
salarizai de ctre acestea, pe perioada mandatului cu care au fost investii, vor avea contractul de
munc suspendat. Aceste persoane au dreptul s li se pstreze funcia i locul de munc avute
anterior, precum i vechimea n munc, postul lor neputnd fi ocupat, de alt persoan, dect pe
durat determinat. La ncheierea mandatului i revenirea pe post se va sigura acestora un salariu
egal cu cel pe care l-ar fi obinut dac i-ar fi continuat munca n condiii obinuite la acel loc de
munc.
Pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical contractul de munc al
persoanei n cauz nu poate nceta prin concediere, cu excepia situaiei situaiei n care concedierea
este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de
ctre acel salariat ( art.60 alin.1 lit.h din Codul muncii).
2.6. Fora major (art.50 lit. f)
mprejurrile externe cu caracter excepional, imprevizibile i invincibile ( ca de exemplu,
rzboiul, cutremurele, inundaiile) pot determina, independent de voina prilor, suspendarea
prestrii muncii i, n consecin, a plii salariului.
Textul Codului muncii face referire expres i exclusiv la fora major nu i la cazul fortuit,
motiv pentru care s-a pus problema n doctrin dac suspendarea poate opera i pentru un caz

333
Curtea de Apel Piteti, Secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu
minori i de familie, decizia nr. 108/R-CM din 13 februarie 2008, n L. U, Fl.Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de munc.ncheiere, executare, modificare, suspendare. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti,
2009, p.270 (citat n continuare L. U, Fl.Rotaru, S. Cristescu, Practic judiciar)
99
fortuit
334
. n aceast din urm situaie, care exclude culpa debitorului i determin neexecutarea
obligaiilor contractuale, consecinele mprejurrilor invocate trebuie analizate n raport de persoana
celor implicai.
Considerm c situaiile n care neexecutarea obligaiilor contractuale nu sunt imputabile
nici uneia dintre pri fora major i cazul fortuit trebuie apreciate ca fiind sinonime producnd
suspendarea de drept a contractului individual de munc.
Rzboiul, cutremurele, inundaiile, erupiile vulcanice, etc., sunt situaii de for major ce
mpiedic ndeplinirea obligaiilor asumate prin contractul individual de munc. Acelai lucru se
ntmpl ns i n alte situaii, ce nu sunt definite ca fiind cazuri de for major, ca de exemplu:
imposibilitatea efecutrii de transporturi din cauza distrugerii mijloacelor de transport, deteriorarea
unor mijloace importante de producie, condiii meteorologice extreme, incapacitate temporar de
munc, greva, etc.
n legtur cu suspendarea contractului de munc n cazul grevei s-a emis mai multe
opinii
335
. Dac pentru unii doctrinari greva, legal sau ilegal, nu poate constituii nici caz de for
major i nici caz fortuit, pentru alii, a cror opinie o mprtim i noi, greva poate conduce la
suspendarea de drept a contractului de munc a neparticipanilor la grev dac se afl n
imposibilitate de a-i ndeplini atribuiile datorit conflictului colectiv de munc declanat de colegii
lor greviti.
2.7. Arestarea preventiv a salariatului (art.50 lit.g)
Pe perioada arestrii preventive a salariatului contractul su de munc este suspendat
deoarece el nu poate presta activitatea asumat i nu va putea fi salarizat.
336

In doctrin s-a semnalat i omisiunea legiuitorului de a nu reglementa situaia contractului
de munc n cazul arestrii preventive a angajatorului persoan fizic. Se propune soluia
suspendrii contractului de munc a salariatului care i desfoar activitatea n folosul exclusiv al
angajatorului
337
.
2.8. Expirarea valabilitii avizelor, autorizaiilor i atestrilor (art.50 lit. h)
Acest caz de suspendare este o noutate legislativ operat n Codul muncii prin adoptarea
Legii nr.40/2011. Anterior acestor modificri un astfel de caz era considerat exclusiv unul de
suspendare de drept a contractului individual de munc. Conform actualelor reglementri dac
avizele, autorizrile sau atestrile au expirat, ca termen de valabilitate, nu mai opereaz suspendarea
de drept dect dac n termen de 6 luni salariatul nu le rennoiete
338

2.9. Alte cazuri expres prevzute de lege (art.50 lit. i)
Aa cum am menionat deja, cazurile de suspendare trebuie s fie expres prevzute, fie de
Codul muncii, fie de alte legi care au meniuni speciale n acest sens. Cu titlu de exemplu amintim:
- suspendarea contractului de munc, pe perioada mandatului, a acelor salariai care au fost
desemnai administratorii unei societi comerciale (Legea nr.31/1990);
- suspendarea contractului de munc pe durata ntreruperii activitii n construcii datorit
condiiilor meteorologice extreme (Legea nr.215/1997);

334
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, nelesul i sfera de aplicare a noiunilor de for major i caz fortuit n dreptul
muncii, n Dreptul nr.6/2008; V.Zanfir, Fora major i cazul fortuit n raporturile de munc, n R.R.D.M. nr.6/2008
335
A. G. Uluitu, Greva, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2008, p.208-209; I.T.tefnescu, Tratat teoretic i practic de
drept al muncii, Ed, Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.858 861; Al.iclea, Tratat . . ., 2012 p. 661 - 662; Al.
Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p.95; L. Dima, op.cit., p.276; I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, op.cit., p.45-47.
336
A se vedea i O. inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul,
nr.5/2006
337
I.T. tefnescu, op.cit.,p.369
338
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu,, vol.I II, p. 45 - 46
100
- suspendarea contractului de munc al celui care ocup funcia de manager i de membru n
consiliul director al unitilor sanitare (Legea nr.95/2006);
- suspendarea contractului de munc al asistentului maternal profesionist care nu are n
plasament sau n ncredinare copii ( Hotrrea Guvernului nr.679/2003).
3. Suspendarea din iniiativa salariatului
Aceast modalitate de suspendare opereaz ca urmare a exercitrii a unei astfel de opiuni,
angajatul avnd iniiativa exercitrii dreptului de a suspenda efectele contractului, dar poate
interveni i cnd acesta svrete fapte contrare obligaiilor contractuale.
Potrivit art. 51 alin.1 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi suspendat n
ase situaii, dup cum urmeaz:
3.1. Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 an ( art.51 lit.a).
Persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat venituri
profesionale supuse impozitului pe venit timp de 12 luni pot beneficia de concediu pentru creterea
copilului.
Acest concediu se poate solicita i obine de urmtoarele categorii de persoane:
- n mod opional, de ctre oricare dintre prinii fireti ai copilului;
- de ctre adoptator sau de cel cruia i s-a ncredinat copilul n vederea adopiei ;
- de ctre tutori.
Prin Legea nr.166/2012
339
indemnizaia pentru creterea copilului revine la 85% din venitul
net, ncepnd cu data de 1 octombrie 2012. Se menin, n continuare, limitele minime i maxime,
respectiv de 1200 i 3.400 lei dar, n acelai timp cu dreptul de acordare a stimulentului de inserie
i pentru persoanele care au optat pentru concediu pn la vrsta de 2 ani.
Se elimin limitarea la 3 nateri a situaiei pentru care se acord concediu i indemnizaie
pentru creterea copiilor. Se vor acorda indemnizaii pentru creterea copiilor n toate situaiile care
conduc la acordarea unui astfel de drept.
3.2. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav ( art.51 lit.b)
Prin O.U.G. nr.158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate
se stabilete c salariaii ce au domiciliul sau reedina n Romnia pot solicita concediu pentru
ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani. Indemnizaia se acord pe baza certificatului
de concediu medical eliberat de medicul de familie iar durata de acordare este de maximum 45 de
zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu
boli infecto-contagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat gipsat, este supus unor intervenii
chirurgicale. n aceste din urm cazuri durata concediului medical se va stabili de ctre medicul
curant, iar dup depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul specialist, cu aprobarea
medicului expert al asigurrilor sociale.
In cazul copilului cu handicap care necesit internare, tratament ambulatoriu sau la
domiciliu, pentru afeciuni intercurente (intermitente) precum i pentru recuperare/reabilitare,
concediul se acord pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Conform Legii nr.448/2006, printele care
crete un copil cu handicap cu vrsta ntre 3-7 ani beneficiaz de concediu pentru creterea copilului
pn la vrsta de 18 ani.
Cunatumul brut lunar al indemnizaiei este de 85% din baza de calcul.
3.3. Concediul paternal (art.51 lit. c)

339
Publicat n M.Of. nr.699 din 11 octombrie 2012. A se vedea i Hotrrea Guvernului nr.1291 publicat n M. Of.
Nr. 897 din 28 decembrie 2012
101
Concediul paternal este reglementat prin Legea nr.210/1999
340
. Prin acest concediu se
asigur participarea tatlui la creterea noului nscut, indiferent dac copilul a fost nscut din
cstorie, din afara cstoriei sau a fost adoptat.
Concediul paternal se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului, cu
condiia ca solicitantul s dovedeasc calitatea de tat. Dac a survenit decesul mamei n timpul
naterii sau n intervalul de luzie, tatl copilului are dreptul s beneficieze de concediul neefectuat
de mam.
Durata concediului paternal este de 5 zile lucrtoare, iar n cazul obinerii, de ctre tatl
copilului, a atestatului de absolvire a unui curs de puericultur, durata este de 15 zile lucrtoare. Pe
durata concediului paternal se acord o indemnizaie de asigurri sociale.
3.4. Concediul pentru formarea profesional (art.51 lit. d)
Conform art.149 din Codul muncii salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii
pentru formarea profesional ce se pot acorda cu sau fr plat.
Fiind evident c pe perioada concediului de formare profesional nu se presteaz munc,
contractul individual de munc va avea efectele suspendate. Durata concediului pentru formare
profesional nu se deduce din concediul de odihn anual i este asimilat perioadei de munc
efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.
3.5. Exercitarea unor funcii elective n organisme profesionale (art.51 lit. e)
Dispoziiile art.51 alin.l, lit.e din Codul muncii au n vedere suspendarea contractului
individual de munc doar n cazul ocuprii unei funcii elective ntr-o organizaie profesional,
constituit la nivel local sau central, nu i n orice alt organizae legal constituit dar care nu are
caracter profesional.
La finele mandatului persoana n cauz revine la locul de munc.
3.6. Participarea la grev (art.51 lit. f)
Salariaii participani la grev, pe perioada exercitrii acestui drept, au contractul individual
de munc suspendat, cu referire la salariu i sporurile de salariu.
Problema juridic a acestui caz de suspendare deriv, din nou, dintr-o neconcordan a
dispoziiilor legislative existente n dou acte normative care vizeaz acelaii domeniu.
Astfel, potrivit art.51 alin.1 lit.f din Codul muncii participarea la grev are ca i consecin,
printre altele, suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului.
Potrivit art.195 alin.1 din Legea nr.62/2011 pe toat durata participrii la grev contractul
individual de munc sau raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept.
Doctrina apreciaz c din conflictul acesta de legi ctig de cauz trebuie s se acorde Legii
nr.62/2011 deoarece este mai nou i reprezint i ea o component a dreptului comun n materie
341

3.7. Absenele nemotivate (art.51 alin.2)
Actuala reglementare prevzut n art.51 alin.2 din Codul muncii este considerat parial
eronat i contradictorie, fiind evident c, n cazul unor absene nemotivate, se va produce
ntotdeauna suspendarea contractului individual de munc urmat de posibilitatea aplicrii unei
sanciuni disciplinare
342
.
Aadar, absenele nemotivate conduc n mod obligatoriu la suspendarea contractului
individual de munc fiind imposibil o alt soluie, nefiind necesare reglementri suplimentare.

340
M.Of. nr. 20 din 31 decembrie 1999
341
I.T. tefnescu, Reglementarea conflictelor colective de munc n lumina Legii nr.62/2011 a dialogului social, n
Revista romn de jurispruden nr.3/2011
342
I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p.382
102
4. Suspendarea din iniiativa angajatorului
Aceast modalitate de suspendare intervine n situaiile n care angajatorul are posibilitatea
de a iniia suspendarea contractului de munc al salariatului su. Practica judiciar a subliniat, n
mod constant, necesitatea ca angajatorul s emit o decizie scris de suspendare a contractului, din
ea trebuind s rezulte manifestarea de voin a acestuia, situaia care a impus luarea msurii
suspendrii, textul legal ce reglementeaz acea situaie i durata suspendrii, elemente n raport de
care instana s poat analiza legalitatea i temeinicia deciziei
343
.
Cazurile de suspendare prevzute de art.52 alin.l din Codul muncii sunt urmtoarele:
4.1. Pe durata cercetrii disciplinare prealabile (art. 52 lit. a)
Cercetarea disciplinar prealabil este obligatorie, sub sanciunea nulitii absolute, n cazul
tuturor msurilor disciplinare, cu excepia celei prevzute la art.248 alin.1 lit.a din Codul muncii. Pe
durata efecturii unei astfel de cercetri angajatorul poate lua msura suspendrii contractului
individual de munc al salariatului n cauz, fie n momentul n care a dispus declanarea cercetrii,
fie, oricnd, pe durata acesteia.
Suspendarea contractului pe durata cercetrii prealabile nu trebuie s aib un caracter
abuziv, ea impunndu-se atunci cnd raporturile de munc n cadrul unitii angajatoare pot fi grav
afectate sau creeaz dificulti comisiei de cercetare n a ajunge la concluzii corecte i obiective
344
.
Deoarece textul Codului muncii nu impune necesitatea precizrii duratei suspendrii, unele
instane de judecat apreciaz c este suficient meniunea c suspendarea dureaz pe intervalul de
timp necesar cercetrii disciplinare prealabile
345
. Perioada de suspendare nu trebuie ns s fie
excesiv pentru a nu-l lipsi, fr motive foarte ntemeiate, pe salariat de mijloacele materiale de
subzisten, adic de salar
346
.
n cazul demarrii cercetrii disciplinare iar salariatul nu se prezint la convocarea care i s-a
fcut ancheta va continua pn la finalizarea ei. Absena salariatului, fr invocarea vreunui motiv
obiectiv, n faa comisiei de cercetare prealabil nu ntrunete elementele constitutive ale unei noi
abateri disciplinare i nici nu poate duce, n mod automat, la ntreruperea suspendrii contractului
de munc. Decizia de suspendare trebuie s aparin angajatorului care, prin aceleai organe
competente, va dispune i ncetarea suspendrii. n caz contrar ne-am putea gsi ntr-o situaie
ilogic din punct de vedere juridic: angajatorul, prin organul su competent, stabilete i dispune
suspendarea i momentul declanrii ei, dar ncetarea suspendrii ar depinde de voina exclusiv a
salariatului care nu nelege s s prezinte n faa comisiei de cercetare disciplinar.
4.2. Suspendarea determinat de formularea unei plngeri penale (art.52 lit. b)
Angajatorul poate solicita suspendarea n cazul n care a formulat plngere penal mpotriva
salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut,
pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.
Textul Codului muncii vizeaz dou situaii distincte:
a) angajatorul formuleaz plngere penal mpotriva propriului salariat. Acest caz de
suspendare a fost disjuns n doctrin n dou variante distincte cu propunere de soluii diferite
347
.
Astfel, se susine c formularea unei plngeri penale mpotriva propriului salariat pentru fapte
penale care nu au legtur cu munca nu poate conduce la suspendarea acestuia. Suspendarea va
putea opera doar dac faptele penale, pentru care s-a formulat plngere au legtur cu munca
salariatului.

343
Curtea de Apel Bucureti, secia aVII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia
civil nr.2614/R din 8 august 2007, n L.U, Fl. Rotaru, S. Cristescu, Practic judiciar, p.273-276
344
O. inca, op.cit.,p. 74
345
Curtea de Apel Timioara, secia civil completul specializat n soluionarea conflictelor de munc i asigurri
sociale, decizia civil nr. 1695 din 26 septembrie 2006, n I.T.tefnescu, op.cit., p.383
346
nr.86/R/2008, n B. Mischie, Conflicte de munc.Culegere de practic judiciar, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2010
347
I.T. tefnescu, Tratat . . .., 2012, p.383
103
In opinia noastr angajatorul are dreptul de a suspenda contractul de munc al salariatului
su, pentru svrirea de fapte penale, chiar dac acestea nu au fost svrite la locul de munc sau
n legtur cu atribuiile de serviciu, ori de cte ori faptele n cauz l fac pe salariat incompatibil cu
funcia deinut. O astfel de suspendare nu este un atentat la prezumia de nevinovie, din contr,
este un mijloc de protejare a salariatului fa de o posibil concediere intempestiv, fiind aprat i
angajatorul de potenialitatea continurii svririi de astfel de fapte penale de ctre angajatul
presupus vinovat.
Curtea Constituional a decis c msura suspendrii contractului individual de munc de
ctre angajator nu echivaleaz cu pronunarea vinoviei sau nevinoviei i nici cu privire la
rspunderea penal a salariatului n cauz, acestea fiind ntrebri la care rspunsul l pot da doar
organele judiciare. Suspendarea contractului de munc, ca urmare a formulrii unei plngeri penale
nu ncalc nici dreptul la munc consfinit n Constituie, salariatul avnd posibilitatea ca pe
perioada suspendrii contractului su de munc s presteze activiti la un alt angajator sau s
munceasc ntr-o funcie n care nu-l atinge vreo incompatibilitate
348
.
Prevederile privind posibilitatea suspendrii contractului ca urmare a formulrii unei
plngeri penale mpotriva propriului salariat trebuie aplicate fr nici un fel de discriminare pentru
toi salariaii aflai ntr-o astfel de situaie, iar problema dac fapta penal este sau nu incompatibil
cu funcia deinut este o problem ce trebuie rezolvat de la caz la caz, n raport de atribuiile de
serviciu i rspunderea ce revine celui n cauz, cu excepia situaiei n care incompatibilitatea este
prevzut direct de lege
349
.
Plngerea penal trebuie s ndeplineasc condiiile prevzute de normele de procedur
penal iar n coninutul acesteia se impune descrierea strii de fapt precum i indicarea mijloacelor
de prob, pentru ca instana de dreptul muncii, raportnd pretinsa fapt la atribuiile de serviciu ale
salariatului n cauz, s aprecieze dac exist sau nu o situaie de incompatibilitate. Nemotivarea
deciziei determin nulitatea absolut a acesteia fcnd imposibil o verificare a concordanei ntre
fapta comis i atribuiile din fia postului350
Dac suspendarea a fost dispus ca urmare a plngerii penale a propriului angajator ea i va
produce efectul din momentul depunerii plngerii, iar n cazul n care sesizarea organelor de
urmrire penal s-a efectuat de ctre o alt persoan fizic sau juridic, ori sesizarea s-a fcut din
oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea numai din momentul trimiterii n judecat a
salariatului.
Suspendarea contractului de munc pe temeiul art.52 lit.b din Codul muncii poate dura pn
la data rmnerii definitive a hotrrii de condamnare sau pn la achitarea ori ncetarea procesului
penal decis de instana de judecat.
4.3. n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii (art.52 lit. c)
Este vorba de situaia n care ntreruperea activitii are loc fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Perioada
suspendrii nu este limitat n timp ea putnd dura pn la finele cauzei care a determinat-o.
Aceast cauz de suspendare se mai numete omaj tehnic. omajul tehnic este definit ca
fiind suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, n cazul ntreruperii
temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare.
Cauzele de suspendare pot fi urmtoarele:
- apariia i implementarea unor noi tehnologii;
- reorganizarea activitii angajatorului;
- lipsa de comenzi.

348
Curtea Constituional, decizia nr.24/2003, publicat n M.Of. nr.72 din 5 februarie 2003
349
L.Dima, op.cit., p.279-280
350
Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familia,
decizia nr.339/R-CM, din 18 aprilie 2008, n L.U, Fl.Rotaru, S.Cristescu, Codul muncii adnotat, p.366
104
ntreruperea activitii poate avea loc i n mod secvenial, parial fiind oprit funcionarea
doar a unor echipamente de munc din anumite secii, departamente, ateliere, etc.
Ca urmare a modificrii Codului muncii i introducerii alin.3 la art. 52 este permis
angajatorului, ca pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, s reduc programul de lucru de la
5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei
care a determinat o astfel de msur. Decizia se ia dup consultarea prealabil a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
Doctrina consemneaz i un punct de vedere critic privind prevederea mai sus menionat.
Se apreciaz c, din punct de vedere al sistematizrii materiei este greit plasarea acestei ipoteze n
categoria cazurilor de suspendare a contractului de munc din iniiativa angajatorului, fiind mai
degrab un caz de modificare a contractului individual de munc (durata timpului de lucru i
salariul)
351

Curtea Constituional a decis c suspendarea contractului de munc pentru reducerea
activitii angajatorului trebuie s fie consecina unor motive obiective care l fac pe acesta s nu
poat face fa economic exigenelor pieei i s nu poat plti salariile angajailor ceea ce ar duce la
lezarea iremediabil a dreptului de proprietate
352
.
ntr-o recent exprimat opinie se menioneaz c n cazul reducerii activitii suspendarea
este opozabil doar unor salariai i nu poate duce la o situaie de suspendare pentru toi angajaii.
Se apreciaz c instana de judecat trebuie s fie abilitat s cenzureze o suspendare a contractelor
de munc a tuturor angajailor dac motivul este doar reducerea i nu ntreruperea total a
activitii
353

Pe perioada suspendrii angajaii nu primesc salar, n schimb au dreptul la o indemnizaie de
75% din salariul ce li s-ar fi cuvenit dac ar fi prestat munca n condiiile obinuite.
Plata indemnizaiei se face numai dac ntreruperea activitii nu este imputabil salariailor
i dac, n intervalul de timp respectiv, ei se afl la dispoziia angajatorului care poate s dispun
oricnd renceperea activitii.
Sesizat fiind Curtea Constituional cu neconstituionalitatea art.53 din Codul muncii, prin
dou decizii ale sale, a stabilit c plata indemnizaieie de 75% este legal, asigurndu-se o efectiv
i real protecie social a celor implicai n cmpul muncii
354
.
In cazul n care angajaii au activitatea ntrerupt dar angajatorul nelege ca acetia s se
afle, pe ntreaga durat a ntreruperii, la locurile lor de munc, conform art.164 alin.3 din Codul
muncii, este obligatorie plata unui salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe
ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul
programului, dar nu poate s-i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia
grevei.
4.4. Pe durata detarii (art.52 lit. d)
Detaarea presupune ca un salariat s presteze anumite lucrri, pe o perioad de timp
determinat, n interesul altui angajator, acesta din urm fiind obligat i la plata salariului.
n mod firesc, ntr-o asemenea situaie contractul de munc al salariatului detaat cu
angajatorul cedent va fi suspendat.
4.5. Pe durata suspendrii avizelor, autorizaiilor sau atestrilor (art.52 lit. e)
n situaia n care, prin dispoziia autoritii competente se suspend avizul, autorizaia sau
atestatul n vederea exercitrii unei profesii, n mod firesc i legal se suspend i contractul
individual de munc.

351
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu.Actualizare, vol.I-II, p. 5o
352
Curtea Constituional, Decizia nr. 383/2011, publicat n M. Of. Nr.281 din 21 aprilie 2011
353
Al. Athanasiu,op.cit, p. 48
354
Curtea Constituional, Decizia nr.24/2003, publicat n M.Of.nr.72 din 5 februarie 2003 i Decizia nr.827/2008,
publicat n M.Of. nr.577 din 31 iulie 2008
105
Din redactarea, nu cea mai fericit, a textului art. 52 din Codul muncii s-ar putea deduce c
o astfel de msur ar fi doar o posibilitate pentru angajator. Suntem de acord cu opinia exprimat n
literatur c ntr-o asemenea situaie suspendarea este o msur obligatorie pentru angajator
deoarece el nu-i mai poate permite salariatului n cauz s ndeplineasc obligaiile contractuale
atta vreme ct i s-a suspendat capacitatea de a exercita anumite prestaii speccifice
355

5. Suspendarea prin acordul prilor
Pe perioada executrii contractului de munc sau chiar n momentul ncheierii acestuia
prile pot cdea de acord asupra unor situaii care s conduc la suspendarea contractului
individual de munc.
Art.54 din Codul muncii prevede c suspendarea prin acordul prilor poate avea loc n
urmtoarele dou situaii:
- n cazul concediilor fr plat pentru studii;
- n cazul concediilor fr plat pentru interese personale.
Prin acte normative speciale se pot crea i alte situaii n care poate interveni o suspendare a
activitii prin acordul prilor.
n legislaia muncii din Romnia exist i alte acte normative care conin reglementri
privind suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor, ca de exemplu,
Hotrrea Guvernului nr. 77/2003 permite suspendarea contractului de munc al unui salariat care
este implicat n activiti ale echipelor de salvamont
356

355
Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 680
356
Publicat n M.Of. nr. 91 din 13 februarie 2003
106
CAPITOLUL VI - NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Contractul individual de munc, spre deosebire de contractele reglementate n dreptul civil,
se caracterizeaz, de regul, nu prin stabilirea unui termen de valabilitate ci prin consfinirea unei
relaii constante, de durat, ceea ce nseamn continuitatea prestaiilor prilor
357
.
n mod firesc prile, i n mod special salariatul, i doresc o stabilitate a raporturilor lor de
munc, fluctuaiile de personal fiind de nedorit, de regul, de nici una din pri. Cu toate acestea, nu
se pune problema de a nu se permite ncetarea unui raport juridic de munc deoarece o astfel de
situaie ar atenta la principiul libertii contractuale de voin i la principiul libertii muncii.
Dreptul unei persoane de a-i alege, singur, fr discriminri, profesia, ocupaia, locul de munc i
opiunea de a muncii sau a nu muncii, ne conduce la concluzia existenei dreptului de a decide
ncetarea unui contract individual de munc.
Noiunea de ncetare a contractului de munc, aa cum este ea utilizat n legislaia muncii,
poate fi neleas n dou sensuri:
358

-n sens larg, nelegndu-se sfritul legal al contractului de munc, indiferent de temeiurile
i modalitile utilizate;
- n sens restrns, termenul de ncetare avnd o conotaie diferit n funcie de felul n care
se realizeaz stingerea raportului juridic de munc : printr-un act juridic, manifestarea unilateral
sau bilateral de voin, ca efect al legii, ca urmare a unei dispoziii judectoreti, etc.
n dreptul muncii se face vorbire de ncetarea contractului de munc, calificat ca un termen
generic pentru toate situaiile care pun capt unui raport juridic de munc, putndu-se utiliza i
termenul de denunare unilateral a contractului, de reziliere, de disponibilizare, de destituire, de
desfacere, toi aceti termeni din urm caracteriznd o anumit modalitate de ncetare a contractului
individual de munc. La toate acestea se adaug i situaiile n care ncetarea contractului de munc
este total detaat de voina prilor, fiind efectul legii.
Codul muncii, prin art.55, stabilete imperativ existena a trei modaliti de ncetare a unui
contract individual de munc:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile limitativ
prevzute de lege.
Comparativ, n cazul funcionarilor publici, ncetarea raporturilor lor de serviciu este
posibil, conform Legii nr.188/1999, prin recurgerea la cinci modaliti:
a) de drept;
b) prin acordul scris al prilor;
c) prin eliberarea din funcia public;
d) prin destituire;
e) prin demisie.
1. ncetarea de drept a contractului individual de munc
ncetarea de drept a contractului individual de munc este o modalitate de a pune capt unui
raport juridic de munc independent de voina prilor contractante, n puterea i prin efectul legii,
fcnd imposibil producerea efectelor contractului.
Actualul Cod al muncii reglementeaz cazurile de ncetare de drept a contractului individual
de munc n articolele 50 lit. h, 56 i 80 alin.3.
n doctrin este semnalat i o anomalie legislativ conform creia fora major este
consacrat ca motiv legal de suspendare de drept a contractului individual de munc (art.50 lit. f din
Codul muncii) dar nu figureaz ntre cazurile de ncetare de drept a unui astfel de act juridic. Se

357
S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol.I, Ed. tiinific i
358
D. Macovei, ncetarea contractului individual de munc,, Ed. Junimea, Iai, 1981, p.16
107
face propunerea de a se completa dispoziiile art.56 din Codul muncii cu menionarea forei majore
ca un caz distinct de ncetare de drept
359
.
Cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc sunt de strict interpretare,
prile neputnd aduga altele noi.
n legislaia autohton vom gsi i alte cazuri de ncetare de drept a contractului de munc,
cum ar fi:
- contractele de munc ale administratorilor, conform O.U.G. nr.82/2007
360
;
- contractul de munc al asistentului personal, n cazul decesului persoanei cu handicap
361
;
- ncetarea de drept a personalului didactic potrivit Legii nr.1/2011
362
, .a.
Prezentm n continuare cazurile de ncetare de a drept a contractului individual de munc
reglementate prin Codul muncii:
Art. 56 din Codul muncii menioneaz urmtoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic.
Acest caz de ncetare de drept i gsete explicaia n caracterul intuitu personae al
contractului de munc.
Dispoziia cuprins n acest text are i critici n literatura de specialitate, oscilaia
legiuitorului n abordarea acestui subiect ilustrnd slbiciunea temeiurilor politico-sociale pe care
se eafodeaz opiunea legiuitorului . . ., precum i slaba predictibilitate a actului de legiferare cu
impact negativ asupra stabilitii legislaiei n materie
363
.
ncetarea de drept n cazul dizolvrii este consecina dispariiei ca subiect de drept a
persoanei juridice, deci a uneia din prile contractante.
O problem foarte important, semnalat recent n doctrina noastr, este cea a
neconcordanei prevederilor art. 56 alin.1 lit.a din Codul muncii cu cele cuprinse n legea
nr.85/2006 privind procedura insolvenei
364
, precum i cu reglementrile stabilite prin Directiva
nr.98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998
365
.
n Romnia, n paralel cu dispoziiile art.56 alin.1 lit.a din Codul muncii, se aplic i
dispoziiile art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006. Conform acestui din urm act normativ desfacerea
contractelor individuale de munc ale personalului debitoarei se face de urgen de ctre
administratorul judiciar/lichidator, fr a mai fi necesar parcurgerea procedurii concedierii
colective, acordndu-se doar un preaviz de 15 zile lucrtoare.
Pornind de la soluionarea unei spee i rspunznd unor ntrebri preliminare Curtea de
Justiie a Uniunii Europene a decis c Directiva 98/59/CE se aplic ncetrii activitii unei instituii
angajatoare ca urmare a unei hotrri judectoreti de dizolvarea i lichidarea sa pentru
insolvabilitate, chiar dac, n cazul unei asemenea ncetri legislaia naional prevede rezilierea cu
efect imediat a contractelor de munc ale lucrtorilor.
Instanele judectoreti naionale sunt obligate s interpreteze dreptul naional n lumina
textului i a obiectivelor Directivei 98/59/CE, ceea ce nseamn c pn la ncetarea definitiv a
personalitii juridice a unei uniti cu privire la care se dispune dizolvarea i lichidarea trebuie
ndeplinite obligaiile care decurg din art.2 i 3 din actul normativ comunitar
366
.

359
I.T.tefnescu, .Beligrdeanu, Interesul i sfera de aplicare a noiunilor de for major i caz fortuit n dreptul
muncii, n Dreptul nr.6/2008
360
Publicat n M. Of. nr. 446 din 20 iunie 2007
361
Legea nr.448/2006, republicat n M.Of. nr. 1 din 3 ianuarie 2008
362
Publicat n M. Of. nr. 18 din 10 ianuarie 2011. A se vedea i punctul de vedere exprimat de .Beligrdeanu,
Corecta interpretare a art.289 din Legea educaiei naionale nr.1/2011 privitoare la condiiile n care personalul
didactic i de cercetare din nvmntul superior i poate continua activitatea dup mplinirea vrstei de pensionare,
n R.R.D.M. nr. 2/2011
363
Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole.Actualizare, vol.I-II, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2012, p. 54
(citat n continuare Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare)
364
Publicat n M.Of. nr. 359 din 21 aprilie 2006
365
R. Dimitriu, Opinii privind actuala reglementare romneasc a concedierii colective, n R.R.D.M. nr. 2/2012, p. 9-
15
366
Ibidem
108
Suntem pe deplin de acord cu propunerile de modificare a reglementrilor romneti n
vederea asigurrii concordanei cu prevederile Directivei 98/59/CE aa cum au fost ele interpretate
de ctre Curtea de Justiie a Uniunii Europene. Modificrile propuse vizeaz:
367

-cuprinsul art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006, fiind necesar nlturarea expresiei fr a mai
fi necesar parcurgerea procedurii de concediere colectiv;
- aplicarea prevederilor art. 68 74 din Codul muncii i n cazurile de ncetare de drept a
contractului individual de munc, urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic.
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic.
n ambele situaii ne aflm n prezena pierderii calitii de subiect de drept a persoanelor
afectate. Declararea judectoreasc a morii este echivalent morii fizice iar punerea sub interdicie
are ca efect pierderea capacitii de a asuma obligaii i de a exercita drepturi. Momentul ncetrii
contractului individual de munc este cel al rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de
declarare a morii, respectiv al punerii sub interdicie.
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei
standard de pensionare.
Prevederile Codului muncii trebuie coroborate cu dispoziiile din Legea nr.263/2010
368

privind sistemul unitar de pensii publice. Condiia esenial de ndeplinit este ntrunirea cumulativ
a celor dou elemente: vrsta standard i stagiul de cotizare. Dac aceste dou elemente nu sunt
ntrunite este exclus orice posibilitate legal de ncetare de drept a contractului individual de
munc pe acest temei.
Problema care se pune este aceea de a stabili corect efectele ntrunirii cumulative a celor
dou condiii amintite.
Ce se ntmpl n situaia n care se ntrunesc, cumulativ, cele dou condiii iar salariatul n
cauz nu formuleaz cerere de pensionare ?
Din interpretarea strict a textului de lege, n actuala formul de redactare, se poate trage
concluzia c ndat ce s-au realizat cele dou condiii contractul individual de munc nceteaz ope
legis, fiind irelevant manifestarea de voin a prilor
369
.
Actuala soluie legislativ este vehement criticat pornindu-se de la ideea c pensia se
acord la cererea persoanei ndreptite (art.103 alin.1 din Legea nr.263/2010) care poate s-i
valorifice acest beneficiu oricnd dup ndeplinirea condiiilor legale de pensionare
370
. Nimeni nu
ar trebuii s fie obligat la ncetarea raporturilor de munc numai pe temeiul atingerii unei anumite
vrstei, evitndu-se astfel i coliziunea cu Directiva 2000/78/CE privind cadrul general n favoarea
egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc.
Salariatul romn, prin aceast reglementare, este pus ntr-o situaie dificil deoarece dei nu
este obligat s valorifice dreptul la pensie o va face totui pentru c i nceteaz de drept raportul
juridic de munc i rmne fr nici un fel de venit
371
.
n cazul pensionrii pentru invaliditate, anticipate, parial anticipate i a pensionrii pentru
limit de vrst cu reducerea vrstei de pensie momentul ncetrii de drept a contractului de munc
este cel al comunicrii deciziei de pensionare i nu data emiterii ei
372
.

367
Ibidem
368
Publicat n M.Of. nr.852 din 20 decembrie 2010
369
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii.Legislaie.Doctrin.Jurispruden, ediia a VI-a, revzut i adugit, Ed.
Universul Juridic Bucureti, 2012, p. 687 -688 (citat n continuare Al. iclea . . ., Tratat, 2012, p); I.T.tefnescu,
Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, ediia a II-a revzut i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p.
392 (citat n continuare I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p); . Beligrdeanu, op.cit, p.14
370
Al. Athanasiu, op.cit., p.55
371
Ibidem
372
R. Dimitriu, Reflecii privind ncetarea contractului de munc din perspectiva noilor reglementri, n R.R.D.M. nr.
3/2011
109
Salariatul pensionat poate, cu acordul angajatorului, s ncheie un nou contract de munc, cu
acelai angajator sau cu altul.
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc de la data la
care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv.
Doctrina remarc, n majoritatea ei, c legea este lacunar referindu-se doar la nulitatea
absolut nu i la cea relativ
373
.
Curtea Constituional respingnd excepia de neconstituionalitate a art. 56 lit. d i a art. 57
alin.3 din Codul muncii a reinut c cele dou texte legale se aplic, n mod egal, ambelor pri i nu
se poate susine c ar exista o discriminare a angajatorului
374
.
Nulitatea contractului de munc i are sorgintea n lege i nu n voina prilor. Dac acestea
din urm nu se neleg cu privire la nulitatea actului se va recurge la decizia organului de jurisdicie
competent.
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti de reintegrare.
Acest caz de ncetare de drept a contractului individual de munc este condiionat de
existena unei solicitri exprese de reintegrare, ctre instana de judecat, din partea celui ce a fost
anterior concediat nelegal sau nentemeiat. Hotrrea judectoreasc pronunat n sensul
reintegrrii trebuie pus n executare realizndu-se i o reparaie pentru cel nedreptit.
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti
Acest caz vizeaz condamnarea penal cu executare privativ de libertate ceea ce face ca
salariatul s nu-i poat ndeplini sarcinile de serviciu. Momentul ncetrii de drept este momentul
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de condamnare. Din acest moment postul ocupat de cel
ce a fost condamnat devine vacant i angajatorul poate declana procedurile legale de ocupare a
acestuia.
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Persoanele care opteaz pentru ocuparea unor posturi condiionate de prevederi legale
privind obinerea unor avize, autorizri sau atestri i asum riscul, neputnd invoca motive de
discriminare, s sufere o ncetare de drept a contractului lor de munc n situaia retragerii, de ctre
organele competente, a acestor documente.
Se face observaia, justificat, c legiuitorul a omis s reglementeze i situaia n care
angajatorului i se retrage o astfel de certificare. Se propune ca, prin analogie, ntr-o astfel de ipotez
s fie aplicabile aceleai prevederi incluse n art.56 lit. g din Codul muncii
375
.
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii ca msur de siguran
ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a
dispus interdicia.
Potrivit Codului penal executarea pedepsei interzicerii unor drepturi se pune n aplicare dup
executarea pedepsei principale, pe cnd ncetarea contractului de munc intervine dup pronunarea
hotrrii definitive de condamnare.
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat.
n cazurile expres i limitativ prevzute de lege n care se pot ncheia contracte de munc pe
durat determinat, ncetarea acestora are loc, fr formaliti suplimentare, la data expirrii
termenului prevzut n contract.

373
Al.Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n
Pandectele Romne nr.6/2003; I.T. tefnescu, op.cit, p.393; Al. iclea, op.cit., p.690. A se vedea i punctul de vedere
exprimat de E. Lipcanu, Consideraii i o propunere de lege ferenda n legtur cu ncetarea de drept a contractului
individual de munc n cazul nulitii acestuia, n Dreptul nr. 7/2007
374
Curtea Constituional, Decizia nr.660/2008, publicat n M.Of. nr. 513 din 8 iulie 2008
375
I.T. tefnescu, Tratat. . . , 2012, p. 395
110
j) retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu
vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Existena acordului pentru aceast categorie de salariai se justific prin msurile de
protecie aplicabile minorilor, pe tot parcursul existenei contractului. Din pcate, legiuitorul nu a
extins msurile de protecie i n cazurile cnd minorii devin omeri, lacun legislativ care se
impune a fi complinit
376
.
Prin textul art.80 din Codul muncii (efect al modificrilor impuse de Legea nr.40/2011) s-a
acoperit o alt lacun legislativ i s-a stabilit un caz nou de ncetare de drept a contractului
individual de munc. Este vorba de situaia n care contestatorul unei decizii de concediere are
ctig de cauz n faa instanei de judecat dar nu solicit repunerea n situaia anterioar
ndeprtrii sale din postul pe care l-a deinut. O atare situaie va avea ca i consecin ncetarea de
drept a contractului individual de munc al contestatorului la data rmnerii definitive i irevocabile
a hotrrii judectoreti.
Unii autori apreciaz c am fi n prezena unui caz de ncetare de drept a contractului
individual de munc i n situaia imposibilitii fortuite de executare (fora major i cazul fortuit)
dac este antrenat imposibilitatea permanent a executrii obligaiilor de ctre una din pri, cum
ar fi, de exemplu, un incendiu, provenit de la un factor extern, care ar distruge ntreaga unitate
377
.
Cu privire la momentul ncetrii de drept a contractului individual de munc, conform
reglementrilor din Codul muncii se cuvin precizate urmtoarele:
- n situaiile de ncetare a contractului prevzute n art.56 lit. a i b rezilierea actului are loc
n momentul apariiei cauzei de ncetare, fr necesitatea ndeplinirii altor formaliti;
- n cazurile prevzute de art. 56 lit. c j din Codul muncii, potrivit alin.2 al aceluiai
articol, constatarea ncetrii de drept a contractului de munc se face n scris prin decizie a
angajatorului. Acest act unilateral al angajatorului trebuie s se adopte n termen de 5 zile lucrtoare
de la intervenirea ncetrii i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5
zile lucrtoare, ambele termene fiind apreciate de doctrin ca fiind de recomandare
378
.
2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
Potrivit art.55 lit. b din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta ca urmare
a acordului prilor, la data convenit de acestea. Codul nu conine nici un fel de alte prevederi,
motiv pentru care se face apel la normele de drept comun, adic cele din dreptul civil.
Doctrina de dreptul muncii precizeaz ns c prin acordul de ncetare a unui contract
individual de munc nu suntem n prezena unei tranzacii clasice de drept civil
379
, acordul fiind
considerat el nsui un contract cu o clauz nou
380
, caracterizat ca fiind un contract nenumit
381
.
Acordul prilor privind ncetarea contractului individual de munc nu trebuie confundat cu
nelegerea privind dreptul angajatorului de a renuna la beneficiul preavizului datorat de salariatul
demisionar, situaie care nu schimb temeiul ncetrii contractului
382
.
Pentru ca acordul prilor s produc efectul ncetrii contractului individual de munc
trebuie ndeplinite mai multe condiii:
- acordul prilor s fie consemnat n form scris, ca o condiie ad validitatem;
- consimmntul s ndeplineasc cerinele prevzute de dreptul comun:
- s vin din partea acelorai pri care au ncheiat contractul;
- s nu fie viciat;
- s fie exteriorizat;

376
Idem, p.396
377
Idem, p.397
378
I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p. 396 397; Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 697 - 698
379
O. inca, Comentarii referitoare la ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor, n R.R.D.M.
nr.2/2009
380
381
A-A Moise, Consideraii cu privire la regimul juridic al lui mutuus dissensus, n R.R.D.P. nr.2/2010
382
264 - 266
111
- s fie dat cu intenia de a produce efectul ncetrii actului;
- iniiativa uneia din pri, n sensul ncetrii contractului de munc printr-un acord,
trebuie interpretat ca fiind o ofert ce necesit acceptarea ei de ctre cealalt parte
383
;
- n cazul n care prile convin ca ncetarea contractului de munc s aib loc la un
moment ulterior realizrii acordului, contractul iniial i produce efectele, pn la data stabilit, fr
ca el s fie considerat contract de munc pe durat determinat
384
.
3. Concedierea
n concepia legiuitorului romn ncetarea raporturilor de munc n urma manifestrii
unilaterale de voin a angajatorului este posibil deoarece dreptul la munc i principiul libertii
muncii nu pot nltura, n mod absolut, dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariatul, fie
culpabil, fie neculpabil dar aflat ntr-o situaie care nu-i permite ndeplinirea corespunztoare a
obligaiilor asumate prin contractul individual de munc.
Concedierea salariailor a determinat i adoptarea unor norme cu caracter internaional, mai
exact, Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.158(1982) cu privire la ncetarea relaiilor
de munc la iniiativa angajatorului, nsoit de Recomandarea nr.166(1982). Este greu de neles de
ce Romnia, nici pn la aceast dat, nu a ratificat aceast convenie, cu att mai mult cu ct
prevederile legislaiei noastre a muncii, n cea mai mare parte, respect dispoziiile O.I.M.
Potrivit art.58 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea contractului individual de
munc din iniiativa angajatorului, motivele concedierii fiind clasificate n dou categorii: motive
care in de persoana salariatului i motive care nu in de persoana salariatului.
n sistemul nostru de drept, ca de altfel i n alte sisteme de drept europene, determinarea
caracterului imputabil sau neimputabil al vreunui temei de concediere este o creaie doctrinar i
evideniaz regimul juridic total diferit al celor dou categorii de concedieri
385
.
Concedierea unui salariat poate avea uneori consecine dramatice pentru persoana
ndeprtat de la locul su de munc iar eventualele abuzuri patronale pot amplifica efectele
nclcrii drepturilor lucrtorului. Tocmai din acest motiv legiuitorul romn prevede i limiteaz n
mod expres situaiile n care poate avea loc concedierea. Nici angajatorul, nici salariatul,
independent sau de comun acord, nu pot crea alte situaii i condiii de concediere, dreptul la
protecie mpotriva concedierilor nelegale fiind consacrat prin art.6 alin.2 din Codul muncii fiind
interzise orice fel de renunri sau tranzacii cu privire la acest drept esenial
386
.
n actuala configurare legislativ din Romnia concedierea unui salariat poate fi dispus
doar n urmtoarele 5 situaii:
1. Concedierea pentru motive disciplinare;
2. Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului;
3. Concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic;
4. Concedierea pentru necorespundere profesional;
5. Concedierea pentru motive independente de persoana salariatului.
3.1. Concedierea pentru motive disciplinare
Concedierea disciplinar are loc la iniiativa angajatorului dar pentru motive care in de
persoana salariatului i care i sunt imputabile acestuia. Este de necontestat c disciplina muncii
reprezint un factor decisiv n buna derulare a raporturilor de munc iar angajatorul, n virtutea
raportului de subordonare, poate emite decizii care influeneaz statutul angajailor si, cu condiia
ca actele sale de dispoziie s fie n concordan cu cadrul legislativ stabilit de legiuitor.
O sanciune disciplinar nu este consecina automat i obligatorie a svririi unei abateri
disciplinare, angajatorul este cel chemat s decid dac va declana sau nu procedura disciplinar.

383
O. inca, op.cit., p. 40
384
Al. Athanasiu, L.Dima, op.cit., p.119
385
R. Dimitriu, Concedierea salariailor drept romnesc i comparat -,Ed. Omnia UNI SAST Braov, 1999, p.32
386
Art.39 alin.1 lit. j, coroborat cu art.38 din Codul muncii
112
Aadar, faptul svririi unei abateri disciplinare poate s nu atrag nici o sanciune dac cel n
drept s-o aplice va aprecia c printr-o asemenea atitudine mai degrab salveaz climatul propice de
munc i eficientizeaz activitatea celor implicai.
n mod categoric ns atunci cnd se decide aplicarea unei sanciuni disciplinare ea nu
trebuie s reprezinte efectul unei atitudini subiective determinat de reacii emoionale i, eventual,
revanarde.
De cele mai multe ori, prin sancionarea autorului unei abateri disciplinare, se ateapt
producerea unui efect preventiv educativ i asupra celorlali membri din colectivul de angajai. Se
poate ntmpla ns ca prin nerespectarea procedurilor legale sau aplicarea unei sanciuni
disproporionate n raport de fapta comis s se creeze n colectivitate o reacie invers, negativ,
dnd natere unei solidarizri care s diminueze sau chiar anuleze efectul educativ i preventiv al
sanciunii. Iat de ce este foarte important aprecierea corect i obiectiv a oportunitii
sancionrii celui ce a svrit abaterea disciplinar.
Hotrrea de a aplica o sanciune disciplinar, precum i concretizarea acesteia, reprezint
att o chestiune de drept ct i una de nelepciune managerial ceea ce presupune o echilibrat
apreciere asupra strii de fapt, a autorului faptei, cu previzionarea corect a consecinelor, att pe
plan individual ct i colectiv
387
.
Conform prevederilor Codului muncii angajatorul poate dispune concedierea disciplinar a
unui salariat n cazul n care acesta a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern (art. 61 alin. 1, lit. a din Codul muncii).
Codul muncii nu definete i nici nu enumer abaterile care pot fi considerate grave,
legiuitorul fiind n imposibilitate s aib n vedere toate faptele posibil de svrit care s justifice o
msur disciplinar att de grav. Mai mult, aceeai abatere disciplinar, ntr-un anume caz concret
ar putea atrage concedierea, n timp ce n alte mprejurri o astfel de sanciune s nu se justifice
388
.
Este foarte util pentru angajator ca n Regulamentul intern s fac precizri n legtur cu
evaluarea gravitii faptelor comise n raport de specificul activitii, n funcie de consecinele
negative produse, precum i prin raportarea la persoana fptuitorului (atitudini anterioare,
mentaliti, pregtire profesional, experien n munc, etc.).
Nimeni nu poate ntocmi o list complet de fapte considerate ntotdeauna, fie grave, fie,
mai puin grave. Nocivitatea unei abateri disciplinare depinde de o serie de circumstane pe care
trebuie s le stabileasc angajatorul i a cror cenzur s se acorde instanelor judectoreti
competente.
n cuprinsul contractului individual de munc, al contractului colectiv de munc aplicabil,
n statutele disciplinare i, uneori, chiar n textul legii pot fi indicate fapte calificabile ca fiind grave
dar, enumerarea lor nu trebuie s fie dect una exemplificativ i nicidecum exhaustiv. Astfel,
prin art.310 din Legea nr. 1/2011 (Legea educaiei naionale) se prevede c urmtoarele fapte
constituie abateri grave de la buna conduit n cercetarea tiinific i activitatea universitar:
a) plagierea rezultatelor sau publicaiilor altor autori;
b) confecionarea de rezultate sau nlocuirea rezultatelor cu date fictive;
c) introducerea de informaii false n solicitrile granturi sau de finanare.
Enumerarea abaterilor grave, din textul amintit mai sus, vizeaz doar o component
activitii profesionale universitare i ea nu poate fi interpretat dect ca o prezentare
exemplificativ.
Analiza jurisprudenei scoate n eviden cele mai frecvente abateri ce pot declana
concedierea disciplinar:
389

a) Nerespectarea programului de lucru

387
A. Gidro, R. Gidro, Le licenciement disciplinaire dans l actuelle configuration legislative de Roumanie, n
Proceedings of the International Confereance on Economics, Law and Management, june 4-6, 2008, Trgu-Mure,
Editor Faculty of Economics Technical University of Kosice, Slovakia, p. 117
388
389
R. Dimitriu, op.cit., p.281 - 290
113
Lipsa de la serviciu (n mod succesiv sau cu intermiten), precum i ntrzierile de la
program pot avea ca i consecin aplicarea celei mai drastice sanciuni disciplinare.
Absenele repetate de la locul de munc justific n principiu concedierea pe motive
disciplinare, dac lipsa de la locul de munc este culpabil salariatului
390
.
Nerespectarea programului de lucru trebuie s produc consecine negative importante
pentru angajator, s aib un impact deosebit asupra procesului muncii provocnd perturbri serioase
pe plan profesional.
Numrul de absene nemotivate acumulate de salariat trebuie apreciate, sub aspectul
gravitii, de la caz la caz. Din punct de vedere al normelor disciplinare nici un salariat nu are
dreptul la nici o absen nemotivat i la nici o ntrziere nejustificat de la program.
b) Insubordonarea
n cadrul raportului juridic de munc se aplic regula subordonrii ierarhice. Aadar refuzul
executrii unui ordin legal de serviciu se poate circumscrie noiunii de fapt grav.
Salariatul nu poate fi obligat la punerea n exutare a unui ordin vdit ilegal, imoral sau
netemeinic.
c) Violena i injuriile
Insultele aduse efilor ierarhici dar i colegilor de munc, exercitarea de violene sunt fapte
ce contravin normelor generale de comportament ntr-o unitate angajatoare. Astfel de atitudini
violente, injurioase sau calomnioase pot fi calificate ca fiind grave prin punerea n pericol a
demnitii, integritii fizice a unei persoane dar i a consecinelor produse asupra procesului
muncii.
d) Comportament ce implic riscuri majore
n funcie de locul i specificul muncii poate fi calificat ca fiind grav i fapta de a prsi
locul de munc, abandonarea utilajelor aflate n producie, precum i nerespectarea normelor de
igiena muncii, a proteciei muncii, etc. Poate fi considerat comportament periculos, pentru sine dar
i pentru alii, consumul de alcool, de droguri sau fumatul n locuri n locuri considerate cu mare
potenial de risc.
e) Producerea de predjudicii
Simplul fapt al cauzrii unui prejudiciu nu l oblig pe angajator s procedeze la
sabcionarea disciplinar a autorului faptei fiind satisfcut i doar de acoperirea pagubei. Tot att de
adevrat este ns i faptul c, de cele mai multe ori, prejudicierea angajatorului este consecina
direct a svririi unei abateri disciplinare, fapt ce-l ndreptete pe cel pgubit s reacioneze prin
msuri disciplinare.
Astzi, n condiiile unei acerbe economii de pia se pune tot mai mare accent pe fidelizarea
salariatului determinndu-l s se abin de la orice aciuni care s-l prejudicieze pe angajator. Prin
nclcarea obligaiei de neconcuren i a obligaiei de confidenialitate salariatul poate crea
propriului angajator prejudicii, att materiale ct i morale, care s justifice sancionarea
disciplinar a celui vinovat.
Concedierea este posibil, conform prevedrilor art.61 alin.1, lit. a din Codul muncii, i ca
urmare a svririi unor abateri repetate.
Repetabilitatea abaterilor l determin pe angajator s aprecieze c dac nu va proceda la
concediere se menine potenialitatea pericolului svririi unor noi abateri. Nu prezint relevan
numrul faptelor disciplinare svrite dar ele trebuie s fie de minimum dou abateri
391
.
n doctrin se subliniaz, n mod just, c nu numrul de abateri svrite conteaz ci
componenta lor calitativ
392
.
Argumentul abaterilor repetate funcioneaz att n cazul n care au fost sancionate fapte
anterioare svririi unei noi abateri disciplinare, ct i n situaia n care astfel de fapte au rmas

390
Curtea de Apel Alba Iulia, secia pentru conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia civil nr.793/2008, n L.U,
F.Rotaru, S. Cristescu ncetarea contractului individual de munc.Practic judiciar, Ed. Hamangiu, 2009, p.79 (citat
n continuare ncetarea CIM. . .practic judiciar)
391
392
114
nesancionate cu condiia, pentru faptele din urm, s nu fi intervenit prescripia rspunderii
disciplinare.
Suntem de acord cu opiniile exprimate cu privire la faptul c dei, n actuala reglementare nu
se face referire expres la normele de comportare n unitate, este posibil aplicarea unei sanciuni
de concediere disciplinar i atunci cnd salariatul, prin comportamentul su ncalc normala
funcionare a raporturilor de munc avnd atitudini ce deviaz de la normele morale i regulile de
convieuire n cadrul unitii angajatoare.
393

Nu mprtim punctul de vedere exprimat de jurispruden c sancionarea salariatului
pentru nclcarea normelor morale i a regulilor de convieuire n unitate este posibil cu condiia ca
astfel de fapte s fi fost menionate n Regulamentul intern sau n contractul colectiv de munc
aplicabil
394
. Dezavum n totalitate punctul de vedere conform cruia rspunderea disciplinar este
inoperant n cazul nclcrii unor norme de etic, ea putnd fi antrenat doar n cazul unor fapte
prevzute de lege
395
. Abordarea de atitudini care s nu ncalce normele morale unanim recunoscute,
la un moment dat n societate, precum i respectarea de ctre toi cetenii a regulilor de convieuire
social pe parcursul existenei ntr-o comunitate uman sunt comandamente fireti, sunt obligaii
incontestabile ale oricrui membru al unui grup social iar nclcarea acestor norme, pentru a fi
sancionate, nu este nevoie de prevederi particulare, specifice fiecrui domeniu de activitate. Un
comportament nepotrivit, necivilizat, gestic, faptic sau verbal poate crea stri conflictuale i un total
disconfort celorlali membri din colectivul de munc care s afecteze serios buna desfurare a
procesului muncii. Este imposibil pentru orice angajator, orict de diligent ar fi el, s prevad n
actele interne ntreaga gam de posibiliti pe care le are un salariat atunci cnd se decide s
abordeze atitudini antisociale, sau cel puin, inoportune.
n mod excepional, concedierea disciplinar este posibil i n cazul svririi unor fapte n
afara locului de munc i chiar n afara programului de lucru, dar care s aib legtur cu munca
396
.
Suntem de acord c poate interveni rspunderea disciplinar i n ipoteza mai sus amintit
ori de cte ori este vorba de salariai pentru care legea prevede obligativitatea unei conduite care s
nu le tirbeasc reputaia (magistrai, cadre didactice, etc.). n doctrin se menioneaz c pentru
celelate categorii de salariai rspunderea disciplinar este posibil doar n cazurile expres
prevzute de lege
397
.
n materia concedierii disciplinare aspectele de ordin procedural sun reglementate, de regul,
prin norme cu caracter imperativ, orice viciu de procedur avnd ca i consecin constatarea
nelegalitii deciziei de sancionare. O asemenea abordare legislativ are ca i consecin, n
practic, dificultatea, pentru angajator, de a ndeprta un salariat indisciplinat, fapt ce genereaz
nemulumiri din partea organizaiilor instituionale ale angajatorilor. Fermitatea cu care legiuitorul
romn abordeaz aceste reglementri se justific prin faptul c suntem n prezena celei mai grave
sanciuni posibil de aplicat n dreptul muncii, ea avnd consecine, uneori, dramatice pentru
salariatul n cauz. Se ncearc astfel evitarea abuzurilor (foarte frecvent ntlnite, din pcate, n
practic) prin stoparea concedierilor brute, intempestive, luate sub imperiul unor stri emoionale
de moment.
Procedura concedierii disciplinare impune parcurgerea obligatorie a mai multor etape:
3.1.1. Constatatea abaterii disciplinare
Svrirea unei abateri disciplinare trebuie evideniat printr-un act constatator care poate
purta denumiri diferite: referat constatator, proces verbal de constatare, act de sezizare, etc.

393
Idem, p. 732
394
Curtea de Apel Bucureti, set6tcia a VII-a civil i pentru cauzele privind conflictele colective de munc i asigurri
sociale, Decizia nr.1827/R din 23 mai 2008. A se vedea I.T. tefnescu, op.cit., p.732
395
C. Danile, I. Copoeru, ntre snciunea disciplinar i convingerea moral instrumente i proceduri etice n
sistemul judiciar din Romnia, n revista Doctrin i Jurispruden nr.1/2011

396
I.T. tefnescu, Admisibilitatea sancionrii disciplinare a salariatului sau a funcionarului public pentru fapte
ilicite svrite n afara obligaiilor de serviciu, n Dreptul nr.12/2008
397
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p. 733 - 735
115
Indiferent de denumirea sa acest act este ntocmit, de obicei, de ctre o persoan care are atribuii de
ndrumare, supraveghere i control asupra unui angajat sau a unui colectiv de salariai. Actul
constatator va fi naintat prin nregistrare la registratura general organelor de conducere ale
unitii angajatoare n vederea lurii msurilor corespunztoare. Sesizarea existenei unei fapte
disciplinare sau descoperirea efectelor acesteia poate s aparin oricrei persoane, chiar dac
aceasta nu are atribuii n acest sens.
3.1.2. Cercetarea disciplinar
Derularea acestei etape este reglementat att de art. 63 alin.1, ct i de art.251 din Codul
muncii care stabilesc c ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile este
obligatorie n caz de concediere pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate.
Consecina aplicrii sanciunii concedierii disciplinare (precum i a celorlalte sanciuni
prevzute de cod, cu excepia celei prevzute de art.248 alin.1 lit.a) fr efectuarea cercetrii
disciplinare este nulitatea absolut a deciziei de sancionare.
Orice instan de judecat, odat sesizat, va dispune anularea sanciunii, fr a mai trece la
analiza fondului cauzei dac angajatorul nu poate face dovada efecturii, prin organele proprii,
cercetrii prealabile.
Subscriem punctului de vedere exprimat n doctrin c procedura prealabil de cercetare nu
este o modalitate de jurisdicie, nu se iau decizii cu putere de lucru judecat, nu se exercit ci de
atac fiind doar o form de investigare n folosul organului competent al angajatorului de a lua cea
mai oportun, legal i ntemeiat decizie
398
.
Cine efectueaz cercetarea disciplinar ?
O asemenea ntrebare a devenit pertinent, cu att mai mult, cu ct s-a emis prerea c din
coninutul art.251 al Codului muncii nu se poate nelege altceva dect c angajatorul nu poate
mputernici dect o singur persoan s efectueze cercetarea, aadar, ar fi imposibil, din punct de
vedere legal ca o astfel de anchet disciplinar s fie ncredinat unei comisii disciplinare
399
.
Nu credem c o asemenea opinie are suficiente temeiuri i cu att mai puin vreo acoperire
legal. Nu exist text legal care s stabileasc obligativitatea efecturii cercetrii disciplinare de
ctre o singur persoan. Chiar autorul opiniei criticate susine c, n eventualitatea constituirii unei
comisii disciplinare, o atare mprejurare nu ar atrage nulitatea absolut a deciziei de sancionare
400
.
n numeroase alte acte normative, din domeniul legislaiei muncii, se face meniune expres despre
comisiile disciplinare (deci nu o singur persoan) investite de ctre angajator cu efectuarea
cercetrilor disciplinare. n ultimul Contract colectiv de munc la nivel naional pe anii 2007 2010
se prevedea, n mod expres, n art.75 alin.2 c pentru cercetarea abaterii disciplinare i propunerea
sanciunii angajatorul constituie o comisie. O astfel de prevedere a putut fi preluat i azi n diferite
alte contracte colective de munc aplicabile. Dar, chiar i n lipsa unei astfel de prevederi de natur
convenional, nimic nu-l oprete pe angajator, s dispun constituirea unei comisii, existena
participrii mai multor persoane la o astfel de activitate este o ndejde n plus c investigaiile vor fi
temeinic efectuate i cu obiectivitate.
O alt ntrebare care se ridic este urmtoarea: salariatul cercetat poate fi reprezentat sau
asistat de ctre tere persoane sau chiar de ctre un avocat ?
n opinia noastr rspunsul este difereniat dup cum avem n vedere asistarea sau
reprezentarea salariatului n faa organului de cercetare disciplinar.
Reprezentarea salariatului n faa comisiei de cercetare disciplinar nu este admisibil de
ctre nici o alt ter persoan: un alt salariat din aceeai unitate, un membru al sindicatului sau un
avocat. Salariatul, n cazul n care consider c este util pentru el, se va prezenta personal n faa
comisiei disciplinare i nicidecum printr-un mputernicit

398
. Beligrdeanu, Competena statornicirii regulilor referitoare la cercetarea disciplinar obligatorie, prealabil
aplicrii unei sanciuni disciplinare, n temeiul Codului muncii, n Dreptul nr.3/2012, p.68
399
Idem, p.69
400
Ibidem
116
Asistarea salariatului este un drept prevzut de chiar art.251 alin. 4 din Codul muncii, text
care d posibilitatea ca cel cercetat s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al
sindicatului al crui membru este.
Este logic, n opinia noastr, ca o astfel de asistare, la cerere, s poat fi efectuat i de ctre
o alt persoan, fie c nu exist sindicat n unitate, fie c salariatul nu este membru ntr-o
organizaie sindical, fie c, pur i simplu, are o doz mai mare de ncredere ntr-o persoan pe care
i-o alege singur.
401

Asistarea salariatului de ctre un avocat a strnit i ea controverse n lumea juridic. Ea este
considerat a nu fi posibil de ctre unii autori
402
sau pe deplin posibil de ctre ali doctrinari
403
.
Considerm c aceast din urm opinie este cea ntemeiat, avocatul fiind un profesionist n drept
i va putea aduce un aport mult mai consistent, din punct de vedere juridic, nu numai pentru
aprarea salariatului ci i n procesul de formare a membrilor comisiei a unei convingeri legale i
temeinice.
404

3.1.3 Convocarea salariatului
Conform dispoziiilor cuprinse n art.251 alin.2 din Codul muncii, n vederea desfurrii
cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris, precizndu-se obiectul, data, ora
i locul ntrevederii.
Convocarea trebuie fcut n scris, fie prin nmnarea direct a notificrii i luarea de
semntur de primire, fie prin scrisoare recomandat cu not de inventar i confirmare de primire la
domiciliul sau reedina salariatului, aa cum au fost ele comunicate angajatorului. Neridicarea
corespondenei expediate de angajator este imputabil exclusiv salariatului.
Convocarea salariatului cercetat, n faa comisiei, are ca finalitate asigurarea unei anchete
obiective i garantarea celui pasibil de sanciune c se poate apra prin utilizarea tuturor mijloacelor
legale, lund la cunotin, totodat, de actele i faptele ivite pe parcursul cercetrii.
Din punctul nostru de vedere, textul art.251 alin.3 din Codul muncii este defectuos redactat
dnd posibilitatea unor interpretri ale textelor legale care nu sunt n concordan cu finalitatea
urmrit
405
.
Problema controversat este aceea de a tii dac prezentarea salariatului convocat la comisie
este obligatorie sau facultativ.
Unii doctrinari, n mod direct sau mai nuanat, apreciaz c neprezentarea salariatului la
convocare, fr a invoca un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului de a deschide o nou procedur
disciplinar deoarece prin fapta sa angajatul ar svri o alt (nou) abatere disciplinar. Aceasta i-
ar gsi fundamentul n existena raportului de subordonare care nu-i permite salariatului s nu
rspund convocrii . Se susine c Numai formularea aprrii cu prilejul convocrii reprezint un
drept (o facultate), n timp ce prezentarea la convocare este o obligaie
406
.
n ceea ce ne privete ne situm pe poziia celor care susin c neprezentarea salariatului
cercetat la audieri nu poate s constituie o nou abatere i nici s agraveze sanciunea aplicat
pentru prima abatere care se cerceteaz
407
.

401
O. inca, Observaii referitoare la concedierea disciplinar pentru a batere grav, R.R.D.M. nr.6/2008; n sens
contrar a se vedea .Beligrdeanu, op.cit., p.70.
402
Al. iclea, Tratat . . . , 2012 p.803
403
. Naubauer, Observaii privind dreptul salariatului de a fi asista de avocat n cursul cercetrii disciplinare
prealabile, R.R.D.M. nr. 2/2010.
404
. Beligrdeanu, op.cit., p. 70 - 71
405
R.Gidro, A. Gidro, Consideration sur l obligation du respect des normes procedurales en cas de l application de
sanctions disciplinaires, n Curentul Juridic nr. 1-2/2006
a
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p.461; M. Furtun, Constituie refuzul nejustificat al
salariatului de a se prezenta la convocarea prevzut de art.267 alin.2 din Codul muncii abatere disciplinar ?, n
Dreptul nr/1/2005; .Beligrdeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea
prealabil (II), n Dreptul nr. 8/2005; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, Ed. Tribuna
Economic, Bucureti, p.325 -327
407

S. Duicu,Refuzul nentemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea n vederea cercetrii disciplinare
prealabile poate constitui el nsui o abatere disciplinar ?, n Dreptul nr. 9/2004; C. Glc, Efectele refuzului
117
Prevederile Codului muncii, precum i cele din alte acte normative privitoare la cercetarea
prealabil trebuie interpretate ca fiind impuse de legiuitor n sarcina angajatorului care va trebui s
respecte prezumia de nevinovie care opereaz n favoarea salariatului cercetat. I se d acestuia
posibilitatea de a explica, de a propune probe n aprarea sa, de a elucida o anumit stare de fapt.
Eventualele note explicative i alte probe propuse spre administrare sunt un drept al salariatului
cercetat i nicidecum o obligaie.
Orice salariat implicat ntr-o astfel de cercetare are dreptul de a se apra, singur sau asistat,
dar, n nici un caz nu i se pot impune modaliti de aprare sau administrarea de probe n favoarea
sa. n susinerea unei asemenea interpretri se poate invoca chiar textul art.251 alin.4 din Codul
muncii n care se precizeaz c salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea sa.
Cercetarea prealabil cuprinde o succesiune de etape i are ca scop final formarea unei
convingeri ntemeiat pe o stare de fapt corect stabilit i o eventual msur disciplinar care se
impune.
Convocarea salariatului la audieri reprezint doar una din mai multele etape succesive ce
formeaz coninutul aciunii de cercetare prealabil.
Din nefericire textul incriminat de noi (art.251 alin.3 din Codul muncii) d posibilitatea an
gajatorului s dispun sancionarea chiar i fr cercetarea disciplinar prealabil, n cazul n care
salariatul convocat, fr un motiv obiectiv, nu se prezint la audieri.
Apreciem c interpretarea corect ar trebui s fie n sensul obinerii finalitii pentru care
legiutorul a instituit cercetarea prealabil. Neprezentarea salariatului la audieri, fr invocarea unui
motiv obiectiv, trebuie privit ca o decdere a acestuia din dreptul de a da explicaii i de a formula
aprri. Comisia ar trebui ns s-i ndeplineasc obiectivele constnd n stabilirea corect a strii
de fapt, a evalurii autorului abaterii, precum i a consecinelor produse, chiar dac salariatul
nvinuit nu se prezint la convocare. Cercetarea prealabil nu se poate limita doar la o simpl
prezentare a salariatului la audieri, comisia avnd obligaia de a finaliza un raport ctre organele
competente care, la rndul lor, inclusiv pe baza acestuia, s-i motiveze decizia.
Exist i soluii de practic judiciar care vin n favoarea unei astfel de interpretri
precizndu-se c n efectuarea cercetrii prealabile, angajatorul nu se poate limita doar la luarea
unei note explicative, el fiind obligat de dispoziiile art.268 alin.2 lit.c ( dup renumerotarea
Codului muncii este vorba de art.252 alin.2 ,lit.c, n.n.) s verifice i aprrile salariatului i s
menioneze n decizie motivele pentru care a nlturat aceste aprri sau s se menioneze faptul c
nu i-a fcut nici o aprare
408
.
n cazul n care salariatul anchetat se prezint la convocare i i exprim un punct de vedere
acesta va trebui cuprins ntr-un proces verbal ce poate constitui prob n instan.
Membrii comisiei nefiind organe de jurisdicie vor lua act de rspunsurile i aprrile
salariatului, pe care le vor verifica dar nu le vor comenta i discuta n contradictoriu cu cel cercetat.
La finele cercetrii prealabile Comisia este obligat s-i formuleze concluziile dar nu este
obligat s propun angajatorului vreo soluie, care oricum nu este de competena sa.
Angajatorul, prin organele sale competente, este singurul n msur, n baza prerogativelor
sale disciplinare, s aplice sau nu vreo msur disciplinar, concluziile i eventualele propuneri ale
membrilor comisiei de cercetare avnd doar un caracter de recomandare.
3.1.4. Emiterea deciziei de concediere
Aplicarea sanciunii disciplinare se concretizeaz n formularea i emiterea unei decizii de
sancionare.

nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil (I), n Dreptul nr.8/2005; R.R.
Popescu, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 240; R.Gidro, A. Gidro, op.cit., p.98; A se vedea i
O. inca, Despre cercetarea disciplinar prelabil, n R.R.D.M. nr. 1/2006

408
Curtea de Apel Bucureti, Decizia civil nr.210/R din 25 ianuarie, 2006, secia a VII-a civil i pentru cauze privind
conflictele de munc i asigurri sociale, n Culege de practic judiciar n materie de litigii de munc 2005-2006 (
semestrul I), Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2006, p. 50
118
Decizia trebuie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii
la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi
faptei.
Procurorul general al Romniei a sesizat nalta Curte de Casaie i Justiie cu recurs n
interesul legii ntruct n practica judiciar nu exist un punct de vedere unitar cu privire la
calcularea termenului de 30 de zile n care trebuie aplicat sanciunea disciplinar conform
dispoziiilor art. 252 alin.1 din Codul muncii.
Unele instane au considerat c termenul de 30 de zile prevzut de art.252 alin. 1 din Codul
muncii ncepe s curg din momentul nregistrrii n registrul general al unitii angajatorului a
notei/procesului verbal de sesizare/raportului de informare/referatului de prezentare a situaiei.
Aceste instane au apreciat c din acest moment angajatorul a luat la cunotin despre
svrirea abaterii disciplinare i curge termenul de 30 de zile n care trebuie efectuat cercetarea i
emis decizia de sancionare.
Alte instane au considerat c termenul prevzut de art.252 alin. 1 din Codul muncii ncepe
s curg din momentul n care s-a raportat cercetarea disciplinar prealabil reprezentantului
angajatorului abilitat s aplice sanciunea disciplinar, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei.
nalta Curte de Casaie i Justiie
409
a admis recursul i a stabilit c:
n interpretarea i aplicarea art. 252 alin. 1 din Codul muncii republicat momentul de la
care ncepe s curg termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanciunii disciplinare
este data nregistrrii raportului final al cercetrii disciplinare prealabile la registrul unitii.
Nu mprtim punctul de vedere al naltei Curi de Casaie i Justiie dar, n dezlegarea dat
problemelor de drept judecate deciziile acesteia sunt obligatorii pentru instane, de la data
publicrii acesteia n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I
410
, conform dispoziiilor prevzute de
Codul de procedur civil
411
. Apreciem c prin decizia naltei Curi de Casaie i Justiie se
prelungete nejustificat perioada de timp n care angajatorul sesizat cu existena unei abateri
disciplinare trebuie s ia o decizie. Orice prelungire a procedurii disciplinare face s dinuie starea
de incertitudine cu privire la soarta salariatului i s altereze atmosfera de bun conlucrare n
procesul prestrii activitii n unitatea angajatoare. Totodat, cu ct este mai scurt termenul de
emitere a deciziei de sancionare cu att este mai obligat i responsabil conducerea unitii s-i
exercite prerogativele disciplinare cu care este investit.
Decizia de concediere, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s cuprind n mod
obligatoriu urmtoarele elemente (art.252 alin.2 din Codul muncii) :
a) descrierea faptei care constituie abatere discuiplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat:
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art.251 alin.3 nu a fost
efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Din punct de vedere al acurateei juridice precizm c motivarea n drept a deciziei de
concediere l reprezint textul art.61 lit. a din Codul muncii i nu art.248 lit. f din acelai cod.
3.1.5. Comunicarea deciziei de concediere
Decizia de concediere se comunic ntr-un termen de cel mult 5 zile de la data emiterii, n
scris, prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire sau prin nmnare personal cu luare de
semntur de primire.

409
.C.C.J, dosar nr.15/2012, Decizia nr.16 din 12 noiembrie 2012
410
Publicat n M. Of. nr.817 din 5 decembrie 2012
411
Art. 517 alin.4 din noul cod de procedur civil (art.330 indice 7, alin.4 din vechiul cod de procedur civil)
119
Comunicarea deciziei de sancionare produce dou efecte juridice majore:
- de la data comunicrii decizia devine executorie, postul deinut de salariatul concediat
devenind vacant;
- de la data comunicrii deciziei curge termenul de 30 de zile calendaristice n vederea
eventualei contestaii.
3.2. Concedierea salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile
Acest caz de concediere se ntemeiaz pe dispoziiile art.61 lit. b din Codul muncii precum
i pe prevederile codului de procedur penal privind arestarea preventiv.
Arestarea preventiv are ca efect, din punct de vedere al raporturilor de munc,
imposibilitatea salariatului de a onora obligaiile derivnd din contractul su individual de munc i
nici un angajator nu poate fi obligat sine die s menin ca ocupat un post din organigrama propriei
uniti, fr a-i cauza acestuia prejudicii.
Textul art. 61 lit. b din Codul muncii condiioneaz posibilitatea concedierii dup trecerea
unui interval de timp de 30 de zile de arest preventiv. Temeiul concedierii salariatului nu-l
constituie calitatea de prezumtiv fptuitor al unei posibile infraciuni ci ndelungata lips de la
serviciu i nendeplinirea principalei obligaii contractuale, i anume, prestarea muncii. Vinovia
sau nevinovia penal a salariatului n cauz este irelevant, din punct de vedere al concedierii, pe
perioada celor 30 de zile de arest preventiv.
Prin textul art.61 lit. b din Codul muncii legiuitorul instituie o msur de protecie a
salariatului care nu va putea fi concediat disciplinar pe perioada celor 30 de zile de arestare
preventiv, postul su fiind meninut.
Depirea intervalului de timp de 30 de zile de arest preventiv deschide, pentru angajator,
calea unei opiuni de concediere i nicidecum o obligaie n acest sens.
n cazul n care, dup 30 de zile de arest preventiv, salariatul n cauz este eliberat, declarat
fiind nevinovat de ctre organele de cercetare penal, dar concedierea a avut loc, angajatorul nu este
obligat s-l reprimeasc, s-l reintegreze sau s-l recompenseze n vreun fel, neputndu-se reine
nici o culp a sa.
Angajatorul va fi considerat n culp dac a procedat la concediere, pentru motivul arestrii
preventive, nainte de trecerea termenului legal. ntr-un asemenea caz decizia de concediere este
lovit de nulitate care este acoperibil dac detenia s-a prelungit peste termenul de 30 de zile
412
.
n situaia depunerii unei plngeri penale de ctre angajator sau fapta pentru care este
nvinuit salariatul l-ar face incompatibil cu funcia deinut, se va proceda la suspendarea din
funcie conform art.52 alin.1 lit. b din Codul muncii. i ntr-o asemenea situaie concedierea se
poate dispune doar dup trecerea celor 30 de zile de arest preventiv.
n eventualitatea c arestarea preventiv a angajatului se dispune pentru o perioad de timp
mai scurt de 30 de zile calendaristice contractul su de munc contractul su de munc va fi
suspendat de drept, n temeiul art.50 lit. g din Codul muncii.
Pronunarea unei hotrri judectoreti definitive de condamnare la executarea unei pedepse
privative de libertate va determina ca msura arestrii preventive a salariatului s nceteze de drept
i s fie aplicabil dispoziia prevzut n art. 56 alin.1 lit. f din Codul muncii, adic ncetarea de
drept a contractului de munc.
Constatarea cazului de ncetare de drept a contractului de munc se face n termen de 5 zile
lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului (art.56 alin.2 din Codul
muncii).
Practica semnaleaz i situaii n care un salariat este reinut de poliie pentru cercetri.
Potrivit normelor procedurale penale msura reinerii poate dura cel mult 24 de ore. Reinerea ca
msur preventiv nu poate constitui caz de suspendare a contractului individual de munc i cu att
mai puin de concediere.

412
Curtea de Apel Bucureti, Decizia nr.1084/R/2006, n L. U ,F. Rotaru ,S.Cristescu, Codul muncii adnotat vol.I, art.
1-153, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p.428
120
3.3. Concedierea pentru inaptitudine
Conform art.61 lit. c din Codul muncii un salariat poate fi concediat dac se constat, prin
decizia organelor competente de expertiz medical, inaptitudinea sa fizic i/sau psihic, fapt care
nu-i permite s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
Doctrina a subliniat c inaptitudinea medical a salariatului este un motiv de concediere prin
excelen neimputabil salariatul pierzndu-i sau diminundu-i-se drastic capacitile biologice
413
.
Pot exista mai multe situaii de imposibilitate medical care mpiedic executarea
raporturilor de munc i care nu trebuie confundate cu inaptitudinea medical prevzut de art. 61
lit. c din Codul muncii:
414

- invaliditatea de gradul I sau II, caz n care raportul juridic de munc nceteaz prin pension
are i nu prin concediere;
- invaliditatea de gradul III are n vedere o inaptitudine parial care poate conduce la
pensionare dar d i posibilitatea pstrrii calitii de salariat deoarece inaptitudinea vizeaz
imposibilitatea executrii doar a unor atribuii i nu a tuturor;
- incapacitatea temporar de munc i trecerea salariatului n concediu medical are ca i
consecin suspendarea de drept a contractului de munc potrivit art.50 lit. b din Codul muncii.
Este ct se poate de edificatoare sublinierea din doctrin a faptului c inaptitudinea vizat de
art.61 lit. c din Codul muncii este una punctual salariatul n cauz nu este afectat de o
imposibilitate general de a presta munc ci doar de a executa atribuiile impuse de angajatorul care
l-a concediat
415
. Astfel, se poate ntmpla ca unui angajat s i se diminueze unele capaciti
biologice care s-l fac inapt doar pentru anumite locuri de munc:
- afeciuni de natur psihic n cazul medicilor, cadrelor didactice, etc.;
- pierderea sau diminuarea drastic a vederii n cazul conductorilor auto sau a mecanicilor
de locomotive;
- pierderea total sau parial a unui bra n cazul celor care presteaz munc manual;
Concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic nu este posibil fr concluziile
medicului de medicina muncii, singurul ndreptit s constate inaptitudinea permanent a
salariatului pentru un anumit loc de munc
416
. Potrivit art.189 alin.2 din Codul muncii, medicul de
medicin a muncii, n vederea realizrii sarcinilor sale, poate propune angajatorului schimbarea
locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de starea de sntate a acestora.
Medicul de medicina muncii efectueaz o expertiz medical prin care poate constata
inaptitudinea permanent de munc a unui salariat putnd face i recomandri privind locurile de
munc pentru care cel examinat are aptitudinile fizice i/sau psihice necesare. Concluziile cuprinse
n expertiza medical sunt decisive pentru angajator care, fie modific felul muncii salariatului n
cauz, fie l concediaz.
Salariatul examinat poate contesta rezultatul expertizei medicale efectuat de medicul de
medicina muncii. Contestaia se depune la autoritatea de sntate public judeean sau a
municipiului Bucureti, n termen de 7 zile lucrtoare de la data primirii fiei de aptitudine n
munc
417
.
Autoritatea de sntate public este obligat s desemneze o comisie format din 3 medici
specialiti i va convoca prile implicate ntr-un termen de 21 de zile lucrtoare de la primirea
contestaiei.

413
R. Dimitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului, R.R.D.M.
nr.4/2004
414
344 - 345
415
Ibidem
416
Pentru funcia i activitile medicului de medicina muncii a se vedea Legea nr.418/2004, publicat n M.Of. nr.998
din 24 octombrie 2004, modificat prin Legea nr.48/2007, publicat n M.Of. nr. 194 din 21 martie 2007
417
H.G nr.355/2007, publicat n M.Of. nr. 332 din 17 mai 2007, modificat prin H.G. nr. 37/ 2008 publicat n M. Of.
nr.45 din 21 ianuarie 2008
121
Decizia comisiei se comunic n scris persoanei examinate medical iar concluziile sunt
consemnate n fia de aptitudine a salariatului.
Odat constatat inaptitudinea, conform expertizei medicale, angajatorul este obligat s se
conformeze nemaiputndu-l pstra pe salariatul n cauz pe postul pe care l-a deinut. n acest sens
sunt i prevederile legii nr.98/1994
418
privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la normele de
igien i sntate public care, prin art.28 lit. b, sancioneaz angajatorul care menine ntr-un loc de
munc pe cel care este contraindicat, temporar sau permanent, s ndeplineasc atribuiile acelui
post.
n literatura noastr de specialitate se menioneaz c trebuie s se fac diferenierea de
tratament juridic dup cum urmeaz
419
:
a) n cazul n care expertiza medical constat c sntatea salariatului este afectat prin
meninerea acestuia pe postul deinut angajatorul trebuie s se conformeze n sensul lurii de msuri
de protejare a sntii i integritii fizico/psihice a lucrtorului su;
b) n situaia n care salariatul d dovad de slabe performane profesionale, din motive
medicale, fr ca ndeplinirea atribuiilor postului s-i afecteze sntatea, decizia medical de
constatare a diminurii unor capaciti biologice nu devine obligatorie, pentru angajator, n sensul
concedierii salariatului afectat. Nimeni nu-l oprete pe angajator s opteze ( din varii motive :
caritate, spirit umanitar, solidarizare cu problemele personale ale angajailor si, apropierea de
momentul pensionrii, recompensarea unei anumite fideliti fa de angajatorul su, etc.) pentru
varianta continurii raportului de munc.
Potrivit art.64 din Codul muncii n cazul n care se dispune concedierea pentru inaptitudine
fizic i/sau psihic angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului un alt loc de munc vacant
n unitate, compatibil cu capacitile sale de munc.
La propunerea angajatorului salariatul este obligat s dea un rspuns n termen de 3 zile
lucrtoare de la data comunicrii privind noul loc de munc.
n caz de refuz expres sau lipsa unui rspuns n termenul menionat angajatorul va putea
proceda la concediere.
Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante este obligat s solicite sprijinul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului pe un post
corespunztor capacitilor sale medicale. Suntem n prezena unei obligaii de diligen a
angajatorului considerat ndeplinit de ndat ce a fost sesizat agenia teritorial de ocupare a
forei de munc. Angajatorul nu trebuie, pentru a proceda la concediere, s atepte rezolvarea
cazului de ctre agenia menionat
Concedierea trebuie preavizat acordndu-se un termen de preaviz de 20 de zile.
Decizia de concediere se emite n 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a
luat la cunotin de expertiza medical privind in aptitudinea medical a salariatului.
Decizia de concediere va fi nsoit de urmtoarele acte anexe:
- copia expertizei medicale;
- lista locurilor de munc vacante n unitate i corespunztoare capacitilor medicale ale
salariatului n cauz, respectiv menionarea inexistenei unor posturi vacante;
- copie dup notificarea fcut salariatului privind oferirea unui alt loc de munc;
- copie dup notificarea ageniei teritoriale de munc.
Concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic d dreptul salariatului afectat de a primi
pli compensatorii n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau n
contractul individual de munc, dup caz.
Salariatul concediat pe acest temei beneficiaz i de ajutor de omaj.
3.4. Concedierea pentru necorespundere profesional

418
Republicat n M.Of. nr.325 din 24 aprilie 2008
419
R. Dimitriu, op.cit., p. 347
122
Concedierea pentru necorespundere profesional, prevzut de art. 61 lit. d din Codul
muncii, trebuie ncadrat n categoria concedierilor care nu presupun vinovia salariatului.
Chiar Curtea Constituional a stabilit c necorespunderea profesional nu trebuie
identificat cu abaterea disciplinar, cu lipsa perfecionrii profesionale (dac ea nu este prevzut
ca obligaie legal), cauzele necorespunderii situndu-se dincolo de voina i putina salariatului
420
.
Motivul concedierii l reprezint nemulumirea angajatorului fa de performanele profesionale ale
salariatului su, insatisfacia fa de munca prestat de cel pltit n vederea obinerii unui beneficiu.
Conform modificrilor aduse Codului muncii prin legea nr.40/2011 angajatorul este cel care
stabilete standardele de performan pentru angajaii si iar evaluarea acestora se face potrivit unor
criterii unilaterale fixate de cel ce ncadreaz munc salarizat.
Att obiectivele de performan, ct i criteriile de evaluare sunt aduse la cunotina
salariatului din momentul ncheierii contractului de munc ceea ce i permite angajatorului s
verifice, n orice moment al executrii contractului, modul n care salariatul se supune rigorilor
profesionale prestabilite.
Instana de judecat nu poate s se pronune cu privire la expertiza profesional a unui
salariat neputndu-se substitui preteniilor angajatorului, rigorilor sale profesionale, cunoscute i
acceptate de salariat din momentul ncheierii contractului individual de munc.
Iat cteva cazuri, exemplificative, de necorespundere profesional invocate n practic:
421

a) neatingerea obiectivelor de performan stabilite n contractul de munc;
b) obinerea calificativului insuficient n urma evalurilor periodice;
c) slabe performane manageriale;
d) necompetena constnd n nendeplinirea atribuiilor de serviciu sau ndeplinirea lor cu
ntrziere;
e) lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului profesional. Este vorba de o lips de
preocupare profesional care nu deriv dintr-o obligaie legal (caz n care am fi n prezena unei
abateri disciplinare) ci dintr-o fireasc datorie a oricrui angajat diligent;
f) refuzul de a urma ndrumrile primite considernd, fr temei, c propriile sale opiuni de
ndeplinire a atribuiilor sunt mai potrivite i mai eficiente.
g) apariia unor noi condiii legale, inexistente la data ncheierii contractului de munc,
privind postul ocupat de salariatul n cauz:
- condiia unei anumite vechimi n munc;
- condiia unui anumit nivel de studii, superioare celui deinut de salariat, etc.
Concedierea pentru motivul prevzut de art.61 lit. d din Codul muncii nu se poate dispune
dect dup o prealabil evaluare a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern (art.63 alin.2
din Codul muncii)
422

Modificarea alin.2 al art. 63 din Codul muncii a generat i comentariul conform cruia n
cadrul procedurii de evaluare, fa de reglementarea anterioar, cnd contractual colectiv de munc
ndeplinea funcia unei legislaii primare, iar regulamentul intern al unei legislaii secundare (de
implementare), n prezent opiunea este alternativ ntre aceste dou instrumente juridice, fixndu-
se o ordine de prioritate legal. Aceast soluie promovat de legiuitor este apreciat ca fiind doar
aparent mai pragmatic, n realitate, printr-o astfel de abordare de reglementare se ascunde o
tentativ periculoas i prejudiciabil de ubrezire a rolului normativ al contractului colectiv de
munc n structurarea coninutului obligaional al raportului juridic de munc
423
.
Potrivit actualelor reglementri evaluarea profesional a salariailor este de competena
angajatorului, criteriile i procedurile de evaluare fiind cuprinse, conform art. 242 lit. i din Codul
muncii, n regulamentul intern care devine astfel izvorul principal al acestora
424
.

420
Curtea Constituional, Decizia nr. 1201/2010, publicat n M. Of. nr. 727 din 1 noiembrie 2010
421
R. Dimitriu, op.cit., p.355 i urm.
422
C. Mihe, Procedura evalurii profesionale prealabile, n R.R.D.M. nr.2/2006
423
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol.I II, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2012, p. 61
424
Idem, p.137
123
Deoarece Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, acesta nefiind obligat
s-l negocieze cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, criteriile de evaluare cuprinse n acest
document, precum i modul lor de aplicare pot fi contestate n instan, dac ele sunt excesive sau
abuziv interpretate.
Se pune ntrebarea dac, n urma stabilirii procedurii de evaluare prin lege se mai poate
utiliza i cercetarea prealabil ?
n opinia noastr cercetarea prealabil, ntr-un asemenea caz de concediere, nu mai este de
actualitate dect dac ea este prevzut n mod expres n contractul colectiv de munc aplicabil.
Evaluarea salariailor de ctre angajator poate fi anual sau multianual, varianta aceasta din
urm fiind preferabil deoarece ilustreaz mai convingtor i obiectiv, n orice moment, nivelul de
corespundere profesional real a celui analizat.
Dac n urma evalurii efectuate, conform legii, angajatorul i apreciaz salariatul ca fiind
necorespunztor profesional va putea trece la concedierea acestuia dar numai dup respectarea
dispoziiilor art.64 din Codul muncii, privind trecerea n alt munc.
Potrivit art.64 din Codul muncii n cazul n care se dispune concedierea pentru
necorespundere profesional angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului un alt loc de
munc vacant n unitate, compatibil cu pregtirea sa profesional
La propunerea angajatorului salariatul este obligat s dea un rspuns n termen de 3 zile
lucrtoare de la data comunicrii privind noul loc de munc.
n caz de refuz expres sau lipsa unui rspuns n termenul menionat angajatorul va putea
proceda la concediere.
Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante este obligat s solicite sprijinul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului pe un post
corespunztor capacitilor sale medicale. Suntem n prezena unei obligaii de diligen a
angajatorului considerat ndeplinit de ndat ce a fost sesizat agenia teritorial de ocupare a
forei de munc. Angajatorul nu trebuie, pentru a proceda la concediere, s atepte rezolvarea
cazului de ctre agenia menionat
Concedierea trebuie preavizat acordndu-se un termen de preaviz de 20 de zile lucrtoare.
Decizia de concediere se emite n 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a
luat la cunotin de necorespunderea profesional a salariatului concediat.
Decizia de concediere se emite n scris i va cuprinde urmtoarele elemente:
- motivele necorespunderii;
- temeiul de drept al concedierii, adic art. 61 lit. d din Codul muncii ;
- durata preavizului;
- termenul de 30 de zile pentru eventualitatea contestrii deciziei, precum i instana
competent la care se nregistreaz contestaia.
Decizia de concediere va fi nsoit de urmtoarele acte anexe:
- concluziile evalurii;
- orice documente prealabile manifestrii insatisfaciei angajatorului prin emiterea deciziei
de concediere;
- documente privind ndeplinirea obligaiilor prev[zute de art.64 din Codul muncii;
- copie dup notificarea fcut ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc.
Decizia de concediere trebuie comunicat n scris celui concediat.
3.5. Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului
Acest temei de concediere este reglementat de art. 65 67 din Codul muncii i are n vedere
ncetarea contractului individual de munc ca urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.
Situaiile care determin luarea unei asemenea msuri i au sorgintea n existena unor
raiuni economice, n necesitatea lurii unor msuri privind funcionarea unitii angajatoare (
reorganizri, mutri n alt localitate, etc.), implementarea unor noi tehnologii, toate aceste fiind
considerate elemente externe voinei salariatului i, n consecin, neimputabile acestuia.
124
Pentru ca o astfel de concediere s se ncadreze n parametrii legali ea trebuie s aib loc cu
respectarea urmtoarelor condiii:
a) Desfiinarea locului de munc s fie una efectiv i nu doar scriptic. Ea nu trebuie s
aib n vedere doar schimbarea denumirii postului, suspendarea acestuia sau reducerea unui post
neocupat, vacant;
b) Desfiinarea postului trebuie s aib o cauz real i serioas. Cauza este considerat real
cnd prezint un caracter obiectiv i nu disimuleaz realitatea angajatorul urmrind mbuntirea
activitii i nicidecum luarea unei msuri care s vizeze o anume persoan din unitate
425
. Cauza
este apreciat ca fiind serioas atunci cnd exist situaii de o anumit gravitate care determin
concedierea, n caz contrar angajatorul suferind grave prejudicii care pot duce, n final, la
imposibilitatea continurii raportului juridic de munc
426
.
c) Desfiinarea postului trebuie s fie definitiv, n sensul necesitii dispariiei concrete,
efective, a postului din organigrama unitii angajatoare pentru un anumit timp nedeterminat. Prin
luarea unei asemenea msuri nu trebuie s se neleag imposibilitatea, ca n viitor, angajatorul s
revin asupra renfiinrii postului, dac elementul cauzal ce a dus la suprimarea lui nu mai este n
fiin.
d) Concedierea s nu aib caracter colectiv;
e) Salariatul s nu se afle ntr-o situaie n care concedierea lui este interzis (art.60 din
Codul muncii).
Din punct de vedere procedural concedierea, pe acest temei, trebuie s parcurg urmtoarele
etape:
3.5.1. Luarea deciziei de reducere a posturilor
Angajatorul poate lua o asemenea decizie ca urmare a existenei unor probleme de natur
economic, tehnic sau de politic general a firmei.
Oportunitatea concedierii rmne un drept exclusiv al angajatorului, necenzurabil de ctre
instana de judecat. Chiar i n situaia n care ar exista i alte variante opiunea angajatorului de a
desfiina unul sau mai multe locuri de munc, atta vreme ct nu se poate dovedi reaua lui credin
sau abuzul de drept, nu poate fi amendat de judector.
3.5.2 Identificarea posturilor desfiinate
Angajatorul, n urma unei analize obiective trebuie s stabileasc i numrul de posturi
desfiinate deoarece, n raport de numrul acestora, se va proceda la concedieri individuale sau
colective.
Dac exist mai multe posturi de aceeai natur este necesar precizarea, prin identificare a
posturilor care se desfiineaz, indiferent c ele se regsesc la sediul central al firmei sau la sedii
secundare ( succursale, filiale, puncte de lucru, etc.).
3.5.3 Identificarea salariailor ce urmeaz a fi concediai
O asemenea etap vizeaz vizeaz dou situaii distincte:
- cazurile n care nu are loc o reducere a tuturor posturilor de acelai tip va determina
o selecie a salariailor, pe baza utilizrii criteriilor profesionale;
- va fi analizat situaia fiecrui salariat, n raport de prevederile art.6o din Codul
muncii privind interdiciile la concediere.
n cazul autoritilor i instituiilor publice, potrivit Legii nr.329/2009
427
, ncetarea
raporturilor de munc sau de serviciu ca urmare a reorganizrii trebuie s se fac cu respectarea
procedurilor legale i a normelor de protecie social avndu-se n vedere i unele criterii minimale:

425
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 714; O. inca, Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care nu
in de persoana salariatului, n R.D.C. nr.9/2005
426
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p. 421
427
Publicat n M.Of. nr. 761 din 9 noiembrie 2009
125
- existena ndeplinirii condiiilor de pensionare;
- concluziile raportului de evaluare profesional;
- antecedentele disciplinare;
- concedierea s afecteze prioritar persoanele ce nu au n ntreinere copii;
- n cazul afectrii prin concediere a doi soi din aceeai unitate va fi ndeprtat cel cu
venitul mai mic;
- msura concedierii s afecteze n ultimul rnd familiile monoparentale care au n
ngrijire copii, ntreintorii de familie, precum i salariaii brbai sau femei care au cel mult 5 ani
pn la ndeplinirea condiiilor de pensionare;
- alte criterii stabilite prin legi speciale, dac este cazul.
3.5.4. Preavizarea concedierii
Salariatul trebuie s fie preavizat cu cel puin 20 de zile lucrtoare nainte.
3.5.5. Emiterea deciziei de concediere
Decizia de concediere va fi formulat n scris i va cuprinde:
- motivele de fapt ale concedierii;
- meniunea acordrii preavizului;
- motivarea n drept a deciziei;
- termenul i instana dse judecat unde poate fi contestat.
Salariatul concediat pentru motive care nu in de persoana sa are dreptul la indemnizaie de
omaj.
3.6. Concedierea colectiv
428

Concedierea colectiv reprezint ncetarea contractului de munc, ntr-o perioad
determinat de timp i cu privire la mai muli salariai, fr vreo legtur cu persoana acestora.
Definiia legal a concedierii colective se gsete n cuprinsul art. 68 din Codul muncii:
Prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multre motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr
de :
a) cel puin 10 salariai dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20
de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
100 de salariai, dar mai puin de 3oo de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300
de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salriai concediai colectiv, potrivit alin.1, se iau n calcul
i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din

428
Bibliografia autohton n acest domeniu este foarte bogat i nu ne propunem o list complet a autorilor i nici nu
dorim o ierarhizare a lucrrilor acestora, intenia noastr este doar de a provoca pe cititorul interesat s consulte scrierile
enunate i s investigheze existena multor altora. A se vedea: Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.
Actualizare la vol. I II, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2012, p. 62-69. Al.Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All
Beck, 2005; . Beligrdeanu, Consideraii n legtur cu msurile de protecie reglementate prin Ordonana de urgen
a Guvernului nr.9/1997, n R.D.C. nr.5/1997; M-L Belu Magdo, Protecia persoanelor ale cror contracte de munc se
desfac ca urmare a concedierilor colective, n R.D.C. nr.7-8/1997; L. Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea
European, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2012; R. Dimitriu, Concedierea salariailor, Ed. Omnia UNI S.A.S.T, Braov,
1999, R. Dimitriu,Contractul individual de munc.Prezent i perspective, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2005; R.
Dimitriu, Opinii privind actruala reglementare romneasc a concedierii colective, n R.R.D. M. nr. 2/2012, I.T.
tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, ediia a II-a revzut i adugit, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2012; O. inca, Unele observaii referitoare la concedierea colectiv, n Dreptul nr.3/2007, Al. iclea,
Tratat de dreptul muncii.Legislaie.Doctrin.Jurispruden, ediia a VI-a, revizuit i adugit, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2012
126
unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5
concedieri.
Aceast definiie a concedierii colective corespunde celei din Directiva nr. 98/59/CE a
Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective.
Conform legislaiei noastre interne regulile privind concedierea colectiv nu se aplic:
- salariailor din instituiile i autoritile publice (art.74 alin.5 din Codul muncii). Aceast
prevedere se conformeaz pe deplin Directivei 98/59/CE care stabilete c normele comunitare
privind concedierea colectiv nu se aplic lucrtorilor din administraia public sau din instituiile de
drept public (sau, n statele member n care acest concept nu este cunoscut, de organisme colective).
Aadar, procedura concedierii colective este aplicabil doar n sectorul privat.
- n cazul insolvenei i a intrrii n faliment a angajatorului ( art.86 alin.6 din Legea nr.
85/2006);
- n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic (art.56 alin. 1 lit. a din Codul muncii).
O problem foarte important, semnalat recent n doctrina noastr, este cea a
neconcordanei prevederilor art. 56 alin.1 lit.a din Codul muncii i cele cuprinse n legea nr.85/2006
privind procedura insolvenei
429
cu reglementrile stabilite prin Directiva nr.98/59/CE a Consiliului
din 20 iulie 1998
430
.
n Romnia, n paralel cu dispoziiile art.56 alin.1 lit.a din Codul muncii, se aplic i
dispoziiile art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006. Conform acestui din urm act normativ desfacerea
contractelor individuale de munc ale personalului debitoarei se face de urgen de ctre
administratorul judiciar/lichidator, fr a mai fi necsar parcurgerea procedurii concedierii
colective, acordndu-se doar un preaviz de 15 zile lucrtoare.
Pornind de la soluionarea unei spee i rspunznd unor ntrebri preliminare Curtea de
Justiie a Uniunii Europene a decis c Directiva 98/59/CE se aplic ncetrii activitii unei instituii
angajatoare ca urmare a unei hotrri judectoreti de dizolvarea sa i lichidarea sa pentru
insolvabilitate, chiar dac, n cazul unei asemenea ncetri legislaia naional prevede rezilierea cu
efect imediat a contractelor de munc ale lucrtorilor.
Instanele judectoreti naionale sunt obligate s interpreteze dreptul naional n lumina
textului i a obiectivelor Directivei 98/59/CE, ceea ce nseamn c pn la ncetarea definitiv a
personalitii juridice a unei uniti cu privire la care se dispune dizolvarea i lichidarea trebuie
ndeplinite obligaiile care decurg din art.2 i 3 din actul normativ comunitar
431
.
Suntem pe deplin de acord cu propunerile de modificare a reglementrilor romneti n
vederea asigurrii concordanei cu prevederile Directivei 98/59/CE aa cum au fost ele interpretate
de ctre Curtea de Justiie a Uniunii Europene. Modificrile propuse vizeaz:
432

- cuprinsul art.86 alin.6 din Legea nr.85/2006, fiind necesar nlturarea expresiei fr a
mai fi necesar parcurgerea procedurii de concediere colectiv;
- aplicarea prevederilor art. 68 74 din Codul muncii i n cazurile de ncetare de drept a
contractului individual de munc, urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic.
Concedierea colectiv prezint cteva caractersitici:
a) ncetarea contractului de munc este independent de voina salariatului;
b) presupune disponibilizarea unui numr minim de salariai chiar dac nu toi salariaii sunt
concediai pentru acelaii motiv;
c) disponibilizrile trebuie efectuate ntr-un interval de timp determinat ( 30 de zile
calendaristice). Concedierile progresive, determinate de reducerea treptat a activitii , care nu
respect nici termenul prevzut de lege i nici procentul minim de disponibilizare nu pot fi calificate
ca fiind concedieri colective;

429
Publicat n M.Of. nr. 359 din 21 aprilie 2006
430
R. Dimitriu, Opinii privind actuala reglementare romneasc a concedierii colective, n R.R.D.M. nr.2/2012, p. 9 -
15
431
Ibidem
432
Ibidem
127
d) disponibilizrile s aib n vedere doar sectorul privat.
3.6.1. Procedura concedierii collective
Concedierea colectiv trebuie s urmeze nite etape procedurale care presupun i respectarea
unor termene, n caz contrar producndu-se nulitatea concedierii i dreptul salariailor de a pretinde
despgubiri i chiar reintegrare. De altfel, n caz de contestare a concedierii colective, salariaii nici
nu pot invoca altceva dect eventuala nerespectare a normelor procedurale deoarece oportunitatea
concedierii revine n exclusivitate angajatorului i nu poate fi cenzurat de judector.
Iat care sunt etapele de urmat n caz c angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri
collective:
1) Iniierea de consultri i negocieri
Codul muncii se conformeaz Directivei 98/59/CE i oblig pe angajator s notifice intenia
sa urmtoarelor organe:
- Sindicatului sau reprezentanilor salariailor;
- Inspectoratul teritorial de munc ( I.T.M.);
- Agenia teritorial de ocupare a forei de munc (A.T.O.F.M.).
Notificarea are rolul de a aduce la cunotin intenia de a declana procedura concedierii
colective dar i de a iniia consultri privind metodele i mijlocele de evitare a unei asemenea
msuri, de reducere a numrului celor afectai de concediere, precum i de luarea de msuri sociale
pentru atenuarea consecinelor ndeprtrii salariailor din locurile lor de munc.
Pentru ca salariaii, prin sindicat sau reprezentanii lor, s poat da un rspuns i s fac
propuneri utile, notificarea trebuie s cuprind, conform art. 69 alin. 2 din Codul muncii,
urmtoarele elemente:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor collective de munc,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s
fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de
munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
2. Reacia sindicatului sau reprezentanilor salariailor
Dup comunicarea notificrii angajatorul este obligat s respecte un termen de ateptare de
10 zile calendaristice, timp n care sindicatul sau reprezentanii salariailor pot propune msuri de
evitare a concedierilor sau de diminuare a acestora.
3. Rspunsul angajatorului
n cazul n care sindicatul sau reprezentanii salariailor au fcut propuneri privind
concedierea colectiv angajatorul, ntr-un termen de cel mult 5 zile calendaristice, trebuie s
rspund n scris i motivat propunerilor fcute.
4. Notificarea I.T.M.- ului i a A.T.O.F.M. ului
Dac n urma consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor angajatorul rmne
decis s procedeze la concedieri colective este obligat s notifice, n scris, cele dou autoriti cu
privire la intenia sa, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de
concediere colectiv, rezultatele consultrilor, motivele concedierilor, numrul total de salariai,
numrul salariailor concediai i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri.
128
O copie a notificrii se comunic i sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai
dat cu cea privind comunicarea ctre autoritile menionate mai sus. Sindicatul sau reprezentanii
salariailor vor avea dreptul s transmit punctele lor de vedere ctre I.T.M.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, I.T.M.-ul cu avizul A.T.O.F.M poate dispune
reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada
de preaviz.
n termenul de 30 de zile, sau uneori redus, A.T.O.F.M. are posibilitatea de a cuta soluii
pentru salariaii afectai de concedierea colectiv.
I.T.M.-ul, cu consultarea A.T.O.F.M., poate dispune amnarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice.
Prelungirea sau reducerea termenului de 30 de zile calendaristice trebuie adus la cunotina
angajatorului, sindicatului sau reprezentantului salariailor, n termen de 3 zile lucrtoare. Aceast
obligaie de ncunotiinare revine I.T.M.
5. Selectarea salariailor
n aceast etap angajatorul trebuie s nominalizeze persoanele care vor fi supuse
concedierii colective poptrivit ordinii de prioritate prevzut n lege i/sau de contractul colectiv de
munc aplicabil.
6. Preavizarea concedierii
Fiecare salariat trebuie preavizat n mod individual, termenul de preaviz fiind de 20 de zile
lucrtoare, potrivit art.75 alin.1 din Codul muncii.
n msura n care este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil, n perioada
preavizului salariaii au dreptul s absenteze 4 ore pe zi de la programul unitii, pentru a-i cuta un
alt loc de munc. Aceste absene nu afecteaz salariul i celelalte drepturi ale salariatului.
7. Emiterea deciziei de concediere
Decizia de concediere nu poate avea dect un caracter individual, astfel c fiecrui salariat
disponibilizat i se va formula, emite i comunica cte o decizie. Coninutul deciziei de concediere
colectiv este prevzut n art.76 din Codul muncii:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art.69 alin.2, lit. d din Codul muncii;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64.
8. Comunicarea deciziei de concediere
Decizia de concediere trebuie comunicat n scris, fiecrui salariat disponibilizat, fie prin
semntur de luare la cunotin, fie prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire.
Momentul comunicrii determin producerea efectelor concedierii, precum i calcularea
termenului de 30 de zile n care decizia poate fi contestat n faa instanei de judecat.
9. Reluarea activitii
Potrivit art.74 din Codul muncii (aa cum a fost el modificat prin legea nr.40/2011) dac
angajatorul i reia activitatea, n termen de 45 de zile de la comunicarea deciziei de concediere
colectiv, salariatul care a fost concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu
prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob.
Angajatorul va transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris prin care
sunt informai asupra relurii activitii.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice, de la data
comunicrii angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de
munc oferit. n lipsa unui asemenea consimmnt angajatorul poate oferi locurile de munc
vacante altor doritori.
Deoarece textul art.74 din Codul muncii nu este suficient de lmuritor i precis, n doctrin
s-a ridicat problema ipotezei n care angajatorul, la reluarea activitii, nu apeleaz la fostul angajat,
129
fcnd alte angajri
433
. Suntem de acord cu opinia exprimat c reangajarea este un drept al celui
concediat iar acesta se va putea adresa instanei pentru a-l obliga pe angajator s ncheie cu el
contractul de munc de reangajare. n privina soartei contractului celui nou angajat care a ocupat
postul se apreciaz, n mod corect, c devin incidente dispoziiile art.56 alin.1 lit.e din Codul
muncii, adic ncetarea de drept a acestuia
434
.
n doctrin se remarc i criticile aduse modificrii art.74 din Codul muncii apreciinduse c
reducerea termenelor iniiale de 9 luni, respectiv 10 zile i nlocuirea lor cu termenele de 45 de zile,
respectiv 5 zile calendaristice determin o diminuare a garaniilor juridice privind exercitarea i
valorificarea dreptului la reangajare al salariailor concediai colectiv
435
.
Actuala reglementare, se susine n continuarea aceleiai idei, menine doar formal dreptul la
rencadrare pentru c angajatorului i se permite practic s utilizeze abuziv concedierea colectiv
pentru a se dispensa de pe aceast cale formal legal de unii salariai undezirabili
436
.
3.7. Interdicii privind concedierea
Pentru asigurarea stabilitii n munc i a respectrii drepturilor salariailor n Codul muncii
sunt prevzute situaii n care concedierea este interzis n mod imperativ i permanent, precum i
perioade de timp n care o astfel de msur a angajatorului nu poate fi dispus.
Art.59 din Codul muncii precizeaz motivele care nu vor putea fi niciodat invocate ca
temei al unei concedieri:
a) criteriile de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional,
ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen ori actiivitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Orice concediere pentru unul din motivele enumerate mai sus este nelegal i lovit de
nulitate absolut.
Textul art.59 din Codul muncii trebuie corelat i cu dispoziiile constituionale n aceast
materie, precum i cu Ordonana Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor
formelor de discriminare i, de asemenea, cu Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai.
Art. 60 din Codul muncii reglementeaz situaiile n care, dei nu sunt interzise concedierile
ele trebuie amnate pentru o durat anume de timp:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii.
O astfel de interdicie are n vedere, n mod special, dreptul oricrui salariat de a se ngriji
din punct de vedere medical, fapt ce nu trebuie s influeneze existena raportului su juridic de
munc. Situaia de incapacitate temporar de munc trebuie adus la cunotina angajatorului i
certificat cu document medical. Neprezentarea unui certificat medical, eliberat n condiiile
prevzute de O.U.G. nr. 158/2005 i Normele de aplicare ale acesteia, aprobate prin Ordinul
nr.60/2006 al ministerului sntii, nu poate constituii motiv absolut de concediere pentru c starea
de incapacitate de munc se poate dovedi prin orice mijloc de prob admis de lege. Lipsa
certificatului medical tip va face inoperant plata indemnizaiei reprezentnd ajutorul de boal.
b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei. Carantina reprezint o
stare de fapt ce implic luarea unor msuri cu caracter preventiv, fie pentru a izola o persoan, fie o
colectivitate n vederea stoprii rspndirii unei maladii. Dac un angajat se afl ntr-o situaie de
carantin el beneficiaz de un concediu i de o indemnizaie de carantin. Aadar, este just
constatarea din doctrina noastr recent c n realitate, nu carantina reprezint temeiul juridic al
interdiciei concedierii salariailor, ci exerciiul drepturilor recunoscute acestora concediu i
indemnizaia de carantin generate de o situaie de fapt, carantina
437

433
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p.726
434
Ibidem
435
436
Ibidem
437
Al. Athanasiu, op.cit.,, p.58

130
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat la
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. Aa cum este formulat textul art. 6o
lit. c din Codul muncii este n contradicie evident cu interpretarea dat de Curtea de Justiie a
Uniunii Europene articolului 10 din Directiva 92/85/CE conform creia nu poate fi concediat o
lucrtoare aflat n stare de graviditate, chiar dac ea a omis s-l informeze pe angajator de starea ei
de graviditate i de care ea avea cunotin n momentul ncheierii contractului de munc
438
.
Conform principiilor dreptului Uniunii Europene dispoziiile Directivei 92/85/CE devin
direct aplicabile i obligatorii i pe teritoriul Romniei iar instanele noastre de judecat trebuie s
respecte hotrrea Curii de Justiie a Uniunii Europene
439
.
d) pe durata concediului de maternitate.
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani.
De aceast protecie se bucur i persoana beneficiar de stimulentul de inserie conform
O.U.G. nr.111/2010. Interdicia de concediere se extinde o singur dat, cu pn la 6 luni dup
revenirea definitiv a persoanei angajate n unitate.
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei
n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau abateri repetate, svrite de
ctre acel salariat. Textul art. 60 lit.g din Codul muncii trebuie coroborat cu dispoziiile cuprinse n
art.220 alin.2 din acelaii cod, precum i cu prevederile nscrise n art.10 din Legea nr.62/2011.
Conform textelor legale menionate este interzis modificarea sau desfacerea contractelor de munc
ale sindicalitilor, inclusiv a celor care dein o funcie eligibil sau sunt mandatate n organisme
sindicale.
h) pe durata efecturii concediului de odihn.
O.U.G. nr.96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc
440
a creat un nou tip de
concediu concediul de risc maternal iar beneficiara acestuia nu poate fiu concediat pe aceast
perioad.
Prevederile art.60 alin.1 din Codul muncii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului.
Din textul art. 60 alin.2 al Codului muncii trebuie eliminat prevederea privind dizolvarea
angajatorului, aceast din urm ipotez incluzndu-se n cazurile de ncetare de drept a contractului
individual de munc. Concedierea se va putea dispune i n cazul prevzut de art. 65 din Codul
muncii, fiind vorba de o cauz real i serioas de desfiinare a locului de munc, fr posibilitatea
de ncadrare pe un alt post
441
.
3.8. Revocarea deciziei de concediere
Este consecina fie a autosesizrii angajatorului cu privire la netemeinicia sau nelegalitatea
propriei msuri, fie efectul unei solicitri din partea salariatului
442
.
Doctrina consider revocarea deciziei de concediere ca fiind posibil i legal prin emiterea
unui act simetric celui pe care l desfiineaz
443
. S-a emis i opinia potrivit creia n cazul
concedierii disciplinare nu poate fi admis o revocare parial, prin modificarea sanciunii iniial

438
O. inca, Staturi ale Curii de Justiie a Comunitilor Europene n privina discriminrii n raporturile de munc,
n Dreptul nr.1/2009
439
I. T. tefnescu, op.cit., p. 403-404
440
Publicat n M.Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, completat prin Legea nr. 25/2004, publicat n M.Of. nr. 214 din
11 martie 2004
441
I. T. tefnescu, op.cit., p. 406
442
S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii , Tratat, vol.I, Ed. tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1978, p.408 i urm.; Al. Athanasiu, Aspecte teoretice i practice ale revocrii deciziei de
desfacere disciplinar a contractului de munc i a deciziei de imputare, n Revista Romn de Drept nr.3/1984
443
131
aplicate, invocndu-se riscul afectrii securitii juridice
444
. Acest din urm punct de vedere este
criticat n literatura noastr juridic considerndu-se c este de neneles de ce anume revocarea
concedierii nsi ar fi posibil, n timp ce diminuarea sanciunii, nu
445
.
ntr-o spe recent putem gsi i un punct de vedere, deocamdat mai izolat, conform cruia
deoarece Codul muncii nu cunoate i nu reglementeaz instituia revocrii concedierii o astfel de
situaie nu poate fi acceptat pentru c sanciunea nulitii absolute nu poate fi acoperit n vreun
mod fiind vorba despre nclcarea unor dispoziii legale imperative i de ordine public, prin care
se urmrete protejarea unui interes de ordin general iar actul nul nu poate fi revocat (revocarea
presupune cu necesitate existena unui act valid)
446
.
Nu putem mprti soluia instanei deoarece msura revocrii este, n esen, un act
individual, unilateral, fr caracter jurisdicional. Actele juridice unilaterale sunt considerate ca
avnd o covritoare importan, mai ales, n acele ramuri de drept care reglementeaz raporturi n
care unul din subiecte este subordonat celuilalt, aa cum este cazul dreptului muncii
447
. Doctrina a
evideniat faptul c n esen, actul juridic unilateral este acea manifestare de voin care genereaz
efecte juridice, dei nu a fost acceptat de o alt persoan. . . Determinant pentru calificarea juridic
este credem unicitatea voinei. . .
448
.
Aadar, fiind vorba de un act juridic unilateral prin care se urmrete revenirea asupra unei
decizii anterioare i n lipsa unei norme juridice care s interzic acest lucru apreciem c revocarea
deciziei de concediere este posibil.
Problema care se pune este aceea de a ti pn n ce moment este posibil revocarea deciziei
de concediere?
ntr-o anumit etap a evoluiei doctrinei s-a considerat c revocarea este posibil chiar i
dup sesizarea instanei cu soluionarea contestaiei mpotriva deciziei de concediere dar nu mai
departe de momentul rmnerii definitive a hotrrii instanei deoarece s-ar nclca principiul
autoritii lucrului judecat
449
. Acest punct de vedere nu mai este acceptat astzi considerndu-se c
revocarea nu poate interveni dect pn la momentul n care decizia unilateral i-a produs efectele
specifice. Odat produse aceste efecte, angajatorul nu mai poate revoca decizia emis, dar aceasta
poate fi anulat de ctre instan, dac a fost contestat n termenul legal
450
.
Practica judiciar consemneaz i punctul de vedere conform cruia odat emis decizia
unilateral de concediere revenirea la situaia anterioar nu se poate realiza dect n baza unui nou
acord de voin, decizia unilateral de voin a angajatorului nemaifiind suficient impunndu-se
ncheierea unui nou contract individual de munc
451
.
Practica judiciar neuniform n materia revocrii unei decizii de concediere provine i din
faptul c legiuitorul romn nu reglementeaz n mod expres instituia revocrii unei decizii
sancionatoare.
Considerm c se impune o astfel de reglementare, ntr-un viitor ct mai apropiat dar, i
pn atunci, revocarea unei decizii de concediere ar putea urma, n opinia noastr, urmtorul regim
juridic:
- dac decizia de concediere a fost emis dar comunicarea ei nu s-a realizat revocarea acestui
act unilateral este posibil i legal, raportul de munc al prilor fiind considerat
nentrerupt;

444
L.C. Duescu, Revocarea deciziei de concediere disciplinar, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr.6/2007
445
I.T.tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.443
446
civil nr. 868/R din 1 februarie 2012, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr.2/2012, p.130-138
447
I.F. Popa n L. Pop, I.F.Popa, S. Vidu Tratat elementar de drept civil. Obligaiile, conform noului Cod civil, Ed.
Universul Juridic, Bucureti 2012, p. 329 (citat n continuare I.F.Popa, op.cit.)
448
Ibidem
449
Gh. Mohanu, nota II la sentina civil nr.2392/1970 a Judectoriei Petroani, n Revista Romn de Drept nr. 7/1971
450
451
D.G.Enache, M. Ceauescu, Litigii de munc. Jurispruden relevant a Curii de Apel Bucureti pe semestrul I,
2011, p.132 (Decizia nr. 2944/R/2011 a seciei a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri
sociale)
132
- n cazul n care decizia a fost emis i s-a nfptuit comunicarea apreciem c actul revocrii
este posibil, n raport de urmtoarele ipoteze:
a. odat comunicat decizia de concediere revocarea ei s fie admisibil pn n
momentul sesizrii, de ctre salariatul concediat, a instanei de judecat;
b. dup sesizarea instanei, cu o contestaie mpotriva deciziei de concediere,
revocarea ar trebui s fie posibil doar cu acordul expres al contestatorului, caz n care, instana de
judecat dispune ncetarea judecii deoarece contestaia nu mai are obiect i se reiau raporturile de
munc ca i cum nu s-ar fi ntrerupt
452
;
c. n cazul n care, dup sesizarea instanei de judecat cu o contestaie, salariatul
concediat nu i d acordul pentru revocare litigiul trebuie s continue i organul judiciar va
pronuna o hotrre de admitere sau respingere, dup caz.
d. este exclus validitatea actului de revocare dup ce s-a pronunat o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil prin care decizia de concediere a fost meninut
453
.
Pentru validitatea actului revocrii trebuie ndeplinite regulile prevzute de dreptul comun
i se cer ntrunite urmtoarele condiii
454
:
- condiiile de validitate prevzute de art.1179 din Codul civil (capacitatea,consimmntul,
obiectul i cauza);
- actul revocrii s provin de la organul sau persoana care a emis decizia iniial;
- revocarea trebuie s mbrace aceeai form n care a fost ntocmit i comunicat actul;
n concluzie, dei actul juridic unilateral productor de efecte juridice i are sediul materiei
n dreptul civil vom gsi aplicabilitatea lui i n cadrul raporturilor juridice de munc. Specificitatea
regimului juridic al actului unilateral n dreptul muncii ne face s considerm c, cel puin n
materia revocrii, se impun reglementri exprese i neechivoce, incluse n Codul muncii, fapt ce ar
pune capt unor dispute doctrinare i ar stabiliza practica judiciar.
3.9. Reintegrarea n munc.
Practica judiciar evideniaz numeroase cazuri n care salariatul concediat contest n
instan decizia i obine ctig de cauz, n sensul anulrii actului de concediere.
Spre deosebire de alte sisteme de drept europene (n care reintegrarea se poate dispune
numai n cazuri excepionale) n Romnia, odat cu anularea deciziei de concediere, instana de
judecat poate acorda despgubiri i poate dispune reintegrarea contestatorului n postul deinut
anterior.
O prim problem care a fost dezbtut n doctrin, anterior actualelor reglementri, a fost
aceea de a stabili dac dispunerea reintegrrii n munc este o consecin fireasc i obligatorie
anulrii deciziei de concediere.
n opinia noastr, nici sub imperiul vechilor reglementri (ca de exemplu Codul muncii din
1973) instana de judecat nu era ndreptit, cu att mai puin s fie obligat, s dispun, ca efect
al anulrii deciziei de concediere, reintegrarea n funcia deinut anterior de cel concediat, fr ca
acesta s o solicite n mod expres.
Potrivit art.80 alin.1 din Codul muncii dac s-a decis o concediere netemeinic i nelegal
instana va dispune anularea msurii i va obliga angajatorul la plata de despgubiri egale cu
salariile indexate, majorate i reactualizate, precum i celelalte drepturi de care a beneficiat
salariatul.
Alin.2 al art.80 din Codul muncii stabilete c la solicitarea salariatului instana care a
dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere.

452
Al. iclea, op.cit., p.750 (decizia nr.664/R/2000 a seciei a IV-a civil a Tribunalului Bucureti; sentina civil
nr.461/2001 a Judectoriei sectorului IV Bucureti; sentina civil nr.3059/2008 a seciei a VIII-a pentru conflicte de
munc i asigurri sociale a Tribunalului Bucureti)
453
Ion Traian tefnescu, op.cit., p.444
454
S. Ghimpu, I.T.tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op.cit.,p.409; Al. Athanasiu, op.cit., p.34; I.T.tefnescu,
op.cit., p.443-444; Al. iclea, op.cit., p. 749; I.F. Popa, op.cit.,p.334-335
133
Este ct se poate de evident c formularea va repune prile n situaia anterioar nseamn, de
fapt i de drept, o reintegrare efectiv n munc pe postul deinut anterior
455
.
Actuala configurare legislativ i permite salariatului contestator s opteze ntre:
- a solicita doar despgubiri;
- a solicita despgubiri i reintegrarea n postul deinut anterior concedierii.
Una din puinele modificri deosebit de utile aduse Codului muncii prin Legea nr.40/2011
este cea privitoare la introducerea alin.3 al art.80 fapt ce pune capt unor numeroase dezbateri
doctrinare privitoare la situaia juridic a celui concediat nelegal care, dei obine anularea deciziei
de concediere, nu solicit i reintegrarea n munc
456
. Doctrina i practica judiciar a sesizat
necesitatea unei soluii legislative neechivoce privind indicarea temeiului legal al ncetrii
contractului de munc ntr-o astfel de ipotez. Actuala soluie aleas de legiuitor este apreciat ca
fiind convingtoare i plauzibil n ordinea logicii juridice
457
.
n cazul n care contestatorul solicit reintegrarea, iar instana de judecat anuleaz decizia
de concediere obligatoriu trebuie s se procedeze, conform dispoziiilor art.80 alin.2 din Codul
muncii, la repunerea prilor n situaia anterioar emiterii actului de concediere.
Oportunitatea solicitrii reintegrrii aparine exclusiv contestatorului care va putea decide,
fie acordnd prioritate faptului c relaiile sale de munc cu angajatorul sunt grav i iremediabil
deteriorate (caz n care nu va solicita reintegrarea mulumindu-se cu anularea deciziei de concediere
i obinerea de despgubiri) fie, pornind de la o realitate economic neconvenabil i dificultatea
obinerii pe piaa muncii a altui loc de munc, s i asume riscul de a se subordona aceluiai
angajator care l-a concediat.
Niciodat instana de judecat nu se va pronuna cu privire la oportunitatea cererii de
reintegrare i nu-i va putea, eventual, motiva opiunea plecnd de la constatarea unei evidente
tensionri a relaiilor prilor raportului juridic de munc, chiar dac un asemenea raport este sau ar
trebui s fie, bazat pe ncredere reciproc.
n acest sens s-a pronunat i Curtea Constituional care cu privire la oportunitatea
reintegrrii a stabilit c: Analiza oportunitii reintegrrii excedeaz controlului judiciar i este
irelevant n raport cu efectele anulrii msurii concedierii
458
.
Aceeai Curte Constituional a statuat c repunerea prilor n situaia anterioar nu
lezeaz n nici un mod dreptul de proprietate al angajatorului, drept ce trebuie exercitat cu
respectarea coninutului i limitelor sale, stabilite prin lege. Fr posibilitatea repunerii n situaia
anterioar concedierii, atingerii adus dreptului la munc al salariatului nu s-ar repara i nu ar
asigura stabilitatea raporturilor de munc
459
.
Reintegrarea, odat dispus de instan, nu impune necesitatea emiterii de ctre angajator a
unei decizii distincte n acest sens, dar nici nu este interzis un astfel de act. Din contr, apreciem c
emiterea unei astfel de decizii de rencadrare confirm intenia angajatorului de a pune n executare
o hotrre judectoreasc facilitnd, totodat, i verificarea modului n care s-a respectat dispoziia
instanei. O hotrre judectoreasc nu poate fi modificat sau desfiinat dect utiliznd cile
legale de atac executarea unei asemenea hotrri trebuie s fie pur i simpl, adic executat
ntocmai, nu prin limitri sau restrngeri, deci prin modificarea ei
460
.
Repunerea prilor n situaia anterioar impune ca reintegrarea s se fac n aceeai funcie
nemodificndu-se nici un element esenial al contractului de munc. Nimic nu-l oprete ns pe

455
I.T.tefnescu, op.cit.,p.446; Al. iclea,op.cit., p.757; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu Contractul individual de
munc.. ncheiere.Executare.Modificare.Suspendare, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p.220-221( Curtea de Apel
Bucureti decizia nr. 1264/R/2005 a seciei a VII-a civil pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale)
456
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol.I-II, Ed. C.H. Beck, Bucure;ti, 2012, p.70-71
457
Ibidem
458
Curtea Constituional, Decizia nr.1101/2009, publicat n Monitorul Oficial nr.678 din 9 octombrie 2009
459
Curtea Constituional., Decizia nr.269/2005, publicat n Monitorul Oficial nr.525 din 21 iunie 2005
460
Al. iclea, op.cit., p.758-759 (Curtea de Apel Iai, secia de litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr.406/2007)
134
salariat s accepte, nc din timpul procesului, s revin pe un alt post dect cel pe care l-a deinut
fr ns ca ulterior s mai poat solicita reintegrarea pe postul iniial
461
.
Practica curent a evideniat situaii concrete care, datorit intervenirii unor modificri
viznd fie pe angajator, fie pe salariat, pot crea unele dificulti n executarea reintegrrii. Iat
cteva situaii ivite n practic i evideniate de doctrin:
462

- cazul n care postul n discuie a fost desfiinat nainte de reintegrarea efectiv.
Reintegrarea trebuie totui efectuat, fie prin trecerea salariatului pe un alt post vacant existent n
unitate i corespunztor pregtirii salariatului, fie se va renfiina scriptic postul vizat dup care se
realizeaz o reintegrare formal urmat de o concediere pe temeiul art.65 din Codul muncii. n
lumina jurisprudenei Curii Europene a Drepturilor Omului s-a emis i opinia c n ipoteza
desfiinrii postului, angajatorul de bun credin, are mai multe posibiliti legale de executare a
unei hotrri judectoreti de reintegrare n munc (care sunt pe deplin actuale):
- prima: l reintegreaz pe salariat ntr-un post echivalent celui deinut anterior
(evident dac exist un atare post);
- a doua: elibereaz un asemenea post, n temeiul art.56 lit.e din Codul muncii,
pentru a-l putea reintegra pe cel interesat
463
.
Curtea European a Drepturilor Omului a stabilit c autoritatea statal fiind depozitar a
forei publice este chemat s manifeste un comportament diligent i s-l asiste pe creditor n
executarea hotrrii care i este favorabil
464
;
- pe postul de pe care a fost concediat salariatul contestator a fost angajat, ntre timp, o alt
persoan.
Reintegrarea se va produce ca urmare a vacantrii postului n cauz prin ncetarea de drept
(art.56 lit.e din Codul muncii) a contractului individual de munc al salariatului nou angajat.
- situaia salariatului care a solicitat reintegrarea dar s-a angajat ntre timp n alt unitate.
Reintegrarea este posibil i ntr-un astfel de caz deoarece orice salariat are dreptul de a
munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc,
beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea ( cumulul de funcii art.35
alin.1 din Codul muncii). n cazul n care cele dou programe de lucru ale funciilor cumulate se
suprapun i este imposibil executarea sarcinilor de serviciu cumulardul va trebui s renune la unul
din cele dou contracte. Dac se renun la funcia pe care s-a dispus reintegrarea este necesar
realizarea unui acord al celor dou pri privind ncetarea relaiilor lor de munc pe cale amiabil.
Este posibil, n opinia noastr i utilizarea demisiei dac angajatorul nelege s renune la
beneficiul preavizului.
n lipsa acordului prilor pentru ncetarea raporturilor de munc, precum i n cazul imposibilitii
ndeplinirii obligaiilor de serviciu pe perioada preavizului, va putea declana procedura concedierii
disciplinare a salariatului reintegrat;
- salariatul reintegrat a devenit inapt fizic i/sau psihic pentru postul respectiv.
Reintegrarea are loc dup cum urmeaz: dac au trecut mai mult de 6 luni de la ntreruperea
activitii salariatul va fi supus unui examen medical, n termen de 7 zile de la reluarea activitii. n
cazul n care medicul de medicina muncii constat c salariatul examinat este inapt pentru reluarea
activitii angajatorul este obligat s dispun concedierea n temeiul art.61 lit.c din Codul muncii;
- intervenirea unei cauze de incompatibilitate.
Dac n intervalul cuprins ntre comunicarea deciziei de concediere i punerea n executare
a hotrrii judectoreti de reintegrare salariatul contestator devine incompatibil funciei nu mai
este, n mod obiectiv, posibil reintegrarea urmnd ca raporturile juridice de munc s nceteze de
drept. Atunci cnd instana de judecat, pe parcursul judecrii contestaiei, ia la cunotin de

461
I.T.tefnescu, op.cit., p.446 (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.
370/R CM din 4 noiembrie 2005)
462
Consilier Codul Muncii, Rentrop&Straton, Grup de editur i consultan n afaceri, Bucureti, 2012, R 60/003-004
463
Al. iclea, op.cit., p.760-761
464
Ibidem
135
existena unei incompatibiliti, va putea dispune nulitatea deciziei de concediere dar nu va putea
decide i reintegrarea n munc
465
.
- situaia unitii angajatoare reorganizate sau vndute.
Reorganizarea prin comasare, absorbie sau divizare va transfera obligaia de reintegrare
acelui angajator care a preluat statele de funcii n care se afl postul n cauz. n cazul unui transfer
al dreptului de proprietate al unitii angajatoare noul proprietar are sarcina respectrii hotrrii
judectoreti de reintegrare.
n urma analizei practicii judiciare doctrina a pus n discuie i o situaie, nu frecvent
ntlnit, dar a crei existen este evideniat de hotrrile judectoreti pronunate n cauz
466
.
Astfel, ce consecine se produc dac o hotrre a tribunalului, pronunat n fond, dispune
reintegrarea n munc a salariatului contestator iar dup executarea acesteia curtea de apel, ca
instan de recurs, o caseaz sau modific i menine ca valid decizia de concediere?
Literatura de specialitate evideniaz urmtoarele consecine
467
:
Consecina nr.1: n urma anulrii hotrrii instanei de fond redevine valid decizia de
concediere, cu efecte imediate i retroactive, oprindu-se prestarea muncii i plata salariului;
Consecina nr.2 : pe perioada cuprins de la reintegrare i pn la data pronunrii deciziei
de recurs prestarea muncii s-a efectuat n baza unui contract nul absolut;
Consecina nr.3 : salariatul concediat va trebui s restituie despgubirile solicitate i
acordate n baza hotrrii instanei de fond. ntoarcerea executrii, ntr-o astfel de situaie, se
ntemeiaz pe normele dreptului comun, adic ale procedurii civile, atta vreme ct legislaia
muncii nu conine astfel de prevederi
468
.
O problem nerezolvat din punct de vedere legislativ este cea a termenului n care salariatul
concediat i reintegrat de ctre instan trebuie s se prezinte la locul de munc
469
.
Este indiscutabil c odat dispus reintegrarea salariatul beneficiar trebuie s se prezinte la
locul de munc. ntrebarea care persist este aceea de a ti pn cnd angajatorul este obligat s-l
atepte pe salariat s se prezinte la munc?
Nu credem c este convenabil i corect ca angajatorul s fie obligat s suporte un timp
ndelungat o stare de incertitudine cu privire la existena unui post vacant i neocupat. Fr ndoial
c angajatorul poate avea iniiativa unei notificri a salariatului n vederea prezentrii sale la unitate,
dar ea rmne la calificarea de opiune i nicidecum de obligaie juridic, cu att mai mult cu ct
reintegrarea se face peste voina sa i poate chiar n detrimentul intereselor sale.
Considerm c termenele vehiculate n doctrin i practic, de genul termenului de
prescripie de 3 ani sau 6 luni sunt excesiv de lungi i nu beneficiaz nici uneia din pri. n opinia
noastr cel care solicit reintegrarea se subnelege c are temeiuri puternice pentru reluarea
activitii ntr-un timp ct mai scurt posibil, beneficiind de toate drepturile i facilitile acordate de
lege unei persoane ncadrate n munc. Este lipsit de orice raionament logic i cu desvrire
mpotriva ideii de bun credin ca cineva care a obinut dreptul de reintegrare s-l lase nevalorificat
timp de luni sau chiar ani de zile. Credem c ntr-o viitoare reglementare legiuitorul ar trebui s
stabileasc un termen scurt (de ordinul zilelor) n care salariatul s fie obligat s se prezinte la locul
de munc unde a fost reintegrat, n caz contrar fiind pasibil de a fi implicat ntr-o procedur
disciplinar. O astfel de situaie ar trebui s beneficieze i de o procedur disciplinar mult
simplificat nejustificndu-se procedura dificil i greoaie prevzut n cazul svririi de abateri
disciplinare grave sau repetate.

465
Al. iclea, op.cit., p.761 (Curtea de Apel Piteti, secia civil i pentru cauze privind conflictele de munc i
asigurri sociale, pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr.203/R CM/2006)
466
. Beligrdeanu, Modul n care trebuie procedat n cazul reintegrrii n munc a salariatului drept consecin a
punerii n executare a unei hotrri judectoreti definitive care, ulterior, este modificat sau casat n urma
recursului angajatorului, n adreptul nr.1/2005, p.81-86; Al. iclea, op.cit., 761-762
467
Ibidem
468
. Beligrdeanu, op.cit., p.83
469
Al. iclea, Discuii privind reintegrarea n munc efect al anulrii msurii angajatorului, n Dreptul nr.12/2008;
. Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Corecta interpretare a art.78 din Codul muncii privitor la sancionarea concedierilor
netemeinice i nelegale, n Dreptul nr. 5/2009; I.T.tefnescu, op.cit.,,p.446-447
136
4. Demisia
Printre dovezile cele mai eclatante ale respectrii principiului libertii muncii trebuie
menionat i posibilitatea denunrii unilaterale, de ctre angajat, a contractului individual de
munc. Actualul Cod al muncii consacr, n mod oficial, pentru prima dat, denumirea denunrii
unilaterale a contractului individual de munc de ctre angajat ca fiind demisie.
Art. 81 din Codul muncii definete demisia ca fiind actul unilateral de voin a salariatului
care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc,
dup mplinirea unui termen de preaviz.
Iat care sunt principalele trsturi caracteristice ale demisiei:
470

a) Este un act unilateral de voin al salariatului, reacia negativ a angajatorului, n sensul
neadmiterii deciziei de a se finaliza contractul n curs este irelevant din punct de vedere juridic, cu
condiia ca salariatul s respecte condiiile de validitate ale unui asemenea act. Doctrina subliniaz
c aa numita respingere a demisiei poate s produc efectele meninerii viabile a contractului de
munc a demisionarului dac acesta nelege, ca dup mplinirea termenului de preaviz, s-i
continue acttivitatea, fr vreo opoziie din partea angajatorului su
471
.
b) Demisia este un act formal, fiind nevoie de formularea ei n scris ca o condiie ad
validitatem
472
.
Avnd n vedere c n cazul concedierii decizia angajatorului trebuie formulat n scris, ca o
condiie ad validitatem, n doctrin se apreciaz c, prin analogie, i n cazul demisiei forma scris
trebuie s aib acelai regim juridic
473
. Potrivit art.81 alin.2 din Codul muncii angajatorul este
obligat s nregistreze demisia salariatului, ori o asemenea operaiune nu se poate face dect prin
depunerea la registratura general a unitii a unei copii a notificrii de demisie. Demisia nu poate fi
consecina unei simple ntiinri orale a angajatorului, precum nici dedus din analiza unui anumit
comportament al salariatului. Este menionat ipoteza n care un salariat, dup efectuarea
concediului de odihn nu se mai prezint la locul su de munc angajndu-se la o alt unitate, fr
a notifica n scris demisia sa
474
. O astfel de atitudine nu poate fi neleas neaprat ca o demisie
deoarece, potrivit art.35 din Codul muncii, n lipsa vreunei incompatibiliti, poate interveni un
cumul de funcii
475
.
Exist i un punct de vedere , izolat, conform creia ar fi posibil o demisie tacit
476
.
Demisia tacit este admisibil n unele legislaii europene dar exclus n actuala configurare
legislativ din Romnia
477
.
c) Demisia nu trebuie motivat. Demisia este un drept incontestabil al salariatului i n
consecin poate pune capt oricnd unui raport juridic de munc. Conform art. 81 alin.3 din Codul
muncii salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, aadar, angajatorul nu-i poate impune n
vederea aprobrii demisiei nici un fel de explicaii sau justificri. n schimb, nu exist nici o
oprelite legal ca salariatul demisionar s-i motiveze decizia, ca o consecin a voinei sale
unilaterale i nicidecum derivnd din lege sau dintr-o impunere venit din partea angajatorului.
Uneori motivarea demisiei poate fi util pentru a ndeprta orice urm de atitudine
icanatorie, prejudiciabil din partea salariatului demisionar, mai ales n cazul demisiei derivnd
dintr-un contract individual de munc pe durat determinat.

470
392 i urm.
471
Ibidem; I.T. tefnescu, . . .,Tratat, 2012, p.477
472
n literatura noastr juridic, anterioar modificrilor Codului muncii prin Legea nr.40/2011, s-au exprimat opinii n
sensul neimpunerii actului scris ca o condiie ad validitatem: Al. Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck,
Bucure;ti, 2005, p. 121; O. inca, Unele observaii referitoare la demisie, n R.R.D.M. nr.1/2009
473
I. T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p.475; Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 765
474
O. inca, op.cit., p. 29
475
I.T.tefnescu, op.cit., 476
476
D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2008, p.301
477
R. Dimitriu, op.cit., p. 393-394; I. T. tefnescu,, op.cit., p. 476; Al. iclea, op.cit., p. 765
137
d) Demisia este irevocabil. Fiind vorba de un act juridic unilateral o dat ce demisia a fost
adus la cunotina angajatorului ( prin nregistrarea notificrii scrise) ea nu mai poate fi revocat,
n mod unilateral, de ctre demisionar.
Revocarea demisiei este posibil, nainte de mplinirea termenului de preaviz doar cu
acordul expres al angajatorului. n doctrin se menioneaz i posibilitatea unei revocri tacite a
demisiei prin invocarea ipotezei n care la finele termenului de preaviz salariatul i continu
activitatea n unitatea angajatoare, n lipsa oricrei opoziii din partea acesteia
478
.
e) Demisia trebuie preavizat. Potrivit art. 81 alin.1 din Codul muncii demisia trebuie
preavizat. Conform noii redactri a art.81 alin.4 din Codul muncii termenul de preaviz este cel
convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele
colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de:
- 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie;
- 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Ambele termene sunt socotite ca avnd durata maxim, prile putnd negocia i stabili
termene mai scurte dar nici ntr-un caz mai lungi.
Conform alin.5 al art.81 din Codul muncii pe durata preavizului contractul individual de
munc i produce toate efectele.
n situaia n care n perioada preavizului contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, chiar dac suspendarea intervine din iniiativa
salariatului.
Preavizul nu va fi dat n perioadele n care salariatul se afl n concediu, indiferent de tipul
acestuia.
Art. 81 alin.8 al Codului muncii stabilete c salariatul poate demisiona i fr preaviz dac
angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
Se pune ntrebarea dac o asemenea demisie este posibil pentru nendeplinirea oricrei
obligaii contractuale ?
Suntem de acord cu opinia exprimat deja n doctrin c textul alin.8 al art.81 din Codul
muncii este redactat superficial, insuficient de clar i precis, legiuitorul neclarificnd care sunt
concret obligaiile contractuale care dac sunt nclcate permit demisia fr acordarea
preavizului
479
.
n opinia noastr este nerecomandabil salariatului s utilizeze demisia, ca modalitate de
ncetare a contractului individual de munc, fr acordarea preavizului n condiiile art.81 alin.8 din
Codul muncii, existnd riscul aprecierii de ctre unele instane de judecat ca fiind o demisie
abuziv.
Demisia i produce efectele la data expirrii termenului de preaviz, moment n care
nceteaz existena raportului juridic de munc al demisionarului cu angajatorul su.
Angajatorul poate renuna la beneficiul termenului de preaviz, caz n care ncetarea
contractului individual de munc are loc n momentul renunrii la beneficiul legal. Este nevoie ns
ca angajatorul s-i manifeste expres, nendoielnic, voina de a nu utiliza n favoarea sa un astfel de
beneficiu.
5. Nulitatea contractului individual de munc
Nulitatea actului juridic este o instituie proprie ramurii dreptului civil dar pentru prima dat
n actualul Cod al muncii, art. 57, este reglementat direct nulitatea contractului individual de
munc.
n Codul civil, art.1246, se prevede c orice contract ncheiat cu nclcarea condiiilor cerute
de lege pentru ncheierea sa valabil este supus nulitii, dac prin lege nu se prevede o alt
sanciune.

478
R. Dimitriu, op.cit., p. 394-395
479
I. T. tefnescu, op.cit., p.480
138
Codul muncii respect respect prevederile Codului civil n ceea ce privete cauza nulitii
stabilind c un contract individual de munc este lovit de nulitate dac s-a ncheiat cu nerespectarea
Condiiilor legale de validitate prevzute de lege (art.57).
Spre deosebire de Codul civil, n Codul muncii nu se face nici o referire la clasificarea
nulitii n nulitate absolut i relativ, aceast difereniere neavnd relevana din domeniul
raporturilor de drept civil
480
.
Totui, n funcie de natura interesului ocrotit de norma juridic nclcat putem vorbi i n
dreptul muncii de nulitate absolut i relativ.
Nulitatea absolut afecteaz contractul de munc atunci cnd nu au fost respectate dispoziii
ce ocrotesc un interes general, cum ar fi, de exemplu, nerespectarea prevederilor legale privind
forma i coninutul deciziei de concediere.
Nulitatea relativ intervine cnd nu s-au respctat prevederile legale care ocrotesc un interes
particular, cum ar fi, de exemplu, absena ncuviinrii reprezentanilor legali n momentul ncheierii
unui contract individual de munc de ctre un minor ntre 15 i 16 ani.
Nulitatea unui contract individual de munc poate fi clasificat i n nulitate expres (cnd
legea o prevede expressis verbis) i virtual, adic implicit.
Nulitatea contractului de munc mai poate fi clasificat n nulitate parial sau total, prima
reprezentnd regula, iar cea de a doua excepia.
Nulitatea poate fi amiabil i judiciar. Codul muncii, prin art.57 alin.6 consacr nulitatea
amiabil ca fiind regula iar cea judiciar doar ca pe o excepie, atunci cnd prile nu se neleg.
Nulitatea contractului individual de munc, conform definiiei sale legale, intervine doar
pentru nerespectarea prevederilor legale privind condiiile de validitate i niciodat pentru
nerespectarea de ctre una sau ambele pri a clauzelor actului.
Nulitatea contractului individual de munc produce cteva efecte specifice:
- nulitatea contractului decurge ntotdeauna din lege i nu din voina prilor;
- nulitatea opereaz numai pentru viitor (ex nunc) nu i pentru trecut ( ex tunc), prestaiile
odat efectuate nu se restituie;
- nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege;
- un contract individual de munc nul nceteaz de drept;
- constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut oricnd, indiferent c
este vorba de o nulitate absolut sau relativ, atta vreme ct contractul este n fiin;
- n dreptul muncii se poate confirma i nulitatea absolut.

480
Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, n
Pandectele Romne, nr.6/2003; I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.293; Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 690-691; E.
Lipcanu, Consideraii i o propunere de lege ferenda n legtur cu ncetarea de drept a contractului individual de
munc, n cazul nulitii acestuia, n Dreptul nr.7/2007

139
CAPITOLUL VII - ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNC
Raportul juridic de munc ce se stabilete ntre angajator i salariat este dominat de
contractul individual de munc care reprezint actul juridic fundamental al ramurii dreptului
muncii. Persoanele fizice pentru a dobndi calitatea de angajai (salariai), n majoritatea lor,
ncheie un contract individual de munc pe durat nedeterminat cu un angajator, ambele subiecte
intrnd, n felul acesta, sub incidena normelor juridice aparinnd ramurii dreptului muncii.
Exist ns posibilitatea de a fi participant la un raport juridic de munc de dreptul muncii i
ncheind contracte derogatorii de la regula de drept comun prezentndu-v, n cele ce urmeaz, cele
mai cunoscute varii forme contractuale de munc.
1. Contractul individual de munc pe durat determinat
1.1. Izvoare interne i internaionale
Actualul Cod al muncii reglementeaz acest contract n cuprinsul art.82 87 lund n
considerare dou directive, foarte importante n domeniu, ale Uniunii Europene, chiar dac
armonizarea cu reglementarea comunitar nu este perfect.
481
.
Pe plan european a fost elaborat Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999
privind acordul cadru asupra muncii cu durat determinat ncheiat ntre CES (Confederaia
European a Sindicatelor), UNICE (Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din
Europa) i CEEP (Central European al ntreprinderilor cu Participare Public) n care se precizeaz,
n art.2, paragraful nr.1 c Statele membre adopt i pun n aplicare actele cu putere de lege i
actele administrative necesare aducerii la ndeplinire a prezentei directive pn la data de 10 iulie
2001 sau se asigur c, pn la aceast dat, partenerii sociali adopt dispoziiile necesare prin
acord, statele membre fiind obligate s adopte orice dispoziie necesar care s le permit
garantarea n orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directiv. Statele membre informeaz
de ndat Comisia n acest sens.
Obiectivul acestui acord cadru l constituie mbuntirea calitii muncii pe durat
determinat, asigurnd aplicarea principiului nediscriminrii i stabilirea unui cadru pentru
mpiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau a contractelor de munc pe
durat determinat succesive
482
.
Semnatarii acordului-cadru recunosc faptul c n raporturile angajator angajai relaiile de
munc ce se stabilesc au la baz contractele de munc pe durat nedeterminat, neexcluzndu-se
ns necesitatea, ca n anumite circumstane s se ncheie i contracte de munc pe durat
determinat, care i pstreaz ns caracterul de excepie.
Avnd acest caracter de excepie contractele de munc pe durat determinat pot fi
ncheiate, potrivit legislaiei din Romnia, doar n situaiile expres i limitativ prevzute de lege,
spre deosebire de directiva comunitar care este mult mai flexibil permind ncheierea de astfel de
contracte potrivit voinei partenerilor sociali, cu asigurarea unei baze acceptabile pentru ambele
pri, n funcie de realitile situaiilor specifice naionale, sectoriale i sezoniere.
Limitarea drastic a situaiilor n care poate fi ncheiat un contract individual de munc pe
durat determinat nu a fost i nu este pe placul angajatorilor care consider c n acest mod este
mpiedicat mobilitatea forei de munc i ngreuneaz excesiv posibilitatea de a te debarasa de
angajaii neproductivi i neperformani.
Pe de alt parte, se arat n literatura de specialitate, a lsa libertate absolut angajatorilor n
alegerea duratei contractelor individuale de munc ar schimba regula n materia de durat i ar
permite a se constituii un nucleu restrns de personal stabil cu contracte de munc pe durat
nedeterminat, n poziiile eseniale, n jurul creia s graviteze o for de munc angajat pe

481
N.Voiculescu, Contractul individual de munc pe durat determinat i timp parial n dreptul
comunitar i n Codul muncii, n R.R.D.M. nr.1/2004, p.25
482
C. Glc, Practic relevant a Curii de Justiie a Comunitilor Europene de la integrarea Romniei, Ed.
Monitorul Oficial, Bucureti, 2009, p.9 - 11
140
perioad determinat i al crei volum s varieze n funcie de fluctuaii conjuncturale
483
. Este
evident c ntr-o astfel de situaie ar fi afectat regula stabilitii locului de munc, crendu-se o
anumit stare de incertitudine pentru angajai care nu au sigurana pstrrii locului lor de munc i a
obinerii veniturilor salariale necesare ntreinerii lor i a propriilor familii. n acest context este
explicabil i opoziia vehement a sindicatelor fa de permanentizarea contractelor de munc pe
durat determinat considernd acest lucru ca un atentat la sigurana economic a salariailor.
Contractele de munc pe durat determinat, aa cum am subliniat deja, au un caracter de
excepie, motiv pentru care normele lor de reglementare nu pot fi aplicate, prin analogie, unor
situaii asemntoare.
ncheierea contractelor individuale de munc pe durat determinat, n alte situaii dect cele
prevzute de lege, are ca i consecin nulitatea absolut a acestora sau doar a clauzelor ilegale.
1.2. Cazuri de ncheiere a contractului individual de munc pe durat determinat
Codul muncii, n art.83, stabilete c un contract individual de munc poate fi ncheiat
pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev (art.83 lit.a).
Suspendarea contractului individual de munc al unui salariat nseamn, pentru angajator,
necesitatea nlocuirii salariatului cu contractul suspendat cu o alt persoan care s ndeplineasc
atribuiile celui ce nu poate presta munca. Aceast nlocuire nu se poate face printr-un contract de
munc pe durat nedeterminat deoarece contractul individual de munc al titularului postului nu a
ncetat, fiind doar suspendat.
n literatura juridic romneasc este controversat posibilitatea angajrii n cascad a unor
persoane cu contracte de munc pe durat determinat. Unii autori susin ilegalitatea unei asemenea
practici deoarece textul legal prevede posibilitatea nlocuirii exclusive a celui a crui contract de
munc este suspendat
484
.
Ali autori consider c o astfel de ipotez este posibil i legal utilizndu-se i un artificiu
pentru ndeplinirea condiiilor impuse de art.83 lit.a din Codul muncii. Se mai aduce ca argument i
posibilitatea angajrii n cascad admis de jurisprudena francez
485
.
Din punctul nostru de vedere, n actuala configurare legislativ din Romnia angajarea n
cascad cu contracte de munc pe durat determinat nu este posibil deoarece legiuitorul romn a
adoptat o poziie absolut inflexibil prin modul n care a formulat textul art.83 lit.a din Codul
muncii n care se precizeaz unica posibilitate de nlocuire a unui salariat cu un astfel de contract.
In doctrin s-a emis i opinia c s-ar impune precizarea, n mod expres, n coninutul
contractului de munc pe durat determinat a numelui salariatului nlocuit i a locului de munc ce
se va ocupa temporar
486
. Credem i noi c astfel de precizri nu sunt necesare deoarece indicarea
locului muncii este oricum obligatorie n orice contract de munc, iar nominalizarea titularului
nlocuit nu se justific avnd n vedere c Ceea ce intereseaz nu este persoana celui nlocuit, ci
nsi nlocuirea unui salariat, ca element obiectiv ce presupune temporalitate
487
.
Este recomandabil pentru angajator ca n contractul de munc al nlocuitorului s nu se
precizeze o dat cert privind ncetarea acestuia pentru a se evita potenialitatea unui litigiu cu
consecina plii unor despgubiri n cazul revenirii titularului la post anterior termenului scontat.
Soluia potrivit este precizarea n contract c acesta va nceta odat cu ncetarea duratei suspendrii
contractului titularului postului.
b. Creterea temporar i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului
(art.83 lit.b).

483
N. Voiculescu, op.cit., p.27
484
O.inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n R.D.C. nr.6/2004,
p.119; I.T.tefnescu, op.cit., p.473
485
M. Volonciu, op.cit., 435-436
486
O. inca, op.cit., p.119
487
M. Volonciu, op.cit.,p.436
141
Acest caz caracterizat ca fiind tipic economiilor de pia este determinat de creterea
volumului de activitate, de existena unor comenzi suplimentare, de situaii obiective interne sau
internaionale care determin creterea temporar a volumului activitii angajatorilor. Unii
doctrinari apreciaz c acest caz vizeaz nu numai o cretere excepional de activitate ci i una
normal, obinuit i ocazional care s impun creterea numrului de lucrtori pe o anumit
perioad de timp. Creterea temporar de activitate, n caz de litigiu va trebui s fie dovedit de
ctre angajator
488
.
Creterea temporar a activitii, cunoscut i sub denumirea de vrf de activitate trebuie
s aib un caracter temporar, n caz contrar, angajatorul fiind obligat s ncheie contracte
individuale de munc pe durat nedeterminat
489
.
Conform modificrii art.83 lit.b din Codul muncii se vor putea ncheia contracte de munc
pe durat determinat i ca urmare a descreterii activitii angajatorului ca urmare a unei crize
economice generale sau conjuncturale.
Salariatul angajat cu contract de munc pe durat determinat are posibilitatea legal-
procesual de a aciona ori de cte ori constat c munca pentru care a fost angajat are caracter
permanent i nu temporar. n prima faz va sesiza angajatorul pentru a acoperi cauza de nulitate a
contractului pe cale amiabil. Dac prile nu se neleg poate fi sesizat instana de judecat
solicitndu-se nulitatea contractului. n cazul n care se pronun nulitatea total a contractului devin
incidente dispoziiile art.57 din Codul muncii. Dac se solicit i se obine nulitatea parial ea va
afecta doar clauza privind durata determinat a contractului de munc, acesta transformndu-se ntr-
un contract individual de munc pe durat nedeterminat
490
.
c) Desfurarea unor activiti cu caracter sezonier (art.83 lit.c).
In lipsa unor precizri legislative privind coninutul formulei activiti sezoniere doctrina a
fost cea care a ncercat s defineasc
491
aceast modalitate de a presta munca.
Cu certitudine putem susine c munca sezonier este aceea care are caracter de
repetabilitate i se desfoar numai n anumite perioade ale anului, n funcie de anotimp i de
condiiile meteorologice sau climaterice.
Se consider, de ctre unii autori, c formularea de ctre legiuitor activiti cu caracter
sezonier este restrictiv fiind de preferat exprimarea munc temporar prin natura sa ceea ce ar
permite ca i n cazul n care o anumit activitate ar avea caracter permanent (nefiind, deci,
sezonier) s se poat ncheia totui un contract individual de munc pe perioad determinat,
deoarece felul muncii, n sine, este temporar prin specificul su
492
.
Apreciem ca fiind foarte util analiza fcut n doctrin cu privire la delimitarea activitilor
cu caracter sezonier de situaia creterii temporare a activitii
493
. Problema practic analizat se
refer la domeniile de activitate n care prestaiile solicitate de clieni (beneficiari) cresc foarte mult
ntr-o anumit perioad de timp (sezon). Astfel, se d ca exemplu cazul productorilor i
distribuitorilor de buturi i alte produse rcoritoare care, n timpul verii, datorit cererii mari sunt
nevoii s-i mreasc numrul de angajai. Se pune ntrebarea dac aceti nou angajai vor fi
ncadrai cu contract de munc pe durat determinat n temeiul art.83 lit.b din Codul muncii din
(creterea temporar a activitii) sau a art.83 lit.c din acelaii cod ?
In opinia exprimat n doctrin, i bine justificat, temeiul ncadrrii personalului
suplimentar ar fi art.83 lit.c, ori de cte ori creterea exploziv de activitate nu este ntmpltoare ci
se datoreaz sezonului, avnd caracter de repetabilitate. Motivaia angajrii de personal nou const
n aceea c angajatorul nu poate face fa solicitrilor cu personalul stabil existent, ceea ce

488
Al. iclea, op.cit.,p.427
489
M. Volonciu, op.cit., p.437
490
Idem, p.437-438; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod
al muncii, n Dreptul nr.4/2003, p.48
491
O.Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004,p.138; I.T.tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, vol.I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.594; Al.iclea, op.cit.,p. 474; V.V.Popa, Dreptul
muncii , Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p.71; M. Volonciu, op.cit., p. 439-440
492
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al mun cii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.474
493
142
nseamn, practic, o cretere temporar a activitii. Aadar, orice activitate sezonier presupune o
cretere temporar de activitate a angajatorului pe durata sezonului, dar nu orice cretere temporar
de activitate are i caracterul unei activiti sezoniere, specific activitii sezoniere fiind caracterul
de repetabilitate n timp, n cadrul acelorai perioade de timp
494
.
d) In situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar a numite categorii de persoane fr loc de munc (art.83 lit.d).
O astfel de dispoziie are ca scop protecia anumitor categorii de persoane salariate i
reducerea omajului ntr-o anumit zon geografic sau ntr-un anumit domeniu de activitate.
Prezenta dispoziie din Codul muncii, pentru a fi aplicabil n practic, necesit elaborarea de acte
normative specifice n baza crora s fie impulsionat activitatea ntr-un anumit perimetru geografic
i s ofere angajatorilor anumite faciliti n vederea angajrii de personal. Putem aminti, cu titlu de
exemplu, astfel de acte normative, dup cum urmeaz:
- Legea nr.76/2002 privind sistemul de asigurri pentru omaj i stimularea ocuprii forei
de munc care acord angajatorilor stimulente financiare (subvenii) n cazul ncadrrii n munc a
omerilor;
- Legea nr.448/2006 oblig angajatorii cu un numr de peste 5o de salariai s angajaze i
persoane cu handicap, ntr-un anumit procent.
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limit de vrst.
Prin acest text de lege legiuitorul a dorit protejarea unei anumite categorii de persoane care,
ntr-un interval scurt de timp, ar urma s se pensioneze.
In doctrin s-a emis prerea c acest caz n discuie este inechitabil crend un regim juridic
difereniat fa de cel al altor salariai
495
. Unii autori consider c acest text de lege nu este conform
cu Directiva 2000/78/CE a Consiliului cu privire la crearea unui cadru general n favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc i are un caracter
discriminator deoarece folosete criteriul vrstei la angajare
496
.
Exist ns i exprimri, n literatura de specialitate, potrivit crora textul analizat este
judicios i determin realizarea unei inserii profesionale pentru o anumit categorie de persoane
care avnd statutul de omer i gsete foarte greu un loc de munc i datorit vrstei biologice
atinse
497
.
f) Ocuparea unei funcii eligibile n cadrul unei organizaii sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului.
Contractul de munc va fi ncheiat pe o durat determinat, pentru cel ales ntr-o astfel de
funcie, doar dac persoana este salarizat de organizaia n care i ndeplinete mandatul. Cel ales
ntr-o funcie eligibil, va elibera postul anterior deinut fiindu-i suspendat contractul de munc, pe
perioada ct este n vigoare mandatul ce i s-a ncredinat. n consecin, angajatorului trebuie s i se
permit, n pofida rigiditii i neclaritii textelor legale, s angajeze pe postul rmas temporar
vacant un alt salariat cu contract de munc pe durat determinat egal cu perioada de timp a
mandatului celui ales.
g) Angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
Sunt vizate situaiile n care, potrivit legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice i Legii nr.329/2009 ar fi posibil cumulul pensiei cu salariul.
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale, ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe. Aceast prevedere are n vedere dou situaii distincte n care se poate ncheia
un contract de munc pe durat determinat.
Prima situaie se refer la posibilitatea derivnd din legi speciale, din care amintim cu titlu
de exemplu:

494
Ibidem
495
496
O. inca, Comentarii referitoare la discriminarea pe criteriul vrstei n raporturile de munc, n Dreptul
nr.8/2009, p.74-75
497
I.T. tefnescu, op.cit., p.474-475.
143
- Legea nr. 1/2011 (Statutul cadrelor didactice) permite personalului didactic suplinitor s
ncheie contracte de munc pe durat determinat corespunztoare unui an colar;
- Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc stabilete c un contract de ucenicie
se stabilete pe durat determinat, ntre 6 luni i 3 ani;
- O.U.G. nr.42/1997 fixeaz contracte individuale de mbarcare, pentru personalul navigant,
pe durat determinat;
- O.G. nr.21/2007 prevede c personalul angajat n funcii de specialitate artistic sau tehnic
ncheie, de regul, un contract de munc pe durat nedeterminat, dar exist i varianta legal a
ncheierii unui contract individual de munc pe durat determinat a unei stagiuni, a unei producii
sau a unui spectacol.
Cea de a doua situaie are n vedere executarea unei lucrri determinate iar ntinderea
contractului nu este stabilit calendaristic ci prin atingerea obiectivului urmrit.
1.3. Forma contractului individual de munc pe durat determinat.
Potrivit art.82 alin.2 din Codul muncii contractul individual de munc pe durat determinat
se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Rezult aadar, c n legislaia romneasc se impune respectarea cumulativ a condiiilor enunate
n art.82 alin.2 i art.83 din Codul muncii, pe cnd normele europene solicit respectarea alternativ
a uneia din condiiile minimale:
- determinarea duratei maxime a contractului;
- stabilirea regulilor privind ncheierea succesiv a contractelor de munc pe durat
determinat;
- menionarea expres a cazurilor n care se poate ncheia un astfel de contract.
Doctrina juridic romneasc consemneaz o disput aprins n legtur cu cerina formei
scrise a contractului de munc pe durat determinat ca fiind o condiie ad validitatem sau una ad
probationem
498
.
Considerm c prin eliminarea consensualismului n materia ncheierii contractului
individual de form i potrivit formulei adoptat de legiuitor n redactarea textului art.82 alin.2 din
Codul muncii nu putem ajunge dect la concluzia c suntem n prezena unei norme de natur
imperativ care impune forma scris ca fiind o condiie ad validitatem.
1.4. Durata contractului individual de munc pe durat determinat
Contractul individual de munc pe durat determinat, potrivit art.84 alin.1 din Codul
muncii nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni. n alin.2 al aceluiai articol se face
precizarea, foarte important, c n situaiile n care contractul de munc pe durat determinat s-a
ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc a fost suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului
individual de munc al salariatului titular.
Potrivit art.82 alin.4 din Codul muncii ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3
contracte individuale de munc pe durat determinat, fiind eliminat condiia de a nu se depi
durata prevzut la art.82. Limitarea la cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat se aplic n cazul cnd contractele se ncheie ntre aceleai pri i cu titlu de contracte
succesive. Sunt considerate contracte succesive cele care se ncheie n termen de 3 luni de la
ncetarea unui contract de munc pe durat determinat i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni
fiecare. Aadar, primul contract de munc pe durat determinat se poate ncheia pe un termen de

498
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n
Dreptul nr.4/2003; I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Ed. Lum ina Lex, Bucureti, 2003, p.328;
Al.Athanasiu, L.Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii-Partea I-, n
Pandectele Romne nr.2/2003; .Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei
de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr.6/2004; O.Macovei, Forma contractelor individuale de munc,
n Dreptul nr.2/2005 ; Al.iclea,op.cit., p.432; M.Volonciu,op.cit., p.425-427
144
maximum 36 de luni putnd fi urmat de alte dou contracte de cte 12 luni, totalizndu-se astfel o
durat de 60 de luni.
La ncheierea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat,
angajatorul poate opta pentru una din urmtoarele dou variante: ori desfiineaz postul, ori
angajeaz o alt persoan cu contract de munc pe durat nedeterminat.
Se poate trage concluzia c un contract de munc pe durat determinat poate fi prelungit,
peste durata iniial precizat cu respectarea cumulativ a urmtoarelor condiii:
499

- s nu se depeasc limita maxim de 36 de luni;
- prelungirea s nu aib loc de mai mult de dou ori;
- existena acordului scris al prilor contractante.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei
perioade prob, caz n care putem constata un regim juridic diferit de cel aplicat salariailor cu
contract de munc pe durat nedeterminat.
Astfel, n art.85 din Codul muncii se stabilete c perioada de prob se calculeaz n zile
lucrtoare spre deosebire de dispoziiile din art.31 unde calculul se face pe zile calendaristice.
Aceast diferen de abordare a calculului perioadei de prob nu are, din punctul nostru de vedere,
nici o justificare, singura explicaie plauzibil este o cras neglijen n ceea ce privete corelarea
textelor de lege.
Art.83 din Codul muncii stabilete urmtoarele intervale de timp pentru perioada de prob
aplicat contractelor individuale de munc pe durat determinat:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului cuprins ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat
a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
n legtur cu informarea salariailor angajai cu contract de munc pe durat determinat,
art.86 din Codul muncii, prevede obligaia angajatorului de a aduce la cunotina acestor salariai
posturile vacante sau care se vor vacanta, corespunztoare pregtirii lor profesionale, asigurndu-li-
se accesul la locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual
de munc pe durat nedeterminat. Rezult aadar c un salariat cu contract individual de munc pe
durat determinat poate participa la concursul pentru ocuparea unui post vacant pe durat
nedeterminat, nefcndu-se nici un fel de discriminare fa de ali candidai din interiorul sau din
afara unitii.
Informarea salariailor se face prin anun afiat la sediul angajatorului.
n doctrin se face precizarea c alin.1 din art.85 nu creeaz o obligaie n sarcina
angajatorului de a-l trece pe salariatul cu contract de munc pe durat determinat ntr-un loc de
munc ce presupune un contract pe durat nedeterminat. Obligaia angajatorului se rezum la a-i
asigura salariatului cu contract de munc pe durat determinat accesul la locuri de munc pe durat
nedeterminat, n condiii egale cu a tuturor celorlali salariai, cu att mai mult cu ct, angajatorul
are dreptul de a-i selecta personalul prin verificrile permise de lege
500
.
Dac, n urma verificrilor fcute de angajator, salariatul cu contract de munc pe durat
determinat este declarat ctigtorul postului vacant, exist, se susine n doctrin, dou posibiliti
pentru ocuparea acelui post:
501

- s nceteze contractul anterior de munc pe durat determinat, fie n temeiul art.55 lit.b
din Codul muncii (ca urmare a acordului prilor), fie n temeiul art.81 din Codul muncii (prin
demisie) i se va ncheia noul contract de munc;
- s se semneze un act adiional n temeiul cruia, prin acordul de voin al prilor, s se
modifice locul muncii, felul muncii, durata contractului i/sau salariul, n raport de postul ce
urmeaz a fi ocupat.

499
500
501
145
Pentru a se asigura o informare real a salariailor legiuitorul a luat i msura, nscris n
alin.2 al art.86 din Codul muncii, ca o copie a anunului prevzut la alin.1 s se transmit de ndat
sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
1.5. Egalitatea de tratament
Potrivit art.87 alin.1 din Codul muncii salariaii cu contract individual de munc pe durat
determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe
motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit
este justificat de motive obiective.
Codul muncii romn s-a conformat Directivei nr.1999/70/CE a Consiliului i a prevederilor
acordului-cadru privind munca pe durat determinat.
Conform clauzei 1 din din acordul-cadru obiectivul acestuia este:
a) mbuntirea calitii muncii pe durat determinat, asigurnd aplicarea principiului
nediscriminrii;
b) stabilirea unui cadru pentru mpiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea
raporturilor sau a contractelor de munc pe durat determinat succesive.
Clauza 4 din acordul-cadru este intitulat principiul nediscriminrii i are urmtorul
coninut:
(1) n ceea ce privete condiiile de ncadrare n munc angajaii cu contract pe durat
determinat nu sunt tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu contract pe durat
nedeterminat comparabili, numai pentru c acetia au un contract sau un raport de munc pe
durat determinat, cu excepia cazului n care tratamentul difereniat este justificat de motive
obiective.
(2) Acolo unde este cazul se aplic principiul pro rata temporis.
(3) Modalitile de aplicare a prezentei clauze sunt definite de statele membre {n urma
consultrii partenerilor sociali} i/sau de ctre partenerii sociali, avnd n vedere legislaia
comunitar, legislaia, conveniile colective i practicile naionale.
(4) Condiiile de vechime corespunztoare unor condiii de ncadrare speciale sunt aceleai
pentru lucrtorii cu contract pe durat determinat i pentru cei cu contract pe durat nedeterminat,
cu excepia situaiei n care condiiile de vechime diferite sunt justificate de motive obiective.
Din analiza textului clauzei 4 a acordului-cadru se poate constata c acesta nu definete
noiunea de condiii de munc
502
. Aceeai constatare se poate face i n privina Codului muncii din
Romnia care n coninutul noiunii condiii de munc nu nglobeaz, n mod expres, salariul
cuvenit pentru munca prestat.
Pornind de la un caz concret, n care s-a cerut Curii de Justiie a Comunitii Europene s se
pronune cu privire la interpretarea clauzelor 4 i 5 din acordul-cadru cu privire la munca pe durat
determinat, concluzia Curii a fost c n accepiunea acesteia condiiile de ncadrare n munc
cuprind i condiiile referitoare la remuneraii i pensii care depind de raportul de ncadrare n
munc
503
. Interpretarea dat de instana comunitar clauzei 4 din acordul-cadru este obligatorie
pentru instanele naionale, implicit i pentru instanele din Romnia, cnd aplic art.86 alin.1 din
Codul muncii
504
.
n concluzie, conform declaraiei Curii (Camera a doua), clauza 4 punctul (1) din acordul-
cadru trebuie interpretat n sensul c aceasta se opune instituirii unei diferene de tratament ntre
lucrtorii pe durat determinat i cei pe durat nedeterminat, justificat exclusiv prin circumstana
c este prevzut de o norm legislativ sau administrativ a unui stat membru ori ntr-o convenie
colectiv ncheiat ntre reprezentanii sindicali ai personalului i angajatorul n cauz.

502
O. inca, nelesul art.86 alin.1 din Codul muncii privitor la egalitatea de tratament a salariailor ncadrai prin
contract individual de munc ncheiat pe durat determinat n lumina jurisprudenei recente a Curii de Justiie a
Comunitii Europene, n Dreptul nr.9/2008, p.79
503
Hotrrea Curii (Marea Camer) din 15 aprilie 2008, n cauza C-268/06, C.Glc, op.cit., p.9-43
504
146
Acordul-cadru, n finalul punctului 1 al clauzei 4, prevede i posibilitatea de excepie de a
aplica un tratament diferit, mai puin favorabil angajailor cu contract de munc pe durat
determinat, n cazul n care motive obiective justific un astfel de tratament. Curtea de Justiie a
precizat c noiunea de motive obiective, n sensul acestei clauze trebuie neleas ca viznd
circumstane precise i concrete care caracterizeaz o activitate determinat
505
. Curtea a mai
precizat c aplicarea unui astfel de tratament diferit poate fi supus unui control jurisdicional
oblignd instanele naionale s verifice motivele invocate precum i msura n care ele sunt cu
adevrat obiective.
n privina reglementrii contractului individual de munc pe durat determinat n Romnia
se poate susine c ea este n conformitate cu normele europene, chiar dac, uneori, are prevederi
excesiv de limitative (este cazul situaiilor n care se poate ncheia un astfelde contract), alteori
permite interpretri restrictive ( n cazul contractelor succesive) i chiar impune condiii cumulative,
n loc de soluii alternative aa cum sunt ele stabilite n clauza 5 din acordul-cadru
506
.
1.6. ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat
Expirarea termenului pentru care s-a ncheiat contractul, respectiv rentoarecerea titularului
postului va avea ca i consecin ncetarea de drept a contractului de munc pe durat determinat,
n temeiul art.56 lit.i din Codul muncii.
Contractul de munc pe durat determinat poate nceta chiar dac nu s-a atins limita
termenului, prevzut n urmtoarele situaii:
- ca urmare a acordului prilor (art.55 lit.b din Codul muncii);
- ca urmare a concedierii pentru motive care in de persoana salariatului (art.61 din Codul
muncii);
- ca urmare a concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (art.65 din Codul
muncii);
- prin demisie (art.81 din Codul muncii).
n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc pe durat determinat
angajatorul nu are obligaia de a-l notifica pe salariat c a expirat termenul pentru care s-a ncheiat
contractul, i nici nu se acord vreun preaviz.
Se poate pune ntrebarea dac un angajat poate demisiona n cazul n care este parte ntr-un
contract individual de munc pe durat determinat ?
Rspunsul este categoric afirmativ, cu precizarea ns c un astfel de angajat, n cazul
demisiei sale, este mai uor pasibil de svrirea unui abuz de drept ori de cte ori, prin actul su
unilateral creeaz un prejudiciu angajatorului su. Evident c existena prejudiciului, precum i
legtura de cauzalitate dintre prejudiciu i demisie, n caz de litigiu, trebuie dovedite de ctre
angajatorul reclamant.

505
Hotrrea din 4 iulie 2006, n cauza C-212/04, Adelener, n O.inca, op.cit., p.86
506
Clauza 5 din acordul-cadru privind msurile de prevenire a abuzurilor prevede:
(1) Pentru a preveni abuzurile care rezult din folosirea contractelor sau a raporturilor de munc pe durat
determinat succesive, statele membre, dup consultarea partenerilor sociali, n conformitate cu legislaia, conveniile
colective i/sau cu practicile naionale i partenerii sociali, introduc, acolo unde nu exist msuri legale echivelente de
prevenire a abuzului, ntr-un mod care s ia n considerare nevoile unor sectoare i categorii specifice de lucrtori, una
sau mai multe dintre urmtoarele msuri:
(a) motive obiective care s justifice rennoirea unor asemenea contracte sau raporturi de munc;
(b) durata total maxim a contractelor sau a raporturilor de munc pe durat determinat succesive;
(c) numrul de rennoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de munc.
(2) Statele membre, dup consultarea partenerilor sociali, i/sau partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul n
ce condiii contractele sau raporturile de munc:
(a) sunt co nsiderate succesive;
(b) sunt considerate contracte sau raporturi de munc pe durat nedeterminat.
147
2. Contractul individual de munc cu timp parial
Contractul individual de munc cu timp parial este o modalitate de flexibilizare a timpului
de lucru i este foarte cunoscut sub denumirea de part-time ajutnd fie la reducerea omajului, fie
satisfcnd anumite doleane ale prilor contractante, cum ar fi: elevii i studenii care, din cauza
obligaiilor de studiu, nu pot ncheia un contract de munc cu timp integral de lucru
507
.
Pe plan internaional contractul individual de munc cu timp parial este reglementat prin:
- Convenia O.I.M. nr.175 din 1994 i Recomandarea O.I.M. nr.182/1994;
- Directiva 97/81/CE a Consiliului, din 15 decembrie 1997;
- Acordul-cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre UNICE (Uniunea
Confederaiilor Industriale i Patronale din Europa), CEEP (Centrul European al ntreprinderilor
Publice) i CES (Confederaia European a Sindicatelor).
n clauza 1 a acordului-cadru se stabilete c obiectul acestuia este:
a) s asigure eliminarea discriminrii mpotriva lucrtorilor pe fraciune de norm i de a
mbuntii calitatea muncii pe fraciune de norm;
b) s faciliteze dezvoltarea muncii pe fraciune de norm pe baz voluntar i de a
contribuii la organizarea flexibil a timpului de lucru ntr-un mod care s ia n considerare att
nevoile angajatorilor ct i pe cele ale lucrtorilor.
Pe plan intern contractul individual de munc cu timp parial este reglementat de Codul
muncii n art.103 107, cu modificrile importante aduse prin O.U.G. nr.55/2006.
2.2. Precizri terminologice
Contractul individual de munc cu timp parial nu este definit de Codul muncii i nici nu
credem c era cazul deoarece acesta este definit i reglementat de normele de drept comun privind
contractele individuale de munc. n cuprinsul art.103-107 Codul muncii precizeaz doar
reglementrile cu caracter specific ale acestui tip de contract de munc.
Este important ns a se stabili conotaia termenului ce vizeaz persoana celui ce se
angajeaz a presta o munc cu o alt durat dect cea de drept comun.
Astfel Convenia O.I.M. nr.175/1994 i Recomandarea nr.182/1994 definesc lucrtorul cu
timp parial ca fiind lucrtorul salariat a crui durat normal de munc este inferioar celei a
lucrtorilor cu norm ntreag, aflai ntr-o situaie comparabil
Directiva nr.97/81/CE i acordul-cadru cu privire la munca pe fraciune de norm definete
lucrtorul cu timp parial ca fiind un salariat a crui durat normal de munc, calculat
sptmnal sau n medie pe o perioad de angajare ce poate ajunge pn la un an, este inferioar a
celei a unui lucrtor cu norm ntreag comparabil.
Codul muncii, n art.103, definete salariatul cu fraciune de norm ca fiind salariatul al
crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar , este inferior
numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil.
Pornind de la faptul c legiuitorul romn calculeaz norma de munc pe ore nu este posibil
ncheierea unui contract individual de munc cu timp parial pe unitate de timp mai mic, adic pe
minute. Se menioneaz, n doctrin, c durata muncii salariatului cu fraciune de norm nu este
raportat la durata zilnic a muncii salariatului cu norm ntreag ci la durata muncii sptmnale
sau lunare a salariatului cu norm ntreag. Se trage concluzia, mai departe, c salariatul cu

507
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p.503-510. A
se vedea i studiul ntocmit de O. inca, Contractul de munc pe timp parial i contractul de munc temporar, n
R.D.C. nr.5/2002; O. inca, Observaii referitoare la contractul individual de munc cu timp parial, n R.R.D.M.
nr.5/2008; D.op, Reglementarea contractului de munc cu timp parial, n R.R.D.M. nr.3/2oo6; A.G. Uluitu, Aspecte
noi privind contractul individual de munc cu timp parial, n R.R.D.M. nr.4/2006; M.Gheorghe, Contractul individual
de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n R.R.D.M. nr.4/2006; M.Ioan, I.Luca, Contractul individual de
munc cu timp parial, n R.R.D.M. nr.4/2006; M. Ioan, Inexistena unei limite minime a timpului de munc n cazul
contractului individual de munc, n R.R.D.M. nr.5/2008
148
fraciune de norm poate avea un program variabil, fr nici un fel de restricie a legii, fiind
posibil prestarea activitii o singur zi pe sptmn sau chiar lun
508
.
Salariatul comparabil este definit de Codul muncii ca fiind salariatul cu norm ntreag din
aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau
una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se
n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile
din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc
aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel
naional.
2.3. ncheierea contractului individual de munc cu timp parial
Contractul individual de munc cu timp parial se poate ncheia pe durat nedeterminat sau
pe durat determinat, potrivit normelor dreptului comun n materie.
Munca cu timp parial poate fi:
509

- voluntar, salariatul solicitnd i dorind s lucreze n acest mod;
- nevoluntar, salariatul dei nu dorete aceast form de prestare a muncii o accept de
nevoie, fr a se face presiuni asupra sa;
- poate fi obligatorie, derivnd din lege. Este cazul, de exemplu, medicilor care fac servicii
de gard la uniti sanitare altele dect cele cu care au ncheiat un contract individual de munc pe
durat normal de timp de munc (Legea nr.284/2010).
Potrivit art.104 alin. 2 din Codul muncii contractul individual de munc cu timp parial se
ncheie numai n form scris. Cerina formei scrise este o condiie ad validitatem. In lipsa unor
dispoziii imperative contrare contractul individual de munc cu timp parial poate viza i locuri de
munc ce presupun funcii de conducere.
2.4. Coninutul contractului individual de munc cu timp parial
Contractul individual de munc cu timp parial va cuprinde toate elementele prevzute n
art.17 alin.2 din Codul muncii, la care se adaug unele eseniale pentru acest tip de contract:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru.
Codul muncii impune, prin art.105 alin.1 lit.a, precizarea concret a duratei muncii care este,
de altfel, un element specific acestui tip de contract de munc. Pentru a se alinia Directivei
nr.97/81/CE i a acordului-cadru cu privire la munca prin fraciune de norm legiuitorul romn nu a
limitat contractul individual de munc cu timp parial, prin impunerea unei durate minime de
lucru
510
. De altfel, n majoritatea rilor europene nu se fixeaz limite ale timpului de lucru, nici
zilnice, nici sptmnale, nici pe un alt interval de timp, lsnd prilor latitudinea de a stabili exact
durata timpului de lucru
511
.
n ceea ce privete repartizarea programului de lucru se impune a se preciza c aceasta este
necesar tocmai pentru c salariatul cu fraciune de norm nu se aliniaz programului celorlali
salariai cu norm de munc ntreag. Este nevoie a se tii care este programul de lucru al acestor
salariai cu fraciune de norm, pentru controlul activitii lor de ctre angajator, dar i de inspecia
muncii;
b) modificarea programului de lucru.
n virtutea flexibilizrii procesului muncii se impune precizarea n coninutul contractului
individual de munc cu timp parial a posibilitii modificrii programului de lucru, de regul, prin
acordul prilor, dar, n mod excepional i atunci cnd interesele deosebite ale uneia din pri o

508
509
I. T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p. 504
510
Pentru opinie mai nuanat a se vedea i M.Ioan, I. Luca, Contractul individual de munc cu timp parial, n
R.R.D.M. nr.4/2006
511
M. Ioan, Inexistena unei limite minime a timpului de munc n cazul contractului individual de munc, n R.R.D.M.
nr.5/2008, p.89-92
149
impun
512
. La nivelul legislaiei muncii din rile europene schimbarea orarului de munc din partea
angajatorului, fr a modifica numrul orelor de lucru stabilit, este posibil prin aa numita clauz
flexibil care dac nu a fost stipulat din momentul ncheierii contractului impune acordarea unui
preaviz
513
. Este utilizat i aa numita clauz elastic care permite modificarea orarului de lucru
din partea angajatorului n sensul majorrii orelor de lucru prestate n raport de disponibilitatea
lucrtorului i cu acordul acestuia
514
.
c) interdicia de a efectua ore suplimentare
Raiunea pentru care s-a introdus o astfel de interdicie este ncercarea de a stopa eludarea
legii prin impunerea unui contract cu timp parial de lucru acolo unde acesta nu se justific
515
. Cu
totul excepional i numai n cazurile expres prevzute de art.105 lit. c din Codul muncii poate fi
executat i munca suplimentar, dup cum urmeaz:
- n caz de for major;
- pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
n cazul prestrii muncii suplimentare este aplicabil dispoziia din art.114 din Codul
muncii, care stabilete c durata maxim legal a timpului de munc pe sptmn nu poate depi
48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Se apreciaz c n situaia salariatului cu
fraciune de norm, durata maxim legal a timpului su de lucru, n cazul executrii unor ore
suplimentare, nu se reduce proporional cu fraciunea respectiv
516
.
Conform art. 105 lin.2 din Codul muncii n cazul neinserrii n contract a clauzelor
menionate sanciunea const n considerarea c acel contract de munc a fost ncheiat pentru norm
ntreag.
2.5. Drepturile salariatului angajat cu fraciune de norm
Legiuitorul stabilete, n art.106 din Codul muncii, c salariatul ncadrat cu contract de
munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute
de lege i de contractele colective de munc aplicabile.
Drepturile recunoscute salariailor cu fraciune de norm, dup criteriul ntinderii
recunoaterii lor pot fi clasificate n dou mari categorii:
a) drepturi care se acord n integralitatea lor, adic cele care sunt imposibil de a fi reduse,
de a fi limitate, de a fi fracionate, cum ar fi:
- dreptul la negociere colectiv;
- dreptul la informare i consultare;
- dreptul la securitate i sntate n munc;
- dreptul de a face grev;
- dreptul la tratament nediscriminatoriu;
- dreptul la concediu;
- dreptul la un stagiu de cotizare la sistemul public de pensii i alte drepturi sociale,
integral, .a.
b) drepturi a cror ntindere este determinat n mod proporional cu timpul efectiv lucrat.
Drepturile salariale vor fi calculate n raport de timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul de lucru integral, aadar se vor acorda pro rata temporis. n doctrin s-a
interpretat, n mod corect, c este firesc ca i reinerile din salariu potrivit art.257 alin.2 din Codul
muncii - s se raporteze la o treime din salariul net lunar obinut de cel ce presteaz munc
fracionat i nicidecum la salariul net lunar aferent timpului integral de lucru
517
.

512
M. Volonciu, op.cit, p.530
513
J. Srbu, Flexibilitatea, ans pentru ntreprinderea modern, Ed. Dacia, Cluj-Napoca, 2004, p.124
514
Ibidem
515
516
R. Dimitriu, Consideraii n legtur cu flexibilizarea timpului de munc al salariailor, n Dreptul nr.7/2008,
p.126; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,ediia a IV-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.420
517
R. Dimitriu op.cit, p.128
150
Aa cum am artat deja dreptul la concediu se acord n integralitatea sa, indiferent de
fraciunea de norm de munc depus. Ceea ce se va acorda fracionat pro rata temporis este
indemnizaia aferent concediului calculat n raport de salariul negociat.
n tcerea legii, n doctrin s-a exprimat opinia c vechimea n munc (i/sau n specialitate)
ar trebui s se calculeze proporional cu timpul efectiv lucrat aducndu-se urmtoareloe
argumente:
518

- vechimea efectiv nseamn durata concret a muncii depuse de cel n cauz ntr-o anumit
funcie sau ntr-un anumit post;
- cnd prin diferite acte normative se instituie condiii de vechime n munc pentru angajare
sau promovare se are ntotdeauna n vedere experiena profesional real acumulat de cel n cauz
ntr-o perioad considerat necesar i raportat la un timp de munc integral;
- munca desfurat cu norm fracionat ar putea fi considerat, sub aspectul vechimii n
munc, drept munc desfurat cu timp integral numai dac ar exista o prevedere expres n lege
sau n Contractul colectiv de munc aplicabil.
2.6. Trecerea salariatului de la norm ntreag la fraciune de norm i invers
Potrivit art.107 alin.1 din Codul muncii angajatorul este obligat ca, n msura n care este
posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm
ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de
munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast
oportunitate.
n literatura de specialitate obligaia angajatorului, aa cum este prevzut n art.107 alin.1
din Codul muncii, este calificat drept o obligaie de diligen i nu de rezultat.
519
. Cererea
salariatului va fi analizat de angajator fr a se nate i obligaia, de rezultat, de a-l trece pe
solicitant pe un post cu norm integral.
n cazul n care propunerea de schimbare a duratei zilnice de munc vine de la angajator realizarea
ei presupune un acord al ambelor pri, angajatul neputnd fi obligat s accepte.
n art.107 alin.2 se stabilete obligaia angajatorului de a-i informa pe salariai de
eventualele modificri ale unor posturi, n ce privete durata timpului de munc. n acest fel orice
persoan interesat poate opta pentru vreunul din aceste posturi vacante, fie c este vorba de
persoane din unitate sau din afara acesteia. Informarea se realizeaz prin anun afiat la sediul
unitii, copia acestuia fiind transmis sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
3. Munca la domiciliu
Munca la domiciliu a reprezentat obiect de reglementare cu caracter internaional, pentru
prima oar, n cadrul Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.) nr.177/1996
(neratificat pn n prezent de Romnia). Aceste norme au fost apoi dezvoltate n cuprinsul
Recomandrii O.I.M. nr.184/1996.
520

n anul 1998 Comisia European a adoptat Recomandarea privind ratificarea Conveniei
O.I.M. nr. 177/1996 ceea ce a determinat o uniformizare, cel puin parial, a reglementrii muncii
la domiciliu n Uniunea European, realizndu-se un echilibru ntre flexibilitatea pieei muncii i
securitatea muncitorilor.
Pe plan intern, munca la domiciliu este reglementat de urmtoarele acte normative:
- Codul muncii, n art. 108 110;

518
I. T. tefnescu, op.cit., p.495-496
519
M. Volonciu, op.cit., p.534-535; I.T.tefnescu, op.cit., p.496-498
520
A, Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2006, p.229; O. inca, Drept social comu
nitar, Ed. Lumina Lex, Bucureti ,2005, p.115
151
- Hotrrea Guvernului nr.679/2003 privind asistentul maternal profesionist ce se ocup de
creterea, ngrijirea i educarea copiilor ncredinai la domiciliul su;
- Legea nr.448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap;
- Regulamentul intern al societilor cooperatiste.
3.2. Conceptul de munc la domiciliu
n legislaia romneasc nu se gsete vreo definiie a muncii la domiciliu, lacun
inexplicabil, cu att mai mult cu ct majoritatea statelor au adoptat n reglementrile lor astfel de
definiii, adugnd ns i un element diferit, nespecificat, dar nici interzis n legislaia noastr
posibilitatea participrii familiei salariatului sau a unui auxiliar la realizarea muncii
521
.
Convenia O.I.M. nr.177/1996 ( art.1, lit.a) definete munca la domiciliu ca fiind prestaia pe
care o persoan o efectueaz la domiciliul su, ori ntr-o alt locaie, la alegerea sa, alta dect locul
obnuit de munc al angajatorului, fiind remunerat, pentru realizarea unui produs sau serviciu,
indiferent de proveniena utilajelor sau materialelor, cu condiia ca persoana n cauz s nu dispun
de un grad de autonomie i de independen economic necesar pentru a putea fi considerat ca
lucrtor independent n virtutea legislaiei naionale sau a hotrrilor judectoreti.
Ceea ce trebuie neaprat subliniat este faptul c, potrivit Conveniei, o persoan nu devine
salariat cu munca la domiciliu n cazul efecturii unor munci ocazionale, prin care, n mod
excepional, i schimb locul de munc obinuit stabilit de angajator.
Codul muncii din Romnia nu definete munca la domiciliu definind, n schimb, salariatul
cu munc la domiciliu. Astfel, art.108 alin.1 stabilete c Sunt considerai salariai cu munca la
domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o
dein.
n urma comparrii textelor din Convenia O.I.M. i Codul muncii constatm c norma
noastr local este mai restrictiv impunnd executarea muncii la domiciliul salariatului, eventual la
reedina acestuia
522
, spre deosebire de norma internaional care permite prestarea activitii i ntr-
un alt loc, la alegerea salariatului, cu condiia ca acesta s nu se ncadreze n locurile de munc ale
angajatorului.
Este evident c o caracteristic a muncii la domiciliu este precizarea locului muncii care nu
trebuie s fie, n nici un caz, la sediul angajatorului. Potrivit actualelor reglementri din Romnia
munca la domiciliu presupune prestarea activitii la domiciliul salariatului sau la reedina acestuia.
Conform Codului muncii prestarea muncii la domiciliu are ca fundament acordul prilor,
voina unilateral a uneia din pri fiind total exclus n vederea ncheierii unui asemenea contract
de munc. n cazul reglementrii muncii la domiciliu prin acte normative speciale amintite deja
contractele individuale de munc dobndesc acest specific din chiar cuprinsul textelor de lege
menionate.
3.3. Condiii specifice pentru validitatea contractului de munc la domiciliu
Codul muncii, n art.108 -109, stabilete care sunt condiii eseniale pentru validitatea unui
astfel de contract de munc. i n cazul contractului de munc la domiciliu se aplic dispoziiile
legale privind informarea salariatului asupra tuturor elementelor ce compun, n esen, coninutul
acestui act juridic. Din acest punct de vedere trebuie menionat c Recomandarea O.I.M.
nr.184/1996, pct.20 lit.a, include, pentru patroni, obligaia de a informa pe lucrtori asupra oricrui
risc legat de munca lor, de a evidenia msurile preventive ce trebuie luate i chiar de a le furniza,
acolo unde este cazul, pregtirea necesar desfurrii activitii.
3.3.1. Forma scris a contractului de munc la domiciliu

521
O. inca, Contractul individual de munc la domiciliu, n Dreptul nr. 8/2003, p.35 i urm; A.Cioriciu tefnescu,
Condiiile speciale privind ncheierea contractului de munc la domiciliu-elemente de drept comparat, R.R.D.M.
nr.2/2008, p.25
522
152
Art.109 din Codul muncii prevede c acest contract se ncheie numai n form scris,
obligaia respectrii acestei dispoziii revenindu-i angajatorului, aa cum prevede, de altfel, art.16
alin.1 din cod. Cerina formei scrise reprezint o condiie ad validitatem, ea trebuind s fie n toal
consonan cu prevederile art.16 alin.1 din Codul muncii
523
.
3.3.2. Precizarea expres a locului de munc
Locul de munc fiind un element specific acestui contract precizarea c activitatea
salariatului se va desfura la domiciliul sau reedina sa este obligatorie i prevzut, n mod
expres, n art.109 pct.a din Codul muncii.
Subscriem, n totalitate, opiniei c neprecizarea n contract a faptului c munca se va
desfura la domiciliul salariatului nu duce la transformarea automat a contractului pentru munc
la domiciliu ntr-un contract tipic de munc. Calificarea actului juridic i aplicarea anumitor norme
specifice depind de voina expres a prilor (n raport de probele administrate), de natura
raporturilor de munc i nu de denumirea dat contractului sau de lipsa unei anumite precizri strict
formale
524
.
n doctrin s-a fcut i precizarea, corect n opinia noastr, c munca la domiciliu nu
trebuie interpretat ca o obligaie de intuire a salariatului la domiciliul sau reedina sa. S-a dat ca
exemplu, ct se poate de elocvent, cazul unui redactor care, dimineaa muncete n propriul
apartament, dup-amiaz se poate retrage ntr-o locaie mai izolat, nsoit de principalul su
mijloc de producie, adic de un laptop, iar seara poate ajunge la domiciliul unor prieteni unde s-
i finalizeze materialul aflat n lucru. Se pune ntrebarea fireasc, unde este locul de munc al
redactorului ?
525
.
Credem c ntr-o viitoare reglementare legiuitorul ar trebui s fie mei puin restrictiv cu
locul de munc al lucrtorului la domiciliu, deoarece, n funcie de specificul activitii, locul
efectiv de munc i-l alege salariatul, important fiind ca el s execute sarcinile asumate prin
contractul de munc.
3.3.3. Programul de lucru al salariatului cu munca la domiciliu
Munca la domiciliu se caracterizeaz prin flexibilitatea programului de lucru, dndu-i
posibilitatea salariatului s fie ct mai eficient i productiv, nefiind constrns de un anumit orar sau
de un anumit spaiu strict determinat.
Munca la domiciliu, n msura n care ea este acceptat de ambele pri contractante, i
permite salariatului s-i organizeze i s-i stabileasc singur programul de lucru, fr vreo
ingerin din partea angajatorului su. Nu trebuie uitat faptul c n organizarea propriului program
de lucru, cel n cauz, va avea n vedere i o serie de elemente, de natur subiectiv, importante ns
n eficientizarea muncii sale, ca de exemplu: intervalul orar n care salariatul prefer prestarea
muncii, efectuarea de pauze (mai rare sau mai dese, mai lungi sau mai scurte) n raport de
capacitile sale bio-fizice, alternarea activitilor de birou cu exerciii fizice pentru contracararea
muncilor prin excelen sedentare, etc.
Programul de lucru al lucrtorului la domiciliu este indisolubil legat de norma de munc
ceea ce nseamn c i salarizarea va fi stabilit de regul n acord, datorit faptului c munca se
bazeaz n esen pe rezultat i nu n raport cu timpul lucrat526.
La stabilirea normei de munc i a salariului se va avea n vedere i Recomandarea
nr.1841996 a O.I.M. care ne indic un criteriu fcnd trimitere la salariatul comparabil al aceluiai
angajator cel ncadrat cu norm ntreag la sediul angajatorului i care presteaz o munc similar,
avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc, calificarea, etc.
527

523
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p.362
524
525
A. Cioriciu tefnescu, op.cit., p.33
526
A.Cioriciu tefnescu, op.cit., p.37
527
Ibidem
153
3.3.4. Controlul exercitat de angajator
Art.108 alin.3 din Codul muncii permite angajatorului s verifice activitatea salariatului cu
munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Pornind de la textul de mai sus, n doctrin, s-au fcut cteva precizri extrem de utile i pe
care merit s le amintim. Este evident c dreptul de control al angajatorului i are originea n acea
trstura specific a raportului juridic de munc de dreptul muncii care evideniaz raportul de
subordonare a angajatului fa de angajatorul su. Se remarc ns c, n cazul acestei modaliti de
exercitare a muncii, la domiciliu, autoritatea angajatorului de a exercita dreptul de control nu este
nelimitat, atta vreme ct salariatul este cel care i organizeaz programul de lucru. Salariatul nu
are un program fix de lucru, n cadrul muncii la domiciliu, dar angajatorul va trebui s aib un
program fix de control, pentru a nu abuza de drepturile personale ale salariatului su, inclusiv de
dreptul la intimitatea acestuia
528
.
Controlul exercitat chiar i de ctre inspectorii autoritilor competente privind condiiile de
lucru, securitatea i sntatea muncii nu trebuie s intre n conflict cu dreptul salariailor la
intimitatea casnic
529
.
Prile contractante vor negocia i cuprinde n contractul de munc programul dup care se
realizeaz controlul i modalitatea de efectuare a acestuia i nicidecum nu se poate negocia nsui
controlul exercitat de patron
530
. n mod concret se va negocia orarul verificrilor cu precizarea
zilelor i orelor n care angajatorul i poate trimite inspectorii la domiciliul sau reedina
salariatului. Verificrile fcute n alte zile sau ore, dect cele stabilite de comun acord, d dreptul
salariatului de a refuza accesul inspectorilor la domiciliul sau reedina sa, n baza dreptului
constituional c acestea sunt inviolabile.
3.3.5. Asigurarea de ctre angajator a transportului
Este vorba de obligaia angajatorului, prevzut de art.109 lit.c din Codul muncii, de a
asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe
care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
Acest text de lege este apreciat de unii doctrinari punct de vedere la care ne alturm i noi
ca fiind incomplet putnd cauza salariailor importante prejudicii prin nereglementarea acoperirii
cheltuielilor fcute de salariai n procesul muncii
531
.
Recomandarea O.I.M. nr.184/1996, pct.16, precizeaz c lucrtorii la domiciliu ar fi
ndreptii la o despgubire pentru: cheltuielile legate de munca prestat (consumul de energie, ap,
comunicaii), ntreinerea echipamentului i a utilajelor, schimbarea uneltelor, sortarea,
mpachetarea i despachetarea, precum i orice alte operaii de acest gen.
n lipsa unor reglementri a acestor aspecte prin Codul muncii i n concordan cu
Recomandarea O.I.M. nr.184/1996 se consider c prile contractului de munc la domiciliu pot
alege una din urmtoarele modaliti:
532

- materiile prime i materialele s fie procurate de ctre angajator ;
- materiile prime i materialele s fie procurate de ctre angajat pe cheltuiala angajatorului;
- materiile prime i materialele respective s fie procurate de ctre salariat pe cheltuiala lui,
dar cu asigurarea unui salariu corespunztor care s acopere aceste pierderi financiare, inclusiv cele
legate de consumul de energie, ap, canalizare, etc.
n doctrin se face propunerea obligativitii inerii unei evidene speciale privind predarea
ctre salariat a materiilor prime i a materialelor necesare realizrii produselor finite, dar i a
evidenei prelurii acestora din urm fapt ce ar fi n concordan cu pct.7 din Recomandarea O.I.M.
nr.184/1996. Conform acesteia angajatorul ar trebuie s ntocmeasc un registru al muncitorilor cu
prestaii la domiciliu, s aib o eviden a muncii atribuite, precizarea normei de timp pentru

528
529
A. Cioriciu tefnescu , op.cit., p.38
530
531
532
Ibidem; A.Cioriciu tefnescu, op.cit.,p.4o; Al. iclea, op.cit., p.423
154
execuie, nivelul remunerrii i eventual costurile suportate de lucrtorul la domiciliu, sumele
rambursate acestuia, remuneraia brut, net i data plii. O copie a acestor evidene ar trebuie
comunicat i salariatului
533
.
3.3.6. Egalitatea de tratament
i n cazul acestei forme contractuale de munc este inserat, prin art.1o6 din Codul muncii,
principiul nediscriminrii.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i
contractele colective de munc aplicabile salariailor ce presteaz munca la sediul angajatorului.
n literatura de specialitate se consider c dispoziiile specifice cuprinse n contractele
colective de munc pot conine numai drepturi superioare fa de lege neputnd aduce nici o
atingere principiului egalitii de tratament de care se bucur lucrtorul cu munca la domiciliu n
raport cu ceilali salariai ai aceluiai angajator care muncesc la sediul acestuia
534
.
4. Telemunca
535

Flexibilizarea tot mai accentuat a muncii determinat i de explozia tehnologic, ndeosebi
cea informatic, a creat o nou form de organizare a muncii care nu mai presupune prezena
concomitent i n acelai loc a celor dou pri contractante ale raportului juridic de munc.
Telemunca (Anglia: telework; S.U.A.: telecommuting; Frana: teletravail) reprezint ceva
nou i inedit n raport de clasicul loc de munc fix i se caracterizeaz prin utilizarea unor
echipamente ce in de tehnologia informaiei permind efectuarea muncii n varii locuri de munc
i diverse ore de timp, ziua sau chiar noaptea.
Doctrina evideniaz diferite modaliti de exercitare a telemuncii clasificate dup diverse
criterii
536
.
Dup criteriul locului unde este aplicat exist:
Telemunca la domiciliu este cea mai rspndit form a telemuncii i se poate ndeplini n
trei variante:
- telemunca la domiciliu permanent;
- telemunca la domiciliu n alternan cu prezena la sediul angajatorului;
- telemunca efectuat ocazional la domiciliu.
Telemunca n centre( telemunca multi-localizat) presupune plasarea angajatului ntr-un
anume loc (centru), n afara sediului angajatorului i care este dotat tehnologic pentru telelucru.
Telecentrul poate aparine unui singur angajator sau unui consoriu de ntreprinderi caz n care n
spaiul respectiv vor putea lucra salariai de la mai muli angajatori.
Telemunca mobil este o form de activitate ce presupune o dotare minim constnd ntr-un
calculator portabil, un fax-modem i un telefon celular. Cun un astfel de echipament lucrtorul
poate s-i ndeplineasc atribuiile din orice loc. Aceast form de telemunc este specific
activitii de asisten, vnzare i de meninere a relaiilor cu clienii.
Telemunca Office- to- Office se desfoar avnd la baz tehnici n reea sau internet
permind colaborarea mai multor specialiti care se afl la mari distane ntre ei formnd totui un
grup unitar de lucru.
Telemunca n cadrul unei ntreprinderi virtuale. n acest caz ntreprinderea exist numai n
reea neavnd un loc fizic bine delimitat i stabilit. ntreaga infrastructur se bazeaz pe tehnologia
informatic activitatea desfurndu-se pe site-uri, n sisteme de telefonie, video conferine, etc. Este

533
O. inca,op.cit., p.42
534
535
Din punct de vedere etimologic termenul telemunc deriv din dou surse: telecommuting, termen utilizat cu
preferin n Uniunea European i teleworking, formul utilizat cu precdere n S.U.A. A se vedea i R.erban,
Munca la distan, n Raporturi de munc nr.4/2005.
536
J. Srbu, Flexibilitatea, ans pentru ntreprinderea modern, Ed. Dacia, Cluj Napoca, 2004, p. 149-151
155
evident c o astfel de activitate are avantajul inimaginabil fa de concurenii tradiionali: costurile
fixe sunt aproape reduse la zero, organizarea este mai mult dect flexibil, practic se evapor
537
.
Dup criteriul numrului participanilor avem :
Telemunc individual, prestat de ctre un singur lucrtor;
Telemunc colectiv este efectuat de un grup de lucrtori aparinnd de acela angajator sau
de angajatori diferii.
Telemunca este caracterizat ca fiind un procedeu de utilizare a tehnologiei
telecomunicaiilor pentru a nlocui complet sau parial deplasarea salariatului spre locul de munc i
napoi acas
538
. Evident c o asemenea form de prestare a muncii este mult mai frecvent ntlnit
n rile puternic dezvoltate, beneficiare a unor tehnologii informatice performante, dar
implementarea mijloacelor moderne de comunicare creeaz telemuncii un cmp tot mai larg de
aplicare, practic, pe ntreg mapamondul.
Ca form de organizare a muncii telemunca presupune ncheierea ntre unitatatea
angajatoare i salariat a unui contract individual de munc avnd ca obiect prestarea unei munci cu
mijloace informatice n afara locului dee cului de munc din interiorul unitii
539
.
Pe plan internaional nu avem prea multe reglementri ale telemuncii dar la nivel european
s-a ncheiat, n 16 iulie 2002, Acordul-cadru asupra telemuncii ntre U.N.I.C.E. (Uniunea
Industriailor din Comunitatea European), n calitate de reprezentant al patronatului, i
U.E.A.P.M.E. (Uniunea European a Artizanilor i a ntreprinderilor Mici i Mijlocii), C.E.E.P.
(Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public) i C.E.S. (Confederaia European a
Sindicatelor) reprezentnd organizaiile profesionale ale salariailor.
Scopul Acordului-cadru l reprezint modernizarea organizrii muncii, incluznd
angajamente flexibile de a muncii i pentru a realiza echilibrul necesar ntre flexibilitate i
securitate
540
. Potrivit pct.2 din Acord telemunca reprezint o form de organizare i/ sau de
realizare a muncii cu ajutorul tehnologiei informaiei, n cadrul unui contract sau relaie de munc,
n care o activitate, care ar fi putut fi realizat i n sediul sau alte puncte de lucru ale angajatorului,
este efectuat n afara acestuia, n mod regulat.
Legiuitorul romn nu ne-a oferit, pn n prezent, nici un fel de reglementri juridice ale
telemuncii, dei, n practic, ea se realizeaz din ce n ce mai frecvent. Cu toate c nu exist o
directiv european cu privire la telemunc, n baza Acordului-cadru i a dispoziiilor art.139 din
Tratatul instituind Comunitatea European, partenerii sociali din rile comunitare au posibilitatea
realizrii de acorduri colective prin care s reglementeze noi tipuri de raporturi de munc, aa cum
este cazul telemuncii
541
.
Sunt autori care consider c telemunca se identific uneori cu munca la domiciliu
542
, iar
alii o apreciaz ca fiind o specie a acesteia
543
.
Pentru a ne lmuri cu privire la aceast nou form de relaie de munc vom prezenta cteva
caracteristici ale acesteia:
544

a) munca se desfoar n urma ncheierii unui contract individual de munc fiind, aadar,
voluntar pentru ambele pri. Forma de prestare a muncii prin telemunc poate fi stabilit n
momentul ncheierii contractului individual de munc sau ulterior prin semnarea unui act adiional.
Propunerea uneia din prile contractante pentru adoptarea telemuncii nu este obligatorie pentru
cealalat parte, ea putnd face doar obiectul unor negocieri, finalizarea realizndu-se doar prin
acordul participanilor la raportul juridic de munc;

537
Ibidem
538
A. Cioriciu tefnescu, op.cit., p.24-25
539
B. Vartolomei, Telemunca o nou form de organizare a muncii, n Dreptul nr.2/2008, p.62
540
O. inca, Preocupri pentru amplificarea dialogului social n Uniunea European.Acordul Cadru asupra
telemuncii, n R.R.D.C. nr.5/2003, p.64
541
B. Vartolomei, op.cit., p.69
542
Al. iclea, op.cit. p.424
543
A. Cioriciu tefnescu, op.cit., p.24
544
O. inca, op.cit,p.64 i urm.; B. Vartolomei ,op.cit., p.63 i urm.; A. Cioriciu tefnescu, op.cit., p.23 i urm.; R.
erban op.cit, p.61 i urm.; I.T. tefnescu, op.cit., p.304-305; Al. iclea, op.cit., p.424-426.
156
b) este o munc a crei prestare presupune utilizarea unor tehnologii informatice, n mod
constant i nu accidental sau ocazional;
c) munca trebuie desfurat, n mod obinuit, n afara sediului angajatorului, fr a exclude
posibilitatea utilizrii spaiilor acestuia, caz n care salariatul este ndreptit s solicite ntregul
sprijin logistic pentru utilizarea tehnologiei informatice n vederea ndeplinirii sarcinilor derivnd
din fia postului. Locul muncii telesalariatului poate fi:
- sediul angajatorului;
- domiciliul sau reedina salariatului;
- orice alt loc ales de ctre telesalariat.
Deoarece telemunca presupune activiti, prin excelen, legate de utilizarea tehnologiei
informatice se recomand ca prile s stabileasc, din chiar momentul ncheierii contractului sau a
actului adiional, sursa echipamentului tehnic necesar. n mod obinuit, conform art.7 din Acordul-
cadru, angajatorul trebuie s asigure furnizarea, instalarea i ntreinerea echipamentelor tehnice
necesare executrii prestaiei de ctre telesalariat. Nu se exclude ns posibilitatea ca telesalariatul
s utilizeze propriile mijloace tehnice, situaie n care este foarte util a se preciza n contract la ce
pli se oblig angajatorul pentru a acoperi cheltuielile privind consumabilele, energia, procurarea
de mijloace de protecie, uzura utilajelor, etc.
Acordul-cadru, prin art.3 alin.2 oblig pe angajator s-l informeze pe telesalariat cu privire
la propria structur organizatoric, aducndu-i la cunotin compartimentul din care face parte,
precum i modalitile concrete n care trebuie s raporteze despre ndeplinirea atribuiilor de
serviciu.
Angajatorul trebuie s depun toate diligenele n vederea asigurrii proteciei datelor
utilizate i prelucrate aducndu-i la cunotin telesariatului normele legale i regulamentele interne
n acest sens.
n privina condiiilor de munc telesalariaii beneficiaz de aceleai drepturi recunoscute
angajailor cu contracte de munc obinuite. Dac angajatorul instaleaz, la locul de munc al
salariatului, dispozitive de supraveghere audio i/sau ecrane de vizualizare este obligat s-l
informeze pe telelucrtor despre acestea, i despre exigenele impuse de msurile de protecie
pentru eliminarea sau diminuarea riscurilor specifice.
Programul de lucru al telesariatului este fixat i administrat de ctre acesta avnd oricnd
posibilitatea de a se prezenta la sediul angajatorului n vederea realizrii unor colaborri sau schimb
de informaii cu efii ierarhici sau colegii de specialitate.
Rolul i importana telemuncii, n zilele noastre, este de netgduit prezentnd o serie de
beneficii:
545

- creterea productivitii muncii (se apreciaz c 25 de ore de munc la domiciliu i/sau
telemunc echivaleaz cu 40 de ore la birou);
- reduce stresul salariailor;
- diminueaz cheltuielile angajatorului;
- se realizeaz economii de combustibil i o semnificativ reducere a polurii prin
neutilizarea de ctre telesalariai a propriilor mijloace de transport ctre i dinspre locul de munc.
Avnd n vedere toate cele expuse este inexplicabil imobilitatea att a legiuitorului romn,
ct i a partenerilor sociali n a se strdui s realizeze cadrul juridic necesar desfurrii procesului
muncii ntr-o astfel de modalitate modern i eficient.
5. Contractul individual de munc prin agent de munc temporar
Munca temporar este o activitate ce prinde tot mai mult teren dovedindu-se de o utilitate
practic incontestabil chiar dac n Romnia ea se afl ntr-o faz destul de incipient. Acest gen
de prestare a muncii permite o rapid utilizare a minii de lucru calificate de ctre cei care au nevoie
urgent de prestaiile unor cunosctori n varii domenii, fiind de un real folos i pentru cei care nu
pot s gseasc un loc de munc permanent.

545
Al. iclea , op.cit., p.425-426
157
Din punct de vedere istoric munca temporar a aprut mai nti n Marea Britanie, a prins
puternice rdcini n Statele Unite ale Americii, fiind bine dezvoltat acum i n rile europene, cu
predilecie n Frana unde sunt autorizai peste 1000 de ageni de munc temporar.
Organizaia Internaional a Muncii (O.I.M.) a adoptat Convenia nr.181/1997 i
Recomandarea nr.187/1997 privind ageniile private de ocupare a forei de munc.
n Uniunea European, munca temporar este reglementa prin Directiva nr.2008/104/CE a
Parlamentului European i a Consiliului din 19 noiembrie 2008
546
. Statele membre au obligaia de a
transpune prevederile Directivei nr.2008/104 n legislaia intern pn la data 5 decembrie 2011.
Din expunerea de motive a Directivei nr.2008/104 se poate constata c se urmrete
stabilirea unui cadru de protecie pentru lucrtorii temporari deoarece s-au constatat diferene
considerabile n privina utilizrii muncii temporare, a statutului juridic i a condiiilor de munc
pentru lucrtorii temporari n rile Uniunii Europene.
Pe plan intern munca temporar este reglementat prin:
- Codul muncii, art.88 102;
- Hotrrea Guvernului nr.1256/2011
547
;
Avnd n vedere c reglementrile noastre interne au fost anterioare adoptrii Directivei
nr.2008/104 s-au pot constatat unele neconcordane ntre cele dou categorii de norme. Modificrile
aduse Codului muncii prin Legea nr.40/2011 au pus de acord o parte din dispoziiile noastre interne
cu principiile normei comunitare. De altfel, Directiva nr.2008/104 impune statelor membre, prin
art.11 alin.1, s adopte acte cu putere de lege i acte administrative n vederea conformrii cu
aceast Directiv pn la data de 5 decembrie 2011 sau se asigur c partenerii sociali introduc
dispoziiile necesare printr-un acord avnd acelai scop.
Directiva nu tirbete cu nimic dreptul statelor memebre de a adopta reglementri mai
favorabile pentru lucrtori sau s accepte convenii colective ntre partenerii sociali cu un coninut,
de asemenea, mai favorabil lucrtorilor.
5.2. Definiii din dreptul intern i dreptul comunitar
Din prezentarea paralel a definiiilor de mai sus putem constata unele diferene pe care le
subliniem n cele ce urmeaz.
a) Directiva folosete termenul de lucrtor care, cu excepia menionat mai sus, nu este
utilizat n legislaia muncii din Romnia.

Directiva nr.2008/104/CE

1. Lucrtor
Orice persoan care, n statul membru respectiv,
este protejat ca lucrtor n cadrul dreptului
internaional al muncii.

2.Agent de munc temporar
Orice persoan fizic sau juridic ce,n
conformitate cu legislaia naional, ncheie
contracte de munc sau la dispoziia unor
ntreprinderi utilizatoare,pentru a lucra cu titlu
temporar sub supravegherea i conducerea
acestora.

Legislaia intern

Dreptul romn al muncii nu utilizeaz acest
termen, cu excepia Legii nr.319/2006 privind
securitatea i sntatea n munc.

Agent de munc temporar
Persoana juridic autorizat de Ministerul
Muncii, familiei i Proteciei sociale care ncheie
contracte de munc temporar cu salariai
temporari pentru a-i pune la dispoziia
utilizatorului pentru na lucra pe perioada
stabilit de contractul de punere la dispoziie sub
supravegherea i conducerea acestuia (art. 88 din
Codul muncii i H.G. nr.1256/2011)

546
Publicat n J.O.U.E. nr.L 327/ 5 dec.2008
547
M.Of. nr.5 din 4 ianuarie 2012
158
3.ntreprindere utilizatoare
Orice persoan fizic sau juridic pentru care i
sub supravegherea i conducerea creia
muncete temporar un lucrtor temporar.

4.Lucrtor temporar
Cel care a ncheiat un contract de munc sau se
afl ntr-un raport de munc cu un agent de
munc temporar n vederea punerii sale la
dispoziia unei ntreprinderi utilizatoare pentru a
lucra temporar sub supravegherea i conducerea
acesteia.

5.Misiunea de munc temporar
Perioada n care lucrtorul temporar este pus la
dispoziia ntreprinderii utilizatoare pentru a
lucra temporar sub supravegherea i conducerea
acesteia

Utilizator
Persoana fizic sau juridic pentru care i sub
supravegherea i conducerea creia muncete
temporar un salariat temporar pus la dispoziie
de agentul de munc temporar.

Salariat temporar
Persoana care a ncheiat un contract de munc
temporar cu un agent de munc temporar, n
vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator
pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia din urm.

Misiune de munc temporar
nseamn acea perioad n care salariatul
temporar este pus la dispoziia utilizatorului
pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia, pentru executarea unei
sarcini precise i cu caracter temporar

Tratatul asupra Comunitii Europene i Curtea de Justiie a Comunitilor Europene s-au
orientat asupra unei definiii mai largi conchiznd c lucrtorul este persoana ce presteaz o
activitate cu valoare economic n favoarea unei alte persoane, n a crei subordonare se afl,
primind n schimb o remuneraie.
Activitatea economic presupune o durat a muncii sau o productivitate a acesteia, prestaia
trebuind s fie real i efectiv n schimbul unui salariu care este indispensabil pentru existena
contractului de munc
548
.
Legea nr.319/2006 privind securitatea i sntatea n munc, prin art.5 lit.a, definete
lucrtorul ca fiind persoana angajat de ctre un angajator, conform prevederilor legale, inclusiv
studenii i elevii aflai n practic, precum i ucenicii i ali participani la procesul muncii, cu
excepia persoanelor care presteaz activiti casnice. Definiia din aceast lege este considerat ca
fiind foarte apropiat de cea utilizat n dreptul comunitar
549
.
In doctrin s-a emis opinia conform cu poziia Curii de Justiie a Comunitilor Europene
c folosirea termenului de lucrtor este pe deplin justificat deoarece dreptul comunitar are rolul
de armonizare a diferitelor sisteme de drept, n care se cunosc noiuni i reglementri proprii n
funcie de tradiiile economico-juridice locale. Curtea a subliniat c noiunea de lucrtor este
specific dreptului comunitar, i nu dreptului intern, cci, dac acest termen ar fi avut originea n
dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica nelesul noiunii de lucrtor
migrant, eliminnd astfel anumite categorii de persoane de la beneficiul proteciei acordate de
Tratat...
550
.
b) Noiunea de agent de munc temporar, aa cum este ea definit n art.88 alin.3 din
Codul muncii, are o sfer de cuprindere mult mai restrns dect n concepia normei comunitare.
Potrivit Directivei poate fi agent de munc temporar orice persoan fizic sau juridic ce ncheie
raporturi i contracte de munc cu lucrtori temporari. Condiiile impuse de vechea reglementare
erau mult prea rigide i formaliste ceea ce a fcut ca numrul de ageni de munc temporar s fie
realtiv puini, circa 50, n comparaie cu Frana, de exemplu, unde sunt peste 1000.

548
O. inca, Drept social comunitar.Drept comparat.Legislaie romn, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 63-66
549
A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2006, p.339
550
Idem, p.340; O.inca, Comentarii referitoare la munca prin agent de munc temporar , n R.R.D.M.
nr.2/2010,p.44-45
159
c) n ceea ce privete beneficiarul serviciilor lucrtorului temporar se sesizeaz o mic
diferen terminologic. n Directiv se folosete termenul de ntreprindere utilizatoare, pe cnd n
Codul muncii, n art.88 alin 4 este consacrat termenul de utilizator. Se consider c definiia dat de
Directiv este mai cuprinztoare i mai precis, motiv pentru care se face propunerea ca ea s fie
nsuit de ctre i de ctre legiuitorul romn
551
.
d) Misiunea de munc temporar, n concepia legiuitorului romn, are o accepiune mult
mai limitat ea viznd o sarcin precis i cu caracter temporar, fiind posibil doar n 3 situaii:
- pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat,
pe durata suspendrii;
- pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
- pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Este limpede c astfel cum este formulat art.88 din Codul muncii contravine Directivei
nr.2008/104 care n partea referitoare la restricii i interdicii precizeaz:
Interdiciile i/sau restriciile privind utilizartea muncii temporare se justific numai pe
motive de interes general privind, n special, protecia lucrtorilor temporari, cerinele privind
sigurana i sntatea la locul de munc sau necesitatea de a asigura funcionarea corespunztoare a
pieei muncii i prevenirea, mpiedicarea abuzurilor.
5.3. ncheierea contractului de munc temporar.
Raportul juridic de munc temporar este un raport triunghiular care presupune existena a
trei pri: agentul de munc temporar (n calitate de angajator), salariatul temporar (n calitate de
persoan ncadrat la agentul de munc temporar) i utilizator ( n calitate de beneficiar al
prestaiei salariatului temporar).
Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a
ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la
dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm
(art.88 alin. 1 din Codul muncii). Stabilirea acestei relaii triunghiulare d natere la dou tipuri de
contracte, total diferite ca natur juridic: un contract individual de munc ncheiat ntre agentul de
munc temporar i salariatul temporar i un contract de punere la dispoziie ncheiat ntre agentul
de munc temporar i utilizator, care este de natur civil-comercial.
5.3.1. Agentul de munc temporar
Agentul de munc temporar are calitatea de angajator i, potrivit art.88 alin.3 din Codul
muncii, poate fi doar o persoan juridic autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale.
Prin intrarea n vigoare, la data de 4 februarie 2012, a Hotrrii Guvernului nr.1256/2011
552

privind condiiile de funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar
a fost abrogat mai vechea Hotrre Guvernului nr.938/2004.
Potrivit legislaiei noastre, mult mai restrictiv dect Directiva European, agent de munc
temporar nu poate fi dect o persoan juridic. n literatura noastr juridic s-a remarcat faptul c,
potrivit art.14 alin.1 din Codul muncii, angajator poate s fie o persoan fizic sau juridic care
ndeplinete condiiile legale pentru a angaja. Codul muncii nu restrnge acest drept nici n cazul
contractelor de munc derogatorii de la regula de drept comun cum ar fi: contractul de munc pe
durat determinat, contractul de munc cu timp parial, contractul de ucenicie. Se consider c n
cazul contractului de munc temporar, care este tot o form special a contractului de munc,
pierderea calitii de angajator a persoanei fizice nu este susinut de motive obiective care s
justifice o astfel de restricie
553
.

551
Al. iclea, D.O. Ptracu, Munca prin agent de munc temporar potrivit dreptului european i al celui naional, n
Dreptul nr.7/2009, p.84
552
Publicat n M.Of. nr.5 din 4 ianuarie 2012
553
O. inca, op.cit., p.46-47
160
n legislaia francez agentul de munc temporar poate s fie o persoan fizic autorizat
sau o persoan juridic cu condiia s poat ndeplini cerinele de ordin public pentru a putea
desfura un astfel de tip de activitate
554
.
Ca urmare a modificrilor legislative intervenite poate fi autorizat ca agent de munc
temporar o persoan juridic care are ca obiect de activitate, prevzut n actul constitutiv, activiti
de contractare, pe baze temporare a personalului conform codului CAEN 7820. n doctrin s-a
exprimat opinia c fiind vorba de o activitate de natur comercial, finalizat cu obinerea de profit,
sunt excluse de la calitatea de agent de munc temporar societile cu scop non-profit putnd
deveni ageni de munc temporar societile civile, societile comerciale i grupurile
economice
555
.
Agentul de munc temporar trebuie s in evidena contractelor de munc temporar, el
fiind cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre
bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii.
Agenii de munc temporar nu au dreptul de a percepe taxe salariailor temporari pentru
ncheierea de contracte de munc temporar i punerea lor la dispoziia utilizatorilor.
Autorizarea de funcionare a agentului de munc temporar se poate retrage dac acesta se
afl n procedur de faliment sau lichidare sau a fost sancionat, n mod repetat, pentru nclcarea
dispoziiilor legale i neplata drepturilor salariale.
Pentru a obine autorizaia de funcionare ca agent de munc temporar, solicitantul trebuie
s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
- s se constituie persoan juridic potrivit legii prevznd n actul constitutiv c are ca obiect
de activitate selecia i plasarea forei de munc;
- s nu aib datorii la bugetul de stat sau cele locale i s-i achite toate contribuiile de
asigurri prevzute de lege;
- s nu figureze n evidenele cazierului fiscal;
- s nu fi fost sancionat contravenional, n ultimele 24 de luni anterioare datei formulrii
cererii de autorizare pentru nclcarea prevederilor legislaiei muncii, comerciale i fiscale;
- s constituie o garanie financiar;
Filialele persoanei juridice se supun separat procedurii de autorizare ca agent de munc
temporar. Autorizaia de funcionare este valabil 2 ani, putnd fi prelungit cu nc 2 ani dac
cererea de prelungire a fost depus cu minimum 3 luni nainte de data expirrii. Este eliminat,
conform noilor prevederi, orice posibilitate de autorizare pe perioad nelimitat de timp.
nregistrarea agenilor de munc temporar autorizai se face de ctre Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale, n termen de 15 zile calendaristice de la data autorizrii.
Agentul de munc temporar i nceteaz acrivitatea:
- din proprie iniiativ, caz n care trebuie s depun autorizaia de funcionare la agenia
teritorial pentru prestaii sociale n termen de 15 zile calendaristice, de la data ncetrii activitii;
- de la data retragerii autorizaiei de funcionare:
- ca efect a intrrii n procedura insolvenei;
- cu titlu nde sanciune.
5.3.2. Salariatul temporar
Salariatul temporar poate fi o persoan fizic care ndeplinete condiiile legale pentru a se
ncadra n munc urmnd s presteze activitate n favoarea unui ter, adic a utilizatorului.
Contractul de munc ncheindu-se ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar
obligaiile reciproce se nasc ntre aceste pri contractante, agentul fiind obligat la plata salariului
chiar dac salariatul temporar lucreaz n interesul unui ter.

554
R.R. Popescu, Reglementarea muncii prin agent de munc temporar n dreptul francez, n R.R.D.M. nr.5/2010,
p.61-64
555
D.O.Ptracu, Modificrile legislative n autorizarea i funcionarea agentului de munc temporar, n R.R.D.M.
nr.4/2012, p.31
161
Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de
munc temporar.
Salariul cuvenit lucrtorului temporar are un caracter variabil, se stabilete prin negociere
direct cu agentul de munc temporar, cuantumul acestuia fiind diferit de la o misiune la alta, dar
nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.
Apreciem ca juste criticile aduse n doctrin modificrii salarizrii salariatului temporar care,
conform reglementrilor actuale, se afl ntr-o situaie material dezavantajoas nemaiputndu-se
utiliza ca i criteriu venitul salariatului comparabil ncadrat de utilizator. Actuala formulare a art.96
din Codul muncii este apreciat ca fiind discriminatorie i, n consecin, potrivnic Directivei
2008/104
556
.
Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe
durat nedeterminat, situaie n care ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia
agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic
dect salariul minim brut pe ar.
n doctrin s-a pus ntrebarea dac ntre dou misiuni temporare salariatul temporar poate fi
obligat s presteze munc n folosul agentului de munc temporar ? Rspunsurile provenind din
doctrin nu sunt unitare, autorii situndu-se pe una din cele dou poziii posibile i diametral opuse.
ntr-o prim opinie se apreciaz c salariatul temporar, ntre dou misiuni, nu poate fi
obligat s presteze munc n folosul agentului de munc temporar care este i angajatorul su
557
.
Se invoc, n susinerea acestei opinii, definiiile date de Directiva nr.2008/104 conchizndu-se c
salariatul temporar ncheie contractul pentru a presta munca n beneficiul altuia dect angajatorul
su, iar agentul de munc temporar nu l angajeaz pentru a beneficia n mod direct de munca
salariatului su, ci pentru a-l pune la dispoziia utilizatorului
558
. n continuarea aceleiai
argumentri se susine c salariatul temporar, dac a ncheiat contractul de munc temporar pentru
mai multe misiuni, va putea presta munca la utilizatori diferii dar nu n folosul agentului de munc
temporar.
n opinia noastr sintagma folosit de legiuitor n art.95 alin. 2 salariatul temporar se afl la
dispoziia agentului de munc temporar ne permite s interpretm c ntre dou misiuni temporare
salariatul temporar, neavnd vreo prestaie de executat pentru vreun utilizator, poate fi obligat s
presteze o munc solicitat de angajatorul su, cu att mai mult cu ct el este pltit de ctre acesta.
Aceast plat are caracterul unei indemnizaii n cazul n care salariatul temporar omeaz ntre
dou misiuni sau poate fi socotit salariu dac presteaz vreo munc, chiar i n folosul agentului
su.
Suntem de acord c principala obligaie a agentului de munc temporar este s pun la
dispoziia utilizatorilor pe proprii salariai temporari dar nu vedem nici un argument de text care s
interzic, n mod expres, prestarea muncii i n favoarea agentului, ntre dou misiuni temporare. Se
invoc n argumentarea primei opinii legislaia din unele ri europene dar se poate observa c n
aceste reglementri exist prevederi exprese, imperative care interzic prestarea muncii n beneficiul
agentului de munc temporar, ceea ce lipsete n legislaia noastr naional.
559
.
n literatur se susine, n mod justificat, c n cazul rmnerii la dispoziie ntre dou
misiuni de munc temporar contractul de munc al salariatului temporar continu s fie funcional,
el nici mcar nu se suspend. Aadar, se susine n continuare, c salariatul aflndu-se la dispoziia
agentului de munc temporar, care este i angajatorul su, beneficiind de salariu de la acesta nimic
nu poate mpiedica prestarea unor activiti n folosul agentului de munc temporar
560
.
Salariatul temporar este obligat s ndeplineasc misiunea temporar respectnd clauzele
contractuale stabilite de pri. Refuzul ndeplinirii misiunii temporare este posibil numai n situaia
n care executarea ei ar pune n pericol viaa, integritatea fizic i psihic a salariatului. Acest refuz

556
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I II, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2012, p.90
557
558
Ibidem
559
Ibidem, nota 54
560
M. Volonciu, op.cit., p.498; I.T. tefnescu, op.cit., p.489
162
este recomandat a se face n form scris condiie care este apreciat ca fiind una ad
probationem
561
.
Potrivit art.98 din Codul muncii la ncetarea misiunii temporare salariatul temporar poate
ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau, n condiiile
legii, pe durat determinat.
n cazul n care la finele misiunii temporare salariatul temporar continu s presteze munc
n favoarea utilizatorului, chiar dac nu s-a ncheiat formal un act juridic, se prezum c prile au
neles s stabileasc un raport de munc fundamentat pe un contract individual de munc.
5.3.3.Utilizatorul
Actuala redactare a art.88 alin.4 din Codul muncii corecteaz definiia utilizatorului care n
vechea redactare era considerat angajator. Considerm binevenit aceast modificare deoarece
calificarea utilizatorului ca fiind un angajator era o eroare, ntre utilizator i salariatul temporar nu
se stabilea nici un fel de raport contractual i cu att mai puin unul de munc. Munca temporar
presupune un raport triunghiular dar calitatea de angajator i revine exclusiv agentului de munc
temporar i nicidecum utilizatorului care este doar un beneficiar al muncii prestate de salariatul
agentului
562
. Acest lucru rezult cu eviden i din cuprinsul art.1 alin.1 din Directiva
nr.2008/104/CE n care se specific faptul c dispoziiile acesteia se aplic lucrtorilor care au
ncheiat un contract de munc sau se afl ntr-un raport de munc cu un agent de munc temporar
i care sunt pui la dispoziia unor ntreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub
supravegherea i conducerea acestora.
Utilizatorii pot s fie persoane fizice sau juridice care pentru a se dedica, n mod special,
obiectului lor principal de activitate neleg s externalizeze agenilor de munc temporar sarcina
executrii anumitor lucrri sau servicii, recrutnd i selectnd personal calificat ale cror contracte
de munc le i administreaz.
Pentru utilizator angajarea de salariai temporari prezint o serie de avantaje ca de exemplu:
- i asigur personal calificat fr a face efortul recrutrii, selectrii, etc.;
- acoper necesarul de for de munc ce poate s apar intempestiv;
- externalizarea activitilor i operaiunilor legate de administrarea salariailor temporari;
- asigurarea de personal calificat necesar pentru o durat scurt de timp, etc.
Cu toate c ntre salariatul temporar i utilizator nu se nate un raport contractual nu putem
ignora existena anumitor legturi juridice ntre acetia, fapt ce rezult i din cuprinsul prevederilor
Codului muncii. Mai mult, prin Directiva 2008/104 se precizeaz c ntreprinderea utilizatoare
exercit controlul i conducerea activitii salariatului temporar care i este pus la dispoziie.
In doctrin se subliniaz ns c puterea de control asupra activitii salariatului temporar,
pus la dispoziia ntreprinderii utilizatoare, nu este deplin comparativ cu integralitatea puterii
exercitate asupra salariatului propriu
563
. Se d ca exemplu faptul c utilizatorul nu l poate sanciona
disciplinar pe salariatul temporar chiar dac acesta a svrit o abatere disciplinar n perioada n
care presteaz munc n favoarea ntreprinderii utilizatoare.
n concluzie, cu privire la acest aspect, se poate sublinia c, dei ntre salariatul temporar i
utilizator nu se ncheie un contract de munc acesta din urm are dreptul de control asupra activitii
celui care presteaz munca, drept de conducere i control derivat din dispoziiile legale i inclus n
partea legal a contractului de munc temporar
564
.
Directiva nr.2008/104 stabilete n sarcina ntreprinderii utilizatoare, n raport cu salariatul
cu munc temporar urmtoarele obligaii principale:
565

a) Obligaia de a aduce la cunotina lucrtorilor temporari locurile de munc vacante n
ntreprinderea utilizatoare n vederea ocuprii acestora cu caracter permanent. Potrivit art.6 alin.1

561
562
Acelai punct de vedere a fost exprimat n doctrin i de M. Volonciu n op.cit., p.474
563
564
O. inca, op.cit., p.34-35
565
Ibidem
163
din Directiv aceste informaii pot fi oferite printr-un anun general plasat ntr-un loc adecvat n
ntreprinderea n cadrul i sub supravegherea creia i desfoar misiunea lucrtorii temporari.
Prin ndeplinirea acestei obligaii se asigur lucrtorilor temporari aceeai oportunitate de a ocupa
un loc de munc permanent ca i celorlali lucrtori din ntreprinderea utilizatoare respectiv.
b) Lucrtorii temporari trebuie s fie asimilai lucrtorilor proprii n privina calculrii
pragului de la care se formeaz organismele care i reprezint pe lucrtori, stabilite prin legislaia
comunitar i naional i prin conveniile colective, la nivelul ntreprinderii utilizatoare, n acelai
fel ca i n cazul n care acetia ar fi lucrtori angajai direct de ntreprinderea utilizatoare pe
aceeai perioad (art.7 alin.2 din Directiv).
c) ntreprinderea utilizatoare, potrivit art.2 din Directiva nr.91/383/CEE din 25 iunie 1991,
este responsabil, pe durata misiunii de condiiile de prestare a muncii viznd securitatea, igiena i
sntatea n munc.
Conform art.91 alin.2 din Codul muncii utilizatorul are obligaia de a asigura salariatului
temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc. Textul art.91 alin.2 din
Codul muncii este apreciat n literatura de specialitate ca fiind o norm supletiv n sensul c
obligaia utilizatorului este aplicabil doar dac prile, prin convenia lor, nu s-au neles altfel,
adic obligaia dotrii cu echipament s revin agentului de munc temporar
566
.
d) ntreprinderea utilizatoare trebuie s respecte principiul egalitii de tratament neputnd
face distincie ntre proprii salariai i cei provenii de la agentul de munc temporar. Respectarea
principiului egalitii de tratament, potrivit art.1 alin.2 din Directiva 2008/104, vizeaz
ntreprinderile publice i private care sunt ageni de munc temporar sau ntreprinderile utilizatoare
angajate n activiti economice, indiferent dac au sau nu un scop lucrativ.
Codul muncii, prin art.93, stabilete pentru utilizator interdicia recurgerii la serviciile
salariatului temporar pentru a nlocui un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca
urmare a participrii la grev
Art.96 alin.4 din Codul muncii stabilete n sarcina utilizatorului o obligaie care a generat
discuii n literatur i creeaz dificulti n practic. Astfel, dac angajatorul agent de munc
temporar nu pltete salariul cuvenit i nu achit contribuiile i impozitele devenite scadente i
exigibile, dup mplinirea unui termen de 15 zile calendairistice, utilizatorul va trebui s execute
aceste pli, n baza solicitrii salariatului temporar.
n opinia noastr soluia legiuitorului nu este cea mai potrivit, ba chiar inechitabil n raport
cu utilizatorul care, n ipoteza c i-a ndeplinit obligaiile contractuale fa de agentul de munc
temporar, se vede nevoit, la solicitarea salariatului temporar, s mai achite odat sumele de bani
prevzute executnd o dubl plat. Recurgerea la modalitatea subrogrii n drepturile salariatului nu
ni se pare modalitatea cea mai rapid i practic atta vreme ct salariatul l poate aciona n
judecat, pe cel cu care are raporturi directe contractuale de munc.
Soluia subrogrii n drepturile salariatului agentului de munc temporar ar fi util doar n
situaia n care utilizatorul ar dori evitarea denunrii unilaterale a contractului de munc de ctre
lucrtorul temporar nepltit de agentul su. Printr-o nou plat efectuat de ctre utilizator, de data
aceasta ctre salariatul temporar, ar evita demisia i riscul de a nu mai beneficia de munca acestuia.
Odat efectuat aceast nou plat demisia salariatului temporar ar fi evident una abuziv i
sancionabil
567
.
5.3.4. Forma, coninutul i durata contractului de munc temporar
Contractul de munc temporar este un contract de tip derogator, special, ce reprezint una
din noile forme de organizare a muncii n cadrul politicii de diversificare a raporturilor contractuale
ncheiate de lucrtori i ntreprinderi reprezentnd un element de echilibru ntre flexibilitate i
securitatea pe piaa muncii fiind de un real folos att pentru angajai, ct i pentru angajatori s
profite de oportunitile pe care le ofer globalizarea.

566
567
Pentru detalii privind neexecutarea obligaiei de plat a salariului de ctre agentul de munc temporar a se vedea,
164
Conform art.94 alin.1 din Codul muncii contractul de munc temporar se ncheie n scris,
forma scris fiind o condiie ad validitatem, n depliun consens cu caracterul solemn al contractului
individual de munc consacrat n art.16 alin.1 din Codul muncii. Din punctul nostru de vedere
condiia ad validitatem a formei scrise a contractului de munc temporar este o cerin necesar
deoarece suntem n prezena unui contract de munc atipic, derogator i special avnd unele
elemente de coninut a cror lips ar afecta existena valid a unui astfel de act juridic. Forma scris
reprezint un element important pentru clarificarea coninutului actului fiind i o garanie c se
respect dispoziiile legale privind ncheierea contractului de munc temporar.
n ceea ce privete coninutul contractului de munc temporar se vor respecta clauzele
obligatorii ale unui contract de munc aa cum sunt ele prevzute de art.17 alin.2 i art.18 din Codul
muncii la care se adaug i prevederile art.94 ale aceluiai cod precum i prevedrile din Hotrrea
Guvernului nr. 1256/2011. Iat care sunt principalele elemente care trebuie cuprinse ntr-un astfel
de contract:
- misiunea de munc temporar pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci cnd
contractul de munc temporar s-a ncheiat pe durata unei singure misiuni de munc temporar;
- tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci cnd contractul de
munc temporar se ncheie pe durata unei singure misiuni de munc temporar;
- identitatea i sediul utilizatorului;
- locul executrii misunii de munc temporar sau posibilitatea ca salariatul temporar s-i
desfoare activitatea, succesiv, la diveri utilizatori;
- pregtirea profesional i abilitile salariatului temporar;
- durata misiunii de munc temporar i condiiile n care aceasta poate fi prelungit;
- condiiile n care urmeaz s fie prestat munca n cadrul misiunii, respectiv riscurile
specifice postului;
- drepturile salariale i modalitile de remunerare;
- eventuala perioad de prob;
- clauze privind ncetarea raporturilor de munc din iniiativa agentului de munc temporar,
la sesizarea utilizatorului.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob a crei durat este
fixat n funcie de solicitarea utilizatorului dar care, potrivit art.97 din Codul muncii nu poate fi
mai mare de :
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat
a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.
S-a emis opinia c pentru o singur misiune se poate stabili o singur perioad de prob.
Atunci cnd contractul presupune i alte misiuni, caracterizate prin alte activiti sau condiii de
munc sunt posibile i alte perioade de prob dect cea iniial
568

Din punct de vedere al duratei regula consacrat de art.94 alin.1 din Codul muncii este c un
astfel de contract se ncheie pe durata unei singure misiuni. Cu toate acestea prevederile art.95
alin.1 din Codul muncii prevede posibilitatea ncheierii contractului de munc temporar i pentru
mai multe misiuni. n acest din urm caz salariatul temporar, ntre dou sau mai multe misiuni, se
va afla la dispoziia utilizatorului. Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie un contract de

568
165
munc temporar n care vor fi precizate toate elementele prevzute la art.94 alin.2 din Codul
muncii.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24
luni. Durata misiunii temporare poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata
iniial a misunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni. Condiiile n care
durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc
temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract.
Potrivit art.95 alin.2 din Codul muncii agentul de munc temporar poate ncheia cu
salariatul temporar un contract de munc pe durat nedeterminat, situaie n care n perioada dintre
dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar. n literatura
juridic romneasc s-a susinut necesitatea de a se face deosebire ntre caracterul determinat al
misiunii sau al misiunilor i caracterul nedeterminat al contractului de munc temporar
propunndu-se redactarea art.94 alin.1 din Codul muncii n sensul c numai misiunea este limitat
la un anumit termen maxim, iar nu durata contractului de munc temporar
569
.
Contractul de munc temporar, susine acelai autor, se poate ncheia pe durat
determinat, cu una sau mai multe misiuni, dar numai n cadrul termenului determinat stabilit n
momentul ncheierii contractului, caz n care, se pune ntrebarea dac angajatorul este inut s
respecte prevederile din Codul muncii privind restriciile ncheierii contractului de munc pe durat
determinat. Autorul leag rspunsul de prevederile art.3 alin.2 din Directiva 2008/104 care
stabilete c statele membre nu trebuie s exclud din domeniul de aplicare al acestei directive pe
lucrtorii cu contracte de munc pe durat determinat sau pe cei care se afl n raporturi de munc
cu un agent de munc temporar. Avnd n vedere faptul c n cadrul muncii temporare salariatul nu
presteaz munc pentru angajatorul su ci pentru un beneficiar utilizator agentul de munc
temporar nu este legat de dispoziiile art.83 din Codul muncii
570
.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii sau a ultimei misiuni pentru
care a fost ncheiat s-au dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n
condiiile contractului de punere la dispoziie.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul
prevzut n contract, pentru alte motive dect cele disciplinare are obligaia de a respecta
reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in
de persoana salariatului.
Din punct de vedere a naturii juridice contractul de munc temporar este un contract
individual de munc cu o anumit specificitate care const n faptul c prestarea muncii nu se face
n folosul angajatorului agent de munc temporar ci n interesul unui ter utilizator care nu este
parte n acest contract.
5.4. Contractul de punere la dispoziie
Codul muncii, prin art. 91 alin.1 definete contractul de punere la dispoziie ca fiind acel
contract prin care agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat cu
contract de munc temporar.
5.4.1. Natura juridic i trsturile contractului de punere la dispoziie.
Spre deosebire de contractul de munc temporar, contractul de punere la dispoziie are un
caracter comercial i prezint urmtoarele trsturi: este un contract sinalagmatic, cu titlu oneros,
comutativ, bilateral i cu executare succesiv
571
.
Din punct de vedere al formei art.91 din Codul muncii stabilete c el se ncheie n form
scris. Condiia formei scrise este considerat de majoritatea autorilor ca fiind una ad

569
570
Idem, p.40
571
M. Volonciu, op.cit., p.483-485; G.Coman, L. Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n R.R.D.M.
nr.4/2007; I.T. tefnescu, op.cit., p.487; Al. iclea, op.cit., p.416
166
probationem
572
existnd ns i o opinie contrar care o apreciaz ca fiind ad validitatem, fapt ce ar
facilita o mai bun cunoatere a coninutului contractului i ar permite verificarea cazurilor n care
utilizatorul recurge la serviciile agentului de munc temporar
573
.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind anumite clauze obligatorii, aa cum
sunt ele prevzute n art.91 alin.2 din Codul muncii:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specific postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii
i programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s
le utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul;
g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un
agent de munc temporar.
n cuprinsul contractului de punere la dispoziie prile au posibilitatea, n afara clauzelor cu
caracter obligatoriu, s cuprind i alte clauze facultative, cum ar fi:
- o clauz de confidenialitate;
- o clauz privind pregtirea profesional, .a.
574

Este prohibit ns orice clauz prin care s-ar interzice angajarea de ctre utilizator a
salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii.
Din ntreaga analiz efectuat se poate trage concluzia c munca temporar este o activitate
profesional dince n ce mai larg utilizat i benefic mai multor categorii de persoane apte de
munc dar care nu sunt titulare ale unui contract individual de munc pe durat nedeterminat.
Apariia Directivei nr.2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului oblig pe
legiuitorul romn s modifice reglementrile muncii prin agent de munc temporar pentru
asigurarea lucrtorilor temporari de existena unui cadru de protecie care s fie nediscriminatoriu,
transparent i care s respecte principiul egalitii de tratament pentru toate categoriile de lucrtori.
6. Contractul de ucenicie la locul de munc
Din punct de vedere istoric, n Romnia vechiului Regat, apare o prim reglementare
referitoare la ucenici n Legea meseriilor ( Legea Misir) din anul 1902 dar ea nu vizeaz i pe
ucenicii lucrtori din fabrici.
mbuntirea i reglementarea raporturilor dintre patroni i ucenici se realizeaz n anul
1912 prin adoptarea Legii pentru asigurrile muncitoreti dar prima reglementare a contractului de
ucenicie se realizeaz prin adoptarea celei mai importante legi muncitoreti, din perioada interbelic
i anume Legea asupra contractelort de munc din anul 1929. Din acest moment raporturile de
munc i pregtire profesional a ucenicilor au fost constant n atenia legiuitorului romn, cu
excepia intervalului de timp situat ntre 1995 -2003, cnd a existat un vid legislativ n materie
575
.
6.1. Reglementri interne i internaionale
Reglementarea contractului de ucenicie, pe plan intern, a fost reluat prin:
- Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc
576
;
- Hotrrea Guvernului nr.234/2006 de aprobare a normelor de aplicare a Legii
nr.279/2005
577
;

572
Ibidem
573
V. Barbu, Dreptul muncii, Ed. Naional, Bucureti, 2003, p.115
574
575
I.T. tefnescu op.cit., p.498
576
M. Of. nr.907 din 11 0ctombrie 2005
167
578
.
Pe plan internaional primele reglementri ale uceniciei se regsesc n Recomandrile
Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.) nr.57 i 60 din anul 1939 existnd ns i unele
Convenii privind securitatea social, precum i Convenia nr.106/1957 privitoare la repausul
sptmnal (comer i birouri) care au prevederi aplicabile i pentru ucenici
579
.
Potrivit Recomandrilor O.I.M. menionate ucenicia presupune un raport contractual prin
care angajatorul se oblig s angajaze un tnr pe care s-l califice ntr-o meserie, ntr-un timp
prestabilit, acesta din urm obligndu-se s presteze munc n beneficiul angajatorului su.
Conform normelor O.I.M. stabilirea unui raport de ucenicie presupune respectarea urmtoarelor
condiii:
580

- angajatorul s fie el nsui o persoan calificat pentru a putea asigura formarea
profesional a altor persoane;
- angajatorul s ndeplineasc condiiile educaionale, tehnice, financiare, medicale pentru a
putea desfura activitatea de calificare prin ucenicie la locul de munc;
- pentru a dobndi calitatea de ucenic candidatul:
- s aib vrsta minim necesar dar care nu poate fi inferioar nivelului colarizrii
obligatorii;
- s prezinte un certificat medical favorabil;
- perioada de ucenicie s se finalizeze printr-o modalitate de examinare stabilit
printr-un act normativ;
- contractele de ucenicie s fie nregistrate la irganele de stat competente;
- existena obligatorie a unui sistem de control al uceniciei la locul de munc.
n cadrul dreptului comunitar avem urmtoarele documente:
581

- Rezoluia Consiliului din 18 decembrie 1979 privind formarea n alternan a
tinerilor
582
;
- Concluziile referitoare la strategia pentru ucenicia continu
583
;
- Decizia nr.1999/51 din 21 decembrie 1998 a Consiliului, privind promovarea
parcursurilor europene de formare, inclusiv ucenicia
584
;
- Directiva nr.94/33 din 22 iunie 1994 privind protecia tinerilor n munc
585
.
6.2. Definirea contractului de ucenicie i trsturile sale specifice
Pentru a avea o imagine comparativ vom prezenta definiiile contractului de ucenicie
adoptate n cteva din rile europene:
586

Belgia: contract pe perioad determinat prin care patronul se angajeaaz s-i asigure
ucenicului formarea necesar pentru exercitarea unei meserii, iar ucenicul se angajeaz s i
nsueasc practica profesiei sub autoritatea patronului i s urmeze cursurile teoretice necesare;
Elveia: prin contractul de ucenicie maistrul de ucenicie se oblig s l formeze pe ucenic n
vedera exercitrii unei profesii determinate conform regulilor meseriei respective, iar ucenicul se
oblig s lucreze n subordinea maistrului de ucenicie pentru a dobndi acea meserie;

577
M. Of. nr.196 din 2 martie 2006
578
M. Of. nr. 727 din 25 august 2006
579
A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2006, p.230
580
I. T. tefnescu, Contractul de ucenicie la locul de munc, n R.D.C. nr.7-8/2006; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i
practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.498-499
581
Pentru detalii privind reglementarea contractului de ucenicie n unele ri comunitare a se vedea O. inca, Contractul
de ucenicie n dreptul comparat i dreptul comunitar, n R.R.D.M. nr.2/2003, p.51-59
582
J.O.C.E nr.C 1 din 3 ianuarie 1980
583
J.O.C.E. nr.C 1 din 1o ianuarie 1980
584
J.O.C.E. nr. L 17 din 22 ianuarie 1999
585
J.O.C.E. nr. L 216 din 20 august 1994
586
Preluate din O. inca, op.cit., p.51-59; A se vedea i O. inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului
de ucenicie, n Dreptul nr.9/2006
168
Frana: contractul de ucenicie este un contract de munc de tip particular prin care un
angajator se oblig s asigure unui tnr lucrtor, n afara plii unui salariu, o formare profesional
metodic i complet, att n cadrul ntreprinderii, ct i ntr-un centru de formare a ucenicilor, iar
ucenicul se oblig n schimb s presteze munc pentru angajator, pe perioada stabilit n contract, i
s urmeze formarea profesional n ntreprindere i n centrul de formare pentru ucenici;
Italia: contractul de ucenicie este un contract special de munc n care angajatorul se oblig
s predea ucenicului cunotinele cuvenite pentru ca acesta s dobndeasc o capacitate tehnic
necesar unui muncitor calificat, utiliznd n aceli timp fora de munc a acestuia n schimbul unui
salariu.
In Romnia avem dou acte normative n vigoare care definesc contractul de ucenicie:
Codul muncii n art.208 alin.2 definete acest act juridic ca fiind un contract individual de
munc de tip particular, n temeiul cruia:
a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu,
s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate;
b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului
respectiv.
Legea nr.279/2005, n art.4 alin.1 consacr urmtoarea definiie: Contractul de ucenicie la
locul de munc este un contract individual de munc tip particular, ncheiat pe durat determinat,
n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s
munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se
oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale.
Contractul de ucenicie prezint urmtoarele trsturi specifice:
- este o modalitate de realizare a formrii profesionale;
- este un contract individual de munc de tip particular;
- este un contract individual de munc ce se ncheie pe durat determinat;
- angajatorul, parte a raportului juridic de munc, are ca principal obligaie asigurarea
formrii profesionale a ucenicului i retribuirea muncii acestuia;
- ucenicul are obligaia nsuirii instruirii teoretice i practice precum i prestarea muncii;
- este un contract bilateral;
- este un contract sinalagmatic;
- este un contract oneros;
- este un contract intuitu personae;
- este un contract comutativ;
- este un contract numit;
- este un contract ce presupune subordonarea ucenicului fa de angajatorul su formator
profesional.
Caracterul particular al acestui contract individual de munc rezid n faptul c ambele pri
i asum o dubl obligaie, aceea de a forma, respectiv de a se forma profesional ntr-o anumit
meserie precum i prestarea unei munci, respectiv plata acesteia. Determinant n contractul de
ucenicie este nu prestarea muncii ci instruirea n vederea calificrii profesionale. Prestarea muncii
este un element necesar, att sub aspectul nsuirii cunotinelor dobndite pe plan teoretic, ct i
prin prisma justificrii plii salariului.
Obligaia de a presta munca este calificat drept una de rezultat iar obligaia de a se califica
este una de diligen, astfel c dac ucenicul nu promoveaz examenul final de atestare nu poate fi
obligat s restituie salariul primit
587
.
6.3. ncheierea contractului de ucenicie
6.3.1. Prile contractului de ucenicie

587
O. inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n Dreptul nr.9/2006, p.48-49; Al.
iclea, op.cit., p.364.
169
Contractul de ucenicie, cu toate trsturile sale specifice i caracterul su particular este un
contract de munc ce implic dou pri: ucenicul i angajatorul. Dar, procesul de formare
profesional a ucenicului presupune, de multe ori i implicarea unui al treilea subiect i anume,
maistrul de ucenicie.
Ucenicul, potrivit art.2 din Legea nr.279/2005, este persoana fizic ncadrat n munc n
baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Pentru a deveni ucenic o persoan fizic trebuie s
ndeplineasc urmtoarele condiii:
- s aib mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, n momentul ncheierii
contractului de ucenicie. ntre 15 i 16 ani persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie
numai cu acordul scris al prinilor sau reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i regtirea profesional. Lipsa acordului scris al prinilor sau reprezentanilor legali
atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie;
- nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc;
- a absolvit cel puin nvmntul obligatoriu iar, pentru anumite calificri s fi absolvit
liceul cu diplom de bacalaureat.
Legea nr.279/2005, prin art.5 alin.3, stabilete c se pot ncadra n munc n calitate de
ucenici i urmtoarele categorii de persoane:
- cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de mun c n Romnia;
- cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor membre ale Acordului privind
Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora.
Statutul de ucenic i confer acestuia toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia
muncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de Legea nr.279/2005
Ucenicul beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai, n msura n care
acestea nu sunt contrare statutului ucenicului.
Angajatorul poate fi o persoan juridic sau o persoan fizic.
Persoana juridic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc doar dac este
autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale prin ageniile sale teritoriale.
Autorizarea angajatorului se face pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire. Nu
exist nici o prevedere privind numrul ucenicilor pe care i poate forma profesional o persoan
juridic.
Persoana fizic autorizat i asociaia familial pot angaja ucenici dac fac dovada c
presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat, respectiv pentru care s-a
constituit ca asociaie familial
588
.
Persoana fizic autorizat, respectiv asociaia familial , pot organiza ucenicie la locul de
munc pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de
calificare, potrivit dispoziiilor legale.
Simplul fapt c o persoan fizic sau o ntreprindere familial este autorizat pentru
desfurarea unei activiti economice nu d dreptul la a angaja ucenici. Normele metodologice de
aplicare a Legii nr.279/2005 prevd obligativitatea autorizrii angajatorului pentru formarea
profesional prin ncheierea de contracte de ucenicie la locul de munc. Autorizarea presupune
evaluarea criteriilor stabilite de legislaia n vigoare pentru fiecare angajator i ele vizeaz:
a) programul de formare profesional prin ucenicie la locul de munc;
b) resursele necesare desfurrii programului de formare profesional prin ucenicie la locul
de munc.
Angajatorul trebuie s dein anumite resurse materiale, umane i financiare dup cum
urmeaz:

588
Suntem n prezena unei derogri de la prevederile O.U.G. nr.44/2008 (publicat n M.Of. nr.328 din 15 aprilie 2008)
privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i
ntreprinderile familiale care interzic persoanelor fizice autorizate sau ntreprinderilor familiale s angajeze salariai.
170
resursele materiale nsemnnd spaiile i dotrile necesare pentru dobndirea de ctre ucenic a
tuturor competenelor prevzute de programa de formare profesional prin ucenicie la locul de
munc;
b) resursele umane reprezentnd persoanele cu atribuii n pregtirea teoretic i practic;
c) resursele financiare trebuie s-i permit angajatorului plata salariului i a celorlalte
drepturi ctre ucenic.
Maistrul de ucenicie este definit de Legea nr.279/2005, art.3, ca fiind persoana atestat n
condiiile prezentei legi, care coordoneaz formarea profesional a ucenicului. Maistrul de ucenicie
este salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc. n cazul n care ucenicia
este organizat de o persoan fizic autorizat sau de ctre o ntreprindere familial maiszrul de
ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau conductorul ntreprinderii familiale.
Potrivit art.29 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 persoana care
solicit atestarea ca maistru de ucenicie trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii cumulative:
a) s dein o calificare pentru ocupaia/calificarea pentru care dorete s obin atestarea;
b) s aib o experien profesionbal de cel puin 3 ani din ultimii 5 ani n
ocupaia/calificarea pentru care solicit atestarea; n cazul persoanelor fizice autorizate sau a
conductorului ntreprinderii familiale se impune o experine profesional de 1 an din ultimii 2 ani;
c) s fi participat la cursuri de formare a formatorilor, finalizate cu certificate;
d) s nu aib cazier judiciar;
e) s fie apt din punct de vedere medical.
Atribuiile, drepturile i obligaiile amistrului de ucenicie n raport cu activitatea de
coordonare a activitii de formare profesional a ucenicului se stabilesc prin act adiional la
contractul individual de munc al maistrului de ucenicie.
Drepturile i obligaiile maistrului de ucenicie sunt prevzute n art.11 alin.3 i 4 din
Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc.
Se subliniaz, n mod judicios, n literatura noastr de specialitate c maistrul de ucenicie,
dei nu face parte din contractul de ucenicie la locul de munc, are o poziie deosebit n cadrul
executrii i finalizrii acestuia fiind un superior ierarhic al ucenicului coordonndu-i formarea
profesional. Rspunderea legal a calificrii ucenicului i revine angajatorului dar acativitatea de
formare profesional este n sarcina maistrului de ucenicie
589
.
6.3.2. Forma contractului de ucenicie
Codul muncii nu face nici o referire cu privire la forma pe care trebuie s o mbrace
contractul de ucenicie. n schimb, art.4 alin.3 din Legea nr.279/2005 prevede c un astfel de
contract se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn i se nregistreaz la inspectoratul
teritorial de munc. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munc n form
scris revine angajatorului.
Condiia formei scrise a contractului este apreciat ca fiind una ad probationem existena
actului putndu-se dovedi cu orice mijloc de prob. ncheierea n scris a contractului de ucenicie la
locul de munc este necesar n vederea posibilitii nregistrrii actului la inspectoratul teritorial de
munc. Nerespectarea formei scrise nu are ca i consecin nulitatea contractului de ucenicie ci
aplicarea unei amenzi contravenionale, conform art.26 alin.1 din Legea nr.279/2005
590
.
n cazul n care se constat c s-a nclcat de trei ori ntr-un an dispoziia privind
nregistrarea contractului de ucenicie se solicit retragerea autorizaiei angajatorului de ncadrare a
ucenicilor la locul de munc i a dreptului de a obine o nou autorizaie pe o perioad de patru ani
de la data retragerii acesteia.
6.3.3. Durata contractului de ucenicie

589
590
171
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat. Durata
contractului reprezint perioada de timp necesar dobndirii competenelor/calificrii de ctre
ucenic, inclusiv perioada necesar evalurii finale a ucenicului
Art.7 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 stabilete c durata
contractului de ucenicie la locul de munc se stabilete n funcie de ocupaia/calificarea pentru care
urmeaz s se pregteasc ucenicul i de competenele dobndite anterior de ctre ucenic, fr a
putea fi mai mic de:
a) 6 luni, n cazul n care ucenicia la locul de m unc se organizeaz pentru dobndirea unei
calificri de nivel 1;
b) 12 luni, n cazul n care ucenikcia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea
unei calificri de nivel 2 sau pentru dobndirea competenelor specifice ocupaiilor cuprinse n
grupele majore 5, 6, 7 i 8 din Clasificarea ocupaiilor din Romnia;
c) 24 de luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea
unei calificri de nivel 3 sau pentru dobndirea competenelor specifice ocupaiilor cuprinse n
grupele majore 3 i 4 din Clasificarea ocupaiilor din Romnia.
n durata contractului de ucenicie se include i perioada de prob la care poate fi supus
ucenicul.
6.3.4 Calificrile pentru care se organizeaz ucenicia.
Ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare, stabilite
prin legislaia n vigoare.
Calificrile pentru care se poate organiza ucenicia la locul de munc sunt cele prevzute de
Nomenclatorul calificrilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de
calificare, aprobat prin Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr.35/3112/2004,
n comun cu ministrul educaiei, cercetrii i tineretului
591
, modificat prin Ordinul nr.3533/2006
592

al acelorai minitrii.
Nivelul 1 de calificare nseamn pregtirea profesional a celor care urmeaz s desfoare
activiti lucrative de urmtoarele tipuri: croitorie, tmplrie, zidrie, dulgherie, .a.
Nivelul 2 de calificare vizeaz meserii ca de exemplu: ceasornicari, mineri, mecanici,
lctui, etc.
Pentru aceste prime dou nivele de calificare ucenicii trebuie s fi absolvit cel puin
nvmntul general obligatoriu.
Nivelul 3 de calificare este destinat formrii ucenicilor care urmeaz s efectueze munci mai
complexe, motiv pentru care ei trebuie s fi absolvit studiile liceale. Acest nivel de calificare
pregtete analitii programatori, operatori, instructori, etc.
Pregtirea profesional a ucenicului se desfoar pe dou planuri:
a) pregtirea teoretic, ea desfurndu-se la un furnizor de formare profesional autorizat;
b) pregtirea practic, ea desfurndu-se n locurile concrete de munc unde ucenicii pot
dobndi competenele prevzute de standardul ocupaional, respectiv de standardul de pregtire
profesional.
Legea nr.279/2005, prin art.15 interzice utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti
i/sau exercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic
conform contractului de ucenicie la locul de munc.
Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de ctre
angajator. n vederea evalurii finale se susine o prob teoretic i una practic. Atunci cnd
programul de formare profesional prin ucenicie la locul de munc prevede numai pregtire
practic i evaluarea final va avea loc doar printr-o prob practic.
Aprecierea rezultatelor la probele de examniare se face cu note de la 1 la 10 dar pentru
promovare i eliberarea certificatului prevzut de lege trebuie obinut nota final de minimum 6.

591
M. Of.nr. 107 din 4 februarie 2004
592
M. Of.nr. 488 din 6 iunie 2006
172
6.3.5. Coninutul contractului de ucenicie
Fiind vorba de un contract individual de munc i contractul de ucenicie va trebuii s
cuprind elementele prevzute de art.17 alin.2 din Codul muncii. Alturi de acestea, potrivit art.4
alin.4 din Legea nr.279/2005, contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde i urmtoarele
clauze:
a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia;
c) locul n care se desfoar activitatea profesional;
d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz;
e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor;
f) avantajele n natur acordate ucenicului
Drepturile i obligaiile prilor se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc i
se completeaz cu prevederile contractului colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele
interne, dup caz.
Regimul juridic aplicabil ucenicilor este cel de drept comun prevzut de Codul muncii cu
excepia situaiilor n care se aplic normele speciale privind contractul de ucenicie la locul de
munc.
Programul de lucru al ucenicului este cel normal de munc, de maximum 8 ore pe zi, timp
de 5 zile pe sptmn.
Salariul de baz lunar este negociabil dar nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe
ar.
Candidatul la ucenicie poate fi supus unei perioade de prob dar, pe acelai loc de munc, nu
pot fi angajai succesiv mai mult de 3 ucenici pe perioad de prob. Durata perioadei de prob nu
poate depi 30 de zile.
La cererea ucenicului care are domiciliul n alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic,
angajatorul are obligaia de a asigura condiii de cazare i mas potrivit legii. n schimb, ucenicul
suport costul cazrii, fr ca aceast sum s depeasc 50% din venitul net salarial realizat de
acesta la locul de munc.
n doctrin se apreciaz c regimul plii contravalorii cazrii ucenicului este exagerat i se
propune ca, sub controlul riguros al inspectoratului teritorial de munc, cel puin periodic, cazarea i
masa s fie asigurate direct de ctre angajator
593
.
Conform art.12 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005 ucenicul poate fi
delegat dar nu poate fi detaat
594
. Delegarea poate avea loc doar n situaiile prevzute de textul de
lege anterior menionat.
n ceea ce privete drepturile i obligaiile prilor contractului de ucenicie la locul de munc
sunt aplicabile prevederile art. 39 i 40 din Codul muncii.
Fa de drepturile i obligaiile prevzute n dreptul comun, pentru ucenic, se stabilesc
suplimentar urmtoarele:
- dreptul de a se pregti profesional;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- dreptul la protecie n cazul n care raportul de munc al maistrului de ucenicie se suspend
sau nceteaz i acest lucru afecteaz direct pregtirea profesional a ucenicului;
- obligaia de a se pregti profesional;
- de a respecta indicaiile maistrului de ucenicie.
Pentru angajator se stabilesc urmtoarele obligaii specifice:
- de a asigura pregtirea profesional a ucenicului;
- asigurarea accesului ucenicului la pregtirea teoretic i practic n vederea calificrii sale;
- a nu-l utiliza pe ucenic la munci care nu au nici o legtur cu calificarea sau ocupaia
pentru care acesta se pregtete profesional;

593
594
pentru detalii a se vedea i O. inca, op.cit., p.56
173
- asigurarea gratuit, pentru ucenic a serviciilor medicale i de medicin a muncii, precum i
supunerea la cel puin dou examene medicale pe an;
- eliberarea certificatului de calificare profesional pentru ucenicul care a absolvit ucenicia
la locul de munc.
n doctrin s-a emis opinia c, n favoarea ucenicului, legiuitorul ar fi trebuit s consacre
legal i un concediu de studii pltit de scurt durat care s se fi acordat nainte de evaluarea
final a ucenicului, aa cum este consacrat n legislaia francez
595
.
Normele metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005, prin art.2 alin.2, prevd c un
contract de ucenicie la locul de munc poate conine, pe baza acordului prilor, diverse clauze
specifice, cu condiia ca ele s nu fie derogatorii de la legislaia n vigoare.
n ceea ce privete suspendarea contractului de ucenicie la locul de munc art.4 din Legea
nr.279/2005 precizeaz c ea este posibil n condiiile prevzute de reglementrile din Codul
muncii. Dar, n cazul suspendrii din iniiativa angajatorului pentru ntreruperea temporar a
activitii (art.52 lit.b din Codul muncii) nu se va executa prestarea muncii i plata salariului, n
schimb se poate pstra obligaia ucenicului de a se pregti teoretic, dac acest lucru este stabilit prin
contractul de ucenicie
596
.
n privina rspunderii disciplinare i patrimoniale se aplic normele de drept comun
prevzute de Codul muncii. Se remarc ns c este imposibil aplicarea sanciunii disciplinare
constnd n reducerea indemnizaiei de conducere, ucenicul neputnd ocupa funcii de conducere.
Poate fi aplicabil ns reducerea salariului de baz
597
.
n legislaia privitoare la contractul de ucenicie la locul de munc nu exist prevederi
referitoare la transferul ntreprinderii motiv pentru care doctrina consider c ntr-o astfel de situaie
sunt aplicabile reglementrile din Codul muncii i cele din Legea nr.67/2006 referitoare la transferul
ntreprinderii
598
.
Cesionarul va putea prelua activitatea de formare profesional a ucenicului dac ndeplinete
condiiile prevzute de lege pentru a fi formator profesional. n literatura juridic se susine c
verificarea ndeplinirii acestor condiii ar trebuii s se finalizeze prin rennoirea autorizaiei de ctre
unitatea cedent
599
.
n situaia n care angajatorul cesionar nu dispune de autorizaie pentru organizarea uceniciei
la locul de munc, n doctrin,datorit unei lacune legislative s-au propus urmtoarele soluii:
600

- angajatorul cesionar s fac demersurile necesare n vederea obinerii autorizrii;
- dac angajatorul cesionar nu obine autorizarea de angajare de ucenici, cu acordul acestora
din urm, s-i angajeze ca muncitori necalificai;
- dac ucenicii nu accept posturile de muncitori necalificai vor putea fi concediai n temeiul
art.65 din Codul muncii, pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Autorul propunerilor menionate precizeaz c ar putea fi luat n considerare i soluia unei
ncetri de drept a contractului de ucenicie la locul de munc dar numai n situaia n care ar exista
un text legal expres n acest sens.
6.3.6. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc
Pentru stimularea i susinerea uceniciei la locul de munc legiuitorul prevede unele
faciliti n favoarea angajatorului.
Astfel, angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la
locul de munc primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii
contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan:
a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare;

595
596
O. inca, op.cit. , p.56; I. T. tefnescu, op.cit., p.508; Al. iclea, op.cit., p.370
597
I.T. tefnescu, op.cit., p.508-509
598
O. inca, op.cit., p.56-57; I.T. tefnescu, op.cit., p.509; Al. iclea, op.cit., p.370
599
O. inca, op.cit. , p.57
600
174
b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr
a putea depi 2o% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare.
Aceste faciliti sunt prevzute de art.17 din Legea nr.279/2005, dar ele nu se aplic n
situaia n care ucenicul se afl n perioada de prob prevzut n contract, n cazul n care
raporturile de munc sunt suspendate, precum i n situaia unor contracte de ucenicie succesive.
Sumele lunare se calculeaz proporional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, inclusiv pentru
perioada concediului legal de odihn dar ele nu se pltesc n mod efectiv, ci se deduc de ctre
angajator din contribuia sa lunar la bugetul asigurrilor pentru omaj, conform Normelor
metodologice de aplicare a Legii nr.279/2005.
Calificrile sau competenele profesionale pentru care se acord facilitile menionate se
stabilesc anual prin ordin al Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc.
n scopul asigurrii formrii profesionale a ucenicilor, angajatorii care beneficiaz de astfel
de faciliti sunt obligai s menin raporturile de munc ale acestora pe perioada contractului de
ucenicie la locul de m unc ncheiat.
n situaia n care raporturile de munc ntre angajator i ucenic nceteaz, anterior datei
expirrii contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorii sunt obligai s restituie, n
totalitate, sumele ncasate pentru fiecare ucenic, plus dobnda de referin a Bncii Naionale a
Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc, dac ncetarea acestora a avut loc din
urmtoarele motive:
- prin acordul prilor, conform art.55 lit.b din Codul muncii;
- de drept ca urmare a constatrii nulitii contractului individual de munc/ a contractului de
ucenicie la locul de munc, potrivit art.56 lit.d din Codul muncii;
- de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, potrivit art.56 lit.e din Codul muncii;
- ca urmare a desfiinrii locului de munc, potrivit art.65 din Codul muncii;
- ca efect al ncetrii existenei angajatorului.
Controlul respectrii obligaiilor privind meninerea raporturilor de munc ncheiate ntre
ucenici i angajatorii care beneficiaz de facilitile prevzute de lege se efectueaz de ctre
organele de control din cadrul ageniilor teritoriale pentru ocuparea forei de munc.
6.4. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc
Legislaia specific acestui tip de contract de munc nu are reglementri prea bogate n acest
domeniu, ba chiar unele din ele sunt inaplicabile, conform opiniilor exprimate n doctrin, datorit
nerespectrii ierarhiei actelor normative existente n Romnia.
Un prim text specific l reprezint art.3 din Normele metodologice de aplicare a Legii
nr.279/2005 n care se prevede c ncetarea contractului de ucenicie poate avea loc n condiiile
prevzute de Codul muncii.
Art. 9 din aceleai Norme metodologice stabilete c un contract de ucenicie poate nceta,
din iniiativa angajatorului, la data expirrii perioadei de prob, atunci cnd se constat c ucenicul
nu corespundee procesului de pregtire prin munc. Acest text este vehement contestat deoarece
prin el act normativ inferior legii se derog de la reglementrile prevzute de art.31 alin. 3 din
Codul muncii privind ncetarea contractului de munc pe durata sau la sfritul perioadei de prob
prin notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri
601

n concluzie se susine susinere pe care o mprtim n ntregime c prevederile art.9
alin.1 din Normele metodologice urmeaz a nu se aplica, producndu-i integral efectele art.31 alin.
3 din Codul muncii.
Conform art.13 alin.1 din Legea nr.279/2005 angajatorului i se poate retrage autorizaia
pentru organizarea uceniciei la locul de munc. n doctrin s-a pus ntrebarea ce se ntmpl, ntr-o
astfel de situaie cu contractul de ucenicie
602
?

601
602
O. inca, op.cit., p.59; Al. iclea, op.cit., p.371
175
Soluia propus n doctrin este aceea c va deveni aplicabil art.56 lit.g din Codul muncii ca
temei al ncetrii contractului de ucenicie ori de cte ori angajatorului i s-a retras autorizaia
603
.

603
O. inca, op.cit.., p.59
176
CAPITOLUL VIII - TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHNA
A. TIMPUL DE MUNC
Raportul juridic de munc fundamentat pe un contract individual de munc are, printre alte
trsturi i pe aceea care impune desfurarea activitii ntr-un numr determinat de ore i conform
unui program prestabilit ce trebuie respectat n mod obligatoriu.
Executarea de ctre lucrtor a prestaiei sale cu respectarea timpului de lucru i utilizarea
acestuia cu maxim eficien reprezint o obligaie att legal ct i convenional i care
nendeplinit fiind poate implica rspunderea disciplinar a celui n culp.
Normele juridice ce reglementeaz timpul de lucru stabilesc drepturi i obligaii pentru
ambele pri contractante n vederea determinrii cantitative a muncii prestate i, corelativ a plii
salariului. Dispoziiile legale referitoare la timpul de lucru, folosirea judicioas a acestuia au, din
punct de vedere al duratei i a muncii suplimentare, de regul, caracter imperativ, fiind de ordine
public.
Reglementarea istoric a timpului de lucru a variat de la o epoc la alta fiind influenat att
de legi obiective ale dezvoltrii economice, ct i de interese de natur subiectiv, precum i de
evoluia cerinelor materiale i spirituale ale individului n diverse momente ale evoluiei societii
umane
604
.
Timpul de munc, n opinia justificat a unor doctrinari, are un rol esenial n cadrul
relaiilor de munc i reprezint un element de dialog social i, totodat, o clauz important a
contractului individual de munc
605
.
n calitate de membr a Organizaiei Internaionale a Muncii i, mai recent, a Uniunii
Europene, Romnia trebuie s se supun normelor juridice cu caracter internaional i s-i adapteze
legislaia naional n conformitate cu acestea. Actualul Cod al muncii, contractele colective de
munc aplicabile, precum i alte acte normative speciale au adoptat o reglementare a timpului de
munc care este n concordan cu exigenele comunitare fiind sarcina partenerilor sociali i, n
final, a legiuitorului, de a veghea ca legislaia n domeniu s satisfac interesele i exigenele
participanilor la raportul juridic de munc.
1. Izvoare interne i internaionale
Principalele acte normative interne ce reglementeaz timpul de munc sunt:
- Codul muncii (Legea nr.53/2003), art.111 - 132;
- Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;
- Diverse acte normative cu caracter special dintre care amintim:
- Legea nr.31/1991 privind durata timpului de munc pentru salariaii care lucreaz
n condiii grele, periculoase i vtmtoare;
- O.U.G. nr.96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc;
- O.G. nr.37/2007 privind perioadele de odihn ale conductorilor auto;
- Legea nr.371/2007 privind timpul de munc al persoanelor ce efectueaz activiti
mobile de transport rutier ( H.G. nr.38/2008, cu acelai obiect de reglementare);
- Legea nr.329/2009 privind reorganizarea unor autoriti i instituii publice,
raionalizarea cheltuielilor publice, susinerea mediului de afaceri i respectarea acordurilor cadru
cu Comisia European i Fondul Monetar Internaional.
Pe plan internaional timpul de munc a fcut obiectul de reglementare a mai multor acte ale
O.I.M. dintre care actuale mai sunt:
- Recomandarea O.I.M. nr.116/1962 cu privire la reducerea duratei muncii;
- Convenia nr.47/1935 privind durata muncii (neratificat nc de Romnia dei legislaia
noastr este n concordan cu prevederile actului O.I.M.);

604
S.Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh.Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, vol.II, Ed. tiinific i
605
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.739
177
- Convenia nr. 171/1990 privind m unca de noapte;
- Convenii particulare privind munca de noapte a femeilor i copiilor ratificate de Romnia:
- Convenia nr.4/1919;
- Convenia nr.6/1919;
- Convenia nr.89/1948.
La nivelul Uniunii Europene timpul de munc este reglementat prin Directiva
nr.2003/88/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 4 noiembrie 2003
606
. n sectoarele cu
activiti profesionale i ocupaii ce presupun o alt modalitate de organizare a timpului de lucru
dect cea de drept comun s-au stabilit reglementri comunitare specifice:
- Directiva nr.1999/63/CE privind timpul de lucru al navigatorilor;
- Directiva nr.1999/95/CE privind timpul de lucru al navigatorilor la bordul navelor
care fac escal n porturile Comunitii;
- Directiva nr.2000/79/CE privind timpul de lucru al personalului mobil din aviaia
civil;
- Directiva nr.2002/15/CE privind timpul de lucru al persoanelor care efectueaz
activiti mobile de transport rutier.
2. Noiunea de timp de munc.
Aceast noiune trebuie s acopere, n mod firesc, un anumit interval de timp n care un
angajat se consider a fi legat de anumite obligaii contractuale de munc chiar dac temporar nu
execut efectiv o anumit prestaie.
Directiva nr.2003/88/CE, prin art.2 definete timpul de lucru ca fiind orice perioad n care
lucrtorul se afl la locul de munc, la dispoziia angajatorului i i exercit activitatea sau
funciile, n conformitate cu legislaiile i practicile naionale.
La data intrrii n vigoare a actualului Cod al muncii timpul de munc era definit ca fiind cel
utilizat pentru ndeplinirea sarcinilor de munc corespunznd acelei componente a normei de
munc care vizeaz numai timpul productiv
607
.
Modificarea Codului muncii prin O.U.G. nr.55/2006 a inclus i o nou definire a timpului de
lucru, prevzut n art.111, text conform cruia timpul de munc reprezint orice perioad n care
salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile
sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc
aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.
Aceast definiie lrgete mult sfera timpului de munc incluznd n ea i intervalele de timp
n care salariatul dei nu este efectiv productiv trebuie s se afle la dispoziia angajatorului
nedispunnd liber de timpul su i fiind gata n orice moment s ndeplineasc anumite sarcini, fie
direct de serviciu, fie asociate acestuia.
Actuala definiie a timpului de munc din Codul nostru al muncii se apropie mult de
definiia timpului de lucru cuprins n art.3 al Directivei nr.2002/15/CE a Parlamentului European i
a Consiliului din 11 martie 2002 privind organizarea timpului de lucru al persoanelor care
efectueaz activiti mobile de transport rutier
608
.
Ca o consecin a acestei directive s-a emis Hotrrea de Guvern nr.38/2008 privind
organizarea timpului de munc al persoanelor care efectueaz activiti mobile de transport rutier
609

n care se prevede c se includ n timpul de munc perioadele de timp n care lucrtorul mobil nu
poate dispune liber de timpul su i i se cere s fie la postul su de lucru, gata s ntreprind
activitatea sa normal, ndeplinind anumite sarcini asociate serviciului, n special n timpul
perioadelor cnd ateapt s se fac ncrcarea sau descrcarea, dac durata previzibil a acestora
nu este cunoscut dinainte.

606
Publicat n J.O.C.E. nr.299 din 18 noiembrie 2003
607
M. Alexe, Codul muncii durata timpului de munc, n R.R.D.M. nr.1/2005, p.23
608
C. Glc, Codul european al muncii i securitii sociale.Adnotat, Ed. Woters Kluwer,Romnia, p.116
609
M. Of. nr.49 din 22 ianuarie 2008
178
Nu intr n componena noiunii de timp de munc:
610

- perioada n care salariatul se afl la domiciliul su, la dispoziia unitii (fr a avea
contract de munc la domiciliu);
- perioada n care salariatul se afl n concediu fr plat;
- perioada n care opereaz clauza de restricie n timpul liber
611
.
n unele situaii calificarea c o persoan se afl n timp de lucru sau timp liber trebuie
apreciat de la caz la caz, n funcie de specificul activitii. Dac un salariat n afara timpului
productiv de lucru trebuie s rmn la dispoziia angajatorului n unitate i nu dispune liber de
timpul su va fi considerat c se afl n intervalul timpului su de munc. La fel i n situaia n care
angajatul se afl la domiciliul su dar nu i se permite s-l prseasc deoarece trebuie s fie gata, n
orice moment, s ndeplineasc sarcini directe de serviciu sau asociate acestuia. n schimb, n
situaia n care angajatului i se permite prsirea locului de munc dar i se cere s menin contactul
cu angajatorul, pentru a primi eventuale dispoziii, nu putem vorbi de timp de munc deoarece n
aceast perioad cel n cauz are posibilitatea de a se preocupa de chestiuni personale sau de a se
dedica odihnei i recuperrii.
3. Durata timpului de munc
Norma de baz privind durata muncii a fost n atenia O.I.M. nc din perioada interbelic
fiind stabilit, prin Convenia nr.47/1935, la 40 de ore pe sptmn.
Directiva nr.2003/88/CE nu stabilete o cifr pentru durata normal a timpului de lucru
fixnd doar, prin art.6, timpul de lucru maxim sptmnal la 48 de ore, inclusiv orele suplimentare.
n aceste condiii fiecare stat membru al Uniunii Europene trebuie s legifereze durata medie a
muncii la maximum 48 de ore, oricare membru, din cadrul Uniunii, avnd dreptul s opteze pentru
o durat legal a sptmnii de lucru cu respectarea limitei maxime admise. Astfel, n Frana durata
legal a timpului de lucru este de 35 de ore pe sptmn dar n majoritatea rilor europene este
stabilit o durat situat ntre 40 i 48 de ore.
n Romnia, conform art.112 din Codul muncii, pentru salariaii angajai cu norm ntreag
durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. Durata
normal a timpului de lucru se realizeaz, de regul, n cadrul sptmnii de lucru de 5 zile, n care
smbta i duminica sunt zile libere. Aceast durat a timpului de munc este considerat de unii
autori ca fiind o concretizare a legii celor trei de opt: opt ore de munc, opt ore de timp liber i
opt ore de odihn
612
.
Potrivit art.113 din Codul muncii repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este,
de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus.
n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare
inegal a timpului de munc cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe
sptmn
Programul de lucru sptmnal poate fi i comprimat prin reducerea zilelor lucrtoare dintr-
o sptmn..
Programul inegal sau comprimat de lucru trebuie, n mod obligatoriu, precizat n contractul
individual de munc, fiind i unul din elementele ce se includ n obligaia de informare cu privire la
coninutul contractului individual de munc att prin aducerea, n mod direct, la cunotina
salariailor, ct i prin afiarea la sediul angajatorului (art.117 din Codul muncii).
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal sau comprimat n cadrul sptmnii
de lucru de 40 de ore, conform art.116 din Codul muncii, va fi negociat prin contractul colectiv de
munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern.

610
R. Dimitriu, Consideraii n legtur cu flexibilizarea timpului de munc al salariailor, n Dreptul nr.7/2008,
p.124
611
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ediia a II-a, revzut i adugit, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2012 p.335 (citat n continuare I.T. tefnescu, Tratat . . .,2012)
612
179
n privina duratei maxime legale a timpului de munc, conform art.114 din Codul muncii ea
nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepie, durata maxim de 48 de ore pe sptmn, ce include i orele suplimentare,
poate fi prelungit cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4
luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil, se pot negocia perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6
luni.
Normele comunitare permit legiuitorului intern s stabileasc reglementri mai favorabile
salariailor dect cele din legislaia european.
Art.115 din Codul muncii are prevederi speciale i pentru anumite sectoare de activitate,
uniti sau profesii n care durata zilnic a timpului de munc, prin negocieri colective sau
individuale poate fi stabilit la un nivel mai mic sau mai mare de 8 ore.
n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore va urma o perioad de
repaus de 24 de ore.
Legiuitorul romn, prin dispoziiile art.118 din Codul muncii, a optat pentru o anumit
flexibilizare a timpului de lucru permind angajatorului s stabileasc programe individualizate de
munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n
contractele colective de munc aplicabile sau n regulamentul intern.
Programul flexibil de munc presupune mprirea timpului de munc n dou perioade:
- o perioad fix, adic un interval de timp din programul zilnic de munc n care
ntreg personalul se afl simultan la locul de munc;
- o perioad variabil (mobil) n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare,
cu respectarea timpului de munc zilnic.
Programul individualizat de muncp poate funciona nu mai cu respectarea dispoziiilor
privind durata normal a timpului de lucru (art.112) i durata maxim legal a acestuia (art.114).
n dreptul muncii comparat se pot evidenia diferite tendine de flexibilizare a timpului de
munc cum ar fi: contractul de munc la solicitare i contractul de mprire a timpului de munc
613
.
Contractul de munc la solicitare, denumit n limba englez on call, nseamn c suntem
n prezena unui salariat angajat cu contract de munc dar a crui prezen zilnic n unitate nu este
necesar. Avnd n vedere incertitudinea necesitii utilizrii unui astfel de specialist, ntr-un anumit
domeniu, angajatorul se asigur, ncadrndu-l n munc pentru a-l putea utiliza n caz de nevoie.
n cazul contractului de munc la solicitare se au n vedere dou perioade distincte ale
timpului de munc:
a) o perioad de timp n care salariatul n cauz este obligat s fie prezent n unitate. n unele
ri, ca o condiie de validitate a acestui contract, se solicit o limit minim de timp pe care
salariatul s-o petreac n unitatea angajatoare (Germania pretinde o limit minim de 10 ore pe
sptmn). n alte ri din Europa nu exist o astfel de limitare (cazul Olandei), situaie n care
contractul individual de munc poart denumirea de contract cu timp-zero (contract de zero ore)
ceea ce nseamn c exist posibilitatea ca cel n cauz s nu fie deloc solicitat s presteze vreo
activitate.
n privina limitei maxime de prezen n unitatea angajatoare n mod cert ea nu este egal cu
durata normal a zilei de munc, trebuind s fie inferioar acesteia.
b) perioada de timp n care salariatul presteaz efectiv munc la solicitarea angajatorului,
dup o prealabil notificare.
ntr-o astfel de situaie salariatul este remunerat pe or de intervenie, fr luarea n
considerare a timpului necesar deplasrii de la i la domiciliu. Dac intervenia salariatului a durat
mai puin dect timpul de munc minim prevzut plata va fi corespunztoare intervalului minim de
munc stabilit de pri. n Olanda i n Germania se prezum c orice solicitare este de minim 3 ore
consecutive
614
.

613
614
Idem, p.129, vezi i nota 45
180
Notificarea este necesar deoarece deoarece prestarea activitilor este neregulat i trebuie
s i se asigure salariatului posibilitatea de a-i organiza programul de lucru.
Programul de lucru la solicitare este reglementat i n legislaia muncii din Italia unde ns
sunt prevzute dou variante:
- se stabilete n contract obligaia salariatului de a rspunde oricrei solicitri a
angajatorului;
- posibilitatea angajatului de a nu rspunde, motivat, solicitrii efectuate de angajator.
Contractul de munc la solicitare nu este reglementat n Romnia i nu este admisibil din
punct de vedere legal avnd n vedere dispoziiile art.118 alin.3 din Codul muncii.
Contractul de mprire a timpului de munc (job sharing) este un acord n baza cruia
salariaii nu lucreaz fiecare propria fraciune din timpul de lucru, ci, toi mpreun n unitatea de
timp corespunztoare postului respectiv.
n Germania contractul de mprire a timpului de lucru presupune ca doi sau mai muli
salariai s mpart ntre ei timpul de munc ce corespunde unui singur loc de munc.
Un astfel de contract de munc presupune o pluralitate de nelegeri contractuale:
615

- un contract individual de munc ncheiat ntre angajator i fiecare dintre salariai, cu
precizarea c timpul de munc se mparte ntre doi sau mai muli salariai;
- un acord ncheiat ntre salariai privind concretizarea partajrii timpului de lucru, atribuie
ce revine exclusiv angajailor, fr posibilitatea interveniei angajatorului doar dac salariaii nu se
neleg cu privire la partajul timpului de munc, caz n care contractul de mprire a timpului de
munc se transform n contract individual de munc cu timp parial.
Contractul de mprire a timpului de munc pstreaz obligaia personal a fiecruia de a
presta munca, ceea ce nseamn c ea nu poate fi transferat unui alt salariat deoarece, ceea ce se
mparte este doar timpul de munc.
mprtim i noi punctul de vedere, exprimat deja n doctrin, c flexibilizarea timpului de
munc prin astfel de varieti contractuale de munc sunt dezirabile i n raporturile de munc din
Romnia
616
.
4. Durata redus a timpului de munc
n anumite situaii i n baza unor prevederi legale speciale este permis reducerea duratei
zilnice normale de munc, uneori fr diminuarea salariului (este cazul timpului de munc al
minorilor), alteori cu reducerea acestuia proporional cu timpul efectiv lucrat (cazul pensionarilor
pentru invaliditate de gradul III), iar n unele situaii procedndu-se la recuperarea orelor de munc
neefectuate (cazul reducerii programului de lucru din cauza unor condiii naturale extreme).
Reducerea timpului normal de lucru poate avea loc n urmtoarele situaii:
a) n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, potrivit art.112 alin.2 din Codul muncii,
durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn.
Printr-un ordin al ministrului muncii tinerii sub 18 ani nu pot presta mai mult de 6 ore pe zi
chiar dac lucreaz n cumul
617
.
n doctrina juridic romneasc s-au emis i opinii conform crora durata de munc de 6 ore
pe zi i 30 de ore pe sptmn, aplicabil tinerilor sub 18 ani, trebuie considerat ca fiind o durat
normal de munc i nicidecum una redus
618
;
b) Salariaii care presteaz activiti n locuri de munc cu condiii deosebite. Prin condiii
deosebite de munc nelegem locurile de munc grele, vtmtoare sau periculoase.
Potrivit Legii nr.31/1991
619
privind stabilirea duratei timpului de munc pentru salariaii
care lucreaz n condiii grele, vtmtoare i periculoase vor putea beneficia de reducerea sub 8 ore

615
616
Idem, p.132; I.T.tefnescu, op.cit., p.528
617
Ordinul nr.753/2006, publicat n M. Of.nr. 925 din 15 noiembrie 2006
618
M. Isac, Timpul de munc, n R.R.D.M. nr.1/2006, p.46-47; V.Barbu, C.Cernat, Limita minim i maxim a timpului
de munc, n R.R.D.M. nr.3/2008, p.34
181
pe zi a timpului de munc doar acei salariai care desfoar efectiv i permanent activitatea n
condiii deosebite.
Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc care beneficiaz de o
astfel de reducere a timpului de munc se face prin acte normative speciale, cu reduceri de timp
difereniate i n baza unor criterii cum ar fi: existena, natura i intensitatea unor factori nocivi
existeni la locul de munc, condiii de munc ce presupun un efort fizic mare, o suprasolicitare
psihic i ali factori care determin uzura organismului uman.
Reducerea duratei timpului de munc pentru aceste persoane nu afecteaz salariul de baz i
nici vechimea n munc. Durata reducerii timpului normal de munc i categoriile de personal care
beneficiaz de acest program se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile.
c) Salariatele gravide i cele care alpteaz. Femeile gravide care anun n scris
angajatorul de starea lor fiziologic i anexeaz o recomandare a medicului de familie au dreptul s
solicite reducerea cu a duratei normale de munc, cu meninerea integral a veniturilor salariale.
Ele au dreptul i la o dispens pentru consultaii medicale, dac acestea se pot efectua numai n
timpul programului de lucru, n limita a maximum 16 ore pe lun.
Femeile care alpteaz au dreptul, n timpul programului de lucru, la dou pauze pentru
alptare, de cte o or fiecare (inclusiv timpul de deplasare) sau, la cerere, o reducere a duratei
timpului de munc cu dou ore zilnic.
Reducerea timpului de munc nu afecteaz salariul i vechimea n munc.
d) Salariaii afectai de accidente de munc. Potrivit legii 346/2002
620
persoanele aflate ntr-
o astfel de situaie sunt ndreptite la reducerea timpului de munc cu cel puin .
Cei care beneficiaz de o astfel de reducere a timpului de munc pentru cel mult 90 de zile
ntr-un an calendaristic au dreptul la o indemnizaie egal cu media veniturilor salariale brute pe
ultimele 6 luni anterioare apariiei riscului.
e) Salariaii care beneficiaz de o recomandare medical privind reducerea timpului de
munc.
n situaia n care un salariat nu poate realiza norma de timp de lucru din motive de sntate,
pe baza unui aviz al medicului de medicina muncii poate beneficia de un concediu medical ce
const n reducerea timpului de lucru cu pe o durat de cel mult 90 de zile calendaristice ntr-un
an calendaristic, n una sau mai multe etape.
O atare reducere a timpului de lucru va determina i diminuarea salariului, pentru diferena
de timp beneficiind ns de o indemnizaie de asigurri sociale.
f) Salariaii care au n ngrijire alte persoane. Exist situaii n care unele persoane se afl
ntr-o stare de dependen de activitatea de ngrijire i supraveghere exercitat de alte persoane care
au statutul de salariai. Este cazul:
- persoanelor vrstnice
621
. Sunt considerate persoane vrstnice dependente cele care au atins
vrsta legal de pensionare i se gsesc n una din situaiile descrise n continuare:
- nu au familie i nu sunt n ntreinerea altor persoane care ar avea o obligaie legal n acest
sens;
- nu dein locuin i nu-i pot asigura condiii locative prin mijloace proprii;
- nu au venituri proprii sau, n cazul existenei acestora, ele se dovedesc insuficiente pentru
asigurarea existenei i a ngrijirilor necesare;
- sunt n imposibilitate de a se autogospodri i/sau necesit supraveghere i ngrijire
specializat;
- sunt persoane care din cauza unor boli sau a strii lor fizice sau psihice nu-i pot asigura
nevoile socio-medicale.

619
Publicat n M. Of. nr.64 din 27 martie 1991; A se vedea i H.G. nr.1025/2003 privind metodologa i criteriile de
ncadrare a persoanelor n locura de munc speciale, publicat n M.Of. nr.645 din 10 noiembrie 2003; Legea
nr.226/2006 privind ncadrarea unor locura de munc n condiii speciale, publicat n M.Of. nr.509 din 13 iunie 2006
620
M.Of .nr. 454 din 27 iunie 2002
621
Art. 13 din Legea nr.17/2000, republicat n M.Of. nr.157 din 6 martie 2007 ( a se vedea i O.U.G. nr.118/2008
publicat n M.Of. nr.680 din 3 octombrie 2008)
182
Soul sau rudele acestora pot beneficia, la cerere, de reducerea programului de lucru cu de
norm. Drepturile salariale se pltesc integral dar pentru jumtatea de norm neefectuat banii se
suport din bugetul local. Vechimea n munc se socotete integral;
- copilului cu handicap
622
. Salariaii care au n ngrijire un copil cu handicap ce
necesit tratament pentru afeciuni intercurente, pn la vrsta de 18 ani, au dreptul la o reducere a
timpului normal de lucru cu pn la 4 ore;
- copiilor n vrst de pn la doi ani.
- copiilor n ngrijire pn la 6 ani. Femeile care au n ngrijire astfel de copii, potrivit
aceluiai art.17 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, pot
beneficia de un program redus cu norm, dac nu beneficiaz de cre sau cmin, fr afectarea
drepturilor ce decurg din calitatea de salariat i a vechimii n munc.
g) Salariaii care presteaz munc de noapte. Acetia beneficiaz de un program redus cu o
or fa de durata normal a zilei de munc sau de un spor la salariu de minimum 15% din salariul
de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat.
h) Salariaii care lucreaz n condiii de temperaturi extreme. Temperaturile extreme ale
aerului sun considerate cele mai mari de 37 de grade C i mai mici de -20 de grade C
623
.
i) Salariaii invalizi de gradul III. Deoarece invaliditatea de gradul III presupune pierderea a
maximum din capacitatea de munc, cei aflai ntr-o astfel de situaie, au dreptul s presteze o
activitate profesional n cadrul unui program de lucru cu maximum de norm.
5. Munca de noapte
Articolul nr.2, pct.4 al Directivei nr.2003/88/CE stabilete c prin lucrtor de noapte se
nelege:
a) pe de o parte, orice lucrtor care, pe timpul nopii, muncete cel puin trei ore din timpul
de lucru zilnic normal;
b) pe de alt parte,orice lucrtor care poate realiza noaptea o anumit parte din timpul su de
lucru anual, aa cum se definete n funcie de alegerea statului membru n cauz:
- n legislaia naional, dup consultarea cu partenerii sociali
sau
- prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali la nivel
naional sau regional.
Art.8 al aceleiai Directive stabilete durata muncii de noapte oblignd statele membre ca
timpul de munc al lucrtorilor de noapte s nu depeasc n medie opt ore pe parcursul unei
perioade de 24 de ore.
n cazul celor care presteaz activiti ce implic riscuri speciale sau tensiuni fizice ori
mintale durata muncii de noapte nu poate depi opt ore n cursul unei perioade de 24 de ore.
Precizarea activitilor care implic riscuri speciale sau tensiuni fizice ori mintale revine
legislaiilor i practicilor naionale sau conveniilor colective ncheiate de partenerii sociali, lund n
considerare efectele i riscurile inerente muncii de noapte.
Legislaia noastr naional i, n mod evident, Codul muncii, se aliniaz normelor europene
n materie chiar dac nu ntotdeauna este foarte exact i nici prea restrictiv n comparaie cu alte
state membre ale Uniunii Europene.
Astfel, potrivit art.125 alin.1 din Codul muncii, munca de noapte este definit ca fiind cea
prestat ntre orele 22,oo i 6,oo
624
.
Directiva nr.2003/88/CE prin art.2 pct.3 precizeaz c prin timp de noapte se nelege
orice perioad de minimum apte ore, aa cum este definit de legislaia naional, i care trebuie s
includ, n orice caz, intervalul cuprins ntre miezul nopii i ora 5 dimineaa.

622
Legea nr.448/2006, republicat n M.Of. nr.1 din 3 ianuarie 2008
623
O.U.G. nr.99/2000 aprobat prin Legea 436/2001 i publicat n M.Of. nr.404 din 20 iulie 2001( A se vedea i
Normele metodologice aprobate prin H.G. nr.580/2000 publicate n M.Of. nr. 315 din 7 iulie 2000)
624
Pentru o prezentare comparativ a duratei i regimului muncii de noapte n unele ri comunitare a se vedea O.
inca, Munca de noapte, n R.D.C. nr.12/2003, p.81-88
183
Salariatul de noapte este definit de Codul muncii ca fiind:
a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su
lunar de lucru.
Durata normal a muncii de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o
perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind
repausul sptmnal. Excepie de la aceast regul sunt cei care muncesc n condiii speciale sau
deosebite, potrivit dispoziiilor legale, durata timpului lor de munc neputnd depi 8 ore pe
parcursul oricrei perioade de 24 de ore n care presteaz munca de noapte.
Potrivit art.125 alin.6 din Codul muncii angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca
de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. Formularea
acestui text de lege a fost supus criticii apreciindu-se c textul legal este formulat imprecis,
sintagma n mod frecvent avnd un caracter general.
Totodat se consider c se impunea i stabilirea mai multor competene inspectoratului
teritorial de munc, adecvate domeniului muncii de noapte
625
.
Salariaii care presteaz munc de noapte sunt recompensai, potrivit art.126 din Codul
muncii, beneficiind de urmtoarele drepturi:
a) fie s li se stabileasc un program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de
munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc
la scderea salariului de baz;
b) fie s primeasc un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de
baz,dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
n cazul salariailor pltii din fonduri publice, potrivit art.18 din Legea nr.330/2009
626
,
sporul pentru munca prestat n timpul nopii este de 25% din salariul de baz i se aplic asupra
orelor efectiv prestate nocturn, adic ntre orele 22,00 i 6,00. n sectorul public nu este posibil
reducerea programului de lucru cu o or fa de durata normal a timpului de munc.
Deoarece s-a demonstrat prin studii de specialitate c munca de noapte este
suprasolicitant pentru organismul uman iar perioadele lungi de munc de noapte pot afecta
sntatea lucrtorilor i pot periclita securitatea la locul de munc Directiva nr.2003/88/CE, prin
art.9, impune reguli privind examinarea medical a lucrtorilor de noapte.
Codul muncii, prin art.127, se aliniaz prevederilor Directivei i stabilete urmtoarele:
- salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui
examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Coninutul
examenului medical al salariailor de noapte este stabilit prin norme guvernamentale
627
.
- salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate
recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api.
Aceast din urm obligaie a angajatorului va fi transpus n practic pe baza constatrilor i
avizului medicului de medicina muncii.
Codul muncii prevede, n art.128, i interdiciile legale privind executarea muncii de noapte.
Se au n vedere urmtoarele categorii de salariai:
a) tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte;
b) femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de
noapte. Dac aceste categorii de salariate, n cursul prestrii activitilor de noapte sunt afectate din
punct de vedere al sntii personale sau/i a ftului au dreptul s solicite i s fie transferate la un
loc de munc cu prestaie diurn i meninerea salariului de baz brut lunar. Dac din motive

625
Idem, p.82. A se vedea i O.inca, Dispoziii comunitare privind timpul de munc.Directiva nr.2003/88 din 4
noiembrie 2003 a Parlamentulu European i Consiliului, n R.D.C. nr.3/2004, p.128-138
626
M.Of. nr.762 din 9 noiembrie 2009
627
H.G. nr.355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor, publicat n M.Of. nr.322 din 17 mai 2007, modificat
prin H.G.nr.37/2008, publicat n M.Of. nr.45 din 21 ianuarie 2008.
184
obiective transferul acestora nu este posibil, vor beneficia de concediu i indemnizaia de risc
maternal
628
.
6. Munca suplimentar
Prestarea unor activiti cu respectarea duratei normale a timpului de munc nu este
ntotdeauna posibil i poate fi, uneori, neconvenabil participanilor la raportul juridic de munc.
Directiva nr.2003/88/CE are n vedere c pot s apar probleme privind organizarea timpului
de munc care impun o anumit flexibilitate a dispoziiilor legale ce vizeaz durata normal a
muncii i astfel apare necesitatea acceptrii unor derogri de la regul. Fiecare stat membru are
posibilitatea de a stabili in concreto astfel de derogri dar, ca regul general, asemenea msuri
trebuie s ofere lucrtorilor n cauz perioade de repaus compensatorii echivalente.
Potrivit legislaiei noastre pentru salariaii cu norm ntreag se aplic regula duratei
normale a timpului de munc de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn.
Conform art.120 din Codul muncii orice activitate prestat n afara duratei normale a
timpului de munc sptmnal, prevzut la art.112, este considerat munc suplimentar.
Dispoziiile Codului muncii prin care se reglementeaz munca suplimentar evideniaz
cteva elemente ce se impun a fi analizate:
629

a) Munca suplimentar presupune acordul salariatului. Potrivit art.120 alin. 2 din Codul
muncii munca suplimentar nu poate fi impus de ctre angajator dect n situaiile ce vizeaz fora
major sau lucrri urgente de prevenire a unor accidente sau nlturarea consecinelor acestora.
Unii autori consider c prevederile Codului muncii sunt prea rigide i uneori mpotriva
intereselor salariailor punndu-i pe angajatori, constrni de cerinele pieei i de obligaia
respectrii unor termen fixe s recurg la soluii ce exced legii. Se propune adoptarea unor
modificri legislative care s-i permit angajatorului s-l oblige pe angajat la efectuarea de ore
suplimentare, fr acordul acestuia, n limita a 48 de ore i numai ceea ce depete acest prag s
impun consimmntul salariatului
630
.
Munca suplimentar se efectueaz, potrivit art.121 alin. l din Codul muncii, la solicitarea
angajatorului, n scris sau verbal
631
. Efectuarea de ore suplimentare, n lipsa solicitrii angajatorului,
nu d natere obligaiei de a le plti fiind considerate prestaii voluntare
632
.
n doctrin s-a emis opinia conform creia noiunea de solicitare a angajatorului trebuie
neleas ntr-un sens mai larg, fapt ce ar permite acestuia s traseze salariatului sarcini de serviciu,
peste cele obinuite, i care nu pot fi ndeplinite dect prin efectuarea de ore suplimentare
633
.
Analiza a numeroase cazuri practice a evideniat i situaii n care salariatul presteaz ore de
munc peste programul su, fr a i se impune acest lucru, deoarece nu-i poate ndeplini norma de
munc stabilit n timpul orelor obligatorii de serviciu din motive subiective (un ritm mai lent de
execuie a unor operaii; o mai redus abilitate de a mnuii unele aparate sau instrumente, etc.). n
astfel de cazuri nu se poate pretinde remunerarea sau compensarea orelor suplimentare.
Munca suplimentar se poate dipune unilateral de ctre angajator, avnd chiar caracter
obligatoriu, n dou situaii prevzute de art.120 alin. 2 din Codul muncii:
- pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident.
Munca suplimentar poate deveni obligatorie i n cazul existenei prevederilor din
cuprinsul unor legi speciale cum ar fi, de ex., Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente

628
O.U.G. nr.96/2003, aprobat prin Legea nr.25/2004
629
A se vedea i O. inca, Munca suplimentar, n R.D.C. nr.1/2004, p.39 46; R. Dimitriu, op.cit., p.119 i urm.; V.
Barbu, C. Cernat, op.cit, p.32-42
630
V. Barbu, C. Cernat, op.cit., p.37-39
631
Al.Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p.169
632
I.T. tefnescu,Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.532
633
R.Dimitriu, op.cit., p.119.
185
de munc i boli profesionale prin care salariaii, potrivit art.56 alin.2, sunt obligai s participe la
aciuni privind adoptarea unor msuri de securitate i sntate n munc.
634
.
n doctrina juridic se apreciaz c i actualul Cod al muncii ar fi trebuit s cuprind
prevederi referitoare la obligativitatea muncii suplimentare n cazul unor situaii de natur s
pericliteze serviciile publice, precum i n cazul unor lucrri urgente, cu caracter excepional
635
.
Opinia patronatelor vizeaz i impunerea muncii suplimentare, fr acordul salariatului, n
cazul unor cerine urgente de producie propunndu-se introducerea n art.120 din Codul muncii a
unui al treilea alineat, formulat astfel:
Munca suplimentar poate fi efectuat fr acordul salariatului pentru a satiusface cerinele
urgente de producie, livrarea de servicii sau alte obligaii ale angajatorului, n condiiile stabilite de
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern aplicabil
636
.
Se impune a fi semnalat i faptul c prevederile art.120 alin.2 din Codul muncii au n vedere
fora major i unele situaii care se circumscriu noiunii de caz fortuit. n art.14 din fostul
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 se viza, n mod concret,
obligativitatea muncii suplimentare n cazul unor calamiti naturale sau ale unor accidente ori ale
altor cazuri de for major. Soluia legal din norma convenional era mai favorabil salariailor
dar excesiv de restrictiv pentru angajator
637
.
b) Munca suplimentar, mpreun cu cea prestat n timpul normal de munc, nu poate
depi 48 de ore pe sptmn (art.114).
Aa cum am precizat mai sus, prin excepie, durata timpului de munc poate fi prelungit
peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de
referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
Este evident c textele din cuprinsul art.112 i 114 din Codul muncii se refer la timpul de
lucru bazat pe un singur contract individual de munc.
Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil se
pot negocia, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni.
c) Compensarea orelor suplimentare prin ore libere pltite este reglementat prin art.122
din Codul muncii i prin Legea nr.329/2009 privind reorganizarea unor autoriti i instituii
publice, raionalizarea cheltuielilor publice, susinerea mediului de afaceri i respectarea
acordurilor-cadru cu Comisia European i Fondul Monetar Internaional
638
.
Compensarea prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea
acesteia. Salariatul beneficiaz de salriul corespunztor pentru orele prestate peste programul
normal de lucru. n perioade de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentarece vor fi prestate n urmtoarele 12 luni
Potrivit art.11 din Legea nr.329/2009 de la data intrrii n vigoare a acestei legi pn la
data de 31 decembrie 2010, munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite acordate
pn la data de 31 decembrie 2010, pentru activitatea prestat n afara duratei normale a timpului de
munc sptmnal n cursul anului 2009, i pn la data de 31 martie 2011, pentru activitatea
suplimentar prestat n anul 2010.
d) Compensarea n bani a orelor suplimentare. Aceast modalitate este aplicabil doar dac
nu a fost posibil compensarea cu ore libere pltite n termenul stabilit de lege.
Munca suplimentar va fi pltit prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei
acesteia.
Sporul, potrivit art.123 alin.2 din Codul muncii, se stabilete prin negociere n cadrul
contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc i nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de baz.

634
I.T. tefnescu ,op.cit., p.532
635
Ibidem; R. Dimitriu, op.cit., p.120
636
V. Barbu, C, Cernat, op.cit., p.38-39
637
I.T. tefnescu, .Beligrdeanu, nelesul i sfera de aplicare a noiunilor de for major i caz fortuit, n Dreptul
nr.6/2008, p.33
638
M. Of. nr.761 din 9 noiembrie 2009
186
e) Interdicia de a presta munc suplimentar. Art.124 din Codul muncii cuprinde o norm
cu caracter imperativ interzicnd tinerilor n vrst de pn la 18 ani s presteze munc
suplimentar. Interdicia de a efectua ore suplimentare este prevzut de Codul muncii, n art.105
lit. c pentru lucrtorii cu timp parial, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri
urgente destinate prevenirii producerii de accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
7. Norma de munc
Norma de munc reprezint un instrument de msurare a muncii fiind o prerogativ a
angajatorului de a organiza activitatea n unitatea sa.
Art.129 din Codul muncii definete norma de munc ca fiind cantitatea de munc necesar
pentru efectuarea de operaiuni sau lucrri de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care
lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate.
O norm de munc cuprinde urmtoarele elemente:
- timpul productiv;
- timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic;
- timpul pentru pauze legale n cadrul programului de lucru.
Potrivit art.130 din Codul muncii norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile
procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub urmtoarele forme:
- norme de timp;
- norme de producie;
- norme de personal;
- sfer de atribuii;
- alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti.
Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau,
n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, dup
consultarea sindicatului reprezentativ ori, dup caz, a reprezentanilor salariailor (art.132)
639
.
Solicitarea acordului sindicatelor a fost considerat neconstituional dar Curtea Constituional a
respins aceast cerere ca fiind nentemeiat
640
. Textul atacat este considerat n perfect acord cu
prevederile legii fundamentale (art.9), precum i cu Pactul internaional cu privire la drepturile
economice, sociale i culturale, ratificat de Romnia n anul 1974.
n cazul unui dezacord cu privire la normele de munc prile vor apela la arbitrajul unui ter
ales de comun acord.
n literatura juridic, n urma analizei art. 133 s-au tras urmtoarele concluzii:
641

- recurgerea prilor la arbitraj este obligatorie;
- instana de arbitraj trebuie s aib un arbitru unic;
- investirea instanei de arbitraj decurge ex lege;
- din punct de vedere procedural sunt aplicabile dispoziiile Codului de procedur civil,
fiind permis ca partenerii sociali s fixeze i ei norme de procedur specifice prin contractul
colectiv de munc aplicabil;
- hotrrea dat n urma arbitrajului poate fi atacat pentru motivele prevzute de art. 364
din Codul de procedur civil.
n cazul n care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost
acceptate, nu mai asigur un grad complet de ocupare a forei de munc sau sunt excesiv de
solicitante trebuie supuse unei reexaminri, la cererea angajatorului sau a sindicatului.
n caz de divergen n ceea ce privete calitatea normelor de munc se va recurge la o
expertiz tehnic ce va fi stabilit de comun acord iar concluziile acesteia sunt obligatorii pentru
ambele pri.
Reexaminarea normelor de munc nu va putea conduce la diminuarea salariului de baz
negociat.

639
Pentru critica acestei prevederi a se vedea i I.T. tefnescu, Tratat. . . , 2012, p.548
640
Decizia nr.24/2003, publicat n M.Of. nr.72 din 5 februarie 2003
641
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.536-537
187
8. Programul de lucru
Programul de lucru reprezint organizarea timpului zilnic de munc al salariailor prin
indicarea exact a orei de ncepere i de terminare a activitii
642

Potrivit art.117 din Codul muncii programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe
zile sunt aduse la cunotina salariailor i afiate la sediul angajatorului. Odat stabilit acest
program nu nseamn c va avea un caracter absolut permanent el putnd suferi modificri.
La locurile de munc unde, datorit specificului activitii, nu exist posibilitatea ncadrrii
n durata normal a timpului zilnic de lucru pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului
de lucru, dup caz, n:
- tur;
- turnus;
- tur continu;
- program de lucru inegal;
- program de lucru flexibil;
- sptmn de lucru comprimat;
- program de lucru pentru exploatare sau ntreinere.
Munca sau programul n tur presupune o activitate ce impune succesiunea a dou sau trei
schimburi, n raport de specificul activitii i care acoper ntreaga durat a zilei de lucru asigurnd
salariatului repausul normal de 16 ore libere. Acest tip de program se poate aplica att n cazul
angajatorilor ce presteaz diverse servicii ctre populaie ct i n cazul unitilor de producie.
Munca n turnus reprezint un program de lucru specific n unitile angajatoare n care
durata timpului de lucru poate diferi de la o zi la alta fiind necesare schimburi inegale. Munca n
turnus este ntlnit ndeosebi n activitile ce presteaz servicii ctre populaie iar volumul de
munc i numrul de lucrtori nu este egal pe tot parcursul programului. Este cazul, de ex., al
unitilor de transport n comun unde numrul de salariai i volumul de munc este n raport de
perioadele de vrf solicitate.
Munca n tur continu este o munc n tur dar care nu poate fi niciodat ntrerupt
complet, ea desfurndu-se continuu, inclusiv n zilele de repaus sptmnal i srbtori legale.
Acest tip de program este specific unitilor cu foc continuu ce presupun, de regul, trei ture a cte 8
ore fiecare. Acolo unde specificul activitii nu permite organizarea de trei schimburi egale se pot
organiza patru astfel de schimburi sau chiar numai dou.
Potrivit art.136 din Codul muncii munca n schimburi reprezint acel mod de organizare a
timpului de lucru n care salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui
anumit program, inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o
perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc.
Salariatul n schimburi reprezint orice salariat al crui program de lucru se nscrie n
cadrul programului de munc n schimburi.
Programul de lucru inegal este o modalitate atipic de organizare a programului de lucru ce
determin un numr de ore de lucru variabil de la o zi la alta, asigurnd sptmnal un numr de 40
de ore lucrate. Un astfel de program poate fi cauzat de creterea i diminuarea drastic i previzibil
a activitii n anumite zile din sptmn ceea ce impune un program de lucru diferit. Programul de
lucru inegal este negociat prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n absena acestuia, va fi
prevzut n regulamentul intern.
Programul de lucru flexibil permite angajatorului s stabileasc programe de lucru
individualizate cu acordul sau la solicitarea salariatului. Codul muncii prevede o astfel de
posibilitate prin reglementrile cuprinse n art.118. Astfel de programe sunt avantajoase mai ales
pentru anumii angajai care au mari dificulti n respectarea unui program de lucru foarte rigid.

642
. Beligrdeanu n .Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
1997, p.132
188
Este evident c programul de lucru flexibil nu se poate aplica n toate situaiile dect acolo unde nu
este afectat bunul mers al activitii unitii angajatoare.
Sptmna de lucru comprimat este tot o form atipic de organizare a programului de
lucru utilizat n cazul contractelor de munc cu timp parial. Concret, ntr-un astfel de program, are
loc o comprimare a celor 5 zile sptmnale de lucru mrindu-se numrul orelor lucrate zilnic, fr
a depi numrul de ore sptmnal fixat prin contractul de munc.
Program de lucru pentru exploatare sau ntreinere este o form de organizare a timpului de
munc cu acelai regim juridic cu cel al turnusului i se utilizeaz n cazul unor activiti de
intervenie sau ntreinere care determin oprirea fluxului tehnologic al unitii.
B. TIMPUL DE ODIHN
Orice activitate lucrativ, manual sau intelectual trebuie, la un moment dat s fie
ntrerupt n vederea realizrii odihnei i recuperrii fizice i/sau intelectuale ca urmare a efortului
depus n timpul programului de lucru.
n preambulul Directivei nr.2003/88/CE, la pct.5, se menioneaz c toi lucrtorii trebuie s
dispun de perioade de repaus suficiente; noiunea de repaus trebuie exprimat n uniti de timp,
adic n zile, ore sau fraciuni ale acestora; lucrtorilor din Comunitate trebuie s li se acorde
perioade minime de repaus zilnic, sptmnal i anual i perioade de pauze adecvate.
Art.2, pct.2 din Directiv definete perioada de repaus ca orice perioad care nu este timp de
lucru.
Aceast definiie a fost preluat, cu exactitate, de Codul muncii din Romnia i reprodus n
art.133 .
Legislaia muncii din Romnia recunoate i reglementeaz urmtoarele forme de acordare a
timpului de odihn:
- pauza de mas;
- repausul zilnic;
- repausul sptmnal;
- srbtorile legale;
- concediul de odihn.
1. Pauza de mas
Directiva 2003/88/CE a stabilit, prin art.4, impune statelor membre s ia msurile necesare
pentru ca orice lucrtor s beneficieze, n cazul n care timpul de lucru zilnic depete 6 ore, de un
timp de pauz ale crui modaliti, n special durata i condiiile n care se acord, sunt stabilite prin
convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali sau, n absena acestora, prin
legislaia naional.
Prevederile Directivei au fost respectate n legislaia noastr intern prin coninutul art.134
din Codul muncii, condiiile de acordare a pauzei de mas fiind stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern.
Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din
regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Conform
uzanelor practicate pn n prezent pauza de mas de maximum 15 minute era inclus n programul
de lucru.
n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani Codul muncii (art.134 alin.2) stabilete o pauz
de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare
de 4 ore i jumtate.
Pe lng pauza de mas, potrivit legii, regulamentului intern sau negocierilor prilor se pot
acorda i alte pauze.
189
2. Repausul zilnic
Art.3 din Directiva nr.2003/88/CE impune statelor membre s ia msurile necesare ca orice
lucrtor s beneficieze de o perioad minim de repaus de 11 ore consecutive n decursul unei
perioade de 24 de ore.
Codul muncii, prin art.135, consacr dreptul salariailor la un repaus ntre dou zile de
munc care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
Prin excepie, n cazul muncii n schimburi repausul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre
schimburi. Dar, dac munca se desfoar n schimburi de cte 12 ore repausul zilnic trebuie s fie
de 24 de ore i nicidecum de 8 ore.
3. Repausul sptmnal
Art.5 al Directivei nr.2003/88/CE stabilete c orice lucrtor are dreptul s beneficieze, n
decursul unei perioade de apte zile, de o perioad minim de repaus nentrerupt de 24 de ore, la
care se adaug cele 11 ore de repaus zilnic prevzute n art.3.
n cazuri justificate datorit condiiilor obiective, tehnice sau de organizare a muncii, se
poate stabili o perioad minim de repaus de 24 de ore, care se adaug la cele 11 ore ale repausului
zilnic.
Art.137 din Codul muncii prevede c repausul sptmnal se acord n dou zile
consecutive, de regul smbta i duminica.
n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau
desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Salariaii care vor lucra smbt i
duminic au dreptul la un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz,
prin contractul individual de munc.
Chiar dac repausul sptmnal se acord n alte zile dect smbt sau duminic, acordarea
acestuia este ntotdeauna obligatorie i se face n dou zile consecutiv.
n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal pot fi acordate cumulat, dup o activitate
continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc
i cu acordul sindicatului sau al reprezentanilor salariailor. Salariaii aflai ntr-o astfel de situaie
au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art.127 alin.5 din Codul muncii.
Repausul sptmnal poate fi suspendat n cazul unor lucrri urgente a cror executare
imediat este necesar, potrivit art.138 din Codul muncii. Salariaii a cror repaus sptmnal a fost
suspendat au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art.123 alin. 2 din Codul muncii.
4. Srbtorile legale
n Uniunea European, conform datelor din anul 2008, Romnia este una din rile cu cele
mai puine srbtori legale.
n zilele de srbtoare legal nu se lucreaz, indiferent c ele au un caracter laic sau religios.
Acordarea efectiv a acestor zile legale-libere revine angajatorului.
Chiar i n perioada srbtorilor legale activitatea n anumite domenii nu poate fi sistat ,
stabilindu-se prin hotrre de guvern programe de lucru speciale, aa cum este cazul aprovizionrii
populaiei cu produse alimentare i asigurarea asistenei medicale permanente. Salariaii aflai ntr-o
astfel de situaie, precum i cei de la locurile de munc cu foc continuu, potrivit art.142 din Codul
muncii, au dreptul la compensare cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. Dac
aceast compensare nu este posibil, din motive justificate, se acord un spor la salariul de baz ce
nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztormuncii prestate n programul normal
de lucru.
Potrivit actualelor reglementri sunt considerate srbtori legale urmtoarele zile:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
190
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie, srbtoarea Sfntului Andrei;
- 1 decembrie, Ziua Naional a Romniei;
- prima i a doua zi de Crciun.
Se acord 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Prin contractele colective de munc aplicabile se pot stabili i alte zile libere (art.143).

191
CAPITOLUL IX - CONCEDIILE
1. Concediul de odihn
Timpul de odihn reprezint un interval de timp ce se constituie ntr-un drept fundamental
de odihn recunoscut tuturor categoriilor de salariai.
Din punct de vedere bio-psihic i fiziologic alternarea muncii cu perioade de odihn este
absolut necesar pentru refacerea capacitilor fizice i intelectuale i redobndirea forei de munc
necesar n vederea ndeplinirii atribuiilor la locul de munc.
Noiunea de concediu nu este definit de Codul muncii i nici de Directiva european dar
dreptul la concediu de odihn pltit este consacrat, att pe planul normelor internaionale, ct i n
legislaia intern. Alturi de concediul de odihn gsim reglementate numeroase alte tipuri de
concedii n care, dei salariatul nu presteaz munc i, n consecin, nu este retribuit cu salariu are
dreptul la o indemnizaie, fie din fondul de salarii al angajatorului, fie din Fondul naional unic de
asigurri sociale de sntate, respectiv bugetul de stat (cu excepia concediului fr plat pentru
studii sau concediul solicitat pentru interese personale).
n ceea ce privete concediul de odihn al salariailor, aa cum am subliniat deja, este
recunoscut prin Constituie (art.38 alin.2) dar natura lui juridic este una contractual fiind
consecina ncheierii unui contract individual de munc
643
. Rezult aadar c dreptul la un concediu
de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri, aa cum prevede,
n mod expres, art.144 alin.2 din Codul muncii.
Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege
salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Obiectul dreptului la concediul de odihn, remarcat cu ani n urm n doctrina juridic
romneasc, reliefeaz existena a dou elemente ce se afl ntr-o foarte strns legtur:
- elementul nepatrimonial constnd n suspendarea, pe un anumit interval de timp, a
obligaiei salariatului de a presta munca;
- elementul patrimonial reprezentnd plata unei indemnizaii aferente acestei perioade
644
.
Directiva 2003/88/CE, prin art.7, oblig statele membre s ia msurile necesare pentru ca
orice lucrtor s beneficieze de un concediu anual pltit de cel puin 4 sptmni n conformitate cu
condiiile de obinere i de acordare a concediilor prevzute de legislaiile i practicile naionale.
n Romnia actele normative - cadru care reglementeaz concediul de odihn sunt
urmtoarele:
- Hotrrea Guvernului nr.250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii al
salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile
bugetare
645
;
- Contractele colective de munc aplicabile.
n sectorul bugetar sunt adoptate i regulamente privind concediul de odihn al unor
categorii de salariai cu activiti specifice, cum ar fi: regulamentele personalului din aparatul celor
dou camere ale Parlamentului Romniei, regulamentul personalului din justiie, parchet, curte de
conturi, personal didactic, poliiti, etc.
Conform legislaiei muncii din Romnia avem dou tipuri de concedii de odihn: concediul
de odihn de baz i concediul de odihn suplimentar.
1.1. Concediul de odihn de baz

643
V. Buia, Concediul de odihn, Ed. tiinific , Bucureti, 1969, p.20; S.Ghimpu, I.T. tefnescu, .Beligrdeanu,
Gh. Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, vol.II, Ed. tiinific i enciclopedia, Bucureti, 1979, p.337
644
Ibidem
645
M.Of. nr.118 din 13 iunie 1995 (republicat). A se vedea i art.23 din O.G. nr.10/2008 publicat n M.Of.nr.79 din 1
februarie 2008
192
Dreptul la concediu de odihn anual pltit se bucur de o garanie legal pentru toi salariaii,
n fiecare an calendaristic, dobndindu-se din momentul ncheierii contractului individual de
munc, nefiind necesar parcurgerea unui anumit interval de timp, de la data stabilirii raporturilor
juridice de munc, pentru a fi valorificat.
Desigur, n practic, mai rar se ntmpl ca un nou angajat s intre n concediu de odihn de
a doua zi de la nceperea activitii dar, acest fapt, nu este imposibil din punct de vedere legal. n
mod evident angajatorii fac o programare a concediilor de odihn care, de regul, se efectueaz nu
ndat ce s-a ncheiat contractul individual de munc.
Totui, n mod excepional, n cazul unei noi ncadrri n munc, spre finele anului
calendaristic, angajatorul este nevoit s acorde concediul de odihn pn n ultima zi a anului
respectiv deoarece trecerea n anul urmtor nu este posibil dect n cazuri expres i limitativ
prevzute de norme juridice legale sau convenionale.
n doctrin este stabilit n mod ferm principiul c dreptul la concediu anual de odihn ncepe
odat cu ncheierea contractului individual de munc i se dobndete zi cu zi, prin prestarea
succesiv a muncii. Acest drept se poate acorda i n avans, cu anticipaie, oricnd, n cursul anului
calendaristic, finalitatea concediului constnd n refacerea psiho-fizic a salariatului
646
.
Potrivit art.145 din Codul muncii concediul de odihn se stabilete respectnd regula
proporionalitii cu perioada lucrat n cursul anului pentru care se acord acest drept. Aceast
soluie a legiuitorului este apreciat ca fiind just i n raport de o corelare logic i echitabil ntre
durata activitii i durata odihnei
647
.
Avnd n vedere prevederile Directivei 2003/88/CE nici o ar membr a Uniunii Europene
nu poate stabili condiii de ndeplinit de ctre salariat n vederea obinerii dreptului la concediu
anual de odihn.
n doctrina juridic romneasc s-a tras semnalul unei neconcordane ntre norma
comunitar i o norm intern. Conform art 5, alin.1 din Hotrrea Guvernului nr.250/1992
salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic, fiind n concediu medical sau n
concediu fr plat, nu au dreptul la concediu de odihn pentru acel an.
Aceast dispoziie este considerat contrar reglementrii comunitare (art.7 alin.1 din
Directiva nr.2003/88/CE) deoarece anuleaz un drept conferit de normele comunitare i se ncalc
principiul primordialitii dreptului comunitar
648
.
Faptul c o persoan se afl n concediu medical, chiar i tot anul calendaristic, nu are ca
efect pierderea dreptului la concediu de odihn deoarece el se poate efectua ntr-o perioad
ulterioar concediului medical. Din practica Curii de Justiie a Comunitilor Europene rezult c
prin legislaia naional se poate interzice sau ntrerupe efectuarea concediului anual de odihn n
perioada unui concediu medical dar nu se poate interzice exercitarea dreptului la concediu de
odihn anual pltit dup ce salariatul a epuizat concediul medical
649
.
Concediul pentru incapacitate temporar de munc, precum i alte tipuri de concedii care
genereaz i drepturi de asigurri sociale, au ca efect suspendarea contractului individual de munc
dar, conform art.49 alin.3 din Codul muncii, pe durata suspendrii pot continua s existe alte
drepturi, cum ar fi acela al concediului de odihn pltit.
Dreptul la concediu anual pltit nu se stinge la expirarea perioadei de referin care, n cazul
nostru este, conform art.146, anul calendaristic, dac salariatul s-a aflat n concediu medical, aa
cum s-a statuat i n cuprinsul Conveniei O.I.M. nr.132/1970 privind concediile pltite: n
condiiile ce vor fi determinate de autoritatea competent sau de ctre organul corespunztor din
fiecare ar, absenele de la munc pentru motive independente de persoana interesat, precum i

646
S. Ghimpu, I.T.tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op.cit., p.341
647
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.761
648
O. inca, Unele observaii referitoare la dreptul salariatului la concediu anual de odihn pltit, n lumina
reglementrilor Uniunii Europene, n Dreptul nr.7/2009, p.66-76
649
Idem, p.70
193
absenele datorate unei boli, unui accident de munc sau unui concediu de maternitate vor fi socotite
n perioada de serviciu
650
.
n cazul n care suspendarea contractului individual de munc este consecina faptului c
salariatul s-a aflat n concediu fr plat pentru rezolvarea unor situaii personale sau ntr-o alt
situaie de suspendare, prevzut de art.52 din Codul muncii, i care presupune existena unei culpe
a salariatului angajatorul are dreptul s diminueze proporional durata concediului de odihn.
Concediul de odihn, ca regul general se efectueaz n natur, n perioada n care salariatul
a fost programat, cu excepia situaiilor n care, din motive obicetive el nu poate fi efectuat.
Se pune ntrebarea ce se ntmpl n situaia n care o angajat a intrat n concediu pentru
creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i nu a efectuat concediul de odihn pe anul respectiv?
Concediul de odihn va fi acordat la expirarea suspendrii contractului individual de munc
sau poate fi compensat n bani ?
Rspunsul corect este efectuarea acestuia n natur dup revenirea din concediul pentru
creterea copilului n vrst de pn la doi ani. Nu poate opera compensarea n bani deoarece
aceasta este posibil, conform art.146 alin.4 din Codul muncii, numai n cazul ncetrii contractului
individual de munc.
Compensarea n bani a concediului de odihn se face numai cu titlu de excepie n cazul
ncetrii contractului individual de munc iar concediul de odihn nu a fost efectuat.
Dreptul la concediu de odihn este un drept pur i simplu neafectat de nici un fel de
modaliti i este opozabil tuturor angajatorilor succesivi ai salariatului
651
. Acest drept fundamental
ia natere din momentul ncheierii contractului individual de munc, nefiind obligatorie trecerea
unui anumit interval de timp pentru acordarea acestuia n natur.
De obicei, angajatorul va acorda concediul de odihn dup trecerea unei perioade timp de la
momentul angajrii salariatului, realizndu-se astfel o activitate continu care fundamenteaz
necesitatea oferirii unui timp de odihn n vederea recuperrii uzurii suferite.
Codul muncii, prin art.148, stabilete c efectuarea concediului de odihn are loc n baza
unei programri colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatelor, a
reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului n cazul
programrilor individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul
urmtor.
Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3
luni, pe categorii de personal sau locuri de munc.
Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz,
perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de
3 luni.
Pentru perioadele de concediu astfel stabilite solicitarea efecturii lor trebuie s se fac cu
cel puin 6o de zile nainte de intrarea efectiv n concediu.
n cazul n care concediul se programeaz a fi fracionat angajatorul are obligaia s
stabileasc astfel programarea nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10
zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
n practic se ntmpl, din pcate, ca unii angajatori, pentru diverse motive, s nu respecte
dispoziiile art.148 alin.5 din Codul muncii privind fracionarea concediului de odihn. Codul
muncii nu are nici o prevedere expres cu privire la sanciunea aplicabil pentru nerespectarea
acestei obligaii legale ceea ce ngreuneaz situaia angajailor care au, totui, cel puin dou soluii
la ndemn:
- s cheme n judecat pe angajator pentru refuzul acestuia de a respecta o obligaie legal;
- s sesizeze Inspecia Muncii.
Durata concediului de odihn de baz este stabilit, prin art.145 alin.1 din Codul muncii, la
minimum 20 de zile lucrtoare dar, prin contractele colective de munc aplicabile se poate stabili i
o durat mai mare a concediului de odihn.

650
Traducerea art.5 alin.4 din Convenia O.I.M. nr.132/ 1970 a fost preluat din O. inca, op.cit.,p.71, nota 24
651
194
Pentru salariaii din unitile bugetare durata concediului de odihn se stabilete n raport cu
vechimea n munc, dup cum urmeaz:
Vechimea n munc: Durata concediului:
- pn la 5 ani
- ntre 5 i 15 ani
- peste 15 ani
- 18 zile lucrtoare
- 21 de zile lucrtoare
- 25 de zile lucrtoare
Nu intr n calculul concediului de odihn srbtorile legale precum i zilele libere pltite.
Pentru salariaii din sectorul privat durata concediului de odihn se stabilete prin negocieri,
inndu-se cont i de vechimea n munc fr ca aceasta s reprezinte un criteriu esenial i
obligatoriu.
Prin acte normative speciale se poate stabili i o alt durat, mai mare, a concediului de
odihn, dect cea prevzut n Codul muncii. Este cazul, de exemplu, al cadrelor didactice care,
conform dispoziiilor din propriul statut, beneficiaz de un concediu de odihn pltit de cel puin 62
de zile; magistraii beneficiaz de un concediu de odihn pltit de 35 de zile lucrtoare.
n cazul salariailor bugetari aflai n cumul de funcii, potrit art.3 alin.1 din Hotrrea
Guvernului nr.250/1992, se recunoate un drept la concediu de odihn pltit numai de la unitatea
unde au funcia de baz. Unitatea la care cumuleaz le va acorda, la cerere, un concediu fr plat
pentru zilele de concediu de odihn primite de la cealalt unitate.
Considerm c prevederile acestui act normativ sunt discriminatorii cu privire la salariaii
cumularzi chiar dac prevederile sale se aplic doar unitilor vizate de aceast hotrre de guvern.
Actualul Cod al muncii nu face distincie ntre angajatorul unde se afl funcia de baz i ceilali
angajatori la care salariatul cumuleaz, acetia din urm trebuind s acorde toate drepturile, nu
numai pe cele salariale, inclusiv concediul de odihn
652
.
Pentru salariaii detaai durata concediului de odihn se stabilete prin negocieri cu unitatea
cedent inndu-se ns cont i de prevederile art.47 alin.2 din Codul muncii care recunosc celui
detaat aplicarea drepturilor care i sunt mai favorabile.
Salariailor cu contract de munc cu timp parial li se stabilete un concediu de odihn
integral, fiind abrogat dispoziia care stabilea regula proporionalitii duratei concediului de
odihn cu timpul efectiv lucrat.
Salariaii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn ce se formeaz
prin cumularea concediului de odihn obinuit cu cel suplimentar, prevzut n art.147 din Codul
muncii.
n consecin, tnrul care la data de 1 ianuarie a anului calendaristic respectiv nu a mplinit
vrsta de 18 ani va avea dreptul la un concediu de odihn pltit de minim 23 de zile lucrtoare.
Salariaii nou-angajai, pentru primul an de activitate nscris n cartea de munc, au dreptul
la un concediu de odihn pltit cu o durat minim de 20 de zile lucrtoare.
1.2. Concediul de odihn suplimentar
Concediul de odihn suplimentar reprezint un numr de zile de concediu de odihn ce se
adaug la concediul de odihn de baz.
Durata efectiv a acestui concediu se stabilete tot prin negociere, reglementarea legal fiind
stabilit la un nivel minim.
Conform actualelor reglementri beneficiaz de concedii de odihn suplimentare
urmtoarele categorii de salariai:
- cei care lucrez n condiii grele, periculoase sau vtmtoare; n sectorul public numrul
zilelor de concediu suplimentar este de 3 10 zile lucrtoare
653
;
- nevztorii;

652
653
Art.18 alin.1 din Hotrrea Guvernului nr.25o/1992, republicat n M.Of. nr.118 din 13 iunie 1995. A se vedea i
dispoziiile Legii nr.31/1991 publicat n M.Of. nr.64 din 27 martie 1991
195
- salariaii cu handicap au dreptul, conform art.142 din Codul muncii, la un concediu
suplimentar de odihn de cel puin 3 zile lucrtoare;
- tinerii n vrst de pn la 18 ani au dreptul la un concediu suplimentar de odihn de cel
puin 3 zile lucrtoare (art.142 din Codul muncii;
- salariaii ncadrai n grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihn suplimentar
de 3 zile;
- personalul aeronautic civil navigant profesionist are dreptul la un concediu de odihn
suplimentar pltit de 12 zile
654
;
- personalul aeronautic tehnic nenavigant are dreptul la un concediu de odihn suplimentar
pltit de 12 zile
655

- Poliitii
656
i funcionarii publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare,
dac i desfoar munca n condiii deosebite au dreptul la un concediu suplimentar de odihn
pltit de 3-14 zile calendaristice
657
.
Concedii suplimentare de odihn, precum i durata acestora se pot stabili i de ctre minitri
sau de ctre conductorii unor organe centrale ale administraiei publice (cu avizul Ministerului
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale), precum i de ctre conductori locali din admi nistraia
public (prefeci, consilii judeene,conductori de instituii bugetare neguvernamentale).
n cazul n care o persoan se ncadreaz n dou situaii pentru care legea acord concediu
suplimentar de odihn pltit va beneficia de cel puin suma zilelor minime cumulate pentru fiecare
din situaia respectiv.
De exemplu, o persoan angajat care are i un handicap i o vrst sub 18 ani va avea
dreptul la un concediu de odihn suplimentar de 6 zile (3 zile suplimentare pentru handicap i alte 3
zile suplimentare pentru vrst).
Concediul de odihn suplimentar se acord integral chiar dac n cursul anului respectiv
apar modificri n ceea ce privete elementele ce au determinat acordarea unui astfel de drept.
1.3. Indemnizaia pentru concediul de odihn
Conform art.150 alin.1 din Codul muncii, pe durata concediului de odihn, salariaii au
dreptul la o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect salariul de baz,
indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv. Codul
muncii stabilete i baza de calcul a indemnizaiei aferente concediului de odihn, adic media
zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul,
multiplicat cu numrul zilelor de concediu.
n sectorul privat valoarea indemnizaiei are un prag minimal i se raporteaz la cuantumul
veniturilor salariale stabile (salariul de baz) la care se adaug sporurile i indemnizaiile cu caracter
permanent i anume:
- sporul de vechime;
- sporul pentru condiii de munc grele, penibile, periculoase sau nocive;
- sporul de izolare;
- indemnizaiile de conducere;
- salariile de merit.
Ca regul general excepiile trebuie s fie convenite de prile contractante nu intr n
categoria sporurilor cu caracter permanent i deci nu afecteaz cuantumul indemnizaiei
urmtoarele:
- diverse premii acordate de angajator;
- sporul aferent orelor suplimentare;
- sporul pentru munca desfurat n timpul nopii.

654
Art.42 lit.c din Legea nr.223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant profesionist din aviaia
civil din Romnia, n M.Of. nr.481 din 18 iulie 2007
655
Art.24 din Legea nr.95/2008, publicat n M.Of. nr.304 din 18 aprilie 2008
656
Art.13 alin.1 din Hotrrea Guvernului nr.1578/2002
657
Art.13 alin.1 din Hotrrea Guvernului nr.1946/2004
196
n sectorul privat prile pot negocia ce sume s fie introduse n baza de calcul a
indemnizaiei de concediu dar nu pot negocia mai puin dect ce s-a prevzut n art.145 alin.1 din
Codul muncii. Angajatorii privai pot s acorde (facultativ), pe lng indemnizaia de concediu i o
prim de vacan .
n sectorul public se aplic, n mod evident, dispoziiile Codului muncii i ale contractelor
colective de munc aplicabile.
Curtea Constituional a statuat c dispoziiile din Codul muncii (art.150 alin.1 i 2)
stabilesc un nivel minim al indemnizaiei pentru perioada concediului de odihn care nu poate fi
fixat sub valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pe perioada respectiv, calculat pe baza
mediei zilnice a veniturilor, nmulit cu numrul zilelor de concediu, legiuitorul fiind ndreptit s
stabileasc modul de calcul al valorii indemnizaiei de concediu cuvenite
658
.
n privina cumularzilor, la aceeai unitate, Curtea Constituional a reinut c acetia au
dreptul la concediu de odihn corespunztor doar funciei de baz, nu i pentru funcia cumulat.
Indemnizaia de concediu se calculeaz n funcie de salariul de baz i celelalate sporuri prevzute
de lege, la nivelul minim stabilit de art.150 alin.1 din Codul muncii.
Plata indemnizaiei pentru concediul de odihn se face de ctre angajator cu cel puin 5 zile
lucrtoare nainte de plecarea n concediu.
O problem controversat, n legtur cu indemnizaia de concediu, o ridic cazurile de
spe n care salariatul ce a beneficiat de concediu de odihn i, n mod firesc, de indemnizaia
aferent, nu mai continu raporturile de munc, la acelai angajator, pn la sfritul anului
calendaristic respectiv.
S-a exprimat punctul de vedere conform cruia dac dup efectuarea n natur a
concediului de odihn integral, intervine, n cursul aceluiai an calendaristic, o cauz de suspendare
a contractului individual de munc ori raporturile de munc dintre pri nceteaz, indiferent de
cauza de ncetare, imputabil sau neimputabil salariatului, sumele ncasate de ctre salariat cu titlu
de indemnizaie de concediu de odihn nu sunt parial sume necuvenite
659
.
Este adevrat, se susine ntr-o alt opinie, c n Codul muncii avem o lacun legislativ n
ce privete nereglementarea expres a situaiei indemnizaiei de concediu de odihn primit de
salariat cnd, dup efectuarea concediului, contractul su nceteaz
660
.
Soluia nerestituirii indemnizaiei de concediu nu poate fi considerat valabil grosso modo
(n orice situaie) ea trebuind s fie legat de existena culpei salariatului n privina ncetrii
contractului individual de munc. Aadar, indiferent de durata concediului (integral sau parial)
problema restituirii sau nerestituirii indemnizaiei de concediu se rezolv n funcie de culpa
salariatului la ncetarea contractului individual de munc. n consecin, se susine n aceast opinie,
este posibil obligarea la restituirea cotei pri din indemnizaia de concediu, corespunztor
perioadei rmase nelucrate pn la sfritul anului
661
.
n sensul posibilitii legale de obligare la restituirea, cel puin parial, a indemnizaiei de
concediu, ntr-o astfel de situaie, s-a mai exprimat o opinie conform creia admiterea obligrii
salariatului al crui contract de munc a ncetat la restituirea prii de indemnizaie aferent
perioadei nelucrate n anul calendaristic respectiv, nu nseamn c el este lipsit de indemnizaie, ci
doar c are dreptul numai la o indemnizaie calculat n raport cu concediul de odihn cuvenit,
proporional cu cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic
662
.
Suntem n consonan cu opiniile conform crora obligaia de restituire a unei pri a
indemnizaiei de concediu, corespunztor perioadei nelucrate, este posibil i legal n situaii cum
ar fi:

658
Curtea Constituional, Decizia nr.385/2007, n M.Of. nr. 353 din 24 mai 2007
659
L.Z. Koroi, A.G. Greceanu, Restituirea indemnizaiei pentru concediul de odihn efectuat (I), n R.R.D.M.
nr.4/2004, p.26-29
660
Al. iclea (II), n R.R.D.M. nr.4/2004, p.30
661
Idem, p.33-34
662
O. inca, Unele observaii referitoare la dreptul salariatului la concediu anual de odihn pltit, n lumina
reglementrilor Uniunii Europene, n Dreptul nr.7/2009, p.74
197
- cazuri de concediere din culpa salariatului;
- cazuri de arest preventiv (art.61 lit.b din Codul muncii);
- cazuri de demisie (cu excepia demisiei cauzat de starea de sntate);
- ca urmare a lurii unor msuri de siguran sau complementare (art.56 lit.h din Codul
muncii).
n sensul celor menionate deja sunt i dispoziiile Hotrrii Guvernului nr.250/1992 care
precizeaz c fostul salariat este obligat s restituie o parte din indemnizaia de concediu numai
atunci cnd ncetarea contractului individual de munc a avut loc ca urmare a culpei sale.
1.4. ntreruperea concediului de odihn
Conform Codului muncii concediul de odihn trebuie efectuat n natur i potrivit
programrii stabilite n prealabil.
Efectuarea fireasc a concediului de odihn poate fi ntrerupt pentru urmtoarele raiuni:
a) Situaii speciale prevzute de lege:
- satisfacerea unor obligaii militare;
- solicitarea salariatului de a ndeplini unele ndatoriri publice;
- nceperea unui curs de formare i perfecionare profesional;
- ivirea unei situaii de incapacitate de munc.
b) Ca efect al voinei angajatorului. Conform art.151 alin.2 din Codul muncii angajatorul
poate ntrerupe efectuarea concediului de odihn al salariatului su n dou situaii:
- existena unui caz de for major;
- interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc.
Dac motivele de ntrerupere sunt ntemeiate angajatorul va suporta toate cheltuielile
salariatului i ale familiei sale necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i
eventualele prejudicii suferite ca urmare a ntreruperii concediului de odihn.
c) La cererea salariatului. Art.151 alin.1 din Codul muncii prevede c ntreruperea
concediului de odihn poate avea loc, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Este necesar a se preciza c ntreruperea concediului la solicitarea angajatului nu este un
drept pur i simplu, impunndu-se o temeinic motivare. n lipsa unor motive temeinice angajatorul
are dreptul de a refuza solicitarea salariatului de a-i ntrerupe concediul de odihn aa cum a fost el
programat.
ntreruperea concediului de odihn d dreptul salariatului afectat s continue efectuarea
restului de concediu dup ce a ncetat motivul ntreruperii acestuia, n cadrul aceluiai an
calendaristic sau n anul urmtor.
ntreruperea concediului de odihn nu oblig pe salariat s restituie indemnizaia de
concediu.
1.5.Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat
Scopul urmrit prin garantarea dreptului la concediu de odihn este posibilitatea lucrtorului
de a se reface, de a-i redobndi integralitatea capacitii de munc.
Pe plan european Curtea de Justiie a Comunitilor Europene a consacrat dreptul
lucrtorului la concediu anual pltit ca principiu al dreptului social comunitar i a subliniat c
finalitatea acestui drept este aceea de a crea lucrtorului putina de a se odihni, de a se destinde i
de a dispune de un anumit timp liber
663
.
Codul muncii, prin art. 146 alin.4, consacr regula conform creia compensarea n bani a
concediului de odihn este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc, fiind
n perfect acord cu normele comunitare n domeniu. n cazul ncetrii contractului individual de
munc efectuarea concediului de odihn nu mai este posibil i devine astfel constituional
obligaia angajatorului de compensare n bani
664
.

663
664
Curtea Constituional, Decizia nr.312/2004, M.Of. nr.797 din 30 august 2004
198
Practica a constatat i existena unor situaii n care o societate angajatoare a acceptat
neefectuarea de ctre salariai a concediului de odihn legal pentru o durat de mai muli ani
calendaristici. Cu ocazia ncetrii contractului individual de munc a unui astfel de salariat
societatea n cauz a pltit, n compensaie, toate zilele de concediu neefectuate pentru toi aceti
ani. O astfel de spe ridic ntrebarea dac plata compensatorie a fost legal sau nu?
Din punct de vedere procedural salariatul n cauz putea s solicite plata compensatorie
constnd n neefectuarea concediului de odihn doar pe ultimii 3 ani (art.268 alin.1 lit.c din Codul
muncii) de la data naterii dreptului la aciune deoarece termenul de prescripie este cel de drept
comun.
Dac angajatorul, de bunvoie, prin voina sa liber, lipsit de orice constrngeri ia decizia
de a plti retroactiv indemnizaia de concediu pe mai mult de 3 ani plata este legal efectuat fiind,
practic, o recunoatere a drepturilor neacordate fostului salariat.
Suma cuvenit, cu titlu de compensaie, se calculeaz potrivit mediei veniturilor realizate n
perioada pentru care salariatul trebuia s fie n concediu de odihn i nu l-a putut efectua.
Compensaia trebuie s fie pltit indiferent de motivul ncetrii contractului individual de
munc, iar dac salariatul a decedat plata trebuie fcut ctre membri de familie.
n doctrin s-a conchis c n situaia n care salariatului nu i s-a acordat concediul de odihn
pn la finele anului urmtor este ndreptit s primeasc o despgubire egal cu indemnizaia de
concediu ce i s-ar fi acordat dac ar fi putut efectua concediul pe anul anterior
665
.
2. Zile libere pltite
n viaa unei persoane cu statut de salariat pot s apar evenimente familiale deosebite care l
pun n situaia de a nu-i putea onora obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
Codul muncii, n art.152, stabilete dreptul salariatului ca pentru astfel de evenimente s
beneficieze de zile libere pltite care nu se includ n durata concediului de odihn.
Iat, de exemplu, numrul de zile libere pltite ce se acordau prin fostul contract colectiv de
munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 (dispoziii preluate astzi de cea mai mare parte a
contractelor colective de munc aplicabile), precum i cele stabilite prin unele acte normative:

Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional(art.61)
Hotrrea Guvernului nr.250/1992
666
(art.24)
a) cstoria salariatului - 5 zile
b) cstoria unui copil - 2 zile
c) naterea unui copil - 5 zile
d) decesul soului, copilului, prinilor,
socrilor - 3 zile
e) decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1 zi
f) donatorii de snge conform legii
g) la schimbarea locului de munc n cadrul
aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului
n alt localitate - 5 zile
a) cstoria salariatului 5 zile
b) naterea sau cstoria unui copil 3 zile
c) decesul soului sau al unei rude pn la
gradul II a salariatului 3 zile

667

a) o zi liber pltit donatorului de snge, n
ziua

donrii
Zile libere se acord prin diverse alte acte normative i chiar prin hotrri guvernamentale,
fie pentru a lega mai multe zile de srbtori legale i zile de repaus sptmnal, fie pentru anumite
evenimente internaionale.
Acele hotrri ale Guvernului prin care se compenseaz acordarea de zile lucrtoare libere
prin obligaia de a recupera n zile de smbt, fr a acorda salarizarea superioar cuvenit au fost
calificate ca neavnd un fundament constituional i nicio baz legal
668

665
666
H.G. nr.250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public, din regiile
autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare
667
Publicat n M. Of. Nr.820 din 5 octomb rie 2006
199
Din nefericire, profitnd de situaia economic precar n care se afl Romnia n acest
moment, s-a recurs chiar i la adoptarea unor acte normative, sub form de lege (Legea nr.329/2009
privind reorganizarea unor autoriti i instituii publice, raionalizarea cheltuielilor publice,
susinerea mediului de afaceri i respectarea acordurilor-cadru cu Comisia European i Fondul
Monetar Internaional), prin care salariaii bugetari au fost obligai, n perioada octombrie-
decembrie 2009, s accepte zile libere fr plat pentru un interval de timp de pn la 10 zile
lucrtoare.
Dei textul legii a fost confirmat de Curtea Constituional ca fiind n concordan cu Legea
fundamental ne exprimm ndoiala c o astfel de decizie este pe deplin echitabil i n
conformitate cu binele comun. O asemenea msur, pe un interval de timp de dou luni, cu
diminuarea cu o ptrime a veniturilor bugetare este cu att mai inechitabil cu ct, n multe locuri de
munc, fie datorit specificului prestaiilor, fie ca efect al abnegaiei i contiinciozitii lucrtorilor,
activitatea nu a putut s fie suspendat salariaii prestnd adevrate munci de voluntariat care ne
duc cu gndul la vremuri n care patriotismul la comand era o practic curent.
n literatura noastr de specialitate se menioneaz i practica nvoirilor de la serviciu, a
salariatului, fr ca acest lucru s afecteze nivelul salariului
669
.
n doctrin o astfel de nvoire este calificat ca fiind independent de orice reglementri
legale sau stipulaii contractuale i ea se manifest ca urmare a cererii salariatului, cu invocarea de
motive personale justificate. Angajatorul poate acorda o astfel de nvoire fr a putea fi i obligat
la aceasta pentru una sau ma multe ore din durata normal a zilei respective de munc
670
.
3. Concediile fr plat
Concediile fr plat reprezint perioade de timp n care o persoan fizic dei i pstreaz
calitatea de salariat nu execut nici un fel de prestaii n favoarea angajatorului su, aa cum prevd
clauzele contractuale.
Potrivit art.54 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi suspendat, prin
acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin Regulamentul intern (art.153).
n cazul salariailor bugetari concediul fr plat este reglementat de Hotrrea Guvernului
nr.250/1992.
Concediul fr plat, ca regul general nu constituie vechime n munc i nici stagiu de
cotizare n sistemele de asigurri sociale. Excepiile sunt expres prevzute de lege, ca de exemplu:
concediul pentru formare i perrfecionare profesional ; concediul pentru creterea copiulului fr
indemnizaie.
3.1. Concediul fr plat pentru rezolvarea unor situaii personale
Codul muncii, prin art.153, consacr dreptul salariatului la concediu fr plat pentru
rezolvarea unor situaii personale. Acest tip de concediu fr plat se acord doar la cerere iar
durata lui se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pe perioada concediului fr plat, n mod evident, angajatul nu presteaz munc i nu are
dreptul la salariu, contractul su de munc fiind suspendat.
Din punct de vedere al asigurrilor sociale durata concediului fr plat nu constituie stagiu
de cotizare i nici nu se consider vechime n munc dac nu exist prevederi exprese contrare.
n sectorul public concediile fr plat, n interes personal, sunt reglementate de Hotrrea
Guvernului nr.250/1992, art.25, avnd dou regimuri diferite privind durata acestuia. Astfel, potrivit
acestui act normativ se poate acorda concediu fr plat:

668
. Beligrdeanu, Not la Decizia nr.260/2006 a naltei Curi de Casaie i Justiie, secia de contencios
administrativ i fiscal, n Dreptul, nr.11/2008
669
670
. Beligrdeanu n .Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
1997, p.33
200
a) pe o durat de maximum 90 de zile lucrtoare
pe an (art.25 alin.1):
b) fr limitare n timp (art.25 alin.2):
- susinerea unor examene:
- de bacalaureat;
- - de admitere n nvmntul superior;
- - anuale universitare;
- - de diplom;
- - de admitere la doctorat, inclusiv
examenele curente i teza final;
- prezentare la concurs pentru un post n alt
unitate.
- pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de
peste 3 ani (poate beneficia oricare dintre
prini);
- pentru tratament medical efectuat n
strintate, pe durata recomandat de medic, sau
pentru nsoirea soului, copilului sau a unei rude
aflat n tratament n strintate.

Conform alin3 al art.25 din H.G. nr.25o/1992 concediul fr plat poate fi acordat i pentru
interese personale, altele dect cele prevzute la alin.1 i 2, pe durate stabilite prin acordul prilor.
Potrivit art.26 din aceeai hotrre, pe durata concediilor fr plat, persoanele respective i
pstreaz calitatea de salariat.
Concediile fr plat acordate n condiiile art.25 alin.1 lit.a nu afecteaz vechimea n
munc.
Pentru ca exercitarea dreptului la concediu fr plat n interes personal s nu intre n sfera
abuzului de drept se impune, conform opiniilor exprimate n doctrin, ca situaia personal invocat
s necesite o rezolvare urgent sau imediat, fcnd imposibil prezena la locul de munc a
salariatului, iar durata concediului s fie rezonabil astfel nct s nu perturbe activitatea unitii
angajatoare
671
.
Refuzul angajatorului de a da curs solicitrii de concediu fr plat trebuie s fie foarte bine
justificat i motivat. Simplul fapt, de exemplu, c plecarea salariatului n concediu fr plat ar
putea diminua, temporar, anumite beneficii, nu este un argument suficient de solid pentru a justifica
refuzul acordrii acestui drept.
3.2. Concediul fr plat pentru creterea copilului
Guvernul Romniei a consacrat o nou ipotez de concediu fr plat prin emiterea
Ordonanei de Urgen nr.111/2010, cu aplicare ncepnd cu data de 1 ianuarie 2011
672
.
Angajaii care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni
venituri din salarii, din activiti independente, din activiti agricole supuse impozitului pe venit au
un drept de opiune pentru unul din urmtoarele drepturi:
a) s solicite concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an beneficiind de o
indemnizaie lunar de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni obinnd ntre
600 lei i 3.4oo lei;
b) s solicite concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani beneficiind de o
indemnizaie lunar n cuantum ded 75% din din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni
obinnd ntre 600 lei i 1200 lei.
Art.6 din O.U.G. nr.111/2010 stabilete c dup mplinirea de ctre copil a vrstei de un an,
cu excepia copilului cu handicap, n cazul optrii pentru prima variant, se nate dreptul la un
concediu fr plat pentru creterea copilului pn la vrsta de doi ani.
3.3. Alte tipuri de concedii fr plat prevzute n contractele colective de munc
Textul art.153 din Codul muncii permite stabilirea unor concedii fr plat reglementate prin
dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil.
Astfel, n cazul n care din motive obiective este necesar reducerea sau ntreruperea
temporar a activitii, pentru o perioad determinat pe an, cu obligativitatea relurii ei, prile pot

671
672
M.Of. nr.830 din 10 decembrie 2010
201
negocia acordarea unui concediu fr plat. O astfel de dispoziie exista cuprins n fostul Contract
colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 i nu vedem nici un motiv legal pentru
care ea s nu poat fi cuprins n contractele colective de munc aplicabile.
ntr-o asemenea situaie ne aflm n prezena unui concediu fr plat care intervine ca
urmare a iniiativei angajatorului apreciindu-se c se impune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor
condiii:
673

- existena unor motive obiective presante;
- durata concediului s nu depeasc cele 15 zile;
- existena premiselor pentru reluarea activitii;
- msura s fie luat cu acordul sindicatului sau a reprezentanilor salariailor.
n doctrin se mai menioneaz i faptul c ntreruperea activitii potrivit textului analizat
nu trebuie confundat cu situaia de ntrerupere cauzat de motive tehnice sau alte motive, caz n
care salariaii primesc 75% din salariul de baz
674
.
3.4. Concediul de formare profesional fr plat
Potrivit art.154 alin.1 din Codul muncii concediile fr plat pentru formare profesional se
acord la iniiativa salariatului, pe baz de cerere, pe perioada formrii sale profesionale.
Cererea de concediu trebuie adresat angajatorului cu cel puin o lun de zile nainte de
efectuarea acestuia, precizndu-se data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i
durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional.
Respingerea cererii trebuie s fie bine motivat prin potenialitatea unui grav prejudiciu
determinat de absena salariatului de la locul su de munc. Simplul fapt al pierderii unor beneficii
temporare, de ctre angajator, ct vreme salariatul ar fi n program de pregtire profesional nu
poate constitui o interdicie absolut i nu poate motiva temeinic respingerea solicitrii.
Se poate constata c prin modificarea adus de Legea nr.40/2011 articolului 155 alin.2 din
Codul muncii cererea salariatului poate fi respins i fr a mai solicita acordul sindicatului.
Legea nu prevede vreo durat expres pentru acest concediu dar este evident c ea trebuie s
corespund intervalului de timp fixat pentru formarea profesional respectiv.
Concediul poate fi solicitat i aprobat pentru un interval de timp continuu de la nceputul i
pn la finele cursurilor sau altor modaliti de pregtire profesional -, sau poate fi fracionat, cum
ar fi, de exemplu, susinerea unor examene periodice.
4. Concediul de formare profesional pltit
Angajatorul are obligaia de a crea cadrul de formare profesional a angajailor si asigurnd
participarea acestora la instruire profesional cel puin o dat la 2 ani, dac are cel puin 21 de
salariai, sau cel puin o dat la 3 ani dac are sub 21 de salariai (art.194).
Cheltuielile cu participarea la astfel de programe de formare profesional se suport de ctre
angajator.
n cazul n care angajatorul nu i-a ndeplinit obligaiile de formare profesional pe
cheltuiala sa, conform art.194 din Codul muncii salariaii vor putea pretinde un concediu pentru
formare profesional n condiiile prevzute de art.157 i 158 din Codul muncii.
Durata concediului va fi de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore i va fi
stabilit conform art.150 din Codul muncii.
Procedura acordrii acestui concediu este similar cu cea pentru concediu de formare
profesional fr plat.
Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de
odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile
cuvenite salariatului, altele dect salariul.

673
674
Ibidem
202
Obligaia angajatorului de formare profesional este viabil atta vreme ct dureaz
contractul individual de munc. Nu exist nici o dispoziie legal n conformitate cu care
angajatorul ar putea fi obligat s plteasc fostului salariat contravaloarea cursurilor de formare
profesional neefectuate.
n schimb, dup ncetarea contractului individual de munc, salariatul ar putea pretinde
eventuale despgubiri dac a suferit prejudicii prin neefectuarea de ctre angajatorul su a obligaiei
contractuale de formare profesional.
5. Concediul de maternitate
Obligaiile de a efectua prestaiile contractuale de munc presupun, n mod obinuit, un efort
constant, desfurat zi de zi, ceea ce ar putea afecta starea de sntate a unei angajate nsrcinate i/
sau a copilului.
n vederea protejrii mamei i a copilului Codul muncii (art.50 alin.1 lit.a) prevede
suspendarea de drept a contractului de munc nainte i dup natere.
Concediul de maternitate prezint cteva trsturi caracteristice care l difereniaz de alte
tipuri de concedii, dup cum urmeaz:
a) Din punct de vedere al naturii juridice concediul de maternitate prezint caracterul unui
concediu medical ce se acord de ctre medicul de familie i/sau medicul specialist de obstretic-
ginecologie care ia n eviden i supravegheaz sarcina
675
. Certificatul medical eliberat i concediul
de maternitate trebuie s aib n vedere doar elementele ce in de sarcin i purtarea ei i nicidecum
alte afeciuni intervenite pe parcursul sarcinii, fr s aib legtur cu aceasta.
b) Titularul concediului de maternitate nu poate fi dect o femeie nsrcinat sau o luz.
Avnd n vedere c n lume (mai exact n S.U.A.) exist deja dou cazuri de persoane transsexuale
nscute femei care, n urma unor tratamente hormonale, au devenit brbai dar, prin pstrarea
organelor interne reproductive i pe baza unei inseminri artificiale au rmas nsrcinate i, cel
puin ntr-un caz, a avut loc i o natere pe cale natural credem c limitarea, n viitor, a acordrii
concediului de maternitate, strict dup criteriul clasic al sexului, ar trebui reanalizat de ctre
legiuitor.
n Romnia beneficiarii concediului de maternitate sunt:
- salariatele cu contract individual de munc;
- femeile funcionari publici;
- femeile beneficiare de indemnizaie de omaj. Concediul i indemnizaia de maternitate
suspend plata indemnizaiei de omaj;
- femeile care au ncetat plata contribuiei pentru asigurrile sociale. Potrivit art.23 alin.2 din
O.U.G. nr.158/2005 beneficiaz de concediu i indemnizaie de maternitate i femeile care nu se
mai afl, din motive neimputabile lor, n categoria contribuabililor la bugetul asigurrilor sociale de
stat dac nasc n termen de 9 luni de la pierderea calitii de asigurat. Faptul c pieredera calitii de
asigurat nu s-a produs din motive imputabile lor se dovedete cu acte eliberate de ctre angajatori
sau asimilaii acestora;
- ali asigurai, potrivit art.1 alin.2 din O.U.G. nr.158/2005:
- asociai, comanditari, sau acionari;
- administratori sau manageri;
- membrii ai asociaiilor familiale;
- persoane autorizate s desfoare activiti independente;
- persoanele asigurate facultativ n baza contractului de asigurare pentru concedii i
indemnizaii de asigurri sociale de sntaten baza Legii nr.399/2006
676
.
c) Durata concediului de maternitate prenatal este de cel mult 126 de zile care poate fi
acordat nainte sau dup natere. Astfel, avem:
- un concediu prenatal care se poate ntinde pe o perioad de maxim 84 de zile;

675
Ordinul comun al ministrului sntii (M.S.) i al Casei Naionale de Asigurri de Sntate nr.233/125/2006, n
M.Of. nr.254 din 21 martie 2006
676
M.Of.nr.901 din 6 noiembrie 2006
203
- un concediu postnatal de o durat de minim 42 de zile.
Potrivit O.U.G. nr.96/2003, art.2 lit.g
677
, acordarea concediului post natal, precum i durata
acestuia nu se stabilesc exclusiv de ctre medic sau beneficiar. Salariata mam are obligaia s
efectueze un concediu postnatal de 42 de zile din totalul de 126 de zile de concediu de maternitate
de care beneficiaz.
n cazul persoanelor cu handicap asigurate, la cererea acestora, se poate acorda concediu de
maternitate ncepnd cu luna a 6-a de sarcin.
d) Stagiul de cotizare este de cel puin o lun, sau perioade asimilate potrivit legii, n
ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului de maternitate.
De acelai drept beneficiaz i femeia care, din motive neimputabile ei, a pierdut calitatea de
asigurat, cu condiia s nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat.
n cazul inexistenei unor luni ntregi lucrate n cele 12 luni luate n calcul anterior lunii de
acordare a certificatului medical, se va utiliza un stagiu minim etalon.
Deoarece pentru acordarea concediului de maternitate se are n vedere starea special de
sntate a gravidei sau luzei, chiar dac aceasta nu are dreptul la indemnizaie de maternitate
(pentru c nu ndeplinete condiiile privind stagiul de cotizare) perioada n care lipsete de la
serviciu are regimul unor absene motivate medical fiind exclus orice rspundere disciplinar pe
acest temei.
e) Indemnizaia de maternitate reprezint 85% din media veniturilor pe ultimele 6 luni care
au stat la baza calculului contribuiei pentru concediu i indemnizaie de sntate.
Dac n baza de calcul intr i perioad efecturii studiilor universitare se va avea n vedere
salariul minim brut pe economie n perioada respectiv.
Dac n baza de calcul intr i perioade n care persoana s-a aflat n incapacitate de munc i
a beneficiat de concediu n acest sens, baza de calcul o va reprezenta cuantumul indemnizaiei
pentru incapacitate temporar de munc.
Indemnizaie aferent concediului de maternitate se suport integral din Fondul unic de
Indemnizaia de maternitate poate fi solicitat n termenul de prescripie de 3 ani, calculat de
la data la care beneficiarul era n drept s le solicite. Cuantumul indemnizaiei se calculeaz i se
achit la nivelul cuvenit pentru perioada nscris n certificatul medical de maternitate neonorat.
Plata indemnizaiei de maternitate nu se mai datoreaz n urmtoarele situaii:
- beneficiarul a decedat;
- beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile legale pentru acordarea indemnizaiilor;
- beneficiarul i-a stabilit domiciliul ntr-un alt stat cu care Romnia nu are ncheiat
convenie de asigurri sociale;
- beneficiarul i-a stabilit domiciliul ntr-un alt stat cu care Romnia are ncheiat
convenie de asigurri sociale, dac n cadrul acesteia se prevede c indemnizaiile se pltesc de
ctre cellalt stat.
Din punct de vedere juridic concediul de maternitate produce urmtoarele efecte:
- suspend de drept contractul individual de munc (art.5o alin.l lit.a din Codul m uncii);
- se interzice concedierea (art.6o, alin.1 lit.d din Codul muncii i art.21 alin.1 lit.c din
O.U.G. nr.96/2003);
- concediul de maternitate suspend concediul de odihn n executare;
- pe perioada concediului de maternitate nu se presteaz munc ceea ce determin
neconstituirea, a acestui interval de timp, ca vechime n specialitate;
- indemnizaia de maternitate nu se supune impozitului pe venit;
- pe perioada derulrii concediului de maternitate i a suspendrii contractului individual de
munc angajatorul poate ncheia contracte de munc pe durat determinat cu alte persoane pn la
momentul ncetrii motivelor de suspendare a contractului de munc al titularului postului.

677
M.Of. nr.750 din 27 octombrie 2003
204
6. Concediul de risc maternal
Orice angajat gravid, luz sau care alpteaz, pe parcursul executrii contractului
individual de munc, se poate confrunta cu riscuri privind sntatea i/sau securitatea sa ori a ftului
sau copilului din pricina specificului muncii sau a locului de prestare a acesteia.
Pentru a prentmpina sau a diminua asemenea riscuri s-a emis Ordonanaa de Urgen a
Guvernului nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc
678
prin care se
reglementeaz msuri de protecie social pentru toate persoanele aflate ntr-o astfel de situaie, din
Romnia sau orice alt stat membru al Uniunii Europene.
In cuprinsul art.2 din ordonan, pentru aplicarea exact i corect a a cesteia, sunt definii
urmtorii termeni i expresii, dup cum urmeaz:
- salariat gravid este femeia care anun n scris angajatorul asupra strii sale fiziologice
de graviditate i anexeaz un document medical n acest sens;
- salariata care a nscut recent este femeia care i-a reluat activitatea dup efectuarea
concediului de luzie i solicit angajatorului n scris msurile de protecie prevzute de lege,
anexnd un document medical eliberat de medicul de familie , dar nu mai trziu de 6 luni de la data
la care a nscut;
- salariata care alpteaz este femeia care, la reluarea activitii dup efectuarea
concediului de luzie, i alpteaz copilul i i anun n scris angajatorul cu privire la nceputul i
sfritul prezumat al perioadei de alptare, anexnd documente medicale eliberate de medicul de
familie n acest sens;
- concediu postnatal obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care salariata mam este
obligat s- efectueze dup natere;
- concediul de risc maternal este concediul de care beneficiaz salariatele menionate
anterior.
Salariatele menionate n art.2 din Ordonan au obligaia de a se prezenta la medicul de
familie pentru eliberarea unui document medical care s le ateste starea.
Angajatorul are obligaia de a pstra confidenialitatea asupra strii de graviditate a salariatei
i nu va anuna ali angajai dect cu acordul scris al acesteia i doar n interesul bunei desfurri a
procesului de munc, cnd starea de graviditate este vizibil.
n cazul n care o salariat este gravid, luz sau alpteaz i desfoar activitate n locuri
de munc care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, ori cu repercusiuni asupra sarcinii
i alptrii, angajatorul este obligat s i modifice n mod corespunztor condiiile i/sau orarul de
munc ori, dac nu este posibil, s o repartizeze la alt loc de munc fr riscuri pentru sntatea sau
securitatea sa, conform recomandrii medicului de medcina muncii sau a medicului de familie, cu
meninerea veniturilor salariale( art.9).
Dac angajatorul, din motive justificate n mod obiectiv, nu poate ndeplini obligaia
prevzut de ordonan n art.9, salariata gravid, luz sau care alpteaz are dreptul la concediu de
risc maternal.
Concediul de risc maternal se poate acorda, potrivit art.1o din O.U.G. nr.96/2003, n
urmtoarele momente:
- nainte de data solicitrii concediului de maternitate, pentru salariata gravid;
- dup data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, pentru salariata care a nscut recent
i/sau care alpteaz, cu condiia s nu fi solicitat concediu i indemnizaie pentru creterea i
ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la 3
ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, n ntregime sau fracionat pe o perioad ce nu
poate depi 120 de zile, de ctre medicul de familie sau medicul specialist, care va elibera un
certificat medical n acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevzute de
legislaia privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale.

678
M.Of. nr.96 din 14 octombrie 2003
205
Cuantumul indemnizaiei de risc maternal se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat
i este de 75% dintr-o baz de calcul ce se stabilete n raport de perioada de calcul a contribuiei
pentru concedii i indemnizaii, la care se raporteaz media zilnic a contribuiei:
- media veniturilor lunare din ultimele 6 luni;
- pentru o perioad lucrat de 1 6 luni se ia n calcul media veniturilor pe aceast perioad;
- pentru o perioad lucrat mai puin de o lun, baza de calcul o reprezint venitul din prima
lun de activitate, conform drepturilor salariale negociate.
Calculul i plata indemnizaiei de risc maternal se fac lunar de ctre angajator, cel mai trziu
odat cu lichidarea drepturilor salariale pe luna n care se acord concediul de risc maternal
Concediul i indemnizaia de risc maternal nu presupune contribuii de asigurri sociale de
stat dar durata concediului reprezint perioad asimilat stagiului de cotizare.
Conform art.21 din O.U.G. nr.96/2003 se interzice angajatorului s concedieze salariatele
aflate n concediu de risc maternal, interdicie care se extinde, o singur dat, cu pn la 6 luni dup
revenirea salariatei n unitate.
n mod excepional interdicia de concediere nu se aplic pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizrii angajatorului sau a falimentului acestuia, n condiiile legii.
7. Concediul pentru creterea/ngrijirea copilului
7.1. Concediul pentru creterea copilului
Pentru a elimina orice posibilitate de confuzie am decis tratatarea acestui concediu distinct
de concediul pentru ngrijirea copilului i de concediul paternal.
Principalele acte normative n domeniu sunt Ordonana de Urgen a Guvernului
nr.148/2005 din 3 noiembrie 2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului
679
i
Ordonana de urgen a Guvernului nr.111/2010
680
.
Concediul pentru creterea copilului reprezint un caz de suspendare a contractului
individual de munc din iniiativa salariatului i este considerat a fi un drept de asisten social ce
se acord:
- pn la mplinirea vrstei de un an;
- pn la mplinirea vrstei de 2 ani;
- pn la mplinirea vrstei de 3 ani n cazul copilului cu handicap.
Concediul pentru creterea copilului se acord, la cerere, dup efectuarea concediului de
maternitate. ncepnd cu 1 ianuarie 2011 persoanele care n ultimul an anterior datei naterii
copilului au realizat timp de 12 luni venituri profesionale impozabile au dreptul de a beneficia
opional:
- de un concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an i de o indemnizaie
lunar cuprins ntre minim 600 lei i maxim 3.400 lei;
- de un concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i o indemnizaie lunar
cuprins ntre minim 600 lei i maxim 1.200 lei;
- de un concediu pentru copilul cu handicap pn la mplinirea de ctre acesta a vrstei de 3
ani i o indemnizaie cuprins ntre minim 600 lei i maxim 3.4oo lei.
Cuantumul indemnizaiilor reprezint procentual 75% din media veniturilor nete realizate pe
ultimele 12 luni, cu respectarea unui minim de 600 lei i a unui maxim de 3.4oo lei.
Cuantumul indemnizaiei se majoreaz cu 6oo lei pentru fiecare copil nscut dintr-o sarcin
gemelar, de triplei sau multiplei, ncepnd cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de natere
681
.
Conform art.7 din O.U.G. nr.111/2010 persoanele care beneficiaz de concediu pentru
creterea copilului i indemnizaia lunar pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 1 an (art. 2
lit.a) i obin venituri impozabile (potrivit art.3), nainte de mplinirea de ctre copil a vrstei de 1

679
680
M.Of.nr.830 din 10 decembrie 2010
681
Legea nr.239/2009, publicat n M.Of. nr.403 din 15 iunie 2009
206
an au dreptul la un stimulent de inserie n cuantum de 5oo lei pentru perioada rmas pn la
mplinirea, de ctre copil, a vrstei de 2 ani.
Prin Hotrrea Guvernului nr.1291
682
pentru modificarea i completarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G. nr.111/2010 privind concediul i indemnizaia
lunar pentru creterea copilului, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr.52/2011, s-a stabilit c au
dreptul s solicite stimulentul de inserie i persoanele care au optat pentru concediul pn la
mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani.
Stimulentul de inserie se acord lunar celor ce au optat pentru acordarea concediului pentru
creterea copilului i a in demnizaiei lunare dac acestea realizeaz venituri impozabile, dup cum
urmeaz:
- nainte de mpliniurea de ctre copil a vrstei de 1 an, dac persoana a optat pentru
concediu pentru creterea copilului pn la 2 ani, precum i de o indemnizaie lunar;
- dup mplinirea de ctre copil a vrstei de 1 an, n situaia n care a optat pentru un
concediu de creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, precum i de o indemnizaie lunar.
Solicitanii concediului pentru creterea copilului trebuie s fi realizat urmtoarele tipuri de
venituri:
- venituri provenind din salarii pltite n urma ncheierii unor contracte individuale de
munc;
- venituri din activiti independente;
- venituri din activiti agricole;
Pentru persoanele care obin venituri impozabile concomitente din mai multe surse calculul
se va face lund n considerare toate veniturile lunare ncasate.
Beneficiaz de concediu i indemnizaie pentru creterea copilului persoanele care n
perioada luat n calcul:
-au beneficiat de indemnizaie de omaj, conform legii sau au realizat perioade de stagiu de
cotizare n sistemul public de pensii n condiiile prevzute de normele n vigoare cazre
reglementeaz concedierile colective;
- s-au aflat n evidena ageniilor judeene pentru ocuparea forei de munc n vederea
acordrii indemnizaiei de omaj;
- au beneficiat de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate potrivit O.U.G.
nr.158/2005.
Au dreptul la concediu i indemnizaie pentru creterea copilului i urmtoarele categorii de
persoane:
- cei care i-au nsoit soul/soia aflai n misiune permanent n strintate;
- au beneficiat de indemnizaie de omaj, potrivit Legii nr.76/2002;
- au beneficiat de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, conform O.U.G.
nr.158/2005;
- au beneficiat de indemnizaia pentru creterea copilului, n condiiile O.U.G. nr.148/2002;
- au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare n sistemulpublic de pensii;
- au beneficiat de pensie de invaliditate;
- au beneficiat de concediu fr plat pentru formare profesional, din iniiativa
angajatorului sau la care acesta i-a dat acordul;
- cei aflai n perioad de ntrerupere temporar a activitii, din iniiativa angajatorului, fr
ncetarea raporturilor de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- urmeaz cursuri de nvmnt preuniversitare sau universitare, recunoscute legal i
frecventate fr ntrerupere
683
;
- sunt n intervalul de timp de 60 de zile de la absolvirea cursurilor universitare, cu examen
de licen sau diplom, n vederea angajrii ori, dup caz, trecerii n omaj;

682
Publicat n M. Of. Nr.897 din 28 decembrie 2012
683
Cu excepia ntreruperii pentru motive medicale, conform Legii nr.240/2009, publicat n M.Of.nr.403 din 15 iunie
2009
207
- au lucrat cu contract de munc n strintate, n baza unor acorduri guvernamentale
bilaterale;
- urmeaz cursuri cu frecven de masterat n ar sau ntr-un alt stat membru al Uniunii
Europene, ntr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Sportului, i cel puin
unul dintre prinii copilului are cetenie romn, cu condiia s nu beneficieze de indemnizaie de
creterea copilului din partea altui stat membru al Uniunii Europene
684
.
Persoanele care au realizat activiti profesionale n statele membre ale Uniunii Europene
sau n alte state care aplic prevederile comunitare n aceast materie vor beneficia de totalizarea
perioadelor de activitate astfel realizate n vederea beneficierii de concediu i indemnizaie pentru
creterea copilului.
n cazul n care persoana realizeaz concomitent venituri supuse impozitului att n ar, ct
i n rile Uniunii Europene se vor lua n calcul doar veniturile realizate n ar.
Concediul i indemnizaia pentru creterea copilului se acord unuia dintre prinii naturali
ai copilului, precum i persoanelor asimilate acestora ( adoptatori, celor crora li s-a ncredinat
copilul n vederea adopiei, tutore, persoane crora li s-a ncredinat copilul n plasament de urgen,
cu excepia asitentului maternal profesionist) fr relevan dac acesta s-a nscut din cstorie sau
din afara cstoriei.
n situaiile n care intervine decesul printelui ce ndeplinea condiiile pentru a beneficia de
concediu i indemnizaia aferent pentru creterea copilului, iar cellalt printe nu ndeplinete
condiiile, printele supravieuitor va putea beneficia, printr-o solicitare expres, de drepturile
printelui decedat.
Cei ce solicit concediu i indemnizaie pentru creterea copilului trebuie s ndeplineasc
cumulativ urmtoarele condiii:
- s fie cetean romn, strin, sau apatrid;
- s aib domiciliul sau reedina n Romnia;
- s locuiasc mpreun cu copilul/copiii pentru care solicit dreptul i s se ocupe de
creterea i ngrijirea acestora.
Din punct de vedere procedural solicitantul trebuie s parcurg mai multe etape:
1. Stabilirea momentului din care solicitantul are posibilitatea de a cere un astfel de concediu
i indemnizaie. Depunerea dosarului de solicitare a unui astfel de drept este posibil doar dup
ncetarea acordrii concediului de maternitate postnatal de cel puin 42 de zile;
2. Verificarea ndeplinirii condiiei de 12 luni n ultimul an anterior naterii copilului n care
salariatul a realizat venituri impozabile. n acest sens, angajatorul este obligat s elibereze
salariatului o adeverin din care s rezulte existena i durata veniturilor salariale pltite;
3. ntocmirea dosarului n care se va cuprinde cererea de acordare a concediului i
indemnizaiei mpreun cu toate actele menionate expres n art.8 alin.1 din O.U.G. nr.148/2005.
4. ntregul dosar se depune la primria n a crei raz teritorial domiciliaz solicitantul care
va admite sau respinge cererea printr-o decizie ce poate fi contestat.
Indemnizaia pentru creterea copilului este de 600 lei.
Exist posibilitatea acordrii concediului pentru creterea copilului fr plata indemnizaiei.
n aceast situaie concediul se acord integral, o singur dat, pe o durat de 3 luni i poate fi
solicitat oricnd pn la vrsta de 2 ani, respectiv 3 ani, ai copilului. Solicitarea se poate face dup
primele 3 nateri, celelate eventuale nateri nefcnd obiectul reglementrilor cuprinse n O.U.G.
nr.148/2005.
Concediul pentru creterea copilului produce urmtoarele efecte juridice:
- suspend contractul individual de munc din iniiativa angajatului (art.51 lit.a din Codul
muncii);
- n cazul concediului fr plata indemnizaiei se apreciaz c am fi n prezena unui
concediu reglementat de o lege special deoarece nu se ncadreaz n nici una din situaiile de
suspendare reglementate de Codul muncii;

684
Legea nr.117/2010, publicat n M.Of. nr.432 din 28 iunie 2010
208
- se interzice concedierea salariatului aflat n concediu pentru creterea copilului (art.6o
alin.1 lit.e din Codul muncii);
- concediul pentru creterea copilului constituie vechime n munc;
- perioada de concediu i de plat a indemnizaiei pentru creterea copilului este considerat
perioad asimilat stagiului de cotizare n sistemul public de pensii;
- pe perioada ct angajatul se afl n concediu pentru creterea copilului pe postul su poate
fi ncadrat n munc o alt persoan cu contract de munc pe durat determinat.
7.2. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav
Potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.158/2005 privind concediile i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate
685
, modificat i completat prin Ordonana de
Urgen a Guvernului nr.36/2010
686
persoanele asigurate au dreptul la concedii medicale i
indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav (art.2 alin.1 lit.d).
Asiguraii au dreptul, potrivit art.26 alin.1, la concediu i indemnizaie n dou situaii:
- pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani;
- pentru ngrijirea unui copil cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani.
Indemnizaia se suport integral din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de
sntate i se acord pe baza certificatului medical eliberat de medicul de familie i a certificatului
pentru persoanele cu handicap, emis n condiii legii.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de 85% din
media veniturilor din ultimele 6 luni luate n calcul, n baza crora s-a achitat contribuia de
asigurri sociale.
Beneficiaz de indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav urmtoarele categorii de
persoane:
- opional, unul dintre prini;
- tutorele;
- cel cruia i s-au ncredinat copii n vederea adopiei;
- cel cruia i-au fost dai copii n plasament.
Durata de acordare a indemnizaiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru
un copil, cu excepia urmtoarelor situaii:
- copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase;
- neoplazii;
- imobilizri n aparat gipsat;
- intervenii chirurgicale.
Durata concediului medical, n aceste cazuri, va fi stabilit de medicul curant, iar dup
depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al
asigurrilor sociale.
8. Concediul paternal
Concediul paternal este reglementat n Romnia de Legea nr.210/1999
687
, denumit Legea
concediului paternal i Hotrrea Guvernului nr.244/2000
688
pentru aprobarea normelor
metodologice de aplicare a Legii concediului paternal.
Scopul acestor reglementri const n asigurarea participrii efective a tatlui la ngrijirea
noului nscut.

685
686
M.Of. nr.268 din 26 aprilie 2010
687
M.Of. nr.654 din 31 decembrie 1999
688
M.Of. nr.150 din 11 aprilie 2000
209
Titularul dreptului la concediu paternal este tatl copilului nou-nscut, care particip efectiv
la ngrijirea acestuia, indiferent dac copilul este nscut din cstorie, din afara cstoriei sau este
adoptat de titularul dreptului.
Concediul paternal se acord numai dac titularul acestui drept are calitatea de salariat,
indiferent de modul de organizare i de finanare a unitii n care el i desfoar activitatea.
Solicitarea pentru acordarea concediului paternal se formuleaz n scris i se adreseaz
conducerii unitii angajatoare n primele 8 sptmni de la naterea copilului, atandu-se i
documentul corespunztor din care s rezulte calitatea de tat a petiionarului.
Durata concediului paternal este de 5 zile lucrtoare dar, n situaia n care tatl copilului nou
nscut a obinut un atestat de absolvire a unui curs de puericultur va avea dreptul la nc 1o zile
lucrtoare de concediu, beneficiind de un total de 15 zile de concediu paternal.
Dreptul la majorarea concediului paternal cu nc 10 zile lucrtoare se acord numai o
singur dat, indiferent de numrul copiilor titularului.
Conform art.2 din Legea concediului paternal titularul dreptului la concediu paternal, dac
este asigurat n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat, are dreptul i la o indemnizaie ce se
calculeaz pe baza salariului brut realizat, inclusiv sporurile i adaosurile.
n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada concediului de luzie
tatl copilului are dreptul la concediul neefectuat de ctre mam, inclusiv o indemnizaie care se
pltete de ctre unitatea unde tatl este angajat, n opiune cu valoarea salariului de baz i
vechimea n munc a tatlui. Dreptul de opiune ntre cele dou sumevalorice l va exercita
angajatorul.
Durata concediului paternal nu se scade din durata concediului de odihn pltit i nu
afecteaz vechimea n munc sau stagiul de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
9. Concediul medical
Pe parcursul executrii fireti, de ctre angajat, a prestaiilor contractuale pot interveni cauze
nedorite ale strii de sntate care l pun pe salariat n situaia de a nu-i putea ndeplini obligaiile
asumate. O asemenera situaie determin, din punct de vedere juridic, o suspendare a efectelor
contractului de munc cauzat de o incapacitate temporar de munc ce afecteaz ambele pri
contractante pentru c munca nu se presteaz iar salariul nu se pltete.
Incapacitatea de munc a salariatului produce efecte juridice diferite ce nu trebuie, n nici un
caz, confundate:
- concediul medical este determinat de o incapacitate temporar de munc, din motive
independente de voina prilor, fiind consecina unei boli obinuite i produce suspendarea
contractului individual de munc (art.5o alin.1 lit.b din Codul muncii);
- concedierea pe motiv de inaptitudine fizic i/sau psihic constatat de medicul de
medicina muncii, care nu i permite angajatului s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare
locului de munc ocupat (art.61 lit.c din Codul muncii);
- pensionarea medical determinat de afeciuni ale salariatului care l fac incapabil de
munc n mod definitiv, fapt constatat de organele de expertiz medical care decid c desfurarea
muncii n continuare ar afecta i mai grav starea de sntate a angajatului.
Potrivit O.U.G. nr.158/2005 persoanele care desfoar activiti pe baz de contract
individual de munc i temporar sunt n imposibilitate, datorit unor maladii, s presteze munc au
dreptul la concediu medical i indemnizaie de asigurri sociale de sntate.
Dreptul la concediu medical i indemnizaie este condiionat de plata contribuiei de
Potrivit O.U.G. nr.36/2010 pentru a beneficia de concediu i indemnizaie de asigurri sociale de
sntate trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii:
a) s ndeplineasc stagiul minim de cotizare;
b) s prezinte adeverin de la pltitorul de indemnizaii din care s reias numrul de zile de
incapacitate temporar de munc avute n ultimele 12 luni, cu excepia urgenelor medico-
chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A;
210
c) s fie prezente la domiciliu sau la adresa indicat, dup caz, n intervalul de timp i n
condiiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonane de urgen, n vederea exercitrii
verificrii de ctre reprezentanii pltitorilor de indemnizaii de asigurri sociale de sntate.
Stagiul minim de cotizare pentru a beneficia de concediu medical este de o lun realizat n
ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord acest drept (art.7 din O.U.G. nr.158/2005).
Dac nu exist luni ntregi lucrate luate n calcul se va stabili un stagiu minim etalon. Se consider o
lun de stagiu de cotizare realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul
medical situaia n care s-au realizat cel puin 22 de zile de stagiu de cotizare. Se asimileaz
stagiului de cotizare i perioada n care o persoan a beneficiat de concediu i indemnizaie pentru
creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani,
potrivit O.U.G. nr.148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, respectiv
perioadele n care persoanele asigurate au beneficiat de drepturile prevzute la art. 12 alin.1 lit.b din
Legea nr.448/2006 privind protecia i promovarea persoanelor cu handicap.
Stagiul de cotizare este format din totalitatea perioadelor pentru care s-a achitat contribuia
de asigurri sociale de sntate, precum i perioadele asimilate stagiului de cotizare:
- perioada n care salariatul a beneficiat de concediu i indemnizaie prevzut de O.U.G.
nr.158/2005;
- perioada n care salariatul asigurat a beneficiat de pensie de invaliditate;
- perioada n care asiguratul a urmat cursurile de zi universitare cu condiia s le fi absolvit
cu examen de licen sau diplom organizat n prima sesiune.
Sun exceptai de la condiia privind stagiul de cotizare urmtoarele categorii de asigurai:
- cei care au suferit un accident de munc, o boal profesional;
- cei implicai ntr-o urgen medico-chirurugical;
- cei ce sufer de boli grave: tuberculoz, boli infecto-contagioase.
Indemnizaia de asigurri sociale reprezint produsul dintre un procent determinat i
valoarea bazei de calcul, stabilite de lege, dup cum urmeaz:
- 75% din media veniturilor pe ultimele 6 luni, n baza crora s-a calculat contribuia pentru
concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, conform O.U.G. nr.158/2005;
- 80% din media venitului lunar asigurat din lunile luate n calcul, n cazul accidentelor de
munc (art.20 din Legea nr.346/2002);
- 100% din baza de calcul dac salariatul sufer de afeciuni grave (tuberculoz, SIDA,
cancer, urgene chirurgicale).
Indemnizaia pentru incapacitate de munc se suport dup urmtorul model:
a) de ctre angajator din prima zi pn n a 5-a zi calendaristic de incapacitate, fiind pltite
doar zilele lucrtoare;
b) din Fondul naional unic de asigurri sociale de sntate ncepnd cu:
- prima zi de incapacitate temporar de munc, dac persoanele asigurate nu se afl
n raporturi de munc;
- ziua urmtoare celor suportate de angajator, pn la data ncetrii incapacitii
temporare de munc sau pensionrii, dac asiguraii sunt cuprini n raporturi de munc.
Plata indemnizaiei pentru concediu medical presupune ndeplinirea de ctre salariat a
urmtoarelor obligaii:
- s ntiineze angajatorul cu privire la concediul su medical, n termen de 3 zile de la data
acordrii;
- s prezinte angajatorului certificatul medical
Certificatul medical este actul constatator al afeciunii de care sufer salariatul, a duratei
incapacitii temporare de munc a acestuia i trebuie s respecte urmtoarele elemente de coni-
nut:
- se completeaz i se elibereaz, de regul, la data la care salariatul se prezint pentru
acordarea consultaiei medicale. Un astfel de certificat medical este considerat a fi unul iniial.
- dac salariatul nu se poate prezenta la medic certificatul de concediu medical se poate
elibera cu o retroactivitate de 24 de ore dar numai pentru concediul medical iniial;
211
- certificatele de concediu medical se pot elibera i la o dat ulterioar, numai pentru luna n
curs sau luna anterioar, n urmtoarele situaii:
- n caz de sarcin i luzie (pentru concediu de maternitate);
- pentru perioada de internare n spital;
- pentru aplicarea de aparat gipsat de ctre medicul ortoped sau chirurug;
- n situaii n care se impune avizul medicului expert al asigurrilor sociale peste 90
de zile;
- n caz de carantin.
Casele de asigurri de sntate pot elibera certificate de incapacitate de munc i la o dat
ulterioar, dar numai trziu de 30 de zile de la data la care a fost primit raportul medical ntocmit
corect pentru persoanele care intr sub incidena Ordinului preedintelui Casei Naionale de
Asigurri de Sntate nr.592/2008 pentru aprobarea Normelor metodologice privind utilizarea n
cadrul sistemjului de asigurri sociale de sntate din Romnia a formularelor emise n aplicarea
Regulamentului (CEE) nr.1.408/71 al Consiliului, precum i a Regulamentului (CEE) nr.574/72.
n cazul n care o persoan asigurat beneficiaz, n aceeai lun, de dou certificate de
concediu medical care se suprapun pe un anumit interval de timp indemnizaia se acord:
- pentru primul certificat vor intra n calcul doar zilele cuprinse ntre data eliberrii acestui
act i data valabilitii celui de al doilea certificat medical;
- pentru al doilea certificat medical indemnizaia se calculeaz pentru toate zilele cuprinse n
document.
Plata indemnizaiei pentru concediu medical se face de ctre angajator, cel mai trziu odat
cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiv.
Refuzul de plat a indemnizaiei pentru concediu medical este posibil n urmtoarele situaii:
a) nu se face dovada calitii de asigurat pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de
sntate;
b) nendeplinirea stagiului complet de cotizare, cu excepiile prevzute de lege;
c) necompletarea tuturor rubricilor din certificatul de concediu medical de ctre medicul care a
eliberat/vizat respectivul certificat;
d) neprezentarea certificatului medical n termenele prevzute de lege;
e) acordarea retroactiv a certificatelor de concediu medical n afara situaiilor prevzute de
lege;
f) certificate de concediu medical ce depesc duratele maxime prevzute de legislaie;
g) amnarea plii ca urmare a sesizrii comisiilor care efectueaz controlul, de ctre
angajatorul care constat eliberri nejustificate de certificate de concedii medicale;
h) refuzul persoanelor aflate n incapacitate temporar de munc de a se pune la dispoziia
persoanelor abilitate, pentru efectuarea verificrii la adresa de reedin;
i) alte situaii similare temeinic fundamentate.
Prin O.U.G. nr.36/2010 se d posibilitatea verificrii prezenei asigurailor, aflai n
incapacitate temporar de munc, la adresa de domiciliu sau reedin indicat.
Verificarea se efectueaz de ctre pltitorii de indemnizaii nsoii, dac este cazul, de un
reprezentant al poliiei, avndu-se n vedere programul individual de recuperare recomandat de
ctre medicul specialist. Verificarea prezenei asigurailor nu trebuie s afecteze drepturile i
libertile ceteneti garantate de Constituie.
Pentru persoanele aflate n incapacitate de munc care refuz verificarea plata
indemnizaiilor nceteaz de la data la care s-a constatat acest fapt.
n vederea asigurrii respectrii prevederilor O.U.G nr.36/2010 salariatul va semna o
declaraie pe propia rspundere prin care i d acordul cu privire la urmtoarele condiii de
eliberare a certificatului medical:
- s anune angajatorul cu privire la incapacitatea de munc i datele medicului care a
eliberat certificatul de concediu medical, n primele 24 de ore de la obinerea acestuia, respectiv n
prim czi lucrtoare;
- s menioneze adresa de reedin pentru perioada concediului medical;
212
- s fie prezent la reedina indicat pe toat durata concediului medical cu excepia
situaiilor justificate cu documente medicale pentru efectuarea de tratamente de specialitate, analize
paraclinice sau alte proceduri medicale.
Concediile medicale se acord:
- pe o durat de cel mult 183 de zile calendaristice n interval de un an, socotit de la prima zi
de mbolnvire;
- ncepnd cu a 90-a zi, concediul medical se poate prelungi, pna la 183 de zile, cu avizul
medicului expert al asigurrilor sociale;
- medicul primar sau medicul specialist poate propune prelungirea concediului medical peste
183 de zile cu cel mult 90 de zile.
n cazul unor boli speciale (tuberculoz pulmonar i extrapulmonar), boli cardiovasculare,
etc.) durata de acordare a indem nizaiei pentru incapacitate temporar de munc poate fi mai mare.
Acordarea legal a concediului medical poate produce asupra contractului individual de
munc urmtoarele efecte:
a) suspend de drept contractul individual de munc ( art.50 lit.b din Codul muncii);
b) determin aplicarea interdiciei de concediere (art.60 alin.1 lit.a din Codul muncii);
c) suspend curgerea termenului de previz n cazul n care concedierea presupune i
acordarea acestuia;
d) suspend concediul de odihn aflat n executare, acesta relundu-se dup ncetarea
incapacitii temporare de munc;
e) intervenirea concediului medical pe durata preavizului n caz de demisie d dreptul
angajatorului s opteze pentru una din urmtoarele soluii:
- ateapt epuizarea concediului medical i efectuarea integral a preavizului;
- renun la termenul de preaviz i pune capt raportului juridic de munc;
f) ncetarea contractului de munc prin acordul prilor nu va fi amnat de intervenirea unui
concediu medical, cu excepia cazului n care angajatorul dorete acest lucru pentru renegocierea
ncetrii contractului;
g) ncetarea de drept a contractului de munc nu poate fi amnat de un concediu medical. n
cazul intervenirii concediului de boal ntr-un raport contractual de munc pe durat determinat
ajungerea la termen nu va amna ncetarea de drept a contractului individual de munc dar va fi
posibil preluarea n plat a indemnizaiei de ctre casa de sntate, dac boala a intervenit naintea
expirrii termenului pentru care a fost ncheiat contractul individual de munc.
10. Concediul pentru carantin
Carantina reprezint fapta de izolare preventiv a unei persoane sau colectiviti pentru a
prentmpina mbolnvirea sau transmiterea u nei maladii contagioase.
Conform dispoziiilor art.2o din O.U.G. nr.158/2005 n cazul n care o persoan salariat i
asigurat s-a contaminat cu o boal contagioas sau, dei este sntoas, este n pericol de
contaminare i se poate interzice continuarea activitii pe durata stabilit prin certificatul eliberat de
direcia de sntate public.
Salariatul n cauz poate beneficia de concediu i indemnizaie pentru carantin dac are un
stagiu de cotizare sau perioade asimilate potrivit legii de cel puin o lun integral sau 22 de zile n
ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului nscris n certificatul de concediu de
carantin.
Cuantumul lunar al indemnizaiei este de 75% din media veniturilor lunare din ultimele 6
luni anterioare lunii de acordare a concediului.
Acordarea concediului pentru carantin produce urmtoarele efecte juridice importrante:
- face imposibil prestarea muncii i are loc o suspendare de drept a contractului individual
de munc, conform art.50 lit.c din Codul muncii;
- nate, n beneficiul salariatului, interdicia de a fi concediat, potrivit art.60 alin.1 lit.b din
Codul muncii.
213
CAPITOLUL X - SALARIZAREA
n antichitatea roman cei care ncheiau un contract locatio-conductio operarum i
nchiriau propria for de munc, abilitile, priceperile, pe perioade determinate de timp i primeau
n schimb o plat periodic. Cu siguran putem afirma c locatio-conductio operarum este
antecesorul contractelor individuale de munc avnd n vedere c munca se desfura sub directa
supraveghere i ndrumare a locatarului muncii (angajatorul de astzi) care organiza munca, o con
ducea i o controla, putea aplica sanciuni dar, n acelai timp, avea obligaia s plteasc suma de
bani stabilit la termenele fixate n contract
689
.
Astzi, n cadrul unui raport juridic de munc de dreptul muncii, contraprestaia
angajatorului este unanim recunoscut sub denumirea de salariu
690
.
Contravaloarea muncii prestate, din punct de vedere terminologic, cunoate i utilizarea
termenilor de retribuie, remuneraie, indemnizaie i plat
691
.
n dreptul nostru intern, conform art.159 alin. 1 din Codul muncii, contraprestaia muncii
depuse de un salariat n baza unui contract individual de munc, poart denumirea de salariu, pe
cnd contraprestaia muncii demnitarilor i magistrailor presupune achitarea unei indemnizaii.
Termenul de plat se utilizeaz n legislaia noastr intern n cazul contractelor civile de prestri de
servicii.
n doctrina intern se face precizarea c salariul trebuie s cuprind suma drepturilor bneti
cuvenite, cu titlu permanent, angajatului pentru munca sa
692
.
Pe planul reglementrilor internaionale se cuvine a fi semnalat c prin Declaraia Universal
a Drepturilor Omului (adoptat de Adunarea general a O.N.U. la 10 decembrie 1948) salariul este
considerat un drept fundamental al celui care muncete, el trebuind s fie echitabil i suficient
pentru a nu leza demnitatea uman.
Prin Convenia nr.95/1949 a O.I.M. privind protecia salariului s-a stabilit c, indiferent de
modul de calcul, prin salariu trebuie s se neleag suma ctigurilor evaluabile n bani pe care
trebuie s-o plteasc un angajator, n baza unui contract individual de munc, celui ce a efectuat sau
care urmeaz s efectueze o anumit munc sau prestaie.
n Romnia principalele izvoare de drept privitoare la salarizare sunt urmtoarele:
693

n sectorul public:
- Legea cadru nr.284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri
publice
694
;
- Legea nr.283/2011
695
;
- Legea nr.63/2011
696
;
- Codul muncii, art. 159 172;
n sectorul privat:
- Codul muncii, art. 159 172;
- Contractele colective de munc aplicabile.

689
R.Gidro, A.Gidro, V. Nistor, Instituii juridice romane, Ed. Galaxia Gutenberg, 2009, p. 199-200
690
Cuvntul salariu i are originea n latinescul salarium care la origine nsemna obligaia statului roman de a asigura
soldailor aflai n campanie o anumit cantitate de sare. Mai trziu statul pltea soldailor o sum de bani pentru a-i
achiziiona sarea necesar, ca n cele din urm prin salarium s se neleag onorarul pentru un serviciu efectuat
respectiv indemnizaia pltit unor magistrai
691
Pentru desluirea coninutului termenului de remuneraie a se vedea i O.inca, Comentarii referitoare la
discriminarea ntre brbai i femei n domeniul remuneraiei, n Dreptul nr.12/2010
692
I.T. tefnescu, Tratat. . ., 2012, p. 571
693
A se vedea pentru detalii I.T.tefnescu, op.cit., p. 576-578
694
Publicat n M.Of. nr.877 din 28 decembrie 2010. Aceast lege a fost declarat constituional prin Decizia Curii
Constituionale nr.1658/2010, publicat n M.Of. nr.44 din 18 ianuarie 2011
695
Publicat n M.Of. nr.887 din 14 decembrie 2011
696
214
1. Principiile salarizrii
Doctrina juridic romneasc a evideniat trei mari categorii de principii:
697

Principii comune sectorului public i sectorului privat;
Principii specifice sectorului public;
Principii specifice sectorului privat.
1.1. Principii comune sectorului public i privat
- pentru munc egal sau de valoare egal, plat egal. Acest principiu i trage seva din
dispoziiile Constituiei (art.41 alin.4) i ale Codului muncii (art.6 alin. 3 i art. 159 alin.3) i
interzice orice discriminare ntre salariai n materia stabilirii sau modificrii salariilor. Dac felul
muncii, cerinele i condiiile de munc, precum i dac munca efectiv prestat este aceeai sau de
valoare egal este inadmisibil orice difereniere de salarizare la acelai angajator, indiferent c este
public sau privat.
Dup unii autori egalitatea nu trebuie subordonat aceleiai condiii de calificare fiind
suficient argumentul c muncile depuse sunt egale sau de valoare egal
698
.
n viziunea Curii de Justiie Europene analizarea principiului egalitii trebuie s vizeze
natura muncii, condiiile de formare i condiiile de munc, toate acestea reprezentnd elemente
care contribuie la clarificarea, din punct de vedere calitativ a unor situaii de prestaii
comparabile
699
.
- salarizare echitabil. Acest principiu presupune un nivel de salarizare care s asigure un
trai decent, cu respectarea valorii de referin la care se aplic clasa i coeficientul de ierarhizare
stabilite prin lege pentru sectorul public i salariul minim brut pe ar garantat n plat pentru
sectorul privat
700
.
- prestarea muncii este o condiie indispensabil pentru plata salariului;
- exprimarea i plata salariului n bani. Plata n natiur se poate face numai n cazuri de
excepie;
- confidenialitatea salariului. Codul muncii, prin art. 163 alin. 1 stabilete c salariul este
confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea
confidenialitii. Chiar i n unele contracte colective de munc este stabilit expres
confidenialitatea privind cuantumul salarizrii.
1.2. Principii specifice sectorului public
n sectorul public alturi de principiile comune enumerate mai sus, conform art.3 din Legea
cadru nr.284/2010, sunt operante urmtoarele principii:
- caracterul unitar al reglementrilor privind sistemul de salarizare a tuturor salariailor din
sectorul bugetar;
- supremaia legii. Drepturile de natur salarial sun stabilite prin acte normative de fora
legii, niciodat inferioare acesteia;
- echitate i coeren. Remuneraia stabilit trebuie s fie egal pentru munca de valoare
egal respectnd principiile i normele unitare de stabilire a drepturilor salariale;
- sustenabilitatea financiar. Acest principiu presupune asigurarea resurselor bugetare
pentru majorrile salariale stabilite prin lege.
1.3. Principii specifice sectorului privat
n sectorul privat funcioneaz un singur principiu specific i anume cel al:
- negocierii colective i/sau individuale a salariilor.

697
B. Vartolomei, Reflecii n legtur cu actele normative recente privind salarizarea personalului pltit din fonduri
publice, n Dreptul nr.4/2011; A se vedea i Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All beck, 2005, p. 190-193
698
699
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p.495
700
B. Vartolomei, op.cit., p.45
215
2. Elementele componente ale salariului
Conform art.16o din Codul muncii salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile,
sporuriule, precum i alte adaosuri.
2.1. Salariul de baz
Este partea principal a salariului total i se stabilete, de regul, n raport de nivelul
studiilor, complexitatea atribuiilor de serviciu, importana postului, experiena profesional.
Acest element reprezint partea fix i principal a salariului, fiind i un element de referin
n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor salariului
701
. Salariul de baz este
forma salariului-venit ce se determin prin nmulirea salariului orar negociat cu numrul de ore
lucrate ntr-o lun
702
.
Salariul de baz se deosebete de:
- salariul brut care nsumeaz totalitatea drepturilor salariale, neafectate de impozite,
taxe i alte reineri salariale;
- salariul net care reprezint suma de bani efectiv primit dup ce au fost sczute
impozitul, contribuiile de asigurri sociale, contribuia pentru fondul de omaj, etc.
Potrivit Legii nr.284/2010 ierarhizarea salariilor de baz se face pe funcii, att ntre familii
ocupaionale (i pe domenii), ct i n cadrul aceluiai domeniu n funcie de complexitatea i
importana activitii desfurate.
n cadrul fiecrei funcii, salariile se difereniaz dup cum urmeaz (art.13 alin.2 din legea
nr.284/2010):
- pe grade, n cazul studiilor superioare;
- pe trepte profesionale, n cazul studiilor medii;
- pe grade profesionale, n cazul funcionarilor publici.
n cadrul fiecrui grad sau treapt profesional exist 5 gradaii corespunztoare unui numr
de 5 trane de vechime n munc.
2.2. Indemnizaiile
Sunt sume de bani pltite peste salariul de baz, fie pentru anumite activiti specifice postului, fie
pentru a compensa chletuielile suplimentare suportate de salariat n ndeplinirea atribuiilor de
serviciu (indemnizaie de conducere, de instalare, indemnizaie de detaare sau delegare,
indemnizaie pentru misiune n strintate, etc.)
2.3. Sporurile
Reprezint elemente accesorii ale salariului de baz i sunt evideniate distinct doar dac nu
sunt cuprinse n salariul de baz. Sporurile sunt acordate fie prin lege, fie prin contractele colective
de munc dar ele nu trebuie confundate cu recompensele sau gratificaiile deoarece ele sunt
elemente compensatorii pentru anumite condiii de munc sau ntrunirea, de ctre salariat a unor
cerine speciale.
Sporurile la salariu reprezint partea variabil a acestuia.
2.4. Adaosurile
Reprezint tot o parte variabil i accesorie a salariului de baz i se acord n raport de
performanele individuale ale salariatului.
Premiile sunt sume de bani care se acord pentru stimularea unor salariai merituoi. Ele nu
pot fi acordate discreionar, angajatorul fiind obligat s stabileasc criterii certe i verificabile, mai
ales cnd ele nu se acord tuturor salariailor.

701
O.Cazan, n Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole. Vol.II.Articolele
108-298, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2011, p. 61
702
V. Zaharia, G. Klein, Economie politic, vol.I, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 2000, p.230
216
3. Formele de salarizare
n funcie de specificul activitii i de sectorul de activitate se cunosc urmtoarele forme de
salarizare:
703

n sectorul privat practica evideniaz urmtoarele forme de salarizare:
- n acord (cu bucata sau pe operaii; direct, progresiv, indirect; individual sau colectiv),
ceea ce nseamn c salariul este n funcie de realizrile salariatului pe unitate de timp;
704

- n regie, pe or, sptmn sau lun, dup timpul efectiv lucrat;
- pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
- alte forme de salarizare specifice activitii desfurate.
n sectorul public cea mai uzitat form de salarizare este cea n regie, adic dup timpul
efectiv lucrat, numrul de salariai fiind aprobat prin acte normative, el neputnd fi modificat
unilateral sau prin acordul prilor.
n doctrin s-a emis opinia c, invocnd motive obiective, este posibil modificarea
numrului de salariai prin fragmentarea unor posturi n fraciuni de norm, ncadrate cu programe
de lucru cu timp parial, fr depirea fondului total de salarii
705
.
4. Categorii de salarii
4.1. Salariul nominal
Reprezint o categorie economic a salariului i ne precizeaz suma de bani pe care
lucrtorul o primete ca remunerare pentru munca depus. De obicei, salariul nominal se determin
prin negociere cu ocazia ncheierii contractelor colective de munc i se stabilete n raport de
evoluia anticipat a preurilor bunurilor de consum, pentru a rezulta o evoluie pozitiv a salariului
real. n cazul n care se anticipeaz o dublare a preurilor, salariul nominal va fi dublat. Salariul
nominal odat stabilit prin contractul colectiv de munc rmne fix pe durata existenei acestuia iar
dac preurile cresc, peste rata anticipat va fi afectat salariul real
706
.
Nivelul i dinamica salariului nominal depind de mai muli factori dintre care amintim:
707

- raportul dintre cererea i oferta de munc la nivelul economiei naionale;
- volumul de munc depus;
- calificarea salariatului;
- politica salarial a angajatorului;
- intervenia statului;
- rata omajului;
- salariul minim pe economie.
4.2. Salariul real
Reprezint cantitatea de bunuri i servicii care pot fi cumprate, la un moment dat, cu
salariul nominal primit i difer de la o perioad la alta i de la o pia la alta
708
. Necesitatea
calculrii salariului real rezid n aceea c preurile nu sunt fixe i influeneaz nivelul de trai al
angajailor. Astfel, salariul real, mrimea lui, este influenat direct proporional de mrimea
salariului nominal i n sens invers proporional de modificarea preurilor. Salariul real i cel
nominal nu variaz ntotdeauna n acelai sens ceea ce face ca n condiiile unei creteri mai rapide
a preurilor dect a salariului nominal, salariul real se reduce
709

703
704
Ibidem
705
Ibidem
706
M. Ghioiu, Macroeconomie (coordonatorul manualului prof.univ.dr.Gh.Ciobanu), Ed. Risoprint, Cluj-Napoca,
2011, p.33
707
Ibidem
708
V.Zaharia, G. Klein, op.cit., p.230
709
Ibidem
217
4.3. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat
Organizaia Internaional a Muncii prin Convenia nr.131/1970 i Recomandarea
nr.135/1970 a statuat fixarea unor salarii minime sub care s nu se poat cobor pentru a asigura o
minim satisfacere a unor necesiti vitale ale salariailor.
n Romnia prin Constituie (art. 41) se prevede instituirea unui salariu minim brut pe ar,
de natur s asigure cetenilor un nivel de trai decent (art.47 alin.1).
ntr-o economie de pia, de regul, statul nu are dreptul de a interveni n reglementarea
salariului cu excepia interveniei n limitarea minimului brut pe ar a salariilor n vederea
ameliorrii nivelului de trai al lucrtorilor cu venituri mici
710
.
Codul muncii, prin art.164, investete Guvernul cu competena de a stabili salariul minim
garantat n plat oblignd astfel ca salariile de baz determinate prin lege sau prin negocieri s nu
fie mai mici dect nivelul minim stabilit.
ncepnd cu anul 1991 i pn n anul 1999 salariul minim brut pe ar a avut un caracter
unitar. Ulterior, n Romnia gsim dou reglementri diferite ale cuantumului salariului minim pe
economie, una stabilit prin hotrre a Guvernului i alta prin contractul colectiv de munc, fapt
explicabil prin aceea c reglementrile din legislaia muncii au valori minimale permindu-se ca
prin clauze convenionale s se stabileasc valori mai convenabile salariailor, cu excepia
domeniilor care nu intr sub incidena contractelor colective de munc
711
.
n cazul n care prin diverse acte normative se acord unele drepturi prin raportare la salariul
minim brut pe ar se va avea n vedere nivelul salarial stabilit prin hotrre a Guvernului
712
.
De salariul minim brut pe ar este legat i indemnizaia ce se pltete lucrtorilor a cror
activitate este ntrerupt din motive neimputabile lor. Acetia vor beneficia de o astfel de
indemnizaie dac vor fi prezeni la programul de lucru stabilit. Aceleai drepturi se acord i celor
care, dei nu particip la o grev, nu-i pot ndeplini atribuiile din cauza colegilor greviti.
5. Plata salariilor
Plata salariului este principala obligaie a oricrui angajator i este prioritar fa de orice
alte angajamente ale acestuia.
Angajatorul nu poate invoca neplata salariilor din motive de lips de fonduri sau de
lichiditi, salariatul nepltit putndu-se adresa instanei de judecat pentru a solicita obligarea celui
ndatorat la plata drepturilor cuvenite.
Potrivit art.166 alin. 1 din Codul muncii salariul se pltete n bani, ca regul general. n
mod excepional este posibil i plata n natur cu respectarea urmtoarelor reguli (art. 165 i
art.166 alin. 3 din Codul muncii):
- plata n natur s fie prevzut expres n contractul individual sau colectiv de munc;
- plata n natur nu poate acoperi n ntregime cuantumul salariului datorat;
- cota parte a salariului ce se pltete n bani nu poate fi mai mic dect minimumul
salariului brut pe ar.
Plata salariului se face direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta (art.167 din
Codul muncii) prin nmnare direct sau prin virament ntr-un cont bancar. Precizm c plata prin
virament bancar i utilizarea cardurilor de ctre salariai nu se poate pune n practic dect cu
acordul beneficiarului
713
.
n caz de deces al salariatului, drepturile sale salariale vor fi pltite n urmtoarea ordine:
- soului supravieuitor;
- copiilor majori ai defunctului;
- n lipsa copiilor plata drepturilor salariale se va face prinilor defunctului;

710
n rndul economitilor exist numeroase controverse n ce privete utilitatea i necesitatea stabilirii salariului minim
pe economie, exprimndu-se opinii pro i contra acestuia, a se vedea M. Ghioiu, op.cit., p. 35-36
711
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p.491
712
713
Decizia Curii Constituionale nr.859/2009, publicat n M. Of. nr.520 din 29 iulie 2009
218
- n lipsa ategoriilor mai sus amintite drepturile salariale revin altor motenitori, potrivit
dreptului comun.
Pentru plata salariilor angajatorul este obligat s ntocmeasc state nominale de plat,
precum i orice alte documente justificative care s demonstreze efectuarea plii ctre salariatul
ndreptit. Toate aceste documente se pstreaz i se arhiveaz n aceleai condiii i termene ca n
cazul actelor contabile, conform legii.
Salariul nu poate fi urmrit i reinut dect n condiiile expres prevzute de lege (art.169 din
Codul muncii).
6. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale
n spaiul comunitar a fost adoptat Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European i a
Consiliului din 22 octombrie 2008 cu privire la protecia lucrtorilor salariai n cazul insolvenei
angajatorului.
n conformitate cu directiva de mai sus prin Codul muncii, art.172, s-a dispus constituirea i
utilizarea fondului de garantare pentru plata creanelor salariale pentru care s-a i emis o lege
special, Legea nr.200/2006
714
, precum i o hotrre a Guvernului mr.1850/2006
715
de aprobare a
normelor metodologice de aplicare a legii.
Creanele salariale reprezint drepturi bneti datorate i nepltite salariatului i care au fost
stabilite n contractul individual i/sau colectiv de munc. Plata acestora se va face din fondul de
garantare care se constituie avnd la baz urmtoarele principuii:
- principiul contributivitii, fondul de garantare fiind constituit din contribuia datorat de
fiecare angajator;
- principiul repartiiei, conform cruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor
salariale datorate de angajatorii aflai n stare de insolven;
- principiul universalitii obligaiei de plat a creanelor salariale, indiferent de ndeplinirea
sau nendeplinirea obligaiei de contribuie a angajatorilor;
- Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituia de administrare i
nu poate face obiectul msurilor asigurtorii sau de executare silit.
Art. 4 din Legea nr.200/2006 stabilete care sunt resursele financiare ale Fondului de
garantare constatndu-se c cea mai important dintre ele o reprezint contribuia angajatorilor.
Gestionarea Fondului de garantare (art.10 din legea nr.200/2006) se face de ctre Agenia
Naional pentru Ocuparea Forei de Munc prin ageniile sale teritoriale.

714
715
219
CAPITOLUL XI - SECURITATEA I SNTATEA N MUNC
Protejarea, prin norme juridice, a persoanelor implicate n activitatea industrial din
Romnia i gsete nceputurile la finele secolului al XIX-lea fiind n raport dependent de
dezvoltarea industriei i a creterii unor factori de risc pentru sntatea i integritatea fizic a
lucrtorilor.
Dup al doilea rzboi mondial se poate constata crearea unui sistem guvernamental de
instituii cu atribuii n domeniul proteciei muncii, pentru ca dup 1 ianuarie 1990 s se produc
schimbri structurale i de concepie, materializate ntr-o nou organizare a instituiei de stat
specializat, care coordoneaz i controleaz domeniul, asigurnd cadrul de reglementri
corespunztor etapei actuale
716
.
Astzi, pe plan intern, exist foarte multe acte normative care reglementeaz diverse aspecte
ale securitii i sntii n munc indicnd, n cele ce urmeaz, cele mai importante izvoare de
drept n domeniu:
- Constituia Romniei (art.41);
- Codul muncii (art.175 191);
- Legea nr.319/2006 a securitii i sntii n munc
717
;
718
privind Normele metodologice de aplicare a Legii
nr.319/2006;
- Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de munc i bolile profesionale
719
.
Pe plan internaional problemele privind securitatea i sntatea n munc au fcut obiectul
mai multor documente cu caracter internaional emise de Organizaia Internaional a Muncii
(O.I.M.) cum ar fi:
- Convenia nr.102/1952 privind normele minime de securitate social (ratificat parial i de
Romnia);
- Convenia nr.121/1964 privind despgubirile acordate n caz de accident de munc sau
mbolnvire profesional;
- Convenia nr.155/1981 privind securitatea i sntatea muncitorilor;
- Convenia nr.161/1985 privind serviciile de sntate n munc;
- Convenia nr.187/2006 privind cadrul de promovare a securitii i sntii n munc.
Problematica securitii i sntii n munc constituie o preocupare deosebit i n cadrul
Uniunii Europene (U.E.), prevederi n acest sens gsindu-se n chiar Tratatele constitutive ale
Comunitilor Europene.
Pn acum au fost adoptate peste 15 directive, cu caracter general i specifice, cea mai
important fiind Directiva Consiliului nr.89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind introducerea de
msuri de ncurajare a mbuntirilor n domeniul securitii i sntii lucrtorilor n munc.
Acest act comunitar constituie documentul cadru n ceea ce privete securitatea i sntatea
n munc, obiectivul su fiind mbuntirea sntii i securitii lucrtorilor la locurile de munc,
n toate sectoarele de activitate, private sau publice (cu excepia unor activiti specifice din cadrul
forelor armate, poliiei sau proteciei civile)
720
.
In Romnia Constituia este actul fundamental care consacr dreptul la protecie social i la
msuri de securitate i igien a muncii dar Legea nr.319/2006 privind securitatea i sntatea n
munc detaliaz dispoziiile Codului muncii i stabilete principiile generale de reglementare n
domeniu aplicndu-se n toate sectoarele de activitate, publice i private, cu excepia activitilor
specifice forelor armate, poliiei i proteciei civile.

716
Al. iclea, Tratat. . . , 2012, p. 577
717
Publicat n M.Of. nr.646 din 26 iulie 2006 i intrat n vigoare la data de 1 octombrie 2006
718
Publicat n M.Of. nr.882 din 30 octombrie 2006
719
Publicat n M.Of. nr.454 din 27 iunie 2002
720
N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters KLuwer, Romnia, 2009, P. 266-267
220
Din ansamblul actelor normative rezult c n Romnia statul este cel care reglementeaz
sistemul de securitate i sntate n munc stabilind i impunnd obligaii n acest sens difceritelor
organe specializate, precum i angajatorilor
721
.
Actele normative care reglementeaz aspectele privind securitatea i sntatea n munc
instituie o serie de obligaii, att pentru angajator, ct i pentru lucrtori, stabilindu-se anumite
atribuii, n domeniu, i sindicatelor.
1. Obligaiile angajatorului
722

Actele normative n vigoare n domeniu stabilesc, n sarcina angajatorului numeroase
obligaii dintre care amintim:
- angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele
legate de munc (art.175 alin.1 din Codul muncii). Aceast obligaie se nate din lege i rmne n
sarcina angajatorului chiar dac acesta externalizeaz serviciile de protecie i prevenire n
domeniul securitii i sntii n munc;
- fiecare angajator trebuie s obin autorizaia de funcionare din punct de vedere al
securitii i sntii n munc, nainte de nceperea activitilor (Normele metodologice de aplicare
a Legii nr.319/2006 aprobate prin Hotrrea Guvernului nr.1425/2006);
- angajatorul are propriile sale responsabiliti n vederea protejrii securitii i sntii
salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i
pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor
necesare acesteia (art.177 alin.1 din Codul muncii);
- n cadrul responsabilitilor sale i innd seama de natura activitilor din ntreprindere
i/sau unitate, angajatorul are obligaia, conform art.7 alin.4 din Legea nr.319/2006, :
- s evalueze riscurile pentru sntatea i securitatea lucrtorilor, inclusiv la alegerea
echipamentelor de munc, a substanelor i preparatelor chimice utilizate i la amenajarea locurilor
de munc;
- s asigure mbuntirea nivelului securitii i al proteciei sntii lucrtorilor i
s integreze aceste msuri n ansamblul activitilor ntreprinderii i/sau unitii la toate nivelurile
ierarhice;
- s ia n considerare capacitile lucrtorului n ceea ce privete securitatea i
sntatea n munc, atunci cnd i ncredineaz sarcini;
- s asigure ca planificarea i introducerea de noi tehnologii s fac obiectul
consultrilor cu lucrtorii i/sau reprezentanii acestora n ceea ce privete consecinele asupra
securitii i sntii lucrtorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiiile i mediul
de munc;
- s ia msurile corespunztoare pentru ca, n zonele de risc ridicat i specific,
accesul s fie permis numai lucrtorilor care au primit i i-au nsuit instruciunile adecvate.
- angajatorul are obligaia s desemneze unul sau mai muli lucrtori cu sarcini precise n
domeniul prevenirii riscurilor profesionale (art.8 din Legea nr.319/2006);
- angajatorul are obligaia s ia msuri pentru acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor i evacuarea lucrtorilor (art.181 alin.3 din Codul muncii i art.10 din Legea
nr.319/2006);
- angajatorul are obligaia s elaboreze instruciuni proprii n domeniul securitii i sntii
lucrtorilor, s stabileasc atribuii i rspunderi prin fia postului i s in evidena accidentelor de
munc, a bolilor profesionale i a altor incidente periculoase (art.12 i 13 din legea nr.319/2006).

721
V.Popa, N.Mircovici, Dreptul muncii.Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti, 1997,
p.5
722
I.T. tefnescu, Tratat. . . . , 2012, p.635-642; L. Georgescu, Obligaiile generale ale angajatorilor n domeniul
securitii i sntii n munc, n R.R.D.M. nr.2/2007; Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 585-607; D. op, Organizarea
de ctre angajator a activitilor de prevenire i protecie n conformitate cu legea sntii i securitii n munc, n
R.R.D.M. nr.4/2007
221
Obligaii ale angajatorului n domeniul securitii i sntii n munc sunt prevzute, aa
cum am menionat mai sus, n numeroase alte acte normative, unele dintre ele viznd domenii cu
activiti specifice, particulare.
2. Obligaiile lucrtorilor
Legea nr.319/2006 are consacrat un capitol obligaiilor fiecrui lucrtor stabilind, prin
art.22, c orice lucrtor trebuie s-i desfoare activitatea n conformitate cu pregtirea i instruirea
sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului fr s expun la pericol de
accidentare sau mbolnvire profesional att propria persoan, ct i pe altele care ar putea fi
afectate de aciunile sau omisiunile svrite n timpul procesului de munc.
Prin art.23 al legii nr.319/2006 sunt indicate urmtoarele obligaii principale ale lucrtorilor:
- s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de
transport i alte mijloace de producie;
- s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, s l
napoieze sau s-l pun la locul destinat pentru pstrare;
- s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea
arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor,
instalaiilor tehnice i cldirilor, i s utilizeze corect aceste dispozitive;
- s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc
despre care au motive ntemeiate s o considere un pericol pentru sntatea i securitatea
lucrtorilor, precum i orice deficien a sistemelor de protecie;
- s aduc la cunotina conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele
suferite propria persoan;
- s coopereze cu angajatorul i/sau lucrtorii desemnai , att timp ct este necesar, pentru a
face posibil realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc i
inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor;
- s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau lucrtorii desemnai, pentru a
permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr
riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate;
- s i nsuieasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n
munc i msurile de aplicare a acestora;
- s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari.
3. Instruirea lucrtorilor
Conform, att Codului muncii (art.180 alin.1), ct i a legii nr.319/2006 (art.20 alin.1)
instruirea lucrtorilor este o obligaie general a angajatorului i constituie un instrument esenial
pentru asigurarea securitii i sntii n munc
723
.
Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor n domeniul securitii i
sntii n munc punnd la dispoziie informaii i instruciuni de lucru specifice fiecrui loc de
munc i postului n cauz.
Curtea Constituional respingnd susinerea de neconstituionalitate a unor dispoziii din
cuprinsul Legii nr.319/2006( art.13 lit. f i j, precum i art.20 alin.1 i 2) a statuat c prin acest act
normativ s-a transpus Directiva nr.89/391/CE consacrndu-se rspunderea angajatorului de a adopta
msurile de protecie a muncii i rspunderea salariatului pentru nerespectarea acestora
724
.
Instruirea corespunztoare a lucrtorilor este esenial n nsuirea de ctre acetia a
cunotinelor vitale n domeniul securitii i sntii n munc.
Angajatorul este obligat, pe cheltuiala sa, s adopte modaliti specifice de instruire, stabilite
anterior, n comun, cu comitetul de securitate i sntate n munc i sindicat sau reprezentanii
salariailor.

723
I.T. tefnescu, Tratat, . . . , 2012, p.641
724
Curtea Constituional, Decizia nr.1042/2007, publicat n M .Of. nr.12 din 8 ianuarie 2008
222
Instruirea trebuie s se realizeze periodic i de fiecare dat n cazul noilor angajai sau al
celor care i schimb locul de munc, felul muncii sau i reiau activitatea dup o ntrerupere mai
mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se face nainte de nceperea efectiv a activitii.
Instruirea devine obligatorie i n cazul unor modificri ale legislaiei n domeniu.
n procesul de instruire, orice salariat, trebuie s parcurg trei etape:
- etapa instruirii generale care vizeaz pe:
- pe toi angajaii noi;
- pe lucrtorii delegai i detaai;
- pe lucrtorul pus la dispoziie de ctre un agent de munc temporar;
- etapa instruirii la locul de munc;
- etapa instruirii periodice.
4. Accidentul de munc
Legea nr.319/2006, prin art.5 lit. g, definete accidentul de munc n felul urmtor:
vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul
procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate
temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.
725

Art.30 din legea nr.319/2006 stabilete c n sensul prevederilor art.5 lit. g este, de asemenea
accident de munc:
a) accidental suferit de persoane aflate n vizit n ntreprindere i/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoane care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ar sau n afara granielor rii, n timpul i
din cauza ndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit n cadrul activitilor cultural sportive organizate, n timpul i din
cauza ndeplinirii acestor activiti;
d) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie
iniiativ pentru salvarea de viei omeneti;
e) accidentul suferit de orice persoan, a urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie
iniiativ pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol ce amenin avutul public i privat;
f) accidentul cauzat de activiti care nu au legtur cu procesul muncii, dac se produce la
sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de
munc organizat de acetia, n timpul programului de munc, i nu se datoreaz culpei exclusive a
accidentatului;
g) accidentul de traseu, dac deplasarea s-a fcut n timpul i pe traseul normal de la
domiciliul lucrtorului la locul de munc organizat de angajator i invers;
h) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la locul de munc sau de la un loc de munc la altul, pentru ndeplinirea unei
sarcini de munc;
i) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la care este ncadrat victima, ori de la orice alt loc de munc organizat de acestea,
la o alt persoan juridic sau fizic, pentru ndeplinirea sarcinilor de munc, pe durata normal de
deplasare;
j) accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac victima prelua sau preda unelte
de lucru, locul de munc, utilajul ori materialele, dac schimba mbrcmintea personal,
echipamentul individual de protecie sau orice alt echipament pus la dispoziie de ctre angajator,
dac se afla n baie ori n spltor sau dac se deplasa de la locul de munc la iirea din
ntreprindere sau unitate i invers;
k) accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a avut loc n locuri
organizate de angajator, precum i n timpul i pe traseul normal spre i de la aceste locuri;

725
A se vedea i T.C. Medeanu, nelesul noiunii accident de munc n legislaia romn, n Dreptul nr.7/1998
223
l) accidentul suferit de lucrtori ai angajatorilor romni sau de persoane fizice romne,
delegai pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afara granielor rii pe durata i traseul
prevzute n documentul de deplsare;
m) accidentul suferit de personalul romn care efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor
ri, n baza unor contracte, convenii, sau n alte condiii prevzute de lege, ncheiate de persoane
juridice romne cu parteneri strini, n timpul i din cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a
pregtirii profesionale, n timpul i din cauza efecturii activitilor aferente stagiului de practic;
o) accidentul determinat de fenomene i calamiti naturale, cum ar fi furtun, viscol,
cutremur, inundaie, alunecri de teren, trsnet (electrocutare), dac victima se afla n timpul
procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu;
p) dispariia unei persoane, n condiiile unui accident de munc i n mprejurri care
ndreptesc presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoan aflat ndeplinirea atribuiilor de serviciu, ca urmare a
unei agresiuni.
Accidentele de munc, n raport cu urmrile produse i cu numrul persoanelor accidentate,
se clasific n:
- accidente care produc incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice;
- accidente care produc invaliditate;
- accidente mortale;
- accidente colective, cnd sunt accidentate cel puin 3 persoane n acelai timp i din aceeai
cauz.
nregistrarea accidentelor de munc se face pe baza procesului verbal de cercetare la
angajatorul unde s-au produs ori care a organizat activitatea (art.136-140 din Normele metodologice
de aplicare a Legii nr.319/2006) sau la autoriti/instituii exterioare lui n raport de locul producerii
i cu circumstanele lor concrete
726
.
Accidentul de munc se raporteaz la inspectoratul teritorial de munc, precum i la
asigurtor.
Dac accidentul de munc s-a produs n afara granielor rii i sunt implicai lucrtori ai
unor angajatori romni comunicarea evenimentului se face potrivit regulilor stabilite prin Normele
metodologice de aplicare a Legii nr.319/2006.
Accidentul de munc al personalului romn, produs pe teritoriul altei ri n baza unor
contracte bilaterale i convenii internaionale se comunic obligatoriu i misiunilor diplomatice sau
oficiului consular romn in ara respectiv.
Accidentul de munc suferit de un cetean strin pe teritoriul Romniei se comunic la
Inspectoratul teritorial de munc care va ntiina misiunea diplomatic a rii din care provine cel
accidentat.
5. Boala profesional
Definirea legal a bolii profesionale se gsete n cuprinsul art.5 lit. h din Legea
nr.319/2006: afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii,cauzat
de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munc, precum i de
suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n procesul de munc.
Potrivit art.33 din Legea nr.319/2006 sunt asimilate bolilor profesionale i afeciunile
suferite de elevi i studeni n timpul efecturii instruirii practice.
Spre deosebire de accidentul de munc care se produce brusc, intempestiv, boala
profesional se instaleaz n timp ca efect al inoculrii lucrtorului cu ageni nocivi provenii de la
locul de munc.
Semnalarea bolilor profesionale trebuie s se fac de ctre orice medic care depisteaz o
astfel de mbolnvire i nu numai de ctre medicul de medicina muncii. Descoperirea bolilor

726
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p. 662
224
profesionale poate avea loc att prin controale medicale specifice, ct i prin examene medicale
obinuite, profilactice sau viznd alte tipuri de afeciuni.
ndat ce medicul a depistat existena sau suspiciunea unei boli profesionale este obligat s
sesizeze, prin trimiterea bolnavului la unitatea sanitar de medicina muncii n vederea stabilirii
diagnosticului de profesionalitate.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii autoritilor de
sntate public,. pe baza procesului verbal de cercetare.
Bolile profesionale nou declarate se raporteaz lunar de ctre autoritatea de sntate public
Centrului naional de coordonare metodologic i informare privind bolile profesionale.
Intoxicaia acut profesional se declar, se cerceteaz i se nregistreaz att ca boal
profesional, ct i ca accident de munc.
6. Comitetul de securitate i sntate n munc
Potrivit Codului muncii (art.183) i a Normelor metodologice de aplicare a Legii
nr.319/2006 la nivelul fiecrui angajator, care are mai mult de 50 de salariai, se constituie un
comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor n
elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii.
n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase inspectorul de
munc poate cere nfiinarea unui astfel de comitet i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai
puin de 50 de salariai.
Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor juridice din
sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul
Romniei.
Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie i n unitile angajatoare care
funcioneaz temporar, cu condiia unei durate de funcionare mai mare de 3 luni.
Comitetul de securitate i sntate n munc este format din:
- angajator sau reprezentantul su legal, cu atribuii de securitate i sntate n munc;
- reprezentani ai lucrtorilor;
- medical de medicina muncii.
Preedinia comitetului de securitate i sntate n munc revine ntodeauna angajatorului
sau reprezenatantului su legal.
Comitetul de securitate i sntate n munc funcioneaz pe bza unui regulament propriu, se
ntrunete cel puin odat pe trimestru (sau ori de cte ori este nevoie) i are urmtoarele atribuii
principale:
- aprob programul anual de securitate i sntate n munc;
- analizeaz factorii de risc de accidentare i mbolnvire profesional la locurile de munc;
- face propuneri i avizeaz politica de securitate i sntate n munc i planul de prevenire
i protecie;
- avizeaz introducerea unor noi tehnologii, alegerea echipamentelor, lund n considerare
consecinele asupra securitii i sntii lucrtorilor;
- avizeaz msurile de amenajare a locurilor de munc n funcie de existena unor riscuri
specifice;
- efectueaz inspecii proprii privind aplicarea msurilor stabilite n planul de prevenire i
protecie;
- sesizeaz inspectoratele teritoriale de munc atunci cnd se constat nclcarea normelor
legale privind securitatea i sntatea lucrtorilor.
Angajatorul are conducerea comitetului de securitate i sntate n munc dar i incumb i
anumite obligaii:
- s asigure comitetului de securitate i sntate n munc toate informaiile necesare pentru
ca acesta s-i dea avizul n cunotin de cauz;
225
- s prezinte comitetului de securitate i sntate n munc un raport, cel puin anual, privind
situaia securitii i sntii n munc, precum i planul de prevenire i protecie pentru anul
urmtor;
- s prezinte spre analiz documentaia privitoare la echipamentele de lucru i de protecie
colectiv n vederea selecionrii echipamentelor optime;
- s informeze comitetul de securitate i sntate n munc cu privire la evaluarea riscurilor,
msurile de prevenire ale acestora, msurile de prim ajutor, de prevenire i stingere a incendiilor i
evacuarea lucrtorilor;
- s comunice comitetului de securitate i sntate n munc punctul su de vedere, al
medicului de medicina muncii, dac este cazul, serviciului intern sau extern de prevenire i
protecie, asupra plngerilor lucrtorilor privind condiiile de munc i modul n care serviciile de
prevenire i protecie i ndeplinesc atribuiile.
7. Rspunderea juridic
nclcarea normelor de securitate i sntate n munc poate implica varii forme de
rspundere juridic n raport de normele nclcate, tipul de fapt svrit, persoana prejudiciat i
natura pagubei suferite. Astfel, n domeniul securitii i sntii n munc poate interveni:
a) rspunderea disciplinar, ori de cte ori se ncalc prevederile art.39 alin.2 lit.e din Codul
muncii, text legal care prevede obligaia salariatului de a respecta msurile de securitate i sntate
a muncii n unitate;
b) rspunderea patrimonial intervine pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de
munc sau bolilor profesionale, n msura n care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaiile
asigurrilor sociale de stat (art.44 din Legea nr.319/2006). n doctrin se subliniaz c rspunderea
patrimonial instituit de art.44 din Legea nr.319/2006 este identic cu rspunderea patrimonial
prevzut de Codul muncii, urmnd acelai regim juridic
727
.
n cazul existenei unei culpe comune va opera o reducere a despgubirilor n raport cu
contribuia salariatului sau a unei alte persoane la producerea prejudiciului
728
;
c) rspunderea penal poate interveni, potrivit art.37 alin.1 din Legea 319/2006, n caz de
neluare a uneia dintre msurile legale de securitate i sntate n munc de ctre persoana care avea
ndatorirea de a lua aceste msuri, dac se creeaz un pericol. Grav i iminent de producere a unui
accident de munc sau mbolnvire profesional. Infraciuni n acest domeniu pot svri orice alte
persoane care nu respect obligaiile i msurile stabilite cu privire la securitatea i sntatea n
munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de
munc sau de mbolnvire profesional.
Infraciunile prevzute de Legea nr.319/2006 se pedepsesc fie c sunt svrite din culp, fie
cu intenie;
d) rspunderea contravenional intervine pentru faptele calificate ca i contravenii n
Legea nr.319/2006 i Hotrrea Guvernului nr.857/2011
729
.
Contraveniile prevzute i reglementate de legea nr.319/2006 vizeaz posibilitatea aplicrii
de sanciuni contravenionale doar angajatorilor, nu i salariailor.

727
728
T.C. Medeanu, Rspunderea pentru infraciunile la protecia muncii n cazul culpelor concurente, n Dreptul
nr.4/1999, p.113-115
729
Publicat n M.Of. nr.621 din 1 septembrie 2011; n privina disputelor doctrinaire privind soluionarea cauzelor ce
au ca obiect accidentele de munc i contestarea sanciunilor contravenionale n materie a se vedea C. Medeanu,
Stabilirea competenei materiale a instanelor n cazul contestrii accidentului de munc, n Dreptul nr.6/2010; I.T.
tefnescu, op.cit., p.672.
226
CAPITOLUL XII - ELEMENTE ALE RASPUNDERII JURIDICE
Rspunderea juridic este o form i parte integrant a rspunderii sociale constnd n aceea
c deriv din nclcarea unor norme de drept ce incumb suportarea unei constrngeri. Prin
declanarea rspunderii juridice se urmrete restabilirea unei ordine de drept ce a fost nclcat
730
.
Elementele determinante ale rspunderii juridice, prin care se i difereniaz de alte forme
ale rspunderii sociale, sunt: svrirea unei fapte ilicite, nclcarea unei norme juridice prin
comiterea abaterii i intervenia forei coercitive a autoritii, cu respectarea unor reguli procedurale
precis determinate.
Rspunderea juridic poate mbrca forme diferite dup cum avem n vedere criteriul
scopului urmrit, natura faptei ilicite, norma juridic nclcat, gradul de pericol social al faptei,
caracterul sanciunilor, etc.
Dac avem n vedere felul raportului juridic generat prin fapta ilicit ce a nclcat o norm
de drept von constata c fiecare ramur de drept determin un gen propriu de rspundere: penal,
civil, contravenional, disciplinar, patrimonial, material, .a.
731
.
n dreptul muncii se cunosc urmtoarele forme de rspundere juridic:732
- rspunderea disciplinar;
- rspunderea patrimonial;
- rspunderea material;
- rspunderea contravenional;
- rspunderea penal.
A. RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Disciplina este apreciat ca fiind un atribut al activitii sociale a omului, un element
specific i exclusiv uman impus de legi obiective, nu nainte ca necesitatea respectrii unei anumite
ordini s fie reflectat n contiina uman
733
.
Disciplina muncii este, n mod firesc, indisolubil legat de procesul muncii i trebuie
respectat de persoanele care presteaz munca implicate fiind ntr-un raport de subordonare.
Disciplina muncii nseamn obligaia de a respecta dispoziiile de natur normativ sau
convenional, precum i deciziile angajatorului emise n calitatea lui de subiect investit cu atribuii
de coordonare, ndrumare i control.
Art.247 alin.1 din Codul muncii i confer angajatorului prerogativa disciplinar care i
permite s apar n mai multe ipostaze: parte lezat, anchetator, acuzator, decident al aplicrii unei
sanciuni disciplinare, precum i organ care pune n executare decizia de sancionare.
Obligaia de a respecta disciplina muncii, implicarea rspunderii disciplinare vizeaz nu
orice persoan fizic ci numai pe aceea care este parte ntr-un contract individual de munc n
calitate de salariat. Nu putem nega ns i existena unor forme specifice de rspundere disciplinar
cum ar fi cea privitoare la funcionarii publici, magistrai i chiar i cei care practic o profesiune
liberal, toi acetia fiind implicai n ndeplinirea unor sarcini de serviciu, ceea ce nseamn i
respectarea anumitor reguli privind procesul muncii.
Disciplina muncii trebuie s fie asigurat att n domeniul public, ct i n cel privat iar
rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete, cu vinovie, o abatere
disciplinar.
Legislaia muncii nu ne ofer o definiie legal a rspunderii disciplinare motiv pentru care
vom adopta definiia oferit de doctrin:
734

730
I. Santai, Teoria general a dreptului, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 2007, p. 157
731
Idem, p. 166-167
732
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, ediia a II-a revzut i adugit, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2012, p. 725 (citat n continuare I.T.tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.)
733
S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .Beligrdeanu, Gh.Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, Ed. tiinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1979, p.6; A se vedea i V.I. Cmpianu, Dreptul muncii, Ed. Didactic i pedagogic, Bucureti, 1967, p.280
734
I.T.tefnescu, Tratat . . ., 2012, p.727
227
Rspunderea disciplinar reprezint ansamblul normelor din legislaia muncii care definesc
abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i
procedurale pentru aplicarea lor.
Rspunderea disciplinar prezint urmtoarele trsturi specifice:
735

- Este o rspundere de natur contractual. Ea intervine ca urmare a ncheierii contractului
individual de munc, indiferent de tipul acestuia. Rspunderea disciplinar fiind legat de existena
contractului individual de munc este limitat de existena i sfera de aplicabilitate a acestui act
juridic. Aadar, dup ncetarea contractului individual de munc rspunderea disciplinar nu mai are
aplicabilitate.
- Are un caracter intuitu personae. Nimeni poate rspunde disciplinar pentru fapta altuia iar
rspunderea disciplinar nu poate fi transmis pe cale de motenire.
- Are o funcie sancionatorie deoarece celui vinovat i se aplic o pedeaps, de natur
material sau moral.
- Are i un rol preventiv educativ de a-l determina pe salariat de a nu mai comite vreo
abatere disciplinar.
1. Abaterea disciplinar
Abaterea disciplinar este definit n art. 247 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o fapt n
legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat,
prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Doctrina a sesizat c actuala definiie a abaterii disciplinare nu mai face referire la nclcarea
normelor de comportare n unitate. Suntem pe deplin de acord cu aprecierea c nimic nu l oprete
pe angajator s prevad, n sarcina angajailor si, reguli specifice de comportament n colectiv, n
unitate i chiar n afara acesteia. Astfel de prevederi pot fi incluse n regulamentul intern sau n
contractul colectiv de munc aplicabil
736
.
Abaterea disciplinar, pentru a putea declana rspunderea disciplinar, trebuie s
ntruneasc urmtoarele elemente constitutive:
- obiectul;
- latura obiectiv;
- subiectul;
- latura subiectiv.
1.1. Obiectul abaterii disciplinare
Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de relaiile sociale de munc, ordinea i
disciplina n procesul muncii. n planul raportului juridic de munc aceste relaii semnific
respectarea obligaiilor de serviciu asumate prin contractul individual de munc
737
. Existena unei
abateri disciplinare presupune svrirea de ctre un salariat a unei fapte, comisive sau omisive, prin
care se ncalc una sau mai multe obligaii de munc.
1.2. Latura obiectiv
Latura obiectiv este nsi fapta ilicit productoare de efecte duntoare. Fapta se poate
svri printr-o aciune sau inaciune, poate s se consume dintr-o dat sau s fie continu. Codul
muncii nu enumer, n mod expres, abaterile disciplinare, fiind indicate valorile ce trebuie protejate
i obligaiile de serviciu care trebuie respectate.
Este foarte util pentru angajator ca n Regulamentul intern s fac precizri n legtur cu
evaluarea faptelor care pot fi considerate abateri n raport de specificul activitii, n funcie de
consecinele negative produse, etc. Nu este recomandabil, n opinia noastr, s ntocmeasc o list

735
Ibidem
736
Idem, p. 732
737
S. Ghimpu, I.T. tefnesu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op.cit., p.44 i urm.
228
complet, exhaustiv de fapte considerate ntotdeauna abateri disciplinare. Nocivitatea unei fapte
pentru a se constituii n abatere disciplinar depinde de o serie de circumstane pe care trebuie s le
stabileasc angajatorul i a cror cenzur s se acorde instanelor judectoreti competente.
n cuprinsul contractului individual de munc, al contractului colectiv de munc aplicabil,
n statutele disciplinare i, uneori, chiar n textul legii pot fi indicate fapte calificabile ca fiind grave
dar, enumerarea lor nu trebuie s fie dect una exemplificativ i nicidecum exhaustiv. O
enumerare limitativ a faptelor ce constituie abatere disciplinar poate crea situaii de nedorit n
care angajatorul s fie pus n imposibilitate de a reaciona disciplinar pentru c nu a avut n vedere
un anumit tip de aciune sau inaciune a salariatului.
Contrar susinerilor noastre, n anumite domenii de activitate, gsim acte normative prin care
sunt enumerate limitativ faptele care constituie abatere disciplinar
738
.
Fapta ce constituie abatere disciplinar trebuie, ca regul general, s fie n legtur cu
munca, cu atribuiile stabilite prin fia postului. Pornind de la aceast regul, unanim admis, se pot
pune cteva ntrebri ce necesit rspunsuri.
Poate fi sancionat disciplinar un salariat care a svrit o fapt n afara programului de lucru
i n afara incintei unitii ?
739
Dar cnd primete un ordin de serviciu pe care nu-l execut ?
Rspunsul este difereniat n raport de tipul de salariat la care ne referim. Astfel, dac avem
n vedere fapta unui salariat care, prin lege, trebuie s aib, n orice mprejurare, un comportament
diligent care s nu aduc atingere reputaiei sale i imaginii angajatorului, sancionarea va fi
posibil chiar dac fapta s-a svrit n afara programului oficial de lucru i n afara incintei unitii
angajatoare.
Pentru salariaii crora legea nu le impune grija pstrrii unei reputaii netirbite, n
principiu, nu poate opera rspunderea disciplinar pentru o fapt svrit n afara locului de munc
i fr legtur cu munca.
Considerm corect punctul de vedere exprimat n doctrin c i ali salariai crora nu li se
impune pstrarea unei reputaii netirbite pot fi sancionai pentru fapte svrite n afara
programului de lucru i n afara unitii n anumite situaii, ca de exemplu:
740

a) cnd ncalc obligaia legal de fidelitate, ea neputnd fi grniuit nici n spaiu;
b) cnd salariatul svrete o contravenie privind concurena neloial (Legea
nr.11/1991
741
);
c) n cazul existenei unui cod deontologic ale crui norme dac sunt nclcate antreneaz
rspunderea disciplinar (Codul deontologic al farmacistului
742
, Legea 477/2004
743
de aprobare a
Codului de conduit a personalului contractual din autoritile i instituiile publice);
d) cnd se svresc, cu vinovie, fapte care, dei nu sunt sancionate expres de lege, aduc
atingere grav reputaiei, imaginii, onoarei angajatorului, ca de ex.:
- aprecieri defavorabile ale salariatului cu privire la calitatea produselor fabricate de
angajator;
- comentarii, remarci privind organizarea muncii i a managementului angajatorului;
e) cnd se ncalc clauze anterior negociate de pri;
f) n cazul svririi unor fapte n cadrul vieii intime, private.
n privina executrii ordinelor de serviciu trebuie s distingem ntre ordinele fireti, legale
ale angajatorilor i conductorilor ierarhici i cele evident nelegale i netemeinice.
Conform art.40 alin.1 lit. c din Codul muncii angajatorul are dreptul s dea dispoziii cu
caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor. n orice unitate angajatoare exist o
structur i subordonare ierarhic care trebuie respectat de ctre toi salariaii. Nerespectarea

738
Legea nr.188/1999 cu privire la Statutul funcionarilor publici; Legea nr.123/2006 cu privire la Statutul personalului
din serviciile de probaiune
739
I.T. tefnescu, Admisibilitatea sancionrii disciplinare a salariatului sau a funcionarului public pentru fapte
ilicite svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu, n Dreptul nr.12/2008
740
I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p. 733 - 739
741
Publicat n M. Of. nr. 24 din 30 ianuarie 1991
742
Colegiul Farmacitilor din Romnia, Decizia nr.2/2009, publicat n M. Of. nr.490 din 15 iulie 2009
743
Publicat n M.Of. nr. 1105 din 26 noiembrie 2004
229
subordonrii ierarhice nseamn acte de insubordonare, adic nclcri ale obligaiilor de munc
sau, altfel exprimat, svriri de abateri disciplinare.
Insubordonarea poate mbrca diverse forme constnd, n foarte multe situaii, din
neexecutarea ordinelor superiorilor ierarhici dar, se poate manifesta i prin atitudini lipsite de
respect fa de acetia fapte ce pot avea consecine negative asupra procesului muncii, n general, a
diminurii autoritii celor cu responsabiliti i crearea unui climat nepropice derulrii raporturilor
de munc.
Codul muncii nu are prevederi exprese n cazul n care salariatul primete, pe cale ierarhic,
dispoziii vdit ilegale sau netemeinice.
744

Cu certitudine putem susine c astfel de dispoziii nu trebuie puse n executare iar dac,
totui ele sunt puse n aplicare executantul va rspunde din punct de vedere juridic.
Statutul funcionarilor publici are prevederi exprese i proceduri de urmat n cazul ordinelor
ilegale primite din partea efilor ierarhici. Funcionarul pus ntr-o asemenea situaie trebuie s
refuze n scris i motivat neexecutarea ordinului ierarhic.
n doctrin se propune ca n asemenea situaii s se poat uza de analogia legii fcndu-se
aplicabile dispoziiile din Legea nr.188/1999 i pentru raporturile de munc de dreptul muncii
745
.
1.3. Subiectul abaterii disciplinare
Subiectul abaterii disciplinare poate fi doar o persoan fizic responsabil, cu discernmnt.
Sub aspectul rspunderii disciplinare discernmntul este prezumat altfel nu s-ar putea ncheia un
contract individual de munc valid. n caz de constatare a iresponsabilitii contractul individual de
munc este nul iar subiectul n cauz nu poate fi rspunztor disciplinar
746
.
Subiectul rspunderii disciplinare trebuie s fie unul calificat, adic o persoan angajat n
munc. Disciplina muncii este obligatorie pentru orice persoan care activeaz ntr-o unitate
angajatoare dar implicarea ei ntr-o form de rspundere disciplinar revine doar celui care are
calitatea de salariat n acea unitate. Personalul delegat i detaat fie nu rspunde disciplinar n
unitatea n care a svrit fapta ce constituie abatere (este cazul celor delegai), fie rspunde doar n
parte, n sensul imposibilitii aplicrii oricrei sanciuni disciplinare (pentru cel detaat nu se poate
dispune concedierea i retrogradarea n funcie). n cazul elevilor i studenilor care presteaz
practic la un angajator nu se aplic regulile disciplinare de dreptul muncii putnd fi sancionai de
ctre instituia de nvmnt care i-a trimis n practic, conform unor reguli specifice.
1.4. Latura subiectiv.
O fapt pentru a deveni abatere disciplinar impune svrirea ei cu vinovie. Conform
regulilor privind formele i gradele de vinovie, mprumutate din dreptul penal, abaterea
disciplinar poate fi svrit cu intenie (direct sau indirect) sau din culp (uurin sau
nesocotin). Spre deosebire de dreptul penal, n dreptul disciplinar al muncii formele i gradele de
vinovie nu au relevan n ceea ce privete calificarea unei fapte drept abatere disciplinar dar pot
fi luate n considerare ca i criterii pentru dozarea sanciunii are urmeaz a se aplica
747
.
2. Cauze de nerspundere disciplinar
Exist mprejurri n care dei, n aparen, suntem n prezena unei abateri disciplinare fapta
svrit l exonereaz pe salariat de orice rspundere, prin aceea c provoac nlturarea att a
caracterului obiectiv, antisocial al faptei, ct i a vinoviei subiectului
748
.

744
V.Pop, Rspunderea disciplinar a magistrailor, n S.D.R. nr.1-2/1996
745
.Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Rspunderea civil reciproc ntre prile raportului contractual de serviciu al
funcionarului public, n Dreptul nr. 4/2009
746
S. Ghimpu, I.T.tefnescu, .Beligrdeanu, Gh.Mohanu, op.cit., p.49-50
747
Ibidem
748
S.Ghimpu, I.T. tefnescu, .Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op.cit., p.51
230
Cauzele de exonerare de rspundere nu sunt enumerate de Codul muncii fiind preluate, prin
analogie, din dreptul penal i sunt urmtoarele:
- legitima aprare;
- starea de necesitate;
- constrngerea fizic sau moral;
- cazul fortuit i fora major
749
;
- executarea ordinului de serviciu
750
;
- eroarea de fapt.
Doctrina juridic romneasc discut i propune i alte cauze de exonerare de rspundere,
cum ar fi:
- beia, cu condiia ca aceasta s fie involuntar i cauzat de natura muncii i mediul n care
este nevoit s lucreze salariatul
751
;
- infirmitatea, analizat distinct pentru fiecare caz n parte i doar n msura n care a avut un
rol cauzal n nfrngerea de ctre salariat a normelor disciplinare
752
;
- situaiile excepionale reglementate de Legea nr.319/2006 cnd salariatul prsete locul de
munc pentru a-i proteja sntatea i securitatea ameninate de un pericol grav i iminent
753
.
3. Sanciunile disciplinare
Legislaia muncii din Romnia nu cunoate o definiie a sanciunii disciplinare, motiv pentru
care aceast sarcin a revenit doctrinei. Pornind de la definiiile elaborate n literatura de
specialitate vom trage concluzia c sanciunea disciplinar reprezint o msur legal luat de
angajator mpotriva salariatului ce a svrit o fapt disciplinar, cu scopul aprrii ordinii
disciplinare i care afecteaz, temporar sau definitiv, sarcinile de serviciu i veniturile fptuitorului.
Sanciunile disciplinare sunt msuri specifice dreptului muncii, acioneaz conform
principiului legalitii i sunt expres i limitativ prevzute n actele normative n vigoare.
Nici un angajator, public sau privat, persoan fizic sau persoan juridic, nu poate aplica
alte sanciuni dect cele legale.
O caracteristic a sanciunilor disciplinare este i aceea c nu se indic n lege, distinct
pentru fiecare abatere disciplinar, care tip de sanciune se aplic. Individualizarea acesteia revine
angajatorului conform criteriilor prevzute n art.250 din Codul muncii.
Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, precum i dup criteriul sursei
legale, sanciunile disciplinare pot fi clasificate n dou mari categorii: sanciuni disciplinare
generale i sanciuni disciplinare speciale.
3.1. Sanciunile disciplinare generale
Sanciunile disciplinare generale pe care le poate aplica angajatorul sunt indicate n mod
expres de ctre art.248 din Codul muncii i sunt urmtoarele:
a) Avertismentul scris. Este sanciunea cea mai blnd, cea mai uoar, cu efect
precumpnitor moral. Aa cum rezult din textul legal avertizarea salariatului vinovat se face
obligatoriu n form scris i se aplic, de obicei, salariailor care svresc pentru prima oar o
b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. Dei textul nu prevede c
retrogradarea se poate dispune n cadrul aceleiai profesii doctrina apreciaz c textul trebuie

749
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Interesul i sfera de aplicare a noiunilor de for major i caz fortuit, n Dreptul
nr. 6/2008
750
V.Pop, Rspunderea disciplinar a magistrailor, n S.D.R. nr.1-2/1996
751
S.Ghimpu, I.T. tefnescu, Dreptul muncii, vol.II, Universitatea din Bucureti, 1974, p. 141; S. Ghimpu,
I.T.tefnescu, .Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op.cit., p. 51-52
752
I.T. tefnescu, Infirmitatea cauz de nerspundere disciplinar, n Dreptul nr.12/2002; Al. iclea, Tratat . . ., p.
786-787
753
231
interpretat n acest sens respectndu-se profesia celui sancionat
754
. Dac salariatul a avut o funcie
de conducere, ca urmare a aplicrii acestei sanciuni, trebuie s fie trecut ntr-o funcie de execuie.
Sanciunea retrogradrii n funcie trebuie pus n aplicare n mod efectiv, salariatul
sancionat neputnd ndeplini, pe perioada aplicrii sanciunii, atribuiile aceleiai funcii
diminundu-i-se doar salariul. Aceast sanciune are un caracter temporar limitndu-se la maximum
60 de zile calendaristice. Stabilirea prin decizia de sancionare a unui termen ce depete cele 60
de zile va avea ca efect nulitatea msurii, dar numai pentru intervalul de timp ce excede perioadei
legal stabilite. n decizia de sancionare trebuie stabilit obligatoriu perioada n care se execut
sanciunea decis de angajator.
c) Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanciune cu
caracter precumpnitor patrimonial i vizeaz salariul de baz, nu i alte elemente ce intr n totalul
veniturilor salariale (indemnizaii, sporuri, etc.). Aceast sanciune are o dubl limitare: una n timp,
stabilindu-se limitele minime i maxime i una n cuantum procentual.
d) Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanciune specific salariailor care au funcii de conducere
dar nu i unica aplicabil.
e) Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Este cea mai drastic
sanciune disciplinar aplicabil unui salariat
755
.
n art.249 alin.2 din Codul muncii se consacr unicitatea sanciunii disciplinare, pentru
aceeai abatere nefiind posibil dect aplicarea unei singure sanciuni.
Codul muncii exclude aplicarea de amenzi disciplinare (art.249 alin.1).
3.2. Regimuri disciplinare speciale
Legiuitorul stabilete, prin art.248 alin. 2 al Codului muncii, c prin statute profesionale
aprobate prin lege special se poate stabili un alt regim sancionator fa de cel de drept comun.
Exist o foarte mare varietate de raporturi de munc n care prin statute speciale sunt
prevzute sanciuni disciplinare specifice dar care trebuie s respecte principiile generale ale
dreptului muncii. Prezentm, cu titlu exemplificativ, cteva reglementri speciale privind
rspunderea disciplinar i procedura aplicabil;
- Statutul funcionarilor publici (Legea nr. 188/1999);
- Statutul personalului didactic (Legea nr.1/2011);
- Statutul magistrailor (Legea nr. 303/2004);
- Statutul executorilor judectoreti (Legea nr. 188/2000);
- Statutul consilierilor juridici ( Legea nr.514/2003);
- Statutul medicilor (Legea nr.95/2006);
- Statutul asistentului personal profesionist (Legea nr.448/2006), .a.
Statutele profesionale (disciplinare) sunt de strict interpretare fiind aplicabile doar
categoriilor profesionale crora le sunt destinate. Sanciunile disciplinare cuprinse n aceste statute
se aplic doar anumitor categorii de salariai, pot s difere de sanciunile generale din Codul muncii
i, uneori, au reguli procedurale distincte. Se poate face constatarea c sanciunile disciplinare
cuprinse n statute profesionale sunt mai grave dect cele cuprinse n Codul muncii.
n doctrin au fost evideniate cteva particulariti ale abaterilor disciplinare reglementate
prin acte normative speciale:
756

- enumerarea, n unele statute, n mod exhaustiv, a abaterilor disciplinare;
- indicarea concret a unor abateri disciplinare care pot fi svrite doar de ctre salariai cu
funcii de conducere;
- consacrarea ca fiind abateri disciplinare a unor fapte prin care se afecteaz imaginea,
prestigiul unitii angajatoare;

754
Idem, p. 739
755
Detaliile privind concedierea disciplinar i procedura de urmat sunt analizate n cap. privind ncetarea contractului
individual de munc, seciunea 3.
756
I.T. tefnescu, op.cit., p. 762 i urm.
232
- calificarea unor abateri disciplinare ca fiind grave;
- indicarea orientativ, n cazul svririi anumitor abateri, a sanciunii disciplinare
aplicabil.
Realitile unor situaii juridice noi i din ce n ce mai variate, precum i existena tot mai
multor reglementri specifice repun n atenie opiniile unor autori care converg spre existena unui
drept special al muncii.
4. Procedura disciplinar
O sanciune disciplinar este, de regul, consecina autoinvestirii angajatorului el fiind
chemat s decid dac va declana sau nu procedura disciplinar.
Cu titlu de excepie sunt situaii n care legea impune angajatorului s-l sancioneze pe
salariatul vinovat, ca de exemplu:
- pentru autorul hruirii sexuale la locul de munc este obligatorie includerea n
regulamentul intern aplicarea unei sanciuni disciplinare (Legea nr.202/2002);
- pentru medicul de gard la domiciliu care nu rspunde solicitrii unitii medicale este
prevzut aplicarea obligatorie a sanciunii disciplinare de diminuare a salariului cu 5-10% pe o
perioad de 3 luni (Legea nr.284/2010);
- Banca Naional a Romniei poate s dispun unei instituii de credit sancionarea unui
angajat al acesteia prin nlocuirea lui din fruntea unui compartiment de lucru (O.U.G. nr.99/2006).
4.1.Organele competente s aplice sanciuni disciplinare.
Codul muncii nu este lmuritor n acest sens stabilindu-se doar c angajatorul are
prerogativa disciplinar.
n doctrin se menioneaz rolul preeminent al organelor unipersonale de conducere
(director, director general, preedinte, administrator, etc.) care se bucur de competen general
n materie.
Competena conductorului nu trebuie interpretat ca fiind exclusiv, unele sanciuni (mai
uoare) putnd fi aplicate i de alte organe subordonate ierarhic
757
.
Exist i posibilitatea, chiar legal ( art.45 alin.1 din Legea nr.188/1999), ca un conductor
al unei uniti angajatoare s delege un subordonat s aplice sanciuni disciplinare, fr ca acesta din
urm s mai poat delega aceste atribuii unei alte persoane
758
.
n cazul anumitor categorii de personal exist prevederi speciale privind organele
unipersonale, precum i cele colegiale competente s aplice sanciuni disciplinare.
Angajatorii persoane fizice pot stabili ei nii sanciunile disciplinare aplicabile sau pot
delega astfel de atribuii unor angajai, de regul, cu funcii de conducere n firm.
4.2. Cercetarea disciplinar
Cercetarea disciplinar este o etap obligatorie, de nenlturat, lipsa ei atrgnd nulitatea
deciziei de concediere
759
.
4.3. Individualizarea sanciunii.
Angajatorul, dup constatarea existenei faptei, a autorului i vinoviei acestuia are de ales
una dintre mai multe sanciuni disciplinare prevzute n lege.
Conform art.250 din Codul muncii angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n
raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele
criterii:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;

757
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 798
758
I.T. tefnescu, Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr.12/2004
759
ntreaga procedur de cercetare disciplinar precum i controversele doctrinare cu privire la ea sunt analizate n
capitolul dedicat ncetrii contractului individual de munc.
233
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Criteriile de individualizare a sanciunii disciplinare sunt obligatorii i se impun a fi
analizate n mod cumulativ. Comisia de cercetare disciplinar poate s propun organului
competent o anumit sanciune dar acesta nu este inut, n mod obligatoriu, de o astfel de soluie
propus putnd opta pentru aceea pe care o va aprecia ca fiind potrivit din punct de vedere punitiv
i eficient din punct de vedere preventiv-educativ.
Sanciunile disciplinare generale prevzute n art. 248 alin.1 din Codul muncii sunt aezate
ntr-o anumit ordine n raport de fapt, consecinele produse, autor i gradul de vinovie al
acestuia. n stabilirea sanciunii se va ine seama de toate aceste elemente fr ns a obliga pe
angajator s procedeze gradual la concretizarea sanciunii. Este oricnd posibil aplicarea
sanciunii, i a celei mai grave, chiar dac salariatul nu are antecedente disciplinare.
Potrivit art. 249 din Codul muncii pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o
singur sanciune. Aceast prevedere trebuie ns corelat, acolo unde este cazul, i cu
reglementrile prevzute n codurile deontologice profesionale deoarece n cazul unor profesii
svrirea unei fapte ilicite va putea atrage o dubl sancionare: una prevzut n codul deontologic
profesional, urmat de o decizie de sancionare disciplinar conform legislaiei muncii
760
.
n cazul n care sanciunea disciplinar aplicat de corpul profesional const n suspendarea
sau excluderea din funcie s-a propus soluia suspendrii contractului de munc n temeiul art.50 lit.
i din Codul muncii, respectiv a ncetrii de drept a contractului de munc, potrivit art.56 lit. g din
Codul muncii
761
.
4.4. Termenele de aplicare a sanciunii disciplinare.
Codul muncii prin art.252 alin.1 stabilete c decizia de sancionare disciplinar se emite n
termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
762

n cazul n care abaterea disciplinar se svrete ntr-o form continu termenul de
aplicare a sanciunii disciplinare se calculeaz pornind de la ultima fapt ilicit svrit de autor.
Termenele de 30 de zile i, respectiv de 6 luni, sunt termene de prescripie i se supun
regimului de drept comun prevzut de normele Codului de procedur civil.
4.5. Decizia de sancionare disciplinar.
Decizia de concediere, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s cuprind n mod
obligatoriu urmtoarele elemente (art.252 alin.2 din Codul muncii) :
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat:
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art.251 alin.3 nu a fost
efectuat cercetarea;

760
Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p. 810; . Beligrdeanu, Probleme i efecte specifice ale rspunderii specifice ale
rspunderii disciplinare i ale jurisdiciei acesteia n cazul salariailor care, n temeiul unor legi speciale, exercit
anumite profesii organizate n corpuri profesionale, n Dreptul nr.9/2005
761
Ibidem
762
Sensul i modul de aplicare a art. 252 alin.1 din Codul muncii, precum i cu privire la momentul de la care curg cele
dou termene au generat luri de poziii n literatura de specialitate: I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al
muncii, ediia a II-a revzut i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 750-751; M. Volonciu n
Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima. O.Cazan, Codul muncii.comentariu pe articole vol.II.Artcolele 108-298, Ed. Ch.
Beck, Bucureti, p.384-386; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii.Legislaie.Doctrin.Jurispruden, ediia a VI-a,
revizuit i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p.810-812
234
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Descrierea faptei n cuprinsul deciziei trebuie fcut n concret, prezentndu-se explicit toate
elementele strii de fapt care au dus la concluzia existenei unei abateri disciplinare. n decizie
trebuie menionat i data comiterii faptei, element apreciat drept fundamental pentru asigurarea
legalitii deciziei
763
.
Decizia trebuie motivat att n fapt ct i n drept, indicndu-se i instana competent sub
aspect material i teritorial pentru o eventual soluionare a contestaiei angajatului.
Dup redactarea deciziei, cu menionarea tuturor elementelor obligatorii prevzute de lege,
ea trebuie semnat de ctre organul competent s-o emit i nregistrat la registrul general al
angajatorului.
4.6. Comunicarea deciziei de concediere .
Decizia de concediere se comunic ntr-un termen de cel mult 5 zile de la data emiterii, n
scris, prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire sau prin nmnare personal cu luare de
semntur de primire.
Comunicarea deciziei de sancionare produce dou efecte juridice majore:
- de la data comunicrii decizia devine executorie, postul deinut de salariatul
concediat devenind vacant;
- de la data comunicrii deciziei curge termenul de 30 de zile calendaristice n
vederea eventualei contestaii.
4.7. Contestarea sanciunii.
mpotriva oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate formula contestaie, n termen de 30
de zile de la comunicarea deciziei la tribunalul n circumscripia cruia domiciliaz.
Depunerea unei contestaii nu are ca efect i suspendarea executrii sanciunii disciplinare
aplicat.
O problem mult controversat i care genereaz de foarte muli ani o practic judiciar
neunitar este reprezentat de chestiunea nlocuirii, prin hotrre judectoreasc, a sanciunii
disciplinare aplicat de angajator.
Potrivit art.247 alin.1 din Codul muncii angajatorul, n virtutea prerogativei sale disciplinare
are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c
acetia au svrit una sau mai multe abateri disciplinare. Aadar, competena de a stabili sanciunea
disciplinar aplicabil, n raport cu gravitatea abaterii disciplinare, revine angajatorului. Este
adevrat c prin lege sunt prevzute mprejurrile privind gravitatea abaterii disciplinare, pe care
angajatorul trebuie s le aib n vedere, dar stabilirea acestor elemente cade ntotdeauna n sarcina
celui care angajeaz
764
.
De peste patru decenii constatm o inconsecven, mai ales la nivelul instanei supreme,
privind dreptul de a nlocui o sanciune disciplinar aplicat de angajator i apreciat de ctre
judector ca fiind n discordan cu gravitatea faptelor svrite de ctre salariatul sancionat. Iat,
pe scurt, evoluia acestor controverse:
765

1964 Tribunalul Suprem prin Decizia nr.822/1964
766
decide ca fiind inadmisibil practica
acelor instane de judecat ce procedeaz la nlocuirea sanciunii disciplinare aplicat de angajator,
acesta din urm fiind singurul competent n materie.

763
764
Curtea de Apel Cluj, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, minori i familie, Decizia civil
nr.2402/2008, n Jurispruden . . . , p.683; Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia
civil nr. 827/2008 n Jurispruden. . . , p.690
765
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.886-889
766
Culegere de decizii pe anul 1964, p.172-174
235
n doctrina juridic se insist ns asupra faptului c n lipsa unor prevederi exprese care s
interzic modificarea sanciunii disciplinare de ctre instanele de judecat o astfel de practic
trebuie admis cu respectarea principiului non reformatio in peius ceea ce ar permite judectorilor
s aplice o sanciune mai blnd dect cea decis de ctre angajator
767
. Este foarte probabil ca
insistenele unei pri a doctrinei s fi determinat, n cele din urm, o schimbare de optic a instanei
noastre supreme.
1978 Pornindu-se de la un caz de spe se nate o intens controvers ntre Procuratura
General din acea vreme i instanele de judecat care se va finaliza printr-o hotrre pronunat de
Tribunalul Suprem, n compunerea special prevzut de fosta lege de organizare judectoreasc
(complet de apte judectori), prin care se recunoate dreptul organelor de jurisdicie a muncii s
aplice ele nsele o sanciune nlocuind-o pe cea iniial, dac se constat c aceasta din urm este
prea sever n raport cu fapta comis
768
.
Instana suprem din epoc a apreciat c nu exist nici un text legal care s limiteze un astfel
de drept organelor de jurisdicie a muncii, singura interdicie constnd n a nu crea contestatorului o
situaie mai grea dect cea iniial. Din motivarea instanei supreme mai reinem i argumentul c
odat investite cu o contestaie instanele de judecat devin adevrate instane disciplinare care prin
aportul lor contribuie la realizarea scopului instituiei rspunderii disciplinare. Totodat, se susine
n continuare n motivarea deciziei, a proceda numai la anularea sanciunii aplicate ar duce la
situaia deloc echitabil prin care fptuitorul devine absolvit de orice sanciune deoarece organul de
conducere nu mai poate aplica alta, finalitate ce ar fi contrar att legii ct i caracterului educativ al
hotrrilor de judecat.
Trebuie s recunoatem c argumentele invocate de fostul Tribunal Suprem sunt
seductoare, din punct de vedere juridic, dar lipsete un singur element, fundamental ns: lipsa
unui text de lege care s investeasc judectorii cu o astfel de competen.
1990 Constatm o nou schimbare de optic a Curii Supreme de Justiie care susine c
instanele de judecat n soluionarea contestaiilor privind desfacerea disciplinar a contractului
individual de munc trebuie s respecte limitele de competen stabilite prin lege. Avnd n vedere
c, prin Codul muncii, aplicarea sanciunilor disciplinare revine exclusiv organelor de conducere ale
angajatorilor rezult c instanele nu au competena de a aplica o alt sanciune disciplinar
769
.
Poziia Curii Supreme de Justiie a fost susinut i n doctrina juridic romneasc post-
decembrist apreciindu-se c dispoziiile Codului muncii care stabilesc competena general i
material a organelor care pot aplica sanciuni disciplinare au un caracter absolut, fiind excluse alte
organe de jurisdicie cu astfel de competene
770
.
1995 Curtea Suprem de Justiie adopt o soluie ambigu n sensul c nu se dezice n mod
expres de poziia sa de la nceputul anilor 1990 dar constat c practica instanelor de judecat de a
modifica sanciunea disciplinar aplicat de ctre angajator nu reprezint o substituire a unei alte
puteri n stat i ncearc astfel s justifice admisibilitatea schimbrii sanciunii.
Se poate constata c n domeniul analizat, n urma celor expuse mai sus, ne aflm n faa
unei practici judiciare oscilant i neunitar, cu argumente doctrinare pentru ambele luri de poziie.
Din analiza practicii judiciare constatm c majoritatea instanelor judectoreti modific
sanciunea aplicat de ctre angajator dac apreciaz c ea a fost prea drastic. Argumentele n
favoarea unei astfel de practici sunt, n esen, urmtoarele:
a) legea nu confer n mod expres o astfel de competen instanelor dar nici nu interzice o
astfel de prerogativ;
b) n temeiul rolului su activ instana trebuie s soluioneze cauza sub toate aspectele;

767
.Beligrdeanu, n legtur cu modul de soluionare a plngerilor fcute mpotriva sanciunilor disciplinare, n
R.R.D. nr.12/1971
768
Decizia nr.60/1978 a Tribunalului Suprem, n Culegere de decizii pe anul 1980, p.158-159
769
Curtea Suprem de Justiie, secia civil, decizia nr.1319/1992, n Probleme de drept din deciziile Curii Supreme de
Justiie, 1990-1992, Ed. Orizonturi, Bucureti, 1993, p. 236-238.
770
D. V. Firoiu, Inadmisibilitatea aplicrii unei alte sanciuni disciplinare de ctre organul de jurisdicie a muncii
investit cu soluionarea contestaiei mpotriva sanciunii disciplinare impuse de ctre unitate, n Dreptul nr.2/1994
236
c) n cazul unei hotrri atacate aplicarea unei alte sanciuni nu este dect expresia competenei
instanei de a soluiona cile de atac;
d) se recunoate prerogativa disciplinar ca aparinnd angajatorului, dar dreptul su de a aplica
sanciuni se epuizeaz ndat ce a emis decizia. Din acest moment ne aflm n prezena
competenei instanei ca organ de control devolutiv care poate pronuna o soluie proprie;
e) prin posibilitatea modificrii sanciunii disciplinare instana de judecat i aduce aportul la
realizarea funciei preventive i educative a rspunderii disciplinare.
Orict am lua n considerare aceste argumente soluiile acestor instane judectoreti nu sunt
n total concordan cu prevederile legale, iar schimbarea sanciunii angajatorului de ctre
judector este mai degrab o imixtiune a puterii judectoreti n prerogativele disciplinare ale
angajatorului
771
.
Potrivit art.250 din Codul muncii angajatorul, i nicidecum instanele judectoreti,
stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport de criteriile indicate de cod
772
.
Faptul c angajatorul a aplicat o sanciune disproporionat n raport cu fapta svrit i ea
este anulat de ctre instana de judecat poate fi privit ca o sanciune mpotriva celor care au dat
dovad de incompeten sau lips de diligen n aprecierea strii de fapt i a mprejurrilor concrete
n care s-a produs abaterea disciplinar. Imposibilitatea sancionrii celui care este totui vinovat de
o fapt disciplinar se regsete nu numai n situaia anulrii de ctre instan a deciziei de
sancionare ci i n cazul nerespectrii termenelor prevzute de art. 252 din Codul muncii.
n opinia noastr instana de judecat odat sesizat cu o contestaie mpotriva unei decizii
de sancionare disciplinar poate pronuna legal una din urmtoarele dou soluii:
- s resping contestaia i s confirme astfel sanciunea decis de angajator, considernd-o
temeinic i legal;
- s admit contestaia salariatului i s anuleze sanciunea aplicat de ctre angajator.
Suntem fermi n aprecierea c, n conformitate cu actualele reglementri juridice, instana de
judecat nu are nici un temei legal de a se substituii competenelor, expres i limitativ prevzute de
Codul muncii, de a exercita prerogative disciplinare.
Considerm c ar fi oportun i echitabil ca instanele de judecat s poat cenzura deciziile
disciplinare ale angajatorilor nu numai prin anularea acestora ci i prin modificarea sanciunii dar
este absolut nevoie de o prevedere expres n acest sens, ceea ce lipsete n actuala configurare
legislativ.
4.8. Radierea disciplinar.
Reintroducerea n legislaia muncii a reabilitrii disciplinare este considerat, n mod
unanim, n doctrin un fapt pozitiv
773
. Astfel, art.248 alin.3 din Codul muncii stabilete c
sanciunbea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i
se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea disciplinar se constat prin
decizie a angajatorului emis n form scris.
O prim problem controversat este aceea privitoare la posibilitatea radierii tuturor
sanciunilor disciplinare aplicate sau doar a unora.
Exist luri de poziie conform crora radierea disciplinar vizeaz toate sanciunile
disciplinare aplicabile, inclusiv aceea maxim a concedierii disciplinare, aa cum opereaz radierea
i n cazul funcionarului public. Se susine, n argumentarea acestei opinii, c legea nefcnd nici o
distincie n privina posibilitii radierii disciplinare doar a unor sanciuni trebuie aplicat regula

771
M. Volonciu, Codul muncii.Comentariu pe articole. . . ., vol.II, p.376
772
Ibidem
773
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H.Beck, Bucureti, 2012, p. 138-
139; I.T. tefnescu, .Beligrdeanu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr.40/2011
pentru modificarea i comp0letarea legii nr.53/2003 Codul muncii, n R.R.D.M. nr.3/2011; I.T.tefnescu, Tratat . . .,
2012, p. 757-758; Al.iclea, Tratat . . ., 2012, p. 826-828; B. Vartolomei, Radierea de drept a sanciunilor
disciplinare, n R.R.D.M. nr.8/2o11
237
conform creia ubi lex non distinquit nec nos debemus
774
. n cazul radierii sanciunii concedierii
disciplinare actul de constatare se emite de ctre noul angajator la care cel concediat se ncadreaz
n munc
775

ntr-o alt opinie este exclus posibilitatea radierii disciplinare n cazul concedierii deoarece
persoana respectiv nu mai are calitatea de salariat la acel angajator care l-a concediat i care ar
trebui s i constate radierea. n plus, se susine de ctre acelai autor, radierea chiar dac ar fi
posibil ar rmne fr nici un efect deoarece ea nu semnific nici revocarea i nici anularea ei
776
.
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare sanciunii, din
chiar momentul nceperii executrii sanciunii i nu de la data adoptrii acesteia
777
. Radierea de
drept opereaz numai dac salariatului nu i s-a aplicat, n cele 12 luni, o nou sanciune
disciplinar. Este de precizat c legiuitorul a prevzut condiia aplicrii unei noi sanciuni i
nicidecum svrirea unei noi fapte disciplinare, atta vreme ct aceasta din urm a rmas
nesancionat.
Radierea sanciunii disciplinare intervine ex lege, fiind irelevant opinia angajatorului, motiv
pentru care s-a emis prerea c formalitatea deciziei scrise a angajatorului este inutil i chiar
contraproductiv, ntruct avem de a face cu o reabilitare de drept al crei efect - tergerea
cazierului disciplinar ar trebui s se produc n absena ndeplinirii oricrei cerine
778
.
B. RASPUNDEREA PATRIMONIALA
Rspunderea juridic, ca element al rspunderii sociale, intervine ori de cte ori normele de
conduit ce permit desfurarea normal i armonioas a vieii sociale sunt nclcate prin
nesocotirea drepturilor i intereselor uneia sau mai multor persoane. Rspunderea juridic prin
nsuirile i funciile sale ocup un loc central n cadrul rspunderii sociale poziie pe care o are din
cele mai vechi timpuri i continu s o aib i n prezent, dnd expresie dreptului n forma sa cea
mai concentrat, n care se reflect stadiul de evoluie a ntregii viei sociale n dinamica sa
779
.
Potrivit concepiei clasice, dominant i astzi, rspunderea juridic are o component foarte
important ce include aspectul reparatoriu determinat de o fapt ilicit cauzatoare de prejudiciu.
Acest aspect reparatoriu al rspunderii juridice este evideniat i de art.254 din Codul
muncii: Salariaii rspund patrimonial n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Acest text din Codul muncii ne determin s subliniem c rspunderea patrimonial este una
de natur contractual, reparatorie, fundamentndu-se pe existena unui contract individual de
munc i prezint unele particulariti ceea ce o face s beneficieze i de unele reglementri
distincte de cele din dreptul comun (dreptul civil).
Rspunderea patrimonial de dreptul muncii implic obligaii pentru ambele pri
contractante, fr ns s putem vorbi de o reglementare simetric deoarece rspunderea
angajatorului fa de salariatul su este mai sever dect rspunderea salariatului fa de angajator.
Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii este o varietate a rspunderii civile
contractuale care prezint anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de
munc
780
:
a) Necesitatea existenei unui raport contractual de munc de dreptul muncii;
b) Rspunderea patrimonial este condiionat de existena culpei care ns nu se prezum,
aa cum se ntmpl n cazul rspunderii civile contractuale (art.1548 din Codul civil) sau delictuale

774
I.T. tefnescu, op.cit., p. 757; B. Vartolomei, op.cit., p. 49-50
775
B. Vartolomei, op.cit., p. 49
776
Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p.827
777
778
Ibidem
779
L. Pop n L.Pop, I.F.Popa, S.I.Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligaiile, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2012, p. 379
780
I.T.tefnescu, Tratat . . ., 2012, p.772. Al. iclea n Tratat . . ., 2012, p.830 formuleaz urmtoarea definiie:
Rspunderea patrimonial este o form a rspunderii civile contractuale, care const n obligaia salariailor de a
repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
238
(art. 1349 i 1381 din Codul civil). n dreptul muncii funcioneaz, cu titlu de excepie, doar
prezumia vinoviei gestionarului pentru lipsuri cantitative n gestiune.
c) Poate avea ca obiect, n cazul prejudicierii angajatorului, doar repararea prejudiciilor
materiale, pe cnd n cazul rspunderii angajatorului fa de angajatul su este obligatorie repararea
att a prejudiciilor materiale, ct i a celor morale. n doctrin este criticat aceast reglementare
nejustificat i inechitabil prin care se atenteaz la simetria tratamentului juridic aplicabil prilor
aceluiai contract
781
;
d) Rspunderea patrimonial de dreptul muncii este o rspundere individual, fiecare salariat
vinovat rspunznd pentru prejudiciul efectiv cauzat. n cazul rspunderii plurale, pentru prejudiciul
creat de mai muli salariai, opereaz rspunderea patrimonial conjunct, subsidiar i doar cu titlu
de excepie, limitativ prevzut de lege, rspunderea solidar (art.28 din Legea nr.22/1969);
e) Rspunderea patrimonial este o rspundere integral acoperindu-se att prejudiciul
efectiv cauzat (damnum emergens) ct i ctigul nerealizat (lucrum cessans);
f) Repararea prejudiciului cauzat de salariat se face, de regul, prin echivalent bnesc, adic
prin reineri din salariu (art. 257 din Codul muncii), spre deosebire de dreptul civil unde repararea n
natur a daunei este regula. Excepiile de la regula instituit de dreptul muncii sunt cele prevzute
de art.256 alin.2 din Codul muncii, precum i n cazul n care salariatului vinovat, nainte de a-l
despgubi pe angajator, i nceteaz contractul de munc cu unitatea pgubit;
g) Printre cauzele de nerspundere patrimonial, n cazul salariailor opereaz i riscul
normal al serviciului (art.254 alin.2 din Codul muncii);
h) n cazul rspunderii patrimoniale de dreptul muncii executarea silit se limiteaz asupra
unei cote pri din salariu;
i) n dreptul muncii nu este permis includerea n contractul individual de munc a unor
clauze de agravare a rspunderii patrimoniale a salariatului;
j) Procedura de recuperare prejudiciului nu mai este posibil prin emiterea unei decizii de
imputare ea efectundu-se pe cale amiabil sau prin apelarea la instana de judecat.
n situaiile n care prejudiciul a fost cauzat printr-o fapt penal normele aplicabile privind
rspunderea patrimonial vor fi cele de drept comun, adic de drept civil i nu de dreptul muncii.
1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si
Conform art.253 alin. 1 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta
a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor
de serviciu sau n legtur cu serviciul.
Pentru angajarea rspunderii patrimoniale a angajatorului se cer ntrunite cumulativ
urmtoarele condiii:
a) existena unei fapte ilicite a angajatorului;
b) salariatul s fi suferit un prejudiciu material i/sau moral n timpul ndepliniri obligaiilor
de serviciu sau n legtur cu serviciul;
c) existena unui raport de cauzalitate ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul suferit
de salariat;
d) existena culpei angajatorului.
n doctrin ca i n activitatea jurisprudenial sunt evideniate situaiile cele mai cunoscute
i frecvente de rspundere patrimonial a angajatorului fa de angajatul su :
- neplata salariului sau ntrzierea nejustificat a acestuia (art.166 alin.4 din Codul muncii);
- mpiedicarea salariatului s-i ndeplineasc principala obligaie contractual, s
munceasc;
- obligarea, de ctre instana de judecat, a angajatorului la plata unor despgubiri cuvenite
salariatului;

781
I.T. tefnescu, Probleme actuale legate de modificarea art.253 alin.1 din Codul muncii, n R.R.D.M. nr.4/2007; .
Beligrdeanu, Studii de drept romn al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007
239
- neacordarea, fr temei legal, a concediului de odihn;
- refuzul angajatorului de a elibera salariatului, la cererea acestuia, a documentelor
atestatoare a calitii de angajat, a vechimii n munc, etc.
n situaia n care prejudicial suferit de salariat este consecina unei fapte culpabile a
prepusului angajatorului, acesta din urm are obligaia de a acoperi paguba urmnd s recupereze
plile efectuate de la cel vinovat.
Doctrina remarc faptul c evaluarea prejudiciului moral prezint dificulti, n lipsa unor
criterii certe, instanei de judecat revenindu-i greaua sarcin de a dispune msurile reparatorii
adecvate
782
.
2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator
Potrivit art.254 alin.1 din Codul muncii salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina i n legtur cu munca lor.
Pentru angajarea rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajatorul su se cer
ntrunite cumulativ urmtoarele condiii:
2.1. Calitatea de salariat a autorului pagubei n raport cu angajatorul pgubit
Autorul faptei pgubitoare trebuie s fie n raport contractual de munc cu angajatorul pre-
judiciat, indiferent de tipul de contract individual de munc ncheiat.
Dac existena unui raport juridic de munc fundamentat pe un contract individual de munc
nu ridic probleme de nelegere i interpretare a rspunderii patrimoniale a salariailor fa de
angajatorii lor, n situaii atipice se cer fcute unele precizri.
n cazul celor ce presteaz munc pltit cu ora, a medicilor din policlinicile cu plat, a
cadrelor didactice asociate, n caz de cauzare de prejudicii se vor aplica regulile rspunderii civile
de drept comun n vederea recuperrii pagubelor
783
.
Ucenicii care au semnat un contract de ucenicie la locul de munc i cei care sunt pri ntr-
un contract de calificare sau adaptare profesional dac au creat un prejudiciu cocontractantului lor
vor rspunde conform regulilor rspunderii patrimoniale. n schimb, ucenicii elevi din colile
profesionale, precum i studenii aflai n practic profesional, dac nu au ncheiat un contract
individual de munc, vor rspunde, pentru prejudiciile cauzate, conform regulilor stabilite de
dreptul civil.
n cazul salariatului agentului de munc temporar care produce un prejudiciu utilizatorului
nu sunt incidente normele privind rspunderea patrimonial de dreptul muncii, fiind posibil doar
utilizarea unei aciuni n despgubiri ex contractus (potrivit dreptului comun) mpotriva agentului
de munc temporar care are, n mod subsecvent, o aciune mpotriva salariatului su
784
.
n situaia salariatului delegat dac acesta a produs unitii unde a fost delegat un prejudiciu,
reparaia nu se va face pe calea rspunderii patrimoniale ci printr-o aciune civil n care pot s
apar n calitate de pri solidari att unitatea delegant ct i salariatul delegat
785
.
Salariatul detaat va rspunde potrivit regulilor dreptului muncii pentru prejudiciile cauzate
angajatorului cesionar.
Administratorii, cenzorii i lichidatorii societilor comerciale, precum i directorii executivi
din societile comerciale rspunde pentru pagubele cauzate conform normelor dreptului civil
786
.
2.2. Fapta ilicit a salariatului s fie n legtur cu munca sa.

782
783
Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p.847
784
785
I.T. tefnescu, .Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n
Dreptul nr.4/2003
786
Al. iclea, op.cit., p.848.
240
Pentru aprecierea ca ilicit a unei fapte generatoare a rspunderii patrimoniale trebuie ca
aceasta s fie n legtur cu munca prestat. Un reper important n acest sens l constituie fia
postului dar i verificarea altor atribuii rezultate din acte normative, din izvoare specifice dreptului
muncii, din ordinele i instruciunile angajatorului
787
. Fapta ilicit poate s fie omisiv sau comisiv
dar trebuie s fie una personal, n dreptul muncii necunoscndu-se rspunderea pentru fapta altuia.
Angajatorului i revine sarcina s fac dovada n faa instanei de judecat c salariatului i s-
au trasat anumite atribuii care au fost nclcate prin neexecutare sau executare defectuoas i care a
dus la crearea prejudiciului.
2.3. Existena unui prejudiciu.
Prin prejudiciu se nelege un rezultat duntor, de natur patrimonial sau moral,
consecin a nclcrii drepturilor i intereselor legitime ale unei persoane
788
. Rspunderea
patrimonial avnd, prin excelen, un caracter reparatoriu are ca finalitate acoperirea daunelor
cauzate motiv pentru care existena prejudiciului este o condiie esenial i necesar a acestei forme
de rspundere juridic. n calcularea valorii prejudiciului se aplic regula stabilit n dreptul comun
(Codul civil, art.1531) fiind cuprins att pierderea efectiv suferit (damnum emergens) ct i
beneficiul nerealizat (lucrum cessans).
Prejudiciul ca element al rspunderii patrimoniale trebuie s ndeplineasc cteva condiii:
789

a) s fie real, adic s existe prin constatarea efectiv a unor valori pierdute, dovedite prin
date economice concrete Dac prejudiciul nu exist sau nu poate fi dovedit nu poate opera nici
rspunderea patrimonial;
b) s fie cert, adic sigur, incontestabil, posibil de a fi evaluat. Prejudiciul este cert chiar
dac nu poate fi determinat matematic dar el este determinabil. Prejudiciul este considerat a fi cert
chiar dac el nu este cuantificabil ntr-un moment dat dar este previzibil, iminent existena lui n
viitor;
c) Prejudiciul s fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul este direct atunci cnd este
produs n patrimoniul angajatorului printr-o fapt ilicit a salariatului su, fapt ce este n legtur
cu executarea contractului de munc. Prejudiciul este indirect cnd un salariat produce unui ter o
pagub iar angajatorul su, n calitate de comitent, este obligat s-l despgubeasc pe cel
prejudiciat. ntr-un astfel de caz se pot ntlni dou ipoteze :
790

- dac ntre angajator i terul pgubit nu a existat nici un contract, angajatorul
pltitor al pagubei va avea o aciune civil n regres mpotriva propriului angajat;
- dac ntre angajator i ter a existat un raport contractual angajatorul rspunde fa
de terul pgubit potrivit regulilor dreptului civil iar salariatul vinovat rspunde fa de angajatorul
su conform normelor dreptului comun respectnd ns particularitile rspunderii patrimoniale de
dreptul muncii;
d) prejudiciul trebuie s fie material. Rspunderea numai pentru pagubele materiale este
prevzut n textul art. 254 alin.1 din Codul muncii.
2.4. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.
Rspunderea patrimonial este operant doar dac prejudiciul este consecina unei fapte
ilicite pgubitoare svrit de salariat n legtur cu munca sa. Raportul de cauzalitate trebuie
analizat i apreciat n fiecare caz n parte, n funcie de mprejurri, modul de svrire a faptei,
natura prejudiciului, toate acestea fiind elemente individualizante ale fiecrei spee concrete.

787
C. Glc, Comentariu, n R.D.S. nr.6/2011; I.T.tefnescu, Tratat . . ., 2012, p. 780
788
L. Pop, op.cit., p. 412
789
. Beligrdeanu, Rspunderea material a a angajailor, Ed. tiinific, Bucureti, 1961; V. Zanfir, Rspunderea
patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2005; L. Georgescu,
Rspunderea patrimonial a lucrtorilor rspundere civil contractual. Drept intern i comparat, Ed. Universul
juridic, Bucureti, 2011; I.T. tefnescu, op.cit.,p.782-785; Al. iclea, op.cit., p.856-860
790
241
2.5. Vinovia.
Rspunderea patrimonial este de neconceput fr existena vinoviei, fiind irelevant gradul
acesteia deoarece ntinderea rspunderii este determinat de dimensiunea i nocivitatea prejudiciului
i nu de gradul de vinovie. Gradul de vinovie este relevant doar n situaia prevzut de art.255
alin.1 din Codul muncii, adic n situaia existenei mai multor fptuitori iar rspunderea fiecruia
se stabilete n funcie de contribuia personal la producerea pagubei.
3. Cauze exoneratoare de rspundere patrimonial
Potrivit art.254 alin.2 din Codul muncii salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora
major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se
ncadreaz n riscul normal al serviciului. Prevederile codului muncii n aceast materie trebuie
coroborate i cu prevederile specifice dreptului civil.
Cauzele care nltur caracterul licit al faptei sunt urmtoarele:
a) Fora major i cazul fortuit. Chiar dac, dintr-o eroare regretabil, legiuitorul nu
menioneaz expres cazul fortuit el va reprezenta o cauz exoneratoare de rspundere fiind vorba de
un eveniment ce nu poate fi prevzut i nici mpiedicat de cel chemat s rspund dac evenimentul
s-a produs (art. 1351 din Codul civil).
b) Starea de necesitate. Codul penal definete starea de necesitate ca fiind situaia n care o
persoan svrete o fapt pentru a salva de la un pericol imediat i care nu putea fi nlturat altfel
viaa, integritatea corporal sau sntatea sa ori a altei persoane sau un bun important al su ori a
altei persoane sau un interes general, dac urmrile faptei nu sunt vdit mai grave dect cele care s-
ar fi putut produce n cazul n care pericolul nu era nlturat. Avnd n vedere c starea de necesitate
exonereaz de rspundere n forma cea mai grav a acesteia este firesc ca s produc efecte i n
cazul rspunderii patrimoniale
791
.
c) Riscul normal al serviciului. Actuala reglementare din Codul muncii (art.254 alin .2) nu
definete noiunea motiv pentru care se apeleaz la reglementarea din Codul muncii anterior
conform cruia o asemenea situaie are n vedere pierderile previzibile i inerente ale procesului de
producie sau de manipulare a mrfurilor care se ncadreaz n limitele prevzute (n lege, n
contractual individual de munc sau n contractul colectiv de munc aplicabil) i nu pot fi imputate
unui anumit salariat
792
. Aadar, riscul apare ca un fenomen oarecum firesc, fie datorit unor
materiale folosite n procesul de producie, fie ca o consecin a anumitor condiii de munc, fie ca
urmare a unei proceduri necesare de urmat putnd avea consecine negative asupra patrimoniului
angajatorului.
Riscul normal al serviciului se poate prezenta sub dou forme:
- riscul normat , avnd n vedere pierderile inerente unui proces de producie, este
prevzut n acte normative n vigoare:
- perisabiliti;
- norme i normative de consum;
- norme de uzur, etc.
- riscul nenormat are n vedere situaiile n care datorit specificului activitii sunt
foarte posibile unele pierderi, acceptabile, minore ca importan. Riscul nenormat vizeaz i
activitile n care se urmrete ndeplinirea unei obligaii de diligen nu i de rezultat;
d) Executarea unui ordin al superiorului. Ordinul ierarhic este obligatoriu pentru salariat dar
nu-l scutete de rspundere atunci cnd acesta este vdit ilegal i neoportun. Exist ns i situaii n
care salariatul pune n executare un ordin de serviciu dar datorit anumitor mprejurri concrete, a
unei slabe pregtiri educaionale, a lipsei de experien personal nu realizeaz consecinele
pgubitoare ale faptei sale. Asemenea situaii exoneratoare de rspundere trebuie temeinic analizate
n funcie de fiecare caz concret ivit.

791
792
I.T.tefnescu, op.cit., p.791.
242
4. Obligaia de restituire
Obligaia de restituire este reglementat n art.256 alin.1 i 2 din Codul muncii:
Alin.1 - Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie.
Alin.2 - Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite
n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii
acestora de la data plii.
Aa cum se constat n literatura juridic, dei Codul muncii nu are astfel de precizri,
obligaia de restituire se fundamenteaz pe normele dreptului comun, adic ale dreptului civil
793
i
intervine:
- n cazul ncasrii unor sume necuvenite ceea ce din punct de vedere civil nseamn o plat
nedatorat (art.1341 Cod civil : Cel care pltete fr a datora are dreptul la restituire);
- a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu se mai pot restitui n natur;
- i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit (aceste ultime dou situaii se ncadreaz
prevederilor art.1345 din Codul civil: Cel care, n mod neimputabil, s-a mbogit fr just cauz
n detrimentul altuia este obligat la restituire. . .)
794
.
Deoarece salariailor obligai la restituire nu li se imput vreo vinovie rspunderea
patrimonial este inoperant aadar sunt incidente normele de drept civil.
Dac beneficiarul plilor nedatorate, a bunurilor fr drept primite sau a prestrii de servicii
necuvenite are vreo vinovie i deci este de rea credin va rspunde, nu numai potrivit obligaiei
de restituire, ct i al rspunderii patrimoniale sau a rspunderii civile delictuale.
Salariatul vinovat de plata nedatorat, de predarea nejustificat a unor bunuri sau a prestrii
unor servicii necuvenite are o rspundere subsidiar n msura n care prejudiciul nu poate fi
acoperit total sau parial de ctre beneficiar.
5. Procedura de recuperare a prejudiciilor suferite
Odat ce prejudiciul a fost constatat, evaluat i s-a stabilit i vinovia salariatului se poate
trece la etapa recuperrii pagubei suferite.
Modificrile aduse Codului muncii prin Legea nr.40/2011 au vizat i capitolul III,
Rspunderea patrimonial, completndu-se art. 254 cu alin. 3 i 4 fapt ce a dat natere unui element
de noutate, n sensul c s-a creat angajatorului posibilitatea unei soluii alternative procedurii
clasice de recuperare prin realizarea unui acord al prilor.
795

Problema realizrii unui acord pentru recuperarea prejudiciului, chiar dac nu este nou, din
punct de vedere al analizelor doctrinare
796
, impune unele clarificri.
Din punct de vedere formal acordul prevzut de art.254 alin.3 i 4 din Codul muncii trebuie
s mbrace forma scris, chiar dac n cod nu exist o prevedere expres n acest sens. Este fireasc
o asemenea interpretare atta vreme ct legiuitorul impune angajatorului dispus la procedura
amiabil de recuperare s ntocmeasc o not de constatare spre a fi comunicat salariatului ori,
este ct se poate de evident c o astfel de not trebuie s mbrace forma scris.
n doctrin s-a pus ntrebarea dac aceast nou cale de recuperare este obligatorie i dac
aparine ambelor pri implicate ?

793
794
. Beligrdeanu, Situaiile care pot atrage rspunderea patrimonial a salariailor, fa de angajatorii lor,
prejudiciai de teri debitori ai acestora din urm prin neexecutarea contractelor ncheiate prin nerespectarea
obligaiei de restituire, n Dreptul nr.11/2006
795
. Beligrdeanu, Modificrile aduse prin Legea nr.4o/2011 n domeniul rspunderii patrimoniale a salariailor
reglementat de Codul muncii, n volumul Modificrile Codului muncii i ale legii dialogului social (coordonator
Al.Athanasiu), Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 144-156; M.Gheorghe, Nouti privind rspunderea
patrimonial a salariailor, n R.R.D.M. nr.1/2012
796
Al.iclea, Soluii i propuneri privind aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n R.R.D.M. nr.2/2003; I.T.
tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr.9/2003
243
Se apreciaz, n mod corect, c abordarea unei ci amiabile de recuperare nu poate fi dect
facultativ i poate fi iniiat doar de ctre angajator, numai el fiind n msur s ntocmeasc notele
de constatare i evaluare a pagubei
797
. n cazul n care prejudiciul a fost cauzat de mai muli
salariai angajatorul va putea semna un acord de recuperare cu fiecare dintre acetia sau doar cu
unul sau unii dintre ei, fa de acetia din urm avnd deschis calea unei aciuni judectoreti
798
.
Art. 254 alin.3 din Codul muncii statueaz un termen, care nu poate fi mai mic de 30 de
zile, de recuperare a prejudiciului, ceea ce nseamn a contrario c poate fi mai mare
799
.
Salariatul este ndreptit s refuze ncheierea unui astfel de acord, fie c se consider
nevinovat, fie c nu este de acord cu cuantumul prejudiciului evaluat de angajator.
n cazul n care prile nu reuesc s se neleag n vedera realizrii unui acord amiabil de
recuperare a prejudiciului creat singura cale de urmat este sesizarea instanei de judecat.
6. Forme specifice ale rspunderii patrimoniale
O caracteristic a rspunderii patrimoniale este aceea a unei responsabiliti personale,
individuale, fiecare fiind responsabil pentru fapta proprie.
innd cont de specificul unor activiti, de posibilitatea participrii mai multor persoane la
cauzarea prejudiciului, de imposibilitatea, uneori, a stabilirii concrete a gradului de participare a
fiecruia la crearea pagubei, n dreptul muncii se cunosc i unele forme aparte, specifice de
rspundere patrimonial, dup cum urmeaz: rspunderea conjunct, rspunderea subsidiar i
rspunderea solidar.
6.1. Rspunderea conjunct.
n dreptul civil obligaia conjunct sau divizibil presupune o pluralitate de subiecte ntre
care creana i datoria se divid de plin drept. Fiecare creditor poate pretinde numai partea sa din
crean i fiecare debitor este obligat s execute numai partea sa din datorie
800
.
n dreptul muncii, n cazul rspunderii patrimoniale, ntlnim situaii n care unul i acelai
prejudiciu este cauzat de mai muli salariai printr-o fapt comun ceea ce genereaz, de regul, o
rspundere conjunct (art. 254 alin.1 din Codul muncii). Cuantumul rspunderii fiecruia se
stabilete n raport de contribuia personal la producerea prejudiciului.
Din cuprinsul art.255 alin.2 al Codului muncii se poate trage concluzia c determinarea
cuantumului fiecrei obligaii individuale se face conform a dou criterii:
- msura n care a contribuit fiecare la producerea pagubei, acesta fiind considerat i criteriul
principal;
- cuantumul salariului net al fiecrui autor la data constatrii pagubei i, atunci cnd este
cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar
801
, acesta fiind criteriul secundar,
subsidiar.
Deoarece primul criteriu nu este ntotdeauna facil de utilizat se trece la punerea n practic a
celui de-al doilea criteriu ce se bazeaz pe dou elemente de calcul:
- salariul net de la data constatrii pagubei;
- timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar. Acest element de calcul vizeaz
prejudiciile cauzate n gestiune (art.27 din Legea nr.22/1969). Dei n lege i ntr-o parte a doctrinei
rspunderea mai multor gestionari este denumit colectiv n realitate suntem n prezena tot a unei
rspunderi conjuncte n care funcioneaz prezumia relativ de participare, cu vinovie, a tuturor
acestora. Legea nr.22/1969 are n vedere c n cazul prejudiciului unic cauzat de mai muli

797
. Beligrdeanu, op.cit., p. 146
798
I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p. 802
799
. Beligrdeanu, op.cit., p.148-149.
800
I.F. Popa n L.Pop, I.F.Popa, S.I.Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligaiile, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2012, p. 606
801
A se vedea i O.G. nr.121/1998, publicat n M. Of. nr.328/29 august nr.1999
244
fptuitori rspunderea acestora este tot una conjunct i n cazul manipulrii bunurilor n colectiv
cnd munca se desfoar n schimburi succesive, fr predare de gestiune ntre schimburi
802

6.2. Rspunderea subsidiar
Rspunderea subsidiar dei nu este reglementat expres de actualul cod al muncii este,
totui, operant ca o form specific de rspundere pentru fapta proprie dar numai n mod
subsidiar,ulterior rspunderii principale
803
.
Rspunderea subsidiar este o form de rspundere juridic subsecvent celei principale i
se justific, fie prin argumente de echitate (ntietate avnd urmrirea celui ce a beneficiat de ceea
ce a primit fr drept), fie prin prioritatea ce impune obligarea beneficiarului serviciilor necuvenite
s rspund pentru prejudiciile cauzate.
Rspunderea material subsidiar opereaz n urmtoarele situaii:
a) n cazul n care un angajat, prin fapta sa ilicit, a permis unei alte persoane s produc n
mod direct un prejudiciu. Practic suntem n prezena unei vinovii comune a celui care, n mod
direct i nemijlocit, a cauzat prejudiciul, dar i a unui autor indirect care, dei nu a participat efectiv
la crearea prejudiciului, a nlesnit producerea acestuia. Aceast vinovie, dei comun, nu este una
conjunct, ci subsidiar
804
. Astfel, potrivit art. 30 din legea nr.22/1969 va rspunde subsidiar, n
limita valorii pagubei rmase neacoperite de autorul ei direct, cel vinovat de:
- ncadrarea sau trecerea unei persoane n funcia de gestionar sau din subordinea
gestionarului, fr avizul prevzut de art.7 din Legea nr.22/1969;
- neluarea sau luarea cu ntrziere a msurilor pentru nlocuirea gestionarilor sau a
persoanelor aflate n subordinea acestora, dei a fost avertizat n scris i motivat c personalul
respectiv nu-i ndeplinete atribuiile n mod corespunztor;
- neluarea msurilor necesare pentru stabilirea i acoperirea pagubelor n gestiune;
- neefectuarea inventarierilor la termenele i n condiiile legii, n situaia n care prin aceasta
a contribuit la cauzarea pagubei;
- nerespectarea oricrei ndatoriri de sertviciu, dac fr nclcarea acesteia, paguba s-ar fi
putut evita;
b) n cazul n care un angajat a determinat, prin fapta sa ilicit, plata unei sume nedatorate,
predarea unui bun sau prestarea unui serviciu necuvenit unui alt angajat ori unui ter iar recuperarea
pagubei nu mai este posibil de la acetia ( au decedat, au devenit insolvabili, s-a prescris dreptul la
aciune, etc.). ntr-o astfel de ipotez suntem n prezena unei fapte proprii i directe de cauzare a
prejudiciului dar rspunderea este subsidiar, ea revenind, n principal, beneficiarului plilor sau
serviciilor necuvenite conform unui minim spirit de echitate;
c) practica judiciar a statuat c n cazul n care prejudiciul este cauzat de o fapt penal ( de
ex., un furt comis de o persoan din afara unitii angajatoare) rspunztor principal este autorul
infraciunii dar, n cazul imposibilitii recuperrii pagubei de la infractor, va rspunde subsidiar
angajatul din a crui neglijen s-a produs fapta ilicit
805
.
6.3. Rspunderea solidar
Rspunderea solidar este o rspundere specific dreptului civil. Aplicarea solidaritii n
cazul rspunderii materiale este guvernat de urmtoarele reguli:
- este o rspundere care opereaz doar excepional;
- este o rspundere de strict interpretare neputnd fi utilizat dect n cazurile strict i
limitativ prevzute de lege;

802
S.Ghimpu, I,T,tefnescu, .Beligrdeanu, GH. Mohanu, Dreptul muncii.Tratat, vol.II, Ed. tiinific i
enciclopedic, Bucureti, 1979, p.250
803
Idem, p. 110. A se vedea i . Beligrdeanu, Situaiile care pot atrage rspunderea patrimonial a salariailor, fa
de angajatorii lor, prejudiciai de teri debitori ai acestora din urm prin neexecutarea contractelor ncheiate ori
prin nerespectarea obligaiei de rrestituire, n Dreptul nr.11/2006
804
S. Ghimpu, I.T.tefnescu, .Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op.cit., p.110
805
Tribunalul Suprem,secia civil, decizia nr.118 din 29 iunie 1971
245
- acolo unde legea prevede rspunderea solidar se vor aplica regulile dreptului comun,
adic ale dreptului civil (art.1382 Cod civil);
- n cazul aciunii n regres mpotriva persoanelor vinovate cota parte de acoperire se
stabilete conform regulilor rspunderii conjuncte prevzute de art.255 din Codul muncii i a art. 27
din Legea nr.22/1969
806

Exemplul clasic de rspundere solidar este cel prevzut de Legea nr.22/1969 care stabilete
c persoana cu funcie de conducere, precum i orice alt salariat care se face vinovat de
angajarea, trecerea sau meninerea n funcia de gestionar fr respectarea condiiilor legale,
rspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar n solidar cu acesta. Aceeai solidaritate
funcioneaz i n cazul nerespectrii dispoziiilor legale privind constituirea garaniilor de ctre
gestionar, n limita garaniei neconstituite.

806
. Beligrdeanu, Rspunderea material a angajatorilor n legtur cu gestionarea bunurilor organizaiilor
socialiste, n R.R.D. nr.3/1970, p.17
246
CAPITOLUL XIII - JURISDICIA MUNCII
Ideea de jurisdicie ne duce cu gndul, n mod firesc, la o anumit activitate prin care se
urmrete soluionarea, de ctre organe specializate, a unor chestiuni litigioase.
n limba latin termenul de iurisdictio semnific autoritatea de a judeca, cuvntul fiind
compus din dou elemente: ius, care nseamn drept i dicere care se traduce prin a exprima, a
spune.
Termenul de jurisdicie are multe accepiuni, doctrina evideniind numeroase sensuri dar,
ntr-o expunere ct mai larg, prin acest cuvnt se nelege investirea cu puterea de a rezolva
litigiile, ansamblul organelor care o ndeplinesc, precum i competena i procedura de urmat n
procesul de judecare
807
.
Dup criteriul naturii litigiilor supuse judecii sensul care ne intereseaz este cel care
vizeaz soluionarea unor conflicte de munc, caz n care suntem n prezena unei jurisdicii a
muncii.
n sensul cel mai larg posibil jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de
munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale sau, dup caz, colective de munc, precum i a cererilor privind raporturile juridice
dintre partenerii sociali (art.266 din Codul muncii).
n doctrin, jurisdicia muncii o gsim definit ca fiind ntreaga activitate de soluionare de
ctre anumite organe a conflictelor de munc i a celorlalte cereri privind raporturile de munc i
raporturile conexe acestora, inclusiv reglementrile referitoare la organele competente s
soluioneze astfel de conflicte i de cereri, precum i la regulile procedurale aplicabile
808
.
1. Sediul materiei
n domeniul jurisdiciei muncii, la ora actual, avem urmtoarele principale reglementri
juridice:
- reglementrile cuprinse n Codul muncii (art. 231-232 i 266-275);
- dispoziiile Legii nr.62/2011 (art. 1 lit. n-p, art. 198-201 i art.208-216)
809
;
- Legea nr.304/2004 privind organizarea juriciar
810
;
- Codul de procedur civil
811
.
Din pcate, conform prezentelor reglementri, practicienii sunt pui n situaia dificil de a
opta pentru dispoziiile legale aplicabile deoarece, aa cum s-a semnalat n doctrin, exist un
conflict real de legi ntre Codul muncii i Legea 62/2011
812
.
Nici una din legile amintite mai sus, dei reglementeaz aceeai materie, nu au o poziie de
preeminen, nici prin fora juridic (lege organic ordinar), nici prin specializarea obiectului de
reglementare (lege general-lege special)
813
. n opinia autorului acestor corecte constatri Legea
nr.62/2011 nu s-ar aplica n mod automat n materia jurisdiciei muncii pe urmtoarele
considerente:
814

- Legea nr.62/2011 nu este o lege special n materia jurisdiciei muncii;
- prevederile Legii nr.62/2011 sunt, fie repetitive, fie lacunare;

807
I. Le, Sisteme judiciare comparate, Ed. All Beck, Bucureti, 2002, p. 1; Idem, Tratat de drept procesual civil, Ed.
C.H. Beck,Bucure;ti, 2008, p.1
808
L. Onica-Chipea, Regimul juridic al conflictelor individuale de munc, Ed. Universul juridic, Bucureti, 2012, p.21
809
810
Republicat n M.Of. nr.827 din 13 septembrie 2005 (modificat ulterior prin O.U.G. nr.50 i 60/2006)
811
Conform art.275 din Codul muncii i a art.216 din Legea nr.62/2011 dispoziiile acestor acte normative se
completeaz n mod corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil
812
Al. Athanasiu, Aspecte teoretice i practice privind jurisdicia muncii n lumina Legii nr.40/2011 i a Legii
nr.62/2011, n Al. Athanasiu (coordonator),Modificrile Codului muncii i ale legii dialogului social, Ed. Universul
juridic, Bucureti, 2011, p.190 i urm.
813
Ibidem
814
Ibidem
247
- cele dou acte normative (Codul muncii i legea nr.62/2011) dau soluii diferite i
contradictorii unor probleme ce vizeaz competena, termenele de contestare, termenele de judecat
i natura juridic a hotrrilor judectoreti pronunate n prima instan.
2. Principiile jurisdiciei muncii
n materia jurisdiciei muncii putem constata existena a dou categorii de principii:
815

- principii generale ale activitii de judecat
816
:
- principiul legalitii;
- principiul accesului liber la justiie;
- principiul independenei judectorilor;
- principiul dreptului la aprare i a realizrii unei justiii echitabile;
- principiul dreptului prilor de a folosi n justiie limba matern;
- principiul aflrii adevrului obiectiv;
- principiul contradictorialitii;
- principiul publicitii;
- principiul oralitii dezbaterilor;
- principii specifice jurisdiciei muncii:
817

- sesizarea organelor de jurisdicie nu se face din oficiu ci, de regul, de ctre partea
interesat;
- accesibilitatea la justiie se realizeaz prin eliminarea sau reducerea cheltuielilor
privind judecata (lipsa taxelor judiciare i de timbru);
- compunerea completelor de judecat la instana de fond se face cu participarea
asistenilor judiciari
818
;
- soluionarea conflictelor s se fac, prioritar, pe cale amiabil i numai ulterior pe
calea sesizrii instanelor judectoreti;
- celeritatea rezolvrii conflictelor de munc
819
.
3. Conflictele de munc
Viaa n comun, relaionarea indivizilor care formeaz un grup social presupune, de multe
ori, enunarea de idei i manifestri practice care evideniaz interese diferite, scopuri incompatibile
i care devin antagoniste crend disensiuni ntre membrii grupului respectiv.
Din punct de vedere sociologic se constat tendina ca dintr-un sens distructiv i negativ al
manifestrilor conflictuale s se evidenieze i o apreciere a conflictului ca fiind o ans de progres
prin reorientarea energiei conflictului ntr-o direcie util din punct de vedere social
820
.
n cadrul raporturilor juridice de munc constatm existena unor parteneri sociali
identificai, de regul, sub denumirea de angajatori (patroni) i salariai (angajai, lucrtori). Este de
dorit ca raporturile dintre cele dou pri s fie dominate de ideea de nelegere, de colaborare fapt
ce este benefic ambelor subiecte.
Trebuie ns s acceptm ideea c prile unui raport juridic de munc urmresc, de regul,
interese contrare: angajatorul dorete obinerea unui profit ct mai mare posibil; salariatul urmrete
obinerea unui salar ct mai convenabil i condiii de munc care s-l solicite, fizic i psihic ct mai
puin posibil. Aceste dou interese, diametral opuse, dau natere, ntre cele dou pri, unei situaii
antagoniste, aproape permanente, care poate genera oricnd un conflict de munc.

815
L. Onica-Chipea, op.cit. , p. 24 i urm.
816
A se vedea V.M. Ciobanu, Tratat teoretic i practic de procedur civil, vol.I, Ed. Naional, Bucureti, 1996, p.125-
141
817
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ediia a II-a, revzut i adugit, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2012, p. 895-896 citat n continuare Tratat . . ., 2012)
818
O.M. Corsiuc, Consideraii referitoare la instituia asistenilor judiciari n lumina noii reglementri prin legea
nr.304/2004, n R.R.D.M. nr.4/2004
819
Al. iclea, Urgena n soluionarea conflictelor de munc i consecinele erorilor judiciare asupra acesteia, n
R.R.D.M. nr.2/2004
820
A se vedea pentru detalii, L. Onica-Chipea, op.cit.,p.67-83.
248
n cadrul societii umane exist varii conflicte la toate nivelele sociale i ele presupun,
pentru rezolvare, recurgerea la o anumit procedur, folosirea tehnicii concilierii i medierii,
precum i necesitatea intervenirii unui ter n calitate de arbitru. Conflictele de munc reprezint, pe
lng starea de fapt n sine i un concept care trebuie precis determinat pentru a se putea uza de un
anumit gen de procedur de soluionare
821
.
Codul muncii ( art. 231) stabilete c prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre
salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Pornind de la definiia legal prevzut n Codul muncii putem evidenia urmtoarele
trsturi caracteristice ale conflictelor de munc:
- conflictul de munc se nate ntre angajatori i angajai aflai ntr-un raport juridic de
munc sau de serviciu;
- conflictele de munc vizeaz interese cu caracter profesional, social sau economic, precum
i drepturi ce survin n urma desfurrii raporturilor de munc sau de serviciu;
- conflictele de munc trebuie soluionate strict potrivit reglementrilor legale n vigoare.
Potrivit actualelor reglementri exist dou categorii distincte de conflicte de munc :
- conflictele colective de munc (corespunztoare conform anterioarei reglementri
conflictelor de interese);
- conflictele individuale de munc (fostele conflicte de drepturi)
822
.
Eliminarea formal a divizrii conflictelor de munc n conflicte de interese i conflicte de
drepturi creaz, n special practicienilor, confuzii i dificulti de aplicare a legii deoarece, n
realitate conflictele de interese sunt meninute n coninutul noii legislaii.
n doctrin s-a tras concluzia c chiar dac, formal, legiuitorul a eliminat din cmpul
reglementrii jurisdiciei muncii conflictele colective de munc de facto i de jure instanele
judectoreti rmn competente s soluioneze astfel de conflicte
823
.
Conflictele individuale de munc, potrivit art. 1 lit. p din legea nr.62/2011, sunt cele ce au ca
obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele
individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i raporturile de serviciu ale
funcionarilor publici, precum i din legi sau din alte acte normative.
De asemenea, potrivit aceluiai text de lege, sunt considerate conflicte individuale de munc
urmtoarele:
- conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul
individual de munc ori raportul de serviciu;
- conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a un or
clauze ale acestora;
- conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale
acestora.
Din definiie se pot extrage urmtoarele trsturi caracteristice ale conflictelor individuale de
munc:
824

- existena lor este determinat de nclcarea unor drepturi prevzute n lege sau contractual
de munc;
- au n vedere drepturi sau obligaii ce decurg, fie din contractul individual de munc, fie din
contractul colectiv de munc;

821
R. Gidro, Greva i dreptul la grev, Ed. Risoprint, Cluj Napoca, 1999, p. 81-93
822
Pentru criticile aduse noilor reglementri privind categoriile de conflicte de munc a se vedea Al. Athanasiu, Codul
muncii.Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C. H. Beck, Bucureti, 2012, p. 126-127.
823
juridic, Bucureti, 2011, p.189
824
L. Onica-Chipea, op.cit., p.94-95
249
- pot interveni oricnd pe durata executrii, modificrii sau ncetrii contractului colectiv, al
ncheierii, executrii, ncetrii sau constatrii nulitii contractului individual de munc sau unor
clauze ale acestuia i chiar dup expirarea acestora, dac privesc drepturi nscute n temeiul lor;
- conflictele individuale de munc au caracter individual indiferent dac au ca obiect
drepturi care decurg din contractul individual sau din contractul colectiv de munc.
Conflictele colective de munc, potrivit art.1 lit.o din legea nr.62/2011, sunt acele conflicte
de munc care intervin ntre angajai i angajatori i care au ca obiect nceperea, desfurarea sau
ncheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munc.
Conflictele colective de munc prezint urmtoarele trsturi caracteristice:
- intervin doar n momentul negocierii contractului i nu pe durata valabilitii acestuia;
- pot avea ca obiect revendicri n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea
negocierilor contractelor colective de munc;
- nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a
cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- au ntotdeauna un caracter colectiv;
- nu pot viza interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul altui contract dect
contractual individual sau colectiv de munc.
4. Prile n conflictele de munc
Prin art.267 din Codul muncii se enumer categoriile de persoane fizice i juridice care pot
fi pri ntr-un conflict de munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul
codului muncii, a altor legi sau a contractelor colective de munc;
b) angajatorii persoane fizice i/sau persoane juridice - , agenii de munc temporar,
utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile
prezentului cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau ale
Codului de procedur civil.
4.1. Prile conflictului individual de munc
ntr-un conflict individual de munc pot exista urmtoarele pri:
- salariatul, major sau minor. n cazul salariailor minori implicai ntr-un conflict
individual de munc interesele acestora vor fi protejate prin intervenia ocrotitorilor legali;
- motenitorii salariatului;
- terii, n condiiile permise de Codul de procedur civil (art. 61-79)
825
;
- angajatorul, fie el persoan fizic sau juridic care beneficiaz de munc salariat;
- sindicatele pot s reprezinte salariaii n cadrul conflictelor de munc dar numai n urma
obinerii unui mandat expres din partea celor n cauz;
- procurorul, n condiiile art.92 din noul Cod de procedur civil;
- inspectoratul territorial de munc, potrivit art.23 alin.2 din Codul muncii.
4.2. Prile conflictului colectiv de munc
Prile unui conflict colectiv de munc sunt subiectele care au dreptul s participe la
negocierea colectiv, adic unitatea (angajatorul) i salariaii.
5. Soluionarea conflictelor individuale de munc
Soluionarea conflictelor individuale de munc revine, ca o competen exclusiv,
instanelor de judecat, fiind eliminate orice alte competene ale altor organisme.

825
Noul Cod de procedur civil, republicat n M.Of. nr. 545 din 3 august 2012
250
n doctrin se remarc experiena romneasc foarte diversificat care a permis competene
jurisdicionale unor diverse organisme (comisii de judecat, organ administrativ ierarhic superior,
organ de conducere colectiv, etc.), abia ncepnd cu anul 1992 instanele de judecat devenind
singurele competente s soluioneze astfel de conflicte
826
.
Sesizarea instanei de judecat revine ambelor pri dar cu o frecven mai ridicat
salariatului deoarece angajatorul, n valorificarea drepturilor sale decurgnd din raportul juridic de
munc, are la dispoziie posibilitatea utilizrii unor acte juridice specifice: decizia de sancionare
disciplinar, decizia de concediere, etc.)
827
.
Instana de judecat competent este sesizat printr-o cerere (contestaie) scris care trebuie
s cuprind meniunile obligatorii prevzute de Codul de procedur civil.
5.1. Competena instanelor judectoreti
5.1.1. Competena material
Conform actualelor reglementri judecarea conflictelor de munc revine urmtoarelor
instane:
Judectoria judec n prim instan, n procedur necontencioas (este exclus competena
ei n materie de conflicte de munc) urmtoarele cereri:
- cele privitoare la dobndirea personalitii juridice a organizaiilor sindicale, precum i cele
privind constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate (art.14 alin.1 i art. 51 alin.2din
legea nr.62/2011);
- cele referitoare la dobndirea personalitii juridice de ctre organizaiile patronale (art. 58
alin. 3 din Legea nr.62/2011);
- de autorizare a funcionrii caselor de ajutor reciproc ale salariailor (art.4 alin.2 din legea
nr.122/1996).
Ca instan de drept comun judectoria este competent s soluioneze:
- cererile privind cheltuielile de judecat dac ele nu au fost solicitate concomitent cu
conflictul n cauz;
- plngerile mpotriva proceselor verbale de constatare a contraveniilor reglementate de
legislaia muncii;
- litigiile dintre beneficiari i zilieri potrivit art.14 din legea nr.52/2011 privind activitatea
desfurat de zilieri.
Tribunalul are plenitudine de competen n privina soluionrii conflictelor individuale de
munc i judec n prim instan
828
.
Tribunalul judec i procesele i cererile n materie de contencios administrativ, n afara
celor date prin lege n competena altor instane.
Curtea de Apel judec:
- n prim instan procesele i cererile n materie de contencios administrativ privind actele
autoritilor i instituiilor centrale (art.10 din Legea nr.554/2004);
- ca instan de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale n
prim instan;
- ca instan de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale n
apel sau mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale, care potrivit legii, nu sunt
supuse apelului.
Secia de contencios administrativ a Curii de apel este competent s soluioneze cererile
privind refuzul de nregistrare i de anulare a nregistrrii contractelor colective de munc de ctre
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.

826
R. Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc.Comentarii i explicaii, Ed. CH.Beck,Bucureti,
2007, p. 205
827
Al. Athanasiu n Al. Athanasiu, M. Volonciu , L.Dima, O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole,
vol.II.Art.108-298, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2011, p. 283-284
828
C.S.J., secii unite, Decizia nr.2 din 31 martie 2003, publicat n M. Of. nr.455 din 25 iunie 2003
251
5.1.2. Competena teritorial
n privina competenei teritoriale a tribunalului existena a dou acte normative n vigoare
n domeniu creeaz dificulti practice i controverse doctrinare.
Codul muncii, prin art.269 alin.2, stabilete, n vederea soluionrii conflictelor individuale
de munc, competena teritorial a instanei de judecat n a crei circumscripie i are domiciliul,
reedina sau sediul reclamantul.
Legea nr.62/2011, prin art. 210, consacr competena teritorial a instanei n a crei
circumscripie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul.
Soluia proclamat de Legea nr.62/2011 este apreciat, ntr-o prim opinie, ca fiind
pozitiv, echitabil i n favoarea salariailor i a organizaiilor sindicale, atunci cnd au calitatea
de reclamani
829
.
ntr-o alt opinie, soluia avansat de Legea nr.62/2011 este numai aparent mai favorabil
angajatului, este inconsistent din punct de vedere juridic i incomplet
830
. Autorul acestei opinii
critic generalitatea formulrii textului subliniind c, de multe ori, locul de munc poate s nu coin
cid cu sediul angajatorului. Este posibil ca o persoan s lucreze n mai multe locuri de munc, n
cursul unei perioade, ceea ce genereaz o stare de incertitudine cu privire la instana de judecat
competent teritorial
831
.
Autorii ambelor opinii cad de acord n privina aprecierii c prin art.210 din Legea
nr.62/2011 nu se rezolv problema instanei competente teritorial n cazul n care ntr-un conflict de
munc reclamantul este angajator persoan juridic deoarece textul legal se refer doar la domiciliu
nu i la sediu
832
. ntr-o astfel de situaie se apreciaz c una din soluii ar fi acordarea competenei
instanei de la sediul angajatorului, fr a fi excluse i alte soluii de interpretare
833
.
ntr-o a treia opinie prevederile din Legea nr.62/2011 vin s completeze pe cele din Codul
muncii, n sensul c n situaia n care lucrtorul are calitatea de reclamant competena teritorial
este alternativ, el putnd s sesizeze instana ori de la domiciliul (reedina) sa, ori pe cea de la
locul su de munc (sediul angajatorului, ca regul)
834
.
n cazul n care calitatea de reclamant revine angajatorului competena teritorial este unic:
aparine instanei competente de la sediul (domiciliul) su, potrivit art.269 alin.2 din Codul
muncii
835
.
n situaia existenei unei pluraliti de reclamani aciunea se introduce la instana
competent de la domiciliul acestora (al fiecruia), fr a fi permis alegerea de domiciliu pentru a
se stabili competena teritorial a unei alte instane.
5.2. Compunerea instanei
Reglementarea privind compunerea instanelor de judecat competente s soluioneze
conflictele de munc este cuprins n Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciar, aa cum a
fost ea modificat prin legea nr.202/2010.
Specific completelor care judec conflicte de munc n prim instan este faptul c n
compunerea lor intr asistenii judiciari. Acetia particip la deliberri cu vot consultativ i
semneaz hotrrile pronunate, opinia lor consemnndu-se n hotrre iar, eventuala opinie
separat, motivndu-se (art.55 alin.2 din legea nr.304/2004).
Lipsa semnturii asistenilor judiciari are ca efect nulitatea hotrrii apreciindu-se c
semntura lor este dovada faptului c hotrrea s-a luat cu votul lor consultativ
836
.

829
830
juridic, Bucureti, 2011, p.192; L.Onica-Chipea, op.cit.,p.134-146
831
Ibidem
832
I.T.tefnescu, op.cit., p.901; Al.Athanasiu, op.cit., p.192-193
833
Ibidem
834
Al. iclea, Necesitatea codificrii dispoziiilor legale privind jurisdicia muncii, n R.R.D.M. nr.3/2012, p.26
835
Ibidem
252
n ceea ce privete statutul juridic al asistenilor judiciari i votul lor consultativ literatura
noastr juridic consemneaz numeroase controverse
837
.
n opinia noastr actuala reglementare privind participarea asistenilor judiciari n completul
de judecat ce soluioneaz n prim instan un conflict de munc nu este deloc cea mai potrivit.
Nu exist suficiente argumente pentru a putea justifica dou tipuri de voturi ntr-un complet
de judecat, unii cu vot deliberativ iar alii cu vot consultativ. Subscriem n totalitate opiniei c ntr-
un complet de judecat este total nejustificat ca unii s-i dea doar cu prerea (cazul celor care au
vot consultativ) iar alii s dicteze legea pentru c cei chemai s semneze o hotrre judectoreasc
trebuie, toi, s rosteasc dreptul avnd responsabilitatea unui vot deliberativ
838
.
n concluzie, potrivit actualelor reglementri (art. 54 i 55 din legea nr.304/2004), completul
de judecat ce soluioneaz conflicte de munc se compune dup cum urmeaz:
- n prim instan: un judector i doi asisteni judiciari. n pronunarea hotrrii
judectorul are un vot deliberativ iar asistenii judiciari se manifest doar cu vot consultativ;
- n recurs, completul de judecat se compune din 3 judectori.
5.3. Termene de sesizare a instanei
Adoptarea legii nr.62/2011 creaz doctrinarilor, dar mai ales practicienilor numeroase
dificulti din cauza necorelrii acestui act normativ (art.211) cu dispoziiile n materie ale Codului
muncii ( art.252 i art.268 din Codul muncii).
Iat care sunt principalele necorelri ntre Legea nr.62/2011 i Codul muncii:
839

- Art.268 alin.1 lit.a din Codul muncii are n vedere i conflictele de munc izvorte din
ncheierea unui contract individual de munc ceea ce ce nu se regsete n cuprinsul art.211 din
Legea nr.62/2011. n doctrin se subliniaz c este exclus interpretarea c litigiile privitoare la
ncheierea contractului individual de munc ar iei din sfera conflictelor de munc i ar intra n
categoria litigiilor civile
840
. Se apreciaz c deciziile unilaterale ale angajatorului privind ncheierea
contractului individual de munc pot fi contestate n termenul de 45 de zile prevzut de art.211 lit.a
din legea nr.62/2011
841
.
Nu mprtim acest punctul de vedere i considerm c unor astfel de litigii le sunt
aplicabile dispoziiile art.268 lit.a din Codul muncii. Atta vreme ct legea nr.62/2011 ignor
aceast categorie de conflicte i acceptm ideea c ele se regsesc n sfera conflictelor de munc i
sunt prevzute, n mod expres, de ctre Codul muncii ni se pare firesc s apelm la acest text legal.
- Art.211 lit.a din Legea nr.62/2011 face referire la contestarea angajamentelor de plat a
unor sume de bani care nu sunt reglemetate de Codul muncii. n doctrin se interprerteaz c acest
text de lege vizeaz domeniile n care recuperarea prejudiciului se poate face i prin angajament de
plat (cazul rspunderii materiale a militarilor i cazul funcionarilor publici)
842
. De semnalat i

836
V. Barbu, V. Lozneanu, Aspecte privind competena i compunerea instanelor judectoreti n lumina noilor
reglementri, n R.R.D.M. nr.4/2004, p.46
837
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p.977; . Beligrdeanu, Consideraii de ansamblu i observaii critice referitoare la
tribunalele specializate de munc i asigurri sociale, precum i la asistenii judiciari, n lumina Legii nr.304/2004
pribind organizarea judiciar, n Dreptul nr.9/2004; I.Le, Implicaiile reformei constituionale asupra participrii
persoanelor din afara magistraturii la nfptuirea actului de justiie, n Dreptul nr.4/2004; O.M. Corsiuc, Consideraii
referitoare la instituia asistenilor judiciari n lumina noii reglementri prin Legea nr.304/2004, n R.R.D.M.
nr.4/2004; R.Dimitriu, op.cit.,p.207; R. Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Ed. Tribuna Economic,
Bucureti, 2006; Al.Athanasiu, M.Volonciu, M.Dima, L.Cazan, op.cit.,vol.II,p. 315; . Beligrdeanu, Consideraii
critice asupra diversitii nejustificate a reglementrii legale privind competena material a instanelor judectoreti
n domeniul soluionrii conflictelor de munc, n Dreptul nr. 10/2009;
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.903-904; L. Onica-Chipea, op.cit., p.147-150
838
O.M. Corsiuc, op.cit., p.82; Pentru critica votului consultativ acordat asistenilor judiciari i argumentele
semnificative din dreptul comparat a se vedea i L.Onica-Chipea, op.cit.,p. 336 i urm.
839
Al. iclea, Necesitatea codificrii dispoziiilor legale privind jurisdicia muncii, n R.R.D.M. nr.3/2012, p.28
840
841
Ibidem
842
253
opinia conform c[reia acest text de lege vizeaz notele de constatare i evaluare a pagubei n cazul
recuperrii prejudiciului prin acordul prilor (art.254 alin.3 din Codul muncii)
843
.
- n privina termenului de contestare a deciziei de sancionare disciplinar exist, de
asemenea, diferene de interpretare doctrinar.
ntr-o opinie se interpreteaz c aplicabil este termenul de 45 de zile prevzut de art.211 din
legea nr.62/2011 i numai n cazul aplicrii sanciunii cu avertisment scris contestaia se poate
formula ntr-un termen de 30 de zile prevzut de Codul muncii
844
.
Acest punct de vedere este combtut cu argumentul c ntruct legea nr.62/2011 a prevzut
termene aplicabile ipotezelor expres enumerate ntr-o interpretare sistematic a textelor legale
trebuie admis c textele din Codul muncii raportat la care nu exist o alt reglementare diferit se
aplic n continuare
845
.
n doctrin se poate semnala o opinie i mai tranant critic cu privire la reglementrile
promovate prin Legea nr.62/2011. Se apreciaz c prin acest ultim act normativ se restrnge n mod
nejustificat obiectul juridic al prevederilor art.268 din Codul muncii, soluia promovat de art.210
din legea nr.62/2011 fiind fundamental greit
846
. Se susine, n continuare, c eliminarea
posibilitii contestrii sanciunilor disciplinare ar reprezenta o nclcare grav a dreptului
constituional la aprare, precum i a documentelor internaionale la care Romnia a aderat, motiv
pentru care contestarea sanciunilor disciplinare trebuie s fie reglementate, n continuare de
dispoziiile art.268 din Codul muncii.
Acelai raionament este aplicabil i n cazul contractelor colective de munc (constatarea
nulitii, contestarea neexecutrii clauzelor contractuale) deoarece prin chiar Legea nr.62/2011
litigiile generate de aplicarea contractelor colective de munc se soluioneaz de ctre instanele
judectoreti
847
.
- n privina rspunderii materiale a salariailor fa de angajator se poate constata o alt
neconcordan legislativ.
Codul muncii, prin art.268 alin.1 lit. c, stabilete un termen de 3 ani de la data naterii
dreptului la aciune n cazul plii unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre
salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator.
Legea nr.62/2011, prin art.211 lit. c, prevede c plata despgubirilor pentru pagubele cauzate
i restituirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani
de la data producerii pagubei.
Fixarea momentului curgerii termenului de 3 ani de la data producerii pagubei este foarte
vehement criticat calificat fiind de domeniul ignoranei juridice atta vreme ct ar trebui s se
cunoasc regula c simpla producere a prejudiciului nu declaneaz automat curgerea termenului
fiind necesar ntrunirea cumulativ a mai multor cerine care sunt subsumate conceptului de drept
la aciune
848
.
- n ceea ce privete calificarea termenului de 45 de zile, prevzut de art.211 lit. a din Legea
nr.62/2011, ca fiind calendaristic, doctrina o consider o incontestabil eroare avnd n vedere c
este vorba de un termen de prescripie n cadrul creia se valorific un drept de crean iar
contestaia are caracterul unei aciuni n anulare
849
.
5.4. Procedura n faa primei instane

843
Al. iclea, op.cit., p.28. Idem, Tratat . . . ,2012, p.979
844
M. Volonciu, Comentariu la Decizia civil nr.749/R/2011 din 25 februarie 2011 a Curii de Apel Cluj, Secia civil
de munc i asigurri sociale pentru minori i familie, n Revista Romn de Jurispruden nr.3/2011, p.148
845
M. Gheorghe, Consideraii privind termenele de sesizare a instanei judectoreti n materia conflictelor individuale
de munc, n R.R.D.M. nr.5/2011, p. 77; I.T. tefnescu, op.cit., p.906-907
846
847
Ibidem
848
Al. Athanasiu, op.cit., p. 197
849
Ibidem; I.T. tefnescu, ,op.cit.,p. 907.
254
n desfurarea judecii n faa primei instane sunt aplicabile normele dreptului comun cu
unele particulariti determinate de specificul litigiilor de munc
850
.
Codul muncii (art.271 alin. 1), precum i legea nr.62/2011 (art.212 alin. 1) impun
soluionarea conflictelor de munc cu celeritate, principiu unanim admis n actul de justiie n
general, dar care n judecarea conflictelor de munc urmrete un dublu scop:
851

- soluionarea rapid a oricrui proces judiciar este n favoarea stabilitii raporturilor
juridice supuse judecii;
- printr-o rapid soluionare a drepturilor angajatului se asigur o garanie suplimentar a
dreptului la munc.
Termenul de judecare a cererilor referitoare la conflictele de munc de maximum 15 zile a
fost redus, prin art.212 alin.2 din legea nr.62/2011, la cel mult 10 zile, modificare apreciat ca fiind
acceptabil dei incidena sa practic nu prea are valoare dat fiind faptul c acest termen are o
natur juridic de recomandare i nu de decdere
852
.
n materia citrii prilor ntr-un conflict de munc Codul muncii stabilea, prin art.271 alin.
3, c procedura este legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de
judecat. Punerea n practic a acestui text era posibil doar prin utilizarea unui agent procedural,
fiind exclus citarea prin pot. Prin adoptarea Legii nr.62/2011 (art.213) se renun la prevederea
derogativ din Codul muncii prile fiind considerate legal citate dac citaia le-a fost nmnat cu
cel puin 5 zile naintea judecii.
Potrivit legislaiei romne n soluionarea divergenelor dintre pri trebuie utilizat i calea
alternativ amiabil, instana trebuind s informeze prile asupra posibilitii i avantajelor medierii
ndrumndu-le s recurg la ea (art.6 din Legea nr.192/2006 privind medierea i organizarea
profesiei de mediator). Dac prile accept medierea, judecarea cauzei va fi suspendat, dar nu mai
mult de 3 luni
853
.
n privina sarcinii probei ea revine, conform art.272 din Codul muncii, ntotdeauna
angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
Curtea Constituional a stabilit c prile unui conflict de munc se afl pe poziii opuse i
cu interese divergente, tratamentul juridic difereniat explicndu-se prin faptul c angajatorul este
cel care deine documentele i probele pertinente pentru rezolvarea conflictului situaie n care este
fireasc obligarea acestuia s le prezinte instanei
854
.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, orice ntrziere
nejustificat n administrarea ei, odat ce a fost admis de instan, duce la decderea din beneficiul
probei.
Curtea Constituional a stabilit c dac angajatorul ntrzie, n mod nejustificat,
administrarea probelor, poate fi deczut chiar i din probele admise anterior, fr ca sarcina probei
s se transfere angajatului.
Mai mult, orice prob solicitat de salariat, admis de instan i deinut de angajator l
oblig pe acesta din urm s-o prezinte
855
.
n virtutea respectrii principiului liberului acces la justiie conflictele de munc sunt scutite
de taxa de timbru (art.270 din Codul muncii).

850
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p.983
851
Al.Athanasiu, M.Volonciu, M.Dima, L.Cazan, op.cit.,vol.II, p.427
852
853
B. Vartolomei, Aspecte privind procedura de soluionare pe cale amiabil a cererilor sau reclamaiilor individuale
ale salariailor, n R.R.D.M. nr.2/2004; M. Gheorghe, Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabil n
momentul i dup sesizarea instanei, n R.R.D.M. nr.2/2005
854
Curtea Constituional, Decizia nr.58/2007 publicat n M .Of. nr.117 din 16 februarie 2007. Curtea Constituional
s-a mai pronunat n acelai sens i prin alte decizii ale sale: Decizia nr.461/2006; Decizia nr.82/2008; Decizia
nr.1321/2010; Decizia nr.48/2011; Decizia nr.34/2011. A se vedea i M.Fodor, Sarcina probei ]n litigiile de munc, n
R.R.D.M. nr.3/2004; A.E. Svescu, Probaiunea n conflictele de munc, n R.R.D.M. nr.3/2007; H. Sasu, Consecine
practice ale prevederilor art.287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigii, n R.R.D.M. nr.4/2005
855
Curtea Constituional, Decizia nr.350/2005, publicat n M. Of. nr.779 din 26 august 2005
255
5.4.1. Hotrrile instanei de fond
Ca regul general, hotrrea care are ca obiect soluionarea unui conflict de munc se
pronun la sfritul zilei n care s-au finalizat dezbaterile, amnarea pronunrii fiind o situaie de
excepie i neputnd dura mai mult de 2 zile.
Hotrrea prin care cauza este soluionat de prima instan se numete sentin.
Dispozitivul hotrrii se formuleaz ndat ce s-a realizat majoritatea completului de
judecat i se semneaz de toi membrii completului i de ctre grefier.
Conflictul de legi ntre Codul muncii i Legea nr.62/2011 se remarc i n domeniul
hotrrilor pronunate n fond.
Astfel, potrivit art.274 din Codul muncii hotrrile pronunate n fond sunt definitive i
executorii de drept.
Conform art.214 din legea nr.62/2011 hotrrile instanei de fond sunt definitive.
n doctrin se menioneaz c textul art.214 din Legea nr.62/2011 trebuie corelat cu
dispoziiile Codului de procedur civil conform crei hotrrea primei instane este executorie de
drept cnd are ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorte din raporturile juridice de
munc, precum i a sumelor cuvenite, potrivit legii, omerilor. La fel n cazul despgubirilor n
cazul accidentelor de munc
856
.
Hotrrea primei instane are caracter executoriu i n cazul ncetrii de drept a contractului
de munc ca urmare a constatrii nulitii actului (art.56 lit. d din Codul muncii)
857
.
Renunarea la caracterul executoriu al hotrrilor primei instane este considerat n doctrin
ca fiind raional, asigurndu-se stabilitatea raporturilor juridice de munc i pe parcursul unui
conflict de munc nefinalizat pn la ultimul grad de jurisdicie
858
.
5.5. Ci de atac
5.5.1. Cile ordinare de atac
n litigiile de munc este prevzut o singur cale de atac, recursul la curtea de apel.
Curtea Constituional, prin decizia nr.38/1998, a stabilit c principiul liberului acces la
justiie nu este nclcat dac nu sunt prevzute toate cile de atac reglementate de lege deoarece
competena i procedura de judecat sunt stabilite de legiuitor, acesta fiind liber s creeze reguli
diferite
859
.
Aceeai Curte, printr-o alt decizie, a constatat c n materia conflictelor de munc utilizarea
unei singure ci de atac i suprimarea apelului nu constituie dispoziii legale neconstituionale
deoarece se urmrete asigurarea celeritii soluionrii conflictelor de munc
860
.
Deoarece n materia conflictelor de munc exist o singur cale de atac instana de recurs are
obligaia de a examina cauza att sub aspectul legalitii ct i al temeiniciei
861
.
Potrivit art.215 din legea nr.62/2011 recursul se formuleaz n termen de 10 zile de la data
comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond i este calificat ca fiind un termen legal
imperativ (peremptoriu) a crui nerespectare atrage decderea prii din dreptul de a exercita
aceast cale de atac
862
.
Instana de recurs poate pronuna una din urmtoarele decizii:

856
Art. 448 pct. 2 i 3 din Noul cod de procedur civil
857
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.911; A se vedea i Al. Athanasiu, op.cit., p.198-199
858
Ibidem
859
Curtea Constituional, Decizia nr.38/1998, publicat n M. Of. nr.177 din 13 mai 1998
860
Curtea Constituional, Decizia nr.53/2001, publicat n M. Of. nr.152 din 28 martie 2001
861
I.T.tefnescu, op.cit., p.912; Al.Athanasiu, M.Volonciu, M.Dima, L.Cazan, op.cit.,vol.II, p.289
862
L. Onica-Chipea, op.cit., p.176
256
- s admit recursul, reine cauza spre judecare n fond, cu posibilitatea administrrii
altor probe dect nscrisurile
863
. n caz de admitere a recursului i a reinerii cauzei spre rejudecare
hotrrea instanei de recurs este irevocabil;
- s resping sau anula recursul;
- s constate perimarea recursului.
5.5.2. Ci extraordinare de atac
Potrivit art. 275 din Codul muncii regulile speciale de procedur se completeaz cu normele
dreptului comun n materie, adic ale Codului de procedur civil. Aadar, hotrrile deinitive, sau
dup caz, irevocabile pot fi atacate pe urmtoarele ci:
- contestaie n anulare
864

- revizuire;
Doctrina susine reglementarea expres a posibilitii utilizrii cilor extraordinare de atac i
a condiiilor specifice de exercitare a acestora avnd n vedere particularitile care caracterizeaz
raporturile juridice de munc i conflictele rezultate din ele
865
.
6. Executarea hotrrilor judectoreti
Obinerea unei hotrri judectoreti favorabile care nu se concretizeaz prin ndeplinirea
obligaiei prevzut n coninutul acesteia i rmne doar n forma ei abstract este practic inutil.
Pentru a da eficien hotrrilor instanelor de judecat n materia conflictelor de munc
legiuitorul a prevzut i reglementat unele fapte care prin gravitatea lor pot constituii infraciuni.
Art. 261 i 262 din Codul muncii prevd c neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind plata salariilor i reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciuni i se
pedepsesc cu amend sau nchisoare.
Ambele infraciuni au ca obiect juridic special autoritatea hotrrilor judectoreti, precum i
drepturile subiective ale salariailor privind plata drepturilor bneti i respectarea dreptului la
munc
866
.
7. Ci alternative de soluionare a conflictelor individuale de munc
Naterea unor nenelegeri ntre angajator i salariat nu trebuie s duc neaprat la
intervenia instanelor de judecat n vederea soluionrii conflictului. Se poate recurge la utilizarea
unor alte metode utile de rezolvare a diferendelor evitnd instana de judecat. Prin astfel de alte
metode se creeaz prilor oportunitatea s decid singure ntre mai multe modaliti de rezolvare a
disputelor pe calea reconcilierii
867
.
n sfera metodelor alternative de soluionare a nenelegerilor se includ: negocierea simpl,
medierea, concilierea i arbitrajul
868
. Oricare din aceste metode permit prilor s se exprime liber
cu privire la problemele n disput, s se manifeste fr adversitate, s asigure confidenialitatea i
nu n ultimul rnd, s evite cheltuieli prea mari.
n doctrin se evideniaz c dei fiecare din metodele enunate prezint caracteristici proprii
utilizarea uneia nu exclude posibilitatea opiunii pentru o cu totul alt metod de rezolvare a
diferendului nscut ntre pri.
7.1. Soluionarea pe cale amiabil a conflictului individual de munc

863
I. Le, Tratat de drept procesual civil, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p.625; M. Fodor, Aspecte privind probele n
recursul exercitat mpotriva hotrrilor pronunate n conflictele (de munc) de drepturi, n R.R.D.M. nr.4/2004; L.
Onica-Chipea, op.cit., p.178
864
Al. iclea, Contestaia n anulare-Cale de atac iluzorie. Necesitatea reevalurii acesteia, n R.R.D.M. nr.8/2010; L.
Onica-Chipea, op.cit., p.182-188
865
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p. 914; L.Onica-Chipea, op.cit., p.188
866
Al.Athanasiu, M.Volonciu, M.Dima, L.Cazan, op.cit. vol.II, p.277
867
F. A.Baias, V.Belegante, Medierea-un alt fel de justiie, n R.D.C. nr.7-8/2002, p.67
868
L. Onica-Chipea, op.cit., p. 102
257
Dei Legea nr.62/2011, prin art.208, stabilete c instanele de judecat soluioneaz
conflictele de munc rezolvarea pe cale amiabil a diferendelor rmne posibil, i chiar de dorit,
prin prevederile Codului muncii.
Astfel, art.8 din Codul muncii instituie principiul bunei credine n derularea raporturilor
juridice de munc, att n ceea ce privete executarea obligaiilor, ct i n privina exercitrii
drepturilor acestora
869
. n virtutea acestui text legal prile au obligaia informrii i consultrii
reciproce, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
Avnd n vedere obligaia partenerilor sociali de a fonda raporturile lor de munc pe
imperativul dialogului social se apreciaz c recurgerea la rezolvarea conflictelor prin intermediul
instanelor de judecat trebuie s apar ca o ultim soluie, oricnd posibil dar secundar
870
.
Cile concrete de soluionare amiabil a conflictelor individuale de munc dintr-o unitate,
conform identificrii lor n literatura noastr juridic, ar putea fi:
871

- dialogul nemijlocit ]ntre angajator i salariat;
- existena unei comisii bipartite cu rolul de a propune soluii n vederea rezolvrii cererilor
i reclamaiilor individuale ale salariailor;
- crearea unui colectiv, cu o componen stabilit, cu consultarea sindicatului, de angajator
care dei nu ar avea caracter bipartit ar trebuii s rezolve solicitrile salariailor;
- desemnarea, cu acordul sindicatului, a unui mediator permanent avnd rolul de a media n
conflictele individuale de munc;
- ca alternativ la soluiile enunate mai sus, prile s poat apela la un mediator ad-hoc.
Rezolvarea unor conflicte individuale de munc este posibil i prin apelarea la unele
dispoziii cuprinse n Regulamentul intern.
Includerea n Regulamentele interne a unor proceduri de soluionare amiabil a conflictelor
individuale de munc este apreciat ca fiind de o important utilitate deoarece pot contribuii efectiv
la realizarea pcii sociale dar i la degrevarea justiiei
872
.
Codul muncii cuprinde i alte reglementri care converg spre ideea soluionrii amiabile a
conflictelor individuale de munc, cum ar fi:
873

- potrivit art.57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a
efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor;
- art.55 lit. b din Codul muncii prevede posibilitatea ncetrii contractului individual de
munc prin acordul prilor;
- obligativitatea procedurii cercetrii prealabile n cazul aplicrii sanciunilor disciplinare
stabilete practic un dialog ntre pri cu existena unei posibile rezolvri pe cale amiabil a
conflictului.
7.2. Medierea
Medierea ca modalitate de soluionare a conflictelor individuale de munc este menionat
de art.178 alin.2 din Legea nr.62/2011 fcndu-se trimitere la dispoziiile legii nr.192/2006 privind
medierea i organizarea profesiei de mediator
874
.
Un conflict de munc nscut din nclcarea unui contract individual sau colectiv de munc
se poate soluiona, n condiiile Legii nr.192/2006, fie prin negociere direct ntre prile
contractante, fie prin intermediul unui mediator.

869
Al.Athanasiu, M.Volonciu, M.Dima, L.Cazan, op.cit.,vol.I p.24-25; R. Dimitriu, Legea privind soluionarea
conflictelor de munc.Comentarii i explicaii, Ed. CH.Beck,Bucureti, 2007, p.20-21
870
R.Dimitriu, op.cit., p. 21
871
B. Vartolomei, Aspecte privind procedura de soluionare pe cale amiabil a cererilor sau reclamaiilor individuale
ale salariailor, n R.R.D.M. nr.2/2004, p. 116
872
L. Onica-Chipea, op.cit., p. 109
873
R.Dimitriu, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere i mediere, n R.R.D.M. nr.2/2004, p.40
874
Publicat n M. Of. nr.831 din 22 mai 2006.

258
Deoarece, prin art.38 din Codul muncii, renunarea la drepturile recunoscute prin lege nu
este posibil n literatura noastr juridic s-a emis i opinia conform creia medierea conflictelor
potrivit legii nr.192/2006 este dificil sau chiar inutil
875
.
Conform art. 73 din Legea nr.192/2006 medierea este posibil doar n cazurile n care prile
au capacitatea de a dispune:
876

- cazurile care nu ncalc prevederile art.38 din Codul muncii;
- cazurile de nulitate a contractului individual sau colectiv de munc;
- n cazurile n care rezultatul medierii depinde de renunarea la un drept doar de ctre
angajator, nu i de ctre salariat.
Conform art.1 din Legea nr.192/2006 medierea reprezint o modalitate de soluionare pe
cale amiabil, cu ajutorul unei tere persoane specializate n calitate de mediator, n condiii de
neutralitate, imparialitate, confidenialitate i avnd liberul consimmnt al prilor.
Medierea este o modalitate facultativ de soluionare a unui conflict individual de munc
presupunnd acordul ambelor pri n acest sens.
Prin O.U.G. nr.90 din 12 decembrie 2012
877
s-a prevzut obligativitatea prilor unui
conflict s participe la edina de informare privind avantajele medierii, inclusiv dup declanarea
unui proces n faa instanei de judecat.
Dovada participrii la edina de informare se face printr-un certificat eliberat de mediatorul
care a realizat informarea.
Instana va respinge cererea de chemare n judecat ca inadmisibil n caz de nendeplinire
de ctre reclamant a obligaiei de participare la edina de informare privind medierea.
Activitatea de mediere are ca principal personaj mediatorul, aceast profesie putnd fi
exercitat numai de ctre persoanele care au dobndit aceast calitate n condiiile prevzute de
art.12 alin. 4 din legea nr.192/2006.
Obiectul medierii l constituie soluionarea n tot sau numai n parte a litigiului procedura
declanndu-se odat cu realizarea acordului prilor, cu respectarea condiiilor de fond i de form
prevzute de lege (art.44-47).
Recurgerea la mediere poate avea loc:
- anterior sesizrii instanei de judecat;
- posterior declanrii procesului n faa instanei.
Conform legii, organul judiciar, dup sesizarea sa, are obligaia de a informa prile asupra
posibilitii i avantajelor folosirii procedurii de mediere i le ndrum s recurg la aceast cale de
soluionare a conflictului.
n cazul recurgerii la mediere anterior declanrii procedurii de mediere termenul de
prescripie a dreptului la aciune pentru dreptul litigios supus medierii se suspend ncepnd cu data
semnrii contractului de mediere, pn la nchiderea procedurii de mediere.
Procedura de mediere se nchide:
- prin ncheierea unei nelegeri ntre pri n urma soluionrii conflictului;
- prin constatarea de ctre mediator a eurii medierii;
- prin depunerea contractului de mediere de ctre una din pri.
n cazul recurgerii la mediere dup sesizarea instanei de judecat, la cererea prilor, cauza
va fi suspendat n condiiile prevzute de Codul de procedur civil. Cursul termenului perimrii
este suspendat pe durata desfurrii procedurii de mediere, dar nu mai mult de 3 luni de la data
semnrii contractului de mediere.
Acordul de mediere poate fi ncheiat oral sau scris, forma scris nefiind o condiie
obligatorie pentru valabilitatea nelegerii dintre pri
878
.
n literatura de specialitate s-a emis opinia c legiuitorul ar trebui s reglementeze
posibilitatea soluionrii oricrui conflict individual de munc prin mijloace amiabile/alternative i

875
M. Gheorghe, Medierea conflictelor de drepturi, n R.R.D.M. nr.6/2010, p.32
876
877
878
L. Onica-Chipea, op.cit., p.117
259
s permit angajatorului s stabileasc, prin regulamentul intern, cile amiabile (conciliere,
mediere) i procedura pentru fiecare dintre ele
879
.

879
260
DREPTUL COLEVTIV AL MUNCII

CAPITOLUL I - DIALOGUL SOCIAL
n lumea de azi este de neconceput existena pcii sociale i a unui climat de stabilitate fr
ntreinerea unui dialog i consultri permanente ntre partenerii sociali n vederea armonizrii
intereselor acestora.
Dialogul social se dovedete foarte util i necesar, mai ales n condiiile globalizrii, ori de
cte ori apar probleme sociale grave care trebuie rezolvate nainte de a se transforma n conflicte
care, odat ce se manifest, devin pguboase pentru toi. Dialogul social previne sau aplaneaz
crizele economice, contribuie la implementarea unor msuri de protecie social, previne
instabilitatea social i contribuie la o bun guvernare.
Dialogul social presupune:
- bipartitismul, adic relaia direct, nemijlocit ntre partenerii sociali formai din angajatori
sau organizaii patronale, pe de o parte, i angajai sau organizaiile sindicale, pe de alt parte;
- tripartitismul, adic relaia instituionalizat ntre sindicate sau organizaii sindicale,
angajatori ori organizaii patronale i autoritile administraiei publice.
Dialogul social are ca obiective schimbul de informaii ntre partenerii sociali, realizarea
unei consultri cu privire la probleme de interes comun, precum i declanarea de negocieri n
vederea ajungerii la un acord comun. Rezult, aadar, c dialogul social are un caracter consultativ
(este vorba de dialogul stabilit n cadrul Consiliului Economic i Social), unul conform (este vorba
de contractele colective de munc) i unul de cogestiune (n cazul Ageniei Naionale pentru
Ocuparea Forei de Munc)
880
.
Dialogul social, aa cum am menionat deja, are i rolul de a asigura pacea social care, n
contextul Legii nr.62/2011, este obligatoriu de meninut pe durata valabilitii unui contract sau
acord colectiv de munc, perioad n care nu se poate declana vreun conflict colectiv de munc.
n literatura juridic s-a emis un punct de vedere demn de menionat, la care subscriem i
noi, evideniindu-se c obligaia de pace social este mai oneroas pentru salariai dect pentru
angajatori, primilor interzicndu-li-se declanarea grevei pe durata valabilitii contractului colectiv
de munc, ceea ce reprezint o restricie social, calificat de noi ca fiind exagerat i neconform
cu recunoaterea dreptului la grev ca un drept fundamental al salariailor
881
.
Definiia legal a dialogului social o gsim n art.1 lit. b din legea nr.62/2011: proces
voluntar prin care partenerii sociali se informeaz, se consult i negociaz n vederea stabilirii
unor acorduri n probleme de interes comun.
Partenerii sociali sunt indicai n art.1 din Legea nr.62/2011 ( sindicatele sau organizaiile
sindicale, angajatorii sau organizaiile patronale, reprezentanii autoritilor administraiei publice),
la care se adaug reprezentanii salariailor (parteneri de dialog numai la nivel de unitate) i
reprezentanii societii civile, numai la nivel naional (art.82 din Legea nr.62/2011)
882
.
Dialogul social este consacrat prin documentele Organizaiei Internaionale a Muncii dar i
prin Tratatul de funcionare a Uniunii Europene.
La nivelul Uniunii Europene se subliniaz i importana dialogului social sectorial
elaborndu-se Directiva nr.98/500/CE prin care se nfiineaz Comitetele de dialog social
883
.

880
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p.245-246; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i
practic de drept al muncii-ediia a II-a, revzut i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p. 99-100 (citat n
continuare I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012)
881
R. Dimitriu, Unele nuanri privind conceptul de pace social, n Dinamica dreptului romnesc dup aderarea la
Uniunea European, Ed. Universul juridic, Bucureti, 2011
882
T. Tunsoiu, Reglementarea statului juridic al partenerilor sociali, n Modificrile Codului muncii i ale Legii
dialogului social ( coordonator Al. Athanasiu), Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 171 i urm.
883
I.T. tefnescu, op.cit., p. 101; M. ichindelean, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Ed. Alma Mater
Sibiu, 2002, p.57 i urm.
261
1. Sindicatele
1.1. Definiii. Trsturi.
Una din modalitile de manifestare concret a drepturilor fundamentale ale omului este i
posibilitatea asocierii n vederea exercitrii drepturilor sindicale. Orice guvern democratic are
obligaia de a respecta dreptul la asociere n sindicate indiferent de nivelul de dezvoltare a rii.
n Romnia libertatea sindical are valoare constituional fiind garantat prin coninutul
art.40 alin.1 din legea fundamental i concretizat prin dispoziiile exprese ale Codului muncii i
ale Legii dialogului social (Legea nr.62/2011).
Sindicatul, conform Legii dialogului social (art.1 lit. w) este o form de organizare voluntar
a angajailor, n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor lor profesionale, economice i
sociale n relaia cu angajatorul.
Potrivit art.214 din Codul muncii sindicatul se constituie de ctre salariai pe baza dreptului
de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale, precum i
al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora.
Organizaia sindical se constituie pe baza dreptului de liber asociere, n scopul aprrii
drepturilor prevzute n legislaia naional, n contractele colective i individuale de munc sau n
acordurile colective de munc, precum i n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care
Romnia este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor
si (art. 1 lit. u din Legea nr.62/2011).
Din definiiile enunate mai sus se pot desprinde urmtoarele trsturi:
884

- sindicatele se constituie n baza dreptului constituional de asociere liber de persoane;
- sunt organizaii de natur profesional;
- funcioneaz n baza unor statute proprii;
- vizeaz drepturi de natur profesional, economic i social;
- sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de organizaiile
patronale.
1.2. Persoane care se pot sindicaliza
Din coroborarea textelor din Codul muncii (art.217), Legea nr.62/2011 (art.3 alin. 1) i a
altor acte normative se poate trage concluzia c pot fi sindicalizate urmtoarele categorii de
persoane:
- salariaii (persoanele ncadrate cu contract individual de munc);
- funcionarii publici;
- funcionarii publici cu statut special:
- poliitii (Legea nr.360/2002);
- managerii publici (Legea nr.157/2004);
- funcionarii publici din Administraia Naional a Penitenciarelor (Legea
nr.293/2004);
- personalul vamal (O.U.G. nr.10/2004);
- funcionarii publici parlamentari (Legea nr.7/2006)
- membrii cooperatori (Legea nr.1/2005);
- agricultorii ncadrai n munc;
- personalul auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti (Legea nr.567/2004);
- ucenicii.

884
A se vedea i M. Volonciu, Libertatea sindical, principiu de baz al dreptului sindical; privire special asupra
sindicalismului american, n S.D.R. nr.3/1994; R.Dimitriu, Exerciiul libertii sindicale, n Dreptul nr./5/2004; Al.
Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 254; I.T. tefnescu, op.cit., p.109; Al. iclea, Tratat de dreptul
muncii.Legislaie.Doctrin.Jurispruden, ediia a VI-a revzut i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p.
148 i urm. (citat n continuare Al. iclea, Tratat . . ., 2012, p.)
262
Fa de vechea reglementare ( Legea nr.54/2003) sunt excluse din categoria persoanelor ce
pot fi sindicalizate liber profesionitii i persoanele n curs de calificare, cu excepia ucenicilor.
Curtea Constituional
885
a ajuns la concluzia c excluderea liber profesionitilor de la
dreptul de a constituii sindicate este pe deplin justificat deoarece acetia nu sunt n raporturi
contractuale de munc n care s prevaleze raportul de subordonare avnd o situiaie juridic total
diferit fa de cea a angajailor. Nu exist ns nici un text legal care s interzic celor ce exercit
profesii liberale s nfiineze diverse asociaii pentru aprarea i promovarea intereselor lor
profesionale.
n privina consilierilor juridici s-a emis opinia c acetia, dei se pot sindicaliza avnd n
vedere statutul lor accentuat i specific de subordonare fa de angajator s-ar putea vorbi i despre o
obligaie de reinere, de neimplicare direct i activ prin consiliere n susinerea din
perspectiv juridic a revendicrilor sindicale
886
.
O problem disputat i controversat o constituie dreptul preoilor de a se constitui n
sindicate
887
.
Pornind de la o spe concret (crearea sindicatului Pstorul cel Bun, nregistrat la
Judectoria Craiova) Curtea European a Drepturilor Omului
888
a stabilit dreptului personalului
clerical de a se constitui n sindicate pentru aprarea drepturilor lor i a condamnat statul romn
pentru nclcarea art.11 din Convenia pentru Aprarea Drepturilor Omului i a Libertilor
Fundamentale.
n motivarea hotrrii sale Curtea European a Drepturilor Omului a constatat, printre altele,
c preoii i mirenii i exercit funciile n cadrul bisericii n baza unui contract individual de
munc i beneficiaz de regimul asigurrilor sociale, neputndu-li-se refuza dreptul la libertatea de
asociere. Curtea a mai reinut c angajaii bisericilor i primesc salariile, n mare parte, de la statul
romn iar Patriarhia Romn primind fonduri de la bugetul de stat trebuie s accepte jurisdiciile
civile n domeniul strict al raporturilor de munc
889
.
1.3. Persoane care nu se pot sindicaliza
Potrivit legislaiei n vigoare n Romnia nu se pot sindicaliza urmtoarele categorii de
persoane:
- persoanele care nu desfoar nici o activitate profesional
890
;
- persoanele care dein funcii de demnitate public:
- Preedintele Romniei;
- deputaii i senatorii;
- consilierii prezideniali i consilierii de stat ai Administraiei Prezideniale;
- primul ministru, minitrii delegai, secretarii de stat i funciile asimilate acestora;
- prefecii i subprefecii;
- aleii locali (primari, viceprimari, preedinii i vicepreedinii consiliilor judeene,
consilierii locali i judeeni);
- magistraii;
- personalul militar din Ministerul Aprrii naionale, Ministerul Administraiei i Internelor,
S.R.I, S.I.E., S.P.P., S.T.S. i unitile din subordinea acestora;
- clerul militar (Legea nr.195/2000).

885
Curtea Constituional, Decizia nr.469/2003, publicat n M. Of. nr.28 din 13 ianuarie 2004
886
887
M.C. Barbu, D. Barbu, Titularii dreptului de ntemeiere sau aderare la un sindicat. Privire special asupra
clericilor ortodoci, n R.R.D.M. nr.6/2008
888
C.E.D.O., Hotrrea din 31 ianuarie 2012 pronunat n cauza privind Sindicatul Pstorul cel Bun versus
Romnia, Dosar nr.2330/09
889
Pentru critica soluiei Curii Europene a se vedea C. Glc, Noi teorii n dreptul muncii, Ed. ROSETTI Internaional,
Bucureti, 2012, p.275 i urm.
890
Pensionarii, elevii, studenii, omerii. Acetia, n vederea promovrii i aprrii intereselor, lor se pot constitui n
diverse asociaii.
263
1.4. Constituirea i funcionarea sindicatelor
Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice i se constituie,
organizeaz, funcioneaz, se reorganizeaz i i nceteaz activitatea conform statului adoptat de
membrii lor, cu respectarea prevederilor legale (art.3 din Legea nr.62/2011).
Libertatea sindical presupune:
891

- dreptul membrilor de sindicat de a-i alege liber liderii i reprezentanii;
- dreptul sindicatului de a-i organiza independent propria activitate;
- dreptul sindicatului de a se asocia cu alte organizaii sindicale i de a se afilia la acestea;
- independena organizaiei sindicale att fa de autoritile publice, ct i fa de unitatea n
care funcioneaz.
Pentru constituirea unui sindicat este necesar, conform art.3 alin. 2 din Legea nr.62/2011,
un numr minim de 15 angajai din aceeai unitate.
Fa de cerina ca membrii de sindicat s aparin aceleiai uniti este necesar precizarea
c ea nu este n conformitate cu Convenia O.I.M. nr.87/1948 i, n consecin, este nevoie ca ntr-
un viitor ct mai apropiat legiuitorul romn s corecteze dispoziia din art.3, alin.2 al Legii
nr.62/2011.
Pot deveni membrii ai unei organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a
reprezentanilor legali, persoanele care au mplinit vrsta de 16 ani.
Persoanele fizice care au mplinit vrsta de 15 ani i s-au angajat n munc pot deveni
membre ale unei organizaii sindicale odat cu ncuviinarea prealabil a ncheierii contractului
individual de munc, nemaifiind nevoie de o ncuviinare distinct, separat, pentru sindicat
892
.
n literatura noastr de specialitate s-a emis i opinia c persoanele care constituie sindicatul
trebuie s fi mplinit vrsta de 18 ani, deoarece numai de la aceast vrst au capacitate de exerciiu
deplin, iar constituirea sindicatului se realizeaz printr-un act de voin are impune aceast
capacitate
893
.
Nu mprtim acest ultim punct de vedere deoarece, potrivit art.13 din Codul muncii, o
persoan fizic dobndete capacitate deplin de munc la mplinirea vrstei de 16 ani i se bucur
de toate drepturile prevzute de legislaia muncii pentru un participant la raporturile juridice de
munc de dreptul muncii. Este lipsit de susinere legal, dar i de argumente teoretice, eventuala
apreciere c o persoan fizic poate fi calificat, n acelai timp, ca avnd capacitate juridic deplin
de a ncheia un contract de munc, dar neavnd suficient capacitate de a dispune de libertate
sindical, precum i de mijloacele de protecie pe care le poate oferi o astfel de organizaie.
Legislaia romn impune, prin art.3 alin. 4 al Legii nr.62/2011, ca o persoan s poat face
parte, n acelai timp, dintr-o singur organizaie sindical.
1.4.1.Dobndirea personalitii juridice a sindicatului.
Conform art.14 din Legea nr.62/2011 pentru dobndirea personalitii juridice este nevoie de
formularea unei cereri care se depune la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul sindicatul
n cauz.
Cererea se depune de ctre mputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului
avnd ataate urmtoarele anexe, n cte dou copii certificate de reprezentantul legal:
- procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu menionarea numelui,
prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funciei i a domiciliului acestora.

891
Al. iclea, Tratat . . . ,2012, p.159
892
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.111-112; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii
critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr.4/2003; Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p.254
893
O. inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 26; A se vedea i rezervele fa
de aceast opinie la I.T. tefnescu, op.cit., p.112
264
Judectoria competent, odat cu primirea cererii de nscriere, trebuie ca n cel mult 5 zile de
la nregistrare s verifice dac s-au depus actele necesare prevzute de lege i dac statutul este
conform prevederilor legale n vigoare.
n cazul n care se constat c cerinele legale pentru constituirea sindicatului nu sunt
ndeplinite, preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul
special solicitndu-i remedierea neregularitilor constatate, n termen de cel mult 7 zile.
n situaia n care sunt ntrunite cerinele legale, prevzute la alin. 1 al art. 15 din legea
nr.62/2011, instana va soluiona cererea, n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al
membrilor fondatori ai organizaiei sindicale.
Completul de judecat, n urma deliberrii va putea decide, motivat, fie admiterea, fie
respingerea cererii.
Hotrrea judectoriei se comunic n scris semnatarului cererii de nscriere, n termen de 5
zile de la pronunare.
Hotrrea pronunat de judectorie poate fi atacat numai cu recurs n termen de 15 zile,
ncepnd cu data comunicrii, pentru reprezentantul sindicatului, iar pentru procuror termenul de
recurs curge de la pronunarea primei hotrri.
Recursul se judec n termen de 30 de zile. Legea nu prevede momentul din care ncepe s
curg acest termen motiv pentru care, n doctrin s-a optat, din considerente de celeritate pentru
momentul depunerii cererii de recurs la judectorie
894
. Dup redactarea cererii de recurs dosarul se
trimite la judectorie, n termen de 5 zile de la pronunare.
Judectoria este obligat s in un registru special al sindicatelor n care se nscriu:
- denumirea i sediul sindicatului;
- numele i prenumele membrilor organului de conducere i codul lor numeric personal;
- data nscrierii;
- numrul i data hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de admitere a cererii de
nscriere.
nscrierea n registrul special al sindicatelor se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data
rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii pronunate de judectorie.
Certificatul de nscriere n registrul special se comunic sindicatului n termen de 5 zile de la
nscriere.
Momentul dobndirii personalitii juridice a sindicatului n cauz este cel al datei nscrierii
n registrul special al sindicatelor.
1.4.2. Dobndirea personalitii juridice a federaiilor, confederaiilor
sindicale i a uniunilor sindicale teritoriale.
Sindicatele legal constituite se pot asocia dup criteriul sectoarelor de activitate:
- dou sau mai multe sindicate constituite n acelai sector de activitate se pot asocia i
constituii o federaie sindical;
- dou sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia n
vederea constituirii unei confederaii sindicale;
- federaiile sau confederaiile sindicale pot constitui din sindicatele componenete uniuni
sindicale teritoriale.
mputernicitul special al federaiei sau confederaiei sindicale va depune, la sediul
tribunalului n a crui raz teritorial i are sediul federaia sau confederaia, o cerere pentru
dobndirea personalitii juridice nsoit de urmtoarele nscrisuri:
- hotrrea de constituire a federaiei sau confederaiei sindicale;
- hotrrile organizaiilor sindicale de a se asocia ntr-o federaie sau confederaie, semnate
de reprezentanii legali ai acestora;
- copii legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice, rmase
definitive i irevocabile, de ctre organizaiile sindicale care se asociaz;

894
Al. iclea, Tratat . . . ,2012, p.166
265
- statutul federaiei sau confederaiei sindicale constituite;
- lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele, codul numeric
personal i funcia acestora.
Procedura de depunere a cererii, precum i obligaia instanei de a verifica legalitatea actelor
depuse este identic cu cea privitoare la sindicate. Deosebirea const n faptul c instana competent
este tribunalul iar termenul de recurs este de cel mult 45 de zile ( art.44-46 din Legea nr.62/2011).
Mai menionm faptul c n cazul federaiilor, confederaiilor i uniunilor sindicale
teritoriale nregistrarea se face n registrul special de la sediul Tribunalului municipiului Bucureti.
Momentul dobndirii personalitii juridice a organizaiei sindicale constituit prin asociere
este cel al rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de
nscriere n registrul special.
n cazul constituirii uniunii sindicale teritoriale (art.43 din legea nr.62/2011), procedura
propriu-zis este identic cu cea privitoare la federaii i confederaii.
Organizaiile sindicale, precum i cele constituite priun asociere sunt obligate s aduc la
cunotina judectoriei, respectiv a tribunalului, orice modificare ulterioar a statutului, precum i
orice schimbare n componena organului de conducere (art.20 i 49 din Legea nr.62/2011).
1.5. Atribuiile sindicatelor
Atribuiile sindicatelor sunt evideniate n urmtoarele principale acte normative:
- Codul muncii;
- Legea nr.62/2011;
- acte normative special, ca de exemplu: Legea nr.1/2011( Legea educaiei naionale), Legea
nr.202/2002, Legea nr.284/2010 (Legea privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri
publice), .a.
Atribuiile cu titlu general recunoscute sindicatelor sunt indicate n art.28-29 din legea
nr.62/2011 i vizeaz aprarea drepturilor membrilor de sindicat, aa cum decurg ele din legislaia
muncii, contractele colective de munc, statutele funcionarilor publici, contractele individuale de
munc i raporturile de serviciu ale funcionarilor publici.
Sindicatele au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula
aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise din partea acestora.
Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional pot adresa autoritilor publice
competente propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical.
Sindicatele pot participa, la invitaia angajatorului, la edinele consiliului de administraie
atunci cnd se discut probleme de interes profesional, economic i social. Hotrrile luate de
consiliul de administraie, n probleme de interes profesional, social i economic trebuie comunicate
n scris sindicatului, n termen de dou zile lucrtoare de la data desfurrii edinei.
Sindicatele sunt chemate s apere nu numai drepturile i interesele individuale ale
membrilor si ci i interesele comune ale acestora, fapt evideniat, n special, de negocierea i
ncheierea contractelor colective de munc
895
.
1.6. Reprezentativitatea sindicatelor
Pluralismul sindical permite ca la nivelul unei uniti angajatoare, al ramurii sau la nivel
naional s existe dou sau mai multe sindicate, toate bucurndu-se de aceleai drepturi recunoscute
prin lege dar nu i egale n ceea ce privete numrul membrilor pe care i reprezint. Din acest
motiv s-a pus problema ca organizaiile sindicale cu independen patrimonial i un numr
semnificativ de membri s fie considerate reprezentative i s fie investite de lege cu drepturi
suplimentare n raport cu alte organizaii sindicale.
n Romnia chestiunea reprezentativitii sindicale este reglementat, n prezent, prin legea
dialogului social nr.62/2011.

895
O. inca, Dreptul muncii.Relaiile colective, Ed. Lumina lex, Bucureti, 2004, p.37
266
Conform art.51 din legea nr.62/2011 sunt considerate reprezentative organizaiile sindicale
care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
La nivel naional:
- au statut legal de confederaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 5% din
efectivul angajailor din economia naional;
- au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv
municipiul Bucureti.
La nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
- au statut legal de federaie sindical;
- organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din
efectivul angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv.
La nivel de unitate:
- au statut legal de sindicat;
- numrul membrilor reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor unitii.
Calitatea de organizaie sindical reprezentativ se dobndete prin depunerea unei cereri la
instana de judecat care s-a pronunat cu privire la personalitatea juridic. La cerere se anexeaz o
ntreag documentaie, prevzut de art.52 din Legea nr.62/2011, privind dovada ndeplinirii
condiiilor de reprezentativitate.
Confederaiile i federaiile sindicale, anterior depunerii dosarului pentru obinerea
reprezentativitii la Tribunalul Municipiului Bucureti, trebuie s depun o copie scris i una n
format electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale care l va
afia pe pagina de internet a instituiei.
Aceeai obligaie o au i sindicatele, cu precizarea c depunerea copiilor dosarului se face la
inspectoratul teritorila de munc.
Potrivit art.221 alin. 1 din Legea nr.62/2011 ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se
constat prin hotrre judectoreasc care se comunic Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale.
Verificarea meninerii condiiilor de reprezentativitate se face din 4 n 4 ani.
Conform art.222 reprezentativitatea organizaiilor sindicale poate fi contestat n instan iar
n cazul n care un sindicat i pierde reprezentativitatea orice parte interesat poate cere
renegocierea contractului colectiv de munc, anterior expirrii termenului de valabilitate. n cazul n
care nu se solicit renegocierea contractului colectiv de munc acesta rmne n vigoare pn la
expirarea termenului pentru care a fost ncheiat.
1.7. Reorganizarea i dizolvarea sindicatelor
Deoarece Legea nr.62/2011 nu are nici un fel de precizri n privina reorganizrii vom
apela la dispoziiile dreptului comun constatnd c ea se poate efectua prin fuziune, absorbie i
divizare.
Doctrina menioneaz existena unei ci specifice de reorganizare a sindicatelor, prin
sciziune, ca urmare a unor probleme antagonice interne care determin divizarea organizaiei
sindicale n cauz i presupune mprirea bunurilor, a arhivelor, a sediului, etc.
896

Conform legii nr.62/2011 n caz de reorganizare hotrrile asupra patrimoniului se iau
conform prevederilor din statut (art.36).
n privina dizolvrii trebuie menionat faptul c, potrivit art.40 din legea nr.62/2011,
organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de
dispoziie a autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor.

896
Al. iclea, op.cit.,p. 176
267
Potrivit art.37 din legea nr.62/2011 organizaiile sindicale se pot dizolva prin hotrre a
membrilor sau a delegailor acestora , adoptat conform statutelor proprii.
n caz de dizolvare patrimoniul organizaiei sindicale se mparte conform prevederilor
statutului sau, n lipsa acestora, conform hotrrii adunrii de dizolvare.
Dac nu exist hotrre de dizolvare i nici prevederi statutare privind distribuirea
patrimoniului se va sesiza tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti competent pentru a
dispune n aceast privin.
n termen de 5 zile de la dizolvare, conductorii organizaiei sindicale dizolvate sau
lichidatorii patrimoniului sunt obligai s cear instanei judectoreti care a operat nscrierea n
registrul special s fac meniunea dizolvrii.
Dup mplinirea termenului de 5 zile, orice persoan interesat din cadrul organizaiei
sindicale poate cere instanei competente efectuarea meniunii de dizolvare.
1.8. Protecia i garantarea libertii sindicale
Codul muncii, prin art. 217, stabilete c exerciiul dreptului sindical al salariailor este
recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, conform prevederilor legale n vigoare.
Legea nr.62/2011, art.10, interzice modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de
munc ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc apartenena la sindicat i
activitatea sindical.
n privina protejrii persoanelor alese n conducerea organizaiilor sindicale exist, la ora
actual, dou acte normative identice care asigur protecia legii contra oricror forme de
condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor de ctre acestea (art.220 din Codul
muncii i art.9 din Legea nr.62/2011
897
.
n principiu, protecia liderilor sindicali este justificat pentru a nu putea fi timorai sau
antajai prin msuri represive pentru activitatea lor de promovare i aprare a intereselor
economice i profesionale a salariailor.
Conform modificrilor art. 220 alin. 2 din Codul muncii (modificri aduse prin adoptarea
legii nr.40/2011) este eliminat protecia mpotriva concedierii persoanelor alese n funcii de
conducere n sindicat, dup expirarea mandatului, ceea ce este apreciat ca fiind ndreptit i
fundamentat juridic
898
. n felul acesta actuala reglementare din art. 220 alin.2 din Codul muncii se
aliniaz prevederilor Conveniei O.I.M. nr.135/1971 conform creia protecia liderilor sindicali se
limiteaz la motivele ce in de ndeplinirea mandatului primit de la salariai
899
.
Doctrina a constatat diferene de reglementare ntre dispoziiile cuprinse n Codul muncii
(art.220 alin.2 i art.60 alin. 1, lit. g
900
) i cele din art. 10 al Legii nr.62/2011, acest din urm text
fiind considerat ca cel aplicabil
901
.
O alt msur de protecie a liderilor sindicali este cea cuprins n art.11 din Legea
nr.62/2011 i care prevede c persoanele alese n organele de conducere ale sindicatelor i sunt
salarizate de sindicate, beneficiaz de vechime n munc pe durata mandatului, ceea ce nseamn c
la revenirea pe postul anterior deinut la angajator i se asigur toate drepturile, inclusiv cele salariale
pe care le-ar fi dobndit dac ar fi lucrat efectiv pe postul n cauz.
Conform art.35 alin.1 din legea nr.62/2011 membrii alei n organele executive de
conducere ale sindicatului care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de angajai au dreptul la
reducerea programului lunar de lucru cu un numr de zile destinate activitii sindicale, negociate

897
A se vedea i M. Volonciu, Unele aspecte privind protecia celor alei n funcii de conducere n cadrul
organismelor sindicale, n R.R.D.M. nr. 4/2004. Identitatea celor dou texte legale este apreciat n doctrin ca vdind
o tehnic legislativ defectuoas, n I.T.tefnescu, Tratat . . . , 2012, p. 114
898
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol. I II, Ed. C.H.Beck, Bucureti, 2012, p.
114-115
899
Ibidem; Al. iclea, op.cit., p.163
900
Textul art.60 alin. 1, lit. g din Codul muncii este considerat de unii autori ca fiind abrogat prin noua redactare a
textului art.220 alin.2 al aceluiai cod. Vezi, n acest sens, Al. iclea, op.cit., p. 163
901
268
prin contractul sau acordul colectiv de munc la nivel de unitate, fr obligaia de a plti drepturile
salariale pentru aceste zile.
Prin contractele sau acordurile colective se pot stabili i alte modaliti de protecie a
liderilor sindicali care, fr a fi neaprat avantajai, sunt ntr-o situaie diferit de a celorlali
salariai i se impune a fi pui la adpost de eventualele atitudini represive ale angajatorilor.
1.9. Reprezentanii salariailor
Instituia reprezentanilor salariailor este reglementat n Codul muncii, art. 211 - 226
902
.
n doctrin se consider c actuala reglementare din Codul muncii a reprezentanilor
salariailor nu vizeaz doar problematica negocierii colective legiuitorul fcnd un pas decisiv spre
generalizarea dialogului social potrivit normelor dreptului internaional al muncii
903
.
Conform art.221 alin. 1 din Codul muncii la angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20
de salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele
salariailor pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor alei i mandatai special n acest scop.
Din cuprinsul textului legal se pot trage urmtoarele concluzii privind posibilitatea alegerii
reprezentanilor legali:
904

- reprezentanii salariailor pot activa doar n unitile angajatoare care au cel puin 21 de
salariai;
- inexistena n unitatea angajatoare a unei organizaii sindicale reprezentative;
- reprezentanii alei s promoveze i s apere interesele salariailor.
Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n
raport cu numrul de salariai ai acestuia. n tcerea legii, n doctrin se apreciaz c n calculul
numrului de salariai se au n vedere toate categoriile de salariai, indiferent de tipul contractului
individual de munc
905
.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor doar cei care au capacitatea de exerciiu deplin.
Durata mandatului de reprezentare nu poate fi mai mare de 2 ani (art.222 alin. 3). Numrul
reprezentanilor se stabilete de ctre adunarea general a salariailor iar cei alei trebuie s
ntruneasc votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor.
Reprezentanii salariailor nu pot desfura activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor.
Atribuiile reprezentanilor salariailor sunt precizate n cuprinsul art. 223 din Codul muncii:
- s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare,
cu contractual colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul
intern;
- s participe la elaborarea regulamentului intern;
- s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc
i timp de odihn, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile
de munc;
- s sesizeze inspectoratul de munc n legtur cu nerespectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil;
- s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii.
Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, durata i limitele
mandatului se decid n cadrul adunrii generale a salariailor.
Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru
motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.

902
A se vedea Al. iclea, Reprezentanii salariailor, n R.R.D.M. nr.1/2004; O.inca, Reprezentanii salariailor, n
R.D.C. nr.11/2004; M. Volonciu n Al.Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe
articole. Vol.II, Articolele 108-298, Ed. C.H. Bucureti, 2011, p. 211-216;
903
I.T. tefnescu, op.cit., p.125; Pentru note critice privind actuala reglementare din cuprinsul art. 221 alin.1 din Codul
muncii a se vedea Al. Athanasiu, op.cit., p. 116-117
904
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 186
905
269
2. Comitetul european de ntreprindere
n prezent, pe piaa intern a Uniunii Europene, se constat existena unor fenomene de
concentrare de ntreprinderi, de fuziuni transfrontaliere, de preluri i asocieri n participaiune,
toate acestea avnd ca efect o transnaionalizare a ntreprinderilor i grupurilor de ntreprinderi ceea
ce necesit informarea i consultarea reprezentanilor lucrtorilor din unitile care opereaz n mai
multe state membre, cu att mai mult cu ct, uneori, deciziile care i vizeaz pe lucrtorii dintr-un
stat sunt luate ntr-un alt stat membru
906
.
Comitetul European de ntreprindere i procedurile de informare i consultare a lucrtorilor
din ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de dimensiuni comunitare formeaz, n prezent,
obiectul de reglementare al Directivei 2009/38/CE privind instituirea unui comitet european de
ntreprindere.
Obiectivul Directivei 2009/38/CE const n realizarea unei ct mai bune informri i
consultri a lucrtorilor n ntreprinderile de dimensiuni comunitare i grupurile de ntreprinderi de
dimensiuni comunitare.
Informarea i consultarea lucrtorilor n unitile angajatoare de dimensiuni comunitare se
realizeaz:
- fie n cadrul unui comitet european de ntreprindere;
- fie printr-o procedur de informare i consultare a lucrtorilor.
Pe plan naional comitetul european de ntreprindere este reglementat de ctre Legea
nr.217/2005 privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului european de
ntreprindere
907
. Acest act normativ are n vedere ntreprinderile de dimensiuni comunitare i
grupurile de ntreprinderi de dimensiuni comunitare care au conducerea central n Romnia, n
oricare alt stat al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European.
n sensul Directivei 2009/38/CE, dar i al Legii nr.217/2005, prin ntreprindere de
dimensiune comunitar se nelege orice ntreprindere care angajeaz cel puin 1000 de lucrtori
(salariai) n statele membre i 150 de lucrtori (salariai) n fiecare din cel puin dou state membre
diferite.
Grup de ntreprinderi nseamn un grup care cuprinde o ntreprindere care exercit controlul
i ntreprinderile controlate.
Grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar semnific un grup de ntreprinderi cu
urmtoarele caracteristici:
- angajeaz cel puin 1000 de lucrtori (salariai) n statele membre;
- are n componen cel puin dou ntreprinderi, din grup, n state membre diferite;
- cel puin o ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 15o de lucrtori (salariai)
ntr-un stat membru i cel puin o alt ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 15o de
salariai ntr-un alt stat membru.
ntreprindere care exercit controlul nseamn ntreprinderea care poate e4xercita o
influen dominant asupra altei ntreprinderi, de exemplu, n temeiul proprietii, participrii
financiare sau al regulilor care o reglementeaz
908
.
Pentru realizarea obiectivelor stabilite prin Directiva 2009/38/CE se impune constituirea
unui grup special de negociere format dup cum urmeaz:
- fiecare stat membru are libertatea, pe teritoriul su, de a decide constituirea grupului
special de negociere prin desemnare sau prin procedura alegerii;
- numirea sau alegerea membrilor grupului special de negociere se face proporional cu
numrul de salariai angajai n fiecare stat membru de ctre ntreprinderea sau grupul de
ntreprinderi de dimensiuni comunitare, alocndu-se fiecrui stat membru cte un loc pentru fiecare

906
L. Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2012, p. 195-196
907
Republicat n M. Of. nr.889 din 15 decembrie 2011; A se vedea i O. inca, Observaii referitoare la legea
nr.217/2005 privind organizarea i funcionarea comitetului European de ntreprindere prin raportare la
reglementrile Uniunii Europene n materie, n Dreptul nr.8/2006;
908
L. Dima, op.cit., p.199
270
tran de salariai angajai n statul membru respectiv care reprezint 10% din numrul de lucrtori
angajai n toate statele membre n ansamblu, sau o fraciune din trana respectiv.
n Romnia, membrii grupului special de negociere sunt desemnai de reprezentanii
salariailor din Romnia a ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar.
Dac nu exist astfel de reprezentani membrii grupului special de negociere sunt desemnai cu
majoritatea voturilor salariailor din unitatea aflat n Romnia.
Odat ce a fost desemnat grupul special de negociere, la iniiativa conducerii centrale, se
realizeaz un acord, n form scris, n vederea constituirii comitetului european de ntreprindere
care va avea competena de a informa i consulta salariaii.
Conducerea central convoac, cel puin odat pe an o reuniune cu comitetul european de
ntreprindere, pentru a-l in forma i consulta cu privire la evoluia activitii ntreprinderii de
dimensiuni comunitare sau a grupului de ntreprinderi de dimensiuni comunitare i a perspectivelor
acesteia.
Membrii grupului special de negociere beneficiaz de toate drepturile prevzute de legislaia
n vigoare pentru reprezentanii salariailor i pentru persoanele alese n organe de conducere ale
sindicatelor.
n Romnia, prin Legea nr.217/2005, este posibil i constituirea, n anumite situaii, ex lege
a unui comitet european de ntreprindere care i adopt regulamentul propriu de organizare i
funcionare.
3. Patronatul
Conform Constituiei, n Romnia, este recunoscut dreptul de asociere pentru toi cetenii,
indiferent c ei fac parte din categoria angajailor sau a celor care angajeaz personal salariat.
Termenul de patron deriv din latinescul patronus avnd, conform dreptului privat roman,
semnificaia de protector al unor persoane clieni i liberi cu un statut social i economic mult
mai modest i care se aflau ntr-o stare de subordonare fa de fostul lor stpn
909
.
O parte din sensul roman al termenului se pstreaz i astzi n sensul c patronul este
persoana ce deine supremaia economic, n raport cu angajatul, fiind deintorul unei uniti
angajatoare care i subordoneaz salariatul prin ncheierea unui contract individual de munc.
Din punct de vedere al legislaiei muncii termenul de patron trebuie privit ca un angajator i
partener social n cadrul relaiilor individuale i colective de munc.
Se cuvine ns a preciza c noiunile de angajator i patron nu se identific,
nereprezentnd exact acelai subiect al raportului contractual de munc. Prin patron se nelege o
persoan juridic nmatriculat sau o persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i
utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de
concuren, i care angajeaz munc salariat
910
.
Nu orice angajator are calitatea de patron i, n mod firesc nu toi angajatorii sunt membrii ntr-o
organizaie patronal. Nu poate fi calificat drept patron cel care angajeaz personal casnic deoarece
nu are calitatea de persoan fizic autorizat. La fel, nu poate fi patron o unitate i instituie public,
o fundaie, un partid politic, o organizaie de cult
911
.
Noiunea de angajator este foarte frecvent folosit cnd se face referire la relaiile
individuale de munc, pe cnd conceptul de patron este utilizat n relaiile colective de munc, cu
deosebire, n chestiunile privind parteneriatul social i negocierea colectiv
912
.
In terminologia comunitar prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic parte n
contracte sau raporturi de munc cu lucrtorii, n conformitate cu legislaia i practicile naionale.
Prin salariat se nelege orice persoan care, n statul membru n cauz, este protejat ca lucrtor n

909
G.Guu, Dicionar latin romn, Ed. tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1983; R. Gidro, A.Gidro, V. Nistor, Roma
cetatea i destinul ei juridic, Ed. Galaxia Gutenberg, 2009, p.118-120
910
Definiie preluat din Legea nr.356/2001, legea patronatelor, abrogat prin Legea nr.62/2011, dar coninutul art.2 din
acest act normativ i menine actualitatea.
911
R. Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Editor Tribuna Economic, Bucureti, 2006,p.81
912
M. Volonciu, op.cit.,vol. I, p.67
271
cadrul legislaiei naionale privind ocuparea forei de munc i n conformitate cu practicile
naionale
913
.
Legea nr.62/2011, art. 1, lit. f, definete organizaia patronal ca fiind organizaia
patronilor, autonom, fr caracter politic, nfiinat n baza principiului liberei asocieri, ca
persoan juridic de drept privat, fr scop patrimonial, constituit n scopul aprrii i
promovrii intereselor comune ale membrilor si, prevzute de dispoziiile legale n vigoare,
pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i de statutele
proprii.
Conform art.227 alin. 1 din Codul muncii Patronatele, denumite i organizaii de
angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter
politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
Organizaiile patronale sunt independente n raport cu autoritile publice, partidele politice
i sindicate (art.54 din Legea nr.62/2011).
n doctrina juridic romneasc sunt evideniate urmtoarele caracteristici ale
patronatelor:
914

- sunt organizaii de tip asociativ;
- sunt independente din punct de vedere politic;
- patronatele, ca organizaii de tip asociativ, nu urmresc scopuri patrimoniale;
- sunt persoane juridice de drept privat.
Potrivit legii noastre fundamentale patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, fie la nivel
individual, fie la nivel colectiv formnd grupri patronale care au ca numitor comun acelai scop.
Potrivit art.55 din legea nr.62/2011 organizaiile patronale se pot asocia, n mod liber, pe
sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naional dup cum urmeaz:
- organizaii patronale, formate din asocierea mai multor patroni;
- federaii patronale, constituite din dou sau mai multe organizaii patronale;
- confederaii patronale, alctuite din dou sau mai multe federaii patronale;
- uniuni patronale teritoriale, constituite din organizaii afiliate unor federaii i confederaii.
O organizaie patronal nu se poate afilia dect la o singur organizaie patronal de ran
superior.
Organizaiile patronale constituite la nivel naional trebuie s aib n componen structuri
teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judee, inclusiv n municipiul Bucureti.
Organizaiile patronale i pot constitui structuri organizatorice teitoriale proprii, cu sau fr
personalitate juridic, acestea din urm desfurndu-i activitatea n baza statutului organizaiilor
patronale din care fac parte.
Orice organizaie patronal trebuie s-i constituie statute i regulamente proprii n baza
crora s-i poat desfura activitatea.
Statutul trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii, urmtoarele elemente:
- denumirea organizaiei patronale i sediul principal;
- obiectul de activitate i scopul;
- patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia;
- sursele de finanare;
- drepturile i obligaiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- procedura de dizolvare i lichidare a organizaiei patronale.
3.1. Dobndirea personalitii juridice

913
Directiva nr.2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului, din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru
general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European,art.2, lit. c. i d.
914
272
Personalitatea juridic a organizaiilor patronale se dobndete conform prevederilor Legii
nr.62/2011.
Prima etap n procesul dobndirii personalitii juridice o constituie depunerea, la
judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul organizaiei, unei cereri din partea
mputernicitului special al membrilor fondatori, aa cum rezult din procesul verbal de constituire.
La cererea de nscriere se anexeaz originalul i cte dou copii certificateb de
reprezenatntul legal ale urmtoarelor acte:
- procesul verbal de constituire a organizaiei patronale, semnat de membrii fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei patronale;
- dovada existenei sediului.
Judectoria, dup nregistrarea cererii, este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile s
examineze actele depuse i statutul organizaiei patronale. n cazul n care se constat deficiene
este citat n camera de consiliu mputernicitul special solicitndu-i-se remedierea neregularitilor n
termen de cel mult 7 zile.
Dac cerinele cerute de lege sunt ntrunite se trece la soluionarea cauzei n termen de 10
zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori.
Instana va pronuna o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii care se va
comunica semnatarului cererii de nscriere n termen de cel mult 5 zile de la pronunare.
Hotrrea poate fi atacat cu recurs n termen de 15 zile de la comunicare. Pentru procuror
termenul de recurs curge din momentul pronunrii hotrrii.
Recursul se judec, cu citarea mputernicitului special, n termen de 30 de zile, se redacteaz
i se restituie judectoriei n 5 zile de la pronunare.
Momentul dobndirii personalitii juridice a organizaiei patronale este cel al datei
nscrierii hotrrii judectoreti definitive i irevocabile n registrul special al judectoriei.
Orice modificare ulterioar a statutului sau a componenei organului de conducere se aduce
la cunotina judectoriei sau Tribunalului Municipiului Bucureti n 30 de zile.
Organizaiile patronale n realizarea scopului de susinere i aprare a intereselor membrilor
si are stabilite prin lege (art.62 din Legea nr.62/2011) o serie de atribuii concrete fiind abilitate s
asigure orice servicii cerute de membrii lor, conform reglementrilor n vigoare.
3.2. Reprezentativitatea organizaiilor patronale
Conform art.72 din legea nr.62/2011 sunt reprezentative la nivel naional sau de sector de
activitate organizaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
La nivel naional
- au statut legal de confederaie patronal;
- au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin7% din angajaii din economia
naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
- au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv n
municipiul Bucureti.
La nivel de sector de activitate
- au statut legal de confederaie patronal;
- au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor
sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
La nivel de unitate
- reprezentativ de drept este angajatorul.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, prin hotrre, de ctre Tribunalul
municipiului Bucureti.
3.3. Dizolvarea organizaiilor patronale
273
Dizolvarea unei organizaii patronale are loc conform procedurilor stabilite prin statut. Patri-
moniul organizaiei patronale dizolvate se mparte conform prevederilor statutare i ale dreptuylui
comun n materie.
n termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaiei patronale sau
lichidatorii patrimoniului trebuie s solicite instanei judectoreti competente s fac meniunea
dizolvrii.
Dup expirarea celor 15 zile solicitarea de operare a meniunii, de ctre instana competent,
o poate face orice persoan interesat.
274
CAPITOLUL II - CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC
1. Consideraii generale
nceputurile raporturilor juridice de munc ntre patroni i lucrtori au fost guvernate, din
punct de vedere juridic, de ncheierea unui contract individual de munc n al crui coninut
dominau dou clauze: prestarea muncii i plata salariului. Aspecte privind condiiile de munc,
durata zilei de lucru, concediul, repausul duminical, .a. erau stabilite unilateral de ctre patron
lucrtorul neavnd posibilitatea de a le negocia fiind constrns s le accepte sau s nu se implice
ntr-un asemenea raport de munc, cu toate consecinele economice derivnd dintr-un asemenea
gest.
A doua jumtate a secolului al XIX-lea, odat cu puternica dezvoltare industrial, marcheaz
o tot mai elaborat organizare a produciei, o cretere masiv a numrului de lucrtori i o
contientizare, din partea acestora, a necesitii de a se implica n stabilirea condiiilor de munc, a
unor reguli privind recuperarea i protecia muncii, toate acestea aplicate n mod uniform tuturor
salariailor aceluiai patron sau aceleiai profesii. Se creeaz astfel premise ce impun prilor
participante la raportul juridic de munc s accepte s se aeze la masa tratativelor i s concretizeze
concluziile comune ntr-o prim form de convenii colective din care se pot evidenia urmtoarele
caracteristici:
915

- conveniile colective de munc i-au dovedit utilitatea att pentru patroni ct i pentru
lucrtori;
- lucrtorii au posibilitatea de a se prezenta la tratative ca o for colectiv gata s
contracareze, n cadrul negocierilor, superioritatea economic a patronului;
- conveniile colective asigur pacea social evitnd conflictele colective de munc;
- conveniile colective de munc stabilesc reguli cu caracter de lege pentru pri;
- acordurile colective de munc se aplic tuturor angajailor prezeni i viitori.
n Romnia ideea de nvoial colectiv apare la nceputul anilor 1920 iar prima reglementare
a conveniei colective de munc apare n anul 1929 n cadrul legii contractului de munc.
n perioada interbelic convenia colectiv de munc capt o aplicare tot mai larg n planul
activitilor industriale prezentnd importan pentru ambele pri semnatare, cu meniujne special
pentru lucrtori.
Apariia celui de-al doilea rzboi mondial i instaurarea regimului comunist n Romnia au
anihilat, practic, n totalitate scopul, obiectivele i efectele contractelor colective de munc.
Revigorarea contractelor colective de munc se produce dup anul 1990 prin Legea
nr.13/1991 privind contractul colectiv de munc, Legea nr.130/1996 i actualul Cod al muncii.
Prin Legea nr.40/2011 privind modificarea i completarea Codului muncii i prin Legea
nr.62/2011 a dialogului social s-au adus importante modificri, att n ceea ce privete negocierea
colectiv ct i n privina ncheierii contractelor colective de munc apreciate, cel puin n parte, n
mod negativ de unii participani la dialogul social.
2. Definiii ale contractului colectiv de munc
La ora actual n Romnia exist dou definiii legale ale contractului colectiv de munc:
- definiia cuprins n art.229 din Codul muncii conform creia contractul colectiv de munc
este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte i
salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce
decurg din raporturile de munc;
- definiia rezultat din art.1 lit. i din legea nr.62/2011 potrivit creia contractul colectiv de
munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i
reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg
din relaiile de munc.

915
G.Tac, Politica social a Romniei (Legislaia muncitoreasc), Bucureti, 1940, p. 255 i urm.
275
Definiia cuprins n Legea nr.62/2011 este evident mai sintetic dar ambele definiii sunt
considerate, n esen, similare i, totodat, complementare
916
.
Pe plan internaional Organizaia Internaional a Muncii, prin Recomandarea nr.91/1951
referitoare la conveniile colective, definete convenia colectiv de munc orice acord scris
referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie
patronal, pe de o parte, i una sau m ai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt
parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint,
conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional.
Analiznd definiiile contractelor colective de munc putem constata c ne aflm n faa unei
instituii fundamentale a dreptului muncii care devine, n parte, un drept negociat avnd la baz
norme de origine convenional.
Existena contractelor colective de munc determin aplicarea n raporturile dintre pri i a
altor norme dect cele strict legale crendu-se chiar diferenieri de reglementare de la o ramur de
activitate la alta, de la un grup de angajatori la altul, apreciindu-se c recunoaterea valorii
normative a clauzelor unor astfel de contracte duce spre existena unui drept al muncii propriu al
prilor ce au negociat i ncheiat un astfel de act
917
.
Scopul ncheierii contractelor colective de munc rezult din una din definiiile legale care
stabilete c prin ncheierea acestora se urmrete promovarea i aprarea intereselor prilor
semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc, n vederea asigurrii pcii
sociale (art. 1 lit. i din Legea nr.62/2011).
3. Natura juridic
Din punct de vedere istoric, n perioada interbelic, n Romnia, apariia conveniilor
colective de munc pe fondul reglementrilor dreptului civil au determinat pe unii autori, consacrai
ai epocii, s emit opinii din care putem trage concluzia dificultilor de apreciere a unor astfel de
construcii juridice ce nu se compatibilizau cu consacratele reguli de drept privat.
Apariia contractului colectiv de munc i-a determinat pe juritii epocii s constate c noua
instituie nu putea fi ncadrat nici contractului de mandat, nici gestiunii de afaceri i nici
stipulaiunii pentru altul, motiv pentru care s-a apreciat c o convenie colectiv nu este nici
contract, nici lege dar este un act legislativ, o convenie-lege, care stabilete o regul general de
drept, creia trebuie s i se supuie toi aceia care lucreaz n ntreprinderile vizate
918
.
n temerea de a defini convenia colectiv de munc drept contract i determin pe unii
doctrinari interbelici s-l caracterizeze fie ca un regulament cu putere de lege ncheiat ntre dou
grupuri sociale
919
, fie ca un fel de reglementare a muncii convenit ntre patroni i lucrtori
920
.
n Romnia contemporan contractul colectiv este unanim recunoscut ca fiind un contract de
munc cu o natur juridic specific, o natur juridic dual, avnd att un caracter convenional,
ct i unul normativ
921
.
Contractul colectiv de munc are o natur contractual realizndu-se n urma acordului
stabilit ntre partenerii sociali, cu respectarea principiului autonomiei de voin, ca efect al unui
proces de negociere. De altfel, i definiiile legale ale conveniilor colective de munc subliniaz
caracterul contractual ale acestora.
Acceptnd caracterul contractual al conveniilor colective de munc remarcm i cteva
trsturi specifice:
- este un act juridic bilateral;

916
I. T. tefnescu, Tratat. . . , 2012, p.148
917
Al. iclea, Tratat . . . ,2012, p.237
918
G.Tac, op.cit., p.261
919
G. Plastara, Contractul colectiv de munc, revista Democraia nr.10/1919
920
I.Popovici, Convenia colectiv de munc, Tiparul Albina, Iai, 1921. Pentru diferitele definiii doctrinare i legale a
se vedea i Al.iclea, op.cit., p.233-235
921
M.Volonciu, n Al. Athanasiu, M.Volonciu, L.Dima, O.Cazan, Codul muncii.Comentariu pe articole.
Vol.II.Articolele 108-p298, Ed.C.H.Beck, Bucureti, 2011, p. 242; Al. iclea, op.cit., p.236; I.T. tefnescu, op.cit.,
p.150-152.
276
- este sinalagmatic i oneros. Fiind un instrument de protecie a salariailor el cuprinde mai
multe drepturi dect obligaii, motiv pentru care n doctrin a fost caracterizat ca un contract
declarativ de drepturi
922
;
- este un contract comutativ;
- este un contract numit i solemn;
Caracterul normativ al contractului colectiv de munc l calific drept izvor de drept avnd
aplicabilitate general, impersonal, obligatorie i permanent pe durata valabilitii actului.
4. Tipuri de contracte colective de munc
Negocierea i ncheierea contractelor colective de munc este reglementat prin Legea
nr.62/2011, art.128, text legal care stabilete urmtoarele tipuri de contracte colective de munc:
- contracte colective de munc ncheiate la nivelul unitilor. Prin unitate se nelege,
conform art.1 lit. k din legea nr.62/2011, persoana juridic care angajeaz nemijlocit for de
munc:
- societi comerciale;
- regii autonome;
- companii naionale;
- autoriti i instituii publice;
- uniti bugetare;
- asociaii i fundaii;
- alte persoane juridice, etc.
- contracte colective de munc ncheiate la nivel de grupuri de uniti. Acestea se constituie
din dou sau mai multe uniti care au acelai obiect principal de activitate conform codului CAEN
(art.1 lit. l din Legea nr.62/2011)
923
. Potrivit art.128 alin.3 din legea nr.62/2011 angajatorii care
intenioneaz s ncheie contracte colective de munc la nivel de grup de uniti pot constitui n
mod voluntar astfel de grupuri cu condiia ca unitile componente s aparin aceleiai diviziuni,
grup sau clas, conform codului CAEN. Constituirea grupurilor de uniti se poate face:
- pe cale judectoreasc, solicitnd o hotrre judectoreasc de constituire;
- prin proces verbal sau orice alt convenie scris ntre pri.
- contracte colective de munc ncheiate la nivel de sectoare de activitate. Ele sunt sectoare
ale economiei naionale care grupeaz domenii de activitate conform codului CAEN i se stabilesc
prin hotrre a Guvernului, dup consultarea partenerilor sociali (art.1 lit. r din Legea nr.62/2011).
924
stabilete un numr de 29 de sectoare de activitate, fiecare
sector cuprinznd mai multe activiti, conform prevederilor codului CAEN.
Conform ultimelor reglementri n materie se poate constata eliminarea contractului colectiv
unic la nivel naional (ultimul astfel de contract a fost cel ncheiat pe perioada 2007-2010) i a
contractelor colective de munc pe ramur aplicabile.
Legea nr.62/2011 a modificat i reglementrile privind opozabilitatea contractelor colective
de munc. Dac anterior actualei legi contractele colective de munc erau aplicabile tuturor
salariailor aceast regul mai este n vigoare doar la nivel de unitate (art.133 lit. a din Legea
nr.62/2011). La nivel de grup de uniti i sector de activitate contractul colectiv de munc este
aplicabil acelor salariai care au participat ( prin reprezentanii lor) la negocierea i semnarea lui. n
acest fel se nate o situaie, deloc avantajoas pentru salariai, prin care o parte dintre acetia s nu
beneficieze de prevederile contractului colectiv de munc.
5. ncheierea contractelor colective de munc
5.1. Prile contractului colectiv de munc i reprezentarea acestora

922
923
CAEN semnific clasificarea activitilor din economia naional
924
Publicat n M .Of. nr.933 din 29 decembrie 2011
277
Conform art.134 din Legea nr.62/2011 prile contractului colectiv de munc sunt
angajatorii i angajaii, reprezentai la negocieri dup cum urmeaz:
Din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut, ori regulament de funcionare, dup caz;
- la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori acre au acelai obiect principal
principal de activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;
- la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i
reprezentative potrivit prezentei legi.
Din partea angajailor:
925

- la nivel de unitate de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz;
- la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului;
- la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative potrivit prezentei legi.
n unitile n care nu exist sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de
munc se face dup cum urmeaz (art.135 din Legea nr.62/2011):
- dac exist un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaie sindical
reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de ctre
reprezentanii federaiei sindicale, la solicitarea i n baza mandatului sindicatului, mpreun cu
reprezentanii alei ai angajailor;
- dac exist un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectoruld e
activitate din care face parte unitatea sau nu exist nici un sindicat, negocierea se face numai de
ctre reprezentanii angajailor.
n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale reprezentative
care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai grupului de uniti, la
negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt reprezentai dup cum urmeaz:
- de ctre reprezentanii mandatai de ctre organizaiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecrei uniti care au decis constituirea grupului;
- pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative, dar
exist sindicate afiliate la federaii sindicale reprezentative n sectorul de activitate n care s-a
constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de ctre federaiile sindicale respective, n baza
solicitrii i mandatului sindicatelor, i de reprezentanii angajailor din respectivele uniti.
Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform prezentei legi
pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivel de grupuri de uniti n care au
sindicate afiliate, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora.
Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional conform Legii nr.62/2011 pot
participa la negocierea contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de activitate n care au
federaii membre, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora.
Se poate trage concluzia c, la orice nivel, contractele colective de munc pot fi semnate
doar de ctre reprezentanii mandatai n acest sens de ctre prile care au negociat actul
926
.
Contractele colective de munc, ncheiate la orice nivel, nu pot fi semnate dect de
reprezentanii mandatai n acest sens ai prilor care au negociat.
Anterior ncheierii i semnrii contractelor colective de munc la nivel de sector de
activitate, angajatorii membri ai organizaiilor patronale reprezentative la nivel de sector de
activitate, precum i organizaiile sindicale membre ale confederaiilor sindicale participante la
negocieri i vor mputernici reprezentanii s negocieze prin mandat special (art.136 din legea
nr.62/2011).

925
A se vedea i I. T. tefnescu, Rspunsuri la provocri ale practicii, n R.R.D.M. nr.8/2011, p.32-33
926
I. T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.153
278
n doctrin se semnaleaz faptul c legiuitorul romn reglementnd, la nivel de unitate,
competena de a negocia contractul colectiv de munc numai sindicatului reprezentativ, i dac
acesta nu exist, reprezentanilor alei ai salariailor, nu respect ntru totul normele internaionale
n domeniu. Aceste norme acord, n cazul n care nu exist un sindicat majoritar, dreptul de a
negocia contractul colectiv de munc sindicatului legal constituit chiar dac nu este reprezentativ
927
.
5.2. Negocierea contractelor colective de munc
Negocierea contractelor colective de munc, potrivit att Codului muncii (art.229 alin.2), ct
i al Legii nr.62/2011 (art. 128) este doar o posibilitate nu i o obligaie cu excepia negocierilor la
nivel de unitate (art.229 alin.2 din Codul muncii).
Explicaia doctrinar pentru care negocierea este obligatorie doar la nivel de unitate rezid n
aceea c tocmai la acest nivel, n sistemul legislativ romnesc, contractul colectiv de munc are un
rol esenial
928
.
Obligaia de a negocia este o obligaie de diligen i nu de rezultat, contractul colectiv de
munc putnd s rmn nefinalizat i semnat, n temeiul aplicrii principiului libertii de
voin
929
.
n unitile cu mai puin de 21 de salariai prile pot totui negocia un contract colectiv de
munc i pot s l i ncheie dac ele cad de acord.
n literatura noastr juridic, n legtur cu obligativitatea negocierii colective la nivel de
unitate s-a exprimat opinia c aceast reglementare este neoportun deoarece se foreaz, indirect,
ncheierea unui contract colectiv de munc
930
.
ntr-o alt opinie, mbriat i de ali autori, obligativitatea negocierii colective este privit
ca un fapt pozitiv contribuind la protecia salariailor i reflectarea intereselor angajatorilor
931
.
Conform art.129 alin. 2 din legea nr.62/2011 iniiativa negocierii aparine angajatorului sau
organizaiei patronale cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective
de munc sau a expirrii perioade de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la
contractele colective de munc.
n sectorul bugetar contractele colective de munc se negociaz dup aprobarea bugetelor de
venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite (art.138 alin.2 din Legea nr.62/2011).
Pentru sectorul bugetar legea prevede nelegalitatea negocierii clauzelor referitoare la
drepturi n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia n vigoare. Drepturile salariale
din sectorul bugetar sunt stabilite n limite precise prin lege, nu pot constitui obiect al negocierilor i
nu pot fi modificate prin contracte colective de munc.
n literatura de specialitate textul art.138 din Legea nr.62/2011 este interpretat n sensul c,
n mod excepional, prin negociere colectiv se pot stipula drepturi privitoare la salariu dac fixarea
cuantumului acestuia are loc ntre anumite limite
932
.
n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni
negocierea acestuia n orice moment (art.141 alin.3 din Legea nr.62/2011).
Conform art.129 alin.6 din legea nr.62/2011 n contractele colective de munc se pot
prevedea dispoziii privind posibilitatea renegocierii periodice a unor clauze convenite de pri, fr
a fi necesar expirarea contractului n cauz.
n eventualitatea c angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va
ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor n
termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii.

927
Ibidem
928
I. T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.155
929
Al. iclea , Declanarea negocierii colective, n R.R.D.M. nr.8/2011, p.44
930
. Beligrdeanu , Legislaia muncii comentat, vol. XXV (vol.3/1997), p.166
931
Al. Athanasiu, Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr.3/1997; I.T. tefnescu,
op.cit., p.156.
932
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole.Actualizare la vol.I-II, Ed. C.H. Beck, 2012,Bucureti, p.230
279
n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere angajatorul
sau organizaia patronal are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii
contractului colectiv de munc
Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor
933
.
La prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice i cu caracter confidenial pe care
angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai reprezentanilor angajailor i data
pn la care urmeaz a se ndeplini aceast obligaie.
Potrivit art. 130 alin.4 din legea nr.62/2011 informaiile pe care angajatorul sau organizaia
patronal le pune la dispoziia delegailor sindicali ori a reprezentanilor angajailor trebuie s
cuprind cel puin date referitoare la:
- situaia economico-financiar la zi;
- situaia ocuprii forei de munc.
La aceeai prim edin de negociere prile vor consemna n procesul verbal urmtoarele:
- componena nominal a echipelor de negociere;
- nominalizarea persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv de munc;
- durata maxim a negocierilor convenit de pri ;
- locul i calendatrul reuniunilor;
- dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri;
- dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la negociere;
- alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se consider c
negocierile au fost declanate.
La fiece edin de negociere se va ncheia un proces verbal, semnat de ambele pri,
consemnndu-se coninutul negocierilor.
5.3. Durata contractelor colective de munc
Art.141 din legea nr.62/2011 precizeaz c ncheierea contractului colectiv de munc se face
pe durat determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni.
Prile pot negocia i stabili orice durat a contractului colectiv de munc cu condiia
respectrii limitelor maxime i minime prevzute de lege.
Legea permite i prelungirea contractului colectiv de munc, prin acordul prilor, o singur
dat, cu cel mult 12 luni.
5.4. Forma i nregistrarea contractelor colective de munc
Contractele colective de munc, indiferent de nivelul la care se ncheie, trebuie formulate n
scris ca o condiie ad validitatem.
La fiecare dintre nivelurile prevzute de art.133 alin. 1 din Legea nr.62/2011 se ncheie un
singur contract colectiv de munc.
ncheierea contractelor colective de munc n timp ar trebui s fie succesive, n urmtoarea
ordine:
- primele contracte se ncheie la nivel de sector de activitate;
- urmeaz cele de la nivelul grupurilor de uniti;
- ultimele ar trebui s se ncheie la nivelul unitilor.
Aceast ordine este una fireasc dac avem n vedere c un contract colectiv de munc
ncheiat la nivel inferior trebuie s respecte dispoziiile cuprinse n contractele colective de munc
ncheiate la nivel superior i aplicabile.
nregistrarea contractelor colective de munc se face dup cum urmeaz:
- la inspectoratul teritorial de munc pentru contractele la nivel de unitate;

933
n ceea ce privete criticile i observaiile fcute n literatur cu privire la necorelarea i contradictorialitatea unor
texte legale din Titlul VII Negocierile colective de munc, al Legii nr.62/2011, a se vedea Al. iclea, Tratat . . . ,p. 245-
246
280
- la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale n cazul contractelor ncheiate la nivelul
grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate.
Pentru nregistrarea contractelor colective de munc se ntocmete un dosar care trebuie s
cuprind elementele precizate n art.143 alin. 2, lit. a-f din legea nr.62/2011.
Contractele colective de munc i produc efectele de la data nregistrrii lor la autoritatea
competent dar pot conveni i asupra unei alte date ulterioare.
Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti (nu i la
nivel de unitate), alturi de actele adiionale la acestea se public n Monitorul Oficial al Romniei,
prin grija prilor semnatare.
Refuzul organelor administraiei publice de a nregistra un contract colectiv de munc este
posibil doar n condiiile i pentru motivele expres prevzute de art.146 din Legea nr.62/2011.
mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc prile interesate se pot
adresa instanelor judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrativ nr.554/2004.
6. Efectele contractelor colective de munc
Conform art.133 alin. 1 din Legea nr.62/2011 contractele colectivde munc produc efecte
dup cum urmeaz:
- pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest
nivel. Aadar, efectele contractului colectiv de munc se produc i cu privire la salariaii angajai
ulterior ncheierii actului, precum i cu privire la cei neafiliai la vreun sindicat. n doctrin se
subliniaz c o asemenea prevedere este o excepie de la principiul relativitii efectelor
contractelor, ea decurgnd ex lege i nu ca urmare a ceea ce au stabilit prile prin convenia
ncheiat
934
. Contractul colectiv de munc la nivel de unitate i produce efectele i asupra
salariailor detaai (art.47 alin.2 din Codul muncii), precum i a salariailor temporari care execut
la utilizator o misiune de munc temporar (art.101 din Codul muncii
935
;
- pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc;
- pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului.
n cazul contractelor colective de munc la nivel de sector de activitate sau grup de uniti se
poate ntocmi o list cu unitile crora li se aplic acest act. Prin ordin al ministrului muncii
familiei i proteciei sociale, cu aprobarea Consiliului Naional Tripartit, contractul colectiv de
munc nregistrat la nivelul unui sector de activitate va putea fi extins la nivelul tuturor unitilor
din sector (art.143 alin .4 i 5 din legea nr.62/2011).
Contractele colective de munc i produc efectele numai pentru viitor din momentul
nregistrrii lor la autoritatea competent sau de la o dat ulterioar convenit de pri.
7. Executarea contractelor colective de munc
Executarea contractelor colective de munc este obligatorie pentru pri (art.148 din Legea
nr.62/2011).
Executarea presupune respectarea tuturor drepturilor i obligaiilor asumate prin contractul
colectiv de munc, chiar i n situaia n care o societate comercial i schimb acionarii dar
continu s existe ca persoan juridic. ntr-o astfel de situaie noii acionari, ai aceleiai persoane
juridice, trebuie s respecte i s ndeplineasc toate obligaiile asumate prin contractele ncheiate,
inclusiv prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate
936
.

934
L. Pop, Tratat de drept civil. Volumul I. Regimul juridic general, Ed.C.H. Beck, Bucureti, 2006, p.169 i urm.; I.T.
tefnescu, Implicaii ptractice ale modificrilor aduse Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, n
Raporturi de munc nr.5/1998; Gh. Bdic, Unele soluii de aplicare a Legii nr.130/1996 privind contractele colective
de munc, n Raporturi de munc nr.6/1997, p.65; A.G. Uluitu, Efectele contractului colectiv de munc, n R.R.D.M.
nr.1/2012
935
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.169; A se vedea i A.G. Uluitu, op.cit., p. 21-22
936
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p.254
281
Potrivit art. 1, lit. p din legea nr.62/2011 nerespectarea obligaiilor asumate prin contractul
colectiv de munc va declana rspunderea prilor dnd natere unui conflict individual de munc
constnd din formularea unei singure aciuni a ntregului colectiv de angajai sau printr-o aciune a
angajatorului
937
.
Rspunderea juridic a prilor pentru neexecutarea contractului colectiv de munc este
considerat a fi una civil contractual, dar poate fi, dup caz, i penal sau contravenional.
Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de munc de ctre salariai va antrena rspunderea
patrimonial a acestora
938
.
8. Modificarea contractelor colective de munc
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n
condiiile legii, ori de cte ori toate prile ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc
convin acest lucru (art.149 din legea nr.62/2011).
Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional
semnat de toate prile care au ncheiat contractul.
Actul adiional coninnd modificrile convenite se transmite n scris organului la care a fost
nregistrat contractul colectiv de munc, precum i tuturor prilor semnatare i produce efecte de la
data nregistrrii acestuia sau de la o dat ulterioar convenit de pri.
Att doctrina ct i practica judiciar subliniaz c nu orice acord intervenit ntre partenerii
sociali poate modifica un contract colectiv de munc. Un acord nenregistrat nu va putea modifica
coninutul contractului colectiv de munc anterior ncheiat producnd efecte strict ntre pri
939
.
Modificarea sau ncheierea unui nou contract colectiv de munc va determina modificarea i
completarea contractelor individuale de munc pentru a le compatibiliza cu clauzele conveniei
modificate sau a uneia noi
940
.
O problem teoretic, i nu numai, pune n discuie situaia n care sindicatul participant la
negocierea iniial a contractului colectiv de munc i-a pierdut reprezentativitatea sau, pur i
simplu, s-a desfiinat. Va mai participa la negocierile privind modificarea contractului ? ntr-o
logic elementar, suntem de acord c ntr-o astfel de situaie la negocierea modificrii contractului
colectiv va participa fie un alt sindicat reprezentativ, fie reprezentanii salariailor.
n urma constatrii nulitii unor clauze ale contractului colectiv de munc de ctre instana
de judecat, prile pot conveni renegocierea acestora, ceea ce reprezint tot o modificare a
contractului colectiv de munc n cauz
941
.
Modificarea contractului colectiv de munc poate fi dispus i prin lege ceea ce este n
deplin concordan cu prevederile Directivei 86/378/CEE care oblig statele membre s ia msuri
pentru anularea sau modificarea contractelor colective de munc care ncalc principiul egalitii de
tratament ntre brbai i femei
942
.
n acelai sens s-a pronunat i Curtea Constituional care a statuat posibilitatea
legiuitorului de a interveni, din raiuni de interes general, pentru modificarea unor contracte
colective de munc
943
.
9. Suspendarea contractelor colective de munc
Legea nr. 62/2011 nu are nici un fel de prevederi exprese cu privire la suspendarea
contractelor colective de munc. n aceste condiii i revine doctrinei sarcina de a preciza

937
I. T. tefnescu, op.cit., p.172, nota 1
938
Ibidem; Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 289; Al. iclea, op.cit., p. 254-255
939
I.T. tefnescu, op.cit., p.174, nota 1
940
. Beligrdeanu , Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata
determinat a contractului colectiv de munc ?,n Dreptul nr.4/1992
941
942
A. Popescu, Considerente privind dreptul Parlamentului sau al Guvernului(prin ordonane)de a dispune
suspendarea, modificarea sau ncetarea unor clauze ale contractelor colective de munc, n R.R.D.M. nr.4/2007
943
Curtea Constituional, Decizia nr. 1414/2009, publicat n M. Of. nr.796 din 23 noiembrie 2009
282
posibilitatea suspendrii unui contract colectiv de munc, precum i situaiile n care ea poate
interveni.
n doctrin s-a emis opinia c suspendarea contractului colectiv de munc poate avea loc, cu
respectarea normelor de drept comun, dup cum urmeaz:
944

- prin efectul legii;
- prin acordul prilor;
- prin hotrri ale organelor jurisdicionale (n lipsa acordului prilor).
n cazul acordurilor colective, potrivit art.29 din Hotrrea Guvernului nr.833/2007
945
,
acestea pot fi suspendate n urmtoarele situaii:
- prin acordul de voin al prilor dac msurile stabilite nu mai pot fi realizate din cauza
unor restricii financiare sau modificri legislative cu privire la drepturile ori obligaiile din
domeniile prevzute n acordul colectiv, intervenite ulterior ncheierii acestora. Suspendarea
opereaz numai pn la ncetarea cauzelor care au determinat-o.
n condiiile Legii nr.62/2011 se apreciaz c ar fi posibil suspendarea contractului colectiv
de munc pe toat durata participrii la grev, situaie n care contractele individuale de munc i
raporturile de serviciu sunt suspendate (art.195).
10. ncetarea contractelor colective de munc
Contractul colectiv de munc nceteaz, potrivit art.151 din Legea nr.62/2011, n
urmtoarele situaii:
- la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile
nu convin prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile legii;
- la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii. n cazul lichidrii judiciare prin
insolven se consider c momentul ncetrii este cel al rmnerii irevocabile a hotrrii
tribunalului de a se ncepe, de ndat, lichidarea bunurilor din averea debitorului
946
;
- prin acordul prilor.
Doctrina semnaleaz i o eroare de reglementare a legiuitorului( n ce privete cazul de
ncetare menionat la art.151 lit. a) deoarece, n condiiile Legii nr.62/2011, contractele colective de
munc nu pot fi ncheiate pe durata unei lucrri, ci pe termene certe de 12 luni i 24 de luni, cu
posibilitatea legal de prelungire cu cel mult 12 luni
947
.
ncetarea contractelor colective de munc ca urmare a reorganizrii are loc astfel:
- n caz de fuziune prin comasare nceteaz contractele colective de munc ale vechilor
persoane juridice i se ncheie un alt contract pentru noua unitate nfiinat;
- n situaia fuziunii prin absorbie vor nceta contractele colective de munc ale unitilor
absorbite i va rmne aplicabil contractul colectiv al unitii absorbante;
- n cazul divizrii totale va nceta contractul colectiv de munc al unitii divizate dndu-se
posibilitatea noilor uniti rezultate n urma divizrii s ncheie noi contracte colective de munc;
- n cazul divizrii pariale se menine contractul colectiv al unitii divizate parial, nu i n
noua unitate care ia fiin
948
.
Potrivit art.222 alin.4 din legea nr.62/2011 ne gsim ntr-o situaie special de ncetare a
contractului colectiv de munc ca urmare a faptului c angajatorul i modific obiectul principal
de activitate. n acest caz nceteaz efectele primului contract colectiv de munc i devin aplicabile
prevederile contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul sectorului de activitate n care se
ncadreaz noul obiect principal de activitate.
Conform art.152 din Legea nr.62/2011 contractul colectiv de munc nu poate fi denunat n
mod unilateral
949
.

944
945
Publicat n M. Of. nr. 565 din 16 august 2007
946
I. T. tefnescu, op.cit., p. 175
947
948
283
11. Acordurile colective
Contractele collective de munc nu sunt singurele acte de natur convenional ce se pot
ncheia ntre prile unui raport juridic de munc
Potrivit art. 153 din legea nr.62/2011 orice organizaie sindical legal constituit poate
ncheia cu un angajator sau cu o organizaie patronal orice alte tipuri de acorduri, convenii sau
nelegeri, n form scris, ele reprezentnd legea prilor i sunt aplicabile numai membrilor
organizaiilor semnatare.
Principalele reglementri n materie sunt cuprinse n :
- Legea nr.62/2011;
- Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarului public;
- Hotrrea Guvernului nr.833/2007 privind normele de organizare i funcionare a
comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective.
Contractele colective (acordurile) de munc nu sunt sinonime cu acordurile, conveniile i
nelegerile prevzute n art.153 din Legea nr.62/2011
950
.
Contractele i acordurile colective de munc pot fi negociate doar de ctre sindicatele
reprezentative i se aplic tuturor salariailor, pe cnd conveniile prevzute de art.153 pot fi n
cheiate de orice organizaie sindical legal constituit i recunoscut de angajator sau organizaia
patronal. Aceste din urm acte se aplic numai membrilor organizaiilor semnatare i nu tuturor
salariailor.

949
Al.Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 292
950
284
CAPITOLUL III - CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC
1. Consideraii introductive
n raporturile dintre partenerii sociali se evideniaz, ca o not dominant, fenomenul
nelegerii i al colaborrii avnd n vedere c aceste elemente conduc, n mod obinuit, la rezultate
benefice pentru ambele pri.
Din pcate, raporturile juridice de munc dau uneori natere i unor nenelegeri ntre pri
care, dac nu pot fi conciliate, genereaz conflicte individuale sau colective. Rezolvarea multiplelor
tipuri de conflicte ce apar n cadrul societii umane, la toate nivelel sociale, presupun recurgerea la
metode, tehnici, proceduri specifice de tipul concilierii, medierii sau recurgerii la intervenia unui
ter n calitate de arbitru.
Conflictul de munc este un fenomen social a crui amploare, intensitate i importan
impun determinarea precis a conceptului pentru a gsi cea mai propice modalitate de soluionare.
n Romnia interbelic, unii doctrinari n locul sintagmei conflict colectiv de munc utilizau
termenul de coaliie prin care nelegeau aciunea concertat a unui anumit numr de lucrtori sau
patroni pentru aprarea drepturilor lors au a intereselor lor comune
951
.
Un alt autor interbelic susinea c greva sau coaliia nsemna ncetarea colectiv sau
individual a lucrului
952
.
Este un lucru de necontestat c pentru o corect aplicare a prevederilor legale, a aprecierii
legitimitii unor aciuni este nevoie de stabilirea coninutului noiunii de conflict colectiv de
munc.
Un conflict de munc reprezint o suit de aciuni dirijate n vederea rezolvrii unor
nemulumiri ale uneia din prile raportului juridic de munc cu precizarea c noiunile de conflict
colectiv de munc i grev nu sunt sinonime, aceasta din urm reprezentnd ultima etap a celei
dinti
953
.
Unii politologi, istorici, economiti i chiar juriti au analizat conflictele colective de munc
ndeosebi greva ca un fenomen specific lumii capitaliste doar aici existnd, susineau acetia,
revendicri muncitoreti derivnd din exploatarea social, economic i politic proprie condiiilor
capitalismului.
Ideologii comuniti, precum i executanii docili ai doctrine marxist-leniniste calificau orice
micare grevist ca o aciune subversiv ndreptat mpotriva poporului i a statului, grevitii fiind
supui unor presiuni penale i administrative dintre cele mai drastice.
Primul Cod al muncii din Romnia anul 1950 a abrogat orice dispoziii legale privitoare
la grev meninnd doar normele ce vizau litigiile individuale de munc. Greva era considerat,
conform modelului bolevic, o aciune politic periculoas pe care nu o puteau ns abroga, n mod
expres, pentru a pstra aparena unei democraii n snul legislaiei. Astfel s-a ajuns la soluia
pervers de a nu interzice formal greva i dreptul la grev adoptndu-se politica ignorrii
fenomenului ca i cum el nu s-ar produce niciodat n societatea de tip comunist.
Nici al doilea Cod al muncii intrat n vigoare la 1 martie 1973 nu a coninut nici un fel de
prevederi referitoare la conflictele colective de munc i grev, remodelarea legislaiei muncii fiind
posibil abia dup nlturarea vechiului regim politic i trecerea la crearea unui nou sistem de drept.
Primul act normativ, post-comunist, dedicate reglementrii conflictelor colective de munc
n Romnia a fost Legea nr. 15/1991
954
, ca o prim experien n domeniu n Romnia, dup o
tcere de aproape jumtate de secol, avnd i o serie de minusuri inerente, motiv pentru care a fost
abrogat i s-a adoptat o nou lege privind soluionarea conflictelor de munc, Legea nr.168/1999
955

951
M.I. Barasch, Principii de legislaia muncii, Tip. Micarea, Bucureti, 1932, p.122
952
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc (analiza lui n cadrul legilor n vigoare), Ed. Curierul
Judiciar, Bucureti, 1934, p.223
953
R. Gidro, Considerente privind tipologia grevelor, n Pro iure, revista Facyltii de Drept a Universitii Dimitrie
Cantemir, Trgu Mure, nr.1/1995, p. 53
954
Publicat n M. Of. nr.33 din 11 februarie 1991
955
Publicat n M. Of. Nr. 582 din 29 noiembrie 1999
285
n anul 2011 legiuitorul romn se dovedete foarte preocupat de o serie de instituii
fundamentale n materie social promovnd modificri importante n privina dialogului social, a
contractelor colective de munc, a conflictelor de munc i a jurisdiciei muncii. Este abrogat,
printre altele, i Legea nr.168/1999, problematica conflictelor de munc fiind preluat incomplet de
Legea nr.62/2011 cu privire la dialogul social
956
i cteva foarte sumare dispoziii din Codul
muncii.
Este, n opinia noastr, fr nici un fel de ndoial, un regres fa de reglementrile
anterioare i n consecin o restrngere a posibilitii angajailor de a folosi de toate mijloacele
legitime de lupt, recunoscute pe plan internaional, n vederea satisfacerii revendicrilor solicitate.
2. Noiunea de conflict colectiv de munc. Situaii de declanare.
n sistemul legislativ romnesc actual posibilitatea declanrii unui conflict colectiv de
munc i are izvorul n chiar Legea fundamental care garanteaz exercitarea dreptului la munc
dar i posibilitatea dea recurge la aciuni revendicative de ctre salariai.
Legiuitorul nu enumer expres cazurile ce pot constitui conflict colectiv de munc i nici nu
credem c s-ar putea, fr enorme riscuri, ntocmi o list exhaustiv n acest sens.
n legislaia postrevoluionar prima definiie a conflictelor colective de munc o gsim n
legea nr.15/1991 care calific astfel de conflicte ca fiind cele cu privire la interesele profesionale cu
caracter economic i social ale salariailor, organizai sau neorganizai n sindicate, rezultate din
desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia ori majoritatea
salariailor ei, pe de alt parte (art. 2). Erau calificate conflicte colective de munc i cele ce se
nteau ntre conducerea unitii i salariaii unei subuniti sau compartiment al acesteia, precum i
ntre conducerea unitii i salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie n respectiva unitate
(art. 2 alin.2).
Ulterior, prin art.248 din Codul muncii ( n redactarea sa iniial) i Legea nr.168/1999
(art.3) sunt considerate conflicte de munc cele ivite ntre salariai i angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de
munc.
Ambele acte normative consacr divizarea conflictelor de munc n conflicte de interese i
conflicte de drepturi, distincie apreciat n doctrin ca un factor pozitiv ce alinia legislaia
romneasc la un standard normativ european (art.6 din Carta Social European revizuit)
957
.
Codul muncii (art.231), conform modificrilor survenite prin adoptarea Legii nr.40/2011, i
Legea nr.62/2011 (art. 1 lit. n) definesc conflictele de munc ca fiind cele ivite ntre salariai i
angajatori cu privire la interesele cu caracter economic, profesional sau social.
Conflictul colectiv de munc este definit de art. 1 lit. o din legea nr.62/2011 ca fiind cel ce
intervine ntre angajai i angajatori i are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea
negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munc.
Conform actualelor reglementri ale conflictelor colective de munc se pot trage
urmtoarele concluzii:
958

- dispare clasificarea conflictelor de munc n conflicte de interese i conflicte de drepturi
acceptndu-se existena conflictelor colective (care se substituie, din punct de vedere al
coninutului, conflictelor de interese din reglementarea anterioar) i individuale (fostele conflicte
de drepturi)
959
;
- conflictele colective de munc intervin doar n faza negocierii colective:

956
Publicat n M.Of.nr.322 din 10 mai 2011
957
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2012, p.126
958
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii-ediia a II-a, revzut i adugit, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2012, p.844 (citat n continuare I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012, p.); Al. iclea, Tratat de dreptul muncii.
Legislaie.Doctrin.Jurispruden, ediia a VI-a revzut i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012, p.261-262
(citat n continuare Al. iclea, Tratat . . . ,2012, p.)
959
Al. Athanasiu, op.cit., p. 126
286
- angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori
acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel
anterior a ncetat (art.161 lit. a din legea nr.62/2011);
- angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai
(art.161 lit. b din legea nr.62/2011);
- prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv
de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor (art.161 lit. c din
legea nr. 62/2011);
- conflictele colective de munc nu pot fi declanate pe durata valabilitii unui contract
colectiv de munc;
- conflictele colective de munc pot avea ca obiect aspecte negociabile prin contractele
colective de munc;
- pot participa la conflictele colective de munc doar persoanele angajate cu contract de
munc;
- nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a cror
rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- n cazul unitilor angajatoare cu mai puin de 21 de salariai nu se poate declana un conflict
colectiv de munc dect dac angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de
munc. n absena unui contract colectiv de munc i a obligaiei legale a angajatorului de a
negocia nu se poate vorbi dect de un conflict individual de munc declanat de aciunea salariailor
mpotriva angajatorului lor;
- nu pot constitui conflicte colective de munc cele ce au ca obiect revendicri cu caracter
politic.
3. Soluionarea conflictelor colective de munc
Conform art.232 din Codul muncii procedura de soluionare a conflictelor de munc se
stabilete prin lege special.
n prezent soluionarea conflictelor colective de munc se face conform regulilor stabilite
prin Legea nr.62.2011
960
.
3.1. Prile conflictului colectiv de munc
Prile unui conflict colectiv de munc sunt urmtoarele:
- salariaii, reprezentani de sindicate, conform regulilor de reprezentare prevzute de lege;
- angajatorul sau federaiile sau confederaiile patronale.
Conflictele colective de munc se pot declana la nivel de unitate, de grup de uniti sau la
nivel de sectoare de activitate, adic acolo unde pot fi ncheiate contracte sau acorduri colective de
munc, conform art.128 din Legea nr./62/2011.
3.2. Sesizarea i nregistrarea conflictului colectiv de munc
n cazul n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, organizaiile
sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, pot sesiza n scris angajatorul sau
organizaia patronal despre aceast situaie, precizndu-se revendicrile angajailor, motivarea
acestora, precum i propunerile de soluionare.
Angajatorul nu poate refuza nregistrarea sesizrii astfel formulate (art.161 alin. 1 din legea
nr.62/2011).
Cerina legii privind sesizarea se consider ndeplinit i n cazul n care revendicrile,
motivarea i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre
reprezentanii alei ai angajailor cu ocazia ntlnirii cu reprezentanii angajatorului ori ai
organizaiei patronale, dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal.

960
Pentru critica privind modul de abordare de ctre legiuitor a acestei probleme a se vedea Al. Athanasiu, op.cit.,
p.134-135
287
Angajatorul sau organizaia patronal sunt obligate s dea un rspuns scris n termen de
dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, precizndu-i punctual de vedere cu privire la fiecare
revendicare formulat.
Dac angajatorul sau organizaia patronal nu rspunde la toate revendicrile formulate sau,
dei au rspuns, sindicatele sau reprezentanii salariailor nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana (art.163 din Legea nr.62/2011).
Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia,
dup cum urmeaz:
- la nivel de unitate organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii salariailor, dup
caz, notific angajatorului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz inspectoratul
teritorial de munc n vederea concilierii;
- la nivel de grup de uniti organizaiile sindicale reprezentative notific fiecare unitate
membr a grupului de uniti, precum i organizaia patronal constituit la nivelului grupului, de
faptul declanrii conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, n vederea concilierii;
- la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative notific fiecrei
uniti n care au membri de sindicat cuprini n organizaii sindicale reprezentative, precum i
organizaiile patronale corespondente declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii.
3.3. Concilierea
Conform art. 168 din legea nr.62/2011 procedura de conciliere este obligatorie.
Conflictul colectiv de munc odat declanat pune prile pe poziii diametral opuse ceea ce
face ca echilibrarea intereselor reciproce s fie foarte dificil fr intervenia unui element teriar
independent, adic a unui conciliator.
Concilierea este o procedur amiabil de soluionare a unui litigiu, independent de
procedura arbitral, care cu costuri i formaliti minime determin prile s negocieze n vederea
soluionrii unui litigiu
961
.
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n scris i trebuie
s cuprind urmtoarele meniuni:
- angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
- obiectul conflictului de munc i motivarea acestuia;
- dovada ndeplinirii cerinelor legale prevzute;
- desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia
sindical reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii angajailor.
n termen de 3 zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale (n cazul conflictelor colective de munc la nivel de grup de uniti sau la nivel
sectorial) sau inspectoratul teritorial de munc ( la nivel de unitate) desemneaz delegatul pentru
participarea la concilierea conflictului de munc i comunic datele sale personale celeilalte pri.
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de munc
convoac prile la procedura de conciliere n termen de maxim 7 zile lucrtoare de la data
desemnrii delegatului.
Sindicatele sau reprezentanii salariailor vor desemna, la rndul lor, o delegaie format din
2-5 persoane mputernicite s participe la conciliere.
Angajatorul sau organizaia patronal va desemna i ea o delegaie compus din 2-5
persoane care s participe la conciliere.
Participarea a trei pri la conciliere confirm punerea n practic a principiului
tripartitismului, a dialogului social tripartit
962
.

961
R. Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc. Comentarii i explicaii, Ed. C.H. Beck, Bucureti,
2007, p.70
288
Doctrina menioneaz un element esenial i anume acela c nici Ministerul Muncii, Familiei
i Proteciei Sociale, nici inspectoratul teritorial de munc nu au competena legal de a decide
ncetarea conflictului colectiv de munc, mandatul acestora se rezum la ndemnuri i ncurajri n
vederea soluionrii conflictului prin conciliere
963
.
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal ntocmit
pentru fiecare participant la conciliere.
Dac prile ajung la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor, conflictul colectiv de
munc se consider ncheiat.
n cazul n care acordul realizat este numai parial, n procesul verbal ncheiat se
consemneaz revendicrile soluionate, precum i cele nesoluionate, mpreun cu punctele de
vedere al prilor aflate n conflict.
Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunotina angajailor de ctre cei care au fcut
sesizarea n vederea concilierii.
3.4. Medierea i arbitrajul
Instituia juridic a medierii apare, pentru prima oar, n peisajul legislaiei muncii din
Romnia prin reglementrile cuprinse n Legea nr.168/1999, astzi abrogat.
Actualmente procedura medierii este reglementat prin legea nr.62/2011 i reprezint o cale
amiabil de soluionare a conflictelor colective de munc i de evitare a grevelor.
Promovarea soluionrii amiabile i cu celeritate a conflictelor colective de munc a
determinat nfiinarea Oficiului de mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe
lng Ministerul Muncii, Familiei i proteciei Sociale (art.175 din legea nr.62/2011).
Organizarea i funcionarea acestui Oficiu sunt reglementate prin hotrre a Guvernului.
Ministrul muncii, familiei i proteciei sociale, mpreun cu ministrul justiiei aprob
Regulamentul de mediere i arbitraj elaborat de Oficiul de mediere i Arbitraj a Conflictelor
Colective de Munc stabilind componena i criteriile de accedere n corpul de mediatori i de
arbitri, precum i competena, atribuiile i procedurile de mediere i arbitraj.
n cadrul Oficiului sunt constituite, n mod separat, corpul de mediatori i corpul de arbitri ai
conflictelor colective de munc.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie/obligatoriu dac
prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei sau pe parcursul acesteia.
Medierea este o procedur facultativ de soluionare a conflictului colectiv de munc prin
intermediul unor tere persoane denumite mediatori.
Dac medierea nu d rezultate i conflictul de munc nu nceteaz mai sunt posibile dou
soluii juridice: recurgerea la arbitraj sau declanarea grevei ca mijloc de lupt n cadrul conflictului
colectiv de munc aflat n derulare.
Prile aflate n conflict pot hotr, prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse
arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Hotrrile arbitrale pronunate sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele
colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor.
Din momentul n care prile recurg la arbitraj nu mai este posibil utilizarea grevei ca
mijloc de lupt specific salariailor.
4. Greva
4.1. Repere istorice generale
Greva are un istoric foarte lung reprezentnd un fenomen direct legat de injustiia social
existent n diferitele etape ale evoluiei civilizaiei umane. Folosirea forei de munc, fie ea silit,

962
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p.265
963
289
fie ca o consecin a vnzrii ei de ctre titular a dat natere, dintotdeauna, i posibilitii exercitrii
unor abuzuri.
Biblia este un prim document ce atest existena injustiiei umane i relateaz viaa extrem
de grea a evreilor n Egiptul antic i care au fost silii s apeleze la un exod pentru a scpa de
muncile umilitoare, grele i njositoare la care i supuneau faraonii.
Cu dou mii de ani nainte de naterea lui Isus Cristos, n timpul domniei faraonului Ramses
al II-lea, muncitorii liberi care lucrau n Valea Regilor i la piramide au ncercat o grev a
demnitii
964
.
n Talmudul din Babilon se gsete nscris dreptul muncitorului de a opri lucrul chiar i n
mijlocul zilei, precum i posibilitatea de a solicita un fel de arbitraj
965
.
Roma antic a fost zguduit de numeroase micri revendicative, n special n epoca
imperial, juritii romani cutnd s reglementeze fenomenul ncercnd elaborarea de norme
juridice prin care s se limiteze sau chiar interzic aciunile revendicative de tip grevist.
Juritii romani au apreciat ca fiind deosebit de grave dou categorii de greve: cele din
serviciile publice i cele ce vizau activiti eseniale care puteau afecta cetatea n ansamblul ei.
Grevele brutarilor, ale cruailor, transportatorilor de cereale, ale lucrtorilor din monetriile
statului, ale muncitorilor de la pompele funebre erau de cele mai multe ori interzise sau limitate
966
.
Evul mediu face ca grevele s se intensifice din cauza condiiilor foarte grele de munc i a
represaliilor excesive. n Frana medieval n urma unei greve izbucnite n anul 1223 au fost
ntemniai 1500 de greviti
967
.
Dezvoltarea manufacturilor a dat natere unor noi tulburri sociale determinate, printre altele
i de apariia lucrtorilor nomazi dispui s-i vnd fora de munc la preuri foarte sczute fcnd
concuren neloial localnicilor
968
.
Sfritul secolului al XVIII-lea aduce cu el nlocuirea manufacturilor cu ntreprinderile
industriale fapt ce genereaz o cretere spectaculoas a clasei lucrtorilor care va fi ntr-o
permanent opoziie cu clasa patronilor.
n Frana, egalitarismul juridic fluturat cu entuziasm n zilele Revoluiei din anul 1789 nu
era deloc n concordan cu realitile sociale care ne prezint o utilizare tot mai larg a forei de
munc ce se subordoneaz, aproape total, voinei patronale. Contractele de munc de tip adeziune
Conineau clauze care puneau pe angajat la discreia angajatorului ducnd la decderea fizic i
moral a lucrtorilor.
n aceste condiii era firesc ca grevele s se nmuleasc, dar ele erau insuficient de bine
organizate, prea localizate, dnd posibilitatea autoritilor s le reprime ntr-un mod ct se poate de
dur. Poliia francez a acelor vremuri reprima grevele chiar dac ele se manifestau panic, fiind
elocvente grevele mezelarilor de la Paris din anul 1822, ale tipografilor din anul 1830, precum i
cele ale muncitorilor filatori de la Rouen din acelai an.
969

Solidaritatea lucrtorilor francezi, derivnd din contientizarea unor interese comune, se
manifest pentru prima dat cu ocazia marii greve a lucrtorilor industriei de mtsuri lyonezi, din
anul 1831. Ea este considerat a fi mai mult o grev a demnitii dect a unor revendicri
economice, izbucnind n urma denunrii unui acord colectiv semnat de patroni i muncitori. Dup
un debut victorios (ocuparea oraului Lyon de ctre muncitori) grevitii au fost nfrni de ctre
armat dar au obinut ceva mult mai important dect o victorie efemer: ideea respectrii
acordurilor colective, precum i trezirea opiniei publice ce a fost alertat de situaia economic i
juridic a numeroaselor categorii de lucrtori.

964
Gh. Brehoi, A. popescu, Conflictul colectiv de munc i greva regimul juridic -, Ed. For5um, Bucureti, 1991, p.7
965
Ibidem
966
H.Sinay, J.C. Javillier, La greve, n Traite Dalloz du Droit du travail (publie sous la direction de G.H. Camerlynck),
2 ed., t. XI, 1984, p.8-9
967
Ibidem
968
H. Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p.12
969
Ibidem
290
Micrile muncitoreti din Frana anilor 1833-1834 dau natere unor noi tipuri de grev:
greva de solidaritate i greva de protest mpotriva unor texte legislative.
n Anglia, dezvoltarea industrial i mainismul au luat o amploare deosebit n secolul al
XVIII-lea dnd natere unei categorii tot mai largi de muncitori industriali exploatai la maximum i
remunerai la minimum posibil. Munca grea a tuturor categoriilor de lucrtori, dar ndeosebi a
femeilor i copiilor, precum i pierderea unor locuri de munc datorit procesului de mecanizare n
industrie au dat natere unor numeroase conflicte de ordin social.
Specific Angliei este o micare de protest original, numit luddism
970
, organizat de
meteugari, n anii 1811 1812, cu scopul de a distruge pe ascuns mainile care i nlocuiau i n
care vedeau, n mod greit, cauzele ruinrii lor i mai ales a omajului.
Revoluia industrial englez, introducerea mainismului au favorizat concentrarea
activitilor n fabrici i n districte urbane, dnd o puternic lovitur industriei steti, distrugndu-
le estoriile de la ar n care erau angrenai, n special membri de familie (soie, copii, .a.). Au
disprut numeroase ocupaii de baz efectuate n special de locuitorii de la sate: mpletitul courilor,
construcia de crue i carete, tbcria, etc. Muli astfel de lucrtori de la sat au fost nevoii s
migreze spre centrele industriale urbane
971
.
Creterea numrului de muncitori englezi i contiientizarea propriei lor puteri le-a permis
acestora s treac de la micri revendicative spontane la greve bine organizate i la apariia
primelor greve cu caracter politic ale erei moderne.
Izbucnirea primului rzboi mondial a fcut ca numrul grevelor s scad, dar, imediat dup
conflagraia mondial, ele dobndesc o coloratur politic tot mai pronunat i vizeaz aprarea
libertilor sindicale.
Abia dup al doilea rzboi mondial problematica conflictelor colective de munc i a grevei
a fost abordat cu responsabilitate, att de ctre cei din administraie, ct i de ctre reprezentanii
puterilor legiuitoare prin faptul includerii conflictelor de munc ntr-un cadru instituional care s
permit canalizarea lor spre soluii pacifice de conciliere
972
.
4.2. Apariia i reglementarea grevelor n Romnia
n vechiul regat al Romniei de la sfritul secolului XIX legislaia muncii a avut, mai mult,
tenta unor reglementri privind meseriile i lucrtorii din diferite ateliere meteugreti neputndu-
se vorbi de o legislaie industrial propriu-zis. Germenii acesteia debuteaz odat cu promovarea
Legii meseriilor din 1902 (Legea Misir) i Legea asupra muncii minorilor i femeilor din aez
mintele industriale, iniiat de minstrul Lahovary, n anul 1906.
Pn n anul 1920 dreptul la grev al lucrtorilor din Romnia nu a fost recunoscut dect
ntr-un mod indirect dar, izbucnirea n acest an a primei greve generale, cu consecine economice
deosebit de grave, a determinat legiuitorul s se preocupe de reglementarea legal a conflictelor
colective de munc prin adoptarea Legii pentru reglementarea conflictelor colective de munc de
numit, conform numelui iniiatorului Legea Trancu-Iai. Prin aceast lege se reitereaz principiul
fundamental al libertii muncii, garantat tuturor, i se d prima definiie legal a ncetrii colective
a muncii
973
.
Constituia Romniei din anul 1923 a cuprins reglementri referitoare la lucrtori i
raporturile acestora cu patronatul, afirmndu-se principiul dup care statul apr principiul libertii
muncii.

970
Denumirea de micare luddist i are originea n numele unui conductor, probabil mitic, Ned Ludd. Termenul de
luddit a fost ulterior folosit pentru a descrie orice persoan care se opune schimbrilor tehnologice (apud Enciclopedia
Universal Britannica, vol. 9, Ed. Litera, 2010, p. 240)
971
G.M. Trevelyan, Istoria ilustrat a Angliei, Ed. tiinific, Bucureti, 1975, p. 683-693
972
Gh.Brehoi, A.Popescu, op.cit,, p.11
973
Art. 5 al Legii Trancu-Iai definete ncetarea colectiv a muncii ca fiind ncetarea lucrului a cel puin o treime din
numrul total al salariailor stabilimentului industrial sau comercial, orin din numrul salariailor ocupai n una sau mai
multe seciuni din acel stabiliment.
291
Cel mai important act normativ din aceast perioad i care constituie ncoronarea legilor
de protecie muncitoreasc este apreciat a fi Legea asupra contractelor de munc din aprilie
1929
974
. Ea a suferit modificri importante n anul 1932 i a avut un foarte bogat coninut n ceea ce
privete reglementarea mai multor categorii de contracte de munc. Aa cum se subliniaz n
doctrina de specialitate aceast lege a nlturat vechile dispoziii ale art.1472 din codul civil al
Romniei (este vorba, n mod evident, de prevederile vechiului Cod civil, astzi aborgat) care
consacrau crasa inegalitate dintre lucrtor i patron, permind angajatului s-i valorifice munca,
fiind egal cu angajatorul su n faa legii
975
.
Instaurarea dictaturii regale a lui Carol al II-lea, iar apoi intrarea Romniei n cel de al doilea
rzboi mondial, a determinat o ngrdire i limitare a drepturilor i libertilor fundamentale,
legislaia muncii fiind cuprins de un proces de restructurare i modificare.
Intrarea Romniei n cel de al doilea rzboi mondial a adus, n mod inevitabil, schimbri n
coninutul legislaiei muncii, n mod special, cu privire la nenelegerile colective de munc,
impunndu-se o serie de restricii fireti n orice ar aflat n stare de rzboi
976
.
Sfritul celui de al doilea rzboi mondial aduce cu sine o oarecare revigorare a legislaiei
muncii, specifice unei etape de pace (Legea nr.711/1946 privind reorganizarea jurisdiciei muncii,
Legea nr. 30/1948 prin care s-au schimbat reglementrile privind conflictele colective de munc).
Din nefericire, anul 1950 aduce, pentru Romnia, adoptarea primului Cod al muncii care
abrog toate dispoziiile anterioare privind reglementarea dreptului grev i soluionarea conflictelor
colective de munc. Legiuitorul acelor vremuri adopt politica neinterzicerii exprese a dreptului la
grev dar ignor cu desvrire fenomenul faptic i nu aduce nici un fel de reglementri privind
conflictele colective de munc i modalitile de soluionare.
ntreaga legislaie a muncii din Romnia anilor 1950 1991 are n vedere doar reglementri
cu privire la conflictele individuale de munc crendu-se un vid legislativ n ceea ce privete
conflictele colective de munc i dreptul la grev.
4.3. Noiuni generale despre libertatea grevei i dreptul la grev
Greva, ca fenomen faptic, reprezint o libertate individual ce se poate manifesta, fie printr-
o inaciune la locul de munc, fie printr-o aciune ce se ncadreaz n limitele prestabilite de pri
prin contractul individual de munc.
Greva prin nemunc aduce cu sine, de regul, sacrificiul lipsei unor venituri salariale dar
pierderile pecuniare pot fi compensate prin realizarea unor scopuri care se pot dovedi mult mai
importante pentru colectivitate i care sunt realizabile ntr-un interval oarecare de timp.
Libertatea de a face grev este una individual, atta vreme ct ne raportm la persoana
titular, dar ea nu poate fi exercitat dect colectiv pentru c nimeni nu poate utiliza dreptul su
dect n acord cu toi ceilali care urmresc acelai obiectiv
977
.
Libertatea de a face grev, n concepia unor autori occidentali, este un principiu de drept ce
funcioneaz n limite destul de largi i nu impune, n mod necesar, o aciune concertat la nivelul
ntreprinderii i nici mcar la nivelul aceleiai categorii profesionale, fapt care explic de ce greva
unei singure persoane, dar care se ataeaz unei micri revendicative largi, este calificat ca fiind
expresia colectiv a libertii de a face grev
978
.
Libertatea de a face grev se distinge de celelalte liberti individuale i prin aceea c este
permisiv n crearea de prejudicii celeilalte pri contractante.
n general, orice libertate recunoscut i consacrat legislativ, d natere unei obligaii de a
nu duna altuia. Prin grev salariatul revendicant se folosete de un mijloc imediat de lupt acela
al ntreruperii, de regul, a lucrului care este un element vtmtor, practic pentru ambele pri.

974
G.Tac,op.cit., p.355
975
E. Cristoforeanu, op.cit.,p.15-16; Al. iclea,Tratat de dreptul muncii,ediia a IV-a, Ed.Universul Juridic,
Bucureti, 2010,p.68-69
976
R. Gidro, Greva i dreptul la grev, Ed. Risoprint din Cluj Napoca, 1999, p. 21-36
977
R. Gidro, op.cit., p.41
978
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p.101
292
Grevitii nu au cum s reueasc n lupta lor dect ameninnd i chiar cauznd angajatorilor
prejudicii ca efect a ntreruperii activitii i, uneori, a ocuprii locurilor de munc.
Admitem existena libertii de a face grev ori de cte ori o astfel de aciune nu este
interzis, fr a se prevedea, n mod expres, prohibirea interveniei terilor de a mpiedica o astfel de
micare revendicativ
979
.
Dreptul la grev este un drept fundamental care implic, n mod obligatoriu, i interzicerea
pentru oricine de a mpiedica n vreun fel pe titular n exerciiul dreptului respectiv
980
.
n Romnia dreptul la grev este recunoscut constituional tuturor salariailor, i prin
extensia Legii nr.62/2011, i funcionarilor publici.
Greva i dreptul la grev sunt indestructibil legate de existena unui regim politic
democratic, doar ntr-un astfel de stat fiind posibil respectarea acestui drept fundamental al
angajailor n munc. Chiar i celebrul Pap Ioan-Paul al II-lea, prin binecunoscuta sa Enciclic
papal Laborem exercens , din 14 septembrie 1981, subliniind primatul omului asupra muncii
aprecia c libertatea de a recurge la grev este un principiu fundamental legat de persoana uman
981
.
Greva, ca orice drept, fie el chiar fundamental, nu poate fi exercitat fr limite, ea nu poate
fi folosit n mod abuziv nclcnd alte drepturi fundamentale, acest mijloc de lupt reprezint o
ultim soluie dup epuizarea celorlalte mijloce de rezolvare a conflictului.
Noiunea de grev i coninutul acesteia trebuie analizate att din punct de vedere sociologic,
ct i din punct de vedere juridic, cele dou conotaii nesuprapunndu-se n ntregime.
Din punct de vedere sociologic greva reprezint un conflict ntre dou pri care se afl n
interdependen (sau doar se percep astfel) i care ajung la o stare de incompatibilitate la nivelul
trebuinelor, a scopurilor, a mijloacelor utilizate, etc, situaie care determin un anumit nivel de
tensiune ce se impune a fi descrcat
982
. Nemulumirile, micrile revendicative pot s aparin i
unor persoane ce provin din mediul exercitrii unor profesiuni liberale, a grupului comercianilor, a
lucrtorilor agricoli sau chiar a studenilor i elevilor, toi acetia putnd s conteste diverse decizii,
chiar i la nivel guvernamental. Astfel de micri de protest sau/i revendicative sunt denumite,
deseori, ca fiind greve. O astfel de utilizare a termenului de grev nu poate fi acceptat dect prin
prisma unei conotaii de ordin sociologic.
Din punct de vedere juridic sfera noiunii de grev este mult mai restrns i ea trebuie
raportat la cadrul unor raporturi juridice de munc la care adugm, conform ultimelor
reglementri, sfera raporturilor de serviciu. Iat, aadar, c prin prevederile art.207 din Legea
nr.62/2011 se recunoate acest drept fundamental i funcionarilor publici, prevedere ateptat,
fireasc i conform cu realitile faptice.
Ne ateptam ca o asemenea prevedere s fie expres consacrat i n Codul muncii fiind de
neneles de ce legiuitorul romn a optat, n mod nejustificat, pentru o diversitate de acte normative
n domeniul social n locul unei mult dorite viziuni unitare asupra legislaiei sociale
983
.
O elementar rigoare ar fi trebuit, dac totui se menin dou acte normative n vigoare n
acest domeniu, s determine adoptarea uneia i aceleiai definiii n ambele construcii legislative,
cu att mai mult cu ct ele sunt foarte apropiate. Acest fapt denot o mai veche meteahn a
legiuitorului romn necorelarea textelor legale n vigoare coroborat cu nefericitul obicei de a
redacta n mare grab texte juridice cu impact social major.
n doctrina juridic occidental se apreciaz c n analizarea fenomenului grev trebuie s
pornim de la existena a doi factori: factorii materiali i factorii subiectivi.
Factorii materiali constau n:

979
980
Ibidem; I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.853
981
R.Gidro, A.Gidro, Aspects relatifs aux conflits collectifs de travail et a la greve, a la lumiere des nouvelles
reglementations, n Curentul Juridic nr.4/2011, p.196
982
M.Gheorghe, Ci amiabile de soluionare a conflictelor de munc, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.9-12
983
R.R.Popescu, Analiz asupra unor aspecte controversate ale Legii nr.62/2011 cu privire la dialogul social, n
R.R.D.M. nr. 5/2011, p.12
293
- Oprirea procesului muncii. Stoparea total a activitii lucrtorilor, ca efect al declanrii
grevei legale, nu poate fi interpretat o nerespectare a clauzelor contractuale. Se pune ntrebarea
dac i alte forme de oprire a muncii de genul micrilor turnante, perlate, tromboz, .a. pot fi
calificate drept greve ?
Avnd n vedere c legislaia noastr este extrem de restrictiv la ora actual rspunsul nu
poate fi dect negativ i n concordan cu regulile privind respectarea prevederilor contractuale
pentru evitarea riscului diminurii salariului sau a suportrii unor msuri disciplinare ce pot ajunge
chiar i la concediere. Opririle succesive i repetate a muncii pot fi calificate, potrivit legislaiei
noastre, ca fiind aciuni abuzive deoarece au un caracter inopinat putnd provoca o total
dezorganizare a activitii unitii angajatoare, cu consecine, de cele mai multe ori, foarte grave pe
planul pierderilor materiale. Din punct de vedere doctrinar o astfel de calificare poate comporta
discuii existnd argumente i pro i contra unor astfel de manifestri greviste. Inflexibilitatea
legiuitorului romn se dovedete a fi n contradicie cu tendina general de diversificare a formelor
de lupt i a unor tactici noi adoptate de salariaii greviti.
- Caracterul colectiv al aciunii greviste. Conform textelor legale n vigoare greva este o
form de ncetare colectiv a lucrului. Dreptul la grev aparine, potrivit legislaiei romne,
individului, salariatului, nefiind condiionat, n ntregime, de asocierea la un sindicat. Aadar, greva
este un drept individual dar se exercit n mod colectiv
984
.
n principiu, nu se poate face grev de unul singur, deoarece o atitudine izolat a unui
salariat poate fi interpretat ca un caz de indisciplin, de abandonare a locului de munc
985
. Aceast
regul poate suferi, n doctrina i practica francez, dou excepii:
- atunci cnd unitatea angajatoare nu are dect un singur salariat;
- n situaia n care salariatul se supune unui decizii de grev chiar dac nu are vreo revendicare
particular, dar se consider participant la o micare naional de protest, sub forma grevei,
mpotriva planului de blocare a salariilor, contra politicii deficitare guvernamentale de lupt contra
inflaiei, de solidarizare n aprarea muncitorilor, de reducerea timpului de lucru, .a.
986
.
Jurisprudena francez pentru a califica o micare drept grev impune realizarea acordului
participanilor dar nu solicit condiia realizrii unui numr minim de participani. Respingerea
concepiei numerice, cantitative are ca argument i acela c orice grev ar trebuii s fie precedat de
un referendum al salariailor, iar obinerea votului majoritar ar avea ca i consecin ralierea
obligatorie a tuturor la opinia majoritar. S-ar ajunge astfel la o situaie de nclcare a principiului
libertii muncii pentru cei minoritari care vor s munceasc
987
. Nu are importan, se susine n
doctrina francez, ntinderea sau amploarea pe care o ia faptul opririi activitii deoarece greva
poate interesa doar pe salariaii unui atelier, a anumitor servicii sau compartimente de munc, fr a
implica majoritatea personalului angajat
988
.
Condiia existenei unei participri colective la grev se regsete i n doctrina sau practica
judiciar a altor ri europene, ca de exemplu : practica Tribunalului federal elveian i literatura de
specialitate belgian
989
.
n Romnia caracterul colectiv al grevei rezult din chiar textul legii impunndu-se ns i
un cvorum de participare, dup cum urmeaz: angajaii organizai n sindicate pot declana o grev
doar dac obin acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor de sindicat (art.183 alin.1 din
Legea nr.62/2011); n cazul unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea
de declarare a grevei se ia de ctre reprezentanii angajailor, cu acordul scris a cel puin unei
ptrimi din numrul de angajai din unitatea, subunitate sau compartiment (art.183 alin.2 din Legea
nr.62/2011).

984
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, Ed.Universul Juridic, Bucureti 2010, p.826
985
G. Couturier,Droit du travail, P.U.F.. Paris,1991, tome 2, p.361; H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p.16o
986
J.Pelissier, A. Supiot, A.Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, 21 edition, Paris, 2002, p.1232-1233; H.Sinay, J.C.
Javillier, op.cit. p.162
987
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p.151
988
J.Pelissier, A.Supiot, A. Jeammaud, op.cit. p.1233
989
Al. iclea, Dreptul muncii, ediia a IV-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 152
294
Considerm c aceast reglementare privitoare la realizarea unui cvorum pentru declanarea
unei greve este excesiv de restrictiv i poate fi interpretat ca o tendin de restrngere a
posibilitii de exercitare a unui astfel de drept fundamental, drept prevzut n chiar constituia
rii
990
.
Factorii subiectivi sunt reprezentai de:
- Intenia de a face grev. Simplul fapt al opririi colective a muncii nu nseamn grev fiind
absolut necesar i prezena elementului psihologic, subiectiv, denumit animus, adic voina de a
participa la o astfel de aciune. Acest element subiectiv este absolut necesar s plaseze pe
manifestant n postura unui salariat care acioneaz n afara clauzelor contractuale, fr a solicita
vreo aprobare sau autorizare n prealabil. Oprirea activitii, cu scopul de a declana o grev, va fi
apreciat ca fiind voluntar ori de cte ori este consecina voinei libere a salariatului.
Elementul animus lipsete i, n consecin, nu suntem n prezena unei greve dac oprirea
lucrului s-a fcut cu acordul angajatorului, ori n zilele declarate libere sau refuzul salariatului de a
presta activitate este justificat.
Elementul volitiv trebuie n mod corect evaluat pentru c nu orice oprire voluntar a lucrului
poate fi calificat grev. Astfel, ncetarea activitii la locul de munc i participarea lucrtorului la
o edin sindical, n timpul programului, nu va putea nltura eventuala aplicare a unei sanciuni
disciplinare invocndu-se dreptul fundamental la grev.
n concluzie, voina de a face grev este o intenie manifestat de salariat de a se plasa n
afara clauzelor contractuale prin schimbarea comportamentului obinuit la locul de munc, fapt ce
n sine constituie un element perturbator i potenial provocator de prejudicii.
- Natura revendicrilor. n mod obinuit greva este consecina expunerii de ctre salariai a
unor revendicri neacceptate de ctre angajatori. n general, atunci cnd se analizeaz revendicrile
grevitilor se au n vedere cele de natur profesional, economic i social.
Sintagmele revendicri profesionale i interese profesionale sunt foarte largi i necesit,
de foarte multe ori, o profund analiz, de la caz la caz pentru a putea califica n mod concret i
corect o anumit aciune de protest ca fiind grev sau manifestare de alt natur.
Se poate susine teoretic afirmaia c majoritatea grevelor prezint revendicri legate de
procesul muncii, fiind n consecin greve de ordin profesional, economic i/sau social. n practic,
n mod concret, atunci cnd se analizeaz o micare protestatar constatm c nu ntotdeauna este
uor de fcut calificri, iar practica judiciar poate s dea soluii contradictorii.
Revendicrile profesional economice au astzi o palet foarte larg de direcii fiind practic
imposibil de indicat, n mod exhaustiv, toate aceste tipuri de solicitri. Legislaia noastr nu este
suficient de lmuritoare n aceast privin punnd doar n antiteza grevelor profesional-economice
pe cele politice.
4.4. Exercitarea dreptului la grev n Romnia
Greva, ca form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului, poate fi declanat n condiiile
legale prevzute de legea nr.62/2011.
Conform art.182 din legea nr.62/2011 greva este posibil, din punct de vedere legal, doar
obligatorii prevzute n acest act normativ.
n mod concret, deoarece negocierile colective au o sfer de aplicabilitate mai restrns
dect n reglementrile anterioare, iar conflictul colectiv de munc se poate declana doar n
contextul negocierii colective se poate afirma c, n conformitate cu actuala reglementare, suntem n
prezena unei certe diminuri a dreptului fundamental la grev
991
.
Iat, sintetic, care sunt condiiile de legalitate pentru declanarea unei greve n Romnia,
potrivit Legii nr.62/2011:

990
R.R. Popescu, op.cit., p.20
991
R. Dimitriu, Reflecii privind noul regim juridic al grevei, statornicit prin Legea dialogului social nr.62/2011, n
Dreptul nr. 12/2011
295
- necesitatea existenei unui conflict colectiv de munc. Conflictele individuale de munc nu
pot genera dreptul la grev;
- obligativitatea recurgerii la concilierea conflictului (art.168 din legea nr.62/2011);
- existena unui cvorum cu privire la acordul scris necesar pentru declararea grevei:
- jumtate din numrul total al membrilor sindicatului reprezentativ participant la
conflictul colectiv de munc;
- n unitile n care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotrrea de declarare
a grevei necesit acordul scris a cel puin din numrul angajailor unitii, sau dup caz, ai
subunitii ori compartimentului;
- notificarea angajatorului i obligativitatea grevei de avertisment
992
;
- respectarea condiiilor privind categoriile de personal care au dreptul la grev;
- respectarea scopului grevei: aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i
social.
Conform art.190 alin.2 din legea nr.62/2011 greva nu poate urmri realizarea unor scopuri
politice.
Cuvntul politic poate dobndi o mare diversitate de conotaii cu implicaii ntr-o
multitudine de domenii ce vizeaz activiti sociale, diverse relaii, orientri, manifestri i aciuni
ce se desfoar ntre diferite categorii i grupuri sociale sau partide. Termenul politic are i
conotaia de tactic i comportament utilizate de o persoan n vederea atingerii unui scop.
Condamnarea grevei politice n legislaia romneasc a fost subliniat n toate
reglementrile de dup anul 1989, fr a se face distincie ntre diferitele categorii de greve politice.
Trecerea categoric n sfera ilicitului a grevelor pur politice, adic a celor ce urmresc obiective
precise privind regimul politic, pe cele ce vizeaz personaliti sau orientri ideologice este, i n
opinia noastr, o atitudine juridic corect. Greva nu trebuie s devin o arm politic iar atelierele
sau curtea unitii angajatoare nu au voie s se transforme n arene de lupte politice. Greva pur
politic nu este ndreptat mpotriva angajatorului, ea evideniaz un conflict ntre salariai i stat.
Un astfel de conflict este ilogic s se manifeste prin oprirea procesului muncii care, cel puin n mod
direct i imediat, nu afecteaz statul, n schimb creeaz prejudicii prii angajatoare i chiar
grevitilor salariai. Singura explicaie logic a unei astfel de manifestri rezid n aceea c se atrage
atenia, att a opiniei publice, ct i a autoritilor publice, asupra problemelor aflate n divergen.
Chestiunea care se pune n discuie este aceea de a fi capabili s trasm o linie ferm i clar de
demarcaie ntre revendicrile de ordin politic i cele cu caracter profesional-economic.
Dificultatea de a distinge ntre politic i profesional-economic poate fi extras din
compoziia structural a economiilor moderne n cadrul crora coexist elemente ale unei economii
liberale, dar i componente ale unei planificri economice, aceasta din urm fiind determinat de
orientrile economico-bugetare ale guvernului. ntr-o lume democratic ntlnim puternice raporturi
ntre societi economice private i altele mixte, precum i cooperri cu uniti exclusiv de natur
public, acestea din urm fiind coordonate i controlate de cei ce dein puterea public. O
modificare a salariilor, a condiiilor de munc, prin decizia autoritii publice, n astfel de uniti
angajatoare, poate crea nemulumiri pentru ambele categorii de salariai. Manifestrile lor sub forma
grevei pot fi oare calificate ca exclusiv de ordin profesional-economic ? Nu cumva o astfel de grev
este consecina unei anumite politici a guvernanilor, cu efecte economice evidente asupra situaiei
salariailor ? Pe bun dreptate se susine n doctrina occidental c grevistul este foarte rar
monovalent, atitudinea lui belicoas putnd s fie determinat nu numai de dificultile strict
personale, ct i de ngrijorrile pe care i le produce o anumit politic guvernamental
993
.
n ceea ce ne privete ne declarm de acord cu susinerile doctrinare c elementele politic i
profesional-economic sunt, de foarte multe ori, interdependente, ceea ce face aproape imposibil
distincia ntre ele. Avem ns foarte mari rezerve n ceea ce privete aprecierea c motorul oricrei
greve politice este motivaia profesional sau economic. O astfel de linie de gndire nu poate dect

992
R. Dimitriu, op.cit., p. 90-91; I.T. tefnescu, Reglementarea conflictelor de munc n lumina Legii nr.62/2011 a
dialogului social, n R.R.J. nr.3/2011
993
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p 129
296
s ajung la concluzia negrii existenei grevelor pur politice, ceea ce este fals. Recunoatem c
grevele pur politice sunt mai rare, dar existena lor este cert atunci cnd vizeaz anumite
personaliti politice sau orientri ideologice, fr a invoca i revendicri profesional-economice. O
manifestare grevist pro sau contra unei persoane ori a unei ideologii propagat de unul sau mai
muli lideri poate s fie una pur politic dac, de exemplu, se manifest mpotriva unor atitudini
xenofobe, rasiste sau discriminatorii, fr nici o conotaie profesional-economic
994
.
n doctrina juridic romneasc sunt opinii conform crora greva pur politic este posibil
doar teoretic pentru c, n realitate, grevele au scopuri combinate, profesionale i politice
995
.
Cert este faptul c o condamnare nenuanat a grevei politice risc s restrng n mod
artificial i nejustificat noiunea de grev, prin limitarea ei la cea pur profesional-economic. n
foarte multe cazuri concrete prin grev se amendeaz i o decizie, o atitudine a celor ce dein
puterea de guvernare fr s nsemne c o astfel de manifestare dobndete un caracter pur politic.
n consecin, a declara ilicit o grev numai pentru motivul criticrii autoritii publice reprezint o
tentativ de a nfrnge dreptul salariailor la grev
996
.
4.4.1. Interdicii i limitri ale exercitrii dreptului la grev
Dreptul la grev este un drept constituional recunoscut, de principiu, tuturor angajailor
(salariai i funcionari publici).
Legislaia noastr are ns n vedere, n situaii i cu privire la anumite persoane bine
determinate, posibilitatea, fie a limitrii dreptului la grev, fie a impunerii meninerii unui nivel
minim de activitate n cadrul anumitor uniti angajatoare aflate sub spectrul grevei.
Iat care sunt categoriile de persoane care nu pot declara i nu pot participa la o grev:
- procurorii;
- judectorii;
- personalul militar i personalul cu statut special din Ministerul Aprrii Naionale, al
Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului Justiiei, Administraiei Naionale a
Penitenciarelor, a Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaii Speciale i alte categorii de personal menionat expres prin lege;
- personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecrii n
misiune i pn la terminarea acesteia;
- personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc, ct se afl n
misiune;
- alte categorii de personal crora prin lege li se interzice dreptul la grev
997
.
n doctrin se precizeaz c i persoanele excluse de la dreptul la grev pot fi implicate n
conflicte colective de munc caz n care rezolvarea acestora impune recurgerea la alte mijloace de
soluionare a diferendelor, cum ar fi concilierea, medierea sau arbitrajul
998
.
Limitrile privind declararea i participarea la grev vizeaz personalul din anumite
categorii de uniti n care legea impune meninerea n funciune a serviciilor la un nivel de cel
puin 1/3 din activitatea normal.
Asemenea uniti sunt menionate n art.205 i 206 din Legea nr/62/2011:
- uniti sanitare i de asisten social;
- servicii de telecomunicaii, radio i televiziune public;
- unitile de transport pe cile ferate;
- unitile de transport n comun i salubritate;

994
995
996
997
Cu titlu de exemplu putem aminti interzicerea legal a grevei pentru membrii Corpului diplomatic i consular (Legea
nr.269/2003). Cooperatoril din cooperaia meteugreasc nu pot face grev pentru c, dei nu exist o interdicie
legal expres, ea se poate deduce din faptul c lor nu li se negociaz i nu se ncheie contracte colective de munc ceea
ce face imposibil naterea unui conflict colectiv de munc. A se vedea, n acest sens, I.T. tefnescu, Tratat . . ., 2012,
p.871
998
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 344; I. T. tefnescu, op.cit., p. 871
297
- unitile de aprovizionare a populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap;
- unitile operative de la sectoarele nucleare;
- unitile cu foc continuu
4.5. Desfurarea grevei
Hotrrea de declarare a grevei de ctre cei ndreptii (art.182 i 183 din Legea
nr.62/2011) trebuie s se comunice n scris angajatorului cu cel puin dou zile lucrtoare nainte.
Participarea angajailor la grev este liber, nimeni neputnd fi constrns s se implice n
grev sau s refuze s participe (art.191).
Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i angajaii unor
subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului colectiv de
munc. Aceast situaie vizeaz practic o raliere la o grev declanat de ali salariai, ceea ce nu
nseamn o grev de solidaritate, dar presupune respectarea acelorai revendicri cu privire la care
au fost deja ndeplinite cerinele legale pentru o astfel de micare de protest
999
.
mpiedicarea unui angajat sau a unui grup de angajai, prin ameninri sau violene, s
participe la grev sau s munceasc n timpul grevei constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare sau amend (art. 218 din Legea nr.62/2011).
Conform art.235 din Codul muncii participarea la grev, precum i organizarea acesteia, cu
respectarea legii, nu nseamn nclcarea obligaiilor salariailor i nu atrage rspunderea
disciplinar a acestora.
Personalul angajat neimplicat n aciunea grevist, teoretic, i poate continua activitatea
beneficiind de salariu pentru munca depus. Nu ntotdeauna neparticipanii la grev i pot continua
activitatea ea fiind posibil blocat de lipsa prestrii muncii n alte sectoare ale aceleiai uniti.
S-a emis opinia c n ipoteza n care greva este declarat ilegal salariaii neangrenai n conflictul
colectiv de munc, dar care au fost mpiedicai s continue lucrul, au dreptul s primeasc de la
angajator echivalentul salariului de care au fost lipsii, sumele fiind incluse n despgubirile
solicitate de angajator de la organizatorii grevei
1000
.
Suntem de acord cu dreptul celor mpiedicai s presteze munca de a primi despgubiri
reprezentnd echivalentul salariului nencasat dar credem c plata acestor sume nu trebuie s
constituie o obligaie a angajatorului cel puin atta vreme ct nu i se poate imputa o culp n
imposibilitatea prestrii muncii ci a organizatorilor grevei ilicite, a cror vinovie este
indiscutabil. Fapta ilicit a acestora reprezint cauza direct a pierderilor suferite de salariaii ce
nu i-au putut continua activitatea. Ar fi nedrept, fa de angajatorul neculpabil, s sufere o dubl
daun: pierderile inerente de producie i, n final, de beneficii, precum i pierderile financiare
rezultate din plata unor despgubiri ctre salariaii negreviti. Este ct se poate de evident c n
situaia n care angajatorul, din proprie iniiativ, cu scopul de a gratifica pe angajaii care au
rmas loiali i nu au participat la grev, decide s le acopere pierderile salariale va avea un drept de
a se substituii acestora ntr-o aciune n justiie pentru recuperarea sumelor pltite i nedatorate.
Pe durata grevei, organizatorii acesteia au obligaia s protejeze bunurile unitii i,
mpreun cu conducerea acesteia, s asigure continuarea funcionrii utilajelor i a instalaiilor a
cror oprire ar putea constituii un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor.
Eventualele pagube materiale provocate de participanii la grev vor putea fi acoperite prin
dreptul unitii angajatoare de a se adresa instanei judectoreti competente pentru despgubiri
(art.193 din Legea nr.62/2011).
Angajatorul nu are dreptul s mpiedice activitatea organizatorilor grevei i a grevitilor i
nici nu-i poate nlocui pe acetia ncadrnd alte persoane (aa numiii sprgtori de grev) n locul
lor.

999
1000
Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p.281
298
Pe durata desfurrii grevei organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea
unitii n vederea unei posibile soluionri a revendicrilor. n cazul realizrii unui acord conflictul
colectiv de munc este considerat rezolvat i greva nceteaz.
Din punct de vedere juridic, pe durata participrii la grev, contractul individual de munc
sau raportul de serviciu, dup caz, se suspend de drept, cu meninerea doar a drepturilor de
asigurri de sntate (art.195 din Legea nr.62/2011).
n literatura juridic, fa de nereglementarea expres a posibilitii de a demisiona n timpul
grevei, s-a exprimat urmtoarea opinie:
1001

- pot demisiona neparticipanii la grev;
- nu poate demisiona un salariat grevist;
- nu pot demisiona salariaii neparticipani la grev, dar care nu lucreaz din motive
independente de voina lor i primesc o indemnizaie de 75% din salariul de baz.
Conform acestei opinii imposibilitatea legal a demisiei i are sorgintea n faptul
nendeplinirii obligaiei legale de a muncii pe perioada preavizului.
Dac n cazul salariailor greviti ni se pare logic neacceptarea posibilitii de a demisiona,
nu la fel vedem lucrurile n ceea ce-i privete pe salariaii neparticipani la grev, independeni de
voina lor, i indemnizai cu 75% din salariu.
Considerm ca fiind inechitabil, pentru aceti salariai, imposibilitatea de a renuna la un
contract individual de munc care nu se poate executa, fr a li se imputa vreo vinovie. Apreciem
c termenul de preaviz ar trebuii socotit ca fiind n derulare atta vreme ct acetia, pe durata
acestui interval legal de timp, sunt la dispoziia angajatorului pregtii s-i reia oricnd activitatea
de prestare a muncii.
Suspendarea grevei, conform actualelor reglementri, poate fi decis prin consens, de ctre
ambele pri, pe perioada negocierilor. Este vorba de o suspendare temporar, greva putnd fi
reluat, fr recurgerea la etapele procedurale preliminare, dac negocierile eueaz
1002
.
Doctrina semnaleaz i cazul special de suspendare reglementat de art. 188 din legea
nr.62/2011, conform cruia, pe durata n care revendicrile formulate sunt supuse medierii sau
arbitrajului greva se suspend.
Dac n cazul supunerii conflictului unei medieri suntem n prezena unei suspendri
consensuale a grevei, n cazul arbitrajului, se susine n mod justificat n doctrin, nu mai este
posibil reluarea grevei deoarece soluia arbitral este obligatorie i devine parte n contractul
colectiv de munc, ceea ce face ca greva s nceteze
1003
.
4.6. ncetarea grevei
O grev poate nceta prin una din urmtoarele modaliti:
- prin renunare, conform art.189 din legea nr.62/2011, dac mai mult de jumtate din
numrul angajailor care au hotrt declararea grevei renun n scris la aceasta. Doctrina subliniaz
ns i posibilitatea ncetrii grevei prin simplul fapt al relurii lucrului, chiar dac nu se formuleaz
un act scris
1004
. Practica judiciar a consemnat i posibilitatea renunrii la grev prin aducerea la
cunotin, chiar n instan, cu ocazia soluionrii cererii de suspendare a grevei
1005
;
- prin acordul prilor, conform art.197 alin. 2 din Legea nr. 62/2011;
- pe cale judectoreasc, ori de cte ori exist o cerere n acest sens, din partea angajatorului
iar tribunalul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii. Tribunalul
trebuie s fixeze un termen de maximum dou zile lucrtoare pentru soluionarea cererii. Hotrrea
tribunalului prin care se dispune ncetarea grevei ca ilegal este definitiv. Recursul se poate judeca
de ctre Curtea de Apel;
- prin hotrrea comisiei de arbitrtaj (art.179 din Legea nr.62/2011).

1001
1002
R. Dimitriu, op.cit., p. 96-97
1003
Ibidem
1004
Ibidem, p.98 ; I.T.tefnescu, op.cit., p. 873
1005
Al. iclea, Tratat . . . ,2012, p. 282, Curtea Suprem de Justiie, secia civil, dec. Nr.747/1996
299
4.7. Rspunderea juridic
Deoarece greva, de regul, produce serioase perturbri i pierderi de ordin material i,
uneori, de imagine, se impune ca ea s fie declanat i s se desfoare conform regulilor strict
prevzute de lege.
O grev nejustificat i ilegal va antrena rspunderea juridic a celor vinovai mbrcnd
una din formele binecunoscute ale rspunderii juridice: penal, disciplinar, contravenional,
reparatorie.
Rspunderea reparatorie
Greva poate produce pagube angajatorului, att directe (nerealizarea produciei sau
serviciilor asumate, etc.), ct i indirecte (imposibilitatea ndeplinirii obligaiilor contractuale sau
fiscale ctre stat, etc.).
Conform art.201 alin. 2 din legea nr.62/2011, n cazul unei greve ilegale organizatorii
acesteia, precum i participanii pot fi obligai la plata unor despgubiri.
Sfera persoanelor rspunztoare este urmtoarea:
1006

- organizatorii grevei;
- lucrtorii care au votat declanarea grevei;
- participanii la o grev ilegal;
- participanii la greve spontane, neorganizate.
n ceea ce i privete pe organizatori rspunderea acestora este acceptat ca fiind civil-
delictual. Rspunderea lor intervine i n cazul refuzului continurii negocierilor cu conducerea
unitii, pe parcursul grevei.
n privina participanilor la o grev nelegal, felul rspunderii civile este controversat.
Astfel, unii autori susin c i acetia trebuie s rspund conform regulilor civil-delictuale
1007
. Ali
autori susin ideea rspunderii participanilor la o grev ilegal conform regulilor civil-
contractuale
1008
.
Rspunderea disciplinar
Organizatorii unei greve ilegale, precum i participanii la o astfel de manifestare ncalc
normele legale i contractuale privind obligaiile asumate n calitate de angajai i sunt pasibili de
rspundere disciplinar.
Rspunderea penal
O astfel de rspundere intervine n cazul n care s-a svrit o fapt ce este considerat
infraciune.
Infraciunile privitoare la declararea i desfurarea unei greve sunt reglementate de art. 191,
218 i 202-205 din legea nr.62/2011.
Rspunderea contravenional
Conform Legii nr.62/2011 rspunderea contravenional intervine n cazul mpiedicrii
conducerii unitii s i desfoare activitatea pe durata grevei. Rspunztori sunt organizatorii i
angajaii aflai n grev.
4.8. Tipologia grevelor
Grevele prezint o foarte mare varietate de manifestri, cu denumiri diferite de la ar la ar,
unele putnd fi destul de greu difereniate de altele.
Experiena rilor cu tradiie democratic a evideniat numeroase manifestri greviste dintre
care cteva sunt ieite din tiparul clasic al grevelor obinuite i crora le vom face o succint
prezentare deoarece, unele dintre ele, se regsesc i n manifestrile revendicative autohtone.

1006
1007
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p. 877-880
1008
. Beligrdeanu, Rspunderea reparatorie a organizatorilor i a angajailor participani la o grev nelegal,
precum i natura juridic a unei atare rspunderi n condiiile aplicrii Legii dialogului social nr.62/2011, n Dreptul
nr.1/2012
300
n cele ce urmeaz vom ncerca, n baza analize doctrinei i, n parte, a celei europene, o
grupare a diferitelor tipuri de grev, n conformitate cu anumite criterii, fr a avea pretenia unei
clasificri exhaustive i neperfectibile
1009
:
n raport cu prevederile legii romne:
- greve de avertisment;
- greve propriu-zise;
- greve de solidaritate.
n funcie de gradul de participare:
- greve totale;
- greve pariale;
Dup durata lor:
- greve nelimitate n timp;
- greve limitate n timp:
- nerepetate, de scurt durat ;
- repetate, de scurt durat;
Dup scopul urmrit:
- greve pentru aprarea unor drepturi fundamentale;
- greve profesional-economice;
- greve politice;
- greve de solidaritate.
Dup modul de organizare:
- greve neorganizate, spontane;
- greve organizate:
- sindicale;
- nesindicale.
Dup forma de manifestare:
- obinuite (clasice);
- perlate;
- de zel;
- turnante;
- tromboz (buon);
- greve cu ocuparea locurilor de munc;
- greva demisie.
Dup concordana lor cu legea:
- greve licite;
- greve ilicite.
Dup categoriile de salariai implicai:
-greve ale salariailor de drept comun;
- greve ale funcionarilor i agenilor publici.
4.9 Grevele reglementate de legea romn
Conform art.184 din Legea nr.62/2011 n Romnia sunt recunoscute urmtoarele tipuri de
grev: de avertisment, de solidaritate i propriu-zise.
Greva de avertisment este o manifestare de nemulumire sau revendicativ prin care
angajaii urmresc realizarea scopului propus avertiznd angajatorul asupra unei iminente greve
propriu-zise, cu efecte incomparabil mai duntoare.
Conform legislaiei noastre nu este posibil declanarea unei greve fr o prealabil
notificare a partenerului social, condiie care nu se regsete n toate legislaiile europene. Greva de
averetisment va fi legal declanat dac angajatorul a fost notificat cu cel puin 2 zile lucrtoare
nainte de declanarea ei.

1009
R. Gidro, Greva i dreptul la grev, Ed. Risoprint, Cluj- Napoca, 1999, p. 118 - 160
301
Greva de avertisment poate avea loc:
- cu ncetarea lucrului dar numai pe o durat de maximum 2 ore;
- fr ncetarea lucrului.
i greva de avertisment presupune epuizarea tuturor posibilitilor de soluionare a
conflictului de munc, conform procedurilor prevzute de Legea nr.62/2011.
Greva de solidaritate a nscut, n foarte multe ri, numeroase controverse i soluii practice
diferite.
Cnd analizm greva de solidaritate suntem nevoii s avem n vedere c n aproape toate
rile grevele de solidaritate sunt la ordinea zilei fie c legea le recunoate, fie c nu.
n condiiile lumii contemporane obiectivele urmrite prin diverse greve depesc cadrul
clauzelor contractuale. ntlnim tot mai des revendicri privind libertile sindicale, protecia
reprezentanilor salariailor, stabilitatea locurilor de munc, toate acestea mbrcnd i forma unor
manifestri de solidaritate cu cei lezai n asemenea drepturi.
n lumea de azi, n toate domeniile de activitate graniele sunt tot mai estompate existnd o
interdependen ntre categoriile de salariai, interesele marilor ntreprinderi i diversitatea de
micri cu caracter economic i social, oriunde s-ar afla ele.
n aceste condiii mai pot oare grevele s fie cu adevrat eficace cnd se limiteaz la un grup
izolat de salariai i vizeaz doar interesele mrunte ale acestora?
Angajaii de pretutindeni realizeaz faptul c prin solidarizare reuesc s-i impun mai
uor punctul de vedere i se realizeaz un proces de difuzie a revendicrii care dintr-o solicitare
individual s-au a unei minoriti de salariai devine o cerin colectiv a unei categorii
profesionale
1010
.
Pornind de la aceste considerente, n Italia, Curtea Constituional a apreciat ca fiind legal o
grev de solidaritate ori de cte ori interesele grevitilor iniiali sunt comune, cel puin n parte, cu
interesele grevitilor solidari
1011
.
n Frana se face distincie ntre greve de solidaritate intern i greva de solidaritate extern,
prima fiind cea care izbucnete ntr-o unitate angajatoare pentru a apra interesele unui grup din
aceeai ntreprindere; cnd oprirea muncii ntr-o ntreprindere are ca scop solidarizarea cu salariaii
unei firme distincte suntem n prezena unei greve de solidaritate extern
1012
.
n doctrina belgian s-a emis un punct de vedere ct se poate de just n privina aprecierii
grevelor de solidaritate, opinie preluat i de doctrinarii francezi, subliniindu-se c grevitii chiar i
atunci cnd nu cer nimic pentru ei nii este de bun sim c ei au intenia de a apra un interes
profesional. Dac este vorba de a face presiuni pentru a evita concedierea nejustificat a unui coleg
sau reintegrarea sa, ei apr stabilitatea locurilor de munc n ntreprindere. Dac este vorba de a-i
ajuta pe muncitorii dintr-o alt ntreprindere sau din alt sector industrial va funciona sistemul de
solidaritate profesional i poate sperana c altdat se va ntoarce acest ajutor
1013
.
n Romnia greva de solidaritate este admis prin legea nr.62/2011
1014
i poate fi declarat n
vederea susinerii revendicrilor formulate de angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de
uniti sau sector de activitate.
Hotrrea de a declara grev de solidaritate se ia numai de ctre organizaiile sindicale
reprezentative, cu acordul a jumtate din numrul membrilor de sindicat. O astfel de decizie trebuie
s aparin sindicatelor reprezentative la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este
afiliat sindicatul organizator.
Aceast reglementare este n nota obinuit a actualei Legi nr.62/2011 prin care se restrnge,
n mod nejustificat, dreptul la grev. Suntem n total acord cu opinia critic exprimat n doctrin,
precum i cu aprecierea c aceast dispoziie este neconstituional
1015
.

1010
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p 205
1011
G. Giugni, Diritto sindacale, Cacucci Editore, Bari, 1993, p. 215
1012
B. Teyssie, Droit du travail, 2-eme edition, Litec, p.430-431
1013
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p. 205
1014
De menionat faptul c prin Legea nr.115/1991 greva de solidaritate era considerat ilicit
1015
302
Hotrrea de a declara o grev de solidaritate trebuie anunat n scris unitii cu cel puin
dou zile lucrtoare, nainte de data ncetrii lucrului i nu poate avea o durat mai mare de o zi
lucrtoare.
n cazul n care instana de judecat constat ilegalitatea grevei iniiale va trebui s nceteze
i greva de solidaritate.
Greve clasificate dup gradul de participare.
Dup acest criteriu avem greve totale i greve pariale.
Grevele totale sunt cele care angreneaz totalitatea salariailor, iar cele pariale implic
participarea numai a unei pri dintre angajaii unitii.
n Romnia, n actuala con figuraie legislativ, dreptul la grev se exercit colectiv i este
necesar realizarea unui anumit cvorum.
Greve clasificate dup durata lor.
O prim problem este aceea de a ti dac durata este un element esenial n definirea
grevei, respectiv dac stabilirea acesteia reprezint o condiie de validitate.
n rile cu tradiie democratic perioada de timp n care se exercit dreptul la grev nu este
nici fixat i nici limitat, rmnnd la latitudinea organizatorilor ntinderea duratei.
Conform reglementrilor noastre, att greva de avertisment (art.185), ct i greva de
solidaritate (art.186 alin. 3) au stabilite termene certe de desfurare legal.
Greva propriu-zis, conform art.187 din Legea nr.62/2011, trebuie s aib o durat
prestabilit, anterior declanrii acesteia.
Considerm c obligarea organizatorilor de a stabili i comunica durata unei greve este
nepotrivit atta vreme ct nici una din pri, n cele mai mulate cazuri, nu pot stabili de la bun
nceput finalul conflictului, acesta fiind determinat de poziiile rigide sau mai flexibile ale
partenerilor sociali implicai.
Negocierile cu privire la revendicrile solicitate sunt imposibil de fixat ca durat de timp,
soluiile de compromis la care, de obicei, ajung prile nu pot fi fixate cu dat cert i se obin,
de multe ori, pe neateptate.
Dac limitarea n timp a unei greve de avertisment ni se pare logic, limitarea duratei grevei
de solidaritate la o singur zi este excesiv de restrictiv i atenteaz la eficacitatea unui asemenea
mijloc de lupt unanim prezent din punct de vedere faptic i legalizat n cele mai multe ri cu
democraie de referin. Durata grevei de solidaritate nu ar trebui limitat dect de existena grevei
iniiale i de voina participanilor care se solidarizeaz cu revendicrile colegilor lor.
n privina grevelor repetate i de scurt durat menionm faptul c ele sunt diferite de
clasica grev prin faptul c manifestarea de protest presupune ntreruperi repetate i de scurt durat
a activitii, protestatarii nu prsesc locul de munc manifestndu-se doar pasiv i sunt uor de
identificat fa de ceilali care sunt activi la locurile lor de munc.
Apariia acestor tipuri de greve, n lumea occidental, a fost determinat de mai muli
factori.
Un prim factor l reprezint tendina general de diversificare a formelor de lupt i folosirea
unor tactici noi n disputa cu angajatorii.
Un alt argument, foarte important de altfel, l reprezint cel de ordin financiar. Salariaii au
constatat c grevele de lung durat le aduc i lor pierderi bneti substaniale, pe cnd cele de
scurt durat fac s li se conserve o parte din drepturi i ctiguri.
Un ultim argument, dar deloc de neglijat, este faptul c patronul este pus ntr-o situaie
foarte dificil deoarece oprirea repetat i frecvent a muncii l pune n imposibilitate de
contrareacie rapid. Astfel de micri greviste trebuie foarte bine organizate deoarece ritmicitatea,
amplitudinea i durata lor trebuie s fie n conformitate cu un plan dinainte stabilit
1016
.
Grevele de scurt durat dar nerepetate au loc, de regul, la nceputul programului sau la
finele acestuia, fr a exclude i posibilitatea opririi activitii oricnd n timpul programului.

1016
H.Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p. 37
303
Unii greviti i chiar doctrinari occidentali calific acest gen de greve ca fiind simple greve
de avertisment iar legitimitatea lor nu poate fi pus la ndoial atta vreme ct au o finalitate
profesional i un caracter colectiv
1017
.
Este indiscutabil faptul c repetarea frecvent a unor greve de scurt durat pot crea serioase
perturbri i chiar dezorganizri ale procesului muncii, ceea ce, n final, determin pierderi uriae
pentru angajator. Acesta este i motivul pentru care se recurge la un astfel de tip de grev deoarece
simpla ameninare cu recurgerea la o astfel de modalitate de lupt l poate determina pe angajator s
devin mai flexibil i conciliant n negocierea revendicrilor.
Totodat, trebuie s admitem c simpla nocivitate a unui anumit tip de grev, cum este i
cazul grevelor repetate de scurt durat, nu ar trebui s nsemne automat i ilicitatea ei.
Clasificarea grevelor dup scopul urmrit.
Conform acestui criteriu avem greve: de solidaritate, greve pentru aprarea unor drepturi
fundamentale, greve profesionale i greve politice.
Grevele pentru aprarea unor drepturi fundamentale ies din tiparul clasic al grevelor cu
revendicri de natur profesional-economic care intereseaz, de obicei, un grup restrns de
salariai, de multe ori nici mcar pe toi salariaii din aceeai unitate.
n lumea occidental nu se poate exclude ns posibilitatea declanrii unei greve prin care
se urmrete protejarea unor drepturi fundamentale ale omului (dreptul la libertate, dreptul la o via
democratic, dreptul la libera exprimare, dreptul de asociere, etc.), respectiv drepturi fundamentale
ale salariailor (dreptul de a-i alege profesia, dreptul de asociere n sindicate, egalitatea de
tratament, etc. Declanarea unor astfel de greve nu au ca obiectiv revendicri strict profesionale de
grup, mai mult sau mai puin restrns, ci aprarea unor principii i drepturi ale tuturor i care sunt n
pericol de a fi nclcate.
Astfel de micri greviste, de regul de mare amploare, au n vedere crearea unui curent de
opinie n favoarea celor ce se solicit fcndu-se presiune att asupra patronatului, ct i asupra
puterii politice cu privire la revendicrile n cauz.
Sunt astfel de greve licite sau ilicite?
Rspunsul nu poate fi dect diferit, n raport de legislaia fiecrei ri. n principiu, n opinia
noastr, asemenea greve ar trebui caracterizate ca fiind licite deoarece revendicrile nu trebuie s fie
ntotdeauna strict personale, o grev licit fiind nu numai cea care urmrete scopuri economice ci
i interese de ordin general.
Grevele profesional-economice sunt cele mai frecvent ntlnite i au o palet foarte larg de
direcii urmrite fiind, practic, imposibil de indicat n mod exhaustiv toate situaiile concrete ce pot
forma un astfel de scop.
Legea nr.62/2011 este foarte restrictiv n ceea ce privete scopul, att a conflictelor
colective de munc (art.158), ct i a grevelor (art.190) stabilindu-se imperios c ele sunt posibile
doar pentru interese cu caracter profesional, economic i social.
n mod obinuit greva este consecina expunerii de ctre salariai a unor revendicri
neacceptate de ctre angajatori. n general, atunci cnd se analizeaz revendicrile grevitilor se au
n vedere cele de natur profesional, economic i social.
Sintagmele revendicri profesionale i interese profesionale sunt foarte largi i necesit,
de foarte multe ori, o profund analiz, de la caz la caz pentru a putea califica n mod concret i
corect o anumit aciune de protest ca fiind grev sau manifestare de alt natur.
Se poate susine teoretic afirmaia c majoritatea grevelor prezint revendicri legate de
procesul muncii, fiind n consecin greve de ordin profesional, economic i/sau social. n practic,
n mod concret, atunci cnd se analizeaz o micare protestatar constatm c nu ntotdeauna este
uor de fcut calificri, iar practica judiciar poate s dea soluii contradictorii.
Revendicrile profesional economice au astzi o palet foarte larg de direcii fiind practic
imposibil de indicat, n mod exhaustiv, toate aceste tipuri de solicitri. Legislaia noastr nu este

1017
B. Teyssie, op.cit., p.63; J.C. Javillier, Droit du travail, manuel, 4-eme edition, L.G.D.J. Paris, 1992, p. 526
304
suficient de lmuritoare n aceast privin punnd doar n antiteza grevelor profesional-economice
pe cele politice.
Grevele politice, indiferent de poziia adoptat (pro sau contra lor) i dincolo de acceptarea
sau neacceptarea calificrii dat de alii, sunt micri care se produc cu o frecven din ce n ce mai
ridicat.
Toate cele trei legi din Romnia post-revoluionar, privitoare la conflictele colective de
munc, au calificat grevele politice ca fiind n sfera ilicitului.
Ne facem ns datoria de a meniona c a vorbi despre grevele politice n termeni generali,
fr a ine cont de diversitatea conotaiilor cuvntului politic i fr a avea n vedere varietatea
formelor de manifestare a fenomenului politic riscm s ajungem la concluzia superficial i
eronat c fenomenul grev este totalmente n afara sferei politicului.
O abordare simplist, fr nuanrile de rigoare, a interaciunii ntre politic i grev este
posibil doar dac ne facem c uitm dubla calitate a grevistului: aceea de cetean i aceea de
salariat, fapt ce determin ca marea majoritate a grevelor s aib o natur mixt.
Trecerea categoric n sfera ilicitului a grevelor pur politice, adic a celor ce urmresc
obiective precise privind regimul politic, pe cele ce vizeaz personaliti sau orientri ideologice
este, i n opinia noastr, o atitudine juridic corect. Greva nu trebuie s devin o arm politic iar
atelierele sau curtea unitii angajatoare nu au voie s se transforme n arene de lupte politice. Greva
pur politic nu este ndreptat mpotriva angajatorului, ea evideniaz un conflict ntre salariai i
stat. Un astfel de conflict este ilogic s se manifeste prin oprirea procesului muncii care, cel puin n
mod direct i imediat, nu afecteaz statul, n schimb creeaz prejudicii prii angajatoare i chiar
grevitilor salariai. Singura explicaie logic a unei astfel de manifestri rezid n aceea c se atrage
atenia, att a opiniei publice, ct i a autoritilor publice, asupra problemelor aflate n divergen.
Chestiunea care se pune n discuie este aceea de a fi capabili s trasm o linie ferm i clar de
demarcaie ntre revendicrile de ordin politic i cele cu caracter profesional-economic.
Dificultatea de a distinge ntre politic i profesional-economic poate fi extras din
compoziia structural a economiilor moderne n cadrul crora coexist elemente ale unei economii
liberale, dar i componente ale unei planificri economice, aceasta din urm fiind determinat de
orientrile economico-bugetare ale guvernului. ntr-o lume democratic ntlnim puternice raporturi
ntre societi economice private i altele mixte, precum i cooperri cu uniti exclusiv de natur
public, acestea din urm fiind coordonate i controlate de cei ce dein puterea public. O
modificare a salariilor, a condiiilor de munc, prin decizia autoritii publice, n astfel de uniti
angajatoare, poate crea nemulumiri pentru ambele categorii de salariai. Manifestrile lor sub forma
grevei pot fi oare calificate ca exclusiv de ordin profesional-economic ? Nu cumva o astfel de grev
este consecina unei anumite politici a guvernanilor, cu efecte economice evidente asupra situaiei
salariailor ? Pe bun dreptate, se susine n doctrina occidental c grevistul este foarte rar
monovalent, atitudinea lui belicoas putnd s fie determinat nu numai de dificultile strict
personale, ct i de ngrijorrile pe care i le produce o anumit politic guvernamental
1018
.
n ceea ce ne privete ne declarm de acord cu susinerile doctrinare c elementele politic
i profesional-economic sunt, de foarte multe ori, interdependente, ceea ce face aproape
imposibil distincia ntre ele. Avem ns foarte mari rezerve n ceea ce privete aprecierea c
motorul oricrei greve politice este motivaia profesional sau economic. O astfel de linie de
gndire nu poate dect s ajung la concluzia negrii existenei grevelor pur politice, ceea ce este
fals. Recunoatem c grevele pur politice sunt mai rare, dar existena lor este cert atunci cnd
vizeaz anumite personaliti politice sau orientri ideologice, fr a invoca i revendicri
profesional-economice. O manifestare grevist pro sau contra unei persoane ori a unei ideologii
propagat de unul sau mai muli lideri poate s fie una pur politic dac, de exemplu, se manifest
mpotriva unor atitudini xenofobe, rasiste sau discriminatorii, fr nici o conotaie profesional-
economic
1019
.

1018
H. Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p.219 i urm.
1019
305
n doctrina juridic romneasc sunt opinii conform crora greva pur politic este posibil
doar teoretic pentru c, n realitate, grevele au scopuri combinate, profesionale i politice
1020
.
Cert este faptul c o condamnare nenuanat a grevei politice risc s restrng n mod
artificial i nejustificat noiunea de grev, prin limitarea ei la cea pur profesional-economic. n
foarte multe cazuri concrete prin grev se amendeaz i o decizie, o atitudine a celor ce dein
puterea de guvernare fr s nsemne c o astfel de manifestare dobndete un caracter pur politic.
n consecin, a declara ilicit o grev numai pentru motivul criticrii autoritii publice reprezint o
tentativ de a nfrnge dreptul salariailor la grev
1021
.
Clasificarea grevelor dup forma lor de manifestare
Doctrina i practica judiciar au fost nevoite s constate c, din punct de vedere al formei de
manifestare, grevele sunt tot mai diversificate urmrindu-se prin aceasta o tot mai accentuat
eficientizare a principalului mijloc de lupt aflat la dispoziia salariailor.
Unele forme de manifestare sunt considerate normale i licite, iar altele sunt catalogate n
sfera ilicitului. Plasarea acestor diverse forme de grev ntr-o categorie sau alta depinde de voina
legiuitorului iar cnd acesta nu se exprim rmne n sarcina doctrinei i a practicii judiciare s
aduc argumente n favoarea uneia din direciile de urmat pe plan legislativ.
Diversitatea manifestrilor greviste trebuie studiate i nelese i pentru faptul c, indiferent
de poziia legiuitorului n a le accepta sau a le respinge ca ilicite acestea, n mod faptic, se
produc demonstrnd diligena salariailor de a gsi forme noi i ct mai eficiente de lupt n
disputele lor cu angajatorii.
Grevele turnante (denumite n unele ri n carouri sau sectoriale).
Aceste greve se realizeaz prin executare succesiv ce nu afecteaz toi lucrtorii unei
uniti,n acelai timp, manifestndu-se ntr-o succesiune de valuri de greve ealonate la diferite
nivele de producie
1022
.
Astfel de greve sunt organizate n baza unei planificri precise, riguroase i sunt o
consecin fireasc a caracteristicilor societii industriale contemporane n care se constat o
interdependen a serviciilor unei ntreprinderi. Munca parcelar provoac, n replic, o grev
parcelar.
n doctrina francez se face distincie ntre grevele turnante de tip orizontal i cele de tip
vertical
1023
.
Grevele turnante de tip orizontal sunt cele care se declaneaz pe categorii profesionale
avnd efect asupra activitii i produciei muncitorilor negreviti. De exemplu, greva controlorilor
de trafic aerian face imposibil munca piloilor de avioane.
Aceste greve sunt considerate ca fiind foarte redutabile, mult mai nocive dect grevele
clasice, cu efecte serioase ce pun n mare dificultate pe angajator care trebuie s suporte, pe lng
pierderile provocate de opririle de producie i plata salariilor negreviti dar a cror eficien este
puternic afectat de oprirea activitii n alte sectoare ale aceleiai uniti.
Grevele turnante de tip vertical se propag fiecare din sector n alt sector, dar lovesc ntreaga
unitate. Pierderile financiare ale salariailor sunt mult mai mici, dect n cazul grevei clasice, n
schimb sunt mult mai mari pentru patron.
Greva buon, sau tromboz.
Este tipul de grev ce localizeaz faptul ncetrii muncii fie geografic, fie tehnic, fie cu
privire la o anumit categorie profesional paraliznd, practic, funcionarea unitii sau a unui
compartiment al acesteia.
Spre deosebire de greva turnant, greva buon sau tromboz este declarat ntr-un loc
strategic ales, adic ntr-un punct esenial n unitate, de care depinde restul produciei unitii sau a
unui atelier ori sector de activitate. n acest fel se poate ntmpla ca un numr redus de salariai
greviti s paralizeze o ntreag ntreprindere.

1020
Al. iclea, Dreptul muncii, ediia a IV-a, Ed. Universul juridic, 2011, p.157
1021
I.T. tefnescu,Tratat teoretic i practic de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.835
1022
G. Lyon-Caen, J.Pelissier, Droit du travail, quatorzieme edition, 1988, Dalloz, p. 997
1023
H. Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p. 200
306
Greva perlat.
Acest tip de grev mai poart i denumirea de grev de randament sau grev la ralanti. O
astfel de grev se caracterizeaz prin aceea c salariaii nu recurg la oprirea total a procesului
muncii dar ncetinesc voit ritmul de munc diminund eficacitatea prestaiei lor prin scderea
cadenei de producie. n esen, se urmrete ca, fr oprirea muncii, s scad dramatic
productivitatea, eficiena muncii lor.
n aparen muncitorii greviti i ndeplinesc sarcinile de serviciu dar cu o lentoare
exasperant i care, evident, produce angajatorului pierderi.
Grevele perlate sunt considerate de doctrina occidental ca fiind specifice rilor n care
predomin concepia clasic cu privire la greve, precum i n locurile n care, datorit unor condiii
tehnice, este imposibil realizarea unei greve totale
1024
.
Adepii admiterii ca licite doar a grevelor clasice, cu ntreruperea muncii, apreciaz c
grevele perlate sunt ilicite deoarece lipsete condiia opririi totale a muncii i suntem n prezena
unei execuii defectuoase a clauzelor contractuale prin svrirea unei culpe grave de ctre salariaii
greviti.
Greva de zel.
i aceast grev face not discordant n raport cu greva clasic deoarece nici n acest caz nu
are loc o oprire a muncii, dar spre deosebire de greva perlat va impune o activitate exagerat de
scrupuloas munca desfurndu-se cu respectarea, pn n cele mai mici detalii, a tuturor
formalitilor administrative i de alt natur, dndu-se dovad de un exces de zel n ndeplinirea
sarcinilor de serviciu.
Un aparent paradox este acela c prin greva de zel, tocmai prin executarea excesiv de
riguroas a obligaiilor de serviciu se ajunge la paralizarea ntregii activiti i punerea angajatorului
ntr-o grea suferin.
Greva de zel este tipic angajailor din serviciile publice (funcionari administrativi, vamei,
etc.) avnd ns i efecte asupra populaiei care dorete s beneficieze de serviciile autoritilor
publice, motiv pentru care o astfel de micare grevist risc s ajung foarte uor nepopular.
Este greu de imaginat c salariaii zeloi vor putea invoca, pentru propria lor protecie,
dreptul la grev deoarece nu suntem n prezena unei greve autentice, salariatul se afl n culp prin
nerespectarea programului de munc, a regulamentelor interne, a modului de ndeplinire a
atribuiilor de serviciu.
Trebuie ns s avem n vedere i faptul c angajatorului nu-i este ntotdeauna facil s
demonstreze zelul salariatului atta vreme ct acesta respect regulamentele interne i nu excede,
prin faptele sale, atribuiilor de serviciu.
O variant a grevei de zel o reprezint aa numita greve a la rebours prin care salariatul are
o atitudine contrar, invers fa de cea fireasc prin faptul c el continu s presteze munca chiar i
dup terminarea programului de lucru n unitate.
Greva demisie.
Aceast form de grev presupune demisia tuturor salariailor n acelai timp, prin notificri
de preaviz individuale, ceea ce ar fi n limita legalitii. Prin greva demisie se ncearc, n mod
colectiv, s se exercite presiuni asupra angajatorului n vederea satisfacerii revendicrilor solicitate.
Printr-o aa numit demisie colectiv, din punct de vedere juridic, cei demisionai pot fi
considerai ca renuntori la contractul individual de munc ncheiat prin ncetarea acestuia la
iniiativa lor. Teoretic, un astfel de gest poate fi calificat ca licit dac sunt respectate procedurile
legale privind ncetarea contractului de munc, cu efecte foarte grave la nivelul unitii sau chiar la
nivelul ntregii ri.
Un astfel de aa zis tip de grev s-a profilat la orizont i n Romnia, n anul 1995, cnd
salariaii fostei Regii Autonome RENEL, n numr de aproximativ 5000 de angajai, au ameninat
cu demisia n bloc crend premisele unor posibile consecine dramatice la nivelul ntregii ri, prin
oprirea activitii n sistemul energetic naional.

1024
H. Sinay, J.C. Javillier, op.cit., p. 42 i 219
307
Din punct de vedere juridic o asemenea manifestare nu se ncadreaz n parametrii legali ai
unei greve ci este, mai degrab, consecina unei manipulri prin care se urmrete fie luarea unei
decizii, de regul politice, fie la renunarea la o decizie luat anterior.
Greva cu ocuparea locurilor de munc.
Este considerat ca fiind punctul culminant al unei greve, cu serioase consecine n privina
ambelor pri aflate n conflict.
Acest tip de grev a aprut, din punct de vedere istoric, n Europa, dup primul rzboi
mondial cu scopul de a valorifica n mod real dreptul la stabilitatea locului de munc, devenind apoi
o adevrat strategie sindical.
Ocuparea locurilor de munc de ctre greviti era util pentru a face imposibil reacia
patronilor de a recurge la sprgtorii de greve.
Uneori, ocuparea locurilor de munc reprezint i o reacie a salariailor fa de intenia
patronului de a abandona unitatea nchiznd-o sau lichidnd-o prin proceduri judiciare.
n opinia noastr, n Romnia, temerea grevitilor fa de angajarea sprgtorilor de grev nu
are astzi nici o justificare deoarece textul art.194 alin. 2 din legea nr.62/2011 interzice expres
angajatorilor o astfel de practic.
Considerm c ocuparea locurilor de munc de ctre greviti, cu respectarea dispoziiilor
art.192 alin.2 i a art.193 din legea nr.62/2011, nu nseamn un fapt ilicit atta vreme ct grevitii
nu se dedau la violene, distrugeri sau alte fapte antisociale.
Fr a avea pretenia analizrii exhaustive a tuturor formelor de manifestare a unei micri
greviste am considerat util a prezenta unele dintre acestea, evideniate n literatura i practica
judiciar, cu sperana c abordarea noastr va fi un prilej pentru toi cei interesai s-i exprime
propriile opinii n domeniu.
5. Lock out
Termenul lock-ut este un cuvnt compus provenind din limba englez cunoscut i utilizat n
aceast form n aproape toate limbile. Traducerea n limba romn semnific nchiderea
ntreprinderii, a unei subuniti, secii sau compartiment de lucru cu ocazia unui conflict colectiv de
munc.
n cazul unei greve salariaii se folosesc de acest mijloc de lupt pentru a-i atinge scopurile.
Ce face angajatorul ?
A-i cere unui angajator ca n faa unei iminente greve s rmn pasiv i inactiv ar fi nedrept
i inechitabil atta vreme ct el nu este exonerat de rspundere civil contractual fa de clieni,
furnizori, parteneri, etc., pe motiv c s-a declanat o astfel de micare de protest n unitatea sa
1025
.
Lock-out-ul este imaginea invers a unei greve i const n suspendarea unilateral a
executrii contractelor de munc de ctre angajator, pentru a face presiune asupra salariailor aflai
n conflict de munc. Din aceast cauz lock-out-ul se numete i grev patronal
1026
.
Lock-out-ul este privit, de cele mai multe ori ca un fapt simetric grevei ce se manifest prin
nchiderea parial sau n totalitate a unei uniti, ca o consecin deliberat a unei greve, declanat
deja sau care este iminent
1027
.

1025
J.E. Ray, Droit du travail.Droit vivant, 2005/2006 14 e edition actualisee et refondue, Edition Liaisons, 2005, p.
547
1026
A. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, 21-e edition, 2002, Dalloz, p. 1268
1027
. Beligrdeanu, Dreptul la grev i exercitarea lui, n Dreptul nr.6/1990. n literatura juridic romneasc s-a scris
puin n acest domeniu, lucrri dintre care amintim: Al. Athanasiu, L.Dima,Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti,
2005; R. Gidro, Greva i dreptul la grev, Ed. Risoprint, Cluj- Napoca 1999; R. Gidro, Lock-ou-tul ca varietate a
conflictului colectiv de munc, n Studii de drept. Transformrile dreptului n perioada de tranziie, Universitatea de vest
Timioara, vol.II, 1995; R.Gidro, A. Gidro , De la necessite de reglementer le lock-out dans la legislation du travail de
Roumanie, n Proceedings of the International Conference in Economics, Law and Management, vol. 1 Law and
Administrative Sciences, Ed. University Press Miskolc, Hungary, 2007; I. Vasiu, Discuii despre necesitatea
reglementrii lock-out-ului, n Dreptul nr.9/1993 ; A. G. Uluitu, Greva patronal (Lock-out-ul), n Dreptul nr.11/2004;
I.T. tefnescu, Tratat . . . , 2012, p.886-887; Al. iclea, Tratat . . . , 2012, p. 273
308
Din punct de vedere istoric fenomenul ncepe s devin cunoscut n Europa la sfritul
secolului al XIX-lea dar destul de puin utilizat pn la mijlocul secolului XX, fiind ]nt\lnit mai
frecvent n ultimele patru decenii.
Fenomenul lock-out se explic, n rile occidentale printr-o explozie a unor noi forme de
greve, n special cele scurte i repetate sau turnante, care aduc mari prejudicii funcionrii unitii.
n literatura juridic francez se susine c lock-out-ul poate fi considerat ca un mijloc
eficace de a salva instrumentul muncii, care este ntreprinderea, evitndu-se ocuparea unor birouri
sau ateliere iar patronul este scutit de a plti salarii pentru lucrtorii negreviti. Lock-out-ul este
analizat i ca un instrument de divizare a salariailor, de nvrjbire a grevitilor cu negrevitii
1028
.
Legiuitorul romn s-a situat pe o poziie ambigu neinterzicnd, n mod expres lock-ou-tul,
trecndu-l sub o total tcere, motiv pentru care, n doctrin s-a exprimat punctul de vedere n
conformitate cu care prin lock-aut s-ar nclca principiul stabilitii n munc i ca atare el este
inadmisibil
1029
.
Nu mprtim acest punct de vedere apreciind c atitudinea legiuitorului romn, de ieri i
de azi, este grav lacunar iar doctrina trebuie s suplineasc astfel de poziii legislative exprimndu-
i dezacordul fa de reglementrile confuze, incomplete sau chiar vdit nepotrivite.
Experiena rilor occidentale demonstreaz pe deplin existena faptic a lock-out-ului,
precum i consecinele pe care le produce.
n opinia noastr, cunoaterea fenomenului i reglementarea lui se impun pentru a preveni
ripostele disproporionate, abuzive i ilegale ale angajatorilor.
n acelai timp, este total inechitabil ca una din prile aflate n conflict colectiv de munc s
nu beneficieze de un mijloc legal de ripost n disputa sa cu adversarii.
Atunci cnd prile aflate n conflict colectiv de munc tiu c ambele pri pot uza de
mijloace legale de lupt i cunosc existena unor posibiliti licite de contracarare reciproc, au un
motiv n plus pentru a se aeza la masa tratativelor n locul unei lupte deschise i pgubitoare
pentru toi.
Ambele modaliti de lupt greva i lock-out-ul cauzeaz prilor prejudicii, privndu-i
pe angajai de salarii, respectiv pe patroni de beneficii.
Lock-out-ul nu trebuie privit ca un mijloc de sancionare a salariailor sau de rzbunare a
patronilor pentru c nici unul dintre angajatorii diligeni nu se expune consecinelor economice
prejudiciante care sunt o urmare fireasc a nchiderii ntreprinderii dect atunci cnd prin grev i
se pericliteaz chiar existena.
n ce ne privete, ne exprimm opinia categoric n favoarea necesitii reglementrii lock-
ut-ului n Romnia n spiritul instaurrii unei echiti n ce privete utilizarea unor mijloace legale
de lupt a celor doi parteneri.
Trebuie s ne debarasm de reflexele care ne determin s privim angajatorii (patronii) ca pe
nite inamici perpetui sau s acceptm ca normal dictatura sindicatelor sau a maselor de salariai.
Acceptarea legalizrii lock-out-ului nu nseamn nicidecum atentarea la dreptul fundamen tal al
salariailor la grev, el trebuie privit ca o posibil ripost legal exercitabil de ctre angajator i
cenzurabil de instanele de judecat.

1028
B. Teyssie, Les conflits collectifs du travail. Greve et lock-aut, Jurisprudence francaise, Litec, Paris, p.295
1029
. Beligrdeanu, Legislaia muncii n 1990-1991,comentat, vol.I, Ed. Lumina lex, Bucureti, 1991, p.153

Dreptul Muncii

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Dreptul Muncii

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

1

Vous aimerez peut-être aussi